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2014_09 ATTIVA Circolare Lavoro

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Circolare Mensile Lavoro
SETTEMBRE 2014
INDICE

Le news del mese di settembre 2014

Approfondimenti
o
Le modifiche al contratto a termine dopo la L. n. 78/14
o
Il contratto di apprendistato dopo l’intervento della L. n. 78/14
o
I chiarimenti ministeriali sulla somministrazione di lavoro dopo la L. n. 78/14
o
Sconto 11,5% settore edile per l’anno 2014

Scadenzario

Scadenzario contrattuale
Le news del mese di settembre 2014
Casse edili: il nuovo sistema SIRCE per la gestione del Durc
La Commissione nazionale paritetica per le casse edili, con una nota tecnica dell'8 agosto
scorso, è intervenuta relativamente alla nuova strumentazione necessaria al sistema delle Casse
edili in applicazione delle future modalità di verifica della regolarità contributiva stabilite dal D.L.
n.34/14, che ha previsto la smaterializzazione del Durc. La nota prefigura la costituzione di un
Sistema Informativo per la Regolarità Contributiva Edile (SIRCE), che sostituirà l'attuale BNI sia
come strumento di consultazione a disposizione delle Casse Edili e delle imprese sia come
sistema per lo scambio dati con Inps e Inail.
La nota rappresenta un documento di indirizzo generale: la CNCE comunica che, nelle prossime
settimane, trasmetterà una completa documentazione tecnica relativa, in particolare, agli
adempimenti da porre in essere da parte dei sistemi gestionali delle Casse Edili.
Lavoro con minori: rilascio del certificato antipedofilia al datore di lavoro
Il Ministero della Giustizia, con circolare 24 luglio, ha comunicato che sono state apportate le
modifiche tecniche al Sistema Informativo del Casellario (SIC), che consentono agli uffici locali di
rilasciare il certificato denominato “certificato penale del casellario giudiziale (art.25-bis in
relazione all'art.25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)”, contenente le iscrizioni relative a condanne per i
reati di cui agli artt.600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del
codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività, che comportino
contatti diretti e regolari con minori.
Si segnala che l'acquisizione del consenso dell'interessato, allegata alla richiesta di certificato
presentata dal datore di lavoro, viene meno con il rilascio in esercizio del nuovo certificato: la
nuova modulistica non prevede infatti più la sezione sull'acquisizione del consenso.
Con avviso pubblicato sul SIC verrà data notizia agli uffici locali della data a partire dalla quale
potranno estrarre il nuovo certificato.
Agenzia Entrate: come comunicare l'Iban e avere rimborsi più veloci
L’Agenzia delle Entrate, con comunicato stampa del 31 luglio, ha reso noto che, per velocizzare
l’erogazione dei rimborsi, sta invitando le aziende (tramite Pec) e le persone fisiche (posta
ordinaria), a comunicare il proprio codice Iban per ricevere i rimborsi direttamente sul conto
corrente.
Sono interessate da questa nuova tornata di rimborsi circa 105.000 persone fisiche, tra cui
coloro che hanno presentato il modello 730 in mancanza di un sostituto d’imposta tenuto a
effettuare i conguagli, e circa 50.000 società, che hanno richiesto il rimborso dell’Ires con la
dichiarazione annuale dei redditi o con la domanda telematica legata all’indeducibilità forfetaria
dell’Irap.
La comunicazione dell'Iban può essere effettuata esclusivamente con due modalità: tramite i
servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate oppure direttamente presso gli uffici dell’Agenzia
stessa.
2
Ammortizzatori in deroga: rifinanziamento e ripartizione risorse su base regionale
Il Ministero del Lavoro, con comunicato stampa del 2 agosto, ha reso noto di aver rifinanziato gli
ammortizzatori sociali in deroga, che potranno contare su una copertura complessiva, per il
2014, di 1 miliardo e 720 milioni, di cui 400 milioni immediatamente disponibili per il pagamento
delle prestazioni relative al 2014. Sono inoltre stati stabiliti nuovi criteri per la loro concessione e
fruizione.
Il Ministero del Lavoro ha inoltre pubblicato sul proprio sito il decreto interministeriale n.83527 del
6 agosto 2014, che ha assegnato alle Regioni e Province autonome le risorse per
l'autorizzazione dei trattamenti di cassa integrazione guadagni e di mobilità in deroga.
