SLIDES
PUBBLICATO IL 27 NOVEMBRE 2014
GIANLUCA SPOLVERATO
LEGGE DI STABILITÀ,
JOBS ACT E LE ULTIME
NOVITÀ
SHR EDU
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DI COSA PARLIAMO
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 
7. 
8. 
LEGGE DI STABILITA’: LE NOVITA’ IN SINTESI.
IRAP 2014 E DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO.
STABILIZZAZIONE BONUS 80 EURO.
TFR IN BUSTA PAGA.
CREDITO D’IMPOSTA PER ATTIVITA’ DI RICERCA E SVILUPPO.
REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI.
RIFINANZIAMENTO AMMORTIZZATORI SOCIALI.
SGRAVI CONTRIBUTIVI PER ASSUNZIONI A TEMPO
INDETERMINATO.
9.  MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITA’.
10. IL NUOVO MODELLO DI CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI.
11.  L. 78/2014: I CHIARIMENTI DELLA CIRC. MIN. LAV. 18/2014.
12. BONUS GARANZIA GIOVANI.
13. JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA.
14. LE ULTIME NOVITA’.
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LEGGE DI STABILITA’: LE NOVITA’ IN SINTESI
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DISEGNO DI LEGGE DI STABILITA’ 2015
LE NOVITA’ IN SINTESI DEL
DISEGNO DI LEGGE DI STABILITA’ 2015
IRAP 2014
E DEDUZIONE DEL
COSTO DEL
LAVORO DA
IMPONIBILE IRAP
STABILIZZAZIONE
BONUS 80 EURO
TFR IN BUSTA
PAGA
CREDITO
D’IMPOSTA PER
ATTIVITA’ DI
RICERCA E
SVILUPPO
REGIME FISCALE
AGEVOLATO PER
AUTONOMI
RIFINANZIAMENTO
AMMORTIZZATORI
SOCIALI
SGRAVI
CONTRIBUTIVI
ASSUNZIONE A
TEMPO
INDETERMINATO
BONUS NATALITA’
SUPERAMENTO
CLAUSOLA DI
SALVAGUARDIA
RIDUZIONE DELLE
SPESE E
INTERVENTI
CORRETTIVI
CONTRASTO
ALL’EVASIONE
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IRAP 2014 (1)
CUNEO FISCALE (IRAP)
Il d.l. 66/2014 ha ripristinato le “vecchie” deduzioni per incremento occupazionale, in vigore fino al
2008.
CONDIZIONI
•  Decorrenza delle deduzioni dal 2014.
•  Deve verificarsi un incremento occupazionale tra i dipendenti assunti con contratto a tempo
indeterminato e quelli mediamente occupati nel periodo di imposta precedente.
•  Deducibilità di un importo in relazione al personale neoassunto pari al minore tra i seguenti
limiti:
•  il costo del personale neo-assunto;
•  l’importo di 15.000 € ragguagliato alla durata del contratto del neoassunto nell’anno;
•  l’incremento di costo totale del personale voce B da 9-14 del C.E. (considerando tutto il
personale ed anche i lavoratori interinali e il loro costo ad esclusione dei costi dei
lavoratori diversi da quelli dipendenti es. co.co.co.).
CUMULO
Per ciascun dipendente l’importo delle deduzioni ammesse non può superare il limite
rappresentato dalla retribuzione e dagli altri oneri e spese a carico del datore di lavoro.
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IRAP 2014 (2)
ALTERNATIVA
Per ciascun dipendente l'importo delle deduzioni ammesse dai commi 1, 4-bis.1 e 4-quater non
può comunque eccedere il limite massimo rappresentato dalla retribuzione e dagli altri oneri
e spese a carico del datore di lavoro e l'applicazione delle disposizioni di cui al comma 1, lettera a),
numeri 2), 3) e 4), è alternativa alla fruizione delle disposizioni di cui ai commi 1, lettera a), numero
5), e 4-bis.1.
Deduzione per ogni lavoratore assunto a
Deduzione per incremento occupazione
tempo indeterminato (7.500 euro), aumentata (15.000 euro)
a 13.500 euro per i lavoratori di sesso
femminile nonché per quelli di età inferiore a
35 anni
Deduzione per ogni lavoratore assunto a
tempo indeterminato nelle regioni Abruzzo,
Basilicata, Calabria, Campania, Molise,
Puglia, Sardegna e Sicilia (15.000 euro),
aumentata a 21.000 euro per i lavoratori di
sesso femminile nonché per quelli di età
inferiore a 35 anni
Deduzione forfettaria 1.850 euro su base
annua per ogni lavoratore dipendente
impiegato nel periodo di imposta fino ad un
massimo di 5 lavoratori
Contributi assistenziali e previdenziali
Deduzione delle spese per apprendisti e
disabili, personale addetto alla ricerca e
sviluppo
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DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO DA IMPONIBILE IRAP (1)
L’art. 5 del disegno di legge di stabilità 2015 prevede una riduzione dall’Irap per le imprese
mediante l’abbattimento della componente lavoro, ma solo nel caso di lavoratori a tempo
indeterminato. Di contro, si torna alla aliquota piena del 3,9%.
A decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2014, è ammessa
in deduzione la differenza tra il costo complessivo per il personale dipendente con contratto
a tempo indeterminato e le deduzioni spettanti ai sensi dei commi 1, lett. a), 1-bis, 4-bis.1 e
4-quater.
A decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2013, i commi 1 e 4
dell’art. 2 d.l. 66/2014, convertito, con modificazioni, dalla l. 23 giugno 2014, n. 89, sono abrogati.
Pertanto dal 1° gennaio 2014 vengono ripristinate le aliquote Irap in vigore al 31 dicembre
2013 senza alcuna riduzione per l’anno 2014.
ALIQUOTA 2014 POST
L. 66/2014
ALIQUOTA 2014
LEGGE STABILITA’
Banche
4,2%
4,65%
Assicurazioni
5,3%
5,9%
Imprese concessionarie servizi pubblici
3,8%
4,2%
Altri soggetti
3,50%
3,90%
TIPOLOGIA SOGGETTO
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DEDUZIONE COSTO DEL LAVORO DA IMPONIBILE IRAP (2)
DISPOSIZIONI
ATTUALMENTE IN
VIGORE
DISPOSIZIONI POST
LEGGE DI STABILITÀ
30.000
30.000
Contributi previdenziali
9.000
9.000
Contributi assicurativi
3.000
3.000
TFR
2.222
2.222
Costo totale
44.222
44.222
Costo deducibile (contributi+inail)
12.000
-
Deduzioni forfettarie
7.500
-
COMPONENTI DI COSTO
RAL
Deduzioni aggiuntive
Costo indeducibile
Irap
44.222
24.722
0
865
0
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STABILIZZAZIONE BONUS 80 EURO
Ai sensi dell’art. 4 del disegno di legge di stabilità 2015, qualora l’imposta lorda determinata sui
redditi di cui agli art. 49, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lett. a), e 50, comma 1, lett.
a), b), c), c-bis), d), h-bis) ed l), sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi
del comma 1, compete un credito rapportato al periodo di lavoro nell’anno che non concorre alla
formazione del reddito di importo pari a:
1.  960 euro, se il reddito complessivo non è superiore a 24.000 euro;
2.  960 euro, se il reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 26.000 euro. Il
credito spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 26.000 euro,
diminuito del reddito complessivo, e l’importo di 2.000 euro.
Il credito eventualmente spettante è riconosciuto in via automatica dai sostituti d’imposta sugli
emolumenti corrisposti in ciascun periodo di paga, rapportandolo al periodo stesso. Le somme
erogate sono recuperate dal sostituto d’imposta mediante l’istituto della compensazione.
L’importo del credito riconosciuto è indicato nella certificazione unica dei redditi di lavoro
dipendente e assimilati (CUD).
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BONUS 80 EURO (1)
ART. 1 D.L. 24 APRILE 2014, N. 66
CIRC. AGENZIA DELLE ENTRATE N. 8/E DEL 28 APRILE 2014
SOGGETTI
BENEFICIARI
Potenziali beneficiari del credito sono innanzitutto i contribuenti il cui
reddito complessivo è formato:
•  dai redditi di lavoro dipendente di cui all’art. 49, comma 1, TUIR;
•  dai redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente di cui all’art. 50,
comma 1, TUIR.
Per aver diritto al credito è necessario, infine, che il contribuente sia
titolare di un reddito complessivo per l’anno d’imposta 2014 non
superiore a 26.000 euro.
SOSTITUTI DI
L’art. 1, comma 4, d.l. 66/2014 prevede che, per l’anno 2014, i sostituti
IMPOSTA TENUTI AL d’imposta riconoscono il credito eventualmente spettante in via
RICONOSCIMENTO automatica e ripartendolo fra le retribuzioni erogate mensilmente.
