KOALICIJA “EUROBLOK”
PROJEKAT:
“JAČANJE KAPACITETA CIVILNOG DRUŠTVA ZA DOPRINOS EVROPSKOJ
INTEGRACIJI I PROCESU PRISTUPANJA”
Studija
Administrativni kapaciteti u Crnoj Gori
Podgorica, maj 2012.
Ovaj projekat je finansijski podržan od strane Evropske unije, uz podršku Delegacije Evropske unije u Crnoj Gori.
Ova studija je izrađena uz finansijsku podršku Evropske unije. Sadržaj ovog dokumenta je isključiva odgovornost EPuCG i
ne može se ni pod kakvim okolnostima posmatrati kao odraz stava Evropske unije.
Studija politike
ADMINISTRATIVNI KAPACITETI U CRNOJ GORI
Izdavač
Evropski pokret u Crnoj Gori
Za izdavača
Momčilo Radulović
Autori
Momčilo Radulović, Marko Lubarda
Urednici
Momčilo Radulović, Marko Lubarda
Redakcija
Momčilo Radulović, Marko Lubarda, Andrijana Nikić,
Aleksandra Vuksanović, Ivana Jovanović, Mila Brnović
Dizajn i štampa
Studio MOUSE- Podgorica
Tiraž
100
Evropski pokret u Crnoj Gori (EPuCG)
Vlada Ćetkovića bb, Blok 9/Tološi, 81000 Podgorica
Tel/Fax: 020/268-651;
email: [email protected]
web: www.emim.org
CIP - Каталогизација у публикацији
Централна народна библиотека Црне Горе, Цетиње
ISBN 978-9940-624-00-2
COBISS.CG-ID 20647952
Ovaj projekat je finansijski podržan od strane Evropske unije, uz podršku Delegacije Evropske unije u Crnoj Gori.
Ova studija je izrađena uz finansijsku podršku Evropske unije. Sadržaj ovog dokumenta je isključiva
odgovornost EPuCG i ne može se ni pod kakvim okolnostima posmatrati kao odraz stava Evropske unije.
Sadržaj
Uvod....................................................................................................................................................... 5
1. Pravni okvir za izgradnju administrativnih kapaciteta.............................................. 7
2. Institucije i izgradnja administrativnih kapaciteta................................................... 17
3. Nacionalni plan za integraciju i uloga kadrovske politike...................................... 23
- NPI............................................................................................................................................... 23
- Uporedna analiza kadrovske politike u institucijama........................................... 24
4. Uloga razvoja ljudskih resursa i stručnog usavršavanja u
izgradnji administrativnih kapaciteta............................................................................ 33
- Strateški dokumenti i realizovane aktivnosti u institucijama.......................... 55
- Stručno usavršavanje i zaposleni.................................................................................. 56
- Uloga adekvatne evaluacije............................................................................................. 60
5. Funkcionalnost i institucionalna saradnja.................................................................... 63
- Kriterijumi zapošljavanja................................................................................................. 63
- Institucionalna saradnja................................................................................................... 62
6. Iskustva u regionu u oblasti reforme javne uprave................................................... 69
7. Preporuke.................................................................................................................................... 72
Literatura.......................................................................................................................................... 75
4
This project has been financially supported by the European Union
Uvod
Pojam administrativnih kapaciteta se vezuje za nivo sposobnosti državne i javne administracije da ispunjava svoje uobičajene, zakonom propisane obaveze, ali i nivo spremnosti
da prihvati zadatke koji su izvjesni u okviru daljeg toka integracija i predstojećih reformi
koje tu državu očekuju. Tako je i Crna Gora, zvaničnim otvaranjem pregovora sa Evropskom
unijom u junu 2012. napravila značajan korak ka ispunjavanju svojih strateških ciljeva, ali i
istovremeno na sebe preuzela još veću odgovornost u nastavljanju uspješnog sprovođenja
nizova reformi i promjena koje nalaže proces usklađivanja crnogorskog zakonodavstva
sa evropskim. U vezi sa tim, administrativni kapaciteti crnogorskih institucija su i dalje
problematična oblast kada je dostizanje evropskih standarda u pitanju, stoga je i cilj
ove studije bio da napravi presjek dosadašnjih rezultata, trenutnog stanja i predstojećih
planova za jačanje kadrovskog potencijala shodno potrebama i strateškim dokumentima.
Usko vezan za pojam administrativnih kapaciteta i administracije uopšte, je i pojam
institucije, kao organizacione jedinice i temelja pravilnog funkcionisanja demokratskog
društva i očuvanja demokratskih vrijednosti. U skladu s tim, neophodno je bilo podrobnije
ući u tematiku rada i funkcionalnosti crnogorskih državnih institucija kao organa uprave,
njihove međusobne saradnje, efikasnosti i napretka u sprovođenju zacrtanih reformi.
Stoga se ova studija bavi i reformom javne uprave, međuinstitucionalnom saradnjom,
aktivnostima pojedinačnih institucija u izradi sopstvenih strateških dokumenata i planiranjem razvoja sopstvenih kapaciteta kroz saradnju sa međunarodnim organizacijama
i institucijama, ispitivajući posredan ili neposredan uticaj ovih aktivnosti na izgradnju
sposobnije i efikasnije administracije.
Metodologija istraživanja je započeta analizom pravnog i institucionalnog okvira za jačanje
kadrovskog potencijala, sa posebnim akcentom na analizu novodonešenih primarnih i
sekundarnih zakonskih regulativa i sa osvrtom na promjene koje bi trebalo da donesu u
odnosu na prethodnu pravnu strukturu. Kada je institucionalno okvir u pitanju, poseban
5
prostor je posvećen organu za upravljanje kadrovima i njegovom uticaju na sveobuhvatno
stanje u održavanju funkcionalne administracije, ali i je i naglašena uloga ostalih institucija,
organizacija i projekata čije su aktivnosti aktuelne u sprovođenju reformi javne uprave u
Crnoj Gori, kao ReSPA, SIGMA, CDP i drugih. Analiza je sprovedena sa ciljem da omogući
uvid u same uslove sprovođenja reformi i dostizanja evropskih standarda, kao i da sugeriše
eventualne nedostatke ili previde kada je izgradnja adekvatnog pravno-institucionalnog
okvira u pitanju.
Kako se ovaj okvir sprovodi u praksi pokazalo je istraživanje nekoliko segmenata funkcionisanja javne uprave kao što je kadrovska politika institucija, postojanje strateških
dokumenata, stručnog usavršavanja, evaluacija zaposlenih, kriterijumi zapošljavanja
i međuinstitucionalna saradnja. Nakon analize svakog od ovih segmenata, utvrđen je i
njihov direktan uticaj na administrativne kapacitete. U oblasti kadrovske politike, obavljeno je istraživanje sa skoro 70 institucija, imajući u vidu i obaveze i zadatke ispunjene
u posljednjoj godini perioda za koji je realizovan Nacionalni program za integraciju Crne
Gore u EU (2008 – 2012). U ovim institucijama su ispitane i metode stručnog usavršavanja
službenika i namještenika, postojanje strateških dokumenata o razvoju ljudskih resursa i
prakse evaluacije zaposlenih, dok su posebnim istraživanjem, koje je obuhvatilo preko 700
zaposlenih u organima javne uprave ali i javno mnenje, zahvaćene politike zapošljavanja
i sistemi napredovanja, kao i utisak ispitanika o oblastima u kojima njihove institucije
ostvaruju najbolju saradnju sa poslovnim sektorom, civilnim sektorom i institucijama
Evropske unije. Rezultati analize su dati prevashodno u vidu preporuka na kraju svake
cjeline, koje su sumirane u posljednjem poglavlju.
Na kraju, treba napomenuti i da su se pod pojmom javna uprava (engl. public administration), ovdje podrazumijevali organi državne uprave (ministarstva i agencije, komisije, sekretarijati, zavodi, uprave, centri i instituti), odnosno u njima zaposleni državni službenici
i namještenici. Međutim, neke reformske mjere su primjenljive i na lokalnu samoupravu,
a posebno i na javne službe sa kojima građani imaju najviše kontakta, kao na primjer u
oblasti zdravstva, obrazovanja, socijalne zaštite, kulture itd. Na kraju, zadovoljstvo građana
iz neposrednog kontakta sa institucijama javne službe kao i povjerenje u državne institucije
predstavljaju jedne od najvažnijih indikatora u mjerenju djelotvornosti reformi i novih
zakona i propisa, a nivo te djeltvornosti direktno zavisi upravo od odgovaranja na potrebe
za jačanje administrativnih kapaciteta u ovim institucijama.
6
This project has been financially supported by the European Union
Pravni okvir
za izgradnju
administrativnih
kapaciteta
Uspostavljanje adekvatne pravne i institucionalne strukture za jačanje i izgradnju administrativnih kapaciteta je nešto čime se Crna Gore može pohvaliti kao jednim od relativno
uspješno ostvarenih zadataka u procesu pristupanja Evropskoj uniji. Tako je u proljećnom
izvještaju o napretku Crne Gore u sprovođenju reformi, od strane Evropske komisije 22.
maja 2012. godine istaknuto:
,,Generalno, Crna Gora je ostvarila dodatni napredak u suočavanju sa izazovima
reforme javne uprave. Kao dio implementacije ove reforme donijeti su dodatni
podzakonski akti sa ciljem usmjeravanja struktura javne uprave, poboljšavajući
njenu efikasnost, jačajući saradnju sa nevladinim sektorom i uvođenja javne
rasprave prilikom sačinjavanja zakona’’ 1
Radi analize zakonske strukture u okviru koje je omogućeno jačanje administrativnih kapaciteta, potrebno je osvrnuti se na nova zakonska i podzakonska akta koja su u tu svrhu
donijeta i istaći najznačajnije promjene koje bi ti dokumenti trebalo da donesu.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o državnoj upravi
Zakon o državnoj upravi je donijet 25. VI 2003. godine i njime je definisan način rada
državne uprave koju čine ministarstva, sekretarijati, zavodi, direkcije, agencije i lokalne
samouprave. Njime je takođe propisano i obavezno donošenje akta o sistematizaciji i
unutrašnjoj organizaciji radnih mjesta u zavisnosti od obima, vrste i složenosti poslova, kao
i način kojim se obezbjeđuje njihovo efikasno, ekonomično i efektivno vršenje. Određeni
su i sastavi rukovodećih struktura organa državne uprave i službenički odnosi.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o državnoj upravi je donešen 29. VII 2011. godine
a stupio je na snagu 23. VIII iste godine. Izmjene uglavnom donijete u svjetlu novih reformi
javne i reorganizacije državne uprave. Tako se član 29 koji je definisao šta se podrazumijeva
pod organi uprave, promijenjen u ’’organi uprave su uprave, sekretarijati, zavodi, direkcije
i agencije’’2. Dalje, član 28 prvobitnog zakona je definisao potrebe osnivanja organa uprave,
navodeći, između ostalog da se oni ’’...osnivaju za vršenje poslova...u upravnim oblastima
u kojima se osnivaju ministarstva i u drugim oblastima, kada obim i priroda poslova
1 Izvještaj Evropske komisije Evropskom parlamentu I Savjetu ministara o napretku Crne Gore u implementaciji reformi, Brisel, 22.05.2012. http://www.delmne.ec.europa.eu/upload/dokumenta/2012/032012_mar/042012_apr/
Spring%20report_Montenegro.pdf
2 Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o državnoj upravi (‘’Sl. list CG’’ br. 42/11)
7
zahtijevaju samostalnost u radu’’3. U novom zakonu je decidno naglašeno da su drugi
organi uprave u sastavu ministarstva i da ’’kad je za vršenje stručnih...poslova...potrebna
primjena naučnih i posebnih stručnih metoda rada i saznanja...organi uprave osnivaju
se kao samostalni organi uprave’’ (Član 5). Iz prvobitnog zakona se briše stavka ’’Organi
uprave mogu, u okviru svog djelokruga, da vrše, uz naknadu, usluge fizičkim i pravnim
licima’’(Član 35), koja postaje dio Člana 88, gdje se navodi da cjenovnik ovih usluga mora
biti donešen u saglasnosti sa Vladom.
U dijelu upravljanja i odgovornosti u organima državne uprave se dodaje i uloga državnog
sekretara kojeg ’’imenuje i razrješava Vlada, na predlog ministra, bez javnog konkursa i
dužnost mu prestaje prestankom mandata ministra’’ (Član 9). Po prvi put je uveden i pojam
generalnih direktora u okviru ministarstava koji ’’rukovode i organizuju rad u jednoj ili više
organizacionih jedinica za svoj rad odgovaraju ministru i Vladi’’(Član 10). Uloga starješina
organa uprave i njihovih pomoćnika je proširena i podrobnije regulisana, naglašavajući
’’samostalnost’’ ovih funkcija.
Što se tiče odnosa organa državne uprave prema nevladinim organizacijama, izmijenjeni
stav glasi da se ova saradnja naročito ostvaruje ’’konsultovanjem nevladinog sektora
prilikom izrade strategija i analiza stanja u određenoj oblasti, izrade nacrta i predloga
zakona i drugih propisa i donošenja podzakonskih akata kojima se uređuje ostvarivanje
sloboda i prava građana’’ (Član 23). Međutim, naglašeno je i da sve vidove saradnje između
nevladinih organizacija i organa državne uprave utvrđuje Vlada. Ovo rješenje može da
bude problematično ukoliko se uzme u obzir uloga Savjeta za saradnju Vlade i NVO.
Kada je u pitanju javnost i transparentnost rada organa državne uprave, u Članu 95 prvobitnog zakona koji reguliše pravo javnosti na upoznavanje sa vršenjem poslova ministarstava i organa uprave, kao i pravo ministarstava da određene podatke uskrate, dodata je
stavka da organi u sastavu upoznavanje i izvještavanje ostvaruju preko ministarstava i da
’’davanje određenih izvještaja i podataka može se uskratiti samo ako bi to predstavljalo
povredu dužnosti čuvanja tajnih podataka’’ (Član 29).
Konačno, kao dio prelaznih i završnih odredbi, obavezuje se usklađivanje novih podzakonskih akata u roku od šest mjeseci.
Uredba o organizaciji i načinu rada državne uprave
U među najvažnija podzakonska akta donešena u skladu sa novim Zakonom o državnoj
upravi, ubraja se i Uredba o organizaciji i načinu rada državne uprave koja je stupila na
snagu 24. I 2012. godine. Ovom uredbom su osnovana ministarstva i drugi organi uprave,
utvrđena organizacija i način rada državne uprave, pitanja obezbjeđenja izvršenja odluka
Ustavnog suda Crne Gore, kao i druga pitanja od značaja za organizaciju i rad državne uprave.
Izvršena je podjela na šesnaest ministarstava i organe koji spadaju u njihovu nadležnost,
kao i samostalne organe uprave, među kojima su pet uprava, jedan sekretarijat, šest zavoda,
jedna direkcija i jedna agencija. Regulisan je i nadzor ministarstava nad radom organa uprave, Članom 50 i Ćlanom 51, iz čega proizilazi da ’’nadzor nad zakonitošću i cjelishodnošću
rada i zakonitošću upravnih akata organa uprave’’4 se odvija i nad samostalnim organima
uprave. Tako Upravu za kadrove nadzire Ministarstvo finansija, Direkciju za zaštitu tajnih
8
3 Zakon o državnoj upravi, (038/03-1. i Sl. list CG, br. 022/08-21.)
4 Uredba o organizaciji i načinu rada državne uprave (,,Službeni list CG’’ br. 5/12)
This project has been financially supported by the European Union
podataka Ministarstvo odbrane, Agenciju za zaštitu životne sredine Ministarstvo održivog
razvoja i turizma, Zavod za intelektualnu svojinu Ministarstvo ekonomije itd. Nadzor nad
’’koordiniranim radom inspekcija Uprave za inspekcijske poslove vrši Vlada, preko Ministarstva finansija’’ (Član 51).
Način rada državne uprave je definisan kroz program rada organa državne uprave, regulisanja rada savjeta, kolegijuma i projektnih grupa, raspored radnog vremena i upravni
dani. Iako program rada donosi ministar, odnosno starješina samostalnog organa uprave,
’’program rada samostalnog organa uprave’’ donosi se uz saglasnost ministarstva koje nad
tim organom vrši nadzor’’ (Član 52).
Izvršenje odluka Ustavnog suda Crne Gore je takođe obezbijeđeno kroz Uredbu o organizaciji i načinu rada državne uprave, po kojem ’’Vlada, na zahtjev Ustavnog suda, obezbjeđuje
izvršenje odluka Ustavnog suda preko ministarstava i samostalnih organa uprave u čiji
djelokrug spada pitanje na koje se odluka odnosi’’ (Član 58).
Ovom uredbom je takođe predviđeno usklađivanje akta o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji ministartava i samostalnih organa uprave kojima je izmijenjen djelokrug rada
(Član 60) i regulisanje budućih djelatnosti Uprave za inspekcijske poslove, Agencije za
zaštitu životne sredine, Zavoda za hidrometeorologiju i seizmologiju i drugih.
Zakon o državnim službenicima i namještenicima
Novi zakon kojim se regulišu službenički odnosi i pitanja položaja državnih službenika,
odnosno namještenika, je donijet 22. VIII 2011. godine i primjenjivaće se od 1. I 2013.
godine, čime efektivno prestaje da važi Zakon o državnim službenicima i namještenicima
objavljen u ’’Službenom listu CG’’, br. 50/2008 od 19. VIII 2008. godine.
Definisanje pozicije državnog službenika i namještenika i njihovih zaduženja se nije značajno
promijenilo u odnosnu na prethodni zakon, osim što u novom zakonu nije uključena stavka
da se državnim službenikom ,,...u smislu ovog zakona, ne smatra poslanik i lice koje bira ili
imenuje Skupština Crne Gore’’5. Državni službenik je i dalje ’’lice koje je zasnovalo radni
odnos u državnom organu za vršenje poslova kojima se ostvaruje Ustavom, zakonom i
drugim propisima utvrđena nadležnost tog organa’’, dok je namještenik ’’lice koje je zasnovalo radni odnos u državnom organu radi vršenja administrativno-tehničkih i pomoćnih
poslova’’6. Po novom zakonu, državni službenik je i ’’lice koje u državnom organu vrši
informatičke, materijalno-finansijske, računovodstvene i druge poslove administrativne
prirode’’. Kada je definicija državnog organa u pitanju, osim organa uprave, službe Predsjednika Crne Gore, Skupštine Crne Gore, Vlade Crne Gore i Ustavnog suda Crne Gore koji
su pomenuti u starom zakonu, dodati su i ministarstvo, sud i državno tužilaštvo.
Kada je u pitanju primjena zakona, u Članu 3 je dodato da se novi zakon primjenjuje i na
’’...zaposlene u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore, Fondu za zdravstveno
osiguranje Crne Gore, Zavodu za zapošljavanje Crne Gore, Fondu rada i Agenciji za mirno
rješavanja radnih sporova’’ ali i da ’’ovaj zakon primjenjuje se i na zaposlene u drugim
organima, regluatornim i nezavisnim tijelima, ako je to propisano posebnim zakonom’’.
Posebna pažnja je posvećena službeničkoj etici. Iako je gro etičkog kodeksa sadržan i
u starom zakonu, novi dokument značajno proširuje dijapazon prava i odgovornosti
5
6
Zakon o državnim službenicima I namještenicima (‘’Sl.list CG’’ 50/2008, 08/08), Član 2
Zakon o državnim službenicima I namještenicima (Sl. list CG 08/11), Član 2
9
službenika. Tako se u Članu 7 prvi put naglašava da se u obavljanju poslova ’’ne smije
vršiti diskriminacija građana po osnovu...nacionalne pripadnosti...društvenog ili etničkog
porijekla, veze sa nekim manjinskim narodom...političkog ili drugog mišljenja, pola, rodnog
identiteta, seksualne orijentacije...ili pretpostavci o pripadnosti grupi, političkoj partiji ili
drugoj organizaciji, kao i po osnovu drugih ličnih svojstava’’. Takođe, u Članu 9 je dodato
da, kada je politička neutralnost i nepristrasnost u pitanju, osim vršenja poslova u skladu
sa javnim interesom, ’’državni službanik i namještenik je dužan da se uzdržava od javnog
ispoljavanja svojih političkih uvjerenja’’. Po prvi put je i pojašnjena upotreba rodno osjetljivog jezika, naglašavanjem da ’’svi izrazi koji se u ovom zakonu koriste sa fizička lica
u muškom rodu obuhvataju iste izraze u ženskom rodu’’.
Kada je u pitanju kategorizacija radnih mjesta državnih službenika i poslova namještenika,
izvršena je podjela u okviru četiri kategorije: visoki rukovodni kadar, ekspertsko-rukovodni
kadar, ekspertski kadar i izvršni kadar. U okviru ovih kategorija utvrđeno je nekoliko
mjerila i naglašeno, shodno Članu 19, da se u državnom organu ’’ne može utvrditi radno
mjesto van kategorija i nivoa utvrđenih ovim zakonom’’. U okviru svake kategorija utvšeni
su nivoi, zvanja i uslovi. Ovakva kategorizacija se razlikuje od prethodnog zakona, gdje je
napravljena trorazredna podjela svih državnih službenika u zavisnosti od nivoa školske
spreme. Kategorizacija poslova namještenika je takođe drugačija, umjesto raspoređivanja
u pet razreda, podjela je izvršena na dva nivoa: viši namještenik sa III ili IV nivoom kvalifikacija obrazovanja i najmanje jednom godinom radnog iskustva, i namještenik sa I ili II
nivoom, bez radnog iskustva.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa i popunjavanje radnog mjesta su većinom ostali nepromijenjeni. Članom 33 je definisana obaveza polaganja stručnog ispita za rad u državnim
organima, izuzev namještenika sa osnovnom školom. Program i način polaganja ispita
’’utvrđuje Vlada, na predlog organa državne uprave nadležnog za poslovne uprave’’. Upravo se definisanju kriterijuma za polaganje stručnog ispita trenutno posvećuje posebna
pažnja jer su Vladine radne grupe u saradnji sa Upravom za kadrove prepoznali ogroman
značaj osnivanju seta univerzalnih i adekvatnih kriterijuma za zapošljavanje u državnoj
upravi, radi izgradnje i jačanja administrativnih kapaciteta. Provjeru sposobnosti kandidata
vrši komisija koju obrazuje organ za upravljanje kadrovima i čine je predstavnik organa
za upravljanje kadrovima, predstavnik državnog organa u kome se zasniva radni odnos i
stručna lica za provjeru posebnih vještina koje se traže oglasom. Treba napomenuti da je
Skupština Crne Gore jedini organ državne uprave koji često predstavlja izuzetak od pravila
u oblasti objavljivanja oglasa, odnosno konkursa, liste kandidata koji ispunjavaju uslove
oglasa, provjere sposobnosti, ocjenjivanja kandidata izbora kandidata i prava na uvid i
vraćanje dokumentacije, gdje Skupština ima nešto veću autonomiju. Na primjer, u Članu
39 koji reguliše objavljivanje oglasa, odnosno konkursa, sadržinu oglasa, način ispravke
i povlačenja oglasa, kao i način prijavljivanja na oglas elektronskim putem ne utvrđuje
Ministarstvo na predlog organa za upravljanje kadrovima, već radno tijelo Skupštine koje
daje saglasnost na akt o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u Službi Skupštine.
10
Kada su u pitanju prava, obaveze i integritet službenika, odnosno namještenika, važno
za jačanje administrativnih kapaciteta je da se prvi put pominju uslovi rada, u smislu da
službenici imaju pravo da im se obezbijede ’’...potrebne tehničke i druge uslove u kojima
treba da vrši poslove i radne zadatke u skladu sa pravilima i standardima rada u državnom
organu’’(Član 59). Trajanje godišnjih odmora u skladu sa dužinom radnog staža je povećano,
a kada su zarade, naknade i druga primanja u pitanju, u Članu 60 je dodato da državni
This project has been financially supported by the European Union
službenik, odnosno namještenik, ima pravno na jednaku zaradu za jednak rad, nezavisno
od toga da li je u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vrijeme.
U novom zakonu je dosta prostora posvećeno i regulisanju sukoba interesa i zaštita
državnog službenika i namještenika koji prijavljuju sumnju na korupciju. Po prvi put su
uvedene zabrana primanja poklona i odbijanje poklona, pa se u Članu 72 i 73 navodi da
državni službenik, odnosno namještenik ’’ne smije primati poklone, osim prigodnih poklona
manje vrijednosti’’ koji se zakonom smatraju pokloni u vrijednosti do 50 eura. Službenik
je obavezan da primljeni poklon prijavi državnom organu u kojem radi, a državni organ
da vodi evidenciju poklona. Takođe, ’’ukoliko državni službenik, odnosno namještenik nije
mogao da odbije poklon, niti da poklon vrati poklonodavcu dužan je da držanom organu
u kojem radi preda poklon’’.
Utvrđene su disciplinske odgovornosti državnih službenika i namještenika, i konstituisana
nova pravila o definiciji lakših i težih povreda službenih dužnosti, kao i odgovarajuće disciplinske mjere i proces disciplinskog postupka.
Postupak ocjenjivanja državnih službenika je pojašnjen u novom zakonu i utvrđuje
međusobne obaveze između rukovodećih i zaposlenih lica u ovom procesu. Mjerila i
način ocjenjivanja državnih službenika, odnosno namještenika utvrđuje Vlada, na predlog Ministarstva, osim u Službi Skupštine, gdje radno tijelo Skupštine ima autonomiju u
gorenavedenom procesu.
Stručno osposobljavanje i usavršavanje je usklađeno Članovima 115 – 120, gdje se navodi
da se sredstva za osposobljavanje službenika i namještenika ’’obezbjeđuju u budžetu Crne
Gore’’. Takođe, ’’vrstu, bliži sadržaj, način pripreme i donošenja, kao i metodologija izrade
programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja utvrđuje Vlada, na predlog organa za
upravljanje kadrovima’’(Član 116).
Usljed mnogobrojnih reformi javne uprave i reorganizacije pojedinih jedinica državne
uprave, za praćenje jačanja administrativnih kapaciteta je jako značajan pravni okvir koji
reguliše ukidanje organa, poslova i reorganizacija. U novom zakonu je poseban prostor dat
regulisanju zaštite zaposlenih koji u ovakvim procesima reorganizacije ostaju bez radnog
mjesta ili ih ne preuzme državni organ. Shodno članu 128, ’’državni službenik, odnosno
namještenik čije se radno mjesto ukida zbog ukidanja državnog organa ili dijela poslova
koje ne preuzima drugi državni organ stavlja se na raspolaganje organu za upravljanje
kadrovima za potrebe internog tržišta rada. Prava i obaveze državnog službenika, odnosno
namještenika na raspolaganju iz stava 1 ovog člana rješenjem utvrđuje organ za upravljanje kadrovima po službenoj dužnosti...’’. Još važnije, ovakav službenik ili namještenik
’’ostvaruje pravo na naknadu zarade u visini zarade isplaćene u mjesecu koji je prethodio
stavljanju na raspolaganje, do obezbjeđivanja odgovarajućeg raspoređivanja, a najduže
šest mjeseci od dana stavljanja na raspolaganje’’(Član 130).
Konačno, adekvatno praćenje i izgradnja administrativnih kapaciteta bi bilo otežano bez
jasnog pravnog okvira koji ga definiše, stoga u novom Zakonu o državnim službenicima i
namještenicima, kao i u starom, postoji poseban odjeljak koji reguliše ovu oblast. Za razliku
od prethodnog zakona, novi dokument, osim nadležnosti organa za upravljanje kadrovima
i centralne kadrovske evidencije, definiše i kadrovski plan, reguliše njegovo donošenje i
utvrđuje odgovornost za njegovo sprovođenje. U skladu sa tim ’’kadrovski plan se sastoji
od zbirnih i pojedinačnih podataka o zaposlenima u državnim organima i potreba za novim
zapošljavanjem u godini za koje se kadrovski plan odnosi’’ (Član 148), ’’kadrovski plan
11
za organe državne uprave i službe Vlade donosi Vlada. Kadrovski plan za drugi državni
organ donosi starješina državnog organa, ako posebnim propisom nije drukčije uređeno,
nakon pribavljanja saglasnosti ministarstva nadležnog za poslove finansija, koja se ne
pribavlja za Skupštinu u organe sudske vlasti’’(Član 149), i ’’za sprovođenje kadrovskog
plana odgovoran je starješina državnog organa’’(Član 150).
