Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46/art. 1, comma 1, DCB Roma - Prezzo copia euro 0,20
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ncontri
I idee&fatti
novembre 2014
anno IV
26
UN MONDO DEL LAVORO
CHE SI TRASFORMA...
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Incontri
idee&fatti
Incontri
idee&fatti
Anno IV - numero 26 - novembre 2014
Editore: DirCredito
Direttore responsabile: Franz Foti
Vice Direttore: Cristina Attuati
Comitato di direzione: Maurizio Arena, Silvana Paganessi,
Franz Foti, Cristina Attuati
Hanno collaborato a questo numero
Luciano Arciello, Maurizio Arena, Cristina Attuati, Paolo Baldasserini,
Silvio Brocchieri, Dante Columbro, Franz Foti, Elisabetta Giustiniani,
Livio Iacovella, Claudio Minolfi, Agnese Ninci, Giulio Pomar,
Dante Sbarbati, Vittorio Verdenelli, Dip. legale, sindacale, contrattuale.
Progetto grafico: Claudia Spoletini
Stampa: Orfeo Planet s.r.l. - Roma
Redazione: Via Principe Amedeo 23 - 00185 Roma
Periodico telematico: Reg. Trib. Roma n. 118/2014
Perriodico cartaceo: Reg. Trib. Roma n. 441/2005
Iscrizione al ROC n. 13755
chiuso in tipografia il 12 novembre 2014
SOMMARIO
IL PUNTO
BASF, multinazionale d’eccellenza. Attrae i migliori talenti, trattiene...
L’EDITORIALE
Un mondo del lavoro che si trasforma...
INTERNAZIONALE
Brevi dal mondo
POLITICA
Jobs Act, l’inquietante incognita del demansionamento professionale
Renzi e l’employability, sassata nell’acqua o realtà imminente
GIOVANI
Obiettivo Giovani: autonomia e indipendenza
LEGALE
Osservatorio sulla giustizia
Il filo d’Arianna
BANCHE
I miracoli delle banche. Entra nel futuro, c’è un mondo possibile
SINDACATO
Stress Test: positivi o meno, le soluzioni sono le stesse
LAVORO
Fuga dall’Italia, quasi 100.000 persone nel 2013, un terzo sono giovani
ESODATI
Banche: 6 le differenze fra un esodato e un pensionato
Esodati esercito senza difese
ECONOMIA
Liberalizzazioni e globalizzazioni azzerano la civiltà democratica...
SOCIETÀ
Negli USA si combatte per affermare i diritti primari dei lavoratori
Cucinelli SpA: il lavoro al centro del valore umano
PENSIONATI
Carissimo Pensionato...
CURIOS@NDO
Banksters, l’Economist bolla così i misfatti della City
Un’Officina per due: salotto di meccanica solo per donne
Donatella Visconti, prima e unica donna presidente di una banca SpA
Finiscono nella riconversione 35milioni di Pneumatici Fuori Uso
Partono i preparativi per fine anno
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UN MONDO
DEL LAVORO
CHE SI TRASFORMA...
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SPECIALE INSERTO
I Procedimenti Disciplinari, per vederci più chiaro
I ncontri
augur
i!
2015
- novembre 2 014 n
3
n I L P U N TO
Il fatto
del mese
BASF MULTINAZIONALE D’ECCELLENZA
ATTRAE I MIGLIORI TALENTI, TRATTIENE I MIGLIORI DIPENDENTI
Una multinazionale della chimica con sede in Germania, la Basf, ha deciso di esportare in Italia e pre-
cisamente a Pontecchio Marconi il modello di relazioni industriali tedesche. Un accordo firmato da
azienda e sindacati garantisce, ai 286 dipendenti dello stabilimento, un contributo significativo per co-
prire i costi dei libri scolastici dei figli, un sostanzioso premio di risultato e dei permessi retribuiti per
visite mediche e diritto alla studio.
La Basf è solo l’ultima tra le aziende tedesche ad aver applicato modelli di welfare aziendale in Emilia
Romagna. I contributi erogati dall’azienda non verranno equiparati alla retribuzione ordinaria e quindi
non avranno effetto su altre incidenze come, per esempio, il trattamento di fine rapporto.
Anche i lavoratori studenti potranno contare su 180 ore triennali di permessi retribuiti, il 20% in più ri-
spetto a quanto previsto dal contratto nazionale dei chimici. Nell’accordo inoltre viene evidenziato che
il contratto di riferimento è quello a tempo indeterminato, che l’uso della flessibilità è controllato. Nel
caso di nuove assunzioni con il posto fisso, l’azienda assicurerà una corsia preferenziale ai lavoratori
che hanno già operato a Pontecchio Marconi con contratti atipici. Infine, l’accordo prevede un rimborso
chilometrico per il tragitto casa-lavoro e la possibilità di accedere all’aspettativa in caso di malattie
gravi di figli o congiunti o, nel caso migliore, del festeggiamento di diploma o laurea. Il premio di risultato
verrà calcolato, invece, sulla base di 4 fattori: sviluppo sostenibile, remunerazione del capitale, produ-
zione e soddisfazione dei clienti. La corretta applicazione di tali parametri verrà monitorata da una commissione paritetica, nominata dall’azienda e dai sindacati.
L’obiettivo dichiarato dell’azienda è quello di rendersi appetibile come luogo di lavoro, per poter attrarre
i migliori talenti e trattenere i migliori dipendenti.
4
n novemb re 2014 -
In cont ri
DirCredito Comunicazione
L’ E D I TO R I A L E
n
UN MONDO DEL LAVORO
CHE SI TRASFORMA...
Fondamentale un punto di partenza comune per garantire a tutti i lavoratori i diritti minimi
di Maurizio Arena
peraltro già pesantemente falcidiate
dagli esodi massicci, ma di fatto cancellerebbe ogni prospettiva di crescita professionale anche tra coloro
che si affacciano oggi nel mondo del
lavoro, trasformando definitivamente
i bancari in meri esecutori di ordini,
spesso formulati da chi una banca
non sa nemmeno come è fatta.
La banca non è e non deve diventare
un supermercato: ai bancari spetta il
delicato compito di intermediare fiducia e ciò richiede un elevato livello
di preparazione e di competenze. Il
nostro obiettivo è quello di lavorare
per il riconoscimento e la certificazione delle specificità professionali.
Depauperare il capitale umano come
ha in animo di fare qualche banchiere
che si sente “particolarmente illuminato” ci sembra un’operazione suicida, soprattutto rispetto alle sfide di
rinnovamento che attendono il settore. Il cambiamento, tanto invocato,
non va respinto a priori, ma non va
nemmeno accettato supinamente, va
governato ed indirizzato per far si
che produca effetti positivi anche per
chi ne viene investito.
Non temiamo di misurarci con un
mondo del lavoro che si trasforma
con una velocità inimmaginabile, ma
invitiamo le banche, che ancor oggi
non brillano per lungimiranza, a coinvolgere i colleghi in questo ineluttabile processo di cambiamento che
non deve essere colto strumentalmente per destrutturare il settore.
“ La banca non è e non deve diventare
un supermercato:
ai bancari spetta il delicato compito
di intermediare fiducia
e ciò richiede un elevato livello
di preparazione e di competenze
I ncontri
- novembre 2 014 n
“
In queste ultime settimane è entrata
finalmente nel vivo la trattativa sul
rinnovo del contratto di lavoro per
più di 300.000 bancari. La strada si è
presentata da subito in salita, visto
che i banchieri, manco a dirlo, sembrano ancora una volta più interessati a tagliare il costo del lavoro,
piuttosto che a mettere in campo
progetti innovativi per rilanciare le
banche e allentare la stretta creditizia
nei confronti di imprese e famiglie
per cercare di dare slancio all’economia del Paese.
DirCredito è più che mai determinato a non mollare e a non accontentarsi di un contratto a tutti i costi.
Non accetteremo gli ennesimi sacrifici per il lavoratori. Riteniamo infatti
che, contrariamente a quanto stia
tentando di fare ABI che vorrebbe
depotenziare la contrattazione nazionale, demandando a livello aziendale
temi importanti come il salario e gli
inquadramenti, si debba avere un
punto di partenza comune per garantire a tutti i lavoratori, a prescindere dal livello di sindacalizzazione
delle loro aziende, dei diritti minimi.
Ciò non significa indebolire il potere
contrattuale di quelle aziende che
vantano buoni risultati e dalle quali ci
aspettiamo dei riconoscimenti concreti all’apporto dato dai lavoratori.
Come sindacato che rappresenta le
alte professionalità intendiamo inoltre batterci contro il tentativo di appiattire ulteriormente la categoria,
prevedendo una riduzione dei livelli
e una fungibilità piena nell’area dei
Quadri direttivi. Siamo convinti che
ciò non solo pregiudicherebbe le
professionalità esistenti in azienda,
5
n INTERNAZIONALE
BREVI DAL MONDO
Notizie, fatti e curiosità oltre i confini
PAKISTAN
ALLO STUDIO LA FEDERAZIONE
DEI SINDACATI DELLA FINANZA
I sindacati del settore finanziario pakistano sono sempre più convinti che riunirsi sotto un'unica federazione potrebbe portare vantaggi e maggiore forza all'attività sindacale. Recentemente UNI
Apro (UNI ASIA & Pacific - parte di Uni
Global Union) ha organizzato un incontro a Islamabad per facilitare la discussione e il processo aggregativo. Sono stati
toccati aspetti quali la necessità di uniformarsi agli standard internazionali per
quanto riguarda la qualità delle condizioni di lavoro e sono stati presi impegni
finalizzati a facilitare l'organizzazione e il
consolidamento delle strutture sindacali
nelle banche del settore privato.
BRASILE
I BANCARI APPROVANO LA PROPOSTA
CONTRATTUALE DEI BANCHIERI
Un'ampia maggioranza di lavoratori bancari brasiliani, riuniti in assemblea, hanno
recentemente approvato la proposta di
rinnovo contrattuale formulata dall'Associazione locale dei banchieri. Ne è
conseguita l'interruzione dello sciopero
nazionale che durava ormai da vari
giorni. Positivo il risultato della negoziazione per quanto attiene
la parte
6
economica: lo stipendio base dei bancari
è ora pari a 1796 Real, contro una
media degli altri settori pari a 879 Real.
In termini reali, dal 2004 l'incremento è
stato superiore al 20%. I bancari brasiliani
hanno ottenuto migliori condizioni anche
per quanto attiene la qualità delle condizioni di lavoro, in particolare con riferimento alle pressioni commerciali
anomale.
USA - CHICAGO
L’EX GOVERNATORE DELLA FED,
BEN BERNAKE, NON RIESCE A
FARSI RIFINANZIARE IL MUTUO
La questione, commenta il N.Y. Times, è
la carenza di flessibilità. Più i mutui sono
diventati un processo automatico - basato su formule legate alla storia occupazionale di un individuo e il suo "credit
score", il punteggio che misura la presunta capacità di pagare in tempo affitti,
rate e bollette - meno spazio c'è per un
addetto di una banca nel decidere con il
buon senso che Bernanke avrà flussi sufficienti per pagare il suo mutuo.
Giova ricordare che l’ex governatore ha
un contratto quasi milionario. E se ciò
non bastasse, va ricordato che il suo patrimonio netto spazia da 1,1 milioni a 2,3
milioni di dollari. Nel caso specifico, la
spiegazione del rifiuto è probabilmente
che l'ex governatore avendo
cambiato lavoro (da
stipendiato FED
a conferenziere
n novemb re 2014 -
da 250.000 dollari a intervento) non ha
più entrate fisse e costanti, cosa che nel
mondo dei mutui “governato” dagli
algoritmi computerizzati, lo rende un individuo (in teoria) finanziariamente più
rischioso.
GERMANIA
IL SINDACATO TEDESCO TEME
IL CONTAGIO DEL JOBS ACT
Hartwing Erb, segretario Provinciale dell'Ig Metal di Wolfsburg, il corrispettivo tedesco della Fiom, ha siglato un accordo
con le tute blu dell'Emilia Romagna, affermando “nel modello tedesco il licenziamento senza giusta causa non esiste.
Se l'Italia abolisce le tutele ai lavoratori,
rischiamo un effetto domino in Europa”.
L'accordo raggiunto, non solo per elaborare politiche comuni che tutelino i lavoratori nelle fabbriche italiane e tedesche
del gruppo Wolkswagen, proprietaria di
Lamborghini e Ducati, ma anche per rivolgere uno sguardo all'Europa, perchè
ciò che avviene in Europa influenza l'Italia
e viceversa.
CINA
ADERISCE ALL’ACCORDO OCSE
SUL SEGRETO BANCARIO
Insieme ad altri 80 paesi la Cina è in procinto di firmare un accordo per la fine
del segreto bancario. 51 finora sono le
nazioni che hanno sottoscritto il Multilateral Competent Authority Agreement.
In base al nuovo accordo la Cina aderirà
pienamente nel 2018 e lo farà perchè la
natura della sua economia si è ribaltata.
All'inizio delle riforme lo scopo era attirare capitali per avviare il gigantesco motore della futura “fabbrica del mondo”,
oggi la priorità è invece arrestare l'emorragia di liquidità che i nuovi cinesi ricchi
portano all'estero. L'enorme campagna
anticorruzione non ha arrestato la fuga
di capitali all'estero e la ratifica dell'accordo con l'Ocse dovrebbe ridurre i
posti dove gli evasori possono nascondere i propri soldi.
In cont ri
POLITICA
n
JOBS ACT, L’ INQUIETANTE INCOGNITA
DEL DEMANSIONAMENTO PROFESSIONALE
Troppe cose non dette sulla riforma alimentano dubbi e perplessità tra i lavoratori
Nelle ultime settimane la battaglia sul
Jobs Act, che è culminata con la mobilitazione della CGIL in Piazza San Giovanni dello scorso 25 ottobre, si è
incentrata prevalentemente sull’articolo 18 e sulla sua prevista cancellazione per i neo-assunti. Da un lato il
Presidente del Consiglio ha platealmente dato dei dinosauri, con il siparietto del gettone telefonico da
inserire nell’iphone a chi si attacca alla
norma che regolamenta i licenziamenti
discriminatori nelle aziende con più di
15 dipendenti, in un contesto di sistema-paese in cui, lo dicono le statistiche, il lavoro a tempo indeterminato
sembra essere diventato una chimera.
Dall’altro una parte del sindacato e le
forze di opposizione hanno minacciato
lotta dura se anche una virgola verrà
toccata di quello che a torto o a ragione viene comunemente inteso, da
chi ce l’ha, e forse anche da chi vorrebbe averlo l’ultimo baluardo inviolabile dei diritti di chi lavora.
Per chiarezza va ricordato che la bagarre che al Senato ha preceduto l’approvazione del testo, licenziato dal
Consiglio dei Ministri, che non cita mai
esplicitamente, e forse non a caso, l’oggetto della discordia, è solo il primo
passo di una riforma del Lavoro voluta
dal Premier e dai Mercati, ma ancora
tutta da scrivere. Tuttavia uno degli
aspetti contenuti nel Jobs Act che almeno fino ad ora è rimasto sottotraccia in una discussione che, come spesso accade nel nostro Paese, ha abbandonato il merito, per avvitarsi sul metodo e soprattutto sui distinguo ideologici, è quello del demansionamento.
