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Der Gesundheit Sorge tragen Veiller à sa santé Tutelare la salute

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take it
N° 3
Oktober Octobre Ottobre 2014
Die offizielle Zeitschrift des SBPV
Le magazine officiel de l’ASEB
La rivista ufficiale dell’ASIB
Der Gesundheit Sorge tragen
Veiller à sa santé
Tutelare la salute
Ufficio con personalità
Büro mit Persönlichkeit
Bureau avec personnalité
Inhalt
Editorial: für mehr Lebensqualität
4
Work-Life-Balance: Ohne Fabriksirene fällt die Abgrenzung schwer
5
Gesund am Arbeitsplatz: die Gesundheitskampagne des SBPV zum Schutz Ihrer Gesundheit 7
Für eine fortschrittliche Familienpolitik in den Banken
8
Family Score: für Job und Familie punkten
9
Ihr gutes Recht: Krankheit oder Berufskrankheit? Gesetzesunterschiede
11
Wie meistert man Verhandlungen mit dem Chef?
12
Kommentar: wenn kollektive Verhandlungen nicht ausreichen
14
Veranstaltungshinweis: Wie führe ich Lohnverhandlungen?
15
Entspannungsquickies – kleine Entspannungsübungen fürs Büro
16
Ecopop: weder ökologisch noch vorteilhaft für die Beschäftigung
25
Bücher34
Dienstleistung: Cornercard
36
Pro domo: Delegiertenversammlung 2014
39
Pro domo: Veranstaltungshinweis – Peko-Basisseminar
39
Pro domo: Ausflug pensionierte Mitglieder SBPV 2014 – Brennerei Hürst:
jedes Tröpfchen ein Wunder der Natur
40
Regionen: SBPV in Goldgräberstimmung – das Team SBPV schürft nach Gold
41
Regionen: Nordwestschweiz
41
Gewinnen: Sudoku
43
Work-Life-Balance
Ohne Fabriksirene fällt die
­Abgrenzung schwer S. 6
Sommaire
Editorial: pour une bonne qualité de vie
4
Petits exercices de relaxation à pratiquer au bureau
16
Equilibre entre travail et vie personnelle:
«La délimitation était plus simple avec la sirène d’usine»
18
Santé au travail: la campagne de l’ASEB pour la protection de votre santé
19
Vos droits: maladie ou maladie professionnelle? Un monde de différence légale
21
Pour une politique familiale progressiste dans les banques
22
Familiy Score: pour que la famille et le travail soient gagnants
23
Ecopop: ni écologique, ni favorable à l’emploi
25
Livres35
Prestation: Cornercard
37
Pro domo: assemblée des délégués 2014
39
Régions: Suisse romande, Jura
42
Gagner: Sudoku
43
Politique familiale
Pour une politique familiale progressiste dans les banques p. 22
Sommario
Editoriale: per una buona qualità di vita
Attimi di relax – piccoli esercizi di rilassamento per l’ufficio
Ecopop: né ecologico, né favorevole all’occupazione
Work-life balance: senza la sirena della fabbrica, la delimitazione è difficile
La salute sul posto di lavoro: la campagna dell’ASIB a tutela della salute
Per una politica familiare progressista nelle banche
Family Score: un tool vincente per job e famiglia
I vostri diritti: malattia o malattia professionale? Differenze legali
Prestazione: Cornercard
Pro domo: assemblea dei delegati 2014
Gioco a premi: Sudoku
4
16
26
28
29
30
31
33
38
39
39
Family Score
Un tool vincente per
job e famiglia p. 31
3
Editorial / Editoriale
Für mehr Lebensqualität
Pour une bonne qualité de vie
Per una buona qualità di vita
Zeit ist in der modernen Gesellschaft ein
seltenes Gut geworden. Selten, da stark
ersehnt und nur begrenzt vorhanden. Sie
muss gut eingeteilt werden, damit genügend Zeit bleibt, um ein gutes Leben zu
führen. Berufliche, familiäre und persönliche Erwartungen führen oft zu Stress
und den damit verbundenen Krankheiten. Auch der SBPV befasst sich mit diesem Thema. Er bietet Treffen mit Spezialisten an, die zeigen, wie Zeit besser
gemanagt und der Gesundheit Sorge
­
getragen werden kann (S. 5). Ein immer
wieder auftretendes Problem ist der
Lohn. Einen gerechten Lohn, der die
Wertschätzung zeigt, einen ausreichenden Lohn, um gut davon leben und die
Bedürfnisse der Familie decken zu können, das wollen die Bankangestellten.
Wie dies erreicht werden kann, zeigt ein
Seminar des SBPV: Sie lernen, wie Löhne
individuell verhandelt werden können
(S. 15). Der SBPV lanciert zudem eine
Kampagne für eine grosszügige Fami­
lienpolitik. Alle Eltern mit unterhaltspflichtigen Kindern sollen zusätzlich zur
gesetzlichen kantonalen Familienzulage
die Familienzulage der Banken erhalten.
Die Familie, egal in welcher Form, verdient wahrlich besondere Unterstützung.
Ihrem wichtigen Engagement muss
Rechnung getragen werden. Die Kampagne von Pro Familie «Family Score» sollte
helfen, die Bedürfnisse der Angestellten
besser definieren zu können (S. 9) und
den Rahmen für eine effiziente Familienpolitik festzulegen.
Wir wünschen gute Unterhaltung und
hoffen, dass Sie Lust bekommen, an
einem der vorgeschlagenen Seminare
­
teilzunehmen.
Le temps… c’est devenu une denrée rare
dans nos sociétés modernes, rare car fortement sollicité et en quantité limitée. Il
est par conséquent important de bien le
gérer pour avoir le temps de bien vivre.
Face aux attentes professionnelles, familiales et personnelles, le stress et son cortège de fléaux guettent. L’ASEB y est
­attentive et propose des rencontres avec
des spécialistes qui vous fourniront
quelques clés pour mieux maîtriser votre
temps et veiller à votre santé (p. 18). Un
autre problème récurrent est le salaire.
Un salaire juste pour se sentir valorisé,
un salaire suffisant pour bien vivre et
subvenir aux besoins de sa famille, voilà
ce que veulent les employés de banque.
Pour y parvenir l’ASEB propose un séminaire pour négocier individuellement son
salaire et lance la campagne pour une
politique familiale généreuse qui assure
aux parents avec des enfants à charge
une allocation familiale complémentaire
à l’allocation familiale cantonale. La famille, quelle que soit sa forme, mérite en
effet un soutien particulier pour tenir
compte de l’engagement important des
parents. La campagne de Pro Familia
«Family Score» doit permettre de mieux
définir les besoins des employés (p. 23)
et de fixer ainsi le cadre d’une politique
familiale efficace.
Nous vous souhaitons une bonne lecture
et espérons susciter l’envie de participer
ou d’organiser un des séminaires pro­
posés.
Il tempo… è diventato merce rara nelle
nostre società moderne, raro ma alquanto sollecitato e in quantità limitata.
È quindi primordiale gestirlo al meglio
per avere il tempo di vivere bene. Di
fronte alle aspettative professionali, familiari e personali, lo stress e i suoi mali
sono in agguato. L’ASIB è attenta e propone degli incontri con specialisti che vi
sottopongono alcuni elementi chiave
per meglio gestire il vostro tempo e tutelare la vostra salute (p. 28). Un altro
problema ricorrente è il salario. Un salario giusto per sentirsi valorizzato, un salario equo per vivere bene e provvedere
ai bisogni familiari, ecco ciò che vogliono gli impiegati di banca. Per riuscirci
l’ASIB propone un seminario per negoziare individualmente il proprio salario e
lancia la campagna per una politica familiare generosa che assicuri ai genitori,
con bambini a carico, un assegno familiare complementare all’assegno familiare cantonale. La famiglia, in qualsiasi
sua forma, merita infatti un sostegno
particolare per tener conto dell’impegno
importante dei genitori. La campagna di
Pro Familia «Family Score» deve permettere di meglio definire i bisogni degli impiegati (p. 31) e di fissare così il quadro
di una politica familiare efficace.
Vi auguriamo una buona lettura e speriamo di suscitare il desiderio di partecipare o di organizzare uno dei seminari
proposti.
Denise Chervet
Denise Chervet
Denise Chervet
Impressum «take it» – 111. Ausgabe
Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband
SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern,
T 0848 000 885, [email protected], www.sbpv.ch
Redaktionsleitung: Hayal Oezkan,
Leiter Marketing & Kommunikation
4
Koordination: Doris Schmutz
Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern
Redaktionelle ­Mitarbeit: Jeremias Büchel, Denise
Chervet, Caspar Heer, Karma (­Marco Ratschiller),
Hayal Oezkan, ­Doris Schmutz, Jean Christophe
­Schwaab
Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern
Inserate: Peter Heer Media, Rheineck
Work-Life-Balance
Ohne Fabriksirene fällt die Abgrenzung
schwer
Man muss vieles unter einen Hut bringen im Leben. Und das ist gar nicht immer so einfach.
Da sind einerseits die Familie, Kinder, Partner, vielleicht ein Verein oder ein intensives Hobby,
andererseits der Job, der einem ebenfalls viel abverlangt. Dass alles schön im Gleich­gewicht
bleibt, ist eine der grossen Herausforderungen im Alltag.
Abgrenzung ist ein Zaubermittel, um
die Work-Life-Balance ausgeglichen zu
halten. In der heutigen Zeit, wo E-Mails
ständig direkt auf das Smartphone
reintrudeln und flexible Arbeitszeiten
­
manchmal dazu führen, dass man gar
ber Freiräume zu schaffen, im
­beruflichen wie auch im familiären Umfeld. «Zu mir kommen Menschen in die
Beratung, die teilweise gar nicht mehr
aufhören können, an die Arbeit zu denken. Ihnen rate ich, klare Freiräume zu
nicht mehr aufhört zu arbeiten, ist es
schwierig, sich die nötigen Freiräume zu
schaffen. Der Psychologe, Coach und
Organisationsberater
Michael
F.
Gschwind trifft in seinen Beratungsgesprächen und Workshops oft Personen,
denen Freiräume fehlen und die Abgrenzung schwerfällt. «Früher war die
Abgrenzung noch einfacher. Da hat
morgens und abends die Fabriksirene
gepfiffen. Zwischen den Pfiffen war Arbeitszeit, vorher und nachher Freizeit»,
so Gschwind. Heutzutage sind die
Grenzen fliessend, was einen gesunden
Ausgleich schwierig macht. Da ist der
Einzelne umso mehr gefordert, sich sel-
schaffen. Zum Beispiel, dass man nach
der Arbeit eine Stunde Sport treibt», so
Gschwind. Das sei auch gut, um einen
Puffer zwischen Beruf und Familie in
den Alltag zu bringen. Falsch ist sicher,
wenn man von der Arbeit nach Hause
kommt und sich gleich wieder vor den
Laptop oder das Smartphone setzt und
E-Mails beantwortet oder an Präsentationen weiterarbeitet.
Deshalb muss jeder bei sich selber in der
Familie, mit dem Partner, definieren,
was man im Leben erreichen und wie
man das Zusammenleben gestalten will,
und auch überlegen, wo man vielleicht
Abstriche machen oder etwas delegie-
ren kann. «Zu hohe Anforderungen an
uns selber führen oft zu Überfor­
derung», so Gschwind. Wenn man im
Beruf stark eingespannt ist, dann darf
man ruhig die Hausarbeit an eine Reinigungskraft delegieren und das Kochen
ab und zu an ein Restaurant. Dafür
schafft man sich Zeitfenster, um Entspannung und Abwechslung in einer
anderen Tätigkeit zu finden, zum Beispiel im Sport oder bei der Gartenarbeit
oder bei der Lektüre eines Romans. «Es
ist bereits eine Kunst, sich innerhalb der
Familie einig zu werden, wie die Freizeit
eingeteilt wird und wer wann seine Freiräume bekommt», meint Gschwind.
Eine Herausforderung ist auch, sich von
der Arbeit abzugrenzen. Zumal die modernen Kommunikationsmittel einem
fast überall und jederzeit ermöglichen,
seiner Arbeit nachzugehen.
In diesem Bereich haben die Vorgesetzten eine entscheidende Rolle: Wenn der
Chef selber am Sonntag E-Mails versendet und auch aus den Ferien ins Büro
anruft oder elektronische Post beant­
wortet, steigt der Druck auf die Mitarbeitenden, diesbezüglich gleichzu­
ziehen. Leider sind sich zu wenig Vorgesetzte dieser Vorbildfunktion bewusst.
Dabei könnten sie so wesentlich zur
gesunden Abgrenzung von Arbeit und
Freizeit beitragen. Ständige Erreichbarkeit, nicht loslassen und zu wenig Auszeit können nämlich krank machen.
Stresssymptome machen sich bemerkbar, in schlimmen Fällen kann fehlende
Abgrenzung zu e­iner Stressdepression
oder gar einem Burn-out führen. Dies
meist dann, wenn zur üblichen ständigen Belastung ein ­
unerwartetes •••
5
Banken jeweils Vorreiter, was die Schafin solchen Phasen Gold wert: Sie den••• ­Ereignis, zum Beispiel der plötzliche Tod eines Angehörigen, auftritt und
fung von einem gesunden Arbeitsumken offener, sind lösungsorientierter als
seinen zeitlichen und emotionalen Trifeld betrifft», so Gschwind. «Doch mit
gestresste Kollegen und sind deshalb
but fordert. Doch nicht nur der gesunddem starken Wandel und unsicherem
für Banken in der jetzigen Situation
heitliche Aspekt gilt es in die Waagscha­gesetzlichem und regulatorischem Umwichtig. Der SBPV hat dies erkannt und
le zu legen. Unausgeveranstaltet
deshalb
glichene Mitarbeiteneinen Event zum TheWer das Gefühl hat, dass Leben
de
sind
weniger
ma Work-Life-Balance
kreativ, eher unmotimit
Michael
F.
und Arbeit nicht optimal
viert und rascher überGschwind (siehe Box).
fordert als Angestellte
Wer das Gefühl hat,
im Gleichgewicht sind,
mit einem gesunden
dass Leben und Arbeit
dem rät der Experte,
Ausgleich zur Arbeit.
nicht
optimal
im
Das erkennen auch imGleichgewicht
sind,
klare Strukturen zu schaffen.
mer mehr Unternehdem rät der Experte,
men und treffen entklare Strukturen zu
sprechende Massnahmen. Zum Beispiel
feld fallen Themen wie Work-Life-Baschaffen, die ausreichende Erholung erwerden Mitarbeitenden, die in den Ferilance für eine Zeit unter den Tisch.» Das
lauben. Das kann sein, dass man nach
en sind, keine E-Mails zugestellt. Oder
ist laut Gschwind suboptimal. Denn geder Arbeit fix eine Stunde Sport oder
der Server wird grundsätzlich zwischen
nau jetzt, wo die Augen der Öffentlicheinen Spaziergang einplant. Bewegung
18 und 7 Uhr sowie an den Wochenenkeit kritisch auf den Finanzsektor geist für Büroangestellte sowieso ein entden abgestellt.
richtet sind, ist der Zusammenhalt inscheidender Entspannungs- und AbSolche Lösungen werden bei Finanzinsnerhalb des Unternehmens wichtiger
wechslungsfaktor. Da tut es einem zum
tituten kaum praktiziert. «Früher waren
denn je. Ausgeglichene Mitarbeiter sind
Beispiel ganz gut, sich einmal in die Ber-
«
»
6
ge zurückzuziehen, am besten an einen
Ort ohne Handyempfang, und dort zu
wandern und die Ruhe zu geniessen.
Wofür man sich auch entscheidet –
ganz generell soll man sich Erholungsinseln schaffen und diese dann verteidigen. Es kann schon ausreichen, dass
man ab 20 Uhr und am Wochenende
das Geschäftshandy ausschaltet und
auch keine E-Mails liest und beantwortet. Oder dass man zu gewissen Zeiten
seinem Hobby nachgeht. Oder einfach
wieder mal ein wenig Dolcefarniente
macht und das ­
Leben geniesst. Dann
kann man später wieder erholt an die
Arbeit gehen und erreicht bessere Resultate. Zudem fühlt man sich auch körperlich viel gesünder.
Jeremias Büchel, Journalist
Gesund am Arbeitsplatz:
Die Gesundheitskampagne des SBPV
zum Schutz Ihrer Gesundheit
Laut Bundesamt für Statistik fehlen
Erwerbstätige rund 70 Stunden pro
­
Jahr bei der Arbeit. Arbeit kann krank
machen. Informationsflut und Leistungsdruck, zu wenig Bewegung,
Überanstrengung – zahlreiche Faktoren
beeinflussen die Gesundheit am
­Arbeitsplatz.
Arbeit soll aber Sinn stiften und unser
Selbstvertrauen stärken, uns Orientierung und Struktur geben. Deshalb hilft
der SBPV mit seinen kostenlosen Veranstaltungen zu verschiedenen Aspekten
der Gesundheit dabei, Ihre Gesundheit
am Arbeitsplatz zu schützen und zu
verbessern:
1. Burn-out – Was Sie darüber
wissen müssen
Ein Drittel der heutigen Arbeitsausfälle
passiert aufgrund psychischer Belastung. Jeder hat schon von Burn-out gehört. Jedes Unternehmen kennt Mitarbeitende, die ein Burn-out erlitten haben. Dennoch ist den Angestellten
häufig nicht klar, wie gravierend die
Folgen eines Burn-outs sind.
Am Ende der Veranstaltung sind Sie in
der Lage, ein Burn-out zu erkennen und
Massnahmen zu ergreifen. Sie wissen,
welche Menschen besonders gefährdet
sind, und Sie haben eine erste Einschätzung, wo Sie persönlich in Bezug auf
Stress und Überlastung stehen.
motivierte Mitarbeitende.
Die Veranstaltung des SBPV zur Teilzeitarbeit bei Männern dient dazu, die Vorteile für Unternehmen und Männer
hervorzuheben und Vorurteile abzubauen.
3. Work-Life-Balance – Wie
bringe ich alles unter einen
Hut?
Man muss vieles unter einen Hut bringen im Leben. Und das ist gar nicht immer so einfach. Dass alles schön im
Gleichgewicht bleibt, ist eine der gros­
sen Herausforderungen im Alltag.
Bei der Veranstaltung des SBPV lernen
Sie, was Work-Life-Balance bedeutet
und welche Massnahmen Sie ergreifen
können.
Weitere Informationen zu den Veranstaltungen finden Sie unter:
www.sbpv.ch/angebote-fuer-banken.
Der SBPV stellt alle Veranstaltungen
kostenlos zur Verfügung. Diese werden
zusammen mit Ihrem Arbeitgeber an
Ihrem Arbeitsplatz organisiert.
Sind Sie an einer Veranstaltung
­interessiert?
