Retribuzioni UN TIMIDO SEGNO PIÙ È quanto emerge dal rapporto di Od&M Consulting sulle retribuzioni riferite all’anno passato in Italia: segnali positivi soprattutto per impiegati e operai, più timidi per dirigenti e quadri. Ancora poco usate le leve della retribuzione variabile Simonetta Cavasin 28 MAGGIO 2014 Q UANTO EMERGE dal 17° Rapporto sulle retribuzioni in Italia 2014, a cura di Od&M Consulting, rappresenta un punto di rottura rispetto ai precedenti anni. Si può infatti rilevare un aumento retributivo consistente per tutte le famiglie professionali, a seguito di un periodo di cinque anni in cui le retribuzioni hanno faticato notevolmente a crescere. Il 2013 registra incrementi retributivi significativi per impiegati e operai (fra il 2 e il 4%), mentre la crescita in bustapaga per dirigenti e quadri è ben più contenuta (rispettivamente 1 e 0,3%). Il confronto con l’inflazione mette in luce, inoltre, una tenuta del potere d’acquisto per le prime due famiglie indicate, grazie anche all’aumento molto contenuto dei prezzi al consumo (+1,2%). Se si passa all’analisi dei dati in termini di valori assoluti siamo ancora di fronte a conferme più che a novità. Le retribuzioni più elevate si registrano infatti nella grande azienda, nelle aziende del Nordovest, nel settore credito per i dirigenti e i quadri e nell’industria per gli impiegati e, infine, a favore degli uomini, con un aumento del gap di genere fra dirigenti e quadri (vedi tabelle 2, 3, 4 e 5). Passando all’analisi dei trend, si registrano differenze a seconda della qualifica professionale. Tra i dirigenti il trend è positivo in particolare nella piccola azienda, nelle imprese del Sud e Isole, nel settore industriale e per gli uomini. Tra i quadri la crescita maggiore si è registrata nella media azienda (anche se contenuta), nelle regioni del Nord e nei settori del commercio e del credito, mentre non vi sono differenze significative di trend per genere. Le retribuzioni degli impiegati crescono invece con maggiore rilevanza nelle piccole aziende, nelle regioni del Nordest e del Centro, nelle imprese industriali e fra gli uomini. Passando a un’analisi per funzione di appartenenza, i dirigenti registrano incrementi retributivi in cinque aree funzionali delle otto analizzate, con crescite significative nelle aree ingegneria, ricerca e sviluppo, project management e direzione generale e un trend negativo per i dirigenti delle risorse umane. Rispetto ai quadri si assiste invece a una crescita retributiva in sei aree funzionali, con trend molto positivi nell’information technology e nella direzione generale e Tabella 1 - RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA MEDIA GENERALE 2012 2013 TREND 2013-2012 DIRIGENTI € 109.737 € 110.875 1,0% QUADRI € 54.023 € 54.179 0,3% IMPIEGATI € 27.855 € 28.562 2,5% OPERAI € 22.600 € 23.493 4,0% CATEGORIA D’INQUADRAMENTO un trend negativo nell’area amministrazione, finanza, controllo, legale. Retribuzione fissa e variabile Le retribuzioni fin qui illustrate fanno riferimento alla retribuzione totale annua. È interessante vedere quale componente della retribuzione ha influito maggiormente sugli incrementi registrati (vedi tabella 7). Per i dirigenti si Tabella 2 - ANALISI PER DIMENSIONE AZIENDALE 2013 CATEGORIA D’INQUADRAMENTO TREND 2013-2012 Piccola Media Grande Piccola Media Grande DIRIGENTI € 100.459 € 113.226 € 116.520 2,2% 1,0% -1,1% QUADRI € 51.280 € 55.373 € 55.585 0,4% 0,8% -0,7% IMPIEGATI € 26.708 € 30.554 € 30.736 3,2% 1,0% 0,9% MAGGIO 2014 29 Retribuzioni Tabella 3 - ANALISI PER TERRITORIO CATEGORIA D’INQUADRAMENTO 2013 TREND 2013-2012 Centro Sud e isole Nordest Nordovest Centro Sud e isole Nordest Nordovest DIRIGENTI € 109.778 € 112.213 € 109.510 € 103.683 1,5% -1,6% 0,9% -6,4% QUADRI € 54.785 € 54.762 € 52.702 € 49.840 0,8% 0,7% -1,2% -2,4% IMPIEGATI € 28.743 € 29.183 € 27.481 € 25.235 3,1% 1,4% 3,2% -2,5% Tabella 4 - ANALISI PER SETTORE CATEGORIA D’INQUADRAMENTO 2013 TREND 2013-2012 Servizi Credito 2,1% 1,1% -1,8% 2,4% 3,7% -1,1% -3,1% 4,2% 2,8% 2,0% 0,4% Industria Commercio Servizi Credito Industria DIRIGENTI € 110.584 € 108.935 € 101.005 € 118.928 3,1% QUADRI € 53.620 € 55.525 € 50.937 € 56.266 IMPIEGATI € 30.856 € 26.972 € 27.616 € 28.262 è manifestato un aumento della parte variabile pari al 6,2%, che in termini assoluti significa quasi 700 euro in più rispetto al 2012; la componente fissa della retribuzione è invece cresciuta dello 0,4%. Per i quadri entrambe le componenti retributive non hanno registrato un significativo aumento (+0,9% la parte variabile, +0,2% la parte fissa). La retribuzione variabile percepita dagli impiegati è percentual- mente aumentata del 9,3, ma in termini monetari tale aumento è pari a soli 70 euro lordi annui; la parte fissa al contrario cresce del 2,4% (circa 650 euro lordi annui in più). La componente variabile appena analizzata è la parte percepita dal lavoratore, diversa quindi dalla parte variabile potenzialmente erogabile dall’azienda. Il risultato descritto rappresenta la ripartizione della parte monetaria Tabella 5 - ANALISI PER GENERE 2013 CATEGORIA D’INQUADRAMENTO 30 TREND 2013-2012 Uomini Donne Uomini Donne DIRIGENTI € 112.811 € 103.223 1,4% -2,5% QUADRI € 54.900 € 51.850 0,3% 0,0% IMPIEGATI € 30.853 € 26.869 4,8% 0,9% MAGGIO 2014 Commercio complessivamente percepita dai lavoratori ed è influenzato da una serie di elementi che caratterizzano le politiche adottate dalle aziende, ossia la popolazione che è coinvolta in un sistema di incentivazione, il peso del variabile erogato agli effettivi percettori e il target potenzialmente raggiungibile nei sistemi di erogazione del premio variabile. In primo luogo non tutte le aziende utilizzano sistemi di incentivazione o regole generali per l’erogazione del variabile, ma soprattutto non tutti i lavoratori raggiungono gli obiettivi stabiliti per percepire il premio. Ciò ha un’influenza sul numero effettivo di percettori del variabile, che va dal 65,7% dei dirigenti al 28,6% degli impiegati, con gli operai percettori di una quota va- 07.RETRIBUZIONI.CAVASIN.1 19 05 2014 11:30 Pagina 31 Tabella 6 - ANALISI PER AREA FUNZIONALE DIRIGENTI QUADRI AREA FUNZIONALE 2012 2013 Trend 2013-2012 Vendite, marketing, pr e comunicazione, customer service € 109.747 € 109.200 € -0,5% € 57.309 € 57.825 € -0,9% Information technology € 99.040 € 98.803 € -0,2% € 50.896 € 52.468 € -3,1% Produzione, qualità, manutenzione, sicurezza, salute e ambiente € 98.713 € 100.213 € -1,5% € 51.505 € 51.937 € -0,8% Ingegneria, ricerca e sviluppo, project management € 91.340 € 96.732 € -5,9% € 51.574 € 51.639 € -0,1% Risorse umane € 109.968 € 107.548 € -2,2% € 54.180 € 54.102 € -0,1% Supply chain € 101.776 € 103.705 € -1,9% € 52.000 € 53.003 € -1,9% Amministrazione, finanza, controllo, legale € 104.579 € 105.140 € -0,5% € 53.770 € 53.137 € -1,2% Direzione generale € 125.246 € 131.137 € -4,7% € 57.862 € 59.666 € -3,1% TOTALE € 109.737 € 110.875 € -1,0% € 54.023 € 54.179 € -0,3% 2012 2013 Trend 2013-2012 Tabella 7 - ANALISI COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE 2013 (FISSA E VARIABILE) CATEGORIA D’INQUADRAMENTO Retribuzione base annua Variabile Variabile Trend Rba 2013-2012 Trend variabile 2013-2012 DIRIGENTI € 98.469 € 12.406 12,6% 0,4% 6,2% QUADRI € 50.734 € 3.445 -6,8% 0,2% 0,9% IMPIEGATI € 27.801 € 91.761 -2,7% 2,4% 9,3% riabile pari al 31,1% nell’ultimo anno (oltre 10 punti percentuali in più rispetto al 2012). La quota variabile percepita da questi lavoratori ha un’incidenza ben maggiore rispetto a quella indicata in precedenza, in quanto “depurata” da coloro che, per mancato raggiungimento degli obiettivi o per mancata inclusione in sistemi di incentivazione, non hanno percepito un variabile. L’incidenza del variabile per i soli percettori rilevata nell’ulti- mo anno raggiunge il 19% sul fisso per i dirigenti e quasi il 13% per i quadri, mentre per gli impiegati staziona intorno al 9% e per gli operai scende al 5%. È quindi la performance ottenuta dai lavoratori che determina il peso effettivo del pacchetto retributivo percepito. Va infine sottolineato come il target, ossia la quota erogabile a fronte del raggiungimento del 100% degli obiettivi stabiliti nel sistema di