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2014_06 ATTIVA Circolare Lavoro

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Circolare Mensile Lavoro
GIUGNO 2014
INDICE

Le news del mese di giugno 2014

Approfondimenti
o
Il contratto a termine e il contratto di somministrazione dopo la conversione
in legge del D.L. n. 34/14
o
Il contratto di apprendistato dopo la conversione in legge del D.L. n. 34/14
o
Bonus di 80 Euro mensili per redditi da lavoro dipendente – il recupero delle
somme anticipate da parte del datore di lavoro
o
Detassazione anno 2014

Scadenzario

Scadenzario contrattuale
Le news del mese di giugno 2014
Interessi per il ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo: le istruzioni Inps
L’Inps, con circolare n.54 del 2 maggio, ha ricordato che a far data dal 1° maggio 2014 è fissata
al 5,14% la misura degli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo.
Tale misura trova applicazione anche per il calcolo delle somme dovute ai sensi del co.9,
dell’art.116, L. n.388/00, nel caso di raggiungimento del tetto massimo delle sanzioni civili (40%
in caso di omissione, 60% in caso di evasione contributiva rispetto alla contribuzione non
versata) calcolate nelle misure previste dal co.8, lett.a) e b) del medesimo art.116, senza che il
contribuente abbia provveduto all'integrale pagamento del dovuto.
Domande di riduzione del tasso medio di tariffa e del premio
L'Inail, con nota n.3266 del 9 maggio, ha reso noto che il modello OT20 in uso, previsto per la
richiesta di riduzione del tasso medio di tariffa ai sensi dell’art.20 MAT per le ditte che hanno
iniziato l’attività da non oltre un biennio, è stato integrato con un’apposita opzione per la richiesta
di riduzione del premio ai sensi della L. n.147/13, che ha subordinato l'applicazione del tasso
medio di tariffa al rispetto delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro. Viene inoltre precisato che, in sede di presentazione telematica, l’opzione relativa alla
richiesta di riduzione del tasso medio di tariffa ai sensi dell’art.20 MAT e/o quella relativa alla
riduzione del premio sono automaticamente pre-compilate dalla procedura online, a seconda
della tipologia di polizza presente nella Pat individuata dalla ditta nel modello OT20. Il nuovo
modello Modulo OT20 è disponibile all’interno della sezione "Denunce" dei servizi online a partire
dal 9 maggio 2014 ed è anche allegato alla nota in parola unitamente alle note di compilazione.
2
Approfondimenti
IL CONTRATTO A TERMINE E IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DOPO LA
CONVERSIONE IN LEGGE DEL D.L. 34/14
Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n.114 del 19 maggio 2014 della Legge 16 maggio
2014, n.78, è stato convertito in legge il D.L. 20 marzo 2014, n.34, disposizione che ha apportato
importanti modifiche alla regolamentazione del contratto a termine e del contratto di
apprendistato. Nella presente informativa si riepilogano le novità riguardanti il contratto a
termine, tenuto conto delle modifiche apportate nel corso della conversione in legge.
L’acausalità del contratto a termine
Per i contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014 non è più necessario specificare la causale
di assunzione: l’unica condizione di legittimità applicabile direttamente al singolo contratto (per i
limiti massimi di utilizzo si veda il relativo paragrafo) al momento dell’assunzione riguarda la
durata massima, 36 mesi comprensivi di proroghe. L’eventuale superamento del limite di durata
comporta la riqualificazione del contratto come a tempo indeterminato.
È pertanto superata la disciplina previgente, dove l’acausalità era limitata esclusivamente al
primo rapporto, ovvero alle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva. Riguardo a eventuali
causali previste dalla contrattazione collettiva, si ritengono superate le disposizioni contrattuali
che pedissequamente riprendono, richiamando l’art.1 del D.Lgs. n.368/01 nella sua versione
previgente, le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive.
L’acausalità, sempre nel limite massimo di 36 mesi, è prevista anche per la somministrazione a
tempo determinato.
Proroga
Nei passaggi parlamentari, è stato ridotto il limite massimo di proroghe proposto nella versione
originaria del D.L. n.34/14, sceso da 8 a 5. Per la proroga non sarà più necessario indicare la
motivazione specifica che porta al prolungamento del contratto. Si ricorda che la proroga del
contratto comporta l’ampliamento della durata del contratto, nella vigenza dello stesso, purché
l’attività svolta dal lavoratore sia la medesima.
È confermato il limite massimo di durata: i contratti a termine non possono essere prorogati oltre
i 36 mesi.
