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COMPETENZA DALLA PERFORMANCE ALLA PERSONA

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A. CEGOLON
COMPETENZA
DALLA PERFORMANCE ALLA PERSONA COMPETENTE
RubbettinoUniversità (2008)
Tensione verso la qualità
Soglia minima di senso
Conoscenze non solo teoriche
COMPETENZA I “sei saperi”
(PP. 11­22)
giuridico
Due significati
etimologia
professionale
tempo
Due variabili
“i sette peccati capitali”
spazio
COMPETENZA
Definizione etimologica: dal latino competentia, cum­petere (dirigersi a, chiedere insieme: piena capacità di orientarsi in determinati campi)
MA in Italiano manca un vero e proprio significato e spesso lo si usa come sinonimo di azione sfidante soprattutto all'interno del mondo lavorativo
COMPETENZA
Due significati
Giuridico: Autorità (sociale e istituzionale)
Professionale: Autorevolezza (effettiva padronanza)
COMPETENZA
Due variabili
SPAZIO
TEMPO
Scuola: gestire il tempo in modo intelligente
Lavoro: vantaggio competitivo (rif. Lead time Taylor e Ford, il modello del “Just in Time”)
“i sette peccati capitali” (rif. S. Borghini “Competere con il tempo” , Egea, Milano 2000, pp. 45 e ss.)
Sovrapproduzione
Tempi morti operaio e tempi fermo macchina Trasporto materiali soprattutto all'interno dello stabilimento
Sprechi di lavorazione per cali, sfridi ecc
Movimento delle persone tra i reparti
Difettosità e scarti di produzione
Presenza di scorte al di là dei minimi strettamente connessi alla tecnologia di produzione
Soglia minima di senso
Tensione alla qualità:
Lavoro (anni '80): la qualità lavorativa diviene una scommessa ma possibile solo in una organizzazione verticistica, si scopre l'importanza delle risorse umane
Scuola (anni '90): Protocolli d'Intesa tra Ministero della Pubblica Istruzione e Confindustria dove diviene cruciale il tema della qualità e della competenza
Conoscenze non solo teoriche:
Saperi Teorici: (descrizione, spiegazione) il fine è la conoscenza e indipendenti dall'azione
Saperi Procedurali: il fine è l'azione e aiutano ad agire (map e tour)
Saper fare procedurali (esperienza pratica)
Saper fare esperienziali: si parla di conoscenze in azione (Knowing­in­action di Schon) che sono date dalla somma di: conoscenze alpha(umanistiche e i valori), conoscenze beta (scientifiche),conoscenze gamma (scienze sociali), conoscenze delta (ricavano dall'azione). Esse si distinguono dalle conoscenze sull'azione (knowing­in­action)
Saper fare sociali: saper essere (habitus: disposizioni diverse che comprendono attitudini e comportamenti)
Saper fare cognitivi: operazioni intellettuali per elaborare, trovare soluzioni che un soggetto compie in situazione
Definizione di COMPETENZA:
Mc Clelland con il BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW dove pone il
problema dell'identificazione della competenza che è diversa dalla
qualifica
Saggio di Spencer e Spencer (1993) che risponde alla domanda
“cos'è la competenza?” aprendo 4 questioni
LA COMPETENZA NEL MONDO DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI (pp. 23­49) Modello Human Relations (Mayo e McGregor):
Modello Taylorista:
Relazione e realizzazione nel lavoro.
