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IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
1
Redazione c/o Associazione Commercianti Albesi – Editrice Servizi A.C.A. S.r.l. – ALBA – Piazza San Paolo n. 3 – Tel. 0173 22.66.11 – Telefax 0173 36.15.24 e-mail
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Trib. di Alba del 14/01/1977 n. 371 – Iscrizione ROC n. 10079 – Direttore Responsabile: Giancarlo Drocco - Ciclostilato in proprio.
MONDO
del
LAVORO
- SETTEMBRE 2014 -
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JOB ACT: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
A seguito dell’entrata
in vigore dalla Legge
78/2014 che ha apportato importanti novità
in materia di lavoro a
tempo
determinato,
somministrazione
di
lavoro e apprendistato,
Sommario:
Job Act: i chiarimenti
del Ministero
1
Legge “antipedofilia”
1
La Flessibilità nel
turismo
3
Il contratto stagionale
nel turismo
4
Fondo di Solidarietà
residuale INPS
6
HACCP e Sicurezza
Contributi CCIAA
5
MONDO
del
LAVORO
il Ministero del Lavoro è
intervenuto con la Circolare
n. 18/2014 fornendo alcuni
chiarimenti.
Analizziamo di seguito gli
aspetti fondamentali delle
varie tipologie contrattuali
riprese dalla circolare ministeriale:
CONTRATTO A TEMPO
DETERMINATO:
L’indicazione del termine
nel contratto di lavoro non è
più subordinata all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo o
sostitutivo. Il contratto a
tempo determinato diviene
generalmente “acausale”
con il vincolo temporale
di durata non superiore ai
36 mesi comprensiva di
eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per
lo svolgimento di qualunque tipo si mansione, sia
nella forma del contratto
a tempo determinato, sia
nell’ambito di un contratto di somministrazione.
L’apposizione di ragioni
giustificatrici, anche nel
nuovo quadro normativo,
può essere opportuna per
ragioni di carattere sosti-
tutivo (es. sostituzione di
maternità) o stagionalità.
Contestualmente all’eliminazione della motivazione alla base del contratto, è stato introdotto il
limite quantitativo del
20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per quanto riguarda le attività iniziate durante l’anno deve essere
considerata la data di
assunzione del primo
lavoratore a termine.
(continua a pag. 2)
L E G G E “A N T I P E D O F I L I A”
Lo scorso 22 marzo 2014
è stato pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 39 del
4 marzo 2014 che stabilisce che il soggetto che
intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionale o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e
regolari con minori, deve
richiedere il certificato
penale al casellario giudiziale, al fine di verificare
l’esistenza di condanne
per reati contro i minori
(art. 600bis, 600te, 600
quater, 600 quinquies e
609 undecies del codice
penale). Come precisato
nella Circolare del Ministero del Lavoro n.
9/2014, l’obbligo di cui
sopra è riferito a riguarda
esclusivamente i nuovi
rapporti di lavoro costitui-
ti a decorrere dal 6 aprile
u.s. e non si applica a
tutti i rapporti già in esseri a tale data. Con il
termine ''impiego al lavoro" si intendono non solo
le tipologie di lavoro
subordinato ma anche
quelle forme di attività di
natura autonoma che
comportino, ovviamente,
un contatto continuativo
con i minori fra le quali,
(continua a pag. 6)
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
2
JOB ACT: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
(segue da pag. 1)
Per determinare il numero
dei lavoratori non vanno
computati i lavor ator i:
 autonomi;
 parasubordinati;
 associati in partecipazione;
 assunti con lavoro accessorio;
 a chiamata senza indennità di disponibilità.
Vanno invece computati:
 i dirigenti a tempo indeterminato;
 gli apprendisti (eccetto
gli apprendisti stagionali).
La verifica concernente
il numero dei lavoratori
a tempo indeterminato
va effettuata in relazione
al totale dei lavoratori
complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli
stesso sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato
presso una o soltanto
alcune unità produttive
facenti capo al medesimo
datore di lavoro.
