การดาเนินการ
ตามพระราชบ ัญญ ัติ
ระเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ศ. 2551
กุมภาพ ันธ์ 2551
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
สาระสาคัญของ
พระราชบัญญัติ
ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.
2551
ั จจ ัยพืน
้ ฐานหล ัก ๓ ประการ
อาศยปั
หน่วยงาน
กฎหมายว่าด้วยการ
จ ัดตงั้ ปร ับปรุง และ
กาหนดอานาจหน้าที่
ของหน่วยงาน
พ.ร.บ. ปร ับปรุงกระทรวง
ทบวง กรม พ.ศ. ๒๕๔๕
Organization
วิธป
ี ฏิบ ัติงาน
กฎหมายว่าด้วยการ
กาหนด
วิธป
ี ฏิบ ัติงาน
ผูป
้ ฏืบ ัติงาน
กฎหมายว่าด้วยการ
บริหารผูป
้ ฏิบ ัติงาน
พ.ร.บ. ระเบียบบริหาร
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการ
ราชการแผ่นดิน พ.ศ. ๒๕๓๔
ประเภทต่าง ๆ
และทีแ
่ ก้ไขเพิม
่ เติม
Personnel
Administrative
Administration
4
การปฏิรปู ระบบราชการ
การปรับปรุง
“โครงสร้างส่วนราชการ”
พ.ศ. 2545
พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน
พระราชบัญญัติปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม
การปรับปรุงระบบ
“ข้าราชการ”
พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่
5
พ.ร.บ.ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน
(ฉบ ับที่ ๕) พ.ศ.๒๕๔๕ มาตรา ๓/๑ วรรคแรก
“
การบริหารราชการตามพระราชบ ัญญ ัติน ้ี
ต้องเป็นไป เพือ
่ ประโยชน์สข
ุ ของประชาชน
ั
เกิดผลสมฤทธิ
ต
์ อ
่ ภารกิจของร ัฐ ความมี
ิ ธิภาพ ความคุม
ประสท
้ ค่าในเชงิ ภารกิจแห่งร ัฐ
การลดขนตอนการปฏิ
ั้
บ ัติงาน การลดภารกิจ
และยุบเลิกหน่วยงานทีไ่ ม่จาเป็น การกระจาย
ภารกิจและทร ัพยากรให้แก่ทอ
้ งถิน
่ การกระจาย
ิ ใจ การอานวยความสะดวก และ
อานาจต ัดสน
การตอบสนองความต้องการของประชาชน
ทงนี
ั้ ้ โดยมีความร ับผิดชอบต่อผลของงาน ”
พ.ร.ฎ. หล ักเกณฑ์และวิธก
ี ารบริหารกิจการบ้านเมืองทีด
่ พ
ี .ศ.๒๕๔๖
หมวด 2
เกิดประโยชน์สข
ุ ของ
ประชาชน
หมวด 8
มีการประเมินผลการปฏิบ ัติ
ราชการอย่างสมา
่ เสมอ
หมวด 7
ประชาชนได้ร ับการอานวยความ
สะดวกและได้ร ับการตอบสนอง
ความต้องการ
หมวด 3
ั
เกิดผลสมฤทธิ
ต
์ อ
่ ภารกิจ
ของภาคร ัฐ
หมวด 1
การบริหารกิจการ
บ้านเมืองทีด
่ ี
หมวด 6
มีการปร ับปรุงภารกิจของ
่ นราชการให้ท ันต่อเหตุการณ์
สว
หมวด 4
ิ ธิภาพและเกิดความคุม
มีประสท
้ ค่า
ในเชงิ ภารกิจของร ัฐ
หมวด 5
ไม่มข
ี นตอนการปฏิ
ั้
บ ัติงาน
เกินความจาเป็น
่ นราชการทีม
ให้มก
ี ระทรวง และสว
่ ฐ
ี านะเป็นกระทรวง ด ังต่อไปนี้
๑.สาน ักนายกร ัฐมนตรี
๒.กระทรวงกลาโหม
๓. กระทรวงการคล ัง
๔.กระทรวงการต่างประเทศ
๕.กระทรวงการท่องเทีย
่ วและกีฬา
ั
๖. กระทรวงการพ ัฒนาสงคมและความม
น
่ ั คงของมนุษย์
8
๗. กระทรวงเกษตรและสหกรณ์
๘. กระทรวงคมนาคม
๙. กระทรวงทร ัพยากรธรรมชาติและสงิ่ แวดล้อม
ื่ สาร
๑๐. กระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศและการสอ
๑๑. กระทรวงพล ังงาน
๑๒. กระทรวงพาณิชย์
๑๓. กระทรวงมหาดไทย
๑๔. กระทรวงยุตธ
ิ รรม
๑๕. กระทรวงแรงงาน
๑๖. กระทรวงว ัฒนธรรม
๑๗.กระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
ึ ษาธิการ
๑๘. กระทรวงศก
๑๙. กระทรวงสาธารณสุข
๒๐. กระทรวงอุตสาหกรรม
9
พ.ร.บ. ระเบียบข้ าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2551
ลักษณะ
ลักษณะ
ลักษณะ
ลักษณะ
1.
