STATO MAGGIORE DELL’ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE DIRETTIVA TECNICA PER LE ATTIVITA’ DI ORIENTAMENTO E SVILUPPO PROFESSIONALE – Edizione 2014 – REGISTRAZIONE DELLE AGGIUNTE E VARIANTI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 INDICE 1. PREMESSA…...…. …………...................................................................pag. 1 2. L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE…………………….………pag. 1 a. Generalità……………………………………...…………………..…pag. 1 b. Strumenti e metodologia ………………………………………...…..pag. 1 3. LO SVILUPPO PROFESSIONALE……….……...…………………...pag. 2 a. Concetti generali…………………………………………………..…pag. 2 b. Analisi dei bisogni…………………………………………………...pag. 2 c. La Formazione Esperienziale…………………………………..……pag. 2 4. MODALITA’ ESECUTIVE………………..………………………..…pag. 3 a. Programmazione delle attività…………...………………….…….…pag. 3 b. Organizzazione………………………………………………………pag. 4 c. Impiego delle risorse tecniche……………..………...………………pag. 4 5. CONCLUSIONI………...……………………………………………..…pag. 4 ELENCO DEGLI ALLEGATI Allegato ARGOMENTO/SCHEDA “A” Attività di orientamento professionale. “B” Strumenti di Orientamento Professionale. “C” Attività di formazione esperienziale. “D” Il Team Building. “E” Corsi di formazione. 1. PREMESSA Le molteplici esigenze operative che vedono la Forza Armata impegnata, in ambito nazionale e internazionale, rendono necessario conoscere profondamente le qualità del personale effettivo per poterlo impiegare in modo ottimale. In particolare, la complessità degli scenari operativi nei quali la Forza Armata opera richiedono al militare di possedere competenze professionali che consentano di operare in modo efficace, garantendo standard di assoluta eccellenza sempre aderenti alla finalità dell’incarico ricoperto. Collocare la persona giusta al posto giusto rappresenta, pertanto, la condizione necessaria al perseguimento degli obiettivi organizzativi: la sua efficacia passa attraverso una misurazione tanto del posto da ricoprire quanto della persona da impiegare. In tale ambito, caratterizzato da una costante e sempre più accentuata carenza di risorse da destinare a prioritarie esigenze istituzionali, le attività di orientamento e sviluppo professionale, attraverso l’applicazione di strumenti appositamente progettati e sperimentati, permettono di: − realizzare il miglior allineamento possibile tra le caratteristiche della persona e i bisogni dell’organizzazione; − migliorare le capacità critiche o potenziare i comportamenti necessari a ricoprire l’incarico. 2. L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE a. Generalità L’orientamento professionale ha come obiettivo quello di collocare “la persona giusta al posto giusto”, perseguendo in modo sempre più mirato il miglior allineamento tra le capacità dell’individuo e le esigenze della Forza Armata. I comportamenti organizzativi messi in atto dagli individui in relazione ai diversi ruoli ricoperti delineano le capacità degli stessi. Tali capacità con appropriati strumenti possono, quindi, essere osservate e misurate già prima di ricoprire l’incarico stesso. Risulta fondamentale, al fine di definire una capacità, effettuare un’analisi del ruolo da assolvere per delineare quali competenze siano necessarie; una efficace e corretta gestione delle risorse umane passa attraverso la più opportuna valutazione dell’individuo in termini di prestazioni e potenziali (scheda in Allegato “A”). b. Strumenti e metodologia L’organizzazione militare è dotata da tempo di sistemi in grado di valutare analiticamente le prestazioni individuali, con strumenti quali la documentazione caratteristica. Per quanto attiene alla valutazione dei potenziali è necessario mettere alla prova l’individuo in relazione alle mansioni da assegnargli, verificandone sul campo la sua efficacia. Nell’ambito dell’orientamento professionale vengono svolte, con l’utilizzo di differenti strumenti e metodologie, attività volte ad agevolare il compito degli Uffici Impiego nel collocare “l’uomo giusto al posto giusto”. Al riguardo, Ufficio impiega simulazioni di situazioni organizzative tipiche attraverso le quali rileva, con osservatori specializzati, alcune capacità fondamentali nelle persone oggetto di valutazione, per verificare con un elevato grado di attendibilità il possesso delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Le simulazioni avvengono mediante esercitazioni, individuali e di gruppo, utilizzando la metodologia dell’assessment, nelle quali i candidati sono chiamati a risolvere problemi utilizzando le risorse disponibili e nel rispetto di vincoli prefissati (scheda in Allegato “B”). -1- Nel campo dell’orientamento professionale, Ufficio dispone anche di test di personalità e attitudinali. (1) I test di personalità, detti anche test di prestazione tipica o test non cognitivi, sono strumenti di misurazione che si propongono di definire il profilo della personalità del soggetto che vi si sottopone. Possono misurare un solo aspetto della personalità (test "monofasici") o più dimensioni contemporaneamente (test "multifasici"). Il grado di attendibilità e di validità di questi strumenti è stabilito attraverso tecniche di valutazione standardizzata ed è indicato solitamente nel manuale del test stesso. (2) I test attitudinali, sono strumenti attraverso i quali si riesce ad individuare la potenziale capacità che rende l’individuo adatto a svolgere una determinata attività. Le attitudini sono determinate dalla combinazione di fattori innati e appresi, la loro valutazione viene effettuata attraverso test specifici distinti in: − batterie attitudinali multiple, che comprendono un’ampia gamma di esecuzioni per l’analisi di più fattori attitudinali; − test attitudinali specifici, che permettono di valutare una determinata capacità potenziale in modo da indirizzare l’attività del soggetto verso il settore più adeguato. 