Qualora il calcolo della
percentuale del 20% dia
luogo ad un numero decimale il datore di lavoro
potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale
sia uguale o superiore a
0,5.
I lavoratori che occupano
fino a cinque dipendenti
possono sempre stipulare
un contratto di lavoro a
tempo determinato.
In caso di violazione del
numero massimo di rapporti a termine stipulati
verrà applicata la seguente
sanzione per ciascun lavoratore:
 20% della retribuzione fino ad una durata massi-
[lorda mensile], per ciascun mese o frazione di
mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto
di lavoro, se il numero
dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale non sia superiore ad uno;
 50% della retribuzione,
[lorda mensile] per ciascun mese o frazione di
mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto
di lavoro, se il numero
dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale sia superiore ad
uno;
Altra modifica sostanziale
riguarda la disciplina della
proroga. La prorogabilità
del termine, sino ad un
massimo di 5 volte
(indipendentemente
dal
numero di rinnovi) nel
limite della durata complessiva del singolo contratto pari a 36 mesi ed a
condizione che si riferisca
alla stessa attività lavorativa, intendendosi con tale
formulazione le stesse
mansione o mansioni
equivalenti.
Va inoltre ricordato che
rimane immutata la disciplina degli intervalli tra
due distinti contratti a termine. Gli intervalli rimangono inalterati rispetto
alla previgente disciplina
e sono si 10 o 20 giorni a
seconda della durata del
contratto precedente (fino
a 6 mesi o superiore).
SOMMINISTRAZIONE
DI LAVORO
Anche nell’ambito della
somministrazione di lavoro a tempo determinato il
nuovo testo normativo
introduce il concetto di
“acasualità” del contratto
ma pari a 36 mesi. Il numero massimo di lavoratori somministrati che
possono essere assunti
dalla singole aziende è
delegata alle disposizioni
dei singoli contratti collettivi nazionali di lavoro.
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Il D.L. 34/2014 in sede di
conversione ha apportato
importanti modifiche in
relazione al piano formativo individuale, alle
“clausole di stabilizzazione” ed alla disciplina del
contratto di apprendistato
per la qualifica e per il
diploma professionale e
quello professionalizzante
o di mestiere.
Piano formativo individuale: il piano for mativo
individuale, seppure in
forma sintetica deve obbligatoriamente
essere
redatto per iscritto. Il piano formativo in forma
sintetica può limitarsi ad
indicare esclusivamente la
formazione
finalizzata
all’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche e sul
rispetto dei suoi contenuti
andrà a concentrarsi l’attività di vigilanza del Ministero del lavoro.
Clausole di stabilizzazione: per i dator i di lavor o
che occupano almeno 50
dipendenti, l’assunzione
di nuovi apprendisti è subordinata alla conferma
nei 36 mesi precedenti la
nuova assunzione di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo
stesso datore di lavoro.
Detto limite può essere
derogato dai vari contratti
collettivi nazionali di lavoro.
Apprendistato professionalizzante o di mestiere:
la formazione di base o
trasversale rimane obbligatoria nei limiti di quanto
stabilito dalle Regioni e
dalle Province autonome.
Con il nuovo testo legislativo è la Regione che
provvede a comunicare al
datore di lavoro, entro
quarantacinque
giorni
dall’inizio del rapporto di
apprendistato, le modalità
di svolgimento dell’offerta
formativa pubblica. Secondo il Ministero, la scelta di individuare l’obbligo
della comunicazione da
parte delle Regioni produce effetti anche sotto il
profilo delle responsabilità
del datore di lavoro. Infatti, la mancata comunicazione da parte della Regione non consente di configurare alcuna responsabilità in capo al datore di lavoro.
Apprendistato per il diploma e la qualifica professionale: la nuova disciplina, fatta salvo quanto
disposto dalla contrattazione collettiva, ha stabilito la possibilità di riconoscere al lavoratore una
retribuzione che tenga
conto delle ore di lavoro
effettivamente
prestate
nonché delle ore di formazione almeno della misura
del 35% del relativo monte ore complessivo. Tale
disposizione, costituisce
un limite minimo alla retribuzione da corrispondere al lavoratore, la quale
non potrà essere al di sotto
di quella che risulterebbe
in relazione ad una sommatoria delle ore di lavoro
effettivamente
prestate,
nonché di almeno il 35%
delle ore di formazione.