DEL CREDITO
MODALITA’ DI
DETERMINAZIONE
DEL CREDITO
I sostituti di imposta devono determinare la spettanza del credito e il
relativo importo sulla base dei dati reddituali a loro disposizione. Ai sensi
del comma 2 dell’art. 1 d.l. 66/2014, il credito è rapportato al periodo di
lavoro nell’anno. Per tale ragione, ove ricorrano i presupposti per
fruirne, il credito di euro 940, o il minore importo spettante per effetto
della riduzione prevista per i titolari di reddito complessivo superiore a
euro 24.000 ma non a euro 26.000, deve essere rapportato in relazione
alla durata, eventualmente inferiore all’anno, del rapporto di lavoro,
considerando il numero di giorni lavorati nell’anno.
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BONUS 80 EURO (2)
ADEMPIMENTI
DEL
SOSTITUTO
D’IMPOSTA
Il comma 5 dell’art. 1 d.l. 66/2014 dispone che il sostituto d’imposta, al fine di
erogare il credito, utilizza l’ammontare complessivo delle ritenute disponibile
in ciascun periodo di paga. In caso di incapienza del monte ritenute tale da
non consentire l’erogazione nello stesso periodo di paga a tutti i percipienti
che ne hanno diritto, è previsto che il sostituto d’imposta utilizza, per la
differenza, i contributi previdenziali dovuti per il medesimo periodo di paga, i
quali non devono quindi essere versati. L’importo del credito riconosciuto è
indicato nella certificazione unica dei redditi di lavoro dipendente e assimilati.
CONTRIBUENTI
SENZA
SOSTITUTO
D’IMPOSTA
I soggetti titolari di redditi di lavoro dipendente e dei redditi assimilati, le cui
remunerazioni sono erogate da un soggetto che non è sostituto di imposta,
tenuto al riconoscimento del credito in via automatica, possono richiedere il
credito nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo di imposta, e,
conseguentemente, utilizzarlo in compensazione o richiederlo a rimborso.
CREDITO NON
SPETTANTE
I contribuenti che non hanno i presupposti per il riconoscimento del
beneficio, sono tenuti a darne comunicazione al sostituto d’imposta il quale
potrà recuperare il credito eventualmente erogato dagli emolumenti
corrisposti nei periodi di paga successivi a quello nel quale è resa la
comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni
di conguaglio di fine anno o di fine rapporto.
RILEVANZA
DEL CREDITO
Il credito “non concorre alla formazione del reddito” e, quindi, le somme
incassate a tale titolo non sono imponibili ai fini delle imposte sui redditi,
comprese le relative addizionali regionale e comunale.
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BONUS 80 EURO (3)
L’Agenzia delle Entrate, con la successiva CIRCOLARE N. 9/E DEL 14 MAGGIO 2014, con una
sorta di domanda e risposta, ha fornito ulteriori chiarimenti su varie questioni concernenti:
•  i soggetti beneficiari;
•  l’applicazione del credito da parte dei sostituti d’imposta;
•  il recupero del credito erogato;
•  il coordinamento con altre misure agevolative.
In particolare:
tra i soggetti beneficiari del bonus Irpef sono compresi anche i cassintegrati, i disoccupati che
percepiscono l’indennità e i lavoratori in mobilità;
le somme percepite come incremento della produttività, tassate al 10%, non concorrono ai fini del
bonus;
nel caso di contribuenti che hanno lavorato solo una parte dell’anno, il sostituto d’imposta deve
calcolare il credito sulla base del periodo di lavoro effettivo.
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BONUS 80 EURO (4)
ALCUNE DOMANDE
Qual è la natura del bonus Irpef. Credito d’imposta o semplice aumento delle detrazioni spettanti?
Quali sono i requisiti per beneficiare del bonus Irpef? Spetta in egual misura anche per i part time
e per i contratti intermittenti? E in caso di assenze non retribuite?
Cosa si intende per reddito complessivo. Si computa la retribuzione per incremento della
produttività? Si computa il TFR liquidato mensilmente? Le prestazioni a sostegno del reddito (Aspi;
mobilità; indennità di maternità, ecc.)? Gli altri redditi assimilati a lavoro dipendente? E i redditi
sottoposti a ritenuta a titolo di imposta?
Cosa fare nel caso di due rapporti di lavoro con due diversi sostituti d’imposta? E’ possibile
effettuare un unico conguaglio senza attendere le dichiarazioni fiscali per beneficiare del bonus
Irpef?
Quali sono i riflessi in termini di costo del lavoro.
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TFR IN BUSTA PAGA (1)
Ai sensi dell’art. 6 del disegno di legge di stabilità 2015, in via sperimentale, in relazione ai
periodi di paga decorrenti dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, i lavoratori dipendenti del settore
privato, esclusi i lavoratori domestici e i lavoratori del settore agricolo, che abbiano un rapporto di
lavoro in essere da almeno 6 mesi presso il medesimo datore di lavoro, possono richiedere di
percepire la quota maturanda di TFR, al netto del contributo aggiuntivo, compresa quella
eventualmente destinata a una forma pensionistica complementare, tramite liquidazione diretta
mensile della medesima quota maturanda come parte integrativa della retribuzione. La predetta
parte integrativa della retribuzione è assoggettata a tassazione ordinaria e non è imponibile
ai fini previdenziali.
La manifestazione di volontà, qualora esercitata, è irrevocabile fino al termine del 30 giugno
2018. All’atto della manifestazione della volontà, il lavoratore deve aver maturato almeno sei mesi
di rapporto di lavoro presso il datore di lavoro tenuto alla corresponsione della quota maturanda di
cui all'art. 2120 c.c.
La disposizione non si applica ai datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali e alle
aziende dichiarate in crisi.
Ai soli fini della verifica dei limiti di reddito complessivo non si tiene conto delle somme
erogate a titolo di parte integrativa della retribuzione.
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TFR IN BUSTA PAGA (2)
Per i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti e NON OPTINO
per lo schema di accesso al credito si applicano le disposizioni di cui all’art. 10 d.lgs. 252/2005,
relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione a seguito
della manifestazione di volontà. Le medesime disposizioni trovano applicazione con riferimento ai
datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o superiore a 50
addetti anche relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della
retribuzione a seguito della manifestazione di volontà:
•  restituzione contributo a fondo di garanzia (0.20%);
•  misure compensative (0,28%).
Per i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti, i quali OPTINO
per lo schema di accesso al credito, si applicano le disposizioni di cui all’art. 10, comma 2, d.lgs.
252/2005, limitatamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione a
seguito della manifestazione di volontà, e non si applicano le disposizioni di cui al predetto art. 10.
commi 1 e 3:
•  restituzione contributo a fondo di garanzia (0.20%);
•  nessuna misura compensativa.
I medesimi datori di lavoro versano un contributo mensile al fondo pari a 0,2 punti percentuali della
retribuzione imponibile ai fini previdenziali nella stessa percentuale della quota maturanda liquidate
come parte integrativa della retribuzione a seguito della manifestazione di volontà.
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TFR IN BUSTA PAGA (3)
I datori di lavoro che non intendono corrispondere immediatamente con risorse proprie la quota
maturanda, possono accedere a un finanziamento assistito da garanzia rilasciata dal Fondo e
da garanzia dello Stato di ultima istanza.
Al fine di accedere ai finanziamenti, i datori di lavoro devono tempestivamente richiedere all’Inps
apposita certificazione del trattamento di fine rapporto maturato in relazione ai montanti retributivi
dichiarati per ciascun lavoratore.
Sulla base delle certificazioni tempestivamente rilasciate dall’Inps, il datore di lavoro può
presentare richiesta di finanziamento presso una delle banche o intermediari finanziari che
aderiscono all’apposito accordo quadro da stipularsi tra i Ministri del lavoro e delle politiche sociali
e dell’economia e delle finanze e l’Associazione bancaria italiana.
Ai suddetti finanziamenti non possono essere applicati tassi, comprensivi di ogni eventuale
onere, superiori al tasso di rivalutazione della quota di trattamento di fine rapporto lavoro di
cui all’art. 2120 c.c.
Le modalità di attuazione delle disposizioni di cui all’art. 6, nonché i criteri, le condizioni e le
modalità di funzionamento del Fondo di garanzia e della garanzia dello Stato di ultima istanza sono
disciplinati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il Ministro
dell’economia e delle finanze e con il Ministro del lavoro, da emanare entro 30 giorni dalla data di
entrata in vigore della presente legge.
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REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI (1)
Ai sensi dell’art. 10 del disegno di legge di stabilità 2015, i contribuenti persone fisiche esercenti
attività d’impresa, arti o professioni applicano il regime forfetario se, al contempo, nell’anno
precedente:
a)  hanno conseguito ricavi ovvero hanno percepito compensi, ragguagliati ad anno, non
superiori a 15.000 euro, diversi a seconda del codice ATECO che contraddistingue l’attività
esercitata;
b)  hanno sostenuto spese per un ammontare complessivamente non superiore a 5.000 euro lordi
per lavoro accessorio, per lavoratori dipendenti, collaboratori, anche assunti secondo la
modalità riconducibile a un progetto, comprese le somme erogate sotto forma di utili da
partecipazione agli associati, e le spese per prestazioni di lavoro;
c)  il costo complessivo, al lordo degli ammortamenti, dei beni strumentali alla chiusura
dell’esercizio non supera 20.000 euro. Ai fini del calcolo del predetto limite.