I limiti massimi di utilizzo
A compensare la liberalizzazione nell’utilizzo del contratto a termine, viene previsto che, fatte
salve le limitazioni previste dalla contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a
tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non possa
eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio
dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre
possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti di somministrazione non
rientrano in tale calcolo. Sono inoltre esonerati dal limite massimo del 20% i ricercatori e il
personale tecnico assunti con contratto a termine dagli istituti pubblici o privati di ricerca
scientifica.
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Nella conversione è stato inoltre previsto che la violazione del limite non comporti la
trasformazione a tempo indeterminato del contratto, ma una sanzione amministrativa calcolata
sulla retribuzione del lavoratore (20% della retribuzione per ogni mese, con frazioni pari almeno
a 15 giorni equivalenti a un mese intero se lo sforamento riguarda un solo lavoratore; 50% in tutti
gli altri casi). Nonostante la volontà del legislatore sia quella di prevedere esclusivamente una
sanzione amministrativa, potrebbero esserci, in caso di mancato rispetto, problemi di
riqualificazione del rapporto, stante la non univocità del testo normativo. Pertanto, si consiglia
estrema prudenza e attenzione nel rispettare i limiti di utilizzo. Tale sanzione, infine, non si
applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del
presente decreto, che comportino il superamento del limite percentuale di cui all'art.1, co.1, del
D.Lgs. n.368/01.
Diritto di precedenza
Novità anche per il diritto di precedenza, non toccato dal testo originario del D.L. Job Act. Viene
specificato che il periodo di congedo di maternità è utile per il calcolo del periodo di attività
lavorativa necessario per il diritto di precedenza. Viene inoltre riconosciuto il diritto di
precedenza, sempre per le lavoratrici al termine del congedo di maternità, anche nelle
assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con
riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. In ogni
caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante
comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione.
Altre disposizioni
È stata riscritta la disposizione relativa al computo dei contratti di somministrazione ai fini della
verifica della durata massima nella successione di contratti: l’intervento operato intende
evidenziare che il limite dei 36 mesi si applica solo ai contratti a termine. Il raggiungimento del
termine massimo, anche mediante l’utilizzo di contratti di somministrazione, non precluderà la
successiva stipula di nuovi contratti di somministrazione (mentre un nuovo contratto a termine,
per mansioni equivalenti a quelle per cui si è raggiunto il termine massimo, in linea generale
determinerà la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato).
La disciplina transitoria
In sede di conversione in legge è stata introdotta una disciplina specifica per il periodo
transitorio: gli artt.1 e 2 (termine e apprendistato) si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a
decorrere dalla data di entrata in vigore del D.L.; contestualmente sono fatti salvi gli effetti già
prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto prima della conversione in legge.
Tali disposizioni devono essere applicate con estrema attenzione, soprattutto in materia di
proroghe dei contratti a termine: in virtù della nuova disposizione, i contratti stipulati prima
dell’entrata in vigore del D.L. n.34/14 (21 marzo 2014) sono soggetti a una sola proroga, fermo
restando che gli effetti già prodotti prima della conversione sono fatti salvi.
Il diritto intertemporale vede poi una sua disciplina specifica per il limite massimo del 20%.
Conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi
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nazionali di lavoro. Il datore di lavoro, nel caso in cui si trovi in eccedenza rispetto ai nuovi limiti
di contingentamento, deve rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che il
contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più
favorevole: in caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare
nuovi contratti di lavoro a tempo determinato.
Inoltre, viene espressamente previsto che la sanzione per lo sforamento del limite del 20% non si
applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del D.L.
n.34/14.
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO DOPO LA CONVERSIONE IN LEGGE DEL
D.L. 34/14
Dopo un breve periodo in cui, per effetto dell’art.2, D.L. n.34/14, era stata abrogata la
disposizione che prevedeva l’obbligo di redazione in forma scritta del piano formativo individuale
nel contratto di apprendistato, la L. n.78/14, di conversione del D.L. n.34/14, pubblicata sulla
G.U. n.114 del 19 maggio, reintroduce tale obbligo ancorché lo stesso piano possa essere
redatto in forma sintetica sulla base di moduli o formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva. È
utile ricordare come il novellato dettato normativo preveda la predisposizione del piano formativo
non più entro il termine di trenta giorni dalla stipula del contratto, bensì contestualmente alla
stipula del contratto di lavoro.