2.
3.
4.
คณะกรรมการข้ าราชการพลเรื อน
คณะกรรมการพิทักษ์ ระบบคุณธรรม
บททั่วไป
ข้ าราชการพลเรื อนสามัญ
หมวด 1 การจัดระเบียบข้ าราชการพลเรื อนสามัญ
หมวด 2 การกาหนดตาแหน่ ง และการให้ ได้ รับเงินเดือน และเงินประจาตาแหน่ ง
หมวด 3 การสรรหา การบรรจุ และการแต่ งตั้ง
หมวด 4 การเพิม่ พูนประสิทธิภาพ และเสริมสร้ างแรงจูงใจในการปฏิบัตริ าชการ
หมวด 5 การรักษาจรรยาข้ าราชการ
หมวด 6 วินัย และการรักษาวินัย
หมวด 7 การดาเนินการทางวินัย
หมวด 8 การออกจากราชการ
หมวด 9 การอุทธรณ์
หมวด 10 การร้ องทุกข์
หมวด 11 การคุ้มครองระบบคุณธรรม
ลักษณะ 5. ข้ าราชการพลเรื อนในพระองค์
บทเฉพาะกาล
บัญชีเงินเดือน และบัญชีเงินประจาตาแหน่ งแนบท้ าย
10
เนื้อหาสาระหลักในการปรับปรุง พ.ร.บ. ใหม่
1. กลไกระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
- ปรับระบบจาแนกตาแหน่งใหม่
- มีการสรรหาระบบเปิ ด
- กระจายอานาจการบริหารทรัพยากรบุคคล
- ระบบค่าตอบแทน แยกบัญชีเงินเดือน
- การเพิม่ ประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจ
- ส่งเสริมคนดี คนเก่ง
- รักษาจรรยา
- มีค่านิยมสร้างสรรค์
*
2. กลไกระบบพิทกั ษ์คุณธรรม
- คณะกรรมการพิทกั ษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.)
