close

Enter

Log in using OpenID

Buradan İndirebilirsiniz

embedDownload
Tarih: 2006
İşletme Gerekleri, Ücretsiz İzin,
Çalışma Koşullarında
Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
İŞLETME GEREKLERİ, ÜCRETSİZ İZİN,
DEĞİŞİKLİK VE SÖZLEŞMENİN FESHİ
ÇALIŞMA
KOŞULLARINDA
YARGITAY KARARI
T.C. YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO
: 2003/22915
KARAR NO
: 2003/22947
TARİHİ
: 29.12.2003
DAVA
: Davacı işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme kabul
etmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR
: Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 25.07.2003 tarihinde
sendikaya üye olması üzerine 26.07.2003 tarihinde süresiz ücretsiz izne çıkarılmak
suretiyle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, sendikal nedenden
dolayı, işe başlatmama halinde bir yıllık ücret tutarında tazminata karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalı işveren ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin %30’unu aşması
nedeniyle geçici ve vizeli işçilerden 43’ünün 25.07.2003 tarihinde mesai bitimi ile ücretsiz
izne çıkarılmalarına Belediye Encümenince 11.07.2003 tarihinde karar verildiğini, davacının
bunu öğrendikten sonra sendikaya üye olduğunu, sendikal nedenin doğru olmadığını ,
geçmişte de mali sıkıntı nedeniyle bu tür uygulamanın yapıldığını belirterek, davanın
reddini savunmuştur.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
Mahkemece, işverence 2003 yılı için geçici 65 işçinin çalıştırılmasına karar verildiği, tek
taraflı olarak davacı işçinin rızası alınmadan alınan ücretsiz izne çıkarma işleminin fesih
mahiyetinde olduğu, personel giderlerinin bütçenin %30’unu aşmasının ve vize
uygulamalarının idari mahiyette olup, İş Hukukunun amir hükümlerini bertaraf
edemeyeceği, işverenin; davacının ücretsiz izne çıkarılmayı üyelikten önce öğrendiğini
kanıtlayamadığı, fesih sendikal nedene dayandığı gerekçeleri ile istek kabul edilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı işverenin, ekonomik sıkıntılar nedeniyle daha önce birkaç kez
davacının da içinde bulunduğu geçici işçileri ücretsiz izne çıkardığı, fesihten önce 2003
yılında iki kez bu uygulamanın yapıldığı, davacının bu işleme karşı herhangi bir yasal yola
başvurmadığı ve zımmen kabul ettiği, 11.07.2003 tarihinde de davalı işverenin encümen
kararı ile aynı ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin %30’unu aşması üzerine
davacı dahil 43 vizeli işçinin 25.07.2003 tarihi mesai bitiminde süresiz ücretsiz izne
çıkarılmasına karar verdiği davacının ücretsiz izni başlayacağı 25.07.2003 günü mercu
bitimine yakın diğer işçilerle birlikte notere gidip, sendikaya üye olduğu ve aynı gün
sendikaca üyeliğe kabul edildiği anlaşılmaktadır. Davalı Belediye gibi küçük bir kuruluşta
çalışan bir işçinin 11.07.2003 tarihinde alınan ücretsiz izne çıkarma kararından haberdar
olmaması, hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacı ve diğer işçilerin, bu karara karşı tedbir
olarak feshin gerçekleşeceği gün sendika üyeliği yolunu seçtikleri anlaşılmaktadır.
Somut bu olgulara göre, işverence 11.07.2003 tarihinde alınan ve fesih mahiyetinde kabul
edilen ücretsiz izne çıkarma işlemi, ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin
%30’unu aşma nedenlerine dayandığından, geçerli bir nedendir. İşçilerin bu karara karşı
feshin gerçekleşeceği gün sendikaya üye olmaları bu nedeni ortadan kaldırmayacağı gibi,
daha önceki uygulamalara ses çıkarmamaları karşısında, hakkın kötüye kullanımıdır.
Açıklanan bu gerekçeler nedeniyle istemin reddine karar verilmesi gerekir.
Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanununun 20/3. maddesi uyarınca, yukarıdaki nedenlerle
işverenin işlemi geçerli nedene dayandığından usul ve yasaya aykırı olan yerel mahkeme
kararının bozulması, ortadan kaldırması ve istemin reddine karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ
: Açıklanan gerekçelerle
1.
