ET SEKT
Ö
•
• H
İ
RÜ
ZM
A S
I
E
İ Ş V
R
İ
K
E N
D
S E N
Başımız
Sağolsun
Hizmet Sektörü
Isveren Sendikası
SAYI:1 • HAZİRAN 2014
HİZMET SEKTÖRÜ İŞVEREN SENDİKASI DERGİSİ
Kıdem
Tazminatı’nda
Yolun Sonu!
Hizmet
Sektöründeki
Sorunlar
Maliye Bakan Yardımcısı
Abdullah Erdem
Cantimur ile
Röportaj
RÖPORTAJ
Madene adanan
üç kuşak...
ihtisas
Hizmet Sektörü
İşveren Sendikası Adına
Necmeddin Şimşek
Genel Yayın Yönetmeni
Murat Korkut
BAŞLARKEN...
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü
Melike Caymaz
İdare Merkezi
Ağaoğlu My Office 212
Taşocağı Cad. Kat:19 D:317-318
Bağcılar / İstanbul
Telefon : +90 (212) 397 04 81
Faks : +90 (212) 397 21 94
[email protected]
www.hizmetisveren.org
Görsel Yönetmen
Tekin Öztürk
Manisa Soma'da meydana gelen maden faciasında yaşamını yitiren işçilerimize
Allah'tan rahmet diliyor, yakınlarına, ailelerine, bütün milletimize başsağlığı diliyoruz.
Çalışma yaşamımızın gördüğü bu büyük facia, hepimizin milletçe ortak acısıdır.
Bu tür faciaları bir daha yaşamamak için milletçe el ele vermek, işçi ve işveren sendikaları,
çalışanları olarak, devletle birlikte 77 milyon el ele vererek bu yarayı sarmak zorundayız.
Bu görev hepimizindir...
Milletimizin başı sağolsun
Grafik Tasarım
PROJESANAT
Merkez Efendi Mh. Mevlana Cd.
Tercüman Sit. A-10 Blok K.4 D.17
Cevizlibağ – İST.
Telefon: (212) 640 20 90
Fax: (212) 640 94 19
[email protected]
Baskı
Şekil Ofset
Matbaa San. ve Tic. Ltd. Şti
Gümüşsuyu Cad. Litros Yolu
2. Matbaacılar Sit. 2BB 3 Topkapı - İST
Telefon: (212) 565 77 01
Yayın Türü
Yerel Süreli
İHTİSAS Dergisi, Hizmet Sektörü İşveren
Sendikası tarafından yayınlanmaktadır.
Yayımlanan ilanların ve yazıların sorumluluğu sahiplerine aittir.
Bu dergi basın meslek ilkelerine uymayı
taahhüt eder.
H
izmet sektörüne yeni bir soluk getirecek ve
gündemde yer alan konuları bulabileceğiniz bir
dergi çalışması yaptık. Bu çalışmayı Hizmet Sektörü
İşveren Sendikası ile birlikte derledik.
Yeni kurulan ve kısa zamanda deneyimli üyeleriyle, hizmet sektöründe önemli bir boşluğu dolduran
Hizmet Sektörü İşveren Sendikası, kararlılıkla yoluna devam ediyor.
İlk sayımızda milyonlarca işçiyi ve işvereni ilgilendiren kıdem tazminatı konusunu ayrıntılarıyla inceledik.
Hizmet sektöründe yer alan sorunları ele alıp çözüm noktasında önerilerimizi sunduk.
Değerli hukukçularımızın yeni yasal düzenlemelerle ilgili yazılarıyla konulara açıklık getirdik. Yaşanabilecek sorunlar noktasında neler yapılması gerektiğini anlattık.
Okuyucularımızın bize vermiş olduğu desteğe teşekkür eder, İhtisas dergimizin hizmet sektörüne
hayırlısı olmasını dileriz.
Soma’da yaşanan maden faciasında hayatını kaybeden madencilerimize Allah’tan rahmet, geride kalanlara sabr-ı cemil niyaz ederiz.
İÇİNDEKİLER
04
Başkan’dan
....................................................
06
Hizmet Sektöründeki Sorunlar
....................................................
14
Faruk Çelik’ten Milyonları
Heyecanlandıran Açıklama
...................................................
16
Maliye Bakan Yardımcısı
Abdullah Erdem Cantimur ile
Röportaj
....................................................
20
DOSYA: Kıdem Tazminatı
....................................................
22
Dünyada Kıdem Tazminatı
Nasıl İşliyor?
Sayı: 1 / Haziran 2014
26
54
68
30
58
72
Yürürlükteki Kıdem Tazminatı
Kanun Metni
....................................................
Madene Adanan Üç Kuşak
Röportaj
....................................................
34
Yöneticiler Açısından
Ahlâk Olgusu
Alpaslan YÜCE
....................................................
44
Osmanlı’da İlginç Vakıflar
....................................................
48
Arabuluculuk
Av. Yasemin GÜLLÜOĞLU
Örnek Kamu İhale Kurulu
Uyuşmazlık Kararları
....................................................
Yemek Yardımı Yöntemlerinin
Karşılaştırılması
Sedat KUŞGÖZOĞLU
....................................................
63
Balkanlara Yolculuk
Mehdi N. ÇETİNBAŞ
....................................................
66
Daha Temiz Daha Güvenli
AR GROUP
Eve Dönüş Yolunda
Seyhan YAMAN
....................................................
CeBIT 2014
....................................................
74
Teknoloji Alanında Kadın
İstihdamı
....................................................
76
Kitap Fuarlarına Yoğun İlgi
....................................................
78
ETKİNLİK
Maliye Bakan Yardımcısı
Abdullah Erdem Cantimur ile
Röportaj
İhtisas Dergisi olarak Maliye Bakan Yardımcısı
Abdullah Erdem Cantimur ile başta kıdem tazminatı
olmak üzere hizmet sektörünün gündemde olan konular
hakkında samimi bir sohbet gerçekleştirdik.
12
> Başkan'dan
İş Sağlığı ve Güvenliği’nde
“Öncü Kuruluş”
| Necmeddin Şimşek
Hizmet Sektörü İşveren Sendikası Başkanı
G
ünümüzde dünya ekonomisinin büyük bir
bölümünü oluşturan hizmet sektörü, tarih
boyunca değişim ve dönüşümlere uğramakla
birlikte, tarım toplumundan sanayi toplumuna
geçiş ve metropolleşme süreci ile birlikte toplumların vazgeçilmezleri arasına girmiştir.
Uzun yıllar boyunca, içinde yer aldığımız bu
sektörde mevzuat eksikliklerinden kaynaklanan
sorunları işveren ve çalışanlar olarak birlikte
yaşadık. Tecrübe ettiğimiz, şahit olduğumuz hukuki, yapısal sorunları azaltma, çözebilme adına
bir sendika çatısına ihtiyaç duyduk. Sektördeki
önde gelen işadamlarımızın gayreti ile başlayan
bir süreç sonunda sendikamız tüzel kişiliğine kavuşmuştur.
Hizmet sektöründe yer alan çeşitli meslek
grupları ile aynı çatı altında tek ses olma amacıyla çıktığımız bu yolda hedefimiz, sektördeki
sorunları ilgili platformlarda dile getirmek ve
devletin beklentilerini de göz önüne alarak sıkıntılara çözüm odaklı yaklaşmaktır.
Türkiye’ de sendika denilince insanların akıllarında oluşan düşüncenin aksine, amacımızın hem işçi hem de işverenin menfaatlerini her
4 | ihtisas
platformda sonuna kadar savunmak ve korumak
olduğunu belirtmek isterim.
Sendikamız; çağımızın önemli meselelerinden birisi haline gelen işçi-işveren ilişkilerini, ilgili taraflarla işbirliğini önceleyerek, işçi ve işveren
lehine çözüme kavuşturma gayreti içerisinde,
üyelerimizin yanı sıra çalışanlarımızın da fikirlerini önemseyerek, taraf olmak yerine beraber
çalışmayı ilke edinen bir sendika olmayı hedeflemektedir.
Soma’da yaşanan facia sektörümüzün acil çözülmesi gereken birçok sorunu olduğunu bir kez
daha gözler önüne sermiş bulunmaktadır. Bu sorunlar ne sadece işverene ne de sadece çalışanlara ait sorunlardır. Aksine hepimizin elbirliği ile
çözmesi gereken ortak sorunlarımızdır.
İşte bu dergi ile sektörümüze ve çalışanlarımıza mevcut sorunların çözümünde istifade edebilecekleri bir yayın sunmayı ve değerli bir kaynak
oluşturmayı hedeflemiş bulunmaktayız.
Dergimizin yeni başladığı bu kutlu ve meşakkatli yolculukta uzun soluklu olması ümidiyle hayırlara vesile olmasını temenni ediyor ve yayın
hayatında başarılar diliyorum.
HİZMETLERİMİZ
■
■
■
■
■
■
■
İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLIĞI
İŞ YERİ HEKİMLİĞİ
RİSK DEĞERLENDİRME RAPORU
ACİL DURUM EYLEM PLANI
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİ
İŞE GİRİŞ SAĞLIK RAPORU
MOBİL SAĞLIK HİZMETLERİ
Adres: Oruç Reis Mah. Tekstilkent Caddesi 10-AL A9 Blok No:211 Esenler - İstanbul
Tel: 212 438 43 37 Fax: 212 438 63 37 [email protected] • www.oncuosgb.com
ÖNCÜ OSGB bir YILDIZLAR GRUP kuruluşudur.
> Sektörden
Hizmet
Sektöründeki
Sorunlar
Hizmet sektöründeki öncelikli sorunları ve
bu sorunlara yönelik çözüm önerilerini
sizler için kaleme aldık.
P
İŞYERİ DEVİRLERİNDEN KAYNAKLANAN
SORUNLAR
ersonel çalıştırmaya dayalı hizmet alım ihalelerinde, ihaleyi alan alt işveren, ihale konusu
işyerinde kendisinden önce işi yürüten eski alt işverenin işçilerinin geçmiş dönem işçilik alacakları ile
tazminatlarından sorumlu tutulmaktadır. Hâlbuki
ihaleyi alan firma, ihale konusu işi, kendinden önceki firmadan devralmamış, yapılan bir ihaleyi kazanarak işe başlamıştır. İhale makamlarının personel
alımından, çalışma şartlarına, mesai düzeninden
işten çıkarılmaya kadar tüm sevk ve idareyi elinde
tutması alt işverene tasarruf hakkı bırakmamaktadır. Bu da ihaleyi alan alt işverenin eski çalışanlarla
işe devam etme mecburiyeti anlamına gelmektedir. Önceden kurumda çalışan personelin ihaleyi
alan alt işverende işe devam etmesi, ön görülmeyen birçok maliyet kaleminin yeni alt işverenin karşısına çıkması demektir. İşe başlar başlamaz emekliliği gelen personelin tüm yasal hakları işi alan alt
işveren tarafından ödenmek zorundadır. Uzun yıllar asıl işveren olan kamu kurumuna hizmet veren
bir işçinin özlük haklarından, geçmiş yıllardan hiçbir bağlantısı olmayan alt işverenin sorumlu olması, izahtan yoksun ve aynı zamanda hayatın doğal
akışına aykırı bir durumdur.
Asıl işveren olan kamu kurumlarının mallarının
büyük kısmı haczedilemezlik zırhı ile korunduğundan, kamudan işçi alacaklarının icra yoluyla tahsil
kabiliyeti de oldukça zordur. Alacaklı işçiler, hizmet sektörü işverenlerine yönelmekte ve alt işveren şirketler de hacizlerle muhatap olmamak için
mecburen ve kerhen, kendi borçları dahi olmayan
çok büyük miktarlarda bedelleri ödemek zorunda
kalmaktadırlar. Sadece bu nedenle dahi ticari hayatına son vermek durumunda kalan birçok işveren
mevcuttur.
4857 sayılı Kanun;Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem
tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş
6 | ihtisas
Ülkemizde milyonlarca kişinin
istihdam edildiği hizmet sektörü
gelişen ekonomimiz için önemli bir
unsurdur. Alt işverenlik mevzuatı
karşılaşılan sıkıntıları çözmekte
yetersiz kalmaktadır.
Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır
1475 Sayılı Kanun. Madde 14 — (Değişik birinci
fıkra: 29.7.1983-2869/3 Md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler
dışında
2- İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi
uyarınca,
3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum
veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5- (Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici
81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması
için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme
gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten
ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının
evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi
arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her
geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan
süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
ihtisas | 7
> Sektörden
TEKLİF FİYATA EKLENMEYEN MALİYET
UNSURLARINDAN DOĞAN SORUNLAR
a)Sözleşme Giderlerinin % 3 ile Sınırlandırılması: Kamu İhale Genel Tebliği gereği, ihale makamlarınca işçilik maliyeti üzerinden % 3 oranında
sözleşme giderleri ve genel giderler adı altında bir
bedel hesaplanmaktadır. Bu bedel içerisinde;
- Sözleşme Giderleri (Toplam % 2,47)
% 0,948 oranında sözleşme damga vergisi, %
0,948 oranında aylık fatura bedeli üzerinden tahakkuk damga vergisi, % 0,569 oranında sözleşme karar pulu, % 0,005 KİK payını kapsamaktadır.
Bu gider kalemlerinin toplamı % 2,47 oranına
tekabül etmektedir.
- Genel Giderler; ( Geriye Kalan % 0,53)
Teminat mektubu komisyonları, amortisman giderleri, işyeri hekimi giderleri, iş sağlığı ve güvenliği
uzmanı giderleri, yaka kartı bedeli, personel eğitim
giderleri, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, diğer
işçilik alacakları, finansman giderleri ve yönetim giderlerini kapsamaktadır.
Öngörülen bu oranın (% 3), sözleşme giderleri
(% 2,47) çıkarıldıktan sonra geriye kalan % 0,53 lük
payın, Genel giderler başlığı altındaki zorunlu maliyetleri karşılamaktan çok uzak olduğu görülmektedir. Bu zorunlu maliyet unsurlarının % 3 sözleşme
8 | ihtisas
giderleri içerisinde kabul edilmesi, matematiğe, ticaret mantığına, hayatın doğal akışına aykırı bir durumdur. Sözleşme giderleri (% 3), sadece sözleşme
damga vergisi, karar pulu, KİK payı, noter harçları,
teminat mektubu komisyonunu, finansman giderlerini, oryantasyon eğitimi ve organizasyon giderlerini içermeli. %3 lük sözleşme giderleri başka bir
maliyet unsurunu kaldıramaz.
Diğer taraftan sözleşme damga vergisi, karar
pulu ve KİK bedeli, sözleşme bedeli üzerinden hesaplanırken, % 3’lük oran sadece işçilik maliyeti
üzerinden hesaplanmaktadır. Sözleşme giderlerinin de sözleşme bedeli üzerinden hesaplanması
gerekmektedir.
Kamu İhale Genel Tebliği: 79.1.(Değişik:
9/2/2011 -27841 RG/ 4. md.) Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde, tekliflerin
değerlendirilmesinde;
İhale ve sözleşmeye ilişkin damga vergileri,
Kamu İhale Kurumu payı ve noter masrafları gibi
sözleşme giderleri ile amortisman, kıdem tazminatı, işyeri hekimliği ücreti, oryantasyon (ihale konusu işe uyum) eğitimi gideri, yaka kartı ve bu mahiyetteki genel giderleri karşılamak üzere birim fiyat
teklif cetvelinde yer alan her bir işçilik kalemindeki
(yol, yemek ve giyecek dahil brüt asgari ücret veya
brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası üzerinden ücret hesaplanan işçilik kalemi ile ulusal bayram ve
genel tatil günleri ve fazla çalışma saatlerine ilişkin
işçilik kalemleri) birim fiyatlar ile işçi sayısı üzerinden teklif alınması idarece uygun görülmeyen iş kalemi/kalemleri kapsamında çalıştırılacak olan her
bir personelin işçilik maliyeti üzerinden % 3 oranında sözleşme giderleri ve genel giderler hesaplanacaktır.
b) Amortisman Giderleri: Amortisman bedellerinin % 3’lük sözleşme giderleri içinde olması sebebiyle, İhale makamlarının cebinden bir bedel çıkmamaktadır. Herhangi bir bedel öngörülmediği için
de idareler tarafından, ihtiyaç olsun veya olmasın
her türlü makine ve ekipman istenilmektedir. Hizmet alım ihalelerinde, sözleşme bedelinin yaklaşık
% 10’una tekabül edecek makine ekipman istenilebilmektedir. Demirbaş amortisman bedelinin mutlaka teklif fiyata eklenmesi gerekmektedir. Diğer
taraftan hiçbir demirbaş istenmeyen ihalelerde de
eşitlik ilkesine aykırı davranılmamış olur.
c) İş Sağlığı Güvenliği ve İş Yeri Hekimi: 6331
Sayılı Yasa gereği personel çalıştıran hizmet firmaları işyeri hekimi ve iş sağlığı güvenliği uzmanı
istihdam etmek zorundadır. İş sağlığı ve güvenliği
yükümlülükleri tamamen asıl işverenin sorumluluğuna bırakılmaması halinde bu yükümlülük gereği
oluşan maliyetlerin de birim fiyat teklif cetvelinde ayrı bir satırda fiyatlandırılması gerekmektedir.
Tabipler odasında yayımlanan fiyat tarifeleri ile iş
güvenliği uzman ücreti belirlenerek kişi başı sabit
bir fiyat belirlenmelidir. Böylece aşırı düşük sorgulamasında yeni bir sıkıntıya sebep olmayacaktır.
İşyeri hekimi ve iş sağlığı güvenliği uzmanı maliyetlere eklenmesi halinde mevcut ihalesi yapılarak
sözleşmeye bağlanan ihalelerde fiyat farkı olarak firmalara ödenmesi yönünde düzenleme yapılması gerekmektedir. Aksi durumda eşitlik ilkesine aykırı olup
önemli bir gider olarak firmalar mağdur edilecektir.
d) Araç ve Yakıt Giderleri: Özel güvenlik ihalelerinde kampüs, havza, site gibi alanlarda istenilen
araç ve yakıt giderleri %3’lük sözleşme giderinden
çıkarılmalı teklif fiyata dâhil edilecek kalemler içerisinde yer almalıdır. Yıllık 10 TL civarında olan mali
mesuliyet sigorta gideri önemli bir teklif bileşeni
olarak görülmekte ancak bir araç ve onun zorunlu
giderleri önemli bir teklif bileşeni olarak görülmemektedir. Bu hayatın gerçeğine aykırıdır. Bir aracın zorunlu trafik sigorta gideri, Kasko gideri, yıllık
bandrol gideri ve bir amortisman değeri vardır. Ayrıca bu araç akaryakıt tüketmektedir.
tarafından telsiz kullanma ruhsat harcı olarak her
telsiz için 40,00 TL ücret alınmaktadır. Kullanılacak
olan telsiz role üzerinden görüşme yapması halinde aylık kira bedeli ödenmektedir oda telsiz başına
5 TL ile 8 TL arasındadır.
f) Eğitim Giderleri: Oryantasyon eğitimleri dışındaki işin vasıf ve uzmanlığına göre alt işveren
tarafından verilecek diğer eğitimler (müşteri ilişkileri, call center, motivasyon, toplam kalite yönetimi, etkili İletişim, stres yönetimi, silahlı atış eğitimi
vb) yine cetvelde yer almalı. Mesai saatleri dışında
yapılacak eğitim için personele fazla mesai ücreti,
atış eğitimleri için ulaşım giderleri ve organizasyon
giderleri de teklif fiyata dâhil edilmelidir.
YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILMASINDA
YAŞANAN SORUNLAR
İş kanununa tabi çalışanların bir yıl boyunca çalışıp yoruldukları varsayılarak, ruhsal ve bedensel
yorgunluklarını gidermesi ve dinlenmesi için yılda
bir kez ve birbirini takip eden günler şeklinde kullanmasının sağlandığı ücretli izin şeklidir. Yıllık ücretli izin işçiye sağlanmış anayasal dayanağı olan
temel haklardan biridir. Yıllık ücretli izin hakkı; “dayanağını kanundan alan, işverenin işçiyi gözetme
borcuna dayalı sosyal nitelikli bir işçi hakkıdır” diye
de tanımlanmaktadır.
Hizmet alımı ihaleleri genellikle bütçe yılı esas
alınarak yapılmaktadır. Sözleşme süresinin bazen
bir yıldan az olması veya ihaleyi başka bir alt işverenin alması, diğer bir ifade ile işçinin aynı işye-
e) Telsiz Kullanım ve Role: Telsiz kullanım ücreti
ve role kira bedeli %3’lük sözleşme giderlerinden
çıkarılmalı teklif edilen fiyata eklenmelidir. BTK
ihtisas | 9
> Sektörden
rinde çalışmaya devam ettiği halde, birbiri ardına başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
farklı işverene bağlı olarak çalışması, işçinin kıdem Bu bakımdan, alt işverenin işyerini başka bir alt iştazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin (ücret)leri verene devri halinde yıllık izin ücreti alacağından;
bakımından mağduriyetlere yol açmaktadır.
önceki alt işveren yanındaki süreler de göz önünde
Uygulamada alt işveren işçilerine yıllık izin kul- tutularak, devralan alt işveren sorumlu olur. Asıl işlandırılması konusunda bazı düzenlemeler yapılmış veren de İş K.md.2/7 uyarınca alt işverenle birlikte
olmasına rağmen birçok kamu kurumunda sorun- sorumludur. İhbar tazminatında olduğu gibi, kullanlar yaşanmaya devam etmektedir. Kamu zararına dırılmayan izinler yönünden son alt işverenin kenneden olduğu gerekçesiyle, açıkça mevzuat hü- dinden öncekilere rücu imkânı bulunmamaktadır.
kümlerine aykırı olduğu halde,
01 Ocak- 31 aralık tarihleri arasını
Kamu İhale Kurumu kararlarının
kapsayan hizmet alım sözleşmeleaksine, sadece Sayıştay denetimri gereği, işçi 31 aralık tarihinde yılTeknik şartnamelerinde olumsuz denetçi raporlalık izin hak etmiş olmasına rağmen,
deki
ceza
miktarırına muhatap olmamak adına alt
sözleşmenin de aynı tarihte sona ernın
bir
standardı
işverenin hak edişinden kesinti
mesiyle iznini kullanma imkânı bulaolmalıdır. İdareler
yapılmaktadır. Ama bu uygulama
mamaktadır. Takip eden yıl içerisinde
aslında daha fazla kamu zararına
ihaleyi alan yeni alt işveren geçmişe
keyfi olarak oran
sebep olmaktadır.
dönük tüm yıllık izinler ve yıllık izin
belirleyememeliAlt işveren, Anayasa, İş Kanuücretlerine katlanmak zorunda kaldir. İhalenin banu ve Kamu İhale Mevzuatı geremaktadır.
şında
pek
dikkate
ğince işçilerine ücretli yıllık izin
T.C. Anayasası, Madde 50- Kimalınmayan
bu
olay
vermek zorundadır. Yıllık izine hak
se, yaşına, cinsiyetine ve gücüne
işin yürütülmesi
kazanan işçiler, bu haklarını asıl
uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küişverenin belirlediği takvime göre
çükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî
aşamasında çok
kullanabilmektedir. Mevzuat geyetersizliği olanlar çalışma şartları
ciddi bir sorun hareği, izin kullanan işçiler, çalışan
bakımından özel olarak korunurlar.
line gelmekte, alt
işçi sayısına dâhil edilerek puantaj
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
işvereni keyfi uydüzenlenmesi ve hakediş yapılÜcretli hafta ve bayram tatili ile
gulamalarla
karşı
ması gerekir. Söz konusu mevzuücretli yıllık izin hakları ve şartları kakarşıya bırakabilata aykırı olarak, asıl işveren izin
nunla düzenlenir.
kullanan işçinin yerine başka işçi
4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 53
mektedir.
getirilerek sayının tamamlanması
- İşyerinde işe başladığı günden itibatalep edilmekte veya yerine işçi temin edilmediği ren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir
durumlarda eksik hakediş ödemektedir.
yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Alt işveren isçisinin sözleşmesi sona ermesi haMadde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için
linde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücre- gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin
tinden dolayı, asıl işveren, alt işveren ile birlikte so- bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleşrumludur. Yalnız, asıl işveren feshe bağlı haklardan tirilerek göz önüne alınır.
sorumlu tutulabilmesi için, fesih anında alt işveren
Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından
ilişkisinin mevcut olması gerekir. İşyeri devrinde, bölünemez.
devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alınMadde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında ise denle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da
10 | ihtisas
İdareler hak ediş ödeme gününü
belirlemeleri halinde ihaleye katılan
firmalar mali durumlarını ona göre
ayarlayacaklardır. İdarelerce verilen
süre sonunda ilgili Kamu Kuruluşu
ödeme yapmaz ise cezai işleme tabi
olabilmeli gerekirse gecikme faizi
ödemelidir. Birçok firma idarelerden
hakedişleri zamanında alamadıkları
için mağdur olmaktadır.
kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin
zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten
itibaren başlar.
Kamu İhale Genel Tebliği 78.25. İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin
iş yerinde bulunması gerektiğine ilişkin düzenleme
yapılan ihalelerde, 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin hakları
idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçi sayısına dahil kabul edileceğinden, izin kullanan işçilerin
yerine başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanması talep edilmeyecektir. İdarelerin, ihale konusu
işte çalıştırılması istenen personel sayısını bu hususu
dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir. İdareler, yıllık ücretli izin haklarının kullanılmasına ilişkin
olarak sözleşmenin uygulanması aşamasında 4857
sayılı Kanunun 53, 54 ve 55 inci maddelerinde belirtilen hükümlere uyulup uyulmadığını kontrol edeceklerdir.
HAKEDİŞ (KAMUDAN ALACAKLARIN TAHSİLİ)
SORUNU
Hizmet alım sözleşmeleri hükümleri dâhilinde
hazırlanan ve ilgili idareye fatura edilen aylık hakediş tutarlarının ödenmesi hususunda, idarelerin
keyfi uygulamaları neticesinde hizmeti sağlayan
alt işveren mağdur edilmektedir. İhaleyi alan alt
işveren ilgili ayın personel maaşlarını, vergilerini,
SGK primlerini vb. tüm giderlerini hakediş almadan
ödemek zorunda bırakılmaktadır. Kamunun haczedilemezlik zırhı sebebiyle biriken hakedişler mahkeme ve icra yolu ile de tahsil edilememektedir.
Hakedişlerin ödenmesinde idarelerce ödeme
tarihinin belirtilmesi mutlaka sağlanmalıdır. Birçok
İdare ödeme sorunu yaşadıklarından dolayı İhale
şartnamelerinde, firma hakedişi alsın ya da almasın
personel maaşını ödemekle yükümlüdür yönünde maddeler koymakta aksi durumda cezai işlem
yapmaktadırlar. İdareler hakediş ödeme gününü
belirlemeleri halinde ihaleye katılan firmalar mali
durumlarını ona göre ayarlayacaklardır. İdarelerce
verilen süre sonunda ilgili kamu kuruluşu ödeme
yapmaz ise cezai işleme tabi olabilmeli gerekirse
ihtisas | 11
> Gündem
Temizlik hizmet alım ihalelerinde, örneğin, beş yüz
personel çalıştırılacak bir projede iki veya üç cam silme personelinin olmasından dolayı nace kodu gereği
üç personel için ödenmesi gereken sgk primi beş yüz
personel için ödenmektedir. Cam silme işleri tehlike
sınıfı yüksek olduğu için ayrıca ihale edilmelidir.
yememelidir. İhalenin başında pek dikkate alınmayan bu olay işin yürütülmesi aşamasında çok
ciddi bir sorun haline gelmekte, alt işvereni keyfi
uygulamalarla karşı karşıya bırakabilmektedir. İdareler işin zamanında bitirilememesi halinde kesilen
ceza miktarını baz alıp işin yürütülmesi esnasında
en küçük bir eksiklikte dahi sözleşme bedelinin
% 1 i oranında günlük cezai işlem uygulanmaktadır. 1.000.000,00 TL tutarındaki bir ihalede günlük
10.000,00 TL ceza kesilebilmektedir. Ceza işleminin
uygulanmasında sözleşme tutarının günlük bedeli
üzerinden hesaplanmasının sağlanması firmaları
İdarelerin baskısından kurtaracaktır.
gecikme faizi ödemelidir. Birçok firma idarelerden
hakedişleri zamanında alamadıkları için mağdur olmaktadır.
2004 Sayılı İcra ve İflas Kanunu. Madde 82 –
(Değişik: 18/2/1965 - 538/46 md.) Aşağıdaki şeyler
haczolunamaz:
1. Devlet malları ile mahsus kanunlarında haczi
caiz olmadığı gösterilen mallar
5393 Belediye Kanunu Madde 15 (son cümle)
Belediyenin proje karşılığı borçlanma yoluyla elde
ettiği gelirleri, şartlı bağışlar ve kamu hizmetlerinde fiilen kullanılan malları ile belediye tarafından
tahsil edilen vergi, resim ve harç gelirleri haczedilemez.
KESİLEN CEZALAR
Teknik şartnamedeki ceza miktarının bir standardı olmalıdır. İdareler keyfi olarak oran belirle12 | ihtisas
8- DİĞER SORUNLAR
a)Temizlik hizmet alım ihalelerinde, örneğin,
beş yüz personel çalıştırılacak bir projede iki veya
üç cam silme personelinin olmasından dolayı nace
kodu gereği üç personel için ödenmesi gereken sgk
primi beş yüz personel için ödenmektedir. Cam
silme işleri tehlike sınıfı yüksek olduğu için ayrıca
ihale edilmelidir.
b)İşin yürütülmesinde araç istenilecek olması
durumunda araç modeli en az beş yıllık olmalıdır.
İdareler her ihale döneminde ihalenin yapıldığı yılda hizmete giren araç istemekte bu da bir sonraki
ihalede alınan aracın kullanılamayacağı anlamına
gelmektedir. Maliye Bakanlığı araç kullanım ömrünü 12 yıl olarak belirlemektedir, ihalelerde son mo-
del araç istenmesi hem ülke ekonomisine hem de
iş yapan firmalara ciddi bir maliyet getirmektedir.
c)Yapılan ihalelerde işe başlama ve bitiş tarihi
yazdığından dolayı ihalenin geç sonuçlanması ve
bitiş tarihinde bir değişiklik yapılamadığından dolayı teklif edilen bedelden daha az bir miktarla iş
yapılmaktadır. İdareler ihalede teklif edilen bedel
üzerinden kesin teminat mektubu ve vergilerini almaktadırlar. Oysa kalan süre kadar sözleşme yapılıp kalan süre hesap edilerek kesin teminat mektubu ve vergiler tahsil edilmelidir. Mevcut uygulama
haksız yere fazladan kesin teminat mektubu ile karar ve damga vergisi ödeme anlamına gelmektedir.
d)Ayni olarak verilen ulaşım bedellerine gelen
zammın idarelerce fiyat farkı olarak ödenmesi yönünde tebliğ yayımlanmalıdır. Ayni olarak verilen
otobüs biletlerinde rakam değil genelde bilet sayısı
yazılmaktadır. Ancak belediyeler maliyetlerine göre
bu ücreti artırabilmekte yıllara sari iş alan firmalar
kurumdan almadıkları bir parayı ceplerinden ödemek zorunda kalmaktadırlar.
e)İdareler tarafından teslim edilen makine ve
ekipmanların kullanıcı hatası dışındaki arıza bakım
onarım giderleri ilgili kurum tarafından karşılanmalıdır. İdarelerde kullanım ömrü dolan makinelerin
firmalara teslim edilerek her türlü arıza ve bakım
giderleri firmalara yaptırılmaktadır. Oysa firmalar
bu makinelerin kullanımından bir gelir elde etmeyip sadece ilgili idarelerin hizmetlerini yürütmekle
görevlidirler.
f) İlgili kanun gereği ihalenin sonuçlanmasında
kurum kesinleşen ihale kararını tebliğ etmesi halinde üzerinde ihale kalan firma karar pulu bedelini
vergi dairesine yatırmak zorundadır. Ancak ihale
kararına yapılan itiraz sonucu iptal olan ihalelerde
veya düzeltici işlem tesis edilen ihalelerde karar
değişimi halinde ödenen bedelin geri alınmasında
sorunlar çıkmakta, ancak uzun mahkeme kararları
sonrasında mümkün olmaktadır. Mükerrer ödemenin yapılmaması için karar pul bedeli sözleşme aşamasında istenmelidir.
g)KİK e yapılan itirazlarda itirazı haklı bulunan
firmaların itiraz bedelleri iade edilmelidir. Birçok
İhale makamında görev yapan ilgili personel ihalede araştırma yapmadan risk almamak adına, en
düşük teklif veren firma üzerinde ihaleyi bırakıp,
sorumluluğu KİK’e bırakmaktadır. Firma itirazının
haklılığını ispat için itiraz bedeli ödemektedir. Diğer
taraftan dokümana yapılan itirazlarda da idareler
yaptığının doğru olduğunu iddia etmekte bir ihale
dokümanını düzeltebilmek için de yine bir şikâyet
bedeli ödetilmektedir. İtirazında haklı olan firmanın ödemiş olduğu itiraz bedeli ihale makamınca
geri ödenmelidir.
h)Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı
ihaleleri kapsamında alt işveren bünyesinde çalışan personellerin işçi sendikalarına üye olabilmeleri konusunda gerekli yasal düzenleme yapılmıştır.
Ancak, sendikal haklar konusunda sendika ile yapılan toplu iş sözleşmeleri veya Yüksek Hakem Kurulu
kararında çıkan ek maliyetler asıl işvene tarafından
ödenmelidir.
Çalışan tarafından kıdem tazminatı, resmi tatil
çalışma günleri, yıllık ücretli izin alacakları ve fazla
mesai ücretleri ile ilgili açtıkları davalar son alt işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. İdarelerin işleri
yapılırken fazla mesai yaptırılıp, bu fazla mesainin
ücreti alt işverene ödenmeden, ilgili personellere
ödenmesi talep edilmektedir ki bu da açıklanabilir
bir durum değildir. İşçiler tarafından açılan işçilik
alacaklarından kaynaklı tazminat davalarında idare ile firma müteselsil sorumlu olmalarına rağmen
idareler ya rücuen tazminat davası yoluyla ya da
tebliğ maddesi hükmü gereğince tüm işçilik alacaklarını firmaya yüklemektedirler.
ihtisas | 13
> Gündem
Faruk Çelik’ten
Milyonları Heyecanlandıran Açıklama
Bakan Faruk Çelik,
kamu çalışanları için
alt işveren, taşeron,
kamu personeli ile ilgili
toplu sözleşmelerde ele
aldıkları bazı konular
ve sosyal güvenlikle
ilgili yine önemli bazı
konuları içeren bir
paket için çalıştıklarını
söyledi.
14 | ihtisas
Ç
alışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, “Haziran sonuna, Meclis kapanıncaya, tatil
oluncaya kadar Çalışma Bakanlığı olarak çıkmasından yanayız.”
dedi.
Çalışma Bakanı Faruk Çelik
ile Millî Eğitim Bakanı Nabi Avcı,
UMEM Beceri ‘10 Projesi’nin
TOBB İkiz Kuleler’deki törenine
katıldı. Çelik program çıkışından
basın mensuplarının gündeme
dair sorularını cevapladı. ‘Sosyal Güvenlik Paketi Bakanlar
Kurulu’na geldi. Bunula ilgili bilgi
alabilir miyiz?7 sorusuna Çelik,
şu cevabı verdi: “Kamu çalışanla-
rı ile ilgili Sosyal Güvenlik’le ilgili ve çalışma hayatı ile ilgili yanı
alt işveren uygulamaları, taşeron
uygulamaları, kamu personeli
ile ilgili toplu sözleşmelerde ele
aldığımız bazı konular ve sosyal
güvenlikle ilgili yine önemli bazı
konuları içeren bir paket var. Bu
tasarı taslağı ile ilgili taraflarla
görüşmeyi tamamladık. Kurumlarla görüşmeyi de tamamladık.
Bakanlar Kurulu’nda birkaç kez
sunum yaptık. Nihai olarak Sayın
Başbakanımıza arz edilmek üzere ve onunla yapacağımız nihai
değerlendirme neticesinde son
şeklini almış olacak ve TBMM’ye
sevk edeceğiz. Taşeron uygulamasının tümünü kapsıyor ama
bizim görebildiğimiz sıkıntının
yaşandığı ağırlıklı olarak kamu
kurumu alt işverenlerinde sorun yaşadık. Özel sektör de gerek mevcut İş Kanunu’nun ikinci
maddesinde bir değişiklikten
yana değil, çalışanlarda veya sendikalar da İş Kanunu’nun ikinci,
maddesinin değişiminden yana
değil. Orada bir uzlaşı var mevcut
durumun devamından yana ama
taşeron işçilerin hakları ile ilgili
düzenleme geneli ilgilendiriyor.
Onu özellikle belirtmek istiyorum.”
Taşeron işçilerin kadro taleplerine ilişkin taleplerini de değerlendiren Çelik, “Bizim böyle bir
ifademiz hiç olmadı. Bunlar sık
sık ‘müjde’ diye yer alıyor. Bunlar
doğru değil. Taşeron çalışanların
yaşadıkları iş hukukuna aykırı
bazı tablolar var, durumlar var.
Kıdem tazminatını alamıyorlar.
Kamuda alt işverenin yanında
çalışmasına rağmen kıdem tazminatından yoksun bir durumla
karşı karşıyalar. Yıllık izinleri yok
ve benzeri örgütlenme ile ilgili
sorun yaşıyorlar. Bunlar düzenleyen, taşeron işçilerle bizzat görüşerek, onların sorunlarını aldık.
Kamu işvereni olarak veya özel
sektör olarak yaşananların tümünü görüşmeler içerisinde toparladık ve neticede bir taslak ortaya çıktı. Bunun nihai olarak sayın
Başbakan’ın talimatı ile meclise
sevkini bekliyoruz.” ifadelerini
kullandı.
“KEYFİLİKLERİ ORTADAN
KALDIRIYORUZ”
Çelik ayrıca, “Kamuda nerelerde alt işveren işçisi çalışacak
bir başka ifade ile hangi alanlarda hizmet alımı yapılacak bunları
netleştiren bir düzenleme olacak. Yanı burada bir keyfilik söz
konusu ise onu ortadan kaldıran
bir düzenleme olarak parlamentoya gelecek.” dedi.
Anne adayları ile ilgili düzenlemeye ile ilgili de konuşan Çelik,
“O ayrı bir çalışmamızdı. O taslak
olarak 6 maddeden oluşan bir
taslak var. Onun da sevki
eğer uygun bulunur ise
birlikte sevk edilebilir
ama onunla ilgili
birlikte ele
alınması ile
ilgili bir karar
söz konu değil.”
şeklinde konuştu.
Geçici iş ilişkisine
de değinen Çelik, “Geçici iş ilişkisi dediğimiz
istihdam büroları ile
ilgili durum kayıt dışılık, özellikle evde
çalışan kadın-
ların ve mevsimlik işçilerle ilgili
yaptığımız değerlendirmelerde
kayıt dışılıktan evde çalışanları
kurtarmak özellikle kadınları ilgilendiren bir durum. Acaba ‘onlar
bu şekilde kayıt altına alınabilir
mi?’ diye bir teklif var. Tasarıda
yer alır mı bilmiyorum.” değerlendirmesine bulundu.
“BAKANLIK OLARAK
ÇIKMASINDAN YANAYIZ”
Yapılan düzenlemenin milyonları ilgilendiren bir düzenleme olduğunu hatırlatan Çelik,
“Dolayısıyla haziran sonuna
kadar, yasama Meclis kapanıncaya
kadar,
tatil oluncaya
kadar Çalışma Bakanlığı
olarak çıkmasından yanayız.”
dedi. Çelik ayrıca
gelir testine girmeyen
işçilerin prim borcuna
ilişkin durumun da tasarıda olduğunu açıkladı. Milli
Eğitim Bakanı Nabi Avcı ise
basın
mensuplarından
soru almadı.
Kaynak: http://ekonomi.haber7.com/sosyal-guvenlik/haber/1155944-faruk-celikten-milyonlari-heyecanlandiran-aciklama
ihtisas | 15
> Röportaj
Maliye Bakan Yardımcısı
Abdullah Erdem
Cantimur ile
Röportaj
İhtisas Dergisi olarak Maliye Bakan
Yardımcısı Abdullah Erdem Cantimur
ile başta kıdem tazminatı olmak üzere
hizmet sektörünün gündemde olan
konular hakkında samimi bir sohbet
gerçekleştirdik.
P
ersonel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında karşılaşılan sorunların nedeni neler olabilir?
Kamudan beklenen hizmetlerin ve buna paralel
olarak topluma sunulan hizmet yelpazesinin genişlemesiyle kamu idarelerinin hizmet alım ihalelerinde özellikle son yıllarda büyük bir artış gözlenmektedir. Günümüzde kamu idareleri tarafından yapılan sadece personel çalıştırılmasına dayalı hizmet
alımı ihalelerinde yaklaşık 600.000 kişinin yüklenici
firmalar tarafından istihdam edildiği tahmin edilmektedir. Elbette bu kadar çok personelin istihdam
edildiği ortamda sorunların yaşanılması da kaçınılmazıdır. Hem taşeron işçilerin, hem de yüklenici firmaların yaşadığı sorunlar mevcuttur. Bu sorunların
bazıları kısa sürede çözüme kavuşturulmalıdır.
16 | ihtisas
Günümüzde kamu idareleri tarafından yapılan sadece personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alımı ihalelerinde yaklaşık 600.000 kişinin yüklenici firmalar
tarafından istihdam edildiği tahmin edilmektedir. Elbette bu kadar çok
personelin istihdam edildiği ortamda sorunların yaşanılması da kaçınılmazıdır.
Hem taşeron işçilerin, hem de yüklenici firmaların yaşadığı sorunlar
mevcuttur. Bu sorunların bazıları kısa sürede çözüme kavuşturulmalıdır.
Son günlerde yoğun bir şekilde tartışılan ve çözüm noktası
aranan taşeron işçilerin mali ve
sosyal hakları konusuna değinecek olursak, buradaki sıkıntıyı
nasıl aşarız?
Kıdem Tazminatı, 1475 sayılı
İş Kanunun yürürlükte olan 14
üncü maddesinde belirtilen şartların oluşması halinde işçinin işe
başladığı tarihten hizmet akdinin
son bulmasına kadar geçen sürenin miktarına göre hesaplanarak
işçiye ödemek zorunda olduğu
bir tazminat şeklidir.
Kamu kurumları temizlik ve
güvenlik gibi personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri satın
alırken 4734 sayılı Kamu İhale ve
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunları ile bunlara paralel düzenlenen ikincil mevzuata
tabidir. Son günlerde yoğun bir
şekilde kamuoyunda tartışılan ve
değerlendirilen taşeron işçilerin
mali ve sosyal hakları konularındaki yapılması planlanan düzenlemeler aslında halihazırda yapılan ihalelerde idari veya teknik
şartnamelere konulan hükümlerle yüklenici firmalardan yerine
getirmeleri talep edilen mevzulardır. Ancak yasal boşluklar ve
yaptırımların yeterli olmaması
gibi sebeplerle ideal uygulama
sonuçlarına ulaşılamamaktadır.
Örneğin yüklenici firmanın istihdam ettiği personelin kıdem
tazminatının karşılanması ile ilgili
olarak geliştirdikleri ve arkasına
sığındıkları en önemli argüman;
yaklaşık maliyetin hesaplanmasında ve firmalardan istenilecek
aşırı düşük teklif açıklamalarında bir yıllık kıdem tazminatı
olan Brüt ücretler toplamının
%8,33’ünün (1/12’si) ne idareler tarafından ne de kendileri
tarafından dikkate alınmadığıdır.
Aslında idareler yapacakları ihalelerde çalıştırılacak personele
ilişkin mevzuattan kaynaklanan
her türlü sorumluluğun yüklenici
firmaya ait olduğuna ilişkin idari
şartnamelerine hüküm koymaktadırlar. Ancak piyasa şartları içerisinde firmalar ihaleyi alabilmek
için en düşük teklifi sunmak istemekte ve dolayısıyla en rekabetçi
olduğunu düşündükleri (Kamu
İhale Genel Tebliğinin 79 uncu
maddesinde belirtildiği üzere
asgari işçilik maliyeti ile birlikte
bu tutarın %3’ü kadar genel giderleri kapsayan) asgari teklifi
sunmaktadırlar. Elbette böyle bir
teklifle ihaleyi kazanan firmadan
kıdem tazminatlarını tam olarak
hesaplayıp ödemesi beklenemez.
Her ne kadar idarelerce hazırlanan yaklaşık maliyet içerisinde
veya firmalarca hazırlanan teklifin içerisinde “kıdem tazminatı
karşılığı” adıyla ayrı bir maliyet
kalemi öngörülmese de, firmalar
(Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama
Yönetmeliğinin 9. Maddesi gereğince) toplam işçilik maliyetinin
azami %20’sini yüklenici karı olarak belirleyebileceğinden kıdem
tazminatı karşılığı da bu %20’ye
kadar olan tutar üzerinden ödenebilecektir. Ancak hizmet sektöründe faaliyet gösteren firmaların bilinçsiz ve aşırı rekabetçi
tutumları nedeniyle yukarıda belirttiğimiz gibi bu husus maalesef
gerçekleşememektedir. Çeşitli
kanunlarda yapılması düşünülen
ve şu anda Başbakanlıkta olan,
Taşeron işçilerinin özlük haklarında iyileştirme yapmaya yönelik
değişiklik tasarısıyla bu sorunların önemli ölçüde çözülebileceği
düşünülmektedir.
ihtisas | 17
> Röportaj
Esasen sadece taşeron işçilerinin değil tüm çalışanların kıdem tazminatı sorununun
kalıcı ve etkin bir çözüme kavuşturulması amacıyla 4857 sayılı iş kanunun geçici 6
ıncı maddesinde “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri
için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı
hakları saklıdır” şeklinde hükme yer verilmiştir. Bu konuda özellikle son yıllarda
ciddi girişimler bulunmakla birlikte, işçi sendikalarının hassasiyetleri nedeniyle bugüne kadar herhangi bir düzenleme yapılamamıştır.
Uygulamada firmalar 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan 14
üncü maddesinde belirtilen şartlar dahilinde işten ayrılan veya
emekli olan personele kıdem tazminatı vermemekte, çalışanlarda haklarını İş Mahkemelerinde
aramaktadırlar. Açılan davalarda
davalı taraf olarak genellikle yüklenici firmayla birlikte ihaleyi yapan kamu idaresi de davalı olarak
gösterilmekte ve Mahkemelerce
de çalışanın haklarından müteselsilen sorumlu tutulmaktadır.
Ancak geriye dönük 10-15 yılı
kapsayabilen alacaklar için (bu
süreçte bir çok farklı firma ihalelere girip kazandığından ve bu
firmaların çoğuna ulaşmak pek
mümkün olmadığından) davacı
çalışanın karşısında somut olarak
sadece idare kalmakta ve mali
sorumluluk tamamen idareye
yüklenmektedir. Her ne kadar
idareler ödedikleri kıdem-ihbar
tazminatı, fazla çalışma ve yıllık
izin ücretleri gibi tutarlar için ilgili firmalara rücu etse de istenilen
netice elde edilememektedir.
18 | ihtisas
Kanununda düzenleme neden bugüne kadar beklenildi?
Esasen sadece taşeron işçilerinin değil tüm çalışanların kıdem
tazminatı sorununun kalıcı ve etkin bir çözüme kavuşturulması
amacıyla 4857 sayılı iş kanunun
geçici 6 ıncı maddesinde “Kıdem
tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı
fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin
kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı
hakları saklıdır” şeklinde hükme
yer verilmiştir. Bu konuda özellikle son yıllarda ciddi girişimler
bulunmakla birlikte, işçi sendikalarının hassasiyetleri nedeniyle
bugüne kadar herhangi bir düzenleme yapılamamıştır.
Uygulamada karşılaşılan bir
diğer sorun da 6331 Sayılı İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile
Kanun kapsamından istisna olan
kurumlar haricinde iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer
sağlık personeli hizmetini sağlama yükümlülüğünün uygulanma
şartlarıdır. Çalışan sayısı 50 ve
üzeri olan tüm özel sektöre ait işyerlerinde 01.01.2013 tarihinden
itibaren bu hüküm uygulamaya
başlamıştır. Ancak hizmet sektöründe bazı ihaleler 01.01.2013
tarihinden çok daha önce ve birden çok yılı kapsayacak şekilde (2
veya 3 yıllık) yapıldığından uygulanmaya başlanılan sözleşmeler
kapsamında firmalar için ek maliyetler ortaya çıkmış, ihale mevzuatı gereği sözleşme şartlarında
sonradan bir değişiklik yapılamadığı için bazı yüklenici firmalar
bu ekstra maliyetlere katlanmak
zorunda kalmışlardır.
İş sağlığı ve güvenliği mevzuatının uygulanmasından kaynaklanan sorunlar nelerdir?
Tabiidir ki bu yasal yükümlülükler yeni yapılacak ihalelerde
göz önüne alınarak yüklenici firmaların mağduriyetleri giderilebilecektir.
Hak ediş ödemelerinde yaşanılan sorunları nasıl çözüme kavuşturabiliriz?
Burada bahsedilmesi gereken
bir diğer sorun da hak edişlerin
ödemesindeki aksaklıklardır. Esasen ödeneği olamayan bir iş için
ihaleye çıkılamayacağından yüklenicilerin hak edişlerinin ödenmesindeki gecikmenin nedeni
parasal bir sıkıntıdan kaynaklanmadığı açıktır. Ancak hak edişlerin ödenmesinde idareler firmalardan ödemeye esas belgeleri
noksansız bir şekilde teslim etmesini istemek yükümlülüğündedir. Eğer evraklarda bir eksiklik
veya yanlışlık yoksa ve yapılan
işle ilgili muayene ve kabul komisyonundan olumlu rapor alınmışsa ödemeler yapılmaktadır.
Burada belki özel bütçeli idareler
(üniversiteler ve hastane döner
sermaye saymanlıkları gibi) ve
yerel yönetimlerin nakit planlamasındaki bazı sıkıntılardan dolayı yüklenici firmalara yapılacak
ödemelerde yaşanan sıkıntılardan söz edilebilir ancak özellikle
genel bütçeli kamu idarelerinde
rutin bürokratik işlemlerden kaynaklanan sıkıntıların haricinde
bir ödeme sıkıntısı yaşanması
beklenmemektedir.
Sözleşmenin uygulanması esnasında kesilen cezalar hakkında bilgi verir misiniz?
Kamu idareleri yaptıkları ihaleler neticesinde düzenledikleri
sözleşmelerle kurumlarının ihtiyacı olan veya topluma sunulma-
sı gereken hizmetleri en uygun
şartlarda gördürmek istemektedirler. Elbette sözleşmenin uygulanması sürecinde yüklenici
firmanın edimini sözleşme şartlarına uygun olarak yerine getirip getirmediğini denetlemek ve
aksi takdirde de ihale dokümanı
ve sözleşmede yer verilen yaptırımları (ki genelde her bir aykırı
davranış için sözleşmenin toplam tutarının belli bir oranı kadar
para cezası ödettirilmesi olmaktadır) uygulamak idarenin en
doğal hakkıdır. Burada kuşkusuz
bir keyfiyet değil kamu yararı gözetilecektir. Yüklenici firma uygulanacak cezaların haksızlığı veya
fahişliği konusunda bir kanaate
sahipse elbette sözleşmenin uygulanması esnasında adli mahkemelerde hakkını arayacaktır.
Ancak idareler tarafından ihale
dokümanı ve sözleşmelerde yapılacak cezai düzenlemelerde de
hem yaptırımın caydırıcılığı hem
de hakkaniyete uygunluğunun
dengeli bir şekilde gözetilmesi
gerekecektir.
Hem taşeron firmaların, hem
de buralarda çalışan işçilerin yaşadıkları sorunların çözümü için
hükümetimizin çalışmaları devam etmektedir. Umarım en kısa
zamanda çözüme kavuşur.
ihtisas | 19
> Dosya
Kıdem
Tazminatı
Hizmet İşveren Sendikası olarak, kıdem
tazminatı konusunda hazırladığımız dosyamızı
sizlerle paylaştık.
K
amu ihaleleri mevzuatının değiştirilerek devlet
kurumları tarafından maliyet
unsuru olarak görülmeyen
kıdem tazminatının sözleşme maliyetlerine eklenmesinin öncelikle sağlanmasını
isteyen Sendikamız, İhtisas
Dergisi için kaleme aldığı yazısında konuyla ilgili önemli
detaylara vurgu yaptı.
Kıdem Tazminatı ile
ilgili sorunlar ve çözüm
önerileri
Ülkemiz iş hayatındaki en
belirsiz ve ileriye dönük olarak ta bu belirsizliğin devam
edeceği anlaşılan; ekonomik
temelli ve hukuksal çözüm
bulunması arzu edilen, “kıdem tazminatı” konusudur.
Bu konu; sadece işverenleri
değil, tam aksine çalışanlarımızın tamamını ilgilendirmekte, ülkemiz işçilerinin
büyük çoğunluğu bu haklarından mahrum kalmaktadır.
Kıdem tazminatından yararlanma hakkı; yasaya göre
bütün İş Kanununa tabi çalı-
şanlara ait olmakla birlikte,
uygulamada çalışanların %
92’si yararlanabilmektedir.
Kıdem tazminatı; işçinin çalışma süresinin sonunda verilen bir hak olduğundan ve bu
tazminata da en yüksek faiz
işletildiğinden işverenler üzerinde çok ciddi bir ekonomik
yük oluşturmakta ve yukarıda
belirtildiği şekliyle, çalışanların bu haklarına ulaşmada
problemler çıkmaktadır.
Kıdem tazminatının belirtilen ekonomik yükü nedeniyle, bazı işletmelerde aşağıdaki yolların tercih edildiği,
basın ve yayın organlarında
sıklıkla yer almaktadır. Bazı
işyerlerinde, yılını doldurmadan çok büyük işçi sirkülasyonları yapılarak “kıdem
tazminatı” hakkına ulaşılması
engellendiği, bütün çalışma
hayatına dair yazı yazan uzmanlar tarafından ifade edilmektedir. Böylece, çalışanlarımızın çalışma hakkına halel
gelmektedir.
Çalışma hayatını
yakından ilgilendiren
kıdem tazminatı
konusunda uzlaşma
için yeni adımlar
atılıyor. Yeni yılın ilk
günlerinde konuyu
rafa kaldıran Çalışma
ve Sosyal Güvenlik
Bakanı Faruk Çelik
bu sorunu çözmekte
kararlı.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilerin Hizmet Akitlerinin; Yaşlılık, emeklilik veya
malullük aylığı almak gibi nedenlerle feshedilmesi, işçinin işveren tarafından, ahlak
veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılması,
işçinin sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işten ayrılması, vatani
görevi dolayısıyla işten ayrılması, Kadın İşçilerin, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl
içerisinde işi bırakması veya işçinin ölümü nedeniyle son bulması gibi durumlarda
işveren tarafından iş kanunu gereğince, İşçinin işe başladığı tarihten, hizmet akdinin
son bulmasına kadar geçen sürenin tutarına göre hesaplanarak işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
20 | ihtisas
ihtisas | 21
> Dosya
Dünyada Kıdem Tazminatı
Nasıl İşliyor?
İngiltere: İngiltere’de kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı iş yerinde 2 yıl çalışmış olmak gerekiyor.
41 yaşını doldurmuş çalışanlar her 1 yıllık çalışmaları
karşılığında 1,5 haftalık ücret, 22 - 41 yaş arası çalışanlar her 1 yıl için 1 haftalık ücret, 22 yaşını doldurmamış
çalışanlar içinse yarım haftalık ücret tazminat olarak
ödeniyor.
Çalışan aynı işverene bağlı 20 yıldan fazla çalışmış olsa
bile sadece son 20 yıl tazminata tabii tutuluyor. Haftalık ücret ise azami 380 İngiliz Sterlini olabiliyor. Çalışan
yetersizliğinden dolayı işten çıkarılsa bile tazminata
hak kazanıyor.
Fransa: Fransa’da da çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması için 1 yılı doldurmuş olması
gerekiyor. Çalışanın iş akdinin sona ermesi durumunda aylık ücretinin 1/10’u kendisine ödeniyor. Eğer çalışan 10 yılı tamamlamış işe 1/10’a
ayrıca 1/15 daha ekleme yapılıyor. Fakat çalışan
“ekonomik” sebepler ile işten çıkarılmışsa her
yıl için aylık ücretin 1/5’i ödenirken 10’yılı aşması durumunda ise üstüne 2/15 ekleniyor.
İsviçre: İsviçre’de ilgili düzenleme
Borçlar Kanunu’na tabi. 50 yaşını doldurup aynı işveren ile 20 yıldan fazla
çalışanlara kıdem tazminatı ödeniyor.
Söz konusu meblağ anlaşmaya açık fakat anlaşmazlık durumunda mahkemenin verdiği karar 2 - 8 aylık ücret olarak
değişebiliyor.
22 | ihtisas
Almanya: Almanya’da kıdem tazminatı
İstihdamın Korunmasına Dair Kanuna
tabi, 10 kişiden daha az çalışılan yerlerde kıdem tazminatı hakkı doğmuyor.
Almanya da tıpkı İspanya ve Danimarka
gibi işçinin işten çıkarılmasının zor olduğu ülkelerden biri. Kıdem tazminatı
işçinin her 1 yıllık çalışması karşılığında
yarım aylık ücret olarak hesaplanıyor.
Yaş ve çalışma süresi de kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli faktörler. 55 yaş üstü çalışanlarda 15 yıllık
çalışmaya karşılık 15 ay, 20 yıllık çalışmaya karşılık 20 aylık ücret ödeniyor.
İtalya: İtalya’da kıdem tazminatına hak kazanmak için herhangi bir şart gerekmiyor.
İşinden kendi rızası ile ayrılan çalışana da
kıdem tazminatı ödemesi yapılıyor. Kıdem
tazminatı fondan ödeniyor ve fondan yapılacak ödeme de işverenin yatırdığı prime göre
hesaplanıyor. Buna göre çalışanın ücretinin
yüzde 7,4’ünü çalışan her ay bir fonda toplamak zorunda. Bunun içinden ayrıca bir
yüzde 0,5’lik dilim de Garanti Fonu’nda toplanıyor ve yıllık enflasyon değerlemesine de
sokularak çalışana ödeniyor. Bu sistemde bir
tavan ücret sınırı bulunmuyor.
ABD: ABD’de ise özel sektörde kıdem
tazminatı uygulaması yokken Federal
çalışanlar ise kıdem tazminatı hakkına
sahip. İngiltere’den farklı olarak eğer
çalışan yetersizliğinden dolayı işten
çıkarıldı ise tazminat hakkına sahip
olamıyor. Ayrıca üst üste 3 gün devamsızlık yapmış olmak da kıdem tazminatının yanması için yeterli. İşyerinde 10
yılı doldurmamış çalışan her 1 yıl için
1 haftalık ücret, 10 yılın aşan emeği
içinse her 1 yıl için 2 haftalık ücret ve
eğer yıla tamamlayamadığı süre var
ise de her bir çeyrek için söz konusu
oranların 1/4’ü kadar tazminat ödeniyor. 40 yaşını doldurmuş çalışanların
tazminatları ise her 1 yıl için yüzde 10
artırılıyor. Çeyreklik dilimler içinse oran
yüzde 2,5 artırılıyor. ABD ayrıca kıdem
tazminatı için tavan da var. Çalışanın
kıdem tazminatı en fazla 1 yıllık maaşı
kadar olabiliyor.
Japonya: Kıdem tazminatı ile ilgili bir kanun yok.
Fakat bununla birlikte çalışanın iş akidi fesih ettiği
durumlarda dahi kıdem tazminatı olarak 5 yıl için
1,7; 20 için 14,8 aylık ücret ödeniyor. İşverenin iş
akdini feshetme yoluna gittiği durumlarda ise çalışana 5yıllık hizmeti karşılığında 3,4 aylık; 20 yıllık
hizmeti karşılığında ise 18,8 aylık ücret ödeniyor.
Aynı süre çalışmış iki çalışanın tazminatları arsındaki fark ise performans puanlarından kaynaklanıyor. Çalışana kıdem tazminatlarının adaletli hesaplanabilmesi için her yıl performans puanı veriliyor. Fakat Japonya’da ekonomik krizle beraber
gelen yeni vergi düzenlemesinde çalışanın her ay
maaşına bağlı oranda yatırılın primler ve bunların
değerlendirilmesine doğru bir geçiş görülüyor.
ihtisas | 23
> Dosya
makta ve bu da yargının iş yükünü artırmaktadır.
Ödenmeyen ücretler
işverenden isteniyor
Kıdem tazminatı uygulaması
işverenler ile alt işverenin
üzerindeki mali yükü
artırmaktadır.
Bazı işyerlerinde, kıdemli işçinin işyerlerinde kalmasını önlemek için, bazı hukuk dışı uygulamalar yapıldığı sürekli ifade edilmektedir. İşverenin aczi, iflası ve
konkordato ilan etmesi halinde,
zaten bu tazminatın ödenmediği
bilinmektedir.
İşyeri kapatıldığında da, işçilerin hiç ulaşamadıkları haklarının
başında “kıdem tazminatı hakkı“
yer almaktadır. İşyerleri iflas ettiğinde; mevcut iktisadi ve hukuki
düzenimize göre, bankaların alacakları önceliklidir. İşçilerin son
bir yıl içinde hak etmiş oldukları
alacaklardan, sadece 3 ayı geçmeyen ücret alacakları “ücret
garanti fonu” tarafından ödeme
yapılmaktadır. Söz konusu garanti kapsamı dışındaki alacakları ile birlikte “kıdem tazminatı”
alacağı hiçbir şekilde kendilerine
ödenmemektedir.
24 | ihtisas
4857 Sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı uygulaması konusunda yeni bir düzenlemeye
yer verilerek bir fon sistemine
geçilmesi ve böylelikle kıdem
tazminatı uygulanmasından kaynaklanan sorunların giderilmesi öngörülmüş ve bu kapsamda
kanunun geçici 6. Maddesinde
“kıdem tazminatı için bir kıdem
tazminatı fonu kurulur.” şeklinde
hükme yer verilmiştir.
Fon sistemine geçilene kadar
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.
Maddesinde yer alan hükmün
bir süre daha uygulanması uygun
görülmüştür. Aradan yedi yıl geçmiş olmasına rağmen kıdem tazminatı fon uygulamasına ilişkin
kanun bir türlü yasalaşmadığından sorunlar aşağıda açıklandığı
şekilde büyüme eğilimini sürdürmüştür.
Kıdem tazminatı uygulaması
işverenler ile alt işverenin üzerindeki mali yükü artırmaktadır.
Kıdem tazminatını üstlenmek istemeyen işveren ya işçisini kayıt
dışına çıkarmakta ya da işyerini
kayıt dışı tutmanın yolunu aramaktadır.’
Kıdem tazminatı uygulaması
kayıt dışı istihdama neden olmaktadır. İşçi ve işveren kanun
hilafına çeşitli yöntemler geliştirerek kıdem tazminatı uygulamasından sarf-ı nazar etmektedir.
Kıdem tazminatı uygulaması işkollarında çok sık iş ve işçi değişikliğine sebebiyet vermektedir.
Bu sorun görevinde uzmanlaşarak ihtisas sahibi olan işçinin
başka iş kollunda çalışmasına,
işverenin de deneyimli işçisinden
uzun süre yararlanma imkânını
kaybetmesine neden olmaktadır.
Uygulamada sendikalı olmayan
işçilerin bu haktan faydalanması
neredeyse imkânsız gibidir.
İşsizliğin neden olabileceği sorunları sosyal bir olgu olmaktan
çıkarmak için öngörülen kıdem
tazminatı müessesesi özelliğini
kaybetmiş, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu devreye girmiştir.
İş mahkemelerinde çok sayıda
kıdem tazminatı alacağıyla ilgili
işçi-işveren anlaşmazlığı bulun-
‘Kamu kurumları, personel
çalıştırmaya dayalı (temizlik, bilgi sistemi, veri hazırlama, teknik
eleman, bakım-onarım, özel güvenlik, yemek hazırlama dağıtımı
ve servisi vb) hizmet ihtiyaçlarını “Alt İşverenlik Müessesi” ile
giderirken izleyecekleri yol ve
yöntemler Kamu ihale mevzuatına tabidir. Bu mevzuat, devletin
kanundan doğan bir hakkın yerine getirilmesini alt işverenlerden
talep ederken bu maliyetlerin
işverenlere ödenmesine de engel teşkil etmektedir. İhale mevzuatına göre teklif fiyat, yaklaşık
maliyet ile hesaplanır. Hizmet
Alım İhaleleri Uygulama Yönetmeliğinin 7, 8, 9 ve 10’ncu maddelerinde yaklaşık maliyetin nasıl
hesaplanacağı ve hangi fiyat bileşenlerinin teklife dâhil edileceği
açıklanmıştır. Ne yazık ki, bu iş
kalemleri arasında kıdem tazminatı yer almamaktadır.
Alt işverenden tedarik edilen
hizmet işlerinin tamamında kıdem tazminatı önemli bir teklif
fiyat bileşeni olarak aranmadığından da, kıdem tazminatı bedelini
içeren teklifler, yaklaşık maliyetin
üzerinde bulunarak ihale dışı bırakılmaktadır. Bu durum da, alt
işverenlik müessesinin içinden
çıkılamaz bir hale bürünmesine
neden olmaktadır.’
Alt İşverenin kendisinden
önceki Alt işverenlerin
Borcunda da sorumlu
tutulması
Hizmet sektörü işverenlerinin
karşılaştığı bir diğer sıkıntı da;
kazanmış olduğu ihale konusu işyerinde kendisinden önce çalışan
eski alt işverenin işçilerinin geçmiş dönem işçilik alacakları ile
tazminatlarından da asıl işveren
ile birlikte sorumlu tutulmasıdır.
Asıl işveren olan Kamu Kurumlarının mallarının büyük kısmı haczedilemezlik zırhı ile korunduğundan ve kamudan işçi
alacaklarının icra yoluyla tahsil
kabiliyeti de zor olduğundan,
alacaklı işçiler, hizmet sektörü
işverenlerine yönelmekte ve alt
işveren şirketler de hacizlerle
muhatap olmamak için mecburen ve kerhen kendi borçları dahi
olmayan çok büyük miktarlarda
bedelleri ödemek zorunda kalmaktadırlar. Sadece bu nedenle
dahi ticari hayatına son vermek
durumunda kalan birçok işveren
mevcuttur.
Hizmet Sektörü Üzerindeki
Olumsuz Etkiler
İki milyona yakın (temizlik, bilgi sistemi, veri hazırlama, teknik
eleman, bakım-onarım, özel güvenlik, yemek hazırlama dağıtımı
ve servisi vb) işçinin istihdamını
sağlayan, çok sayıda küçük işletmeyi ekonomiye kazandıran ve
ülke refahına ciddi katkılar sağlayan “Alt işverenlik Müessesi” kıdem tazminatı konusunda en fazla tartışmanın yaşandığı alandır.
Hizmet Alım İhaleleri Uygulama Yönetmeliğinin 7, 8, 9 ve 10
ncu maddelerinde tanımlanan
yaklaşık maliyet fiyat bileşenleri içerisinde kıdem tazminatının
teklife dâhil edilmemesi sonu-
Devlet kurumlarının
alt işverenden tedarik
edeceği hizmetin
bedelini hesaplarken,
işçilere ödenecek
olan kıdem tazminatı
bedellerini de maliyet
hesabına eklemesi
sağlanmalıdır.
ihtisas | 25
> Dosya
cunda; Alt işverenlerin bütçesi
istihdamını sağladığı işçilere kıdem tazminatı ödemesini karşılayamaz. Alt işveren işçinin kıdem
tazminatı parasını iş yaptığı devlet kurumundan alamaz. Alt işveren iş aldığı devlet kurumun ve
siyasetin baskısı ile iş giriş-çıkış
talepleri karşısında ya muvazaaya ya da kıdem tazminatı ödemesine maruz kalmaktadır.
Alt işverenlere yüklendiği zannedilen kıdem tazminatı sorunu,
Kamu İhale Genel Tebliğinin 79
ncu maddesinin birinci fıkrasında açıklanan %3 sözleşme gideri
arasına sıkıştırılarak hem sektör
işverenleri hem de sektörde çalışan yaklaşık iki milyon işçi mağdur edilmektedir.
Hükümet, İş çevreleri ve Sendikaların, ortak bir noktada buluşarak çözüm üretememesi ha-
linde kamuya iş yapan binlerce
şirket yakın bir gelecekte yok olacağı gibi binlerce kişinin de işsiz
kalması kuvvetle muhtemeldir.
Neler Yapılmalı?
Çözüm Önerilerimiz
Çalışma hayatında yaşanan kıdem tazminatı ile ilgili sorunların
çözülebilmesi için fon sisteminin
devreye sokulması gerekmektedir. Fonun devreye girmesi ile
birlikte çalışanların mağduriyeti
ve kayıt dışı istihdam engellenecek ve bütün işçilerin kıdem tazminatı hakkından yararlanması
sağlanacaktır.
Fon sisteminin devreye girmesinin ardından ise, alt işverenlere yıllardır ödenmeyen kıdem
tazminatı alacakları, devlet kurumları veya asıl işverenler tarafından üstlenilerek fona devredilmelidir.
>>YÜRÜRLÜKTEKİ KANUN METNİ
4857 sayılı Kanun;
Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem
tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları
saklıdır
1475 Sayılı Kanun.
MADDE 14 — (Değişik birinci fıkra: 29.7.19832869/3 Md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler
dışında
2- İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi
uyarınca,
26 | ihtisas
İhale mevzuatı değiştirilerek
kısmi işçilik maliyet hesabı yerine, kıdem tazminatını da kapsayan tam işçilik hesabına geçilmeli
ve devletin alt işverenlere yaptıracağı işin bedelinin tam olarak
ödenmesi sağlanmalıdır.
Devlet kurumlarının alt işverenden tedarik edeceği hizmetin bedelini hesaplarken, işçilere
ödenecek olan kıdem tazminatı
bedellerini de maliyet hesabına
eklemesi sağlanmalıdır.
İhale mevzuatı değiştirilerek,
kamu ihalelerinde ihale konusu iş yerinde kazanılan ihaleden
önceki dönemi kapsayan işçilik
alacakları ile tazminatlar bakımından alt işverenin sorumluluğu kaldırılarak sadece ilgili idareye (asıl işverene) yüklenmesinin
sağlanması gerekmektedir.
3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum
veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5- (Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81
inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için
öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün
sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten
itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren
hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl
için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kı-
Çözüme dönük çalışmaların
yapılmadığı her geçen gün, işverenler bakımından daha da işin
içinden çıkılmaz bir hale bürünecektir. Bu nedenle, bu konuda atılacak adımlar ile yapılacak
düzenlemeler ülkemiz piyasası
açısından hayati bir önem arz
etmesinin yanında aşağıdaki hususların da bertaraf edilmesini
sağlayacaktır.
dem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için
de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17.10.1980 - 2320/1 md.)İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya
fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir
suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin
toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini
devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden
Türkiye de Kamu hizmeti için
yürütülen işlerde işveren ile çalışan arasında iş barışı ve verimliliğin tesisi sağlanacaktır.
Personel kıdem alacaklarının
yargı mekanizmalarını tıkayarak
yüzbinlerce davanın açılması sebebiyle kamu maliyetlerinin artmasının önüne geçilecektir.
Türkiye’de hizmet sektöründe faaliyet gösteren şirketlerin
geriye dönük kıdem tazminatı
yükümlüklerinin hesaplanamaz
hale gelmesinden dolayı şirket
birleşmeleri ve devirleri yapılamamaktadır.
Hizmet sektörünün önünün
açılarak daha kurumsal yapılara
kavuşturulması ile uluslararası
rekabetçilikte de önündeki engellerin kaldırılması sağlanacaktır.
evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir
hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni
işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden
faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye
hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık
sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi
şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar
Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa
tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi
suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık
veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak
kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği
ihtisas | 27
> Dosya
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı,
akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık
süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin
hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem
tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde
sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C Emekli Sandığına tabi
olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç
tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi;
genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları
kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem
tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret
üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya
yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son
bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten
ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29.7.1983 - 2869/3 md.) 13 üncü maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu
maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak
ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasın28 | ihtisas
da yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para
ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem
tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle
açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi
için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan
en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin
mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Bu maddede
belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre
hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10.12.1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu
sözleşmelerle ve hizmet akitleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna
5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17.10.1980 - 2320/1 md)
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere
göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına
ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık,
emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete
ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
> Röportaj
RÖPORTAJ
Madene Adanan
Üç Kuşak...
M
anisa, Soma’da bir maden ocağında yaşanan
facia ile ülkemiz en vahim maden kazalarından birini yaşadı.
Soma’da yaşanan elim kazanın
ardından, maden ocakları ve
maden işçilerinin koşulları, işçi
sağlığı ve güvenliğinin nasıl olması gerektiği yeniden tartışılmaya başlandı. Acılar tazeliğini
korurken, yürütülen soruşturma hem muhtemel ihmal iddialarını netleştirecek hem de iş
güvenliği konusunda atılması
gereken adımlara işaret edecek.
Dergimiz İhtisas, konunun
birinci dereceden muhataplarından Hüseyin Korkut ile bir
röportaj gerçekleştirdi. Hüseyin Korkut, Soma’da bir maden
işçisi, kazanın meydana geldiği
madene sadece yüz elli metre
uzaklıkta. Bir madenci olarak
30 | ihtisas
acıya en yakın isimlerden biri.
Hüseyin Korkut, 1967 Bartın
ili Ulus ilçesi doğumlu. Amcaoğlu Mustafa ile ağabeyi Bayram
Korkut’un tavsiyesi ile 1991 senesinde başlamış madenciliğe.
Tecrübeli bir madenci… Tecrübe
soğukkanlı olmak demek ama
Korkut sorularımızı yaşanan
acının tazeliğiyle olacak kısa
kısa cevaplandırıyor. Konuşacak
çok şey yok der gibi ya da artık
konuşması gerekenlerin başkası
olduğunu hissettirircesine kısa
cümleler kuruyor.
Soma maden kazasında elim
bir acı yaşarken madencilerin
dünyasına da girdik. Birçok madencinin insanlık dersi verdiğine şahit olduk. Korkut’un kısa
cevaplarının satır aralarında
önemli ayrıntılar gizli. İlginize
takdim ediyoruz…
Şükür işçinin azığıdır. Yerin
altında dilinden, yüreğinden
şükrü eksik etmeyen madencilerimizin yaşanan kazanın
büyüklüğüne rağmen isyan
etmeyen mütevekkil tavırları
dikkatimizi çekmişti. Aynı
ruh hâlini Hüseyin Korkut’un
kelimelerinde de görüyoruz.
Soma’daki durumu sorduğumuzda “Allah’a şükür iyi durumdayız.” diyen Korkut’un
mütevekkil sesini duyunca,
bu ses yeni neslin kulaklarına
varır mı, diye düşünmeden
edemiyoruz.
Madenciliğe nasıl başladın?
Kendini tanıtır mısınız?
İsmim Hüseyin Korkut. 1967
Bartın Ulus doğumluyum. Amcaoğlum Mustafa ile birlikte
madende 1991 senesinde başladık.
Nasıl başladın kimin tavsiyesiyle?
Ağabeyim Bayram Korkut’un
tavsiyesiyle geldim.
Şu an nerede çalışıyorsun?
Simbad madencilikte çalışıyorum.
Olay bölgesi ile çalışma mesafen nedir?
Burası maden ocaklarının
yoğun olduğu bir yer, bizim ocağa aşağı yukarı 150 metre.
Çalıştığın maden hali hazır- ses yeni neslin kulaklarına varır
mı, diye düşünmeden edemiyoda işleyen bir maden mi?
Benim çalıştığım maden bu- ruz.
ranın en eski maden ocaklarınÇalışma şartları nasıl?
dan, bugün de çalışıp işten gelİş güvenliği konusunda bir
dim.
sıkıntımız yok. Müdürümüz bizimle yaptığı konuşmada daha
Orada durum nasıl?
Allah’a şükür iyi durumdayız. iyi önlemler alınacağını açıkladı.
Şükür işçinin azığıdır. Yerin
altında dilinden, yüreğinden
şükrü eksik etmeyen madencilerimizin yaşanan kazanın büyüklüğüne rağmen isyan etmeyen
mütevekkil tavırları dikkatimizi
çekmişti. Aynı ruh hâlini Hüseyin Korkut’un kelimelerinde de
görüyoruz. Soma’daki durumu
sorduğumuzda “Allah’a şükür iyi
durumdayız.” diyen Korkut’un
mütevekkil sesini duyunca, bu
Soma’daki son durum ne?
Şirketin elemanları adliyenin
önünde oturma eylemi yapıyor.
Çalışmaya ara verdiler.
Önümüzdeki günlerde neler
olacak? Resmi ya da gayriresmi
açıklama yapıldı mı?
Ayın 1’inden sonra başlayacağını söylüyorlar. Aynı şirketin
başka ocaktaki elemanları ile
tekrar başlamayı düşünüyorlar.
ihtisas | 31
> Röportaj
Soma’da yaşanan faciada
ölen ya da kurtulan arkadaşınız
var mıydı?
Ölen de var yaralı çıkan da
var. Ölen kişi mahalleden arkadaşımdı. Kendisi ile uzun yıllar
komşuluk yaptım. Çok sevdiğim
aza kanaat eden, samimi bir
dosttu. Allah rahmet eylesin,
mekanı cennet olsun.
Bize biraz madenciliğin zorluğundan bahseder misiniz?
Bizim çalıştığımız iş dışarıdan
bakıldığı zaman insanlara zor
geliyor ama biz alıştığımız için
zor görmüyorum. Kolay değil.
Günlük mutlaka 250 gram toz
yiyoruz. 7 buçuk saat çalışıyoruz. Maskelerimizi sürekli üzerimizde taşıyoruz. Akülü lambalarımız yaklaşık 2 saat yanabiliyor.
Soma madeninde yaşayanlar herkesi farklı şekilde etkiledi. Hepimiz çok üzüldük ama
siz bir madenci olarak ne hissettiniz?
Biz de çok üzüldük. Psikolojimizi de etkiledi.
Sorumuzu kısa cümlelerle
cevaplıyor Korkut. Yüreğinin
önüne çektiği seti kaldırmama
adına onu daha fazla zorlayamıyoruz. Ancak kısa cevaplarının ağırlığını, samimi bir şekilde
hissetmenin bundan sonraki
kazaların önüne geçilmesiyle
mümkün olacağını düşünüyoruz.
32 | ihtisas
Maden işçileri arasında çok
sayıda birbirine yakın, akraba
olan insanlar var bunun nedeni nedir?
İş bulamıyorlar. Ben de oğlumla çalışıyorum. Ben arkadaşımı çağırıyorum o diğer arkadaşını çağırıyor ve tanıdıklar geliyor. Toplam 8 kardeşiz 3 erkek
kardeşim madenci. Babam da
madenciydi.
Neden oğlunla beraber çalışıyorsunuz?
Şu anda başka iş bulmadığı
için beraber çalışmak zorunda
kalıyoruz.
Çocuğunun maden işçisi olmasını ister misin?
Ağır bir iş olduğu için, meslek hastalığından, zorluklardan
kaynaklı olduğundan istemem.
Fakat iş bulamadığı ve aile geçimine katkı için beraber çalışıyoruz.
Madende çalışma sistemi
veya vardiya süresi ne kadar?
3 vardiya çalışıyoruz. Normalde 8 saat üzerinden gidiyoruz fakat 7 buçuk saat sürüyor.
Aldığın ücret maddi olarak
İş yerine ulaşmamız ve eve dö- bu işin karşılığı mı?
nüşümüz toplam 12 saati buluHayır, mümkün değil.
yor.
Madende iş güvenliği ile ilMadene başlayanlar işin gili yeterli tedbirlerin alındığını
zorluğundan yakınıyor mu?
düşünüyor musun?
Tabii ki. Çoğu kişi işin zorluBen alındığını düşünüyorum.
ğundan dolayı bırakıyor. Hatta Fakat tabii ki tedbirler artırılabilir.
madenciliğe beraber başladığım, amcamın oğlu Mustafa,
Madencilerin, gerçekleşen
ocakta bir ay çalıştıktan son- bu kazada şahsi hatalarının olra, ciddi manada rahatsızlanıp duğunu düşünüyor musun?
köye geri dönmüştü.
Bilmiyorum o iş kazası nasıl
Ekmek parası, der geçeriz. Belki biraz burada
durmak gerekiyor. Ekmek parası nasıl kazanılıyor diye düşünüp bencilliğimizi başkasının zor
hayat şartlarında yok etmeyi başarmalıyız. Madenciler zor şartlarda çalışıyor. Evet belki bazıları bu duruma alıştı ve belki bazıları da buna
alışacak; ancak madencilerin çalışma şartları
ve haklarının teslimi noktasında ihmal alışkanlığımız olmasın. Milletimizin başı sağ olsun!
Teşekkür ederiz.
Böyle bir facianın tekrar yaşanmaması adına nasıl bir önBen teşekkür ederim.
lem alınmalı?
Şu an ellerinden geleni yapMadende olması gereken iş
Ekmek parası, der geçegüvenliği konusunda sana bir maya çalışıyorlar. Daha iyi ted- riz. Belki biraz burada durmak
bir alınırsa iş kazalarının önüne gerekiyor. Ekmek parası nasıl
bilgi verildi mi?
İşe girmeden bu bilgilendir- geçilebilir.
kazanılıyor diye düşünüp benme yapılıyor. Kurs veriliyor. Hercilliğimizi başkasının zor hayat
Dünyanın en ağır işlerinden şartlarında yok etmeyi başarkese gösteriliyor.
birini yapıyorsunuz. Sizlere ta- malıyız. Madenciler zor şartlarPeki, bu bilgilendirme peri- nınan özlük haklarının iyileş- da çalışıyor. Evet belki bazıları
yodik zamanlarda mı yapılıyor. mesi için mücadele eden sen- bu duruma alıştı ve belki baBaşlamadan önce mi yapılıyor? dikalara bir mesajınız var mı?
zıları da buna alışacak; ancak
Sendikaların işçilerle daha iyi madencilerin çalışma şartları
İşe girmeden önce yapılıyor.
Her sene de tekrarını yaptırı- ilgilenmesini isterim. Sendikalar ve haklarının teslimi noktasında
her ay yevmiyemizi kesmekten ihmal alışkanlığımız olmasın.
yorlar.
başka bir katkıda bulunmuyor. Milletimizin başı sağ olsun!
Yaşadığınız sorunlarla ilgili Şu an en iyi maaş 1600 TL. Çok
sendikaya başvurdunuz mu? çalışıyoruz az kazanıyoruz. Az
Bağlı bulunduğunuz sendika çalışıp çok kazanmak diye bir
şey olamaz bizde.
var mı?
Mevcut sendikamızın işçiye
Yaşanan bu faciadan sonra
hiçbir faydası yok.
ocakta çalışmak sence zor deSizden bu sendikayla ilgili ğil mi?
Alıştığım için bana zor gelmibir ücret kesiliyor mu?
Her ay bir yevmiye kesiliyor. yor. Yeni başlayan arkadaşlar bu
faciadan sonra işi bıraktı.
Ama destek bulamıyoruz.
oldu o konuda açıklama yapamayacağım.
ihtisas | 33
> İŞ AHLAKI
İş ahlâkı gereği, iş adamları sorumluluk
sahibi bireyler olmalı sadece kendi çıkarlarını düşünmemelidir. İş adamı güven ve
refahını elde ederken çalıştırdığı ve hizmet
sunduğu diğer insanların güven ve refahını
da sağlamak zorunda olduğunun bilincine
varmış olmalıdır. Bu şekilde düşünen bir iş
adamı iş ahlâkını büyük oranda edinmiştir.
Ayrıca iş ahlâkını içselleştiren bir iş adamının güvene layık, sadık, namuslu ve çalışkan olduğu da söylenebilir.
YÖNETİCİLER AÇISINDAN
AHLÂK OLGUSU
KAVRAMSAL BİR İRDELEME*
Alpaslan Yüce | Kafkas Üniversitesi
K
Bu çalışmada
ahlâk kavramı ele
alınırken, ahlâk
ve etik arasındaki
farklılığa değinilmiş.
İş ahlâkı bağlamında
yöneticiler ve ahlaki
kararları kavramsal
olarak irdelenmiş
ve yöneticilerin
ahlâki kararları
uygulayabilmeleri
için bir karar
metodolojisi
sunulmuştur.
urumların ve işletmelerin
başarılı olabilmeleri ve uzun
süreli yaşayabilmeleri yöneticilerin davranış ve tutumlarıyla
yakından ilişkilidir. Günümüz
dünyasında işletmeler büyük bir
rekabet içerisindedir. Bu rekabetten başarıyla çıkmak için sadece
güçlü sermaye yeterli olmamakta aynı zamanda bu sermayeyi
yönetebilecek ve geliştirebilecek
güçlü yöneticiler de gerekmektedir. Yöneticilerin gücü kariyer
gibi kişisel özelliklerinin yanı
sıra işletmedeki çalışanlarla gerçekleştirdiği iletişim, müşterilere
karşı yaklaşımı, çevreye yönelik
tutumu gibi faktörler tarafından
da belirlenmektedir. Tüm bunlar ise bir işletmede yöneticilerin
sahip oldukları veya benimsedikleri ahlaki değerlerle yakından
ilişkilidir. Yöneticiler çok sayıda
karmaşık sorunlarla karşılaşırlar
ve yönetici ahlâk sayesinde bu
*
34 | ihtisas
tür sorunların üstesinden nasıl
geleceğine dair bir kılavuz elde
etmiş olur. Ahlaki açıdan sağlam
olmayan stratejik kararlar başarı
artışını ayakta tutamaz.
Bu çalışmada ahlâk kavramı
ele alınırken, ahlâk ve etik arasındaki farklılığa değinilmiş. İş
ahlâkı bağlamında yöneticiler ve
ahlaki kararları kavramsal olarak
irdelenmiş ve yöneticilerin ahlâki
kararları uygulayabilmeleri için
bir karar metodolojisi sunulmuştur.
Giriş
Ahlâk Latince kökenli “moral” (morality-moralitas) sözcüğünün karşılığıdır. Latincedeki
anlamıyla kullanıldığında ahlâk,
göreli bir durumu ifade eder
ve ahlâk kurallarının toplumdan topluma hatta aynı toplum
içindeki farklı gruplar içerisinde
farklı anlamlarda kullanılacağını
ileri sürer. Arapça da ise ahlâk
“hulk” sözcüğünün çoğulu olup
kelime anlamıyla huy, mizaç,
yaradılış anlamına gelir ve insan
ilişkilerinde uyulması geren manevi ilkeleri, geleneksel olarak
toplumun değerlerini ve davranış kurallarını anlatır. Türkçede genellikle Arapça anlamıyla
kullanılmaktadır(Cevizci 2002:
1–3).
Ahlâkla ilgili olarak, iyi ve
doğrunun, kötü ve yanlışın ne
olduğunu ortaya koyan davranışları oluşturmak için, yol gösterici bir işleve sahip olan kurallar
demetidir şeklinde genel bir tanımlama yapılabilir. Ancak, değişimin baş döndürücü bir hızla
yaşandığı günümüzde, alt yapısı
iyi-kötü, doğru–yanlış, erdem ve
kusur olan ahlâki kuralları, sabit,
değişmez, mutlak kurallar olarak
ortaya koymak mümkün değildir. Ahlâk kuralları da, yaşamın
her alanını etkileyen bu hızlı değişimle birlikte yenilik gösterir.
Bu nedenle bir şeyin sonsuza dek
sürekli doğru veya yanlış kalması
beklenemez. Bu noktada belirleyici unsur olarak tarihsel süreçten bahsedebiliriz. Neyin en doğru veya neyin en yanlış olduğunu
tarihsel süreç ortaya koyacaktır
(Özgener, 2004: 5-6 ; Ülgen ve
Mirze 2004: 444).
Jean Piaget’den hareketle Dilan (2000: 182), ahlâk kavramının dört farklı unsurundan bahsetmektedir. İlk olarak ahlâk kavramı öncelikle düzen kavramını
ifade etmektedir. İkinci olarak
zaman ve mekana göre değişiklik
gösteren ve göreceli ve öznel bir
içeriği ifade eder. Üçüncü olarak
ahlâk doğal bir olguya işaret eder
ve karşılıklı kabullenme sürecine atıfta bulunur. Bu çerçevede
ahlâk insanların birbiriyle çelişen
isteklerini uzlaştırır ve insanların
bir arada yaşamalarını olanaklı
kılar. Dördüncü olarak ahlâk bir
eylem kuramıdır. Burada bilgiden ziyade pratik eylem ön plana
çıkar ve eylemlerin doğruluğu ve
yanlışlığı bu çerçevede belirlenir.
Ahlâk, toplumda varolan ve
davranışı tutum ve inançları yönlendiren bir değerler sistemidir.
Toplum içerisindeki örgütler ve
bireyler temelde kendileri için
çıkar elde etmeyi hedefleseler de
daha genel olarak toplumun bütününe karşı başka bir takım yükümlülüklere de sahiptirler. Bu
yükümlülükleri yerine getirmenin özünde yatan olgu ise ahlâki
davranıştır. Bu nedenle toplum
içerisinde her alanda ahlâki davranışa önem verilmesi kişisel ve
örgütsel bazda uygulanması için
teşvik edilmesi ve tedbirler alınması gerekir(Aydın 2003: 16).
Ahlâki kural ve ilkeler toplumdan topluma, zamandan zama-
Bu makale www.igiad.com sitesinden alıntılanmıştır. (http://www.igiad.com/tr/kutuphane/makaleler)
ihtisas | 35
> İŞ AHLAKI
Yöneticinin görevi
bazı çok önemli
amaçları rasyonel
olarak takip etmekten
ziyade önce bir
gurubu daha sonra
diğer gurubu tatmin
eden bir politikacı
tarzıyla problemleri
zamanında çözmektir.
Yani işletme
içerisindeki farklı
grupların isteklerini
karşılamaktır.
na hatta aynı toplum içerisinde
bile farklılıklar gösterebilmektedir. Bu farklılıklardan hareketle
ahlâki kavramların bireyler açısından farklılıklar gösterebileceği
yani ahlâki göreceliliğin olabileceği bunun da nedeninin bireylerin farklı dinsel, etnik veya cinsel
kimliklere sahip olmasından kaynaklanabileceği söylenebilir (Kallaus ve Keeling 1992: 193).
Ahlâki davranış; bireylerin
benimsedikleri kurallar sistemini davranışlarına yansıtmaları
yani pratik hayata aktarmalarıdır.
Ahlâk kurallarının pratik hayata
aktarılması ile toplumların uzun
süreli yaşamaları da sağlanmış
olmaktadır(Özbay 2003: 75).
Farabi’ye atıfta bulunan Çubukçu(1991: 91) insanoğlunu temel gayesi olan en yüksek
mutluluk seviyesine ulaşmak,
ancak ahlâki kural ve ilkelere
uygun olan davranışların yani
36 | ihtisas
ahlâki davranışların neler olduğunu bilip eylemlerimizi ona
göre uyarlamakla gerçekleşebilir.
Ahlâklı eylemi gerçekleştirmek
isteyen birey, tek başına doğru
ve iyi olanı uygulamakla yetinmemeli, düşünce ve davranış
bütünlüğü içerisinde olmaya da
önem vermelidir(Güntöre 2004:
39- 40). Yani ahlâki davranış, insanların birbirleriyle ve toplum
içerisinde yer alan örgütsel bazdaki ilişkilerinde kendilerinden
“yapmaları istenen” davranışlarla, toplum düzenini sağlayan bir
kurallar ve normlar bütünüdür.
Ahlâk ve etik kavramlarının
birbiri yerine kullanıldıklarına
sıkça rastlanmakta. Yani etik, değerlerle ilgili iken, ahlâk bu değerlerin yaşama geçirilme biçimi
ile ilgilidir(Bilington 2001: 45).
Etik, ahlâk kuramı ya da teorik
ahlâk olarak da ifade edilmektedir. Etik kelimesi, kavramsal
olarak ilk dönem ahlâk filozoflarının (mutlak) iyi veya (mutlak)
doğru kavramlarını açıklamaya yönelik zihinsel çabalarıyla
geliştirilmiştir(Hund 2001: 147).
Bir takım yargılar üretmek
etiğin işlevi değildir. Daha ziyade var olan ahlâk üzerine bazı
şeylerin söylenmesini olanaklı
kılar(Engelhard 2002: 2). Etik aslında ahlâki olanın ne olduğunu
ve ahlâki eylemin bir anlamının
olup olmadığını araştırır(Pieper
1999: 28).
Etik ahlâki standartlara yönelik bir çalışmadır ve bu çalışmanın temel amacı, mümkün
olduğunca veri bir ahlâki standardın ne kadar doğru ne kadar yanlış olup olmadığını belirlemektir. Örneğin sosyologlar
“Amerikan halkı rüşvetin yanlış
olduğuna inanıyor mu?” diye sorarlarken etik üzerine çalışanlar
“Rüşvet yanlış mı?” diye sorarlar.
Yani sosyologlar ve antropologlar insanların inançlarını karakterize etmek ve sınıflandırmak
için çalışmalar yaparlarken, etik
üzerine çalışanlar mantıklı normatif teorilerin geliştirilmesi ile
ilgilenmektedirler(Velasquez
2002: 13).
İş ahlâkı, iş dünyasında davranışları yönlendiren ahlâki prensipler ve standartların toplamıdır.
İş ahlâkı alanında yapılan çalışmalar genellikle belirli durumlarda doğru ve yanlışın ne olduğu
konusuna yönelik ahlâki kurallar
ve prensipleri içine almaktadır.
Belirli koşullar altında işletme ve
örgütlerde gerçekleştirilen davranışların ahlâki olup olmadığı konusunda karar verilirken bireysel
ahlâki değerlendirmelerinin yanı
sıra çıkar gruplarının da içinde
yer aldığı toplumsal ahlâki değerlendirmelere de başvurulur. Böylece organizasyonlar tarafından
gerçekleştirilen hangi faaliyet ve
davranışların toplum tarafından
kabul veya reddedildiği anlaşılmış olur. Bu çerçevede toplumsal
kabul gören davranış ve etkinliklere devam edilirken toplumsal
kabul görmeyen davranış ve etkinliklerden de vazgeçilir(Ferrel
ve Fraderich 1994: 6).
İş ahlâkı, ahlâki olarak neyin
doğru neyin yanlış olduğuna dair
ahlâkın özel bir çalışma alanıdır.
İş ahlâkı, standartların işletme
politikalarına, kurumlarına ve
davranışlarına uygulanması üzerinde yoğunlaşır(Velasquez 2002:
13). Bu çerçevede dürüst iş yapılması, verilen sözlerin yerine ge-
tirilmesi, çevreye duyarlılığın bir
göstergesi olarak çevreyi kirletmeyen üretim süreçlerinin tercih
edilmesi, işletmede çalışanların
haklarını teslim edilmesi, hukuka
aykırı olarak gerçekleştirilen davranışların giderilerek adaletin tesis edilmesi gibi konular iş ahlâkı
çalışmalarında üzerinde durulan
konulardır. Bu çalışma alanları
genel hatları belirlediği için güven, saygı ve adalet gibi değerlerin kesin hatlarla belirlenmesi
zordur(Şimşek 1999: 11).
İş ahlâkı gereği, iş adamları
sorumluluk sahibi bireyler olmalı
sadece kendi çıkarlarını düşünmemelidir. İş adamı güven ve
refahını elde ederken çalıştırdığı
ve hizmet sunduğu diğer insanların güven ve refahını da sağlamak zorunda olduğunun bilincine varmış olmalıdır. Bu şekilde
düşünen bir iş adamı iş ahlâkını
büyük oranda edinmiştir. Ayrıca iş ahlâkını içselleştiren bir iş
adamının güvene layık, sadık,
namuslu ve çalışkan olduğu da
söylenebilir.
Ahlâki ilkelerin işletmenin yönetilmesi sırasında ortaya çıkan
problemlere uygulanması olarak
da ifade edilen iş ahlâkı, bireylerin organizasyonel bir konumda
oldukları durumlarla ve işletmenin veya sahibinin bir temsilcisi olarak yürüttüğü eylemlerle
ilgilidir(Baron 2003: 683).
İş ahlâkının gittikçe yaygınlaşmasının nedenlerinden bir diğeri işletmelerin
üretim süreçlerinde çevreye
verdikleri zararlardır. Nehir-
lerin ve göllerin kirlenmesi, asit
yağmurlarının artması gibi çevresel zararların artması kamuoyunun bu konulara gittikçe daha
fazla oranda ilgi göstermesine ve
işletmelere yönelik kamuoyu ve
devlet baskısının artmasına neden olmuştur. İşletmeler de artan
bakılara karşı üretim süreçlerinde daha etik davranmak zorunda
kalmışlardır(Quinn 1997: 119).
1. Yöneticilerin Ahlâki
Davranışları
Kurumların ve işletmelerin
başarılı olabilmeleri ve uzun
süreli yaşayabilmeleri yöneticilerin davranış ve tutumlarıyla
yakından ilişkilidir. Günümüz
dünyasında işletmeler büyük bir
rekabet içerisindedir. Bu rekabetten başarıyla çıkmak için sadece
güçlü sermaye yeterli olmamakta aynı zamanda bu sermayeyi
yönetebilecek ve geliştirebilecek
güçlü yöneticiler de gerekmektedir.
ihtisas | 37
> İŞ AHLAKI
Yöneticinin rolü işletmeye yönelik meydan okumalara karşı
işletmenin refahı için belirsizlik
koşulları altında çözüm önerileri
tasarlamaktır. Amaç işletmenin
yaşamına yönelik olumsuz davranışlara karşı işletmenin devamını sağlamaktır ve bu amacın
gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği işletmenin sağlığı ile değerlendirilecektir. Yöneticinin görevi
bazı çok önemli amaçları rasyonel olarak takip etmekten ziyade
önce bir gurubu daha sonra diğer
gurubu tatmin eden bir politikacı
tarzıyla problemleri zamanında
çözmektir. Yani işletme içerisindeki farklı grupların isteklerini
karşılamaktır (Boatright 1998:
307-308).
Bu alandaki bir diğer önemli
çalışma Chester Barnard’a aittir.
Bernard yöneticiyi bir işletmedeki değerlerin hem oluşturucusu hem de yürütücüsü olarak
tanımlamaktadır. Barnard yönetim sorumluluğunu ayırt edici
özelliğini şu şekilde açıklamaktadır: Yönetici sadece var olan
ahlâki kurallara uymak zorunda
olan kişi değildir. Yönetici aynı
zamanda diğer çalışanlar için
ahlâki değerler ihdas etmek ve
bunlar arasında iletişimi sağlamak zorundadır(Boatright 1998:
306).
Yöneticiler güçlü örgütlerin
oluşturulmasında en önemli görevi yüklenen kişilerdir. Bir taraftan örgütü temsil etmek diğer
taraftan örnek olmak yöneticinin
görevidir. Çalışanlar genellikle
değer ve davranışlar noktasında
38 | ihtisas
yöneticileri örnek alırlar. Dolayısıyla bir yönetici öncelikle örnek
alındığının farkına varmalı daha
sonra iş ve işletme ahlâkına uygun düşen davranışları sergilemelidir.
Ahlâk çok sayıda yönetimsel
fonksiyona sahiptir. Yöneticiler
çok sayıda karmaşık sorunlarla karşılaşırlar ve yönetici ahlâk
sayesinde bu tür sorunların üstesinden nasıl geleceğine dair
bir kılavuz elde etmiş olur. Ayrıca ahlâk, yöneticinin çıkarlar,
haklar ve özgürlükler konusunu
nasıl ele alması gerektiğini de
belirler(Baron 2003: 683).
Yönetimde ahlâki davranışların benimsenmesi için gerekli
ilk şart işinin ehli olan ve gerekli
liyakati taşıyan yöneticilerin yönetime getirilmesidir. Bu durum
sadece işletme ve kurum yönetimiyle ilgili bir sorunda değildir.
Yerel yönetimlerde de bu şart
mutlaka yerine getirilmelidir. Yönetimde ehliyet sahibi olmayan
ve gerekli liyakati taşımayan şahısların yönetime gelmeleri veya
getirilmeleri durumunda adil
kararlar alınamayacak, yeterli ve
gerekli verimlilik elde edilemeyecek ve yerel yönetimde olsun
işletme yönetiminde olsun aksaklıklar ve başarısızlıklar görülmeye başlanacaktır. Böylece özellikle yerel yönetimlerde, yerel
yönetimin başında bulunanlar,
yönetim kontrolünü kaybedecek ve ahlâki bir takım sapmalar
ortaya çıkacaktır(Nizamülmülk
1987: 46-57).
Yönetici ahlâkı ile ilgili çalışmalarda genellikle yöneticilerin
neden bir takım ahlâki değerlere
sahip olmaları gerektiği anlatılır
ve daha geniş olarak da yöneticilerin neden ahlâki davranışlar sergilemedikleri, yöneticileri
ahlâki olmayan davranışlara hangi güdülerin ittiği gibi konular incelenmektedir. Yapılan incelemeler sonucu, yöneticilerin neden
ahlâk dışı davranış sergiledikleri
ile ilgili iki neden ön plana çıkmaktadır:
a-Ahlâka uygun davranmanın
neticesinde ortaya çıkan olumlu
sonuçlarının görülememesi ya da
fark edilememesidir.
b-Ahlâka aykırı davranışlar
sergilendiğinde bunun bedelinin
ne olduğunun bilinmemesidir.
Yukarıdaki iki nedenden dolayı yöneticilerin pek çoğu, çevrelerinde yönetici pozisyonunda olan
birçok kişinin ahlâki davranmadığı halde işlerini yürütebildiklerini görmekte ve neticede kendileri de ahlâk dışı davranışlarda
bulunmaktadırlar.
Başkalarını
aldatarak kazanmanın bedelleri
vardır. Bu bedellerden bir tanesi,
enerji harcamaktır. Yöneticilerin
değerli kaynaklarını ahlâka aykırı
işlemlerinin duyulmaması ve yakalanmamak gibi durumlar için
harcadığı bir gerçektir. Böyle birinin iki takım hesap defteri tutması gerekir. Hileli hesaplar, gizli
çekmecelere saklanır. Kimsenin
bunları görmemesi ve telefon konuşmalarını duymaması gerekir.
İnsanların sır tutmasını sağlamak, vergi dairelerinin hesaplar-
İş ahlâkının bir işletme
içerisinde uygun olmayan bir
metodoloji ile uygulanmaya
çalışılması yöneticilerin
kendi çıkarlarını karar
alma süreçlerine katmasına
neden olur. Uygun olmayan
bir ahlâk metodolojisinde
yöneticiler kendi kişisel
çıkarlarına uygun olarak
seçtikleri kararlara en yakın
ahlâki sistemini benimserler
ki vermiş oldukları kararların
haklılığını (meşruiyetini) bu
sayede göstermeye çalışırlar.
daki karışıklığı fark etmemsini,
müşterilerin çürük meyveyi, hafif
hasar görmüşünü veya fiyatların
arttığını görmesini ummak tabii
ki kişiyi yorar(Tierney 1997: 5355).
Dove Izraeli tarafından yapılan bir araştırma işletmelerdeki
yöneticilerin neden ahlâki değerlere sahip olmaları gerektiğini net
bir şekilde ortaya koymaktadır.
Izraeli yaptığı inceleme sonucunda şu bulgulara ulaşmıştır:(Izraeli
1988: 264-265).
a-Bir işletmede ahlâki değerlerin ve davranışların yerleşebilmesi için daha güçlü sosyal normlar
gerekmektedir.
b-Yöneticiler bazen ahlâk dışı
bir davranışı kendilerince makul bir sebepten dolayı ahlâki bir
davranış olarak görebilmektedir.
Örneğin şirketin araç ve gereçle-
rini yöneticilerin kişisel çıkarları
(kullanımları) için kullanmaları
ahlâk dışı bir davranıştır. Buna
karşın yöneticilerin bazıları; kendilerinin şirket için gereğinden
fazla çalıştıklarını, kendi kişisel
eşyalarını bazen şirketin işleri
için kullandıklarını, evde şirketin
işleri için örneğin elektrik harcadıklarını ve buna benzer gerekçeleri ileri sürmüşler ve şirketin
araç ve gerecini kendi hizmetleri
için kullanılmasını haklı göstermeye çalışmışlardır.
c-Yöneticilerin ahlâki olarak
inandıkları şeylerle yaptıkları
işler arasında bir uyumsuzluk
vardır. Yani yöneticiler, soyut
düzlemde hangi davranışın etik
olduğunu bilmektedirler ancak
uygulamada inandıkları şeyin aksini yapmaktadırlar.
d-Yöneticiler bazı konularda
daha az ahlâki bir tutum sergilerken bazı konularda daha fazla
ahlâki bir tutum sergilerler. Örneğin yöneticilerin çoğu; hediye
kabul etme, hediye verme ve suçları örtmede daha az ahlâki bir
davranış gösterirken, kredi talebi
ve ihlalleri rapor etmeme konusunda daha fazla etik davranış
sergilerler.
Yapılan birçok çalışmada genel olarak yöneticilerin neden
ahlâk–dışı davranışlara yöneldiği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Fakat gittikçe artan diğer
bir eğilim ise, artık yöneticilerin
ahlâki değerlere duyarlı olmalarının gerekliliğidir. Geleceğin
yöneticileri kadın hakları, doğal
kaynak ve çevre konuları gibi
alanlarla daha çok ilgilenecekihtisas | 39
> İŞ AHLAKI
lerdir. Yöneticilerin işletme karını en yükseğe çıkarma amaçları artık çok basite indirgenmiş
bir kavram olmuştur. Yöneticiler
günümüzde topluma daha ilginç
işler sunmak, yeni teknolojileri
kullanmak, tüketicilerin arzu ve
gereksinimlerini tahmin etmek,
dağıtılabilir gelir yaratmak gibi
toplumsal amaçlara yönelmek zorunluluğu hissetmektedirler(Kırel
2000: 62). Gerek büyük kuruluşların başındaki kimseler, gerekse birkaç “başarılı işadamı” artık
toplumun liderleri gibi görülmeye başlanmıştır. Oysa liderlerden
örnek davranışlar sergilenmesi
beklenmektedir. Diğer bir anlatımla herkesin davrandığı gibi
değil, “davranmak zorunda” olduğu gibi davranış sergilemeleri
beklenir. Kısaca, önceki yıllarda
lider pozisyonundaki grupların,
siyasilerin, din adamlarının ve
hukukçuların davranışları nasıl
eleştirildiyse, artık iş hayatından
o derece fazla erdem beklenir hale
gelmiştir(Drucker 1996: 29).
Tüm bunların sonucu olarak
her ne kadar ahlâk-dışı davranışların nedenleri bulunsa ve
yöneticilerin kötü ahlâki seçimlerde bulunduğu bir gerçekse de,
artık yöneticilerin ahlâki değerlere yönelmelerinin gereği de o
kadar açık hale gelmiştir. Ayrıca
bir yönetici için başarılı olmanın
kriterleri ve yöneticilerin değerleri dışlanmamanın gereklerini de
görmektedir(Kırel 2000: 63).
Barry Posner ve Wauren
Schmidt yaptıkları bir araştırmada yönetim ahlâkı açısından yö40 | ihtisas
neticilerin nelere dikkat etmeleri
gerektiği konusunda şu sonuçlara ulaşmışlardır(Stoner ve Wankel 1986: 71. Aktaran: İnayet P.
Aydın 2002: 41):
a- Örgütsel etkinliği sağlamak
yöneticilerin birincil vazifesidir.
b- Şirket sahibinin veya hissedarların karlarının maksimum
kılınması yönetsel etkinlik
açısından birincil amaç değildir.
c- Müşterilerin de fikirlerinin
alınması son derece önemlidir.
d- Dürüstlük ve doğru sözlülük
her kademedeki yöneticide
bulunması gereken etik değerlerdir.
e- Çalışanlar şirket veya örgüt
tarafından oluşturulmuş standartlara uyma noktasında motive edilmeli gerekiyorsa zorlanmalıdır.
Ahlâki problemler olduğunda yöneticiler bu problemlerden
başa çıkabilmek için diğer yöneticilerin fikirlerinden faydalanabilirler.
İşletmelerde yukarıda anlatılan süreç oluşturulamaz ve işletme ahlâki açıdan kötü yönetilirse, işletmenin hissedarları (stakeholder), tüketiciler, yatırımcılar, işçiler ve kamuoyu, bundan
olumsuz şekilde etkilenirler ve
işletmenin kabul edilebilir bir şekilde yönetilmesi için güçlü bir
şekilde baskıda bulunurlar(Certo
2003: 49).
2. Yöneticiler Açısından Ahlâki
Kararların Özellikleri ve Ahlâk
Metedolojisi
Yöneticiler ahlâki yönetim kararlarında genellikle yönetsel bir
ikileme düşerler. Yöneticilerin,
ahlâki kararlara yönelik ikilemler
yaşamaması için ahlâki kararlara
ilişkin bir takım şeyleri bilmeleri
gerekir. La Rue Hosmer yöneticiye yol gösterecek ahlâki kararların şu özellikleri taşıdığını bildirmektedir:
• Bir ahlâki karar verildiği zaman o karar sadece belirli bir
kademeyi değil tüm işletmeyi
hatta toplumu etkileyebilecek potansiyele sahiptir. Yani
ahlâki kararlar sonuçları itibariyle yayılmacı sonuçlara
sahiptir.
• Ahlâki kararlara yönelik cevaplar kesin hatlarla birbirinden ayrılmış değildir. Yani
herhangi bir ahlâki kararın
sonucuna yönelik birbirinden
farklı ve birbirine alternatif
olan çok sayıda cevap verilebilir. Verilen cevapları farklı
grupların görüşlerini yansıttığı için çok sayıda alternatif
cevap verilmektedir. Örneğin
bir nükleer santral kurulduğunda hem enerji sağlanacak
hem de çevresel bir takım
kirlenmeler olacaktır. Dolayısıyla nükleer santralin kurulmasının kabul edilebilirliğine
yönelik verilecek cevaplar çok
sayıda olacaktır.
• Yönetici bir ahlâki karar verdiği zaman bu kararın ekonomik, sosyal, siyasal, çevresel
bir çok etkisinin olduğunu
dikkate almalıdır. Ekonomik
bir amaç için verilmiş bir kararın bir taraftan ahlâki diğer
taraftan da sosyal ve politik
sonuçları olabilir.
• Herhangi bir konuda ahlâki
bir karar veren yöneticinin
verdiği kararın sonucunu
mutlak olarak tahmin edebilmesi imkânsızdır. Yönetici bu
riski göz önüne almalıdır.
• Ahlâki kararların çoğunda
sübjektif bir içerik vardır.
Yani ahlâki kararlar verilirken kararları verenlerin kişisel eğilimleri etkilidir. Ahlâki
kararların objektifliğini tam
olarak sağlamak neredeyse
imkânsızdır.
Dolayısıyla yönetsel ahlâki karar verme durumunda olan yöneticilerin yukarıda maddeleştirilen
ahlâki kararların özelliklerini iyi
bilmesi gerekir. Aksi halde başarı
sağlaması ve yönetim ikilemlerinden kurtulması da mümkün
değildir(Gümüş 1996: 41).
İşletmede belirli bir pozisyonu olan yönetici sorumluluk
almayı kabul etmektedir. Ancak
bireysel ahlâkta kişiler ailelerine
karşı sorumludurlar. Organizasyonel bir yapı içerisinde herhangi
bir birey seksüel tacizleri engelleme gibi bir takım sorumluluklara
sahip olabilir. Ama bu durum bir
kişinin bireysel yaşamında söz
konusu değildir. Üstelik özel yaşamında kişi Konfüçyen anlamda
bir riyazet hayatı sürebilir. Ancak
işletmedeki bir yönetici bu tür erdeme dayalı bir yaşamın işletmede geçerli olmayacağını mantıklı
bir şekilde düşünür ve işletmenin
amaçları doğrultusunda faaliyette
bulunur.
Ahlâki ilkelerin bir işletmede
uygulamaya geçirilmesinin uygun bir yöntemi olmalıdır. İşletme içerisinde iş ahlâkının uygun
bir metodoloji ile uygulanabilmesi için öncelikle alternatif kararlar tanımlanır. Daha sonra bu kararlar etik ilkeler ve ahlâki standartlar açısından değerlendirilir.
Ve bu değerlendirmelere bağlı
olarak da seçimde bulunulur. İş
ahlâkının bir işletme içerisinde
uygun olmayan bir metodoloji
ile uygulanmaya çalışılması yöneticilerin kendi çıkarlarını karar alma süreçlerine katmasına
neden olur. Uygun olmayan bir
ahlâk metodolojisinde yöneticiler
kendi kişisel çıkarlarına uygun
olarak seçtikleri kararlara en yakın ahlâki sistemini benimserler
ki vermiş oldukları kararların
haklılığını (meşruiyetini) bu sayede göstermeye çalışırlar(Baron
2003: 684).
Aşağıda verilen şekil ahlâk
metodolojisi hakkında ayrıntılı bir açıklamayı vermektedir.
Metodoloji sorunlar hakkındaki gerçeklerin tanımlanmasıyla
başlatılır. Eğer sorunlar yanlış bir
şekilde anlaşılırsa doğru metot
kullanılsa bile yanlış sonuçların
alınması muhtemeldir.
Gerçeklerle beraber sorunlara
yönelik ahlâki kaygılar da mutlaka tanımlanmalıdır. Bu ahlâki
kaygılar refah, haklar ve özgürlükleri de içerir. Yönetim sorunların belirlenmesinde de çeşitli
alternatifleri kullanmalı ve yaratıcı olmalıdır.
SONUÇ
Ekonomilerin ve ekonomideki işlerin gelişmesine paralel olarak yönetim de gittikçe daha bir
önemli hale gelmiştir. Özellikle
uzmanlaşmanın artması bazılarının diğer bazılarını ücret karşılığı
çalıştırmasını neredeyse kaçınılmaz kılmıştır(Dinçer ve Fidan
1996: 3-5). İşletmelerin başarılı
bir şekilde yönetilebilmeleri, yönetim kademelerinde bir takım
zaafiyetlerin ortaya çıkmaması
için, entelektüel, karakter ve sosyal olarak bir takım özelliklere
sahip yöneticilere barındırmalarına bağlıdır.
Günümüzde artan rekabet,
bilgi teknolojisindeki hızlı gelişmeler, giderek farklılaşan iş gücünü yönetmenin zorluğu, örgüt
faaliyetlerinin giderek karmaşık
hale gelmesi, uluslararası marka oluşturmada olumlu imajın
ihtisas | 41
> İŞ AHLAKI
İşletmelerin
başarılı bir şekilde
yönetilebilmeleri,
yönetim
kademelerinde bir
takım zaafiyetlerin
ortaya çıkmaması
için, entelektüel,
karakter ve
sosyal olarak bir
takım özelliklere
sahip yöneticilere
barındırmalarına
bağlıdır.
önemli bir etken olması, örgütsel
bağlılık ve yaşam kalitesini artırmaya yönelik çabalar örgütleri iş
ahlâkı konusunda duyarlı davranmaya zorlamaktadır. Bu bağlamda günümüzde başarılı organizasyonlar, ahlâki duyarlılığı artırmak, çalışanların karşı karşıya
kaldığı çelişkili durumlarda sağlıklı bir değerlendirme yaparak
isabetli kararlar verilmesini sağlamak için iş ahlâkı bilincini önemli bir araç olarak görmektedir.
İyi bir şekilde yönetilen işletmelerin kötü şekilde yönetilen
işletmelere karşı birkaç rekabetçi
üstünlük elde edeceği aşikârdır.
Kötü yönetilen işletmeler de bir
çok olumsuz durumla karşılaşacaktır (Petric ve Quinn 1997: 4).
Yöneticiler açısından ahlâki
karar vermenin kalitesi için,
ahlâki beklentilerin bir analiz
aracı olarak kullanılması, yönetsel karar vermenin kendine özgü
42 | ihtisas
problemlerinin anlaşılması ve
buna göre çözüm stratejilerin geliştirilmesi gerekmektedir.
Ahlâki davranış ve dürüstlük
toplumsal yaşamın ve işgören
verimliliğinin temel öğeleridir.
Bu özellikler örgütler bakımından yaşamsal önem taşımaktadır.
Yöneticilerin örgüt amaçlarına
ulaşmada en önemli unsur olan
işgörenler de örgütsel bağlılık yaratmada ve en yüksek verimi elde
etmede, ahlâki sorumluluklarını
yerine getirmesi başta gelen etkenlerdendir. Yöneticilerin ahlâki
sorumlulukları yerine getirmesi
de, ahlâki sorumluluk alanlarının
neler olduğunun farkındanlığı ile
yakından ilgilidir.
KAYNAKÇA
1 Aydın 2002 AYDIN, Pehlivan İnayet, Yönetsel Mesleki ve Örgütsel Etik, Ankara,
Pegem A Yayıncılık, 2002.
2 Aydın 2003 AYDIN, Pehlivan İnayet, Eğitim ve Öğretimde Etik, Ankara, Pegem A
yayıncılık, Cantekin Matbaacılık, (2003).
3 Baron 2003 BARON, David P., Business
And Its Environment, New Jersey, Prentice
Hall. Inc.2003.
4 BİLİNGTON, Ray., İş Ahlâkı ve Sosyal
Sorumluluk, İstanbul, Beta Basım Yayım,
2001.
5 BOATRİGHT, R.John, “Ethics and the Role
of Manager”, Journal Of Business Ethics,
Vol:7, April 1998, pq. 303-312.
6 CERTO, Samuel C, Modern Management
Qulity, Ethics and the Global Enviranment, New Jersey, 5. th End. Allyn and
Bacon, 1992.
7 CEVİZCİ, Ahmet., Etiğe Giriş, İstanbul,
Paradigma Yayınları, 2002.
8 ÇUBUKÇU, İbrahim Agah, Türk Düşünce Tarihinde Felsefe Hareketleri,
Ankara,Türk Tarih Kurumu yayınları,
1991.
9 DİLAN, Hasan., “Ahlâk ve Politika”, 1. Türkiye Uluslararası İş ve Meslek Ahlâkı
Kongresi, Hacettepe Üniversitesi, 2003,
s.181-185.
10 DRUCKER, Peter,Gelecek için Yönetim,
Çev. Fikret Üçcan, İstanbul, Yayınları,
1996.
11 ENGELHARD, V.Dietcrich, “Tıbbın Gündelik Yaşamında Etik Araştırmalardan
Terapiye Disiplinler Yelpazesi”, (Çev.
Arın Normal), İstanbul, Nobel Tıp Kitapevi, 2000.
12 FERREL, O., C, JOHN Fraedrich, Business
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Ethics: Ethical Decision Making and Cases, Second Edition, Baston Hoghton Miffin Company, 1994.
GÜNTÖRE, Sibel, John Stuart Mill’in
Ahlâk Anlayışı, İzmir, İlya Yayınevi, 2004.
GÜMÜŞ, Murat, Örgütsel Değerler Sistemi, İşletme Başarısının Temelleri ve Etik
Yönetim Kararları, Bursa, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, 1996.
HUND,David M., Code of Ethics And its
Effects on Accounting Education Accounting Education in the Next Century,
Editor: Recep Pakdemir, TURMOB Yayını,
No: 188, Ankara, 2001.
IZRAELİ, Dove, “Ethical Beliefs and Behavior Among Managers: Across- Cuffural Perupective”, Journal of Business Ethis, Vol 7,
1988, pq. 263-273.
KALLAUS, Norman F., KEELİNG, B.Lewis.,
Administrati ve Office Management – South Western Company. Cincinnati., 1992.
KIREL, Çiğdem, Etik davranışlar Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması,
Eskişehir,Anadolu Üniversitesi İ.İ.B.F., Yayınları, Sayı: 55, , 2000.
NİZAMÜLMÜLK, Siyasetname, Çeviren
Nurettin Bayburtlugil, İstanbul, Dergah Yayınları, 1987
ÖZBAY, Yaşar, Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi – Araştırma – Teori Uygulama,
Trabzon, Akademi Kitabevi, s. 75, 2003.
ÖZGENER, Şevki, İş Ahlâkının Temelleri.
Yönetsel Bir Yaklaşım, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004.
QUİNN, J. John, “Kişisel Etik ve İşletme
Etiği : Küçük İşletmelerin Sahiplerinin,
Yöneticilerinin Etik Tutumları”, Journal of
Business Ethics, Vol:16, February 1997,
s.119-127.
PETRICK, Joeseph, A., QUİNN, John F.,
Management Ethics, California, Sage Publications Inc. 1997.
PİEPER, Annemarie. Etiğe Giriş, (Çeviren.
Veysel ATAMAN – Gönül SEZER), İstanbul,
Ayrıntı Yayınları, 1999.
STONER, James A.F, WANKEL, Charles,
Management, (Third Edition) Prentice Hall
İnternatonal Edition, 1986.
ŞİMŞEK, Birgül, “Yöneticilerin Çalışanlara
Karşı Etik Sorumlulukları”, Dokuz Eylül
Üniversitesi Dergisi, Cilt:1, Sayı:3, 1999,
s. 69-86
TİERNEY, Elizabeth P., İş Ahlâkı (Çevirmen, Günhan GÜNAY), İstanbul, Rota Yayınları, 1997
ÜLGEN, Hayri, MİRZE, S. Kadri, İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yayıncılık, İatanbul, 2004
VELASGUES, G. Manuel, Business Ethıcs,
New Jersey, Prentice Hall. Inc.2002.
> Deneme
Cami, medrese, saray ve evlerin duvarlarına kuş evleri yerleştiren, mezarlarındaki mermerlerine kuşların
içmesi için yağmur suyunun birikeceği küçük tekneler yapan Osmanlı insanı leyleklerin barınması ve beslenmesi için de vakıflar kurmuştur.
V
OSMANLI’DA
İLGİNÇ VAKIFLAR
Osmanlı’da, pek çok kişinin aklına
bile gelmeyen, gayeleri; “güzel yazı
yazmayı öğretmek”, “evlenecek kızlara çeyiz hazırlamak”, “duvar yazılarını temizlemek”, “soğuk su dağıtmak”,
“insanları hacca göndermek”, “insanlara boğazda temiz hava aldırmak”
olan ilginç vakıflar kurulmuştur.
44 | ihtisas
Vakıf Kültürü
akıf, bir mülkün bütün faydasını maliklerinin belirlediği amacı doğrultusunda
insanların yararına tahsis ederek,
başka birinin mülküne geçmeyecek şekilde kullanımının devamını sağlamaktır. Vakıf anlayışının
oluşmasında İslam dininin birçok
ayet ve hadisi kaynak gösterilmektedir. Özellikle kişinin ölümüyle birlikte kazanacağı hayrın
kapanmayacağı üç kapıyı işaret
eden şu hadis-i şerifin vakıf medeniyetinin temellerini attığı belirtilir: “İnsan ölünce, üç şey hariç
ameli kesilir: Sadaka-i cariye, faydalı ilmi eser bırakmak ve hayırlı
evlat.” [Müslim]
Müslümanlar dünya hayatında yaratıcının emrettiği şekilde
doğru davranışlar sergilemeye
gayret ederlerken bu davranışlarının hadis-i şerifte belirtilen
ölçülerde yer almasına da özen
göstermişlerdir. İslam tarihi boyunca Müslümanlar; hayırlı evlat
yetiştirme, ilmi bir eser bırakma
gibi belirtilen konulara hassasiyetle yaklaşmış özelikle malları
tasadduk ederek, bağışlayarak
bulacakları “sadaka-i cariye” kapısını da aramışlardır. “Sadaka-i
cariye” kişinin ölümünden sonra
bile kişiye yarar sağlaması, sevap
kazandırması umulan davranış ve
bağışlarıdır.
Vakıflar, bu düşüncelerle, insanların ve başka canlıların faydasına olan çeşitli hizmetleri
yerine getirmek amacıyla kurulmuştur. Osmanlı medeniyeti bir
“vakıf medeniyeti” olarak tarihteki yerini almıştır. Osmanlı toplumunda kişisel, toplumsal, dinî,
kültürel, doğal hayatın korunması ve geliştirilmesi için birçok vakıf kurulmuştur. Camiler, medre-
seler, dergâhlar, aşevleri, hanlar,
hamamlar, kervansaraylar, bedestenler ve köprülerin birçoğu
vakıf malları ile inşa edilmiş, kurulmuş, korunmuştur.
Osmanlı toplumu vakıf konusunda o kadar ileri boyutlara varmıştır ki ortaya günümüz için hayli
ilginç vakıflar ortaya çıkmıştır.
Osmanlı’da, pek çok kişinin
aklına bile gelmeyen, gayeleri;
“güzel yazı yazmayı öğretmek”,
“evlenecek kızlara çeyiz hazırlamak”, “duvar yazılarını temizlemek”, “soğuk su dağıtmak”,
“insanları hacca göndermek”,
“insanlara boğazda temiz hava
aldırmak” olan ilginç vakıflar kurulmuştur.
Vakıflar Genel Müdürlüğünün
“Tarihteki İlginç Vakıflar” kitabından derlenen bilgilere göre bu
vakıflardan bazılarını tanıyalım:
ihtisas | 45
> Deneme
Leylek Vakfı
lah oğlu Mehmet Ağa’nın, hayatı
boyunca bakıp yetiştirdiği ağaçlarının meyvelerini zengin fakir
demeden dağıttığı, ikram ettiği,
hatta insanların birer destemal
(başörtüsü olarak kullanılan büyükçe bez ölçüsü) miktarı istedikleri meyvelerden ailelerine ve
evlerine de götürmelerine müsaade ettiği vakıf kayıtlarına geçmiş
bir gerçektir.
1594 yılında kendi adına bir
vakıf kurarak İznik’te bulunan bağ
ve bahçeleri bu vakfa akar (gelir getiren mülk) olarak bırakan
Mehmet Ağa, böylece kendi elleriyle dağıttığı meyvelerin, kendi
vefatından sonra, yok olmasının
önüne geçmek istemiştir.
“Ödemiş Yeni Cami civarındaki leyleklerin beslenmesi
için senelik yüz kuruş verilecek.”
Vakfiyesinden…
Vakfın adı: Mürselli İbrahim
Ağa
Kurulduğu yer: İzmir / Ödemiş
Kuruluş tarihi: 1307 H. (1189 M.)
Akar ve hayratın bulunduğu yer:
Ödemiş
Miladi 12. yüzyılda Mürselli
İbrahim Ağa’nın kurmuş olduğu
vakfın bir gayesi de göçmen leyleklerin beslenmesinin teminidir.
Cami, medrese, saray ve evlerin
duvarlarına kuş evleri yerleştiren, mezarlarındaki mermerlerine kuşların içmesi için yağmur
suyunun birikeceği küçük tekneler yapan Osmanlı insanı leyleklerin barınması ve beslenmesi
için de vakıflar kurmuştur.
Dünyada bir benzeri daha olmadığı bildirilen ve Osmanlı halkının hayvanlara verdiği önemin
bir göstergesi olan Gurabahane-i
Laklakan ise dünyanın ilk hayvan
hastanesidir.
“Aklı başında dirayetli birisi vakfın mahi’nukuşu olup her
an cami, medrese, darü’talim,
imaret vs. hangisi olursa olsun
duvarlarının temiz kalmasına dikkat edecek, yazı yazan veya pisleyen kendini bilmezlerin pisliklerini temizleyecektir. İstanbul’un
her sokağına ikişer kişi tayin eyledim. Bunlar ki, ellerindeki bir kap
içerisinde kireç tozu ve kömür
külü olduğu halde günün belirli
saatlerinde bu sokakları gezerler,
bu sokaklara tükürenlerin tükürükleri üzerine bu tozu dökerler.”
Vakfiyesinden…
Vakfın adı: Sultan Mehmed
Kurucunun lakabı: Fatih
Kurulduğu yer: İstanbul
Kuruluş tarihi: 875 H. (1470 M.)
Akar ve hayratın bulunduğu yer:
İstanbul
İstanbul’un fethinden kısa
bir süre sonra kurulan vakfın
İstanbul’un kısa bir süre içinde
bir medeniyet merkezi olmasının
ilk işaretlerinden biri olduğunu
söylemek sanırız yanlış olmaz.
Vakıf üzeri yazılmış, karalanmış
her duvarı temizletmeyi, sokaklardaki tükürüklerin üzerini külle örtmeyi ve temizlemeyi gaye
edinmiştir. Fatih Sultan Mehmet
tarafından kurulan vakfın dünya
şehircilik tarihinde de ayrı bir yer
edinmiştir.
Bursa ve İznik’te bağ ve bahçeleri bulunan Hüseyin
Nasrullah oğlu Mehmet Ağa’nın, hayatı boyunca bakıp yetiştirdiği ağaçlarının meyvelerini zengin fakir
demeden dağıttığı, ikram ettiği, hatta insanların birer destemal (başörtüsü olarak kullanılan büyükçe
bez ölçüsü) miktarı istedikleri meyvelerden ailelerine
ve evlerine de götürmelerine müsaade ettiği vakıf kayıtlarına geçmiş bir gerçektir.
Herkese Meyve
Vakfı
“Vakfedilen bahçedeki armut
ve elma ağaçlarından fakirler
yiyecek, birer destemal miktarı
götürmelerine müsaade edilecektir.”
Vakfiyesinden…
46 | ihtisas
Duvar ve Sokak
Temizliği Vakfı Vakfın adı: Mehmed Ağa Bin Hüseyin Nasrullah
Kurulduğu yer: Bursa / İznik
Kuruluş tarihi: 1003 H. (1594 M.)
Akar ve hayratın bulunduğu yer:
İznik
Bursa ve İznik’te bağ ve bahçeleri bulunan Hüseyin Nasrulihtisas | 47
> Hukuk
Taraflar arabulucuya giderek daha az masrafla
hukuki çözüm bulabilirler. Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından yayınlanan ücret tarifesi üzerinden ödeme yapılır. Bazı uyuşmazlıklar iki hafta
sürerken, bazı uyuşmazlıklar birkaç ay sürebilir.
Taraflar harç yatırmak zorunda olmadıklarından
harcayacakları bir masraf da olmaz. Arabuluculuk
hizmet bedelini öderler.
ARABULUCULUK
Av. Yasemin GÜLLÜOĞLU | LL.M (LL. D. Candidate)
B
Arabulucunun hukuki bir uyuşmazlıkta karşına gelen ve çözüm bulmak isteyen
tarafları belli başlı konularda bilgilendirmesi ve onlara sürecin nasıl işlediğini
anlatması gerekmektedir. Bir arabulucu asla avukat gibi düşünmemeli ve
taraflarla kurduğu bağı koparmamak için gerek göz teması ve gerekse bedensel
varlığını karşı tarafa anlayacağı mesafe ve değerde hissettirmelidir.
48 | ihtisas
*
Bu makale İdeal Hukuk Dergisi’nin 12. sayısından alıntılanmıştır.
iz hukukçular için yeni bir
kavram olan “Arabuluculuk” uygulamada henüz 2013
yılı sonu itibariyle uygulanmaya
başlandı. Kavramın yeni olması
ve hukuk sistemimizde sulh olma
ya da tahkim mekanizmalarından
bambaşka bir tarz ve sisteme sahip oluşu, hukuk sistemini gerçekten rahatlatacak mı sorusunu
düşündürüyor. Peki arabuluculuğun tanımını nasıl yapmalıyız.
İngilizce karşılığı Madiation olan
Arabuluculuk dostane yollarla bir
hukuki uyuşmazlığı çözme yöntemidir. ADR olarak bilinen Alternatif uyuşmazlık çözümüdür.
Mahkemede söyleyemediklerimizi daha fazla söz alarak, duygusal boyutta da kendimizi ifade
edebilmemizdir.
Hukuki Uyuşmazlıkların Arabuluculuk yoluyla çözülmesi için
2008 yılında “Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
Tasarısı”, Türkiye Büyük Millet
Meclisine sunulmuştur. Tasarının yasalaşması ancak 7 Haziran
2012 tarihidir. Adalet bakanlığı
bu kurumun işlerliği ve sürdürülebilirliği için bir çok meslek ve
ticaret örgütüyle (T.B.B, Barolar,
T.N.B, TOBB ve TESK ) ortaklaşa
çalışmış ve ancak 2012 yılı itibariyle son hali verilmiştir.
Adalet Bakanlığı bünyesinde
oluşturulan Arabuluculuk Daire
Başkanlığı sicile kaydetmek üzere
ilk arabulucularını belirledi. 1600
kişiye yakın bir başvuru sonrasında 1450 arabulucu yazılı ve sözlü
sınavı geçerek Türkiye’nin ilk arabulucuları olma hakkını kazandı.
2. dönem arabulucuları 21 Kasımda yapılan yazılı sınavla belirlenmiş ve 2014 Mart itibariyle de
sözlü sınav yapılacaktır.
Arabulucu olmak için öncelikle Hukuk Fakültesi mezunu olma
şartı aranmaktadır. Tasarı döneminde hukuk mezunu olmak yerine, Amerika’daki benzer sistem
olan 4 yıllık üniversite mezunu
olma şartı uygulanmak istenmiş
olsa da, daha sonra bu müessesenin Türkiye’de uygulanmasından vazgeçilmiş ve sadece hukuk
mezunlarına bu imkân tanınmıştır. Ayrıca mesleki kıdem aranmaktadır. 5 yıllık mesleki tecrübe
için belirli bir meslek şartı değil,
hukuk fakültesi mezunu olma
şartı yeterlidir. 5 yıllık mesleki
tecrübenin içine staj dönemindeki 1 yıl da katılmaktadır.
Sınav senede 2 defa yapılmaktadır. Yazılı ve sözlü olmak üzere
iki sınav mevcuttur. Yazılı sınavda
adayların sistematik olarak arabuluculuk kavramına, hukuki düzenlemeye, kişisel etkileşimlerin
çözümündeki neden ve sonuçların arabulucu olarak farkındalığı
bu sınavla değerlendirilmektedir. Yazılı sınavda sosyoloji, etkili
iletişim, psikoloji, insan odaklı
anlama- kavrama değerlendirme
süjeleri ağırlıklı olarak sorulmaktadır.
Arabulucu yazılı ve sözlü sınava tabi tutulmadan önce, sınava başvuru şartı olan eğitimden
geçmek zorundadır. Eğitimde
arabulucu adaylarına gerekli teknikler öğretilmektedir. Arabuluculuk kanunun yorumlanmasının
yanında, psikoloji eğitimi de yer
almaktadır. Arabulucu sistematik
tekniklerle tarafların birbirlerini
anlamalarına ve çözüm bulmalarına yardımcı olur.
Sözlü sınavda adayların etkin
iletişimlerinin uygulamadaki deihtisas | 49
> Hukuk
Arabulucuya giden taraflar çözüm bulabilecekleri gibi bir çözüm de bulamayabilirler. Taraflar süreci istedikleri
zaman sonlandırabilirler. Tarafların
istekleri doğrultusunda sürece ara verilebilir. Taraflar eğer çözüm bulamayacaklarını düşünüyorlarsa yada arabulucu sürecin devam etmesinin tarafları
bir çözüme götüremeyeceği kanaatine
varırsa süreci sonlandırabilir.
ğerlendirilmesi
yapılmaktadır.
Yazılı sınavda başarılı olan bir
adayın arabulucu olduğu görüşmede nasıl davranması gerektiği,
cümlesine nasıl başlayacağı, hukuki uyuşmazlığın arabuluculuğa
uygun olup olmadığı, tarafları
yeteri kadar anlayabilip bilmediği
ve tarafların birbirlerini anlama
konusunda çözüm odaklı sonuçlara varıp varamayacağı gözlemlenmeye çalışılmaktadır.
İnsanların kafasında mevcut
bir arabulucu, arabulucuya gitme
düşüncesi ve mahkeme yerine
arabuluculuk çözüm yolunu seçme düşüncesi henüz tam olarak
oturmadı. Bir bilinmezlikte ortaya çıkan ve alışa gelmiş çözüm
yollarından bambaşka bir uygulama olması sebebiyle akıllara
gelen ilk şey; arabulucu aramızı
bulacak ve bizi yönlendirerek çözüm üretecek şeklinde bir sonuç
gibi görünüyor ya da anlam olarak bu şekilde ifade ediliyorsa da,
50 | ihtisas
Arabulucu;
• Taraflara eşit mesafede yaklaşan,
• Tarafların eşit sürelerde konuşmasını sağlayan,
• Tarafları anlayan ama yol
göstermeyen,
• Tarafların birbirlerini anlamalarını sağlayan,
• Tarafların arasındaki uyuşmazlığın çözümünde 3. kişi
olarak yer alan,
• Taraflara aralarında statü
farkının olmadığını hissettirmek,
• Avukat gibi davranmamak,
• Bedensel yada sözle bir taraflılık hissiyatı vermemek,
Arabulucunun hukuki bir
uyuşmazlıkta karşına gelen ve
çözüm bulmak isteyen tarafları
belli başlı konularda bilgilendirmesi ve onlara sürecin nasıl işlediğini anlatması gerekmektedir.
Bir arabulucu asla avukat gibi düşünmemeli ve taraflarla kurduğu
bağı koparmamak için gerek göz
teması ve gerekse bedensel varlığını karşı tarafa anlayacağı me-
safe ve değerde hissettirmelidir.
Arabulucunun sonuç odaklı
bir çözüm yolu için taraflarla olan
diyaloğunda izlemesi gereken
sistematiğe göre;
Arabulucu;
• Arabulucu önce kendini tanıtarak söze başlamalıdır.
• Arabulucu arabuluculuk çözüm yolunun ne olduğu ve
amaçlarından, sonuçlarından
ve çözümün getireceği süreç
hakkında tarafları bilgilendirmelidir.
• Arabulucunun asıl yapması
gereken ve bu sistemin işleyişinin taraflara neler kazandıracağı ve onların bu müesseseden eşit bir kazançla
(KAZAN KAZAN) nasıl çıkabileceklerini anlatarak çözüm
sürecini başlatır.
• Arabulucu taraflara “Gizlilik
Sözleşmesi” ni imzalatmak
ve görüşmenin hiçbir şekilde
başka bir 3. şahıs tarafından
öğrenilmeyeceği hususunda
taraflara güven vermelidir.
• Çözüm odaklı bir görüşme
için toplanılmış olsa dahi taraflara istedikleri an görüşmeye ara verebilecekleri ve
sonlandırabilecekleri konusunda da bilgilendirme yapmalıdır.
• Arabulucu taraflar arasında
kendi ilişkilerinde bir statü
farkı olsa dahi, arabulucu
karşına gelmeyi kabul eden
kişiler eşit statüdedir. Taraflardan biri bu eşitliğin suiistimal edildiğini düşünüyorsa
ya da kendini güvende hissetmesi için bir ortam yoksa
şayet istediği zaman bu görüşmeyi sonlandırabilir.
• Görüşmeler sırasında özel
görüşme talep edebilecekleri de taraflara söylenir.
• Tarafların talebi ya da çözüm
sürecinde gereklilik varsa Eş
Arabulucu da bu görüşmelere dâhil edilebilir.
• Taraflar görüşme sonunda bir
çözüme ulaştıkları durumlarda bu çözüm yazılı hale getirilir ve ilgili mahkemeden icra
edilebilirlik şerhi alınabilir.
• Taraflar bir çözüme ulaşamazlarsa arabulucu çözüme
ulaşılmadığı tutanağını tutar.
• Taraflar çözüme ulaşsalar da
uluşamasalar da kanunen
arabulucu arabuluculuk başvurusu ve sonuçlarını Arabuluculuk Daire Başkanlığına
kanuni sürede bildirmek zorundadır.
“Hukuk Uyuşmazlıklarında
Arabuluculuk Kanunu” 38 maddeden oluşmaktadır. “Hukuk
Uyuşmazlıklarında
Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği” 56
maddeden oluşmaktadır.
Arabulucu tarafların birbirlerini anlama, birbirlerine seslerini
duyurabilme ve birbirlerine ne
istediklerini söylemeleri için bir
köprü görevi üstlenir. Arabulucunun görevi bir moderatör gibi
tarafları yönetmektir. Arabulucu
avukat gibi davranamaz. Tarafları yönlendiremez. Asla taraflı
olamaz. Bir tarafın mağduriyetini
gördüğünde hukuken yönlendirme yapamaz ancak bir “avukata
danışabilirsiniz” tavsiyesinde bulunabilir.
Başlangıçta kafalarda arayı
bulan, çözüm üreten kişi gibi görünse de uygulamada bu doğru
bir tespit değildir.
Arabuluculuk tarafların birlikte başvurusu ya da taraflardan birinin başvurusu ve diğer
tarafın kabulüyle gerçekleşebilir.
HUAK madde 13’ de “Taraflar
dava açılmadan önce veya davanın görülmesi sırasında arabulucuya başvurma konusunda
anlaşabilirler. Mahkeme de tarafları arabulucuya başvurmak
konusunda aydınlatıp, teşvik
edebilir. Aksi kararlaştırılmadıkça taraflardan birinin arabulucuya başvuru teklifine otuz gün
içinde olumlu cevap verilmez ise
bu teklif reddedilmiş sayılır.” yönünde bir düzenleme yer almaktadır.
Arabuluculuk dostane ilişkiler
içinde çözüm üretme ve arabulucunun moderatörlüğünde tarafların birbirlerini anlama, duygusal ve sosyal isteklerini sesli olarak birbirlerine duyurmalarıdır.
Arabulucu, kendisine başvuran tarafların hukuki uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde yardımcı kişidir.
Uygulamada arabulucunun
çözüm üreten kişi sanılmasına
rağmen, arabulucu tarafsız, eşit
mesafede yaklaşan bireylerin
kendi çözümlerini kendilerinin
üretmesini sağlayan kişidir.
Arabuluculuk
görüşmeleri
aksi kararlaştırılmadığı sürece
gizlidir ve hiçbir şekilde bir başka kişiyle paylaşılamaz. Taraflar
gizili kalmasını istemezlerse eğer
bu tutanağa geçirilmelidir. Taraflar özel görüşmelerinde diğer
tarafın bilmesini istemediği bir
durumu arabulucu ile paylaşırsa,
arabulucu onay almadan hiçbir
şekilde diğer tarafla paylaşamaz.
Aksi halde gizlilik sözleşmesi ihlal edilmiş olur. Mevcut belgeler
tutanaklar mahkemede delil olarakta kullanılamaz.
Arabulucuya gitmek isteyen
bir kişi mahkemeye başvurmadan önce gidebileceği gibi mahkemeye başvurduktan sonra da
arabulucuya gidebilir. Bununla
birlikte tahkime başvurmadan
önce de arabulucuya gidilebilir.
Arabulucuya gitmiş olmak dava
açılamayacağı anlamına gelmez.
Taraflar arabulucuya gittikleri süre içerisinde zamanaşımı
ve hak düşürücü süreler durur.
Böylelikle mahkemede dava
açma yada süren bir davanın sürelerden dolayı sonlanmasının da
önüne geçilmiş olur.
Arabulucuların listesi Arabuluculuk Daire Başkanlığının resmi web adresinde yer
almaktadır:“www.adb.adalet.
ihtisas | 51
> Hukuk
gov.tr”. Arabulucular mevcut sicil
numaralarıyla kaydedilmektedir.
Arabulucular isterlerse uzmanlık
alanlarını da bu resmi sayfada
belirterek tarafların istek ve ihtiyaçları doğrultusunda daha kolay
ve kendi uzmanlık alanıyla ilgili
başvuruların yapılması için ayırt
edici olabilir.
Arabuluculuk, mahkemelerin mevcut yükünü azaltmak ve
mahkemelerde harcanan zamandan tasarruf etmek açısından iyi
bir çözüm yoludur. Taraflar hukuki uyuşmazlıklarında dava açmak
yerine arabulucu yöntemiyle çözüm bulmak istediğinde; keşif, bilirkişi, tanık, harç vb. birçok mahkeme masrafından da kurtulmuş
olur. Çözüm süreci kısa bir süreye
yayılır. Mahkemede süren uzun
soluklu bir dava arabulucunun
elinde daha kısa bir sürede sonuçlanır.
Vakit ve paradan kazanç
amaçlı olarak Avrupa da ve Amerika da 30 yıldan beri devam etmektedir. Yapılan istatistiklerde
insanların yargı yollarını tercih
etmeden önce Arabulucuya gittikleri ve böylelikle çözüme daha
çabuk ulaştıkları için ikinci bir
uyuşmazlıkta yine Arabuluculuk
müessesesini seçtikleri görülmektedir.
Taraflar arabulucuya giderek
daha az masrafla hukuki çözüm
bulabilirler. Arabuluculuk Daire
Başkanlığı tarafından yayınlanan
ücret tarifesi üzerinden ödeme
yapılır. Bazı uyuşmazlıklar iki hafta sürerken, bazı uyuşmazlıklar
birkaç ay sürebilir. Taraflar harç
yatırmak zorunda olmadıkların-
İnsan ilişkilerinin
güçlendirilmesi ve
kavgacı şiddet dolu
bir topluma gitmemek
için ve bir hukuki
uyuşmazlıkta yüz
yüze bakar hale gelme
açısından insanların
küçük sorunlarında
arabulucuya gitmelerini
tavsiye ederiz.
dan harcayacakları bir masraf da
olmaz. Arabuluculuk hizmet bedelini öderler.
Arabulucuya giden taraflar
çözüm bulabilecekleri gibi bir
çözüm de bulamayabilirler. Taraflar süreci istedikleri zaman sonlandırabilirler. Tarafların istekleri
doğrultusunda sürece ara verilebilir. Taraflar eğer çözüm bulamayacaklarını düşünüyorlarsa
yada arabulucu sürecin devam
etmesinin tarafları bir çözüme
götüremeyeceği kanaatine varırsa süreci sonlandırabilir.
Her hukuki uyuşmazlıkta arabulucuya gidilemez. Ancak ve
ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri,
sulh olabilecekleri konularda gidilebilir. Şiddet içeren, cezai bir
sorumluluk doğuran bir konuda
gidilemez ve eğer taraflar arabulucuya gitmişse eğer, arabulucu
arabuluculuk sürecini sonlandırmak zorundadır. HUAK madde
17’ de; “Uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişli olmadığının
veya 4/12/2004 tarihli ve 5271
sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu
gereğince uzlaşma kapsamına
girmeyen bir suçla ilgili olduğunun tespit edilmesi.” yönünde
bir düzenleme yer almaktadır.
Arabuluculukla ombudsmanlık karıştırılmamalıdır. Arabuluculuk tamamen yargıdan bağımsız
başvurulan bir çözüm süreciyken, ombudsmanlık kurum içi şikayetleri alan bir çözüm yoludur.
Taraflar arabuluculuk sürecini
bir çözüme kavuştururlarsa mahkemeden icra edilebilirlik şerhi
alabilirler. Mahkeme tarafların
arabulucu nezdinde aldıkları kararları şerh edebilmesi için öncelikle, tarafların serbestçe tasarruf
edip etmediklerini, cebri icraya
uygun olup olmadığını kontrol
ettikten sonra şerhi verir.
Taraflar arabuluculuk sürecini
ister çözümlesinler ister çözümlemesinler. Arabulucu bu sürecinin durumunu arabuluculuk
daire başkanlığına bildirmek zorundadır.
Sonuç olarak, hukuki uyuşmazlıklarda arabulucuya gidilmesi mahkemenin yükünü azaltması yanında taraflar birbirlerinin
yüzüne bakarak, içlerinde yaşadıkları duygusal çöküntüyü dile
getirebilmekte ve birbirlerine
söylemedikleri-söyleyemedikleri
şeyleri söyler hale gelmektedirler. İnsan ilişkilerinin güçlendirilmesi ve kavgacı şiddet dolu bir
topluma gitmemek için ve bir hukuki uyuşmazlıkta yüz yüze bakar
hale gelme açısından insanların
küçük sorunlarında arabulucuya
gitmelerini tavsiye ederiz.
ÖZEL GÜVENLİK MALİ MESULİYET
ve SORUMLULUK SİGORTASINDA
TEK ADRESİNİZ
HAYATIN HER ANINDA YANINIZDAYIZ
ÖZEL GÜVENLİK MALİ MESULİYET SİGORTASI • İŞYERİ SİGORTASI • SAĞLIK SİGORTASI
OTEL SİGORTASI • TRAFİK SİGORTASI • KASKO SİGORTASI • KONUT SİGORTASI
MÜHENDİSLİK SİGORTASI • NAKLİYE SİGORTASI • SORUMLULUK SİGORTASI
ERGAN SİGORTA ARACILIK HİZ.LTD.ŞTİ.
Akşemsettin Mah. Akdeniz Cad. No:31/2 Fatih / İst. Tel: 0212 523 20 20 pbx • Faks: 0212 523 20 12
52 | ihtisas
www.ergansigorta.com.tr • www.otelsigortasi.net
> Hukuk
Örnek Kamu İhale Kurulu
Uyuşmazlık Kararları