- แยกจรรยาบรรณ ออกจากเรื่องวินยั
วิวฒ
ั นาการการปฏิรปู ระบบข้าราชการตาม
พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ร.บ. 2471
พ.ร.บ. 2518
• พ.ร.บ. ฉบับแรก
• ใช้ระบบจาแนกตาแหน่ ง
• เปิดโอกาสให้ประชาชน • กาหนดหน้ าที่ของ
ตาแหน่ งงาน
รับราชการเป็ นอาชีพ
(Job Description)
• การบริหารงานบุคคล
ยึดโยงกับระบบชัน้ ยศ • กาหนดสายงาน
และระดับตาแหน่ ง(“ซี”)
• บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียว
ก้าวที่ 1
ก้าวที่ 2
พ.ร.บ. 2551
• จัดกลุ่มประเภทตาแหน่ ง
ตามลักษณะงาน
แบ่งเป็ น 4 กลุ่ม
• เน้ นความสามารถของบุคคล
• แนวคิด การบริหารผลงาน
(Performance Management)
ก้าวที่ 3
วิว ัฒนาการบริหารทร ัพยากรบุคคล
เน้นทีม
่ ล
ู ค่าเพิม
่
ในการบริหารคน
Human Capital
Management
Human Resource
Personnel Management
Personnel Administration
เน้นทีก
่ ระบวนการ
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (แนวใหม่)
HR Alignment
การพัฒนา
สิ่งจูงใจ
HR Motivation
การกาหนด
การพัฒนา
ทิ
ศ
ทางการ
ขีดความสามารถ
ดาเนิ นงานของ
บุคคล
HR Direction/
Strategy
HR Capabilities
14
เป้ าหมาย
วิสยั ทัศน์
พันธกิจ
สำนักงำน
ระบบบริ หำรงำนบุคคลในภำพรวม
การบริหารจัดการภาครัฐย ุคใหม่
ระบบการ
บริหาร
ทรัพยากร
บุคคล
สีมา สีมานันท์
ใช้ คนน้ อย แต่ มคี ุณภาพ
 มื ออาชี พ
 มีมาตรฐานทาง คุณธรรม
จริยธรรม
 โปร่ งใส / พร้ อมรั บผิด
 มีการทาข้ อตกลงหรื อสั ญญา
(Performance Agreement)

เรื่ อง การปฏิรูปการบริ หารทรั พยากรมนุษย์ ภาครั ฐ
15
EPA ธรรมศาสตร์
12 ม.ค. 45
หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล
16
สำนักงำน
้ ฐานของ
ปร ัชญาพืน
การบริหารกาล ังคนภาคร ัฐ
คุณธรรม
Merit
ผลงาน
กระจาย
คุณภาพ
ชวี ต
ิ
Performance อานาจ
สมรรถนะ
Decentral- Quality
Competency
Of worklife
ization
wWorklife
17
มุมมองต่อการบริหารราชการทีเ่ ปลีย
่ นแปลงไป
เดิม
บทบาท HR
ความท ้าทาย
ใหม่
ี่ วชาญ
-เน ้นความเชย
เฉพาะด ้านของ
ข ้าราชการ
-เน ้นกระบวนการ
ทางาน
ิ ธิภาพเฉพาะ
-ประสท
สว่ นจะทาให ้เกิดผล
ั ฤทธิแ
สม
์ ละ
ิ ธิภาพ
ประสท
-รู ้รอบ รู ้ลึก เป็ นแรง
ผลักดันทีส
่ าคัญมาก
Human
ต่อความสาเร็จของ
Capital
องค์กร
Manage-
-เน ้นประชาชน คุณค่า
ผลลัพธ์ และผลผลิต
ในภาพรวม
18
ment
เหตุผลความจาเป็ น
 บทบาทภารกิจของ ก.พ. และ ส.ก.พ. กับ
ก.พ.ร. และ สนง.ก.พ.ร. ซ้ าซ้อนกัน
 การบริหารทรัพยากรบุคคลในภาค
ราชการไม่สอดคล้องกับพัฒนาการด้าน
การบริหารราชการที่เปลี่ยนไป
19
วัตถุประสงค์
ให้ผบู ้ ริหารของส่วนราชการมีความ
คล่องตัวในการบริหาร คน
ให้ขา้ ราชการมีหลักประกัน
ความเป็ นธรรม
ให้ขา้ ราชการ
20
มีส่วนร่วม
สิ่งที่เปลี่ยนแปลงในพ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่
สร้างความเป็ นมืออาชีพ
เพิ่มความคล่องตัวในการบริหารคน
• จัดกลุ่มประเภทตาแหน่ ง 4 กลุ่ม
ตามลักษณะงาน
• ปรับบทบาท ก.พ. และสานักงาน ก.พ.
• ส่วนราชการมีอานาจการบริหารงาน
• บัญชีเงินเดือน แบบช่วง และการขึน้ เงินเดือนเป็ น ทรัพยากรบุคคลมากขึน้ อาทิ
เปอร์เซ็นต์ ตามผลการปฏิบตั ิ งานและความสามารถ กาหนดตาแหน่ ง
เสริมสร้างการมีสว่ นร่วม
วางมาตรฐานระบบคุณธรรม
• ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวข้อง
• จัดตัง้ คณะกรรมการพิทกั ษ์ระบบ
คุณธรรม (ก.พ.ค.)