(…….)Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin 13.10.2003 gün ve sayılı kararının bozularak
ORTADAN KALDIRILMASINA.
2.
Davanın REDDİNE
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
3.
Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.
Davalı kendisini vekille temyiz ettirdiğinden AAUT uyarınca takdir edilen 300.000.000
TL. ücreti vekaletin davacıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
5.
Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
6.
Peşin alınan Temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
7.
Davalının temyiz nedeniyle yaptığı (29.750.000 TL) yargılama giderinin davacıdan
tahsili ile davalıya verilmesine,
Kesin olarak 29.12.2003 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
KARARIN İNCELENMESİ
I.
OLAYIN ÖZETİ
Yargıtayın incelenen kararına1 konu olayda; işveren belediyece 2003 yılı için geçici 65
işçinin çalıştırılmasına karar verildiği ve işe alındığı, ekonomik sıkıntı ve personel
giderlerinin bütçenin % 30’unu aştığından bahisle 11.07.2003 tarihli encümen kararıyla
davacının da içinde yer aldığı 43 geçici işçinin rızaları alınmaksızın 25.07.2003 tarihinde
süresiz ücretsiz izne çıkarılmasına karar verildiği ve çıkarıldığı, işçilerin izin işlemini
öğrendikten sonra sendikaya üye oldukları, davacı işçi tarafından açılan davada da;
25.07.2005 tarihinde sendikaya üye olması üzerine işverence süresiz ücretsiz izne
çıkarılmak suretiyle iş akdinin feshedildiği ileri sürülerek feshin geçersizliğinin tespiti ve işe
iadesinin talep edildiği anlaşılmaktadır.
1 Yrg. 9. HD., 29.12.2003, 22915/22947
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
II.
1.
YARGI MERCİLERİNİN KARARLARI
Yerel Mahkeme Kararı
Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda; işverence 2003 yılı için 65 geçici işçinin
çalıştırılmasına karar verildiği, tek taraflı olarak işçinin rızası alınmaksızın yapılan ücretsiz
izne çıkarma işleminin fesih mahiyetinde olduğu, personel giderlerinin bütçenin % 30’unu
aşmasının ve vize uygulamaları şeklinde gösterilen ekonomik nedenlerin idari mahiyette
olduğu ve iş hukukunun amir hükümlerini bertaraf edemeyeceği ve feshin sendikal nedene
dayandığı şeklinde açıklanan gerekçelerle davacının davasının kabulüne karar verilmiştir.
2.
Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce ise; fesih mahiyetinde kabul edilen ücretsiz izne çıkarma
işleminin ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin % 30’unu aşma nedenlerine
dayandığından geçerli neden teşkil ettiği, işçilerin bu karara karşı feshin gerçekleşeceği
gün sendikaya üye olmalarının bu nedeni ortadan kaldırmayacağı gibi ücretsiz izin
konusunda daha önceki uygulamalara ses çıkarmamış olduklarından hakkın kötüye
kullanımını teşkil edeceği şeklinde açıklanan gerekçelerle yerel mahkeme kararı usul ve
yasaya aykırı bulunarak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
III. HUKUKİ SORUN
İş güvencesine ilişkin düzenlemelerin 4773 sayılı yasa ve daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu
ile iş yaşamımıza girmesinden sonra, Yargıtay kararlarında hangi hususların fesih için
geçerli sebep teşkil edeceğine ilişkin açıklamalara sıkça yer verildiği gözlemlenmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelemeye konu kararında; ekonomik sıkıntı ve personel
giderlerinin bütçenin % 30’unu aşmasının geçerli bir fesih nedeni (işletmenin, işyerinin ve
işin gereklerinden kaynaklanan) oluşturacağına işaret edilmiş, ancak bu şekilde yani kısaca
işletme gerekleri ile yapılan feshin ücretsiz izin ile ilişkisi ve 22. maddede düzenlenen
değişiklik feshi ile buna ilişkin şekil şartlarına uyulup uyulmadığı, feshin son çare olması
ilkesi gözden kaçırılmış ve değerlendirilmemiştir.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
Bu sebeple kararın yerinde olup olmadığının değerlendirilmesine geçmeden evvel, iş
güvencesi kapsamında yer alan bu düzenlemelerin, kavramların açıklanmasında fayda
bulunmaktadır.
