The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 15, No. 1, 2011
報告
一般病院に勤務する看護師の
職務満足を構成する概念
Factors Influencing Job Satisfaction of Nurses Working at General Hospitals
撫養 真紀子1) 勝山 貴美子2) 尾﨑 フサ子3) 青山 ヒフミ1)
Makiko Muya1) Kimiko Katsuyama2) Fusako Ozaki3) Hifumi Aoyama1)
Key words : job satisfaction, nurses, construct, qualitative analysis
キーワード : 職務満足，
看護師，
構成概念，
質的帰納的分析
Abstract
In this study, we aimed to clarify the factors providing nurses with a positive feeling and sense of
satisfaction concerning their work. We conducted semi-structured interviews with 18 nurses working
at general hospitals, and studied the results through qualitative analysis. The results indicated that
their senses of job satisfaction were influenced by factors in 6 categories:［positive feelings about the
work］,［professional autonomy］, and［checking work achievements］with regard to their work,
［support from superiors］and［relationships with other people］with regard to interpersonal
relationships, and a［good working environment］. The respondents had gained［positive feelings
about the work］, such as pride and a sense of satisfaction in their work, by actively seeking
professional goals and achieving their ［professional autonomy］. Further, ［checking work
achievements］enhanced the［positive feelings about the work］and［professional autonomy］. The
respondents were encouraged by［support from superiors］, including appropriate advice and
communication provided by superiors facilitating growth and development, and［relationships with
other people］, including positive evaluation by their colleagues and doctors and approval by their
patients. For a［good working environment］
, proper working conditions and workload, as well as the
opportunity to take a leave of absence and attend academic society meetings, were important. The
results suggested that the respondents had a heightened sense of job satisfaction by meeting the
criteria in the 3 categories with regard to their work with support from superiors and other people
in a［good working environment］
.
要
旨
本研究の目的は，一般病院に勤務する看護師の職務における肯定的感情について具体的な内
容を明らかにし，職務満足を構成する概念を明確にすることである．参加者は一般病院に勤務
する看護師 18 名で，研究方法は半構成的面接法で質的帰納的に分析を行った．その結果，仕事
に関する【仕事に対する肯定的感情】
【専門職としての自律】
【仕事の成果の確認】と，他者と
の関係に繋がる【上司からの支援】
【他者とのつながり】
，さらには【働きやすい労働環境】の
６カテゴリーで，職務満足は構成されていた．参加者は，主体的に専門職として目標を見出し
たり【専門職としての自律】を発揮することにより，仕事への誇りややりがいといった【仕事
に対する肯定的感情】を抱いていた．さらに，
【仕事の成果の確認】をすることにより，
【仕事
に対する肯定的感情】
【専門職としての自律】に繋がっていた．参加者は，上司からの適切なア
受付日：2010年9月22日 受理日：2010年12月18日
1) 大阪府立大学 看護学部 School of Nursing，
Osaka Prefecture University
2) 横浜市立大学医学部看護学科 College of Nursing，
Yokohama City University
3) 佐久大学 看護学部 School of Nursing, Saku University
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ドバイスや成長・発達を促す関わりからなる【上司からの支援】や医師・同僚からの肯定的評
価や患者からの承認といった【他者とのつながり】によって支えられていた．
【働きやすい労働
環境】として，適切な勤務形態や業務量，休暇の取得，研修参加への機会などを求めていた．
【働
きやすい労働環境】の上で，上司や他者からの支援を得ながら，仕事に関する 3 つのカテゴリー
を円滑に進め職務満足を向上させていることが考えられた．
Ⅰ.