I contribuenti che applicano il regime forfetario sono esonerati dal versamento dell’imposta sul
valore aggiunto.
I soggetti determinano il reddito imponibile applicando all'ammontare dei ricavi o dei compensi
percepiti il coefficiente di redditività a seconda del codice ATECO che contraddistingue l’attività
esercitata. Sul reddito imponibile si applica un’imposta sostitutiva dell’imposta sui redditi, delle
addizionali regionali e comunali e dell’imposta regionale sulle attività produttive pari al 15 per
cento. I contributi previdenziali versati in ottemperanza a disposizioni di legge si deducono dal
reddito determinato ai sensi del presente comma.
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REGIME FISCALE AGEVOLATO PER AUTONOMI (2)
I contribuenti che applicano il regime forfetario sono esclusi dall’applicazione degli studi di settore.
Ai fini del riconoscimento delle detrazioni per carichi di famiglia rileva altresì il reddito determinato
ai sensi del presente articolo. Tale reddito non rileva ai fini dell'applicazione dell'art. 13 del citato
testo unico.
Sono abrogate le seguenti disposizioni:
•  l’art. 13 l. 23 dicembre 2000, n. 388;
•  l’art. 27 d.l. 6 luglio 2011 n. 98,;
•  l’art. 1, commi da 96 a 115 e comma 117, l. 24 dicembre 2007, n. 244.
Non possono avvalersi del regime forfetario:
•  le persone fisiche che si avvalgono di regimi speciali ai fini dell’imposta sul valore
aggiunto;
•  i soggetti non residenti;
•  i soggetti che in via esclusiva o prevalente effettuano cessioni di fabbricati o porzioni di
fabbricato;
•  gli esercenti attività d’impresa o arti e professioni che partecipano, contemporaneamente
all’esercizio dell’attività, a società di persone o associazioni di cui all’art. 5 TUIR ovvero a
società a responsabilità limitata di cui all’art. 116 del medesimo testo unico.
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AMMORTIZZATORI SOCIALI E CLAUSOLE DI SALVAGUARDIA
DOTAZIONE PER INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
Ai sensi dell’art. 12 del disegno di legge di stabilità 2015, per far fronte agli oneri derivanti
dall'attuazione dei provvedimenti normativi di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro
e delle politiche attive, di quelli in materia di riordino dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di
tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, nonché per far fronte agli oneri derivanti
dall'attuazione dei provvedimenti normativi volti a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminato a
tutele crescenti, al fine di consentire la relativa riduzione di oneri diretti e indiretti, è istituito presso il
Ministero del lavoro un apposito Fondo la cui dotazione è pari a 1.600 milioni di euro per l’anno
2015 e a 2.000 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016.
RIFINANZIAMENTO AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA
L'autorizzazione di spesa è incrementata, per l'anno 2015, di 400 milioni di euro per essere destinata
al rifinanziamento degli ammortizzatori sociali in deroga.
SUPERAMENTO CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA
L’art. 19 del disegno di legge di stabilità 2015 ha modificato l’art. 1, comma 430, l. 147/2013.
ART. 1, COMMA 430, L. 147/2013
430. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, da adottare entro il 15 gennaio 2015 15
gennaio 2016, su proposta del Ministro dell'economia e delle finanze, previo parere delle Commissioni
parlamentari competenti per materia, sono disposte variazioni delle aliquote di imposta e riduzioni della
misura delle agevolazioni e delle detrazioni vigenti tali da assicurare maggiori entrate pari a 3.000
milioni di euro per l'anno 2015, 7.000 milioni 4.000 milioni di euro per l'anno 2016 e 10.000 milioni
7.000 milioni di euro a decorrere dal 2017. Le misure di cui al periodo precedente non sono adottate o
sono adottate per importi inferiori a quelli indicati nel medesimo periodo ove, entro la data del 1º
gennaio 2015, siano approvati provvedimenti normativi che assicurino, in tutto o in parte, i predetti
importi attraverso il conseguimento di maggiori entrate ovvero di risparmi di spesa mediante interventi di
razionalizzazione e di revisione della spesa pubblica.
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SGRAVI CONTRIBUTIVI ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO (1)
Ai sensi dell’art. 13 del disegno di legge di stabilità 2015, con riferimento alle assunzioni:
•  con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel settore privato, ad esclusione del
settore agricolo;
•  effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015;
•  è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento dei
contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di un importo di
esonero pari a 8.060 euro su base annua (massimo 24.180 euro). Restano esclusi i
premi e i contributi dovuti all’Inail.
CONDIZIONI DI SPETTANZA
•  Spetta ai datori di lavoro in presenza di nuove assunzioni ad esclusione di quelle relative a
lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato
presso qualsiasi datore di lavoro;
•  non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito in
relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato;
•  non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla
normativa vigente;
•  non è dovuto per le assunzioni in apprendistato e dei contratti di lavoro domestico;
•  non spetta ai datori di lavoro in presenza di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai
quali il datore di lavoro, ivi considerando società controllate o controllate, hanno
comunque già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi
antecedenti l’entrata in vigore della legge.
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SGRAVI CONTRIBUTIVI ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO (2)
FINANZIAMENTO
Al finanziamento degli incentivi si provvede, quanto ad euro 1 miliardo per ciascuno degli anni
2015, 2016 e 2017 e 500 milioni per il 2018, a valere sulla corrispondente riprogrammazione delle
risorse del Fondo di rotazione di cui alla legge 16 aprile 1987, n. 183, già destinate agli interventi
del Piano di Azione Coesione, ai sensi dell'articolo 23, comma 4, della legge 12 novembre 2011, n.
183, che, dal sistema di monitoraggio del Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato,
risultano non ancora impegnate alla data del 30 settembre 2014.
ABROGAZIONE SGRAVIO LUNGO DISOCCUPATI
In considerazione di questo nuovo sgravio contributivo, viene eliminato, dal 1° gennaio 2015, il
beneficio contributivo previsto in caso di assunzione di disoccupati e soggetti in cassa integrazione
straordinaria di lunga durata.
ESEMPIO
L. 409/70
RAL
Contributi ordinari
Contributi Inail
Sgravio contributivo
25.000
7.920
177
3.960
L. Stabilità
25.000
7.920
177
7.920
L. 409/70
40.000
12.672
283
6.336
L. Stabilità
40.000
12.672
283
8.060
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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI
La l. 92/2012 ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina degli incentivi all’assunzione dei
lavoratori. Il comma 12, lett. a) e lett. b), dell’art. 4 afferma che gli incentivi non spettano se
l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo scaturente dalla legge o dalla contrattazione
collettiva: i benefici non sono riconosciuti anche nel caso in cui, per il lavoratore avente diritto,
venga utilizzata la tipologia della somministrazione o sia assunto in violazione di un diritto di
precedenza legale o di natura contrattuale.
Con l’art. 4, commi 12-15, l. 92/2012, è stata quindi definita una disciplina omogenea delle
condizioni di spettanza dei benefici contributivi. La Circ. Inps 137/2012 ha introdotto i seguenti
principi generali applicabili a tutti gli incentivi:
•  esclusione dei benefici contributivi nel caso di assunzioni effettuate in attuazione, o in
violazione, di preesistenti obblighi normativi (le limitazioni non si applicano in caso di richiesta
dei benefici previsti per l’assunzione di disabili, ex art. 13 l. 68/1999);
•  richiesta dei benefici in presenza di sospensioni dell’attività lavorativa per crisi o
riorganizzazione (Cigs, Cigs in deroga);
•  presenza di assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, ovvero rapporti di collegamento o
controllo;
•  limitazione al cumulo dei benefici contributivi fruiti in relazione a uno stesso lavoratore;
•  invio tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie;
•  documento unico di regolarità contributiva.
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MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITÀ (1)
Ai sensi dell’art. 14 del disegno di legge di stabilità 2015, al fine di incentivare la natalità e
contribuire alle spese per il sostegno di bambini nati o adottati, è istituito, a decorrere dal 2015, un
Fondo di 500 milioni di euro annui, destinato all'erogazione in favore dei nuclei familiari di un
assegno in un’unica soluzione per ogni bambino nato o adottato, a decorrere dal 1° gennaio 2015.
L'importo dell'assegno, nonché i criteri e le modalità di erogazione, verranno stabiliti da un
successivo decreto da emanarsi entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge, sulla base dei
seguenti principi:
a)  individuazione, quali beneficiari dell'assegno, dei nuclei familiari, composti da cittadini
italiani o di uno Stato membro dell'Unione europea o da cittadini extracomunitari con
permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo, residenti in Italia, in
possesso di un valore dell'ISEE per nucleo familiare non superiore a 30.000 euro
annui;
b)  determinazione dell'importo dell'assegno in unica soluzione per l'anno 2015 in misura
non inferiore a 900 euro;
c)  per ogni figlio terzo o ulteriore per ordine di nascita, eventuale erogazione dell’assegno
per ogni anno, fino al compimento del terzo anno d’età.
d)  per ogni figlio terzo o ulteriore per ordine di nascita, già nato ovvero adottato alla data di
entrata in vigore della presente legge, erogazione dell’assegno per gli anni residui fino al
compimento del terzo anno d’età.