1.
İşletme gerekleri nedeniyle fesih
1475 sayılı eski İş Kanunu’nda iş güvencesine ilişkin hükümler bulunmamakta idi. İş
güvencesine ilişkin düzenlemeler hukukumuzda ilk önce 09.08.2002 tarihli 4773 sayılı
Yasa, daha sonra da 22.05.2003 tarihinde kabul edilip 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren
4857 sayılı İş Kanunu ile girmiştir.
Hukukumuza yeni giren iş güvencesi sistemi ile, işverenin fesih serbestisi ilkesi kaldırılmış
ve iş güvencesi kapsamına giren bir işçinin iş akdini fesheden işverenin, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir (m. 18).
Yasada hangi hallerin fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı sayma yolu ile belirtilmiş
olmakla beraber, geçerli sebep sayılacak haller yönünden böyle bir belirleme yapılmamıştır.
Yasanın gerekçesinde; hangi durumların geçerli sebepler olarak kabul edileceğinin
belirginleşmesinin zaman içerisinde oluşacak yargı kararlarına ve öğretinin katkılarına
bırakıldığı ifade edilmekle beraber, geçerli sebep kavramına objektif ölçülere uygun bir
içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. Bir başka deyişle, işçinin iş
akdini fesheden işverenin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir nedene dayanma zorunluluğu hükme bağlanmış, ancak feshi geçerli kılan işin ya da
işletmenin gereklerinin ne olduğu konusunda bir kıstas verilmemiştir.
18. maddenin Hükümet gerekçesinde ise işyeri dışından ve işyeri içinden doğan sebepler
olmak üzere ikili bir ayrım yapılmıştır. Madde gerekçesinde; sürüm ve satış olanaklarının
azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,
piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerin işyeri
dışından doğan geçerli sebepler, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin
daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş
türlerinin kaldırılması kapatılması, işletmenin faaliyet alanının daraltılması gibi durumların
ise işyeri içinden doğan geçerli sebepler olacağı belirtilmiştir. Bu sebepler örnek olarak
sayılmış olduğundan, bunlara benzer nitelikte çok sayıda geçerli fesih sebebinin eklenmesi
mümkündür.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi
hükümlerinden yararlanabilmesi için; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmasının yanında,
işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin
bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütünü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca işveren belirsiz süreli iş akdini
“işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe” dayanarak
feshedebilir. Görüldüğü gibi, İK. m. 18/1’de iş akdinin işletme gerekleri nedeniyle
feshedebileceği öngörülmüş, ancak bu kavram yasada açıklığa kavuşturulmamıştır. İşletme
gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere, verimlilik
ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin (işçilerin)
işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının
kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır2.
Geçerli bir feshin söz konusu olması için belirtilen işletme gerekleriyle, işverence yapılan
fesih arasında bir illiyet bağı bulunmalı, diğer deyimle fesih başka nedenlerle değil bu
nedenlerle yapılmış olmalıdır3.
İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrasındaki düzenleme anayasal temelini sözleşme ve
girişim özgürlüğünde (AY m.48) bulan işverenin işletmesi ile ilgili konular hakkında karar
verme hak ve özgürlüğünden kaynaklanır. Ancak, aynı hükümde iş akdinin feshi “geçerli bir
sebebe” dayandırılmak suretiyle işverenin girişimci olarak karar özgürlüğü ile işçilerin
işlerini koruma hakları yani anayasal çalışma hakkı (AY m.49) arasında bir denge
kurulmuştur4.
2.
Feshin Son Çare (Ultima Ratio) Olması İlkesi:
4857 sayılı İş Kanunu’nda feshin son çare olması ilkesi açıkça düzenlenmiş değildir. Ancak,
yasada düzenlenmemekle beraber yasanın gerekçesinde; “Bu uygulamaya giderken
işverenden beklenen feshe son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep
2 Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul 2005, s. 444, Ulucan, İş Güvencesi, s. 58 vd. Engin, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, s. 35–36.
3
Süzek, s. 444, Güzel, İş Güvencesi, s. 69
4
Süzek, s. 444-445, Güzel, İş Güvencesi, s.75, Engin, İşletme Gerekleri, s. 48 vd., 51 vd., 60 vd. Ulucan, İş
Güvencesi, s. 58-60, Çelik, İş Güvencesi, s. 31-32, Alp, Sona Erme, 97 vd.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup
olmadığı araştırılmalıdır” şeklinde yer almıştır.