Melden Sie sich bei
Herrn Hayal Oezkan,
[email protected]
2. Teilzeitmann – Ganze Männer
machen Teilzeitkarriere
Gemäss einer durchgeführten Studie
im Kanton St. Gallen können sich 90%
der Männer vorstellen, Teilzeit zu arbeiten. Dies gar bei einer entsprechenden
Lohneinbusse. Teilzeit arbeitende Männer sind produktiver und kreativer. Eine
Teilzeitstelle gibt Raum für die Familie
und fördert gleichzeitig zufriedene und
7
Für eine fortschrittliche Familienpolitik
in den Banken
Das bestmögliche Personal einzustellen, ist seit jeher ein zentrales Ziel moderner Unternehmen.
Doch eine erfolgreiche Personalrekrutierung basiert nie nur auf einer attraktiven Lohn­politik
und auf erstklassigen Karrieremöglichkeiten. Diese haben das Risiko, Arbeitnehmende anzuziehen, die das Unternehmen bei nächstbester Möglichkeit verlassen, und bergen das R
­ isiko explodierender Lohnkosten. Nein, ein wichtiger Trumpf bei der erfolgreichen Personal­rekrutierung ist
eine moderne und grosszügige Familienpolitik: Sie zieht junge Arbeitnehmende mit Familie oder
Familienplänen an, motiviert sie und bindet sie an das Unternehmen. Auch in den Banken.
Zahlreiche Banken gewähren interes­
sante Vorteile für Familienväter und
-mütter. Einige haben eigene Krippen,
andere begünstigen Teilzeitarbeit auf
allen Hie­
­
rarchiestufen oder haben
Arbeitsreglemente, die grosse Arbeits­
zeitflexibilität, verlängerten Mutterschaftsurlaub oder andere Vorzüge bieten. Aber sind diese Vorteile ausreichend? Und entsprechen diese den
­Erwartungen der Angestellten?
Prüfen Sie die Familienpolitik Ihrer
Bank mit Family Score
Pro Familia hat in Zusammenarbeit mit
dem Institut für Familienforschung der
Universität Freiburg ein Instrument erarbeitet, das den Angestellten gestattet,
ihre Erwartungen in Sachen Familienpolitik der Personalpolitik ihres Betriebs gegenüberzustellen. Die Teilnahme ist absolut anonym, das Ergebnis der Unternehmung indes öffentlich. Der SBPV
ermu­
tigt alle Bankangestellten, an der
Umfrage teilzunehmen und den Fragebogen online unter www.familyscore.ch
auszufüllen. Eine hohe Umfragebeteiligung würde einen interessanten Hinweis
darauf geben, wie Angestellte die Familienpolitik gewichten und welche Erwartungen sie diesbezüglich haben. Je nach
Resultat nimmt Pro Familia mit den Unternehmen Kontakt auf. Auch die Sozialpartner des Finanzsektors verfolgen gespannt die Umfrageresultate.
Für eine echte Familienzulage
Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB)
8
kennt einige Artikel mit Vorteilen für Familien: Vaterschaftsurlaub bei Geburt,
die Möglichkeit, bei Krankheit des Kindes zu Hause zu bleiben, und auch die
berühmt-berüchtigte VAB-Familienzulage, die die gesetzliche Familienzulage
ergänzt. Die VAB-Familienzulage von
CHF 3000.– wird sehr geschätzt, denn
Kinder belasten das Familienbudget
ziemlich stark. Der Gesetzestext des
VAB-Artikels stammt aus dem Jahre
1993 und knüpft den Erhalt der Zulage
an den Erhalt der kantonalen Familienzulage.
Nun, in den letzten zwanzig Jahren hat
sich die soziale Realität sehr stark verändert. Im Jahre 1993 arbeiteten Ehefrauen von Bankangestellten normalerweise
nicht oder waren nur minimal teilzeit­
beschäftigt. Der Ehemann erhielt damit
in den meisten Fällen beide Familienzulagen. In der Zwischenzeit ist die Anzahl
berufstätiger Frauen stark gestiegen.
Auch arbeiten heute mehr Frauen in
Banken als früher. Damit gibt es immer
mehr Angestellte mit Familien, die nicht
von der VAB-Familienzulage profitieren
und von der Familienpolitik der Bank
ausgeschlossen sind. Mit Einführung des
neuen Bundesgesetzes über die Familien­
zulagen im Jahre 2013 hat sich die Situation noch verschärft. Die neue Zuteilung der Familienzulage entzog mehr als
tausend Bankangestellten die VAB-Familienzulage. Zudem bekommen seit 2014
auch Selbstständigerwerbende die gesetzliche Familienzulage. Damit erhalten
mehr Partner von Bankangestellten die
gesetzliche Familienzulage, was die Zahl
der Bankangestellten, die die VAB-Fami-
lienzulage verlieren, noch einmal erhöht.
Dieser Zustand muss sich ändern. Die
Banken müssen ihre Familienpolitik der
Gesellschaftsentwicklung anpassen. Ursprünglich ersetzte die Familienzulage
im Interesse der Gleichbehandlung die
Lohnerhöhung von Bankangestellten,
die heirateten. Somit ist es heute an der
Zeit, der Tatsache Rechnung zu tragen,
dass in immer mehr Familien beide Eltern­
teile arbeiten und sich die Familien- und
Berufsarbeit im Leben teilen. Bei jedem
beruflichen Wechsel eines Partners
riskiert der Bankangestellte, die VAB-­
­
Zulage zu verlieren. Eine Zulage für jede
Bankangestelltenfamilie ist eine sozial
gerechte familienpolitische Massnahme.
Wir werden diese Massnahme im Jahre
2015 fordern, da uns seit zwei Jahren
zahlreiche Angestellte darum bitten.
Denise Chervet
Family Score:
Für Job und Familie punkten
Arbeit und Familie besser zu vereinbaren, ist eines ihrer grossen Ziele. Nationalrätin und
­Pro-Familia-Geschäftsführerin Lucrezia Meier-Schatz zur Frage, wo der Staat gefordert ist,
was die Unternehmen gewinnen und wie wichtig Familienzulagen sind.
Was tut Pro Familia Schweiz
­eigentlich?
Wir sind ein Dachverband von rund 40
Organisationen. Diese erbringen Dienstleistungen an der Basis, wir vertreten
ihre Anliegen nach aussen und bringen
sie insbesondere auf die Agenda der
­Politik. Pro Familia ist auch ein Kompetenzzentrum für alle wichtigen familienrelevanten Fragen. Und da ist seit zwei
Jahrzehnten die Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben ein Schwer­
punkt.
Hat die Schweiz dafür geeignete
Strukturen?
Es gibt noch immer Lücken bei den Infrastrukturen, insbesondere in den Bereichen der familienergänzenden Kinderbetreuung und der Tagesschule. Das Fa­
milienleben dreht sich aber nicht nur um
Kinder, sondern auch um pflegebedürftige Angehörige. Um sie kümmern sich
zumeist Frauen, die dafür ihre Berufstätigkeit stark einschränken oder sogar
aufgeben. Ohne Abschaffung der ver-
schiedenen gesetzlichen «Abhalteeffekte» bleibt die Förderung von Beruf und
Familie erschwert. Die Steuergesetze
und die Sozialpolitik (z.B. Krippentarife)
hindern oft ein partnerschaftlich organisiertes Familienleben, in welchem beide
Eltern für Erziehung und Existenzsicherung verantwortlich sind.
Zur Person
Die St. Galler CVP-Politikerin Dr. Lucrezia
­Meier-Schatz sitzt seit 1999 im Nationalrat.
Aufgewachsen ist sie im Kanton Neuenburg.
Sie ­
studierte an der dortigen Universität
­sowie in Berkeley, CA, Politologie. Zu ihren
Schwerpunkten zählt neben der Familienauch die Wirtschafts- und Steuerpolitik.
­Meier-Schatz ist unter anderem Mitglied der
Kommission für Wirtschaft und Abgaben des
Nationalrats ­sowie Geschäftsführerin von Pro
Familia Schweiz.
www.jobundfamilie.ch
www.familyscore.ch
Dieser Tage rühren Sie die Werbetrommel für Family Score. Was ist
das Ziel dieses Umfrage-Tools?
Unser Ziel ist, den Druck zu mindern,
den die Anforderungen von Job und Familie verursachen. Mit Family Score können Mitarbeitende ihren Arbeitgeber anonymisiert bewerten. Der erreichte Score
zeigt die Diskrepanz zwischen Nachfrage
und Angebot auf. Somit weiss das Unternehmen genau, wo der Schuh drückt.
Was braucht es denn, damit ein
Unternehmen familienfreundlich
ist?
Flexible Arbeitsmodelle sind heute das
Rückgrat einer familienorientierten Per-
9
sonalpolitik. Wesentlich ist aber: Es gibt
nicht die eine Lösung. Die Mitarbeitenden eines Pharma-Unternehmens oder
eines Detailhändlers setzen die Prioritäten wahrscheinlich anders. Family Score
kann das transparent machen.
men im Wettbewerb um Fachkräfte und
sichert damit letztlich ihren wirtschaftlichen Erfolg.
Wie haben Unternehmer und
­Verbände auf Family Score
­reagiert?
Der SBPV kämpft dafür, dass alle
Bankmitarbeitenden die gesamt­
arbeitsvertraglich festgelegte
­betriebliche «Familienzulage»
­erhalten. Unterstützen Sie dieses
Anliegen?
Bisher positiv. Der Schweizer Arbeitnehmerverband, das SECO, das Eidgenössische Gleichstellungsbüro, die Uni Freiburg sind Partner von ­Family Score. Unterstützung erhält das Vorhaben vom KV
Schweiz und natürlich vom SBPV sowie
von verschiedensten KMU und Grossunternehmen. Mit Family Score liefern wir
ja ein Tool, mit dem Unternehmen und
Institutionen die Familienorientierung ihrer Personalpolitik sehr präzise auf die
Bedürfnisse ihrer Belegschaft abstimmen
können. Wir sind zuversichtlich, dass das
gut ankommt. Es stärkt ja die Unterneh-
Grundsätzlich ja. Pro Familia hat sich immer für das Prinzip 1 Kind = 1 Zulage
eingesetzt. Das Problem muss aber im
Rahmen der VAB gelöst werden. Geld
spielt für die Existenzsicherung von Familien eine wichtige Rolle. Das trifft gerade auch für den Mittelstand zu, weil
da die Löhne teils weniger stark wachsen
als die Lebenskosten der Familie. Diese
Erosion macht uns Sorgen. Die Kaufkraftminderung, die jede Familiengründung mit sich bringt, wird heute durch
bessere Steuerabzüge und staatliche Zulagen nur ungenügend kompensiert.
Ausgezeichneter Service
und günstige Prämien für
SBPV-Mitglieder
Deswegen ist ein Lohnzuschuss, wie
man die zusätzliche «Familienzulage»
der Banken treffender nennen könnte,
ein wichtiger Teil der familienorientierten
Personalpolitik.
Was empfehlen Sie den Bankan­
gestellten zu tun, um die Familienorientierung ihrer Betriebe zu
­verbessern?
Besprechen Sie das Thema mit Ihren Vorgesetzten und seien Sie selber Vorbild.
Gerade bei den Männern braucht das
noch Mut. Und dann natürlich: Family
Score ausfüllen, diskutieren und weiterverbreiten. So entfaltet das kleine Tool
eine grosse Wirkung.
Frau Meier-Schatz, besten Dank für das
Gespräch.
Caspar Heer, Journalist
Ihre persönlichen Vorteile:
• Günstigere Prämien für SBPV-Mitglieder
• Lebenspartner im gleichen Haushalt
profitieren auch
• Kundenfreundliche 1-Jahresverträge
• Im Schadenfall 7 × 24 Stunden-Service
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10
Versicherungsträger: Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG
Ihr gutes Recht
Krankheit oder Berufskrankheit?
Gesetzesunterschiede
Sind Sie krank, bezahlt der Arbeitgeber
während einer gewissen Dauer Ihren
Lohn oder eine Taggeldentschädigung.
Die Entschädigung hängt ab von den
Anzahl Dienstjahren, den Regelungen im
Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder in der
Taggeldversicherung des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Besteht auch im
GAV keine Abschlusspflicht, verfügt der
Arbeitgeber über einen grossen Spielraum und kann seine Praxis jederzeit ändern. Anders ist es, wenn Sie verunfallen
oder «beruflich» krank werden. In diesem Fall wird das Taggeld während der
gesamten Arbeitsunfähigkeit oder bis zu
einer Rentenzahlung ausbezahlt.
Bei Krankheit
Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten
(VAB) sieht vor, dass der volle Lohn ausbezahlt wird. Die Dauer hängt ab von
den Anzahl Dienstjahren. Bei 1 Dienstjahr wird der Lohn während 1 Monats,
bei 15 Dienstjahren während 12 Monaten ausbezahlt (Art. 29 VAB). Die Regelung in der VAB ist etwas grosszügiger
als diejenige im Obligationenrecht. Für
Abwesenheiten, die länger dauern als in
der VAB-Regelung vorgesehen, kann der
Arbeitgeber frei wählen, wie er sie abgel­
ten (oder nicht abgelten) will. Die meisten Banken schliessen hierfür eine Krankentaggeldversicherung von 720 Tagen
ab. Der Angestellte erhält 80% seines
Lohnes.
Bei Unfall oder Berufskrankheit
Bei einer beruflich bedingten Erkrankung unterstehen Sie der Berufsunfallversicherung. Diese regelt klar die Ver­
sicherungsbedingungen: Solange Sie
krank sind und keine Invalidenrente
beziehen, bezahlt die obligatorische
­
Berufsunfallversicherung
­
nach
drei
­Tagen Wartefrist ein Taggeld von 80%
des Bruttolohnes. Höchster versicherter
Lohn ist CHF 126 000.–. Angestellte, die
der VAB unterstehen, erhalten also ihren
Lohn gem. Artikel 29 der VAB je nach
Anzahl Dienstjahren und geniessen danach ein Taggeld von 80% ihres Lohnes
bis max. CHF 126 000.–. Es gibt keine
zeitliche Beschränkung. Das Taggeld
wird ausbezahlt bis zur Heilung oder
zum Erhalt einer Invalidenrente.
Auch die Kostenübernahme ist grosszügiger: Es gibt keinen Selbstbehalt bei
den medizinischen Kosten und keine
Franchise, die bezahlt werden muss. Zu
erwähnen ist, dass Sie im Spital in der
allgemeinen Abteilung versichert sind,
sofern Ihr Arbeitgeber keine zusätzliche
Unfalldeckung in der privaten Abteilung
abgeschlossen hat und Sie nicht über
eine private Krankenkasse versichert
sind, die das Unfallrisiko miteinschliesst.
Was gilt als Berufskrankheit?
Berufskrankheiten, die Anrecht auf Leistungen der Unfallversicherungen geben,
sind «Krankheiten, die bei der beruflichen Tätigkeit ausschliesslich oder vorwiegend durch schädigende Stoffe oder
bestimmte Arbeiten verursacht worden
sind». Die Stoffe und Arbeiten sind im
Anhang der Verordnung über die Unfallversicherung aufgelistet. Psychosomatische Krankheiten und Burn-out figurieren nicht auf dieser Liste. Das Gesetz
sieht jedoch vor, dass andere Krankheiten in Betracht gezogen werden können,
sofern bewiesen werden kann, dass sie
ausschliesslich oder vorwiegend durch
die berufliche Tätigkeit verursacht worden sind. Es muss also bewiesen werden,
dass die Krankheit zu mehr als 75%
durch die berufliche Tätigkeit verursacht
worden ist. Beweise sind schwierig zu
­erbringen. Angesichts der Tatsache, dass
psychische Krankheiten explosionsartig
angestiegen und häufig die Arbeits­
bedingungen damit verbunden sind, ist
es wichtig, dass die behandelnden Ärzte
diese Zusammenhänge überprüfen. Der
SBPV ermutigt die Bankangestellten bei
Krankheit infolge Berufsstress, mit ihrem
Arzt zu prüfen, ob die Krankheit als Berufskrankheit anerkannt werden könnte.
Ein interessantes Indiz hierzu wäre die
Anzahl Angestellte, die an einem Burnout, e­ iner Depression oder einer anderen
psychischen oder psychosomatischen
­
Krankheit (Rückenschmerzen, Verdauungsprobleme) in einer Abteilung oder
einem Betrieb leiden. Für weitere Fragen
zu diesem Thema wenden Sie sich an
­unser Sekretariat.
Betriebsversicherungen kennen
Genauso wichtig, wie seinen Lohn oder
die Bedingungen der Pensionskasse zu
kennen, ist es, zu wissen, wie die Deckung bei Krankheit oder Unfall ist. Informieren Sie sich beim Personaldienst,
bevor es zu spät ist. Sie sind gut versichert, wenn
– Ihr Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung von 720 Tagen abgeschlossen hat (max. 50% der Prämie
dürfen vom Lohn abgezogen werden)
und
– Ihr Arbeitgeber eine zusätzliche Unfalldeckung in der privaten Abteilung
mit einer Taggeldversicherung für die
Löhne über CHF 126 000.– abgeschlossen hat.
Ist dies nicht der Fall, können Sie die
­Lücken individuell schliessen oder bei der
Personalvertretung intervenieren, damit
diese eine Verbesserung der Versicherungsdeckung verhandeln kann.
Der SBPV diskutiert gegenwärtig mit
dem AGV Banken über eine Regelung in
der VAB, die eine Lohndeckung bei
Krankheit während 720 Tagen verlangt.
Denise Chervet
11
Wie meistert man Verhandlungen mit
dem Chef?
Für viele unserer Mitglieder ist das Thema Lohn von zentraler Bedeutung. Das zeigt allein schon
das enorme Interesse an unserer Salärumfrage, welche wir alle zwei Jahre durchführen. Im
­Bankensektor ist es Usus, dass Lohnerhöhungen individuell verteilt werden. Doch wie führt
man solche Lohnverhandlungen erfolgreich? Darüber wird Jeannette Philipp, Dozentin für
­Kommunikationskompetenz an der School of Management and Law an der Zürcher Hoch­schule
für Angewandte Wissenschaften ZHAW, an einer Veranstaltung des SBPV referieren und dazu
Fragen beantworten. Vorab gibt sie im «take it» schon mal erste Tipps.
Das A und O bei Lohnverhandlungen ist
laut Jeannette Philipp, dass man sich optimal auf das Gespräch vorbereitet. Man
muss sein Ziel vor Augen haben. Und Lösungsvarianten davon. Entscheidend ist
auch, dass das Gegenüber vorbereitet
wird. Egal ob man die Verhandlungen im
Rahmen eines Jahresgespräches, eines
Jour fixe oder bei einem Quartalsmeeting führt: Der Vorgesetzte muss wissen,
dass der Angestellte mit ihm verhandeln
will und worüber er sprechen möchte.