はじめに
十分に説明できていないことが考えられる．そこで，
日本の看護師の職務満足測定尺度を開発する第 1 段
職務満足は，業績ないし生産性，離転職，欠勤に
階として，一般病院で入院患者の看護を担当する看
影響を及ぼし（渡辺ら，1999），仕事の質や効率に
護師の職務における肯定的感情について具体的な内
大きく関わっている．職務満足を測定するために，
容を明らかにし，職務満足を構成する概念を明確に
いくつかの尺度が開発されてきた．1960 年代，産業
することを本研究の目的とした．
界 で は 組 織 の 活 力 と 競 争 力 を 引 き 出 す た め に，
Weiss が開発し高橋（1999）が作成した Minnesota
Satisfaction Questionnaire（MSQ）
，Job Descriptive
Ⅱ. 研究方法
Index（JDI：Smith, et al.,1969）といった職務満足
を測定する尺度が開発された．看護職者においても，
1970 年代にアメリカでは，看護師の離職を抑制する
1. 研究デザイン
半構成的面接法による質的帰納的研究である．
た め に，Reward/Satisfaction Scale（McCloskey，
1974），The Index of Work Satisfaction（IWS：
2. 研究参加者
Stamps, et al., 1978）などが開発され，看護師の職務
近畿地区で日本医療機能評価機構 ･ 病院機能評価
満足を測定しようとする試みが行われ，職務満足が
の認定を受けている一般病院に勤務する看護師 18
離職と負に相関することを明らかにした（Stamps, et
名である．師長主任等役職にある看護師，外来で勤
al., 1978）
．一方，日本においても，看護師不足とい
務する看護師は除外した．
う社会的背景から，離職防止や職場への定着を促進
するために，看護師の職務満足に関する研究が行わ
3. データ収集方法と調査期間
れるようになった．前述した尺度は，アメリカの看
便宜的に抽出した一般病院 4 箇所の看護部長及び看
護師を対象に開発され，Reward/Satisfaction Scale
護師長に，研究目的と研究方法を口頭と文書で説明し
は McCloskey/Mueller Satisfaction Scale（MMSS：
研究協力の承諾を得た．その後，研究参加者となる看
McCloskey ＆ Mueller，1990）に改訂されている．
護師の紹介を依頼した．質問内容は，「働いていて良
MMSS は，志自岐（1997）によって日本語版の信頼
かったと思う時，職場や上司，同僚からの必要な支援
性 ･ 妥当性が検証されているが，構成概念妥当性に
内容，職務満足を妨げていること，職務満足に必要な
ついて若干の問題が指摘されている．また，IWS は，
条件」について自由に語ってもらった．面接は，研究
尾崎，忠政（1988）によって翻訳後，信頼性 ･ 妥当
参加者の所属病院の個室で行った．面接内容は，事前
性が検証され，日本の看護師の職務満足調査に広く
に承諾を得た上で IC レコーダーに録音した．調査期
今日まで用いられている．しかし，質問項目に複数
間は 2008 年 7 月 23 日∼ 10 月 15 日である．
の条件を含んでいると思われる内容など尺度自体の
妥当性が指摘されている（中川，林，2004）．
職務満足尺度が開発された 1970 年代より，7：1
58
4. データ分析方法
参加者の語りから逐語録に記述し，記述したデー
入院基本料の設置，専門・認定看護師の増加，チー
タは，次のような手順で分析を行った．分析手順は，
ム医療の推進など，看護師を取り巻く環境は著しく
①逐語録を丹念に熟読し，職務満足に関する内容に
変化してきている．そのため，これまでの職務満足
着目し，データを抽出した．②抽出したデータの意
を構成する因子だけでは現在の看護師の職務満足を
味を要約し，コード化した．③コード化したデータ
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を継続して比較検討，
分類 ･ 整理し，サブカテゴリー，
カテゴリーとしてまとめた．さらに，カテゴリー間
データを分析した結果，
【仕事に対する肯定的感情】
【専門職としての自律】
【仕事の成果の確認】
【上司か
の関係性を確認した．④データ分析における真実性
らの支援】
【他者とのつながり】
【働きやすい労働環境】
は，質的研究の経験がある研究者のスーパーバイズ
の 6 つのカテゴリーが抽出された．以下，
［ ］はサ
を受けながら進めた．
ブカテゴリー，「 」は参加者の語りを示す．
1) 【仕事に対する肯定的感情】
5. 倫理的配慮
このカテゴリーは，仕事そのものに意義ややりが
参加者には，研究内容，自由意志の確保，プライ
いを感じたり，看護師という職業に関する責任感に