İş kalemlerinin miktarlarındaki eksilişten kaynaklanan tutar kadar diğer iş kalemlerinin miktarlarında sözleşme tutarını geçmemek
kaydıyla iş artışı yapılabilir mi?
(Karar Tarihi ve No’su: 02.04.2014, 2014/UH.II-1599)
İ
hale konusu işin niteliği dikkate alındığında sözleşmenin yürütülmesi sırasında birim fiyat teklif cetvelinde yer alan iş kalemlerinin miktarlarında artış
veya eksiliş olabileceğinden, işin sözleşme bedelinden daha yüksek bir bedelle tamamlanabileceği gibi daha düşük bir bedelle de tamamlanabileceği, idare tarafından Teknik Şartname’de yapılan düzenleme ile idareye keyfi bir
takdir yetkisi tanınmadığı, iş kalemlerinin miktarlarındaki değişimin
ihtiyacın oluşması durumunda gerçekleşeceği, kaldı ki, bu durumun birim fiyat teklif almak suretiyle ihaleye çıkılan işlerin
doğal bir sonucu olduğu, bu nedenle, iş kalemlerinin
miktarlarındaki eksilişten kaynaklanan tutar kadar
diğer iş kalemlerinin miktarlarında sözleşme tutarını geçmemek kaydıyla iş artışı yapılabileceği
gibi (4735 sayılı) anılan Kanun hükmü uyarınca sözleşme bedelinin %20’sine
kadar iş artışı yapılabilir.