SCIENTIFIC MANAGEMENT Si punta alla qualità ed essa prevede:
(5 principi): “The CARENTE ­ 3 fasi di sviluppo
best one way”
­ 4 modelli ­ 2 tipologie di fattori aziendali Fine: efficacia del lavoro
Si parla di “lavoro competente” con riferimento a 4 caratteristiche
MODELLO TAYLORISTA
Competenza nel mondo del lavoro coincide con le trasformazioni socio­politiche­economiche possibili solo con lo sviluppo del terziario e del quaternariato (rete)
MA sfasature nel mondo (Africa e Asia) e all'interno dell'UE
Modello geometrico che punta alla quantità MA non si apre alla novità ovvero punta all'efficienza Frederick Taylor compie studi tecnici presso l'Institute of Technology e entra nella Midvale Steel Company dove diventerà ingegnere capo. Nel 1881 inizia a lavorare allo SCIENTIFIC MANAGEMENT e nel 1910 pubblica “the principles of scientific Management” (trad. it. “i criteri scientifici di direzione e organizzazione aziendale” 1976)
Inserimento delle macchine che provocano una rivisitazione dell'organizzazione del mondo del lavoro
La ricerca della “the best one way” dove efficacia ed efficienza si completano a vicenda
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Fine: individuare le fasi delle attività per verificarne la razionalità ed economia nell'esecuzione
Conoscenza del lavoro MA qui conoscenza e miglioramento sono stabilite dall'alto mente dovrebbero essere condivise dal basso
I 5 PRINCIPI DELLO SCIENTIFIC MANAGEMENT
Separazione attività direttiva ed esecutiva Articolazione gerarchica funzionale
Parcellizzazione (ciclo di produzione)
Retribuzione a cottimo (quantità e tempo no creatività)
Addestramento professionale (“saper fare”)
3 principi
Utilizzazione del corpo
Sistemazione del posto di lavoro (abitudini)
Progettazione macchine e apparecchiature industriali
Punti deboli modello Taylorista (studia il lavoro umano per adattarlo alla macchina)
MODELLO DELLE HUMAN RELATIONS
Mayo (padre psicologia sociale e sociologia industriale) Ricerca al Western Electric Company di Hawthorne di Chicago dove studia la RELAZIONE tra le ragazze
COMPETENZA
QUALITÀ DEL LAVORO
Da qui discende poi il movimento delle RISORSE UMANE di Mc Gregor
Il lavoro diviene il luogo di realizzazione del se e gli obiettivi personali del lavoratore si legano con quelli generali dell'azienda
3 fasi di sviluppo della qualità (nasce in Giappone metà anni 90):
Qualità del prodotto (analisi dell'attività lavorativa)
Qualità del sistema produttivo (Total Quality Managament) bisogni e aspettative del cliente
La qualità totale (Company Wide Quality Control ­ CWQC) natura e congruità iniziative e attività all'interno del processo produttivo
4 modelli di qualità:
Qualità attesa: bisogni e aspettative del cliente
Qualità progettata: risposta ai bisogni e alle attese anche in riferimento ai servizi erogati
Qualità prodotta: prodotto/servizio erogato
Qualità percepita: rappresentazione del cliente
Il FOCUS è il SOGGETTO. La COMPETENZA è una delle espressioni accessibili e gratificanti della LIBERTÀ (rif. P. Levi “essere competenti nel proprio lavoro e provare piacere a svolgerlo” pg. 36)
Distinzione tra MANSIONE (il lavoro nell'organizzazione scientifica, prodotto della divisione del lavoro) e RUOLO O QUALIFICA (prestazione più complessa di operazioni trascritte e tradotte nella pratica lavorativa)
Importanza dell'alternanza scuola ­ lavoro (Riforma Moratti)
LAVORO COMPETENTE: riferimento è la competenza e nell'impresa di parla di COMPETENZE DISTINTIVE (RESOURCE BASED VIEW – RBV) che va a studiare l'interno AZIENDA le relazioni che si instaurano. Risorse:
Tangibili (impianti, macchinari)
Intangibili (prodotto, reti di comunicazioni informali): competitive
4 CARATTERISTICHE DELLA COMPETENZA:
DUREVOLE: resiste nel tempo, trasferita e migliorata
DIFFICILE ACQUISIBILITA' e RIPRODUCIBILITA': può essere trasferita a patto che sia agita dalla stessa persona in situazioni diverse ma preferibilmente all'interno dello stesso ambiente di lavoro
NON SOSTITUIBILITA': riferimento al punto precedente ad es il general manager che è il punto di forza dell'azienda
Distinzione tra occupazione (lavoro) e occupabilità (formazione dove vengono garantite le condizioni per mantenere il posto di lavoro)
Il lavoratore è tutelato attraverso le COMPETENZE serve quindi un percorso idoneo tra scuola – lavoro dove si unisce il sapere teorico a quello esperienziale