• ให้สิทธิข้าราชการในการรวมกลุ่ม
• ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย
• ปรับปรุงระบบอุทธรณ์ /ร้องทุกข์
21
สิ่งใหม่และสิ่งที่เปลี่ยนแปลง ๑๓ เรื่อง
ได้ใจคน
ได้งาน
มาตรการเสริมสร้างประสิทธิผล
ประสิทธิภาพ คุณภาพ
๒ ปรับบทบาท/องค์ประกอบ
๓ ปรับเปลี่ยนโครงสร้างอานาจ/
กระจายอานาจ/
๔ ปรับปรุงระบบตาแหน่ง
๕ ปรับปรุงระบบค่าตอบแทน
๖ ต่ออายุราชการ
มาตรการเสริมสร้าง
ความเป็ นธรรม
๗ วางมาตรการพิทกั ษ์ระบบ
๑ การวาง
คุณธรรม
หลักการ
๘ ปรับปรุงระบบอุทธรณ์/ร้องทุกข์
พื้นฐาน
๙ ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย
๑๐ ให้มีมาตรการคุม้ ครองพยาน
๑๑ ยกเลิกข้าราชการต่างประเทศ
ได้ใจคน พิเศษ
มาตรการการมีสว่ นร่วม
๑๒ ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวข้อง
๑๓ ให้สิทธิขา้ ราชการในการรวมกลุม่
22
หลักการพื้นฐาน
...เพื่อผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจของรัฐ
ความมีประสิทธิภาพ และความคุม้ ค่า
โดยให้ขา้ ราชการปฏิบตั ริ าชการอย่าง
มีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพ
ชีวิตที่ดี
ที่ผ่านมา ๙ ฉบับ มีเพียง พ.ร.บ. ๒๔๗๑
วางหลักการพื้นฐาน
ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่สว่ นราชการกาหนดไว้
โดยมุ่งประสงค์ให้เป็ นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรีความเป็ นข้าราชการ
โดยเฉพาะในเรือ่ ง การยึดมั ่นยืนหยัดในสิง่ ที่ถูกต้อง ความซื่อสัตย์สุจริตรับผิดชอบ
ความโปร่งใสตรวจสอบได้ การไม่เลือกปฏิบตั อิ ย่างไม่เป็ นธรรม การมุ่งผลสัมฤทธิ์
หลักการครองงาน
(ม.๓๔)
• คณะบุคคล เช่น
ครม. กพ. อกพ. คกก.
• บุคคล เช่น นรม.
รมต. รมช. ปลัด ก. ขอบข่ายบังคับ
อธิบดี ผบ.ทุกระดับ
ขรก.พลเรือนสามัญ
ทุกคน
• การออกกฎ ระเบียบ คาสั ่ง
• การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อน
ย้าย โอน วินยั อุทธรณ์ ฯลฯ
• ความประพฤติ
หลักการครองตน
(ม.๗๘)
ครอบคลุม
23
หลักการครองคน
(ม.๔๒)
๑. การบรรจุแต่งตั้งต้องคานึงถึงความรู ้
ความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็ น
ธรรม และประโยชน์ของทางราชการ
๒. การมุ่งผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพของ
องค์กร ลักษณะของงานโดยไม่เลือกปฏิบตั ิ
๓. การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อน
ตาแหน่งและการให้ประโยชน์อื่นแก่
ข้าราชการต้องเป็ นไปอย่างเป็ นธรรม
๔. การดาเนินการทางวินยั ต้องเป็ นไปด้วย
ความยุตธิ รรม
๕. ความเป็ นกลางทางการเมือง