Makine ve ekipmanların tevsiki ile ilgili belirtilmeyen husus bilgi eksikliği kapsamında tamamlattırılabilir mi? (Karar Tarihi ve No’su 02.04.2014, 2014/UH.II-1601)
İ
dare tarafından kendi malı olması istenilen ve
Teknik Şartname’de teknik özellikleri belirtilen
makine ve ekipmanların ruhsat, demirbaş veya
amortisman defterinde kayıtlı olduğuna dair noter
tespit tutanağı ya da yeminli mali müşavir raporu
veya serbest muhasebeci mali müşavir raporu ile
tevsik edilmesinin mümkün olmadığı, anılan Yönetmelik hükmü uyarınca, isteklilerin, makine ve
ekipmanın özelliklerini gösteren belgeleri de teklif
kapsamında sunmaları gerektiği, ihalelerde tekliflerin değerlendirilmesi aşamasında sorun yaşanmaması ve eşit muamele ilkesi açısından isteklinin
kendi malı olması istenilen ve özellikleri belirtilen
makine ve ekipmanların tevsikinin hangi belgeler-
54 | ihtisas
le yapılacağının İdari Şartname’de yeterlik kriteri
olarak düzenlenmesi gerektiği, incelenen ihalede,
İdari Şartname’de yeterlik kriteri olarak belirlenmesi gereken bu hususun yeterlik kriteri olarak
belirlenmeyip bilgi eksikliği kapsamında giderilmek
istenildiği, yeterlik değerlendirilmesi aşamasında
istenilmesi gereken söz konusu belgelerin bilgi eksikliği kapsamında istenilemeyeceği, ayrıca temizlik
makine ve ekipmanları dışında yer alan vinç için temizlik sektöründe faaliyet gösteren firmalara kendi
malı olma şartı getirilmesinin de ihalede rekabeti
engellediği ve ihalede tek geçerli teklifin kaldığı görüldüğünden, ihalenin iptal edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