Si tratta di un fattore chiave soprattutto per quei soggetti, già occupati,
che rischierebbero di veder modificate
le loro mansioni, evenienza a oggi vietata dal Codice Civile. Pensiamo per
esempio ad un settore come quello
bancario in cui le ristrutturazioni si susseguono a ritmo incessante, spesso
senza avere un disegno e quindi prospettive organiche. Cosa accadrebbe
se, come si legge nella prima stesura
del testo, fosse possibile prevedere una
“revisione della disciplina delle mansioni, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione
aziendale con l'interesse del lavoratore
alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita,
prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento”?
In soldoni la Legge consentirà veramente al datore di lavoro di rivedere
le mansioni del lavoratore, fino a modificarne al ribasso l’inquadramento?
Quando si parla di “parametri oggettivi” per giustificare tutto ciò, chi sarà a
I ncontri
- novembre 2 014 n
verificare e a certificare l’oggettività di
tali criteri, un giudice o l’imprenditore
stesso? E ancora quando si fa riferimento alla“tutela del posto di lavoro,
della professionalità e delle condizioni
di vita ed economiche” del dipendente
che cosa si intende? Si tratta di domande non solo legittime ma doverose e dirimenti. Domande a cui il
Governo ha il dovere di dare risposte
univoche e precise per consentire a chi
potrà essere soggetto alle nuove regole di giudicarle con serenità, senza
venir inghiottito dal confronto ideologico e spesso strumentale, ma soprattutto senza venir, come spesso accade,
ingannato da quello Stato che in molti
casi invece di tutelare i propri cittadini
più onesti e rispettosi delle regole li
vessa rendendo le loro esistenze impossibili.
Cristina Attuati
7
n POLITICA
RENZI E L’EMPLOYABILITY,
SASSATA NELL’ACQUA O REALTÀ IMMINENTE
Ultimo mantra del premier, niente posto fisso, competenze e conoscenze per cambiare lavoro
Posto fisso addio, cultura del cambiamento, innovazione tecnologica, formazione continua e il gioco è fatto. Detta
così sembra di facilità disarmante. La
nuova cultura del lavoro dovrebbe ispirarsi a questi nuovi principi abbandonando l’idea del posto fisso, scartando
l’idea della permanenza a vita nella
stessa azienda, disponendosi all’innovazione tecnologica. In sostanza la parola magica “employability” si riduce
a questo.
Nei primi anni ’80, nel mercato del lavoro milanese, fu condotta un’indagine
sulle dinamiche del lavoro da cui risultava che i tempi medi di avviamento al
lavoro erano di 3,5 mesi per i maschi
e di 5,5 per le donne. Ma la cosa più
interessante scaturita da quell’indagine
fu che già da allora i quadri e i tecnici
si spostavano da una azienda all’altra
“ Muoversi rapidamente
con taglio innovativo
ed efficacemente nel mercato
del lavoro è opportuno. E su questo
penso abbia ragione Renzi.
aspetti soggettivi e aspetti di sistema
8
n novemb re 2014 -
“
Ma serve tenere in considerazione
nel volgere di poco tempo e attraverso passaggi diretti, senza mediazione di uffici del lavoro. Questo
processo interessava circa il 40% di
quelle categorie professionali. Erano
tempi in cui c’era un’economia in crescita, un tasso di disoccupazione “frizionale” del 3,5%, cioè quasi piena
occupazione. La situazione attuale è un
po’ diversa e il contesto, dentro cui si
propone l’employability, dovrebbe tenere conto di nuovi fattori per non
correre rischi di fughe precipitose e
fuorvianti.
Muoversi rapidamente con taglio innovativo ed efficacemente nel mercato
del lavoro è opportuno. E su questo
penso abbia ragione Renzi. Ma serve
tenere in considerazione aspetti soggettivi e aspetti di sistema. Un lavoratore si sposta da un posto all’altro se
mantiene almeno pari retribuzione o
poco meno rispetto a prima. Uno spostamento in altra azienda, o nella
stessa, con demansionamento o retribuzione ridotta suona, socialmente,
come una sconfitta professionale. E tale
viene considerata soprattutto dai manager aziendali.
Se un dipendente si sottopone a colloqui per cambiare lavoro o azienda la
prima cosa che gli si chiede è come
mai ha maturato tale decisione e, se
non risponde secondo le aspettative
dei manager, è destinato all’insuccesso.
Se poi si volesse cambiare settore di
attività apriti cielo. Il dipendente, in
questi casi viene sottoposto a “inquisizione” e non all’accertamento della
sola vocazione e del livello delle sue
abilità e competenze.
Un dipendente si sposta da un posto
all’altro se ha un minimo di garanzia
che quel posto regga sul mercato almeno per un buon periodo di tempo
vista la situazione disastrosa delle nostre aziende. In regime di disoccupa-
In cont ri
zione crescente la mobilità professionale deve essere sostenuta da una certezza di reddito. La cultura manageriale
attuale non contempla nemmeno la
mobilità interna, se non demansionata,
figuriamoci se possa concepire una cultura del lavoro e dell’organizzazione
fondata sull’employability.
E ancor meno sopporterebbe la formazione permanente condotta sia all’interno sia all’esterno delle aziende
medesime. Poi, di formazione per cambiare settore produttivo non se ne
parla nemmeno.
Ci sono anche aspetti di sistema. Una
predisposizione al cambiamento deve
presupporre che il sistema scolastico e
universitario facciano educazione culturale alla flessibilità e all’adattamento
soggettivo, adottando anche criteri didattici adeguati, corsi di studio che
contengano elementi di specializzazione all’interno dei cicli di studio senza
dover aspettare cinque anni dopo per
conseguire le abilità professionali richieste dal mercato.
La formazione deve avvenire all’interno
delle stesse aziende o al di fuori di
esse, prevedendo facilitazioni e non
ostacoli. Il criterio dell’employability
deve interessare sia l’ambito privato sia
quello pubblico per non avere una
forza lavoro e un’organizzazione
sociale divisa in due. I lavoratori che
vogliono intraprendere un percorso
di mobilità volontaria dovrebbero
usufruire di un riconoscimento aziendale aggiuntivo rispetto alle assunzioni
normali perché liberano posti altrove
e sono por tatori di nuove stimoli
professionali.
La formazione potrebbe essere anche
affidata gratuitamente alla scuola della
pubblica amministrazione con il taglio
francese: alta qualità e diretta agli ambiti pubblici e privati, indistintamente.
Il sistema delle imprese e le organizzazioni sindacali e professionali dovrebbero realmente considerare la valutazione del merito professionale come
un baglio sociale ancorchè professionale perché garanzia effettiva di valore
aggiunto, molto utile per la mobilità
professionale. E sarebbe auspicabile
che piani gratuiti di formazione per i
vari livelli, inclusi quelli operai, venissero
promossi proprio per facilitare anche
la riconversione professionale evitando
così costi inaccessibili ai più. La formazione dunque deve essere intesa come
valore aggiunto permanente e non
come zona a rischio dove parcheggiano i diseredati del posto di lavoro.
Infine si dovrebbe considerare l’inno-
I ncontri
- novembre 2 014 n
POLITICA
n
vazione senza farne un mito. L’innovazione tecnologica non sopperisce alle
riduzioni di posti di lavoro falcidiati
dalla crisi. Non c’è compensazione, né
nuova occupazione tale da assorbire
quella espulsa dalle aziende. Affidarsi all’innovazione tecnologica è ormai un
tracciato obbligatorio per chiunque,
ma non bisogna mai dimenticare che
le risorse umane si muovono con l’intelligenza, la creatività e il rispetto della
loro dignità.
La cultura del posto fisso, nell’immaginario nostrano, è già una realtà in via
di superamento e la crisi ha accelerato
questa concezione della prestazione di
lavoro. E non credo che le resistenze a
questa nuova dimensione esistenziale
siano da attribuire al fatto “che siamo
stati progettati per il posto fisso” e che
gli impedimenti al cambiamento derivino esclusivamente da questo fattore
soggettivo.
Da più parti, e non da ora, si continua
a dire che il problema, invece, risiede
nella stabilità del reddito, che è fonte
d’equilibrio, serenità soggettiva e collettiva. I tempi sono ormai maturi per
affrontare anche questo decisivo argomento e Renzi lo sa molto bene. Si attendono soluzioni a breve.
Franz Foti
9
n G I O VA N I
OBIETTIVO GIOVANI:
AUTONOMIA E INDIPENDENZA
Poche prospettive di lavoro, ma piena disponibilità, anche a trasferirsi all’estero
LAUREARSI PER NIENTE
Dalla ricerca "Formazione tecnicoscientifica e lavoro: l'esperienza dei giovani", condotta nel mese di settembre
da Fondazione Sodalitas e Randstad
Italia – su un campione di 1460 studenti, tra i 15 e i 29 anni – è emerso
come quasi uno studente su due non
prosegua gli studi dopo il diploma.
Questo avviene principalmente per
mancanza di risorse economiche, ma
anche perché, fattore non di secondaria importanza, il campione preso in
esame non ritiene che essere laureati
aiuti realmente nella ricerca del lavoro.
Infatti, sia alla scuola che all’università
in genere, è sì riconosciuto un ruolo informativo, ma non quello di orientamento effettivo; motivo per cui, a
dimostrazione del forte gap scuola-impresa-lavoro, 9 giovani su 10 chiedono
n
10
n novemb re 2014 -
di intensificare le esperienze in azienda
durante il percorso scolastico.
n LA FORMAZIONE NON BASTA
In questo contesto, i dati 2013-2014
dell’Osservatorio “Giovani e Lavoro” di
Fondazione ISTUD, rilevati in otto
Paesi (Italia, Gran Bretagna, Germania,
Polonia, USA, Brasile, Cina e India) e indirizzati a comparare gli orientamenti
professionali dei giovani, dimostrano
che i nostri studenti – uno su due –
non riscontrano alcuna prospettiva
professionale in Italia e non ritengono
che investire il proprio tempo nella
formazione possa fare la differenza.
Altro dato rilevante è quello relativo
alla “ricerca del posto di lavoro”: il
41,6% dei giovani italiani – contro, il
23,3% di Brasile, India e Cina – ritiene
preferibile cercare lavoro all’estero.
In cont ri
G I O VA N I
n LE COMPETENZE PERDUTE
Il perdurare della crisi, accompagnato
da scelte politiche poco o per nulla
lungimiranti, non agevola certo la
creazione di occupazione.
Questo comporta il rischio di demotivare e deteriorare le competenze
acquisite, comprimendo di fatto le
possibilità per i giovani di entrare a
far parte del mondo del lavoro.
L’Istituto Toniolo, attraverso l’indagine
“Rapporto Giovani” del luglio 2012,
effettuata su un campione rappresentativo di 4.500 giovani, tra i 18 e i
29 anni, analizza i desideri e le prospettive di questo particolare “segmento” della società italiana.
I grafici 1 e 2 evidenziano la capacità
di adattamento dei giovani a una occupazione che non appaga, sia sotto
il profilo del ritorno economico, sia
per la mancata coerenza tra il lavoro
svolto e il percorso di studi seguito.
Nel grafico 3 si evidenzia come
meno del 15% del campione ha lasciato il lavoro perché insoddisfatto,
senza avere alternative concrete, ovvero i giovani occupati, o in cerca di
occupazione, fanno della concretezza
e della cautela alcune delle loro caratteristiche principali.
Alla luce di questi dati, l’affermazione
che i giovani non siano interessati a
cercarsi un lavoro appare quantomeno poco aderente alla realtà dei
fatti. La disponibilità a svolgere un lavoro anche sottopagato e non in
linea con le proprie esperienze scolastiche sembra non “spaventare” la
maggior parte di questi ragazzi che
dimostrano, nel contempo, una propensione a trasferirsi all’estero notevolmente superiore a quella dei loro
pari età stranieri.
n IL NOSTRO COMPITO
Il loro obiettivo è piuttosto quello di
raggiungere una propria autonomia e
indipendenza. Disperdere questa volontà, vanificando le competenze acquisite lungo il percorso scolastico, a volte
poco agevole e soddisfacente dal
punto di vista dell’insegnamento, sarebbe una colpa grave. Un grande er-
n
1. IN GENERALE QUANTO È SODDISFATTO DEL SUO LAVORO?
per nulla
poco
4,4%
abbastanza
20,9%
molto
19,9%
54,8%
2. PERCENTUALE DI INSODDISFATTI PER VARI ASPETTI CONNESSI ALL’ATTUALE
ATTIVITÀ LAVORATIVA
Guadagno
50,2%
Coerenza tra il suo lavoro
e il percorso di studio
47,4%
Stabilità del lavoro
36,7%
Flessibilità di orario
34,0%
Rapporto con i superiori
20,2%
Rapporto con i colleghi
10,1%
10
0
20
30
40
50
3. PRINCIPALI MOTIVAZIONI PER CUI È TERMINATA LA PRIMA ATTIVITÀ
LAVORATIVA DEI GIOVANI ITALIANI (PER ATTUALE STATO OCCUPAZIONALE)
50
45
46,1%
n
n
40
35,8%
35
27,8%
30
25
20
13,3%
15
10
4,6%
5
0
Non occupati
Occupati
Scadenza
contratto
3,6%
Licenziato/a
7%
12,6%
14,2% 14%
6,2%
Chiusura o
trasferimento
attività
rore e una mancanza di rispetto nei
confronti di coloro che si impegnano
realmente e di tutte quelle famiglie che
affrontano notevoli sacrifici economici
pur di “far studiare” i propri figli. La nostra è già la generazione che lascerà
alle successive meno di quanto abbia
trovato. Dobbiamo fare in modo, no-
I ncontri
14,7%
- novembre 2 014 n
Nuovo lavoro
Si è licenziato
senza nuovo
lavoro
Altro
nostante una congiuntura economica
così difficile, che i giovani possano usufruire di tutte le opportunità possibili
e che da parte nostra sia compiuto
ogni sforzo per salvaguardare la loro
dignità e le loro aspettative. E questo
è un nostro dovere.
Silvio Brocchieri
11
n LEGALE
OSSERVATORIO SULLA GIUSTIZIA
a cura di Claudio Minolfi
n Suprema Corte di Cassazione - Sezione Lavoro
Sentenza n° 18678 del 4 settembre 2014
Le sistematiche assenze “a macchia di leopardo” per malattia del dipendente, tra
l’altro comunicate all’ultimo momento, con conseguente mancanza di continuità
e proficuità, anche se in misura non eccedente il periodo di comporto, possono
determinare per l’azienda una prestazione non sufficientemente utilizzabile, tale
da rendere legittimo un provvedimento espulsivo. Così confermando una precedente decisione della Corte d’Appello di L’ Aquila, ha sancito la Suprema Corte
di Cassazione che, con provvedimento del 4 settembre 2014, ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore licenziato per le numerose e prolungate assenze registrate, quasi sempre, in coincidenza con giornate di festività,
determinando, per l’impossibilità della regolare prosecuzione, giusta causa per la
rescissione del contratto di lavoro. Nel caso in esame, tra l’altro, si è considerato
possibile anche convertire il licenziamento per giusta causa in licenziamento per
giustificato motivo (art. 3 della Legge 604 del 1966), potendosi individuare nel
comportamento del lavoratore quel grave inadempimento dei suoi obblighi che
legittima in ogni caso la cessazione del contratto. La malattia, pertanto, non viene
di per sé messa in rilievo, poiché le prolungate e continue assenze, anche se incolpevoli, rispetto alla globale attività resa dal lavoratore, hanno evidenziato la
violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente, dando luogo per
scarso rendimento a una prestazione non più utile per la produzione aziendale.