バシーの保護，不利益を受けない権利，研究者の守
立脚しており，
［仕事に対する誇り］
［仕事の意義］
［仕
秘義務について口頭と文書にて説明し，同意を得た．
事のやりがい］［仕事の面白さ］の４つのサブカテ
本研究は大阪府立大学看護学部研究倫理審査委員会
ゴリーから構成される．
看護師という仕事を継続することで，
「責任を伴
の承認を得て実施した．
うけど，キャリアを積むごとに，自分のスキルアッ
プが得られるし，看護をしていて良かったとか，喜
びが大きい」というように，知識や技術の向上とと
Ⅲ. 結果
もに［仕事に対する誇り］を抱いていた．また，
「資
1. 研究参加者の背景
格を持っているというだけじゃなくって，知識や技
研究参加者の年齢は，23 ∼ 40 歳（平均 29.4 歳）
術を使っていかないと身につかない仕事なので，そ
であった．経験年数は，
２∼ 17 年（平均 7.6 年）であっ
れが出来るとどんどん自分に自信がついてくる仕事
た．最終の看護専門課程は，４年制大学 5 名，それ
だと思う」と，自分の仕事の成果を確認することに
以外 13 名であった．面接時間は平均 35 分であった．
より，看護師としての［仕事の意義］を認識していた．
また，
「患者さんが回復する過程をみて，喜びを感じ」
2. 看護師の職務満足に対する内容（表 1）
表 1. 看護師の職務満足に対する内容
カテゴリー
サブカテゴリー
仕事に対する誇り
仕事の意義
仕事に対する肯定的感情
仕事のやりがい
仕事の面白さ
自己の目標を見つける
主体的な取り組み
専門職としての自律
専門職としての発言や決定の機会
力の無さとの対峙
独自性が高い看護実践
自らに自信を獲得する体験
仕事の成果の確認
看護の仕事に手応え
看護部の方針や目標の浸透
臨機応変なトラブルへの対応
個々の仕事の調整やコントロール
上司からの支援
賞賛や労いの言葉かけ
上司は何でも相談できる存在
成長・発達を促すような関わり
希望による職場の異動
同僚からの肯定的なフィードバック
何でも相談できる同僚の存在
目標となる看護師の存在
他者とのつながり
他職種との良好なコミュニケーション
医師からの尊重
患者からの承認
患者からの暴力や理不尽なクレームに直面
融通が利く勤務形態
仕事とプライベートの調和
業務量に応じた人員の配置
研修に参加できる機会
働きやすい労働環境
給料に関する不満
休み希望が受け入れられる土壌
時間内に仕事が終了しないことへの苛立ち
自分の業務に専念できない不満
たり，「患者さんが楽になっていく」のを，患者と
共に体験し［仕事のやりがい］を感じていた．そして，
「患者さんと今後どうするかを考えていったり，そ
の中で，患者さん自身やりたいことができたり，そ
ういう生き方をみる」と，看護実践において［仕事
の面白さ］を得ていた．
2) 【専門職としての自律】
このカテゴリーは，様々な活動の場において，自
らの判断のもとに行動できる態度であり，［自己の
目標を見つける］［主体的な取り組み］［専門職とし
ての発言や決定の機会］
［力の無さとの対峙］［独自
性が高い看護実践］の 5 つのサブカテゴリーから構
成される．
［自己の目標を見つける］として，参加者は仕事
を通して２種類の目標を抱いていた．一つは，
「急
変の場面でも慌てずにきちんと対応ができたり」と
いう，自らが向上するための課題や現在感じている
問題点を解決するための短期的目標である．もう一
つは，「スペシャリストになりたいとは考えてなく
て，いろんな知識や技術を身につけて自分できちん
と判断した上で看護が提供できる人になりたい」と
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いう，将来的に目指す看護師像に向かう長期的目標
4) 【上司からの支援】
である．一方，参加者は，
「目標がない時期は焦っ
このカテゴリーは，看護師個々の成長・発達につ
ていて，これでいいか悩んでしまう」というように，
ながる上司からの管理的，教育的，情緒的支援に関
目標が見出せないと仕事にやりがいや楽しさを感じ
することであり，［看護部の方針や目標の浸透］［臨
られず，疲弊する傾向にあった．業務改善では，
「自
機応変なトラブルへの対応］［個々の仕事の調整や
分の病棟のデータを集めて，できているか，できて
コントロール］
［賞賛や労いの言葉かけ］［上司は何
いないか把握し，いろいろな発案をして病棟を動か
でも相談できる存在］［成長・発達を促すような関
していく」というように，自らが率先しリーダーと
わり］［希望による職場の異動］の 7 つのサブカテ
して［主体的な取り組み］を行っていた．また，日々
ゴリーから構成される．
の病棟カンファレンスでは，「患者さんの思いや今
「師長さんがカンファレンスとかで，方針や病棟
必要なケアを話し，どんどんこうしようと決まって
をこういう風にしていく」というように，
一貫した［看