12
Fällt man mit der Tür ins Haus, kann man
davon ausgehen, dass einem die Tür vor
der Nase zugeknallt wird: Chefs können
es nämlich nicht ausstehen, wenn sie mit
Forderungen überrumpelt werden, und
neigen dann dazu, sich dem Thema zu
verschliessen und voreilig die Forderungen abzuschmettern. Und die Tür zu
Verhandlungen bleibt dann für längere
Zeit geschlossen.
Besser also das Thema klar auf die Trak­
tandenliste setzen und durchblicken las-
sen, in welche Richtung man gehen will.
«Auch der Vorgesetzte muss sich vorbereiten, sich informieren, wie viel Gehalt
Sie aktuell haben, und sich gegenüber
seinem Chef absichern, wie viel Spielraum er selber hat», so Philipp.
Für das Gespräch muss man sich im Vorhinein überlegen, was man erreichen
möchte oder braucht, und gut evaluieren, ob das auch realistisch ist. «Wer Forderungen stellt, die den Rahmen bei
Weitem sprengen, bringt sich in eine •••
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Das Leben sollte wieder einfacher werden.
13
Kommentar
Wenn kollektive V
­ erhandlungen nicht ausreichen
Die Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen der Bankangestellten (VAB)
gesteht der Personalkommission ein
Mitbestimmungsrecht bei Lohnverhandlungen zu. Anders gesagt, der Arbeitgeber muss sich mit der Angestelltenvertretung in Sachen Lohn einigen.
Üblicherweise verlangen Personalkommissionen jährliche Lohnverhandlungen. Diese führen meist zu mehr oder
weniger zufriedenstellenden Resultaten. In der überwiegenden Mehrheit
der Fälle lehnt der Arbeitgeber kollektive Lohnerhöhungen ab. Diese würden
garantieren, dass jeder Angestellte eine
minimale Lohnerhöhung erhält. Die Arbeitgeber nehmen die Verhandlungen
mit der Diskussion über eine Erhöhung
der Lohnmasse auf. Diese wird anschliessend individuell nach verschiedenen Kriterien verteilt. Personalabteilungen favorisieren individuelle anstelle
kollektiver Lohnerhöhungen und begründen dies meist damit, dass auf diese Weise Mitarbeiterleistungen belohnt
werden.
Der SBPV bedauert diese Entwicklung.
Ohne die individuellen Lohnerhöhungen infrage stellen zu wollen, die auf
mess- und kontrollierbaren Kriterien
basieren, trägt das Verschwinden von
kollektiven Lohnerhöhungen unserer
••• schlechte Verhandlungsposition»,
gibt Philipp zu bedenken. Wer sachlich
argumentiert, darlegt, dass er zum Beispiel seit Anfang Jahr die Stellvertretung
für einen Kollegen regelmässig übernimmt und noch eine Weiterbildung abgeschlossen hat, der hat gute Karten,
dass seine Forderung Gehör findet, da
sie mit Fakten untermauert ist. Dieselben
Argumente kann der Verhandlungspartner dann nämlich wiederum auch seinem Vorgesetzten unterbreiten, falls er
eine Lohnerhöhung rechtfertigen muss.
Wichtig ist auch, dass man flexibel bleibt
14
­ einung nach dem Engagement der
M
Angestellten ungenügend Rechnung.
Dieses Engagement ist ein Garant für
das Ansehen, folglich für die Zukunft
der Schweizer Banken. Das Fehlen von
Lohntransparenz, die stetig wachsende
Arbeitsbelastung und diskutable Beurteilungssysteme tragen dazu bei, dass
die Frustration steigt, die in den verschiedenen Bankabteilungen zu spüren ist.
Der SBPV kann die Augen vor dieser Situation nicht verschliessen. Er muss
sich auch für diejenigen Banken einsetzen, die keine Personalkommission
oder eine Personalkommission ohne
Recht auf Lohnverhandlungen haben,
da ihre Bank nicht der VAB unterstellt
ist.
Ohne die kollektiven Lohnforderungen
aufzugeben, will der SBPV seinen Mitgliedern die Möglichkeit bieten, ihre
Ansprüche im Rahmen von individuellen Lohnverhandlungen geltend zu machen. Dazu dient das Seminar über
Lohnverhandlungen, das in einer ersten
Phase in der Deutschschweiz angeboten wird. Je nach Resultat und Nachfrage wird ein solcher Kurs auch in der
Westschweiz und im Tessin angeboten.
Denise Chervet
und sich auf mehrere mögliche Varianten vorbereitet. «Überlegen Sie sich, was
Sie als Optimum aus den Verhandlungen
rausholen möchten. Gleichzeitig überlegen Sie sich, was das Minimum ist, mit
dem Sie zufrieden wären», empfiehlt
Philipp. Zum Beispiel setzt man sich fünfhundert Franken Lohnerhöhung als optimales Verhandlungsergebnis zum Ziel.
Als Minimum strebt man hundert Franken an. Man soll sich aber nicht nur monetäre Ziele setzen, rät Philipp. Alternativen wären zum Beispiel ein halber Tag
Homeoffice alle zwei Wochen, der Be-
such eines Seminars oder eine verbesserte Spesenvergütung oder ganz einfach
ein Mittagessen alle zwei Monate mit
dem Chef, um die Beziehung zueinander
zu intensivieren und aufzubauen.
«Die Beziehungsebene ist nicht zu unterschätzen», so Philipp. «Je besser Sie den
Vorgesetzten kennen, desto einfacher
die Gesprächsführung.» Wichtig ist, dass
der gegenseitige Respekt gewahrt bleibt.
Dazu gehört, dass man den Gesprächspartner nicht mit überrissenen Forderungen überrumpelt, ihm nicht droht und
ihn nicht spüren lässt, dass man am längeren Hebel sitzt und bereit ist, das auszunutzen. «Wenn sich der Verhandlungspartner in die Ecke gedrängt fühlt,
werden Sie kaum Ihre Forderung ins Trockene kriegen», mahnt Philipp.
Sie wollen als Winner aus den Verhandlungen gehen? Dann zeichnen Sie
Win-win-Szenarien auf. Der Arbeitgeber
profitiert schliesslich auch, wenn Sie zufrieden sind, eine Weiterbildung absolvieren oder dank Teilzeitarbeit oder
Homeoffice als ausgeglichene Person
durchs (Arbeits-)Leben schreiten.
«Lohnverhandlungen sind eine seriöse
Angelegenheit. Werden Sie ja nicht zu salopp», so Philipp. Sätze wie «Okay, Chef,
treffen wir uns doch bei einer Schnapszahl: 333 Franken mehr pro Monat und
die Sache ist gegessen» sind zu unterlassen. Schliesslich finden die Verhandlungen nicht auf einem Basar statt. Mit solchen Phrasen untergräbt man seine eigene Autorität und stuft seinen Gesprächspartner zu einem Markthändler ab.
Wenn ein Gespräch suboptimal verläuft
und das Gegenüber nicht mal auf minimale Forderungen eingeht, muss man
versuchen, eine Wendung hinzukriegen,
oder wenigstens einen guten Ausstieg
finden. Ratsam ist, das Gespräch kurz
zusammenzufassen. Vielleicht gab es
auch ein Missverständnis? Etwa so:
«Habe ich das richtig verstanden, Sie sehen keine Möglichkeit für eine Lohnerhöhung? Und auch Homeoffice, ein Seminarbesuch oder eine verbesserte Spesenvergütung kommen nicht infrage?».
Vielleicht war bloss ein Missverständnis
vorhanden und der Chef geht doch noch
auf einen der Vorschläge ein.
•••
••• Nach dem Gespräch ist es auch
wichtig, dass Verbindlichkeiten resultieren. Etwa eine Gesprächsnotiz dem Chef
senden oder ein Protokoll, je nachdem,
was beim Arbeitgeber üblich ist. Oft wird
man auch vertröstet. Dann sollte man auf
jeden Fall nach dem Gespräch gleich einen Termin vormerken lassen oder sich in
einem E-Mail für das Gespräch bedanken
und auf dessen Fortsetzung Ende Jahr
verweisen. Im November kann man dann
zum Beispiel den Termin ersuchen, mit
Verweis auf das entsprechende E-Mail.
Wie erwähnt, ist eine gründliche Vorbereitung unerlässlich, da Chefs oft rhetorisch mit allen Wassern gewaschen sind,
wenn es darum geht, Lohnforderungen
abzuwehren. Wichtig sind sachliche Argumente, verschiedene Optionen und
dass man beim Gespräch respektvoll
bleibt. Und nicht vergessen: Geld ist
nicht alles. Ein anderer Benefit oder
mehr Freizeit können genauso befriedigend und erfüllend sein.
Veranstaltungshinweis
Wie führe ich Lohnverhandlungen?
Rote Köpfe, glühende Ohren – das Thema Lohn ist heikel. Sie müssen
gut vorbereitet sein, b
­ evor Sie das Gespräch suchen. Wir helfen Ihnen
dabei mit unserem Seminar Lohnverhandlungen.
Der Schweizerische Bankpersonal­
verband (SBPV) organisiert in Zusammenarbeit mit der School of Management and Law der Zürcher Hochschule
für
A
­
ngewandte
Wissenschaften
(zhaw) ein Seminar zum Thema Lohn­
verhand­lungen.
Ort:
Volkshaus Zürich, Stauffacher­
strasse 60, 8004 Zürich, Blauer Saal
Referentin:
Jeannette Philipp M. A., Leitung Kommunikationskompetenz Deutsch, Dozentin Sprachen in Wirtschaft und Recht
Am Seminar lernen Sie, wie Sie mit
­Ihrer/Ihrem Vorgesetzten das Gespräch
zum Thema Lohn, Teilzeitarbeit oder
Weiterbildung meistern können.
Eintritt:
• kostenlos für SBPV-Mitglieder
• CHF 15.– für Nicht-Mitglieder
Datum:
30. Oktober 2014
Zeit:
18 bis ca. 19 Uhr, anschliessend Apéro
Anmeldung:
Bitte melden Sie sich per Mail an
[email protected] an. Die Anzahl Plätze ist
begrenzt.
Jeremias Büchel, Journalist
Wir honorieren jedes
empfohlene Neumitglied
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mit einem iTunes-Gutschein im Wert von CHF 20.–.
Bei jedem 4ten Neumitglied erwartet Sie ein Gutschein
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Und so einfach geht es!
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Den Gutschein erhalten Sie per Post. Empfehlen Sie uns
weiter – für einen starken Verband der Bankangestellten.
FLAVIAN HEINZER
Schwyzer Kantonalbank
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Diese Aktion ist gültig bis 31.12.2014.
15






Entspannungsquickies – kleine ­Entspannungsübungen fürs Büro
Stress und Hektik in der Arbeit sorgen für immer mehr gesundheitliche Probleme: von Rückenschmerzen bis hin zu p
­ sychischen
Erkrankungen wie Burn-out. Vorbeugen ist immer besser als Heilen und einen Beitrag zu Gesundheit und ­Entspannung können
hier die richtigen Ent­spannungsübungen leisten. Wir stellen vor: sechs schnelle Entspannungsübungen fürs Büro – nachmachen
ausdrücklich empfohlen!
 Rückenübung 1
 Rückenübung 2
 Schulter-Nacken-Übung
Auf einem Stuhl gerade hinsetzen und die Arme
nach vorn ausstrecken. Tief einatmen, die Arme
senkrecht in die Höhe heben, dann weit nach
hinten strecken und 2–3 Atemzüge so ver­
harren.
Die Arme seitlich hängen lassen, nach vorn beugen, bis der Oberkörper auf den Oberschenkeln
ruht. Den Kopf zwischen den Knien hängen lassen und etwa 30 Sekunden so entspannen.
Die Hände hinter dem Kopf falten, die Ellbogen
bleiben auf Höhe der Ohren. Neigen Sie den
Oberkörper leicht zur Seite. Bleiben Sie 3–4
Atemzüge in ­dieser Position. Seite wechseln.
 Entspannung – Anspannung
 Entspannung für die Augen
 Kopfmassage
An einem Tisch oder Stuhl festhalten, auf die
Zehenspitzen stellen – die Fersen bleiben zusammen – und so etwa zehn Sekunden ausharren.
Wer das Gleichgewicht gut halten kann, sollte
die Übung ohne Stütze machen.
Auch Augen und Stirnpartie brauchen Entspannung: Lassen Sie Ihre Augen kreisen, gern auch
mit geschlossenen L­ idern.
Setzen Sie Ihre Fingerkuppen auf die Kopfhaut
auf und verschieben Sie diese mit leichtem
Druck und in kreisförmigen Bewegungen.
Petits exercices de relaxation à ­pratiquer au bureau
Le stress et la frénésie au travail sont à l’origine d’un accroissement du nombre de problèmes de santé: du mal de dos
­jusqu’aux maladies psychiques telles que le burn-out. Il vaut toujours mieux prévenir que guérir et les quelques exercices
de relaxation présentés ci-après peuvent contribuer à une bonne santé et à une agréable relaxation. Voici donc six petits
­exercices ­rapides pour se relaxer au bureau – à pratiquer dès aujourd’hui!
 Exercice pour le dos no 1
 Exercice pour le dos no 2
 Exercice épaules-nuque
S’assoir le dos bien droit sur une chaise et ten­
dre les bras vers l’avant. Respirer profondément,
lever les bras le plus haut possible, puis les étirer
vers l’arrière et rester dans cette position pendant 2-3 respirations.
En position assise, laisser pendre les bras de côté
et se pencher vers l’avant jusqu’à ce que le haut
du corps repose (ou presque) sur les cuisses.
Laisser pendre la tête entre les genoux et se
­relaxer ainsi une trentaine de secondes.
Joindre les mains derrière la tête, les coudes restants au niveau des oreilles. Pencher le haut du
corps légèrement vers le côté. Rester durant 3-4
respirations dans cette position. Changer de
côté.
 Détente – tension
 Relaxation pour les yeux
 Massage de la tête
En position debout, se tenir à une table ou à
une chaise, se mettre sur la pointe des pieds –
les talons restent ensemble – et tenir cette position durant environ dix secondes. Une personne
qui a un bon équilibre pourra faire cet exercice
sans se tenir.
Les yeux et le front ont également b
­ esoin de se
détendre: faites tourner vos yeux, également
paupières closes.
Poser le bout des doigts sur le cuir c­ hevelu; en
appuyant légèrement, e­ ffectuer des mouvements circulaires.
Attimi di relax – piccoli esercizi di ­rilassamento per l’ufficio
Lo stress e il ritmo febbrile sul lavoro innescano crescenti problemi di salute. Dal mal di schiena fino alle patologie psichiche
come il burn-out. Prevenire è sempre meglio che curare. In tale s­ enso, adeguati esercizi di rilassamento possono contribuire
­significativamente alla preservazione del benessere e della salute. Eccovi sei rapidi e facili esercizi per rilassarsi in ufficio –
­consigliabilissimi!
 Esercizio per la schiena 1
 Esercizio per la schiena 2
 Esercizio spalle-nuca
Da seduti ben diritti sulla sedia, tendere le braccia in avanti. Inspirare profondamente, sollevare
le braccia tese verso l‘alto, in verticale, quindi
spingerle all’indietro e mantenere la posizione
per 2-3 respiri.
Lasciar penzolare le braccia verso il basso e
­piegarsi in avanti fino ad appog­giare il busto
sulle cosce. Lasciar pen­dere la testa tra le
­ginocchia e rilassarsi in questa posizione per
­circa 30 secondi.
Incrociare le mani dietro la testa, i g
­ omiti sono
all’altezza delle orecchie. Inclinare leggermente
il busto verso un lato. Rimanere per 3-4 respiri
in questa posizione. Ripetere sull’altro lato.
 Rilassamento – tensione
 Rilassamento per gli occhi
 Massaggio della testa
Appoggiarsi con le mani sul bordo di un tavolo
o sulla spalliera di una sedia e sollevarsi sulla
punta dei piedi mantenendo i talloni uniti. Rimanere in tale posizione per circa dieci secondi. Chi
­riesce a mantenersi in equilibrio senza problemi,
può fare l’esercizio senza a­ ppoggiarsi.
Anche gli occhi e la fronte hanno b
­ isogno di rilassarsi: eseguite dei movimenti rotatori con gli
occhi, anche con le palpebre chiuse.
Posizionate le punte delle dita sul cuoio capelluto e «smuovetelo» esercitando una leggera
pressione con dei piccoli movimenti circolari.
17
Equilibre entre travail et vie personnelle
«La délimitation était plus simple avec
la sirène d’usine»
La vie nous oblige à concilier une quantité de choses totalement différentes, et cela n’est pas
toujours facile. D’un côté, il y a famille, enfants, partenaire, peut-être une association ou un
passe-temps absorbants, et de l’autre côté un travail exigeant. Il s’agit dès lors de garder dans
ses journées un bon équilibre entre tous ces éléments.
Pour réaliser l’équilibre entre travail et
vie personnelle, il faut savoir bien délimiter ces deux domaines. Aujourd’hui, les
e-mails nous parviennent directement et
à haute cadence sur le smartphone, et
avec les horaires flexibles, on n’arrive
parfois plus vraiment à cesser de travailler. Il est alors difficile de s’aménager des
plages de temps que l’on aurait vraiment
pour soi. Dans son activité pratique d’accompagnant et conseiller en entreprises
comme dans les cours qu’il donne, le
psychologue Michael F. Gschwind voit
souvent des personnes qui ont de la
peine à se déconnecter du travail et auxquelles manquent de tels espaces.
«C’était plus facile autrefois d’avoir une
délimitation, explique-t-il, on entendait
les sirènes le matin et le soir, elles marquaient le commencement et la fin du
temps de travail. Avant et après, c’était
le temps libre.» Aujourd’hui, il n’y a plus
de délimitation claire, et il est plus difficile de tenir un bon équilibre. C’est donc
l’affaire de chacun de se créer individuellement des espaces de liberté dans le
cadre de la profession comme dans celui
de la famille. «Parmi les personnes que je
conseille, il y en a qui parfois ne parviennent plus à faire abstraction du
­travail dans leur esprit. Dans ces cas, je
conseille l’aménagement d’espaces de
liberté bien délimités, par exemple une
heure de sport immédiatement après le
travail.» De l’avis de Gschwind, cela
représente aussi un bon espace de
­
transition entre la profession et la fa­
mille. Ce qu’il faut en tout cas éviter
c’est de se mettre tout de suite à son
ordinateur ou à son smartphone en rentrant à la maison pour répondre encore
18
aux derniers e-mails ou pour retravailler
des présentations.
