Gestione dei talenti con il PEP-Talent Manager

Gestione dei talenti con il PEP-Talent Manager
-Management Audit con il PEP-Talent ManagerLa situazione: un Ad o Ceo devono
sapere a chi affidare le varie posizioni ed
incarichi, soprattutto i più importanti.
Ancora di più in casi di fusioni o
problemi di integrazione.
Il management audit (con i nomi più
importanti nel settore) è laborioso,
costoso e richiede molto tempo.
Con PEP Talent Manager i risultati di 80
manager sono disponibili non appena
completati (risposta a questionario).
"Breve, conciso, chiaro."
"Obiettivo e comprensibile."
"Ottima base per la decisione."
– G. P. Cen (Head Human Resources)
-Talent Manager: potenziale (A+ fino --) e soddisfazione sul lavoro (1 fino 6)-
I: 5%
Rischio di dimissioni
II: 48%
Alti performer
III: 12%
Pronti al lavoro
IVa: 22% Pochi
Motivati
IVb: 12%
Demotivati
Potrebbero, se volessero. Eliminare le cause alla base della mancanza di
motivazione. Prevenire le dimissioni dei collaboratori.
Possono e vogliono. Coaching e supporto su aree di miglioramento.
Inserirli e supportarli in progetti di cambiamento, in modo da
completarli più rapidamente e con migliori risultati.
Vogliono e farebbero, se potessero.
Formare e sviluppare se l’indice RODI >4.
Capacità limitate. Volontà limitata.
Gestione per obiettivi specifici e ben definiti.
Capacità limitate. Non vogliono (o non più?).
Modellamento dei compiti, cambio di squadra, allontanamento da
situazioni critiche.
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-321: Talent Manager I: Indicatore di insoddisfazione (alto potenziale ma scontenti)Obiettivo
Vantaggi
Valore
Interventi
Mantenere tutti i collaboratori efficaci.
Minore fluttuazione = risparmio sui costi (di recruiting, selezione,
formazione).
Riuscire a tenersi un buon top manager e non doverlo sostituire comporta un
risparmio di circa 50.000 Euro.
Incontrare individualmente le persone a rischio di dimissioni.
Discutere i risultati della destinazione delle posizioni
Chiedere alle persone insoddisfatte i motivi della loro insoddisfazione.
Ricevere suggerimenti per migliorare, trattare i suggerimenti in modo
amichevole e concordare soluzioni concrete.
Chiarire le prospettive a medio termine.
-Talent Manager II: Indicatore di innovazioneObiettivo
Vantaggi
Valore
II
Affidare i lavori più importanti agli alti performer.
Realizzazione di progetti di maggior successo e nuova, più rapida
implementazione.
In base al progetto, da 100.000 Euro a x milioni
Forza innovativa
Molto pronunciata
Misure
Inserire le persone in progetti innovativi e sfidanti con ruoli guida
Sopra la media
Inserimento in progetti innovativi e sfidanti in ruolo di supporto.
Nella media
Può riferire sui progetti. Adatto alla comunicazione e la funzione di
rappresentanza, accettato anche dai meno innovativi.
Utilizzare "i tradizionalisti" e le persone con bassa forza innovativa per
la gestione di attività routinarie. Non per progetti innovativi.
Basso
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--321: Talent Manager III: Return on Development Indicator (RODI)Obiettivo
Vantaggi
Valore
Ogni collaboratore dovrebbe imparare cosa gli permette di svolgere al meglio il
proprio lavoro.
“Se avessimo avuto prima queste informazioni, avremmo non avremmo fatto
alcuni investimenti e ci saremmo concentrati su altri.“
“XXX, che abbiamo destinato alla filiale di maggiore rappresentanza in base a
motivazioni errate (status 6, lealtà verso i superiori 7), ci è costato 25.000“.
III:
321: RODI
25%
Molto probabile.
12%
Probabile.
12% Probabile,
ma non ora.
22% Media
probabilità.
12% In alcuni casi,
ma abbastanza
improbabile.
15% Raramente, in
generale improbabile.
+/- Età e percorso di apprendimento. <4 nessuna misura.
Verificare idoneità per “le carriere più alte”. Sponsor ok? Network ok?
Formazione orientata al requisito ed al potenziale.
Verificare idoneità per “le carriere più alte”. Cambiamento di ruolo?
Formazione orientata al requisito ed al potenziale.
Come sopra, ma non ora. Forse più tardi.
Verificare motivazione per la formazione. Difficoltà a recepire?
Formazione in base alle buone prestazioni ed al buon comportamento.
Chiarire gli obiettivi formativi ed il profilo professionale.
Come sopra. Effettuare interventi formativi in base alle buone
prestazioni ed al buon comportamento.
Solo formazione tecnica ed orientata al requisito del compito. Effettuare
training on the job.
“In alto a destra è indicato chi formare (su chi investire) tra i potenziali più alti. Mi piace!
“Adesso sappiamo chi preparare per i compiti e le attività future e chi invece no.”
“Molto utile; ci spinge a considerare i risultati dei dettagli; ad esempio l’età o la funzionalità
della persona per quel ruolo.”
“Il nostro budget per la formazione è limitato. Per le persone migliori lo stanziamento era
giusto, e adesso posso usare il budget restante con la coscienza pulita.”
“È impressionante quante informazioni fornisca e come sia semplice, chiaro e pratico. E come
tutto questo possa essere estratto in modo così veritiero da domande semplici ed innocue.”
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Talent Manager I e IV: potenziale ed indicatore di soddisfazione
Obiettivo
Valore
Interventi
Rimotivare i demotivati. Liberare le risorse inespresse.
Ogni collaboratore demotivato che riacquista la motivazione e la trasferisce
sul lavoro rende dal 10 al 50% in più.
Incontri individuali per discutere i risultati del check-up.
Chiedere alle persone insoddisfatte i motivi della loro insoddisfazione.
Accordarsi sugli obiettivi e sulla performance richiesta.
Adattare i compiti ai collaboratori? Cambiare team? Altre soluzioni?
321: Insoddisfatti (2.75) con alto potenziale (4 = 5%).
321: Le persone insoddisfatte (2.10) e con basso potenziale (28 = 35%) non solo rendono
meno, ma impegnano anche le forze del personale e della supervisione.
Sul report di questa persona leggiamo che:
“Quando si tratta di formazione, qualcosa nel profilo di questa persona ci dice chiaramente di
no. Fa finta di interessarsi a qualcosa soltanto per allontanarsi di più. Infatti, è molto probabile
che, dopo non troppo tempo, voglia lasciare. Con danni sulla formazione che, o si prolunga o
addirittura viene cancellata.”
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-Trovare talenti-----acquisire talenti---formare e tenere i talenti.---Talent Finder-----Talent Recruiter-------Talent Developer------.
L’innovazione è la base della crescita.
http://www.innovationsindikator.de/der-innovationsindikator/gesamtindikator/ La Svizzera è campione mondiale nel trovare talenti, trattare i talenti, formare e
trattenere talenti.
Guardate PEP Talentfinder©
Cliccate sul link in basso e sul video.
http://knowledge.insead.edu/talent-management/the-worlds-most-talent-competitive-countries-3006
Talent Management
Innovationsindicator
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