Etički kodeks državnih službenika i namještenika
U cilju stvaranja uslova za potpunu primjenu novog zakona, Vlada je 30. X 2011. donijela
Akcioni plan za implementaciju Zakona o državnim službenicima i namještenicima,
koji je inoviran u martu 2012. i u okviru kojeg je 15.III 2012. godine donešen Etički kodeks
državnih službenika i namještenika koji stupa na snagu 1. I 2013. godine.
Ovim etičkim kodeksom su utvrđeni ’’etički standardi i pravila ponašanja državnih službenika
i namještenika u ministarstvu, organu uprave, službi Predsjednika Crne Gore, Skupštine
Crne Gpre, Vlade Crne Gore, Ustavnog suda Crne Gore, sudu i državnom tužilštvu. Ovaj
etički kodeks primjenjuje se na zaposlene u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja
Crne Gore, Fondu za zdravstveno osiguranje Crne Gore, Zavodu za zapošljavanje Crne Gore,
Fondu rada i Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova, kao i na zaposlene u drugim
organima, regulatornim i nezavisnim tijelima, ako je to propisano posebnim zakonom’’7.
Cilj etičkog kodeksa je ’’očuvanje, afirmacija i unapređenje dostojanstva i ugleda državnih
službenika i namještenika i jačanje povjerenja građana u rad državnih organa’’(Član 2).
Ovim kodeksom su uređeni etički standardi i pravila ponašanja, odnos službenika prema
strankama, međusobni odnosi službenika i etički odbor. Pod etičkim standardima i pravilima
ponašanja je regulisana zaštita ugleda, poštovanje integriteta, jednakost građana, ponašanje
službenika u javnim nastupima, postupanje sa informacijama i standardi odijevanja na
radu. U oblasti odnosa službenika prema strankama naveden je način postupanja i način
postupanja službenika prema licima sa invaliditetom prema kojima je dužan da postupa
sa ’’posebnom pažnjom’’(Član 12). Kada su međusobni odnosi službenika u pitanju, istaknuta je važnost ponašanja neposrednog rukovodioca, kao i značaj prijavljivanja neetičkih
zahtjeva i definicije povreda Etičkog kodeksa. Konačno, navedena su i prava građana u
slučaju povreda Etičkog kodeksa i nadležnosti Etičkog odbora koji vrši praćenje primjene
kodeksa a čijeg predsjednika i članove imenuje Vlada Crne Gore, na predlog organa državne
uprave nadležnog za poslove uprave, na period od četiri godine. (Član 18).
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu
U novembru 2011. godine, Skupštine donosi Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu,
kojim se mijenja do tada postojeći Zakon o radu (‘’Sl.list CG’’, br. 49/08, 26/09 i 26/10)
kojim su regulisana ‘’prava i obaveze zaposlenih po osnovu rada, način i postupak njihovog ostvarivanja, podsticanje zapošljavanja i olakšavanje fleksibilnosti na tržištu rada’’.8
Novim zakonom se u oblasti zaštite zaposlenih na radnom mjestu, osim uznemiravanja i
seksualnog uznemiravanja, po prvi put uvodi i zaštita od zlostavljanja na radnom mjestu,
odnosno mobinga. Slično, u Članu 11 se dodaje i da ‘’Zaposleni za vrijem korišćenja
12
7
8
Etički kodeks državnih službenika i namještenika, Vlada Crne Gore
Zakon o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 49/08, 26/09, 26/10)
This project has been financially supported by the European Union
roditeljskog odsustva imaju pravo na posebnu zaštitu’’9. Produbljeni su uslovi zasnivanja,
zaključivanja, sadržine i trajanja ugovora o radu, kojim se definiše zasnivanje radnog odnosa.
Poslije Člana 43 kojim se definiše upućivanje na rad kod drugog poslodavca, dodaju se
sedam novih članova kojim se reguliše privremeni rad zaposlenih i uspostavljanje Agencije
za privremeno ustupanje zaposlenih.
Godišnji odmor, na koji po kolektivnom ugovoru ima svaki zaposleni, je produžen sa najmanje 18 na najmanje 20 radnih dana (Član 22), pojašnjena su pravila vezana za raspored
korišćenja godišnjeg odmora, a takođe se obratila pažnja na korišćenje terminologije koja
je u skladu sa zabranom rodne diskriminacije vezano za roditeljsko odsustvo i korišćenje
termina ‘’rođenje djeteta’’ umjesto ‘’porođaja supruge’’. Član 88 i statusne promjene i
promjene poslodavca su izmijenjene, nalagajući više obaveza koje sada poslodavac ima
prema zaposlenom i načine na koje zaposleni ostvaruje svoja prava.
Jako je važan novi član, dodat vezano za zaštitu zaposlenih, koji reguliše zaštitu zaposlenih
koji prijave korupciju, gdje se nalaže da ‘’poslodavac je dužan da zaposlenom koji prijavi
sumnju na korupciju obezbijedi zaštitu od otkrivanja identiteta neovlašćenim licima’’
(Član 102a), čime je napravljan korak ka usklađivanju sa evropskim zakonodavstvom.
Takođe su dodate stavke kojim se dodatno reguliše i sljedeće: alternativno rješenje radnih
sporova; postupak otkazivanja ugovora o radu; odluka o otkazu; zaštita prava zaposlenog
u slučaju otkaza; rok za zaključivanje ugovora o međusobnim pravima; započeti postupci
za zaštitu prava zaposlenih; započeti postupci po osnovu tehnološkog viška; usklađivanje
kolektivnih ugovora i donošenje propisa.
Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika
Skupština je 27. II donijela Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika (,,Službeni
list CG’’ br. 14/12) koji je stupio na snagu 15. III 2012. osim člana 115 koji stupa na snagu
2013 paralelno sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima. Adekvatno regulisanje primanja zaposlenih u organima državne uprave je od izuzetnog značaja za jačanje
administrativnih kapaciteta, kao što je i usklađivanje sa evropskim zakonodavstvom u
ovoj oblasti krucijalno u dostizanju evropskih standarda kada je funkcionisanje državne
administracije u pitanju.
Kada je transparentnost u pitanju, ’’podaci o zaradama državnih službenika, odnosno
namještenika dostupni su javnosti, u skladu sa zakonom’’10. Takođe, shodno Članu 8, na
zarade, naknade i druga primanja službenika ’’primjenjuju se opšti propisi o radu i Opšti
kolektivni ugovor u pogledu pitanja koja ovim zakonom nijesu drukčije uređena’’.
Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika definiše i strukturu zarada koje se
sastoje iz fiksnog dijela, varijabilnog dijela i dodatka na zaradu, kao i jasne odrednice koje
određuju svaki od njih. Platni razredi i koeficijenti su uspostavljeni u odnosu na ’’zvanja
državnih službenika, odnosno namještenika, odgovornosti, značaja i uslova rada’’(Član10).
Poseban prostor je posvećen naknadama i drugim primanjima, kao i povećanju zarada za
obavljanje poslova na određenim radnim mjestima. Članom 20 je predviđeno da rješenja
o naknadama i drugim primanjima, u skladu sa ovim zakonom i Opštim kolektivnim ugovorom, donosi ministar finansija.
9 Zakon o izmjenama I dopunama Zakona o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 19-1/11)
10 Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika (,,Službeni list CG’’ br. 14/12)
13
Kada su evidencija i nadzor u pitanju, ’’organ državne uprave nadležan za poslove budžeta
vodi centralnu evidenciju o zaradama državnih službenika odnosno namještenika’’(Član
21). Vrši se i nadzor nad sprovođenjem zakona i drugih propisa o zaradama i naknadama
državnih službenika i namještenika, koje vrši Ministarstvo preko ovlašćenih lica, koja, u
slučaju utvrđene nepravilnosti, imaju obavezu da preduzmu mjere utvrđene propisima o
inspekcijskom nadzoru.
Konačno, Članom 25 je definisana i primjena kolektivnih ugovora, navodeći da od 1. I
2013. godine u skladu sa ovim zakonom, zarade, naknade i druga primanja ostvaruju
zaposleni u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja, Fondu za zdravstveno osiguranje
Crne Gore, Zavodu za zapošljavanje Crne Gore, Fondu rada i Agenciji za mirno rještavanje
radnih sporova.
Zakon o izmjeni Zakona o opštem upravnom postupku
Ovaj zakon je donešen 22. VI 2011. godine sa ciljem da se revidira prvobitni Zakon o
opštem upravnom postpuku (’’Službeni list RCG’’, br. 60/03), kojima su državni organi i
organi lokalne uprave dužni da ’’neposredno primjenjuju propise, rješavaju o pravima,
obavezama ili pravnim interesima fizičkog lica, pravnog lica ili druge stranke, kao i kada
obavljaju druge poslove utvrđene ovim zakonom’’11.
Novim zakonom se, osim mijenjanja formalne terminologije radi prilagođava aktuelnom
stanju kao npr ’’lokalna samouprava’’ u ’’lokalna uprava’’ i ’’Republika Crna Gora ili Republika
Srbija’’ u ’’Crna Gora’’, takođe uređuju niz oblasti direktno ili posredno vezane za administrativne kapacitete i efikasnije funkcionisanje organa državne uprave. Tako se u članu
27 prvobitnog zakona koji reguliše postupak prilikom sukoba nadležnosti dvije uprave,
dodaje i ’’Jedinstveno mjesto za kontakt i koordinaciju’’, sa sljedećim stavkama: ’’Organ je
dužan da obezbijedi da fizičko lice, pravno lice ili druga stranka na jednom mjestu dobije
obavještenja, savjete i drugu pomoć, kao i propisane obrasce u vezi sa ostvarivanjem svog
prava...’’ i ’’Ako je za ostvarivanje nekog prava ili pravnog interesa fizičkog lica, pravnog
lica ili druge stranke neophodno sprovođenje više upravnih postupaka, organi...su dužni
da obezbijede da to lice na jednom mjestu dobije obavještenja, savjete i drugu pomoć, kao
i propisane obrasce...kao i da preda podneske na tom mjestu’’12.
Kada je u pitanju regulisanje slučajeva formalnih nedostataka u podnesku koji spriječavaju
posupanje po istom, rok organu koji je primio taj podnesak da reaguje je skraćen sa osam
dana na ’’odmah, a najkasnije tri dana’’ (član 6). Rok za izdavanje uvjerenja i drugih isprava kojima se vodi službena evidencija je smanjen sa 15 na osam dana (član 9), a rok za
uručivanje odbijanja zahtjeva za izdavanje uvjerenja se skraćuje sa 30 dana na 15 dana
(član 10). Takođe, dostavljanje rješenja stranci nakon predaje urednog zahtjeva koji ne
iziskuje poseban ispitni postupak, organ uprave je dužan sprovesti za najkasnije 20 dana,
umjesto jednog mjeseca, a u ostalim slučajevima za najkasnije jedan mjesec, umjesto dva
mjeseca kako je navedno u prvobitnom zakonu (član 12). Rok za najkasnije dostavljanje
žalbe organu nadležnom za riješavanje po žalbi je skraćeno sa 15 dana na osam dana
(član 14). Svi rokovi vezani za obaveze organa uprave da dostavi rješenje stranci ili drugoj
instituciji su skraćeni sa dva mjeseca na 30 dana, sa jednog mjeseca na 20 dana i sa 15
dana na osam dana.
14
11 Zakon o opštem upravnom postpuku (’’Službeni list RCG’’, br. 60/03), član 1
12 Zakon o izmjeni Zakona o opštem upravnom postupku (‘’Sl. list CG’’ br. 23-1/11-2/2/5), član 5
This project has been financially supported by the European Union
U oblasti rokova za izdavanje rješenja, dodat je novi član koji nalaže da ’’u pojedinim upravnim oblastima koje se odnose na objavljivanje privredne ili uslužne djelatnosti, kad je
to zakonom propisano, smatraće se da je zahtjev stranke usvojen ako organ u postupku
pokrenutom na uredan zahtjev stranke za čije rješavanje je nadležan, ne donese rješenje
u propisanom roku’’(član 13).
Kazne za nesavjesno, neblagovremeno ili nemarno vršenje službenih obaveza ili zloupotrebu
i prekoračenje službenog ovlašćenja su sada primjenljive i na manje drastične povrede
službene funkcije, tako da će prema novom zakonu upravni inspektor imati ovlašćenje da
kazni službenika do 30% plate za posljednji mjesec u slučaju da to službeno lice ne donese
rješnje u propisanom roku na uredan zahtjev stranke.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o inspekcijskom nadzoru
Ovaj zakon je stupio na snagu 1. I 2012. godine, revidirajući prvobitni Zakon o inspekcijskom
nadzoru (’’Sl. list RCG’’ br. 39/03 i ’’Sl. list RCG’’, br. 76/09). Osnovni doprinos ovog zakona
jačanju i izgradnji crnogorskih administrativnih kapaciteta se ogleda u objedinjavanju
inspekcije, odnosno poslova inspekcijskog nadzora, u poseban organ uprave i stvaranju
uslovi za jačanje kadrovskih i tehničkih kapaciteta inspekcijskih organa.
U članu 2, oblasti primjene zakona, prilikom uspostavljanja organa uprave nadležnog za
poslove inspekcijskog nadzora, reguliše se status starješine ovog organa, kojeg, po novom
zakonu ’’na osnovu javnog konkursa, imenuje Vlada, na predlog nadležnog radnog tijela
Vlade’’13. Takođe, ’’inspekcijski nadzor u oblasti državne uprave, odbrane i bezbjednosti,
zaštite i spašavanja prevoza opasnih materija i eksplozivnih materija i sigurnosti i bezbjednosti saobraćaja vrđe nadležni organi državne uprave, u skladu sa ovim zakonom i
posebnim zakonom’’(član 1).
U članu 15 prvobitnog zakona koji reguliše obaveze i ovlašćenja inspektora u otklanjanju
nepravilnosti, dodaje se novi stav koji glasi ’’Ovlašćeni inspektor može podnijeti zahtjev za
pokretanje prekrštajnog postupka’’ (član 4). Oblast kojim se usklađuje zajedničko vršenje
inspekcijskog nadzora se briše.
Kada su visine kazni za prekršaje u pitanju, umjesto ’’od jedne polovine do dvadesetostrukog iznosa minimalne zarade u Republici’’14 se decidno nalaže kazna ’’od 30 eura do 500
eura’’(član 11). Konačno, što se tiče žalbi, umjesto ’’ministra ili starješine organa uprave’’,
o žalbi odlučuje ’’ministarstvo nadležno za upravnu oblast na koju se rješenje odnosi’’
(član 4).
13 Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o inspekcijskom nadzoru (‘’Sl. list CG’’ br. 57/11), član 1
14 Zakon o inspekcijskom nadzoru (’’Sl. list RCG’’ br. 39/03 i ’’Sl. list RCG’’, br. 76/09)
15
AURUM 2011 – 2016.
AURUM je skraćeni naziv koji se koristi za ’’Strategiju reforme javne uprave u Crnoj Gori za
preiod 2011 – 2016.’’ koji je Vlada donijela u cilju unapređenja upravnih i administrativnih
kapaciteta, načina kreiranja politike, organizacije javne uprave, pripreme i izvršavanje
budžeta, politike zapošljavanja, obuke kadrova, nadzora i evaluacije, u skladu sa obavezama
koje proizilaze iz SSP-a. 15
Generalni rezulatati implementacije strategije se zasnivaju na ’’budžetskim uštedama,
smanjenju javne potrošnje, smanjenju broja zaposlenih u državnoj upravi i javnim službama
i ustanovama, znatno efikasnijem radu administracije na državnom i lokalnom nivou.’’16 U
ciljeve i indikatore koje bi nivo državne uprave trebalo da dostignu nakon implementacije
strategije spadaju i: normativno zaokruživanje sistema javne uprave u skladu sa Ustavom
Crne Gore; racionalizacija državne uprave, povećanje efikasnosti i ušteda, poboljšanje
koordinacije, otvorenost i participaciju građana; stabilizacija javnih finansija putem
unapređenja jedinstvene politike zarada u javnoj upravi i nagrađivanja prema rezultatima
rada, kao i boljeg planiranja i jačanja kontrole utroška budžetskih sredstava; unapređenje
službeničkog sistema; mjere za jačanje kvaliteta propisa i strateških dokumenata (procjena
učinka novih propisa, sprovođenja regulatorne reforme, oblikovanja zakona i strateških
dokumenata i bolju koordinacju javnih politika; unapređenje upravnog postupanja;
unapređenje sistema elektronskog upravljanja dokumentima; funkcionalna reorganizacija
inspekcijskog sistema, tj. Koncentracija inspekcija u jedinstveni organ (Biznis Inspektorat).
U okviru AURUM-a je uključen i Akcioni plan za sprovođenje AURUM-a, koji definiše aktivnosti, nosioce tih aktivnosti, rokove, indikatore uspjeha i finansijska sredstva neophodna
za realizaciju za period 2011 – 2016.
Preporuka 1:
Neophodno je unaprijeđenje zakonskog okvira u vezi sa procedurama za zapošljavanje
službenika i namještenika, prevashodno donošenjem novih i uspostavljanjem mehanizama za praćenje sprovođenja tek donešenih podzakonskih akata. Osim toga, posebnu
pažnju obratiti na utvrđivanje kriterijuma u Uredbi o postupku sposobnosti kandidata,
ulogu Komisije za vrednovanje rezultata zaposlenih, kao i adekvatno sprovođenje Uredbe
o stručnom ispitu kojom je promijenjen koncept državnog ispita.
Preporuka 2:
Potrebno je ojačati kapacitete za realizaciju Akcionog plana za implementaciju Zakona o
državnim službenicima i namještenicima. Generalno, neophodna je izgradnja efikasnih
mehanizama za praćenje sprovođenja reforme javne uprave i novih zakonskih akata,
koja direktno doprinosi jačanju institucionalnih kapaciteta. Ovo podrazumijeva i redovno podnošenje izvještaja o sprovođenju najvažnijih strateških dokumenata iz ove
oblasti, prevashodno AURUM-a, omogućavanje nesmetanog rada inspekcijskih službi i
najvažnije, potrebno je definisati indikatore uspješnosti u procesu sistemskog praćenja
sprovođenja zakona kao npr. zadovoljstvo građana radom javne uprave, prolaznost
upravnih rješenja, mišljenja relevantnih inostranih institucija, prosječno trajanje administrativnih procedura itd.
16
15 AURUM 2011 – 2016. http://www.mup.gov.me/biblioteka/strategije
16 Administrativni kapaciteti I NPI, studija Evropskog pokreta u Crnoj Gori, projekat EU Matrix, 2010
Institucije
i izgradnja
administrativnih
kapaciteta
Članom 111 Ustava Crne Gore17 je određeno da poslove državne uprave vrše ministarstva
i drugi organi uprave, a definicijom vrsta tih organa, u zavisnosti od prirode poslova koje
obavljaju, se bavi Zakon o državnoj upravi, koji takođe propisuje da je za osnivanje organa
državne uprave, utvrđivanje organizacije i način rada državne uptave zadužena Vlada Crne
Gore, kao nosilac izvršne vlasti. Iz ovog proizilazi da Vlada Crne Gore predstavlja primarnu
instituciju kada je rad organa državne uprave u pitanju.
Shodno istom Zakonu, ministarstva vrše poslove predlaganja, unutrašnje i spoljašnje
politike, koje se sprovode kroz izradu strategija, projekata, programa i međunarodnih
dokumenata. Procesi evropskih i evroatlantskih integracija su uzrokovali potrebu za institucionalni odgovor i osnivanje novih organa državne uprave i proširivanje nadležnosti
postojećih organa, što je rezultiralo povećanju broja organa i zaposlenih radi adekvatnog
odgovora proširenju obima administrativno-tehničkih poslova. Za održavanje funkcionalne
i efikasne državne uprave je ne manje važno i nadgledanje sprovođenja politika i zakona,
praćeno dobijanjem povratnih informacija, što se ostvaruje vršenjem upravnog i drugog
nadzora, sudskom kontrolom i drugim oblicima kontrole.
Uprava za kadrove
I pored Vladine inicijative o praćenju i izgradnji administrativnih kapaciteta u državnoj
upravi kroz sprovođenje politika reformi, veliki posao u jačanju administrativnih kapaciteta
se svodi na upravljanje kadrovima, za šta je zadužen samostalni organ državne uprave
– Uprava za kadrove. Osnovana 2004. godine kao novi organ u sistemu državne uprave
nakon usvajanja Zakona o državnim službenicima i namještenicima (“Službeni list RCG”,
br. 27/04 i 31/05), Uprava za kadrove danas važi za instituciju koja je najviše zaslužna za
izgradnju i jačanje administrativnih kapaciteta Crne Gore. Sistemska funkcija ovog organa
se ne ograničava samo na upravljanje i razvoj kadrovskih resursa crnogorskih državnih
organa, već i na održavanje kadrovskog informacionog sistema za upravljanje i razvoj
kadrova u tim organima, zatim poboljšanje i unapređenje sistema upravljanja kadrovima
u državnim organima, kao i povećanje stepena stručne osposobljenosti kadrova koji rade
u njima.
U Izvještaju o radu Uprave za kadrove za 2011. godinu18 je preciziran set aktivnosti koji
17 Ustav Crne Gore, „Službeni list Crne Gore“, br. 01/07 od 25.10.2007. godine
18 Izvještaj o radu Uprave za kadrove za 2011. godinu http://www.uzk.co.me/images/stories/dokumenti/IZVJESHTAJI/
17
je ova institucija realizovala u cilju jačanja administrativnih kapaciteta. Ove aktivnosti su
realizovane u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima, utvrđenim
Programom rada Vlade Crne Gore za 2011. godinu, kao i mnogim strateškim dokumentima i akcionim planovima. Evidentna je saradnja Uprave sa drugim državnim organima,
domaćim i stranim institucijama, posebno u oblasti ispunjavanja obaveza iz Mišljenja i
preporuka Evropske komisije o članstvu Crne Gore u EU. Uprava za kadrove je zadužena
i za donošenje Plana zapošljavanja pripravnika sa visokim obrazovanjem, čiju primjenu
sprovodi u saradnji sa resornim ministarstvima i Zavodom za zapošljavanje. Donošenje
podzakonskih akata, izrade internih pravila UZK, programa obuke, utvrđivanja nosioca
posla, rokova i indikatora uspjeha je realizovano kroz Akcioni plan u cilju implementacije
novog Zakona o državnim službenicima i namještenicima, u čijoj pripremi je ulestvovala i
sama Uprava. Uprava je takođe zadužena za prikupljanje podataka o nacionalnoj strukturi
zaposlenih u cilju obezbjeđivanja sprovođenja ustavnih i zakonskih garancija, u saradnji
sa Ministarstvom za ljudska i manjinska prava.
Ipak, obezbjeđivanje uslova za savremeno upravljanje kadrovima u državnim organima i
njihov permanentan razvoj u skladu sa najvažnijim evropskim standardima u ovoj oblasti je
nešto što se prepoznaje kao najznačajniji zadatak koji je Uprava za kadrove sebi postavila.
Bez mogućnosti za osposobljavanje i usavršavanje državnih službenika i namještenika,
upravni sistem države ne može da funkcioniše pravilno i zakonito, stoga Uprava za kadrove
na osposobljavanje i usavršavanje kao funkcionalni element stavlja najveći akcenat u procesu implementacije novog upravnog zakonodavstva i upravne reforme u cjelini. Shodno
Pravilniku o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji Uprave za kadrove, donesenom na
osnovu člana 37 stav 2 Zakona o državnoj upravi (’’Sl. list RCG’’, br. 38/03), organizaciona
šema ove institucije nalaže da se poslovi Uprave za kadrove sprovode u okviru četiri organizacione cjeline, i to: sektor za postupak javnog oglašavanja i praćenje sprovođenja propisa,
sektor za obuku i razvoj kadra, centar za informacioni sistem i služba za opšte poslove.
Uprava za kadrove se i dalje suočava sa izazovima koje stoje na putu dostizanja evropskih
standarda po pitanju izgradnje efektivnog i efikasnog administrativnog kadra u Crnoj
Gori. Umanjen budžet koji je nastao kao posljedica rebalansa budžetskih izdataka usljed
ekonomske krize itekako predstavlja prepreku u ispunjavanju svih zacrtanih ciljeva Uprave
za kadrove, ali ovo je problem sa kojim se suočavaju državne institucije širom Evrope.
U posljednje vrijeme je zapažen i nedovoljan odziv državnih službenika na seminare i
obuke organizovane od strane Uprave za kadrove, pa je nekoliko ovakvih dešavanja u maju
i aprilu 2012. godine otkazano, kao npr. ‘’Plan integriteta’’, ‘’Državna pomoć’’, ‘’Zaštita lica i
imovine’’, ‘’Borba protiv korupcije’’, ‘’Evropska konvencija o ljudskim pravima’’,’’CG na putu
ka članstvu u EU’’,’’Intelektualna svojina’’. Problemi se takođe vežu i za nedovoljnu saradnju
između organa državne uprave i Uprave za kadrove u pogledu dostavljanja informacija
za popunjavanje Kadrovskog informacionog sistema (KIS), gdje je trenutno samo 35 institucija zavedeno u centralnu kadrovsku evidenciju, uz mnoge nepravilnosti i neažuriranja
podataka u procesu reformi javne uprave i donošenja novih aktova o sistematizaciji.
Trenutno je aktuelna implementacija Analize potreba za stručnim usavršavanjem za koji
je metodologija već odrađena, kao i pripremanje državnih institucija za implementaciju
novog Zakona o državnicima i službenicima koji na snagu stupa 1. januara 2013. godine.
Osim pomenutih, najveći izazov sa kojim se UZK suočava se ‘’ogleda i u stvaranju ljudskih
resursa, prostora i ostalih tehničkih i administrativnih kapaciteta radi ispunjavanja obaveza
18
UZK_Izvjeshtaj%20o%20radu_za%202011.pdf
This project has been financially supported by the European Union
predviđenih stupanjem na snagu novog Zakona o državnim službenicima i namještenicima,
od 1. januara 2013. godine’’19. Generalno gledano, od izuzetnog je značaja kakav položaj
u sistemu državne uprave ima organ za upravljanje kadrovima, kao i pitanje stručnog
kvaliteta lica zaposlenih u tom organu. Od toga, u velikoj mjeri, ’’zavisi i uspjeh mnogih
napora usmjerenih na upravnu reformu u Crnoj Gori, pošto je očigledno da ovaj organ
mora postati generator novih ideja i znanja u ovoj oblasti, kao i garant što većeg stepena
objektivnosti selekcije kadrova za rad u upravi’’20.
Projekat ReSPA
Kada je u pitanju oblast javne uprave, jačanje administrativnih kapaciteta i razvoja kadrova
u skladu sa principima evropskog administrativnog prostora u pitanju, Regionalna škola
za državnu upravu (ReSPA) je jedan od najznačajnijih projekata. Misija ReSPA-e se ogleda
u organizaciji i realizaciji treninga, konferencija na visokom nivou, događaja umrežavanja i
objavljivanja publikacija sa generalnim ciljem prenošenja znanja i vještina, kao i razmjene
iskustva, u okviru regiona i između regiona i članica EU21.