İşverenin geçerli bir fesih yapabilmesi için işletme gereklerinin bulunması yeterli değildir.
Bundan başka feshi önleyebilecek daha hafif önlemlere başvurulması ve bunların
yetersizliği halinde feshin son çare olarak uygulanması gerekir. Diğer bir deyimle, fesihle
ulaşılmak istenen sonuca ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeyen başka
önlemlerle ulaşmak mümkün ise yapılan fesih geçersiz sayılır.5
Feshin kaçınılmazlığından söz edebilmek için, işletmesel kararla öngörülen amaca fesih
dışında başka bir yolla ulaşmak mümkün veya faydalı olmamalıdır. İşverenin fesih dışında
başka daha hafif bir tedbirle amaca ulaşması mümkün ve beklenebilir ise feshi geçerli kılan
bir işletme gereği yoktur. Diğer yandan feshin son çare olması ilkesinin sınırını işletmesel
amaç çizer. Beklenilmezlik esasının gereği olarak, işverenden ancak işletmesel amacı boşa
çıkarmayan ve amaca ulaşmak için fesihle aynı ölçüde elverişli olan tedbirleri alması
beklenebilir. Buna karşılık, işverenden aşırı masraflı veya işletmesel karar özgürlüğüne
müdahale teşkil eder taleplerde bulunulmamalı, işçiye iş yaratması beklenmemelidir.
Kaçınılmazlık ve gereklilik ilkelerini tamamlayan beklenmezlik esası, her somut durumda
fesih yerine alınabilecek daha hafif tedbirin denetimi ile uygulamaya geçirilir. Fesih yerine
geçebilecek daha hafif tedbirler işletmesel kararın niteliğine ve amacına göre farklılaşır6.
Yargıtayın konuya ilişkin verdiği kararları da, feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiği
ve fesih dışı daha hafif önlemlerin alınıp alınmadığının denetlenmesi yönündedir7.
3.
Ücretsiz izin
Ülkemizde son yıllarda özellikle ekonomik nedenlerle işçilerin ücretsiz izne çıkarılması
yaygınlaşmıştır. İşverence yapılan ücretsiz izne çıkarma önerisi işçiler tarafından kabul
5
üzek, s. 449-450
6
Engin, İşletme Gerekleri, s. 91-92
7 Yrg. 9.HD. 8.7.2003, 12442/13123; Yrg. 9. HD. 29.12.2003, 23204/22988; Yrg. 9.HD. 27.10.2003,
12257/17985; Yrg. 9.HD. 11.12.2003, 20222/20604
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
edildiği takdirde iş akdi tarafların anlaşmasıyla askıya alınmış olur. Ancak ücretsiz izine
çıkarılma, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik anlamına geldiğinden, bu
durumda değişiklik feshine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulanması
ve işverenin bu yöndeki önerisinin yazılı şekilde yapılması gerekir. İşverenin yazılı önerisini
işçiler 6 işgünü içinde kabul ettikleri takdirde iş akdi askıya alınır ve başta iş görme borcu
ve ücret borçlarının yerine getirilmemesi olmak üzere askıya alınmanın hüküm ve sonuçları
doğar.8
Geçici ifayı kabul engellerinde iş sözleşmesinin kendiliğinden askıya alınması ancak
zorlayıcı nedenin varlığı halinde mümkündür. Buna karşılık işverenin, risk alanı içinde
bulunan umulmayan haller nedeniyle geçici ifayı kabul güçlüğüne düşmesi halinde
sözleşme kendiliğinden askıya alınmaz, işveren alacaklı temerrüdüne düşer (BK. m. 325)
ve ücret ödeme borcu devam eder. İş güvencesinin uygulama alanında geçici ifayı kabul
engelinde işveren doğrudan feshe gidemeyeceği için, temerrüdü sona erdirmenin tek yolu
tarafların karşılıklı rızasıyla sözleşmenin askıya alınmasıdır9.
