Jobs act, vademecum per delegate/i

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VADEMECUM PER LE DELEGATE E I DELEGATI
PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
La procedura - come è stabilito dai contratti collettivi di lavoro e dall’articolo 7 della
L.300/70 il lavoratore ha cinque giorni di calendario per rispondere alla contestazione (i
giorni si conteggiano dal giorno successivo al ricevimento della contestazione medesima).
Di norma è utile rispondere con formula generica (contesto ed impugno gli addebiti a me
mossi e chiedo di essere ascoltato/a con l’assistenza del rappresentante sindacale della…,
ex art.7 L.300/70 ).
Gli elementi importanti da verificare nell’esame dello svolgimento della contestazione
riguardano:
 La tempestività della contestazione; il tempo trascorso tra lo svolgimento dei fatti e la
contestazione degli stessi è fondamentale: ricostruire i fatti, a distanza di molto
tempo, rende la difesa più difficoltosa e danneggia il lavoratore;
 La verifica della visibilità delle norme che regolano il codice disciplinare e i doveri del
lavoratore che debbono essere affissi in bacheca o consegnati al lavoratore e alla
lavoratrice, di modo che ne sia a conoscenza preventivamente;
 L’eventuale cumulo di contestazioni che denota mancanza di buona fede e
correttezza da parte del datore di lavoro. Se, ad esempio, il datore di lavoro rivela che
un lavoratore svolge con negligenza il proprio lavoro ma non interviene subito
contestandogli la negligenza, anzi attende che il comportamento punibile si accumuli
per poi operare una contestazione cumulativa, dimostra la propria volontà di
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danneggiare quel lavoratore, facendo sì che la contestazione, sommandosi, si renda
più grave .
Successivamente alla contestazione, alcuni contratti prevedono un limite di tempo tra la
risposta del lavoratore e la comunicazione della decisione aziendale, in altri, tale limite non
è indicato, comunque, le aziende debbono comunicare la loro decisione. Se la contestazione
si risolve con un provvedimento disciplinare, l’art.7 L.300/70 prevede che il lavoratore possa
ricorrere all’arbitrato c/o la D.T.L entro venti giorni dal ricevimento del provvedimento,
indicando il proprio arbitro.
Il ricorso all’arbitrato, da parte del lavoratore, sospende l’esecuzione del provvedimento
disciplinare sino al momento dell’arbitrato stesso.
In qualche raro caso, i datori di lavoro applicano il provvedimento disciplinare prima che
l’arbitrato abbia luogo. In quei casi, se, ad esempio si tratta di sospensione dal lavoro,
conviene eseguire le disposizioni datoriali, contestandone, per scritto, la legittimità.
L’arbitrato, qualora concluso, non consente d’intraprendere ogni ulteriore iniziativa in sede
legale sulla stessa materia.
In alternativa all’arbitrato, si può ricorrere al giudice. In quel caso non c’è sospensione del
provvedimento e il lavoratore deve subirne le conseguenze, salvo ottenere il
riconoscimento delle proprie reagioni in sede legale.
LICENZIAMENTI
Di norma: Entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento va inoltrata la richiesta
delle motivazione del licenziamento stesso e la messa a disposizione della propria
prestazione lavorativa.
Entro i 60 giorni va inoltrata l’impugnativa del licenziamento; la scelta di usare tutti i 60
giorni previsti viene valutata dai legali, al fine di far partire dalla data dell’impugnativa i 180
giorni di tempo disponibili per il deposito del ricorso.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (GMO) è rappresentato da
ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa.
Costituisce, pertanto, G.M.O. la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività e, anche solo, il
venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia
possibile il suo “ripescaggio”, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni
esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento. Fanno parte del G.M.O.
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anche i casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento
per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO avviene quando il lavoratore
pone in atto comportamenti disciplinarmente rilevanti ma non tali da comportare il
licenziamento per giusta causa, cioè senza preavviso.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA è dato da un gravissimo inadempimento degli
obblighi contrattuali o anche da un fatto esterno al rapporto, ma tale da far venir meno la
fiducia del datore di lavoro; non dà diritto al preavviso.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI sono i licenziamenti superiori ai 5 dipendenti e vengono, di
norma, regolati dalla legge 223/91.
IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, CON L’ENTRATA IN VIGORE DELLA PRIMA PARTE DEL
JOBS ACT, 1° MARZO 2015, SI AVRANNO UN VENTAGLIO DI TRATTAMENTI :
•
per gli assunti prima del 1° marzo 2015 sino a 15 dipendenti
•
per gli assunti prima del 1° marzo 2015 oltre i 15 dipendenti
•
per gli assunti dopo il 1° marzo 2015 sino a 15 dipendenti
•
per gli assunti dopo il 1° marzo 2015 oltre i 15 dipendenti.
