Örgütlerde Vizyon ve Misyon

ÖRGÜTLERİN MİSYON VE VİZYON İFADELERİ
ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTE BAĞLILIKLARINI ETKİLER Mİ?
Yrd. Doç.Dr. Özlem ÇETİNKAYA BOZKURT
Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi
Z. Tolunay Uyg. Tek. ve İşletmecilik Yüksekokulu
Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü, [email protected]
Yrd. Doç.Dr. Adnan KALKAN
Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi
Z. Tolunay Uyg. Teknoloji ve İşletmecilik Yüksekokulu
Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü, [email protected]
ÖZET
Örgütlerin oluşturduğu vizyon ve misyonlarını gerçekleştirebilmeleri için gerekli koşullardan biri de
bunların çalışanlar tarafından benimsenmesi ve paylaşılmasıdır. Dolayısıyla çalışanların örgütün vizyon
ve misyonuna ilişkin algı ve tutumlarının belirlenmesi önem kazanmaktadır. Bu çalışmanın temel amacı
örgütlerin vizyon ve misyonlarının çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve bunların çalışanların örgütsel
bağlılıkları üzerinde bir etkisinin olup olmadığını ortaya koymaktır. Belirlenen amaç doğrultusunda
araştırma verileri Antalya’da 54 yıldır faaliyet gösteren bir gıda işletmesindeki 178 personelden elde
edilmiştir. Toplanan verilerle örgütün vizyon ve misyon ifadelerini çalışanların ne düzeyde benimsediği
ve misyon ve vizyon ifadelerinin çalışanların örgütsel bağlılığa olan tutumları test edilmiştir.
Anahtar kelimeler: Vizyon, Misyon, Örgütsel Bağlılık
1. ARAŞTIRMA
1.1. Araştırmanın Sorunsalı
Misyon, “işletmenin ne yapmak ve hangi amaçla yapmak üzere kurulduğunu, kendini
nasıl görmek istediğini, işletmenin varlık nedenini” ifade eder (Koçel, 2001: 92).
Misyon ifadesinin önemli işlevlerinden bir tanesi işletme çalışanları üzerinde etkili
olmasıdır. Literatürde birçok makalede misyon ifadelerinin ne kadar değerli oldukları ve
her işletmenin mutlaka kendine özgü bir misyon ifadesinin olması gerektiği
savunulmaktadır (Bart vd., 1997; Brown ve Yoshıoka, 2003; Campbell, 1997; Dermol,
2012; Fairhurst vd., 2012; Sawhill ve Williamson, 2001). Hatta misyon ifadelerine
gereken önem verilmezse işletmeler için fayda yerine zarar getirecekleri görüşü
hakimdir (Bartkus vd., 2004). İşletme için vizyon, liderin enerji ve kaynaklarını
yönlendirdiği bir hedeftir (Snyder vd., 1995: 74). Vizyon ifadesinin etkili olabilmesinin
esaslarından birisi de ifadenin işletme çalışanları tarafından benimsenmesi ve
paylaşılmasıdır. Çalışanlarla örgütün amaçlarının uygunluğunu hedef alan çalışmalarda
örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaç, değer ve hedeflerle özdeşleşip, onlar adına çaba
sarf ettiğinde gerçekleşir şeklinde tanımlanmıştır (McDonald ve Makin, 2000; Morris,
Lydka ve O’Creavy, 1993; Porter vd., 1974). Örgüte bağlılıkları olmayan veya
bağlılıkları düşük olan bireylerin, kendilerini örgütün bir parçası olarak görmedikleri
için, işe gelmeme, işe geç gelme ve işten ayrılma olasılıklarının daha yüksek olması
beklenmektedir (Meyer ve Allen, 1997). Bu araştırmada “işletmelerin misyon ve vizyon
ifadeleri çalışanların örgüte bağlılıklarını etkiler mi?” sorusuna yanıt aranmaktadır.
Çalışma, Türk ve genel insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış yazınlarında
misyon ve vizyon ifadelerinin çalışanların örgüte bağlılıkları üzerindeki etkisi
konusundaki eksikliği gidermesi bakımından önem taşımaktadır.
1.2. Araştırmanın Yöntemi:
Araştırmada ikincil verilerle birlikte, birincil veriler de kullanılmıştır. Birincil verilere
yönelik veri toplama tekniği olarak anket tekniğinden yararlanılmıştır. Veriler SPSS
15.00 paket programı kullanılarak güvenilirlik ve faktör analizleri yapılmıştır.