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SHR EDU
MISURE PER IL SOSTEGNO DELLA NATALITÀ (2)
La rideterminazione dell'assegno è effettuata entro il 28 febbraio di ogni anno.
L’assegno è erogato in un’unica soluzione dall’Inps, e viene corrisposto in base all'ordine
cronologico di presentazione delle domande in data successiva alla nascita o effettiva adozione e,
in caso di insufficienza delle risorse, l’Inps non prende più in considerazione ulteriori domande.
TRATTAMENTO FISCALE
Ai soli fini della verifica dei limiti di reddito complessivo di cui all’art. 13, comma 1 ter, TUIR non si
tiene conto delle somme erogate.
DOMANDE
Il bonus è sottoposto a tassazione ordinaria?
Si computa ai fini del diritto alla detassazione?
Si computa nel reddito complessivo per beneficiare del bonus 80 euro?
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RIDUZIONI DELLE SPESE E INTERVENTI CORRETTIVI
Ai sensi dell’art. 27 del disegno di legge di stabilità 2015, vengono rivisti alcuni istituti
previdenziali:
•  soppressione dell’art. 14, comma 1, d.l. 145/2013, in merito all’assunzione di nuovi
ispettori;
•  eliminazione dell’art. 5, comma 1, l. 323/2000 in materia di prestazioni accessorie erogate
dall’Inps per le cure termali;
•  pagamento delle prestazioni previdenziali Inps: i trattamenti pensionistici, gli assegni, le
pensioni e le indennità di accompagnamento erogate agli invalidi civili, nonché le rendite
vitalizie dell’Inail sono poste in pagamento il giorno 10 di ciascun mese o il giorno
successivo se festivo o non bancabile, con un unico pagamento, ove non esistano cause
ostative, nei confronti dei beneficiari di più trattamenti;
•  riduzione fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione
di secondo livello: la dotazione del fondo di cui dell’art. 1, comma 68, ultimo periodo, l. 24
dicembre 2007, n. 247 e successive modificazioni, è ridotto di 200 milioni di euro a
decorrere dal 2015.
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CONTRASTO ALL’EVASIONE E ALTRE MISURE
Ai sensi dell’art. 45 del disegno di legge di stabilità 2015, l’autorizzazione di spesa di cui all’art.
1, comma 431, l. 147/2013, relativa al fondo per la riduzione della pressione fiscale è ridotta di
331.533 milioni di euro per l’anno 2015, 18.533 milioni di euro a decorre dall’anno 2016.
L’aliquota Iva del 10% è incrementata di due punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2016 e
di ulteriori un punto percentuale dal 1° gennaio 2017.
L’aliquota Iva del 22% è incrementata di due punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2016, di
un ulteriore punto percentuale dal 1° gennaio 2017 e di ulteriore 0,5 punti percentuali dal 1°
gennaio 2018.
A decorrere dal 1° gennaio 2018, con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle Dogane e dei
Monopoli, l’aliquota dell’accisa sulla benzina e sulla benzina con piombo, nonché l’aliquota
dell’accisa sul gasolio usato come carburante, di cui all’allegato 1 del Testo Unico delle
disposizioni legislative concernenti le imposte sulla produzione e sui consumi e relative
sanzioni penali e amministrative approvato con d.lgs. 504/1996 e successive modificazioni,
sono aumentate in misura tale da determinare maggiori entrate nette non inferiori a 700 milioni
di euro per l’anno 2018 e ciascuno degli anni successivi; il provvedimento è efficace dalla data di
pubblicazione sul sito Internet dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli.
Le suddette misure non sono adottate o sono adottate per importi inferiori a quelli indicati nei
medesimi commi ove, siano approvati provvedimenti normativi che assicurino, in tutto o in parte, i
predetti importi attraverso il conseguimento di maggiori entrate ovvero di risparmi di spesa
mediante interventi di razionalizzazione e di revisione della spesa pubblica.
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IL NUOVO MODELLO DI CERTIFICAZIONE
UNICA DEI REDDITI
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CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI (1)
Con un comunicato stampa del 26 settembre 2014, l’Agenzia delle Entrate ha reso noto di aver
pubblicato la bozza del modello di Certificazione Unica dei redditi o CU 2015 (ex CUD e ex
certificazione dei compensi assoggettati a ritenuta) che i sostituti d’imposta dovranno utilizzare, dal
prossimo anno, per comunicare i dati riguardanti le somme corrisposte e le ritenute operate nel periodo
d’imposta precedente.
PIÙ TIPI DI REDDITO, UNA SOLA CERTIFICAZIONE
Dal prossimo anno i sostituti d’imposta avranno un solo modello per attestare sia i redditi di lavoro
dipendente e assimilati, finora riportati nel Cud, sia altri redditi (per esempio di lavoro autonomo e
redditi diversi) ad oggi certificati in forma libera. Con la Certificazione Unica i sostituti d’imposta
compileranno un solo frontespizio contenente i propri dati, le informazioni anagrafiche del contribuente e
il prospetto dei figli e degli altri familiari a carico del dipendente o pensionato in relazione ai quali sono
state riconosciute le detrazioni per carichi di famiglia.
SPAZIO ANCHE AL BONUS IRPEF
Entra nel nuovo modello una sezione per gestire il credito di 80 euro riconosciuto in busta paga dal
sostituto di imposta ai lavoratori dipendenti e ad alcune categorie assimilate, con un reddito fino a
26.000 euro. Con riferimento ai redditi di lavoro dipendente e pensione, restano confermate, anche per il
nuovo anno, una serie di agevolazioni, tra cui l’abbattimento della base imponibile dei redditi erogati ai
ricercatori, alle lavoratrici e ai lavoratori che rientrano in Italia dopo aver maturato un’esperienza
lavorativa all’estero.
La consegna del modello da parte del sostituto d’imposta dovrà avvenire entro il 28 febbraio 2015, e in
caso di ritardo, come in passato, nessuna sanzione sarà addebitata al datore di lavoro, purchè
quest’ultimo metta in condizione il contribuente di adempiere i propri obblighi entro le scadenze previste.
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CERTIFICAZIONE UNICA DEI REDDITI (2)
La novità più rilevante è costituita dall’obbligo, in capo al sostituto, di inviare telematicamente la
certificazione entro e non oltre il 9 marzo 2015. In tal caso però le sanzioni per ritardato o
mancato invio ammontano a 100 euro per ogni certificazione (evitabile solo in caso di correzione di
una precedente CU con invio successivo entro cinque giorni).
Con la nuova certificazione unica i sostituti d’imposta dovranno compilare un solo frontespizio
contenente:
•  i propri dati;
•  le informazioni anagrafiche del contribuente;
•  il prospetto dei figli e degli altri familiari a carico del dipendente o pensionato in relazione
ai quali sono state riconosciute le detrazioni per carichi di famiglia.
Nuovi campi sono destinati al contributo di solidarietà sui trattamenti pensionistici erogati da enti
gestori di forme di previdenza obbligatorie e sui vitalizi previsti per coloro che hanno ricoperto
funzioni pubbliche elettive erogati dagli organi costituzionali, dalle Regioni e dalle province
autonome di Trento e Bolzano.
Restano confermate alcune agevolazioni tra le quali l’incentivo destinato a giovani talenti che
rientrano in Italia dopo aver maturato una esperienza lavorativa all’estero: la riduzione della base
imponibile Irpef, dell’80% per le donne e del 70% per gli uomini, a chi ne ha fatto richiesta, entro tre
mesi dall’assunzione, al datore di lavoro. Viene riconfermata anche l’agevolazione a favore dei
lavoratori del settore privato, per le somme erogate a titolo di incremento della produttività
consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali regionale
e comunale nella misura del 10%.
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L. 78/2014
I CHIARIMENTI DELLA CIRC. MIN. LAV.
18/2014
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CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE
Il d.l. 34/2014, convertito in l. 78/2014, è intervenuto sulle ragioni giustificatrici del contratto,
abolendole e introducendo, in via generale, a partire dal 21 marzo 2014, il contratto acausale non
più limitato al primo contratto a termine, la cui durata, comprensiva della proroga, era di dodici
mesi.
L’art. 1 d.lgs. 368/2001 afferma che il contratto a tempo determinato può essere stipulato per
iscritto per un massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe, per qualsiasi tipo
di mansione. L’acausalità viene estesa anche al contratto di somministrazione.