Institucija ReSPA-e u Crnoj Gori je otvorena krajem 2008. godine u Danilovgradu, kada je
napravljen godišnji program i plan obuka i treninga. Za 2012. godinu, planirane su sljedeće
aktivnosti: ljetnja škola ’’Evropsko pravo i njegova primjena’’ u Luksemburgu, 2-13. jul,
ljetnja škola ’’Mladi menadžeri u javnoj upravi’’, radionica ’’Trening za menadžere u oblasti
sagledavanja učinkovitosti u javnoj upravi’’ u Danilovgradu, 3-6 jul, radionica ’’Donošenje
odluka u EU i tehnike pregovaranja’’, radionica ’’Prema Total Quality Management sa Common Assessment Framework (CAF)’’ i radionica ’’Direktno finansiranje od strane Evropske
komisije za centralne javne uprave zapadnog Balkana’’ u Danilovgradu, 29. maj – 1. jun 22.
Treba napomenuti da, osim pružanja znanja i vještina kroz obuke i treninge, cilj ReSPA-e
je i da ’’se stvori horizontalna mreža za upoznavanje ljudi i razmjenu iskustava radi lakšeg
ostvarenja zajedničkih ciljeva u oblasti reforme javne uprave i podizanja administrativnih
kapaciteta u regionu’’23.
United Nations Development Programme i Capacity Development Programme (CDP)
Program za razvoj kapaciteta (Capacity Development Programme – CDP) se realizuje u Crnoj
Gori od septembra 2013. godine, i plod je saradnje između Vlade Crne Gore, Fondacije
Instituta za otvoreno društvo u Crnoj Gori (FOSI – ROM) i Programa razvoja Ujedinjenih
nacija (UNDP). CDP doprinosi jačanju institucionalnih i administrativnih kapaciteta u procesu integracija Crne Gore u EU. Realizacija programa se odvijala u tri faze, 2003 – 2007,
2007 – 2010 i posljednja, aktuelna faza 2010 – 2013. Budžet kojim je CDP raspolagao u
početku realizacije ovog programa u 2003. je iznosio $550,000 da bi u međuvremenu
ovaj iznos za treću fazu implementacije programa narastao do $2.0 miliona. U toku devet
19 Intervju sa Svetlanom Vuković, direktoricom Uprave za kadrove, 08.06.2012.
20 Osnovi sistema javne uprave u Crnoj Gori, Prof. Dr Đorđije Blažić I Doc. Dr Slobodan Dujić, Podgorica, jul 2004.
godine
21 Regional School of Public Administration http://www.respaweb.eu/
22 RESPA obuke u 2012. http://www.uzk.co.me/index.php?option=com_content&view=category&id=71&Itemid=22
7&lang=sr
23 Intervju sa Svetlanom Vuković, direktoricom Uprave za kadrove, 08.06.2012
19
godina aktivnosti, CDP je podržavanao niz institucionalnih i funkcionalnih horizontalnih
i vertikalnih nadgledanja, restrukturiranja i reorganizacije u različitima ministarstvima.
U trećoj fazi je aktuelno pružanje dalje podrške procesu evropskih integracija, razvoja i
sprovođenja nove Strategije reforme javne uprave (AURUM) i razvoj kapaciteta relevantnih
Vladinih struktura za proces pregovaranja sa EU. U neke od publikacija, rađenih u okviru
CDP, spadaju: ’’Nezavisni pregled CDP-a’’, ’’Uticaj osamostaljenja Republike CG na osjetljive
društvene grupe’’, ’’Programiranje komponente I za IPA’’, ’’Procjena uticaja CDP-a u Crnoj
Gori, septembar 2009’’, ’’Ekonomski i fiskalni program 2009-2012.’’ i mnoge druge. 24
SIGMA
Pokrenuta 1992. godine od strane Evropske unije i Organizacije za ekonomsku saradnju i
razvoj (OECD), Support for Improvement in Governance and Management, skraćeno SIGMA,
je program koji trenutno pruža tehničku i stručnu podršku Crnoj Gori u oblastima reforme
javne administracije i sektora javnih nabavki. Preciznije, trenutne aktivnosti SIGMA-e se
odvijaju u sljedećim oblastima: eksterna revizija i parlamentarna odgovornost, implementacija Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o državnoj upravi, pravna pomoć i
izgradnja institucija, javne službe i upravljanje kadrovima, kao i javna unutrašnja finansijska
kontrola, uključujuči unutrašnju reviziju. Takodje, SIGMA donosi godišnje izvještaje na
zahtjev Evropske komisije o svakoj od navedenih oblasti, koji služi kao doprinos godišnjem
Izvještaju o napretku zemalja kandidata za EU. Tako su za Crnu Goru realizovana tri ovakva
izvještaja, za 2009, 2010, i 2011. godinu, kao i Profil javnog menadžmenta u Crnoj Gori
koji je napisan 2003. godine.25
Sekretarijat za razvojne projekte
U sklopu Uredbe o izmjenama i dopunama Uredbe o organizaciji i načinu rada državne
uprave koji je Vlada donijela u aprilu 2012. godine, predlaže se osnivanje posebnog Sekretarijata za razvojne projekte koji bi vršio poslove koji se, između ostalog, odnose na
’’praćenje i unapređivanje pravnog sistema Crne Gore; staranje o usklađenosti zakona,
drugih propisa i opštih akata u postpuku pripreme sa Ustavnim i pravnim sistemom; i
pružanjem stručne pomoći i obezbjeđivanje stručno-metodološkog jedinstva u postupku
pripreme zakona, drugih propisa;...’’26. Ovaj organ državne uprave bi trebao da igra jednu od
ključnih uloga u institucionalnom okviru kada je funkcionisanje državne uprave u pitanju,
ali bi istovremeno iziskivao i posebnu pažnju u izgradnji sopstvenih administrativnih i
tehničkih kapaciteta.
20
24 United Nations Development Programme – Capacity Development Programme http://www.undp.org.me/dg/
projects/CDP/index.html
25 SIGMA and Montenegro http://www.sigmaweb.org/document/49/0,3746,
en_33638100_33638200_44393713_1_1_1_1,00.html
26 Uredba o izmjenama i dopunama Uredbe o organizaciji i načinu rada državne uprave, Vlada Crne Gore, april, 2012.
This project has been financially supported by the European Union
Zaključci
Stiče se utisak da su, u pogledu izgradnje održivog i funkcionalnog pravnog i institucionalnog okvira za izgradnju i jačanje administrativnih kapaciteta, uloženi značajni napori
prvenstveno kroz novu reorganizaciju državne uprave i donošenje novog Zakona o državnim
službenicima i namještenicima, ali istinski napredak će se ogledati jedino u adekvatnoj
implementaciji istog. Takođe je i potrebno ispitati nivo do kog nova reorganizacija može
doprijeniti poboljšavanju efikasnosti i efektivnosti organa državne uprave. Vezano za to,
upravo je u AURUM-u ukazano da je:
’’u posljednjoj dekadi, broj organa državne uprave skoro udvostručen; da je u prethodnom periodu neopravdano dominantan trend osnivanja novih organa, umjesto
integrisanja novih poslova u već postojeći insitucionalni okvir; da je rezultat te
prakse značajno povećanje troškova rada državne uprave; da postojanje mnoštva
organa državne uprave i česte promjene u organizacionoj strukturi ugrožavaju
sistem odgovornosti i da su realno rizik za sprovođenje dugoročnih reformskih
planova’’27
U nastavku ove strategije su dati i konkretni pravci budućih aktivnosti:
’’preispitati postojeću organizaciju, kako sa stanovišta ustrukture organa i poslova
koje obavljaju, tako i sa stanovišta organizacije i sistematizacije radnih mjesta za
obavljanje ovih poslova; izvršiti koncetraciju poslova unutar ministarstva i njihovo
objedinjavanje u određenim oblastima’’
Konačno, ‘’…opšti zakonski okvir uključujući Zakon o javnoj upravi i Zakon o državnim
službenicima i namještenicima treba da bude usklađen sa Evropskim standardima i
principima. Administrativne procedure su složene i zahtijevaju dosta vremena i u tom
smislu moraju biti pojednostavljene. Mora se raditi na jačanju transparentnosti tako što
će se olakšati pristup informacijama javnog sektora uključujući ekonomske odluke vlasti i
alokaciju javnih sredstava’’28. Tako se, u skladu sa tim, i u proljećnom izvještaju o napretku
Crne Gore navodi sljedeće:
‘’ Generalno gledano, Crna Gora je ostvarila dalji napredak u odgovaranju izazovima reforme javne uprave. Ipak, sveobuhvatni plan reorganizacije mora biti
sproveden do kraja. Pravni okvir je potrebno dalje unaprijediti...potrebno je unaprijediti sprovođenje novih zakona….posebnu pažnju posvetiti oblastima vezani za
evropske integracije i finansijsku održivost reforme. ‘’29
27 AURUM 2011 – 2016. http://www.mup.gov.me/biblioteka/strategije
28 ,,Administrativni kapaciteti i NPI’’, studija Evropskog pokreta u Crnoj Gori, projekat EU Matrix, 2010.
29 Izvještaj Evropske komisije Evropskom parlamentu I Savjetu ministara o napretku Crne Gore u implementaciji reformi, Brisel, 22.05.2012. http://www.delmne.ec.europa.eu/upload/dokumenta/2012/032012_mar/042012_apr/
Spring%20report_Montenegro.pdf
21
Preporuka 3:
Neophodno je ojačati kapacitete organa za upravljanje kadrovima u pogledu ljudstva, prostora i resursa, kao i produbiti zakonsku strukturu koja definiše saradnju
između ove institucije i ostalih organa državne uprave. Ovo se posebno odnosi na
kapacitet za obuku i upravljanje ljudskim resursima, ali takođe i na održavanje
elektronske centralne kadrovske evidencije, za čiju efikasnost je potrebna veća
ažurnost i saradnja pojedinačnih institucija kada je dostavljanje podataka u pitanju
kako bi se povećala dostupnost i transparentnost sagledavanja stanja kadrovske
strukture kroz statističke podatke.
Preporuka 4:
Preispitati postojeću strukturnu organizaciju u pojedinačnim institucijama vezano
za potrebu postojanja odvojenog sektora za evropske integracije. Poslovi vezani
za pristupanje Evropskoj uniji će se u budućnosti još intenzivnije prožimati kroz
dnevne obaveze državnih službenika i namještenika, stoga postojanje odvojenog
sektora kome bi bila delegirana specifična nadležnost za evropske integracije
je izlišno i dovodi do smanjenja funkcionalnosti i podrivanja hijerarhije unutar
samih institucija.
22
NPI i uloga
kadrovske
politike
NPI i izgradnja administrativnih kapaciteta
Vlada Crne Gore je, i prije formalnog preuzimanja obaveza i aktivnosti iz Sporazuma o
stabilizaciji i pridruživanju (SSP), u skladu sa potrebama evropske integracije, preduzela
korake ka kreiranju strategije za ispunjavanje obaveza i zadataka koje ovaj proces donosi.
Tako je nastao Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU (NPI), koji je donešen
prije potpisivanja SSP-a i koncipiran za period 2008 – 2012. godine. NPI je trebalo da
obuhvati dva neizbježna procesa na putu Crne Gore ka EU: implementacija SSP-a i usvajanje evropskog prava, odnosno Acquis Communautaire.
Jedan od najzahtjevnijih izazova sa kojima se Vlada suočila u izradi ovog dokumenta je
način na koji bi se obuhvatili svi planski dokumenti kao npr. Akcioni plan za implementaciju preporuka iz Evropskog partnerstva ili strategija pridruživanja, odnosno integracija,
radi efikasnijeg praćenja primjena planiranih zadataka i objedinjavanja svih predstojećih
aktivnosti vezanih za evropske integracije. Tako se među akcionim planovima našao i Akcioni plan za jačanje administrativnih kapaciteta za implementaciju SSP, i postao jedan od
ključnih planova u efikasnom ispunjavanju obaveza. Administrativni kapaciteti su postali
ključni i najobimniji dio NPI, i analizirani su trećem i četvrtom poglavlju ovog dokumenta.
U trećem poglavlju je detaljno razrađena sposobnost Crne Gore u preuzimanju obaveza
iz članstva u EU30, što se odnosi na transponovanje 33 cjeline Acquis-a u nacionalno
zakonodavstvo do kraja 2012. godine. Ono što je važno za ovu studiju je da su, na kraju
svakog od 33 pregovaračka poglavlja a i na kraju nekih pod-podglavlja, dati, u vidu tabela,
plan zapošljavanja i finansijske potrebe po godinama u svim uključenim institucijama do
2012. godine.
Samoj izgradnji administrativnih i pravosudnih kapaciteta je najveća pažnja posvećena
u sljedećem, četvrtom poglavlju, gdje se prikazuju sposobnosti implementacije pravnog
poretka EU u skladu sa standardima i najboljom praksom država članica. Ovo poglavlje se
sastoji iz pregleda reforme javne uprave, pregleda reforme pravosuđa, strategija obuke,
planova za unaprijeđivanje znanja o novom nacionalnom pravnom poretku i Acquis-u u
okviru sudske vlasti. Pregled reforme javne uprave u četvrtom poglavlju NPI podrazumijeva sljedeće: osnovni propisi koji se odnose na državnu administraciju i trenutno stanje
administracije, pregled novih pravnih akata, pregled politika i strategija za poboljšanje
30 Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008 – 2012. godine, Podgorica, jun, 2007
23
administrativnih kapaciteta, strategije obuke i planovi za unaprijeđenje znanja o novom
pravnom poretku i pregled predviđenog zapošljavanja i osnivanja novih institucija.
NPI i aktuelna kadrovska politika
Prema istraživanju sprovedenim nezavisno od ove studije, u crnogorskoj administraciji
radi 19.210 zaposlenih, što je 11.8% od ukupnog broja zaposlenih u Crnoj Gori. U ministarstvima i organima uprave je sistematizovano 12.860 radnih mjesta od kojih je popunjeno 10.511. Od tog broja, 8.396 državni službenika i namještenika radi na neodređeno, a
2.027 na određeno vrijeme. Takođe, u protekle tri godine zaposleno je 1.475 službenika.31
U cilju dubljeg sagledavanja trenutne kadrovske strukture institucija u Crnoj Gori, Evropski
pokret je u okviru ove studije sproveo istraživanje koje je obuhvatilo većinu ministarstava,
organa državne uprave u njihovim nadležnostima, kao i samostalnih organa državne uprave. Tako su zahtjevi za slobodan pristup informacijama poslati na adrese Skupštine Crne
Gore, 16 ministarstava (po sektorima), 7 agencija (Agencija za civilno vazduhoplovstvo,
Agencija za elektronske komunikacije, Agencija za lijekove, Agencija za nadzor osiguranja,
Agencija za elektronske medije, Agencija za zaštitu životne sredine, Regulatorna agencija
za energetiku), 5 centara (Ispitni centar, Centar za ekotoksikološka ispitivanja, Centar
za edukaciju nosilaca pravosudne funkcije, Centar za posredovanje i Centar za stručno
obrazovanje), 4 direkcije (Direkcija za javne nabavke, Direkcija za saobraćaj, Direkcija za
zaštitu tajnih podataka i Direkcija za razvoj malih i srednjih preduzeća), 15 uprava (Lučka
uprava, Poreska uprava, Fitosanitarna uprava, Veterinarska uprava, Uprava za zaštitu
konkurencije, Uprava za šume, Uprava za vode, Uprava za spriječavanje pranja novca,
Uprava za nekretnine, Uprava za kadrove, Uprava za imovinu, Uprava za antikorupcijsku
inicijativu, Uprava pomorske sigurnosti, Uprava policije i Uprava carina), 9 zavoda (Zavod
za intelektualnu svojinu, Zavod za izvršenje krivičnih sankcija, Zavod za statistiku, Zavod
za školstvo, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Zavod za zapošljavanje, Zavod za
zbrinjavanje izbjeglica, Seizmološki zavod i Hidrometeorološki zavod), 4 komisije (Komisija
za hartije od vrijednosti, Komisija za kontrolu državne pomoći, Komisija za utvrđivanje
konflikta interesa i Komisija za kontrolu postupka javnih nabavki), 2 instituta (Institut za
javno zdravlje, Institut za standardizaciju), kao i neke ostale institucije kao što su Sudovi
Crne Gore, Tužilaštvo, Generalni sekretarijat Vlade, Sekretarijat za zakonodavstvo, Akreditaciono tijelo i Državni arhiv – ukupno 67 institucija.
U izboru institucija je rukovođeno prema njihovoj zastupljenosti u Nacionalnom programu
za integraciju, kao i one koje su novoosnovane ili reorganizovane u procesu reforme javne
uprave. Radi dobijanja podataka o kadrovskoj strukturi, u zahtjevima za slobodan pristup
informacijama, između ostalih, su postavljena sljedeća pitanja:
1.
U poglavlju _______ Nacionalnog programa za integraciju, navode se i obaveze Vaše
institucije/sektora ministarstva i to u sljedećim okvirima: plan zapošljavanja, gdje
je za 2012. godinu planirano ______ zaposlenih lica, finansijske potrebe, gdje su za
2012. godinu planirana budžetska sredstva od ____________ eura, kao i ostale obaveze
iz zakonodavnog i institucionalnog okvira. U vezi sa tim:
-Koliko je radnih mjesta sistematizovano u ovom sektoru, a koliko je trenutno popunjeno?
24
31 (Ne)smanjenje državne administracije: Nema hljeba bez mašne i tašne, Pobjeda, 01. jul. 2012.
This project has been financially supported by the European Union
-
Koliko pripravnika trenutno radi u Vašoj instituciji/sektoru ministarstva?
-Molimo Vas da navedete iznos budžeta kojim Vaša institucija/sektor ministarstva
raspolaže u tekućoj godini.
2.
Molimo da nam u pisanoj i/ili elektronskoj formi dostavite Pravilnik o unutrašnjoj
organizaciji i sistematizaciji službeničkih i namješteničkih mjesta.
Potpuni odgovori su stigli sa adresa 48 institucija, dok je njih 13 dalo nepotpune odgovore. Podatke o kadrovskoj strukturi o institucijama koje nijesu odgovorili na zahtjeve su
preuzete od Kadrovskog informacionog sistema Uprave za kadrove, kao i podatke dobijene
u analizi kadrovskih kapaciteta koju je, početkom tekuće godine, takođe sprovela Uprava
za kadrove. Dobijeni rezultati su izloženi u sljedećoj tabeli:
Tabela 1: - Budžet i plan zapošljavanja
INSTITUCIJA
Plan
zapošljavanja
u NPI
SistematiPopunjena
Finansijske
zovana
Broj pripradna
potrebe u NPI
radna mjesta
ravnika
mjesta
za 2012.
u 2012.
Ministarstvo ekonomije
Sektor za energet. efik.
*
Ministarstvo ekonomije
Sektor za ind. i preduzetništvo
4
Ministarstvo ekonomije
Sektor za saradnju
26
26
18
500.000,00
Ministarstvo finansija PIFC
10
3
2
817.000,00
Ministarstvo finansija
Budžet i trezor
66
26 + 34
Ministarstvo finansija
Državna pomoć
10
5
5
817.000,00
20
13
30.000,00
Ministarstvo finansija
Imovinsko pravni poslovi
15
2
12
Spojen
sektor
Ministarstvo finansija
Računovodstvo i revizija
3
27
Ministarstvo kulture
75
Ministarstvo nauke
24
Ministarstvo održivog
razvoja i turizma
*
Ministarstvo prosvjete i sporta
85
Ministarstvo saob. i pomorstva
111
*
Ministarstvo odbrane
7
1
*
101.467,55
255.000,00
Ministarstvo finansija
Porezi i carine
Ministarstvo za informaciono društvo
i tehnologije
9
Finansijske
potrebe u
budžetu za
2012.
76
19 + 27
377.134,00
Budžet MF nije
raspoređen po
sektorima
1.368.000,00
420.000,00
13
50.000,00
27
1.125.000,00
1.924.000,00
253.367,00
1.902.139,84
17
3
235
174
5
83
67
1.133.367,00
108.050.122,50
61
3.651.958,00
1.910.370,66
336.071,00
4.623.459,26
120.000,00
6.809.308.81
195
*
1.443,565,30
25
55
55
Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog
razvoja
259
73
Ministarstvo rada i soc. staranja –
Agencija za mirno rješavanje radnih
sporova
4
10
5
74.455,00
325,216.32
Ministarstvo rada i soc. staranja –
Fond rada
6
14
10
90.000,00
93.011,01
Ministarstvo rada i soc. staranja –
Inspekcija rada
31
27
Ministarstvo unutrašnjih poslova
146
Ministarstvo pravde
39
1
1.500.000,00
868.075,86
1
35.770.000,00
10.325.328,64
419.926,00
574
16
3.666.197,00
9.052.735,97
MVPEI – bilaterala
35
27
17
8.857.000,00
MVPEI – evropske integracije
79
41
18
265.000,00
318.337,84
MVPEI – konzularni poslovi
22
26
10
4.066.319,00
5.026.955,40
MVPEI – međunarodno pravna
služba
3
5
2
319.015,00
272.167,80
MVPEI – multilaterala
30
27
15
2.552.000,00
MVPEI – NATO i politika bezbjednosti
14
12
5
216.000,00
573.730,12
Ministarstvo za ljudska i manjinska
prava
20
13
1.700.000,00
802.601,35
Ministarstvo zdravlja –Zdravstvenosanitarna inspekcija
58*
43
38
1.194.336,00
1.617.515,91
Agencija za civilno vazduhoplovstvo
35
48
42
Agencija za elektronske komunikacije
42
64
68
Agencija za lijekove
50
45
Agencija za nadzor osiguranja
30
*
643.996,00
251.443,00
80
54
80.000,00
12
10
10
550.000,00
*
5
4
28
23
23
880.000,00
477.074,00
15
14
550.000,00
264.702,70
8
Centar za posredovanje
Centar za stručno obrazovanje
3.087.000,00
20
Agencija za zaštitu živ. sredine
Akreditaciono tijelo Crne Gore
20
2.663.175,00
21
Direkcija za javne nabavke
1.323.705,16
*
Direkcija za razvoj malih i srednjih
preduzeća
27
23
20
*
382.030,88
Direkcija za saobraćaj
64
51
51
33.515.088,00
34.200.000,00
Direkcija za zaštitu tajnih podataka
*
14
14
*
137.259,58
Državna revizorska institucija
69
78
55
Državni arhiv
185
1.036.175,72
*
Glavni sekretarijat Vlade
85
121
97
Sekretarijat za zakonodavstvo
35
28
20
Institut za javno zdravlje
177
199
169
Institut za standardizaciju
32
32
17
Ispitni centar
32
26
4
91.826,48
800.000,00
6
1.223.529,98
*
644.383,60
309.769,81
100.000,00
1.828.002.64
363.841,00
*
706.081,00
This project has been financially supported by the European Union
32
38
30
300.000,00
7
9
9
45.000,00
40.500,00
10
15
10
310.000,00
182.283,30
*
13
9
Fitosanitarna uprava
24
38
Lučka uprava
15
12
Komisija za hartije od vrijednosti
Komisija za kontrolu državne pomoći
Komisija za kontrolu postupka
javnih nabavki
Komisija za utvrđivanje konflikta
interesa
Poreska uprava
744
Uprava carina
669
Uprava policije
1.569
Uprava pomorske sigurnosti
60
Uprava za antikorupcijsku
inicijativu
20
565
17
*
130.000,00
12
2
559
4
9.591.129.12
542
3
14.779,00
4.906
39
23.148.280,00
15
1
243.259,69
613.353,29
177.326,13
7.465.958,48
60.004.925,21
1.616.149,00
847.632,41
800.000,00
301.232,99
150.000,00
9.894.984,16
Uprava za imovinu
5
Uprava za kadrove
25
22
22
750.000,00
821.286.01
Uprava za nekretnine
20
473
358
400.000,00
2.308.697,12
Uprava za sprječavanje pranja novca
i finansiranje terorizma
34
38
29
712.000,00
485.376,00
Uprava za šume
430
430
429
250.000,00
3.437.083,90
Uprava za vode
15
12
4
180.000,00
107.244,33
Uprava za zaštitu konkurencije
14
16
13
215.282,00
215.355,46
Veterinarska uprava
50
40
39
5.450.000,00
1.895.189,67
Skupština Crne Gore
200
154
125
4.500.000,00
6.356.150,08
Tužilaštva
123
5.000.000,00
5.689.659,89
Zavod za intelektualnu svojinu
22
31
23
878.000,00
320.009,72
390
504
504
5.800.000,00
7.000.124,48
Zavod za statistiku
217
203
101
6.233.419,00
1.662.186,00
Zavod za školstvo
85
85
2.219.565,69
805.592,40
Zavod za udžbenike i nastavna
sredstva
43
60
52
*
510.840,00
Zavod za zapošljavanje
392
226
335
*
3.115.176,23
Zavod za zbrinjavanje izbjeglica
35
35
16
Hidrometeorološki zavod
7
21
21
Zavod za izvršenje
krivičnih sankcija
4
4
8
990.000,00
386.561,00
100.000,00
942.464.08
27
Objašnjenje: U prvoj koloni su dati podaci o planu zapošljavanja predodređenim za
navedenu instituciju u NPI, pri čemu se mislilo na planirani broj zaposlenih koji ta institucija
treba da dostigne za određeni broj godina naveden u NPI. U sljedećoj koloni je naveden broj
aktuelnih sistematizovanih radnih mjesta za navedenu godinu prema važećem Pravilniku o
unutrašnjoj sistematizaciji i organizaciji svake institucije obuhvaćene istraživanjem. Kako
je taj podatak planiran i često ne odgovara aktuelnom stanju, od institucija se tražilo i da
navedu stvaran broj zaposlenih u trenutku istraživanja, a dobijeni rezultati su prikazani u
narednoj koloni. U sljedećoj je dat prikaz broja pripravnika koji su trenutno angažovani u
institucijama. Zatim, ekstraktovani su podaci o finansijskim potrebama koje su planirane
za pojedine institucije u NPI. Ovom finansijskom procjenom su obuhvaćeni ’’prvenstveno
izdaci tzv. administrativnog budžeta, koji uključuje prevashodno bruto zarade zaposlenih
i osnovne troškove opreme i kancelarijskog poslovanja, a dijelom i troškove usavršavanja
i obuke’’32. Odgovori na pitanja o aktuelnom administrativnom budžetu institucija su navedeni u posljednjoj, šestoj koloni. Osim navedenih, institucijama je postavljeno pitanje i
o broju radnih mjesta koji je planiran da se popuni u 2012. godini, ali rezultati tog dijela
istraživanja nisu dati u tabeli iz dva razloga. Prvi razlog je što je značajan broj ispitanih
institucija izostavio odgovor na ovo pitanje, a drugi razlog se sastoji u tome da je značajna
većina institucija, mahom organa državne uprave, koji su dostavili odgovor, navela da
nemaju u planu da zaposle nove službenike i namještenike u tekućoj godini ili da im je to
izričito zabranjeno od resornog ministarstva u sklopu mjera štednji i iščekivanja rebalansa
budžeta, to jest izmjenu postojećeg Zakona o budžetu Crne Gore za 2012. god.
Sa ’’ * ’’ su obilježena polja u tabeli koja označavaju da se taj sektor/institucija u NPI vodio
pod drugim imenom u okviru neke druge institucije ili nije još bio ni formiran, te je teško
uporediti trenutno stanje sa planiranim u 2008. godini. Praznim poljima je obilježen nedostatak odgovora na tražene podatke ili nemogućnost pribavljanja istih. Ovo se posebno
odnosi na finansijske potrebe pojedinih sektora u ministarstvima čiji budžet ne predviđa
raspodjelu budžetskih jedinica po sektorima, već po projektima i potrebama na nivou
cjelokupnog ministarstva. Na nedostatak odgovora na pitanje o aktuelnim finansijskim
potrebama za podizanje administrativnih kapaciteta neke institucije, navedeni su planirani tekući izdaci iz Zakona o budžetu Crne Gore za 2012. godinu donešenog 23. XII 2011.
godine, ukoliko je isti Zakon primjenjiv na posmatranu instituciju. Pod tekućim izdacima
se podrazumijevaju bruto zarade i doprinosi na teret poslodavca i rashodi za materijal i
usluge, što najbliže odgovara definiciji administrativnog budžeta navedenoj u NPI.