“
... si è considerato
possibile convertire
il licenziamento
per giusta causa
in licenziamento
“
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE ASSENTE PER
MALATTIE STRATEGICAMENTE DISTRIBUITE, SIA PURE IN MISURA NON
ECCEDENTE IL PERIODO DI COMPORTO, STANTE L’INADEGUATEZZA
DELLA PRESTAZIONE SVOLTA
per giustificato motivo...
n Suprema Corte di Cassazione - Sezione Lavoro
Sentenza n° 11832 del 27 maggio 2014
LEGITTIMA LA CESSIONE DI RAMO D’AZIENDA SOLO SE RELATIVA A
UNITÀ PRODUTTIVA CHE ANCHE DOPO IL TRASFERIMENTO AD ALTRA
AZIENDA MANTIENE LA PROPRIA IDENTITÀ ECONOMICA
12
n novemb re 2014 -
“
In cont ri
...esigenza di tutelare
i lavoratori, in virtù
di un generale divieto
di esternalizzazione,
dall’incontrollata espulsione
di reparti o uffici
“
Confermando quanto già deciso in primo grado dal Tribunale di Roma, quindi in
secondo grado dalla Corte d’Appello della stessa sede, la Corte di Cassazione
ha ribadito sia da escludere la configurazione quale cessione di ramo d’azienda
per l’operazione riguardante attività non caratterizzate da una preesistente autonomia organizzativa e funzionale, presupposto essenziale per l’identificazione
del ramo d’azienda. Più di una volta è stata sottolineata dalla Suprema Corte
l’esigenza di tutelare i lavoratori, in virtù di un generale divieto di esternalizzazione,
dall’incontrollata espulsione di reparti o uffici non coordinati tra loro e per nulla
dotati di una loro preesistente autonomia produttiva, articolazioni unificate allo
scopo solo dalla volontà dell’imprenditore.Tutela mirata a verificare, di volta in
volta, che non ci si trovi di fronte al trasferimento di una struttura produttiva
creata “ad hoc” e che il mutamento di datore di lavoro non sia altro che una
forma di elusione delle norme.Come quindi affermato dai Giudici di Legittimità,
in sintonia con le più recenti direttive europee e in linea con l’ormai radicata giurisprudenza comunitaria, si può ricondurre alla cessione d’azienda il trasferimento
di un ramo di essa, purché si tratti di un insieme di elementi produttivi che già si
presentino come autonoma unitaria entità e che mantengano tale identità anche
successivamente al trasferimento.
non coordinati tra loro...
BANCHE n
I MIRACOLI DELLE BANCHE
ENTRA NEL FUTURO, C’È UN MONDO POSSIBILE
L’offerta: 50% di posti in stage, 30% a tempo determinato, 10% in tirocinio e 10% a tempo indeterminato
Dagli spot pubblicitari dei due maggiori
gruppi di credito italiani emergono gli
skills delle nuove figure professionali
nelle banche. Le storie impossibili si
realizzano grazie ai servizi del “mondo
possibile” di Intesa Sanpaolo, mentre
Unicredit ti permette di entrare nel
“futuro” (nella sua Banca Store), per
acquistare facilmente un nuovo bellissimo Samsung. Flessibilità di orari, a
partire dall'apertura prolungata delle
filiali, versatilità nei servizi, anche non
propriamente bancari, capacità comunicative, commerciali e giovane età
degli addetti.
Mentre scriviamo sono in corso le trattative per il rinnovo del CCNL, dove il
“passato” si ripropone nelle lente liturgie delle relazioni industriali. Nessuna
vera novità, i sindacalisti fermi nelle difesa dei livelli occupazionali, i banchieri
fissati sul taglio del personale. Un taglio
che ha portato in 10 anni ad allontanare le figure specialistiche più importanti, professionisti che spesso se ne
sono andati nelle finanziarie con il proprio portafoglio clienti.
Nonostante la modernizzazione esaltata dalla pubblicità, i ruoli più richiesti
dalle aziende di credito appartengono
al passato, rinnovati dalla terminologia
anglosassone e da internet. I private
banker, gli investment advisor, i risk manager, gli audit manager, i compliance
officer, si chiamavano gestori della
clientela, consulenti finanziari, responsabili controllo rischi operativi, di credito e di mercato, ispettori, promotori
e analisti finanziari.
Leggendo le offerte di lavoro delle
banche, troviamo altre figure professionali: Business Service, Web and Mobile Designer, Process e Governance
IT, ICT Audit specialist, Public Distribution, Mobile Banking, Junior Java developer, Quantitative Risk analyst e via
sproloquiando. Più della metà di que-
ste offerte di lavoro propone contratti
di “stage” retribuito, il 30% contratti a
tempo determinato e il restante 20%
spartito equamente tra tempo indeterminato e internship (tirocini).
Impressionanti le competenze richieste: per alcune figure (quelle a tempo
indeterminato) è necessaria un'esperienza dai 3 ai 5 anni nel settore specialistico e titoli di studio adeguati, per
gli stagisti lauree in informatica, Ingegneria gestionale, Economia, Giurisprudenza, con votazioni superiori ai
100/110, ottima conoscenza della lingua inglese e dei pacchetti informatici.
Per i tirocinanti inglese fluente, ottima
conoscenza di tutti i pacchetti informatici, l'aver conseguito con voti alti gli
esami fondamentali del proprio corso
di studi. Praticamente dei geni, non
molto svegli, disposti a lavorare gratis.
Affermare che internet e la tecnologia
abbiano rivoluzionato l'organizzazione
I ncontri
- novembre 2 014 n
del lavoro in banca, è una banalità piuttosto scontata. Ma se vogliamo “entrare nel futuro” per realizzare “un
mondo possibile”, allora è necessario
che le banche facciano correttamente
il proprio mestiere, ricordando che il
Paese esige che siano affidabili e solide
e non ricorrano a ogni mezzo per ottenere risultati a breve.
Hanno perciò bisogno di professionisti
seri nella valutazione dei rischi e degli
investimenti, professionisti da formarecoltivare al proprio interno, professionisti che devono essere gratificati e
pagati (contratti seri con progressione
di carriera) e le cui funzioni non possono essere fungibili con quelle di giovani appena reclutati attraverso stage
e internship. Altrimenti, sulla modernità,
basterebbe la battuta: “dottò, a me ieri
sembra già il futuro!”
Elisabetta Giustiniani
13
n S I N D A C AT O
STRESS TEST: POSITIVI O MENO,
LE SOLUZIONI SONO LE STESSE
Banca Carige – Monte dei Paschi di Siena – Unione di Banche Italiane
Si chiude una procedura e se ne
aprono due. Ancora, al centro delle
trattative, esuberi, esodi, prepensionamenti, giornate di solidarietà – alle
aziende – orari di apertura sempre più
ampi, richieste di deroghe al Contratto
Nazionale e così via.
Dopo una lunga ed estenuante maratona, durata alcuni mesi e che aveva
portato anche alla rottura, in Gruppo
Banca Carige è stato raggiunto e sottoscritto un Verbale di Accordo circa le
ricadute sul personale, derivanti dall’applicazione del Piano Industriale 20142018. L’operazione andrà a coinvolgere
circa 1.200 risorse, di cui circa 600 ritenuti in esubero. In questo ultimo
caso, per tutti coloro che hanno maturato o matureranno i requisiti AGO
nell’arco della durata del Piano, l’uscita
dal circuito produttivo avverrà tramite
un “esodo incentivato obbligatorio” in
quanto, per coloro che non dovessero
14
aderire, verrebbe applicata la L. 223/91
sui licenziamenti collettivi.
L’Azienda procederà alla risoluzione
del rapporto di lavoro per quei lavoratori che matureranno i requisiti di
legge per aver conseguito il diritto alla
pensione anticipata o di vecchiaia
entro il 31/12/2018.
Verifica delle domande di adesione all’esodo, relativo all’Accordo dello
scorso mese di agosto, anche in Monte
dei Paschi di Siena dove, entro la fine
dell’anno, lasceranno il lavoro oltre
1.300 colleghi. L’operazione, che rientra nel processo di razionalizzazione
degli organici del Gruppo, è inserita nel
Piano Industriale 2013-2017 che quantifica in 8.000 le risorse ritenute in esubero di cui, a oggi, circa la metà già
“realizzati”.
Il Gruppo Carige e il Gruppo MPS
sono oggi al centro dell’attenzione per
l’esito negativo prodotto dai recenti
n novemb re 2014 -
“stress test” che la Banca Centrale Europea (BCE) ha reso noto nello scorso
fine mese di ottobre. La riflessione che
ne potrebbe derivare è se le iniziative
– plurale maiestatis – elaborate nel
tempo, per risolvere i problemi di
competitività reddituale, ovvero esclusivamente il ricorso alla riduzione del
costo del personale, lasciando inalterato quasi tutto il resto, siano soluzioni
ancora da perseguire. La preoccupazione e soprattutto l’impressione, è
che, come al solito, saranno ancora i lavoratori e le loro famiglie a pagare il
conto per tutti.
Il Gruppo Unione di Banche Italiane
(UBI) che, invece, ha superato gli esami
della BCE, ha comunque intrapreso la
stessa strada già tracciata nel tempo,
aprendo una nuova procedura – Articoli
18, 20 e 21 CCNL 19/1/12 – Tensioni
occupazionali e Assetto distributivo.
L’operazione, che vede il coinvolgimento di 1.277 dipendenti dichiarati in
eccedenza, prevedrebbe per 500 di
costoro il ricorso alle prestazioni del
D.M. 158/2000 e successive modifiche
e integrazioni, cioè il ricorso al “Fondo
esuberi” e al “Fondo di solidarietà per
il sostegno al reddito” per quelle
aziende del Gruppo che hanno ancora
capienza presso il Fondo stesso. Per le
ulteriori 777 unità, l’azienda intenderebbe attivare diverse leve, tra le quali
la flessibilità dell’orario di lavoro e altre
misure economico-normative al momento non meglio specificate. Il tutto
accompagnato dalla chiusura di 116 tra
sportelli e minisportelli.
Ora, quali che siano gli accadimenti e
le situazioni da affrontare, positive o
negative, il sistema bancario italiano,
con i suoi manager, insiste nel perseguire – quale unica via percorribile – il
ridimensionamento dei costi a spese
del personale dipendente.
A quando il salto di qualità?
S. B.
In cont ri
LEGALE
n
IL FILO D’ARIANNA
Suggerimenti per districarsi nel labirinto della vita quotidiana
@ P E C - POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA. ISTRUZIONI PER L’USO
Di cosa si tratta e come funziona, quando e per chi è obbligatoria, utilità e vantaggi,
costi del servizio
Sempre più spesso sentiamo parlare di PEC, Posta Elettronica Certificata, e con
analoga frequenza veniamo sollecitati a farne uso in modo facoltativo in alcuni
casi, obbligatorio in altri. Il ricorso all’uso della Posta Elettronica Certificata, affidata
a gestori ufficialmente accreditati dal competente organismo pubblico (CNIPA),
consente in modo rapido e sicuro lo scambio di comunicazioni tra soggetti diversi
mediante l’invio di e-mail la cui avvenuta spedizione, presa in carico da parte del
gestore e consegna al destinatario. vengono celermente confermate con attestazioni di pieno valore legale.
A richiesta, digitando un’apposita opzione, è possibile anche ricevere conferma
del testo inviato, ottenendo certificazione del contenuto della comunicazione,
circostanza impossibile per altri tipi di spedizione. Sia le caratteristiche che le varie
modalità di funzionamento della Posta Elettronica Certificata, sin dal 2005, sono
state disciplinate da normative intervenute per ampliarne, nel tempo, portata
ed utilizzo. All’esordio, rientrando l’istituzione della @Pec tra le norme finalizzate
all’incremento dell’informatizzazione della Pubblica Amministrazione, onde rendere più efficace ed incisiva la sua attività, facilitandone il dialogo con i cittadini,
venne inizialmente sancita l’obbligatorietà di munirsi di opportuno indirizzo di
Posta Elettronica Certificata unicamente a carico degli Enti Pubblici.
E’ stato in tal modo consentito ai cittadini di evitare scomodi spostamenti e lunghe
attese, rendendo possibile chiedere informazioni, inviare istanze e documentazioni
agli Uffici Pubblici, nonché ricevere documenti e risposte senza sottoporsi a disagi,
ma soprattutto avendo certezza sugli scambi di comunicazioni e plichi, evitando
estenuanti perdite di tempo.
Nel corso degli anni, tale obbligatorietà è stata estesa a tutte le società, ponendo
l’acquisizione dell’indirizzo di Posta Certificata quale requisito per l’iscrizione al
Registro delle Imprese, quindi è stata la volta di tutti i professionisti per l’iscrizione
ai rispettivi Albi Professionali, finendo, per il momento, ad imporre tale iniziativa
anche alle ditte individuali.
E’ chiaro come oggi possa essere vantaggioso scambiare corrispondenza in modo
rapido e validamente certificato; ciò però potrà avvenire esclusivamente tra mittenti e destinatari muniti di indirizzi @Pec acquisibili, a seconda dei casi e delle
funzionalità concesse, gratuitamente o a pagamento presso i gestori legalmente
autorizzati.
Il più diffuso, gratuitamente fruibile per i Servizi Base, dei canali di Posta Elettronica
Certificata è senza dubbio quello messo a disposizione dal Governo sul sito
“www.postacertificata.gov.it” su cui è altresì possibile reperire tutte le necessarie
informazioni per la registrazione e l’attribuzione di una casella personalizzata.
Il descritto canale governativo è però utilizzabile solo per comunicazioni tra cittadini e Pubblica Amministrazione, e non quindi tra cittadini e altri soggetti privati.
Gratuitamente vengono offerti, sui rispettivi siti web, analoghi servizi anche di
altri enti autorizzati quali Poste Italiane, Libero.it, Wind o Aruba.it, ma il beneficio
della gratuità è generalmente limitato solo ad alcuni mesi, intervenendo successivamente richiesta del pagamento di un canone, inizialmente modesto, che si
spera resti tale anche in futuro.
Claudio Minolfi
I ncontri
- novembre 2 014 n
15
n L AV O RO
FUGA DALL’ITALIA, QUASI 100.000
PERSONE NEL 2013, UN TERZO SONO GIOVANI
Occupazione negata, agenzie per l’impiego fallimentari e rifiuto della “panchina”
La disoccupazione giovanile si è momentaneamente fermata, ma nulla lascia presagire un suo prosciugamento,
nemmeno temporaneo. La crisi non
tende a invertire la rotta e proposte di
risveglio produttivo non sembrano
pervenirne sui tavoli degli Istituti di rilevazione. I Centri per l’impiego e le
Agenzie per il Lavoro segnano un fallimento esemplare! Solo il 5% dei giovani trova occupazione attraverso loro.
Queste strutture per l’impiego sembra
che occupino circa diecimila persone
per un costo complessivo di 800 milioni di euro, pari a uno stipendio
annuo per addetto di ben 80mila euro.
“ Dire che siamo di fronte
al disastro non ci distanziamo
molto dalla cruda realtà.