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
สรุปสาระสาคัญ
ระบบจาแนกตาแหน่งและค่าตอบแทน
ตามพระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
และการจัดตาแหน่งตามระบบจาแนกตาแหน่งใหม่
25
ระบบการกาหนดตาแหน่ง
ยกเลิกระดับมาตรฐาน
กลางที่ใช้ต้งั แต่ ๒๕๑๘
แบ่งตาแหน่งออกเป็ น
๔ ประเภท แต่ละประเภท
มีจานวนระดับของตน
กระจายอานาจกาหนด
จานวนตาแหน่งให้
อ.ก.พ.กระทรวง
ข้อดี
ระบบการ
กาหนด
ตาแหน่ง
• ไม่ยึดติดกับซี
• กาหนดอัตราเงินเดือน
ของตาแหน่งแต่ละ
ประเภทและแต่ละ
ระดับให้ตา่ งกันได้
ตามค่างานและอัตรา
ตลาด
การปรับระบบจาแนกตาแหน่ งและค่ าตอบแทน
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการ
พลเรือน 2535
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการ
พลเรือน 2551
• จาแนกเป็ น 11 ระดับ ตามมาตรฐาน
กลาง (Common Level)
• กาหนดสายงานจานวนกว่า 400 สายงาน
• เน้ นความชานาญเฉพาะของสายอาชีพ
(Specialization)
• บัญชีเงินเดือนเดียวสาหรับทุกตาแหน่ ง
• บัญชีเงินเดือนเป็ นแบบ “ขัน้ ”
• การกาหนดตาแหน่ งเป็ นหน้ าที่ของ ก.พ.
• จัดกลุ่มประเภทตาแหน่ ง
ตามลักษณะงานเป็ น 4 กลุ่ม
• เน้ นความสามารถของบุคคล
• แนวคิด “บริหารผลงาน”
(Performance Management)
• บัญชีเงินเดือนแยกตามประเภท
ตาแหน่ ง
• บัญชีเงินเดือนเป็ นแบบ “ช่วง”
• การกาหนดตาแหน่ งเป็ นหน้ าทีข่ อง
กระทรวง (โดย อ.ก.พ.ฯ กระทรวง)
2
27
ระบบการกาหนดตาแหน่ง (ต่อ) : เปรียบเทียบโครงสร้างตาแหน่ง
ปั จจุบนั
ใหม่
ระดับทรงคุณวุฒิ
(C10, C11 บส.เดิม)
(C10, C11 เดิม) วช/ชช
หน.สรก.
ระดับต้น
ระดับ 11 (บส/ชช/วช)
ระดับ 10 (บส/ชช/วช)
(ระดับ 9 เดิม) บส.
รองหน.สรก.
ระดับทักษะพิเศษ
ระดับเชี่ยวชาญ
(C9 เดิม) วช/ชช
ระดับ 9 (บส/ชช/วช)
ระดับ 8 (บก/ว/วช)
ระดับ 7 (ว/วช)
ระดับ 3-5/6ว
ระดับ 2-4/5/6
ระดับ 1-3/4/5
ระดับสูง
ระดับสูง
(C9 บส.เดิม)
ผอ.สานัก/เทียบเท่า
ระดับชานาญพิเศษ
ระดับต้น
(C8 เดิม) ว/วช
(C8 บก.เดิม)
ผอ.กองหรือเทียบเท่า
ระดับอาวุโส
ระดับชานาญการ
(C7, C8 เดิม)
(C6, C7 เดิม) ว/วช
ระดับชานาญงาน
ระดับปฏิบตั ิการ
(C5, C6 เดิม)
(C3-C5 เดิม)
ระดับปฏิบตั ิงาน
(C1-C4 เดิม)
วิชาการ
ทั ่วไป
28
อานวยการ
บริหาร
ระบบการจาแนกตาแหน่ง : ประเภทบริหาร
สายงานใน
ประเภทบริหาร
• นักบริหาร
• นักการทูต
• นักปกครอง
• ผูต้ รวจราชการ
ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง,
อธิบดี, ผูว้ ่าราชการจังหวัด,
ผูบ้ ริหารระดับสูง
เอกอัครราชทูต, ผูต้ รวจราชการ
ระดับกระทรวง, หรือเทียบเท่า บริหารระดับสูง
ตาแหน่งรองอธิบดี,