Umulmayan hallerde tarafların karşılıklı rızasıyla ortaya çıkan bu iradi askı durumu
uygulamada ücretsiz izin olarak adlandırılmaktadır. Ücretsiz izin çalışma koşullarında esaslı
değişiklik olduğundan, işveren İK. m. 22 ye göre değişiklik feshini uygulamalıdır. Ücretsiz
izin, son çare olarak başvurulması gereken fesihten önceki bir tedbir, sözleşme ilişkisinin
değişen koşullara uyarlanarak devamını sağlayan bir yöntemdir10
1475 sayılı Yasa döneminde, ücretsiz iznin kimi zaman sözleşmenin tazminat ödenmeden
sona erdirilmesi amacıyla kullanıldığı, işçilerin uzun ve belirsiz süreli ücretsiz izne
yollanarak onların yeni iş bulmaya zorlandığı bilinmektedir. Böylece, temelde var olan fesih
iradesi, ücretsiz izin görüntüsü altında gözlenmektedir. Bu durumda, işverenin iradesini
dürüstlük kuralları gereği fesih iradesi olarak değerlendirmek gerekir11.
8
Süzek, s. 383-384
9
Süzek, Askı, s. 46-47; Çelik, Esener’e Armağan, s. 433-434; Doğan Yenisey, Çözüm Önerileri, s. 81; Engin, s.106-107
10
Engin, s. 107
11
Engin, s. 107; Süzek, Değerlendirme 1998, s. 83
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
Buna karşılık, umulmayan hallere dayanan ücretsiz izin hukuka uygun bir uygulama olduğu
gibi, feshin son çare olması ilkesi gereği denenmesi gereken bir fesih alternatifidir. Ücretsiz
izin önerisini haklı gösteren bir geçici ifayı kabul engeli varsa fesih iradesinden söz etmek
mümkün değildir. Yargıtayın da ücretsiz izne ilişkin kararlarında ikili bir ayrıma gittiği
görülmektedir. Yargıtay, ortada işletme gereklerine dayalı geçerli bir neden yok iken
işverenin ücretsiz izne çıkarma iradesini fesih olarak yorumlamaktadır. Ancak ortada geçerli
bir neden varsa ücretsiz izin uygulamasına geçerlilik tanımaktadır12.
Ücretsiz izin önerisini kabul etmeyen işçinin haklı nedenle fesihte bulunduğu sonucuna
varan içtihat, yeni yasa ile birlikte geçerliliğini yitirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.
maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ve bu arada ücretsiz izin önerisinin
değişiklik feshi yoluyla yapılmasını, işçinin değişikliğe rıza göstermemesi durumunda
işverenin geçerli neden göstererek gerekli tazminatları ödeyerek süreli fesihte bulunmasını
öngörmektedir. Bu durumda işçi, geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilecektir. Yasanın açık
hükmü karşısında, işçinin dava açmasının haklı nedenle fesih olarak nitelendirilmesi artık
mümkün değildir.
Yeni yasa döneminde, hukuken geçerli bir ücretsiz izinden söz etmek için umulmayan
hallerden kaynaklanan bir ifayı kabul engeli ortaya çıkmalı ve ifayı kabul engeli geçici
nitelikte olmalıdır. İşçileri ücretsiz izne çıkarmak isteyen işveren değişiklik feshi yoluyla
işçilerin rızasını aramalıdır. İşçilerin rıza göstermemesi halinde işveren işletme gereği ile
süreli fesih yoluna gidebilecektir13.
Yargıtayca olayın niteliğine göre, altı ay, sekiz ay ve on bir ay devam eden ücretsiz izin
süreleri geçici olarak değerlendirilmiştir14.
4.
Değişiklik feshi (Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Sözleşmenin Feshi)
4857 sayılı Yasanın 1475 sayılı Yasaya göre getirdiği temel yeniliklerden biri, çalışma
koşullarındaki esaslı değişikliklerin ancak işçinin rızasıyla yapılabilceği kuralının
getirilmesidir.
12
Engin, s.108; Yrg.9.HD, 6-12-2000, 13381/18384, TÜHİS Mayıs-Ağustos 2001; Yargıtay kararları ile ilgili genel değerlendirme için bkz. Çelik, Esener’e Armağan, s. 434-436
13
Engin, s. 108-109
14
Yrg.9.HD, 23.6.1994, 8384/10060; 16.1.1996, 24545/62; 14.3.1989, 12107/72405, Eyrenci, Ücretsiz İzin, s. 47- 48
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin
eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla
oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu
süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih
için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine
uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine
göre dava açabilir.