Analiza: Kada je uloga kadrovske politike u podizanju administrativnih kapaciteta
u pitanju, rezultati istraživanja mahom pokazuju značajnu nesrazmjernost u zacrtanim
ciljevima iz 2008. godine i trenutnim stanjem u javnoj upravi. Ovo se posebno odnosi na
plan zapošljavanja i finansijske potrebe, gdje su podaci pokazali, kako se i očekivalo, da
se u 2008-oj raspolagalo sa jako ambicioznim ciljevima i nerealnim planovima. Tako je u
većini institucija, broj zaposlenih daleko manji nego što se to predviđalo na početku 2008. –
2012. ciklusa, a isto važi i za visinu administrativnog budžeta kojim se trenutno raspolaže.
I broj sistematizovanih radnih mjesta kojim se planira kadrovska struktura u instituciji nije
usaglašen sa predviđanjima iz NPI, ponajviše u ministarstvima; i zavodima, komisijama i
ostalim organima državne uprave koji spadaju u njihovu nadležnost. U izuzetke spadaju
28
32 Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008. – 2012. Vlada Crne Gore, 2007. str. 557
This project has been financially supported by the European Union
institucije kao Ministarstvo kulture, koje je sistematizovalo onoliko radnih mjesta koliko je
bilo i predviđeno NPI-om, ali je zato popunjena tek malo više od trećine radnih mjesta (27
od 76) ili Ministarstvo pravde i Ministarstvo prosvjete i sporta, kome se plan zapošljavanja
iz NPI podudara sa sistematizacijom 55 radnih mjesta od kojih je 39 popunjeno. Sličnost
između NPI plana zapošljavanja i sistematizovanih radnih mjesta je primijećena i kod
Zavoda za zbrinjavanje izbjeglica, Uprave za kadrove, Uprave za antikorupcijsku inicijativu, Instituta za standardizaciju, Akreditacionog tijela, Agencije za lijekove, Direkcije
za razvoj malih i srednjih preduzeća, kao i Sektora za saradnju Ministarstva ekonomije,
Sektora multilaterala u MVPEI i u Inspekciji rada Ministarstva za razvoj socijalne zaštite.
Međutim, mnoge od ovih institucija su daleko od popunjavanja sistematizovanih radnih
mjesta kao npr. Zavod za zbrinjavanje izbjeglica (45.7%), Agencija za civilno vazduhoplovstvo (20%), Ministarstvo finansija – Sektor za računovodstvo i reviziju (4.3%) ili Institut
za standardizaciju (48.5%).
U vezi sa ovim, uočljiva je i razlika između broja popunjenih radnih mjesta i planom
zapošljavanja u NPI, kod značajnog broja organa državne i javne uprave: Zavod za
zapošljavanje (85.4% zaposlenih u odnosu na NPI plan), Zavod za statistiku (46.5%),
Uprava za vode (26.6%), Uprava carina (81%), Poreska uprava (72.2%), Sekretarijat za
zakonodavstvo (57.1%), Državna revizorska institucija (79.7%), Direkcija za saobraćaj
(79.6%), Centar za stručno obrazovanje (82.1%), Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih
integracija – Sektor za bilateralu (48.5%), Sektor za evropske integracije (22.7%), Sektor
za konzularne poslove (45.4%), Sektor za multilateralu (50%); Ministarstvo za ljudska i
manjinska prava (65%), Ministarstvo zdravlja (53%), Ministarstvo saobraćaja i pomorstva (54.9%), Ministarstvo nauke (70.8%), Ministarstvo ekonomije – Sektor za saradnju
(69.23%) i Skupština Crne Gore (62.5%). Sa druge strane, postoje i institucije čiji broj zaposlenih premašuje plan zapošljavanja u NPI, kao npr. Hidrometeorološki zavod (50% više
zaposlenih nego što je planirano NPI-om), Zavod za izvršenje krivičnih sankcija (29.2%),
Uprava za nekretnine (17.9%), Uprava policije (3.12 puta više), Glavni sekretarijat Vlade
(14.1%), Agencija za zaštitu životne sredine (6.75 puta), Agencija za elektroske komunikacije (61.9%), Agencija za civilno vazduhoplovstvo (20%), Ministarstvo finansija – Sektor
za računovodstvo i reviziju (4.3%) i Sektor za imovinsko-pravne poslove (6.5 puta). Razlike u iznosu administrativnih budžeta za pojedinačne institucije u odnosu na planirane
finansijske potrebe u NPI, logično korespondiraju sa promjenama u planu zapošljavanja,
te je za institucije koje bilježe manji broj popunjenih radnih mjesta od predvidjenog NPI
plana zapošljavanja, planiran i manji budžet nego što to nalažu finansijske potrebe iz NPI.
Uglavnom, kada je kadrovska politika u pitanju, broj sistematizovanih radnih mjesta u
2012. godini je manji od broja navedenog u planu zapošljavanja u NPI, broj popunjenih
radnih mjesta je manji od broja sistematizovanih, a istovremeno, iznosi aktuelnih budžeta
su znatno ispod planiranih finansijskih potreba. Kao glavni razlog neispunjavanja obaveza
previđenih NPI-om u oblasti zapošljavanja službenika i namještenika, institucije navode
lošu finansijsku situaciju usljed ekonomske krize koja je direktno prouzrokovala na restriktivniju politiku zapošljavanja.
Takođe se naglašava da su ciljni indikatori u NPI postavljeni još u 2008. godini, i da se nakon
4 godine desilo mnogo nepredviđenih okolnosti koje su otežale sprovođenje kadrovske
politike u skladu sa strateškim ciljevima.
Međutim, povećanje broja službenika i namještenika zaposlenih u organima državne
uprave ne dovodi automatski do povećanja efikasnosti i efektivnosti rada institucija. Šta
29
više, stiče se opšti utisak da je danas u Crnoj Gori potrebnija manja, ali kompetentnija administracija, odnosno smanjenje broja zaposlenih u odredjenim institucijam i samim tim
ušteda u budžetskoj potrošnji kada su administrativni kapaciteti u pitanju. Prema aktuelnim podacima iz istraživanja sprovedenog nezavisno od ove studije, u državnoj upravi je
zaposleno preko 50.000 lica, od čega je funkcionera 1.200 a u 16 ministarstava radi 1.842
službenika i namještenika33. U cilju štednje i efikasnijeg obavljanja posla, neophodna je
svojevrsna ’’racionalizacija državne uprave kroz stvaranja održivog plana putem kojeg će
se što racionalnije voditi politika zapošljavanja u državnoj upravi, uporedo sa stavljanjem
akcenta na obuku i temeljnu selekciju postojećeg kadra’’34. Stoga, može se zaključiti da
trenutno nisu održive projekcije iz NPI vezano za plan zapošljavanja za period 2008 –
2012. godine, koja se rukovodila strategijom da bi postepeno povećanje broja službenika i
finansijskih potreba doprijenilo sposobnijoj administraciji sa kapacitetom da odgovori na
buduće izazove na putu Crne Gore ka EU, i da bi ispunjavanje NPI ciljeva iz oblasti kadrovske
politike tu istu administraciju dodatno opteretilo, dovodeći do neželjenog kontra-efekta.
U vezi sa ovim, rezultati našeg istraživanja su i generalno pokazali da je, ponajviše usljed
reforme državne uprave i reorganizacije strukturnih jedinica, u velikoj mjeri obesmišljeno
upoređivanje sa planom zacrtanim na početku stvaranja strategije kao što je NPI, makar
kad je kadrovska politika u pitanju. Navodi se da je objektivno ’’bilo teško realno predvidjeti
kratkoročne i srednjoročne prioritete, mjere i aktivnosti za potpoglavlje koje se odnosi
na administrativne kapacitete za primjenu pravne tekovine EU’’.35 NPI nije u dovoljnoj
mjeri uzet u razmatranje pri planiranju strategija ili zakona vezanih za podizanje administrativnih kapaciteta u drugoj polovini perioda za koji je ovaj dokument namijenjen, što
posebno važi za 2012. godinu.
Takođe, nije se ispunila obaveza istaknuta u uvodu ovog dokumenta da će NPI biti ’’živi
dokument’’ koji će biti revidiran i modifikovan u zavisnosti od eksternih okolnosti i reformi
javne uprave u Crnoj Gori. Da je vremenom izvršena svojevrsna marginalizacija i zanemarivanje NPI u oblasti administrativnih kapaciteta svjedoči i nizak nivo informisanosti o postojanju, sadržaju i primjeni NPI, kako među službenicima i namještenicima, tako i među
rukovodećim licima u organima uprave. Tako je prilikom komunikacije sa predstavnicima
institucija o dostavljanju odgovora na istraživačka pitanja, između 15 i 20 institucionalnih
predstavnika pokazalo neznanje o postojanju ovog dokumenta, a trećina ostalih nisu znali
za obaveze i strateške ciljeve koje su u NPI zacrtane i za njihovu instituciju.
S druge strane, iz Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija ističu da ’’NPI nije
zanemaren već se realizuju planirani strednjoročni prioriteti, što se u dijelu koji se odnosi
na normativni okvir konstatuje u Izjavi o usklađenosti konkretnog propisa koju obrađivači
dostavljaju uz propis, na način definisan Poslovnikom Vlade i Upustvom Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija u skladu s odgovarajućom metodologijom››36. Planirani
godišnji izvještaji o implementaciji NPI su realizovani kroz kvartalne izvještaje, od kojih
je posljednji realizovalo Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, koje je u
saradnji sa resornim ministarstvima, drugim organima uprave i nadležnim institucijama
(nosiocima aktivnosti) pripremilo Informaciju o realizaciji obaveza iz NPI 2008- 2012, koja
obuhvata period od 1. januara do 31. decembra 2011, koju je usvojila Vlada 29. decembra
30
33 Dnevni list Dan, 19.06.2012., str. 4
34 Intervju sa Mr Mirsadom Bibovićem, Generalnim sekretarom Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija,
Podgorica 04.06.2012.
35 Intervju sa Snežanom Zečević, Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, 12.06.2012. Podgorica
36 Intervju sa Snežanom Zečević, Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, 12.06.2012. Podgorica
This project has been financially supported by the European Union
2011. Međutim, treba istaći da je u ovoj Informaciji, kao i mnogim prethodnim, akcenat
bio stavljen na ispunjavanju sedam kljucnih prioriteta postavljenih od strane EU, te da o
Nacionalnom planu za integraciju i o realizaciji obaveza u domenu plana zapošljavanja i
finansijskih potreba nije bilo pomena37.
U svakom slučaju, iskustvo u donošenju i sprovođenju Nacionalnog plana za integraciju
je neophodno iskoristiti u formulaciji najavljivanog Nacionalnog programa za usvajanje
Acquis-a (Nacionalni program za pristupanje EU) ili NPA, koje će za razliku od NPI biti
‘’operativini program, funkcionalno direktno vezan za proces pregovaranja između Crne
Gore i EU, sa prioritetom postavljanja kratkoročnih ciljeva i izgradnje efikasnog mehanizma
implementacije i monitoringa’’38. Osim toga, uloga svih učesnika u pripremi NPA treba da
bude definisana prilikom usvajanja Informacije o aktivnostima na njegovoj pripremi, akcionim planom i odgovarajučim mehanizmom koordinacije. Učešće, kako stranih eksperata
kroz twinning projekte, tako i domaćih eksperata za pojedina poglavlja, uz institucionalnu
memoriju, iskustvo u pripremi i koordinaciji pripreme strateških dokumenata treba da
posluži kao osnova za kvalitetnu izradu i kasnije temeljnije sprovođenje NPA. Ovaj napredak
se posebno očekuje od djelova NPA koji će se baviti institucionalnim mjerama (osnivanje ili
reorganizacija institucija), jačanja administrativnih sposobnosti (zapošljavanje, edukacija,
strani jezici, IT oprema, tehnička oprema npr. opremanje laboratorija, graničnih prijelaza
i sl.), a posebno ex ante finansijskog plana (dio koji se odnosi na institucionalnu izgradnju,
kadrovsko pojačanje i novi plan zapošljavanje), sa nadom da će se ostvariti okolnosti za
njegovu dosljedniju realizaciju nego što je to bio slučaj sa NPI.
Preporuka 5:
Potrebno je realizovati specifičnu studiju kojom će se analizirati kadrovska
struktura i potrebe u lokalnim samoupravama u Crnoj Gori, kako bi
se utvrdila mogućnost i održivost transfera jednog dijela službenika i
namještenika iz državnih institucija u lokalne samouprave ili ostale institucije koje su deficitarne kada su ljudski resursi u pitanju. Ovim bi se
donekle uštedjela budžetska sredstva i smanjio broj službenika u skupoj
i glomaznoj administraciji bez doprinošenja broju nezaposlenih, dok bi
lokalne samouprave stekle veći kapacitet za efikasno funkcionisanje.
37 Dvadeset sedmi kvartalni izvještaj o ukupnim aktivnostima u okviru procesa stabilizacije i pridruživanja EU, januar
- mart 2012, MVPEI, maj 2012, Podgorica
38 Intervju sa Mr Mirsadom Bibovićem, Generalnim sekretarom Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija,
Podgorica 04.06.2012.
31
Preporuka 6:
Prilikom stvaranja kadrovske politike potrebno se više rukovoditi načelom
efikasnosti javne uprave nego isključivo brojčanim potrebama institucija. Fleksibilna politika zapošljavanja prema sposobnostima uz procjenjivanje stvarnih
potreba pojedinih pozicija u upravi dovodi do održivih i isplativih rješenja kada
je broj službenika u pitanju. Ovo posebno važi prilikom procjene neophodnosti
rukovodećih funkcija. Takođe, donosioci mjera kadrovskih politika bi se trebalo
češće oslanjati na stručna mišljenja i kvalitetne i proaktivne predloge članova
civilnog društva.
Preporuka 7:
U izradi Nacionalnog programa za usvajanje Acquis Communautaire-a neophodno
je iskoristiti metodologiju izrade, institucionalnu memoriju, saradnju u mreži
eksperata iz civilnog i Vladinog sektora, ali i negativna iskustva i prepreke u
donošenju i implementaciji Nacionalnog programa za integraciju. Poseban
akcenat bi trebalo staviti na proces implementacije, podnošenja i usvajanja
kvartalnih izvještaja i na edukaciju zaposlenih u državnoj upravi o obavezama
i ciljevima u novim strateškim dokumentima.
32
Uloga razvoja
ljudskih resursa
i stručnog usavršavanja
zaposlenih u izgradnji
administrativnih
kapaciteta
Broj zaposlenih i veličina budžeta su samo jedno od mjerila za ocjenjivanje administrativnih
kapaciteta neke institucije. U procesu reforme javne uprave jako je važno i koliko ‹›duboko››
i suštinski se promjene odvijaju i koliko je svaki zaposleni/a individualno spreman i obučen
za ulogu koju će njegova/njena institucija igrati u procesu evropskih integracija. Ovo podrazumijeva i postojanje detaljnih strategija i planova za podizanje kapcieta institucija i
razvoja ljudskih resursa u cjelini. Utvrdjeno je da se veći dio procesa edukacije zaposlenih
u Crnoj Gori odvija preko obuka, treninga, seminara i radionica organizovanih od strane
Uprave za kadrove i ReSPA-e, a nemali je broj institucija koji svoje zaposlene obučavaju u
okviru projekata i programa saradnji sa nekim domaćim ili stranim javnim ili privatnim
institucijama i organizacijama.
Radi analize postojećeg stanja u oblasti razvoja ljudskih resursa i strukture edukacije
zaposlenih u izgradnji administrativnih kapaciteta, ministarstvima, organima državne
uprave, samostalnim organima državne uprave ali i drugim institucijama koje ne spadaju
u navedene kategorije su postavljena sljedeća pitanja:
1. Da li postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa u Vašoj instituciji? Ukoliko
da, molimo da nam isti dostavite u pisanoj i/ili elektronskoj kopiji.
2. Da li postoji plan koji predviđa programe obuke i usavršavanja službenika Vaše institucije? Ukoliko da, molimo da nam isti dostavite u pisanoj i/ili elektronskoj kopiji.
3. Koliko je zaposlenih iz Vaše institucije prošlo neki od programa obuke i usavršavanja?
Koje vrste su bile te obuke, ko su bili predavači, da li je odrađena evaluacija tih obuka od
strane organizatora i da li je odrađeno bilo kakvo unutar-institucionalno istraživanje
ili evaluacija primjene novostečenih znanja?
4. Da li u okviru Vaše institucije postoji dokument (ugovor, sporazum ili sl.) o saradnji sa
nekom domaćom ili inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi podizanjem
administrativnih kapaciteta? Ukoliko da, molimo da nam isti dostavite u pisanoj i/ili
elektronskoj kopiji.
Pitanja su se odnosila na podatke iz 2011. godine i prve polovine 2012. godine. Dobijeni
odgovori se mogu podijeliti u potpune, djelimične i nedovoljne. Kada su u pitanju strateški
dokumenti, mnoge institucije su izjavile da nisu u posjedu bilo kakvih internih strategija
za podizanje sopstvenih administrativnih kapaciteta ili formalnih ugovora sa inostranim
institucijama i kada postoje organizovane obuke i saradnja sa organizacijama i instituci-
33
jama van zemlje. Kada je program obuke i usavršavanja, određen broj institucija, mahom
ministarstva i organi državne uprave u njihovoj nadležnosti su nas uputili na zakonski okvir
u kojem je za donošenje i sprovođenje takvog dokumenta zadužena Uprava za kadrove.
Uprava za kadrove je navedena kao referentna institucija i kada je evidencija sprovedenih
obuka u pitanju, iz čega se stekao utisak da ti podaci nisu u posjedu same institucije čiji
su zaposleni ovim putem edukovani.
Većina institucija koje su nam dostavile temeljno zavedenu evidenciju o broju sprovedenih
obuka, nisu dostavili podatke ili stavili do znanja da su u posjedu evaluacija i izvještaja o
implementaciji istih, te se stiče utisak da većina institucija nema jasnu sliku o djelotvornosti obuka na koje šalje svoje zaposlene. Na kraju, 61 institucija, od čega 10 ministarstava
su dostavile potpune odgovore na navedena pitanja, i većina tih odgovora je navedena u
cjelosti:
MINISTARSTVO ODRŽIVOG RAZVOJA I TURIZMA
Realizovane aktivnosti: Za obuke službenika u ovom ministarstvu zadužena je Uprava
za kadrove (UZK), pa je u 2011. godini 311 službenika prošlo kroz različite seminare,
obuke, radionice, kurseve i okrugle stolove organizovane od strane UZK na teme: državna
uprava, finansije, informatika, upravljanje projektima, rodna ravnopravnost, korupcija,
zakoni, polaganje državnog ispita itd. Kada su u pitanju obuke koje nisu održane o
organizaciji UZK, 181. službenik MORT-a je prošao kroz seminare na dodatne teme iz
različitih oblasti, kao što su klimatske promjene i održivi razvoj, zaštita životne sredine
i ruralni razvoj, pisanje projekata, održivi razvoj, Natura 2000, urbanizam, komunalna
djelatnost, održiva potrošnja i proizvodnja, unutrašnja revizija i društveno odgovorno
poslovanje.
MINISTARSTVO ODBRANE
Program obuke i usavršavanja: Usavršavanje državnih službenika i namještenika se
vrši u skladu sa Programom stručnog usavršavanja državnih službenika i namještenika
Uprave za kadrove.
Realizovane aktivnosti: Po navedenom programu, u periodu od 01.01. do 01.03.2012.
godine, sedam državnih službenika i namještenika je pohađalo seminare, radionice i okrugle stolove koje je organizovala UZK sa Regionalnom školom za državnu upravu (RESPA),
Direkcijom za zaštitu tajnih podataka i Twinning projektom. Predavače na ovim obukama
obezbjeđuje UZK i kao organizator određuje evaluacije istih. Takođe, na osnovu saradnje
Ministarstva za ljudska i manjinska prava – Odjeljenja za poslove rodne ravnopravnosti,
Centra za stručno obrazovanje i MONSTATa, državni službenici Ministarstva odbrane su
učestvovali na radionici posvećenoj pripremi za izdavanje publikacije ’’Žene i muškarci
u Crnoj Gori 2012’’. Predavači na ovoj radionici su bili zaposleni iz navedenih institucija,
kao i profesori sa Ekonomskog fakulteta Univerziteta Crne Gore.
34
This project has been financially supported by the European Union
MINISTARSTVO PRAVDE
Plan obuka službenika i namještenika u Ministarstvu kvartalno dostavlja Uprava za kadrove,
koja se bavi pripremanjem i utvrđivanjem programa i planova stručnog usavršavanja državnih
službenika i namještenika, obuke i razvoja kadrova, sprovođenja analiza i istraživanja u
oblasti kadrovskog upravljanja i planiranja kadra i vođenje i razvoj centralne kadrovske
evidencije o državnim službenicima i namještenicima.
MINISTARSTVO NAUKE
Svi službenici i namještenici se stručno usavršavaju u skladu sa Programom stručnog
usavršavanja državnih službenika i namještenika, koji utvrđuje Uprava za kadrove. U okviru tog programa, realizovano je 11 seminara, 7 obuka i 2 radionice. Pored obuka koje je
organizovala UZK, zaposleni u Ministarstvu nauke su pohađali i trideset radionica, seminara i konferencija koje su organizovali NVO sektor, međunarodne organizacije i organi
uprave Crne Gore, a sve u cilju podizanja administrativnih kapaciteta.
MINISTARSTVO VANJSKIH POSLOVA I EVROPSKIH INTEGRACIJA
Budžetom za 2012. godinu, nijesu predviđena posebna sredstva za realizaciju obuka i
usavršavanja za službenike Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija. Identifikovane potrebe za obukom i razvojem službenika MVPEI će biti predmet potencijalne
saradnje sa drugim organizacijama i institucijama u zemlji i inostranstvu, kako bi se
pružila podrška službenicima MVPEI da uspješno odogovore profesionalnim zadacima u
narednom periodu.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: U toku 2011.
godine 109 službenika MVPEI pohađalo je 35 obuka u zemlji, uglavnom realizovane u
saradnji sa Upravom za kadrove i RESPA-e. Trideset službenika MVPEI je imalo priliku da
se usavršava na 24 prestižna programa obuke i usavršavanja, koji su rezultat saradnje sa
intitucijama u zemlji i inostranstvu i to: V modul dilpomatske obuke u saradnji sa Diplomatskom akademijom iz Beča, serija predavanja za mlađe diplomate koja su održali viši
rukovodioci Ministarstva, 3 programa obuke koje su se realizovali u saradnji sa GIZ-om
(Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit) i Četvrta ljetnja škola za mlade
diplomate ,,Vojvoda Gavro Vuković’’, u saradnji sa Programom za razvoj kapaciteta (CDP),
kancelarijom UNDP-a u Crnoj Gori i podrškom ministarstava vanjskih poslova Kraljevine
Norveške. Usavršavanje stranih jezika je blo dostupno službenicima u saradnji sa Upravom
za kadrove, Zavodom za međunarodnu saradnju, posebno vezano za obuku iz francuskog
jezika kojom je omogućeno usavršavanje za 50 službenika, a koja je realizovana u oviru
Projekta frankofonije. Takođe, zaposleni u MVPEI su imali priliku da pohađaju određen
broj predavanja u organizaciji Evropskog pokreta u Crnoj Gori u cilju razmjene iskustava
sa Hrvatskom o procesu pristupanja Evropskoj uniji.
35
MINISTARSTVO KULTURE
Program obuke i usavršavanja: Državni službenici i namještenici zaposleni u Ministarstvu
se usavršavaju u skladu sa Programom stručnog usavršavanja Uprave za kadrove. Obuke
se odnose na postpuke donošenja i usklađivanja propisa, upravno sudski i prekršajni
postupak, sloboda pristupa informacijama, lični i tajni podaci, evropske i evroatlantske
integracije, finansijsko poslovanje, javne nabavke, upravljanje i razvoj ljudskih resursa,
rukovođenje organizacionim jedinicama, komunikacija u upravi i dr.
Realizovane aktivnosti: Imajući u vidu širok spektar nadležnosti Ministarstva kulture,
zaposleni državni službenici i namještenici pohađaju različite vrste individualnih obuka,
koje su imanentne radnim mjestima koje pokrivaju, radi usvajanja novih znanja, vještina
i procedura za kvalitetnije i efikasnije vršenje njihovih poslova i zadataka. S obzirom
na ovu specifičnost, nije vršeno nijedno unutar-institucionalno istraživanje/evaluacija
praktične primjene znanja i vještina stečene pomenutim obukama, već se rezultat ovih
znanja upoređuje direktno sa učinkom Ministarstva u odnosu na zacrtane planove.
MINISTARSTVO EKONOMIJE
Program obuke i usavršavanja: Usavršavanje zaposlenih Ministarstva ekonomije se vrši
na osnovu programa stručnog usavršavanja državnih službenika i namještenika koji je u
nadležnosti Uprave za kadrove, koja je takođe donijela i program realizacije obuka za period mart-maj 2012. Takođe, zaposleni u zavisnosti od područja koja pokrivaju, pohađaju
obuke koje se organizuju od strane WTO, CEFTA 2006, BAFA i sl.
Realizovane aktivnosti: U 2011. godini zaposleni u Ministarstvu ekonomije su prošli kroz
niz obuka, radionica i seminara, kako u Crnoj Gori tako i u inostranstvu, na primjer: ,,Regionalni seminar o tehničkim barijerama u trgovini STO’’ u Beču, Austrija (1 službenik);
,,Privatno javno partnerstvo’’ u saradnji sa Ministarstvom finansija Republike Austrije i
Nacionalnom bankom Austrije u Beču (1); ,,Regionalni kurs u trgovinskoj politici’’ Istanbul,
Turska (1); ,,Obuka u oblasti trgovine uslugama, IDEAS centar’’, Ženeva (1); ,,Direktiva
o uslugama na unutrašnjem tržištu’’ Brisel, Belgija (3); i mnogih drugih. Pravilo je da
zaposleni nakon završetka neke obuke novostečena znanja podijele sa kolegama koji su
uključeni u oblast na koju se obuka odnosila.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Trenutno su aktivna dva projekta koja doprinose podizanju administrativnih kapaciteta i to sa:
-
Ministarstvom ekonomije Švajcarske – SECO, kojim se ima za cilj uspješan završetak
pregovora za članstvo u STO
-
Saveznom kancelarijom za ekonomiju i kontrolu izvoza iz Njemačke (BAFA) i
Štokholmski institut za istraživanje i bezbjednost iz Švedske (SIPRI), koji imaju za cilj
obuka zaposlenih i pomoć u pripremi zakonskih i podzakonskih akata.
U toku je pisanje project fich-a za treći projekat ,,Appriximation with the EU legislation’’,
predloženog od strane Ministarstva ekonomije Crne Gore, a sredstva su odobrena iz IPA
fondova za 2012/2013 godinu.
36
This project has been financially supported by the European Union
MINISTARSTVO FINANSIJA
U Ministarstvu finansija ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa, niti ima
potpisan sporazum o saradnji sa nekom domaćom i inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi podizanjem administrativnih kapaciteta. Ovo ministarstvo nema interni
plan koji predviđa programe obuke i usavršavanja službenika, već službenici Ministarstva
finansija pohađaju obuke u skladu sa Programom usavršavanja državnih službenika i
namještenika, koji kvartalno priprema Uprava za kadrove.