รองผูว้ ่าราชการจังหวัด,
หรือเทียบเท่า
ผูบ้ ริหารระดับต้น
บริหารระดับต้น
ตาแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตาแหน่งในฐานะผูบ้ ริหารของส่วนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้ง
ในส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และในต่างประเทศ จาแนกเป็ น ๒ ระดับ
4
ระบบการจาแนกตาแหน่ง : ประเภทอานวยการ
ตาแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็ นงาน
ที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุง่ ยาก และคุณภาพ
ของงานสูงมากเป็ นพิเศษ โดยเป็ นตาแหน่งที่มี
อานาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ ระดับ
ผูอ้ านวยการระดับสูง
อานวยการระดับสูง
ตาแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ
ซึ่งเป็ นงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความ
ยุง่ ยาก และคุณภาพของงานสูงมาก โดย
เป็ นตาแหน่งที่มีอานาจหน้าที่รองจาก
หัวหน้าส่วนราชการ ๑ หรือ ๒ ระดับ
ผูอ้ านวยการระดับต้น
อานวยการระดับต้น
ตาแหน่งประเภทอานวยการ หมายถึง ตาแหน่งในฐานะหัวหน้าหน่วยงานระดับต ่ากว่าระดับกรม
5
ที่ปรากฏในกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ จาแนกเป็ น 2 ระดับ
30
ระบบการจาแนกตาแหน่ง : ประเภทวิชาการ
วิชาการ
วิชาชีพเฉพาะ
ระดับทรงคุณวุฒิ
ระดับเชี่ยวชาญ
เชี่ยวชาญและได้รบั เชี่ยวชาญด้านวิชาการ
ระดับกระทรวง
การยอมรับ
เชี่ยวชาญใน
งานสูงมาก
เชี่ยวชาญด้านวิชาการ
ระดับกรม
ระดับชานาญการ
ปฏิบตั ิงานวิชาการ
หัวหน้าหน่วยงาน
ชานาญการ
(รอบรู ้ ชานาญงาน
ในงานวิชาชีพสูงมาก งานที่ยากซับซ้อน) วิชาการขนาดใหญ่
ปฏิบตั งิ านวิชาชีพ ปฏิบตั งิ านวิชาการ หัวหน้าหน่วยงาน
(มีประสบการณ์) (มีประสบการณ์) (งานวิชาการฯ)
ระดับปฏิบตั กิ าร
ตาแหน่งแรกบรรจุ
ระดับชานาญการ
พิเศษ
6
31
ระบบการจาแนกตาแหน่ง : ประเภททั่วไป
ทักษะพิเศษ
อาวุโส
ชานาญงาน
ปฏิบตั งิ าน
ทักษะความ
สามารถเฉพาะ
(สูงมากเป็ นพิเศษ)
ทักษะความ
เทคนิค
สามารถเฉพาะ
เฉพาะด้าน
(สูงมาก)
(สูงมาก)
บริการใน
บริการ
ทักษะความ
เทคนิค
สายงานหลัก
สนับสนุน
สามารถเฉพาะ
เฉพาะด้าน
(มีประสบการณ์) (มีประสบการณ์) (มีประสบการณ์) (มีประสบการณ์)
หัวหน้า
หน่วยงาน
ขนาดใหญ่
หัวหน้า
หน่วยงาน
ระดับต้น
ตาแหน่งแรกบรรจุ
7
หลักเกณฑ์การจัดประเภทตาแหน่ งและระดับตาแหน่ ง
อานวยการ
บริหาร
ระดับสูง
ปลัดกระทรวง, รองปลัดฯ,
อธิบดี, ผูว้ ่าฯ, เอกอัครราชทูต,
ผูต้ รวจฯกระทรวง
ระดับต้น
รองอธิบดี, ผูต้ รวจฯกระทรวง
รองผูว้ ่าราชการจังหวัด