İş sağlığı ve güvenliği alanındaki giderler
% 3 sözleşme ve genel giderler kapsamında
değerlendirilebilir mi? Bunlara ilişkin olarak ayrı
bir kalem oluşturmasına gerek var mıdır?
(Karar Tarihi ve No’su: 09.04.2014, 2014/UH.I-1742)
K
amu İhale Genel Tebliği’nin
“Hizmet alımı ihalelerinde
aşırı düşük tekliflerin değerlendirilmesi” başlıklı 79 uncu maddesinde “79.1 Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde, tekliflerin değerlendirilmesinde;
İhale ve sözleşmeye ilişkin
damga vergileri, Kamu İhale Kurumu payı ve noter masrafları gibi
sözleşme giderleri ile amortisman, kıdem tazminatı, işyeri hekimliği ücreti, oryantasyon (ihale
konusu işe uyum) eğitimi gideri,
yaka kartı ve bu mahiyetteki genel
giderleri karşılamak üzere birim
fiyat teklif cetvelinde yer alan her
bir işçilik kalemindeki (yol, yemek
ve giyecek dahil brüt asgari ücret
veya brüt asgari ücretin yüzde (%)
fazlası üzerinden ücret hesaplanan işçilik kalemi ile ulusal bayram ve genel tatil günleri ve fazla
çalışma saatlerine ilişkin işçilik
kalemleri) birim fiyatlar ile işçi sayısı üzerinden teklif alınması idarece uygun görülmeyen iş kalemi/
kalemleri kapsamında çalıştırılacak olan her bir personelin işçilik
maliyeti üzerinden % 3 oranında
sözleşme giderleri ve genel giderler hesaplanacaktır.
79.2. Personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alımı ihalelerinde;
amortisman, kıdem tazminatı, iş
yeri hekimliği ücreti, oryantasyon
eğitimi gideri, yaka kartı ve bu mahiyetteki giderlerin genel giderler
içinde yer alacağı kabul edileceği
için aşırı düşük teklif sorgulamasında bu giderler, önemli teklif
bileşeni olarak belirtilmeyecek ve
isteklilerden aşırı düşük teklif sorgulamasına verdikleri cevaplarda
bu giderler için bir bedel öngörmeleri istenmeyecektir. Sözleşme
giderleri ve genel giderler içinde
değerlendirilmesi öngörülen giderler idari şartnamelerde “teklif fiyata dâhil olan diğer giderler” kısmında belirtilmeyecektir.”
açıklaması,
Teknik Şartname’nin “Yüklenicinin İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Yükümlülükleri” başlıklı 9 uncu
maddesinde“ Yüklenici, çalışanların işle ilgili her türlü sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup
bu kapsamda; 6331 sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu ve alt mevzuatında yer alan hükümler ile Elektrik Kuvvetli Akımlar Yönetmeliği
ve TEİAŞ İş Güvenliği Yönetmeliği
hükümlerini eksiksiz olarak yerine
getirmekle mükelleftir.
Yüklenici, sağlık ve güvenlik
önlemlerinin alınmamasından dolayı doğacak her türlü olay, kaza ve
meslek hastalıklarından kaynaklanabilecek cezai hükümler konusundaki yasal sorumlulukları ile
tazminatlardan sorumludur. Yüklenici, tüm hukuki düzenlemelere
uyulması ve tazminatlar konusundaki yasal sorumluluğunu İdareye
aktaramaz. Bu Madde kapsamında verilecek her türlü iş sağlığı
hizmetlerinin maliyeti çalışanlara
yansıtılamaz.
Yüklenici, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile imzalanacak sözleşme/görevlendirmenin Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı onaylı
birer kopyası ile Risk Değerlendirmesinin bir kopyasını işe başlama
tarihine kadar İdareye verir.
İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı
gereğince çalışanlarının; işe girişleri, iş değişikliği, iş kazası ve
meslek hastalığı halleri ile mevzuata göre belirlenmiş olan periyotlarda sağlık kontrollerini yaptırır.
Çalışanlar işe uygun olduklarını
belirten sağlık raporu olmadan
işe başlayamazlar. Mesleki Eğitim Belgesi olmayan çalışanlar
tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta
yer alan işlerde çalıştırılmazlar,
bu nedenle çalışanlar işe alınmadan önce mesleki eğitime tabi
tutularak Mesleki Eğitim Belgesi
almaları sağlanacaktır. Yüklenici
“Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları
Hakkında Yönetmelik” hükümlerine uygun olarak çalışanlarının,
iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini
almasını sağlar.” düzenlemesi yer
almaktadır.
İhale konusu işin personel çalıştırılmasına dayalı nitelikte bir
hizmet alımı olduğu, bu nedenle
iş sağlığı ve güvenliği alanındaki giderlerin Kamu İhale Genel
Tebliği’nin 79’uncu maddesi uyarınca % 3 sözleşme ve genel giderler kapsamında değerlendirilmesi
gerektiği, bunlara ilişkin olarak
ayrı bir kalem oluşturmasına gerek olmadığı anlaşılmıştır.
ihtisas | 55
> Hukuk