MINISTARSTVO PROSVJETE I SPORTA - Plan i program obuke za državne službenike i
namještenike državnih organa, samim tim i ovog Ministarstva donosi Uprava za kadrove,
kao nadležan organ. Imenovani organ je dostavio navedeni Plan za 2012. godinu, a isti je
sačinjen na osnovu pisanog i usmenog izjašnjenja ovog Ministarstva o potrebnim obukama
i usavršavanjima. Ovo Ministartsvo nema zaključen ugovor o podizanju administrativnih
kapaciteta, već je dobilo ponudu Vlade Crne Gore, da delegira svoje službenike da u organizaciji istog organa pohađa obuke, posjete inostranim zemljama u cilju višemjesečnog
usavršavanja i upoznavanja sa uporednim pravnim sistemima.
Realizovane aktivnosti: Zaposleni koji su prošli obuke u organizaciji Uprave za kadrove
dobijaju zvaničan dokument o završenoj obuci, i kao takvi se evidentiraju u bazi. Ukoliko zaposleni prođu obuke u okviru institucije ili nekog drugog organa, ta evidencija
se registruje u obom Ministarstvu.Zbog ekonomičnosti troškova obuke svi zaposleni su
prošli obuku, osnovnih i naprednih informatičkin znanja, u organizaciji ICT Sektora ovog
Ministarstva. Takođe, 40% zaposlenih prošlo je obuke Engleskog i drugih stranih jezika
(Italijanskog i Freancuskog). Za sada ne postoji evaluacija novostečenih znanja, već se
prepoznaje u svakodnevom poslu i kroz eventualne zahtjeve za pomoć zbog nedostatka
samostalnosti u radu.
MINISTARSTVO SAOBRAĆAJA I POMORSTVA
Iz ove institucije nam je odgovoreno da je njihov plan koji predviđa programe obuka i
usavršavanja službenika, kao i to koliko je zaposlenih prošlo neki od programa obuke i
usavršavanja, koje vrste su bile te obuke, ko su bili predavači, da li je odrađena evaluacija
tih obuka od strane organizatora i da li je odrađeno bilo kakvo unutar-institucionalno
istraživanje ili evaluacija primjene novostečenih znanja, u nadležnosti Uprave za kadrove.
SKUPŠTINA CRNE GORE
Interni dokumenti: ,,Strategija razvoja ljudskih resursa’’ u okviru koje je kreiran ,,Strateški
plan za period od januara 2011. do januara 2014. godine’’ i pripremani ,,Program razvoja
menadžmenta u Službi Skupštine’’ i ,,Smjernica za ljudske resurse’’.
Program obuke i usavršavanja: Službenici i namještenici ovog organa stručno se
usavršavaju u skladu sa odredbama Zakona o državnim službenicima i namještenicima
(‘’Sl. list Crne Gore’’ br. 50/11) čiji član 96 propisuje da se stručno usavršavanje vrši u
skladu sa programom stručnog usavršavanja koji utvrđuje Uprava za kadrove, kao i u
okviru sopstevnog Plana obuke koji se izrađuje godišnje.
37
Realizovane aktivnosti: U Skupštini Crne Gore Biro za upravljanje ljudskim resursima
vodi evidenciju svih obuka i polaznika i evaluira održane obuke, od čega 12 iz Plana obuka
za 2011. godinu, 41 obuka u organizaciji Uprave za kadrove Crne Gore iz plana i programa
obuka UZK za 2011. godinu i dvije obuke koje je organizovala i sprovela UZK, a nijesu bile
sastavni dio plana i programa za 2011. godinu. Osim toga, zaposleni u Službi Skupštine
Crne Gore su učestvovali na još 36 obuka koje su omogućene kroz saradnju sa drugim
domaćim, stranim i međunarodnim organizacijama.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: U toku su zajednički projekti sa OEBS-om,
kao npr. Seminari u okviru projekta ,,Jačanje kapaciteta Skupštine Crne Gore’’; Vestminsterskom fondacijom za demokratiju; CDT-om, NDI-om, Fondacijom Konrad Adenauer,
CRNVO-om i MANS-om. U međuvremenu su okončani projekti sa Kancelarijom UNDP za
Crnu Goru, Evropskom agencijom za rekonstrukciju i Parlamentarnom skupštinom Savjeta
Evrope preko kancelarije SE za Crnu Goru.
AGENCIJA ZA NADZOR OSIGURANJA
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Najveći broj obuka
za zaposlene se odvijao u sklopu projekta finansiranim sredstvima UNDP – program CPT i
sredstvima iz IPA fondova 2008 u saradnji sa Bugarskom i Holandskom narodnom bankom.
Tom prilikom osmoro lica zaposlenih u Agenciji je prošlo jednu ili više obuka, specijalno
organizovanih za oblast nadzora osiguranja, a za koje su kao predavači bili angažovani
eksperti iz tih institucija. Obuka u sklopu CDP programa, u trajanju od mjesec dana je obuhvatila finansijsku analizu i neposrednu kontrolu društava za osiguranje, kojom prilikom
je petoro zaposlenih koji su prošli obuku dobili i sertifikat o završenoj obuci.
Obuke finansirane iz IPA fondova su bile u formi predavanja sa interaktivnim pristupom
iz sljedećih oblasti: Osnovni principi supervizije osiguranja, Ovlašćenja supervizora,
neposredne i posredne kontrole, Korporativno upravljanje, interne kontrole, nadzor nad
grupom osiguravača, risk-based supervizija, Finansijski konglomerati, Analiza tržišnih
pokazatelja, Uvod u Solventnost II, Reosiguranje, Obavezno osiguranje u saobraćaju i
Sprječavanje pranja novca i finansiranje terorizma.
AGENCIJA ZA CIVILNO VAZDUHOPLOVSTVO
Program obuke i usavršavanja: Potrebe za obukom zaposlenih u Agenciji se utvrđuje
na osnovu zahtjeva preporuka ili nalaza međunarodnih organizacija (ICAO, ECAC, EASA,
EUROCONTROL), zatim tokom procesa istrage i analize nesreća, ozbiljnih nezgoda ili drugih
događaja kojima se ugrožava sigurnost u vazduhoplovstvu, rezultata internog nadzora i
kontrola, kao i povratnih informacija dobijenih od samih zaposlenih. Agencija je odredila
obuke koje svaki zaposleni treba da završi u skladu sa međunarodnim standardima i
zahtjevima, definisala potrebne nivoe vještina i kvalifikacija za svako radno mjesto kroz
trening mape, odnosno godišnji trening program, koji predstavlja strateški dokument o
politici podizanja administrativnih kapaciteta.
38
Realizovane aktivnosti: Svi zaposleni u agenciji su prošli, u skladu sa Planom i Programom
obuke, adekvatnu obuku za svoje radno mjesto. Treninzi su podijeljeni na: osnovni trening:
This project has been financially supported by the European Union
zajednički trening za sve nadzornike, inicijalni trening: trening prilagođen različitim oblastima rada nadzornika, on the job training: trening na radnom mjestu, specijalni trening:
konačna obuka prilagođena različitim oblastima rada nadzornika koja daje specifična
znanja u određenim oblastima, i obnavljanje znanja. O svim zaposlenima u Agenciji se
vode dosijei sa mapama obuke, koje sadrže sve završene kurseve.
AGENCIJA ZA ELEKTRONSKE MEDIJE
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: U toku 2011. godine,
misija OEBS-a u Crnoj Gori je finansirala projekat modernizacije i razvoja kapaciteta Sektora
za monitoring Agencije za elektronske medije. Kroz ovaj projekat pružena je dragocjena
podrška kontinuiranom usavršavanju i modernizaciji Sektora za monitoring kao i promociji
implementaciji programskih standarda u audiovizuelnom medijskom sektoru Crne Gore.
Projekat je uključivao učešće stranih i lokalnih eksperata u obuci zaposlenih u Sektoru za
monitoring, kao i izradu softvera i baze podataka za potrebe monitoringa elektronskih
medija i nastavu engleskog jezika. Rad sa stranim ekspertom je organizovan u saradnji sa
nezavisnim regulatornim organom Francuske, Generalnim audiovizuelnim savjetom, čija će
direktorica programskog sektora, Mariz Brižije, prenijeti praktična iskustva u monitoringu
elektronskih medija kolegama iz Agencije za elektronske medije. Lokalni ekspert Duško
Vuković, sa dugogodišnjim iskustvom u monitoringu medija, zajedno sa zaposlenima u
Sektoru za monitoring se bavio pitanjima tehnike monitoringa medija.
AGENCIJA ZA ELEKTRONSKE KOMUNIKACIJE I POŠTANSKU DJELATNOST
Interni dokumenti: Strateškog dokumenta o razvoju ljudskih resursa nema, ali iz Agencije navode da su zadovoljni nivoom administrativnih kapaciteta ove ustanove i da su
pomenutim Pravilnikom o organizaciji rada i sistematizaciji radnih mjesta u Agenciji,
svi zaposleni u Agenciji obavezni na stručno usavršavanje u cilju kvalitetnog obavljanja
poslova i zadataka svog radnog mjesta.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Permanentno
stručno osposobljavanje zaposlenih, s obzirom na nova tehnološka rješenja na poljima
elektronskih komunikacija i poštanske djelatnosti, ogleda se u učešću na stručnim skupovima, seminarima, konferencijama i radu u radnim grupama pod okriljem ITU, CEPT,
INASETA, BEREC, TAIEX itd., kao i kroz organizovanje stručnih skupova međunarodnog
karaktera u cilju prenošenja najnovijih iskustava od strane renomiranih predstavnika
evropskih institucija u oblasti elektronskih komunikacija i poštanske djelatnosti.
AGENCIJA ZA ZAŠTITU ŽIVOTNE SREDINE
Interni dokumenti: Ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa
Program obuke i usavršavanja: Službenici i namještenici ovog organa stručno se
usavršavaju u skladu sa odredbama Zakona o državnim službenicima i namještenicima
(‘’Sl. list Crne Gore’’ br. 50/11) čiji član 96 propisuje da se stručno usavršavanje vrši u
39
skladu sa programom stručnog usavršavanja koji utvrđuje Uprava za kadrove.
Realizovane aktivnosti: Planirane su sljedeće obuke za 2012. godinu:
Radionica u organizaciji Regionalne mreže životne sredine o upravljanju vodama, Skadar,
Albanija
Regionalni trening na temu ’’Mitigacija GHG emisija iz sektora poljoprivrede i otpada u
zemljama zapadnog Balkana’’, St. Andrea, Mađarska
TAIEX konferencija o upravljanju električnom i elektronskom otpadu, Bratislava, Slovačka
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Agencija za zaštitu životne sredine nije
zaključila ugovor sa domaćom ili inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi
podizanjem administrativnih kapaciteta.
AGENCIJA ZA LIJEKOVE
Interni dokumenti: U okviru ’’Programa rada CALIMS za 2012. godinu’’ u poglavlju II je
naznačen plan edukacije i podizanje ljudskih resursa, a u poglavlju III je naveden program
nastavka tehničkog osposobljavanja, koji se sastoji od informacionog sistema Agencije,
unapređenja sistema kvaliteta u CALIMS, povezivanje na međunarodne mreže i aktivnosti
na obezbjeđivanju adekvatnih sredstava i uslova za rad CALIMS.
Program obuke i usavršavanja: U CALIMS-u postoji ’’Godišnji plan obuke i usavršavanja
zaposlenih u 2012. godini’’ koji se sastoji od navođenja seminara, obuka ili radionica za
svaku organizacionu cjelinu, predviđen broj zaposlenih kao i ukupna budžetska sredstva
za sprovođenje svake od njih.
Realizovane aktivnosti: Sve obuke kroz koje su službenici i namještenici CALIMS-a prošli su
navedene u Izvještaju o radu 2010. godine. Izvještaj o radu za 2011. godinu nije dostavljen
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja:
-
IPA projekat pod pokroviteljstvom Evropske Agencije za lijekove
-
Protokol o saradnji sa Institutom za javno zdravlje Crne Gore
-
-
Ugovor o saradnji sa Agencijom za lekove i medicinska sredstva Srbije
Ugovor o saradnji sa Farmaceutskim fakultetom Univerziteta Crne Gore
-
Angažman u komisijama Ministarstva zdravlja radi davanja stručnog mišljenja u
postupku otvaranja zdravstvenih ustanova procjene ispunjenosti uslova za rad
AKREDITACIONO TIJELO CRNE GORE
Interni dokumenti: ,,Politika kvaliteta’’ strateški dokument o razvoju ljudskih resursa, kojim
se deklarišu osnovni principi i ciljevi Akreditacionog tijela u ocjenjivanju usaglašenosti.
40
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Svi zaposleni su
prošli pojedine programe obuke i usavršavanja. Neke od obuka bile su sastavni dio pro-
This project has been financially supported by the European Union
grama Pomoć Zajednice za obnovu, razvoj i stabilizaciju CARDS 2006-2008., projekta PTB
(Physikalisch-Technische Bundesanstalt)’’Promocija regionalne saradnje u jugoistočnoj
Evropi u području infrastructure kvaliteta’’, obuke u okviru programa saradnje na osnovu
sporazuma o saradnji iz oblasti akreditacije između ATCG i akreditacionih tijela iz regiona
takođe predstavljaju vid usavršavanja zaposlenih u ATCG. Predavači na obukama bili su
eksperti EU iz oblasti akreditacije, a obuke su završavane uspješnom evaluacijom.
REGULATORNA AGENCIJA ZA ENERGETIKU
Interni dokumenti: U Agenciji ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa,
ali je obuka zaposlenih za poslove koji se odnose na regulaciju obezbijeđena od početka
rada i u kontinuitetu.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Vlada Crne Gore je
obezbijedila početno finansiranje Agencije putem donacije USAID-a za period od početka
njenog rada 2004. godine i to na osnovu Memoranduma o razumijevanju sa Bearning Pointom, na koga je USAID prenio ovlašćenje za sprovođenje programa ekonomskih reformi u
Republici Crnoj Gori. koji je istovremeno obezbijedio stalne konsultante do marta 2005.
godine. Nakon toga, tokom 2007 i 2008. godine je pružena tehnička pomoć od strane Evropske agancije za rekonstrukciju koja je angažovala konsultantsku kuća ‘’Kema’’, dok je od
početka 2010 godine, do novembra 2011. godine, takođe u cilju unapređenja organizacije i
nivoa znanja zaposlenih u Agenciji obezbijeđena pomoć od strane Evropske komisije, koja
je angažovala konsultantsku kuću ‚‘Exergia‘‘. Pored toga obuka se obezbjeđuje i studijskim
putovanjima i prisustvovanjem radionicama organizaciji ERRA-e (Regionalna asocijacija
energetskih regulatora) u radu komiteta licence, za tarife i za pravna pitanja u pripremi
odgovarajuće regulative u vezi tarifa i tržišta električne energije i MEDREG-a (Udruženje
regulatora Mediterana), kao i obezbjeđivanjem prisustvovanja predstavnika Agencije na
seminarima i radionicama koje se organizuju u Crnoj Gori i regionu.
CENTAR ZA STRUČNO OBRAZOVANJE
Srateški dokument o razvoju ljudskih resursa Centra za stručno obrazovanje, Plan koji
predviđa programe obuke i usavršavanje zaposlenih i Ugovor o saradnji sa nekom domaćom
ili inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi podizanjem administrativnih
kapaciteta još nijesu urađeni, ali je inicijativa za njihovu izradu pokrenuta. Kao razlog za
nepostojanje ovih dokumenata se navodi finansijska situacija i mali broj zaposlenih, usljed
koje se Ustanova fokusira na prioritete vezane isključivo za aktivnosti iz njene nadležnosti.
CENTAR ZA EDUKACIJU NOSILACA PRAVOSUDNE FUNKCIJE
Strateški dokument o razvoju ljudskih resursa, plan koji predviđa programe obuke i
usavršavanja službenika Centra ili dokument o saradnji sa nekom domaćom ili inostranom
institucijom koja se bavi podizanjem administrativnih kapaciteta ne postoji.
Realizovane aktivnosti: Direktor i savjetnici Centara redovno uzimaju učešće na regional-
41
nim konferencijama u organizaciji institucija koje se bave edukacijom u pravosuđu. Takođe,
Centar je član Evropske mreže za razmjenu informacija između lica i institucija odgovornih
za obuku sudija i tužilaca Savjeta Evrope (Lisabonska mreža). Predstavnici Centra (izvršni
direktor i/ili savjetnik) redovno učestvuju na godišnjim sastancima Lisabonske mreže i
u Evropskom programu obuke u oblasti ljudskih prava za pravnike - program Savjeta Evrope/HELP program. U okviru projekta “Podrška Centru za edukaciju od strane kraljevine
Holandije 2008”, zaposleni u Centru su imali trodnevnu obuku (11-13. februar 2008.) od
strane gospodina Michael Gallagher-a, bivšeg direktora Pravosudnog Centra Estonije.
Takođe, u svrhu obuke zaposlenih u Centru upriličena je i studijska posjeta Estoniji. U
posjeti su učestvovali direktor Centra i savjetnik, kao i dva člana Koordinacionog odbora
Centra. Pored Pravosudnog centra Estonije, predstavnici Centra su posjetili Vrhovni sud
Estonije, kao i Okružni sud u Tartuu.
CENTAR ZA POSREDOVANJE
Svi zaposleni su prošli određene obuke u okviru aktivnosti koje obavlja Centar a koje se
odnose na obuke posrednika, koji nijesu zaposleni u našoj Ustanovi, a koje Centar redovno
provodi. Predavači su bili stručnjaci iz oblasti medijacije, a evaluacije su održane od strane
organizatora.
ISPITNI CENTAR
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Većina zaposlenih
u Ispitnom centru su kontinuirano obučavani od strane renomirane evropske institucije
za ocjenjivanje CITO – Institute for Educational Measurement, Arnhem, Holandija. Ova
institucija je realizovala projekat ’’Tehnička pomoć u razvoju nacionalnih testiranja i ispita
u okviru Reforme obrazovanja u Crnoj Gori’’ u saradnji sa Svjetskom bankom, u okviru
kojeg su održane sljedeće aktivnosti: Test and Item construction for subject expert groups
u Arnhemu, Holandija, Obuka iz psihometrije u Podgorici, Pripreme za Probno nacionalno
testiranje i Analiza podataka sa Probnog nacionalnog testiranja u Podgorici, Finalizacija
izvještaja u Nacionalnom testiranju, Priprema, sprovođenje i finalizacija eksternih završnih
ispita u Podgorici. Za svako nacionalno testiranje i eksterni ispit kao što je matura rade
se obimne pripreme koje obuhvataju i probno testiranje/ispit. Probno nacionalno testiranje i probni maturski i stručni ispiti su izvori podataka o kvalitetu test-zadataka, kao
i procedura i organizacija samih testiranja. Službenici i namještenici Ispitnog centra su
takođe bili učesnici brojnih studijskih posjeta, konferencija i semniara u inostranstvu. U
neke od najznačajnijih se ubrajaju: posjeta Državnom ispitnom centru u Ljubljani, Institutu za mjerenja u obrazovanju u Holandiji, Association of Language Testers in Europe u
Kembridžu, Empirijska istraživanja u psihologiji u Beogradu, Regional meeting of language
testers u Pragu, Češka, International Assessment – Challenges and Prospects u Sarajevu,
IERI, Summer academy 2011 u Hamburgu. Jedan od strateških ciljeva Ispitnog centra je
učešće u međunarodnim istraživanjima, a zaposleni su obavezni da prate međunarodna
dostignuća u oblasti eksterne provjere školskih dostignuća.
42
This project has been financially supported by the European Union
DIREKCIJA ZA SAOBRAĆAJ
Organizovanje obuka i seminara za službenike i namještenike Direkcije se vrši posredstvom
posebnog organa uprave (Uprave za kadrove) shodno Programu stručnog usavršavanja
koji je u 2011. godini bio sačinjen iz 10 modula.
DIREKCIJA ZA ZAŠTITU TAJNIH PODATAKA
Realizovane aktivnosti: Svi zaposleni u Direkciji su prošli kroz program obuka i stručnog
usavršavanja koje su organizovane od strane Uprave za kadrove. U pitanju su različite
obuke, kao na primjer: Crna Gora na putu u NATO, Međunarodna bezbjednost i Crna Gora,
Nacionalni sistem bezbjednosti Crne Gore, Postupak usklađivanja nacionalnih propisa sa
propisima EU i međunarodnim propisima, Zaključivanje međunarodnih ugovora, Pristup
WEB bazama podataka EU, Postupak donošenja propisa, Inspekcijski nadzor, Osnovi informacione bezbjednosti, Primjena zakona o zaštiti podataka o ličnosti, Slobodan pristup
informacijama, Zaštite ličnih podataka u oblasti policijske i pravosudne saradnje.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Osim navedenih obuka, zaposleni u Direkciji
pohađali su i obuke iz oblasti tajnih podataka i oblasti informatičke zaštite tajnih podataka
– INFOSEC-a, u partnerskim državama (Češka, Slovenija, Hrvatska i sl.) kao i kurseve engleskog jezika. Predavači na obukama si bili angažovani od strane Uprave za kadrove, dok
su na pojedinim obukama bili angažovani strani eksperti. Pretežno je rađena evaluacija
obuka od strane organizatora. U okviru funkcionisanja organa, koriste se novostečena
znanja i iskustva, iako nije rađeno njihovo posebno istraživanje.
DIREKCIJA ZA RAZVOJ MALIH I SREDNJIH PREDUZEĆA
U cilju efikasnijeg obavljanja poslova za koje su službenici u Direkciji zaduženi, kontinuirano se sprovodi edukacija zaposlenih, kako putem organizacovanja seminara i radionica
sa domaćim i inostranim ekspertima, tako i putem studijskih putovanja i upoznavanja sa
inostranim iskustvima u podršci malim i srednjim preduzećima. Na kraju svake godine
službanik zadužen za edukaciju i komunikaciju sa Upravom za kadrove, zaposlenima
podijeli Upitnik za internu edukaciju. Informacije iz ovog Upitnika, kao i Plan i program
obuka uprave za kadrove, služi kao osnova za izradu Internog programa obuke zaposlenih
u Direkciji.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Svi zaposleni iz
Direkcije su prošli neki od ciklusa obuke, kroz seminare, radionice, studijska putovanja
među kojima su najznačajnije: Workshop: Instrumenti politike inovacija za zapadni Balkan
i Tursku, Brisel 2012; Seminar: Jačanje inovativnih kapaciteta za odrzivi razvoj, Malaga,
Španija 2011, Seminar: Eko inovacije u organizaciji, Portorož, Slovenija, 2011, Workshop:
Global attractiveness of the clusters in the Adriatic-Danube Region, Venecija, Italija 2011,
Seminar: Sustainable Trade Opportunities training’’ Roterdam, Holandija 2011. Kada su u
pitanju treninzi u Upravi za kadrove, službenici Direkcije su pohađali sljedeće: ,,Analiza
strategija’’ za Nacionalni plan razvoja, ,,Softverski paket za upravljanje projektima’’, ,,Rodna
ravnopravnost’’, ,,Komunikacione vještine za Evropsku uniju’’ i ,, Planiranje projekata za
EU fondove’’.
43
INSTITUT ZA STANDARDIZACIJU CRNE GORE
Interni dokumenti: Institut još uvijek nije usvojio strateški dokument o razvoju ljudskih
resursa. Razlog za to je sadržan u činjenici da su poslovi standardizacije specifični, te da
su za uspješno obavljanje istih potrebna stručna specijalistička znanja koja je moguće
usvojitii uglavnom kroz saradnju sa partnerima iz inostranstva (međunarodne, evropske
organizacije i saradnju drugih država), ali i kroz poznato ,,učenje kroz rad’’ (learning by
doing).
Programi obuke i usavršavanja i realizovane aktivnosti: U okviru izrađenog plana
obuke u skladu sa aktivnošću S07 komponente 2 Projekta ,,Razvoj infrastrukture kvaliteta
u Crnoj Gori’’, službenici uprave su u 2011. godini prošli kroz niz obuka na sljedeće teme:
Organizacija i upravljanje sastancima tehničkih komiteta, Efikasno prezentovanje standarda i standardizacije u javnosti, Upotreba elektronskih alata, Informisanje u skladu sa
direktivama 98/34/EC i 98/48/EC, Upotreba iProjex za upload podataka, Uvođenje QMS
u ISME, Planiranje, praćenje i upravljanje projektima, Razvoj upravljanja podacima u vezi
sa procesima u ISME itd. Predavači na pomenutim obukama su bili eksperti Evropske
organizacije za standardizaciju (CEN), Francuskog Instituta za standardizaciju (AFNOR) i
Hrvatskog zavoda za norme (HZN). Osim pomenutih obuka, Institut je svoje predstavnike
imao na regionalnoj radionici ,,Finansijska održivost nacionalnih tijela za standardizaciju’’
u Zagrebu, kao i na radionici vezane za jačanje kapaciteta u Codex procesu, održanoj u
Draču, Albanija. Svi zaposleni su prošli kroz kurs engleskog jezika. Za 2012. godinu su
takođe planirani programi obuke u okviru ’’Programa rada i plana donošenja crnogorskih standarda za 2012. godinu’’, kao što su: WTO kod dobre prakse za tijela koja se bave
poslovima standardizacije, kao i procesi koji nalažu ISO/IEC, odnosno CEN/CENELEC,
Metodologije, proceduri i procesi rada međunarodnih tijela za standardizaciju i primjena
softverskih alata, Menadžment tehničkih komiteta i Bezbjednost hrane (obuke u skladu
sa politikom Codex Alimentarius) i sl.
INSTITUT ZA JAVNO ZDRAVLJE:
Interni dokumenti: Ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa. Posljednji
je rađen prije 7-8 godina.
Program obuke i usavršavanja: ,,Plan edukacije zaposlenih zaposlenih za 2012. godinu’’,
donešen do strane odbora direktora Instituta, shodno Zakonu o zdravstvenoj zaštiti. Ovaj
dokument sadrži sljedeće cjeline: Plan specijalizacije ZU Instituta za javno zdravlje, i Kratkotrajna usavršavanja u zemlji i inostranstvu.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Potpisan ‘’Memorandumo razumijevanju sa Instituto Superiore di Sanita – Roma, Italia. Takođe, Institut je
aktivni učesnik skupova koje organizuju države regiona i šire, kao na primjer radionice,
seminari, ljetnje škole i evropske konferencije u al-Ainu, Ujedinjeni Arapski Emirati; Londonu, Velika Britanija; Segedinu, Mađarska; Zagrebu, Hrvatska; Kopenhagenu, Danska;
Madridu, Španija; Istanbulu, Turska i Insbruku, Austrija.
44
This project has been financially supported by the European Union
KOMISIJA ZA HARTIJE OD VRIJEDNOSTI
Interni dokumenti: Interna strategija razvoja Komisije za hartije od vrijednosti. ‘’Jačanje
regulatornog i nadzornog kapaciteta finansijskih regulatora’’ zaključen između EK i
Bugarske nacionalne banke koji obuhvata, osimKomisije, i CBCG, Agencije za nadzor
osiguranja i sve finansijske regulatore. u okviru IPA 2008. Usklađene su sve glavne direktive o uvrštenju hartija od vrijednosti na službenu kotaciju berze i o informacijama koje
moraju biti objavljene o ovim hartijama od vrijednosti; kao i o aktivnostima i superviziji
institucija za pružanje usluga profesionalnog penzijskog osiguranja u oblasti hartija od
vrijednosti i penzija. Takođe, 9 operativnih priručnika i metodoloških uputstava je pripremljeno i većina implementirano, kao npr. ‘’Smjernice za odobrenje prospekata u skladu
sa Direktivom 2003/71/EZ i Pravilom 809/2004/EZ’’ (Aktivnost 2-A.3. ‘’Strengthening
the administrative capacity for supervision over listed entities’’).