ที่ปรึ กษำกระทรวง กรม
ผูป้ ฏิบตั ิงาน
หน.ขนำด
ใหญ่
ระดับเชี่ยวชาญ
ผูเ้ ชี่ยวชำญ
หน.วิชำกำร
ขนำดใหญ่
ระดับชานาญการ
ระดับปฏิบตั ิการ
หัวหน้างาน
ผูป้ ฏิบตั ิงำน
ระดับชานาญการพิเศษ
หัวหน้ำ
ระดับต้น
ทัว่ ไป
เทคนิคเฉพำะด้ำน
ทักษะพิเศษเฉพำะตัว
ระดับปฏิบตั ิงาน
หน.หน่วยงานตามกฎหมาย
มีคุณภาพงานสูงมาก เช่น ผอ.กอง
ผอ.สานัก ผอ. ศูนย์ นายอาเภอ
หน.ส่วนฯ
ระดับทรงคุณวุฒิ
ระดับทักษะพิเศษ
ระดับชานาญงาน
ระดับต้น
วิชาการ
ทั ่วไป
ระดับอาวุโส
ระดับสูง
หน.หน่วยงานตามกฎหมาย
มีคุณภาพงานสูงมากเป็ นพิเศษ
เช่น ผอ.สานัก ผอ. ศูนย์ ผอ.สถาบัน
นายอาเภอ หน.ส่วนฯ ผูต้ รวจฯกรม
หน.วิชำกำร
ระดับต้น
หลักการจัดตาแหน่ ง
จัดตาแหน่ งตามผลสารวจข้ อมูลงาน ซึ่งประกอบด้ วย หน้ าทีค่ วาม
รับผิดชอบ ความยุ่งยากและคุณภาพของงาน รวมถึงผลการประเมินค่ า
งาน

ยึดหลักการและแนวทางการจัดตาแหน่ งข้ าราชการเข้ าระบบจาแนก
ตาแหน่ งใหม่ เป็ นหลักการและแนวทางเดียวกันสาหรับทุกส่ วนราชการ

ในการจัดตาแหน่ งข้ าราชการเข้ าระบบจาแนกตาแหน่ งใหม่ จะไม่ มี
ข้ าราชการผู้ใดสู ญเสี ยสิ ทธิประโยชน์ ทเี่ คยได้ รับอยู่เดิมหรื อได้ รับ
เงินเดือนน้ อยกว่ าทีเ่ คยได้ รับ
หลักการจัดตาแหน่ ง
 จัดตาแหน่ งตามบัญชีการกาหนดในส่ วนราชการซึ่ง ก.พ. เคยมีมติ
อนุมัติไปมิใช่ การจัดตาแหน่ งตามข้ าราชการหรื อคุณสมบัตขิ อง
ข้ าราชการผู้ครองตาแหน่ ง

จัดตาแหน่ งตามระดับของผู้ครองตาแหน่ ง ณ วันที่ ก.พ. ประกาศ ตาม
มาตรา 131 แห่ งพระราชบัญญัติระเบียบข้ าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2551

ไม่ มีการกาหนดเลขที่ตาแหน่ งใหม่ ใช้ เลขทีต่ าแหน่ งเดิม เพื่อไม่ ให้
กระทบต่ อการจัดทาบัญชีถือจ่ ายเงินเดือนของกรมบัญชีกลาง
แผนการดาเนินการจัดตาแหน่ งเข้าระบบจาแนกตาแหน่ งใหม่
พ.ร.บ.ฯ
มีผล
บังคับใช้
26 ม.ค.
51
ม.ค.
ก.พ.
ก.พ. +
สรก.
ดาเนิน
การจัด
ตาแหน่ ง
(มาตรา
131)
มี.ค.
เม.ย.
• จัดตาแหน่ งเข้าระบบใหม่ตามแนวทางที่กาหนด
(ประเภท/สายงาน/ระดับ)
• หาข้อสรุปตาแหน่ งที่อยู่ระหว่างการพิจารณา
(เช่น เจ้าหน้ าที่บริหารงาน... เป็ นต้น)
• ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลตาแหน่ ง
• จัดทาบัญชีจดั ตาแหน่ งเข้าประเภท สายงาน และ
ระดับตาแหน่ ง โดยใช้เครื่องมืออานวยความ
สะดวก
ดังนี้
- ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม
(Departmental Personnel Information
System: DPIS) หรือ
- จัดทาข้อมูลในโปรแกรม Excel หรือ
- ส่วนราชการพัฒนาโปรแกรมจัดตาแหน่ ง
(โดยความช่วยเหลือของสานักงาน ก.พ.)