I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha precisato che:
•  ai fini della legittima instaurazione del rapporto è sufficiente l’indicazione di un termine
che, nell’atto scritto, può risultare direttamente o indirettamente;
•  nel caso in cui il lavoratore è assunto a tempo determinato per ragioni di carattere
sostitutivo o di stagionalità, l’assunzione è esente dalle limitazioni quantitative e il datore
di lavoro non è tenuto al versamento del contributo addizionale dell’1,4%. In queste
ipotesi, appare tuttavia opportuno che i datori di lavoro continuino a far risultare nell’atto
scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato;
•  la stipula del contratto può avvenire per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
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LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (1)
Il nuovo art. 1, comma 1, d.lgs. 368/2001 prevede che il numero complessivo dei rapporti a termine
non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°
gennaio dell’anno di assunzione, mentre per i datori di lavoro che occupano fino a cinque
dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Lo stesso articolo conferma le previsioni della contrattazione collettiva che possono introdurre
LIMITI C.D. DI CONTINGENTAMENTO all’assunzione di lavoratori a termine. La contrattazione
deve tuttavia rispettare le prescrizioni di legge, che escludono dal computo un certo numero di
contratti a termine (art. 10, comma 7).
ART. 10, COMMA 7, D.LGS. 368/2001
L’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto
del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’art. 1, comma 1, è affidata ai contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in
ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinati conclusi:
•  nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi
nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento a aree geografiche e/o
comparti merceologici;
•  per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
•  per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
•  con lavoratori di età superiore a 55 anni.
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LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (2)
I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che il datore di lavoro, in assenza di
una diversa disciplina contrattuale applicata, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato sono vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del
contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore
a termine. Da tale verifica dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma e di lavoro
accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione (tale interpretazione è stata
ribadita con lettera circolare 14974/2014).
La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato deve essere effettuata in
relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva
dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo
determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di
lavoro.
Qualora la percentuale del 20% dia luogo a un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare
un arrotondamento all’unità superiore ove il decimale sia uguale o superiore a 0,5. Il Ministero del
Lavoro ha chiarito che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a
termine non trova applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della
circolare 18/2014 (30 luglio 2014), abbia proceduto alla assunzione di un numero di
lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento comunque in eccesso.
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SHR EDU
LIMITI QUANTITATIVI PER POTER ASSUMERE (3)
Il Ministero del Lavoro ha inoltre chiarito che il numero complessivo dei contratti a tempo
determinato stipulati da ciascun datore di lavoro rappresenta una proporzione tra lavoratori
stabili e a termine, e non quindi un limite fisso, così che allo scadere di un contratto sarà
possibile stipularne un altro rispettando la percentuale massima di lavoratori a tempo
determinato pari al 20%.
STAGIONALITA’
Quanto alle ragioni di stagionalità che possono determinare l’esclusione dal computo del lavoratore
a termine, il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha evidenziato che, ferme restando le
ipotesi elencate nel d.p.r. 1525/1963, ulteriori ipotesi possono essere rintracciate nell’ambito
del contratto collettivo applicato, anche aziendale. Ciò anche in relazione all’assunzione di
lavoratori a termine per far fronte a incrementi di produttività, che potranno rientrare nelle ragioni di
stagionalità solo se così è previsto dalla contrattazione collettiva.
DISABILI E TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Il Ministero del Lavoro ha inoltre chiarito che non concorrono al superamento dei limiti
quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato e le acquisizioni di
personale a termine nelle ipotesi di trasferimento d’azienda o di rami d’azienda.
ALTRE IPOTESI DI ESCLUSIONE
•  Lavoratori in mobilità a termine;
•  dirigenti;
•  lavoratori intermittenti.
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SHR EDU
L’ACCORDO PER I METALMECCANICI
LIMITI CONTRATTI A TERMINE (PROTOCOLLO D’INTESA 25 SETTEMBRE 2014 E ART. 4 C.C.N.L.)
In via transitoria, e comunque fino al 31 dicembre 2015, il limite del 20% previsto dalla legge per le
assunzioni a tempo determinato, da calcolarsi sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato (esclusi
gli apprendisti) in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, è da computarsi in termini di media
nell’arco dell’anno (1° gennaio - 31 dicembre). Tale modalità, già vigente nell’anno 2014, assumerà
come parametro il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio 2014. Viene
rinviata alla contrattazione aziendale l’individuazione di limiti quantitativi diversi quando si ravvisi la
necessità, per l’esecuzione di un’opera, di un servizio, di una commessa o di un appalto definiti o
predeterminati nel tempo, di assumere lavoratori con contratto a tempo determinato oltre il suddetto
limite del 20%.
LIMITI CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE (PROTOCOLLO D’INTESA 25 SETTEMBRE 2014 E
ART. 4 C.C.N.L.)
L’art. 4, lettera d), ai primi due commi, prevede la possibilità di attivare un numero di contratti di
somministrazione (anche successivamente prorogabili), per ciascun anno (1° gennaio - 31 dicembre),
non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto
a tempo indeterminato nei tre anni precedenti; a tali fini sono utili le proposte di assunzione formulate
per iscritto e ricevute dal lavoratore ma dallo stesso rifiutate formalmente. E' comunque consentita la
somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione fino a tre lavoratori in ciascun
anno qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno
pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.La somministrazione di lavoro a tempo
determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere
al collocamento obbligatorio ovvero con una invalidità certificata di almeno il 20 per cento, di soggetti
condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli
istituti di pena.
Il protocollo di intesa ha previsto che, con riferimento al paragrafo D) Lavoro in somministrazione, i
primi due commi sono da considerare come non apposti essendo stata abrogata la norma legale
di riferimento sulla base della quale erano state definite le relative clausole contrattuali.
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C.C.N.L. ALIMENTARI INDUSTRIA
Il 7 novembre 2014, è stato sottoscritto un accordo nazionale di recepimento nel c.c.n.l. industria
alimentare delle modifiche al contratto a tempo determinato apportate dalla l. 78/2014.
Il LIMITE QUANTITATIVO di contratti a termine stipulabili è pari al 25% da calcolarsi in media
annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31
dicembre dell’anno precedente. Se il rapporto percentuale da un numero inferiore a 10, resta ferma
la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. Se il numero derivato dal
rapporto percentuale risulta frazionato, si arrotonda all’unità intera superiore. Sono esclusi dal
limite quantitativo i contratti a termine stipulati:
•  nella fase di avvio di nuove attività per un periodo di 18 mesi dall’avvio della nuova unità
produttiva;
•  nella fase di avvio di una nuova linea/modulo di produzione per un periodo di 12 mesi.
Durata del contratto assistito da stipulare in DTL: massimo 12 mesi.
I contratti stagionali possono essere prorogati per un massimo di 4 volte a contratto, sempre nel
rispetto del limite massimo di durata di 8 mesi a contratto.
Non è obbligatorio l’intervallo tra contratti a termine nei seguenti casi:
•  per rapporti stagionali;
•  nei contratti a termine per motivi sostitutivi;
•  nei contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi.
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DISCIPLINA SANZIONATORIA (1)
In caso di violazione del limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica la nuova SANZIONE
AMMINISTRATIVA (introdotta dalla l. 78/2014 all’art. 5, comma 4 septies, d.lgs. 368/2001):
•  pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
•  pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha precisato che:
•  la retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo è, in assenza di
specificazioni, la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro,
desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero
di mensilità spettanti;
•  l’importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale del 20% o del 50% della
retribuzione lorda mensile andrà moltiplicato, per ciascun lavoratore, per il numero dei
mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione;
•  la sanzione amministrativa, pur non risultando ammissibile a diffida, è soggetta alle
riduzioni di cui all’art. 16 l. 689/1981. L’importo sanzionatorio va notificato nella misura
di un terzo e il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estingue la violazione.
La sanzione amministrativa non trova applicazione relativamente ai rapporti di lavoro
instaurati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del d.l. 34/2014, che comportino il
superamento del limite percentuale del 20%.
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DISCIPLINA SANZIONATORIA (2)
L’art. 2 bis, comma 3, d.l. 34/2014, convertito in l. 78/2014 ha stabilito che il datore di lavoro che
alla data di entrata in vigore del decreto (21 marzo 2014) ha in corso rapporti di lavoro a termine
che comportino il superamento del limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite
entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un
limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro,
successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo
determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale.
Il Ministero del lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la disposizione di cui sopra fa
comunque salva la possibilità che la contrattazione collettiva applicabile nell’azienda individui una
percentuale e/o un diverso termine, successivo al 31 dicembre 2014, utile a rientrare nei limiti.
A partire dal 2015, fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva, non
potranno effettuare nuove assunzioni a tempo determinato tutti i datori di lavoro che, alla data del
21 marzo, avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre.
Inoltre, all’entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (20 maggio 2014), tali datori di lavoro
potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a
tempo determinato rispetto a quelle ammesse.
La sanzione non sarà invece applicabile, operando esclusivamente il divieto di assunzione a
partire dal 2015, qualora tali datori di lavoro si limitino a prorogare i contratti già in essere.
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DISCIPLINA DELLA PROROGA
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato
solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono
ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi,
indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa
attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con
esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni (art. 4 d.lgs. 368/2001).