3. LO SVILUPPO PROFESSIONALE a. Concetti generali Lo sviluppo professionale è il percorso formativo che accompagna la progressione di carriera della persona nell'organizzazione. È finalizzato a migliorare le capacità critiche o a potenziare i comportamenti necessari a ricoprire incarichi di maggiore complessità e responsabilità. Si articola in: − individuazione delle capacità critiche o da potenziare (analisi dei bisogni); − momenti dedicati alla formazione esperienziale finalizzati allo sviluppo delle capacità (scheda in Allegato “C”). b. Analisi dei bisogni L’analisi dei bisogni è uno studio finalizzato a stabilire gli obiettivi su cui dovrà essere orientato l’intervento formativo. Tale studio viene svolto a due differenti livelli: − sull’organizzazione che impiegherà gli utenti (soggetti e/o gruppi) dopo l’attività formativa; − sui soggetti e/o gruppi che saranno formati. Tale analisi, oltre a verificare il possesso delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli, raccoglie una serie di indicazioni utili per individuare i relativi bisogni di formazione e le conseguenti modalità di miglioramento delle carenze emerse. Qualora le carenze in determinate capacità si presentino con frequenza nell’universo dei partecipanti, si rende necessario predisporre interventi formativi collegiali (in aula o sul campo) che puntino a dare risposte a specifiche esigenze organizzative. In tale contesto, anche la comunicazione dei risultati (feedback) ai partecipanti rappresenta un valore aggiunto in quanto consente ad ogni singolo candidato di ricavare elementi utili per il proprio sviluppo personale e professionale (la presa di coscienza di una carenza è sempre il primo passo per la crescita). c. La Formazione esperienziale La formazione esperienziale rappresenta un percorso formativo in cui i partecipanti, affrontando compiti e situazioni impreviste, vivono esperienze d’apprendimento -2- emotivamente coinvolgenti ed esprimono comportamenti che costituiscono, in un secondo momento, oggetto di un’attenta riflessione (utilizzo dell’esperienza). Rappresenta, pertanto, una metodologia formativa adatta alle organizzazioni che devono conseguire obiettivi sfidanti, in cui è di fondamentale importanza la consapevolezza e lo sviluppo di determinati comportamenti organizzativi (mette in evidenza situazioni funzionali e meno funzionali). Si basa sul principio dell’apprendimento esperienziale ove le esperienze sono seguite dalla riflessione, dall’analisi critica e dalla sintesi (per gli adulti l’esperienza attiva è la principale fonte di apprendimento). Particolarmente efficaci sono le attività outdoor in quanto, in una situazione decontestualizzata per ambiente, ruoli e contenuti, facilitano l’emergere dei comportamenti di interesse attraverso l’utilizzo di simulazioni. Nel mondo della formazione esperienziale, il team building rappresenta un eccellente strumento che consente un apprendimento immediato ed efficace, capace di generare nei partecipanti un ricordo forte ed indelebile (scheda in Allegato “D”). In tale ambito il Dipartimento Impiego del Personale – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale (DIPE – Ufficio OSP) progetta delle attività e conduce specifici interventi formativi, anche in contesto Difesa e altri Ministeri attraverso l’utilizzo della metodologia esperienziale (Moduli formativi esperenziali sulla Leadership, il Problem Solving, la Comunicazione, il Team Building, ecc.). Inoltre l’ Ufficio opera per: − formare i “tecnici” (coordinatori e osservatori di assessment, formatori, U. psi. impiegati nei colloqui di restituzione 1, tutor, ecc.); − sviluppare corsi di formazione per rendere il personale autonomo nell’applicazione di specifici protocolli (scheda in Allegato “E”); − espletare attività di studio, ricerca e sperimentazione di metodologie di apprendimento innovative rivolte agli adulti, interfacciandosi con l’ambiente scientifico, accademico e aziendale; − programmare up grade formativi necessari all’aggiornamento delle risorse tecniche. 4. MODALITA’ ESECUTIVE a. Programmazione delle attività Il DIPE – Ufficio OSP programma le attività preventivamente autorizzate dalle S.A. 2 e, in particolare: − fissa la tipologia ed il numero delle specifiche attività, in funzione degli obiettivi e delle priorità stabilite, d’intesa con i collaterali Uffici del Dipartimento e, ove previsto, con altri Uffici dello SME e/o Vertici d’Area; − individua le finestre temporali ed il numero di sessioni in cui svolgere e suddividere le attività pianificate; − propone la ratifica, ove previsto, del Collegio d’esame/Commissione; − stabilisce i criteri per l’impiego del personale incaricato di svolgere le attività; − provvede alla convocazione del personale partecipante alle attività, indicando le modalità logistico-amministrative. 