Inail: nuova certificazione medica di malattia professionale
L'Inail ha pubblicato sul proprio sito la nuova Certificazione medica di malattia professionale in
formato compilabile, che dal 1° settembre 2014 sostituirà quella attualmente in uso.
3
Approfondimenti
LE MODIFICHE AL CONTRATTO A TERMINE DOPO LA L. N. 78/14
Con la recente conversione del D.L. n.34/14, avvenuta a mezzo della L. n.78/14, il legislatore ha
proposto una serie di interventi innovativi alla disciplina del contratto a termine, negli ultimi anni
oggetto di numerose modifiche di direzione mutevole. Il Ministero del Lavoro, con circolare n.18
del 30 luglio, è intervenuto fornendo le proprie interpretazioni e precisazioni.
Vediamo, in sintesi, le principali novità che vanno ad incidere operativamente sulla stipula e la
gestione di tale tipologia contrattuale, ricordando che in ogni caso l’apposizione del termine deve
sempre risultare nel contratto di lavoro.
Eliminazione della causale
Come noto, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro era possibile, prima delle presenti
novità, solo con la contestuale indicazione in atto di una causale specifica, se vogliamo di una
ragione giustificatrice del termine stesso. Adesso la norma è stata cambiata. Nell’ambito del
periodo massimo di ricorso al lavoro a termine con un determinato soggetto 36 mesi anche per
sommatoria di più contratti
non è più necessario esporre in atto alcuna causale (c.d.
acausalità). Ciò vale per ogni tipo di attività che sarà svolta a mezzo del contratto.
Si fa notare, sul punto, che in determinate situazioni l’esposizione di una causale, pur se non più
obbligatoria, può risultare assai opportuna. Si pensi al caso del contratto a termine sostitutivo o
per stagionalità. Chiarendo in atto queste caratteristiche, infatti, sarà più semplice poter ottenere
eventuali agevolazioni contributive (ad es. in casi di sostituzione per maternità), oppure
fuoriuscire da ogni limitazione quantitativa di ricorso alla tipologia contrattuale (si veda punto
successivo).
Limitazione legale alla stipula del contratto
Per bilanciare l’apertura concessa sulla causale, il legislatore ha pensato di porre in essere una
limitazione legale alla stipula di detta forma contrattuale. Con le novità introdotte, infatti, la norma
dispone che il numero dei contratti a termine stipulabili da un datore di lavoro non possa
superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti al 1° gennaio in
azienda. Vi sono molte situazioni da chiarire - non ultima quella sulle modalità di conteggio - su
tale nuova disposizione. Esse vengono qui elencate, per motivi di spazio, in estrema sintesi.
Si faccia anzitutto molta attenzione; quella in esame è una novità sotto il profilo legale, ma non
anche sotto quello della contrattazione collettiva, la quale spesso già ricorreva a forme similari di
limitazione. Anche adesso, infatti, la contrattazione collettiva nazionale potrà riferire circa diversi
limiti quantitativi e differenti ipotesi di conteggio. Viene inoltre stabilito che i contratti collettivi già
stipulati, e che riportano una propria regolamentazione, continuano ad avere effetto. In sostanza,
quindi, il limite legale opererà in assenza di un identico vincolo posto dal Ccnl.
Sono inoltre esclusi da tali limitazioni i contratti a termine stipulati per particolari situazioni
operative, ed indicati dalla legge, quali: in caso di inizio di nuove attività; per ragioni sostitutive o
di stagionalità; per specifici spettacoli o programmi televisivi; con lavoratori di età superiore ai 55
4
anni.
Risultano, inoltre, non soggetti alla limitazione i contratti a termine stipulati con lavoratori in
mobilità o per adempiere agli obblighi relativi alla normativa del collocamento obbligatorio di
soggetti disabili.
Le aziende fino a 5 dipendenti, ricomprendendovi anche quelle che non hanno alcun lavoratore,
possono comunque stipulare un contratto a termine. Il superamento del limite legale del 20% è
consentito fino al 31 dicembre 2014 se l’azienda ha in forza un numero di lavoratori a termine
superiore alla nuova percentuale.