C’est donc l’affaire de chacune et chacun de définir pour soi dans le cadre
­familial, en accord avec son ou sa partenaire, ce que l’on veut atteindre dans la
vie et quelle forme on veut donner à la
vie commune. Il s’agit aussi de voir si on
peut renoncer à telle ou telle chose, ou
déléguer des tâches. «Avoir de trop
grandes exigences envers soi-même
mène souvent à un sentiment de ne pas
suffire à la tâche», ajoute Gschwind. Si
l’on est fortement engagé dans les processus professionnels, on peut très bien
confier les travaux du ménage à
quelqu’un de l’extérieur, et au lieu de
faire la cuisine aller de temps à autre au
restaurant. On se crée ainsi des espaces
propices à la détente et à un changement d’idées, que ce soit par le sport, le
jardinage, la lecture d’un roman. Et
Gschwind de préciser: «C’est déjà tout
un art de se mettre d’accord au niveau
familial sur la façon d’organiser les loisirs
communs, en prévoyant aussi des temps
libres personnels pour chacun.» La
­délimitation par rapport au travail est
essentielle, d’autant plus que les moyens
de communication modernes permettent
de travailler ses dossiers presque en tout
temps et partout. Les supérieurs jouent
ici un rôle essentiel. Lorsque le chef luimême envoie des courriels le dimanche,
qu’il téléphone au bureau ou répond à
son courrier électronique pendant ses
vacances, les collaborateurs seront vite
sous la pression d’en faire de même.
Malheureusement, trop peu de chefs
sont conscients de ce rôle de modèle. Et
pourtant, ils auraient là une possibilité
d’influence pour créer une saine délimi-
tation entre travail et temps libre. Il faut
voir que le fait d’être atteignable en tout
temps et d’être toujours sous pression,
de ne pas avoir assez de temps pour soi,
peut causer des atteintes à la santé sous
la forme de symptômes de stress, à l’extrême mener à des dépressions de surmenage ou à un burn-out. Le danger est
grand lorsqu’à la pression habituelle du
travail vient s’ajouter un événement existentiel tel que la mort inattendue d’un
proche, avec tout ce que cela signifie.
Mais outre l’aspect de la santé, il faut
voir que des collaborateurs auxquels
manque l’équilibre nécessaire se montreront souvent moins créatifs, moins moti-
vés que des employés qui savent réaliser
une saine compensation à leur charge de
travail.
Toujours plus d’entreprises en sont entretemps conscientes et agissent en conséquence. Par exemple en n’envoyant plus
de courriels à leurs collaborateurs durant
leurs vacances, ou alors en bloquant le
serveur de façon générale de 18 heures à
7 heures et pendant le week-end.
Les solutions de ce genre ne sont cependant guère pratiquées dans les instituts
financiers. «Il fut un temps où les
banques étaient pionnières pour
­introduire des mesures favorables à •••
Santé au travail:
La campagne de l’ASEB pour la protection de votre santé
Selon l’Office fédéral de la statistique,
les personnes actives professionnellement sont absentes de leur travail
­durant près de 70 heures par année. Le
travail peut rendre malade. La surabondance d’informations et la pression à la
performance, le manque de mouvement et la sollicitation excessive sont
autant de facteurs influençant la santé
au travail.
Pourtant, le travail devrait être générateur de sens et, pour le travailleur, permettre un renforcement de la confiance
en soi; il devrait être source d’orientation et de structure. Dans ce contexte,
l’ASEB souhaite contribuer à la protection et à l’amélioration de votre santé
au travail. Plusieurs séminaires gratuits
sont proposés sur différents aspects de
la santé:
1. Burn-out – l’essentiel
à ­connaître
Aujourd’hui, parmi les arrêts de travail,
un tiers s’explique par la charge psychique. Tout le monde a déjà entendu
parler de burn-out. Dans chaque entreprise, des cas de collaborateurs ayant
souffert d’un burn-out sont connus.
Malgré cela, les employés ignorent sou-
vent à quel point les conséquences
d’un burn-out peuvent être graves.
A la fin de ce séminaire, vous serez à
même de reconnaître une situation de
burn-out et de prendre des mesures.
Vous saurez quelles personnes sont
particulièrement menacées, et vous
pourrez effectuer une première estimation de votre situation personnelle en
ce qui concerne le stress et la surcharge
de travail.
2. Travail à temps partiel – des
hommes sans complexe font
carrière à temps partiel
Selon une étude réalisée dans le canton
de St-Gall, 90% des hommes pourraient s’imaginer travailler à temps partiel. Et cela même si leur salaire devait
être réduit. Le fait est que les hommes
travaillant à temps partiel sont plus productifs et plus créatifs. Un emploi à
temps partiel permet de dégager de la
place pour les activités en famille et
­favorise la satisfaction et la motivation
des employés.
Le séminaire de l’ASEB sur le travail à
temps partiel des hommes a pour objectif de mettre en évidence les avantages pour les entreprises et les
hommes et de lutter contre certains
préjugés.
3. Work-life balance – comment
concilier vie privée et vie
­professionnelle
La vie est une recherche d’équilibre
entre différents aspects. Il n’est pas
toujours facile de trouver cet équilibre.
Il s’agit même là d’un défi à relever jour
après jour.
Lors du séminaire de l’ASEB, vous apprendrez ce que signifie la «work-life
balance» et quelles mesures vous pouvez prendre en ce domaine.
Vous trouvez davantage d’informations
sur ces séminaires sous: www.sbpv.ch/
angebote-fuer-banken (en allemand).
L’ASEB met tous ces événements gratuitement à disposition. Ils peuvent être
organisés à votre lieu de travail en collaboration avec votre employeur.
En cas d’intérêt pour ces séminaires
dans des banques en Suisse romande,
veuillez prendre contact avec Hayal
Oezkan, responsable du marketing,
[email protected]
19
••• un bon cadre de travail, fait remarquer Gschwind, mais avec les grands
bouleversements dans la branche, les
incertitudes dans la régulation et la réglementation, des questions telles que
l’équilibre entre travail et vie personnelle
passent à l’arrière-plan.» Cela n’est pas
idéal, estime-t-il, car à un moment où
l’opinion publique observe avec la plus
grande attention le secteur bancaire, il
faut que l’on sache se tenir les coudes
dans les équipes. Dans de telles périodes,
des collaboratrices et collaborateurs aux
assises solides apportent énormément:
s’ils sont moins stressés, ils auront une
façon plus ouverte d’aborder les problèmes, plus axée sur la recherche de
solutions. C’est de cela que les banques
ont besoin aujourd’hui. Et c’est dans
cette idée que l’ASEB organise une rencontre sur cette thématique avec Mi-
chael F. Gschwind (v. encadré).
Expert en matière d’équilibre de la vie et
du travail, il recommande en cas d’état
insatisfaisant de se donner des structures
claires avec suffisamment de temps de
détente. Une manière de le faire est de
se fixer une heure de sport ou une promenade après le travail. En effet, l’exercice physique est pour les employés de
bureau un facteur essentiel pour se défatiguer. Cela leur fera certainement du
bien de passer par exemple quelques
jours de repos et de randonnées à la
montagne, de préférence dans un lieu
sans réception de téléphonie mobile.
Il y a diverses possibilités mais l’important est de se créer des espaces récréatifs, et de les préserver à tout prix. Il peut
être suffisant d’arrêter le téléphone mobile de l’entreprise dès 20 heures ainsi
que le week-end et d’ignorer ses e-mails
Un excellent service et
des primes avantageuses
pour les membres de
l’ASEB
durant ces périodes de repos. Et pourquoi pas s’accorder de temps en temps
un «dolce farniente» et juste de se laisser vivre? Cela permettra de retourner
ensuite au travail bien reposé(e) et plus
efficace, tout en vous donnant à vousmême un sentiment renouvelé de bienêtre.
Jeremias Büchel, journaliste
Vos avantages personnels:
• Des primes plus avantageuses pour les
membres de l’ASEB
• Le partenaire du même foyer en profite
également
• Contrats d’un an, avantageux pour le client
• En cas de sinistre, service d’assistance
24 h / 24, 7 j / 7
zurichconnect.ch/partnerfirmen
ID: sbpv, Code d’accès: bank
0848 807 801
Lu – ve de 8h00 à 17h30
Numéro de téléphone exclusif pour les membres
de l’ASEB
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offre!
20
Assureur: Zurich Compagnie d’Assurances SA
Vos droits
Maladie ou maladie professionnelle?
Un monde de différence légale
Si vous êtes malade, votre employeur
versera votre salaire ou votre indemnité
perte de gain pendant un certain temps
dépendant de vos années de service, de
votre contrat collectif de travail ou de
l’assurance perte de gain contractée par
votre employeur. Comme il n’y a pas
d’obligation d’assurance perte de gain
en cas de maladie et en l’absence d’une
obligation d’assurance précise dans une
convention collective de travail, l’employeur bénéficie d’une large marge de
manœuvre et peut modifier sa pratique
en tout temps. Si par contre vous êtes
accidenté ou que votre maladie est «professionnelle», l’indemnité journalière
doit être versée aussi longtemps qu’il y a
incapacité de travail ou jusqu’au versement d’une rente.
En cas de maladie
La Convention relative aux conditions de
travail du personnel bancaire (CPB) prévoit le versement du salaire intégral en
fonction des années de service. Cela va
de 1 mois pour une année de service à
12 mois pour 15 années de service (art.
29 CPB). En cas de maladie, étant donné
que cette réglementation est légèrement
plus généreuse que celle prévue par le
Code des obligations, l’employeur est
libre d’indemniser comme il le veut le
paiement du salaire en cas de maladies
de plus longue durée que ce qui est prévu à l’article 29 CPB. La plupart des
banques contractent pour cette raison
une assurance indemnité journalière de
720 jours versant 80% du salaire de
l’employé.
En cas d’accident ou de maladie
professionnelle
Si par contre vous souffrez d’une maladie professionnelle, vous êtes dans le régime de l’assurance accident obligatoire
et vos conditions d’assurance sont réglées de façon claire: aussi longtemps
que vous êtes malade et que vous n’êtes
pas au bénéfice d’une rente invalidité,
l’assurance accident obligatoire paiera
une indemnité journalière (80% du salaire brut – après un délai d’attente de
trois jours, salaire maximal assuré
CHF 126 000.–). Les employés soumis à
la CPB recevront donc leur salaire en
fonction de leur durée de service selon
l’article 29 de la CPB, puis ils bénéficieront d’une indemnité journalière de 80%
du salaire plafonné à CHF 126 000.– sans
limitation de durée, jusqu’à guérison ou
obtention d’une rente invalidité. Par ailleurs la prise en charge est plus généreuse: il n’y a pas participation aux frais
médicaux, pas de franchise à payer. A
noter toutefois que le traitement à l’hôpital se fait en chambre commune, si
votre employeur n’a pas contracté une
assurance accident complémentaire ou
que vous n’avez pas une couverture
d’assurance maladie privée incluant les
accidents.
Quand y-a-t-il maladie profes­
sionnelle?
Les maladies professionnelles donnent
droit aux prestations de l’assurance accident si elles sont dues «exclusivement ou
de manière prépondérante, dans l’exercice de l’activité professionnelle, à des
substances nocives ou à certains travaux». Les substances et travaux sont
énumérés dans l’annexe de l’ordonnance
sur l’assurance accident. Les maladies
psychosomatiques et le burn-out n’y
figurent pas, mais la loi prévoit que
­
d’autres maladies peuvent être prises en
considération s’il peut être prouvé
qu’elles ont été causées exclusivement
ou de manière nettement prépondérante
par l’exercice de l’activité professionnelle. Il faut alors prouver que la cause
de votre maladie est due pour plus de
75% à l’exercice de votre activité professionnelle. Cela n’est pas facile à prouver,
mais devant l’explosion des maladies
psychiques et le lien souvent établi avec
les conditions de travail, il serait important que les médecins traitants examinent cette relation. L’ASEB encourage
les employés de banque malades pour
cause de stress professionnel à examiner
avec leur médecin traitant si leur maladie
pourrait être reconnue comme professionnelle. Un indice intéressant est le
nombre d’employés souffrant de burnout, dépression ou autre maladie psychique ou psychosomatique (maux de
dos, problème de digestion) dans un département ou une entreprise. Pour davantage de questions à ce sujet, veuillez
vous adresser à notre secrétariat.
De la nécessité de connaître
votre couverture d’assurance
­professionnelle
La couverture en cas de maladie ou d’accident doit vous préoccuper au même
titre que votre salaire ou les conditions
de votre caisse de pension. Renseignezvous donc auprès des ressources humaines avant qu’il ne soit trop tard. Vous
êtes bien assuré, si
– votre employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie
pour 720 jours (au maximum 50% de
la prime peut être déduite du salaire),
– votre employeur a contracté une assurance accident complémentaire pour
une hospitalisation en chambre privée
avec une indemnité perte de gain pour
les salaires au-delà de CHF 126 000.–.
Si tel n’est pas le cas, vous pouvez combler individuellement ces lacunes ou intervenir auprès de la représentation du
personnel afin qu’elle négocie une amélioration de la couverture d’assurance.
L’ASEB est en discussion actuellement
avec
l’Association
patronale
des
banques, pour que la CPB exige une
couverture salariale en cas de maladie
durant 720 jours.
Denise Chervet
21
Pour une politique familiale progressiste
dans les banques
Le recrutement du meilleur personnel possible a toujours été un objectif central des entreprises
modernes. Les atouts des recruteurs pour trouver l’employé motivé n’ont jamais pu se réduire à
une politique salariale attractive et des possibilités de carrières intéressantes au risque d’attirer
seulement des mercenaires qui quitteront l’entreprise à la prochaine bonne occasion venue ou
de voir les frais salariaux exploser. Une politique familiale moderne et généreuse est un atout
important pour attirer, motiver et s’attacher des employés jeunes avec famille ou qui prévoient
d’avoir une famille. Dans les banques aussi.
Telle banque a sa propre crèche, telle
autre favorise le travail à temps partiel à
tous les échelons de la hiérarchie ou a un
règlement du travail permettant une
grande flexibilité des horaires, un congé
maternité prolongé, etc. De nombreuses
banques offrent des avantages intéressants pour les pères et mères de famille.
Est-ce suffisant, est-ce ce que les employés attendent?
Evaluez la politique familiale de
votre banque avec Family Score
Pro Familia a conçu avec l’Institut de
­recherche et de conseil dans le domaine
de la famille de l’Université de Fribourg
un instrument qui permet aux employés
de confronter leurs attentes en matière
de politique familiale avec la politique du
personnel de leur entreprise. La participation est totalement anonyme, le score
de l’entreprise par contre est public.
L’ASEB encourage les employés de
banque à participer et de remplir le questionnaire en ligne www.family­score.ch.
Une participation nombreuse sera un indicateur intéressant de l’importance que
les employés accordent à cette question
et des attentes qu’ils ont. En fonction
des résultats, Pro Familia prendra contact
avec les entreprises. Les partenaires sociaux du secteur financier ne manqueront pas non plus de suivre avec attention les résultats du questionnaire.
Pour une allocation vraiment
­familiale
La Convention relative aux conditions
de travail du personnel bancaire (CPB)
comprend quelques articles favorables
22
aux familles: congé parental pour le
père lors d’une naissance, possibilité de
rester à la maison en cas de maladie des
enfants et aussi cette fameuse allocation familiale des banques qui complète
l’allocation familiale légale. Cette allocation de CHF 3000.– par année est fort
appréciée, sachant que les enfants sont
une charge importante dans les budgets des familles. Le texte de la CPB
date de 1993. Il instaure cette allocation supplémentaire en la conditionnant
à la perception de l’allocation familiale
cantonale. Or durant ces 20 dernières
années, la réalité sociale a fortement
changé. En 1993, l’épouse d’un employé de banque ne travaillait en géné-
ral pas ou à temps très partiel, si bien
que le mari touchait souvent les deux
allocations familiales. Entre-temps, le
nombre de femmes actives professionnellement a augmenté et il y a davantage de femmes travaillant dans les
banques avec comme conséquence une
augmentation des employés avec
charge de famille qui sont exclus de la
politique familiale des banques. Avec
l’introduction en 2013 de la nouvelle loi
fédérale sur les allocations familiales, la
situation s’est encore aggravée. La nouvelle attribution des allocations familiales a privé plus d’un millier d’employés de l’allocation bancaire. Depuis
2014, les indépendants perçoivent aussi
l’allocation familiale légale augmentant
encore le nombre des employés perdant
l’allocation bancaire pour cause de
conjoint ou partenaire bénéficiaire de
l’allocation familiale légale.
Cela ne peut plus durer… les banques
doivent adapter leur politique familiale à
l’évolution de la société. Si à l’origine,
dans un souci d’égalité, l’allocation fami-
liale des banques remplaçait l’augmentation salariale accordée aux employés de
banque qui se mariait, il est temps de
tenir compte du fait que de plus en plus
de famille choisissent des modes de travail partagés, pouvant changer d’année
en année… avec à chaque fois le risque
de perdre cette précieuse allocation des
banques. Une allocation à chaque fa-
mille d’employé de banque, voilà la base
d’une mesure de politique familiale juste
et sociale. Ce sera une de nos revendications en 2015, comme de nombreux
employés nous le demande depuis deux
ans.
Denise Chervet
Family Score: pour que la famille et
le travail soient gagnants
L’un de ses grands objectifs est une meilleure conciliation entre vie familiale et vie profes­
sionnelle. Lucrezia Meier-Schatz, conseillère nationale et directrice de Pro Familia, répond à nos
questions: Sur quels points l’Etat doit-il encore faire des efforts, quel peut être l’apport pour les
entreprises et quelle est l’importance des allocations familiales?
Portrait
La politicienne PDC saint-galloise Lucrezia M
­ eier-Schatz, Dr. ès sc.
pol., siège au Conseil national depuis 1999. Elle a grandi dans le canton de Neuchâtel. Elle a étudié les sciences politiques à l’Université de
Neuchâtel a­ insi qu’à Berkeley, CA. Parmi ses domaines de prédilection
il y a, outre la politique familiale, la politique économique et la politique fiscale. Mme Meier-Schatz est entre ­
autres membre de la
­Commission de l’économie et des redevances du Conseil national et
directrice de Pro Familia Suisse.
www.jobetfamille.ch
www.familyscore.ch
Quelle est l’activité de Pro Familia
Suisse?
Nous sommes une association faîtière
d’environ 40 organisations. Elles fournissent des prestations à la base, nous
représentons leurs intérêts vers l’extérieur et les intégrons aux débats politiques en cours. Pro Familia constitue
également un centre de compétences
pour toutes les questions importantes
concernant la famille. Dans ce contexte,
la conciliation entre vie familiale et vie
professionnelle est une préoccupation
centrale depuis une vingtaine d’années.
Les structures sont-elles appropriées en Suisse en ce domaine?
Des lacunes subsistent en ce qui
concerne les infrastructures, en particulier dans le domaine de l’accompagnement extrafamilial d’enfants et
dans celui des écoles à horaire continu.