いく」ことで「患者さんが希望する外泊ができた」
護部の方針や目標の浸透］を図ることにより，｢チー
というように，［専門職としての発言や決定の機会］
ムでの目標が立てやすいし，動きやすい｣ とスタッ
を発揮することで，自分の意見が全体の決定に活か
フ個々の意識の中に浸透していた．また，日々に「先
されたと感じていた．しかし，インシデントを起こ
生との取り決めは，師長さんが介入してくれますし，
してしまったり，委員会活動や後輩指導が上手くい
ちょっと対応に困っている患者さんがいると，師長
かないと，
「自分が何をどうしたらいいのか，わか
さんはすぐ患者さんの所にいって話を聞いてくれる」
らなくって，やっぱり私には全体を引っ張るのはま
というように，解決が難しい問題に，率先して関わ
だ難しいのかな」というように，
［力の無さとの対峙］
るとともに［臨機応変なトラブルへの対応］を行い，
により，自信をなくしていた．一方，看護実践で「水
安心して仕事に専念できる環境を作っていた．また，
分管理ができない患者さんに，分割方法や飲み方な
「同じ時期に期限がくる様な仕事を被せないとか，委
ど，その人の生活スタイルを見ながらこういうタイ
員会でたくさん仕事を抱えているのであれば，負担
ミングでいきましょうと説明し」
「水分管理ができる」
の割り振りをしてもらえたら活動しやすい」と，
［個々
ようになると，創意工夫し［独自性が高い看護実践］
の仕事の調整やコントロール］を行うことにより，
が患者にとって有効であったと実感できていた．
余裕を持って委員会活動に取り組んでいた．そして，
3) 【仕事の成果の確認】
60
「自分から動けるようになってきているよ」と委員会
このカテゴリーは，看護実践を通して上手くいっ
活動の取り組みが評価されたり，
「患者さんが退院で
たと感じたり，成功体験を積み重ねて看護への手応
きた時，あんたやったからここまでもってこれたん
えを得ていることであり，
［自らに自信を獲得する体
や，その言葉にやる気がでましたね」とタイムリー
験］
［看護の仕事に手応え］の 2 つのサブカテゴリー
に看護実践が認められたり，上司からの［賞賛や労
から構成される．
いの言葉かけ］が仕事の意欲につながっていた．
「上
参加者は，
「自分の指導したことが現場でちゃん
司とのコミュニケーションが円滑」で「肯定的なこ
と広がっているとか」「後輩がやっている内容をみ
とも否定的なことも言いやすい」というように，プ
て，看護をやっているなというのがみえて，ちゃん
ライバシーが守られ安心して話せる環境の中で，
［上
と教えられて良かった」というように，自らの関わ
司は何でも相談できる存在］であった．看護ケアに
りによって，新人の成長を実感できたり，職場の問
おいて，
「内服マップを作ろうと思うと，それについ
題が解決できたりすることが，［自らに自信を獲得
ての資料とか，こういうところから探したらいいと，
する体験］になっていた．また，日常の「看護ケア
すごい相談にのってくれます」というように，具体
について研修に行ったスタッフと話をして，プロト
的な［成長・発達を促すような関わり］を実践して
コルを作ったんですね，スタッフがみんな，最低レ
いた．
［希望による職場の異動］は，
「自分のキャリ
ベル以上のケアが出来る」と，自らの知識，技術，
アアップにもつながっているのかな」というように，
経験を活かせたという成功体験により，［看護の仕
キャリアアップの機会と捉え，自分を変えるチャン
事に手応え］を感じていた．
スであると認識していた．
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5) 【他者とのつながり】
このカテゴリーは，看護実践を遂行するに際し，
「患者さんに暴言を吐かれたり，こっちの思いがな
かなか伝わらなくって」というように，［患者から
看護師が関わりを持つ同僚，他職種，医師，患者か
の暴力や理不尽なクレームに直面］すると，｢患者
ら様々な評価を受けていることであり，［同僚から
さんに対してもちょっと関わりたくない｣ と思い，
の肯定的なフィードバック］［何でも相談できる同
患者と関わることに強い負担感を抱えていた．
僚の存在］［目標となる看護師の存在］［他職種との
6) 【働きやすい労働環境】
良好なコミュニケーション］［医師からの尊重］［患
このカテゴリーは，適切な勤務形態や業務量，休
者からの承認］［患者からの暴力や理不尽なクレー
暇の取得，仕事に見合った給料，研修参加への機会
ムに直面］の 7 つのサブカテゴリーから構成される．
に関することであり，病院や看護部に関する［融通
参加者は，
「先輩にちゃんとできてると言われた
が利く勤務形態］
［仕事とプライベートの調和］［業
時は，やれたんやな（やることができた）と自分で
務量に応じた人員の配置］
［研修に参加できる機会］
思った」というように，
［同僚からの肯定的なフィー