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
3
LA FLESSIBILITA’ NEL TURISMO
SINTESI DELLE PRINCIPALI NORME RELATIVA AL RAPPORTO DI LAVORO
Riportiamo di seguito la
sintesi delle principali normative relative applicabili
nel lavoro del settore turismo per garantire la massima flessibilità.
1. ORARIO NORMALE DI LAVORO SETTIMANALE
L’orario normale di lavoro
è di 40 ore settimanali. La
media delle 40 ore settimanali può essere calcolata anche su un periodo non
superiore a 14 giorni (es:
una settimana da 48 ore ed
un’altra da 32 ore). Le ore
che superano la media delle 40 e sino a 48 ore, sono
considerate straordinarie
o, in alternativa, possono
essere accantonate in una
banca ore e dovranno essere recuperate entro 6
mesi.
2. CONTRATTO INTERMITTENTE
(a
chiamata – job on call)
Il contratto di lavoro a
chiamata è un contratto in
base al quale un datore di
lavoro potrà utilizzare, in
base alla disponibilità del
lavoratore, la sua prestazione lavorativa “a chiamata”, a seconda delle
necessità, concordando, di
volta in volta direttamente
con il lavoratore, la cadenza e la durata della prestazione.
Il contratto a chiamata è
considerato come lavoro
dipendente. Campo di applicazione: il contr atto di
lavoro a chiamata può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di
carattere discontinuo e per
prestazioni da rendersi
durante il fine settimana,
nell’arco delle vacanze
natalizie, delle vacanze
pasquali oppure delle
ferie estive.
Per il lavoratore assunto
a chiamata, prima che lo
stesso inizi la sua prestazione lavorativa, l’azienda deve effettuare la comunicazione ad una email del Ministero indicando il prossimo periodo lavorativo.
3. CONTRATTO A
TEMPO PARZIALE
Il rapporto di lavoro a
tempo parziale può essere di tipo:
 Orizzontale, per tutte le
giornate lavorative ma
con un orario inferiore a
quello a tempo pieno;
 Verticale, con un orario
giornaliero uguale a
quello a tempo pieno,
ma solo per una parte
delle giornate lavorative;
 Misto, se comprende
giornate con orario pieno e giornate con orario
parziale;
 Ciclico, se prevede la
prestazione con orario
ridotto solo per alcuni
periodi dell’anno.
Assunzione: nel contratto di assunzione deve
essere precisato, oltre al
numero delle ore previste, anche la loro collocazione temporale: per ogni
giornata della settimana,
l’ora di inizio e fine lavoro , se prevista una pausa,
l’ora di inizio e fine della
stessa; per il part-time
ciclico debbono essere
anche indicate le date di
inizio e fine periodo con
orario ridotto.
Periodo di prova: da
rapportare al contratto a
tempo parziale
Clausole flessibili ed elastiche: le clausole flessibili consentono di spostare la collocazione nel
tempo delle ore previste,
senza che il loro ammontare subisca variazioni; le
clausole elastiche permettono, nel caso in cui il
part-time non sia di tipo
orizzontale, di ampliare il
numero delle ore previste.
Lavoro supplementare:
è considerato lavoro supplementare quello prestato oltre l’orario di lavoro
a tempo parziale concordato e fino all’orario previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno.
Trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale e viceversa: le tr asformazioni da tempo
pieno a tempo parziale e
viceversa, devono essere
formalizzate per iscritto e
nell’accordo deve essere
precisato, oltre al numero
delle ore previste, anche
la loro collocazione temporale: per ogni giornata
della settimana, l’ora di
inizio e fine lavoro, se
prevista una pausa, l’ora
di inizio e fine della stessa;
per il part-time ciclico debbono essere anche indicate
le date di inizio e fine periodo con orario ridotto.