La reintroduzione della forma scritta non deve lasciare perplessi, in quanto occorre tener
presente come la formazione sia elemento ineludibile nel contratto di apprendistato e, come tale,
occorre provarne l’effettiva sussistenza; va da sé, quindi, che la previsione dell’eliminazione della
specifica forma esporrebbe a un vero rischio il datore di lavoro in caso di accertamento ispettivo
e/o rivendicazioni da parte del lavoratore, in quanto non potrebbe essere agevolmente provato
l’effettivo svolgimento della formazione. Va comunque sottolineato, in ogni caso, il fatto che il
piano formativo debba esprimere uno sviluppo coerente con la mansione svolta e la qualifica da
acquisire.
La norma, poi, va ad abrogare la lett.i) del co.1 dell’art.2, D.Lgs. n.167/11 (per la verità tale
disposizione ha avuto scarsa rilevanza fattuale) ovvero la possibilità di forme e modalità per la
conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del
percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
Di ben altra rilevanza la nuova previsione circa la c.d. stabilizzazione degli apprendisti venuti a
scadere nei trentasei mesi precedenti. L’ordinaria previsione introdotta con la L. n.92/12 era stata
abrogata dal D.L. n.34/14, il quale puntava a liberare il mercato dell’occupazione dei giovani da
inutili rigidità. Tuttavia, in sede di conversione del D.L. n.34/14, il legislatore ha previsto, al co.3bis, primo periodo, la seguente norma: “Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi
nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano
nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i
datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è
subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del
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periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per
cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”.
Diventa così obbligatorio per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, prima di
assumere nuovi apprendisti, verificare di aver mantenuto in servizio almeno il 20% degli
apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro venuti a cessare nei 36 mesi precedenti.
Viene inoltre riconosciuta la possibilità che i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possano individuare limiti
diversi da quello legale, anche inferiori.
Il computo dei 50 dipendenti va effettuato al momento di procedere alla nuova assunzione e,
negli stessi, occorrerà conteggiare tutti i lavoratori secondo le ordinarie regole previste per ogni
fattispecie contrattuale (es. lavoratori part-time…).
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
Il legislatore, all’art.3, D.Lgs. n.167/11, ha aggiunto il co.2-ter, secondo il quale, fatta salva
l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del
contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore deve
essere riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e
anche delle ore di formazione nella misura almeno del 35% del relativo monte ore complessivo.
Ne deriva che il datore di lavoro non dovrà più pagare tutte le ore di formazione obbligatoria, ma
soltanto una parte delle stesse.
Apprendistato professionalizzante o di mestiere
In sede di conversione del D.L. n.34/14 il legislatore ha previsto un importante principio, secondo
il quale la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità
dell’azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa
pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali da parte delle Regioni e,
solo in via sussidiaria, la stessa formazione potrà essere svolta direttamente dalle imprese e
dalle loro associazioni di categoria.
Viene poi introdotto uno specifico obbligo a carico delle Regioni e delle Province autonome
ovvero la comunicazione al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione
dell’instaurazione del rapporto, delle modalità per usufruire dell’offerta formativa pubblica ai sensi
delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le
province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014.
Apprendistato ed esperienza scolastica
Sempre allo scopo di sviluppare e incrementare l’occupazione giovanile, il legislatore ha
introdotto una nuova norma, secondo la quale potranno essere stipulati contratti di apprendistato
anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall’art.5, D.Lgs. n.167/11, con particolare riguardo agli
studenti degli Istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale,
nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro.
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BONUS DI 80 EURO MENSILI PER REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE – IL
RECUPERO DELLE SOMME ANTICIPATE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO
Nell'ambito del recente provvedimento, D.L. n.34/14, convertito in L. n.78/14, pubblicata sulla
G.U. n.114 del 19 maggio, che attribuisce ai lavoratori dipendenti un bonus annuo, sotto forma di
credito d'imposta - che potrà raggiungere, nel suo importo massimo, € 640,00 annui, ovvero €
80,00 mensili per i mesi da maggio a dicembre 2014 - sono stati emanati, in rapida successione,
provvedimenti attuativi e di chiarificazione.
Come noto l'erogazione avverrà a cura del sostituto d'imposta, in via automatica e senza
necessità di esplicita domanda da parte del lavoratore. Una volta effettuata detta erogazione, il
datore di lavoro dovrà ottenerne la restituzione compensando le somme pagate con eventuali
suoi versamenti dovuti, in via primaria, all'Erario e, solo successivamente, dai contributi dovuti
all'Inps.