I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la prorogabilità del termine, sino a
un massimo di 5 volte e sempre entro il limite di durata complessiva del singolo contratto pari a
36 mesi, è dunque ammessa alla condizione che ci si riferisca alla stessa attività lavorativa,
intendendo con tale formulazione le stesse mansioni, le mansioni equivalenti o comunque
quelle svolte in applicazione della disciplina di cui all’art. 2103 c.c.
Viene chiarito, inoltre, che il limite delle 5 proroghe trova applicazione indipendentemente dal
numero dei rinnovi: nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di
lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti, le proroghe totali non potranno
essere più di cinque. Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento
di mansioni equivalenti, le eventuali proroghe non dovranno essere contabilizzate.
I rapporti costituiti precedentemente alla data del 21 marzo 2014, per quanto concerne la
proroga, sono soggetti al previgente regime, secondo cui il termine del contratto a tempo
determinato può essere prorogato solo una volta, quando la durata iniziale del contratto sia
inferiore a tre anni.
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SHR EDU
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TERMINE
Il comma 4 bis dell'art. 5 d.lgs. 368/2001 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti
a termine o di somministrazione per lo svolgimento di MANSIONI EQUIVALENTI, il rapporto di
lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto
e l'altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.
Nel caso di raggiungimento del limite di 36 mesi, un ulteriore e successivo contratto a termine può
essere stipulato per una sola volta presso la D.T.L. competente per territorio, con l'assistenza di un
rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative cui il
lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. La durata di tale contratto è stabilita con avvisi
comuni dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative.
ESCLUSIONI E STAGIONALITÀ
Le disposizioni non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività
stagionali, nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali,
stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale. Per attività stagionali si intendono quelle definite dal
decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e
integrazioni, nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali
stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative.
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SHR EDU
DIRITTO DI PRECEDENZA
La l. 78/2014, di conversione del d.l. 34/2014, ha ampliato e rafforzato il diritto di precedenza
delle donne in congedo di maternità, per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12
mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine.
ART. 5, COMMA 4 QUATER, D.LGS. 368/2001
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia
prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve
diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle
assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con
riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Fermo restando
quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il
congedo di maternità, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la
stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il
diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì
riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza
anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei
precedenti rapporti a termine.
Inoltre, il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del
lavoratore nell'atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto.
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che la mancata informativa sui diritti
di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né
appare specificatamente sanzionata.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
LE REGOLE DELLA SOMMINISTRAZIONE (1)
Il comma 2 dell’art. 1 d.l. 34/2014, convertito, con modificazioni, in l. 78/2014, ha cancellato i primi
due periodi dell’art. 20, comma 4, d.lgs. 276/2003 che prevedevano, anche per il CONTRATTO DI
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO, l’indicazione di ragioni giustificatrici di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, riferibili anche alla ordinaria attività dell’utilizzatore,
e riferivano la previsione del contratto “acausale” solamente al primo contratto di somministrazione.
Via libera, quindi, anche per la somministrazione di manodopera al CONTRATTO ACAUSALE, sia
nel caso di prima missione sia nelle ipotesi di successivi contratti di somministrazione reiterati con
il medesimo utilizzatore.
Il nuovo comma 4 dell’art. 20 stabilisce che l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti
quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è affidata ai
contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi
in conformità alla disciplina di cui all'art. 10 d.lgs. 368/2001.
E’ stato, inoltre, abrogato il comma 5 quater dell’art. 20 d.lgs. 276/2003, secondo cui le
disposizioni di cui al primo periodo del comma 4 non operavano nelle ulteriori ipotesi individuate
dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
LE REGOLE DELLA SOMMINISTRAZIONE (2)
I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
Il Ministero del Lavoro, con circolare 18/2014, ha chiarito che:
•  l’individuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a
tempo determinato è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali, senza
che trovi applicazione il limite legale del 20% indicato dall’art. 1 d.lgs. 368/2001;
•  la sanzione amministrativa di cui al nuovo art. 5, comma 4 septies, d.lgs. 368/2001,
evidentemente riferita alla violazione dei limiti quantitativi di contratti a termine di cui al
d.lgs. 368/2001 e non anche ai limiti individuati dall’art. 20, comma 4, d.lgs. 276/2003, non
è applicabile ai contratti a termine in somministrazione;
•  il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può riferirsi alle assunzioni a
termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell’ambito della propria
attività.
Il Ministero del Lavoro ricorda che la stessa Corte di Giustizia UE ha evidenziato la necessità di
tenere distinti il contratto a tempo determinato dalla somministrazione, in modo tale che i limiti al
primo istituto non coinvolgano anche il secondo, attesa la distinzione delle relative fonti comunitarie
(sentenza 11 aprile 2013, n. C-2090/12).
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
BONUS GARANZIA GIOVANI
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
pagina 47
SHR EDU
GARANZIA GIOVANI (1)
In data 2 ottobre 2014, il Ministero del Lavoro ha pubblicato il DECRETO DIRETTORIALE 8
AGOSTO 2014, N. 1709 relativo al bonus occupazione del “Programma operativo nazionale per
l’attuazione della iniziativa europea per l’occupazione dei giovani”. Tramite questa misura, volta a
favorire le assunzioni a tempo indeterminato e a tempo determinato, verrà erogato un incentivo
economico ai datori di lavoro privati che assumono giovani tra i 16 ed i 29 anni di età non occupati
né inseriti in un percorso di studio o formazione, registrati al programma Garanzia Giovani.
L'importo complessivo messo a disposizione ammonta a 188.755.343,66 euro.
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate dal 3 ottobre 2014 (giorno successivo a quello di
pubblicazione del decreto) al 30 giugno 2017.
L’incentivo è riconosciuto:
•  per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche in somministrazione;
•  per le assunzioni con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, la cui
durata sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 6 mesi;
•  per le assunzioni con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, la cui
durata sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 12 mesi;
•  in caso di lavoro a tempo parziale con orario pari o superiore al 60% dell’orario
normale di lavoro;
•  in caso di assunzione come socio lavoratore di cooperative, se assunto con contratto di
lavoro subordinato.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
GARANZIA GIOVANI (2)
DESTINATARI
L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che, senza esservi tenuti, assumono giovani registrati al
"Programma operativo nazionale iniziativa occupazione giovani”.
Rientrano in tale categoria i giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni (che abbiano assolto al
diritto dovere all'istruzione e formazione, se minorenni), non occupati né inseriti in un percorso
di studio o formazione, in conformità con quanto previsto dall'art. 16 del regolamento (UE)
1304/13. Sono considerati non occupati i giovani disoccupati o inoccupati, ai sensi del d.lgs.
181/2000.
AMBITO TERRITORIALE DI AMMISSIBILITÀ
Le risorse stanziate nonché la tipologia contrattuale incentivata vanno riferite alla regione o
provincia autonoma ove si trova la sede di lavoro per la quale viene effettuata l'assunzione,
indipendentemente dalla residenza del giovane da assumere.
IPOTESI DI ESCLUSIONE
L’incentivo è escluso per: contratto di apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente, lavoro
ripartito, lavoro accessorio.
L’incentivo è, inoltre, escluso per l’assunzione a scopo di somministrazione qualora l’agenzia
somministrata fruisca, in relazione alla medesima assunzione, di remunerazione per l’attività di
intermediazione e accompagnamento al lavoro, nell’ambito del “Programma Operativo Nazionale
Iniziativa Occupazione Giovani” o altri programmi a finanziamento pubblico.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
GARANZIA GIOVANI (3)
IMPORTO DELL’INCENTIVO IN FUNZIONE DEL TIPO DI ASSUNZIONE E DELLA CLASSE DI
PROFILAZIONE DEL GIOVANE AMMESSO AL PROGRAMMA
CLASSE DI PROFILAZIONE DEL GIOVANE
BASSA
MEDIA
ALTA
MOLTO
ALTA
A) assunzione a tempo determinato
(anche in somministrazione) di
durata superiore o uguale a 6 mesi
0
0
1.500 euro
2.000 euro
B) assunzione a tempo determinato
(anche in somministrazione) di
durata superiore o uguale a 12 mesi
0
0
3.000 euro
4.000 euro
1.500 euro
3.000 euro
4.500 euro
6.000 euro
C) assunzione a tempo
indeterminato (anche in
somministrazione)
In caso di lavoro a tempo parziale l'importo è moltiplicato per la percentuale di part time.
Nel caso in cui, nel periodo di efficacia del contratto a tempo determinato per il quale si usufruisce
dell'incentivo, il rapporto è trasformato a tempo indeterminato, al datore di lavoro che ne faccia
richiesta spetta l'incentivo relativo ai contratti a tempo indeterminato, ridotto dell'importo già
percepito.
In caso di rinnovo o proroga del contratto a tempo determinato non è riconosciuto alcun
incentivo ulteriore al datore di lavoro.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
GARANZIA GIOVANI (4)
MODALITÀ DI FRUIZIONE
Per i contratti a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, l’incentivo è fruibile in 6 quote
mensili di pari importo.
Per i contratti a tempo determinato di durata pari i superiore a 12 mesi e per i contratti a tempo
indeterminato, l’incentivo è fruibile in 12 quote mensili di pari importo.
