社会とのかかわり働きがいのある職場づくり経営理念の実現に向けて、自ら心の中に行動規範を持ち、自ら判断・基本方針実行できる人材の育成と、安心して働くことができる職場環境を整備する。雇用と成長支援課題・目標と実績状況 P D 2012 年度課題・目標実 C A 績評価・改善 P 2013 年度目標・2013 年 4 月の新卒採用 186 名、・2013 年 4 月の新卒採用 190 名、・新卒採用において、事業のグ・2014 年 4 月の新卒採用 190 キャリア採用の強化ローバル展開を担う人材とし 2012 年度のキャリア採用名、キャリア採用 40 名て外国籍人材 6 名を採用した。 44 名・若手社員（新入社員～ 30 歳代・若手社員研修に社会人として・常識的なマナーを教育するだ・各年代別自己開発研修の見直前半）の取り組み姿勢、基本動のマナー講座を取り入れ、必要けでなくマナーの必要性につしを検討作の強化性の再認識を図った。いて議論の場を設定し、自らが・中堅マネジメント研修、ミッ気づき、実践するカリキュラムションコンプリート（海外体・役職者層から経営者層への成・中堅マネジメント研修の追加とした。験研修）のトライアル実施長体系の検討（研修新設、改廃検討を実施・次年度のトライアル研修としを含む）て取り組む下地作りができた。注1 ・ナショナルスタッフと経営・ナショナルスタッフの経営理・「出光に所属することに誇りを・ナショナルスタッフと経営理理念を共有するためのツール念理解度を確認するための個持ちたい」というナショナルス念を共有するためのワークの整備別インタビュー実施タッフの気持ちを確認できた。ショップの企画・実行・潤滑油部門海外現地法人の共・潤滑油部並び人事部主導で役・今後の海外現法人事制度展開・役割等級制度に基づいた、評通のプラットフォームとなる割等級制度のテンプレートをの基礎を固めることができた。価制度・報酬制度整備推進役割等級制度の整備作成雇用 ■ 福利厚生に関する考え方 ■ 雇用の状況 2013 年 3 月末の当社グループ所属の従業員数注 2 は、当社は、社員が安心して仕事に全力を傾注し、また、社は外数で 3,831 名）、当社員および家族の生涯を通じた生活の安定が図れるよ所属は 4,200 名（同 713 名）です。採用は、従業員の年齢う、国の社会保障の状況などを踏まえながら、入社から構成や事業の展開を踏まえて策定した人員計画に基づ勇退後までのそれぞれのライフステージにおいて、さまき行っています。2012 年度も前年度に引き続き成長分ざまな福祉制度を整備しています。また、従業員と家族野に必要な即戦力となる専門家を確保するためキャリアの暮らしの安心をサポートするため、出光興産健康保険採用を行いました。組合が健康増進活動を推進し、出光保険サービス（株）が 8,684 名（平均臨時雇用者注3 保険の選定に必要な情報をイントラネットで定期的に発信するとともに、各年代に合わせたセミナーや、保険に関する相談会を実施しています。注 1 ナショナルスタッフ：海外現地法人や海外の事務所にて雇用して 39 注 2 従業員数：当社および連結対象関係会社（持分法適用いる従業員。当社に在籍し出向している従業会社を含む）に所属している常時雇用従業員以外のスタッフ員数 2013 出光レポート注 3 平均臨時雇用者：直接雇用していない派遣労働者が含まれています。みます。また、2011 年度に引き続き、海外現地法人の経社員の成長支援営幹部候補生 1 名の日本国内での研修を実施し、育成・ ■ 能力開発と教育研修制度教育の機会を設けました。当社グループの社員の育成に対する考え方の基本は、経営の原点に示されている通り、「仕事を通じてお互いに公平な処遇切磋琢磨することで、一人ひとりが世の中で尊重される ■ 評価と処遇の考え方人間として成長」することです。従って、能力開発は、 ※2 当社の評価は、全社員共通の評価尺度である「ステッは、下表の「教育研修体系」の通りで、全社共通の仕組みプ別成長目標」を用いて総合的な力量を見定めると同時と、職種の特性を盛り込んだ専門研修で構成されていまに、「目標によるマネジメント（ MBO）」により成長ステッす。当社の特徴は、全社員共通の能力開発項目が知識・プにふさわしい仕事の質と能力の発揮状況を確認するこ技能、企画・開発力といった職務遂行能力だけでなく自とで行います。成長目標、能力の高まり、および目標設定立心、挑戦意欲、信頼一致といった取組姿勢も能力ととと達成度は、「行動計画表」を用いた上司との面談で確られているところにあります。