Aşırı düşük teklif sorgulamasında, maliyet/satış tutarı tespit tutanakları Ek-O5 veya Ek-O6 yerine bu alanda faaliyet gösteren şirketin internet
sayfasında bulunan tarife fiyatları kullanılarak belgelendirme yapılabilir
mi? (Karar Tarihi ve No’su : 09.04.2014, 2014/UH.I-1741)
İ
stekli tarafından aşırı düşük teklif açıklamalarında, temizlik şefleri için cep telefonu hat bedelinin 222,48 TL
olarak belirtildiği, bunu tevsik için bir GSM operatörüne ait
internet sayfasından alındığı anlaşılan aylık 9 TL tarife fiyatına ilişkin olarak internet çıktısının sunulduğu, sunulan belgenin anılan maddede belirtilen perakende satış yapan zincir
mağaza veya marketlerce yayımlanan fiyat katalogları niteliğinde
olmadığı, ayrıca söz konusu giderin proforma fatura ya da fiyat teklifi ile
tevsikinin gerekip gerekmediğinin değerlendirilmesinde, proforma fatura ya da
fiyat teklifi dayanağı olarak maliyet/satış tutarı tespit tutanakları Ek-O5 veya Ek-O6
düzenlenmesi gerektiği, oysaki bu alanda faaliyet gösteren GSM şirketlerinin tarife fiyatlarının anılan tutanaklar kapsamında belgelendirilebilecek nitelikte olmadığı anlaşıldığından bir GSM operatörüne ait internet sayfasından alındığı anlaşılan
tarife fiyatına ilişkin belgelendirmenin mevzuata aykırı olmadığı.