Eski 1475 sayılı Yasanın 16. maddesinin II. bendinin düzenlemesine göre ise; işveren
tarafından, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapıldığında, işçi iş akdini
haklı nedenle feshedebiliyor, ancak haklı nedenle de olsa sözleşmeyi kendi feshettiği için
kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte ihbar tazminatını alamıyordu.
4857 sayılı İş Kanunu’nun düzenlemesi ile, işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği
kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişiklikten vazgeçmek zorunda kalacak, ya da
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başkaca bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak bildirmek suretiyle iş akdini feshedebilecektir. Bu durumda da
işçi, madde 17 ila 20 hükümleri çerçevesinde dava açabilecektir. Böylece kıdem
tazminatının dışında ihbar tazminatı isteyebileceği gibi, işe iade davası hükümlerinden de
yararlanma hakkına sahip olacaktır.
Yasanın değişiklik feshine ilişkin gerekçesinde, “Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz
koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma
koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin
sağlanmasıdır” denilmek suretiyle, fesih için geçerli bir neden olsa dahi, iş akdinin feshi
yerine çalışma koşullarında değişiklik yapılmak suretiyle sözleşmenin devam ettirilmesinin
amaçlandığı duraksamaya yer vermeyecek bir biçimde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında değişiklik ve
buna dayalı fesihten söz edebilmek yani değişiklik feshi hükümlerini uygulayabilmek için;
a)
İş sözleşmesiyle düzenlenmiş veya iş sözleşmesinden düzenlenmemiş olmakla
beraber iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar
veya iş yeri uygulaması ile oluşmuş çalışma koşulu bulunmalıdır.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
Kanunun toplu iş sözleşmesini burada saymamış olması anlamlıdır. Gerçekten, toplu
iş sözleşmesi ile oluşan bir çalışma koşulunu işçi ve işverenin anlaşma ile işçi
aleyhine değiştirebilmeleri mümkün değildir. Başka bir anlatımla, işçinin yazılı rızası
alınsa dahi toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerini bertaraf edici bir değişiklik
yapılamaz15.
b)
Çalışma koşullarındaki değişiklik esaslı olmalıdır. İş Kanununun 22. maddesinde
düzenlenen değişiklik feshi hükümlerinin uygulanabilmesi için işverence tek taraflı
olarak yapılan değişikliğin işçinin aleyhine ve esaslı olması gerekir16. İşveren çalışma
koşullarında esaslı olmayan değişiklikleri, işçinin muvafakatını almaksızın, yönetim
hakkı çerçevesinde tek taraflı olarak gerçekleştirebilir. Ayrıca çalışma koşullarında
değişiklik, esaslı olmakla birlikte işçinin yararına ise yine işçinin muvafakatı
alınmaksızın tek taraflı olarak gerçekleştirilebilir17. Ancak, daha yüksek değerdeki her
iş işçinin yararına olmayabilir. İstisnai olarak ortaya çıkabilecek olmakla birlikte,
yüksek değerdeki iş çalışma koşullarını ağırlaştırıyor veya daha fazla sorumluluk
yüklüyorsa bu durum da m. 22 anlamında esaslı değişiklik oluşturabilir ve işçi bu işte
çalışmaya zorlanamaz18.
İş şartlarında esaslı tarzda değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde; işçinin yaptığı
işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli, veya çalıştığı işyerinin başka bir yere taşınması
veya ücretin (asıl ücret ve/veya ücret eklerinde kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini
gösterir19
Yargıtaya göre; işçinin dokuma tezgahından alınıp tuvalet işleri ile görevlendirilmesi,
temizlik işine verilmesi, çalıştığı kısımdan daha ağır, daha zor ve tehlikeli işte çalıştırılmak
istenmesi, çalışmanın geceye kaydırılması, hafta sonlarında çalışmak zorunda bırakılması,
15
Çankaya/Günay/Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, s. 60-61
16
Süzek, s. 496-497; Engin, Esaslı Değişiklik, s. 314 vd.;Doğan Yenisey, Müdahale, s. 124 vd.