認します。評価結果は、次の成長に結びつけるとともに、 OJD 注1 が中心となります。OJD を補完する OFF-JD 処遇（給与・賞与）や人員配置・異動に反映させます。当社の処遇の考え方は、生活の保証をベースに、公平な処遇 ■ ナショナルスタッフの育成事業のグローバル展開に備え、ナショナルスタッフ育を図ることを基本としています。社員の給与体系は、各人成プランの策定を進めています。米国、ノルウェーでのライフスタイルや価値観を尊重しつつ、その家族の幸ナショナルスタッフを対象として理念研修を実施したとせを大事にすることを基本に、安定的に支給する部分と、ころ、経営理念の浸透が重点課題の一つとして認識され前述の「成長ステップ」の評価（能力発揮状況）を反映すました。今後は、多数の現地法人を主管している潤滑油る部分を併せ持った仕組みです。部門を皮切りに海外現地法人の人事制度の策定に取り組出光グループ教育研修体系集合研修研修成長段階年代別社員研修 50才自己開発研修（STOP-LOOK）受験奨励制度専門研修計画 40才資格取得自己開発研修 30才（キャリアビジョン） T O E I C 社外セミナー等受講（ベーシック）自己開発手段通信研修受講支援制度自己開発研修各部門出光ビジネススクール I T セミナー︵基礎編・応用編︶役職者研修Ⅱ ︵新入社員必須︶役職者研修Ⅰ （新任）経営能力を発揮する段階育成指導力向上研修 F1研修ビジネス英語スクール︵準自己開発︶中堅マネジメント研修（2013トライアル）英語力向上トレーニング・メニュー 2 海外赴任前研修中堅社員研修次・次 1 実務能力を発揮する段階問題解決力向上研修実務を習熟する段階専門研修項目別課題達成力向上研修新入社員教育マネジメント総合キャリア入社導入教育基礎能力を修得する段階能力開発研修階層別社員研修自己開発研修（トータルライフプランニング）社外セミナー派遣執行役員〜 58才エグゼクティブセミナー派遣 ■ 希望制 ■ 対象者必須 ■ 選抜 ■ 実施部門指名 ■ 2012年新設 ■ グローバル育成注 1 OJD： 2013年新設 58才セミナー（希望制）研修により希望制、対象者必須、部門指定あり注 2 OFF-JD： On the Job Development の略。職場にお日常業務から離れて将来必要となる能力のいて部下の主体性を発揮させながら共に考開発を行うことえる姿勢で育成指導を行うこと 2013 出光レポート 40 社会とのかかわり働きがいのある職場づくり ■ 適材適所の人員配置・異動新卒者の入社 3 年未満の離職率当社は、事業構造の変化に合わせて適正な人員配置を行うだけでなく、職務（職群）や勤務地の変更を社員の成長の機会と捉えた異動・配置を行っています。毎年秋に社員と上司が面談を行う際には、異動希望や身上事項な 3 （％） 35 参考値注2 32 30 25 注1 どを記入した「活動目標記録」を基に、上司がアドバイ 20 スを行い、社員にフィードバックするとともに、社員一人ひとりの育成の方向性を上司と人事部が共有し、異動・配置 15 検討の際の参考にしています。 10 5 ■ 従業員満足度毎年人事部に提出する「活動目標記録」の中で「やりがいがある」と答えた社員の割合と、新卒者の入社 3 年未満の離職率を従業員満足度の目安としています。2012 年度当社注1 3.1 4.2 4.9 2009 2010 6.7 6.0 0 2008 2011 2012（年度）（注） 1. 当社常時雇用従業員（非連結対象関係会社への出向者を含む） 2. 厚生労働省発表新規学卒者の離職状況に関する資料一覧より、大学卒在職期間別離職率2005〜2009年を平均した値を示しました。は、やりがいを感じる社員は 77.7%､入社 3 年未満の離職率は 6.0% でした。2012 年度は、やりがいを感じている従業員の割合は 75% を超える水準が続く一方、入社 3 年 ■ 勤務時間の「自主管理・自主申告」注2 当社では、勤務時間の管理を基本的に各社員に委ねて未満の離職率は 2011 年度より 0.7 ポイント減少しました。います。その上で各社員は実際に勤務した時間を上司に一般的な水準と比べると低い値ではありますが、採用時、「自主管理・自主申告」を自主申告します。2009 年度に入社後のコミュニケーションに問題がなかったかなどをサポートするウェブツールとして勤務管理システムを導入検討していきます。