İşlem sonuçlarında ve ödeme aşamalarında geçerli olmayan bir tutar üzerinden düzenlenen proforma fatura, giyim giderini tevsiken geçerli bir belge olarak sunulabilir mi?
Karar Tarihi ve No’su: 09.04.2014, 2014/UH.I-1744
M
evzuat hükümleri ve yapılan tespitler bir arada değerlendirildiğinde, ödeme aşamasında proforma
faturanın toplam tutarının dikkate
alınacağı dolayısıyla proforma fatura içeriğinde her bir giyim malzemesi için teklif edilen birim fiyatların bir
kuruşun altında olmasının, proforma
faturanın mevzuata aykırılığı sonucunu doğurmayacağı, bununla birlikte başvuru sahibinin sunmuş olduğu
proforma faturada her ne kadar giyim
bedeli toplamının 0,08 TL olarak hesaplandığı görülse de, yapılan hesaplama sonucunda proforma fatura içeriğinde yer alan kalemlerin toplamının
0,0793 TL olduğunun tespit edildiği,
dolayısıyla kuruş kısmının ikiden fazla
haneden oluştuğu dikkate alındığında,
söz konusu faturanın toplam tutarının
56 | ihtisas
ondalık kısmında bir Kuruşun altında bedelin yer almasının, işlem sonuçlarında ve ödeme aşamalarında geçerli olmayan bir tutar üzerinden proforma fatura düzenlenmesinin 5083 sayılı Kanun’a
aykırı olduğu anlaşılmıştır.
Yukarıda yer verilen mevzuat düzenlemeleri ve aktarılan
açıklamalar çerçevesinde başvuru sahibi isteklinin sunduğu
… firması tarafından düzenlenen proforma faturanın giyim
giderini tevsiken geçerli bir
belge olarak sunulamayacağı
anlaşıldığından anılan isteklinin aşırı düşük teklif açıklamasının yerinde olmadığı
sonucuna varılmıştır.

İdarece hesaplanan kâr hariç yaklaşık maliyet doğru şekilde
hesaplanmadığından ihale iptal edilmeli midir?
(Karar Tarihi ve No’su: 09.04.2014, 2014/UH.I-1735)
Y
aklaşık maliyetin hesaplanması aşamasında dikkate alınan fiyat
tekliflerinde, işçilik ücretinin tespiti bakımından yukarıda yer verilen mevzuata aykırılıkların bulunduğu anlaşıldığından, anılan tekliflerin de dâhil olduğu fiyat tekliflerinin aritmetik ortalaması alınarak
oluşturulan yaklaşık maliyetin sağlıklı ve gerçekçi olmadığı ve söz konusu ücretler mevzuata uygun şekilde düzeltilse dahi işçilik maliyetinin bir unsuru olan giyim gideri tutarının tespit edilebilmesinin mümkün olmadığı anlaşılmıştır. Ayrıca anılan aykırılıklar nedeniyle idarece
hesaplanan kâr hariç yaklaşık maliyet doğru şekilde tespit edilemediğinden, ihalede sunulan tekliflerin hangilerinin aşırı düşük teklif sınır
değerinin altında olduğunun belirlenmesine olanak bulunmadığı ve
ihalenin iptal edilmesi gerektiği neticesine ulaşılmıştır.