Prima delle modifiche all’art.18 L.300/70, il giudice, per le aziende con più di 15 dipendenti,
nel caso giudicasse illegittimo il licenziamento, doveva reintegrare il lavoratore o la
lavoratrice licenziato/a.
Ora, con le modifiche introdotte dalla legge Fornero e dal Jobs Act, si ha il seguente
articolato regime:
LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
 per gli assunti prima del 1° marzo 2015 in aziende sino a 15 dipendenti, l’indennizzo
va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità (in alternativa al pagamento
l’azienda può scegliere la riassunzione);
 per gli assunti dopo il 1° marzo 2015, sino a 15 dipendenti, l’indennizzo va da un
minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità;
 per gli assunti prima del 1° marzo 2015 in aziende con oltre 15 dipendenti, si deve
esperire il tentativo di conciliazione c/o la DTL e l’indennizzo va da 12 a 24 mensilità.
In caso di manifesta insussistenza del fatto, possibile la reintegra e un risarcimento
sino a 12 mensilità;
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 Per gli assunti dopo il 1° marzo 2015 oltre i 15 dipendenti, non si deve fare il tentativo
di conciliazione, non c’è possibilità di reintegro, e l’indennità va proporzionata
all’anzianità, 2 mensilità per anno, e, comunque, va da un minimo di 4 mensilità ad un
massimo di 24.
Il Jobs act prevede che il datore di lavoro, entro 60 giorni dal licenziamento, possa proporre
un tentativo di conciliazione basato su un indennizzo, esente da tasse e contributi, pari ad
una mensilità per anno di anzianità, comunque, da un minimo di 1 ad un massimo di 18
mensilità.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (L.223/91)
Anche in questo caso è previsto il doppio regime:
o Assunti prima del 1° marzo 2015, in aziende sopra i 15 dipendenti, nel caso di
violazione dei criteri di scelta, resta il reintegro e l’indennizzo fino ad un massimo di
12 mensilità;
o Per gli assunti dopo il 1° marzo 2015, in tutti i casi, vige il solo indennizzo che va da un
minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità.
LICENZIAMENTI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
o per gli assunti prima del 1° marzo 2015 in aziende sino a 15 dipendenti, l’indennizzo
va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità (in alternativa al pagamento
l’azienda può scegliere la riassunzione) ;
o per gli assunti dopo il 1° marzo 2015, sino a 15 dipendenti, l’indennizzo è di una
mensilità all’anno e, comunque, va da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità.
o per gli assunti prima del 1° marzo 2015 in aziende con oltre 15 dipendenti,
l’indennizzo va da sino ad un massimo di 12 mensilità. Il reintegro è previsto solo nel
caso di manifesta insussistenza del fatto o laddove il contratto collettivo non preveda
esplicitamente, per il fatto contestato, il licenziamento;
o Per gli assunti dopo il 1° marzo 2015 oltre i 15 dipendenti, il reintegro è possibile solo
nel caso insussistenza del fatto, con risarcimento di massimo 12 mensilità. In tutti gli
altri casi l’indennizzo va da 4 a 24 mensilità.
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO ( per sesso, religione, opinioni politiche, ecc.) PER
TUTTE LE AZIENDE, fino o sopra a 15 dipendenti, è previsto il reintegro e un risarcimento di
almeno 5 mensilità. Il lavoratore o la lavoratrice possono scegliere l’indennizzo di 15
mensilità, al posto del reintegro, entro 30 giorni dal deposito della sentenza. Nel caso di
licenziamento illegittimo per inidoneità fisica o psichica per gli assunti prima del 1° marzo
2015 è previsto il reintegro e il risarcimento di massimo 12 mensilità; per gli assunti con il
jobs act è previsto il reintegro e un indennizzo minimo di 5 mensilità.
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IL LICENZIAMENTO VERBALE E’ NULLO e, pertanto, prevede il reintegro.
FINALMENTE
LICENZIARE
UN
LAVORATORE COSTA MENO DI
UN’UTILITARIA.
E I SOLDI TE LI DA’ IL GOVERNO CON
TRE ANNI D’INCENTIVI.
DISOCCUPAZIONE E AMMORTIZZATORI SOCIALI
Dal 1° maggio del 2015, le attuali ASPI e Mini Aspi, che avevano sostituito l’indennità di
disoccupazione e la mobilità, saranno, a loro volta, sostituite dalla NASPI (nuova
assicurazione sociale per l’impiego).