1 2 Processo di comunicazione diretto all’interessato sui risultati emersi dall’assessment. L’autorizzazione è subordinata alla valutazione degli oneri connessi (risorse finanziarie, umane e temporali) e benefici in termini di ricaduta organizzativa. -3- b. Organizzazione Il DIPE – Ufficio OSP, sulla base della programmazione delle attività e della disponibilità fornita dagli Uffici dello SMD/SME e dai Vertici d’Area in merito all’impiego delle risorse tecniche, provvede a: − definire in dettaglio il programma e gli strumenti da applicare; − convocare il personale tecnico in merito alla specifica attività; − predisporre una presentazione dell’attività e, ove previsto, le procedure per l’accesso on-line e/o alla piattaforma e-learning di F.A. a premessa di ogni sessione; − approntare il materiale, i mezzi tecnici e i locali/Sito Operativo di S.Agostino (sedi di svolgimento dell’attività); − fornire indicazioni al personale partecipante in merito alle disposizioni logisticoamministrative, attivando un punto di contatto a loro dedicato. c. Impiego delle risorse tecniche (1) Pacchetti di capacità Il personale viene convocato in specifici team, in base, ove possibile, ai seguenti fattori: (a) tipologia di stage (rispetto allo status dei partecipanti all’attività – scelte relative a grado/funzioni/livello di competenze); (b) formazione di provenienza (anzianità di formazione possibilmente diversa al fine di realizzare pacchetti variegati/eterogenei in modo da assicurare un’armonizzazione metodologica); (c) specializzazione (Ufficiali d’Arma formatori/osservatori di assessment, Ufficiali psicologi formatori/coordinatori di assessment). (2) Rotazione del personale Il personale è convocato in base a un criterio di rotazione che consente: (a) un impiego limitato nel tempo, tale da non creare turbative rispetto agli incarichi istituzionalmente ricoperti; (b) un continuo aggiornamento, assicurando performance costantemente elevate. 5. CONCLUSIONI In un’ottica di razionalizzazione dei processi di orientamento e sviluppo professionale, anche alla luce dell’attuale quadro finanziario, il Dipartimento Impiego del Personale ha conseguito un livello di standardizzazione delle procedure tecniche per ridurre al minimo gli oneri finanziari connessi allo sviluppo delle attività (ad esempio, mediante l’utilizzo della piattaforma e-learning di F.A. e/o dell’istituto della permuta), salvaguardando, in ogni caso, il criterio di oggettività, fattore cruciale per lo sviluppo delle specifiche attività. In tale contesto, per gli aspetti afferenti all’impiego delle risorse tecniche, appare evidente come un opportuno/necessario turn over del personale riesca a garantire una efficace e capillare ricaduta organizzativa. Tale procedura consente il naturale diffondersi, all’interno della Forza Armata, di un approccio di valutazione e valorizzazione dell’individuo, premessa indispensabile per una ricerca costante dell’integrazione tra le esigenze dell’organizzazione e le capacità del singolo. -4- Allegato “A” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Attività di orientamento professionale. UFFICIALI N. 1 2 3 4 5 ATTIVITA’ PERSONALE Orientamento - n. 1 Ufficiale sa.(psi.) professionale a favore Coordinatore e n. 6 Ufficiali degli Ufficiali proposti Osservatori (ogni 12 Ufficiali al Capo di SMD per la frequentatori). frequenza del Corso - Ufficiali proposti alla ISSMI – Valutazione frequenza del Corso ISSMI. dei potenziali. Colloqui di restituzione a favore dei frequentatori del Corso ISSMI. Orientamento professionale a favore del personale da inserire nelle Forze di Completamento (“Riserva Selezionata”). Orientamento professionale a favore degli Ufficiali da destinare alla linea di comando degli Istituti/Scuole di formazione e dei RAV. Orientamento professionale a favore degli Istruttori /piloti e specialisti dell’AVES (protocollo sperimentale fino al 2014). - - FINALITA’ APPENDICI Verificare il possesso delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Appendice 1 Far conoscere ai frequentatori il profilo emerso con Ufficiali sa.(psi.) coordinatori. l’indicazione dei Ufficiali dell’EI frequentatori punti di forza e dei punti da rafforzare, del Corso ISSMI. in relazione a ogni singola capacità analizzata. n. 1 Ufficiale Dirigente (Capo Uf. O.F.), n. 1 Ufficiale sa.(psi.) Coordinatore e n. 6 Ufficiali Osservatori (ogni 12 candidati); Ufficiali candidati alle Forze di Completamento. - Ufficiali sa.(psi.). - Ufficiali individuati da Ufficio Impiego Ufficiali quali C.ti di btg./cp./pl.. degli Istituti/Scuole di formazione e RAV. - Ufficiali sa.(psi.). - Personale dell’AVES oggetto del protocollo. Verificare il possesso delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Appendice 2 Appendice 3 segue Allegato “A” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014. 6 7 8 Orientamento professionale a favore del bacino di personale per l’impiego presso Organismi/Agenzie Internazionali all’Estero e per le missioni ONU (Osservatore Militare)/EU. Orientamento professionale a favore del personale individuato quale Comandante/Direttore di Base Logisitca. Orientamento professionale a favore del personale da destinare al 28° rgt. “Pavia”. Verificare il possesso - Ufficiali sa.(psi.). delle capacità - Bacino di personale necessarie per ricoprire determinati ruoli interessato. organizzativi. SOTTUFFICIALI N. 9 10 11 12 ATTIVITA’ Orientamento professionale per l’assegnazione alle specializzazioni degli Allievi Sergenti. Orientamento professionale a favore degli Allievi Marescialli da destinare alla specializzazione sanità. Orientamento professionale a favore dei Marescialli frequentatori del Corso di branca (su piattaforma e-learning di F.A.). PERSONALE FINALITA’ APPENDICI − Ufficiale sa.