È evidente che il fenomeno
della fuga dall’Italia
per cercare lavoro diventa
l’unica disperata “chance”
per le nuove generazioni
16
n novemb re 2014 -
“
da utilizzare, soprattutto
In testa per numero di addetti c’è la Sicilia che registra la follia di 1.900 impiegati, seguita dalla Campania con 1.200
addetti e poi dalla Lombardia e dalla
Calabria, rispettivamente con 1.000 e
800 addetti.
L’inutilità di queste strutture è segnata
anche dallo scarso interesse manifestato dal sistema delle imprese italiane.
Solo il 2,2% di esse passa attraverso i
centri per l’impiego per reclutare forza
lavoro. I canali più utilizzati a questo
scopo sono quelli che fanno capo a
conoscenti e fornitori (63,9%). Seguono le banche dati (24,4%) e le società di lavoro interinale e internet
(5,2). Al Sud solamente l’1,1% delle imprese si rivolge alle strutture pubbliche
per l’impiego. La Calabria è addirittura
attestata sull’1%.
Dunque, ci troviamo di fronte a: sistema produttivo in recessione; investimenti ridotti a poca cosa; credito
bancario che è quello che conosciamo
e strutture di collocamento al lavoro
ridotte come le abbiamo appena descritte. Dire che siamo di fronte al disastro non ci distanziamo molto dalla
cruda realtà. È evidente che il fenomeno della fuga dall’Italia per cercare
lavoro diventa l’unica disperata
“chance” da utilizzare, soprattutto per
le nuove generazioni. Fenomeno che
non sembra destinato a fermarsi, ma
che appare addirittura sottodimensionato in termini quantitativi.
I dati della disperazione li fornisce la
Fondazione Migrantes che ogni anno
redige il Rapporto “Italiani nel mondo”.
Secondo questo rapporto, nel 2013, si
sono trasferiti all’estero 94.126 persone, con un incremento del 16%, pari
a 15mila trasferiti in più rispetto al
2012. Si tratta di espatriati di sesso maschile nella misura del 56%, prevalentemente non coniugati, mentre il 34%
In cont ri
ncontri
I idee&fatti
novembre 2014
anno IV
I PROCEDIMENTI
DISCIPLINARI
per vederci più chiaro
n S P E C I A L E I N S E RTO
26
n S P E C I A L E I N S E RTO
I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
per vederci più chiaro
3
4
PREMESSA
5
NECESSITÀ DI UNA PREVENTIVA CONTESTAZIONE
TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE
SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE
IMMODIFICABILITÀ DEL CONTENUTO DELLA CONTESTAZIONE
6
7
8
II
FONTI NORMATIVE
COSA FARE - TEMPI
A CHI RIVOLGERSI
DOCUMENTI NECESSARI
OBBLIGO DI PUBBLICITÀ DELLA NORMATIVA DISCIPLINARE
NECESSITÀ DELLA FORMA SCRITTA DELLA CONTESTAZIONE
INDAGINI PRELIMINARI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO
RISPETTO DI UN CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ DELLA SANZIONE ADOTTATA
INDICAZIONE DEI TERMINI E DELLE MODALITÀ DI DIFESA
DIVIETO DI MUTAMENTI DEFINITIVI DEL RAPPORTO DI LAVORO
TERMINI PER LA COMMINAZIONE DEL PROVVEDIMENTO
RECIDIVA
SOSPENSIONE CAUTELATIVA
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E RELATIVE PROCEDURE
IRROGAZIONE DELLA SANZIONE
Testi a cura di DirCredito Comunicazione
n n ove mbre 20 14 -
I n con t ri
I
PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
per vederci più chiaro
I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
per vederci più chiaro
n
PREMESSA
L’attività bancaria, in particolare quella dei Quadri direttivi, preposti alla gestione dei rapporti con la clientela ovvero, per la loro particolare mansione, tenuti all’osservanza
di disposizioni di legge specifiche (trasparenza, riciclaggio,
usura, privacy), comporta rischi operativi che, da tempo,
determinano un aumento dei procedimenti disciplinari
legati anche alla presunta inosservanza di normative interne, tutte volte alla tutela dell’azienda.
Questo fenomeno deve indurre gli operatori a comportamenti attenti e rigorosamente rispettosi della normativa aziendale.
Infatti, come previsto dal Codice Civile, è contemplato il
diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli
obblighi contrattuali e di quelli generali previsti dalla
legge, indipendentemente dall’esistenza di un danno.
Il potere disciplinare del datore di lavoro, che ha lo scopo
di tutelare l'organizzazione aziendale e garantire il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore,
si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di
lavoro e si traduce nella possibile comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente. La sanzione disciplinare non è che l’ultimo atto
di una procedura complessa (procedimento disciplinare),
articolata in più fasi, i cui termini sono disciplinati dalla
Legge e dai contratti collettivi di lavoro. È importante
considerare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura sopra citata può comportare la
nullità della sanzione.
In sintesi, l’intero iter disciplinare si articola nelle seguenti
fasi:
1. contestazione dell’addebito e contestuale assegnazione del termine per la risposta, che non può essere inferiore a cinque giorni
2. formulazione delle giustificazioni
3. comminazione della sanzione disciplinare o archiviazione del procedimento
4. impugnazione della sanzione da parte del lavoratore:
In cont r i -
- mediante ricorso all’Autorità Giudiziaria
- mediante ricorso ad un Collegio di conciliazione e arbitrato – che preclude il ricorso di cui sopra – da azionare entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione. In
questa ipotesi, se il datore di lavoro non nomina il proprio arbitro nei termini di legge, la sanzione non avrà
alcun effetto, ovvero la stessa resterà sospesa in ipotesi
di ricorso all’Autorità Giudiziaria.
Per quanto riguarda il piano legislativo, il codice civile interviene per regolare il potere disciplinare del datore di
lavoro con alcuni articoli.
Art. 2104 – prevede l'obbligo del lavoratore di usare la
diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta
e l'obbligo di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, sia riguardo all'esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina
aziendale.
novembre 20 14 n
III
n S P E C I A L E I N S E RTO
la necessità della forma scritta della contestazione
il rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione
adottata
n l’indicazione di termini e modalità di difesa
n il divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
n la recidiva
n la sospensione cautelare
n le sedi e le modalità di impugnazione della sanzione
disciplinare
Particolare evidenza riveste la sanzione maggiormente
rilevante comminabile al lavoratore: il licenziamento disciplinare.
n
n
FONTI NORMATIVE
Artt. 2014, 2105, 2106 codice civile
Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori)
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
n
COSA FARE – TEMPI
In caso di ricevimento da parte del lavoratore di contestazione disciplinare è necessario agire con la massima
tempestività. In particolare, è opportuno inoltrare richiesta per fornire le giustificazioni (controdeduzioni), meglio
se accompagnati da un rappresentante sindacale .Tale richiesta deve pervenire al datore di lavoro tempestivamente e, comunque, entro 5 giorni solari (compresi i
festivi) dal ricevimento della contestazione.
n
Art. 2105 – vieta al prestatore di lavoro di trattare affari
in conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione
e i metodi di produzione dell'impresa, che possano arrecarle pregiudizio.
Art. 2106 – introduce il principio della proporzionalità
tra infrazione e sanzione.
Successivamente la Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ha profondamente innovato la normativa del codice
civile. In particolare, l’art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale
viene comunque riconosciuto il diritto di esercitare un
potere disciplinare. Potere che deve tuttavia essere attuato
nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale.
Le innovazioni introdotte dall'art. 7 Legge 300/1970 e
dalle successive elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali,
nonché dalla contrattazione collettiva, riguardano:
n l’obbligo di pubblicità del codice disciplinare
n la necessità di una preventiva contestazione e suoi
requisiti
n la tempestività della contestazione
n la specificità della contestazione
n l’mmodificabilità del contenuto della contestazione
IV
n A CHI RIVOLGERSI
n
n
Al sindacato (ufficio preposto)
Studio legale specializzato in diritto del lavoro
DOCUMENTI NECESSARI
n lettera di contestazione disciplinare
n eventuale precedente documentazione relativa ad altre
contestazioni
n documentazione relativa ai fatti oggetto della contestazione del datore di lavoro
n normativa aziendale regolante la materia
n
n
OBBLIGO DI PUBBLICITÀ
DELLA NORMATIVA DISCIPLINARE
Il comma primo dell’articolo n. 7 Legge 300/1970 prevede l'obbligo di affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori il codice contenente le norme disciplinari, le
infrazioni in relazione alle quali le norme disciplinari pos-
n n ove mbre 20 14 -
I n con t ri
I
PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
sono essere applicate e le procedure di contestazione.
La normativa del codice disciplinare deve ricondursi a
quella dei CCNL eventualmente applicati nella singola
unità produttiva.
La mancata affissione del codice disciplinare comporta,
secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza,
la nullità del provvedimento adottato.
Il codice deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti
i lavoratori e, nel caso di aziende con più sedi, in ogni
singola unità aziendale. Inoltre, deve essere affisso in maniera permanente e deve sussistere al momento dell’infrazione commessa dal lavoratore e successivamente
oggetto di contestazione.
Il codice disciplinare deve contenere le sanzioni irrogabili
a fronte di ogni singola infrazione e anche le clausole
procedurali; in caso contrario è prevista la nullità dei
provvedimenti disciplinari adottati per parziale incompletezza dell’avviso.
Tuttavia, è ormai diffusa l’interpretazione secondo la
quale, l’obbligo di affissione del codice disciplinare si considera assolto qualora il datore di lavoro abbia affisso la
parte del CCNL riguardante le norme disciplinari, osservando i requisiti sopra detti.
Va ulteriormente precisato che le sanzioni comminate
per violazioni di principi deontologici appartenenti a qualunque persona sono ritenute valide anche in assenza di
affissione del codice disciplinare.
per vederci più chiaro
NECESSITÀ DI UNA PREVENTIVA CONTESTAZIONE
Il datore di lavoro non può procedere alla comminazione
di sanzioni in assenza di preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e senza averlo sentito a sua difesa
(se ciò viene esplicitamente richiesto). Ne consegue la
nullità di sanzioni disciplinari comminate, come a volte
succede, contestualmente alla contestazione degli addebiti di minor rilevanza.
n
n TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE
È stato ribadita dalla giurisprudenza la necessità che, ai
fini della validità del successivo provvedimento disciplinare, la contestazione dei fatti avvenga tempestivamente,
sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perché da parte del
datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare che comunque gli deriva per legge.
Pur non essendo previsto un termine rigido entro il
quale la contestazione debba essere mossa, la giurisprudenza ha sottolineato la necessità della attivazione della
procedura con “sollecitudine”, condizione ineliminabile
per garantire al dipendente una effettiva possibilità di
esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto
di difesa.
SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE
Il terzo principio introdotto dall’articolo 7 della Legge
300/1970, riguarda la specificità della contestazione. Una
contestazione generica, non riconducibile a fatti concreti,
circostanziati e circoscritti nel tempo, viola infatti il diritto
alla difesa del lavoratore, in quanto gli impedisce una conoscenza adeguata dell'addebito mosso e può comportare la nullità della sanzione disciplinare adottata
successivamente.
n
n IMMODIFICABILITÀ DEL CONTENUTO
DELLA CONTESTAZIONE
Altro requisito necessario per la validità del provvedimento disciplinare è l’immodificabilità del contenuto della
contestazione rivolta al lavoratore.
È pertanto illegittima la sanzione disciplinare adottata
con motivazioni differenti da quelle contenute nella lettera di contestazione, o addirittura, come spesso si constata, sulla base di fatti e circostanze ulteriori di cui il
lavoratore viene a conoscenza solo in occasione della
emanazione della sanzione.
In cont r i -
novembre 20 14 n
V
n S P E C I A L E I N S E RTO
n
NECESSITÀ DELLA FORMA SCRITTA
DELLA CONTESTAZIONE
Affinché sia valida la procedura disciplinare occorre che
la contestazione sia formulata per iscritto indicando in
maniera precisa i fatti contestati, essendo radicalmente
esclusa la possibilità di una contestazione in forma orale;
in difetto nessuna sanzione adottata è legittima.
n INDAGINI PRELIMINARI
DEGLI ORGANI DI CONTROLLO
Il datore di lavoro non può procedere a indagini preliminari prima che venga formalmente contestato l’addebito al lavoratore. Sul punto occorre tuttavia una
precisazione: sono infatti state ritenute legittime brevi indagini preliminari volte all’esclusivo fine di consentire al
datore di lavoro di acquisire gli elementi necessari per
assumere la decisione di attivare la procedura, e ciò purché dette indagini preliminari non si trasformino in una
anticipata procedura sommaria. Giova ricordare che talvolta il lavoratore viene chiamato dall’azienda a rendere
conto delle proprie azioni e attività e fornire giustificazioni e motivazioni in relazione al suo operato. Questi
“interrogatori” si traducono in un verbale scritto che, firmato dal lavoratore, costituisce confessione stragiudiziale.
Occorre, pertanto, prestare la massima attenzione al
contenuto delle dichiarazioni “spontaneamente” fornite.
n
RISPETTO DI UN CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ
DELLA SANZIONE ADOTTATA
Il datore di lavoro, nel procedere alla comminazione della
sanzione disciplinare, deve adottare un criterio di proporzionalità tra infrazione e gravità della sanzione.
Questo principio è stato affermato dalla Giurisprudenza.
Il giudice può sindacare il provvedimento disciplinare
comminato dal datore di lavoro nel caso in cui non venga
rispettato il criterio di proporzionalità, modificando la
sanzione adottata dal datore di lavoro e applicando la
sanzione corrispondente all’infrazione, in base a quanto
previsto dal CCNL o dal regolamento disciplinare aziendale. La contrattazione collettiva e il CCNL del credito
ha, di norma, individuato al proprio interno una gradualità
di sanzioni riferite alle infrazioni:
n il rimprovero verbale
n il richiamo scritto
n la sospensione (sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10
giorni)
n il licenziamento per “giustificato motivo” (per notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore
VI
di lavoro) o “giusta causa” (per una mancanza così grave
da non consentire la prosecuzione del rapporto)
Il criterio di proporzionalità tra la mancanza e la sanzione
comminata non comporta ovviamente il diritto del dipendente a vedersi progressivamente comminare tutte
le sanzioni, a partire da quella più lieve; a fronte di fatti
gravi e tali da interrompere il rapporto di fiducia potrà,
infatti, legittimamente essere irrogata una sanzione “pesante”, anche nella ipotesi in cui il dipendente non abbia
avuto precedenti disciplinari.
n INDICAZIONE DEI TERMINI
E DELLE MODALITÀ DI DIFESA
Il comma quinto dell’art. 7 stabilisce che i provvedimenti
disciplinari, salvo il rimprovero verbale, non possono essere adottati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla
contestazione scritta dell’addebito, ovvero decorso il più
lungo termine eventualmente indicato dal contratto collettivo di lavoro (10 giorni nelle Banche di Credito Cooperativo). Entro tale termine il lavoratore ha facoltà di
presentare proprie dettagliate giustificazioni avvalendosi,
se lo ritiene opportuno, dell’assistenza tecnica e specifica
di un rappresentante sindacale.
Non vi è obbligo per il lavoratore di presentare giustificazioni scritte. Il lavoratore ha il pieno diritto di scegliere
se esporre le proprie controdeduzioni in forma orale,
ovvero in forma scritta. Illegittima e, come tale, causa di
radicale illegittimità della sanzione poi comminata, risulta
la pretesa del datore di lavoro di avere controdeduzioni
scritte, rifiutandosi di convocare un apposito incontro
per le richieste difese, in forma orale.
