Fleksigurnost: Djelovanje na razini tvrtke Izvršni sažetak Uvod Osnovni pokazatelji Fleksigurnost je zamisao koja se promiče od sredine devedesetih godina prošlog stoljeća kao temeljno načelo europske strategije zapošljavanja. Njezin je cilj povećati mogućnosti zapošljavanja radnika, istodobno jačajući fleksibilnost, omogućiti organizacijama da svoje aktivnosti prilagode poslovnim potrebama te povećati razine zapošljavanja. Stoga je osnovni element strategije fleksigurnosti usporedan razvoj fleksibilnosti i mjera sigurnosti, kako za tvrtke, tako i za radnike. Fleksigurnost je relativno nova koncepcija pa za nju još ne postoji općeprihvaćena definicija. Ipak, postoji dogovorena središnja značajka prema kojoj se dimenzije fleksibilnosti i sigurnosti na tržištima rada ne suprotstavljaju jedna drugoj. Međutim, posljednjih nekoliko godina bilo je osobito izazovno za europsko tržište rada. Nedavna financijska kriza i recesija imale su snažan negativan utjecaj na tržišta rada u EU-u, kao i na razine nezaposlenosti. To je dovelo u pitanje djelotvornost strategije fleksigurnosti u smislu potpore ugroženim radnicima. Iako postoji velika razlika u nacionalnim kontekstima u kojima djeluju tvrtke obuhvaćene ovim istraživanjem, mnogo je zajedničkih saznanja. Potreban je konkretan poslovni razlog za uvođenje mjere jer će u protivnome teško zaživjeti. Osnovni razlog najčešće je raznolikost radne snage. U slučaju mladih radnika ključni su motivi potreba za usklađivanjem dobnih profila i nastojanja da se iskoristi domaći talent te na taj način izbjegnu skuplji postupci zapošljavanja na otvorenom tržištu. U slučaju starijih radnika organizacija se oslanja na njihovu stručnost i stoga želi osigurati njihov daljnji rad. Kad je riječ o ženama, osnovni je pokretač snažna volja za privlačenjem i zadržavanjem ženskog talenta na uskom tržištu rada, zbog čega će poslodavac uvesti potrebne mjere kako bi postao zanimljiv ženskoj radnoj snazi. Unatoč tome potrebno je primijetiti da je uloga okoline kao omogućavajućeg ili sprečavajućeg čimbenika za razvoj mjera tvrtke veoma važna s obzirom na to da se sve mjere na razini tvrtke provode u nacionalnim kontekstima i na području politike tržišta rada, pravnog okvira, politike cjeloživotnog učenja te kolektivnog pregovaranja i tradicije. Osnovna pretpostavka ovog istraživanja jest ta da tvrtke razvijaju mjere za ugrožene skupine radnika ili mjere koje su osobito korisne za te radnike. Ovo izvješće ispituje inicijative koje se mogu smatrati mjerama fleksigurnosti, a koje tvrtke razvijaju kao potporu ženama te mladim i starijim radnicima. Njegova je namjena pokazati kako se mnoge od mjera, iako su uvedene iz poslovnih razloga, a ne kao rezultat tvrtkine strategije fleksigurnosti, mogu smatrati takvima jer pridonose poboljšanju, kako fleksibilnosti, tako i sigurnosti za ugrožene radnike. Na temelju analiza 16 tvrtki u državama članicama EU-a – Češke, Francuske, Njemačke, Italije, Slovenije i Ujedinjenog Kraljevstva – ovo istraživanje ispituje motive zbog kojih su tvrtke razvile ove aktivnosti i što su pritom naučile. Još jedan važan čimbenik jest i ambijent unutar same tvrtke. Multinacionalne tvrtke koje su sudjelovale u ovom istraživanju provodile su mjere koje su bile ukorijenjene u njihovoj korporativnoj politici, na područjima kao što su različitost i jednakost spolova, i koje su zatim prenesene u politike na lokalnoj razini. No mala i srednja poduzeća suočavaju se sa specifičnim problemima kada se trude provesti mjere fleksigurnosti budući da imaju manje financijskih resursa za upravljanje radnom snagom i više teškoća u privlačenju prikladnog osoblja. Socijalni dijalog na razini tvrtke može olakšati postupak provođenja mjera fleksigurnosti. Nadalje, ponašanje pojedinačnih rukovoditelja također može utjecati na njihovo provođenje. Određena istraživanja objavila su da bi to moglo uzrokovati teškoće kada je, na primjer, zaposlenicima omogućen pristup određenoj mjeri podložnoj prosudbi rukovodioca. To je bilo osobito relevantno