(psi.). Verificare il possesso Allievi Sergenti. delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. − Ufficiale sa.(psi.). − Allievi Marescialli. − Ufficiale sa.(psi.). − Marescialli frequentatori di corso. Indicazioni utili all’assegnazione della branca funzionale. Verificare il possesso delle capacità Orientamento − Ufficiali sa.(psi.). necessarie per professionale a favore del determinati personale da destinare al − Bacino di personale ricoprire ruoli organizzativi. 28° rgt. “Pavia”. interessato. -2- Appendice 4 segue Allegato “A” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014. GRADUATI E MILITARI DI TRUPPA N. 13 ATTIVITA’ PERSONALE Intervista motivazionale a favore dei VFP4 − n. 1 Ufficiale sa.(psi.). individuati quali “Comandante di − Bacino di personale squadra/istruttore interessato. presso i RAV”. -3- FINALITA’ Verificare la corrispondenza tra le caratteristiche possedute dal personale prescelto e quelle richieste per l’incarico. APPENDICI Appendice 1 all’Allegato “A” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Orientamento professionale a favore degli Ufficiali proposti al Capo di SMD per la frequenza del Corso ISSMI - prova di valutazione dei potenziali (assessment). 1. SCOPO Apprezzare negli Ufficiali proposti al Capo di SMD per la frequenza del Corso ISSMI il possesso delle capacità ritenute core per ricoprire efficacemente le posizioni organiche t.ISSMI. 2. METODOLOGIA ADOTTATA L’attività è programmata annualmente, come indicato dalla relativa circolare sull’iter selettivo del personale per l’ammissione alla frequenza Corso ISSMI, sulla base delle Linee guida elaborate dall’Ufficio OSP, in sessioni da 12 partecipanti, con l’utilizzo della metodologia di assessment, (procedura formale per verificare il possesso delle capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi). Si realizza attraverso simulazioni di situazioni organizzative (esercitazioni indoor e outdoor) che consentono la rilevazione, da parte di osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti che dovranno essere messi in atto dalle persone valutate. 3. TIPOLOGIA DELLE PROVE a. Durante le attività di assessment, i partecipanti sono impegnati in: − due esercitazioni individuali, finalizzate a favorire l’espressione delle capacità rispetto ad un compito dato di cui si è responsabili in prima persona; − due esercitazioni di gruppo, concepite per favorire l’espressione, con diversa modalità (scritta, orale, individuale e di gruppo), dei comportamenti riconducibili alle capacità di interesse in diversi momenti. In ognuna delle citate esercitazioni, un team di Ufficiali abilitati osservatori di comportamenti organizzativi, effettuano la rilevazione dei comportamenti messi in atto dai candidati. b. A termine della prova, per ogni partecipante, si provvede a: − trasformare i risultati dell’osservazione (rilevazione dei comportamenti messi in atto dai candidati nel corso delle esercitazioni) in un dato quantitativo; − redigere un profilo descrittivo, inteso come valutazione di tipo qualitativo delle capacità osservate. 4. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’ L’utilizzo della metodologia di assessment permette, inoltre, di identificare i punti di forza e le aree da migliorare dei partecipanti alla prova di valutazione dei potenziali (da comunicare con la restituzione del feedback), individuando piani di miglioramento individuali per lo sviluppo delle capacità più deboli, attraverso l’auto-allenamento, la formazione ed il coaching. Appendice 2 all’Allegato “A” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Colloqui di restituzione a favore dei frequentatori del Corso ISSMI. 1. SCOPO Illustrare al candidato i risultati emersi dall’attività di assessment. 2. METODOLOGIA APPLICATA Condizione necessaria per la corretta realizzazione dell’attività in oggetto è la stesura di un profilo descrittivo di capacità. Tale documento, che esplicita in maniera ampia e approfondita ciò che il profilo numerico esprime in sintesi, risulta tanto più utile quanto più l’osservatore riesce a caratterizzare le capacità del candidato, riesce cioè a descrivere in maniera più specifica come le capacità osservate sono state agite nel corso dello stage. Per realizzare un profilo descrittivo è necessario un numero adeguato di osservazioni, normalmente viene realizzato al termine di un complete assessment. 3. SVOLGIMENTO La restituzione del feedback viene effettuata da un Ufficiale Psicologo abilitato coordinatore di assessment, con un apposito corso, da Ufficio. Consiste in un colloquio della durata di circa un’ora nel corso del quale vengono illustrati al candidato i punti di forza e le aree da migliorare emerse durante l’attività di assessment. Ad oggi il feedback al termine dell’attività viene restituito agli Ufficiali frequentatori del corso ISSMI e ai frequentatori del corso applicativo per Ufficiali delle Forze di Completamento Riserva Selezionata. Sulla base delle esperienze fin qui fatte, il riscontro da parte degli Ufficiali che hanno ricevuto il feedback è stato sempre molto positivo, anche e soprattutto, quando il profilo metteva in evidenza alcune aree da migliorare. La forza dello strumento consiste nella capacità di cogliere aspetti reali del candidato, quando questi si riconosce nella fotografia che gli è stata scattata è disposto ad accettare anche feedback meno positivi. La restituzione del feedback quindi costituisce un importante investimento a favore del personale, in primo luogo perché la presa di coscienza di una carenza è sempre il primo passo per la crescita, inoltre perché partendo dalla restituzione del feedback è possibile progettare piani di miglioramento individuale delle capacità attagliati alle necessità di ogni Ufficiale, infine perché in ogni occasione in cui è stato restituito il feedback tale attività è stata percepita come un momento di attenzione e di interesse dell’organizzazione nei confronti del singolo. Appendice 3 all’Allegato “A” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Orientamento professionale per il personale da inserire nelle Forze di Completamento – Riserva Selezionata. 