A tale proposito, appare utile sottolineare la delicatezza
di quanto si indica nelle controdeduzioni scritte e, quindi,
n n ove mbre 20 14 -
I n con t ri
I
PROCEDIMENTI
D ISCIPLINARI
l’assoluta opportunità che il dipendente non produca difese “di getto”, ma si faccia sempre assistere dal rappresentante sindacale aziendale.
Nel termine dei cinque giorni sono possibili eventuali integrazioni alle giustificazioni. Il dipendente, una volta ricevuta la lettera di contestazione, ha la possibilità di
richiedere in visione la documentazione attinente quanto
contestato. Tale richiesta non comporta un obbligo per
il datore di lavoro di uniformarsi, ma generalmente il
mancato accoglimento viene considerato come violazione del diritto di difesa.
n
DIVIETO DI MUTAMENTI DEFINITIVI
DEL RAPPORTO DI LAVORO
Fatto salvo quanto previsto dall’art. 3 Legge 604/66 in
materia di giustificato motivo di licenziamento e dall’art.
2119 del codice civile in materia di giusta causa, i provvedimenti disciplinari non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, vale a dire
mutamenti di mansioni e/o trasferimenti. Inoltre, per
quanto riguarda il provvedimento della sospensione, l’art.
7 della Legge 300/1970 stabilisce i limiti massimi di onerosità del provvedimento, limiti ripresi dalla contrattazione collettiva, con esclusione della multa, non prevista
dal CCNL.
n TERMINI PER LA COMMINAZIONE
DEL PROVVEDIMENTO
L’art. 7 Legge 300/1970 non indica un termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare. Si intende in ogni
caso che la comunicazione del provvedimento debba avvenire rispettando un criterio di tempestività. Talvolta la
contrattazione collettiva è intervenuta, prevedendo un
termine massimo entro il quale il datore di lavoro deve
comunicare l’irrogazione della sanzione o l’archiviazione
del procedimento. Il mancato rispetto dei termini stabiliti
dalla contrattazione comporta la nullità della sanzione
disciplinare. Ricorrenti problemi e discordanti interpretazioni hanno accompagnato il problema del conteggio
dei giorni della procedura, in particolare con riferimento
ai tempi di trasmissione degli atti per il tramite del servizio postale.
per vederci più chiaro
ferimento alla recidiva, affinché sia possibile la graduazione delle sanzioni. Ricordiamo, tuttavia, che la recidiva
disciplinare, anche specifica, cioè relativa ai medesimi fatti,
non può dar luogo automaticamente al licenziamento
disciplinare per giusta causa, potendo il giudice comunque valutare nel merito la concreta gravità dei fatti oggetto dell’ultima contestazione presa in considerazione
e di quelli già sanzionati.
SOSPENSIONE CAUTELATIVA
Il datore di lavoro può, per gravi motivi, sospendere il lavoratore dal servizio, corrispondendogli però l’intera retribuzione per il periodo strettamente necessario
all’accertamento di sue eventuali responsabilità disciplinari. Rispetto alla sanzione disciplinare della sospensione
della retribuzione, la sospensione cautelare, che non costituisce sanzione disciplinare, si caratterizza per il fatto
che essa deve essere retribuita e può essere disposta
unilateralmente dal datore di lavoro senza la specificazione del termine finale.
n
n IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI
E RELATIVE PROCEDURE
Il lavoratore può impugnare il provvedimento davanti al
giudice nel termine previsto di cinque anni oppure proporre ricorso al Collegio di conciliazione e arbitrato.
In questa ipotesi il lavoratore, al quale sia stata applicata
RECIDIVA
L’art. 7, ultimo comma, della Legge 300/1970, stabilisce
che “non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione”.
La lettera di contestazione, deve contenere esplicito rin
In cont r i -
novembre 20 14 n
VII
n S P E C I A L E I N S E RTO
una sanzione disciplinare, può promuovere, nei venti
giorni successivi all’applicazione, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto, ovvero conferisca
mandato, la costituzione tramite Direzione Territoriale
del lavoro di un collegio di conciliazione e arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da
un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto
di accordo, nominato dal direttore dell’Ufficio del lavoro.
Il lodo emesso dal Collegio non è impugnabile tranne
nei casi di violazione della legge e di vizio della volontà.
Va sottolineato che l’iniziativa di adire il Collegio di conciliazione e arbitrato è riservata al lavoratore, ma deve
essere ricevuta dal datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti,
potrebbe non aderire alla richiesta di costituzione del
Collegio; in tal caso è suo onere ricorrere al Tribunale.
Qualora il datore non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del Lavoro, a
nominare il proprio arbitro in seno al collegio, il provvedimento disciplinare non ha effetto. Qualora, invece, il
datore di lavoro si rivolga al giudice, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino alla definizione del giudizio. Nel
caso in cui sia il lavoratore a promuovere l’azione giudiziaria l’applicazione della sanzione non è sospesa.
VIII
n IRROGAZIONE DELLA SANZIONE
L’azienda convoca il lavoratore per chiedergli di firmare per “ricevuta” la decisione con il provvedimento
disciplinare:
n in caso di “richiamo” apporre di proprio pugno la dicitura per “ricevuta”, la data e la firma, da cui decorrono 20 giorni per la eventuale impugnazione del
provvedimento;
n se la sanzione consiste in una “sospensione”, che le
aziende cercano sempre di rendere efficace dal giorno
della notifica, in caso di volontà di impugnazione è essenziale ricevere il documento chiedendo la contestuale
sospensione del provvedimento disciplinare, spedendo
contestualmente richiesta in tal senso alla DTL.
n qualora si tratti di licenziamento, il provvedimento deve
essere impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione, mentre il diritto all’azione legale decade se non
viene esercitato entro i successivi 180 giorni.
n n ove mbre 20 14 -
I n con t ri
L AV O RO
risulta essere coniugato. Le età dei nostri migranti sono concentrate prevalentemente nella fascia compresa fra i
18/34 anni, nella misura del 36%, e in
quella di età 35/49 anni che raggiunge
la cifra del 27% del totale. Quasi il 19%
è rappresentato da minori e di cui il
10% ha meno di 10 anni.
Le destinazioni sembrano collocarsi in
ambito europeo e in primo luogo
verso il Regno Unito che registra una
crescita poderosa (71%) rispetto al
2013. I nuovi migranti italiani che si
sono recati in quest’area geografica, all’inizio del 2014, sono 12.933.
Evidentemente le modalità e la facilità
di accesso al lavoro sono tali da incentivare questo flusso importante di
persone giovani e meno giovani in
cerca di reddito e di affermazione
professionale.
Al secondo posto per scelta geografica
i nostri connazionali hanno preferito
per l’espatrio le terre della Germania.
Costoro sono 11.731 e segnano un incremento, rispetto all’anno presedente,
dell’11,5%. Ma non viene disdegnata
nemmeno la vicina realtà elvetica che
con i suoi 10.300 emigrati italiani piazza
un aumento del 15,7%. Il terzo posto,
per flusso migratorio dal nostro Paese,
viene riservato alla Francia con 8.402
unità e un incremento del 19,0%.
Naturalmente la nostra migrazione
non si è limitata al territorio europeo.
Il Canada è sempre in testa con incrementi del 25%, mentre valori negativi
si riscontrano verso Paesi come l’Uruguay che registra una diminuzione di
nostri connazionali del 32%. Qualche
discreta diminuzione del fenomeno migratorio lo si è registrato anche in Europa come nel caso dell’Austria che
perde più del 4%.
C’è anche una linea in controtendenza
rispetto alle consuetudini migratorie.
Un tempo il migrante proveniva dalle
terre del nostro Sud, mentre gli attuali
flussi provengono prevalentemente da
regioni del nord Italia. In primo luogo
la Lombardia che segna il primato con
i suoi 16.400 emigrati, seguita da un’altra regione settentrionale, il Veneto, abbandonata da 8.750 persone. E al terzo
posto, in termini migratori, si colloca
una regione del Centro, il Lazio, che
perde 8.200 abitanti.
E c’è da sottolineare che ormai da anni
la maggior parte dei nostri giovani migranti si colloca nella fascia dei creativi.
Così facendo stiamo perdendo linfa vitale di ricambio generazionale nell’area
I ncontri
- novembre 2 014 n
n
della ricerca, dell’innovazione e della
progettazione.
“Nel 2001, l’allora Ministro dell’Università varò un programma per il rientro
dei cervelli fuggiti dall’Italia, che si è rivelato scarsamente efficace, mancando
le condizioni per il reinserimento. Dei
460 ricercatori, faticosamente riportati
in Patria, infatti, solo 50 sono stati richiesti ufficialmente dagli atenei italiani
e di essi solo un quinto avrebbe superato le forche caudine del Consiglio
Universitario Nazionale. Bisogna anche
ricordare che in Italia, dal 1985, le posizioni accademiche sono sostanzialmente bloccate per quanto riguarda il
personale di ruolo. L’emorragia dei
cervelli è, quindi, destinata a continuare, specialmente dal Sud: se si
prende l’esempio della Puglia, si constata che annualmente il 45% dei
23.500 nuovi laureati lascia la regione,
per lo più definitivamente”. Queste
erano amare conclusioni del Rapporto
“Italiani nel mondo” redatto nel 2010.
Sono trascorsi quattro anni da allora,
ma all’orizzonte niente, proprio niente
di nuovo! In Italia si diventa professori
associati, se tutto fila liscio, intorno ai
cinquant’anni.
Franz Foti
17
n E S O D AT I
BANCHE: LE 6 DIFFERENZE
FRA UN ESODATO E UN PENSIONATO
Al termine dell’attività lavorativa si accede, normalmente, alla pensione. Per
il settore del credito (e non solo) tuttavia, da qualche anno c’è un’alternativa: il cosiddetto “esodo”. Con questo
termine, nel suo accesso più ampio, si
intende un sistema di agevolazioni
volto a incentivare i dipendenti che
aderiscono – su base volontaria – a un
piano di riduzione del personale conseguente alla dichiarazione di uno stato
di crisi dell’azienda. Restando nell’ambito del settore del credito, ci limitiamo
al significato, più ristretto, di personale
in servizio non attivo, che riceve dal
Fondo di settore un assegno mensile
fino alla prima erogazione della pensione AGO (Assicurazione Generale
Obbligatoria). In sintesi si tratta di un
pre-pensionamento, una condizione
che può generare un po’ di confusione.
Infatti capita spesso che un esodato si
senta dire: “Beato lei che è in pensione!”. La situazione dell’esodato in effetti appare, a un osservatore esterno,
simile a quella del pensionato: come
quest’ultimo non si reca più al lavoro e
riceve dall’INPS un assegno mensile.
Ma le differenze con i pensionati ci
sono, e sono rilevanti. Vediamole.
1) Il pensionato del settore credito ri-
18
ceve la pensione dall’INPS, con oneri a
carico dello Stato. L’esodato riceve, per
il tramite dell’INPS, un assegno mensile,
detto assegno di sostegno al reddito,
dal Fondo di Solidarietà del Credito
(denominazione ufficiale: "Fondo di solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno
dell’occupazione e del reddito del personale del credito”). Il relativo onere finanziario, trattandosi di attività straordinaria del Fondo, è interamente a carico della banca esodante. Non vi è
pertanto utilizzo di denaro pubblico.
2) Il pensionato può liberamente svolgere un’attività lavorativa. Per l’esodato
esistono invece diversi limiti se desiderasse lavorare durante il periodo di
esodo. Addirittura, qualora lavorasse
per un’azienda concorrente della
banca esodante (quindi per un’altra
banca, una società di gestione risparmi,
una finanziaria, ecc.) tutte le prestazioni
del Fondo di Solidarietà verrebbero
sospese per il periodo di tale collaborazione. In ogni caso, qualsiasi attività
lavorativa svolta durante il periodo di
esodo deve essere comunicata (formalmente!) sia alla banca esodante che
al Fondo di Solidarietà, pena la perdita
di tutti i diritti di esodato.
n novemb re 2014 -
3) L’entità della pensione è calcolata
dall’INPS sulla base dei redditi percepiti
negli ultimi 10 anni di attività lavorativa
(sistema retributivo), o sui contributi
pensionistici versati (sistema contributivo) oppure su una combinazione dei
due (sistema misto). L’entità dell’assegno che riceve l’esodato è calcolata
dall’INPS, con sistemi analoghi a quelli
utilizzati per il calcolo della pensione,
ma includendo nel computo anche i
contributi figurativi che verranno versati all’INPS dalla banca esodante durante il periodo di esodo. Quindi sulla
base dell’intera serie dei contributi, già
versati e da versare, l’INPS esegue il
calcolo con la stessa metodologia prevista per il pensionato in analoga situazione, applicando quindi gli stessi criteri
di rivalutazione dei contributi, gli stessi
coefficienti basati sull’età di pensionamento e lo stesso sistema (retributivo,
contributivo o misto) previsto per un
pensionato con le medesime caratteristiche. Pertanto l’importo dell’assegno dell’esodato dovrebbe coincidere
con quello della pensione: tuttavia l’applicazione di correttivi, dipendenti dai
termini peculiari dell’accordo di esodo
sottoscritto con la singola azienda di
credito, rendono l’assegno diverso (di
norma inferiore) dalla futura pensione.
4) Il pensionato non contribuisce più
al fondo pensione integrativo aziendale
(se presente) ma anzi, ne riceve la prestazione, cioè un assegno mensile che
integra la pensione AGO. L’esodato invece continua a contribuire al fondo
pensione integrativo aziendale come
un lavoratore in servizio attivo.
5) Di norma il pensionato può beneficiare della copertura assicurativa sanitaria integrativa (se presente in
azienda), ma su base volontaria e a
fronte del pagamento di un premio,
correlato alle caratteristiche della relativa polizza. L’esodato beneficia invece
della copertura assicurativa con oneri
a carico della banca esodante, a seconda del proprio inquadramento,
negli stessi termini di un lavoratore in
servizio attivo.
In cont ri
6) La pensione costituisce un normale
reddito e come tale soggetto alla tassazione IRPEF. Il cedolino della pensione indicherà quindi l’importo lordo,
la trattenuta IRPEF, e il netto erogato.
L’assegno che riceve l’esodato invece
è trattato fiscalmente a “tassazione separata”, come accade ad esempio per
il TFR, e viene erogato già al netto dell’IRPEF (l’importo del TFR non viene infatti riportato in dichiarazione IRPEF).
L’INPS rilascia all’esodato un CUD con
indicazione di reddito soggetto a IRPEF
pari a zero. L’esodato pertanto, se non
dispone di altri redditi imponibili
(come i proventi di una propria abitazione locata) non presenterà il Mod.
730 per la denuncia dei redditi. Altra
conseguenza è che in assenza di dichiarazione IRPEF, eventuali benefici fiscali
previsti dalla legge per detrazioni (vedi
spese sanitarie) e deduzioni (vedi i
contributi versati al fondo pensione integrativo aziendale) andranno persi. A
meno che... l’esodato privo di reddito
imponibile, oppure il cui reddito non
superi nell’anno di imposta € 2.840,51,
possa porsi a carico di un familiare che
disponga invece di un reddito soggetto
ad IRPEF. Quest’ultimo pertanto beneficerà delle detrazioni previste (come
per coniuge a carico) e potrà scaricare
dal proprio reddito imponibile alcuni
degli oneri sostenuti dall’esodato, quali
spese mediche, premi assicurativi sulla
vita, contributi al fondo pensione integrativo (non sono deducibili altri oneri,
quali ad esempio oneri di ristrutturazione edilizia).