し、社員の勤務実態を適切に把握するとともに、社員本やりがいを感じる従業員の割合人および上司・職場全体において、仕事の見直し・効率化 3 を図ることで仕事と生活の調和を推進しています。（％） 80 75 75.8 74.9 76.2 76.9 77.7 2008 年度以降減少していた時間外勤務平均時間が、 2011 年度は東日本大震災発生後に 24 時間体制で対応したことから増加しましたが、2012 年度は減少しました。また、ワークライフバランス 70 ※1 の実現に向けて休暇の取得推進にも取り組んでいます。2012 年度は目標の年間 11 日の取得に対して、実績は 9.7 日にとどまりました。休 0 2008 2009 2010 2011 2012（年度）（注）当社常時雇用従業員（非連結対象関係会社への出向を含む）のうち担当者を対象とした調査結果暇の取得を推進するためには、業務の効率化と職場内での互助が肝要です。引き続き、業務時間を適切に管理し、また、休暇の取得推進に努めます。注 1 活動目標記録：仕事に打ち込める環境をつくるために、身上事項や職務に対する思い、また、異動希望などについて、上司との十分な話し込みを行い、お互いの思いを共有するための面談シート。本人と人事部とのコミュニケーションツールとしても活用される。 41 2013 出光レポート注 2 勤務時間の「自主管理・自主申告」：当社グループでは厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に従いイントラネット上の勤務管理システムで自主申告による勤務時間の把握を行っている。 ※ 1 ワークライフバランス：仕事と生活の調和の訳。内閣府は、その具体例として「働く人の健康が保持され、家族・友人などと充実した時間、自己啓発や地域活動への参加のための時間が持てる」豊かな生活ができることなどを挙げている。多様性と機会の均等課題・目標と実績状況 P 2012 年度課題・目標 D 実 C A 績 P 評価・改善 2013 年度目標・障がい者が社会への貢献を実・研修センタークレンリネス・新規採用を上回る勇退者が出・障がい者が社会への貢献を実感しながら働くことができるチームにおいて、近隣事業所か感しながら働くことができるたため、2013 年 6 月 1 日時点職場を提供し、かつ安定的な雇らの受託業務拡大を図り、4 名職場を提供し、かつ安定的なにおける実雇用率は法定雇用用を確保するための施策を検雇用を確保するための施策を率を下回る 1.79% となった。を新規採用した。（計 10 名）討する。展開する。・障がい者のさらなる雇用拡大・クレンリネスチームの業務拡のための検討を継続する。大および本事例の横展開を軸とした雇用拡大を図り、法定雇用率（2.0%）を上回る雇用を確保する。多様性と機会の均等 ■ 出産・育児と仕事の両立の支援 ■ 障がい者雇用「障がいの有無・障がいの特性にかかわらず、ともに助仕事と育児の両立を目指す従業員を支援する制度としけ合いながら暮らしていける社会づくりに貢献する。そのて「出産休業」「育児休業」「育児時短時間勤務」などため障がい者が社会への貢献を実感しながら働くことがを整備しています。性別を問わず仕事と育児が両立できできる職場を広く提供する」ことを目的に当社では、障がるように、これらの制度の利用を奨励しています。注3 休業後の復職をスムーズに進めるための「出産育児休内に前年度発足させたクレンリネスチームの業務の拡大業中の自己開発を支援する仕組み」の整備や女性が長期を図り、新たに 4 名を採用して 10 名体制になりました。雇的に活躍できる風土の醸成などに取り組んだ結果、用率は、2012 年度まで法定雇用率を超える水準を維持し ※1 2012 年度、「次世代育成支援対策推進法」に基づく認てきました。しかし、2012 年度末に新規採用を上回る勇定（愛称：くるみんい者雇用を推進しています。2012 年度は研修センター ※2 ）を取得しました。退があったため、2013 年度は法定雇用率を維持することができませんでした。研修センター内のクレンリネスチームの業務拡大および本事例の横展開を軸とした雇用の拡大を図り一層の雇用の確保を目指してまいります。