1. SCOPO Verificare la rispondenza dei requisiti (capacità) richiesti all’aspirante Ufficiale di Complemento, in applicazione della “Legge Marconi” (Progetto “Riserva Selezionata”) prima dell’impiego in Forza Armata e, in particolare, nei Teatri Operativi. Tale procedura di orientamento professionale fornisce indicazioni attraverso la redazione del profilo individuale per ogni aspirante. 2. METODOLOGIA ADOTTATA Osservazione dei comportamenti organizzativi attraverso l’assessment. 3. DESTINATARI Professionisti provenienti dalla vita civile. 4. DURATA Due giornate per gli aspiranti Ufficiali (compresa l’intervista di orientamento professionale). 5. SEDI DI SVOLGIMENTO: − SME – DIPE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – Civitavecchia; − Sito Operativo dello SME – DIPE – Ufficio OSP – S. Agostino (VT). 6. TIPOLOGIA DELLE PROVE: − prove collegiali; − prova individuale; − questionario; − intervista di orientamento professionale. 7. CAPACITA’ VALUTATE: − soluzione dei problemi; − comunicazione verbale; − lavorare in gruppo; − orientamento ai risultati; − autocontrollo e gestione dello stress; − adattabilità/flessibilità. 8. COMPOSIZIONE DEL COLLEGIO D’ESAME: − 1 Colonnello presidente; − 1 Ufficiale coordinatore, responsabile della redazione dei profili individuali; − 6 Ufficiali osservatori, responsabili dell’osservazione dei comportamenti organizzativi; − 3 Ufficiali addetti alla valutazione della “disponibilità all’impiego” tramite intervista di orientamento professionale. Appendice 4 all’Allegato “A” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Corso di branca per Marescialli specializzazione “Comando”. 1. PREMESSA Il corso di branca viene frequentato dal personale del ruolo Marescialli “nuovo iter” specializzazione “Comando”1 e, su richiesta, da SU “vecchio iter” a premessa del successivo impiego/reimpiego come “specialist” di settore nei C.di a livello B. e superiore. Il corso, preceduto da una attività tendente ad assegnare opportunamente alle diverse branche funzionali il citato personale e, conseguentemente, individuare il profilo d’impiego entro cui orientare la crescita professionale di ogni singolo Sottufficiale, si articola in tre fasi: − basica, comune a tutto il personale e finalizzata a fornire gli elementi di formazione/aggiornamento generali; − specialistica, distinta a seconda della branca funzionale assegnata ad ogni Sottufficiale e finalizzata a fornire gli elementi di formazione/aggiornamento specifici della branca; − linguistica, comune a tutto il personale e finalizzata ad approfondire la conoscenza linguistica già acquisita durante la frequenza del corso Marescialli (fase subordinata alla disponibilità finanziaria). 2. ATTIVITA’ DEL DIPE – UFFICIO OSP Nell’ambito delle attività connesse con lo svolgimento del corso di branca il Ufficio OSP è stato coinvolto in momenti diversi. − Fase di assegnazione della branca. Ufficio OSP svolge un’attività di orientamento professionale, attraverso la somministrazione di un test situazionale, i cui risultati vengono forniti all’Ufficio Impiego Sottufficiali. − Fase di pianificazione dell’attività didattica. Annualmente, a premessa del corso, viene svolta una riunione tecnica di coordinamento per la branca S1/G1. Tali incontri hanno lo scopo di concordare le eventuali modifiche al programma e i docenti. Al riguardo, l’Ufficio svolge conferenze sulla didattica a favore degli esperti di branca designati quali insegnanti. − Fase specialistica del corso/branca G1. Nel programma è presente una lezione su “le attività di orientamento professionale”. − Fase di chiusura del corso. Al termine di tutte le sessioni del corso viene somministrato ai frequentatori un questionario di feedback di 1° livello (livello di “gradimento” del Corso) i cui risultati forniscono utili indicazioni per la definizione dei successivi programmi didattici e dei possibili correttivi. 1 Profili d’impiego dei Sottufficiali del Ruolo Marescialli “nuovo iter” della specializzazione “Comando” e degli Ufficiali subalterni dl Ruolo Speciale delle varie armi e dell’Arma dei Trasporti e dei Materiali, SME DIPE, Ed. 2006. Allegato “B” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014 – __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Strumenti di Orientamento Professionale. Nel corso delle attività di assessment, per far emergere i comportamenti da osservare, vengono impiegate le seguenti prove, opportunamente combinate tra loro, in base al pacchetto di capacità da apprezzare ed ai vincoli organizzativi da rispettare: − IN BASKET Esercitazione individuale volta ad analizzare la capacità di organizzare le informazioni, individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni. − ATTIVITA’ ESPERIENZIALE INDOOR Esercitazione di gruppo nella quale i partecipanti sperimentano ruoli o posizioni organizzative, orientati da una