4. IL CONTRATTO A
TEMPO DETERMINATO
Acausalità del contratto a
termine: per la stipula
del contratto a tempo determinato non è più necessaria la motivazione. Risulta comunque opportuna
l’indicazione della causale
ogni volta che è possibile
indicarla (motivi sostitutivi, stagionali o assunzioni
dalle liste di mobilità per
poter usufruire di sgravi
contributivi).
Limite massimo di contratti stipulabili in azienda: Il numer o complessivo di contratti a tempo determinato non può eccedere i seguenti limiti previsti
dal CCNL: da zero a 4 lavoratori a tempo indeterminato (compresi apprendisti)
(TI), 4 tempi determinati
(TD); da 5 a 9 TI, 6 TD; da
10 a 25 TI, 7 TD; da 26 a
35 TI, 9 TD.
Dai limiti
quantitativi sopra indicati
sono esclusi i contratti a
tempo determinato conclu(continua a pag. 4)
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
4
LA FLESSIBILITA’ NEL TURISMO
SINTESI DELLE PRINCIPALI NORME RELATIVA AL RAPPORTO DI LAVORO
(segue da pag. 3)
si: nel settore turismo e
pubblici esercizi per lavori
di durata non superiore a
tre giorni; per ragioni di
carattere sostitutivo; per lo
svolgimento di spettacoli e
per lavoratori di età superiore a 55 anni ed i contratti stipulati per ragioni
di carattere sostitutivo o
stagionale.
In caso di violazione del
limite previsto dal CCNL,
per ciascun lavoratore si
applica la sanzione amministrativa par i al: 20%
della retribuzione, se il
numero dei lavoratori assunti in violazione del limite non sia superiore a
uno; 50%, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite sia superiore a uno. I contratti in
forza al 20 marzo 2014,
qualora siano superiori al
limite sopra indicato, vengono “congelati” sino al
31 dicembre 2014.
Proroga, limite temporale massimo: il ter mine
del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del
lavoratore, solo quando la
durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi le proroghe
sono ammesse fino ad un
massimo di cinque volte
nell'arco dei complessivi
trentasei mesi, indipendentemente dal numero
dei rinnovi, a condizione
che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la
quale il contratto è stato
stipulato a tempo determinato. La durata complessiva dei contratti a termine,
sommandoli tra di loro per
le mansioni equivalenti,
non potrà essere superiore
ai 36 mesi.
La lettera di assunzione:
il contratto individuale a
termine deve contenere,
oltre a tutti i dati riferiti al
rapporto di lavoro, la data
di “fine contratto” e deve
essere sottoscritto prima
che lo stesso lavoratore
venga adibito al lavoro.
5. LAVORO EXTRA
O DI SURROGA (c.d.
assunzioni giornaliere)
Nei settori del turismo e
dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta
di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di
durata non superiore a 3
giorni (il cosiddetto lavoro
extra e di surroga"), così
come disciplinata dai
CCNL di settore.In sintesi
le discipline contrattuali
stabiliscono che questo
particolare rapporto di
lavoro è ammesso per le
seguenti attività:
 banqueting;
 meeting, convegni, fiere,
congressi, manifestazioni, presenze di gruppi ed
eventi similari;
 attività di assistenza e
ricevimento agli arrivi e
alle partenze in porti,
aeroporti, stazioni ed
altri luoghi similari;
 ulteriori casi individuati
dalla contrattazione di
secondo livello aziendale o territoriale;
 prestazioni rese nei fine
settimana;
 prestazioni rese in occa-
sione delle festività.
Con gli ultimi rinnovi contrattuali è stata introdotta
la natura "oggettiva" delle
IL CONTRATTO STAGIONALE
NEL TURISMO
L’art. 83 del CCNL Turismo prevede la legittima apposizione del termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato per periodi di
intendificazione stagionale e/o ciclica in seno
ad aziende ad apertura annuale. Ne consegue
pertanto che in base a quanto stabilito dalla
normativa su contratto a termine (D.Lgs.