Ai fini di rendere operativa tale compensazione l'Agenzia Entrate ha emanato la risoluzione
n.48/14, con la quale si è istituito il codice tributo (1655), andando altresì a specificare che detta
compensazione dovrà essere operata esternamente, ovvero a mezzo del modello F24.
Qualche giorno dopo si è registrato l'intervento dell'Inps, a mezzo della circolare n.60/14, dove
l'Istituto richiama - in toto - le disposizioni fornite dall'Agenzia delle Entrate, che già aveva
spiegato il bonus con circolare n.8/14 (seguita da circolare n.9/14). L'Inps si limita quindi a far
notare come il sostituto, ai fini del recupero del bonus erogato, debba prima utilizzare, fino a
capienza, l'ammontare globale delle ritenute disponibili nel periodo di paga e semmai, solo per
differenza, utilizzare i contributi dovuti.
Con la circolare n.9/E, l’Agenzia delle Entrate ha fornito ulteriori chiarimenti in merito ai
beneficiari, al calcolo del credito e al suo coordinamento con altre agevolazioni, nonché sulle
modalità di recupero degli importi erogati da parte del sostituto.
DETASSAZIONE ANNO 2014
Si comunica che il D.P.C.M. 19 febbraio 2014, recante le nuove disposizioni operative per la
detassazione, è stato pubblicato nella G.U. 29 aprile 2014, n.98.
Alla luce del contenuto del D.P.C.M., la detassazione per il 2014 sarà applicabile:
 ai soli datori di lavoro privati (non anche alle P.A.);
 ai lavoratori dipendenti con un reddito nell’anno 2013 non superiore a € 40.000,00;
 nel limite individuale e complessivo di € 3.000,00.
Rimangono invariati tutti i presupposti già necessari per applicare la detassazione nel 2013, in
particolare si ricordano le regole contenute nel testo del D.P.C.M. 22 gennaio 2013, in tema di
detassazione, emanato in attuazione del co.481, dell’art.1 della L. n.228/12 (Legge di Stabilità
2013) che sono ancora attuali e per comodità si riepilogano qui di seguito:
 il D.P.C.M. definisce le misure sperimentali per l'incremento della produttività del lavoro,
introducendo una speciale agevolazione, ossia un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito
delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali, pari al 10%, da applicarsi sulle
“somme erogate a titolo di retribuzione di produttività, in esecuzione di contratti collettivi di
lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale, ai sensi della normativa di legge e degli
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accordi interconfederali vigenti, da associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in
azienda”.
Il Ministero del Lavoro, con la circolare n.15/13, ancora applicabile, ha precisato che:
 la retribuzione di produttività può far riferimento alternativamente a indicatori di produttività,
redditività, qualità, efficienza o innovazione e pertanto è sufficiente la previsione della
correlazione a uno solo di essi da parte della contrattazione collettiva per l'applicabilità
dell’agevolazione, quali ad esempio:
- l'andamento del fatturato;
- una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti cui si dà riscontro;
- minori costi di produzione a seguito dell'utilizzo di nuove tecnologie;
- la lavorazione di periodi di riposo di origine pattizia (ad es. ROL);
- prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di
categoria;
- premi di rendimento, premi di produttività (es. premi con sgravio contributivo ex L. n.247/07)
ovvero a quote retributive ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di particolari
sistemi orari adottati dall'azienda come: a ciclo continuo, sistemi di "banca delle ore",
indennità di reperibilità, di turno o di presenza, clausole flessibili o elastiche;
- i ristorni ai soci delle cooperative nella misura in cui siano collegati a un miglioramento della
produttività come sopra specificato;
 dette voci retributive possono variare sulla base di indicatori quantitativi che vadano a
remunerare un apporto lavorativo finalizzato a un miglioramento della produttività in senso lato
e, quindi, anche a un’"efficientazione" aziendale;
 qualora, ai fini del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento della produttività, gli accordi
collettivi territoriali o aziendali prevedano, in particolare:
- modifiche alla distribuzione degli orari di lavoro esistenti in azienda;
- modifiche orientate alla gestione di turnazioni o giornate aggiuntive (ad es. lavoro
domenicale o festivo) e/o a orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione
delle modalità attuative dei regimi di flessibilità previsti dai contratti collettivi nazionali di
categoria e/o ad analoghi interventi tesi al miglioramento dell'utilizzo degli impianti e
dell'organizzazione del lavoro;
tali modifiche potranno comportare l'applicazione dell’agevolazione sulle corrispondenti quote
orarie ed eventuali maggiorazioni, agevolazione cumulabile con quella riconosciuta sui premi
di produttività;
 possono essere detassate, inoltre, le voci retributive erogate in esecuzione di contratti che
prevedano l'attivazione di almeno una misura in almeno 3 delle aree di intervento di seguito
elencate:
- ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in
rapporto agli investimenti, all'innovazione tecnologica e alla fluttuazione dei mercati
finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli
obiettivi di produttività convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e
della collocazione oraria della prestazione;
- introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione
aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane;
8
- adozione di misure volte a rendere compatibile l'impiego di nuove tecnologie con la tutela
dei diritti fondamentali dei lavoratori, nel rispetto dell'art.4 della L. n.300/70, per facilitare
l'attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative;
- attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione delle
competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica, nel rispetto dell'art.13
della L. n.300/70;
 le due tipologie di retribuzione di produttività possono coesistere all’interno del medesimo
contratto collettivo;
 l’agevolazione non potrà applicarsi per il periodo anteriore alla data di sottoscrizione del
contratto collettivo al quale è data esecuzione.
