Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ PIANO TRIENNALE DELLA PERFORMANCE 2014/2016 Adottato con deliberazione di G.P. n. 204 del 3.06.2014 1 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Premessa La Provincia di Napoli, ai sensi dell’articolo 3 del D.L. 174/2012 convertito in L. n.213/2012, ha approvato, con delibera del Consiglio Provinciale n. 87 dell’11/10/2013, il Regolamento dei Controlli Interni. Il predetto Regolamento, in conformità con quanto sancito dalla legge 213/2012, al fine di semplificare i processi di pianificazione gestionale dell’Ente ha previsto che il Piano dettagliato degli obiettivi (P.D.O.), di cui all’art.108 del Decreto Legislativo n.267/2000 (Testo Unico degli Enti Locali), ed il Piano della performance (P.D.P.) previsto dall’articolo 10 del Decreto Legislativo n.150/2009 (cd. “Decreto Brunetta”) siano unificati organicamente nel Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.). La Giunta Provinciale, con delibera n. 625 del 4 ottobre 2013, ha approvato il P.E.G.-P.D.O.P.D.P. per l’anno 2013/2015. Il documento approvato, coerentemente con quanto sancito dal D.Lgs.150/2009, ha individuato per ciascun Dirigente: a) il rispettivo centro di responsabilità e l’area di appartenenza; b) l’elenco dei progetti affidati, e relativi obiettivi, coerenti con la Relazione Previsionale e Programmatica per il triennio 2013-2015; c) per ciascun progetto affidato: i. individuazione e descrizione delle sue finalità e gli eventuali obiettivi sui cui esso è basato; ii. descrizione della fasi gestionali necessarie al loro raggiungimento con il relativo cronoprogramma; iii. uno o più indicatori sintetici in grado di riassumere il livello di risultato ottenuto nel perseguimento degli obiettivi enunciati; iv. l’individuazione delle risorse umane e strumentali affidate; v. l’individuazione delle entrate, dettagliate in risorse, affidate alla gestione di ciascun centro di responsabilità; vi. l’articolazione delle spese, dettagliate in capitoli, affidate alla gestione di ciascun centro di responsabilità. Il Piano degli obiettivi 2013, approvato con la succitata deliberazione di Giunta, unitamente al P.E.G. ed al P.D.P. è stato predisposto coerentemente con le linee programmatiche di mandato 2009-2014 e nel rispetto degli assi strategici trasmessi con nota del Presidente f.f. n. 7923 del 5 luglio 2013. Ad ultimo, con nota n. 54184 del 15/04/2014 il Presidente f.f. avv.to Pentangelo ha provveduto ad emanare le direttive per la programmazione gestionale 2014, che tengono conto sia della Legge 56/2014 sull’istituzione della Città Metropolitana che del D.L.118/2011 sull’armonizzazione dei sistemi contabili degli enti locali (“contabilità finanziaria potenziata”). 2 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ La misure adottate nel corso dell’anno 2013 propedeutiche all’implementazione della L. n.190/2012 Nel corso dell’anno 2013 l’Ente ha intrapreso una serie di attività propedeutiche alla implementazione della L.190/2012, e del D.lgs n.33/2013 e n. 39/2013, che qui di seguito, ad ogni buon fine, si evidenziano: 1) approvazione, con deliberazione di Consiglio Provinciale n. 87 dell’11 ottobre 2013, del Regolamento in materia di controlli interni; 2) predisposizione della ipotesi del Codice di comportamento dell’Ente, ex art. 11, comma 2 del D.P.R. n. 62/2013; 3) avvio delle attività per l’adozione degli standard di qualità dei servizi e per la successiva redazione della Carta dei Servizi dell’Ente, giusta deliberazioni di Giunta Provinciale n. 497 del 25/07/2013 e n. 943 del 30/12/2013; 4) lettere circolari a firma del Segretario Generale e del Vice Segretario per la prima applicazione del D.lgs n.33/2013, prot. n. 6044 del \ 27/05/2013 e 10850 del 30/09/2013; 5) istituzione link “amministrazione trasparente” 6) percorsi formativi previsti nel Piano della formazione del personale dipendente per l’anno 2013, approvato con deliberazione di Giunta Provinciale n. 831 del 6/12/2013, che si sono svolti nei primi mesi del’anno 2014: • corso di formazione su “L’adozione del piano triennale di prevenzione della corruzione e del programma triennale di trasparenza ed integrità, la predisposizione e la diffusione interna del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”, realizzato a cura della Fondazione Promo P.A. Il corso, finalizzato all’acquisizione di conoscenza dei concetti fondamentali della normativa in materia di anticorruzione, è stato destinato a tutti i Dirigenti dell’Ente e ad una parte del personale dipendente; • progetto “Appalto Sicuro” – PON Sicurezza per lo sviluppo Obiettivo Convergenza 2007/2013 – Formazione integrata per contrastare la corruzione e l’infiltrazione della criminalità organizzata negli appalti pubblici”, realizzato a cura del Formez PA. Il percorso didattico in questione si colloca nell’ambito di un progetto del Dipartimento della