Per la verifica del numero dei contratti a tempo indeterminato esistenti, quale base di calcolo
della nuova limitazione legale, si devono considerare tutti i lavoratori presenti in azienda, a
prescindere dalle eventuali distinte unità produttive. I lavoratori part time saranno da conteggiare
in proporzione all’orario di lavoro svolto, mentre non saranno da conteggiare i lavoratori
autonomi o parasubordinati (es. collaboratori a progetto, associati in partecipazione) o i lavoratori
a chiamata a tempo indeterminato senza vincolo di disponibilità (qualora vi sia tale vincolo, al
contrario, andranno conteggiati). Saranno invece da conteggiare i dirigenti e gli apprendisti, se
non a tempo determinato.
Viene poi prevista una specifica sanzione amministrativa, abbastanza pesante, in relazione allo
sforamento dei limiti imposti dalla norma. Per ogni lavoratore, il cui contratto si ponga fuori limite
– sia legale che contrattuale – è prevista una sanzione pari a:
 20% della retribuzione mensile se si tratta di un solo lavoratore fuori limite;
 50% della retribuzione mensile se si tratta di più di un lavoratore fuori limite.
Per chi aveva contratti già in essere prima della novità normativa, e che adesso si trova in
condizioni di esubero sul nuovo limite imposto, la sanzione sarà applicabile solo
successivamente alla scadenza del periodo transitorio innanzi indicato (31 dicembre 2014), ove
ovviamente il datore non provveda a normalizzare la situazione. Se, al contrario, i contratti in
esubero fossero stati stipulati successivamente alla novità legislativa, la sanzione sarebbe
immediatamente applicabile. Si ricordi, infine, che il controllo circa il limite imposto non deve
riguardare soltanto la nuova norma, ossia il 20%, ma ove esistente, ed essendo questa
preminente, la disposizione prevista dal Ccnl applicato.
Nuova disciplina della proroga
Nel vigore della vecchia normativa il contratto a termine poteva senz’altro essere prorogato, nel
suo limite di durata massima di 36 mesi, per una sola volta. La nuova norma, invece, apre a una
maggiore flessibilità sul punto, lasciando libero il datore di lavoro di prorogare i contratti a termine
fino a 5 volte, per la stessa attività lavorativa, “indipendentemente dal numero dei rinnovi”. Tale
ultima indicazione deve essere interpretata nel senso che le proroghe sono possibili fino a 5
volte, considerando però tutti gli eventuali contratti a termine che vengono stipulati tra le stesse
parti e riguardanti la medesima attività lavorativa.
Tale nuova disposizione è valida per i contratti stipulati dopo l’entrata in vigore delle novità
normative, cioè dal 21 marzo 2014. I contratti stipulati in precedenza, quindi, sono soggetti alla
vecchia disciplina, ovvero a una sola possibilità di proroga.
Restano invece sempre validi, e da non confondere con le proroghe, i limiti temporali di intervallo
previsti dalla legge tra la stipula di un contratto a termine e uno successivo, tra le medesime parti
(10 giorni se precedente contratto di durata fino a 6 mesi, 20 giorni se maggiore).
5
Nuove disposizioni sulla precedenza
Come noto, per il contratto a termine sono in vigore due distinte tipologie di diritto di precedenza
nelle nuove assunzioni:
 relativamente a lavoratori aventi uno o più rapporti a termine con un datore di lavoro di durata
complessiva superiore a 6 mesi, per nuove assunzioni a tempo indeterminato, da parte di quel
datore, nei 12 mesi successivi la fine del rapporto a termine (i lavoratori devono esprimere la
loro volontà di esercizio del diritto di precedenza entro 6 mesi dalla fine del rapporto);
 relativamente a lavoratori con contratto a termine stagionale con un datore di lavoro, per
nuove assunzioni, da parte di quel datore, per gli stessi lavori stagionali (i lavoratori devono
esprimere la loro volontà di esercizio del diritto di precedenza entro 3 mesi dalla fine del
rapporto).