1.3. Araştırmada Kullanılan Ölçekler
Anket soruları oluşturulurken Doğan (2008), Alkoç (2010) ile Meyer, Allen ve Smith
(1993) tarafından geliştirilen ölçekler kullanılmıştır. Anket soruları toplam üç bölümden
oluşmaktadır. Birinci bölüm katılımcıların kişisel bilgilerine ilişkin olup toplam yedi
soru yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde çalışanların örgüte bağılıklarını
belirlemeye yönelik toplam 18 ifadeye yer verilmiştir. Ayrıca çalışanların vizyon ve
misyon kavramlarına ilişkin bilgi düzeyi (2 ifade), çalışanların vizyon ve misyonların
gerekliliği ve başarı koşullarına ilişkin düşünceleri (7 ifade), kurum misyon ve
vizyonuna ilişkin bilgi düzeyi (10 ifade) ve kurumun misyon ve vizyonunun
yenilenmesi gereğine ilişkin düşüncelere yönelik (2 ifade) ifadeler vardır. Çalışmada
soru setinin (45 ifade) güvenilirliği Cronbach α = 0,812 olarak hesaplanmıştır.
Hesaplanan cronbach alpha düzeyinin güvenilir ve kabul edilebilir bir düzeyde olduğu
söylenebilir. Kolmogrov-Smirnov ve Shapiro Wilks testinde, Sig. değerleri < ,05 olduğu
için veriler normal dağılmamıştır.
1.4. Araştırmanın Evren ve Örneklemi
Anket soruları 50 yılı aşkın bir süredir gıda sektöründe yer alan bir aile işletmesinde
uygulanmıştır. İşletmede toplam çalışan sayısı 330 kişidir. Analiz yapılabilecek anket
formu sayısı 178’dir. 330 kişilik evrende (0.05 örnekleme hatası) ile (p=0.5 q=0.5)
aralığına göre örneklem büyüklüğü yaklaşık 178 olarak hesaplanmıştır*.
*
Sample Size Calculator, http://www.surveysystem.com/sscalc.htm, (03.05.2013).
2. BULGULAR ve DEĞERLENDİRME
2.1. Araştırmanın Örneklemine İlişkin Bulgular
Ankete 95’i erkek (%53,4), 83’ü kadın (%46,6) olmak üzere toplam 178 kişi katılmıştır.
Ankete katılanlar; yaş durumlarına göre %49,4’ü (88) 21–30, %44,4’ü (79) 31–40,
%6,2’si (11) 41–50 yaş aralığındaki grubuna girmektedir. Eğitim durumlarına göre,
ankete katılanlar arasında en yüksek oran %32 (57) ile lise mezunlarına aittir. Lise
mezunlarını %27 (48) ile ilkokul, %15,2 (27) ile ortaokul, %13,5’i (24) lisans ve
%12,4’ü (22) önlisans mezunları takip etmektedir. Katılımcıların %66,3’ü (118) 1–5 yıl
arası; %27,5’i (49) 6–10 yıl arası; %15,7’si (28) ise 11–15 yıl arası, %7,9’u (14) 16
yıldan fazla süredir aynı işletmede çalışmaktadır. Çalıştıkları alanlara baktığımızda
ankete katılanların %44,9’u (80) üretim, %23,6’sı (42) paketleme, %8,4 (15) depo,
%7,3’ü (13) teknik servis, %5,6’sı (10) muhasebe-mali işler, % 6,2’si (11) laboratuar,
%8,4’ü (15) diğer ve %1,7’si (3) pazarlama bölümü çalışanıdır.
2.2. Analiz Sonucunda Elde edilen Bulgular
KMO değeri (0,596) > 0,5 ve Bartlett testinde Sig. = ,000 anlamlı olduğu için veri seti,
faktör analizi için uygundur. Total variance explained tablosunda “özdeğer istatistiği”
1’den büyük olan 6 faktör söz konusudur ve bunlar birlikte toplam varyansın
%47,348’ini açıklamaktadır. Çalışanlar örgütün halen mevcut vizyonunu ve misyonunu
yeterli ve uygun görmekte, içeriklerinin sade ve anlaşılır olduğunu düşünmektedirler.