Funzione Pubblica, finanziato dal PON Sicurezza sopra citato, avente la finalità di garantire la trasparenza negli appalti pubblici, rafforzando le competenze dei funzionari delle pubbliche amministrazioni incaricate di predisporre i bandi e di seguire i procedimenti di evidenza pubblica Il ciclo generale di gestione della performance Il Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009, noto come ‘Decreto Brunetta’, prevede l’attivazione di un ciclo generale di gestione della performance, al fine di consentire alle amministrazioni pubbliche di organizzare il proprio lavoro in un’ottica di miglioramento della prestazione e dei servizi resi (articoli 4-10). Il ciclo di gestione della performance offre alle amministrazioni un quadro di azione che realizza il passaggio dalla cultura di mezzi (input) a quella di risultati (output ed outcome), orientato a porre il cittadino al centro della programmazione (customer satisfaction) e della rendicontazione (trasparenza), e rafforzare il collegamento tra retribuzione e performance (premialità selettiva). A livello amministrativo, perché ciò avvenga, è indispensabile migliorare i processi sia di pianificazione gestionale, garantendone la coerenza con gli strumenti di programmazione finanziaria, che di controllo e rendicontazione. 3 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Una corretta pianificazione gestionale presuppone che gli obiettivi, ai sensi dell’art.19 del Regolamento dei Controlli Interni, siano chiari, determinati, tempificati nelle fasi di realizzazione e misurabili. Per migliorare i processi di misurazione e controllo occorre organizzare le strutture ed i relativi sistemi attraverso l’elaborazione di un nuovo sistema di monitoraggio, misurazione e valutazione della performance. Una corretta e tempestiva rendicontazione presuppone un elevato livello di trasparenza e di fluidità delle informazioni in modo da individuare in modo chiaro i destinatari dei referti periodici e garantire la fruibilità delle relative informazioni. Per quanto concerne la misurazione e valutazione della dirigenza, le finalità perseguite sono individuabili nella migliore organizzazione del lavoro, nel favorire politiche per l’incentivazione della produttività e del merito finalizzate al progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate all’utenza sia essa interna (strutture di staff) che esterna (strutture di line). In generale, si può affermare che l’intento è quello di applicare criteri più efficaci di organizzazione, gestione e valutazione, anche al fine di meglio individuare ed eliminare inefficienze e improduttività. A tal fine, le principali linee di intervento sono le seguenti: 1) conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali, regolando il rapporto tra organi di vertice e dirigenti titolari di incarichi apicali in modo da garantire la piena e coerente attuazione dell’indirizzo politico degli organi di governo in ambito amministrativo e gestionale, in funzione delle specificità da affrontare ed in ordine alla complessità dei bisogni dei cittadini/utenti da soddisfare; 2) nuove forme di responsabilità dei dirigenti, legate sia al raggiungimento degli obiettivi assegnati sia al controllo sulla performance della struttura organizzativa loro assegnata. Le predette linee di intervento sono recepite attraverso la predisposizione del Piano della Performance e la definizione, da concertare con le organizzazioni sindacali, di un nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance. Il Piano della Performance è un documento programmatico a valenza triennale, approvato dalla Giunta, e aggiornato annualmente unitamente al P.E.G. e al P.D.O. ex art 169 del D.lgs n.267/00, con cui ai sensi dell’art.22 del Regolamento dei Controlli Interni, vengono definiti gli elementi fondamentali (obiettivi, indicatori, risultati attesi) per la misurazione, la rendicontazione e la valutazione della performance sia dei singoli centri di responsabilità che dell’Ente nel suo complesso (“performance organizzativa”). Il sistema di misurazione e valutazione della performance: finalità generali Il Sistema di misurazione e valutazione della performance deve consentire di: - comunicare con chiarezza e tempestività al personale dipendente quali sono le attese delle prestazioni richieste (risultati attesi e standard di comportamento), fornendo punti di riferimento per la prestazione lavorativa; - sollecitare l’apprendimento organizzativo e favorire un atteggiamento di continua autovalutazione; - spingere verso traguardi di miglioramento e di crescita professionale; - responsabilizzare su obiettivi sia individuali che collettivi; - evidenziare i gap di competenza professionale; - valorizzare le competenze e le capacità di sviluppo professionale dei dipendenti. 