Le novità, su questo tema, sono due:
1. in caso di lavoratrice in astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, tale periodo di 5
mesi e un giorno varrà ai fini del conteggio dei 6 mesi di durata del rapporto, necessari
affinché si attivi il diritto di precedenza. Esse avranno inoltre un diritto di precedenza anche
per eventuali assunzioni a termine;
2. nel contratto a termine andrà obbligatoriamente inserita una clausola che indichi al
lavoratore la sussistenza di tale diritto di precedenza in proprio favore. Tale indicazione non
è appositamente sanzionata, ma resta quanto mai opportuno esporre in atto tale clausola.
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO DOPO L’INTERVENTO DELLA L. N. 78/14
Il 20 maggio è entrata in vigore la Legge 16 maggio 2014, n.78, che contiene, tra l’altro, alcune
importanti modifiche relative alla disciplina del contratto di apprendistato, in particolare riferentesi
alle c.d. clausole di stabilizzazione e al piano formativo individuale. A seguito di tali modifiche il
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è intervenuto con la circolare n.18 del 30 luglio 2014
per illustrare ai propri operatori la portata della novella legislativa.
Piano formativo individuale
Il legislatore ha previsto l’obbligo di redazione del piano formativo individuale in forma sintetica,
ovvero con l’esclusiva indicazione della formazione finalizzata all’acquisizione di competenze
tecnico professionali e specialistiche, utilizzando anche gli eventuali moduli e formulari messi a
disposizione della contrattazione collettiva e dagli enti bilaterali. La norma ha previsto che il
piano formativo debba essere stilato contestualmente alla predisposizione del contratto di lavoro,
eliminando così il vecchio termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione.
La circolare, però, evidenzia che rimangono valide le clausole della contrattazione collettiva che
dispongono ancora un termine entro il quale predisporre il piano formativo.
Clausole di stabilizzazione
La norma interviene per modificare le previgenti clausole di stabilizzazione, stabilendo oggi che i
datori di lavoro, i quali occupino al momento dell’assunzione del nuovo apprendista almeno 50
dipendenti, possano effettuare l’assunzione solo se abbiano, nei trentasei mesi precedenti,
6
confermato a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore
di lavoro. La contrattazione collettiva potrà modificare le clausole di stabilizzazione, ad esempio
prevedendo un diverso limite percentuale, ma tale modifica sarà applicabile esclusivamente ai
datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti. In sostanza per coloro che occupano sino a
49 dipendenti la violazione delle clausole di stabilizzazione previste dalla contrattazione
collettiva, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto “trasformativo”
che si avrebbe per i datori di lavoro con organico superiore.
Apprendistato per l’acquisizione di una qualifica o diploma professionale
Viene introdotto un limite minimo di retribuzione da corrispondere al lavoratore il quale non potrà
essere inferiore alla sommatoria delle ore di lavoro effettivamente svolte, e quindi retribuite in
modo ordinario, nonché di almeno il 35% delle ore di formazione. Va da sé che alla
contrattazione collettiva continua ad essere affidata la possibilità di ampliare tale limite minimo,
ma alla medesima contrattazione viene affidata ora anche la possibilità di favorire l’utilizzo di tale
fattispecie contrattuale prevedendo specifiche modalità di utilizzo anche a tempo determinato.
Apprendistato professionalizzante e di mestiere
Il legislatore chiarisce che la formazione di base e trasversale rimane obbligatoria ma, sulla
scorta di quanto sancito dalle Regioni e Province autonome nelle linee guida del 20 febbraio
2014, nella misura in cui essa:
 sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale;
 sia realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista ovvero sia approvata e finanziata
dalla Pubblica Amministrazione;
 ovvero in via sussidiaria e cedevole sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale
vigente.
Ciò premesso si aggiunge oggi che la Regione deve provvedere ad inviare al datore di lavoro,
entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro,
un’informativa completa sui corsi organizzati con l’indicazione delle sedi e del calendario. Tale
adempimento da parte delle Regioni e delle Province autonome deve essere considerato
obbligatorio, pertanto in caso di mancato rispetto dei termini non potrà configurarsi, a carico del
datore di lavoro, alcuna responsabilità. In conseguenza di ciò il personale ispettivo si asterrà
dall’applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui
l’informativa in questione non sia intervenuta entro il termine sopra emarginato.