È pacifico che, per i contratti sottoscritti in vigenza della previgente disciplina e rispettosi delle
condizioni previste del D.P.C.M. (compreso il deposito alla direzione territoriale del lavoro),
l’agevolazione potrà essere applicata già dal 1° gennaio 2014; i contratti collettivi sottoscritti
successivamente dovranno essere depositati con l’autodichiarazione di conformità entro 30
giorni dalla sottoscrizione, in questo caso l’agevolazione sarà applicabile successivamente alla
data di sottoscrizione del contratto aziendale o territoriale.
9
Scadenzario
Di seguito evidenziamo i principali adempimenti dal 1° giugno al 30 giugno 2014, con il
commento dei principali termini di prossima scadenza.
Si ricorda ai Signori clienti che tutti gli adempimenti sono stati inseriti, prudenzialmente, con le
loro scadenze naturali, nonostante nella maggior parte dei casi, i versamenti che cadono di sabato
*
e nei giorni festivi si intendono prorogati al primo giorno feriale successivo .
Lunedì 16 giugno
 Irpef versamento ritenute – Sostituti d’imposta
Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, sui redditi di lavoro
autonomo e su provvigioni trattenute dai sostituiti d’imposta nel mese precedente.
 Versamento addizionali regionali e comunali – Sostituti d’imposta
Versamento in unica soluzione delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori
dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di cessazione del
rapporto di lavoro.
Versamento delle rate delle addizionali regionale e comunale trattenute ai lavoratori dipendenti
sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno.
 Versamento acconto addizionale comunale – Sostituti d’imposta
Versamento della rata di acconto dell’addizionale comunale trattenuta ai lavoratori dipendenti
sulle competenze del mese precedente.
 Contributi Inps – Gestione Separata
Versamento dei contributi dovuti dai committenti alla Gestione Separata Inps su compensi
corrisposti nel mese precedente.
 Contributi Inps – Datori di lavoro
Versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti all’Inps dai datori di lavoro, relativi
alle retribuzioni corrisposte nel mese precedente.
Mercoledì 25 giugno
 Inps – Richiesta autorizzazione Cig e Cigs
Presentazione all’Inps della richiesta di autorizzazione alla Cig e Cigs, per effetto di periodi di
sospensione o riduzione di attività lavorativa iniziati in una settimana scaduta nel mese
precedente.
Lunedì 30 giugno
 UniEMens – Invio telematico
Termine per la trasmissione telematica della denuncia retributiva e contributiva UniEMens
relativa al mese precedente.
*
Si ricorda che l’art.18 del D.Lgs. n.241/97, recita: “Le somme di cui all'articolo 17 (versamenti unitari che si effettuano tramite
modello F24) devono essere versate entro il giorno sedici del mese di scadenza. Se il termine scade di sabato o di giorno festivo il
versamento è tempestivo se effettuato il primo giorno lavorativo successivo”.
10
Scadenzario contrattuale
Di seguito evidenziamo le principali innovazioni contrattuali del mese di giugno 2014.
METALMECCANICA - AZIENDE INDUSTRIALI - ACCORDO 5 DICEMBRE 2012
ELEMENTO PEREQUATIVO
€ 455,00
METALMECCANICA - PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA CONFAPI- ACCORDO 1° OTTOBRE 2013
ELEMENTO PEREQUATIVO
€ 485,00
METALMECCANICA - PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA CONFAPI- ACCORDO 29 LUGLIO 2013
ELEMENTO PEREQUATIVO
€ 485,00
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