368/01 art. 10 comma 7) i contratti stipulati
per ragioni di stagionalità sono escludi dai
limiti massimi di assunzione dei contratti a
tempo determinato rispetto ai contratti a tempo indeterminato (20%).
Ricordiamo inoltre che l’art. 87 del CCNL
Turismo prevede che il contratto a termine
(stagionale) stipulato per una durata massima
di 8 mesi non si computa nel limite dei 36
mesi.
due ultime causali, che
consentono il ricorso a
prestazioni
di
lavoro
"extra e di surroga", indipendentemente da ulteriori
valutazioni. Conseguentemente, è corretto ritenere
che le stesse possano svolgersi nei periodi indicati
per qualunque tipo di prestazione, purché collocata
nel fine settimana o durante le festività.
Si ricorda che per il ricorso al lavoro extra e di surroga non sono previste
limitazioni quantitative di
personale.
Tali rapporti sono, infine,
esclusi dal campo di applicazione (e quindi dai limiti
numerici) del D.Lgs. n.
368/2001 (contratti a termine).
6. IL CONTRATTO
DI LAVORO RIPARTITO (job sharing)
Il lavoro ripartito è un rap-
porto di lavoro speciale,
mediante il quale due
lavoratori assumono in
solido l'adempimento di
un'unica e identica obbligazione lavorativa. In
pratica due persone si
dividono
consensualmente lo stesso posto di
lavoro. In questo modo, i
lavoratori possono cioè
gestire autonomamente e
discrezionalmente la ripartizione
dell'attività
lavorativa ed effettuare
sostituzioni fra loro.
I lavoratori possono cioè
gestire autonomamente e
discrezionalmente la ripartizione
dell'attività
lavorativa ed effettuare
sostituzioni fra loro, che
debbono essere comunicate al datore di lavoro
con cadenza almeno settimanale per certificare
le assenze.
Entrambi sono però di(continua a pag. 5)
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
5
LA FLESSIBILITA’ NEL TURISMO
SINTESI DELLE PRINCIPALI NORME RELATIVA AL RAPPORTO DI LAVORO
(segue da pag. 4)
rettamente e personalmente responsabili dell'intera
obbligazione lavorativa.
Caratteristiche come tutti i contratti, deve essere
stipulato in forma scritta;
 è di tipo subordinato;
 deve indicare i nominativi dei lavoratori coinvolti nel job sharing, la misura percentuale della
prestazione da svolgere
da ciascuno, e la collocazione temporale;
 deve indicare tutti gli
altri elementi che si inseriscono nei normali contratti di lavoro di natura
subordinata;
 devono essere individuate le misure adottate per
la sicurezza e la tutela
del collaboratore
 il rapporto di lavoro può
essere stipulato a termine o a tempo indeterminato.
 Per quanto riguarda il
trattamento economico,
vige il principio di parità
di trattamento rispetto ai
lavoratori di pari livello
e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Il datore non può opporsi
alla ripartizione dell'attività lavorativa stabilita dai
lavoratori.
Le regole:
 La suddivisione può essere di tipo "verticale" (una settimana o
un mese ciascuno) e di
tipo orizzontale (entrambi
lo stesso giorno).
 È data facoltà ai lavoratori di scambiarsi "i turni" di lavoro (salvo di-
versa pattuizione nel contratto).
 Sono vietate le sostituzioni da parte di terzi,
salvo se concordate con
il datore di lavoro.
 Per i contratti a tempo
parziale, ogni due lavoratori verrà conteggiata una
unità lavorativa nella
forza lavoro aziendale.
 Ad ognuno dei due lavoratori spetta, pro quota,
lo stesso trattamento
retributivo e previdenziale di un pari livello
occupato con normale
contratto di lavoro subordinato; ma il calcolo
delle prestazioni e dei
contributi dovrà essere
effettuato mese per mese, salvo conguaglio, a
fine anno, in relazione
all'effettivo svolgimento
della prestazione lavorativa.
 Per i contratti part-time,
le prestazioni previdenziali e assistenziali (es.
indennità di malattia
ecc.) sono calcolate in
base alla percentuale
pattuita.