Per i contratti a tempo indeterminato l’incentivo non è corrisposto in relazione agli eventuali periodi
di disponibilità.
CUMULO
L'incentivo non è cumulabile con altri incentivi all'assunzione di natura economica o contributiva.
AMMISSIONE ALL’INCENTIVO
I datori di lavoro devono inoltrare istanza preliminare di ammissione all’Inps, esclusivamente in via
telematica, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare, con le
modalità definite dall’Inps.
Il beneficio è autorizzato secondo l'ordine cronologico di presentazione dell'istanza preliminare.
PROCEDIMENTO DI AMMISSIONE ALL’INCENTIVO
Per l’ammissione all’incentivo il datore di lavoro deve inoltrare all’Inps una domanda preliminare
di ammissione, indicando il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire
l’assunzione (a tempo determinato o indeterminato) ovvero la trasformazione a tempo
indeterminato di un precedente rapporto a termine, e la regione e la provincia di esecuzione della
prestazione lavorativa. La domanda deve essere inoltrata avvalendosi esclusivamente del modulo
di istanza on line.
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SHR EDU
GARANZIA GIOVANI (5)
Entro il giorno successivo all’invio dell’istanza, l’Inps, mediante i propri sistemi informativi centrali
determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione al tipo di assunzione e alla classe di profilazione
attribuita, verifica la disponibilità residua della risorsa, in relazione alla regione o provincia autonoma di
pertinenza. In caso di disponibilità delle risorse, comunica, esclusivamente in modalità telematica, che è
stato prenotato in favore del datore di lavoro l’importo dell’incentivo, calcolato per il lavoratore indicato
nell’istanza preliminare.
Entro 7 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Inps, il datore
di lavoro, per accedere all’incentivo, deve, se ancora non lo ha fatto, effettuare l’assunzione ovvero la
trasformazione.
Entro 14 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Istituto, il
datore di lavoro ha l’onere di comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta assunzione o
trasformazione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.
L’istanza di conferma costituisce domanda definitiva di ammissione al beneficio; è possibile indicare
nell’istanza di conferma una provincia di svolgimento del rapporto diversa da quella originariamente
indicata nell’istanza preliminare, purché nell’ambito della stessa regione.
L’Inps, mediante i propri sistemi informativi centrali, effettua alcuni controlli circa i requisiti di spettanza
dell’incentivo e attribuisce un esito positivo o negativo all’istanza definitiva di ammissione al beneficio;
l’esito è visualizzabile all’interno del Cassetto previdenziale. L’Inps effettuerà a posteriori gli altri
necessari controlli circa la sussistenza dei presupposti dell’incentivo, secondo modalità che verranno
rese note alle Sedi con successive disposizioni interne.
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SHR EDU
L. 92/2012
COSA CAMBIA NEL 2015
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SHR EDU
L. 92/2012. COSA CAMBIA NEL 2015
A decorrere dal 1° gennaio 2015 la durata dell’aspi viene modificata con
inserimento di una diversa e ulteriore fascia di età.
ASPI DURATA
(ART. 2, COMMA
45)
Età del
lavoratore
Durata ASPI
2015
Durata ASPI
2016
Fino a 50 anni
8 mesi
10 mesi
12 mesi
Da 50 a 54 anni
12 mesi
12 mesi
12 mesi
Oltre i 55 anni
14 mesi
16 mesi
18 mesi
Categoria di
lavoratori
DURATA MOBILITÀ
(ART. 2, COMMA
46)
Durata ASPI
2014
Lavoratori
nell’area del
Centro Nord
Lavoratori
nell’area del
mezzogiorno
Età del
lavoratore
Durata
Durata
Durata
mobilità 2014 mobilità 2015 mobilità 2016
Fino a 40 anni
12 mesi
12 mesi
12 mesi
Oltre i 40 anni
24 mesi
18 mesi
12 mesi
Oltre i 50 anni
36 mesi
24 mesi
18 mesi
Fino a 40 anni
24 mesi
12 mesi
12 mesi
Oltre i 40 anni
36 mesi
24 mesi
18 mesi
Oltre i 50 anni
48 mesi
36 mesi
24 mesi
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pagina 54
SHR EDU
JOBS ACT
LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (1)
Il 9 ottobre 2014 il Senato ha approvato il disegno di legge che attribuisce al Governo deleghe in
materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive,
nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e
conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.
Il provvedimento passerà ora all'esame della Camera dei Deputati.
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Allo scopo di:
•  assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia
contributiva dei lavoratori;
•  razionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale;
•  favorire il coinvolgimento attivo di quanti siano espulsi dal mercato del lavoro ovvero siano
beneficiari di ammortizzatori sociali;
il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, su
proposta del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, uno o più
decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, tenuto
conto delle peculiarità dei diversi settori produttivi.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
pagina 56
SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (2)
Il Governo si attiene, rispettivamente, ai seguenti principi e criteri direttivi.
CON RIFERIMENTO AGLI STRUMENTI DI TUTELA IN COSTANZA DI RAPPORTO DI LAVORO:
•  impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione di attività
aziendale o di un ramo di essa;
•  semplificazione delle procedure burocratiche attraverso l’incentivazione di strumenti
telematici e digitali, considerando anche la possibilità di introdurre meccanismi
standardizzati di concessione prevedendo strumenti certi ed esigibili;
•  necessità di regolare l'accesso alla cassa integrazione guadagni solo a seguito di
esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell'orario di lavoro,
eventualmente destinando una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione a
favore dei contratti di solidarietà;
•  revisione dei limiti di durata da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili
nel periodo di intervento della Cigo e della Cigs e individuazione dei meccanismi di
incentivazione della rotazione;
•  previsione di una maggiore compartecipazione da parte delle imprese utilizzatrici;
•  riduzione degli oneri contributivi ordinari e rimodulazione degli stessi tra i settori in
funzione dell'utilizzo effettivo;
•  revisione dell'ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e
straordinaria e dei fondi di solidarietà, fissando un termine certo per l’avvio dei fondi
medesimi e previsione della possibilità di destinare gli eventuali risparmi di spesa;
•  revisione dell'ambito di applicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di
solidarietà.
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (3)
CON RIFERIMENTO AGLI STRUMENTI DI SOSTEGNO IN CASO DI DISOCCUPAZIONE
INVOLONTARIA:
•  rimodulazione dell’Aspi, con omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti
ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa
storia contributiva del lavoratore;
•  incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti;
•  universalizzazione del campo di applicazione dell’Aspi, con estensione ai lavoratori con
contratto di collaborazione coordinata e continuativa e con l'esclusione degli
amministratori e sindaci, mediante l'abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del
reddito, l'eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e
l'automaticità delle prestazioni, e prevedendo, prima dell'entrata a regime, un periodo
almeno biennale di sperimentazione a risorse definite;
•  introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa;
•  eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’Aspi, di una prestazione,
eventualmente priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione
involontaria, che presentino valori ridotti dell'indicatore della situazione economica
equivalente, con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione
proposte dai servizi competenti;
•  eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l'accesso a servizi di
carattere assistenziale.
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (4)
POLITICHE ATTIVE
Allo scopo di:
•  garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva del lavoro su tutto il
territorio nazionale;
•  assicurare l'esercizio unitario delle relative funzioni amministrative;
il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, su
proposta del Ministro del lavoro, di concerto, per i profili di rispettiva competenza, con il Ministro
dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione,
previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province
autonome di Trento e di Bolzano, uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in
materia di servizi per il lavoro e di politiche attive.
Le disposizioni del presente comma e quelle dei decreti legislativi emanati in attuazione dello
stesso si applicano nelle province autonome di Trento e di Bolzano in conformità a quanto previsto
dallo statuto speciale per il Trentino-Alto Adige e dalle relative norme di attuazione nonchè dal
d.lgs. 21 settembre 1995, n. 430.
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (5)
RIORDINO DELLE FORME CONTRATTUALI
Allo scopo di:
•  rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in
cerca di occupazione;
•  di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali
esigenze del contesto occupazionale e produttivo;
•  di rendere più efficiente l’attività ispettiva,
il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro, entro sei mesi dalla data di
entrata in vigore della legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico
semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei
seguenti princiipi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le
convenzioni internazionali:
•  individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare
l'effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e
internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle
medesime tipologie contrattuali;
•  promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato
come forma privilegiata di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli
altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (6)
•  previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti in relazione all’anzianità di servizio;
•  revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione,
ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi,
contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del
lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed
economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento; previsione che la
contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le
organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi
rispetto a quelle disposte ai sensi della presente lettera;
•  revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione
tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la
tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore;
•  introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo,
applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonchè ai
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti
collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle
parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (7)
•  previsione della possibilità di estendere il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio
per le attività lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi, fatta salva la
piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati, con contestuale rideterminazione
contributiva;
•  abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali,
incompatibili con le disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminare
duplicazioni normative e difficoltà interpretative e applicative;
•  razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva, attraverso misure di
coordinamento ovvero attraverso l’istituzione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della
finanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione
vigente, di una agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l’integrazione in un’unica
struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, dell’Inps e dell’Inail, prevedendo
strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e
delle agenzie regionali per la protezione ambientale.