traccia/copione di partenza e da un obiettivo da raggiungere. − ATTIVITA’ ESPERIENZIALE OUTDOOR Esercitazione di gruppo che utilizza situazioni decontestualizzate, per ambiente, ruoli e contenuti, al fine di far emergere i comportamenti da ricercare. − INTERVISTA DI ORIENTAMENTO PROFESSIONALE Mira ad esplorare la motivazione e la consapevolezza delle proprie risorse, dei propri limiti e del ruolo. − CHECK LIST Questionario comportamentale volto alla verifica soggettiva del possesso delle capacità (autovalutazione/eterovalutazione). − TEST DI ORIENTAMENTO MOTIVAZIONALE: Questionario di autovalutazione volto a misurare le motivazioni che orientano il comportamento dell’individuo in ambito organizzativo. − PROFESSIONAL QUESTIONNAIRE Questionario volto ad acquisire informazioni personali e relative al background professionale dell’individuo. Allegato “C” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014 – __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Attività di formazione esperienziale. UFFICIALI N. ATTIVITA’ PERSONALE 1 - Ufficiali Modulo Leadership e formatori Problem Solving a interforze. favore dei frequentatori - Ufficiali del Corso ISSMI (con la frequentatori partecipazione di CC, del Corso MM e AM). ISSMI. 2 - Ufficiali formatori del DIPE – Ufficio OSP. Formazione dei Tutor - Ufficiali presso l’ISSMI. assegnati all’ISSMI con l’incarico di Tutor . 3 Formazione dei frequentatori del Corso - Ufficiali del Applicativo per DIPE – Ufficio Ufficiali del Ruolo OSP. Speciale sa.psi. - Ufficiali sa.psi. dell’Esercito – Modulo frequentatori “Gestione Risorse del corso. Umane”. FINALITA’ Saper gestire situazioni legate a comunicazione, team building, leadership e problem solving, sia nell’ambito del lavoro di gruppo che come punto di partenza per attività future, sviluppandone gli indispensabili strumenti metodologici. − Saper lavorare in team con gli altri tutor, condividendo esperienze e attività omologando comportamenti e gli indirizzi, creando amalgama e sinergia nello sviluppo delle attività complesse e collettive. − Possedere adeguate abilità relazionale e nel campo della comunicazione anche al fine di regolare e risolvere abituali situazioni conflittuali. − Saper osservare e valutare i comportamenti di ciascun Ufficiale del proprio gruppo di lavoro nelle varie situazioni proposte dal corso identificandone le reazioni. − Conoscere e utilizzare gli strumenti per operare nell’ambito del sistema formazione/addestramento. − Progettare attività professionali relative all’orientamento, impiego, formazione e sviluppo delle risorse umane. − Pianificare e condurre specifiche attività professionali di psicologia militare. APPENDICI Appendice segue Allegato “C” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014 – 4 - Ufficiali formatori del DIPE – Ufficio Attività formativa OSP. nell’ambito - Ufficiali dell’approntamento individuati dal degli osservatori ONU. DIPE quali Osservatori ONU. Lezioni ed esercitazioni esperienziali dedicate all’efficace utilizzo di strumenti quali la negoziazione e la comunicazione A FAVORE DI PERSONALE ESTERNO ALLA FORZA ARMATA (°) N. 11 ATTIVITA’ Formazione dei frequentatori del Corso Superiore di Polizia Tributaria della Guardia di Finanza (Modulo Leadership e Problem Solving). PERSONALE FINALITA’ Ufficiali formatori del − DIPE – Ufficio OSP. Ufficiali frequentatori del corso. − 12 Formazione a favore di Dirigenti/Direttori di aziende private. Ufficiali formatori del DIPE – Ufficio OSP. − Personale Dirigente/Direttori. − APPENDICI Saper gestire situazioni legate a comunicazione, team building, leadership e problem solving sviluppando gli indispensabili strumenti metodologici. Favorire la reciproca conoscenza e la fiducia tra i membri del gruppo. Stimolare la capacità di lavorare in gruppo valutando rischi e limiti individuali. Conseguire obiettivi in situazioni critiche/stressanti. (°) Attraverso l’istituto della permuta in aderenza a quanto stabilito dal Centro di Responsabilità Amministrativa “E.I.” (CRAEI) con la Direttiva “Le permute in ambito E.I.: norme e procedure” Edizione 2013. -2- Appendice all’Allegato “C” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Modulo Leadership e Problem Solving a favore dei frequentatori del Corso ISSMI. 1. SCOPO Saper gestire situazioni legate a comunicazione, team building, leadership e problem solving, sia nell’ambito del lavoro di gruppo che come punto di partenza per attività future, sviluppandone gli indispensabili strumenti metodologici. 2. COMPETENZE La citata attività viene sviluppata attraverso delle “esercitazioni” con gradualità di stimoli sempre in analogia con la situazione professionale reale nell’ottica di sviluppo di specifiche competenze tra le quali: − attivazioni di nuove energie individuali e di gruppo; − sviluppo dell’iniziativa, dell’autonomia, della fiducia in se stessi; − senso di solidarietà e collaborazione; − responsabilità e leadership; − coraggio nell’affrontare situazioni nuove, poco conosciute e non ben definite a priori; − confronto con il rischio e il cambiamento; − consapevolezza del proprio comportamento e di quello degli altri; − competenze comunicative e relazionali; − team building. L’insieme di queste “esercitazioni” sono state sviluppate nel corso degli anni sia in ambiente outdoor presso il Sito Operativo di S. Agostino sia indoor presso il CASD – ISSMI. 