Program obuke i usavršavanja: Program obuke i usavršavanja službenika Komisije je
utvrđen Programom obuke zaposlenih Komisije za hartije od vrijednosti. Cilj ovog programa
je postizanje odgovarajućeg stepena institucionalne sposobnosti u skladu sa ekonomskom
politikom Vlade Crne Gore, obavezama iz procesa pridruživanja EU, potreba i zahtjeva
učesnika na tržištu kapitala u Crnoj Gori, kao i preporukama i zahtjevima Savjeta za finansijsku stabilnost. Program je usvojen u martu 2012. godine i sadrži pet cjelina: principi i
ciljevi obuke, odgovornosti, prioriteti, sadržaj obuka i ključni principi obuke zaposlenih.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: U okviru Twinning
ugovora u projektu ,,Jačanje regulatornog i nadzornog kapaciteta finansijskih regulatora’’,
zaključenog između Evropske komisije i Bugarske nacionalne banke, sprovedene su 24 obuke
i 2 međunarodne konferencije. Obuke su pomogle ekspertima i drugim zainteresovanim
stranama da steknu visok nivo znanja i sposobnosti potrebnih kod procesa pristupa EU.
Radi boljeg uvida i razmjene najboljih praksi, kroz obuke obezbjeđeni su predavači iz
Bugarske, Italije, Njemačke i Španije. Kad su u pitanju studijske posjete u 2011. godini,
eksperti Komisije za hartije od vrijednosti su bili u studijskoj posjeti Banci Italije, u cilju
upoznavanja sa praksom te institucije u vezi sa pripremom materijala namijenjenih javnosti,
usmjerenih na promovisanje aktivnosti u pogledu sprječavanja pranja novca i finansiranja
terorizma, bliže upoznavanje sa efikasnijom borbom protiv pranja novca na finansijskom
tržištu, prije svega bankarskom, upozavanje s metodama rada Banka d’Italia-e i njhovom
praksom u ovoj oblasti kao i upoznavanje rada PR odjeljenja i odnosa sa medijima (januar
2011. godine). U period od 30.10. do 01.11.2011. godine eksperti Komisije boravili su u
studijskoj posjeti Sofiji gdje je glavni cilj bio da se naši eksperti upoznaju sa bugarskim
iskustvima vezanim za pregovaračku poziciju u procesu pridruživanja EU.
KOMISIJA ZA KONTROLU POSTUPKA JAVNIH NABAVKI
Interni dokumenti: ’’Predlog strategija razvoja sistema javnih nabavki u Crnoj Gori za
period 2011 – 2015’’, urađena od strana Ministarstva finansija.
Program obuke i usavršavanja: Državni službenici i namještenici zaposleni u Državnoj
komisiji se usavršavaju u skladu sa Programom stručnog usavršavanja
Realizovane aktivnosti: Uprave za kadrove i prošli su kroz sljedeće obuke: ,,Upravno sudski
i prekršajni postupak’’, ,,Sloboda pristupa informacijama’’ i ,,Finansijsko poslovanje’’. Dva
45
zaposlena su prošla Program treninga za trenere u okviru Evropske zakonske regulative u
oblasti javnih nabavki. S obzirom na specifičnost poslova iz nadležnosti Državne komisije,
nije vršeno nijedno unutar-institucionalno istraživanje/evaluacija praktične primjene znanja
i vještina stečenih pomenutim obukama, već se rezultat stečenih znanja i vještina najbolje
ogleda u rezultatima koje je Državna komisija postigla u odnosu na zacrtane planove.
KOMISIJA ZA SPRJEČAVANJE SUKOBA INTERESA
Državni službenici i namještenici zaposleni u Komisiji pohađaju obuke koje realizuju Uprava za kadrove i ona je nadležna za obuke ove kategorije lica. Imajući u vidu navedeno,
Komisija je u saradnji sa UZK u proteklom periodu sprovodila brojne obuke, treninge i
seminare, a evaluacija istih je izvršena od strane organizatora.
SEKRETARIJAT ZA ZAKONODAVSTVO
Interni dokumenti: U skladu sa Zaključkom Vlade Crne Gore od 1. jula 2010. godine,
Sekretarijat je pripremio Kadrovski plan zaposlenih u Sekretarijatu za zakonodavstvo za
period 2010 – 2013. god. kojim je, imajući u vidu broj i strukturu sistematizovanih radnih
mjesta, predviđena dinamika zapošljavanja, odnosno popuna slobodnih sistematizovanih
radnih mjesta i potreba za prijem pripravnika.
Realizovane aktivnosti: U organizaciji Uprave za kadrove, svi službenici su učestvovali
na više seminara u 2011. godini i to na sljedeće teme: ,,Nomo-tehnička pravila za izradu
propisa’’, ,,Prezentacija Priručnika za finansijsko upravljanje i kontrolu’’, ,,Karijerni sistem u
francuskoj javnoj upravi’’, ,,Sistem javnih nabavki u Crnoj Gori’’, ,,Zaključivanje i potvrđivanje
međunarodnih ugovora’’. Dva službenika Sekretarijata su bili učesnici trening kursa iz
oblasi zakonodavstva, u organizaciji Ministarstva spoljih poslova Holandije i T.M.C. Asser Instituta. Predavači na ovom kursu bili su eminentni profesori sa raznih Univerziteta
Holandije i zaposleni u državnim organima, koji su direktno učestvovali u zakonodavnom
procesu kada je Holandija postala članica EU. U okviru Twinnning projekta ,,Usklađivanje
zakonodavstva’’ koji je finansiran iz IPA sredstava, vršene su edukacije zaposlenih u Sekretarijatu o slovenačkom iskustvu u vezi usklađivanja pravnog sistema Slovenije sa pravom
Evropske unije. Takođe, u skladu sa Programom stručnog usavršavanja državnih službenika
i namještenika 2010/2012, koji je utvrdila Uprava za kadrove, službenici Sekretarijata su
održali dva seminara na temu ,,Pravno-tehnička pravila za izradu propisa sa Smjernicama
za usklađivanje propisa Crne Gore sa pravnim poretkom Evropske unije’’.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Twinning projekat ,,Usklađivanje zakonodavstva’’ finansiran od IPA sredstava, sa državnom upravom Republike Slovenije kao
partnerom čiji je cilj bila izrada pravnotehničkih pravila za izradu propisa koje je pripremio Sekretarijat, čiji su prilog Smjernice za usklađivanje propisa Crne Gore sa pravnim
poretkom EU.
46
This project has been financially supported by the European Union
GENERALNI SEKRETARIJAT VLADE CRNE GORE
Interni dokumenti: ne postoji dokument o razvoju ljudskih resursa
Program obuke i usavršavanja: ne postoji plan koji predviđa programe obuke i usavršavanja
Generalnog sekretarijata Vlade Crne Gore. Plan obuke za državne službenike i namještenike
donosi i sprovodi Uprava za kadrove.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Nema zaključenog ugovora sa nekom domaćom
ili inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi podizanjem administrativnih
kapaciteta.
DRŽAVNA REVIZORSKA INSTITUCIJA
Interni dokumenti: Strategija razvoja institucije za 2012 – 2017 – realizovana u sklopu
projekta EU ’’Jačanje eksterne revizije u Crnoj Gori’’, u okviru koje je organizovana konferencija ’’Desetogodišnja saradnja sa GIZ-om na jačanju eksterne revizije u Crnoj Gori’’. Ovaj
plan sadrži 5 osnovnih strateških razvojnih ciljeva, a jedna od aktivnosti u sklopu ovih
ciljeva je i izrada Strategije za upravljanje ljudskim resursima, koja će uključivati politike
i postupke za razvoj i osposobljavanje zaposlenih; plan razvoja i edukacije zaposlenih;
kriterijume u pogledu kvalifikacija; postupak zapošljavanja; odabira i raspoređivanja i
sistem mentorstva; sistem ocjenjivanja i obuke kao i razvoj karijere.
Nastavljen je i rad na izradi Akcionog plana za realizaciju strateških ciljeva i aktivnosti
Institucije, koji je u završnoj fazi.
Program obuke i usavršavanja: Državna revizorska institucija je izradila nacrt plana
obuka zaposlenih u Instituciji za 2012. godinu, koji će biti razmatran na sjednici Senata.
Realizovane aktivnosti:
-
U Evropskom računskom sudu u Luksemburgu, jedan državni revizor za informacione tehnologije boravi na petomjesečnom stažiranju.
-
U saradnji sa UNDP-om u Crnoj Gori organizovana radionica na temu ’’Revizija
finansijskih izvještaja političkih stranaka i nadzoru finansiranja izbornih kampanja’’,
gdje su učestvovali kratkoročni eksperti iz Ureda za reviziju Hrvatske s ciljem razmjene
revizorskih iskustava i znanja. Sa UNDP-om će biti organizovana radionica ’’Uloga VRI u
kontroli finansiranja političkih partija’’.
-
Dva člana Senata prisustvovaće ’’Obuci o finansijskim istragama’’ za istražitelje,
finasijske analitičare, revizore i tužioce koja će se održati u Baru, u saradnji sa Centrom za
edukaciju nosilaca pravosudne funkcije Crne Gore u saradnji sad Unutrašnjom poreskom
službom Trezora Sjedinjenih Američkih Država (IRS).
-
U 2012. godini je nastavljeno sa aktivnošću organizovanja kurseva iz engleskog
jezika koje trenutno pohađa 21. zaposleno lice
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: DRI ostvaruje stalnu saradnju sa Upravom za
kadrove, ali sa istom nije potpisala sporazum o saradnji. Preko svojih predstavnika, DRI je
47
učestvovala u edukaciji državnih službenika u svim potrošačkim jedinicama za upravljanje
rizicima preko Uprave za kadrove.
VRHOVNI SUD
Saglasno odredbama člana 151 Zakona o državnim službenicima i namještenicima poslove
koji se odnose na pripremanje predloga odgovarajućih programa stručnog osposbljavanja
i usavršavanja i drugih programa razvoja kadrova, praćenje i ocjenjivanje realizacije programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja i drugih programa razvoja kadra, pružanje
pomoći državnim organima u realizaciji kadrovske politike, obuke i razvoja kadra kao i
druge poslove iz oblasti razvoja i upravljanja kadrovima vrši Uprava za kadrove Crne Gore.
Takođe, saglasno Zakonu o edukaciji u pravosudnim organima, edukacija sudija i državnih
tužilaca kao nosilaca pravosudne funkcije i lica koja se pripremaju za vršenje pravosudne
funkcije, obavlje se u okviru Centra za edukaciju nosilaca pravosudne funkcije, prema
programima koji se objavljuju na web sajtu ovog centra.
UPRAVA ZA NEKRETNINE
Realizovane aktivnosti: Službenici Uprave održavaju kontinuitet učešća u obukama radi
usavršavanja, kako u Crnoj Gori tako i u regionu. Najvažniji seminari održani u Crnoj Gori
su organizovani od strane Uprave za kadrove, i to na teme: Princip integriteta, Upravljanje
javnim investicijama, Borba protiv korupcije i organizovanog kriminala, Rodna ravnopravnost, Javne nabavke, Zaštita ličnih podataka, Prirodno pravo i Trening za geodete.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Kada su obuke u inostranstvu u pitanju, ističu
se sljedeće konferencije i seminari: CEBIT u Hanoveru, Regionalna konferencija o katastru
u Bledu, I kongres AGIT u Veroni, Međunarodna konferencija o NSDI u Skoplju, WPLA u
Amsterdamu, XI generalna skupština Eurogeographics u Briselu, EUPOS glavni odbor u
Budimpešti, Jačanje kapaciteta u oblasti raseljavanja prilikom sprovođenja transportnih
projekata na zapadnom Balkanu u okviru Evropske banke za obnovu i razvoj u Beogradu
i ostale.
LUČKA UPRAVA
Svi službenici i namještenici su prošli neki od modula iz Programa obuke i usavršavanja
državnih službenika i namještenika u organizaciji Uprave za kadrove i to: Obuka za polaganje stručnog ispita za rad u državnim organima, Postupak donošenja i usklađivanja
propisa, Slobodan pristup informacijama, Javne nabavke, Upravljanje ljudskim resursima,
Upravljanje projektima itd. Predavači su bili stručnjaci angažovani od strane organizatora
obuke, koji je i sproveo evaluaciju.
48
This project has been financially supported by the European Union
UPRAVA CARINA
Interni dokumenti: Poslovna strategija Uprave carina, u okviru koje se nalazi i strategija
razvoja ljudskih resursa, bila je utvrđena za period 2009-2011. godine, a izrada nove
strategije je u toku.
Program obuke i usavršavanja: Aktom broj D-4862/1 od 08.04.2011. godine utvrđena
je Strategija obuke Uprava carinakoja predstavlja način razvoja i usavršavanja carinskih
službenika na cjelokupnom carinskom području i svim organizacionim djelovima.
Realizovane aktivnosti: U toku 2011. godine, održano je ukupno 134 različitih vidova
stručnog usavršavanja, na kojima je učetvovalo 490 službenika i namještenika Uprave
carina, dok je u periodu od 01.01.2012. godine do 23.03.2012. godine održano 22 različita
vida stručnog usavršavanja, na kojima je učestvovalo 56 službenika i namještenika ovog
državnog organa. Obuke se odvijaju kroz stručna usavršavanja koje Uprava vrši samostalno
na teme iz osnovne djelatnosti, te po programu Uprave za kadrove, u saradnji sa drugim
državnim organima, kao i obuke koje proizilaze iz međunarodne saradnje. Predavači
obuke su službenici iz Uprave carina, Uprave za kadrove i drugih državnih organa, kao
i predstavnici međunarodnih organizacija. Po završenoj obuci vrši se pismena, usmena,
elektronska ili vizuelna evaluacija, a nakon završenog stručnog usavršavanja službenici i
namještenici Uprave carina prenose stečena znanja i iskustva na druge službenike ovog
državnog organa.
UPRAVA ZA SPRJEČAVANJE PRANJA NOVCA I FINANSIRANJA TERORIZMA
Programi obuke i usavršavanja i realizovane aktivnosti: Službenici Uprave redovno
pohađaju obuke koje organizuje Policijska akademija sa različitim temama (Zaštita podataka, Finansijske istrage, Informacioni resursi i međunarodna saradnja službi) i prisustvuju seminarima koje organizuje Uprava za kadrove po Programu stručnog usavršavanja
državnih službenika i namještenika (Integritet, Jvane nabavke itd.).
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Službenici takođe učestvuju na obukama u
vezi sa finansijskim istragama koje na godišnjem nivou organizuju Generalni direktorat
Evropske komisije za proširenje – TAIEX (Beč, Austrija), MMF u saradnji sa Bazelskim
institutom za upravljanje (Sirakuza, Italija) i Svjetska banka u saradnji sa EGMONT grupom (Pariz). Takođe, službenici Uprave učestvuju i na ostalim obukama koje se odnose
na finansijske istrage a organizovane su kroz Tvining programe, ILECUS2, kao i obuke
organizovane od strane OEBS-a i UN-a.
UPRAVA ZA ZAŠTITU KONKURENCIJE
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: Tehnička pomoć
zaposlenima u Upravi je pružena kroz AIM ,,Accession to Internal Market’’ projekat koji
sprovodi GTZ. AIM projekat je otpočeo u junu 2010. godine i trajao je do marta 2012. godine.
Glavni korisnici projekta su, osim Uprave, i Ministarstvo ekonomije i Tržišna inspekcija.
Eksperti angažovani na ovom polju su Andrej Plahutnik (Slovenija) i Miloš Andrović (Sr49
bija). Ovaj program obuke je prošlo 5 zaposlenih iz Uprave. U saradnji sa ovim projektom,
Uprava je organizovala i dva seminara: ’’Zaštita konkurencije’’, koji je bio namijenjen
novinarima u cilju unapređenja postojećih i sticanja novih znanja o načelima, pravilima,
značaju i najboljoj praksi EU i zemalja regiona po pitanju efikasne zaštite konkurencije,
posebno s aspekta poboljšanja kvaliteta života građana Crne Gore i napretka procesa EU
integracija; i ’’Pravo i politika konkurencije i značaj pravosudnih organa’’ koji je realizovan 2011. godine, namijenjen edukaciji nosilaca pravosudnih funkcija u Crnoj Gori u cilju
unaprijeđenja postojećih i sticanja novih znanja o načelima, pravilima, značaju i najboljoj
praksi EU i zemalja regiona po pitanju zaštite konkurencije i njene efikasnosti. Predavači
na ovim seminarima su bili gorepomenuti eksperti.
Uprava za konkurenciju je takođe aktivna u projektima OECD – Regionalnog centra za
konkurenciju u Budimpešti. OECD prikuplja podatke i analizira ponašanje u privredi radi
pružanja stručne pomoći zemljama u tranziciji. U tom cilju su organizovani i niz seminara
i radionica, od kojih su službenici Uprave prisustvovali na sljedećim: radionica na temu
,,Analize koncetracija i njihovih procedura – Kvantitativne metode analiza koncetracije’’
i ’’Legitimna poslovna praksa ili karteli u nevolji’’, oba održana u Budimpešti, Mađarska.
UPRAVA ZA ANTIKORUPCIJSKU INICIJATIVU
Interni dokumenti: Interna strategija razvoja Uprave za antikorupcijsku inicijativu sa
Planom rada je donešena za 2012. godinu i data je u sedam strateških ciljeva koji definišu
njenu novu poziciju u preventivnom antikorupcijskom djelovanju, kao organ u sastavu
Ministarstva pravde. U tih sedam ciljeva spada: efektivan i efikasan Sekretarijat Nacionalne komisije za praćenje realizacije AP za porbu protiv korupcije i organizovanog kriminala (Sekretarijata NK); centralni organ za analitiku u oblasti preventivnog djelovanja;
iniciranje i unaprijeđenje saradnje, kao i koordinacija preventivnih aktivnosti institucija
u oblasti antikorupcijske politike; jačanje integriteta u javnom sektoru; podizanje nivoa
javne svijesti; efektivno učešće u aktivnostima međunarodnih organizacija i tijela za borbu
protiv korupcije i upoznavanje sa dostignućima u toj oblasti; razvoj internih strateških
kapaciteta i organizacione efikasnosti na realizaciji ciljeva i zadataka definisanih ovom
strategijom. Ovi strateški ciljevi strategije konkretizovani su u Akcionom planu za 2012.
godinu, koji sadrži indikatore rezultata, specifične ciljeve, indikatore uspjeha, glavne aktivnosti i rokove za njihovu realizaciju.
Programi obuke i usavršavanja i realizovane aktivnosti: Obuke i usavršavanje službenika
UAI se obavljaja u skladu sa kvartalnim Planovima i programima obuka državnih službenika
i namještenika u Upravi za kadrove, ali i u okviru posebnih specijalističkih obuka u srodnim
tjelima i institucijama u zemlji i inostranstvu. Takođe, značajan broj obuka je organizovan
kroz projekat „Unaprijeđenje strateških kapaciteta UAI” koji se sprovodi se uz stručnu
podršku UNDP Kancelarije u Podgorici kao implementatora projekta, koji je finasirala
Vlada Kraljevine Norveške. Značajno su unaprijeđenjeni administrativni kapaciteti UAI u
pravcu da se efikasno i kvalitetno odgovori novim obavezama iz Interne strategije UAI, a
koji se odnose se na pružanje stručne i administrativne podrške NK pri izradi izvještaja po
novom AP, kao i preuzimanje centralne uloge u prijemu i analizi informacija svih prijava
korupcije. Projekat je obuhvatio i komponentu jačanja strateških operativnih kapaciteta
UAI, uz mentorsku podršku u raznim oblastima. Što se tiče prve komponente, stalni savjet50
This project has been financially supported by the European Union
nik (dugoročni ekspert) u ovom projektu je tokom 2011 godine, radio na poboljšanju
efikasnosti rada UAI, kroz mapiranje postojećih i uspostavljanje novih procesa rada, te
unaprijeđenje organizacionog i funkcionalnog aspekta u UAI. Mapirani su i formalizovani
procesi u dijelu rada Sekretarijata NK; prijema i obrade informacija o prijavama korupcije od drugih organa; proces planiranja i izrade budžeta i sprovođenja postupka javnih
nabavki. Sa stalnim savjetnikom je urađena je i revizija interne strategije UAI za period
2011- 2012, kao i planovi rada po po organizacionim jedinicama koji detaljno opisuju
operativne ciljeve za narednu godinu.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Ne postoje zaključeni sporazumi sa organizacijama koje se bave podizanjem administrativnih kapaciteta.
UPRAVA POMORSKE SIGURNOSTI
Program obuke i usavršavanja: U Upravi postoji ,,Plan obuke za 2012. godinu’’ kao i dokument ,,Procedura upravljanja ljudskim resursima’’. U sklopu ovog dokumenta su jasno
naznačeni: plan obuke, planovi obuke za novog radnika, izvještaji o obuci, dosije obuka
i praćenja kompetencija zaposlenog, ocjenjivanje rada državnog službenika i zaduženjerazduženje zaposlenog.
Realizovane aktivnosti: Što se realizovanih aktivnosti tiče, osim onih predviđene kvartalnim
planovima obuke urađene od strane Uprave za kadrove, zaposleni u Upravi pomorske sigurnosti
u 2012. godini treba da prođu i kroz: kursevi o IMO modelima; kursevi o morskom i nautičkom
znanju, interna obuka za sve zaposlene na temu ’’Primjena zahtjeva standarda MEST ISO
9001:2008’’, obuke iz sistema menadžmenta kvalitetom, bezbijednošću informacija, bezbjednošću
na radu, zaštiti životne sredine, energetske efikasnosti isl. U saradnji sa Fakultetom za pomorstvo
u Kotoru, pet polaznika će biti poslato na postdiplomske studije, odnosno četvrtu godinu studija
– Politehnika 60 ETC.
FITOSANITARNA UPRAVA je dostavila detaljan odgovor iznoseći uporedni pregled poglavlja 3.12.3.1. NPI, Fitosanitarna politika, sa ispunjavanjem zakonodavnih i institucionalnih
obaveza kada su u pitanju kratkoročni i srednjeročni prioriteti.
Interni dokumenti: U Fitosanitarnoj upravi ne postoji posebni strateški dokument o razvoju ljudskih resursa. Naime, Nacionalni Program za integraciju Crne Gore u EU (NPI) za
period 2008 – 2012.godine je jedan od strateških dokumenata koji se bavi upravo ovom
problematikom. Osim toga, administrativni kapaciteti kroz ljudske resurse Fitosanitarne
uprave definisani su Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji Fitosanitarne
uprave.
Program obuke i usavršavanja: Plan obuka zaposlenih nije donijela Fitosanitarna uprava
već se organizovane obuke, treninzi administrativnog osoblja, fitosanitarnih inspektora i stručnog
osoblja fitosanitarne laboratorije sprovode se kontinuirano svake godine.
-
Edukacija se vršila po prioritetnim temama i to na dva nivoa:
TAIEX obuka u skladu sa trenig mapom koja se donosi za svaku godinu posebno i
51
koja je odobrena od Evropske komisije:
-
Obuka preko Uprave za kadrove
Realizovane aktivnosti: U saradnji sa Upravom za kadrove: ’’Kako Crna Gora koristi sredstva IPA’’, ’’Postupak donošenja propisa’’, ’’Sistem javnih nabavki u Crnoj Gori’’, ’’Slobodan
pristup informacijama’’, ’’Budžetski sistem u Crnoj Gori’’ itd.
U ostale obuke spadaju seminari u oblasti bezbjednosti hrane, sredstva za zaštitu bilja,
fitosanitarne i veterinarske oblasti i drugih.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Fitosanitarna uprava nema potpisan ugovor,
sporazum ili slično o saradnji sa nekom domaćom ili inostarnom institucijom ili organizacijom koja se bavi podizanjem administrativnih kapaciteta
UPRAVA ZA KADROVE
Program obuke i usavršavanja: ’’Plan realizacije obuka: mart-maj 2012. god.’’, podijeljen
na sljedeće module: obuka za polaganje stručnog ispita za rad u državnim organima, ustav
i politike jednakih mogućnosti, postupak donošenja i usklađivanja propisa, upravno sudski
i prekršajni postupak, borba protiv korupcije, sloboda pristupa informacijama, evropske i
evroatlantske integracije, finansijsko poslovanje, javne nabavke, upravljanje i razvoj ljudskih
resursa, rukovođenje organizacionim jedinicama, upravljanje projektima, komunikacija
u upravi i opšti poslovi. Takođe, još je na snazi ’’Strategija obuke državnih službenika/
ica i namještenika/ica u Crnoj Gori za period 2008 – 2012. godine’’ koji sadrži analizu
postojećeg stanja i potreba, principe i ciljeve obuke, sredstva, odgovornosti, smjernice
obuka, sadržaj obuka i monitoring i evaluaciju.
Realizovane aktivnosti: Zaposleni u Upravi za kadrove su u 2011. godini pohađali niz
obuka, seminara, radionica, treninga i sastanaka radnih grupa počevši od onih organizovanih u prostorijama Uprave za kadrove, do ReSPA-e u Danilovgradu, Srbije, Bugarske,
Slovačke, Mađarske, Makedonije, i Kine. U neke od tema ovih obuka spadaju i priprema
i sprovođenje planova integriteta, reforma administrativnih procedura u skladu sa EU
standardima, ljudski resursi i izgradnja administrativnih kapaciteta, planiranje i evaluacija
aktivnosti u UZK itd.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja:
-Memorandum o saradnji Ministarstva za ljudska i manjinska prava i Uprave za
kadrove
-Memorandum o saradnji između komisije za sprječavanje sukoba interesa i Uprave
za kadrove
-Dogovor o saradnji u sferi razvoja javnih usluga i reforme javne uprave između
Generalnog odsijeka za javnu službu Ukrajine i Uprave za kadrove
-Memorandum o razumijevanju između Uprave za kadrove i Instituta za međunarodne
i razvojne studije u Ženevi, kroz Centar za međunarodno upravljanje
52
-Dogovor o saradnji u sferi razvoja javnih usluga i reforme javne uprave između
Agencije za javnu službu republike Makedonije i Uprave za kadrove
This project has been financially supported by the European Union
HIDROMETEOROLOŠKI ZAVOD
Interni dokumenti: Ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa
Hidrometeorološkog zavoda
Program obuke i usavršavanja: Ne postoji poseban plan koji predviđa programe obuke
i usavršavanja službenika osim Programa za stručno usavršavanje koje sprovodi Uprava
za kadrove.
Realizovane aktivnosti: 27 zaposlenih iz Hidrometeorološkog zavoda je prošlo neki od
programa obuke i usavršavanja, o čemu su dostavljene kopije sertifikata, diploma, uvjerenja, potvrda i drugih dokumenata koja sadrže podatke o vrstama obuke i predavačima.
Unutar-institucionalno istraživane ili evaluacija primjene novostečenih znanja nisu rađeni.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Ne postoji dokument (ugovor, sporazum i sl.)
o saradnji sa nekom domaćom ili inostranom institucijom ili organizacijom koja se bavi
podizanjem administrativnih kapaciteta.
ZAVOD ZA ZBRINJAVANJE IZBJEGLICA
Interni dokumenti: ZZZI nema strateški dokument o razvoju ljudskih resursa, već se kreće
u okviru generalnih smjernica Vlade koje se tiču reformne javne uprave.
Realizovane aktivnosti: Skoro svi zaposleni u Zavodu su tokom prethodnih godina pohađali
razne seminare u zavisnosti od radnog mjesta i poslova koje obavljaju. Svrsishodnost
pohađanja seminara se ogleda u većem stepenu obučenosti zaposlenih i kvalitetnijem
obavljanju radnih zadataka.
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja: Ne postoji sporazum potpisan sa međunarodnim
organizacijama i institucijama koja se bavi podizanjem administrativih kapaciteta. UNHCR
u i OEBS su prethodnih godina organizovali seminare iz oblasti sistema azila sa ciljem
upoznavanja službenika koji rade na ovim poslovima u Zavodu sa sistemom azila u drugim
zemljama.