4 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Chi valutare? Tutto il personale, con modalità diversificate a seconda che si tratti di personale con qualifica dirigenziale, di dipendenti responsabili di uffici e/o progetti (“posizioni organizzative”) o di personale dipendente anche privo di specifici incarichi di responsabilità. Cosa valutare? Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tal fine adottano il Sistema di misurazione e valutazione della performance. La performance organizzativa Ai sensi dell’art. 22 comma 3 del Regolamento dei Controlli Interni con l’espressione “performance organizzativa” si intende valutare i risultati quali-quantitativi raggiunti dall’intera organizzazione e/o dalle singole unità operative rispetto agli obiettivi strategici e gestionali assegnati, in coerenza con il programma di mandato, con la R.P.P. (ora D.U.P.) ed il Bilancio Annuale e Pluriennale, nel documento unico integrato (P.E.G.-P.D.O.-P.D.P.). La performance individuale La valutazione della performance individuale, ai sensi dell’art. 22 comma 4 del predetto regolamento, si sostanzia nella valutazione delle prestazioni fornite dal singolo dipendente rapportata sia al contributo fornito alla realizzazione degli obiettivi della struttura a cui si è assegnati che ai risultati individualmente conseguiti nell’ambito della performance organizzativa nell’esercizio delle proprie funzioni (“obiettivi individuali”). La valutazione si basa su elementi oggettivi desunti da un puntuale verifica degli obiettivi predeterminati assegnati, degli atti e/o servizi prodotti e dei comportamenti tenuti nell’esercizio delle proprie funzioni. Gli obiettivi individuali, da assegnare al personale dipendente e comunicare preventivamente rispetto al periodo di valutazione, devono consistere in attività: - rilevanti, nell’ambito delle funzioni svolte dal valutato; - misurabili, secondo parametri oggettivi; - controllabili, da parte dello stesso valutato -congruenti, rispetto all’arco temporale previsto per la realizzazione e con riferimento alle risorse disponibili. Progressivamente, la valutazione delle performance sarà arricchita con elementi basati sul giudizio degli utenti sia interni che esterni attraverso formule di customer satisfaction. Inoltre, la misurazione del risultato dovrà essere nel tempo basata non solo sui risultati quantitativi realizzati (output) ma anche sulla qualità degli atti e dei servizi prodotti. Ai fini di una corretta valutazione della performance individuale vanno preventivamente specificate le competenze attese con riferimento al ruolo ricoperto nell’ambito dell’organizzazione. I criteri per la valutazione della performance individuale dei dirigenti, ai sensi dell’art. 24 del Regolamento, vengono annualmente definiti dal Nucleo di Valutazione/OIV ed approvati preventivamente con deliberazione della Giunta Provinciale. I criteri individuati per la valutazione dei dirigenti attengono ai risultati conseguiti dalla struttura assegnata (performance organizzativa) ed alle competenze relazionali, organizzative e decisionali dimostrate nella realizzazione dei compiti affidati. 5 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ I criteri per la valutazione del personale di qualifica non dirigenziale, ai sensi dell’art.25 del predetto Regolamento, sono stati concordati con le OO.SS. e recepite in apposite schede di valutazione secondo la categoria professionale del candidato e del ruolo ricoperto nella struttura organizzativa. Con le predette schede si verificherà oltre ai risultati prodotti sia individuali che di gruppo anche le competenze professionali e le seguenti attitudini: - la capacità di fare squadra; - la capacità di individuare e risolvere i problemi; - il grado di autonomia e la capacità di iniziativa; - la capacità di gestire la comunicazione all’interno del gruppo. Struttura e modalità di redazione del “Piano della performance” La Civit, con la deliberazione n.112/2010 avente per oggetto “Struttura e modalità di redazione del Piano della performance”, ha fornito le prime linee guida operative per la predisposizione del documento programmatico che dà avvio al ciclo di gestione della performance. Successivamente la stessa Civit, con la deliberazione n.6/2013, ha fornito delle indicazioni per il miglioramento del ciclo di gestione della perfomance, in particolare individuando i seguenti elementi come prioritari ai fini della redazione del Piano della performance: • collegamento con il ciclo di programmazione economico-finanziaria e di bilancio; • coordinamento e integrazione fra gli ambiti relativi alla performance, alla qualità, alla trasparenza, all’integrità e alla prevenzione della corruzione; • valutazione della performance degli uffici territoriali e delle strutture alle dirette dipendenze dell’amministrazione, con particolare riferimento ai servizi erogati; • esplicitazione di indicatori riguardo ad alcune tematiche di significativa rilevanza; • esplicitazione di obiettivi