障がい者雇用比率の推移出産・育児・介護休業・育児短時間勤務取得者数（延べ人数） 3 ■出産休業 ■育児休業 ■介護休業 ■育児短縮勤務（名） 30 （）内は、臨時就業者（内数） 28 3 25 24 （％） 22 2.5 20 19(1) 18 17 2.0 1.85 1.97 1.94 1.87 1.8 2.0 15 1.79 10 法定雇用率 1.5 15(1) 14 15 14(2) 15(1) 10(2) 8(2) 8(1) 7(1) 5 5 3(1) 0 2009 2010 2011 注毎年 6 月 1 日現在の雇用状況注 3 研修センター：千葉県市原市の千葉製油所・石油化学工場や営業研究所に隣接する集合教育のための宿泊施設を完備した研修施設 2012 2013（年度） 0 2008 2009 1 1 0 2010 2011 2012（年度）注臨時就業者：当社が直接雇用している有期雇用従業員。派遣社員は含まない。 ※ 1 次世代育成支援対策推進法：次世代育成支援対策に関し、基本理念、国などの責務を明確にし行動計画を策定することなどを定めた法律 ※ 2 くるみん：次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の子育ての支援のための行動計画を策定、実施しその結果が一定の要件を満たした事業主が取得できる認定の愛称 2013 出光レポート 42 社会とのかかわり働きがいのある職場づくり健康管理課題・目標と実績状況 P 2012 年度課題・目標 D 実績 C A 評価・改善 P 2013 年度目標・国内外において健診後の二次・国内の二次対応の実施率は・国内、国外ともに保健職から受・国内、国外ともに二次対応実対応の 100% 実施施率を 100% にする。診督促をしなければならない 95% 程度まで改善した。ケースが多いので、自発的に対・海外赴任者についても二次対応を実施する社員が増えるよ応実施率は 90% を超えた。う啓蒙していく。・メンタル不全が疑われる従業・年度末メンタル休務者数が前・職場復帰者の増加は、各職場が・休務者への迅速・適切な対応員について所属部室店と人事年比 10 人減。職場復帰者が 9 迅速・適切な対応がとれるよを引き続き各職場に啓蒙して部が早期に連携し対応するうになったことの結果と考え復帰者を増やすとともに、ス名増加したのが主要因ルールにより早期対処を定着・ストレスセルフチェックを 12 ている。トレスセルフチェックを拡大実施して、新規休務者の発生・総合的一次予防策の導入を検部店 650 名規模でテスト実施・ストレスセルフチェック結果に基の減少を目指す。討する。した。づき要フォロー者全員に産業医面談を実施した。ストレスセルフチェックを一次予防策として導入することは意義があると結論した。健康管理 ■ 生活習慣病 ■ メンタルヘルス当社は、従業員の健康管理をより支援する目的から産 ※ 当社では、精神科系疾患で 1ヵ月以上休業している従業注業医の意見を参考に法定以上の健診項目で健康診断を員をメンタルヘルス休務休職者と定義し、2004 年度か実施しています。特に生活習慣病健診は対象年齢 40 歳よら継続的に把握しています。その後、増加傾向が続いたこりも 5 歳早い 35 歳以上の従業員を対象に人間ドック同等とから 2008 年度より社員向けのセルフケア勉強会、役職の項目で実施しています。者向けのラインケア勉強会を実施して、メンタルヘルスケ 2012 年度は有所見者の二次対応（精密検査や治療など）の受診率は 95% 程度となりました。引き続き二次対応率を向上させるとともに出光興産健康保険組合と協働して、従業員の健康管理を推進していきます。また、海外赴任者の増加が見込まれることから 2011 年 4 月より海外医療事情に詳しい産業医を起用しました。赴任前には産業医面談を義務付けるとともに必要な健康管理の内容を関係者で共有し、迅速に適切な対応が取アへの関心度を高める活動を継続しています。 2012 年度は、メンタルヘルス講習会を 18 回実施、 495 名が参加しました。さらにメンタル不調が疑われる従業員には所属事業所と人事部が早期に連携し、適切な対応を行うルールを定めました。2012 年度は、上記ルールを運用、改善するとともに総合的な一次予防策としてウェブ上でストレスをセルフチェックできる情報サイトの導入を検討しました。れるよう体制を強化しています。 ※ 法定健診：「労働衛生安全衛生規則」44 条に定められて毎年度末時点で休務休職している従業員の数いる、胸部エックス線検査のほか血圧など 11 を把握していますが、プライバシー保護の観項目。出光の健診項目は上記に加え腹部の超点から統計は公表していません。音波など 18 項目の検査を行っている。 43 注メンタルヘルス休務休職者： 2013 出光レポート