［給料に関する不満］
，部署に関する［休み希望が受
ドバック］により，仕事への自信を得ていた．また，
け入れられる土壌］［時間内に仕事が終了しないこ
「自分だけが悩んでいるんじゃない，というのがわ
かるとすごく安心するし，自分の思いを聞いてもら
える」というように，
［何でも相談できる同僚の存在］
とへの苛立ち］［自分の業務に専念できない不満］
の 8 つのサブカテゴリーから構成される．
参加者は，
「保育所の迎えの時間が一番困るんで，
が仕事において安心感を与えていた．一方，
「出来
その時間で終われる仕事や子供の都合とかで急に休
ていないことをきつく注意されると，仕事に来るの
んでも，他の職員にそんなに負担がかからない働き
が嫌になった」と，感情的な指摘に傷つき，仕事の
方」というように，日勤だけの病棟勤務や短時間制
継続に支障をきたしかねない状況にあった．また，
正職員制度が導入され，家庭の事情で休んでも他の
「職場とかで満足を感じる要素ですごく大切なのは，
職員に負担がかからない，柔軟で［融通が利く勤務
モデルの存在だと思うんですね．どんな時も，自分
形態］を希望していた．また，
「休みの日に思いっ
をふるい立たせてくれたと言うか，あんな人みたい
きり仕事を離れて，家族と遊びに行ったりとか，プ
になりたいから頑張ろう」というように，［目標と
ライベートはプライベート，仕事は仕事という風に
なる看護師の存在］が力になり，前向きな気持ちに
上手く休みを分けれないとストレスですね」という
つながっていた．他職種とは，｢話しやすいし，報
ように，休日には仕事を離れ充実した生活を送るこ
告しやすい雰囲気がある｣ や「お互いがちゃんとお
とが，［仕事とプライベートの調和］につながり，
互いのことを尊重している」というように，［他職
よい仕事を生み出す原動力になっていた．一方，委
種との良好なコミュニケーション］を図りながら，
員会活動や報告書の作成に追われ，休みの日にも仕
チームで医療を実践していた．［医師からの尊重］
方なく仕事をしていた．日頃から「夜勤の人数が足
とは，
「治療とかも先生とコンタクトを取りながら
りないと感じる時もありますし，日勤も忙しい時と
やっていけた」や「私たちが立てた計画を取り入れ
かはもうちょっと人数がいたらなと思う」というよ
てくれた」というように，カンファレンスで医師に
うに，場所や時間帯ごとに適切な［業務量に応じた
気兼ねなく患者の情報を尋ね，お互いに治療方針や
人員の配置］により，過重労働から回避されること
看護目標を共有していた．一方，
「医師に指示を確
を望んでいた．一方，
「行きたい研修に参加できたり，
認するのに，気を遣うし，どうして看護の意見が聞
興味がある研修を紹介してもらい，学ぶ環境は整っ
き入れられないのかな」というように，医師の業務
ています」というように，希望すれば［研修に参加
に気を使いながら指示を受け，医師との関係で葛藤
できる機会］が保障されていた．給料には，
「私の
を生じていた．患者から「相談できてよかったと言
能力に対して，給料がきちっと払われているかとい
われたり，ありがとうと言ってくれた時や，良い反
うのはよくわからない」というように，支払われる
応が返ってきた時は，自分のやった看護と言うのが
給料に納得できず，［給料に関する不満］を抱いて
評価された」というように，［患者からの承認］に
いた．部署では，
「勤務希望を取ってはくれるんで
より，自らの看護実践に手応えを感じていた．一方，
すけど希望が重なったりとかで，希望通りに休むの
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がなかなか難しい」というように，予定通り［休み
の業務における短期的な目標と，「自らの判断で必
希望が受け入れられる土壌］を望んでいた．日常業
要なケアが提供できる」「自分らしさを生かし勉強
務では，
「やっぱりこういう職業なので，時間的に
したい分野を見つける」といった長期的な目標につ
ちょっとはっきりきちっと 5 時だったら 5 時という
いても語っていた．参加者は，日々の業務を通して
ように終わるという所がないし，ずっと仕事に追わ
直面する短期的な目標の設定と，それに対する主体
れていて，体も気持ちもくたくたになります」とい
的な取り組みや達成を繰り返しながら，長期的な目
うように，業務量が多いことから［時間内に仕事が
標の設定へ挑戦していく過程をたどっていくことが
終了しないことへの苛立ち］を抱き，肉体的・精神
窺われた．一方，参加者は与えられた役割が果たせ
的疲労を感じていた．また，
「何かにいつも追われ
ず自信を無くしたり，自分の力で解決できない未熟
ている感じですので，それは患者さんに対しても
さを感じていた．このような状況では，自己の目標
ゆっくり接しられないから始まり，常に走っている
が見出せず主体的な取り組みが阻害され，［自らに