Bununla birlikte çalışanlar örgütün halen mevcut vizyonunun ve misyonun özgünlüğü
ve orijinalliği ile motive ediciliği, özendiriciliği ve inandırıcılığının yüksek olduğunu
belirtmişlerdir. Çalışanların vizyon ve misyon kavramları ile örgütün vizyonu ve
misyonu hakkında bilgileri oldukça iyi düzeydedir. Çalışanlar, örgüt olarak başarı için
ortak değer, ilke ve inançlarının neler olduğu ve örgütün kurum olarak nereye ulaşmak
istediği hakkında bir fikre sahiptirler. Ancak çalışanların örgütün vizyonu ve misyonu
hakkında yeterli bilgi sahibi olduklarına inançları nispeten düşük çıkmıştır. Çalışanlar,
örgütten ayrılmaya karar verdikleri takdirde hayatlarındaki pek çok şeyin aksayacağını,
çalıştığı örgütü bırakmayı düşündürecek bir durumun olmadığını ve örgütü bıraktığı
takdirde suçluluk duyacağını çünkü kendisini buradakilere karşı mecbur hissettiğini
belirtmişlerdir. Örgütte çalışanlar güçlü bir aitlik duygusu ve örgüte karşı duygusal
bağlılık hissetmekte, kendisini ailenin bir parçası olarak görmektedir.
Tablo 1. Araştırma Değişkenlerine Ait Faktör Yükleri
Değişkenler ve Faktör
Grupları
Örgütün vizyon ve misyon
içeriğine ilişkin düşünceler
Örgütün vizyon ve misyona
ilişkin bilgi düzeyi
Devam bağlılığı
Vizyon ve misyona ilişkin
genel yargılar
Duygusal bağlılık
Normatif bağlılık
Sorular
F1
42
41
39
35
36
43
38
37
45
44
10
8
9
11
16
13
12
14
26
25
31
33
52
51
50
21
19
20
18
32
34
,809
,778
,753
,751
,749
,712
,675
,557
,539
,505
F2
F3
F4
F5
F6
Cronbach
α
,896
,884
,865
,859
,857
,678
,616
,612
,571
,896
,826
,762
,558
,525
,724
,851
,833
,533
,788
,799
,796
,754
,764
,709
,527
,500
,544
µ

5,64
5,89
6,01
5,79
5,30
5,79
5,89
5,84
5,92
5,97
3,18
3,09
3,03
3,20
3,72
2,61
2,75
3,82
3,69
3,65
3,43
3,14
6,01
6,11
6,07
2,12
2,08
1,97
4,38
4,18
4,10
1,31
1,14
1,27
1,24
1,60
1,13
1,15
1,36
1,30
1,10
1,57
1,59
1,58
1,56
1,04
1,13
1,37
1,16
1,29
1,22
1,47
1,42
1,09
1,02
1,39
1,50
1,48
1,28
1,01
0,97
1,05
Çalışanlar örgütün problemlerini kendi problemleri olarak görmekte, örgütün çalışan
sadakatini hak ettiğini ve çalıştığı örgüte çok şey borçlu olduğunu hissetmektedirler.
Vizyon ve misyona ilişkin genel olarak vizyon ve misyonların kelimelerde kalmayıp
eylemlere yansıtılması gerektiği, vizyon ve misyonun gerekliliğine olan inancın çok
fazla olduğu tespit edilmiştir.
3. SONUÇ VE ÖNERİLER
Analiz sonuçlarına göre çalışanların örgütün mevcut vizyon ve misyon içeriğine ilişkin
düşünceleri olumlu yönde çıkmıştır. Çalışanların örgütün mevcut vizyon ve misyona
ilişkin bilgi düzeyi yeterli düzeydedir. Çalışanlar vizyon ve misyonların sadece
kelimelerde kalmayıp eylemlere yansıtılması gerektiğini belirtmişlerdir. Ayrıca vizyon
ile misyonun gerekliliğine olan inançları oldukça yüksek çıkmıştır. Çalışanların örgüte
bağlılıkları ise, daha çok normatif bağlılıktır. Nispeten devam bağlılıklarının duygusal
bağlılıklarından daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
KAYNAKÇA
Alkoç, G. P. (2010). Misyon ve Vizyon İfadelerinin İşletme Stratejisindeki Yeri ve İşletme Performansı
Üzerindeki Etkileri, Yayınlanmamış Yüksek lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı.