LE PRINCIPALI DIFFERENZE tra ASPI e NASPI:
 la base di calcolo per la retribuzione mensile viene effettuata sugli ultimi 4 anni
dell’imponibile previdenziale del lavoratore (nell’ASPI era sugli ultimi 2 anni) con la
conseguente diminuzione dell’importo mensile;
 la durata non è più legata all’età del lavoratore o della lavoratrice licenziata/o, è
subordinata, invece, alla durata dei versamenti effettuata negli ultimi 4 anni : il
contributo viene erogato per un numero di settimane pari al 50% di quelle coperte
da contribuzione negli ultimi 4 anni. Ne consegue, infine, che la mobilità durerà, al
massimo, 2 anni;
 le condizioni per accedere alla NASPI : necessitano 13 settimane di contributi nei 4
anni precedenti e 30 giornate di lavoro effettive nei 12 mesi precedenti il
licenziamento; l’accesso è più esteso rispetto all’ASPI;
 l’erogazione della NASPI è subordinata alla regolare partecipazione alle politiche
attive proposte dai Servizi per l’Impiego. Questo vincolo, che viene rappresentato
come un’opportunità, rappresenta, invece, un pesante ricatto nei confronti di chi ha
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perso il lavoro e può rappresentare un ulteriore favore alle varie intermediazioni di
mano d’opera, compresa quella degli stessi sindacati, che, con una mano, firmeranno
i licenziamenti collettivi e con l’altra, le proposte dei servizi per l’impiego;
 l’assegno ASDI, è un assegno di disoccupazione che, terminata la NASPI, sarà erogato
per, massimo, ulteriori 6 mesi a chi risulti ancora privo d’occupazione e abbia un
reddito familiare al di sotto dei limiti di bisogno (determinato dall’ ISEE);
 con l’introduzione della NASPI viene a cessare ogni possibilità di cassa integrazione o
mobilità in deroga.
SINTESI SULLA NASPI
 Ne possono usufruire tutti i lavoratori dipendenti, con l’eccezione del pubblico impiego, degli operai
agricoli, che perdono il lavoro, non a causa di scelta volontaria, che abbiano contributi per almeno
13 settimane nei 4 anni che procedono la perdita del lavoro e 30 giornate di lavoro effettivo negli
ultimi 12 mesi, precedenti il licenziamento; ne può usufruire anche chi effettua la conciliazione alla
DTL;
 La durata consiste nella metà dei contributi versati nei 4 anni precedenti il licenziamento; per quelli
che versano in grave disagio, calcolato sui dati ISEE, nel caso non abbiano trovato lavoro al termine
della NASPI, può essere erogato un ulteriore assegno (ASDI) per la durata massima di 6 mesi;
 L’importo erogato, secondo il seguente calcolo:
l’importo base è di 896.25 (il 75% di 1.195 – importo base di calcolo); a questo importo va aggiunto
il 25% della differenza esistente tra gli 896.25 dell’importo base e la retribuzione del licenziato/a,
ricavata dalla seguente formula: [ x - imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni - : 208 - il numero
delle settimane di 4 anni – x 4,33 ]. L’importo massimo da erogare non deve superare, comunque, i
1.300 euro. Per il massimale è prevista la rivalutazione annua.
 La NASPI diminuisce del 3% mensile, a decorrere dal 1° giorno del 4 mese di fruizione;
 L’importo dell’assegno supplementare (ASDI) consiste nel 75% dell’ultima NASPI percepita.
FINALMENTE CRESCONO LE
TUTELE !
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ADESSO CI POSSONO
LICENZIARE SENZA
RISCHI !
Questi i provvedimenti del JOBS ACT di più immediata applicazione, nei prossimi mesi
entreranno in vigore quelli sulle mansioni, la possibilità di dequalificare il lavoratore
in caso di ristrutturazioni o modifiche degli assetti aziendali, sui controlli a distanza,
sulle tipologie contrattuali (nonostante il grande parlare di semplificazione, verrà
soppressa solo la tipologia contrattuale dei CO.CO.PRO.), la tutela della maternità.
Su questi temi, provvederemo a produrre apposito materiale.
Questo vademecum è disponibile anche sul sito www.cubregionelazio.it
Confederazione Unitaria di Base di Roma e Provincia
00185- ROMA – Via Cavour, 101 - tel. 0648029250 – fax 06482885700175 –
ROMA – Via Ponzio Cominio, 56 – tel.0676968412 – fax 0676983007
www.cubregionelazio.it

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