e relativi indicatori utili per la misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale. Il D.lgs. 118/2011, avente ad oggetto “Disposizioni in materia di armonizzazione dei sistemi contabili e degli schemi di Bilancio delle Regioni, degli Enti Locali e dei loro Organismi a norma degli artt. 1 e 2 della Legge 42/2009”, ha introdotto nuovi principi in materia di contabilità degli enti locali. Con il D.P.C.M. del 28.12.2011 è stata definita la disciplina concernente i sistemi contabili e gli schemi di bilancio delle Regioni, degli Enti Locali e dei loro organismi in attuazione del succitato Decreto Legislativo 23 giugno 2011 n.118. Con il D.M. 15 novembre 2013 la Provincia di Napoli è stata individuata tra le amministrazioni in sperimentazione nel terzo anno a partire dal 2014. A seguito dell’adesione alla sperimentazione, l’Ente ha avviato il processo di adeguamento del sistema contabile ai nuovi principi ed ai nuovi schemi di bilancio. 6 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Il principio contabile applicato concernente la programmazione di bilancio per gli enti locali sperimentatori della nuova contabilità ex .Lgs. 118/2011, prevede tra gli strumenti di programmazione il Documento Unico di Programmazione (D.U.P.) che sostituisce la Relazione Previsionale e Programmatica. Il Decreto del Ministro dell’Interno del 29 aprile 2014, pubblicato nella G.U. n. 99 del 30.4.2014, ha prorogato il termine per la deliberazione del bilancio di previsione per l'anno 2014 al 31 luglio 2014. Nelle more dell’approvazione del bilancio di previsione per il triennio 2014-2016, al fine di garantire la continuità nell’erogazione dei servizi alla collettività, è necessario procedere all’adozione del Piano della perfomance in quanto lo stesso rappresenta l’inizio del processo innovativo introdotto dalla Legge n. 150/2009. Il Piano della Perfomance (P.D.P.), che sarà unificato organicamente con il Piano dettagliato degli Obiettivi (P.D.O.) nel Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.), rappresenta il sistema per la gestione della perfomance dell’Amministrazione Provinciale di Napoli, che dovrà essere integrato ed aggiornato annualmente con l’approvazione dei documenti di programmazione economicofinanziaria (R.P.P. ora D.U.P., Bilancio Annuale e Pluriennale e Programma Triennale delle Opere Pubbliche). 7 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ La Struttura Organizzativa L’attuale struttura organizzativa è il risultato di un processo di razionalizzazione e miglioramento progressivo avviato all’inizio della attuale consiliatura. Il Consiglio Provinciale, con deliberazione n. 69 del 28.7.2009, ha approvato un atto di indirizzo per la Giunta Provinciale finalizzato ad un nuovo assetto organizzativo con la riduzione delle Aree di competenza. Nelle linee programmatiche dell’Amministrazione, approvate nella seduta consiliare del 14 settembre 2009, è stato previsto un processo di riorganizzazione dell’intera struttura dell’Ente con una diversa riarticolazione delle Aree e delle Direzioni. A partire dall’anno 2010, con la deliberazione n. 590 del 26.7.2010, la Giunta Provinciale ha avviato il processo di riorganizzazione dell’assetto provinciale, in attuazione degli indirizzi del Consiglio (giusta deliberazione n.69 del 28.7.2009), procedendo ad una riduzione del numero delle direzioni esistenti, accorpandole tra di loro in virtù delle competenze funzionali, e riducendo la dotazione organica della Dirigenza da 58 a 50 unità. Con la deliberazione n. 1060 del 16.11.2011, la Giunta Provinciale ha continuato l’iter avviato a luglio 2010 approvando un nuovo assetto organizzativo della Provincia di Napoli con n.50 posti di funzione dirigenziale, tenuto conto dell’allora quadro normativo in materia di funzioni e compiti affidati alla Provincia. Con la deliberazione n.1224 del 30.11.2011, la Giunta ha approvato la graduazione delle funzioni e delle connesse responsabilità di tutte le postazioni dirigenziali previste nell’assetto organizzativo approvato. Con le deliberazioni nn. 661 e 675 rispettivamente del 24 e 26 ottobre 2012, la Giunta ha completato il processo di riorganizzazione avviato riducendo il numero di postazioni dirigenziali da 50 a 47 con la contestuale riduzione della dotazione organica della dirigenza, sulla spinta delle prescrizioni delle Legge n.135/2012 di conversione del DL 95/2012 in materia di revisione della spesa pubblica, adeguando l’assetto organizzativo alle novità legislative in materia di controlli D.L. n.174/2012 nonché al disegno di legge sull’istituzione delle Città Metropolitane. Con deliberazione n.967 del 31.12.2013 è stata ulteriormente ridotta la dotazione organica della dirigenza da 47 a 43 postazioni dirigenziali con conseguente riallineamento dell’assetto organizzativo vigente, fermo restando le funzioni e le competenze attribuite a ciascuna Area. Attualmente l’assetto organizzativo è composto da n. 6 strutture di Staff e n. 6 strutture di Line. Le strutture di Staff sono: Area Servizi Economico Finanziari/Ragioniere Generale, Area Avvocatura, Area Supporto agli Organi istituzionali/Vice Segretario Generale, Area delle Risorse Umane e dell’Innovazione Organizzativa e Tecnologica, Area Patrimonio e Dipartimento Procedure di Evidenza Pubblica Stazione Unica Appaltante. 