Questo sistema fiscale, adottato per
l’erogazione dell’assegno all’esodato,
trova origine nel 1996, quando la legge
n. 662, prendendo atto dello stato di
crisi di alcune aziende di credito, con
conseguente rischio di licenziamenti,
previde la costituzione di un Fondo di
Solidarietà di settore anche nei servizi,
dove mancava quel “paracadute sociale” che è la CIG (Cassa Integrazione
Guadagni).
Per il settore del credito il Fondo fu costituito nell’aprile del 2000, con apposito Decreto Ministeriale (n. 158 del
28.04.2000). Era stabilito che le sue
erogazioni non sarebbero dovute gravare sulle finanze pubbliche: il Fondo si
alimentava quindi con contribuzioni a
carico sia dei lavoratori che delle
aziende (in misura diversa a seconda
del tipo di attività del Fondo stesso).
Lo Stato partecipava tuttavia indirettamente, nel caso delle erogazioni agli
esodati, concedendo un vantaggio fiscale consistente nell’applicazione di
un’aliquota IRPEF ridotta rispetto alle
aliquote ordinarie vigenti. Ne conseguiva il regime di “tassazione separata”
per le erogazioni straordinarie del
Fondo: è per questa ragione che l’assegno agli esodati è erogato al netto
dell’IRPEF, per poter concedere questo
vantaggio alle banche esodanti, sulle
quali grava l’onere dell’assegno.
Aggiungiamo che successivamente, nel
corso degli anni, tale vantaggio fiscale
E S O D AT I n
è stato progressivamente ridotto fino
a indurre le banche a valutare come
troppo oneroso il sistema di accompagno degli esodati fino alla pensione: più
recentemente si è fatto quindi ricorso
a sistemi alternativi, con erogazioni ordinarie del Fondo, minori importi erogati e per periodi più brevi.
Data la complessità e la frequente variabilità della normativa fiscale, riteniamo comunque opportuno sottoporre la propria situazione a un CAF,
per una consulenza professionale aggiornata.
Vittorio Verdenelli
ESODATI
ESERCITO SENZA DIFESE
in 200mila ancora nel limbo
Mentre i 32.100 esodati rientranti nelle previsioni della sesta salvaguardia si
accingono a presentare le proprie istanze di tutela (la scadenza è fissata per
il prossimo 5 gennaio), migliaia di altri “malcapitati” (tra 150 e 200 mila)
continuano a vagare nel limbo, profondamente delusi dall’ultima legge di
stabilità in cui non si spende per loro nemmeno una parola.
In totale contrasto con quanto più volte anticipato dallo stesso Ministro del
Lavoro sino ai giorni immediatamente precedenti alla presentazione del
testo governativo, il provvedimento in questione non li cita neppure, quasi
se ne negasse l’esistenza. Il Governo, infatti, ha preferito puntare sul “bonus
maternità” sicuramente più gratificante da un punto di vista mediatico. Agli
esodati senza paracadute non resta invece che continuare a soffrire, nella
speranza di intaccare – persino attraverso la loro partecipazione ai tavoli
della Leopolda – quel muro di gomma edificato contro di loro dalla riforma
Fornero, che continua inesorabilmente a respingerli. Qualche dato più certo,
ciononostante, viene comunque alla luce grazie alle istanze continuamente
reiterate: l’ultimo, in ordine di apparizione, è quello fornito dall’Inps sulla
consistenza degli esodati ricadenti nelle stesse tipologie delle ultime due
salvaguardie, ma con maturazione del loro trattamento pensionistico secondo le vecchie regole entro il 2018. Si tratta di 21.000 persone nel 2016,
11.400 nel 2017, 13.800 nel 2018, per un impegno di spesa aggiuntivo stimabile in non più di 1 miliardo di euro in 6 anni. Si tratta di un impegno
così limitato in quanto troverebbe parte della copertura, come avvenuto
per la sesta salvaguardia, nelle economie sulle somme già stanziate – ma
non utilizzate – per le prime sei salvaguardie. Perché mai precludere loro la
possibilità di salvezza, magari da verificare anno dopo anno? E perché alcuni
dei nostri parlamentari intenderebbero chiudere in modo così vergognoso
una vicenda già di per sé indegna in uno Stato di diritto? Sinceramente non
possiamo che continuare – come peraltro stanno facendo, sia pure con
grande difficoltà, anche alcuni tra i nostri rappresentanti nelle sedi istituzionali
– nel nostro impegno di costante denuncia sino a quando non si troverà
una valida soluzione per migliaia di lavoratori senza difese.
Giulio Pomar
I ncontri
- novembre 2 014 n
19
n ECONOMIA
LIBERALIZZAZIONI E GLOBALIZZAZIONI
AZZERANO LA CIVILTÀ DEMOCRATICA DELL’OCCIDENTE
Uniche vie d’uscita centralità e dignità del lavoro, sviluppo, equità fiscale e solidarietà
Durante quasi tutto il secolo scorso,
l’espansione economica determinata
dall’industrializzazione nei paesi democratici entrati nella sfera d’influenza
americana, ma sollecitati a migliori principi di eguaglianza sociale sotto la forte
spinta politica esercitata dai paesi a regime socialista, ha consentito il raggiungimento di sostanziali conquiste sociali
che hanno prodotto, a fianco della
crescita economica, un migliore equilibrio nella redistribuzione dei redditi
prodotti.
Lo sviluppo economico, caratterizzato
dalle “lotte sindacali“, dagli scioperi e
dalle proteste dei lavoratori che chiedevano e ottenevano, in qualche misura, di migliorare le proprie condizioni
di vita e di lavoro, ha quindi prodotto
in questi paesi condizioni di vita per
tutti, in linea generale, assolutamente
migliori di quelle vissute dagli stessi popoli nei secoli precedenti.
“
Ciò che è successo negli ultimi vent’anni,
con l’avvio delle liberalizzazioni
e della globalizzazione,
fa ritornare la civiltà democratica
indietro di quasi cento anni,
nonostante le mirabolanti invenzioni
il ventesimo secolo
20
n novemb re 2014 -
“
che hanno caratterizzato
Il progresso è stato riscontrabile
quindi, non solo sul piano dell’economia, ma anche sul piano delle libertà
democratiche e delle conquiste sociali.
Nei posti di lavoro non si parlava solo
di incrementi salariali, ma anche di
“qualità della vita”. La tutela della salute, il diritto dei lavoratori, il tempo libero, sono stati percepiti ovunque, in
questi paesi regolati da norme dello
Stato che li ha fatti sembrare “diritti
inalienabili”.
Ciò che è successo negli ultimi vent’anni, con l’avvio delle liberalizzazioni
e della globalizzazione, fa ritornare la
civiltà democratica indietro di quasi
cento anni, nonostante le mirabolanti
invenzioni che hanno caratterizzato il
ventesimo secolo. Il risultato degli eccessi prodotti dalle liberalizzazioni è
stata la recessione del 2007, poi sfociata nel 2011 anche in Europa.
Benché sconsigliati dai migliori economisti a livello mondiale, la Bce e i commissari europei hanno voluto imporre
una politica di severo rigore economico assolutamente fuori tempo e
hanno così provocato una crisi gravissima in tutto il continente che ora è
compito dei nuovi governi cercare di
risolvere.
Non si può quindi dare colpa alla generazione, arrivata dopo, di quelle
scelte, tuttavia è loro compito e dovere
farsene carico ora per correggere gli
errori e riavviare l’economia italiana in
grave stato di sofferenza. Invece, assistiamo con poche differenze alla solita
sequela di promesse politiche largamente inattuabili. Soprattutto quelle sul
lavoro e sulla ripresa economica.
Come può l’Italia sperare di uscire stabilmente dalla crisi senza prima aver
raggiunto la piena occupazione? Dove
non c’è lavoro e adeguata distribuzione
del reddito tutto entra in tensione e in
competizione per accaparrarsi quel
In cont ri
ECONOMIA n
poco reddito che la spirale negativa
tende costantemente a ridurre. Questa è l’incognita del futuro e il problema contingente è quello della
disoccupazione, che in Italia è persino
in crescita.
Dopo anni di finanziarizzazione dell’economia, con i risultati sotto gli occhi
di tutti, c’è necessità di ritornare a una
economia sociale, dove il lavoratore ridiventi parte essenziale, nel rispetto
della carta costituzionale.
I principi fondamentali che si possono
enucleare sono equità e solidarietà, ovvero pagare le giuste tasse e pagarle in
funzione della capacità di ricchezza.
Per cominciare dai singoli aspetti della
fiscalità bisognerebbe avere un approccio più radicale, non riformare
ma rifondare il sistema, con un approccio sistemico partendo dai principi fondamentali.
Ogni aspetto del sistema economico e
fiscale non è a se stante ma segue il
principio dei vasi comunicanti, pertanto
bisogna partire dal rimettere al centro
il lavoro come motore fondamentale
dell’economia. Se si vuole reinnescare
lo sviluppo economico non si può pre-
scindere dal dare più soldi ai lavoratori e nel contempo incentivare le imprese a offrire un lavoro a tempo
indeterminato.
Sarebbe il caso di uscire una volta per
tutte dall’antagonismo impresa-lavoratore e pensare che entrambi hanno un
obiettivo comune, ovvero lo sviluppo
di entrambi, fortemente interconnesso.
Utilizzando la leva fiscale si possono recuperare le risorse sufficienti per dimezzare il cuneo fiscale.
Parte di questa riduzione andrebbe al
lavoratore, soprattutto nelle fasce più
basse di reddito con il meccanismo
della progressività delle aliquote, e
parte alle imprese, incentivandole ad
assumere in modo indeterminato e, alzando in contemporanea il costo del
lavoro flessibile.
In poche parole se si innesca un meccanismo virtuoso di crescita, per cui più
soldi in tasca, più consumi, più lavoro,
più produzione e così via, tutto questo
andrebbe anche a recuperare la famosa produttività del sistema. Infatti la
produttività altro non è che un equilibrio/squilibrio tra costo e produzione.
Se i consumi sono bassi si produce
I ncontri
- novembre 2 014 n
poco e a costo più alto (costi fissi poco
comprimibili) e quindi la produttività
decresce. Se si riduce la tassazione sul
lavoro, si produce a costo totale più
basso con aumento dei consumi e
quindi della produzione, aumentando
la produttività.
In tal senso vuole operare l’attuale governo che ha introdotto nella Legge di
Stabilità provvedimenti fiscali destinati
a favorire l’occupazione introducendo
la deducibilità dall’IRAP del costo del
lavoro riferito ai lavoratori dipendenti
a tempo indeterminato.
L’intervento si traduce in una riduzione
di 6,5 miliardi di prelievo sulla componente lavoro, con risparmi variabili in
funzione della dimensione della realtà
aziendale.
Infine, è indubbio che la governance
della politica economica nazionale
passa sempre attraverso la manovra fiscale che nel nostro caso è diretta a inserirsi nelle dinamiche che vanno a
regolare il mercato del lavoro dimostrando, se le altre variabili economiche
saranno “virtuose”, quanto fisco e lavoro siano interdipendenti.
Dante Sbarbati
21
n SOCIETÀ
NEGLI USA SI COMBATTE
PER AFFERMARE I DIRITTI PRIMARI DEI LAVORATORI
In Mc Donald prende forma il sindacato, si estende la lotta per tutelare salario, orari e dignità personale
Mentre in Italia ci si sta interrogando
sull’attualità e sull’utilità di un movimento sindacale accusato da più parti
di essere antico e non più in sintonia
con i lavoratori che dice di voler rappresentare, negli Stati Uniti si sta combattendo una battaglia epocale per
l’aumento del salario minimo e il diritto
di formare un sindacato. Lo scontro si
sta consumando proprio in quella Multinazionale, la Mc Donald che per decenni ha rappresentato il prototipo
dell’azienda di successo le cui politiche
di impiego sono assolutamente antitetiche ai valori e alla cultura dei diritti
portata avanti dalle organizzazioni sindacali.
Il tutto è avvenuto quasi in sordina,
nell’indifferenza generale di clienti, gio-
22
vani e anziani che, per amore o per
forza vedono nella catena di cibo low
cost una risposta concreta ai loro bisogni alimentari o alle loro disponibilità
economiche.
Nulla infatti sembra essere cambiato
nell’ordinata e quasi militaresca routine
del fast food più popolare del mondo,
tuttavia da un paio di anni a questa
parte di acqua sotto i ponti ne è passata parecchia. Nonostante si pensi comunemente che un lavoro al Mc
Donald sia un “posto di passaggio”, un
parcheggio per studenti lavoratori che
servono e friggono hamburger e patatine nell’attesa di affermarsi, molti sono,
almeno negli Stati Uniti, i dipendenti
che possono vantare un’anzianità di
servizio decennale.
n novemb re 2014 -
È forse questo uno dei motivi principali
che ha spinto i lavoratori assunti con le
tutele minime previste per legge (salario minimo garantito, circa 6 euro all’ora, e straordinari per chi lavora più
di 40 ore alla settimana), a organizzarsi
per formare un sindacato.
Certo l’azienda, che spesso si vanta dei
suoi standard di qualità assolutamente
omogenei, sembra non aver gradito
molto l’iniziativa di chi vede in un’organizzazione del lavoro, che spesso raggiunge livelli maniacali, un problema più
che un’opportunità per un’equa redistribuzione fra diritti e doveri riservati
a ogni dipendente.
Pensiamoci! Sono in molti a sostenere
che la Mc Donald usi l’orario di lavoro
come strumento di pressione sui dipendenti meno inclini a convertirsi alla
filosofia aziendale riducendo, senza
preavviso, le ore lavorate e quindi il salario di quei lavoratori che partecipano
agli scioperi e solidarizzano con il sindacato. Tuttavia ciò non ha scoraggiato
quegli uomini e quelle donne, spesso
maturi e quindi nell’impossibilità di cercare un altro lavoro, che hanno deciso
di respingere gli “avvertimenti” spesso
striscianti di chi gli consigliava di fuggire
alla sola vista dei tanti sindacalisti che
tempo per tempo hanno tentato di
dar voce ai diritti di chi lavora nei fast
food.
Il tempo è trascorso e quel manipolo
di coraggiosi, soprattutto donne, che
ha deciso di sfidare l’azienda nel nome
di un salario più alto e di condizioni di
lavoro più dignitose, è andato ad ingrossarsi.
La protesta, partita da New York, ha finito per allargarsi a Chicago, St. Louis,
Kansas City e Detroit coinvolgendo
anche molti stati del sud, tradizionalmente ostili al sindacato. Il movimento
di protesta e le sue ragioni sono diventati così visibili che anche la politica è
In cont ri
SOCIETÀ n
CUCINELLI SPA: IL LAVORO AL CENTRO DEL VALORE UMANO
Un modello etico-umanistico d’impresa che difende il rispetto della dignità del lavoratore
“…una nuova dimensione imprenditoriale. Una realtà in cui l’uomo è al centro dell’impresa e il lavoro è inteso come
espressione del valore umano, il profitto diviene un mezzo per conseguire il fine superiore del vero bene, per migliorare la vita di chi lavora, per valorizzare e recuperare le bellezze del mondo”. Non si tratta di filosofia pura, né di
utopia, ma di una azienda reale. Recita così, infatti, la Premessa del Codice Etico della Brunello Cucinelli SpA.