3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’ a. La progettazione della citata attività avviene stabilendo a priori gli obiettivi di sviluppo, forniti da CASD – ISSMI, ovvero il “clima” e i “messaggi culturali” che si vogliono trasmettere. Una volta stabilito quanto sopra si possono stilare i profili di ruolo e le relative mappe di competenza che serviranno a delineare i confini metaforici entro i quali progettare le attività. b. Tutta l’attività si sviluppa secondo la seguente scansione temporale: − Orientamento e contratto di formazione (BRIEFING); − Svolgimento delle attività esperienziali (PLAYING); − Ridefinizione dell’esperienza vissuta, apprendimento e costruzione di un modello mentale (DEBRIEFING); − Proiezione di quanto appreso nel contesto organizzativo di riferimento (TRASFERIMENTO); − Verifica e valutazione dei risultati conseguiti (LESSON LEARNED). c. A termine delle attività tutti i frequentatori attraverso il trasferimento delle esperienze nella vita lavorativa quotidiana avranno appreso la necessità e l’importanza di essere gruppo e di lavorare all’unisono verso obiettivi condivisi accettando le diversità e smussando le normali individualità legate al proprio percorso lavorativo e al proprio bagaglio di esperienze. Allegato “D” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014 – __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Il Team Building. La creazione di un team è la base di qualsiasi unità militare, a tutti i livelli. Indispensabile premessa per ottenere la massima efficacia, anche nelle azioni a più elevato rischio. Pertanto, le Forze Armate, da sempre, mettono in atto le misure necessarie per realizzare l’amalgama tra le persone che compongono una squadra, un plotone, una compagnia, fino ai livelli di comando più comunemente impiegati nelle missioni di pace in ambito internazionale: battaglione; reggimento; Brigata. E’ infatti fondamentale, ad esempio, conoscersi prima di essere immessi in un Teatro Operativo. E conoscersi vuol dire poter contare sull’altro, potersi fidare, sapere quali sono i punti di forza e i limiti della persona con cui si lavora a stretto contatto, che potrebbe essere l’unica risorsa di cui avvalersi, quella che – in situazioni estreme – può salvarti la vita. Una sessione di team building in ambiente outdoor, che generalmente è articolata su due giornate lavorative, ha l’obiettivo di predisporre i partecipanti ad un efficace ed efficiente lavoro di gruppo. Si utilizza un tipo di apprendimento che nasce dall’esperienza e che si sviluppa tramite la creazione di situazioni metaforiche. L’aspetto ludico di queste attività garantisce la spontaneità e la rimozione delle difese razionali, in modo tale da facilitare il raggiungimento di una maggiore consapevolezza di comportamenti e atteggiamenti di cui i partecipanti sono generalmente inconsapevoli. In particolare: − nelle sessioni per lo staff, l’attività è centrata sull’importanza di una comunicazione efficace, sulla necessità di trasformare ogni limite in una risorsa, sull’importanza della leadership per competenza e sulla gestione del tempo (programmazione e organizzazione del lavoro); − nelle sessioni per la line, l’attività è centrata sulla funzionalità/opportunità di adottare stili di leadership congrui con la situazione (maturità e competenza dei collaboratori, tempo a disposizione, ecc.), stimolando la "leadership diffusa" (delega e responsabilizzazione). A fattor comune, si insiste su: − differenze di risultato conseguenti alla più o meno completa definizione dell’obiettivo (sfidante, compreso e condiviso, ecc.); − funzionalità di un feedback onesto ed utilizzabile; − necessità di ristrutturare ogni compito per condividerlo e accettarlo come una occasione di crescita personale. I tre passi fondamentali del team building sono quindi affrontati in adeguata successione. La prima giornata risponde in particolare al primo principio (accelerare i processi di socializzazione), tendenzialmente relazionale, e al secondo principio (integrare elementi di diversità), legato agli aspetti emozionali della gestione dei conflitti. La seconda giornata, oltre a riprendere i temi della precedente, risponde al terzo passo del team building (migliorare la performance collettiva) e presenta attività maggiormente caratterizzate da un punto di vista intellettivo, gestionale e innovativo, pur senza mai smettere di sottolineare gli elementi relazionali ed emotivi, che di un team building rappresentano la pietra miliare. Allegato “E” alla Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale – Ed. 2014 – __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Corsi di formazione. N. 1 2 ATTIVITA’ PERSONALE FINALITA’ APPENDICI Corso “Formazione dei formatori in - Ufficiali formatori del metodologie DIPE – Ufficio OSP. didattiche - Ufficiali frequentatori esperienziali del corso. innovative”. Saper esprimere le competenze professionali necessarie a facilitare i processi di apprendimento degli adulti. Appendice 1 - Ufficiali formatori del Corso di formazione DIPE – Ufficio OSP. per Coordinatori di - Ufficiali frequentatori Assessment. del corso. Saper esprimere le capacità professionali necessarie ad esercitare la funzione di coordinatore di assessment. Appendice 2 Saper esprimere le capacità professionali - Ufficiali formatori del necessarie ad esercitare di DIPE – Ufficio OSP. la funzione di - Ufficiali frequentatori “Osservatore di del corso. comportamenti organizzativi”. 3 Corso Base Assessment. 