 In caso di dimissioni o
licenziamento di uno dei
due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei
confronti dell'altra parte,
ma il datore di lavoro
può chiedere all'altro di
trasformare il rapporto in
un contratto di lavoro
subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore
può anche rifiutare l'adempimento di un terzo
soggetto.
7. VOUCHER (lavoro
accessorio occasionale)
È una attività lavorativa
occasionale per la quale le
ultime leggi hanno eliminato il riferimento a causali soggettive e oggettive,
cioè alle categorie di prestatori e ai settori di attività che nel passato consentivano di far ricorso a tali
prestazioni: per la loro
legittimità è necessario e
sufficiente che vengano
retribuite nel limite di Euro 2.690,00 (2.020,00 netti
al lavoratore) annui.
 Il singolo lavoratore non
potrà superare il limite di
Euro 6.730,00 (5.050,00
netti) sommando i compensi di tutti i committenti.
 I buoni lavoro hanno un
valore di 10 €uro lordi
ciascuno, corrispondente
al compenso minimo di
un’ora di prestazione ed
un netto, in favore del
lavoratore, pari ad Euro
7,50.
 Non danno diritto alle
prestazioni di malattia,
maternità, disoccupazione e assegni familiari.
Il lavoro accessorio è utilizzabile per prestazioni
rivolte direttamente a
favore del datore di lavoro (utilizzatore), senza il
tramite di intermediari
(es. no per lavori in appalto).
Acquisto ed abilitazione voucher: l’utilizzatore
dovrà
recarsi
all’Inps per registrarsi
come socio dell’azienda
(solamente per la prima
volta), in modo tale che i
Voucher si possano acquistare a nome dell’azienda
per
poterli
“scalare” in contabilità e
non come persona fisica.
l’utilizzatore, con la propria tessera sanitaria,
dovrà recarsi in tabaccheria e acquistare i
Voucher.
Successivamente bisognerà attivare questi
voucher
sul
sito
dell’Inps indicando codice fiscale lavoratore,
periodo (data inizio e
data fine) di lavoro e
luogo di lavoro. Al termine del periodo indicato l’utilizzatore pagherà
al lavoratore con i voucher tutte le ore svolte.
Due giorni dopo la fine
del periodo di lavoro
indicato il lavoratore
potrà recarsi dal tabaccaio a riscuotere i soldi
presentando i voucher
consegnati dall’utilizzatore.
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO SETTEMBRE 2014
VERSAMENTI DEI CONTRIBUTI
PER FONDO DI SOLIDARIETA’
RESIDUALE INPS
L’INPS, con la Circolare n. 100 del 2 settembre 2014,
interviene per fornire istruzioni operative relativamente
al versamento dei contributi destinati al finanziamento
del Fondo di solidarietà residuale, istituito presso
l’INPS con Decreto Ministeriale 7 febbraio 2014 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 129 del 6 giugno
2014.
Il Fondo residuale vede come destinatari i lavoratori
dipendenti dalle imprese appartenenti ai settori non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia d'integrazione salariale, purché con più di quindici
dipendenti, per i quali non sia stato costituito un fondo
di solidarietà bilaterale nel proprio comparto.
Si ricorda che le prestazioni erogate dal Fondo residuale sono finanziate da un contributo ordinario pari allo 0,50% dell’imponibile previdenziale, di cui un
terzo a carico dipendente dovuto dal 1° gennaio
2014.
6
HACCP E SICUREZZA:
CONTRIBUTI CCIAA DI CUNEO
La Camera di Commercio di Cuneo ha prorogato al 15 ottobre 2014 l’erogazione dei contributi a copertura delle spese
sostenute dalle aziende per la redazione delle documentazioni pertinenti SICUREZZA LAVORO e HACCP
(documento di valutazione dei rischi e manuale HACCP).
