矯恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭胸教橋教橋教橋教橋教橋教橋脅狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂興労務法制委員会Ｑ＆Ａ弁護士法人リバーシティ法律事務所弁護士　橋本　拓朗　氏平成25年11月に、労務法制委員会において、「合同労組をめぐる諸問題」というテーマでお話し致しました。これは、平成2 4年11月にお話しした内容を踏まえて、より具体的な場面での対応についての説明を行ったものです。平成2 4年11月の内容については、概要を本誌372号26頁にまとめておりますので、宜しければご覧ください。お話しした内容のうち、よくある事例を取り上げました。Ｑ労働組合からの団体交渉申入書には、1週間後までに回答せよと期限が区切られていました。この日までに申入書の要求事項全てに回答するのは困難です。どのように対応したら良いですか。Ａ　設定された期限までに、せめて「○月○日までに回答するので、それまで猶予してほしい」旨の連絡を行いましょう。期限に遅れた場合、労働組合から不誠実団交であるとの主張を許すことになりかねません。労働組合が一方的に決定した期限ではあっても、期限までには何らかの回答をするようにし、誠実に対応するように心がけましょう。Ｑ　団交で、組合員がパワーハラスメントによって精神疾患にり患した、会社はどう責任を取るつもりかといわれました。どのように対応すれば良いですか。Ａ　会社がパワーハラスメントの事実を把握していたかどうかで対応が異なります。その事実を把握していないのであれば、団交の場では即答は避け、主張されたパワーハラスメントの事実の有無を調査した上で、回答する、と述べるに留めましょう。調査の結果、その事実が法的に「パワーハラスメント」であったということであれば、労災の手続をとることになります。パワーハラスメントを認めた場合、労働組合は労災の補償ではカバーされない部分（たとえば通常の賃金との差額など）を全額会社が負担せよと求めてくることが予想されますが、もし要求に応じられないのであれば、応じられない旨をその理由と共に説明する、ということになります。事実を把握していたのであれば、その事実について、会社の対応を説明することになります。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが団交の議題に上がる場合、加害者を団交の場に出席させ、被害者に謝罪させろ、あるいは、加害者を懲戒処分しろとの要求が出てくることがあります。団体交渉は、会社と組合員の雇用関係について交渉を行う場ですから、それとは関係のない加害者を出席させることは好ましくありません。また、懲戒処分を行うかどうかは、会社が就業規則に則って判断すべき事項であり、団体交渉で決すべき事項ではありません。さらに、加害者が別の組合に加入している場合には、その組合との関係でも問題になる可能性があります。したがって、加害者に関する事項は、義務的団交事項ではないとして交渉を拒むということも一つの方法です。この場合、会社の責任については義務的団交事項ですから、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント自体を交渉事項としないということはできませんので、ご注意ください。精神疾患にり患した場合についてお話しした関係で、そのような場合に、どの段階で何をすべきか、ということも合わせてお話しております。これについては、別の機会に、労務法制委員会Q&Aで触れる予定です。労働組合への対応の注意点は、一言で言えば「不当労働行為にならないようにすること」に尽きますが、具体的な場面では対応に迷うこともあろうかと思います。その場合には、専門家の助言を求めるなどして、適切な対応を心掛けてください。ＣＨＩＢＡｋｅｉｋｙｏ・Ｎｏ385 11