ZAVOD ZA STATISTIKU
Formalan strateški dokument o razvoju ljudskih resursa ne postoji. Obuka zaposlenih u
Zavodu se obavlja na četiri načina:
-Prvi, preko IPA nacionalnih projekata, za koje se pravi poseban plan usavršavanja
zaposlenih kroz specifične treninge za unpređenje zvanične statistike i za primjenu. Ovi projekti se najviše realizuju kroz ekspertske misije u Zavodu, kroz koje
se zajedno sa zaposlenima vrši unaprijeđenje zvanične statistike i metodologije:
princip learning by doing. Dvogodišnji IPA projekat je završen 2011. godine a
početak novog se očekuje u jun 2012.
-Drugi, preko IPA višekorisničkih projekata koji su namijenjeni zemljama kandidatima
i potencijalnih kandidatima, a kroz koje službenici usavršavaju svoja stručna znanja
i prate razvoj evropske statistike učestvujući u nizu seminara, radionica, radnih
53
grupa i treninga. Pored redovnih sastanaka i obuka, u okviru IPA višekorisničkih
projekata organizovana su i stažiranja u EUROSTAT-u ili nekom drugom statističkom
institutu zemlje članice EU. Svi statistički instituti zemalja kandidata ili potencijalnih kandidata su pozvani da dostave profile i motivaciona pisma svojih službenika
koji ispunjavaju definisane uslove prijave za stažiranje. Pet službenika MONSTAT-a
je odradilo staž u okviru IPA višekorisničkih projekata, 4 u EUROSTAT-u a jedan u
statističkom institutu Slovačke.
-Treći, koji se organizuje unutar MONSTAT-a po principu in-house obuka, sa ciljem
da službenici koji su učestvovali u obukama podijele svoje iskustvo i novostečeno
znanje sa svojim kolegama. Poenta ovakvih obuka je povećanje broja obučenog
kadra i poznavanje cjelokupnog statističkog sistema kao cjeline gdje se lično znanje
usmjerava ka usavršavanju institucije a ne samo pojedinačnog razvoja.
-Četvrti, koji se vrši u saradnji sa Upravom za kadrove, u skladu sa Planom i programom
obuka državnih službenika i namještenika.
ZAVOD ZA IZVRŠENJE KRIVIČNIH SANKCIJA
Program obuke i usavršavanja: Strateško planiranje razvoja ljudskih resursa ZIKS-a
se ostvaruje kroz školovanje polaznika na Policijskoj akademiji u Danilovgradu prema
,,Nastavnom planu i programu obrazovanja i stručnog usavršavanja službenika zavoda za
izvršenje krivičnih sankcija RCG’’. Po zvaničnom školovanju na akademiji stiču VI stepen
obrazovanja i mogućnost upisa na III godinu Pravnog fakulteta – smjer kriminalistika.
Realizovane aktivnosti: Članom 4 Nastavnog plana i programa predviđen je Osnovni kurs
u trajanju od 4 mjeseca, i njega je pohađalo 37 službenika ZIKS-a. Predavači su stručnjaci
iz pojedinih oblasti sa završenom odgovarajućom visokom školom i koji su se dokazali u
svom poslu. Svi kandidati su na kraju kursa prošli evaluaciju na način provjere stečenih
znanja i vještina. Osim Osnovnog kursa, 46 službenika i namještenika je učestvovalo na
6 seminara i to: ,,Prava djeteta – Međunarodno pravo i maloljetničko pravosuđe’’ (25
službenika); ,,Lični i institucionalni integritet’’ (13); ,,Monitoring i evaluacija u slopu
projekta Podrška sprovođenju strategije za HIV/AIDS u Crnoj Gori’’ (2); ,,Dobrovoljno i
povjerljivo savjetovanje i testiranje na HIV’’ (1); ,,Program smanjenja štete među intravenoznim korisnicima droga’’ (4); i ,,Učešće nevladinih organizacija u procesima donošenja
javnih politika’’(1).
ZAVOD ZA INTELEKTUALNU SVOJINU
Program obuke i usavršavanja: Državni službenici i namještenici Zavoda stručno se
usavršavaju u skladu sa Programom stručnog usavršavanja koji utvrđuje Uprava za kadrove.
54
Međuinstitucionalna i inostrana saradnja i realizovane aktivnosti: U oblasti poboljšanja
kapaciteta osoblja, Zavod je koristio tehničke pomoći iz okvira projekta ,,Jačanje politika
industrijske i intelektualne svojine u Crnoj Gori’’ (IPA 2009, Komponenta III – Pristupanje
internom tržištu), koji finansira EU, realizuje EPO, kao i iz okvira ’’Plana saradnje između
WIPOa i Crne Gore’’, za čije sprovođenje je Zavod određen kao glavna tačka saradnje. Ove
This project has been financially supported by the European Union
pomoći primane su kroz seminare, obuke na licu mjesta i studijske posjete i to: Seminar
o Ničanskoj i Bečkoj klasifikaciji; Seminar o Sporazumu o proširenju evropskog patenta
na Crnu Goru, obuke za osoblje ZISa (on-the-job-trainings) o stručnim pitanjima, kao
što su način obrade podataka koji se tiču zaštite i načina registrovanja prava IS, bliže
upoznavanje sa konvencijama i sporazumima kojima administrira WIPO, kao i studijske
posjete Zavodima iz regiona i visoko funkcionalnim zavodima u Evropi (Državni zavod
za intelektualnu svojinu Hrvatske, Češki zavod za patente, i dr.). Službenici su podnosili
redovne izvještaje Zavodu i isporučiocima pomoći o absorbovanju naučenog sadržaja, a
nakon svake obuke ispunjavan su i Evaluacioni formulari.
ZAVOD ZA UDŽBENIKE I NASTAVNA SREDSTVA
Strateški dokument o razvoju ljudskih resursa ne postoji, kao ni plan koji predviđa programe obuke i usavršavanja službenika. Što se realizovanih aktivnosti vezano za edukaciju
zaposlenih tiče, tri zaposlena su pohađala jednodnevne seminare TAZ organizacije kao i
Instituta sertifikovanih računovođa.
ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE CRNE GORE
U Zavodu ne postoji strateški dokument o razvoju ljudskih resursa kao ni dokument o
saradnji sa domaćom ili inostranom institucijom i organizacijom koja se bavi podizanjem
administrativnih kapaciteta.
Realizovane aktivnosti: Kontinuirani i metodološki jedinstveni koncept obuka za zaposlene
u Zavodu počeo je sa primjenom od 1999. godine i traje do danas. Značajan broj obuka
zasniva se na identifikaciji potreba zaposlenih, dok drugi prati potrebe i zahtjeve tržišnih
promjena. Izvođenje svih programa je podrazumijevalo evaluaciju izvođenja od strane
izvođača, internih ili spoljašnjih. U periodu 2011/2012. godina, realizovane su obuke za:
administriranje veb sajta Centra za informisanje i profesionalno savjetovanje; stručne
saradnike iz oblasti karijerne orijentacije/rad sa mladima na polju karijerne orijentacije u
osnonvim školama; razvoj naprednih vještina osnovnog karijernog savjetovanja za odnos
prema klijentima za savjetnike za zapošljavanje; unaprijeđenje motivacije, integracije i
edukacije savjetnika; unaprijeđenje znanja o standardima kvaliteta u karijernoj orijentaciji;
unaprijeđenje znanja o mobilnosti/prostorne i profesionalne pokretljivosti radne snage
na evropskom tržištu rada; interne revizore; sticanje ključnih vještina iz oblasti PR-a i
medijskih vještina, kao i obuke za interne revizore.
Strateški dokumenti o razvoju ljudskih resursa
Radi uspješne izgradnje administrativnih kapaciteta, svaka institucija bi trebalo da poznaje
potrebe svojih sopstvenih resursa i u skladu sa tim planira njihov razvoj. U tu svrhu, institucije bi trebalo da izrade dugoročne strateške dokumente o razvoju sopstvenih ljudskih
resursa prema kojima bi se izrađivali godišnji planovi kada su u pitanju usavršavanje, napredovanje, zapošljavanje službenika i ostale načine podizanja institucionalnih kapaciteta.
Međutim, od 61 ispitane institucije, 6 je odgovorilo da nije u posjedu takvog dokumenta,
55
3 su odgovorile da je takav dokument postojao ali se nije još krenulo u izradu novog,
24 institucije su nas uputile na organ za upravljanje kadrovima i ,,Program stručnog
usavršavanja državnih službenika i namještenika za 2012. godinu’’ u skladu sa članom
96 Zakona o državnim službenicima i namještenicima (‘’Sl. list. CG’’ br. 50/11)i to: Zavod
za intelektualnu svojinu, Zavod za zbrinjavanje izbjeglica, Uprava za sprječavanje pranja
novca i finansiranja terorizma, Lučka uprava, Uprava za nekretnine, Vrhovni sud, Generalni sekretarijat Vlade Crne Gore, Komisija za sprječavanje sukoba interesa, Direkcija za
zaštitu tajnih podataka, Direkcija za saobraćaj, Centar za posredovanje, Agencija za zaštitu
životne sredine i 12 ministarstava. Osim toga, 8 institucija je dostavilo jednogodišnji Plan
obuke, specifičan za njihovu oblast djelatnosti: Agencija za civilno vazduhoplovstvo, Direkcija za razvoj malih i srednjih preduzeća, Komisija za hartije od vrijednosti, Uprava
pomorske sigurnosti, Fitosanitarna uprava, Uprava za kadrove, Zavod za statistiku, Zavod
za izvršenje krivičnih sankcija, dok je samo 7 institucija potvrdilo posjedovanje ovakvog
dokumenta i to: Uprava za antikorupcijsku inicijativu, Uprava carina, Državna revizorska
institucija, Komisija za kontrolu postupka javnih nabavki, Agencija za lijekove, Sekretarijat
za zakonodavstvo i Skupština Crne Gore. Takođe, 13 institucija nije dostavilo odgovore
na ova pitanja. Sumirajući rezultate, dolazi se do zaključka da 7 od 61 (11.4%) institucija
imaju sopstvenu, višegodišnju strategiju o razvoju ljudskih resursa, 8 od 61 (13.1%) institucija izrađuju jednogodišnje planove obuke za svoje kadrove, što uz 13 institucija koje
nisu odgovorile na pitanje pokazuje da 35 od 61 (57.3%) institucija nema jednogodišnji
program ili višegodišnju strategiju o obukama razvoju sopstvenih ljudskih resursa.
U svojim odgovorima, institucije su najčešće upućivale na organ upravljanja kadrovima,
prebacujući na njih zaduženje o planiranju razvoja ljudskih resursa u okviru svake institucije. Da bi postigao ovako nešto, organ za upravljanje bi trebalo da ima nevjerovatno
sveobuhvatne i dalekosežne kapacitete, koje trenutno daleko prevazilaze njene mogućnosti.
Stoga su generalno nalazi o informisanosti i aktivnostima institucija u pogledu razvoja
sopstvenih institucija u najmanju ruku porazni, što može predstavljati izuzetan izazov
u sljedećim, još detaljnijim i zahtjevnijim obavezama koje proces pregovaranja donosi.
Stručno usavršavanje i zaposleni
Kada je u pitanju donošenje strategija koje se odnose na sagledavanje potreba za stručnim
usavršavanjem službenika i namještenika, stiče se utisak da se ovaj process u odredjenim
segmentima odvija uspješno i da Vlada Crne Gore, kao i služba za upravljanje kadrovima
ima relativno jasnu viziju i operativne ciljeve kada je ova oblast u pitanju. Vezano za to,
Uprava kadrove je kreirala dokument ’’Analiza potreba za stručnim usavršavanjem
državnih službenika i namještenika za 2012. godinu’’ čiji Akcioni plan je u izradi.
Analiza je sprovedena u periodu od oktobra 2011. do januara 2012. god. u okviru twinning
projekta ’’Strategija razvoja Crne Gore i Nacionalni razvojni plan’’. Primarni ciljevi analize
su ’’ispitivanje ličnih kompetencija državnih službenika i namještenika, prepoznavanje
željenih znanja i vještina koje bi olakšale proces rada, prepoznavanje faktora koji utiču
na uspješno obavljanje radnih zadataka, informisanje o stavovima vezanim za metode i
oblike stručnog usavršavanja i izrada Programa obuke za 2012. godinu’’39. Metodologija
56
39 Analiza potreba za stručnim usavršavanjem državnih službenika i namještenika, Uprava za kadrove, 2012.
This project has been financially supported by the European Union
analize se sastojala od sprovođenja dubinskih intervjua sa ljudima na rukovodećim pozicijama u 16 ministarstava i ankete službenika i namještenika u 54 organa državne uprave.
Tako su i prepoznati neki najučestaliji problemi vezani za stručno usavršavanje i efikasno
funkcionisanje državne uprave kao npr. ’’neobičan/začaran krug između preopterećenosti
poslom, nedostatka kadrova, niskih plata, motivisanosti za rad i velikom fluktuacijom
kadrova, isuviše puno birokratije, tehnička opremljenost, nedostatak koordinacije’’, kao i
’’zastarjele strukture za planiranje, teškoće prilikom implementacije strategija’’.
Osim ove analize aktivnosti donosioca i sprovodioca strategija i programa stručnog
usavršavanja, radi potpunije analize administrativnih kapaciteta je bilo potrebno i
saznati mišljenja i iskustva glavnih aktera stručnog usavršavanja: zaposlenih službenika
i namještenika, kao i mišljenje javnosti. Stoga je Evropski pokret u Crnoj Gori za potrebe
ove studije sproveo istraživanje u okviru kojeg je anketirano 319 službenika u državnoj
administraciji, 220 menadžera i rukovodioca preduzeća i 800 građana Crne Gore starijih
od 18 godina. Kada su potrebe za stručnim usavršavanjem u pitanju, većina zaposlenih u
državnoj upravi (86%) smatra da im je potrebno dalje usavršavanje i spremni su (89%) da
na taj način unaprede svoje poslovne sposobnosti. Kao najprihvatljivija metoda usavršavanja
izdvajaju se jednodnevni/dvodnevni seminari (40%) i višemjesečni kursevi u inostranstvu
(21%). Master/doktorat u inostranstvu, višemjesečni kursevi van zemlje, kao i višemjesečni
kursevi u zemlji koji se održavaju van radnog vremena češće su privlačniji mlađim ljudima
(20 – 32), visokog i višeg obrazovanja, koji imaju potrebu da se dalje stručno usavršavaju i
onima koji imaju malo (do 5) godina radnog staža. Zaposleni sa radnim stažom dužim od
11 godina ćešće od ostalih vide svaku od ponuđenih metoda usavršavanja nepoželjnom,
dok su mlađi zaposleni (20-32) entuzijastičniji od prosjeka spram svake od metoda.
Da li vam je potrebno dalje usavršavanje radi unapređenja Vaših poslovnih sposobnosti?
57
Koje od sljedećih metoda usavršavanja smatrate najprihvatljivijim?
Istovremeno, većina (76%) nije spremna da finansira obuke kojima bi unaprijedili poslovne
sposobnosti i vještine. Trećina onih koji bi izdvojili novac za sopstveno usavršavanje je
spremna da za obuku plati do 300e, a isti procenat zaposlenih bi izdvojio i između 300e i
2000e, odnosno i preko 2000e. Oni koji su kratko na aktuelnoj poziciji (3 godine i manje)
značajno češće od prosjeka pristaju na finansiranje daljeg usavršavanja. Iako većina smatra
da im je usavršavanje potrebno, samo 23% je o potencijalnim obukama razgovaralo sa
nadređenima (I to su značajno češće učinili zaposleni koji bi svoju obuku sami finansirali),
čije su reakcije bile pozitivne. Ipak, iako su nadređeni obuku smatrali korisnom, u većini
slučajeva (59%) nisu nudili finansijsku podršku zaposlenima, dok su im materijalna sredstva bila ponuđena u 40% prilika.
Da li ste spremni da sami finansirate obuke?
za obuke?
58
Koliko bi ste maksimalno platili
This project has been financially supported by the European Union
Kakva je bila reakcija nadređenih na Vašu inicijaciju razgovora o obukama koje
smatrate prihvatljivim?
Većina zaposlenih (60%) misli da im je potrebno usavršavanje u oblasti stranih jezika.
Za nova znanja vezana za uskostručnu oblast koja spada u djelokrug rada zaposlenih se
odlučuje 48%, dok 40% želi bolje poznavanje propisa i praksi Evropske unije. Poslovne
sposobnosti zaposlenih bi, prema njihovom mišljenju, najviše bile unaprijeđene novim
znanjima iz uskostručne oblasti koja spada u djelokrug njihovog rada (28%), znanjem
stranih jezika (20%) i poznavanjem propisa i praksi Evropske unije (12%).
U kojim oblastima smatrate da je potrebno da unaprijedite svoje poslovne sposobnosti?
59
Generalno gledano, većina zaposlenih u državnoj upravi prepoznaje značaj stručnog
usavršavanja u izgradnji kadrovskih kapaciteta u njihovoj instituciji, ali istovremeno
očekuje od institucije da organizuje i finansira obuke u ovoj oblasti. Znanje stranih jezika
i poznavanje propisa i praksi EU je oblast u kojoj je većina službenika pokazala nedostatak znanja, imajući u vidu dinamične procese evropskih integracija, ali da skoro polovina
ispitanika smatra da je nedovoljno obučena u uskostručnoj oblasti koja je u djelokrugu
njihovog svakodnevnog rada je podatak koji upozorava i poziva na što hitnije i temeljnije
sprovođenje relevatnih programa za stručno usavršavanje zaposlenih.
Značaj adekvatne evaluacije
Konačno, primjećuje se i jedan od osnovnih prepreka kada je uticaj stručnog usavršavanja
na jačanje administrativnih kapaciteta u pitanju: nedovoljna i netemeljna evaluacija i monitoring sprovedenih obuka i njihov konkretan doprinos znanju zaposlenih. Stiče se utisak
da institucije više polažu pažnje u formalnom ispunjavanju plana za stručno usavršavanje
svojih službenika, ne postavljajući sebi prioritete u adekvatnoj procjeni odrađenih aktivnosti i evaluaciji doprinosa sprovedenih obuka u svakodnevnom radu službe. U vezi sa
tim ’’neophodno je da svaka institucija poradi na mehanizmu procjene i evaluacije dostupnih obuka u kojim učestvuju njeni zaposleni i obrati posebnu pažnju na izvještaje koje
sačinjavaju polaznici seminara, treninga, radionica isl. Potrebno je uložiti više napora u
analizi kriterijuma slanja zaposlenih na stažiranje/masters studije u inostranstvo i utvrditi
realnu primjenjivost tih znanja u svakodnevnim obavezama koje tog zaposlenog čekaju pri
povratku’’.40 Kao pozitivan primjer ovakve organizacije se navodi u Ministarstvu vanjskih
poslova i evropskih integracija, gdje je formirana komisija koja je zadužena za selekciju
obuka za zaposlene, raspisivanja javnog konkursa za učešće, selekciju kandidata i njihovo
kasnije praćenje rezultata u primjeni vještina i znanja stečenih u stručnom usavršavanju.
Ovaj sistem za sada jako dobro funkcioniše i daje zadovoljavajuće rezultate’’41.
Ne treba posebno naglašavati da, osim evaluacije obuka, redovna evaluacija samog rada
i učinka službenika je neophodna za održavanje viskog kvaliteta kadrovskih kapaciteta.
Međutim, 60% ispitanih zaposlenih ne zna da postoji sistem tačne evidencije radnog
učinka svakog zaposlenog u institucijama/službama javne uprave, dok je skoro trećini to
poznato. Oni koji znaju za postojanje evidencije efikasnosti zaposlenih vjeruju da se ona
obavlja na osnovu pisanih izvještaja koji se podnose nedjeljno ili dvonedjeljno (47%),
analize kvaliteta obavljanja radnih zadataka (45%), nedjeljnih sastanaka sa usmenim
vrijednovanjem rada (20%) i godišnjih ocjena rada (4%).
Koliko Vam je poznato da se
Vaš rad ocjenjuje?
60
40 Intervju sa Mr Branislavom Radulovićem, članom Senata Državne revizorske institucije, Podgorica, 03.06. 2012.
41 Intervju sa Mr Mirsadom Bibovićem, Generalnim sekretarom Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija,
Podgorica 04.06.2012.
This project has been financially supported by the European Union
Sa druge strane, većina zaposlenih (72%) zna da se njihov rad ocjenjuje, ali 38% ne zna ko
validira njihov rad. Trećina smatra da je to pretpostavljeni/ šef, 16% da je to rukovodilac/
načelnik odsjeka, a 6% misli da ih ocjenjuje starješina organa.
Ukoliko se Vaš rad ocjenjuje, molimo Vas da navedete ko ga ocjenjuje?
Da li veći i kvalitetniji radni angažman u instituciji/službi javne uprave u kojoj radite po vašem mišljenju ima za posljedicu adekvatno nagrađivanje – veću platu za
veći radni učinak?
61
Preporuka 8:
Neophodno je da institucije u državnoj i javnoj upravi Crne Gore pristupe izradi internih
dokumenata o strateškom razvoju ljudskih resursa, kojim bi se adekvatno planirale
potrebe za sposobnostima, znanjima i vještinama za svaku funkciju u pojedinačnim institucijama sa posebnim naglaskom na potrebe i obaveze u procesu pregovaranja Crne
Gore i EU. Ovi dokumenti bi kasnije, pored dobrog planiranja razvoja same institucije i
radnih mjesta u okviru nje, služili institucionalnom organu ili službenicima za upravljanje
kadrovima kao osnova za planiranje i sprovođenje stručnog usavršavanja službenika i
namještenika kroz obuke i treninge.
Preporuka 9:
Neophodno je stvaranje što transparentnijih kriterijuma, ne samo u oblasti zapošljavanja,
već i kriterijuma u onim oblastima koje su takođe od važnosti za održavanje kadrovskih kapaciteta, kao što su napredovanja u službi, suspenzije i prekidi obavljanja posla.
Potrebno je izgraditi jaču komunikaciju između rukovodioca i zaposlenih, u okviru koje
bi službenici i namještenici bili adekvatno informisani o njihovom učešću u sistemu
evidencije radnog učinka, kao i o privilegijama i sankcijama koje zavise od stepena i
kvaliteta njihovih radnih angažmana.
62
Funkcionalnost
i institucionalna
saradnja
Jačanje administrativnih kapaciteta radi lakšeg ispunjavanja obaveza iz procesa evropskih
integracija ima nepobitan značaj, ali još važniji cilj je prepoznat u izgradnji kvalitetnih i
funkcionalnih institucija u koje građani imaju povjerenje i sa čijim kvalitetom usluga su
zadovoljni. U tu svrhu ispitano je 800 punoljetnih građana Crne Gore o njihovim iskustvima
sa institucijama i službama javne uprave. Osim kvaliteta usluge, za punu funkcionalnost
javne uprave je neophodna i institucionalna saradnja, čiji je kvalitet ocjenjivalo 319
pomenutih službenika i namještenika, kao i menadžera i rukovodećih lica. Konačno, radi
održavanja visokog nivoa efikasnosti i efektivnosti, određenu ulogu igraju i način i kriterijumi
zapošljavanja, jer nepravilnosti, pristrasnosti i nepotizam u ovim procesima predstavljaju
veliku prepreku u suštinskoj izgradnji administrativnih kapaciteta u Crnoj Gori.
Percepcija kriterijuma za zapošljavanje
Upravo u vezi sa pomenutim, iako većina zaposlenih smatra da na zapošljavanje u javnoj
upravi utiču obrazovanje/stručna sprema (70%) ili iskustvo i rezultati rada (61%), 48%
zaposlenih percipira postojanje rođačkih i prijateljskih veza kandidata kao važne kriterijume zapošljavanja. Takođe, 41% zaposlenih smatra da je i partijska pripadnost igra važnu
ulogu u zapošljavanju kandidata.
Od ispitanog javnog mnenja, Rođačke i prijateljske veze (83%), kao I partijska pripadnost
kandidata (77%) se smatraju važnim uticajima na zapošljavanje u javnoj upravi, a tek
potom slede poznavanje rada na računaru (51%), kvalifikacije kandidata (50%), poznavanje stranih jezika (48%) i iskustvo i rezultati rada kandidata (40%). Očekivano, rođačke
i prijateljske veze (44%) i partijska pripadnost kandidata (30%) se smatraju kriterijumima
koji najviše utiču na zapošljavanje u javnoj upravi, dok tek svaki deseti građanin misli da
je najviše uticaja ima obrazovanje kandidata.
Konačno, i većina menadžera i rukovodioca kao kriterijum koji najviše utiče na zapošljavanje
izdvajaju rodbinske i prijateljske veze (38%), zatim obrazovanje (27%), partijska pripadnost (23%) i iskustvo i rezultati rada kandidata (10%).
Kao i obično, mlađi ljudi, ali i oni koji nemaju potrebu za daljim usavršavanjem, češće od
ostalih kao glavni kriterijum za zapošljavanje izdvajaju obrazovanje, odnosno stručnu
spremu kandidata, dok stariji zaposleni (46+), kao i oni koji svoj trenutni posao obavljaju
duže od 9 godina značajno ređe od ostalih naglašavaju baš ovaj kriterijum. S druge strane,
stariji zaposleni (46+) češće od ostalih vide rođačke i prijateljske veze kandidata kao
važne, što u značajno manjoj mjeri od ostalih navode mlađi (20 -32), ali i oni koji nemaju
potrebu za daljim usavršavanjem. Većina zaposlenih smatra da obrazovanje (40%), iskustvo
63
i rezultati rada (35%) treba da budu najvažniji kriterijumi prilikom zapošljavanja nekog
lica u javnoj upravi. Međutim, rođačke veze (6%) se ipak percipiraju kao važnije od poznavanja stranih jezika (3%) i rada na računaru (2%), ali i partijske pripadnosti kandidata
(3%). Oko 12% zaposlenih ne zna da izdvoji najvažniji uslov dobijanja posla. Četvrtina
zaposlenih smatra da je za dobijanje posla važno poznavanje propisa i praksi Evropske
unije, dok 41% smatra da to ne utiče na zapošljavanje.
Prema Vašem mišljenju, u kojoj mjeri svako od navedenih kriterijuma utiče na
zapošljavanje?
Iako 81% populacije smatra da bi obrazovanje i stručna sprema kandidata trebalo da
predstavljaju odlučujući faktor u procesu zapošljavanja, evidentno je da, po većinskom
mišljenju ispitanika, praksa pokazuje da neki drugi faktori imaju prioritet. Nemoguće je
dovoljno naglasiti ukorijenjenost partijske pristrasnosti i nepotizma u mnogim društvenim
strukturama u Crnoj Gori, pa tako i u sferi funkcionisanja državne uprave. Stoga je nezahvalno upuštati se u kreiranju individualnih i direktnih preporuka koje bi sa sigurnošću bile
djelotvorne protiv ove sistemske anomalije. Ipak, kada je oblast ’’regrutovanja kadrova’’ u
državnim i drugim službama u pitanju, postoji prostor za uspostavljanje transparentnijeg
i efikasnijeg mehanizma i sistema kontrole koji bi od početka do kraja kontrolisao proceduru zapošljavanja. Ovaj mehanizam bi iziskivao učešće više institucija, i vremenom bi, uz
agilnu participaciju Uprave za kadrove, makar popravio poraznu percepciju zaposlenih,
ali i ostalih građana, o praksama popunjavanja radnih mjesta u Crnoj Gori.