La vie familiale ne se ­limite cependant
pas uniquement aux enfants mais
concerne également les proches ayant
besoin de soins. Ce sont souvent des
femmes qui s’occupent de telles personnes, et elles diminuent ou cessent
parfois complètement leur activité professionnelle pour ce faire. Sans suppression des différents «effets de barrage» légaux, la promotion de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle reste difficile. Les lois fiscales
et la politique sociale (p. ex. tarifs des
crèches) empêchent souvent une répartition partenariale des tâches de la
vie ­f amiliale, impliquant une coresponsabilité des parents pour l’éducation et
l’apport de ressources financières.
Actuellement, vous tenez à faire
connaître Family Score. Quel est
l’objectif de cet outil de sondage?
Notre objectif est d’amoindrir la pression résultant des exigences professionnelles et familiales. Avec Family Score,
les employés peuvent évaluer leur employeur de façon anonyme. Le score atteint est un indicateur de l’écart entre
demande et offre. L’entreprise peut
ainsi savoir où le bât blesse.
Qu’est-ce qui est nécessaire pour
qu’une entreprise soit favorable
à la famille?
Des modèles de travail flexibles re­
présentent aujourd’hui la colonne
­vertébrale d’une politique du personnel orientée vers les besoins des familles. Il est important de souligner
qu’il n’existe pas une solution unique.
Les employés d’une entreprise pharmaceutique ou d’un détaillant n’ont probablement pas les mêmes priorités.
Family Score peut créer de la transparence à ce niveau.
23
Comment les entreprises et les
­associations ont-elles réagi à
­Family Score?
Les réactions sont positives jusqu’ici.
L’Union patronale suisse, le SECO, le
B ureau fédéral de l’égalité, l’Uni de
­
F ribourg sont partenaires de Family
­
Score. Le projet a obtenu le soutien de
SEC Suisse et bien entendu de l’ASEB,
ainsi que de différentes PME et grandes
entreprises. Avec Family Score, nous
proposons un outil grâce auquel les
entreprises et institutions peuvent
adapter l’orientation «famille» de leur
politique du personnel de manière très
précise, en fonction des besoins de
leur personnel. Nous sommes confiants
que ce projet portera des fruits. Il renforce en effet la capacité concurrentielle des entreprises en ce qui concerne
le recrutement de personnel, en renforçant ainsi leur succès économique.
L’ASEB lutte pour que tous les
­employés de banque obtiennent
les «allocations familiales» d’entre­
prise fixées par la convention col­
lective. Soutenez-vous cette revendication?
Nous soutenons ce principe. Pro Familia
s’est toujours engagée pour le principe
1 enfant = 1 allocation. Le problème doit
cependant être réglé dans le cadre de la
CPB. L’argent joue un rôle important
pour garantir les conditions de vie des
familles. Cela vaut également pour la
classe moyenne, car les salaires y augmentent parfois de manière moins marquée que le coût de la vie pour les
­familles. Cette érosion nous préoccupe.
La baisse du pouvoir d’achat vécue lors
de la fondation d’une famille est actuellement compensée de manière insuffisante par de meilleures déductions fiscales et par des allocations de l’Etat.
C’est pourquoi un complément salarial,
comme on pourrait appeler plus justement l’«allocation familiale» supplémentaire accordée par les banques, constitue
une composante importante d’une poli-
tique du personnel orientée vers la
­famille.
Quel conseil donnez-vous aux
­employés de banque pour que
l’orientation «famille» de leur
­entreprise soit améliorée?
Parlez de cette question avec vos supérieurs et montrez l’exemple. Cela demande encore du courage, surtout dans
le cas des hommes. Et bien évidemment:
remplissez Family Score, discutez-en et
transmettez le message autour de vous.
Ce petit outil pourra ainsi avoir de grands
effets.
Madame Meier-Schatz, merci beaucoup
de nous avoir répondu.
Caspar Heer, journaliste
STEFANIE BOSS
UBS, «Je ne peux
que recommander
l’adhésion à l’ASEB!»
Nous récompense
chaque parrainage
Pour chaque nouveau membre parrainé nous offrons un
bon iTunes d’une valeur de CHF 20.–, et de CHF 100.–
pour chaque 4ème parrainage.
Ça fonctionne tout simplement: vous parlez de nous autour
de vous et le collègue de travail qui s’inscrit en ligne mentionne
votre nom à la rubrique «suite à la recommandation de ...».
la poste. Recommandez-nous – pour renforcer l’Association
Vous recevrez le bon par la poste.
Renforcez l’ASEB en suscitant des adhésions supplémentaires.
Adhésion en ligne via www.aseb.ch/devenir-membre
Cette action est valable jusqu’au 31.12.2014.
24
T
GE
R
E
B
MEM
R
MBE
E
M
S
Ecopop:
ni écologique, ni favorable à l’emploi
La situation économique menace de se
économie en forces de travail. Les condiEn réalité, c’est l’inverse: les problèmes
détériorer suite à l’acceptation de l’initiations de travail des personnes concerdémographiques et migratoires sont dus
tive «Contre l’immigration de masse»:
nées se dégraderont et elles n’oseront
à la pauvreté et ne peuvent être résolus
des entreprises annoncent qu’elles repas faire valoir leurs droits, par peur de
par des conseils en matière de sexualité
noncent à investir en Suisse tant qu’elles
voir leur permis non renouvelé, ce qui
ou des préservatifs gratuits, mais grâce à
n’auront pas la garantie de pouvoir faire
entraînera une aggravation de la sousl’accès à la formation, au travail et à la
face à la pénurie de
santé. Les œuvres d’enmain-d’œuvre,
certraide relèvent en outre
Décréter une diminution de
taines redoutent de ne
que les mesures de
pouvoir plus former en
contraception prônées
l’immigration ne réduira en rien
Suisse leur personnel
par l’initiative sont à la
les besoins de notre économie
basé
à
l’étranger,
fois paternalistes et
d’autres craignent de
inefficaces, car elles
en forces de travail.
devoir délocaliser ou de
passent à côté de la
perdre leur accès au marché européen.
enchère au détriment de l’ensemble des
vraie clef: l’égalité des sexes.
La collaboration internationale en masalariés. En outre, les entreprises qui ne
tière de formation et de recherche s’anpourront trouver en Suisse la mainIl convient donc de voter non à l’initiative
nonce plus difficile. Quant aux salariés,
d’œuvre nécessaire à leur croissance seEcopop.
ils ont tout à craindre d’un retour des
ront contraintes de délocaliser.
contingents et de la perte des accords
En plus d’être très nuisible pour l’emploi
Jean Christophe Schwaab, président de
bilatéraux: sous-enchère salariale et préet l’économie, Ecopop n’a rien d’écolola région romande de l’ASEB, conseiller
carité en hausse, emploi en baisse.
gique. En effet, la quasi-totalité des ornational
L’initiative Ecopop, qui, sous un couvert
ganisations de protection de l’environnetrompeur d’écologie, veut limiter arbiment considèrent que cette initiative est
trairement à 0,2% par an la croissance
un non-sens écologique et ne contribuede l’immigration et réserver une part de
rait en aucun cas à la préservation de
l’aide au développement à des mesures
l’environnement, en Suisse comme dans
de planning familial, fait peser une med’autres pays. Par exemple, si les besoins
nace supplémentaire sur l’économie et
de main-d’œuvre sont couverts par l’augsur les conditions de travail.
mentation du nombre de travailleurs
Limiter arbitrairement la migration enfrontaliers, il en résultera une augmentatraînera l’explosion du travail précaire:
tion importante du trafic motorisé.
permis de courte durée, détachement de
Enfin, comme le relève alliance sud, faîtravailleurs, statut de saisonnier, travail
tière des œuvres d’entraide actives dans
temporaire, travail au noir. En effet, déla solidarité internationale, la pauvreté
créter une diminution de l’immigration
dans certains pays n’est pas la conséne réduira en rien les besoins de notre
quence de la croissance démographique.
«
»
Ecopop: weder ökologisch noch
­vorteilhaft für die Beschäftigung
Die wirtschaftliche Situation droht sich
seit der Annahme der Initiative «Gegen
Masseneinwanderung» zu verschlechtern: Unternehmen verkünden, nicht
weiter in der Schweiz zu investieren, solange ihnen nicht garantiert wird, dass
etwas gegen den Arbeitskräftemangel
unternommen wird. Einige fürchten,
dass sie ihr Personal im Ausland nicht
mehr in der Schweiz ausbilden können.
Andere befürchten, dass sie ihren Zugang zum europäischen Markt verlegen
25
müssen oder ihn verlieren. Die internatiDas Lohndumping wird verschlimmert
schläge in Sachen Sexualität oder Ab­
onale Bildungs- und Forschungszusamzum Nachteil aller Angestellten. Aussergabe von Gratispräservativen gelöst wermenarbeit wird schwieriger. Die Angedem werden diejenigen Unternehmen,
den. Sie werden durch den Zugang zu
stellten müssen damit rechnen, dass
die aufgrund ihres Wachstums nicht geBil­dung, Arbeit und Gesundheit gelöst.
Kontingente wieder eingeführt und bilanügend Arbeitskräfte in der Schweiz finDie Hilfswerke stellen zudem fest, dass
terale Abkommen abgeschafft werden.
den, gezwungen sein, Arbeiten auszuladie in der Initiative gepriesenen VerhüDie Folgen heissen: Lohndumping, steigern.
tungsmassnahmen gleichzeitig paternagende
Unsicherheit
listisch und unwirksam
und sinkende Beschäfsind, da sie den SchlüsNebst der Tatsache, dass Ecopop
tigung.
sel des Erfolgs nicht
sehr
schädlich
für
Beschäftigung
und
Die Initiative Ecopop
mitberücksichtigen: die
stellt für die Wirtschaft
Gleichstellung der GeWirtschaft ist, hat die Initiative
und die Arbeitsbedinschlechter.
nichts mit Ökologie zu tun.
gungen eine zusätzliche Gefahr dar: Sie will
Es empfiehlt sich desunter dem Vorwand der Ökologie die
Nebst der Tatsache, dass Ecopop sehr
halb, die Initiative Ecopop abzulehnen.
jährliche Nettozuwanderung auf 0,2 Proschädlich für Beschäftigung und Wirtzent der ständigen Wohnbevölkerung
schaft ist, hat die Initiative nichts mit
Jean Christophe Schwaab, Präsident der
begrenzen und einen Teil des Budgets
Ökologie zu tun. In der Tat sind quasi alle
Region Westschweiz, Nationalrat
für Entwicklungshilfe für FamilienplaUmweltschutzverbände der Meinung,
nung reser­vieren.
dass die Initiative einem ökologischen
Die willkürliche Beschränkung der ZuUnsinn gleichkommt und nichts zum
wanderung wird zu einer Flut von unsiUmweltschutz beiträgt, weder in der
cheren Arbeitsplätzen führen: KurzaufSchweiz noch in anderen Ländern. Wenn
enthaltsbewilligungen, Entsendung von
beispielsweise die Nachfrage an ArbeitsArbeitnehmenden, Saisonniers, Tempokräften durch Grenzgänger gedeckt
rärarbeit, Schwarzarbeit. In der Tat wird
wird, steigt der Anteil des motorisierten
die Beschränkung der Zuwanderung mitVerkehrs beträchtlich.
tels Verordnung nicht die Nachfrage unLaut Alliance Sud, der entwicklungspoliserer Wirtschaft an Arbeitskräften sentischen Organisation von sechs Schweiken. Die Arbeitsbedingungen der betrofzer Hilfswerken, ist die Armut in gewisfenen Personen werden sich indes versen Ländern nicht Folge des Bevölkeschlechtern. Die Betroffenen werden
rungswachstums. In Wirklichkeit ist es
sich nicht trauen, ihre Rechte geltend zu
umgekehrt: Bevölkerungs- und Migratimachen, in der Angst, dass ihre Aufentonsprobleme werden durch Armut verhaltsbewilligung nicht erneuert wird.
ursacht und können nicht durch Rat-
«
»
Ecopop: né ecologico, né favorevole
all’occupazione
La situazione economica rischia di deteriorarsi dopo il sì all’iniziativa «Contro
l’immigrazione di massa»: alcune aziende fanno sapere di rinunciare ad investire in Svizzera se non avranno la garanzia
di poter affrontare la carenza di manodopera, altre temono di non poter più
formare in Svizzera il loro personale impiegato all’estero, altre ancora sono
­preoccupate di dover delocalizzare o di
26
perdere l’accesso al mercato europeo.
La collaborazione internazionale in materia di formazione e di ricerca si annuncia più difficile. Dal canto loro i dipendenti temono un ritorno alle quote e la
perdita degli accordi bilaterali: dumping
salariale e precarietà in aumento, occupazione in calo. L’iniziativa Ecopop che,
tramite una presunta busta ecologica
(vedi a lato), vuole limitare arbitraria-
mente allo 0,2% annuo la crescita
dell’immigrazione e r­ iservarne una parte
per l’aiuto allo sviluppo a misure di pianificazione fami­
liare, è una minaccia
supplementare all’economia e alle condizioni di lavoro.
Limitare arbitrariamente la migrazione
causerà l’esplosione del precariato: permessi di corta durata, dislocazione dei
lavoratori, statuto di stagionale, lavoro
parziale, lavoro in nero. In effetti, decredall’aumento del numero di lavoratori
mirano alla parola chiave: uguaglianza
tare una riduzione dell’immigrazione
frontalieri, ne risulterà un aumento imdei sessi.
non ridurrà le esigenze della nostra ecoportante del traffico motorizzato.
nomia nel mondo del
Pertanto è doveroso
lavoro. Le condizioni di
votare no all’inizia­
tiva
Decretare una riduzione
lavoro delle persone inEcopop.
dell’immigrazione non ridurrà le
teressate peggioreranno e non oseranno far
Jean Christophe
esigenze della nostra economia
valere i propri diritti per
Schwaab, presidente
nel mondo del lavoro.
paura di non vedersi
della regione romanda
rinnovare il permesso
dell’ASIB, consigliere
ciò che porterà a un aumento del dumInfine, come lo rileva alliance sud, conazionale
ping a scapito dell’insieme dei salariati.
munità mantello delle opere caritative
Inoltre, le aziende che non potranno troattiva nella solidarietà internazionale, in
vare in Svizzera la manodopera necessacerti Paesi, la povertà non è la conseria alla loro crescita saranno costrette a
guenza della crescita demografica. In
delocalizzare. Oltre a essere dannoso
realtà, è il contrario: i problemi demoall’occupazione e all’economia, Ecopop
grafici e migratori sono dovuti alla ponon ha niente di ecologico. Infatti, la
vertà e non si risolvono con dei consigli
quasi totalità delle organizzazioni di proin materia di sessualità o di preservativi
tezione dell’ambiente considera che
gratuiti bensì grazie alla possibilità di
questa iniziativa sia un controsenso ecoformazione, al lavoro e alla salute. Le
logico e non contribuirebbe in alcun
organizzazioni umanitarie rilevano inolmodo a preservare l’ambiente né in Sviztre che le misure contraccettive promoszera né in altri Paesi. Per esempio, se le
se dall’iniziativa sono, oltre che pateresigenze di manodopera sono coperte
nalistiche, anche inefficaci poiché non
«
Wir honorieren jedes
empfohlene Neumitglied
Für jedes empfohlene Neumitglied bedanken wir uns
mit einem iTunes-Gutschein im Wert von CHF 20.–.
Bei jedem 4ten Neumitglied erwartet Sie ein Gutschein
im Wert von CHF 100.–.
Und so einfach geht es!
Sie empfehlen uns und die Person meldet sich online
an mit dem Vermerk «Empfohlen durch IHR NAME».
Den Gutschein erhalten Sie per Post. Empfehlen Sie uns
weiter – für einen starken Verband der Bankangestellten.
»
FLAVIAN HEINZER
Schwyzer Kantonalbank
«Mitglieder sind die
glaubwürdigsten
Botschafter»
S
ME
T
E
G
R
MBE
R
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B
M
ME
Anmeldung online über www.sbpv.ch/anmeldung
Diese Aktion ist gültig bis 31.12.2014.
27
Work-life balance
Senza la sirena della fabbrica,
la delimitazione è difficile
Nella vita, gli ambiti da conciliare sono tanti. E la cosa non è sempre facile. Da un lato ci sono
la famiglia, i bambini, il partner, forse un’associazione o un hobby impegnativo, dall’altro il
­lavoro, che richiede anch’esso moltissimo. Trovare il giusto equilibrio tra vita personale e vita
professionale è una delle grandi sfide nella quotidianità.