みたいな感じがあります」と，ナースコールへの対
自信を獲得する体験］が得られず，【仕事の成果の
応と後輩への仕事のサポートを同時に行い，直接患
確認】につながらないことが考えられた．
者に関わる時間が減っていることにより，［自分の
業務に専念できない不満］を持っていた．
【仕事に対する肯定的感情】として，
［仕事に対
する誇り］［仕事の意義］［仕事のやりがい］［仕事
の面白さ］が抽出された．IWS（1978）の構成因子
である「職業的地位」では，看護師という職業への
Ⅳ. 考察
誇りや意義を示しており，本研究で見出された［仕
事に対する誇り］［仕事の意義］と共通していた．
一般病院に勤務する看護師の職務満足は，
【仕事
しかし，本研究では，職業としての地位に関する一
に対する肯定的感情】【専門職としての自律】【仕事
般的感情だけでなく，［仕事のやりがい］［仕事の面
の成果の確認】【上司からの支援】【他者とのつなが
白さ］が抽出された．【仕事に対する肯定的感情】
り】
【働きやすい労働環境】
といった 6 つのカテゴリー
とは，外からの圧力でなく自ら仕事をしようとする
で構成されていた．これまでの職務満足尺度 IWS
意欲である．Deci ＆ Flaste（1995）は，内発的動機
（1978）や MMSS（1990）に示された因子と比較す
づけとは ｢自ら学ぶ・やる意欲｣ で，活動それ自体
ると，仕事に関するカテゴリーとして【専門職とし
に内在する報酬のために行う行為の過程を意味し，
ての自律】は類似していたが，本研究では【仕事に
「自律性」と「有能さ」を高めることが内発的動機
対する肯定的感情】【仕事の成果の確認】といった
づけを高めることを報告している．本研究で見出さ
新しい 2 つのカテゴリーが抽出された．
れた【仕事に対する肯定的感情】とは，それ自体が
報酬であり重要な内発的動機づけと考えられた．参
1. 仕事に関する３つのカテゴリーの特徴
Stamps, et al.（1978）は，
【専門職としての自律】
62
加者は，自らの考えで看護を実践し，手応えを実感
すると「仕事のやりがいや面白さを感じる」という
として，仕事に関する主導権，権限，そして決定の
内発的動機づけを得ていた．従って，創意工夫し個
自由を掲げていた．本研究では，
Stamps, et al.（1978）
別性がある【専門職としての自律】や【仕事の成果
と共通する［専門職としての発言や決定の機会］だ
の確認】が，【仕事に対する肯定的感情】を高めて
けでなく，新たに［自己の目標を見つける］
［主体
いることが考えられた．また，類似する概念として
的な取り組み］というサブカテゴリーが見出された．
Ironson（1989）が開発した仕事そのものの価値や意
Deci & Flaste（1995）は，目標をめざすことで，人
識を問う Job in General（JIG）原版が報告されてい
は本筋から離れることなく，自分が前進しているか
る．撫養ら（2009）は，中堅看護師の職務満足に関
どうかを絶えず評価できると述べ，目標の設定が重
連する要因として，これまで報告されてきた承認
要であることを示している．［自己の目標を見つけ
（Blegen，1993）だけでなく，JIG を高くもつことを
る］について，参加者は，
「分からないことをきっ
指摘してきた．
【仕事に対する肯定的感情】は，職
かけに新しい知識や技術を習得する」といった日々
務満足の中でも重要な概念であると考えられた．
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【仕事の成果の確認】は，産業界を中心に，成果
高い相関を示していた．上司が行う［賞賛や労いの言
主義の下で注目されてきた．しかし，産業界だけで
葉かけ］により，参加者は安心して仕事に取り組め，
なく医療の現場においても，目標管理の導入や適正
仕事意欲を向上させていた．参加者は，
【上司からの支
な人事考課の推進など，日常的に仕事の成果の確認
援】により，仕事に関する 3 つのカテゴリーを円滑に
が行われてきている．本研究参加者においても，自
進め職務満足を向上させていることが考えられた．
らが行う看護業務の成果を通して，［看護の仕事に
【他者とのつながり】として，これまでの職務満
手応え］を感じ，自己の成長や目標の達成につなげ
足因子では，同僚や医師との関係が報告されてきた
ていた．Robbins（2005）は，個人が関心を持って
（Stamps, et al., 1978）
．しかし，本研究では，同僚や医
いる仕事（有意義感の経験）において，自分が行っ
師だけでなく，他職種や患者との関係が新たに抽出
た（責任感の経験）仕事がうまくいったことを知っ
された．厚生労働省（2008）は「安心と希望の医療
たとき（結果に対する知識），その個人は内的報酬
確保ビジョン」で，医療従事者と患者や家族の協働