Disciplina transitoria
Le nuove disposizioni si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dal 21 marzo 2014, fatti salvi gli
effetti già prodotti dalle disposizioni del D.L. n.34/14, con ciò intendendo che l’eventuale mancata
formalizzazione del piano formativo individuale o l’inosservanza delle clausole di stabilizzazione
nel periodo 21 marzo-19 maggio 2014 non comporterà alcuna conseguenza negativa.
7
I CHIARIMENTI MINISTERIALI SULLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO DOPO LA
L. N. 78/14
Si informano i Signori Clienti che il Ministero del Lavoro, con la circolare 30 luglio 2014, n.18, ha
fornito importanti chiarimenti in ordine alle novità introdotte dal D.L. n.34/14, convertito dalla L.
n.78/14, al contratto di lavoro a tempo determinato, all’apprendistato e alla somministrazione di
lavoro.
Nel seguente approfondimento saranno analizzate le novità introdotte in riferimento alla
somministrazione di lavoro.
Eliminazione della causale e limiti di utilizzo
Così come disposto per il contratto a termine, anche l’utilizzo della somministrazione di lavoro a
tempo determinato non è più vincolata alla presenza delle ragioni giustificatrici di natura tecnica,
organizzativa, produttiva o sostitutiva, ma esclusivamente a un limite quantitativo di durata
massima, pari a 36 mesi.
Tuttavia, a differenza del contratto a termine, non risulta applicabile, in assenza di un intervento
della contrattazione collettiva, il limite legale di contingentamento del 20%, in quanto
l’individuazione dei limiti quantitativi è delegata in via esclusiva ai contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi (in conformità con quanto
previsto dall’art.10, D.Lgs. n.368/01: sono infatti esclusi da limitazioni i contratti per sostituire
lavoratori assenti, i contratti di somministrazione di carattere stagionale, i contratti per l’avvio di
nuove attività e i contratti sottoscritti con lavoratori aventi più di 55 anni di età).
Inoltre, non è soggetto a limitazioni quantitative l’utilizzo della somministrazione a termine che
coinvolga i seguenti lavoratori:
 soggetti disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con
requisiti normali o ridotti, da almeno sei mesi;
 soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi;
 lavoratori definiti "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei nn.18) e 19), art.2 del
regolamento (CE) n.800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008.
In riferimento agli aspetti sanzionatori, non risulta applicabile la nuova sanzione introdotta
dall’art.5, co.4 septies, D.Lgs. n.368/01: per la somministrazione la disposizione sanzionatoria
per la violazione dei limiti contrattuali è contenuta nell’art.18, co.3, D.Lgs. n.276/03 (sanzione
amministrativa da € 250,00 a € 1.250,00).
Molto opportunamente, fugando i dubbi sorti nella prima fase applicativa delle novità, il Ministero
del Lavoro ha chiarito che “il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può neanche
riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell’ambito
della propria attività”.
Infine, si ricorda che la materia della proroga non è soggetta alle nuove limitazioni previste dal
D.L.gs. n.368/01: anche in questo caso è la contrattazione collettiva applicata dal
somministratore che stabilisce i casi e la durata della proroga (in linea generale 6 proroghe
nell’arco di 36 mesi).
8
SCONTO 11,5% SETTORE EDILE PER L’ANNO 2014
Non essendo stato emanato l’apposito decreto entro il 31 luglio e trascorsi 30 giorni da tale data,
si può applicare la riduzione già determinata per l’anno prima, salvo conguaglio. Pertanto anche
per l’anno 2014 le aziende edili potranno applicare lo sgravio contributivo nella misura prevista
per l’anno 2013, pari all’11,50%.
L’Inps, con messaggio n.6534 dell'11 agosto, ha reso noto che a far data dal 1° settembre 2014
le aziende potranno inoltrare l’istanza per accedere alla riduzione contributiva nel settore
dell’edilizia per l’anno 2014, pari all'11,50%. Se il decreto interministeriale dovesse escludere lo
sgravio per il 2014 o modificarne la misura, l’Inps recupererà gli importi non spettanti o fornirà le
istruzioni per il conguaglio delle differenze a credito.