Saper porre i confini è la «formula magimail o continuare a elaborare le presenin vacanza, aumenta la pressione sui colca» per un work-life balance adeguato.
tazioni. Ognuno deve pertanto definire
laboratori che si sentono spinti ad adatAl giorno d’oggi, con e-mail e messaggi
per sé stesso nel rapporto familiare e con
tarsi al suo ritmo. Purtroppo non molti
che ci raggiungono costantemente e
il partner quali sono gli obiettivi persesuperiori sono consapevoli del fatto che
ovunque tramite smartphone nonché
guibili ai vari livelli e come si desidererebfungono da esempio. Proprio in tale ruocon gli orari flessibili, a volte va a finire
be configurare la vita in comune. E bisolo potrebbero contribuire in misura conche non si smette mai di lavorare. È digna anche riflettere sulle eventuali rinunsiderevole a una sana delimitazione tra
ventato difficile difendere i propri spazi.
ce fattibili o sulle cose che possono essesfera professionale e privata. La costante
Nei suoi colloqui e workshop, lo psicolore delegate a terzi. «Le esigenze troppo
raggiungibilità, il non poter «staccare» e
go, coach e consulente organizzativo
elevate nei propri confronti generano
tempi di recupero troppo brevi possono
Michael F. Gschwind incontra spesso
spesso ansia, stress e tensione», prosecompromettere la salute. Subentrano
persone che non dispongono più di temgue Gschwind. Quando si è molto impesintomi da stress, in casi gravi anche depo libero e non riescono a
pressione e perfino burnseparare la vita lavorativa
out. Ciò accade perlopiù
La
costante
raggiungibilità,
da quella privata. «A suo
quando, in una situazione
il non poter «staccare» e tempi di
tempo era più semplice fardi costante sovraccarico lalo. In fabbrica, l’inizio e la
vorativo, sopraggiunge un
recupero troppo brevi possono
fine del lavoro erano scanevento inaspettato come la
compromettere
la
salute.
diti dal suono della sirena al
morte di un familiare, che
mattino e alla sera. Prima e
richiede il proprio tributo in
dopo si disponeva del proprio tempo lignati sul lavoro, si può tranquillamente
termini di tempo e di emozioni. Ma non
bero», constata Gschwind. Oggi i confini
affidare a terzi le pulizie di casa e manva soppesato solo l’aspetto della salute.
tra le due sfere – quella professionale e
giare di tanto in tanto al ristorante inveI collaboratori con un rapporto squilibraquella personale – sono spesso diluiti, il
ce di cucinare. Si riuscirà così a ritagliare
to tra vita lavorativa e tempo libero sono
che rende difficile mantenere il necessadegli spazi da dedicare a diversivi e ad
meno creativi, meno motivati e meno rerio equilibrio. Qui ogni singolo deve troattività rilassanti, come lo sport, il giardisistenti allo stress rispetto a quelli con un
vare una via per procurarsi i propri spazi,
naggio o la lettura di un bel romanzo. «È
soddisfacente work-life balance.
tanto nell’ambiente lavorativo quanto in
un’arte di per sé già riuscire a mettersi
Sono sempre di più i datori di lavoro che
quello familiare. «Accade che si rivolgad’accordo in seno alla famiglia su come
si rendono conto di tali effetti e introduno a me per una consulenza persone che
trascorrere il tempo libero e sulla riparticono misure tese a evitare lo sconfinanon riescono nemmeno più a smettere di
zione degli spazi liberi individuali», dice
mento della sfera professionale in quella
pensare al lavoro. A queste persone conGschwind. Ed è un’impresa anche marpersonale. Si evita per esempio l’inoltro
siglio di creare dei ben definiti spazi libecare i confini nell’ambito del lavoro. Non
di e-mail ai dipendenti in vacanza. Oppuri. Per esempio dedicando regolarmente
per ultimo per il fatto che i moderni mezre il server viene regolarmente disattivato
un’ora allo sport dopo il lavoro», contizi di comunicazione consentono di setra le ore 18 e le ore 7, nonché il fine
nua Gschwind. Questo metodo è utilissiguire costantemente e da qualsiasi luogo
settimana. Questo tipo di soluzioni sono
mo anche come elemento ammortizzanil proprio lavoro. In tale contesto, la gepraticamente assenti negli istituti finante tra professione e famiglia nella quotistione del work-life balance è anche apziari. «A suo tempo le banche erano predianità. Indubbiamente è sbagliato ripannaggio dei datori di lavoro e dei
corritrici in fatto di clima di lavoro sano»,
mettersi immediatamente al laptop o
­superiori. Se il capo stesso invia e-mail
afferma Gschwind. «Ma dopo la clamoattaccarsi allo smartphone non appena
anche la domenica e telefona in ufficio o
rosa svolta di mercato e l’incerto conterientrati dal lavoro, per rispondere alle erisponde alla posta elettronica mentre è
sto regolatore legislativo, temi quali
«
»
28
work-life balance vengono riposti nel
cassetto, almeno per un certo periodo.»
Secondo Gschwind, questa è tutt’altro
che una reazione ottimale. Infatti, proprio in questo periodo gli occhi critici
della pubblica opinione sono puntati sul
settore finanziario, per cui la coesione
all’interno dell’impresa è più importante
che mai. In queste fasi, i collaboratori
con un equilibrato rapporto tra vita lavorativa e vita privata valgono oro. Hanno
orizzonti più ampi e sono più orientati
alla ricerca di soluzioni rispetto ai loro
colleghi stressati, e sono quindi importanti nell’attuale situazione. L’ASIB è
conscia di tutto ciò ed ha pertanto organizzato un evento sul tema work-life ba-
lance con Michael F. Gschwind (v. trafiletto).
A chi ha la sensazione che manchi il giusto equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, l’esperto consiglia di creare strutture chiare che consentano gli spazi necessari per svagarsi e riprendersi. Può trattarsi di un’ora fissa di sport dopo il
lavoro, o di una passeggiata. Per chi lavora in ufficio, il movimento è comunque
un fattore decisivo per il rilassamento e il
benessere in generale. Può fare molto
bene, per esempio, ritirarsi di tanto in
tanto in montagna, preferibilmente in un
posto tranquillo, senza ricezione mobile,
per fare delle belle escursioni e godersi la
tranquillità.
Indipendentemente dall’opzione che si
sceglie, fondamentalmente bisognerebbe crearsi delle oasi di relax e imparare a
difenderle. Può bastare anche spegnere
il cellulare d’affari a partire dalle ore 20 e
nei weekend, rinunciando in questi
«blocchi orari» anche a leggere e a evadere le e-mail. Oppure stabilire degli orari per i propri hobby. O semplicemente
assaporare di tanto in tanto il dolce far
niente e godersi la vita.
Si ritornerà così al lavoro riposati, raggiungendo risultati migliori. E oltretutto
ci si sentirà fisicamente e psichicamente
più in forma.
Jeremias Büchel, giornalista
La salute sul posto di lavoro:
La campagna dell’ASIB a tutela della salute
Secondo l’Ufficio federale di statistica,
le assenze dei dipendenti ammontano
in media a 70 ore all’anno per posto di
lavoro. Il lavoro può compromettere la
salute. Valanghe di informazioni, pressione e stress, mancanza di movimento, sovraccarico lavorativo – sul posto
di lavoro sono numerosi i fattori che
influiscono sulla salute. Il lavoro dovrebbe però sfociare in obiettivi gratificanti, rafforzare la nostra autostima,
essere una base d’orientamento e offrirci una struttura. Con l’organizzazione di eventi gratuiti incentrati su vari
aspetti di questo importante tema,
­l’ASIB desidera contribuire alla protezione e al miglioramento della vostra
salute sul posto di lavoro. I temi sono:
1. Burn-out – ciò che dovreste
­sapere in merito
Oggigiorno, un terzo delle assenze dal
lavoro è causato da sovraccarico psichico. Tutti hanno già sentito parlare di
burn-out. Ogni impresa ha collaboratori che sono stati colpiti da questa sindrome. Spesso però i dipendenti non
sono consci della gravità delle conseguenze che il burn-out può implicare.
Alla fine dell’evento sarete in grado di
riconoscere i sintomi del burn-out e di
adottare le misure necessarie per prevenirlo, di individuare le persone più soggette al rischio di burn-out e di valutare
sommariamente la vostra situazione di
stress e sovraccarico.
vare il giusto equilibrio tra vita personale e vita professionale è una delle grandi sfide nella quotidianità.
Nel corso dell’evento ASIB sul tema si
spiega che cos’è il work-life balance e
quali sono gli strumenti utili per realizzarlo.
2. Lavoro a tempo parziale
e carriera al maschile
Ulteriori informazioni sugli eventi possono essere visionate al sito:
www.sbpv.ch/angebote-fuer-banken
Secondo uno studio effettuato nel cantone di San Gallo, il 90% degli uomini
può immaginarsi di lavorare a tempo
parziale, anche con una relativa perdita
di stipendio. Gli uomini con un lavoro
part-time sono più produttivi e più
­creativi. Un lavoro a tempo parziale lascia più spazio per la famiglia, con un
incremento di dipendenti soddisfatti e
motivati.
Gli eventi organizzati dall’ASIB su questo tema hanno lo scopo di evidenziare
i vantaggi per le aziende e per gli uomini, nonché di superare i pregiudizi.
L’ASIB mette a disposizione gratuitamente tutti gli eventi, che saranno
­organizzati sul vostro posto di lavoro in
collaborazione con il vostro datore di
lavoro.
Siete interessati a un evento? Allora
non esitate a contattare il signor Hayal
Oezkan, [email protected]
3. Work-life balance – come conciliare tutti i propri impegni
Nella vita, gli ambiti da conciliare sono
tanti. E la cosa non è sempre facile. Tro-
29
Per una politica familiare progressista
nelle banche
Reclutare il miglior personale possibile è sempre stato un obiettivo centrale delle imprese
­moderne. I vantaggi dei reclutatori di trovare impiegati motivati non potrebbero ridursi a una
politica salariale attrattiva e a delle possibilità di carriere interessanti con il rischio di attrarre
solo mercenari che alla prima buona occasione si licenziano o di vedere i costi salariali esplodere.
Una politica familiare moderna e generosa è un atout importante per attirare, motivare e per­
suadere impiegati giovani con famiglia o che prevedono di costruirne una. Anche nelle banche.
Questa banca ha il suo asilo nido,
quest’altra sostiene il lavoro a tempo
parziale a tutti livelli gerarchici o ha un
regolamento del lavoro che permette
una grande flessibilità degli orari, un
congedo maternità prolungato, ecc.
­Numerose banche offrono agevolazioni
interessanti per i padri e le madri di famiglia. È sufficiente, è ciò che i dipendenti
si aspettano?
Valutate la politica familiare della
vostra banca con Family Score
Pro Familia ha progettato, con l’Istituto
di ricerca e di consulenza nel campo
­della famiglia dell’Università di Friburgo,
uno strumento che permette agli impiegati di confrontare le proprie aspettative
in materia di politica familiare con la politica del personale di un’impresa. La partecipazione è totalmente anonima, il
punteggio attribuito all’impresa è invece
di dominio pubblico. L’ASIB sollecita gli
impiegati di banca a partecipare e a
compilare il questionario online www.
familyscore.ch. Una partecipazione numerosa è un indice interessante dell’importanza che gli impiegati danno a questo fattore e a stabilirne le aspettative. In
base ai risultati, Pro Familia prenderà
contatto con le imprese. I partner sociali
del settore finanziario non mancheranno
di seguire con occhio vigile i risultati dei
questionari.
Per assegni veramente familiari
La Convenzione relativa alle condizioni
di lavoro del personale bancario (CPB) si
avvale di alcuni articoli a favore alle famiglie: congedo paternità per i padri du-
30
rante la nascita, possibilità di restare a
casa in caso di malattia dei bambini
come pure il celebre assegno familiare
delle banche che completa l’assegno famigliare legale. Quest’assegno di CHF
3000.– annui è alquanto apprezzato,
­sapendo che i bambini sono una carica
importante nel budget familiare. Il testo
della CPB è datato 1993. Fissa l’assegno
supplementare vincolandolo alla ricezione dell’assegno familiare cantonale. Ma
nel corso degli ultimi 20 anni, la realtà
sociale è cambiata radicalmente. Nel
1993, di regola, la moglie di un impie­
gato di banca non lavorava o lavorava a
tempo parziale così che era il marito a
percepire i due assegni familiari. Nel
frattempo, il numero di donne professionalmente attive è aumentato e ci
sono sempre più donne che lavorano
nelle banche con un conseguente aumento d’impiegati con una famiglia a
carico esclusi dalla politica familiare delle banche. Con l’introduzione nel 2013
della nuova legge federale sugli assegni
familiari, la ­situazione si è ancor più aggravata. La nuova attribuzione degli assegni familiari ha sottratto l’assegno
bancario a più di un migliaio d’impiegati. Dal 2014, anche gli indipendenti percepiscono l’assegno familiare legale aumentando così il numero d’impiegati
che si vedono detrarre l’assegno banca-
rio a scapito del coniuge o del partner
beneficiario.
Non può continuare così… le banche
­devono adattare la loro politica familiare
all’evoluzione della società. Se all’origine, in un intento di parità, l’assegno
familiare delle banche sostituiva l’au­
mento salariale accordato agli impiegati
di banca che si sposavano, è giunto il
momento di tener conto del fatto che
sempre più famiglie scelgono metodi di
lavoro condivisi, adeguandoli di anno in
anno… con ad ogni volta il rischio di
­perdere questo prezioso assegno bancario. Un assegno ad ogni famiglia d’impiegato di banca è la base di una misura
politica familiare giusta e sociale. Questa
sarà una delle nostre rivendicazioni nel
2015, come molti dipendenti ci chiedono da due anni a questa parte.
Denise Chervet
Family Score: un tool vincente
per job e famiglia
Conciliabilità ottimale tra lavoro e famiglia: questo è uno dei suoi obiettivi prioritari. Lucrezia
Meier-Schatz, consigliera nazionale e direttrice di Pro Familia, si esprime sui punti per i quali è
richiesto l’intervento dello Stato, sui possibili vantaggi per le imprese e sull’importanza degli
assegni familiari.
Che cos’è in effetti Pro Familia
Svizzera?
Siamo l’associazione mantello di circa 40
organizzazioni che offrono prestazioni di
servizio alla base, mentre noi ci facciamo
portavoce dei loro interessi verso l’esterno, in particolare sul piano politico. Pro
Familia è anche un centro di competenza
per tutte le questioni rilevanti nell’ambito familiare. Proprio in tale contesto da
due decenni si pone l’accento sulla compatibilità tra la vita professionale e la vita
privata.
La Svizzera dispone di strutture
adeguate allo scopo?
Nelle infrastrutture si lamentano ancora
delle lacune, in particolare per quanto
riguarda l’accudimento dei bambini
come complemento a quello in seno alla
famiglia e alle scuole a tempo pieno. Gli
impegni familiari non riguardano però
soltanto i bambini, bensì anche i familiari bisognosi di cure, dei quali si occupano
per lo più donne che per farlo riducono
in misura ingente la propria attività professionale o vi rinunciano completamente. Se non si eliminano i vari effetti inibitori di carattere legislativo, la promozione della vita professionale e familiare ri-
Il curriculum in sintesi
La deputata sangallese del PPD Lucrezia M
­ eier-Schatz fa parte dal
1999 del Consiglio nazionale. Cresciuta nel cantone di Neuchâtel,
ha frequentato qui la facoltà di polito­logia con un ulteriore approfondimento presso l’Università di Berkeley (California). Tra i suoi
temi chiave rientrano sia la politica familiare, sia la politica economica e fiscale. M
­ eier-Schatz è tra l’altro membro della Commis­
sione dell’economia e dei tributi del Consiglio nazionale nonché
direttrice di Pro Familia Svizzera.
www.jobundfamilie.ch/it/home.html
www.familyscore.ch
marrà un’impresa alquanto ardua.
Spesso le leggi fiscali e la politica sociale
(p.e. le tariffe per gli asili nido) impediscono una vita di famiglia organizzata,
nella quale entrambi i genitori possano
condividersi la responsabilità per l’educazione dei figli e per il sostentamento
finanziario.
Attualmente sta facendo grande
pubblicità per il progetto Family
Score. Di cosa si tratta?
Il nostro obiettivo consiste nel diminuire
la pressione causata dalle esigenze imposte dal lavoro e dalla famiglia. Tramite
Family Score, collaboratrici e collaboratori possono valutare anonimamente i
loro datori di lavoro. Il punteggio conseguito estrinseca la discrepanza tra richiesta e offerta. Così l’impresa può individuare esattamente la problematica.
Quali sono le prerogative di
un’impresa che tiene conto delle
esigenze familiari?
I modelli di lavoro con orari flessibili sono
oggigiorno la base di una politica del
personale orientata alla famiglia. Di fatto
non esiste però «la» soluzione standard
ideale. Le e i dipendenti di un’azienda
31
farmaceutica hanno probabilmente priorità diverse da quelli di un commerciante
al dettaglio. Family Score può rendere
trasparenti i vari presupposti.
Come hanno reagito imprese e
­associazioni a Family Score?
Finora positivamente. l’Associazione
svizzera dei lavoratori, la SECO, l’Ufficio
federale per l’uguaglianza e l’Università
di Friburgo sono partner di Family Score.
Il progetto ha inoltre il sostegno della SIC
Svizzera e naturalmente dell’ASIB, nonché di varie imprese di piccole, medie e
grandi dimensioni. Family Score rappresenta uno strumento che consente a
un’azienda o a un’istituzione di conformare con grande precisione l’orientamento familiare della propria politica del
personale ai bisogni dei loro dipendenti.
Siamo certi che sarà accolto favorevolmente. Lo sviluppo di una politica del
personale a misura di famiglia rafforza la
posizione di un’azienda nell’acquisizione
di collaboratori qualificati e contribuisce
quindi al suo successo economico.
L’ASIB s’impegna a favore del
­versamento degli assegni familiari
previsti dal contratto collettivo di
lavoro per tutti i dipendenti. Lei
appoggia questa richiesta?
Fondamentalmente sì. Pro Familia ha
sempre sostenuto il principio 1 bambino
= 1 assegno familiare. Il problema deve
però essere risolto nel quadro della CIB.
Il denaro gioca un ruolo importante per
assicurare alla famiglia il necessario sostentamento. Ciò vale in particolare per
il ceto medio, perché qui gli aumenti di
salario non tengono il passo con l’aumento del costo di vita della famiglia.
Questa erosione preoccupa. Ancora oggi
la riduzione del potere d’acquisto insita
nella formazione di una famiglia è insufficientemente compensata dalle detrazioni fiscali e dagli assegni statali, nonostante certi miglioramenti. Pertanto un
Ricompensiamo il recluta
mento di ogni socio nuovo
Per ogni socio nuovo reclutato offriamo in segno di
ringraziamento un buono iTunes de valore die CHF 20.–.
E per ogni 4° socio nuovo la attende un buono del valore
di CHF 100.–.
Ed ecco come funziona: la persona alla quale Lei ci ha
raccomandato si iscrive online con l’annotazione «su
proposta di IL SUO NOME». Il buono Le sarà inviato per
posta. Ci raccomandi a terzi – per un’Associazione
degli impiegati di banca forte.
Richiesta d’adesione online su www.asib.ch/associarsi
La promozione è valida fino al 31.12.2014.
32
sussidio allo stipendio, come potrebbe
essere meglio definito l’ulteriore «assegno familiare» delle banche, è una parte
essenziale della politica del personale
orientata alla famiglia.
Qual è il Suo consiglio agli impiegati di banca per contribuire al
­miglioramento dell’orientamento
alla famiglia da parte dei loro
­datori di lavoro?
Di discutere il tema con i loro superiori e
di fungere da modello. Proprio nella cerchia maschile c’è ancora bisogno di coraggio. E naturalmente consiglio di compilare, discutere e divulgare Family Score.
Così il piccolo tool potrà innescare un
grande effetto.
Signora Meier-Schatz, grazie mille per il
colloquio.
Caspar Heer, giornalista
FLAVIAN HEINZER
Banca Cantonale di Svitto
«I soci sono gli intermediati
più attendibili»
S
ME
T
E
G
R
MBE
R
E
B
M
ME
I vostri diritti
Malattia o malattia professionale?
Differenze legali
Se vi ammalate, il vostro datore di lavoro
paga, per un certo periodo, il vostro salario o la vostra indennità di perdita di
guadagno in correlazione all’anzianità di
servizio, al vostro contratto collettivo di
lavoro o sulla base dell’assicurazione
perdita di guadagno stipulata dal vostro
datore di lavoro. Poiché non vi è costrizione di contrarre un’assicurazione perdita di guadagno in caso di malattia, e in
assenza di un obbligo di un’assicurazione definita in una convenzione collettiva
di lavoro, il datore di lavoro gode di un
ampio margine di manovra e può modificare come e quando vuole il suo modus
operandi. Se invece siete infortunati o
che la vostra malattia è «professionale»,
l’indennità giornaliera dev’essere versata
finché c’è inabilità al lavoro o fino al versamento della rendita.