8 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Le strutture di Line sono: Area Pianificazione Territoriale Provinciale di Coordinamento, Area Pianificazione dei Servizi di Trasporto Mobilità e Viabilità, Area Ecologia Tutela e Valorizzazione del’Ambiente, Area Coordinamento dello Sviluppo economico Sociale, Area Edilizia e Programmazione Scolastica, Dipartimento Polizia Provinciale Politiche per la Legalità e Sicurezza, Protezione Civile/ Comandante del Corpo di Polizia Provinciale. L’organigramma della Provincia di Napoli è di seguito rappresentato. Presidente Consiglio Provinciale Giunta Provinciale Segretario Generale Strutture di Staff Strutture di Line Area delle Risorse Umane e dell'Innovazione Organizzativa e Tecnologica Area Tutela e Valorizzazione dell'Ambiente Area Servizi Economico Finanziari Area Edilizia e Programmazione Scolastica Area di Supporto agli Organi Istituzionali Vice Segretario Generale Area Promozione e Coordinamento dello Sviluppo Economico Sociale Area Avvocatura Area Pianificazione dei servizi di trasporto - mobilità e viabilità Area Pianificazione Territoriale Provinciale di Coordinamento Area Patrimonio Dipartimento Procedure di Evidenza Pubblica - Stazione Unica Appaltante Dipartimento Polizia Provinciale, Politiche per la Legalità e la Sicurezza, Protezione Civile 9 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Il Piano della Perfomance della Provincia di Napoli Ai sensi del vigente Regolamento sui controlli interni di cui al D.L. n. 174/2012, approvato dal Consiglio Provinciale con atto n.87 del 11/10/2013, la perfomance è il contributo che l’organizzazione nel suo complesso, le unità organizzative ed i singoli dipendenti forniscono al raggiungimento degli obiettivi dell’Amministrazione. Per performance organizzativa si intende il livello di risultato conseguito dall’Ente nel suo complesso e dalle Strutture Organizzative (n.12) in cui si articola, misurato e valutato sulla base del grado di conseguimento degli obiettivi definiti nei documenti di programmazione finanziaria e gestionale e della qualità delle attività e dei progetti realizzati. Per performance individuale si intende il livello di prestazione di ciascun lavoratore, nell’ambito del proprio ruolo organizzativo, valutato sulla base del grado di conseguimento di obiettivi individuali o dell’apporto individuale alla performance delle strutture organizzative dell’adeguatezza dei comportamenti organizzativi dimostrati in rapporto al ruolo assegnato. Il Piano delle Performance della Provincia di Napoli è un documento programmatico a valenza triennale in cui, in coerenza con le risorse e gli obiettivi assegnati, per i quali saranno esplicitati gli indicatori ed i target su cui si basa la consequenziale misurazione, valutazione e rendicontazione della performance. Con il PEG-PDO-PDP, la Giunta Provinciale, su proposta del Segretario e/o Direttore Generale, assegna ai Dirigenti gli obiettivi dettagliati di gestione e le risorse finanziarie, umane e strumentali necessarie al loro raggiungimento conformemente agli indirizzi della Relazione Previsionale e Programmatica ora D.U.P.e del Bilancio di Previsione annuale e pluriennale. I contenuti del PEG-PDO-PDP sono definiti, in coerenza con il Programma di Mandato, con le Direttive Presidenziali e gli Obiettivi Strategici individuati nella R.P.P. ora D.U.P., a seguito di un processo di condivisione con i Coordinatori d’area e i Dirigenti e forniscono il dettaglio operativo, identificando i micro obiettivi, i risultati attesi e specificando gli indicatori funzionali alla rilevazione del grado di raggiungimento dei risultati, oggetto dell’attività di controllo strategico e di gestione. Il Mandato Istituzionale e la Missione La Civit, nella delibera n. 112 del 2010, afferma che il “mandato istituzionale” definisce il perimetro nel quale l’amministrazione può e deve operare sulla base delle sue attribuzioni/competenze istituzionali. Definire il mandato istituzionale significa anche chiarire il ruolo degli altri attori (pubblici e privati) che si collocano nello stesso contesto istituzionale, ossia che intervengono sulla medesima politica pubblica. Per definire il mandato istituzionale dell’Amministrazione Provinciale di Napoli è necessario tener conto che la legge n. 56 del 7 aprile 2014 ad oggetto “Disposizioni sulle città metropolitane, sulle province, sulle unioni e fusioni di comuni” ha stabilito che “in attesa della riforma del titolo