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (8)
MATERNITA’
Allo scopo di:
•  garantire adeguato sostegno alla genitorialità, attraverso misure volte a tutelare la
maternità delle lavoratrici;
•  favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei
lavoratori;
il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri e del
Ministro del lavoro, di concerto, per i profili di rispettiva competenza, con il Ministro dell'economia e
delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, entro sei mesi
dalla data di entrata in vigore della legge, uno o più decreti legislativi per la revisione e
l'aggiornamento delle misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di
vita e di lavoro.
Nell'esercizio della delega, il Governo si attiene ai seguenti principi e criteri direttivi:
•  ricognizione delle categorie di lavoratrici beneficiarie dell'indennità di maternità, nella
prospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le
categorie di donne lavoratrici;
•  garanzia, per le lavoratrici madri parasubordinate, del diritto alla prestazione
assistenziale anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di
lavoro;
•  introduzione del tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici,
anche autonome, con figli minori o disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una
determinata soglia di reddito individuale complessivo, e armonizzazione del regime delle
detrazioni per il coniuge a carico;
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
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SHR EDU
JOBS ACT: LE NOVITA’ DELLA LEGGE DELEGA (9)
•  incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell'orario lavorativo e
dell'impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l'esercizio delle
responsabilità genitoriali e dell'assistenza alle persone non autosufficienti e l'attività
lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;
•  eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali e alle ferie
annuali retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso
datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al
contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore che
necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute;
•  integrazione dell'offerta di servizi per l'infanzia forniti dalle aziende e dai fondi o enti
bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona, anche mediante la
promozione dell'utilizzo ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti
nel territorio in cui sono attivi;
•  ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della
paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei
relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle
imprese;
•  estensione dei principi, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza
pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con
riferimento al riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo
frazionato e alle misure organizzative finalizzate al rafforzamento degli strumenti di
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
pagina 64
SHR EDU
LE ULTIME NOVITA’
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
pagina 65
SHR EDU
APPALTI: RESPONSABILITA’ SOLIDALE (1)
L’art. 28, comma 1, del decreto semplificazioni (definitivamente approvato dal Governo e in attesa
della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale), elimina i commi da 28 a 28 ter dell’art. 35 d.l.
223/2006, abrogando così integralmente la disciplina sulla responsabilità tributaria in caso di
irregolarità nei versamenti riguardanti le prestazioni di appalto e subappalto.
ART. 35, COMMI 28, 28 BIS E 28 TER, D.L. 223/2006
ART. 28, COMMA 1,
DECRETO
SEMPLIFICAZIONI
28. In caso di appalto di opere o di servizi, l'appaltatore risponde in solido
con il subappaltatore, nei limiti dell'ammontare del corrispettivo dovuto, del
versamento all'erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente
dovute dal subappaltatore all'erario in relazione alle prestazioni effettuate
nell'ambito del rapporto di subappalto. La responsabilità solidale viene
meno se l'appaltatore verifica, acquisendo la documentazione prima del
versamento del corrispettivo, che gli adempimenti di cui al periodo
precedente, scaduti alla data del versamento, sono stati correttamente
eseguiti dal subappaltatore. L'attestazione dell'avvenuto adempimento
degli obblighi di cui al primo periodo può essere rilasciata anche
attraverso un'asseverazione dei soggetti di cui all’art. 35, comma 1, d.lgs.
241/1997, e all’art. art. 3, comma 3, lett. a), del regolamento di cui al d.p.r.
322/1998. L'appaltatore può sospendere il pagamento del corrispettivo
fino all'esibizione della predetta documentazione da parte del
subappaltatore. Gli atti che devono essere notificati entro un termine di
decadenza al subappaltatore sono notificati entro lo stesso termine anche
al responsabile in solido.
ABROGATO
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SHR EDU
APPALTI: RESPONSABILITA’ SOLIDALE (2)
ART. 35, COMMI 28, 28 BIS E 28 TER, D.L. 223/2006
ART. 28, COMMA 1,
DECRETO
SEMPLIFICAZIONI
28 bis. Il committente provvede al pagamento del corrispettivo dovuto
all'appaltatore previa esibizione da parte di quest'ultimo della
documentazione attestante che gli adempimenti di cui al comma 28,
scaduti alla data del pagamento del corrispettivo, sono stati correttamente
eseguiti dall'appaltatore e dagli eventuali subappaltatori. Il committente
può sospendere il pagamento del corrispettivo fino all'esibizione della
predetta documentazione da parte dell'appaltatore. L'inosservanza delle
modalità di pagamento previste a carico del committente è punita con la
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 5.000 a euro 200.000 se gli
adempimenti di cui al comma 28 non sono stati correttamente eseguiti
dall'appaltatore e dal subappaltatore. Ai fini della predetta sanzione si
applicano le disposizioni previste per la violazione commessa
dall'appaltatore.
ABROGATO
28 ter. Le disposizioni di cui ai commi 28 e 28 bis si applicano in relazione
ai contratti di appalto e subappalto di opere, forniture e servizi conclusi da
soggetti che stipulano i predetti contratti nell'ambito di attività rilevanti ai
fini dell'imposta sul valore aggiunto e, in ogni caso, dai soggetti di cui agli
art. 73 e 74 del Testo Unico delle imposte sui redditi, di cui al d.p.r. 22
dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni. Sono escluse
dall'applicazione delle predette disposizioni le stazioni appaltanti di cui all’
art. 3, comma 33, del codice dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e
forniture, di cui al d.lgs. 163/2006.
ABROGATO
legge di stabilità, jobs act e le ultime novità
pagina 67
SHR EDU
LE MODIFICHE ALL’ART. 29 D.LGS. 276/2003
L’art. 28, comma 2, del decreto semplificazioni, modifica anche il comma 2 dell’art. 29 d.lgs.
276/2003.
ART. 29, COMMA 2, D.LGS. 276/2003
Il committente imprenditore o datore di lavoro è
convenuto in giudizio per il pagamento
unitamente all’appaltatore e con gli eventuali
ulteriori subappaltatori. Il committente
imprenditore o datore di lavoro può eccepire,
nella prima difesa, il beneficio della preventiva
escussione del patrimonio dell’appaltatore
medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal
caso il giudice accerta la responsabilità solidale
di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può
essere intentata nei confronti del committente
imprenditore o datore di lavoro solo dopo
l’infruttuosa escussione del patrimonio
dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori.
Il committente che ha eseguito il pagamento può
esercitare l’azione di regresso nei confronti del
coobbligato secondo le regole generali.
ART. 28, COMMA 2, DECRETO
SEMPLIFICAZIONI
Il committente imprenditore o datore di lavoro è
convenuto in giudizio per il pagamento
unitamente all’appaltatore e con gli eventuali
ulteriori subappaltatori. Il committente
imprenditore o datore di lavoro può eccepire,
nella prima difesa, il beneficio della preventiva
escussione del patrimonio dell’appaltatore
medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal
caso il giudice accerta la responsabilità solidale
di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può
essere intentata nei confronti del committente
imprenditore o datore di lavoro solo dopo
l’infruttuosa escussione del patrimonio
dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori.
Il committente che ha eseguito il pagamento è
tenuto, ove previsto, ad assolvere gli
obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle
disposizioni del d.p.r. 600/1973, e può
esercitare l’azione di regresso nei confronti del
coobbligato secondo le regole generali.
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pagina 68
SHR EDU
MOBILITA’ ANCHE PER I DIRIGENTI
Il Parlamento ha pubblicato, nella G.U. n. 261 del 10 novembre 2014, la legge n. 161 del 30
ottobre 2014, con le disposizioni per l’adempimento degli obblighi derivanti dall’appartenenza
dell’Italia all’Unione europea (c.d. legge europea 2013-bis), in cui, tra le altre cose, è prevista
l’applicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi anche ai dirigenti.
L’art. 16 l. 161/2014 prevede:
•  che i dirigenti vadano computati ai fini della verifica del superamento o meno della soglia
dimensionale prevista dall’art. 24 l. 223/1991;
•  l’applicazione ai dirigenti delle procedure di informazione e consultazione sindacali relative
ai licenziamenti collettivi vigenti per le altre categorie di lavoratori ed i criteri di scelta dei
dipendenti da licenziare, anche nel caso in cui, nell'ambito di una fattispecie di licenziamento
collettivo, si intenda procedere al licenziamento di un solo dirigente.
La norma prevede, altresì, una sanzione a carico dell’impresa, o del datore di lavoro non
imprenditore, che non rispetti l’obbligo di comunicazione di cui all’art. 4, comma 12, l. 223/1991 e
dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della medesima legge, che consiste nel
pagamento, in favore del dirigente, di un'indennità in misura compresa tra dodici e
ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura ed alla
gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei
contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.
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pagina 69
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