を受け取ることになると述べている．そこでは，仕
の推進が重要であることを報告している．参加者は，
事の成果を確認することが不可欠である．これは成
NST や感染管理で「それぞれの立場から適切な情報
功体験であり，Bandura（1995）は，制御体験とい
やアドバイスがもらえ共に助けあっている」と述べ，
う成功する体験が強力な自己効力感を作り出す最も
同僚や医師だけでなく他職種を含んだチームで医療
効果的な方法であると述べており，日常の看護実践
を提供していた．そして，患者とは「共にケアを立
において【仕事の成果の確認】が重要である．
案しこれからの方向性を決める」など，お互いに同
じ目標に向かって協働していることが窺われた．中
2. 仕事に関する 3 つのカテゴリーに影響を与える
【上司からの支援】
【他者とのつながり】【働き
やすい労働環境】
村ら（2001）は，
看護師の仕事意欲に関する研究で「患
者との信頼関係および患者からの評価」が得られる
とやりがいを感じると述べている．本研究参加者で
これまでの職務満足尺度 IWS（1978）
，MMSS（1990）
も，患者からの感謝や看護ケアの賞賛が［仕事のや
では，
いずれも上司との関係が示されていた．そこでは，
りがい］や［自らに自信を獲得する体験］につながっ
看護管理の視点，良好な人間関係，賞賛の程度であっ
ていた．一方，サブカテゴリーとして［患者からの
たが，本研究では看護師個々の成長・発達に焦点を当
暴力や理不尽なクレームに直面］が抽出された．
てた支援が抽出された．参加者は，
管理的支援として
［看
ICN の所信声明（2007）では，暴力は被害者の心身
護部の方針や目標の浸透］
［臨機応変なトラブルへの対
に影響を与えるのみならず，勤労意欲の低下，離職
応］
［個々の仕事の調整やコントロール］と教育的支援
率の上昇など職場へも影響を及ぼすと明示している．
として［成長・発達を促すような関わり］を得ていた．
【他者とのつながり】において，患者との関係が大き
Robbins（2005）は，
リーダーシップ理論の中で，
リーダー
く関わっていることが分かった．従って，チームで
が目標達成に必要な方向性や支援を与えることが集団
協働するという立場から【他者とのつながり】では，
や組織の全体的な目標にかなうと述べており，本研究
同僚，他職種，患者を包含したサブカテゴリーとした．
で見出されたサブカテゴリーと類似していた．上司が
これまでの職務満足尺度を概観すると，MMSS
方針を具体的に提示し，それに基づき実践を導くよう
（1990）では「物理的報酬」
「スケジュールの作成」
「家
な支援により，参加者は［主体的な取り組み］や［自
庭と仕事のバランス」，IWS（1978）では「給料」「看
己の目標を見つける］という前向きな姿勢へと変化し，
護業務」という環境要因が抽出されており，本研究
そして［成長 ･ 発達を促すような関わり］により，潜
で見出された【働きやすい労働環境】と類似してい
在能力が引き出され仕事へのやる気へつなげているこ
た．【働きやすい労働環境】では，
［時間内に仕事が
とが窺われた．また，参加者は，上司から情緒的支援
終了しないことへの苛立ち］［自分の業務に専念で
として［賞賛や労いの言葉かけ］を得ており，
［上司は
きない不満］を抱き，過重な労働から解放される機
何でも相談できる存在］であった．撫養ら（2009）は，
会として，休日の確保と仕事を離れリフレッシュで
中堅看護師の職務満足と承認の関連で「上司が個々の
きる時間を希求している状況が推察された．林，米
スタッフを尊重した関わりと支援」という承認が最も
山（2008）は，労働条件に対する満足度が職業継続
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意思に直接の影響を与えたと述べており，労働条件
職場での自分の成長や自らが行ってきたことの成果
が整えられ，精神的・心理的にも余裕を持てること
を実感していた．このように仕事に関わる【仕事に
が重要であることが分かった．そして，参加者は，
［融
対する肯定的感情】
【専門職としての自律】【仕事の
通が利く勤務形態］や［休み希望が受け入れられる土
成果の確認】の 3 つのカテゴリーは，相互に関係し
壌］を求めていた．仕事を遂行する上で【働きやすい
あい相乗効果をもたらしていた．
労働環境】は必要な条件であることが考えられた．
「仕事の調整や役割の分担を行ったり，カンファ
レンスで具体的な助言をする」といった【上司から
3. 職務満足のカテゴリー間の関係性（図 1）
の支援】により，
「仕事に前向きに取り組め，活動が
病棟のカンファレンスや委員会活動でリーダーと
しやすい」といった【仕事に対する肯定的感情】
【専
して主体的に取り組んだり，日常の看護実践でも創
門職としての自律】や，職場を変化させることがで
意工夫するといった【専門職としての自律】を発揮