Teklif zarfının üzerinde idarenin adresi yerine idarenin açık isminin yazılması gerekçesiyle
teklif zarfı açılmadan isteklinin teklifi değerlendirme dışı bırakılır mı?
(Karar Tarihi ve No’su: 09.04.2014, 2014/UH.III-1753)
4734 sayılı Kanun’un 30’uncu
maddesinde belirtilen teklif zarfında idarenin açık adresinin yazılı
olma şartı, teklif zarflarının ihaleyi yapan idareye ulaşmasını temin
etmeye yönelik olup, teklif zarfı
üzerinde idarenin tam adresi yerine sadece adının yazılmış olmasının, açık adres niteliğini taşımadığı
şeklinde yorumlanması mümkün
değildir. Zira başvuru sahibinin
teklif zarfı üzerine, bulunduğu mahalle ve cadde adı ile numarasını
belirtmeden yazmış olduğu “T…
Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi
Müdürlüğü” şeklindeki ibare, aynı
ada sahip bir başka kurum veya
kuruluş bulunmadığından, idarenin adresini yeter derecede tarif
eder niteliktedir. Ayrıca teklif zarfının ihale komisyonuna süresinde
ulaştığı hususu da dikkate alındığında, başvuru sahibinin teklifinin
teklif zarfında idarenin açık adresinin yazılmadığı gerekçesi ile değerlendirmeye alınmaması mev-
zuata uygun bulunmamıştır.
Bu bağlamda, söz konusu ihalede teklif zarfında yazıldığı şekliyle idarenin adının, zarfın muhatabının bulunmasında karışıklığa
meydan vermeyecek açıklığı içerdiğinden, anılan teklif zarfı üzerinde, idarenin açık adresinin yazılmadığı gerekçesiyle başvuru sahibinin teklifinin değerlendirme dışı
bırakılması 4734 sayılı Kanun’un
30’uncu maddesine aykırı olduğu
sonucuna varılmıştır.
Bu durumda 4734 sayılı
Kanun’un 36’ncı maddesi gereğince isteklilerin huzurunda ilk
oturumda yapılması zorunlu
olan işlemlerde aykırılık
bulunduğundan ve belirlenen aykırılığın giderilmesi yoluyla ilk
oturumun ihya edilmesi mümkün bulunmadığından,
anılan Kanun’un
37’nci ve izleyen
maddelerine göre yapılması gereken işlemlerin mevzuata uygun
olarak gerçekleştirilmesi mümkün değildir.
Sonuç olarak, ihale komisyonunca anılan Kanun’un 5’inci maddesindeki saydamlık, güvenilirlik
ve rekabet ilkeleri uyarınca, istekliler huzurunda yapılması gereken
işlemlerin mevzuata uygun olarak
yapılmaması sebebiyle oluşan aykırılığın düzeltici işlem tesisi ile giderilmesi mümkün olmadığından
ihalenin
iptali gerekmektedir.
ihtisas | 57
> Mevzuat
İşverene Vergi ve SGK Prim Maliyetleri Açısından
Yemek Yardımı Yöntemlerinin
Karşılaştırılması
Sedat KUŞGÖZOĞLU
Sayıştay Denetçisi
Y
Yemek servis ve
organizasyon
hizmetleri, işgücü
temin hizmetleri
ve temizlik, çevre
ve bahçe bakım
hizmetlerinde
Katma Değer
Vergisi Kanunu
çerçevesinde kısmi
tevkifat uygulaması
makalede konu
edilmiştir.
58 | ihtisas
emek giderleri personel
giderlerinin önemli bileşenlerinden biridir. Şirketler bir
yandan personelinin en tatmin
edici şekilde beslenmesini amaçlarken diğer yandan giderlerini
asgari düzeyde tutmayı amaçlamaktadır. Bu bakımdan personelin yemek ihtiyacının giderilmesinde tercih edilen yöntem vergi
ve sosyal güvenlik mevzuatı yoluyla maliyetlere önemli ölçüde
etki edebilmektedir.
Yemek Yardımında Yöntemler
Şirketlerin personellerine yemek yardımı yaparken genel olarak aşağıda sayılan beş yöntemden
birini tercih ettiğini söyleyebiliriz;
- işyerindeki yemekhanede
işveren tarafından hazırlanan yemeğin servis edilmesi,
- işverenin yemek hizmeti sağlayıcısına ödeme yapması suretiyle ihtiyacın karşılanması,
- işverenin yemek kartı şirketine ödeme yapması suretiyle çalışanlara her ay belli bir tutarda
harcama yapma hakkı tanınması,
- işverenin çalışanlara yemek
bedeli karşılığı olarak ödeme yapması,
- çalışanlara harcırah ödemesi
yapılması.
Şüphesiz uygulamada daha
farklı yöntemlerle karşılaşmak
mümkün olsa da hem daha yoğun olarak tercih edilmeleri hem
de vergi ve sosyal güvenlik mevzuatı açısından net hükümlere tabi olmaları açısından çalışmamızda bu
beş yöntem esas alınacaktır.
Yemekhanede İşveren Tarafından
Yemek Servis Edilmesi
Bu yöntemde işveren kendi aldığı malzemeler ile kendi personeli
tarafından yapılan yemekleri işyerinde çalışanlarına servis etmektedir.
Bu yöntemin tercih edilmesi
durumunda kullanılan yiyecekler,
mutfakta kullanılan demirbaşlar,
ilgili personel ve diğer ilgili giderlerin tamamı 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 40’ıncı maddesinin
birinci fıkrasının ikinci bendinde
geçen “hizmetli ve işçilerin iş yerinde veya iş yerinin müştemilatında
iaşe ve ibate giderleri” kapsamında
kabul edilmek suretiyle kazancın
tespitinde gider olarak kabul edilecektir.
Yemekhanede yemek servisi için
yapılan giderler nedeniyle katlanılan katma değer vergisinin de ödenecek katma değer vergisinden indirileceği açıktır.
Sosyal güvenlik primi açısından
ise, çalışanlara yemekhanede yemek servis edilmesinin çalışanlara
yapılan ayni yardım kapsamında
kabul edilmesi nedeniyle çalışanlara sağlanan bu fayda sosyal güvenlik priminden istisna tutulmuştur.
İşverenin Yemek Hizmeti Satın
Alması
Yukarıda yer verilen yöntemler
arasında hem uygulamada karşılaşılan durumlar hem de kanun
metninin açık olmaması nedeniyle
en çok sorun yaşanan yöntem işverenin yemek hizmeti satın alması
yöntemidir. İşverenin yemek hizmeti satın alması kavramı, özellikle Gelir Vergisi Kanunu açısından,
açıklanmaya muhtaçtır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki,
bu kapsamda yapılan harcamaların
tamamı işveren tarafından kazancın
belirlenmesinde gider olarak kabul
edilecektir. Ancak, kanun dayanağı
bir önceki yöntemden farklı olarak
Gelir Vergisi Kanunu’nun 40’ıncı
maddesinin birinci fıkrasının birinci bendinde geçen “ticari kazancın
elde edilmesi ve idame ettirilmesi
için yapılan genel giderler” hükmüdür.
193
sayılı
Gelir
Vergisi
Kanunu’nun 23’üncü maddesinin
sekizinci fıkrası aşağıdaki şekildedir.
“Hizmet erbabına işverenlerce
yemek verilmek suretiyle sağlanan
menfaatler (işverenlerce, işyerinde
veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin
6.000.000 lirayı (12,00 TL) aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan
kısım ile hizmet erbabına yemek
bedeli olarak nakten yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir.)”
Yemek yardımının bu madde
kapsamında kabul edilebilmesi
için;
-işverence işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi,
Çalışmamızda
personelin yemek
ihtiyacını karşılamayı amaçlayan
beş uygulama vergi
ve sosyal güvenlik
mevzuatı açısından
ele alınmıştır. En
avantajsız yöntem
personele nakit ödeme iken en avantajlı
yöntem işyerindeki
yemekhanede işverenin kendi hazırladığı yemeği servis
etmesidir. Şüphesiz
işverenler için vergi
ve sosyal güvenlik
yükü belli bir uygulamayı seçmek için
tek kriter değildir;
pratiklik, belgeleme
kolaylığı, nakit yönetimi gibi unsurlar
yöntem seçimi açısından büyük öneme sahiptir.
ihtisas | 59
> Mevzuat
- yemek bedelinin çalışılan günlere ilişkin olması,
- bir günlük yemek bedelinin, 2014 yılı için, 12
TL’yi aşmaması,
- ödemenin yemek hizmetini sağlayana yapılması.
Yukarıda sayılan şartların dördünün de gerçekleşmesi halinde işçiye yapılan yemek yardımı gelir
vergisi açısından istisna kapsamına girecek ve ödenen tutar için gelir vergisi stopajı yapılmasına gerek
kalmayacaktır. Diğer şartlar sağlanmasına rağmen
tutarın 12 TL’yi aşması halinde ise sadece aşan kısım için gelir vergisi stopajı yapılacaktır.
Gelir Vergisinden istisna edilen tutara Katma
Değer Vergisi dâhil değildir.
Bu yöntemin kullanılmasında karşılaşılan en
önemli ikilem işyerine yemek siparişi verilmesinin
bu kapsamda kabul edilip edilmeyeceğidir. Zira
madde hükmünde “işyerinde veya müştemilatında
yemek verilmeyen durumlarda” ifadesi yer almaktadır. Bu durumda, personel yemeği işyerinde yese
dahi yemeğin dışarıdan sipariş edilmesi ve yemek
bedelinin işveren tarafından ödenmesi nedeniyle
bu yöntemin Gelir Vergisi Kanunu’nun 23/8 maddesi kapsamında kabul etmek gerekir1.
Unutulmaması gereken bir diğer noktada istisna tutarının çalışılan gün olarak dikkate alınması
gereğidir. Personele çalıştığı günlerde iki veya üç
öğün yemek verilmesi halinde bu öğünlerin toplam
tutarının 12 TL.’lik kısmı istisna kapsamında kabul
edilecek ve bu tutarı aşan kısım gelir vergisi stopajına tabi tutulacaktır.
Katma Değer Vergisi Kanunu açısından bakıldığında ise, kazancın belirlenmesinde tamamı gider
olarak kabul edilen ve bu yöntem kapsamında yapılan masraflara ait katma değer vergisi tutarlarının
hesaplanan katma değer vergisi tutarından indirileceği açıktır.
Sosyal güvenlik primi açısından bakıldığında
ise, işverenin yemek hizmeti sağlamasının çalışanlara yapılan ayni yardım kapsamında kabul edilmesi nedeniyle çalışanlara sağlanan bu fayda sosyal
güvenlik priminden istisna tutulmuştur.
1 Güray Öğredik, “Personel Yemek Ücretlerinin Vergi Mevzuatındaki
Yeri ve Ciddi Hatalara Müsait Özellik Arz Eden Durumlar”, http://
www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/guray/049/ (Erişim 19.03.2014)
60 | ihtisas
Yemek Kartı Kullanılması
Özellikle çok sayıda personel çalıştıran şirketler tarafından tercih edilen bu yöntemde, işverenin
anlaştığı hizmet sunucu şirket tarafından personele
manyetik kartlar dağıtılmakta ve her ay bu kartlara belli tutarda harcama hakkı tanımlanmaktadır.
Kartlara yüklenilen bu tutarlar çalışanlara, hizmet
sunucunun anlaşmalı olduğu lokanta ve benzeri
yerlerde yemek ihtiyacını giderme imkânı tanımaktadır.
Diğer yöntemlerde olduğu gibi bu yöntemde
de yapılan ödemenin tamamı işveren kazancının
belirlenmesinde gider olarak kabul edilecektir. Bu
yöntemin gider olarak kabul edilmesinin kanuni
dayanağı da bir önceki yöntem gibi Gelir Vergisi
Kanunu’nun 40’ıncı maddesinin birinci fıkrasının
birinci bendidir.
Yemek kartı uygulaması esas itibarıyla “işverenin
yemek hizmeti satın alması” yöntemi ile büyük benzerlik taşımaktadır. Bu yöntemde yapılan ödemeler
de Gelir Vergisi Kanunu’nun 23’üncü maddesinin
sekizinci maddesi kapsamında kabul edilmektedir.
Her ay personelin kartına yüklenecek olan tutarın çalışılan her bir gün için 12 TL’lik kısmı istisna
tutulacak ve eğer bu tutarı aşan bir ödeme yapılmışsa, aşan kısım için gelir vergisi stopajı yapılacaktır.
Katma Değer Vergisi Kanunu açısından bakıldığında ise, kazancın belirlenmesinde tamamı gider
olarak kabul edilen ve bu yöntem kapsamında yapılan masraflara ait katma değer vergisi tutarlarının
hesaplanan katma değer vergisi tutarından indirileceği açıktır.
Sosyal güvenlik primi açısından bakıldığında
ise, yemek kartı kullanılmasının çalışanlara yapılan
ayni yardım kapsamında kabul edilmesi nedeniyle
çalışanlara sağlanan bu fayda sosyal güvenlik priminden istisna tutulmuştur.
Çalışana Yemek Bedeli Ödenmesi Yöntemi
Çalışanlara yemek hizmeti sunulması yerine doğrudan çalışana para verilmesi şeklinde uygulanan bu
yöntem gerek mevzuat gerekse uygulamada sıklıkla
tereddütlere neden olmaktadır.
Yemek giderleri personel giderlerinin
önemli bileşenlerinden biridir. Şirketler bir yandan personelinin en tatmin
edici şekilde beslenmesini amaçlarken diğer yandan giderlerini asgari
düzeyde tutmayı amaçlamaktadır.
Bu bakımdan personelin yemek ihtiyacının giderilmesinde tercih edilen
yöntem vergi ve sosyal güvenlik mevzuatı yoluyla maliyetlere önemli ölçüde etki edebilmektedir.
Öncelikle, tıpkı diğer yöntemlerde olduğu gibi
bu yöntemde de yapılan ödemenin tamamı işveren
kazancının belirlenmesinde gider olarak kabul edilecektir. Bu yöntemin gider olarak kabul edilmesinin kanuni dayanağı daha önce anlatılan iki yöntem
gibi Gelir Vergisi Kanunu’nun 40’ıncı maddesinin
birinci fıkrasının birinci bendidir.
Bu yöntemin aşağıda açılanacak olan sebeplerle
hem vergi hem de sosyal güvenlik primi açılarından
diğer yöntemlere kıyasla dezavantajlı olduğu görülecektir.
Öncelikle, ödeme yemek hizmeti sunana değil
de doğrudan çalışana yapıldığı için bu ödemenin
Gelir Vergisi Kanunu’nun 23’üncü maddesinin birinci fıkrasının sekizinci bendi kapsamında kabul
edilmesi mümkün değildir. Bu durumda çalışana
yapılan yemek yardımı ücretin bir unsuru olarak
kabul edilecek ve tamamı gelir vergisi stopajına tabi
tutulacaktır.
Sosyal güvenlik primi açısından bakıldığında,
bu yöntemin diğer yöntemlerden çok büyük farklılık içerdiği görülmektedir. Yukarıda yer verilen
yöntemlerin tamamında personele sağlanan menfaat sosyal güvenlik priminden istisna tutulmuşken
bu yöntemde personele ödenen tutar prim matrahına dahil edilmiştir. Ancak, 28.09.2008 tarih ve
27011 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Sosyal
Güvenlik Kurumu Tebliği’nin 2.2.1. maddesinde
“işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi
şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak
16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin % 6 sının, yemek verilecek gün sayısı
ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarı, aylık
prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacak” hükmüne yer verilmiştir.
Bu durumda çalışanın fiilen çalıştığı her bir gün
için 2014 yılının ilk yarısında 2,14 TL, ikinci yarısında 2,27 TL tutarında yemek parası tutarı çalışanın sosyal güvenlik prim hesabında dikkate alınmayacaktır.
Harcırah Verilmesi Yöntemi
Harcırah verilmesi uygulaması şehir dışında çok
sayıda personeli bulunan ve bu personelin belge
düzenini sağlamakta zorlanan şirketlerce sıklıkla
tercih edilen bir yöntemdir. Bu yöntemde, personele yemek ve yatma gideri olarak belli bir tutar
ödenmekte, bu tutar dışında yeme, içme ve konaklama amaçlı herhangi bir ödeme yapılmamaktadır.
Yöntemin uygulamadaki en büyük avantajı yemek
ve yatma gideri olarak belgeye dayanma zorunluluğunu ortadan kaldırmasıdır.
Personele ödenen harcırah tutarının tamamı işveren kazancının belirlenmesinde gider olarak kaihtisas | 61
Brüt Ücret
1.936,76 TL. ve fazlası
1.922,90 – 1.936,75 TL. arası
1.753.50 – 1.922,89 TL. arası
1.537,91 – 1753,49 TL. arası
1.275,73 – 1.537,90 TL. arası
1.275,72 TL. ve daha azı
İstisna Tutar
48,50 TL.
40,50 TL.
37,50 TL.
35,00 TL.
31,00 TL.
30,00 TL.
Sosyal güvenlik primi açısından değerlendirildiğinde ise, 5510 sayılı Kanun’un 80’inci maddesi
gereğince görev yollukları prime esas kazanca tabi
tutulmayacaktır.
Yöntemlerin Karşılaştırılması
Yukarıda mevzuat açısından ele alınan yöntemler bir ayda 26 gün çalışılan ve günlük 25 TL.
menfaat sağlandığı varsayılan bir örnekle aşağıda
yer verilen tabloda karşılaştırılmıştır. Örnekte, tüm
yöntemlerde aynı oranda kazançtan indirilmesi sebebiyle Kurumlar Vergisi dikkate alınmamıştır.
62 | ihtisas
İşveren SGK
Primi
Net
İndirilecek İşverene Top- Gelir Vergisi
Maliyet
KDV
lam Maliyet Stopajı (%20)
bul edilecektir. Bu yöntemin gider olarak kabul edilmesinin kanuni dayanağı Gelir Vergisi Kanun’unun
“gider karşılıklarında” 24’üncü maddesidir.
Söz konusu kanun maddesinde harcırah “hizmet erbabına (Harcırah Kanununa tabi olsun olmasın her türlü sözleşmeli personel dahil) verilen
gerçek yol giderlerinin tamamı ile yemek ve yatmak
giderlerine karşılık verilen gündelikler” olarak tanımlanmıştır.
Personele ödenen harcırahlar gider karşılığı
verilmeleri nedeniyle personel açısından gelir vergisinden istisna olmakla beraber istisnanın sınırı
madde hükmünde yer alan“bu gündelikler aynı aylık seviyesindeki Devlet memurlarına verilen gündeliklerden fazla ise veya Devletçe verilen gündeliklerin en yüksek haddini aşarsa aradaki fark ücret
olarak vergiye tabi tutulur” ifadesiyle çizilmiştir.
Buna göre, aşağıda verilen brüt ücretlere karşılık
gelen yurtiçi günlük harcırah tutarının aşan tutarlar
ücret olarak değerlendirilecek ve sadece aşan kısım
vergiye tabi tutulacaktır.
İşçi SGK
Aylık
Yöntem
Primi Ödenen
> Mevzuat
İşyerindeki
Yemekhane
Yemek
Hizmeti
Alımı
Yemek
Kartı
650 TL.
650 TL.
650 TL.
650 TL.
650 TL.
-
-
-
89,15 TL.
[[650 – (2,14TL. x
26 Gün)] x %15]
-
-
Balkanlara
Yolculuk
Personele Nakit Görev
Ödeme
Yolluğu
-
-
-
121,84 TL.
[[650 – (2,14TL.
x 26 Gün)] x
%20,5]
-
67,6 TL.
[[650 TL.
– (12 TL. x
26 Gün)] x
%20]
67,6 TL.
[[650 TL.
– (12 TL. x
26 Gün)] x
%20]
112,17 TL.
[(650TL. – 89,15
TL.) x %20]
650 TL.
717,6 TL.
717,6 TL.
973,16 TL.
650 TL.
52 TL.
(%8 KDV)
52 TL.
(%8 KDV)
52 TL.
(%8 KDV)
-
-
598 TL.
665,6 TL.
665,6 TL.
973,16 TL.
650 TL.
Mehdi N. ÇETİNBAŞ
-
Sonuç
Çalışmamızda personelin yemek ihtiyacını karşılamayı amaçlayan beş uygulama vergi ve sosyal
güvenlik mevzuatı açısından ele alınmıştır. Yukarıda verilen tabloya göre en avantajsız yöntem personele nakit ödeme iken en avantajlı yöntem işyerindeki yemekhanede işverenin kendi hazırladığı
yemeği servis etmesidir. Şüphesiz işverenler için
vergi ve sosyal güvenlik yükü belli bir uygulamayı
seçmek için tek kriter değildir; pratiklik, belgeleme kolaylığı, nakit yönetimi gibi unsurlar yöntem
seçimi açısından büyük öneme sahiptir. Örneğin,
küçük işyerine sahip bir işverenin yemekhanede
yemek sunması mümkün olmadığı gibi, tüm personeli işyeri içerisinde çalışan bir işverenin de görev
yolluğu vermesi mümkün değildir.
Ancak, incelenen yöntemlerin, diğer unsurların
göz ardı edilmesine neden olabilecek kadar, vergi
ve sosyal güvenlik prim tutarında farklılığa neden
olması her işverenin personelin yemek ihtiyacını
karşılama yöntemi konuda daha seçici davranmasını gerektirmektedir.
E
pey zamandır yazamadım. Uzun bir Balkan turundaydım. Bizzat organize ettiğim, seçkin bir gurupla birlikte yaptığımız bu kültür turu, beni ister
istemez geçmişe götürdü.
Türkiye’nin iç politik çekişmelerinden uzaklaşarak,
ama Balkanların gözünden Türkiye politikasını ve balkan
insanının bakış açısını yansıtarak birkaç seri yazı yazmak
istiyorum.
***
Çalıştığım şirketler topluluğunun bünyesinde bulunan atıl bir turizm firmasını harekete geçirmekle işe
koyuldum. Arkadaşlarımın da desteği ile MECRA TUR’u
yeniden aktif hale getirdik.
İlk faaliyet olarak Balkan coğrafyasına bir otobüs seyahati gerçekleştirmek istedik. Karşımıza çıkan ilk engel
Şengen vizesi oldu.
Geçmek zorunda olduğumuz ülkelerden hem Yunanistan, hem de Bulgaristan Şengen vizesi istiyordu.
Elli kişilik bir otobüse yüz civarında talep oldu. Müracaat sırasına göre liste oluşturduk. Yeşil pasaport dışındakilere vize gerekiyordu.
Yunan Konsolosluğundan vize almak için işe koyulduk. İşte burada kabir azabı başladı. Yeşil pasaportum
olmadığı için emekli belgem ve üzerime kayıtlı olan annemden ve babamdan intikal eden bütün hisseli tapuların da içinde bulunduğu kalın bir dosya hazırladım. Eş
dosttan aldığım borç ile banka hesabında da yüklü bir
para gösterdim. Eşim ile birlikte başvurumuzu yaptık.
Evraklar benim üzerimden yürümesine rağmen bana bir
ay, eşime iki ay vize verdiler.
Hiçbir mantık ölçüsüne sığmayan vize redleri ile birlikte gurubumuzu oluşturmaya muvaffak olduk.
ihtisas | 63
Kavala
> Gezi
Selanik içinde Selam okunur Amman Amman
Selamın sedası (Bre dostlar ) Cana dokunur
Gelin olanlara kına yakılır Amman amman
Amman ölüm zalım ölüm üç gün ara ver.
Al başımdan bu sevdayı götür yara ver
Rodop Dağları
YUNANİSTAN
Konsolosluktan yenen vetolara rağmen yedekleri
devreye sokarak zar zor da olsa 46 kişilik bir gurupla
yola koyulduk. Vizede yaşadığımız keyfiliklere karşın sınırlarda en ufak bir zorluk yaşamadık.
Ne Türkiye çıkışı, ne de Yunanistan girişinde aramaya tabi tutulduk.
Otobüsümüzün içine girip bakan kimse olmadı. İstesek Yunanistan’a beş on mülteci bile sokabilirdik.
Sabah namazını İpsala Gümrüğü mescidinde kılıp
Yunanistan’a ayak bastık. Gümülcine’ye vardığımızda
gün ağarmaya başlamıştı.
Burada Selanik’e kadar bize rehberlik edecek olan
Eray’ı aldık.
Eray, Selanik Üniversitesinde öğrenim gören
Gümülcine’li bir Türk genci. Paskalya yortusu sebebiyle
tatil için Gümülcine’deydi.
Sağ tarafımızda sislerle kaplı Rodop dağlarını izleyerek ilerlemeye başladık. Rodop eteklerinde, sağımız-
Atatürk Evi - Selanik
64 | ihtisas
da ve solumuzda bereketli Batı Trakya ovası uzanıyor.
Rodop’ların arka taraflarında Bulgaristan toprakları Kırcaali, Filibe gibi şehirler var. Dönüşte oraları da göreceğiz.
Benim şehir isimlerini Gümülcine, İskeçe gibi söylediğime bakmayın; Gümülcine (Komotini), İskeçe (Xanthi), Dedeağaç (Alexandrapoli) olmuş. Her nasıl olmuşsa
Kavala ve Dimetoka değişmemiş. Selanik ismi, Tsalaniki
yazılsa da yine anlaşılıyor.
Kavala’ya on beş kilometre kala, kahvaltı için rehberimiz Eray bizi bir dinlenme tesisine sokuyor. Tesisin
camları Türk turizm firmalarının stickerleri ile dolu.
Tesis sahibesi Anastasya hanımın dedeleri 1920’lerde Nevşehir’den göçmüş. Güzel bir Türkçe ve güler yüzle bizi karşılıyor.
Kahvaltının ardından yola çıkıyoruz kısa bir süre sonra Kavala’dayız.
Kavala gerçekten de güzel bir şehir. Ege kıyısında kurulmuş şirin bir kasaba. Kıyıya yakın üzerinde yerleşim
bulunan küçük adacıklarıyla sevimli bir yer. Burada kısa
bir fotoğraf molasından sonra hareket ediyoruz.
Hedef Selanik; önce Atatürk’ün doğduğu evi ziyaret
edeceğiz.
Burada bizi daha önceden randevulaştığımız Konsolos muavini Seçil Zeynep Doğan hanımefendi bekliyor.
Selanik uzaktan göründü. Kaptanımız Bertan Bey
bize sürpriz Arabanın içinde hepimizi duygulandıran bir
parça çalıyor.
Çalın davulları çaydan aşağıya Amman amman
Mezarımı kazın (Bre dostlar) belden aşağıya
Koyun sularımı kazan dolunca Amman Amman
Amman ölüm zalım ölüm üç gün ara ver.
Al başımdan bu sevdayı götür yara ver
Hepimiz duygulanıyoruz bu duygular eşliğinde
Selanik’e giriyoruz. Atatürk’ün doğduğu evin bahçesi
aynı zamanda Türk Konsolosluğu. Seçil Hanım bize mükemmel bir ev sahipliği yapıyor. Ayrıca konsolos katiplerinden Osman bey bize rehberlik yapıyor. Atatürkün
evini ziyaretten sonra çeşitli yerleri de ziyaret ediyoruz.
Osman Bey’in rehberliğinde Selanik kalesine çıkıyoruz.
İşin gerçeğini söylemek gerekirse Avrupa Birliği üyesi
Yunanistan’ın Selanik şehri benim için tam bir hayal kırıklığı oldu. Ülkenin en büyük ikinci şehri tam bir beton
yığını . Üstelik kenar semtler bizim kaçak yapı olarak nitelediğimiz yapılarla dolu. Kaleden kuş bakışı Selanik’i
seyrediyoruz. Kadifekale’den İzmir’i seyretmeye benziyor. Deniz girintisi İzmiri andırsa bile Selanik ruhsuz Şehir.İçimi daraltıyor.
Konsolosluk görevlisi 1912 yılında Tahsin Paşa’nın
tek bir kurşun atmadan Selanik’i terk edişini anlatıyor.
O sıralarda Selanik’te sürgünde bulunan Sultan Abdülhamit Han’ın Selanik’in terkedilmesine verdiği tepkiyi
duygusal bir dille anlatıyor Osman Bey.
Evliya Çelebi Selanik’i ziyaret ettiğinde 90 minare
saymış. Hadi bunun yüzde otuzunu abartı sayalım.Yine
de 60 adet cami olması lazım. Selanik’te şu anda ayakta
kalan üç cami var. Hiçbiri de ibadete açık değil.
Çok değil 102 yıl önce Selanik nüfusunun yüzde yetmişten fazlası Türk. Şu anda 700 bin nüfuslu Selanik’te
iki bin civarında Türk var. Onların yarısı da öğrenci. Kıyaslamak için söylüyorum; birkaç bin Rum’un yaşadığı
İstanbul’da açık bulunan kiliselerin sayısını bir düşünün.
Çok az cemaatlerinin yaşadığı bir yerde patrikhane ve
Heybeliada papaz okulu için kulisler yapan yunana neden Selanik ve diğer şehirlerdeki eserlerin akıbeti sorulmuyor?
Selanik, gurupta bulunan herkesin yüreğini daraltıyor. Kordonda deniz kıyısında bir lokantada balık yiyeceğiz. Başka şey yemeye cesaretimiz yok. Eray bizi Türkçe
konuşan İstanbul göçmeni bir Rum lokantasına götürüyor.
Lokantanın duvarı büyük bir Ayasofya tasviri ile
kaplı. Duvarlarda yarı çıplak sözüm ona melek figürleri. Yemeğimizi yiyoruz. Burada tuvalet büyük bir sorun.
Yüz elli kişilik koca restoranda iki göz tuvalet Abdest
almak,namaz kılmak büyük bir dert. Tuvalet lavabolarını bayanlara bırakıp, deniz kenarında deniz suyu ile
abdest almayı deniyoruz.Bin bir çile ile kimimiz öğle namazı kılıyor,kimimiz de ileride daha iyi bir imkan bulmak
umuduyla öğle namazını ikindi ile birlikte cem etmeye
bırakıyor.
Bir arkadaşım burayı hemen terk edip yola çıkalım,
sanırın bu şehirde Abdülhamit Han’ın bedduası var diyor. Otobüse biniyoruz hedefimiz Makedonya.
Yunanlılar Makedonya isminin kendi ülkelerinde bir
bölge ismi olduğunu ileri sürerek Makedonya devletinin
adını kabul etmiyorlar.
Selanik Kalesi
Selanik’ten yola çıkıyoruz.Selanik’i terk ederken kaptanımız Bertan Bey’in girişte çaldığı Selanik türküsünün
üçüncü kıtasını mırıldanıyorum. Bu kıta Selanik izlenimlerime adeta tercüman oluyor.
Selanik Selanik viran olasın Amman Amman
Taşını toprağını (Bre dostlar) seller alasın
Sende benim gibi yarsız kalasın
Amman ölüm zalım ölüm üç gün ara ver.
Al başımdan bu sevdayı götür yara ver
Solumuzda Pelister dağlarının zirveleri karlarla kaplı.
Çok güzel bir manzara eşliğinde Makedonya’ya doğru
ilerliyoruz.
Yunanistan Makedonya arasında bulunan Florina hudut kapısından Manastır’a geçeceğiz.
Kaynak: http://www.yazete.com/yazilar/mehdi-cetinbas/balkanlarda-tarihe-yolculuk/477394/
Kavala
ihtisas | 65
> Tanıtım
DAHA TEMİZ DAHA GÜVENLİ
Sendikamız bünyesinde yer alan, çok kısa zamanda temizlik ve güvenlik sektöründe
önemli bir yere gelen AR Group’u tanıyalım.
Hizmetleri alanında duyarlı bir gelişim
AR GROUP, 1996 yılında kurulmuş
olup, özel güvenlik hizmetleri, temizlik
strateji çizen ve kendini sorgulayan
servis ve eğitim hizmetleri departmaAR GROUP başarısını genç, dinamik
nında, 52 ilde 4600 çalışanı ile bugün
ve deneyimli çalışanlarına borçludur.
Türkiye’nin en önde gelen firmaları
Kim olduğumuzu, ne yaptığımızı, misarasındadır. İlk kurulduğu gün ki gibi
yonumuzu; tüm bunları yapma tarzıheyecanını sürdürüp hızla değişen çamızı kısacası kendi kültürümüzü zihinğın getirdiği fırsatları hissedercesine
lere taşır, varlığımızın kalıcı olması için
hizmet sunabilen, değişimle uyum
çalışırız. AR GROUP bu yüzden açık ve
içinde olup değişimi yöneten şirketler
etkin iletişime çok önem vermektedir.
arasında yer almayı kendine ilke edinAR GROUP, güvenlik sektöründe kimiş bir kuruluştur. AR GROUP yepyeni
şiler ve kuruluşlarla ilişkilerimizde mübir yüzyıla, değişimi yani hayatın ritkemmeliyeti yakalamak. Çağımızın gemini şirket kültürüne taşıyarak adım
reklerini yerine getirip güvenilir, inanıattı. Değerlerimiz, vizyonumuz ve mislır bir kadro yapısı ile Güvenlik, Hizmet
yonumuz AR GROUP’ un yapı taşlarıve Eğitimde kalite anlayışını en yüksek
nı oluştururken, değişime uyum
seviyeye çıkarmak, bu amaç doğsağlamak ve hep birlikte hareket
rultusunda gerekli olan tüm araç
AR GROUP BÜNYESİNDEKİ
edebilme kabiliyeti sürekli günde– gereç, kişi ve teçhizatlarla en iyi
HİZMETLERİMİZ
mimizde olacaktır.
şekilde donanımızı sağlayıp üst düGüvenlik Eğitim ve Koruma
AR GROUP’ un yenilikçi iş anlazey performans ile sektörde örnek
Hizmetleri
yışı, çalışanlarına ve müşterilerine
Organizasyon Güvenliği
bir kuruluş olmaktır.
verdiği değer hep birlikte büyük
Stadyum Güvenliği
AR GROUP, insanların yaşamTesis ve Bina Güvenliği
adımlar atacağımıza dair inancımılarını daha güvenilir, daha temiz,
Transfer Hizmetleri
zı güçlendiriyor. Değişen dünyada
daha kolay, daha iyi, daha güzel
Yakın Koruma ve VİP Hiz“sorumluluk ve tutku” AR GROUP’
kılan lider bir firma olmayı hedefmetleri
un faaliyet gösterdiği tüm alanlarlemektedir. Dünyada sürekli yeAlışveriş Merkezleri ve Mada ortak noktalar olarak yeni yüzğaza Güvenliği
nilenen güvenlik stratejilerinin,
yıla taşınacaktır.
Partem Temizlik Hizmetleri
insan hakları ve hukukun üstünlüGünümüz Türkiye’sinde emin
ve İlaçlama
ğü ilkesine bağlı olarak ve toplam
Arpar Yemek Yemek Sanayi
adımlarla çok hızlı bir şekilde bükalite anlayışının hâkim olduğu bir
Ar Tekstil
yümekte, batı kültürünün iş digüvenlik kavramını öne çıkararak;
siplini ve ahlakı, doğu kültürünün
Özel Güvenlik eğitimi vermek, işesnekliğinde ve sıcaklığına sahiptir. Bugüne kadar
letmelerin Özel Güvenlik personeli ihtiyaçlarını temin
elde etmiş olduğu birikimi, sorumluluğu çerçeveetmek, kuruluşların kuruluş sebepleri olan gerçek
sinde müşterilerine aktararak katkı sağlamayı, desfaaliyetlerini yapabilmelerine olanak sağlamaktır. Bu
tek olmayı ilke edinmiştir. Hiçbir zaman bulunduğu
davranışa ulaşma yolunda etkin, güvenilir ve profesdurumla yetinmeyen, sürekli değişimi hedefleyerek
yonel güvenlik hizmeti sunmaktır.
Özel Güvenlik Hizmetleri, Temizlik Servis ve Eğitim
AR GÜVENLİK
İzmir Yolu 5. Km. Beşevler Mah. Aktaş Sk. No: 5 Pars iş Merk. Kat: 3 Nilüfer / BURSA
Tel: 0.224 443 57 04 Faks: 0.224 443 57 08
www.argroup.com.tr [email protected]
66 | ihtisas
> Aile İçi İletişim
S
Eve
Dönüş
Yolunda
Seyhan YAMAN
Çocuk Gelişi ve Aile İçi İletişim Danışmanı
68 | ihtisas
Hayattaki tüm çabalarımız
daha mutlu olmak için değil
midir? Ama aynı zamanda
mutlu olmaya giden yolu
sürerken mutsuz olmak da
bir çelişki değil midir? Bu
nedenledir ki tüm bu yolculuk
hallerimizi sık sık sorgulamak
gerekir; ben nereye
gidiyordum, amacım neydi,
nasıl bir yol üzerindeyim ve
yolum doğru yol mu?
abah saat 6.45
ve saat çalar…
ve koşuşturmacalı bir gün başlar…
Hemen giyinip evden çıkmalı, servisi kaçırmamalıyım!
Otobüse ilk duraktan binmeliyim ki oturabileyim…
Oysaki daha uykum vardı… keşke akşam o kadar
geç yatmasaydım, ne vardı sanki filme dalıp gidecek… ayrıca hiç de güzel değildi, boşuna izlemişim…
Eyvah, geç kalıyorum yetişmeliyim bir an önce!
Nefes nefese yetişilen aracın içinde zoraki verilen
selamın ardından ufaktan ufaktan biraz daha dinlenme çabası…
Veyahut yoğun geçecek bir günün yapılacaklarını
sıraya dizme planları…
Görüşmeler, yazışmalar, dosyalar, alacak verecekler, aksayan işler, aksilik çıkaran çalışanlar, yetiştirmen gereken projeler, teslim etmen gereken işler
vs…
Bir de bakmışız ki gün geçivermiş bir solukta…
Yemek ve namaz araları da olmasa soluklanmaya
hiç vakit yok…
İyi ki namaz var da bir kendimize gelme molası veriyoruz, tabi aklımızda uçuşan işler yoktuysa…
***
Ve eve dönüş…
İşte asıl film burada başlar…
Eve dönüşünüz nasıl olur çoğu zaman, hiç düşündünüz mü?
Niçin eve gideriz?
Bir an önce gidip uzanarak televizyon izlemek ve
dinlenmek için…
Acıkmış olan karnımız doyurmak için…
Gitmek istemiyorum aslında da daha dün arkadaşlarla takıldım geç gittim, bugün de geç gidersem eşim kızar diye düşündüğümüz için…
Şu işlerimi de halledeyim eve istediğim zaman giderim; sadece uyumak için…
Çocuklarım ve eşim yolumu gözler, özledim için…
Gideyim de çocuklarımla cıvıldaşayım, mutlu olayım için…
Yavrularımla biraz ilgileneyim hanım da biraz rahatlasın için…
Şu koşturmacalı günden kurtulayım da huzur ve
sükûn bulacağım evime kavuşayım için…
***
Eve dönüşümüzden bellidir çoğu zaman aile hayatımız.
Eve dönüşüm?
Aile hayatım?
Ama aslında tam da öyle değil mi?
Sorular, sorular…
Aslında ben ne için çalışıyordum?
Evime rızık temin etmek için, ailemin ihtiyaçlarını
karşılamak için…
Yani onları memnun etmek için, mutlu olmak
için…
Ama pek de mutlu sayılmayız galiba…
Mutlu muyuz?
Mutlu değil miyiz?
Yoo… Mutluyuz galiba…
Ama hanım asık suratlı oluyor çoğu zaman, acaba
mutlu değil mi?
Ben de yemek yedikten sonra, televizyon başında uzanırım, çocuklara da gürültü etmeyin diye
kızarım sadece… ama başka da bir şeylerine karışmam… gider odalarında ders yaparlar, bilgisayarda oyun oynarlar… ben de izlerim…
Öylece geçip gider akşamlarımız.
Hani öyle pek de kavgamız, bağrış çağrışımız olmaz.
Mutlu sayılırız herhalde…
Ama hanım, çocuklar mutlu mu ki acaba? Şüphe
ettim şimdi?
Sahi babalar eve gidince çocuklarıyla cıvıldaşırlar
mı ki, öyle koşa koşa eve gitme isteği filan olan var
mı gerçekten?
Ama biz mutluyduk… Değil miyiz acaba?
Öyle pek cıvıldaşmayız… Yemek yer, üç beş kelam
eder, sonra işimize bakarız.
Hem çok yorgun oluyorum ben, o yüzden tahammül edemiyorum çocukların seslerine. Ben yokken oynasınlar canım, bütün gün evdeler. Ben
ihtisas | 69
> Aile İçi İletişim
Evimizi cennet bahçelerinden bir bahçe
kılmak bizim elimizdedir ve bunun için
özel gayret göstermek gerekmektedir.
Zira şeytan boş durmayıp bu mukaddes
kurumun zarar görmesi için uğraşmaktadır. Üstelik zaman tam da aile kurumunun zararına olacak şekilde akmaktadır.
Bu nedenledir ki özel çaba gerekir, ailemizde mutluluğu daim kılmak için uğraş
vermek gerekir.
gelince sessizlik istiyorum sadece o kadar…
Hanım da yoruldum bütün gün evde diyor; ev işleri, çocuklar… Ev işinden de yorulunmaz ki canım…
Ben onu anlamıyormuşum…
Ne var canım, hiç bir şeylerine karışmam ben, yedikleri içtiklerini tas tamam ederim, üstlerini başlarını alırım, daha ne olsun?
Mutluyuz işte, geçinip gidiyoruz…
Ama cıvıldaşmıyoruz…
Ona takıldım ben…
Koşa koşa da eve gitmiyorum…
Bir şeyler eksik galiba…
Eksik olan ne acaba?
Düşünmeliyim…
Düşünmeliyim biraz daha…
***
‘Hayatımız ne için, ne için yaşıyoruz bu dünyada’
soruları hayatın başı, sonu, ortası yani her aşamasını belirleyen en temel sorulardandır muhakkak.
Bu sorulara vereceğimiz cevaplar ve yaşantımızın
o cevapların neresinde olduğu ise bizim bu dünya
hayatındaki mutluluğa erişip erişemediğimizi veya
mutluluğu yakalama noktasında hangi yolda olduğumuzu gösterecek önemli noktalardır.
İnsanoğlunun tüm gayreti dünyada ve ahirette
mutluluğu yakalamaya yöneliktir aslında. Hayattaki tüm çabalarımız daha mutlu olmak için değil
midir? Ama aynı zamanda mutlu olmaya giden
70 | ihtisas
yolu sürerken mutsuz olmak da bir çelişki değil
midir? Bu nedenledir ki tüm bu yolculuk hallerimizi sık sık sorgulamak gerekir; ben nereye gidiyordum, amacım neydi, nasıl bir yol üzerindeyim
ve yolum doğru yol mu?
Modern hayatın koşturmacası içerisinde çoğu
zaman bu sorgulamayı yapmaktan bile aciz kalıyoruz. Öyle yoğun tempolu bir hayat yaşıyoruz
ki düşünmeye de vakit yok, soru sormaya da. Ve
yine öyle yoğun yaşıyoruz ki ara yollara sapmışız
da ana yolları kaybetmişiz ve yanlış bir yöne doğru gitmeye başlamışız da farkında bile değiliz. İşte
tüm bu kayboluşlardan hayatımızda en çok etkilenen ve bizim hayatımızı da en çok etkileyen çoğunlukla ailemiz oluyor…
Aile, eşler, çocuklar… Geçici dünya hayatında insanoğluna verilmiş en kıymetli dünya nimeti… Ruhun huzur ve sükun bulacağı eşler, göz aydınlığı
vesilesi olan çocuklar insana bahşedilmiş en yüce
de odasından çıkmaya gerek görmeyen çocuğumutluluk vesilesidir. Ailemiz, evlerimiz dünyanın
muza, özledim seni, bırak ders çalışmayı bugün
cennet bahçesidir aslında…
de, gel beraber sohbet edelim diyebilmeliyiz. Ve
Eğer ki aile bu yüce değerlerden yoksunlaşmışsa
çocuğumuzla sohbet etmenin güzelliğini fark etruhumuzda, pek de mutlu değilsek hayatımızda,
meli, aslında onu ne kadar da özlediğimizi hissedönüp bakacağımız ve düzeltmemiz gereken yer
debilmeliyiz. Hani mini minnacıktı, öpüp kokluyorburasıdır, ailemizdir. Koşa koşa gitmiyorsak eviduk; ne kadar da hızlı geçiyor zaman, yavrumuzu
mize, eşimiz zoraki tebessümle karşılıyorsa bizi,
öpüp koklamayalı ne kadar da çok olmuş’u hissedertleştiğimiz kişi eşimiz değil de bir başkası ise,
debilmeliyiz. Ölümün de yaklaştığını, hayatın su
çocuklarımız kapıda sevinçle karşılamıyorsa ve
gibi akıp geçtiği müteessir ederken bizi, içimizde
çocuklarımızla gülüşüp oynaşmıyorsak ve çocukderinlerde bir yerlerde olan o
larımız bizimle oturup sohsevgiyi gün yüzüne çıkarmalıbet etmiyorsa… ve hayat bize
yız ve doya doya hissetmeliyiz.
çekilmez geliyorsa, sığınacak
O sevgiyi hissettikçe coşkunbir limanımız vardı da o limaKapıda güler yüzle karşıluğumuzun arttığını, içimizin
na uğramdan yola devam etlanmak istiyorsak öncekıpır kıpır olduğunu göreceğiz.
meye çalışıyorsak, tebessüm
likle kendimiz güler yüzle
Koşulsuz sevmeyi yeniden öğetmeye gücümüz kalmıyorkapıyı çalmalıyız. Bitkin
reneceğiz belki, hani o çocuksa… Dönüp bakmamız gerebir halde değil de enerjik
luğumuzda var olan ama neken yer ailemizdir.
bir
şekilde
karşılanmak
den sonra kaybettiğimiz koşulEvimizi cennet bahçelerinistiyorsak
tüm
yorgunsuz sevgiyi. Annemizi annemiz
den bir bahçe kılmak bizim
olduğu, babamızı babamız olelimizdedir ve bunun için
luğumuzu, streslerimizi
duğu için severdik; hiçbir şarta
özel gayret göstermek gekapıda bırakıp içeri öybağlamadan, hata yapmalarırekmektedir. Zira şeytan boş
lece girmeye gayret gösna rağmen, bize kızmalarına
durmayıp bu mukaddes kutermeliyiz. Çocuklarımıza
rağmen. Kızarlardı, ağlardık,
rumun zarar görmesi için uğilk kollarını açan biz olyine anne diye sarıldık bacakraşmaktadır. Üstelik zaman
malıyız.
larına ya, işte öyle. Ne olursa
tam da aile kurumunun zaolsun ‘annem’ diyerek o içtenrarına olacak şekilde akmaklikle sarılma, tıpkı yavrularımıtadır. Bu nedenledir ki özel
zın da bize yaptığı gibi. Kızıyorduk, ağlıyordu ama
çaba gerekir, ailemizde mutluluğu daim kılmak
yine anne diye yanımıza geliyordu küçükken, baiçin uğraş vermek gerekir. Bu çaba ve gayrette ise
bacım diye sarılıyordu gözyaşlarının hemen ardınöncelik ‘farkında olan’a aittir. Kim ki ailesiyle ilgili
dan. İşte tamı tamına böyle bir bağlılık, böylesine
sıkıntıları fark ettiyse, kim ki şeytanın mutlu yugüçlü bir sevgi var ta derinlerde, onu gün yüzüne
vayı bozmak için uğraştığını fark ettiyse ve kim ki
çıkarmalı ve sevgiyi coşkunluğuyla hissedebilmeli
kendi üzerinde sorumluluğun olduğu bilincine save eşliğinde gelen huzurla ruhumuzu teskin edehipse öncelikli görev farkında olan o bireye düşer.
bilmeliyiz…
Kapıda güler yüzle karşılanmak istiyorsak öncelikİşte o zaman evimize koşarak gideceğiz… İşte o zale kendimiz güler yüzle kapıyı çalmalıyız. Bitkin bir
man çocuklarımız bizi kapıda kollarını açarak karhalde değil de enerjik bir şekilde karşılanmak istişılayacak ve çocuklarımızla cıvıldaşacağız… ve işte
yorsak tüm yorgunluğumuzu, streslerimizi kapıda
o zaman evimiz cennet bahçelerinden bir bahçe
bırakıp içeri öylece girmeye gayret göstermeliyiz.
olacak Allah’ın izniyle…
Çocuklarımıza ilk kollarını açan biz olmalıyız. Belki
ihtisas | 71
> Teknoloji
Almanya’nın Hannover kentinde düzenlenen
CeBIT 2014 bilişim fuarı 11 ila 14 Mart arasında gerçekleşti. Dünyanın en büyük teknoloji
fuarı olarak tanınan fuarın bu yıl açılış konuşmasını Almanya Şansölyesi Angela Merkel ve
İngiltere Başbakanı David Cameron üstlendi.
70
ülkeden 3500 firmayı ve
on binlerce ziyaretçiyi bir
araya getiren CeBIT 2014 fuarda
bu sene ‘büyük veri sistemi sizi izliyor’ başlığı kullanıldı.
İnternetteki verilerin daha iyi
korunmasına öncelik verilen fuarın
ana teması bu yıl “Datability“ oldu.
72 | ihtisas
Veri güvenliği
Açılış konuşmasında Amerikan
Ulusal Güvenlik Kurumu’nun (NSA)
internetteki casusluk faaliyetlerine
değinen Almanya Başbakanı Angela Merkel, bu konuda ulusal çaptaki girişimlerin yeterli olmayacağını
ve uluslararası alanda yeni politikalar üretilmesi gerektiğini dile
getirdi.
Merkel, veri güvenliğini internet hizmetlerinin gelişiminde vazgeçilmez bir koşul olarak nitelendirdi.
Konuşmasında iki ülke arasındaki ekonomik ilişkilerin gelişmeye
devam edeceğini belirten İngiltere
Başbakanı Cameron ise siyasetin
teknik ve mali koşulların yanı sıra
dijital dönüşümün sağlanmasından da sorumlu olduğunu dile getirdi. Cameron bilişim alanında iki
ülke arasındaki işbirliğinin güçlendirilmesini istedi.
Ayrıca her iki başbakan da dijital alanda Avrupa Birliği’nde
ortak düzenlemeler yapılmasını gerektiğinin altını çizdi.
20 Türk firması
Fuarda bu yıl yarısından fazlası
yurtdışından olmak üzere 3 bin
400 katılımcı yer aldı. Türkiye’den
de 20 Türk firması fuara katıldı. Fuardaki sergi standlarının çoğunda,
büyük veri uygulamalarının kullanımı ve yararlarını aydınlatacak
yenilikçi çözümler yer aldı.
Bu yıl genç şirketlerin fuara katılımı da geçmiş yıllara göre daha
büyük ve daha fazla uluslararası
oldu. Genç şirketler rekor sayıyla 17 farklı ülkeden 300 standda
ürünlerini sergiledi.
Ayrıca bu yıl Alman yazılım devi
SAP’ın tanıttığı veri paylaşım çözümleri büyük ilgi gördü. Dünya
kupası için Almanya Milli Takımı
ile iş birliği yürüten markanın Genel Müdürü ve Almanya futbolunun unutulmaz golcülerinden olan
Oliver Bierhoff çalışmalarını ‘‘Her
zaman antrenörlerin kişisel seçimleri vardır ve elbette futbolcuların
oyun stili farklıdır. Ancak bizim
geliştirdiğimiz topa monte edilen
alıcılarla oyun analizi ve gol oranı
doğru kararlar almada yardımcı
olabilir’‘ şeklinde anlatı.
CeBIT 2014’te, Microsoft ve
Intel gibi markalar son tüketici
hedefli PC çalışmalarını, Apple ve
Android gelişmelerinin önünde
tuttu. Alman otomotiv markası
AUDI de ‘James 2025’ modeliyle
kendini kullanan geleceğin aracını tanıttı. Samsung ‘Hello Mum’
isimli icadıyla hamile kadınlara 3
boyutlu bebeklerini görebilecekleri aygıtını tanıttı.
FUARIN GÖZDESİ ROBOTLAR
OLDU
Birbirinden ilginç ve marifetli
robotlar fuara katılanlardan yoğun
ilgisini çekti. Fuarda sergilenen robotlar arasında 27 dil konuşabilen,
dans edebilen ve insansı reaksiyonlar gösterebilen robotlar yer
aldı.
İnsan ile kıyaslandığında gerçek
boyutlara sahip olan “RoboThespian” isimli robotun, fuarın açışılında aralarında Almanya ve İngiltere
başbakanlarının da bulunduğu katılımcılara “hoş geldin” konuşması
yapması takdir topladı.
Kamuya açık alanda insan etkileşimi için tasarlanmış söz konusu
robot, interaktif özelliklere sahip
ve farklı tonlarda 27 dil konuşabiliyor. Ayrıca robot, insanın ihtiyaçlarına göre uyarlanabilme özelliğine
de sahip.
İngiltere merkezli Engineered
Arts Tasarım ve Üretim Müdürü
Marcus Hold, düzenli olarak robotları fuarlarda sergilediklerini ve
bunun yanı sıra fıuarlara katılarak
robot teknolojisindeki son trendleri yakından takip ettiklerini söyledi.
Ürettikleri robotun Türkçe’de
dahil olmak üzere 27 dil konuşabildiğini vurgulayan Hold, robotun
sahip olduğu bir çok dil sayesinde
iletişimi kolaylaştırdığını ve insanların robotla daha kolay etkileşime
geçmesine böylece imkan sağladıklarını kaydetti.
Dansçı robotlar izleyenleri büyüledi
Fuarda en çok ilgiyi ise boru dansı yapan robotlar çekti. Gerçek insan
boyutunda olan ve eski araba parçalarından üretilen “Lexy ve Tess”
isimli iki robot, fuarda kurulan bir platforma bar süsü verilerek sergilendi. Robotlar, yine bir robot DJ eşliğinde dans etti.
2 bin 500 avroya kiralanabilen dansçı robotlar, İngiliz sanatçı Giles Walker tarafından tasarlandı. Dansçı robotların hareketleri bir
bilgisayar yardımıyla kontrol edilebilme özelliğine de sahip.
Fuarda sergilenen bir diğer ilgi çeken robot ise “Roboy” isimli 1
yaşındaki robot. gülebilen ve ya kızgın olduğunda da yüzü kızarabilen ve daha farklı yüz ifadeleri sergileyebilen söz konusu robot, 9
ayda üretildi.
ihtisas | 73
> Teknoloji
TEKNOLOJİ ALANINDA
KADIN İSTİHDAMI
Kişisel
Finans
Yönetimi
Cebinizde!
Bilişim dünyasında üst düzey kadın yöneticilerin
oranı hayli düşük. Enformasyon teknolojileri fuarı
CeBIT’te düzenlenen konferansta yönetici kadınlar bir araya geldi.
ABD
’de faaliyet gösteren
‘The Marketing Zen
Group’ adlı şirketin yöneticisi Shama Kabani, toplantılarda tek kadın
olmaya alıştığını söyledi. Kabani,
teknoloji şirketlerinde daha fazla
kadının istihdam edilmesi konusunu ele aldığı blogunda bu durumun
değişmesi çağrısı yaptı. Almanya,
teknik mesleklerde kadınların oranına bakıldığında ABD’nin oldukça
gerisinde.
Enformasyon teknolojileri fuarı
CeBIT’te düzenlenen ‘Teknolojide
Kadın Liderler’ konferansında teknik meslek sahibi kadınlar bir araya geldi. BT Global Services adlı şirketin Yönetim Kurulu Başkanı Nina
Wegner, bu mesleklere kadınların
ilgisinin artmasını sağlamak için,
zihniyetin değişmesi gerektiğini
ifade ediyor.
Wegner, “Şirketlerde sunulan
alanlar pek kadın dostu değil. Oysa
bizim elimizde teknolojiler var. Elimizde internet var, mobil çalışabiliyoruz ve çalışma saatlerini kendimiz
düzenleyebiliyoruz. Bu imkanlar
değerlendirilmeli. Diğeri ise kadınsal özgüven. Kadınları, kendilerine
güvenmeleri konusunda teşvik etmeliyiz” şeklinde konuşuyor.
74 | ihtisas
Wegner, üniversitede iletişim
bilimleri öğrenimi görmüş. Teknolojiye ilgisi ise sonraki yıllarda
artmış. Wegner, kadınlara teknik
mesleklerdeki potansiyeli fark etmeleri için cesaret vermek istiyor.
Fakat kadınlar, matematik, enformatik, fen bilimleri ve teknolojiye
dayalı mesleklerde hala oldukça
düşük oranlarda temsil ediliyor.
Meslek edinme imkânlarının kısıtlı
olması ve yükselme şansının düşüklüğü bunun nedenleri arasında
sayılıyor.
Berlin Sosyal Bilimler Araştırmaları Merkezi’nin 2005 yılında
yürüttüğü bir araştırmanın sonuçlarına göre, kadın mühendisler
arasındaki işsizlik oranı, erkek mü-
hendislere göre iki kat daha fazla.
Alman Sendikalar Birliği tarafından
2013 yılında bir araştırma ise o
dönemden bu yana fen bilimleri
alanlarındaki işlerde istihdam edilen kadınların oranının yüzde 44
dolayında arttığını gösteriyor. Mühendisler arasında ise artış sadece
yüzde 25.
‘Kadınların teknolojiye ilgisi
artıyor’
CeBIT’te bir araya gelen genç girişimciler arasında da sadece tek
bir kadın göze çarptı. Dorothea
Utzt von Streetspotr. Daha küçük
yaşlarda teknolojiye ilgi duymaya başlayan ve okulda enformatik derslerine giren 33 yaşındaki
genç girişimci daha sonra kendi
şirketini kurmuş. Utzt von Streetspotr, “Kadınlar teknoloji delisi
değil, en azından genç yaşlarda
değiller. Bunu kullanıcılarımızda
da fark ediyoruz, yüzde 80’i erkek
iken sadece yüzde 20’si kadın. Yeni
teknolojiler ile ilgilenenlerin çoğu
erkek. Fakat bunun değiştiğini ve
daha iyiye gittiğini hissediyorum.
Kadınların ilgisi artıyor. Belki de
eksik olan, girişimcilik cesaretidir”
ifadelerini kullandı.
B
ütçe takibinde kolaylık isteyenler için Bilişim şirketi Nilaccra’nın
kişisel finans uygulaması ‘HesapKitap’ın yeni sürümü bunun
için tam ideal.
Kişisel finans yönetimi uygulaması ‘HesapKitap’ ile kullanıcılarını bütçe takip derdinden kurtarıyor. Eklenen yeni özellikleri ile kullanıcılarının harcama kontrolünde artık daha fazla kolaylık sunan
uygulama dünyanın teknoloji devlerinden Intel’in de dikkatini çekti.
Intel yeni işlemcilerinin test edilmesi için HesapKitap Windows sürümünü kullanmayı tercih etti.
Uygulamanın esası, uluslararası muhasebe temellerine dayanıyor. Varlık, borç, gelir ve gider olarak kategorileri bulunan uygulamada, her bir mali hareket uygun bölmelere kaydediliyor. Finansal
tablo oluşturuluyor. Para çekme, alacak tahsili, faturaların ve ödemelerin takibi gibi bir çok kişisel finansal hareketin kaydedilmesini
sağlıyor. Tüm gelir-gider planlamasını takip etmek mümkün oluyor.
HesapKitap uygulaması, IOS, Android ve Windows işletim sistemlerine sahip mobil cihazlarda hizmet verebildiği gibi, Windows
PC’lerde de kullanılabiliyor. Yakın zamanda da Mac kullanıcıları için
OS X sürümünün de yayınlanacağı uygulama, her ortamda ve platformda kullanıcıların her zaman elinin altında bulunan en büyük
yardımcısı.
Windows XP finish!
Windows XP işletim sisteminin resmi desteği 8 Nisan’da bitiyor.
Microsoft Windows XP kullanıcılarını bilgilendirmek ve yeni nesil
işletim sistemlerine geçişlerini kolaylaştırmak için ücretsiz araç ve
uyarıları devreye soktu.
Microsoft, Windows XP’ye verilen resmi desteğin bitimine az bir
süre kala Windows XP kullanıcılarını
bilgilendirmeye ve modern işletim
sistemlerine geçişlerini kolaylaştır-
maya yönelik yeni araçları kullanıma
sundu.
8 Nisan’dan sonra Windows XP
kullanmaya devam eden kurum ve
kullanıcılara Microsoft tarafından
yeni nesil tehditlerden korunma,
hata düzeltme ve yeni fonksiyonların eklenmesi gibi konularda güncelleme ve destek sunulmayacak.
Bu, 8 Nisan’dan itibaren olası
güvenlik açıklarının giderilmesi de
dahil olmak üzere Windows XP’nin
fonksiyonlarının yenilenmeyeceği
anlamına geliyor.
4G için Adımlar atıldı!
2016 yılına kadar dördüncü nesil iletişim 4G’nin altyapısında kullanılacak
baz istasyonlarını geliştiriliyor. İlk deneme Ekim ayında yapılması planlanıyor.
Savunma Güvenlik ve Bilgi Teknolojileri konferansında konuşan Netaş Genel Müdürü Müjdat Altay, “29
Ekim’de sinyali çıkarmış, ilk denemeyi
yapmış olacağız” dedi. Denemenin
ardından bir yıl sonra ise ürünleştirilecek. Amaç, en alt düzeye kadar
donanım ve yazılım uzmanlığını hazmetmiş bir projeyi gerçekleştirmek.
Üretimi kimin yapacağı merak konusu ama önemli olan Türkiye’de gerçekleşmesi. Telekom operatörlerinin
mobil şebekelerinin yapı taşlarından
olan baz istasyonlarının Türkiye pazarı milyarlarca doları buluyor.
…
Bu nedenle Microsoft, Windows
XP kullanıcılarının bir an önce Windows 8.1 gibi modern bir işletim sistemine geçiş yapmalarını öneriyor.
ihtisas | 75
> Kitap
HİZMET SEKTÖRÜ İŞVEREN SENDİKASI’NIN
BİR KÜLTÜR HİZMETİ:
ÖZEL GÜVENLİK VE TEMİZLİK
HİZMET ALIMI İHALELERİ
KİTAP FUARLARINA
YOĞUN İLGİ
Geride bıraktığımız Mart ayında İstanbul CNR ve Bursa TÜYAP Fuar Merkezi’nde
düzenlenen kitap fuarlarına halkın yoğun ilgisi vardı.
01-09 Mart 2014 tarihleri arasında CNR EXPO Yeşilköy de,
15-23 Mart 2014 tarihleri arasında
Bursa Uluslararası Fuar ve Kongre
Merkezi’nde Kitap Fuarları kitapseverlerle buluştu.
CNR Holding kuruluşu Sine
Fuarcılık tarafından Basın Yayın
Birliği işbirliğinde; 1 Mart tarihinde CNR EXPO Yeşilköy’de açılan 1.
CNR Kitap Fuarı, ziyaretçi akınına
uğradı. Ana teması ‘Sosyal medya
ve çocuk’ olan fuarı, çoğunluğu çocuk ve genç olmak üzere on binlerce kişi ziyaret etti. Fuarda düzenlenen etkinliklere de ziyaretçiler
yoğun ilgi gösterdi. Ünlü tarih profesörü İlber Ortaylı ve daha birçok
ünlü isim okuyucuları ile buluştu.
Fuarda çocuklar için
özel olarak tasarlanan bir bölümde
çocuk kitapları
76 | ihtisas
sergilenirken küçük ziyaretçilerin
zaman geçirebileceği oyun alanları da oluşturuldu. Çocuk özel bölümde sunulan çocuk tiyatrosu ve
dijital oyun gibi etkinliklerin yanı
sıra görme engelli çocuklar için kitap dinleme alanları da çocukları
sevindirdi.
BURSA’DA KİTAP BAHARI
15-23 Mart 2014 tarihleri arasında
Bursa Uluslararası Fuar ve Kongre
Merkezi’nde kapılarını okurlara açtı.
Bursa’da “Kitap Baharı”nı yaşatan fuara bu yıl, 280 yayınevi ve sivil toplum kuruluşu katıldı. Dokuz
gün süresince söyleşi, panel, şiir
dinletisi, okuma saatleri ve çocuk
etkinlikleri gibi 80 kültür etkinliği
ve imza günlerinde yüzlerce yazar
okurlarıyla buluştu.
Bursa Kitap Fuarı, bu sene Çocuk ve Gençlik Edebiyatı Şöleni
ile genç okurlarını karşılaştı. Fuar
süresince farklı yaş grupları için
atölye çalışmaları, yazarların katılımıyla söyleşiler, tiyatro gösterisi,
gölge oyunu ve yaratıcı drama gibi
çok sayıda etkinlik gerçekleşti. Çocuk ve gençlik edebiyatının değerli
isimleri fuar süresince genç okurlarıyla buluştu.
SİRKECİ GARI
DERGİ FUARI
100’ü aşkın dergi 7-11 Mayıs
tarihleri arası Tarihi Sirkeci
Garı’nda okurlarıyla buluştu!
Türkiye Dergi Editörleri ve Yayın
Yönetmenleri Birliği (TÜRDEB)
tarafından 5.’si düzenlenen fuar bu
yıl uluslararası bir mahiyet kazandı. Yurtdışı’ndan dergilerin katıldığı Fuar’ın onur konuğu çeyrek asra
yaklaşan yayın tecrübesiyle Umran
dergisi oldu. Dergilerin düşünce,
sanat ve kültür dünyasındaki yerinin bir kez daha gözlendiği fuarda;
okuyucular, öğrenciler, dergiciler ve
yazarlar bir araya geldi. Okumak,
düşünmek ve anlamak için dergilerin ateşleyici, harekete geçiren yazılarına ne kadar çok ihtiyaç olduğunu bir kere daha anladığımız fuar
renkli görüntülerin da gözlendiği
bir etkinlik oldu. Tren vagonlarında
söyleşiler, konferans, panel, müzik
dinletileri ve dergiciliğin enleri töreninin yapıldığı fuarda 7’den 70’şe
herkesi ilgilendirecek bir şey mutlaka vardı! Sirkeci Garı’nda 5 gün
boyunca peronlarda trenler değil
siyaset, mizah, edebiyat, çocuk vb.
türden 100’ü aşkın derginin sesleri
duyuldu.
K
amu İhale Kurumunun her yıl
açıkladığı Kamu Alımları İzleme Raporu verilerine göre 2013
yılında ihale sonuç bilgisi Kamu
İhale Kurumuna gönderilen ve
4734 sayılı Kanun kapsamında
yapılan ihalelerin adet olarak
%36,33’ü hizmet alımı olduğu,
tutar bazında değerlendirildiğinde ise ilgili dönemde Kanun
kapsamındaki usullere göre gerçekleştirilen toplam kamu alımı
harcamalarının %21,11’i hizmet
alımı olarak gerçekleştirilmiştir.
Söz konusu hizmetlerin büyük bir
kısmını ise İdarelerin kendi hizmet binalarında veya diğer görev
sahalarında temizlik ve özel güvenlik hizmet alımı ihaleleri oluşturmaktadır.
Kitapta, ihtiyacın belirlenmesinden sözleşme imzalanana kadar olan süreçte esasen personel
çalıştırılmasına dayalı ihaleler
olan Özel Güvenlik Hizmet Alımı
ile Temizlik Hizmet Alım ihaleleri
ile ilgili konularda maddeler itibariyle açıklamalar yapılmış temizlik hizmet alımı ve özel güvenlik
hizmet alımı ile ilgili özellikli durumlarda önemli açıklamalarda
bulunulmuş bunun yanında her
maddenin sonunda mahkeme
kararları özellikle emsal Danıştay
kararları, maddenin içeriği ile ilgili uygulamada tereddütlü olduğu
düşünülen konularla ilgili istikrar
kazanmış ve güncel Kamu İhale
Kurulu uyuşmazlık kararları’na
yer verilmiştir.
İhale süreci ile ilgili tereddütlü
konularla ilgili yapılan açıklamalar, mahkeme kararları ile kamu
ihale kurulu uyuşmazlık kararları
gözönünde bulundurularak hatalarının azaltılması, eksikliklerin
giderilmesi ve bilgi sahibi olunması kitabın en önemli amacıdır.
Yayına hazırlanan kitabın alanında önemli bir boşluğu doldurması ve uygulayıcılar için birer
rehber eser olarak kabul görmesi
dileğiyle…
ihtisas | 77
> Etkinlik
Siber Güvenlik İstanbul'da Konuşulacak
Ülkemizde düzenlenen en ilgi çekici ve en büyük Siber Güvenlik Konferansı
13 Mayıs 2014 tarihinde Harbiye Askeri Müze'de gerçekleştirilecek.
________________________________________________
S
14. AFSAD Yarışması
Şiddet konulu yarışma için son gün 25 Mayıs 2014.
____________________________________
Son Başvuru Tarihi: 23 Mayıs 2014
Şehir: Ankara
AFSAD, ülke fotoğrafına, topluma ve fotoğraf sanatına kalıcı bir katkı sağlamayan fotoğraf yarışmalarına
alternatif bir anlayışla uzun yıllar sürdürdüğü; ya ülkenin bir meselesine dikkat çeken ya da ülkenin değerlerinin gelecek kuşaklara aktarılmasını amaçlayan;
fotoğrafçıyı belli kalıplara sokmayan ve şeffaf değerlendirmelerin yolunu açan ‘ulusal fotoğraf sergileri”ne
devam etmenin bugün dünden daha elzem olduğu
düşüncesindedir.
AFSAD 17. Ulusal Fotoğraf Sergisi’nin konusunu
‘şiddet’ olarak belirlemiştir. ‘İnsan olarak var olma’nın
önündeki engellerin başında ‘şiddet’ gelir, her türlü
şiddet. Devletin vatandaşına şiddeti, aile içi şiddet,
erkeğin kadına şiddeti, toplumun eşcinsele şiddeti, erkeğin kadına şiddeti, Ahmet’in Mehmet’e şiddeti, güçlünün zayıfa şiddeti, yönetenin yönetilene şiddeti vs.
Günümüz Türkiyesi’nde fotoğrafçı, şiddeti nasıl algılıyor ve algılatmak istiyor, kayda almayı amaçlıyoruz.
İstanbul’un Minyatür Halleri / Sergi
Mihaela Alpayer'in İstanbul’un Minyatür Halleri adlı sergisi
2014 yılında art & Life Gallery'de!
_________________________________________
Tarih: 22 Mayıs-12 Haziran 2014
Yer: Art & Life Gallery / İstanbul
Şehir: İstanbul Avrupa
Sanatçı Hakkında:
1971 Romanya'nın Ploieşti şehrinde doğdu. Prahova
Barkaneşti Agroindustrial'da eğitimini tamamladı. 1999'da
Türkiye'ye yerleşti. 2002 -2003 yıllarında Kubbealtı
Nakışhanesinde Gülnur Duran ile tezhip atölyesinde çalıştı.
2003 2007 yıllarında Sema Nakışhanesinde Mamure Öz ile
çalıştı. 2004-2006 yıllarında Topkapı Sarayı Türk Süsleme
Sanatları Bölümünde Semih İrteş ve Mamure Öz ile tezhip
atölyesinde çalıştı. 2009 Klasik Türk Sanatları Vakfı minyatür ana sanat dalında eğitimini tamamladı. Halen Semih
İrteş Tezhip İhtisas Sınıfında ve Reza Hemmatirad minyatür
atölyesinde çalışmalarına devam etmektedir.
Mekan: Art & Life Gallery
Adres: Güneşli Sok. No:51 Cihangir Beyoğlu / İstanbul
Telefon: 0212 293 91 50
İnteraktif Kariyer Zirvesi (İKAZ)
2 Mayıs 2014, Cuma - 3 Mayıs 2014, Cumartesi 09:00 - 18:00 (Ücretsiz)
______________________________________________________________
Programın Amacı bütün üniversiteli gençlerin yetkinliklerinin farkına varmasını sağlamak,
onları kariyer maceralarına en iyi şekilde yönlendirmek ve mümkün olduğunda istediği sektörlerde en iyi firmalarla staj yapmalarını sağlamaktır.
2 - 3 Mayıs 2014 tarihlerinde, Haliç Kongre Merkezi Sadabad Blok’ta gerçekleşecek olan
İnteraktif Kariyer Zirvesi, 8 oturumdan oluşan, çeşitli paneller ve eğitimlerden oluşan iki
günlük bir etkinliktir. Etkinlik boyunca fuaye alanımız aktif olup, sektörlerinde lider olan
şirketlerin tanıtımının yapılması ve katılımcıların sorularının cevaplanması sağlanacaktır.
78 | ihtisas
iber Güvenlik Konferansı,
Türkiye'de Siber Güvenlik
konusunda bilgi paylaşımını ve
bilinçlendirmeyi amaç edinen Siber Güvenlik Derneği tarafından
düzenlenmekte olup, ulusal siber
güvenlik alanında çalışan profesyonelleri, bilgi güvenliği çalışanlarını,
akademisyenleri, bilişim hukukçularını, kamu ve özel sektörü bir
araya getirerek, siber güvenliğe
yönelik çözüm ve çözüm önerileri
sunmayı hedefliyor.
Siber Güvenlik Kurulu'nun oluşturulması ve Siber Güvenlik Eylem Planı çalışmalarının sürdürüldüğü
şu günlerde, devletin üst düzey kademelerinden yetkililerin de katılım
sağlıyor olmaları Siber Güvenlik Konferansı'nın hedefine ulaşmasında
büyük rol oynayacak.
Ana temanın “Sanal Dünya, Gerçek Tehditler” olduğu konferansta; siber
güvenlik, siber savunma stratejileri, siber casus yetiştirme politikaları,
siber suçlar, siber savaşlar ve bu alana yönelik olarak diğer ülkelerin
yaklaşımları, siber güvenlik kavramının bireysel, kurumsal ve ulusal güvenlik açısından önemi konuşulacak.
Siber güvenlik konusunda uzman akademisyen, kamu ve özel sektör çalışanı bir çok isim, ana tema çerçevesinde farklı alanlardaki tecrübelerini
ve çalışmalarını katılımcılarla paylaşacak. Paralel oturumlar şeklinde gerçekleştirilecek konuşmalarda, siber güvenlik konusunda vizyon geliştirici
paylaşımların yanı sıra, beyaz şapkalı hackerlar tarafından ilgi çekici
teknik sunumlar da yer alacak.
Ulusal Siber Güvenlik alanındaki konular ise panel formatında alanında
uzman katılımcılar, emniyet yetkilileri ve bilişim hukukçuları tarafından
irdelenecek. 2013 yılında dünyaya damgasını vuran ve önemini daha
çok hissettiren siber güvenlik, siber casus yetiştirme politikaları, siber savaşlar ve siber suçlar panelistler tarafından masaya yatırılacak ve yasal
düzenlemelerdeki eksikliklerden bahsedilecek.
Siber Güvenlik Konferansı, kamu ve özel sektördeki siber güvenlik uzmanlarının, hacker’ların, bilişim hukukçularının, güvenlik güçlerinin ve
siber güvenliğe merakı olan herkesin katılması gereken bir etkinliktir.
Konferansa katılım ücretsiz olup kayıt yapılması zorunludur. Kayıt ve
daha detaylı bilgi için konferans web sitesini: http://www.siberguvenlikkonferansi.org/ ziyaret edebilirsiniz.
Dünya Organik Kongresi
2014 / Konferans
Başvurular için son tarih, 30 Eylül 2013.
Tarih: 13-15 Ekim 2014
Yer: Lütfi Kurdar Uluslararası Kongre ve
Sergi Sarayı / İstanbul
Şehir: İstanbul Avrupa
IFOAM (Uluslararası Organik Tarım
Hareketleri Federasyonu) tarafından düzenlenen üç yılda bir dünyanın farklı ülkelerinde gerçekleştirilen Dünya Organik
Kongresi bu sene 13-15 Ekim 2014 tarihlerinde İstanbul’da.
Ön konferanslar, Kongre, Sergi ve
Toplantılar! Dünya Organik Kongresi ve
IFOAM Genel Kurulu, küresel Organik
Tarım Hareketi tarafından, üç yılda bir
düzenlenir. Dünyanın dört bir yerinden gelen yaklaşık 2000 kişi gündemdeki konular
üzerinde tartışır, birbirlerine ilham verir, beraber öğrenir ve stratejik kararlar alır.
Dünya Organik Kongresi 2014’e katılmak
için harekete geçin! Panel konuşmacısı,
bilimsel konuşmacı, uygulayıcı olarak katılın
ya da bir atölye çalışması düzenleyin.
2014 Dünya Organik Kongresi üç bölümden oluşacak: Ana Bölüm, Bilimsel Bölüm
ve Uygulayıcı Bölümü. Bunların her biri
küresel organik pazarına birçok farklı
açıdan yaklaşacak. Bunun yanısıra, bazı
girişimlerin organik dünyasına katkılarının
anlatılacağı bir dizi Atölye Çalışmaları da
düzenlenecek.
ihtisas | 79
saat gibi işleyen çözümler için sanatsal projeler
C
M
Y
CM
Sosyal Medya
Yayıncılık
MY
Organizasyon
CY
CMY
Basım
Web
Özel
Promosyon
Fotoğraf
Prodüksiyon
www.projesanat.com.tr
Grafik Tasarım
0 212 640 20 90
K

Ders ile İlgili Önemli Bilgiler - eng.bahcesehir.edu.tr

Bir Oyun Teorisi Örneği ile Lobicilik

Günlük Gazetenin Tamamını Okumak İçin TIKLAYIN

Thomas Hobbes, “Leviathan” ve Barışçıl Toplum Kuramı

1 Kamuoyuna Duyuru (Adalet Bakanlığı Stratejik Planı Yenileniyor

Faaliyet Raporu 2014 3. Çeyrek

Yargıtay Hukuk ve Ceza Daireleri ĠĢ Bölümü

cami eksenli bir gençlik

İletişim... - Hukuk Fakültesi

Kişiler Arası Anlaşmazlıkların Yönetimi: MÜZAKERE

Yılbaşında YUNANİSTAN

Kriptoloji (Cryptology)

9.3.1) ARABULUCULUK YASASININ DEĞERLENDİRİLMESİ: Örnek

(SSP) Analiz İstem Formu - Mikrobiyoloji Referans Laboratuvarları

DEĞERLER EĞİTİMİ ÜZERİNE - İstanbul İl Milli Eğitim Müdürlüğü

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Ortaöğretim Genel Müdürlüğü Sayı