Ricordiamo che dal 1 giugno 2013 è in vigore l’obbligo di
elaborare il documento di valutazione dei rischi per la salute
e la sicurezza dei lavoratori; tutte le aziende del settore alimentare (dalla produzione fino alla vendita, al trasporto e
alla somministrazione di alimenti e bevande) devono inoltre
predisporre un manuale di autocontrollo HACCP, aggiornato alle nuove indicazioni regionali con eventuale semplificazione/eliminazione delle schede di registrazione.
Invitiamo tutte le aziende a contattare il SERVIZIO SICUREZZA SUL LAVORO e HACCP della scrivente Associazione (tel. 0173/226611 e-mail [email protected]) per verificare la propria posizione e per la predisposizione dei necessari documenti e relative richieste di contributo (le domande verranno esaminate dalla Camera di Commercio di
Cuneo in ordine cronologico di presentazione on line e fino
ad esaurimento fondi).
LEGGE “ANTIPEDOFILIA”
(segue da pag. 1)
in primo luogo, eventuali
ipotesi di collaborazione
anche a progetto, associazione in partecipazione
ecc. Rimangono invece
fuori dalla sfera di operatività dell'intervento normativo, quantomeno sotto il
profilo sanzionatorio, i
rapporti diversi da quelli
di lavoro in senso stretto e
cioè i rapporti di volontariato. Pertanto, per le organizzazioni di volontariato,
l'obbligo di richiedere il
certificato sussiste nei soli
casi in cui le stesse, per lo
svolgimento di attività
volontarie
organizzate,
assumono la veste di datori di lavoro. Il Ministero
del Lavoro ritiene inoltre
che rimangano esclusi dal
campo applicativo della
disposizione i datori di
lavoro domestico nel caso
di assunzione di babysitter o comunque di persona impiegate in attività
che comportino "contatti
diretti e regolari con minori": ciò in quanto il Legislatore ha inteso tutelare i
minori quando gli stessi
sono al di fuori dell'ambito
familiare, ambito nel quale
il genitore "datore di lavoro" può direttamente con
maggior efficacia attuare
tutte le cautele necessarie
nei confronti del bambino/
ragazzo.
L'obbligo in questione
riguarda datori di lavoro
che impieghino personale
per lo svolgimento di attività professionali "che
comportino contatti diretti
e regolari con minori" ivi
comprese le agenzie di
somministrazione qualora
dal relativo contratto di
fornitura risulti evidente
l'impiego del lavoratore
nelle attività in questione.
Il personale interessato
dalla disposizione è solo
quello che ha un contatto
non mediato e continuativo con i minori e per tanto l'obbligo non riguar-
da anche i dirigenti, i
responsabili, i preposti e
comunque quelle figure
che sovraintendono alla
attività svolta dall'operatore diretto, che possono
avere un confitto solo
occasionale con i destinatari della tutela.
Il Ministero ritiene altresì
che l'adempimento vada
circoscritto alle sole attività professionali che
abbiano come destinatari
diretti i minori e cioè
quelle che implichino un
contatto necessario ed
esclusivo con una platea
di minori (ad esempio
insegnanti di scuole pubbliche e private, conducenti di scuolabus, animatori turistici per bambini/ragazzi,
istruttori
sportivi per bambini/
ragazzi, persole addetto
alla
somministrazione
diretta di pasti all'interno
di mense scolastiche
ecc.). Rimangono pertanto al di fuori della previsione normativa quelle
attività che non hanno una
platea di destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte ad
una utenza indifferenziata,
ma
dov’è
comunque
"possibile" la presenza di
minori.
Come chiarito dal Ministero della Giustizia, in
attesa del rilascio del certificato del casellario che
va comunque richiesto acquisito il consenso
dell'interessato - prima
dell'impiego al lavoro è
comunque possibile impiegare il lavoratore sulla
base di una dichiarazione
costitutiva dell'atto di notorietà da esibire eventualmente agli organi di vigilanza.
Il datore di lavoro che non
adempie all’obbligo di
richiesta del certificato di
cui sopra è soggetto alla
sanzione amministrativa
di una somma compresa
tra Euro 10.000,00 ed Euro 15.000,00.

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