きたといった【仕事の成果の確認】につながっていた．
することにより，チームでの活動が上手く行ったり，
また，
「同僚とは何でも相談できるし，医師や他職種
患者が快方に向かったりと【仕事の成果の確認】を
とは協力し合い，良いコミュニケーションが取れて
自覚していた．このような成功体験が，次に進むた
いる」といった【他者とのつながり】によって，
「チー
めの目標をみつけ【専門職としての自律】を促すと，
ムでの活動が上手く行き，仕事の面白さを感じる」
看護師としてのやりがいや責任感といった【仕事に
といった【仕事に対する肯定的感情】
【専門職として
対する肯定的感情】につながっていた．また，前述
の自律】
【仕事の成果の確認】
に関わっていた．そして，
のような【専門職としての自律】が高まれば，仕事
適切な勤務形態や業務量といった【働きやすい労働
の面白さと看護師という仕事の意義をより強く感じ
環境】の上で，上司が個々の仕事の調整やコントロー
るといった【仕事に対する肯定的感情】につながっ
ルを行ったり，同僚，医師，他職種，患者から様々
ていた．逆に，この【仕事に対する肯定的感情】が
な支援を得ることにより，仕事に関する 3 つのカテ
高まれば，さらに日々の業務で，より良い方向へ職
ゴリーを相互に変化させ職務満足を向上させていた．
場やチームを導こうとしたり，日常業務の中から解
したがって，看護師は仕事に関する 3 つのカテゴ
決すべき課題を見出し【専門職としての自律】も向
リーを相互に関係させながら仕事を遂行しているこ
上していた．同時に，
「忙しい中でも，仕事に楽し
とが考えられた．また，職場に起因する人間関係が
さや面白さを感じる」といった【仕事に対する肯定
仕事に関する 3 つのカテゴリーを支援し，そして，
的感情】を支えに，「最近自分が成長しているよう
組織からは働きやすい労働環境によって支えられて
に感じる｣ ｢しっかり看護ができるようになった｣ と，
いることが示唆された（図 1）．
【専門職としての自律】
【
上
司
か
ら
の
支
援
】
【仕事に対する肯定的感情】
【仕事の成果の確認】
【
他
者
と
の
つ
な
が
り
】
【働きやすい労働環境】
図 1. 職務満足のカテゴリー間の関係性
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Ⅴ. 看護管理への示唆
看 護 師 の 職 務 満 足 を 構 成 す る カ テ ゴ リ ー は，
McCloskey（1974）や Stamps, et al.,（1978）が職務
満足尺度を開発した時代と比較すると，看護師を取
り巻く環境や求められている役割の変化と共に，看
護師が価値を置いている仕事そのものや職務満足に
つながる内容が著しく変わってきていることが明ら
かになった．今後，本研究の結果に基づいた看護師
の職務満足を測定する尺度を作成し，客観的に看護
師の職務満足を示すことが重要である．
Ⅵ. 本研究の限界と今後の課題
本研究は，一般病院に勤務する看護師の職務満足
に関する内容を抽出し記述したものである．本研究
は，近畿地区にある一般病院に勤務する看護師を便
宜的に選択しており，異なる対象によりさらに看護
師の職務満足を構成する新しい因子が抽出される可
能性がある．
Ⅶ. 結論
本研究は，一般病院に勤務する看護師の職務満足
を構成する概念を明確にすることを目的とした．看
護師の職務満足は【仕事に対する肯定的感情】【専
門職としての自律】【仕事の成果の確認】【上司から
の支援】
【他者とのつながり】
【働きやすい労働環境】
で構成されていた．特に，専門職として自律した看
護ケアを行うことが，自ら仕事の成果の確認につな
がり，その結果，肯定的感情をもたらしていた．そ
して，働きやすい労働環境の上で，他者から肯定的
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評価と上司から支援されることが職務満足の向上に
つながっていた．
謝辞：本研究にご協力いただきました参加者の皆様に
深く感謝申し上げます．本研究は大阪府立大学大学院看
護学研究科博士後期課程で遂行している研究の一部であ
る．本研究の一部は第 14 回日本看護管理学会年次大会
責任著者 撫養真紀子
大阪府立大学
〒 583-8555 大阪府羽曳野市はびきの 3 丁目 7 番 30
E-mail [email protected]
Correspondence: Makiko Muya
Osaka Prefecture University, School of Nursing
3-7-30, Habikino, Habikino-shi, Osaka 583-8555, Japan
[email protected]
にて発表した．
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