La corresponsabilizzazione tra azienda dove garantisce formazione in itinere ma anche formazione iniziale
COMPETENZA
McClelland (anni '60)
­ inizia a studiare le competenze nel mondo del lavoro
­ smentisce le teorie behavioristica 8risorse umane con test attitudinali: relazione tra tratti personalità e futuro successo lavorativo)
Focus: azione variabili di competenze realmente comprovabili che predicono la performance
Approccio specifico: BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW (BEI):
Intervista sull'episodio comportamentale (event) basata sul metodo dell'INCIDENTE CRITICO di Flannagan e sul TEST DELLA PERCEZIONE TEMATICA (TAT) di McClelland
Si chiede al soggetto di ricordare situazioni di lavoro problematiche risolte con successo e di riflettere su due casi per individuare il modo in cui sono stati affrontati. Ciò permette di individuare il differenziale di competenza presupposto
Problemi specifici rispetto alla competenza in particolare rispetto alla sua identificazione e rilevamento; si aprono scenari nuovi e inediti La QUALIFICA individua i saperi richiesti garantiti con i diplomi e prescrive le competenze per l'inquadramento MA non garantisce il possesso delle competenze
Un' evoluzione è data dal metodo per declaratorie e profili che valorizza competenze e qualità: approccio olistico (funzione in relazione a lavoro)
riferimento alla prestazione e al modo in cui viene erogata (valorizzare l'autonomia e impegno del singolo)
Limite: modello organizzativo troppo rigido intorno ai ruoli e ai compiti vs la dinamicità delle competenze
Per comprendere meglio la COMPETENZA : saggio dei due sociologi Spencer e Spencer (1993 trad. it. 1995 rif. libro di Cegolon analisi critica di Levati e Sarrao: bisogna passare “dal piano della descrizione al piano della definizione
“la competenza è una caratteristica intrinseca individuale che è casualmente collegata ad una performance efficace e/o superiore in una mansione o in una situazione e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito” (riferimento studi Klemp e Boyatzis)
4 questioni su “COS'È LA COMPETENZA?”:
Competenza e attitudine intrinseca
Competenza e performance
Competenza e situazione
Competenza e responsabilità
Competenza e attitudine intrinseca : motivazioni (movimenti imprecisati verso determinate azioni), tratti (caratteristiche fisiche e disposizioni a agire e reagire), immagine di sé, le conoscenze. Sono alla base delle caratteristiche intrinseche e sembrano contraddire la modificabilità della natura dinamica delle competenze. Si esce dall'impasse in due modi:
­ competenze di superficie:flessibili e forgiabili (conoscenze e skill)
­ competenze di profondità: stabili e resistenti (tratti e e le motivazioni)
CAPACITÀ È LA POTENZIALITA' PER LA BUONA PRESTAZIONE QUINDI LEGATA ALLE ATTITUDINI (INNATE E PLASTICHE MA SI TRASFORMA)
CAPACITÀ: CONOSCENZE ED ESPERIENZE
Competenza e performance: non spiega tutti i comportamenti che però sono consapevoli al massimo si è mossi con una intenzione diversa da quella dichiarata. La competenza fa riferimento alla dimensione psicologica ovvero a quella personale dell'individuo
Competenza e situazione: la competenza è sempre e solo in atto per due ragioni:
­ epifania competenza: si manifesta indirettamente con le azioni
­ azione come luogo di formazione della competenza (conoscenze tacite che poi categorizziamo)
N.B.: non tutti i contesti sono favorevoli a crescere e sviluppare le competenze; è anche importante tenere in mente l'idea di “trasferibiità” della competenza
Competenza e responsabilità:si considera la competenze in termini di performance nel lavoro dove si cerca e si vuole il risultato tangibile (ma sarebbe importante parlare di processo della competenza e molte questini rischiano di essre trascurate.
N.B.: approfondimenti dinamico – processuali nella pedagogia e teorie della formazione le quali devono FORMARE e non solo usare le COMPETENZE Etimologia (cum­petere)
Due significati (giuridico e professionale)
Due variabili (tempo e spazio)
Soglia minima di senso (tensione verso la qualità e conoscenze non solo teoriche)
COMPETENZA
MODELLO TAYLORISTA
MODELLO DELLE HUMAN RELATIONS (Mayo e Mc Gregor)
Definizione di COMPETENZA (McClelland e Spencer e Spencer)
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