17
Çankaya/Günay/Göktaş, s. 61; Ekonomi, İş Güvencesi, s.118-119; Mollamahmutoğlu, İş Hukuku Ankara 2. Bası, s. 230-231
18
Süzek, s. 497; Ekonomi, İş Güvencesi, s.118-119;
19
Çankaya/Günay/Göktaş, s. 61; Mollamahmutoğlu, s. 230
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
isteği dışında başka bir yere nakli, işyerinin İstanbul’dan Ankara’ya nakli, yeni işyerine geliş
gidişlerin ağır maddi yükler getirmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir20.
Ancak, ne tür değişikliklerin esaslı sayılıp sayılmayacağı konusunda değerlendirme
yaparken somut olayın özellikleri dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerekliliğini
gözden kaçırmamak gerekir. Zira, Yargıtay kararında çalışmanın geceye kaydırılması
esaslı değişiklik olarak kabul edilmiş olmakla beraber, somut olayın özelliklerine göre
örneğin, işçinin bekâr ve erkek olmasına göre farklı bir sonuca gitmek pekâla mümkün
olabilecektir.
Çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesinin ölçütünün ne olduğunun önceden
belirlenmesi mümkün değildir. Her somut olayda çalışma koşularının neler olduğu
belirlendikten sonra değişikliğin işverenin yönetim hakkı sınırlarına girip girmediği, esaslı
olup olmadığı ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Yine de, değiştirilen çalışma koşullarından
sonra, şayet işçi bunu iş sözleşmesi imzalanmadan evvel biliyor olsaydı iş ilişkisi
kurulmazdı denebiliyorsa, esaslı değişiklikten söz edilebilir21.
c)
Çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacının gerçekte doğmuş bulunması
gerekir. Nitekim bu husus kanunda değişikliğin geçerli nedene dayanması olarak
ifade edilmiştir.
d) Yasada belirtilen şekli unsurların gerçekleşmiş olması. Bundan kasıt, işverenin
değişiklik önerisini/iradesini işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de değişiklik
önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesidir. Yazılı olarak bildirilmeyen
değişiklik önerisi işçiyi bağlamayacaktır.
İşçi değişiklik önerisini altı günlük süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli
bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, bu
durumda İK. m. 17 ila 21 hükümlerine göre dava açabilecektir (İK. m.22/1).
20
Bkz. Süzek, s. 497, dipnot 203 altında belirtilen kararlar.
21 Çil, 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, 1. Cilt, Ankara 2004, s. 424
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
İşverenin fesih hakkı altı iş günlük sürenin bitiminden itibaren başlamalıdır. İşçi, altı iş
günlük süre sona ermeden daha önce yazılı olarak bildirdiği değişikliği kabul etmediğine
ilişkin iradesini geri alabilmelidir. Zira, asıl amaç değişiklik doğrultusunda iş ilişkisinin
devamının sağlanması olmalıdır22.
Çalışma koşullarında değişiklik yapma konusundaki iradesinin işçiye tebliğ edildiğini ve
işçinin değişikliği yazılı olarak kabul veya reddettiğini kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.
İşveren iş sözleşmesini bu nedenle feshettiğinde değişikliğin geçerli nedene dayandığını
kanıtlama bağlamında işçinin süresi içerisinde değişiklik yönündeki yazılı önerisini kabul
etmediğini de ispatlamalıdır.
Yasada belirtilen işverenin yazılı bildirim yükümlülüğüne ilişkin düzenleme emredici bir
hükümdür ve yazılı bildirim geçerlilik koşuludur.
IV. SONUÇ
Olayın açıklanan gelişimi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun açık ve emredici hükümleri ve Doktrin
görüşleri karşısında, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelenen kararının aşağıdaki nedenlerle
hatalı olduğu kanaatindeyiz.
1.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, ücretsiz izne çıkarmanın işçinin iş sözleşmesinde
esaslı değişiklik teşkil edeceği tartışmasızdır. İşçinin ücretsiz izne çıkarılması çalışma
koşullarında esaslı bir değişiklik anlamına geldiği için bu durumda yukarıda belirtildiği
üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan değişiklik feshi
hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Bir başka deyişle işverenin, davacı işçinin
iş sözleşmesindeki bu esaslı değişikliği İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen
usule göre yapması gerekirdi. Yani, işverence ücretsiz izne çıkarma (çalışma
koşullarında esaslı değişiklik) önerisi işçiye yazılı bir biçimde yapılmalı, bu önerinin
işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde değişikliğin
geçerli bir nedene dayandığı veya başka bir geçerli neden bulunduğu yazılı olarak
açıklanmak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdi feshedilmeli idi. Oysa, olayda
22 Çankaya/Günay/Göktaş, s. 62
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
işverence bu usule uyulmamıştır. Bu durumda feshin geçersiz olduğu aşikardır.