In caso di malattia
La Convenzione relativa alle condizioni
di lavoro del personale bancario (CIB)
prevede il versamento del salario integrale in funzione dell’anzianità di servizio. Ciò va da 1 mese per 1 anno di servizio a 12 mesi per 15 anni di servizio
(art. 29 CPB). In caso di malattia, dato
che questa norma è leggermente più generosa che quella prevista nel Codice
delle obbligazioni, il datore di lavoro è
libero di impostare (o di non impostare) a
suo piacimento le malattie di più lunga
durata. Per questa ragione, la maggior
parte delle banche contratta un’assicurazione d’indennità giornaliera di 720
giorni versando l’80% del salario all’impiegato.
In caso d’infortunio o di malattia
professionale
Se, invece, soffrite di una malattia professionale, subentrate nel regime dell’assicurazione contro gli infortuni obbligatoria e le vostre condizioni d’assicurazione sono chiaramente vincolate: fino a
quando siete malati e che non siete be-
neficiari di una rendita d’invalidità, l’assicurazione infortuni obbligatoria pagherà
un’indennità giornaliera (80% del salario
lordo – dopo un termine d’attesa di tre
giorni, salario massimo assicurato
CHF 126 000.–). Gli impiegati sottoposti
alla CPB riceveranno dunque il loro stipendio in base alla loro anzianità di servizio ai sensi dell’art. 29 della CPB poi
beneficiano di un’indennità giornaliera
pari all’80% del salario limitato a
CHF 126 000.– a tempo indeterminato
fino a guarigione o al conseguimento
della rendita d’invalidità. D’altronde la
copertura a carico è più generosa: non
c’è partecipazione alle spese mediche né
franchigia da pagare. Da notare, tuttavia, che il trattamento presso l’ospedale
è in camera comune se il datore di lavoro
non ha stipulato un’assicurazione complementare o che non avete una copertura d’assicurazione malattia privata che
includa gli infortuni.
Quando si parla di malattia
professionale?
Le malattie professionali danno diritto
alle prestazioni dell’assicurazione infortuni se sono causate «prevalentemente
da sostanze nocive o da determinati lavori nell’esercizio dell’attività professionale». Le sostanze e i lavori figurano
nell’allegato dell’ordinanza sull’assicurazione contro gli infortuni. Le malattie
psicosomatiche e il burn-out non ci figurano ma la legge prevede che altre malattie possono essere prese in considerazione se si può provare che sono state
causate esclusivamente o in modo preponderante dall’esercizio dell’attività
professionale. In questo caso bisogna
poter dimostrare che la malattia è dovuta a più del 75% all’esercizio della vostra
attività professionale. Non è evidente da
comprovare ma, vista la diffusione delle
malattie psichiche e il legame spesso stabilito con le condizioni lavorative, è importante che questa procedura sia intra-
presa dai medici curanti. L’ASIB esorta gli
impiegati di banca, ammalati a causa
dello stress professionale, a valutare con
il proprio medico curante la possibilità
che la loro malattia possa essere riconosciuta come professionale. Un indicatore
interessante potrebbe essere il numero
d’impiegati presso un dipartimento o
un’azienda che soffre di burn-out, di depressione o altra malattia psichica o psicosomatica (mal di schiena, problemi di
digestione). Per altre domande a riguardo, vogliate rivolgervi al nostro segretariato.
La necessità di conoscere la vostra
copertura d’assicurazione
professionale
La copertura in caso di malattia o infortunio deve preoccuparvi in egual misura al
vostro salario o alle condizioni della vostra cassa pensione. Informatevi dunque
presso le risorse umane prima che non sia
troppo tardi. Siete ben assicurati se
– il vostro datore di lavoro ha contratto
un’assicurazione per perdita di guadagno in caso di malattia di 720 giorni
(può essere dedotto dal salario al massimo 50% del premio),
– il vostro datore di lavoro ha contratto
un’assicurazione infortuni complementare per l’ospedalizzazione in camera privata e un’indennità per perdita di guadagno per gli stipendi oltre a
CHF 126 000.–.
In caso contrario, potete colmare queste
lacune individualmente o intervenire
presso la rappresentanza del personale
in modo che contratti un miglioramento
della copertura assicurativa.
L’ASIB sta attualmente discutendo con
l’Associazione padronale delle banche
per una regolamentazione nella CPB che
rivendichi una copertura salariale della
durata di 720 giorni in caso di malattia.
Denise Chervet
33
Bücher
Wirtschaft boomt, Gesellschaft kaputt
Eine Abrechnung
Finanzkrise, Wachstumskrise, Eurokrise, Staatskrise – der Krisen ist kein
Ende, und das weltweit. Und doch propagieren viele Politiker und
­Ökonomen das Modell einer globalisierten Wirtschaft, ­obgleich dieses
System mehr Verlierer als G
­ ewinner produziert.
Die Globalisierung war einst ein Versprechen von
mehr Innovation, Wachstum und Wohlstand. Heute
ist Globalisierung ein Experiment, für das jedes Land
sein Möglichstes tut, die Nachfrage der anderen zu
befriedigen, i­ndem es die eigene unterdrückt. Der Begriff der Wettbewerbsfähigkeit steht für den Versuch,
die anderen zu Verlierern zu machen, bevor man
selbst unter die Räder gerät. Und doch propagieren
viele Politiker und Ökonomen unverdrossen das Modell einer globalisierten Wirtschaft. Dieses Buch ist die
kritische Abrechnung mit einem System, das deutlich
mehr Verlierer als Gewinner produziert. Philipp Löpfe
und Werner Vontobel zeigen eine A
­ lternative dazu
und was es für eine Wirtschaft braucht, in der möglichst viele gut leben können.
Philipp Löpfe, Werner Vontobel
Wirtschaft boomt, Gesellschaft kaputt
Eine Abrechnung
ISBN 978-3-280-05534-2
224 Seiten gebunden I CHF 26.90
Orell Füssli Verlag
Im vorliegenden Band
werden Brennpunkte im
Zusammenhang mit
­psychisch erkrankten
­Versicherten in verschiedenen Sozialversicherungszweigen thematisiert. Es geht um Fragen rund um die
­Beurteilung der Arbeits-, Erwerbs- und
Wiedereingliederungsfähigkeit aus juristischer und medizinischer Sicht, die Möglichkeiten der Eingliederung in die
Arbeits­welt, um Fragen der Adäquanz­
beurteilung bei unfall­bedingten psychischen Störungen sowie um Probleme,
welche sich speziell in der ­beruflichen
Vorsorge stellen.
Gabriela Riemer-Kafka (Hrsg.)
Psyche und Sozialversicherung
ISBN 978-3-7255-7027-7
224 Seiten broschiert I CHF 69.–
Schulthess Verlag
34
Frauen können heut­
zutage überall Topposi­
tionen einnehmen. Aber
offenbar haben das viele Frauen noch gar nicht
gemerkt! Um mit Männern konkurrieren zu
können, passen sich viele Frauen dem System an, anstatt es aus
der Pole­position infrage zu stellen. Dieses
Buch ist ein eindringlicher Appell, endlich
zu handeln.
Monique R. Siegel
War’s das schon?
Wie Frauen ihre Chance verpassen
ISBN 978-3-280-05550-2
256 Seiten I CHF 26.90
Orell Füssli Verlag
Der Berufsalltag besteht
aus einer Vielzahl von
Verhandlungen: mit
Kunden, mit Lieferanten, mit Arbeitskollegen
usw. Das Buch zeigt auf,
wie man durch kluges
Verhandeln eine Win-win-Situation er­
reichen kann.
«Ordnung ist das halbe
Leben», heisst es so
schön. Und tatsächlich:
ein klar strukturiertes Vorgehen erleichtert viele
Dinge. Besonders für Führungskräfte ist es wichtig,
Aufgaben und Pflichten
genau zu kennen und zu ordnen, um Firma
und Mitarbeiter angemessen (an-)leiten zu
können. Mit leichter Feder und tiefgründig
zugleich erschliesst Anton Zuber in seinem
Wegweiser die alten Texte des Benedikt von
Nursia und zeigt: Benedikts Regel ist attraktiv, und wer auf sie hört, ist nicht verrückt!
Anton Zuber
Regelrecht verrückt
Die Benediktsregel für Optimisten
ISBN 978-3-8436-0504-5
160 Seiten Hardcover I CHF 21.90
Patmos Verlag
Heute leiden die aktuellen Generationen unter
den Folgen der Finanz­
krise. 1914 wurde die
europäische Jugend in
einen grausamen und
langen Krieg hineingezerrt und geopfert. Damals wie heute hat die Demokratie versagt.
Damit die Demokratie sich wieder entfalten
kann, plädiert Marc Chesney dafür, dass
die Finanzsphäre primär der Wirtschaft und
Gesellschaft dienen sollte.
Marc Chesney
Vom Grossen Krieg zur permanenten Krise
Der Aufstieg der Finanzaristokratie und das Versagen
der Demokratie
ISBN 978-3-03909-171-3
100 Seiten broschiert I CHF 19.90
Versus Verlag
Der Arbeitsmarkt verlangt nach einer hohen
Flexibilität im Bereich der
Personalkapazität, ohne
dass langfristige Verpflichtungen übernommen und, damit einhergehend, administrative Aufwände betrieben werden müssen. Der Kommentar zum
AVG soll ein griffiges Arbeitsinstrument
aus Sicht der Praxis bieten und einen wissenschaftlichen Beitrag zu diesem Rechtsgebiet leisten.
Jeannette Philipp / Christian Stadler
Wie verhandle ich?
Fallanalyse, Grundlagen, Übungen
Michael Kull (Hrsg.)
Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG)
Bundesgesetz vom 6. Oktober 1989 über die Arbeits­
vermittlung und den Personalverleih
ISBN 978-3-7281-3580-3
98 Seiten I CHF 21.–
vdf verlag
ISBN 978-3-7272-2569-7
344 Seiten gebunden I CHF 159.–
Stämpfli Verlag
Livres
Le présent ouvrage
n’est pas une nouvelle
édition du traité sur
l’assurance-chômage
du même auteur paru
en 2006. Il s’agit d’un
commentaire qui offre
une analyse de chaque
disposition de la loi, comprenant notamment un examen des objectifs de chaque
norme, un bref e­ xposé de leur évolution,
une présentation du système légal, ainsi
qu’un résumé de la jurisprudence.
Ce précis aborde les
différents aspects du
droit privé du travail par
une approche thématique et transversale.
Cette troisième édition
développe de nouveaux
thèmes. Elle tient
compte de la jurisprudence récente du
Tribunal fédéral et des évolutions législatives.
L’ouvrage entend montrer les limites et les lacunes du régime suisse,
par une analyse transversale s’étendant aux
domaines du droit privé, pénal, public et de
procédure, y compris la
protection de la personnalité, le droit de
la concurrence, le blanchiment d’argent,
etc.
Carlos Jaïco Carranza / Sébastien Micotti
Whistleblowing
Perspectives en droit suisse
Boris Rubin
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage
Rémy Wyler
Droit du travail – 3e édition
La pratique du droit
La gestion des ressources humaines salariées et
bénévoles
ISBN 978-3-7255-6889-5
730 pages, relié I CHF 189.–
Schulthess Editions Romandes
ISBN 978-3-7255-6965-6
1144 pages I CHF 156.–
Stämpfli Verlag
Les nouvelles recommandations du GAFI
(Groupe d’action financière) de février 2012
induisent des réformes
législatives pour les
Etats qui ne connais­
sent pas encore le
blanchiment fiscal. Une quinzaine d’auteurs se penchent sur des problèmes en
analysant les nouvelles mesures prises ou
envisagées.
Lieu de travail, montant
de la rémunération,
jours de vacances, instructions... le travailleur
et l’employeur se
mettent généralement
d’accord, de manière
plus ou moins floue, sur
les termes de leur relation. La modification du rapport de travail est un enjeu
complexe. Apporter de la clarté dans ce
système, voilà l’objectif du présent ouvrage.
Isabelle Augsburger-Bucheli
Blanchiment d’argent: actualité et perspectives
­suisse et internationales
ISBN 978-3-7255-7015-7
288 pages, broché I CHF 60.–
Schulthess Editions Romandes
L’activité bancaire ne
s’est pas seulement développée par l’importance de nouvelles
sources de droit, notamment législatives,
réglementaires, issues
de l’autoréglementation et du droit international, le rôle joué
par la banque en Suisse a fondamentalement évolué. Le but recherché par la
présente édition est de permettre à tout
lecteur intéressé par cette matière de
s’en faire une idée et de trouver des réponses pratiques aux problèmes liés aux
contrats bancaires.
Daniel A. Guggenheim
Les contrats de la pratique bancaire suisse
ISBN 978-3-7272-8828-9
672 pages, broché I CHF 124.–
Stämpfli Verlag
Aurélien Witzig
La modification du rapport de travail
ISBN 978-3-7255-6598-6
268 pages, broché I CHF 37.–
Schulthess Editions Romandes
Internet est utilisé dans
la plupart des entreprises et administrations de notre pays. Le
but de cet ouvrage est
de répondre aux principales questions juridiques concernant l’utilisation d’Internet sur le lieu de travail en
Suisse.
Jean-Philippe Dunand / Pascal Mahon (éditeurs)
Internet au travail
ISBN 978-3-7255-6991-5
298 pages, broché I CHF 60.–
Schulthess Editions Romandes
ISBN 978-3-7255-7004-1
234 pages, broché I CHF 37.–
Schulthess Editions Romandes
Ce recueil a pour but
de faciliter l’accès aux
principaux textes légaux
en matière de droit du
travail. Il comprend non
seulement les dispositions pertinentes du
Code des obligations,
ainsi que la loi sur le travail et ses ordonnances d’application, mais aussi d’autres
lois indispensables. L’ouvrage est complété par un index détaillé qui en facilite
la consultation. Sa taille en fait un instrument de travail idéal.
Les règles régissant le
droit des assurances sociales se sont multipliées au cours de ces
dernières années et leur
articulation est de plus
en plus difficile à comprendre. Ce volume
rassemble les principaux textes légaux les
plus fréquemment utilisés, en intégrant
les modifications législatives prévues
pour 2012 et 2013. Il contient également des schémas explicatifs, des fiches
récapitulatives et un index détaillé.
Dunand / Wyler / Dupont / Kahil-Wolff
Droit social, Volume I: Droit du travail
Dupont / Kahil-Wolff / Dunand / Wyler
Droit social, Volume II: Droit des assurances
­sociales
ISBN 978-3-7190-3128-2
675 pages, broché I CHF 58.–
Helbing Lichtenhahn Verlag
ISBN 978-3-7190-3309-5
975 pages, broché I CHF 68.–
Helbing Lichtenhahn Verlag
35
Dienstleistung
Antrag
1
2
Schweizerischer Bankpersonalverband
Association suisse des employés de banque
Associazione svizzera degli impiegati di banca
sbpv
aseb
asib
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
Ich profitiere vom Cornèrcard
Kombi-Angebot und wähle zwei
Karten, immer zum Preis von einer.
3
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Black MasterCard (A12)
4
Nur für den SBPV:
das Kombi-Angebot dauerhaft
für nur CHF 50 statt CHF 100.
□ Cornèrcard Blue Visa (A04)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
□ Cornèrcard Black Visa (A06)
Cornèrcard Blue MasterCard (A10)
1. Persönliche Angaben
So soll mein Name auf der Karte erscheinen (Vorname/Name):
(max. 20 Zeichen inkl. Zwischenräumen; keine Umlaute/Akzente)
Herr
Frau
Wichtig: Bitte Antrag in Blockschrift vollständig ausfüllen und einsenden.
Korrespondenzsprache
D
F
I
Name
Vorname
Strasse/Nr.
PLZ/Ort
Wohnhaft seit
Geburtsdatum
Geburtsort
Telefon privat
Mobiltelefon
E-Mail
Zivilstand
Anzahl minderjähriger Kinder
Für Ausländer: Ausländerausweis Typ
C
B
G
Nationalität
L seit
In der Schweiz seit
(bitte Kopie beilegen)
2. Beschäftigung/Finanzielles
angestellt
selbständig
pensioniert
in Ausbildung
Arbeitgeber
seit
Beruf/Position
Telefon
Adresse
Bruttojahreseinkommen CHF
Wohnung/Haus ist
gemietet
Eigentum
Jährliche Wohnkosten CHF
(Angabe von Gesetzes wegen obligatorisch gem. Art. 30 KKG)
LSV/Debit Direct
Für Zahlungen direkt über Ihre Bank
* Der Antragsteller (bei sämtlichen Personenbezeichnungen ist die weibliche Form mitgemeint) anerkennt, dass sich der Kartenherau
abrufbar unter cornercard.ch) sowie die zugehörigen Allgemeinen Geschäftsbedingungen, deren Verbindlichkeit er mit Unterzeichnung der Karte und/oder Verwendung der Karte ausdrücklich akzeptiert.
3. Angaben für Zusatzkarte
Ja, ich beantrage mit solidarischer Haftung zwei Zusatzkarten* (Visa und MasterCard – die Zusatzkarten werden im Design der Hauptkarten ausgestellt)
für die folgende mit mir an meiner Wohnsitzadresse wohnhafte Person:
Profitieren Sie vom
Sonderangebot:
CHF 25 anstatt CHF 50
Ehepartner
Partner
Tochter/Sohn
(Mindestalter: 16 Jahre)
Ich habe bereits eine Hauptkarte mit der Nummer
So soll der Name auf der Karte erscheinen (Vorname/Name):
(max. 20 Zeichen inkl. Zwischenräumen; keine Umlaute/Akzente)
Herr
Frau
Name/Vorname
Geburtsdatum
Nationalität
Geburtsort
Mobiltelefon
Für Ausländer: Ausländerausweis Typ
(bitte Kopie beilegen)
Beruf
E-Mail
C
B
G
L seit
Bruttojahreseinkommen CHF
(Angabe obligatorisch gem. KKG Art. 30)
LSV/Debit Direct
Für Zahlungen direkt über Ihre Bank
* Der Antragsteller anerkennt, dass sich der Kartenherausgeber das Recht vorbehält, aus Bonitätsgründen Begleitkarten (i. S. von Art. 1 AGB) anstelle von beantragten Zusatzkarten auszustellen.
Prestation
Demande
1
2
Schweizerischer Bankpersonalverband
Association suisse des employés de banque
Associazione svizzera degli impiegati di banca
sbpv
aseb
asib
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
Je profite de l’offre combinée Cornèrcard
et choisis deux cartes, toujours au
prix d’une seule.
3
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Black MasterCard (A12)
4
Pour l’ASEB seulement:
l’offre combinée pour seulement CHF 50 au
lieu de CHF 100 et ce, pour une durée illimitée.