Bart, C.K. (1996). “The impact of mission statements of firm innovativeness”, International Journal of
Technology Management. 11(5): 479–493.
Bart C. K. (1997). “Industrial Firms and the Power of Mission”, Industrial Marketing Management. (26):
371 – 383.
Bart, C.K. ve M. C. BAETZ (1998). “The Relationship Between Mission Statements and Firm
Performance: An Exploratory Study”, Journal of Management Studies. 35(6): 823- 853.
Bartkus, B. R., M. Glassman ve R. B. McAfee (2004). “A Comparison of the Quality of European,
Japanese and U.S. Mission Statements: A Content Analysis”, European Management Journal. 22
(4): 393 - 401.
Bartkus, B. R., M. Glassman ve R. B. McAfee (2006). “Mission Statement Quality and Financial
Performance”, European Management Journal. 24(1): 86- 94.
Brown, W.A. ve Yoshıoka, C.F. (2003). “Mission Attachment and Satisfaction as Factors in Employee
Retention”, Nonprofit Management & Leadership. 14(1): 5–18.
Covey, S.R. (1997). “Paylaşılan Vizyon”, Executive Exellence. 1(7): 5.
Çetin, C. (1997). "Vizyon Geliştirme", Marmara Üniversitesi İİBF Dergisi. 12 (1–2).
Dermol, V. (2012). Relationship between Mission Statement And Company Performance. Management
Knowledge and Learning International Conference, 891- 899. http://www.issbs.si/press/ISBN/978961-6813-10-5/papers/ML12_171.pdf, (Erişim: 11.12.2012)
Doğan, H. (2008). “Örgütlerde Vizyon ve Misyonların Çalışanlarca Kabulü ve Adnan Menderes
Üniversitesi Örneği”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 10(3): 93–110.
Fairhurst, G. T., J. M. Jordan ve K. Neuwirth (2012). “Why are we here? Managing the meaning of an
organizational mission statement”, Journal of Applied Communication Research. 25(4): 243–263.
İbicioğlu, H. ve U. Avcı (2005). “Örgütsel Öğrenmede Paylaşılmış Vizyon Ve Paradigma Tik Uyumun
Önemi”, Muğla Üniversitesi SBE Dergisi. (14): 157–166.
Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği. 8. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Leuthesser, L. ve C. Kohli (1997). “Corporate Identity: The Role of Mission Statements”, Business
Horizons. 40(3): 59- 66.
Mcdonald, D.J. ve P. J. Makin (2000). “The Psychological Contract, Organizational Commitment and Job
Satisfaction Of Temporary Staff”, Leadership & Organization Development Journal. 21(2): 84-91.
Meyer J.P. ve N. J. Allen (1997). Commitment in Workplace, Theory, Research and Application, London:
Sage Publications.
Meyer, J. P, N. J. Allen ve C. A. Smith (1993). “Commitment to organizations and occupations:
Extension and test of a three-component conceptualization”, Journal of Applied Psychology. (78):
538-551.
Morris, T., H. Lydka ve F. O’creavy (1993). “Can Commitment Be Managed? A Longitudinal Analysis
of Employee Commitment and Human Resource Policies”, Human Resource Management
Journal. 3(3): 21-42.
Mowday, R. T., L. W. Porter ve R. M. Streers (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology
of Commitment, Absenteeism and Turnovers. New York: Academic Press.
Pearce, J. A. (1982). “The Company Mission as a Strategic Tool”, Sloan Management Review. 15-24.
Pearce, J., R. Robinson ve M. Barca (2012). Stratejik Yönetim. Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık.
Porter, L.W., R. M. Steers, R. T. Mowday ve P. V. Boulıan (1974). “Organizational Commitment, Job
Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians”, Journal of Applied Psychology. 59(5):
603-609.
Robbins, S. (1998). Organizational Behavior (8.th Edition), New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Sawhill J. C. ve D. Williamson (2001). “Mission Impossible? Measuring Success in Nonprofit
Organizations”, Nonprofit Management & Leadership. 11(3): 371 – 386.
Ülgen, H. ve S. K. Mirze (2010). İşletmelerde Stratejik Yönetim, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Yurtseven, H.R. (1998). “Stratejik Yönetim Sürecinde Misyon Kavramı”, İstanbul İşletme İktisadı
Enstitüsü Dergisi. 9(29): 26- 33.

Download Report