Dolayısıyla Yargıtay kararı öncelikle bu yönden hatalıdır.
2.
Öte yandan, işverenin ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin % 30’unu
aşma nedenine yani işletme gereklerine dayanabilmesi ve bunun da fesih için geçerli
bir neden oluşturabilmesi için; fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının, iddia
edilen ekonomik nedenlerin gerçek olup olmadığının ve davacının işine ne denli
yansıdığının ve ne kadar iş gücü fazlalığı oluştuğunun, önerilen ücretsiz izin süresinin
somut olayın koşullarına uygun olup olmadığının (kısaca feshin son çare olması
ilkesinin) araştırılması gerekmektedir. Oysa, kararda bu yönde bir veri
bulunmamaktadır. Yerel mahkemece bu yönde bir inceleme ve araştırma yapılmamış
olmasına ve kararda da bu yönde bir açıklama bulunmamasına rağmen, Yargıtayca,
gösterilen ekonomik nedenin geçerli neden teşkil ettiği sonucuna varılmış olması
hatalı olmuştur.
3.
Karardaki verilerden, işverenin 2003 yılı için geçici 65 işçi çalıştırmaya karar verdiği,
dava konusu uygulamanın yapıldığı yedinci aydan evvel 2003 yılında iki kez aynı
uygulamanın yapıldığı anlaşılmaktadır. Bir başka deyişle, işverence yedi ay önce
geçici işçi alımı kararı veriliyor ve yedi aylık bir süre içerisinde iki defa aynı şekilde
ekonomik sıkıntı nedeni ileri sürülüyor. Böyle bir durumda işverenin samimiyetinden
kuşku etmenin gerektiği kanaatindeyiz. Ayrıca işverenin bir basiretsizliği söz konusu
ise bunu da işçiye yüklememek gerekir. Bu hususların da araştırılmamış ve
değerlendirilmemiş olması hatadır.
4.
Bunlara ilaveten, yasal düzenlemeye ilişkin bir temennimizi de belirtmek isteriz. 4857
sayılı İş Kanunu’nda fesih bildirimine itiraz ve usulünü düzenleyen 20. maddesinin III.
fıkrasında, mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtayca bir ay içinde kesin
olarak karar verileceği hüküm altına alınmıştır. Yargıtayın yoğun iş yükü altında
hatalı kararlar oluşturması pekala mümkündür. Ancak, m. 20/III uyarınca Yargıtayın
kararları aleyhine hatalı da olsa herhangi bir başvuru (karar düzeltilmesi, tavzih)
hakkı bulunmamaktadır. Böylece, Yargıtayın inceleme konusu kararda olduğu gibi
oluşturduğu hatalı kararlarının düzeltilmesi olanağı da ortadan kalkmaktadır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu getirilmiş
olmasına rağmen, geçerli sebep sayılacak haller yönünden sayma yoluyla bir belirleme
yapılmamıştır. Hükümet gerekçesinde ise; hangi durumların geçerli sebep olarak kabul
edileceğinin belirginleşmesinin zaman içerisinde oluşacak yargı kararlarına bırakıldığı ifade
edilmiştir. İş güvencesine ilişkin düzenlemelerin ilk girdiği bu dönemde, yasada hangi
durumların fesih için geçerli sebep sayılacağı belirtilmemişken ve geçerli sebeplerin
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
belirginleşmesi yargı kararlarına bırakılmış iken, yargıtayca hiç olmazsa ilk derece
mahkemesi konumunda verilecek olan bozmayla ortadan kaldırmak ve yeni hüküm
oluşturmak şeklinde verilen kararların hukuki denetime tabi tutulması daha isabetli olurdu.
Kore Şehitleri Cad. 17
Zincirlikuyu 34394
İstanbul, Turkey
T: +90 (212) 354 00 00
F: +90 (212) 274 20 95
E: [email protected]
www.gun.av.tr
Author
Document
Category
Uncategorized
Views
0
File Size
292 KB
Tags
1/--pages
Report inappropriate content