V della parte seconda della Costituzione e delle relative norme di attuazione, le città metropolitane di 10 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Torino, Milano, Venezia, Genova, Bologna, Firenze, Bari, Napoli e Reggio Calabria sono disciplinate dalla presente legge…..”; e che “le città metropolitane…..sono costituite alla data di entrata in vigore della presente legge nel territorio delle province omonime”. La legge prevede che dal “1° gennaio 2015 le città metropolitane subentrano alle province omonime e succedono ad esse in tutti i rapporti attivi e passivi e ne esercitano le funzioni, nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica e degli obiettivi del patto di stabilità interno…”. Al comma 44 dell’art.1 della citata Legge è stabilito altresì che “Alla città metropolitana sono attribuite le funzioni fondamentali delle province e quelle attribuite alla città metropolitana nell'ambito del processo di riordino delle funzioni delle province……”. Le città metropolitane, a partire del 1 gennaio 2015, oltre le funzioni fondamentali delle province e quelle ulteriori attribuite dallo Stato o dalla Regione, svolgono anche le funzioni di area vasta previste dalla Legge 56/2014. La Civit sempre nella delibera n.112/2010 definisce la missione come l’esplicitazione dei capisaldi strategici che guidano la selezione degli obiettivi che l’organizzazione intende perseguire attraverso il proprio operato. La missione scaturisce da un processo fortemente partecipativo e condiviso tra i vertici dell’Amministrazione (Presidente, Giunta e Consiglio), dirigenti e stakeholder. 11 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Il ciclo della perfomance Il ciclo della performance esplicita il legame che sussiste tra i bisogni della collettività, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie e gli obiettivi. Questo rende esplicita e comprensibile la performance attesa, ossia il contributo che la Provincia di Napoli intende apportare, attraverso la propria azione, alla soddisfazione dei bisogni della collettività amministrata. Dal 2014, il ciclo della performance sarà fondato sui seguenti documenti: a) la Relazione previsionale e programmatica triennale ora Documento Unico di Programmazione allegata al bilancio annuale di previsione; Il Consiglio Provinciale approva, nei modi stabiliti nel Regolamento di contabilità dell’Ente, lo schema di Relazione Previsionale e Programmatica (R.P.P.) predisposto dall’Area Servizi economico finanziari con la partecipazione dei Dirigenti ed Assessori competenti. La Relazione Previsionale Programmatica (R.P.P.) individua, nell’ambito delle finalità da conseguire per ciascun programma, gli obiettivi strategici coerenti con le Linee programmatiche approvate, da conseguire nel corso del triennio di programmazione. b) il Piano Esecutivo di Gestione, di cui all’art.169 del D.lgs n.267/00, definito dalla Giunta sulla base del bilancio annuale deliberato dal Consiglio Provinciale, che determina gli obiettivi dettagliati di gestione e affida gli stessi, unitamente alle dotazioni necessarie, ai responsabili dei servizi. c) il Piano dettagliato degli obiettivi e il Piano della Performance unificati organicamente, ai sensi del comma 3 bis dell’art.169 del D.lgs n.267/00, nel Piano Esecutivo di Gestione, individuano: il responsabile per il raggiungimento dell’obiettivo i contenuti i tempi le risorse assegnate gli indicatori di risultato; d) Piano dei servizi, con cui l’Ente individua i servizi di competenza, definendo: il servizio; centro di responsabilità; il fornitore e il beneficiario del servizio; bisogni soddisfatti; modalità di gestione; risorse umane e strumentali assegnate per lo svolgimento del servizio; indicatori di risultato. Gli obiettivi gestionali siano essi declinazione di breve periodo degli obiettivi strategici (P.D.O.) o tendenti al mantenimento e/o miglioramento della qualità dei servizi (P.D.P.) oltre ai requisiti elencati dal comma 2 dell’art. 5 del D. Lgs. 150/2009, devono: 1. 2. 3. 4. tendere al miglioramento o al mantenimento degli standard di qualità conseguiti; essere misurabili, in valore assoluto o attraverso un rapporto; essere concertati con coloro che sono coinvolti nel suo conseguimento; essere perseguibili e realizzabili entro un termine individuato. Il monitoraggio dello stato di attuazione degli Obiettivi Strategici e Gestionali è realizzato periodicamente dai Dirigenti, ciascuno per le proprie competenze e per le strutture da loro dirette. 