Un’azienda che, basandosi su un
modello etico-umanistico e su valori, quali la dignità dell’uomo e del
lavoro, coniuga efficienza aziendale
con missione sociale, ovvero la redistribuzione del profitto – “conseguito cercando di non arrecare
danno all’umanità” – con il fine di incentivare ogni tipo di iniziativa che
possa, concretamente, migliorare la
vita delle persone. Un’azienda il cui
successo affonda le sue radici nella
storia di attenzione e cura sempre
riposta nel lavoro, nel favorire
l’espressione della creatività dei singoli e nello sviluppo di un senso di partecipazione al successo stesso.
Principi e valori come legalità, riservatezza, trasparenza, tutela della concorrenza, onestà e correttezza, qualità, tutela
dell’ambiente e responsabilità verso la collettività sono le fondamenta.
Un ruolo centrale è rivestito dal rispetto della dignità delle persona, sia in termini di integrità fisica, sia culturali, con
l’obiettivo di valorizzare e accrescere le competenze di ciascuno.
La filosofia aziendale “impone” la conoscenza e l’applicazione di questi principi ai quali tutti coloro che, direttamente
o indirettamente, in Italia e all’estero, devono attenersi. Agli stessi tutti devono indistintamente ispirarsi facendosi
altresì carico di diffonderli, nel rispetto delle proprie competenze, dal consiglio di amministrazione, ai dirigenti, ai
semplici dipendenti e collaboratori.
Brunello Cucinelli, perché tutto ciò potesse essere effettivamente applicato, ha ritenuto di rilevante importanza anche
l’aspetto logistico. La riqualificazione del luogo in cui opera l’azienda e le attività culturali connesse, sono elementi
fortemente distintivi del Gruppo e caratterizzanti della sua attività.
I continui riconoscimenti nazionali e internazionali confermano le doti di questo “insolito” imprenditore, che ha
saputo dimostrare come le “scelte giuste” paghino.
La speranza che anche altri possano prendere spunto da questa realtà si traduce nell’auspicio di una società migliore,
nel cui centro riposizionare l’Uomo, in quanto tale.
S. B.
stata costretta a tenerne conto. Da qui
la promessa di Obama, peraltro impossibile da mantenere vista la posizione
di totale chiusura del partito repubblicano, di elevare il salario minimo orario
a circa 7,9 euro.
Ma torniamo ai problemi e al dibattito
di casa nostra. Siamo tutti consapevoli
che gli Stati Uniti, almeno da un punto
di vista economico, stanno circa 15
anni avanti a noi.
Ciò dà loro non solo e non tanto il
vantaggio di uscire prima e meglio dalle
crisi, peraltro da loro stessi provocate,
ma, almeno in teoria, dovrebbe fornire
a noi la percezione se quel modello di
mercato del lavoro tanto santificato
dalla nostra imprenditoria sia poi sostenibile in termini sociali.
E questo è proprio il punto e la domanda da porsi se i lavoratori Statunitensi, dopo anni di precariato selvaggio,
I ncontri
- novembre 2 014 n
si ribellano e sentono la necessità di
dare più forza alla loro voce attraverso
la costituzione di sindacati non sarà
quanto meno poco prudente archiviare con un tratto di penna un’istituzione che nel nostro paese nel bene e
nel male ha comunque impedito, mediando gli interessi delle parti lo sfociare del disagio sociale in un vero e
proprio conflitto? Pensiamoci!
C. A.
23
n P E N S I O N AT I
CARISSIMO PENSIONATO...
Patrocinato da DirCredito il contenzioso contro gli insostenibili blocchi alle pensioni
Iniziava proprio così, in tono amichevole e confidenziale, la lettera, reperibile su www.dircredito.info nella
sezione pensionati, inviata dal Segretario Generale Maurizio Arena, lo scorso
settembre, a tutti i nostri iscritti in quiescenza.La missiva confermava l'avvio di
ben tre cause pilota, promosse da altrettanti nostri associati, ma patrocinate, sotto tutti gli aspetti, da DirCredito presso i tribunali di Roma,
Brescia e Verona.
L’intento è quello di far dichiarare incostituzionali i diversi blocchi perequativi che tanto hanno penalizzato le
pensioni di fascia media.
24
L'obiettivo dei tre procedimenti
in tre diversi tribunali
non è quello di pervenire
a sentenze di primo grado
bensì quello di consentire
al giudice ordinario,
almeno per uno dei tre,
di dichiarare la sua incompetenza
girando il fascicolo
alla Corte Costituzionale,
l'unico organo preposto
a valutare la legittimità o meno
di un provvedimento legislativo
n novemb re 2014 -
“
“
Qualche giorno dopo, il medesimo argomento veniva rilanciato da DirCredito attraverso un comunicato stampa
che ha suscitato grande interesse fra i
media. Gli echi di queste iniziative sono
andati oltre le previsioni: in tanti hanno
scritto e telefonato a sostegno dell’iniziativa; si sono aperte nuove adesioni
alla nostra sigla sindacale grazie alla
mobilitazione dei soci pensionati che
hanno utilizzato il passaparola presso i
loro colleghi.
L'obiettivo dei tre procedimenti in tre
diversi tribunali non è quello di pervenire a sentenze di primo grado bensì
quello di consentire al giudice ordinario, almeno per uno dei tre, di dichiarare la sua incompetenza girando il
fascicolo alla Corte Costituzionale,
l'unico organo preposto a valutare la
legittimità o meno di un provvedimento legislativo.
La Suprema Corte, infatti, in precedenti delibere, aveva invitato il parlamento a legiferare su questa materia e
senza porre ulteriori blocchi alle indicizzazioni delle pensioni annualmente
previste.
Analoga posizione ha assunto la Corte
nei confronti del contributo di solidarietà che, nonostante fosse stato dichiarato incostituzionale, colpendo
solo alcune fasce di redditi e una sola
categoria, quella dei pensionati, è stato
ripristinato sotto false spoglie.
L’altra novità di rilievo, in questo contenzioso, è costituita dal fatto che in
tutte e tre le cause è previsto l'intervento dello stesso DirCredito a sostegno delle legittime rivendicazioni dei
propri associati.
E, come se non bastasse, si aggiunge il
blocco delle perequazioni che ha tolto
loro anche l'illusione di un seppur contenuto aumento annuale. Blocco che
riguarda non solo il passato ma, purtroppo, anche i trattamenti futuri.
Nel contesto delle cause in questione,
DirCredito ha chiesto a un Attuario di
In cont ri
P E N S I O N AT I n
effettuare il ricalcolo delle pensioni attribuite ai tre colleghi ricorrenti, utilizzando il sistema contributivo attuato
con la riforma Fornero.
Le risultanze finali di questa ricerca
sono state favorevoli ai diretti interessati che, purtroppo solo sulla carta, dovrebbero percepire alcune centinaia di
euro in più rispetto a quanto accreditato loro dall'Inps.
Chissà quale sistema pensionistico ci
sarebbe se analogo ricalcolo fosse effettuato e applicato per tutte le pensioni in vigore.
PENSIONATI TARTASSATI
Un recente studio della Confesercenti
sul potere d'acquisto dei pensionati, ha
confermato che i pensionati italiani
sono i più tartassati d'Europa e, in proporzione, pagano più tasse di quando
lavoravano.
Si tratta di una conseguenza causata da
un fisco che è, sia a livello nazionale sia
locale, più vorace che mai e che, attraverso consolidati giochi di prestigio, da
una parte offre l'illusione di diminuire
o attenuare le tassazioni e dall'altra le
ripropone con provvedimenti iniqui.
Il potere d'acquisto di un pensionato
medio, è stato stabilito che, a fine 2014,
si ridurrà di circa 1.400 euro annui rispetto a quanto spendeva nel 2008.
Nell'effettuare un raffronto con altri
paesi europei, il pensionato nostrano
soccombe sempre: i prelievi fiscali sono
tre volte superiori a quelli di un pensionato inglese, quattro volte di un
francese e più ancora se raffrontati con
un pensionato tedesco.
“MONTAGNE DI CONTRIBUTI”
Questa è la definizione utilizzata da
Maurizio Arena per quantificare i contributi versati durante la vita lavorativa
dalla stragrande maggioranza dei pensionati che, anziché ricevere una rendita adeguata, continuano a essere
tartassati.
Per noi continuano a non poter essere
considerati “pensionati d’oro” coloro
che hanno redditi intorno ai 90 mila
euro lordi, mentre lo sono coloro i cui
nomi ricorrono comunemente sui
mass media.
Di questa pattuglia si potrebbe citare
il primo della lista, un certo Mauro
Sentinelli, ex manager Telecom che supera di poco il suddetto limite di 90
mila euro lordi di pensione, non annuale bensì mensile, equivalente a circa
3.000 euro al giorno. E poi che dire
dei 31 mila euro lordi (di cui una parte
destinata ad attività di beneficenza,
come affermato dall'interessato) di
Giuliano Amato, ex Presidente del
Consiglio e più volte Ministro, mentre,
ora, dismessa l'attività politica, a 76
anni, anziché godersi la pensione, è
Giudice Costituzionale?
I ncontri
- novembre 2 014 n
Se una delle nostre cause arriverà alla
Suprema Corte, chissà come si comporterà Amato nella valutazione dei
blocchi perequativi, dei quali, lui, probabilmente, da pensionato d'oro, forse,
neppure si sarà accorto.
Pensiamo a Lamberto Dini, noto per la
sua riforma pensionistica del '95. Quale
ex Bankitalia e politico, di pensione totale lorda ne intasca 40 mila euro al
mese.
Per restare in ambito bancario citiamo
Cesare Geronzi, che percepisce 22
mila euro mensili lordi di pensione.
Ne abbiamo citati solo alcuni e se non
sono questi i privilegiati su cui orientare la scure i pensionati d'oro quali
sarebbero?
Di fronte a questa situazione pensionistica basata su iniquità insostenibili e
perduranti, DirCredito non molla e, attraverso gli esiti delle cause avviate,
non mancherà di continuare a difendere, in tutte le sedi e con le forme
possibili, i diritti acquisiti dalla categoria.
I pensionati non possono più scioperare. Possono però protestare e, come
nel caso nostro, possono, soprattutto,
affidare le proprie speranze alla Suprema Corte, l'unico organo rimasto
in Italia per cancellare le brutture legislative che finiscono sempre per infierire sulle categorie più deboli.
25
Dante Columbro
n CURIOS@NDO
BANKSTERS, L’ECONOMIST
BOLLA COSÌ I MISFATTI DELLA CITY
Lotta alla corruzione e all’incompetenza, separazione fra banchieri e politica unici antidoti al declino bancario
Banksters è stato coniato per la prima
volta, qualche mese fa, dall'Economist,
fondendo banker, banchiere, con gangster per descrivere un periodo di
scandali, indagini, soprusi all'interno
della City. Il neologismo in parte è
fuorviante, perché si riferisce a persone fisiche, a banchieri che hanno
adottato comportamenti perversi,
agendo in modo talmente dissennato da
provocare la più grande crisi economica
dal 1929.
Gli uomini, indubbiamente, hanno responsabilità rilevanti, ma in realtà sono il
sistema finanziario globale e una politica
arrendevole, se non complice, a costituire il vero problema.
La saggistica in questi anni si è scatenata contro il potere finanziario. Un
anno fa è uscito il libro di Luciano Gallino “Il colpo di stato di banche e governi”, micidiale atto d'accusa contro
un “ambiente criminogeno che ha annientato l'economia reale cannibalizzando il lavoro, destrutturando le
democrazie”. Federico Rampini ha
scritto invece “Banchieri, storie del
nuovo banditismo globale”, denunciando come le perdite dei banchieri
siano state spalmate sui contribuenti,
accentuando le diseguaglianze. Luca
Ciarrocca ha pubblicato “I padroni del
mondo”, ritenendo scandaloso non il
fatto che alcuni banchieri siano finiti in
prigione, quanto che tutti gli altri siano
in libertà.
Il vice presidente dell'Abi, Camillo Venesio, ha replicato a Ciarrocca e Rampini, al salone del libro a Torino,
sostenendo che i due autori hanno
confuso il sistema bancario anglosassone, responsabile di aver scatenato la
lunga e terribile crisi, con quello italiano, in particolare, fatto di banche
commerciali. Queste ultime, nonostante qualche errore, hanno fatto e
fanno il loro mestiere, a “sostegno del-
26
l'economia dei territori, finanziando
l'economia reale e quindi le famiglie”.
Troppo facile ribattere, segnalando
l’enorme difficoltà, statisticamente rappresentata da Banca d'Italia, che hanno
le imprese, in particolare le più piccole,
e le famiglie a ottenere credito in Italia.
Contro i banchieri la critica è sana, ma
la caccia alle streghe, ai banksters, non
è producente. Ogni tanto qualcuno
paga – in Vietnam addirittura li condannano a morte – ma niente sembra fermare la coazione a ripetere, perché “il
sistema” riproduce automaticamente i
suoi errori. Occorre una diversa e
nuova impostazione dell'essere banca
e di come sia investito il denaro.
Quando è nato il Monte dei Paschi di
Siena, nel 1472, lo Stato non interveniva per salvare una banca dal fallimento, per questo motivo i banchieri
di allora, pur investendo e speculando,
stavano molto attenti a non correre rischi eccessivi.
n novemb re 2014 -
Oggi le banche, svolgendo un ruolo sociale, sono garantite dalla protezione
dello Stato, perché quello che fanno riguarda tutta la collettività. Non si tratta
di tornare al “liberismo del passato”,
improponibile per contesto storico,
quanto di ripensare alle regole e impedire alle banche l'anomia di decidere e
disporre, come purtroppo è accaduto
con la crisi del 2008.
I banksters, sono una anomalia creata
da questo sistema, occorre quindi impedire che prolifichino e trovare immediatamente un antidoto. In Italia per
esempio, basterebbe cominciare a eliminare la collusione della politica con
le banche, che ha portato a selezionare
la classe dirigente di queste ultime sulla
base dell'appartenenza invece che
della competenza. I mega compensi,
inoltre, hanno dimostrato di non poter
evitare madornali errori di gestione e,
spesso, anche corruzione.
Agnese Ninci
In cont ri
CURIOS@NDO n
UN’OFFICINA PER DUE:
SALOTTO DI MECCANICA SOLO PER DONNE
Alla periferia di Parigi, riparazioni accompagnate da comfort di prima qualità
“Donne e motori, gioie e dolori”. Secondo questo vecchio adagio, mai passato di moda, le donne non sembrano
fare rima con motori. Eppure da moltissimi anni tante donne si sono affermate anche nel mestiere di meccanico,
un mestiere considerato, a torto, completamente appannaggio della sfera
maschile. In Italia non esistono statistiche aggiornate ma lo scorso anno uno
studio della Camera di Commercio di
Monza e Brianza ha rivelato che sono
oltre settecento le donne iscritte al registro imprese in qualità di meccanico.
Recentemente la Midas, azienda che
opera nel settore dell'assistenza indipendente, ha annunciato che in Italia
sono già otto le officine gestite al femminile, su 75 in totale della catena americana. Tutte spuntano ottimi punteggi
sia per la qualità sia per la produttività.