64
This project has been financially supported by the European Union
Institucionalna saradnja
Oblast međuinstitucionalne saradnje u Crnoj Gori, kao na primjer međuresorna saradnja
u ministarstvima, nivo kooperacije akademskih institucija i relevantnih organa javne
uprave ali i saradnja unutar samih akademskih institucija, je već bila predmet slične
studije o administrativnim kapacitetima u Crnoj Gori u kojoj je zaključeno da je ‘’opšti
utisak da ne postoje organizovani oblici, bilo javne ili privatne prirode, unutar kojih se
vrši sistemsko povezivanje zainteresovanih aktera u oblasti administrativnih kapaciteta
sa ciljem povećanja efikasnosti struktura koji se time bave’’ i da se osjeća ‘’nedostatak
redovnih konsultacija sa ostalim institucijama o strateškom razvoju kapaciteta, pa tako i
onih obaveza koje proizilaze iz NPI (izgubljena institucionalna memorija)’’42.
Međutim, prilikom ocjenjivanja administrativnih kapaciteta, jako je važna i percepcija
saradnje između organizacionih jedinica unutar samih institucija, poslovnim sektorom,
kao i saradnja institucija sa NVO sektorom i EU institucijama. Stiče se opšti utisak da većina
zaposlenih uočava važnost saradnje na svim nivoima, ali da ta ista saradnja često izostaje
u praksi. Tako se ocjenjuje da se saradnja i razmjena informacija sa poslovnim sektorom
percipira u aspektima obavljanja operativnih poslova (44%), kreiranja strategije (44%)
i realizacije programa (44%), dok se u proceduri ocjenjivanja i nagrađivanja službenika
(52%), novih zapošljavanja (48%), pri planiranju budžeta (50%), kreiranju sektorske
politike (47%), i planiranju i realizaciji aktivnosti na izgradnji administrativnih kapaciteta
organa (44%) smatra nepostojećom. Namještenici rjeđe od ostalih uočavaju saradnju sa
poslovnim sektorom u skoro svim ispitivanim oblastima. Ipak, važnost kooperacije sa
poslovnim sektorom se percipira u svim aspektima, osim u procedurama ocjenjivanja i
nagrađjivanja službenika (38% smatra da je nevažna, 32% da je važna), i novih zapošljavanja
(36% smatra da nije važna, 30% da je važna). Istovremeno, zaposleni koji teže daljem
usavršavanju kao i oni koji su spremni da tu obuku sami finansiraju značajno češće nego
ostali vide važnost ove saradnje.
Saradnja sa nevladinim sektorom
Takođe, većina zaposlenih smatra da između institucije/službe javne uprave u kojoj rade i
NVO sektora ne postoji stalna i stabilna saradnja. Važnost razmjene sa NVO se percipira na
poljima kreiranja strategije i realizacije programa, dok se ostali oblici saradnje smatraju
manje važnim, ili čak nevažnim, kao što je slučaj razmjene u procedurama ocjenjivanja i
nagrađivanja službenika, novih zapošljavanja kao i pri planiranju budžeta. Zaposleni koji
su spremni za dalje stručno usavršavanje češće od ostalih procjenjuju stalnu razmenu sa
NVO kao važnu za postizanje bolje efikasnosti. Uopšteno gledano, zaposleni su u sličnoj
mjeri zadovoljni i nezadovoljni saradnjom sa NVO, s tim da je zadovoljstvo razmjenom
nešto veće pri kreiranju strategije (25%) i pri realizaciji programa (23%).
42 Administrativni kapaciteti I NPI, studija Evropskog pokreta u Crnoj Gori, projekat EU Matrix, 2010.
65
Da li smatrate da postoji saradnja i razmjena informacija između vaše institucije/
službe javne uprave i poslovnog sektora?
U kojoj mjeri smatrate da je za bolje i efikasnije obavljanje poslova javne uprave
važno da postoji stalna saradnja i razmjena informacija između vaše institucije/
službe javne uprave i NVO sektora?
66
This project has been financially supported by the European Union
Saradnja sa EU institucijama
Većina zaposlenih percipira postojanje saradnje sa EU u oblasti kreiranja strategije (55%)
i realizacije programa (52%), dok je ista uočena i pri planiranju i realizaciji aktivnosti na
izgradnji administrativnih kapaciteta organa (48%), kao i kreiranju sektorske politike
(41%). Zaposleni su neodlučni po pitanju postojanja kooperativnosti sa EU pri obavljanju
operativnih poslova (37% smatra da ne postoji, a isti broj da je prisutna) i pri planiranju
budžeta (36% uviđa, a isto toliko ne uviđa njeno postojanje). Postojanje stalne saradnje
sa EU u proceduri novih zapošljavanja (46%), kao i proceduri ocjenjivanja i nagrađivanja
službenika (49%) nije uočeno. Postojanje saradnje sa institucijama EU van CG se uglavnom
ne percipira, osim pri kreiranju strategije i pri realizaciji programa, ali se ta razmjena u
svim aspektima ocenjuje kao važna za efikasnije obavljanje poslova javne uprave. Kod zaposlenih preovladava zadovoljstvo saradnjama sa institucijama van EU kada su u pitanju
kreiranje strategije, realizacije programa i kreiranje sektorske politike, dok je na ostalim
poljima dominantnije nezadovoljstvo, ili je procenat zadovoljnih i nezadovoljnih izjednačen.
Stariji zaposleni (46+) su češće nezadovoljniji razmenom informacija sa institucijama EU.
Da li bi ste rekli da postoji stalna saradnja i razmjena informacija između vaše institucije/službe javne uprave i institucija Evropske unije u Crnoj Gori?
(Baza : odgovorili na pitanje, 77% ciljne populacije)
67
Preporuka 10:
U procesu angažovanja novih kadrova, postoji prostor za uspostavljanje transparentnijeg
i efikasnijeg mehanizma i sistema kontrole koji bi od početka do kraja kontrolisao proceduru zapošljavanja, sa posebnim naglaskom na preduzimanju preventivnih mjera protiv
korupcije i politizacije. Ovaj mehanizam bi neminovno iziskivao učešće više institucija,
ali eventualno i pojedinih struktura civilnog društva i time, kroz uspostavljanje nove
prakse, produbio njihovu međusobnu saradnju i funkcionalnost.
Preporuka 11:
Jako je bitno prepoznati ulogu međuinstitucionalne saradnje i saradnje sa civilnim sektorom u izgradnji administrativnih kapaciteta u Crnoj Gori kroz učestaliju realizaciju
aktivnosti i razmjenu informacija i ekspertskih mišljenja. Bilo bi dobro i ojačati razmjenu
informacija između službi javnih uprava i NVO, i to posebno u procesu planiranja i realizacije strategija, okvirnih javnih politika i pojedinačnih programa, kao i pri planiranju i
realizaciji aktivnosti na planiranju i izgradnji administrativnih kapaciteta organa
68
Iskustva u regionu u
reformi javne uprave
Hrvatska
U Hrvatskoj je sredinom 2008. godine donešena Strategija reforme državne uprave za
razdoblje 2008. – 2011., koja je, slično crnogorskom AURUM-u, imala za cilj da dostigne
evropske standarde u oblasti funkcionalnosti i efikasnosti državne uprave tako što će
smanjiti državnu upravu, povećati efikasnost i uštede, reorganizovati stručne službe
Vlade, poboljšati koordinaciju, otvorenost i učešće građana i, kroz depolitizaciju i profesionalizaciju, borbu protiv korupcije i jačanje etike državnih službenika, stvoriti modernu
državnu službu koja će biti plod strateškog planiranja, programa, procjene učinka novih
propisa i sprovođenje regulativa43.
Radi praćenja političkih i stručnih aspekata reforme državne uprave, Vlada Republike
Hrvatske je osnovala, već u 2008. godini, Nacionalno vijeće za vrednovanje modernizacije
državne uprave čiji su članovi predstavnici Hrvatskog sabora, Vlade, civilnog društva, sindikata,
stručnjaka iz područja javne uprave i Nacionalnog vijeća za konkurentnost. Zadatak Vijeća je
bio da dostavlja preporuke Vladi ali i da revidira Strategije reforme i izradi predloge o njenim
dopunama. Evaluacija rezultata se sprovodila jednom godišnje, a revizija Strategije je učinjena
već nakon dvije godine od njenog usvajanja ovog dokumenta.
U Hrvatskoj je posebna pažnja posvećene poboljšanju efikasnosti javne uprave kroz decentralizaciju, kroz koju je jedinicama lokalne i regionalne samouprave povjerena znatno
šira nadležnost poslova, uz nužno osiguranje višeg stepena samostalnosti. Ovaj proces je
počeo 2004., a već 2005. je napravljen značajniji pomak, kada su ’’veliki gradovi preuzeli
nadležnost za obavljanje novih poslova u vezi održavanja javnih cesta, izdavanja građevinskih
i lokacijskih dozvola, te druge poslove koje se tiču izgradnje i provedbe prostorno planske
dokumentacije na njihovom području’’44. U 2010. godini, Vlada Republike Hrvatske je preuzela inicijativu i usvojila posebne smjernice za funkcionalnu decentralizaciju sa ciljem da
pospješi stvaranje racionalnije, kvalitetnije i transparentnije javne uprave. U ovom procesu,
Hrvatskoj je najveći izazov bilo dostizanje nivoa stvarne fiskalne decentralizacije, koji se
nije značajnije mijenjao u odnosu na početak procesa decentralizacije i zbog kojeg su se,
uprkos svim naporima, 2010. godine i dalje svrstavali u skup visoko centralizovanih država.
Koristan za proučavanje je i pristup podizanju sposobnosti javne uprave u javnom upravljanju u Republici Hrvatskoj, gdje je već na početku sprovedena analiza obrazovne
strukture i sposobnosti svih državnih službenika i namještenika, a zatim postavljeni jasni
indikatori i vremenski period za koji se tačno zacrtani rezultati očekuju postići. Iako je
evaluacijom ovog procesa zabilježeno izvjesno odstupanje i nemogućnost ispunjavanja
43 Strategija reforme državne uprave za razdoblje 2008-2011, http://www.logincee.org/remote_libraryitem/27130?lang=hr
44 Deset tema o reformi javne uprave u Hrvatskoj, Ekonomski Institut Zagreb, Zagreb, 2011
69
zacrtanih ciljeva, postignuto je mnogo samom definicijom problema i preduzimanjem
konkretnih, pro-aktivnih mjera za njegovo suzbijanje.
Konačno, dosta truda je uloženo i u uspostavljanju i očuvanju integriteta javne uprave i
suzbijanje koruptivnog ponašanja. Mjere suzbijanja administrativne korupcije su se odvijale u dva pravca: prema javnosti i prema zaposlenima u javnom sektoru. Antikorupcijska
kampanja je uglavnom zasnovana na edukaciji i podizanju svijesti kako službenika, tako
i građana koji su prepoznati kao jednako važan dio problema. Takođe, razrađivanjem antikorupcijskih mjera interno i specifično za svaki sektor unutar javne uprave i, još važnije,
konstantim ponavljanjem empirijskih istraživanja, studija slučajeva, anketa i stručnih analiza
kako bi se procjenio realan uticaj antikorupcijskih mjera, anticipirala su se ’’potencijalna
žarišta i prilike za korupciju u javnom sektoru’’.45
Suština hrvatskog iskustva u oblasti reforme javne uprave se zasniva na dubinskim reformskim mjerama i kontinuiranom monitoringu ’’zdravlja’’ i funkcionalnosti javne uprave.
Najveći izazov na putu ka, sad već članstvu u Evropskoj uniji, u Hrvatskoj se može okarakterisati kao prelaz sa uspostavljanja formalnog pravnog okvira, do suštinskih rezultata i
implementacije propisa i regulativa. Iako su i dalje u Hrvatskoj problemi u ovoj oblasti, u
određenoj mjeri, primjetniji na nivou lokalnih samouprava zbog nemogućnosti potpune
fiskalne decentralizacije, informisanost o naporima Hrvatske u podizanju administrativnih
kapaciteta se može pokazati korisnom i primjenljivom u crnogorskom miljeu.
Slovenija
Kada je Slovenija u pitanju, gro reformi javne uprave i usklađivanju nivoa administrativnih
kapaciteta sa evropskim se događao nešto ranije nego u Hrvatskoj. Reforma javne uprave
je počela već 1991. godine i trajala je, u etapama, od 1991 – 1996., 1997 – 2002 i od 2003
do sada. Najvažnija etapa, kada je izgradnja kapaciteta u pitanju, za Sloveniju predstavlja
period od 1997 – 2002, kada je usvojeno najviše zakonskih regulativa u okviru reforme
javne uprave i izrađena Vladina strategija koja je obuhvatala državnu upravu, lokalne samouprave, javne usluge, zaštitu građana od administracije i javne finansije. Do 2002. godine
je pravno-institucionalni okvir skoro u potpunosti usklađen sa evropskim, donošenjem
zakonskih ali i podzakonskih akata kao što su Akt o sistemima plata, Akt o inspekciji, Akt
o javnoj upravi, Pravilnik o državnim službenicima i namještenicima i drugi. 46
Međutim, administrativni kapaciteti individualnih sektora u okviru institucija i dalje nisu
zadovoljavali potrebne standarde, te je njihovo jačanje postalo jedan od ključnih prioriteta.
Izvještaji Evropske komisije iz 2002 i 2003. godine su potvrdili veliku uspješnost napora
Slovenačke Vlade i temeljni pristup svakom odsjeku i sektoru u javnoj upravi, koje su
rezultirale pozitivnim ocjenama u monitoringu administrativnih kapaciteta na horizontalnom i na vertikalnom nivou.
U ovim reformama je ključnu ulogu igralo Ministarstvo unutrašnjih poslova, koje je preuzelo glavnu ulogu u implementaciji i nadziranju reformi javne uprave kroz organizaciju
redovnih izvještaja, inspekcija i aktivnosti posvećenih povećanju nivoa informisanosti
među službenicima i namještenicima. Podrobnije analizirajući uslove koji su omogućili
slovenačkom Ministarstvu ovako široku lepezu aktivnosti bi bilo od koristi u dodijeljivanju
70
45 Deset tema o reformi javne uprave u Hrvatskoj, Ekonomski Institut Zagreb, Zagreb, 2011
46 Slovenačka javna uprava: Nastavak reformi, Zlata Ploštajner, Ljubljana, 2009.
This project has been financially supported by the European Union
nadležnosti koje bi Ministarstvo unutrašnjih poslova u Crnoj Gori imalo u efektivnoj implementaciji reforme javne uprave.
Srbija
Kada su reforme javne uprave u Srbiji u pitanju, stiče se utisak da postoji jako dobar
zakonodavan okvir, skoro u cjelosti usklađen sa evropskim standardima, sa preko 300
zakonskih i podzakonskih akata usvojenih od 2009. godine. Zato se kao glavni izazov
prepoznaje nemogućnost izrade kvalitetnih mehanizama za nadziranje sprovođenja ovih
regulativa, jer se, prema ocjenama pojedinih stručnjaka ’’slabo prepoznaje politička volja za
ovako nešto’’47. Osim toga, decentralizacija javne uprave i regionalna ekonomsko-socijalna
neujednačenost u Srbiji znatno otežava sprovođenje reformi jer podstiče međuregionalni
disparitet i nejednako povjerenje koje državne institucije u Srbiji imaju među građanima.
Nakon prve reforme javne uprave od 2004 – 2008. godine, pristupilo se izradi Strategije
regulatorne reforme za 2008. – 2011. godine. Ocjena pojedinih analitičara je da se je i ova
Strategija nedovoljno dobro sprovedena48 iz pomenutih razloga. Jedan od simptomatičnih
problema je i nedovoljna motivacija zaposlenih u organima javne uprave, uzrokovana
lošom finansijskom situacijom i ambivaletnošću rukovodećih lica prema njihovom statusu,
učinku i pravima. Interesantno je mišljenje tadašnjeg Ombdusmana Saše Jankovića, koji
je na Demokratskom političkom forumu u junu 2011. skrenuo pažnju na neracionalno
zapošljavanje u javnoj upravi: ’’moramo prestati da od institucija pravimo socijalne službe
za zapošljavanje, država mora prestati da zaposlenje u javnom sektoru shvata kao meru
socijalnog mira, zapošljavanja što većeg broja ljudi sa što manjim platama, moramo taj
institucionalni rivalitet naći načina da uskladimo, jer apsolutno ima prostora za sve’’.49
Čini se da se, kao i u Crnoj Gori, za prioritet uzima politika zapošljavanja umjesto efikasnosti institucija, koje u jednom demokratskom okruženju moraju da grade reputaciju i
integritet. Upravo se i dalje prisutan uticaj nekih socijalističkih normi može okarakterisati
kao prepreka izgradnji kvalitetne administracije, koja jedino u demokratiji može ostvariti
svoju institucionalnu funkciju.
47 ‘’Institucije u Srbiji – Šta nam valja činiti u 2011?’’ Demokratski politički forum, Rodoljub Šabić, jun 2012.
48 Reforma javne uprave u Srbiji, Jasmina Džinić 2010. godina
49 ’Institucije u Srbiji – Šta nam valja činiti u 2011?’’ Demokratski politički forum, Rodoljub Šabić, jun 2012.
71
Preporuke
1.
Neophodno je unaprijeđenje zakonskog okvira u vezi sa procedurama za zapošljavanje
službenika i namještenika, prevashodno donošenjem novih i uspostavljanjem
mehanizama za praćenje sprovođenja tek donešenih podzakonskih akata. Osim
toga, posebnu pažnju obratiti na utvrđivanje kriterijuma u Uredbi o postupku
sposobnosti kandidata, ulogu Komisije za vrednovanje rezultata zaposlenih, kao i
adekvatno sprovođenje Uredbe o stručnom ispitu kojom je promijenjen koncept
državnog ispita.
2.
Potrebno je ojačati kapacitete za realizaciju Akcionog plana za implementaciju Zakona o državnim službenicima i namještenicima. Generalno, neophodna je izgradnja efikasnih mehanizama za praćenje sprovođenja reforme javne uprave i novih
zakonskih akata, koja direktno doprinosi jačanju institucionalnih kapaciteta. Ovo
podrazumijeva i redovno podnošenje izvještaja o sprovođenju najvažnijih strateških
dokumenata iz ove oblasti, prevashodno AURUM-a, omogućavanje nesmetanog
rada inspekcijskih službi i najvažnije, potrebno je definisati indikatore uspješnosti
u procesu sistemskog praćenja sprovođenja zakona kao npr. zadovoljstvo građana
radom javne uprave, prolaznost upravnih rješenja, mišljenja relevantnih inostranih
institucija, prosječno trajanje administrativnih procedura itd.
3.
Neophodno je ojačati kapacitete organa za upravljanje kadrovima u pogledu ljudstva, prostora i resursa, kao i produbiti zakonsku strukturu koja definiše saradnju
između ove institucije i ostalih organa državne uprave. Ovo se posebno odnosi na
kapacitet za obuku i upravljanje ljudskim resursima, ali takođe i na održavanje
elektronske centralne kadrovske evidencije, za čiju efikasnost je potrebna veća
ažurnost i saradnja pojedinačnih institucija kada je dostavljanje podataka u pitanju
radi dostupnosti i transparentnosti sagledavanja stanja kadrovske strukture kroz
statističke podatke.
4.
Preispitati postojeću strukturnu organizaciju u pojedinačnim institucijama vezano
za potrebu postojanja odvojenog sektora za evropske integracije. Poslovi vezani
za pristupanje Evropskoj uniji će se u budućnosti još intenzivnije prožimati kroz
dnevne obaveze državnih službenika i namještenika, stoga postojanje odvojenog
sektora kome bi bila delegirana specifična nadležnost za evropske integracije je
izlišno i dovodi do smanjenja funkcionalnosti i podrivanja hijerarhije unutar samih
institucija.
72
This project has been financially supported by the European Union
5.
Potrebno je realizovati specifičnu studiju kojom će se analizirati kadrovska struktura
i potrebe u lokalnim samoupravama u Crnoj Gori, kako bi se utvrdila mogućnost i
održivost transfera jednog dijela službenika i namještenika iz državnih institucija u
lokalne samouprave ili ostale institucije koje su deficitarne kada su ljudski resursi u
pitanju. Ovim bi se donekle uštedjela budžetska sredstva i smanjio broj službenika
u skupoj i glomaznoj administraciji bez doprinošenja broju nezaposlenih, dok bi
lokalne samouprave stekle veći kapacitet za efikasno funkcionisanje.
6.
Prilikom stvaranja kadrovske politike potrebno se više rukovoditi načelom efikasnosti
javne uprave nego isključivo brojčanim potrebama institucija. Fleksibilna politika
zapošljavanja prema sposobnostima uz procjenjivanje stvarnih potreba pojedinih
pozicija u upravi dovodi do održivih i isplativih rješenja kada je broj službenika u
pitanju. Ovo posebno važi prilikom procjene neophodnosti rukovodećih funkcija.
Takođe, donosioci mjera kadrovskih politika bi se trebalo češće oslanjati na stručna
mišljenja i kvalitetne i proaktivne predloge članova civilnog društva.
7.
U izradi Nacionalnog programa za usvajanje Acquis Communautaire-a neophodno je
iskoristiti metodologiju izrade, institucionalnu memoriju, saradnju u mreži eksperata iz civilnog i Vladinog sektora, ali i negativna iskustva i prepreke u donošenju i
implementaciji Nacionalnog programa za integraciju. Poseban akcenat bi trebalo
staviti na proces implementacije, podnošenja i usvajanja kvartalnih izvještaja i na
edukaciju zaposlenih u državnoj upravi o obavezama i ciljevima u novim strateškim
dokumentima.
8.
Neophodno je stvaranje što transparentnijih, ne samo kriterijuma zapošljavanja, već
i kriterijuma u onim oblastima koji su takođe od važnosti za održavanje kadrovskih
kapaciteta, kao što su napredovanja, suspenzije i prekidi obavljanja posla. Potrebno
je izgraditi jaču komunikaciju između rukovodioca i zaposlenih, u okviru koje bi
službenici i namještenici bili adekvatno informisani o njihovom učešću u sistemu
evidencije radnog učinka, kao i o privilegijama i sankcijama koje zavise od stepena
i kvaliteta njihovih radnih angažmana.
9.
Neophodno je da institucije u državnoj i javnoj upravi Crne Gore pristupe izradi
internih dokumenata o strateškom razvoju ljudskih resursa, kojim bi se adekvatno
planirale potrebe za sposobnostima, znanjima i vještinama za svaku funkciju u
pojedinačnim institucijama sa posebnim naglaskom na potrebe i obaveze u procesu
pregovaranja Crne Gore i EU. Ovi dokumenti bi kasnije služili organu za upravljanje
kadrovima kao osnova za planiranje i sprovođenje stručnog usavršavanja zaposlenih
kroz obuke i treninge.
10.
U procesu angažovanja novih kadrova, postoji prostor za uspostavljanje transparentnijeg i efikasnijeg mehanizma i sistema kontrole koji bi od početka do kraja
kontrolisao proceduru zapošljavanja, sa posebnim naglaskom na preduzimanju
preventivnih mjera protiv korupcije i politizacije. Ovaj mehanizam bi neminovno
iziskivao učešće više institucija, ali eventualno i pojedinih struktura civilnog društva
i time, kroz uspostavljanje nove prakse, produbio njihovu međusobnu saradnju i
funkcionalnost.
73
11.
Jako je bitno prepoznati ulogu međuinstitucionalne saradnje i saradnje sa civilnim sektorom u izgradnji administrativnih kapaciteta u Crnoj Gori kroz učestaliju
realizaciju aktivnosti i razmjenu informacija i ekspertskih mišljenja. Bilo bi dobro
i ojačati razmjenu informacija između službi javnih uprava i NVO, i to posebno u
procesu planiranja i realizacije strategija, okvirnih javnih politika i pojedinačnih
programa, kao i pri planiranju i realizaciji aktivnosti na planiranju i izgradnji administrativnih kapaciteta organa
74
This project has been financially supported by the European Union
Literatura
Administrativni kapaciteti i NPI, Evropski pokret u Crnoj Gori/EUROBLOK, Podgorica,
2010. godine
Analiza potreba za stručnim usavršavanjem državnih službenika i namještenika, Uprava za
kadrove, 2012.
Deset tema o reformi javne uprave u Hrvatskoj, Ekonomski Institut Zagreb, Zagreb, 2011.
godine
Dvadeset sedmi kvartalni izvještaj o ukupnim aktivnostima u okviru procesa stabilizacije i
pridruživanja EU, januar-mart 2012., Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija,
Podgorica, maj 2012. godine
Etički kodeks državnih službenika i namještenika, Vlada Crne Gore
EU – 8, Administrativni kapaciteti u novim državama članicama: Granice inovacije?, Poverty
reduction and Economic Management Unit, Europe and Central Asia, dokument Svjetske
banke, decembar 2006
Izrada i usklađivanje nacionalnih propisa s propisima Evropske unije, Snežana Zečević,
Podgorica 2009. godine
Izvještaj Evropske komisije Evropskom parlamentu i Savjetu o napretku Crne Gore u
sprovođenju reformi, Evropska komisija, Brisel, maj 2012. godine
Izvještaj o radu Uprave za kadrove za 2011. godinu, Uprava za kadrove, Podgorica, februar
2012. godine
Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008 – 2012., Vlada Crne Gore,
jun 2008.
Nacrt plana reorganizacije javnog sektora, Ministarstvo finansija i Ministarstvo unutrašnjih
poslova, april 2012. godine
Osnovi sistema javne uprave u Crnoj Gori, Prof. Dr Đorđije Blažić I Doc. Dr Slobodan Dujić,
Podgorica, jul 2004. godine
Pravno-institucionalna analiza organizacije sistema državne uprave u Crnoj Gori sa prijedlogom budućih rješenja, Ministarstvo finansija i Ministarstvo unutrašnjih poslova, Podgorica,
decembar 2011. godine
Prilog izvještaju Evropske komisije o napretku Crne Gore za 2012. za period 1. septembar
2011 – 25. aprila 2012., Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, Podgorica,
april 2012. godine
Procjena: Crna Gora 2011, Sigma Assessment Montenegro, maj 2011. godine
Razvoj administrativnih kapaciteta: Trka s vremenom?, A.J.G. Verheijen, Hag, jun 2000. godine
Slovenačka javna uprava: Nastavak reformi, Zlata Ploštajner, Ljubljana, 2009.
Strategija reforme javne uprave u Crnoj Gori za period 2011-2016 ’’AURUM’’, Vlada Crne
Gore, Podgorica, mart 2011. godine
Uredba o izmjenama i dopunama Uredbe o organizaciji i načinu rada državne uprave, Vlada
75
Crne Gore, april, 2012.
Uredba o organizaciji i načinu rada državne uprave (,,Službeni list CG’’ br. 5/12)
Ustav Crne Gore, „Službeni list Crne Gore“, br. 01/07 od 25.10.2007. godine
Zakon o budžetu Crne Gore za 2012. godinu,
Zakon o državnim službenicima i namještenicima (‘’Sl.list CG’’ 50/2008, 08/08),
Zakon o državnim službenicima i namještenicima (Sl. list CG 08/11),
Zakon o inspekcijskom nadzoru (’’Sl. list RCG’’ br. 39/03 i ’’Sl. list RCG’’, br. 76/09)
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o inspekcijskom nadzoru (‘’Sl. list CG’’ br. 57/11),
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 19-1/11)
Zakon o izmjeni Zakona o opštem upravnom postupku (‘’Sl. list CG’’ br. 23-1/11-2/2/5),
Zakon o opštem upravnom postpuku (’’Službeni list RCG’’, br. 60/03),
Zakon o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 49/08, 26/09, 26/10)
Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika (,,Službeni list CG’’ br. 14/12)
76

stručni savjetnik za kvalitet i sigurnost hrane

Bonn, 20

Odluka o koeficijentima za obračun plaće službenika i namještenika

Demistifikacija odgođenih poreskih obaveza i sredstava

Saznajte osnove započinjanja konsultantskog biznisa

pogledajte u pdf-u

Strategija obuke i razvoja državnih službenika 2013-2015

Agencija za državnu službu BiH

NBOCG Sta u slucaju saobracajne nezgode sa vozilom inostrane