12 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Le fasi del sistema di misurazione e valutazione della performance individuale e organizzativa Le fasi della misurazione e valutazione della performance individuale, in coerenza con le fasi del processo di verifica e rendicontazione previste nall’art.26 del Regolamento dei controlli interni, sono le seguenti: a) fase previsionale, con cui al valutato sono formalmente attribuiti gli obiettivi e possono inoltre essere definiti i comportamenti organizzativi attesi e le competenze da sviluppare; b) fase di monitoraggio, che ha l’obiettivo di monitorare in corso d’anno il progressivo realizzarsi delle attese e si sostanzia in un momento di verifica intermedia, nel quale sono adottate le misure correttive degli eventuali scostamenti evidenziati coerentemente con il processo di verifica previsti nel presente regolamento; c) fase consuntiva, nella quale si procede alla misurazione e valutazione conclusiva della performance individuale d’esercizio. La disciplina specifica delle metodologie e degli strumenti della valutazione organizzativa e individuale viene definita, nel rispetto del sistema delle relazioni sindacali, tramite assunzione di apposita delibera di Giunta provinciale. Il Sistema di misurazione e valutazione della perfomance individuale e organizzativa Ai sensi del vigente Regolamento sui controlli interni, ai fini della corresponsione della produttività, deve essere valuta la performance organizzativa e individuale mediante il Sistema di misurazione e valutazione della performance. La misurazione della performance organizzativa precede, in via logica, quella della performance individuale. Ai sensi del vigente Regolamento sui controlli interni, come sopra riportato, per performance organizzativa si intende il livello di risultato conseguito dall’Ente nel suo complesso o dalle unità organizzative in cui si articola, misurato e valutato sulla base del grado di conseguimento degli obiettivi strategici e gestionali definiti nei documenti di programmazione finanziaria e gestionale. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi erogati dalla Provincia, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati dell’Ente e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. 13 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ La funzione di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale è realizzata, per quanto attiene ai dipendenti dai Dirigenti, cui compete la valutazione della performance del personale loro assegnato. La funzione di valutazione della performance organizzativa e individuale dei dirigenti è realizzata dal Nucleo di Valutazione/OIV cui compete la proposta annuale di valutazione, sulla base dei criteri annualmente e preventivamente approvati dalla Giunta. I criteri di valutazione della performance dei dipendenti attualmente sono quelli previsti dal vigente Contratto collettivo decentrato integrativo stipulato il 2 agosto 2010, nelle more dell’approvazione del nuovo sistema di valutazione. La definizione percentuale della performance organizzativa e individuale sono definite di concerto con le OO.SS. in sede di contrattazione decentrata. L’albero della perfomance L’albero della performance è la mappa logica che rappresenta i legami tra mandato istituzionale, missione, aree strategiche, obiettivi strategici e piani operativi. Esso fornisce una rappresentazione sintetica della perfomance dell’amministrazione: Programma di mandato► Relazione Previsionale e Programmatica/Documento Unico di Programmazione ► P.E.G.-P.D.O.-P.D.P.►Obiettivi individuali . Il controllo di gestione Ai fini del monitoraggio e della misurazione finale d’esercizio dello stato di attuazione degli obiettivi gestionali , con cadenza almeno semestrale, ed in ogni caso al 30 settembre di ciascun anno, i Dirigenti trasmettono alla struttura operativa preposta al controllo di gestione i risultati raggiunti , con specifico riferimento agli indicatori di risultato ed ai target individuati nel PEGPDOPDP. Qualora dalla disamina dei dati trasmessi dovessero emergere particolari criticità delle Aree/Direzioni, la struttura preposta al controllo di gestione può approfondire la verifica con un esame più dettagliato e procedere successivamente alla valutazione dei risultati raggiunti. Al termine della verifica la struttura operativa preposta al controllo di gestione trasmette i reports al Presidente, agli Assessori, al Direttore Generale, al Segretario Generale, al Nucleo di Valutazione e ai Dirigenti. I singoli Dirigenti prendono visione delle analisi condotte dall’ufficio preposto al controllo di gestione e possono utilizzare dati, indicatori ed ogni altra notizia relativa al settore di propria competenza, anche al fine di poter correggere tempestivamente eventuali situazioni di criticità. Al termine dell’esercizio finanziario la struttura operativa preposta al controllo di gestione elabora, anche con l’eventuale supporto dell’ Area Servizi Economico - Finanziari, il referto conclusivo ai 14 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ sensi dell’art. 198 del T.U.E.L. Il referto può contenere una serie di suggerimenti, anche a supporto dei Dirigenti, tesi al miglioramento dell’azione amministrativa. Il referto annuale del