Labor / Employment Tokyo Client Alert 労働契約法平成 24 年改正（有期労働者の保護） August 2012 労働契約法の改正が平成 24 年 8 月 10 日（一部 1 年以内、現在来年度（平成 25 年 4 月 1 日）施行の見込み）に公布・施行されました。本改正は、不安定な地位にある有期労働者（契約社員）の雇用の安定を目的とするもので、具体的には、次のとおりです。 ①雇止め法理（有期労働契約の更新拒絶への解雇権濫用法理の類推適用）の法制化 ②契約社員の正社員への転換権の付与（来年度施行） ③契約社員の不合理な労働条件設定の禁止（来年度施行）雇止め法理（労契法新 18 条、完全施行後 19 条）雇止め法理とは、一定の状況下においては雇止め（有期労働契約の期間満了時の使用者による更新拒絶）には正当な理由が必要であるとする法理です。より具体的には、契約社員の契約期間満了に際して、使用者は、一定の状況の下においては、正当な理由がない限り、期間満了を理由として労働契約の更新を拒絶することができないとされるものです。これは、解雇には正当な理由が必要であるとする解雇権濫用の法理を雇止めに類推適用するものですが、既に、判例により確立されている法理です。今回の労働契約法の改正では、この雇止め法理が法文化されました。改正労働契約法における雇止め法理は次のとおりです。有期労働契約が反復更新されている場合で、雇止めが社会通念上解雇と同視されうるとき、又は、契約期間満了時に労働者が更新されるものと期待することについての合理的な理由があるとき、期間満了までに労働者による更新の申し込みがあった場合又は期間満了後遅滞なく労働者による有期労働契約の締結の申込みがあった場合で、かつ、使用者が更新又は有期労働契約締結の申込みを拒絶することに客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなされ、当該労働条件での有期労働契約が成立することになります。但し、更新ないし有期労働契約締結の申込みを拒絶する「正当な理由」がある場合は、当該申し込みを承諾したものとはみなされません。当該改正は、既に施行されていますが、前記のとおり、既存の判例法理を法制化したものと理解されていますので、実務への影響はそれ程多くはないものと考えられます。むしろ、今般の改正を、当該判例法理についてあらためて理解を深めるよい機会ととらえるべきでしょう。 www.bakermckenzie.com 本クライアントアラートに関するお問い合わせ先藤井康広パートナー + 81 3 5157 2778 [email protected] 板橋加奈パートナー + 81 3 5157 2856 [email protected] エリザベス・タイスハーストシニア・アソシエイト + 81 3 5157 2700 有期労働契約の無期労働契約への転換（新 18 条）改正法では、長期間継続的に勤務をした契約社員に正社員への転換を求める権利が与えられています。具体的には、１回以上の更新ないし契約締結を経て有期労働契約を継続した期間（通算契約期間）が 5 年を超えた契約社員が、期間満了までに、期間満了後の無期労働契約の締結の申込みをした場合、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなされ、従前の有期労働契約と同一の条件（契約期間及び特段の定めがある部分を除く）の無期労働契約が成立することになります。なお、原則として 6 ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）がある場合には、通算契約期間は、空白期間後にあらためて起算されることになります。当該改正は、来年度に施行され、施行後に開始した有期労働契約の期間から通算契約期間に算入されますので、正社員転換権の行使を受けるまでには 5 年以上の猶予がありますが、雇止め法理により雇止めが制限されていることからすると、今後の契約社員の採用や現在の契約社員の処遇について検討を始める必要があります。 [email protected] 東京青山・青木・狛法律事務所ベーカー＆マッケンジー外国法事務弁護士事務所（外国法共同事業）〒100-0014 東京都千代田区永田町 2-13-10 プルデンシャルタワー Tel + 81 3 5157 2700 Fax + 81 3 5157 2900 www.taalo-bakernet.com www.bakermckenzie.com 不合理な労働条件の禁止（新 20 条）改正法では、契約社員の労働条件は、正社員の労働条件と比較して、不合理に不利益なものであってはならないものと定められています。不合理か否かの判断は、①労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して判断されることになります。この不合理な労働条件の禁止が、実務にどのような影響を与えることになるかは不透明ですが、契約社員が、正社員と同様の労働条件を求めて労働条件の変更を申立て、あるいは、正社員の賃金との差額を賃金又は損害賠償として請求することが予想されます。当該改正は、来年度に施行されますが、施行前に、正社員と契約社員の労働条件や採用の経緯などを確認し、必要な措置を講じておくことが望ましいでしょう。 ©2012 Baker & McKenzie. 東京青山・青木・狛法律事務所ベーカー＆マッケンジー外国法事務弁護士事務所（外国法共同事業）は、スイス法上の組織体であるベーカー＆マッケンジーインターナショナルのメンバーファームです。専門的知識に基づくサービスを提供する組織体において共通して使用されている用語例に従い、「パートナー」とは、法律事務所におけるパートナーである者またはこれと同等の者を指します。同じく、「オフィス」とは、かかるいずれかの法律事務所のオフィスを指します。 2 雇止め法理（労契法新 18 条、完全施行後 19 条）⎜August 2012