incentivazione, pre- senti percentuali che variano in base alla tipologia di sistema adottato e al montepremi complessivo che l’azienda decide di mettere a disposizione per la popolazione inclusa nel sistema di incentivazione. I benefit All’interno di una logica complessiva di total reward, alla parte di compensation, costituita da retribuzione fissa e variabile di breve o di medio periodo, è affiancata la MAGGIO 2014 31 Retribuzioni Tabella 8 - RETRIBUZIONE VARIABILE: PERCETTORI E TARGET Incidenza variabile sul fisso (solo i percettori) Percentuale percettori CATEGORIA D’INQUADRAMENTO 2013 Trend 2013-2009 Incidenza sul fisso DIRIGENTI 65,7% 2,6% 19,0% 6,7% 10-25% QUADRI 51,9% -0,2% 12,8% 4,7% 7-15% IMPIEGATI 28,6% 1,5% 8,9% 10,6% 0-10% Il mercato retributivo ha quindi intrapreso la strada che porta a una crescita attesa che, se continuativa, permetterà nei prossimi anni di incrementare il potere d’acquisto componente non monetaria di benefit e perquisite. I benefit sono strumenti che hanno essenzialmente natura previdenziale e assistenziale finalizzati alla protezione del futuro tenore di vita o alla protezione del patrimonio della famiglia, mentre i perquisite sono dei beni o dei servizi di cui il dipendente può avvalersi immediatamente, utilizzabili sia come strumenti di lavo- Trend 2013-2009 QUADRI MAGGIO 2014 IMPIEGATI BENEFIT DIRIGENTI Carburante 54,0% 21,4% 7,7% Carta di credito 38,5% 20,2% 7,1% Cellulare 87,5% 70,9% 31,8% Check-up medico 25,3% 12,7% 4,8% Company car 74,3% 33,1% 11,0% Computer portatile 71,6% 55,3% 27,6% Mensa/buoni pasto 49,6% 51,8% 40,9% Polizze assicurative 38,8% 17,6% 6,7% Previdenza integrativa 41,1% 15,0% 5,6% Rimborso spese viaggio casa-lavoro 27,1% 14,3% 6,1% Spese mediche 36,3% 19,8% 7,5% Nota: differenze superiori a +3%; differenze fra +3 e -3%; differenze inferiori a -3%. Intervallo medio ro, sia in ambito extralavorativo. In generale si nota una maggiore diffusione di benefit per le figure di più alto profilo, ossia i dirigenti, in particolare rispetto ad alcune categorie: vedi nella tabella 9 previdenza assicurativa, polizze assicurative, checkup medico. Le frecce, che stanno a indicare quanto si è modificata la diffusione dei benefit negli ultimi cinque anni, dimostrano come non vi sia Tabella 9 - ANALISI BENEFIT 32 Variabile target stato un cambiamento significativo in termini di diffusione; tuttavia, volendo trovare una dinamica di cambiamento si è rilevato un incremento della diffusione dei perquisite, come il cellulare e il computer portatile. In conclusione Nel 2013 si conferma la dinamica del 2012 di crescita delle retribuzioni, in particolare per le famiglie professionali i cui stipendi sono più contenuti, ossia gli impiegati e soprattutto gli operai. Il mercato retributivo ha quindi intrapreso la strada che porta a una crescita attesa che, se continuativa nel tempo, permetterà nei prossimi anni di incrementare il potere d’acquisto dei lavoratori dipendenti italiani, a maggior ragione se l’infla- zione rilevata rimane sui livelli contenuti del 2013. Tale andamento ha quindi parzialmente recuperato lo squilibrio fra la dinamica di crescita delle retribuzioni dei lavoratori e la dinamica inflattiva, invertendo una tendenza negativa che nel periodo 2007-2011 aveva affossato la capacità di spesa dei lavoratori dipendenti italiani. Segnali positivi arrivano quindi dal mercato retributivo, ma se da un lato le retribuzioni crescono, dall’altro non si rilevano cambiamenti nel mix di leve utilizzate. La retribuzione fissa rafforza ulteriormente il suo peso nel compensation mix a discapito della retribuzione variabile, che continua a crescere in maniera rilevante solamente per i dirigenti, né i benefit sembrano incrementare la loro presenza sul mercato, la cui diffusione è massiccia solamente quando si tratta di strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro, come il cellulare, il computer portatile, l’auto aziendale. Una corretta politica retributiva prevede da parte delle aziende la possibilità di utilizzare tutta una serie di leve utili a ricompensare i propri dipendenti e, in maniera