In considerazione dell’operatività dei codici Ateco 2007 (circolare n.80 del 25 giugno 2014) si
evidenzia che hanno diritto all’agevolazione contributiva i datori di lavoro classificati nel settore
industria con i codici statistici contributivi 11301, 11302, 11303, 11304 e 11305 e nel settore
artigianato con i codici statistici contributivi 41301, 41302, 41303, 41304 e 41305, nonché
caratterizzati dai codici Ateco 2007 da 412000 a 439100. Si ricorda inoltre che sono escluse
dalla riduzione contributiva, in quanto non costituiscono attività edili in senso stretto, le opere di
installazione di impianti elettrici, idraulici e altri lavori simili, attualmente contraddistinte dai codici
Ateco 2007 da 432100 a 432909 e dai codici statistici contributivi 11306, 11307, 11308, 41306,
41307, 41308, sempre accompagnati dai codici di autorizzazione 3N e 3P.
Per poter fruire dello sgravio è necessario inoltrare apposita istanza telematica (modulo Rid-Edil)
presente nel cassetto previdenziale aziende, nella sezione “comunicazioni on-line”, funzionalità
“invio nuova comunicazione”.
Entro il giorno successivo all’inoltro, i sistemi informativi centrali effettueranno alcuni controlli
formali e attribuiranno un esito positivo o negativo alla comunicazione.
9
Scadenzario
Di seguito evidenziamo i principali adempimenti dal 1° settembre al 30 settembre 2014, con il
commento dei principali termini di prossima scadenza.
Si ricorda ai Signori clienti che tutti gli adempimenti sono stati inseriti, prudenzialmente, con le
loro scadenze naturali, nonostante nella maggior parte dei casi, i versamenti che cadono di sabato
*
e nei giorni festivi si intendono prorogati al primo giorno feriale successivo .
Martedì 16 settembre
 Irpef versamento ritenute – Sostituti d’imposta
Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, sui redditi di lavoro
autonomo e su provvigioni trattenute dai sostituiti d’imposta nel mese precedente.
 Versamento addizionali regionali e comunali – Sostituti d’imposta
Versamento in unica soluzione delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori
dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di cessazione del
rapporto di lavoro.
Versamento delle rate delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori dipendenti
sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno.
 Versamento acconto addizionale comunale – Sostituti d’imposta
Versamento della rata di acconto dell’addizionale comunale trattenuta ai lavoratori dipendenti
sulle competenze del mese precedente.
 Contributi Inps – Gestione Separata
Versamento dei contributi dovuti dai committenti alla Gestione Separata Inps su compensi
corrisposti nel mese precedente.
 Contributi Inps – Datori di lavoro
Versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti all’Inps dai datori di lavoro, relativi
alle retribuzioni corrisposte nel mese precedente.
Venerdì 19 settembre
 Modello 770/2014 Semplificato e Ordinario – Proroga invio telematico
E’ stato prorogato a questa data il termine per la presentazione della dichiarazione dei sostituti
d’imposta Mod. 770/2014 mediante invio telematico.
Giovedì 25 settembre
 Inps – Richiesta autorizzazione Cig e Cigs
Presentazione all’Inps della richiesta di autorizzazione alla Cig e Cigs, per effetto di periodi di
sospensione o riduzione di attività lavorativa iniziati in una settimana scaduta nel mese
precedente.
*
Si ricorda che l’art.18 del D.Lgs. n.241/97, recita: “Le somme di cui all'articolo 17 (versamenti unitari che si effettuano tramite
modello F24) devono essere versate entro il giorno sedici del mese di scadenza. Se il termine scade di sabato o di giorno festivo il
versamento è tempestivo se effettuato il primo giorno lavorativo successivo”.
10
Martedì 30 settembre
 UniEMens – Invio telematico
Termine per la trasmissione telematica della denuncia retributiva e contributiva UniEMens
relativa al mese precedente.
 Inps – versamenti volontari
Versamento dei contributi volontari Inps relativi al 2° trimestre.
11
Scadenzario contrattuale
Di seguito evidenziamo le principali innovazioni contrattuali del mese di settembre 2014.
AREA ALIMENTARI E PANIFICAZIONE- AZIENDE ARTIGIANE - ACCORDO 19 NOVEMBRE 2013 - 10 DICEMBRE 2013
UNA TANTUM – II TRANCHE
Imprese artigiane alimentari e imprese della panificazione: Euro 55,00
12
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