Nei mesi scorsi in Francia due donne
hanno aperto un’officina riservata
esclusivamente alle donne: Only Girls,
alla periferia di Parigi. Il successo è stato
enorme. Con questa loro iniziativa le
due esperte meccaniche hanno dimostrato che il format di un'officina può
essere rivoluzionato, adattandolo perfettamente alle attese delle automobiliste. In pochissimi mesi l’officina ha
registrato un ottimo fatturato con più
di due terzi di clienti del gentil sesso e
una notorietà che ha varcato i confini
d'Europa.
Qual è il segreto di questo enorme
successo? La formula adottata da Only
Girls è piuttosto semplice: offrire la
stessa qualità ma con un approccio più
vicino alle esigenze del pubblico femminile riguardo l'accoglienza, l'attenzione al cliente e il coinvolgimento
nella gestione dell'automobile.
La sede di Only Girls è dipinta con colori tenui, ha comodi divani in velluto e
tutto è strutturato per ribadire che si
tratta di un’officina voluta dalle donne
per le donne. A fianco dei 'ponti' per
sollevare le auto e delle altre attrezzature per lavorare sulla meccanica e
l'impianto elettrico, l'edificio di Only
Girls offre un servizio accurato di ma-
I ncontri
nicure, una zona per massaggi e trattamenti estetici, un’area con i giochi per
i bambini e un angolo bar per ingannare l'attesa. Le due donne proprietarie di Only Girls hanno organizzato
anche un corso di meccanica di base
per le automobiliste che hanno così
imparato a sostituire una ruota in caso
di foratura e a curare con la dovuta attenzione il proprio veicolo.
Al momento in Italia non si registrano
iniziative analoghe. Però c’è da scommettere che presto, sulla scia del successo francese, anche da noi prenda
corpo un’officina di donne-meccaniche
riservata alle automobiliste. Intanto,
oltre a 700 meccanici donne, il pubblico registro delle imprese in Italia registra tante altre donne titolari di
attività ritenute finora appannaggio
solo degli uomini: 1.800 camioniste,
400 elettriciste, 1.100 tappezziere,
2.300 fabbri, 140 idraulici, 300 falegname e oltre 300 calzolaie.
- novembre 2 014 n
Livio Iacovella
27
n CURIOS@NDO
DONATELLA VISCONTI, PRIMA E UNICA
DONNA PRESIDENTE DI UNA BANCA SPA
Dirige con sensibilità professionale e sociale, ora studia le nuove forme di rappresentanza
Già docente a un master sui Processi
Decisionali e Lobbying alla facoltà di
Giurisprudenza all’Università Tor Vergata e presso la Business School Universitaria Stoà di Ercolano, Donatella
Visconti è stata, durante il suo mandato, l'unica donna in Italia presidente
di una banca spa: la Banca Impresa
Lazio.
Si tratta di un’impresa bancaria a capitale misto partecipata da Regione
Lazio, BNL-Bnp Paribas, Banca Credito
Cooperativo Roma, Intesa Sanpaolo e
Unicredit.
“
...ho potuto testimoniare
a tutte le donne che è possibile,
anche per noi, raggiungere
i traguardi più importanti.
Quando si arriva così in alto,
pur in una piccola realtà
come Banca Impresa Lazio,
si dà speranza anche
28
che “si può fare”
n novemb re 2014 -
“
alle altre persone del fatto
“È stata un’esperienza davvero unica –
ha esordito Donatella Visconti – una
sfida impegnativa e stimolante nella
non semplice "convivenza" tra pubblico e privato, specialmente in un momento di forte difficoltà delle imprese
e di grandi cambiamenti nel mondo
pubblico”.
Altra caratteristica di unicità è stata la
scelta lungimirante della Regione Lazio
di dotarsi di un soggetto che sostenesse la piccola e media impresa attraverso fondi propri di garanzia che
hanno consentito alle aziende di ottenere credito presso le banche convenzionate con Banca Impresa Lazio.
“Nel triangolo con impresa e Banca
erogante, la Banca Impresa Lazio ha offerto l’opportunità di accendere garanzie fino all’80% dell’importo richiesto”.
Come è avvenuta la sua nomina a
presidente?
“La mia storia professionale mi ha consentito di maturare l'esperienza richiesta dalla Banca d'Italia per tale ruolo e
per questo motivo la Regione Lazio nel
2011 mi candidò al ruolo di presidente. Questa opportunità mi ha consentito di vivere anche una grande
emozione perché ho potuto testimoniare a tutte le donne che è possibile,
anche per noi, raggiungere i traguardi
più importanti. Quando si arriva così in
alto, pur in una piccola realtà come
Banca Impresa Lazio, si dà speranza
anche alle altre persone del fatto che
“si può fare”, così molte donne che
hanno voluto ‘sapere’ della mia esperienza, mi hanno detto”.
Come è stata accolta in ambiti prettamente maschili come l’ABI?
“Ho ricevuto una buona accoglienza e
sono stata anche invitata a parlare ad
alcuni convegni. Mi è stata rivolta un’at-
In cont ri
tenzione particolare, certamente legata anche al fatto di essere l’unica
donna”.
Ora, in un’ottica di revisione di tutte le
società partecipate, la Regione Lazio
ha ritenuto di adottare un diverso modello organizzativo e ha pensato di acquisire il 100% di Banca Impresa Lazio
e fonderla in Sviluppo Lazio, la società
finanziaria della Regione, rinunciando
alla licenza bancaria.
“Ma tutti i dipendenti sono confluiti
nella nuova realtà – precisa Donatella
Visconti – continuando la propria attività professionale”.
Che intervento globale ha effettuato
Banca Impresa Lazio?
“Abbiamo aiutato circa 1400 imprese
offrendo garanzie per circa 500 milioni
di euro di erogato effettivo con un impegno di denaro pubblico di circa 55
milioni. Si tratta di uno strumento di
grande attualità”.
Altre Regioni italiane
vivono la stessa
esperienza?
“Sì, a questo proposito durante la mia
presidenza ho creato anche un coordinamento tra le Regioni Italiane (oltre
al Lazio anche Veneto, Toscana, Umbria e Abruzzo) che
hanno dato vita a
soggetti pubblici e
privati insieme, con
le stesse finalità e lo
stesso modello”.
Perché le donne, a cui gli uomini riconoscono enormi capacità di bilancio,
per esempio familiare, non riescono ad
assumere ruoli apicali nel mondo bancario?
“Sicuramente quello bancario è un
mondo maschilista – ha spiegato Do-
CURIOS@NDO
n
natella Visconti – anche se molte
donne in gamba si stanno facendo
strada. Però c’è da dire anche che, a
parte alcune eccezioni, le donne hanno
una sorta di "timore culturale" per il
mondo della finanza, mi riferisco soprattutto alle imprenditrici. In realtà la
donna, da sempre, ha fatto il bilancio
familiare mentre mostra un certo disagio nella gestione delle attività finanziare di un’impresa. Si tende a non
affrontare la sfida con la leadership e
si finisce spesso per rinunciare. Spero
che la mia esperienza di presidenza
possa essere servita a trasmettere
maggiore sicurezza ed evitare che le
donne "rimangano" in posizione di
gregario. C’è sempre un problema di
conciliazione. La nostra è una società
basata sulla famiglia e la famiglia si basa
molto sull’impegno diretto della
donna. Purtroppo ancora oggi molte
donne sono costrette a scegliere tra
famiglia e carriera”.
Donatella Visconti è molto attiva anche
nel “volontariato di genere” soprattutto per incoraggiare le donne a
un continuo impegno nonché alla
partecipazione alla vita sociale, amministrativa, politica e si adopera per
rimuovere ostacoli e ogni forma di
discriminazione a discapito delle donne. In queste settimane, sta lavorando
alla costituzione di un’associazione
per lo studio di nuove forme di
rappresentanza.
I ncontri
29
Livio Iacovella
- novembre 2 014 n
n CURIOS@NDO
FINISCONO NELLA RICONVERSIONE
35MILIONI DI PNEUMATICI FUORI USO
Con l’obbligo dello smaltimento si recuperano 100mila tonnellate di gomme dismesse
In molte regioni d’Italia lo scorso 15
novembre è scattato l’obbligo di montaggio delle gomme invernali che devono rimanere montate fino al
prossimo 15 aprile. In coincidenza con
questo annuale obbligo molti automobilisti hanno preso l’abitudine di effettuare anche lo smaltimento dei vecchi
pneumatici. Un’operazione che non si
esaurisce certo con la ricevuta fiscale
in cui viene esplicitamente citata la sigla
Pfu (Pneumatici Fuori Uso) che sta a
indicare proprio il costo necessario a
sostenere il corretto smaltimento degli
pneumatici che per loro natura sono
molto inquinanti.
Ma che fine fanno le gomme su cui abbiamo percorso migliaia chilometri fra
casa e lavoro, in occasione di vacanze
e gite fuori porta?
Una volta smontati dai cerchioni i vecchi pneumatici vengono ritirati a cura
di un Consorzio che gestisce in Italia
questo particolare settore dei rifiuti
che si calcola sia di oltre trecentocinquantamila tonnellate.
Pneumatici provenienti da autovetture,
motocicli, camion, autocarri, mezzi industriali e agricoli. In totale circa trentacinque milioni di Pfu che vengono
sottoposti a un ciclo di riconversione,
alla fine del quale la materia prima
prende nuova vita e forma.
L’uso maggiore che si fa della gomma
estratta è quello delle strade; infatti
oltre cento chilometri di strade in Italia
sono state realizzate con il polverino
di gomma che si ottiene dalla frantumazione degli pneumatici.
Questo particolare asfalto, arricchito di
30
n novemb re 2014 -
grani di gomma, permette la realizzazione di pavimentazioni di maggiore
durata, silenziosità ed aderenza in frenata. Anche in caso di pioggia l’asfalto
arricchito di polveri di gomma rivela
ottime qualità per il drenaggio.
Altro uso è quello delle piste di atletica
leggera e campi di calcio; in questo
caso i granuli di gomma vengono mischiati a resine poliuretaniche. La
guaina in gomma proveniente dai Pfu
è utilizzata come isolante acustico nell'edilizia. Inoltre dai Pfu è possibile ricavare combustibile per uso industriale.
Anche i metalli contenuti nello scheletro degli pneumatici vengono recuperati e riutilizzati in acciaierie.
La gomma residua, infine, è reimpiegata
nel processo di produzione di nuovi
pneumatici.
In passato il Ministero dell’Ambiente ha
stimato che finissero fuori controllo dal
ciclo di smaltimento e recupero circa
100.000 tonnellate l’anno di Pfu che
poi ricomparivano sotto forma di accumuli nelle campagne, lungo i fiumi, in
discariche abusive ed altri depositi illegali. Oggi il sistema messo in campo garantisce il buon esito del recupero e
riciclo virtuoso.
Un sistema complesso che prevede la
collaborazione di circa trentacinquemila gommisti, stazioni di servizio e autofficine che forniscono regolarmente
venticinque aziende di frantumazione
che lavorano a ritmo continuo.
n IL CICLO
Il rivenditore paga il Pfu ai produttori
al momento dell’acquisto.
Il produttore usa il Pfu per finanziare il
Consorzio per lo smaltimento che, a
sua volta, usa il Pfu per la raccolta
presso il gommista e lo smaltimento.
Il consumatore paga il Pfu, obbligatorio per legge come stabilito dal Decreto Ministeriale Nr. 82 dell’11 Aprile
2011.
L. I.
In cont ri
CURIOS@NDO
n
PARTONO I PREPARATIVI
PER FINE ANNO
Un Capodanno all’insegna del mare, della montagna, della crociera o nella romantica Venezia
Capodanno in Italia fa rima con amore,
wellness, relax, lusso. Ognuno può scegliere secondo la propria necessità tenendo d’occhio, ovviamente, anche il
portafoglio.
Venezia, città romantica per eccellenza,
è una delle mete migliori per trascorrere un Capodanno indimenticabile.
Durante tutto il mese di dicembre la
città si veste a festa con addobbi natalizi che invadono strade, piazze e negozi. Un'atmosfera magica che pervade
tutte le calli e i ponti, le botteghe artigiane, le maschere carnevalesche e i
gondolieri che diventano parte integrante di uno scenario unico. La sera
del 31 dicembre l'appuntamento è in
Piazza San Marco, per i baci di Capodanno. Allo scoccare della mezzanotte,
quando si odono i rintocchi del Campanile, tutti i presenti iniziano a baciarsi
sotto l'incredibile spettacolo dei fuochi
d'artificio che illuminano il cielo. Sono
decine di migliaia le coppie che danno
il benvenuto al nuovo anno in questa
maniera dolce, romantica e trasgressiva. A Capodanno i più coraggiosi si ritrovano alle ore 11.00 presso il Blue
Moon Beach Bar al Lido. Lì gli auguri di
buon anno si fanno e si ricevono con
il tradizionale tuffo in Laguna!
Al sud Ischia è una delle mete più affascinanti dove trascorrere il Capodanno. L’isola è caratterizzata da
paesaggi incantevoli, scorci tutti da scoprire, shopping e tante occasioni di divertimento. Prenotando in anticipo, ci
si può accaparrare anche un'offerta
speciale per un Capodanno all'insegna
del benessere: sono infatti numerosi gli
hotel ischitani con uno stabilimento
termale interno o esterno convenzionato e sarà davvero incantevole trascorrere gli ultimi giorni dell'anno
facendosi coccolare e sottoponendosi
a trattamenti estetici, curativi e di bel-
lezza. Piscine termali coperte, idromassaggi, sauna, bagno turco, docce e bagni
termali, aerosol, palestra e tanto altro
per dare il benvenuto al nuovo anno
nel migliore dei modi. Una delle cose
più affascinanti da fare a Ischia a Capodanno è il bagno a mare. Una follia?
Farà troppo freddo? In realtà alla Baia
di Sorgeto l'acqua è riscaldata grazie
alla ricchezza termale. Il clima qui è
sempre caldo e fare un bagno il 31 dicembre è davvero un'esperienza unica!
Madonna di Campiglio è una delle località sciistiche italiane più rinomate e
conosciute. Sono tantissimi i turisti che
ogni inverno affollano le sue piste da
sci, trascorrono periodi di vacanza tra
baite e rifugi, ammirando le Dolomiti,
passeggiando per le sue strade e facendo shopping. Madonna di Campiglio è quindi il luogo ideale per chi
I ncontri
- novembre 2 014 n
vuole passare il Capodanno all'insegna
del divertimento, del relax e dello
sport.
Chi vuole concedersi una primizia assoluta può concedersi il Capodanno
sulla Costa Diadema, la nuovissima e
lussuosissima nave della Costa Crociere che può ospitare quasi 5.000 passeggeri nel più assoluto comfort e una
minuziosa cura dei minimi dettagli che
caratterizzano ristoranti, Spa, bar, solarium, piscine e idromassaggi, sale e intrattenimenti vari, palestra e aree per
gioco e sport. La crociera di Capodanno inizia a Savona il 27 dicembre
2014. Poi si naviga verso Marsiglia, Barcellona, Palma di Maiorca, Napoli e La
Spezia, per riattraccare a Savona il 3
gennaio 2015.
Auguri!
L. I.
31
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LES FOULEES DE CHANTONNAY dimanche 22 mars 2015

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Fisica Sopravvenuta giustifica il Licenziamento solo Dopo Conferma

“JOBS ACT”: I CHIARIMENTI SUL CONTRATTO A

bollettino informativo n° 2

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Ciak si gira ...nei luoghi delle storie del Cinema di Massimo