kad su u pitanju rad kod kuće i klizno radno vrijeme, koji zahtijevaju određeni stupanj povjerenja. Čak i primjena mjera može biti sporna te je stoga važno osigurati da mjera ne ide u prilog samo zaposlenicima koji su je svjesni i koji se njome mogu lako okoristiti. To je od osobite važnosti za mjere vezane za obuku, gdje neravnomjerna primjena može dovesti do situacije u kojoj su izostavljeni radnici s najvećom potrebom za obukom i razvojem, oni s niskom razinom vještina ili oni koji su u potpunosti bez njih. Specifični izazovi s kojima se susreću mladi radnici usmjereni su na potrebu za razvijanjem vještina, kvalifikacija i iskustva nužnih za ulazak i ostajanje na tržištu rada. Stoga su, u slučaju mladih radnika, mjere predstavljene u ovom istraživanju u najvećoj mjeri usmjerene na sigurnost zapošljavanja i vanjsku brojčanu fleksibilnost. Stariji radnici suočavaju se s izazovima održavanja svojih vještina u koraku s vremenom, suprotstavljaju se opažanjima poslodavaca da su možda nedovoljno sposobni, prilagodljivi i fleksibilni kao mlađi radnici te se bore sa zdravstvenim i ostalim fizičkim izazovima. Također se susreću s teškoćama pri usklađivanju poslovnog i privatnog životna u slučaju kada imaju obiteljske obveze, kao što je briga za starije članove obitelji ili za unuke. Mjere predstavljene u ovom istraživanju većinom se temelje na sigurnosti rada i funkcionalnoj fleksibilnosti, što je u skladu s izazovima s kojima se suočavaju stariji radnici te sa stajalištima poslodavaca. Političke smjernice Ugrožene skupine radnika mogu imati koristi od raznih mjera osmišljenih ili provedenih na razini tvrtke te od politika razvijenih na nacionalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini. U kontekstu specifične pomoći mladim radnicima, nacionalne vlade, socijalni partneri i poslodavci trebali bi udvostručiti napore kako bi mladim radnicima omogućili ulazak na tržište rada. Pristup fleksigurnosti omogućuje – kako mladim radnicima, tako i poslodavcima – brojne koristi: za mlade radnike većinom u smislu stvaranja uporišta na radnom tržištu, a za poslodavce u obliku mogućnosti obuke budućih radnih snaga i povećanja vanjske fleksibilnosti. U slučaju starijih radnika, vlade, socijalni partneri i poslodavci moraju raditi zajedno kako bi uveli prikladne mjere, ponudili ciljanu obuku i razvoj vještina, poboljšali radne uvjete te pokušali suzbiti negativne poglede na ovu skupinu radnika. U slučaju žena trebalo bi razviti i poboljšati fleksibilnost radnog vremena, uključujući klizno radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme, osobito putem jakog pravnog okvira koji bi to omogućavao. Kako bi se poduprla kulturna promjena u ulogama spolova, potrebno je poticati mogućnosti fleksibilnog rada i postizanja ravnoteže između posla i privatnog života, kako kod muškaraca, tako i kod žena. Nadalje, potrebno je imati na umu određene aspekte na razini tvrtke. Na primjer, pri uvođenju mjere mudro je da se poslodavci savjetuju s predstavnicima sindikata ili radnika. To je djelomično iz praktičnih razloga: predstavnici radnika najbolje znaju kakvo je mišljenje radnika o mjerama koje bi im mogle biti korisne te što odgovara poslodavcima. Zatim, savjetuje li se poslodavac s radnom snagom, vjerojatnije je da će pridobiti njihovu suglasnost, jer nema smisla uvoditi mjere koje će naići na otpor. Što se tiče žena, najvažnije je osigurati da obiteljske obveze ne narušavaju prilike na tržištu rada pa se, s tim ciljem, mjere predstavljene u ovom istraživanju temelje na poboljšanju kombinacije sigurnosti te unutarnje (i vanjske) brojčane fleksibilnosti. Te mjere odražavaju izazove s kojima se žene suočavaju, kao i reakciju poslodavaca na njih. Dodatne informacije Izvješće Fleksigurnost: Djelovanje na razini tvrtke možete naći na internetskim stranicama: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1222.htm. Za sve ostale informacije obratite se Carlosu Vacasu, voditelju istraživanja, na adresu [email protected]. EF/12/22/HR 1
© Copyright 2024 Paperzz