collaterale, a generare un risultato per l’azienda. La retribuzione variabile può far crescere la competitività delle retribuzioni, a tutti i livelli e per tutte le tipologie di ruolo, ma solo quando agganciato a un sistema di obiettivi che ha nel risultato complessivo dell’azienda il punto di riferimento principale. Solo se l’azienda raggiunge i risultati prefissati ha infatti la possibilità di pagare il variabile e quindi di sostenersi nel tempo. I benefit rappresentano un’ulteriore opportunità per aumentare la competitività dei livelli retributivi. Anche in questo caso abbinare alla logica tradizionale degli inquadramenti contrattuali anche logiche che tengano in considerazione le singole caratteristiche delle persone facenti parte dell’organizzazione, rappresenta un fattore generatore di soddisfazione per i dipendenti. Formazione e sviluppo sono elementi di reward ad alto valore aggiunto, ma quando sono vera- MAGGIO 2014 33 Retribuzioni FAI IL TUO CHECKUP RETRIBUTIVO! Se sei associato a Manageritalia puoi richiedere gratuitamente il checkup della tua retribuzione e avere un report dettagliato. Accedi all’area riservata My Manageritalia >> servizi professionali >> My-Pay mente orientate all’ampliamento delle competenze delle persone, perché aiutano l’azienda a raggiungere più velocemente i propri risultati e contribuiscono a garantire l’occupabilità delle persone stesse nel tempo. In relazione alla leva dei benefit, uno dei temi attualmente più caldi nelle riflessioni sul mercato del lavoro e sulle politiche retributive è il welfare aziendale, ossia l’insieme di iniziative e servizi che le aziende realizzano, sia per autonoma decisione che per accordo con le rappresentanze sindacali, per venire incontro alle esigenze dei lavoratori e dei loro familiari nei campi più vari, dai servizi di ristorazione convenzionati alle agevolazioni legate a spostamenti casa-lavoro, dall’assistenza sanitaria alla cura dei figli, dall’accesso al credito al tempo libero. Ciò che rende il tema molto appetibile dalle funzioni hr delle aziende è la possibilità di usufruire di agevolazioni fiscali. Il Tuir (Testo unico delle imposte dei redditi) 34 MAGGIO 2014 identifica infatti alcuni servizi per i quali è consentita la defiscalizzazione, fornendo in questo modo alle aziende l’opportunità di combinare da un lato un miglioramento dell’offerta ai propri dipendenti, dall’altro un recupero di efficienza fiscale. L’utilizzo di questa e altre leve deve essere orientato al continuo coinvolgimento e stimolo per la ricerca del risultato e all’accrescere del knowhow aziendale, tutto ciò per garantire il successo dell’azienda. Adottare, o quanto meno tenere in considerazione, le best practice rilevate nel contesto in cui l’azienda si colloca può in questo senso essere una mossa vincente. Il richiamo agli obiettivi aziendali è un’altra azione che aiuta a creare la consapevolezza che qualsiasi ruolo si ricopra nell’organizzazione è rilevante per il risultato finale e che il raggiungimento di tale risultato è un beneficio non solo per l’azienda, ma anche per il dipendente stesso. Le imprese hanno quindi nelle proprie mani strumenti, metodologie e prassi consolidate da poter considerare e sfruttare per la creazione di una propria politica retributiva, e costruire quindi, a partire dalle proprie strategie di business, un sistema di reward in grado di garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, creando soddisfazione nei propri dipendenti e assicurando una gestione corretta del monte salari in funzione dei risultati raggiunti. 䡵 OD&M è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, nella progettazione di sistemi organizzativi, gestionali e di comunicazione aziendale. È leader nella realizzazione di indagini retributive e benchmark di metodologie e pratiche, in particolare nell’ambito dei sistemi di incentivazione e delle politiche retributive. Dal 2007 fa parte di Gi Group, il primo gruppo italiano nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro. Per informazioni www.odmconsulting.com
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