controllo di gestione viene trasmesso, ai fini della verifica dello stato di attuazione degli obiettivi programmati, alla Giunta Provinciale che, con propria deliberazione, ne prende atto, al Consiglio Provinciale, al Presidente, al Direttore Generale, ove nominato, al Segretario, al Nucleo di Valutazione, al Collegio dei Revisori, ai Dirigenti, affinché questi ultimi abbiano gli elementi necessari per valutare l'andamento della gestione dei servizi di competenza, nonché, ai sensi dell’art. 198 bis del TUEL, alla Sezione Regionale di controllo della Corte dei Conti. Il controllo strategico Ai fini del controllo strategico, entro il 30 settembre di ciascun anno, i Dirigenti trasmettono alla struttura operativa preposta al controllo strategico una relazione dettagliata sullo stato di attuazione degli obiettivi strategici individuati ed aggiornati annualmente nella R.P.P. ora D.U.P. e declinati nel P.E.G.-P.D.O.-P.D.P. evidenziando le risorse impiegate, i risultati conseguiti e le eventuali criticità incontrate e/o risolte. La struttura preposta al controllo strategico, sulla base delle relazioni di tutte le strutture dell’Ente, elabora rapporti periodici sulla congruenza tra obiettivi strategici programmati e risultati conseguiti. I rapporti vengono trasmessi per competenza al Presidente ed alla Giunta per le valutazioni del caso. 15 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ Le Azioni di Miglioramento del Ciclo di Gestione della Performance Il Regolamento provinciale sui controlli interni In attuazione del D.L. n.174/2012 sui controlli interni, è stato predisposto il nuovo regolamento sui controlli interni a conclusione dei lavori di un gruppo di funzionari e dirigenti coordinati dal Segretario Generale. Tale regolamento è stato proposto dalla Giunta Provinciale al Consiglio con atto deliberativo n. 349 del 17/6/2013. Il Regolamento sui controlli interni è stato approvato dal Consiglio Provinciale, con emendamenti, previa consultazione con le OO.SS. e parere della Conferenza dei Dirigenti, con atto n.87 del 11/10/2013. Il sistema dei controlli interni previsto dal predetto regolamento sarà pienamente operativo a partire dall’anno 2014. Gli standard di qualità La Provincia di Napoli, ai sensi dell’articolo 147 comma 2 lettera e) del D.Lgs. n. 267/2000, garantisce il controllo della qualità dei servizi erogati, sia direttamente sia mediante organismi gestionali esterni, con l’impiego di metodologie dirette a misurare la soddisfazione degli utenti esterni e interni dell’Ente. Tale tipologia di controllo è orientata alla customer satisfaction mediante la definizione di specifici standard di qualità che consentano ai cittadini/utenti di confrontare il livello di qualità atteso rispetto a quello reale del servizio erogato. Con deliberazione G.P. n. 497 del 25/7/2013 è stata approvata la procedura per l’adozione degli standard di qualità dei servizi e della Carta dei servizi dell’Ente. Successivamente è stato predisposto un primo elenco dei servizi erogati dall’ente, approvato con deliberazione di Giunta Provinciale n. 943 del 30/12/2013, sulla base del quale si procederà all’adozione degli standard di qualità dei servizi proposti dai dirigenti che rivestono una particolare rilevanza per l’utenza Gli standard di qualità dei singoli servizi, a partire dall’anno 2014, verranno declinati in obiettivi di mantenimento e/o miglioramento dei servizi che, ai sensi dell’art.22 del Regolamento dei Controlli Interni, costituiranno il Piano della Performance della Provincia di Napoli contribuendo alla valutazione della performance organizzativa e individuale. 16 Il Piano triennale della performance 2014-2016 ________________________________________________________________________________ La Relazione finale sulla perfomance La relazione finale sulla performance dell’Ente nel suo complesso e delle unità organizzative in cui si articola è predisposta dal Segretario Generale con il supporto di tutti i centri di responsabilità. Nell’elaborazione della relazione il Segretario Generale si avvale anche delle risultanze del controllo strategico e di gestione rispettivamente per quanto concerne lo stato di attuazione degli obiettivi strategici e gestionali. La predetta relazione, ai sensi dell’art.10 del D.Lgs. 150/2009 (cd. “Decreto Brunetta”), viene validata dal Nucleo di Valutazione/OIV entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di riferimento. La relazione validata, ai sensi dell’art.10 comma 8 lett. B) del D.Lgs. 33/2013, viene pubblicata sul sito internet della Provincia di Napoli nella sezione “Amministrazione Trasparente” e costituisce condizione indispensabile, ai sensi del D.Lgs. 150/2009, sia per l’attribuzione dell’indennità di risultato dei dirigenti e delle posizioni organizzative che per l’erogazione dei compensi per la produttività. 17
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