4 Sviluppare la capacità di applicare un protocollo standardizzato per la Corso di formazione - Ufficiali formatori del realizzazione di sull’intervista di DIPE – Ufficio OSP. un’intervista tesa a orientamento - Ufficiali frequentatori individuare gli aspetti professionale. del corso. motivazionali e la disponibilità all’impiego delle persone interessate. Appendice 1 all’Allegato “E” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Formazione dei formatori in metodologie didattiche esperienziali innovative. 1. SCOPO Acquisire adeguate competenze professionali attinenti ai seguenti aspetti: − analisi dei bisogni formativi inerenti a un determinato contesto organizzativo; − progettazione di un apporto formativo conseguente ai risultati dell’analisi dei bisogni congruo con l’impiego di metodologie didattiche esperienziali innovative; − guida di percorsi formativi basati sul metodo esperienziale e con la tecnologia outdoor; − gestione di un debriefing relativo ai risultati conseguiti dal singolo e dal gruppo. 2. OBIETTIVI DEL CORSO Il Corso di Formazione dei formatori in metodologie didattiche esperienziali innovative viene svolto da Ufficio al fine di abilitare Ufficiali della Forza Armata in grado di progettare e condurre percorsi formativi attagliati alle necessità dei richiedenti di F.A. ma anche di altre F.A./Corpi Armati dello Stato nonché società civili attraverso l’utilizzo della permuta. 3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’ a. La citata attività viene sviluppata attraverso lo sviluppo di 4 Moduli: − modelli formativi e analisi dei bisogni; − metodologia didattica; − outdoor training; − gestione del debirefing. Il Corso viene condotto da Formatori di 2° livello, ovvero in grado di progettare percorsi formativi mirati alle esigenze attraverso un’approfondita Analisi dei bisogni si sviluppa attraverso l’alternanza di lezioni d’aula e lezioni pratiche dove i frequentatori mettono in pratica sin da subito quanto spiegato. b. In particolare il primo Modulo (modelli formativi e analisi dei bisogni) sviluppa: − principi, metodologie e ambiti di applicazione della formazione; − comportamenti che facilitano la capacità di lavorare in gruppo (Team Building); − l’analisi dei bisogni di formazione inerenti a un determinato contesto organizzativo. Il secondo Modulo (metodologia didattica) sviluppa: − i principi della comunicazione e della didattica per obiettivi; − la messa in atto di comportamenti che facilitano la capacità di comunicazione e di presentazione efficace. Il terzo Modulo (outdoor training) sviluppa: − i principi e gli ambiti di applicazione della formazione outdoor; − la progettazione un intervento formativo congruo con l’impiego di metodologie didattiche esperienziali innovative; − la capacità di saper cogliere apprendimenti individuali dalla sperimentazione della dinamica di un debriefing. Il quarto Modulo (gestione del debirefing) sviluppa: − la capacità di condurre percorsi formativi basati sul metodo esperienziale e con la tecnologia outdoor e di gestire il debriefing relativo a quanto agito dai singoli nell’ambito del gruppo. Appendice 2 all’Allegato “E” della Direttiva tecnica per le attività di orientamento e sviluppo professionale - Ed. 2014 - __________________________ ________________________ STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – SCHEDA OGGETTO: Corso di formazione per Coordinatori di assessment. 1. SCOPO Acquisire adeguate competenze professionali attinenti ai seguenti aspetti: − gestione di uno stage di assessment in ambiente out/in door; − preparazione, condotta e chiusura di un’attività di assessment; − conduzione di una “plenaria” e collegamento tra le capacità osservate; − compilazione di un profilo di capacità partendo dalle informazioni acquisite in sede di sessione di assessment. 2. OBIETTIVI DEL CORSO Il Corso di Coordinatore di assessment viene svolto da Ufficio al fine di abilitare gli Ufficiali psicologi della Forza Armata alla conduzione di uno stage di assessment sia in ambiente outdoor che in ambiente indoor (progettazione dello stage sulla base delle capacità da indagare e stesura dei profili capacitivi del personale partecipante). 3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’ a. La citata attività viene sviluppata attraverso lo sviluppo di 2 Moduli: − Modulo teorico-pratico; − Modulo applicativo. b. − − − − − − − − Il Corso condotto da Coordinatori senior, si sviluppa attraverso l’alternanza di lezioni d’aula e lezioni pratiche dove i frequentatori mettono in pratica sin da subito quanto spiegato. In particolare, il Modulo teorico-pratico (condivisione delle fasi di progettazione e conduzione di una sessione di assessment) si sviluppa nei seguenti argomenti: attività di orientamento professionale (assessment) a favore della Riserva Selezionata c/o il sito Operativo di S. Agostino; attività di coordinamento di una sessione di assessment; organizzazione preliminare, condotta e chiusura delle attività relative ad una sessione di assessment; attività di orientamento professionale (assessment) a favore della Riserva Selezionata c/o l’Ufficio OSP; esercitazione pratica: presentazione di uno stage di assessment; esercitazione pratica: riunione di coordinamento; le capacità e i collegamenti tra le capacità osservate; il profilo di capacità e la restituzione del feedback.; Il Modulo Applicativo (saper organizzare e condurre una sessione di assessment) si sviluppa attraverso la conduzione di uno stage di assessment con la supervisione di un Coordinatore esperto.
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