□ Cornèrcard Blue Visa (A04)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
□ Cornèrcard Black Visa (A06)
Cornèrcard Blue MasterCard (A10)
1. Données personnelles
Voici comment mon nom doit apparaître sur la carte (prénom/nom):
(20 caractères au max, espaces comprises; sans trémas, ni accents)
Monsieur
Madame
Langue de correspondance
F
A
Nom
Prénom
Rue/n°
NPA/lieu
Y résidant depuis
Date de naissance
Important: veuillez remplir dûment le présent
formulaire en lettres capitales et le renvoyer.
I
Lieu de naissance
Téléphone privé
Téléphone portable
E-mail
État civil
Nombre d’enfants mineurs
Pour les étrangers: type de livret pour étrangers
C
B
G
Nationalité
L depuis
En Suisse depuis
(veuillez joindre une copie)
2. Activité professionnelle/situation financière
employé/-e
indépendant/-e
retraité/-e
en formation
Employeur
depuis
Profession/fonction
Téléphone
Adresse
Revenu annuel brut en CHF
Appartement/maison
est loué/-e
m’appartient Frais annuels habitation en CHF
(donnée obligatoire de par la loi selon art. 30 LCC)
✗*
□
LSV/Debit Direct
pour paiements directement par votre banque
Le demandeur (toutes les désignations de personnes incluent la forme féminine) reconnaît à l’émetteur de carte le droit de délivrer, pour des raisons de solvabilité, une Cornèrcard Reload au lieu des cartes principales Classic demandées.
En cas d’émission d’une Cornèrcard Reload, le demandeur reçoit des informations détaillées concernant la cotisation annuelle, les frais de recharge, etc. (les informations peuvent être consultées en permanence sur cornercard.ch), ainsi
que les conditions générales y relatives, lesquelles sont considérées comme explicitement acceptées avec la signature et/ou l’utilisation de la carte.
3. Données pour la carte supplémentaire
Oui, je commande par la présente, avec responsabilité solidaire, deux cartes supplémentaires* (Visa et MasterCard – les cartes supplémentaires auront
le même design que les cartes principales) pour la personne suivante qui réside avec moi à mon adresse de domicile.
Profitez de l’offre spéciale:
CHF 25 au lieu de CHF 50
Époux(se)
Partenaire
Partenaire Fille/fils
(âge minimum: 16 ans)
J’ai déjà une carte principale comportant le numéro
Voici comment le nom doit apparaître sur la carte (prénom/nom):
(20 caractères au max, espaces comprises; sans trémas ni accents)
Monsieur
Madame
Date de naissance
Nationalité
Nom/prénom
Lieu de naissance
Téléphone portable
Pour les étrangers: type de livret pour étrangers
(veuillez joindre une copie)
□
✗
*
Profession
E-mail
C
B
G
L depuis
Revenu annuel brut en CHF
LSV/Debit Direct
(donnée obligatoire de par la loi selon art. 30 LCC) pour paiements directement par votre banque
Le demandeur reconnaît à l’émetteur de carte le droit de délivrer, pour des raisons de solvabilité, des cartes additionnelles (d’après art. 1 CGA) au lieu des cartes supplémentaires demandées.
Prestazione
Richiesta
1
2
Schweizerischer Bankpersonalverband
Association suisse des employés de banque
Associazione svizzera degli impiegati di banca
sbpv
aseb
asib
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
Approfitto dell’offerta combinata
Cornèrcard e scelgo due carte
sempre al prezzo di una.
□ Cornèrcard Silver Visa (A02)
Cornèrcard Black MasterCard (A12)
3
4
Solo per l’ASIB:
l’offerta combinata per soli CHF 50
invece di CHF 100 - per sempre!
□ Cornèrcard Blue Visa (A04)
Cornèrcard Silver MasterCard (A08)
□ Cornèrcard Black Visa (A06)
Cornèrcard Blue MasterCard (A10)
1. Dati personali
Il mio nome deve essere indicato sulla carta come segue (nome/cognome):
(max 20 caratteri, spazi inclusi, senza dieresi/accenti)
Signor
Signora
Corrispondenza in
I
T
F
Importante: compilare debitamente la richiesta in stampatello e inviarla al nostro indirizzo
Cognome
Nome
Via/n°
NAP/luogo
Residente a questo indirizzo dal
Data di nascita
Luogo di nascita
Telefono privato
Cellulare
E-mail
Stato civile
Numero di figli minorenni
Per gli stranieri: libretto per stranieri tipo
C
B
G
L
Nazionalità
dal
Residente in Svizzera dal
(allegare p.f. una copia)
2. Occupazione/situazione finanziaria
impiegato/a
indipendente
pensionato/a
in formazione
Datore di lavoro
dal
Professione/posizione
Telefono
Indirizzo
Reddito annuo lordo in CHF
Casa/abitazione
in affitto
di proprietà
Costo annuo CHF
(dato obbligatorio per legge secondo l’art. 30 LCC)
✗
□
LSV/Debit Direct
Per pagamenti direttamente tramite la vostra banca
* Il richiedente (tutte le definizioni personali includono anche la forma femminile) riconosce all’emittente di carte il diritto di emettere, per motivi di solvibilità, una Cornèrcard Reload ricaricabile in luogo delle carte principali Classic
richieste. In caso di emissione di una Cornèrcard Reload, il richiedente riceverà maggiori informazioni in merito alla quota annua, alle spese di ricarica ecc. (informazioni sempre disponibili sul sito cornercard.ch), nonché le rispettive
Condizioni Generali che il titolare accetta espressamente con la firma e/o l’utilizzo della carta.
3. Dati per carta supplementare
Sì, con la presente richiedo, con responsabilità solidale, due carte supplementari* (Visa e MasterCard – le carte supplementari saranno emesse con lo
stesso design delle carte principali) per la seguente persona residente con me al mio indirizzo di domicilio.
Approfittate
dell'offerta speciale:
CHF 25 invece di CHF 50
Coniuge
Partner
Figlia/Figlio
(età minima: 16 anni)
Sono già titolare di una carta principale con il numero
Il nome deve essere indicato sulla carta come segue (cognome/nome):
(max 20 caratteri, spazi inclusi, senza dieresi o accenti)
Signor
Signora Cognome/Nome
Data di nascita
Nazionalità
Luogo di nascita
Cellulare
Per gli stranieri: libretto per stranieri tipo
(allegare per favore una copia)
✗
□
Professione
E-mail
C
B
G
L
dal
Reddito annuo lordo in CHF
(dato obbligatorio per legge secondo l’art. 30 LCC)
LSV/Debit Direct
per pagamenti direttamente tramite la vostra banca
* Il richiedente accetta che l’emittente della carta si riservi il diritto di emettere delle carte aggiuntive (ai sensi dell’art. 1 delle CGC) al posto delle carte supplementari richieste per motivi di solvibilità.
Pro domo
Delegiertenversammlung
2014
Assemblée des délégués
2014
Assemblea dei delegati
2014
Am 20. Juni 2014 fand die 96. ordentliche Delegiertenversammlung (DV) des
SBPV in Bern statt, der 39 stimmberechtigte Delegierte beiwohnten. Eingeladen
als Gastreferent war dieses Jahr Finanzprofessor Dr. Marc Chesney, grosser Kenner der Finanzmärkte und Autor des
­Buches «Vom Grossen Krieg zur permanenten Krise». Er berichtete über die
Funktionsstörungen des Finanzsektors
und mögliche Massnahmen zur Bekämpfung der drei Funktionsstörungen Bulimie und Unersättlichkeit, übertriebene
Volumen und überdimensionierte Komplexität der Finanzinnovation sowie die
Krise der Werte.
Le 20 juin 2014 s’est tenue la 96e Assemblée ordinaire des délégués de l’ASEB à
Berne, à laquelle 39 délégués ayant le
droit de vote ont participé. Le professeur
en finance Marc Chesney, grand connaisseur des marchés financiers et auteur du
livre «Vom Grossen Krieg zur permanenten Krise» («De la Grande Guerre à la
crise permanente»), était l’invité comme
orateur à cette assemblée. Il a traité des
dysfonctionnements du secteur financier
et des possibles mesures pour combattre
les trois principaux, à savoir la boulimie
et l’insatiabilité des acteurs de la fi
­ nance,
les volumes exagérés et la complexité
croissante des innovations financières,
ainsi que la crise des valeurs.
Il 20 giugno 2014 si è svolta a Berna la
96a Assemblea ordinaria dei delegati
(AD) dell’ASIB, alla quale hanno partecipato 39 delegati con diritto di voto.
Come relatore ospite, quest’anno era
invitato il professore di scienze finanziarie dott. Marc ­Chesney, grande conoscitore dei mercati finanziari e autore del
libro «Vom Grossen Krieg zur permanenten Krise» («Dalla Grande Guerra alla
crisi permanente»). Il prof. Chesney ha
illustrato i problemi patologici del settore
finanziario nonché le possibili misure per
arginare le tre disfunzioni principali: bulimia e insaziabilità, volumi eccessivi e
complessità sovradimensionale delle innovazioni finanziarie, nonché crisi dei
valori.
Alle wichtigen Dokumente zur DV finden
Sie auf unserer Homepage unter www.
sbpv.ch/ueber-uns/organisation.
Vous trouvez tous les documents importants de l’Assemblée des délégués sur
notre site Internet, à la page:
www.sbpv.ch/ueber-uns/organisation
(en allemand).
Tutti i documenti essenziali relativi all’AD
sono visionabili sul n
­ ostro sito Web al
link www.sbpv.ch/ueber-uns/organisation (in tedesco).
Veranstaltungshinweis
Peko-Basisseminar
Das Seminar richtet sich an Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen (Peko). Sie erhalten einen Überblick
über die Aufgaben, Rechte und Pflichten einer Personalvertretung sowie die Rolle der Personalvertretung in
Konsultationsverfahren bei Fusionen, Spaltungen, Massenentlassungen sowie die rechtlichen A
­ spekte der
neuen Sozialplanpflicht.
Datum 30. Oktober 2014, 8.30 – 16.30 Uhr
Seminarort
Hotel Arte in Olten
Referent
Peter Lüthi, personalvertretung.ch
KostenCHF 300.– für Mitglieder SBPV, CHF 400.– für Nichtmitglieder SBPV
(inkl. Pausenerfrischungen, Mittagessen und D
­ okumentationen)
Melden Sie sich bis 17. Oktober 2014 per E-Mail bei [email protected] an.
39
Pro domo
Ausflug pensionierte Mitglieder SBPV 2014
Brennerei Hürst – jedes Tröpfchen ein Wunder der Natur
Das Geräusch der modernen Brennerei-Anlage ist kaum
wahrnehmbar. Hin und wieder hört man das Klicken e
­ ines
Schalters, das Surren einer Pumpe und man sieht das
­Blinken einer Warnlampe. Eine junge Frau kauft enzym­behandelte Kirschensteine für Wärmekissen, ein Landwirt
holt das gebrannte Wasser ab und ein älterer Herr legt
eine Flasche Bäzi in seinen Rucksack. Ein ganz normaler
Tag in der Brennerei Hürst.
Am 10. September 2014 besuchten rund 23 pensionierte
­Mitglieder des SBPV an ihrem mittlerweile traditionellen Pensionierten-Ausflug die Brennerei Hürst. Sie erfuhren viel Spannendes über die Kunst des Schnapsbrennens. Nach dem
gemeinsamen Mittagessen konnte degustiert werden. Am
­
Ende gab es für alle Teilnehmenden eine Flasche Schnaps zum
Mit-nach-Hause-Nehmen.
Es war ein unvergessliches Erlebnis. Wir freuen uns bereits auf
den nächsten Ausflug im Herbst 2015.
Pensionierte Mitglieder des SBPV zu Besuch in der Brennerei Hürst
40
Regionen
SBPV in Goldgräberstimmung
Das Team SBPV schürft nach Gold
Ausgerüstet mit Gummistiefel, Schaufel, Sieb und Goldwasch­
pfanne schürften die Mitarbeitenden des Zentral- und der
­Regionalsekretariate SBPV an ihrem diesjährigen Team-Ausflug
am 28. August im Napfgebiet nach Gold. Unter
fachmännischer
An­lei­
tung füllten sie ihre Pfannen und hofften auf den
grossen Fund: Es reichte
zwar nicht ganz, um mit
dem grössten Goldfund
Geschichte zu schreiben,
die entdeckten Flitter
glänzten aber wunderschön.
Das Team SBPV:
hinten v.l.n.r.: Hayal Oezkan,
­Maria Di Domenico, Clément
­Dubois, Denise Chervet,
vorne v.l.n.r.: Anita Conway,
Grace Lee
Nordwestschweiz
Veranstaltungen
Entdecken Sie die Synagoge Basel
Blicken Sie hinter die Kulissen der Feuerwehr
Montag, 27. Oktober 2014, 17.50 Uhr
Eulerstrasse 2, Basel
Montag, 17. November 2014, ab 18 Uhr
Vorstädte, 4051 Basel
So mancher dürfte an ihr vorbeigekommen sein, die
­wenigsten jedoch sie betreten haben: Die Rede ist von der
Synagoge Basel. Edouard Selig von der jüdischen Gemeinde
Basel nimmt uns mit auf Entdeckungsreise durch das Judentum und die Synagoge Basel. Eine etwas andere Führung
mit Sinngehalt und dem Auseinandersetzen mit einer anderen Religion/Kultur.
Viele kleine Jungs träumen davon, Feuerwehrmann zu werden, nur die wenigsten werden es denn auch tatsächlich.
Aber wie sieht es auf einer Feuerwehrwache überhaupt
aus? Werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen der Feuerwehr Basel-Stadt und erfahren Sie mehr darüber, wie es in
einer Feuerwehrwache zu- und hergeht.
Anmeldung per E-Mail an [email protected] oder per Telefon 061 261 45 45
41
Régions
Suisse romande, Jura
Les membres de l’ASEB-Jura,
­passagers de l’arche de Noé
S’interrogeant sur le secret bancaire et
autres transmissions de données ainsi
que sur la présence globale toujours plus
importante de bancomats, les représentants des employés de banque du canton
du Jura se sont demandés si, un jour, l’on
parlerait des personnes exerçant leur
profession comme d’une «espèce en
voie de disparition».
Afin de se rassurer et de constater que
même ce qui n’existait plus pouvait avoir
une seconde vie, une soirée spéciale a
été organisée, à l’intention des collègues, actifs et retraités de l’ASEB-Jura.
La manifestation, entièrement organisée
par Georges Froidevaux, employé de
banque retraité et fidèle membre ASEB,
a permis à ses participants de découvrir
un métier bien particulier: celui du préparateur en sciences naturelles, commu-
42
nément connu sous le nom d’empailleur.
C’est à quelques kilomètres de Delémont, à Vicques, sous le toit de la galerie bien nommée «Arche de Noé», que
les employés de banque ont pu admirer
quelques 3000 animaux «revitalisés»
constituant un zoo fascinant. Les participants ont également appris qu’au XXIe
siècle, l’on n’empaillait plus: la technique
a évolué et les matériaux également.
Cela étant, la main de l’homme reste
essentielle; le savoir-faire du taxi­
dermiste, son talent de sculpteur ainsi
que ses connaissances zoologiques
poussées lui permettent de redonner à
l’animal traité ses proportions et sa musculature naturelle.
Après un voyage d’une heure et demie
sur les cinq continents du monde animal,
les participants ont été conviés à un suc-
culent apéritif dînatoire, arrosé de vins
offerts par le caviste valaisan Guy ­Berclaz,
vins d’ailleurs connus dans l’association
comme «crus réservés de la section du
Jura». Un moment riche en convivialité
et bonne humeur où la présence de l’ancienne présidente de la région romande
de l’ASEB, Mme Mary-France Goy, a été
particulièrement appréciée.
Une manifestation réussie et qui a permis aux employés de banque de se voir
ou se revoir, dans une atmosphère chaleureuse et détendue… où l’on s’est rassuré en se disant que, oui, les employés
de banque étaient encore bien vivants!
Gewinnen / Gagner / Gioco a premi
Sudoku
5 iTunes-Karten zu
­gewinnen!*
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Unter allen richtigen Einsendungen
werden 5 Gewinner/-innen gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und
schicken Sie die ­Lösungszahlen der
rot markierten Felder in der richtigen Reihenfolge und mit dem Betreff «Sudoku 3/14» an take-it@
sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV,
Postfach 8235, 3001 Bern, unter
Angabe Ihrer Adresse und Ihrer Telefonnummer zur Gewinnbenachrich­
tigung. Einsendeschluss ist der
31. Oktober 2014. Viel Glück!
3
6
7
9
1 5
A)
8
B)
Fra tutte le risposte esatte verranno estratti 5 vincitori/trici. Risolvete il Sudoku e inviate le cifre della soluzione inserite nelle caselle rosse, nell’ordine
corretto e indicando nell’oggetto «Sudoku 3/14»,
a [email protected], oppure con cartolina postale
a SBPV, casella postale 8235, 3001 Berna, indicando indirizzo e numero di telefono da contattare in caso di vincita. Termine ultimo per l’invio è il
31 ottobre 2014. Buona fortuna!
1
6 8
Conceptis Puzzles
*Der Preis kann weder umgetauscht noch bar ausbezahlt
werden. Über den Wettbewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg
ist ausgeschlossen. Die
­Gewinner werden persönlich
benachrichtigt.
2
5
*Le prix ne peut pas être
échangé ou payé en argent
comptant. Aucune correspondance ne sera échangée
au sujet de ce concours et les
voies judiciaires sont exclues.
La personne gagnante est
­informée personnellement.
4
7 3
9 1
8
3
4
2
8
2
9
Cinq gagnants seront tirés au sort
parmi les réponses correctes reçues.
Remplissez le Sudoku et envoyez les
numéros figurant dans les champs
marqués en rouge, dans l’ordre
avec la mention «Sudoku 3/14» à
[email protected] ou par carte postale à ASEB, case postale 8235,
3001 Berne, en mentionnant votre
adresse et numéro de téléphone.
Délai d’envoi: 31 octobre 2014.
Bonne chance!
C)
06010029597
*Il premio non può essere
cambiato, né convertito in
­contanti. Non si tiene alcuna
corrispondenza in merito al
concorso. È escluso il ricorso
alle vie legali. I vincitori
­saranno informati personalmente.
Gewinner / Gagnant / Vincitore
Sudoku 1/14:
Peter Hug, 3428 Wiler b. Utzenstorf
43
Kollektiv gut betreut
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Hotelcard (www.hotelcard.ch) im Wert von CHF 95.www.visana.ch/kollektiv/sbpv
Visana Services AG, Geschäftsstelle Bern, Laupenstrasse 3,
3001 Bern, Tel. 031 389 22 11, [email protected]
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