พ.ค.
มิ.ย.
ก.ค.
ส.ค.
ก.ย.
ต.ค.
ก.พ.
ประกาศ
บัญชีจดั
ตาแหน่ ง
เข้า
ประเภท
สายงาน
และระดับ
ตาแหน่ ง
พ.ยย.
11 ธันวาคม
2551
แนวทางการจัดตาแหน่ งเข้าประเภทตาแหน่ ง สายงาน และ
ระดับตาแหน่ งใหม่
การจัดตาแหน่ งในสายงานเดิมเข้ าประเภทตาแหน่ งใหม่ พิจารณาจากลักษณะ
งานและสายงานเป็ นหลัก บทบาทของตาแหน่ งงานในแต่ ละหน่ วยราชการ
รวมทั้งลักษณะงานของตาแหน่ งงานนั้น ๆ
การจัดตาแหน่ งเดิมเข้ าสายงานใหม่ พิจารณาโดยจัดตาแหน่ งในปัจจุบันเข้ า
สายงานทีป่ รับปรุ งใหม่ (เดิม 465 สายงาน เป็ น 245 สายงาน) โดยมีการยกเลิก
สายงาน กาหนดสายงานใหม่ รวบสายงานและกาหนดเป็ นชื่ อสายงานใหม่
และคงสายงานเดิม
การจัดระดับตาแหน่ งทีก่ าหนดไว้ เดิมเข้ าระดับตาแหน่ งใหม่ พิจารณา
จากคุณภาพงานและค่ าของงานเป็ นหลัก โดยคานึงถึงความยุ่งยาก
และความซับซ้ อนของตาแหน่ งงาน
37
การจัดตาแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างต
าแหน่
ง
ใหม่
บริหาร
วิช66,480
าการ
(10-11) ทรงคุณวุฒิ
41,720
59,770
(9)
เชี่ยวชาญ
29,900
50,550
(8) ชานาญการพิเศษ
21,080
36,020
(6-7) ชานาญการ
14,330
22,220
(3-5) ปฏิบตั กิ าร
7,940
11 บส
วช/ชช 10 บส
วช/ชช 9บส บส
วช
8 บก
วช
7
6
5
4
3
2
1
ระดับสูง
53,690 – 66,480(10-11)
ระดับต้น
48,700 – 64,340(9)
วช/ชช
อานวยการ
ระดับสูง
31,280 - 59,770(9)
ระดับต้น
25,390 – 50,550(8)
ทั59,770
่วไป
ทักษะพิเศษ
(9)
48,220
47,450
อาวุโส
(7-8)
15,410
33,540
ชานาญงาน (5-6)
10,190
18,190
ปฏิบตั งิ าน (1-4)
4,630
9
บริหาร
ระบบการกาหนดตาแหน่ง: การเทียบตาแหน่ง
66,480
(10-11)
วิชาการ
53,690
64,340
66,480
ทรงคุณวุฒิ
41,720
59,770
เชี่ยวชาญ
ทั ่วไป
59,770
(9)
(7-8)
(5-6)
ทักษะพิเศษ
อาวุโส
ชานาญการ
15,410
33,540
14,330
22,220
ชานาญงาน
ปฏิบตั กิ าร
(1-4)
ปฏิบตั งิ าน
ระดับต้น
59,770
(9)
ระดับสูง
(9)
31,280
50,550
ชานาญการพิเศษ (8)
21,080
36,020
(9)
48,700
29,900
50,550
48,220
47,450
10,190
18,190
(10-11)อานวยการ
ระดับสูง
ระดับต้น
(8)
25,390
(6-7)
(3-5)
7,940
• สอบแข่งขัน
4,630
39
ระดับเท่ากัน
ย้าย หรือ
โอนในระดับเท่ากัน
สัดส่วนข้าราชการจาแนกตามประเภทตาแหน่ ง
ประเภทอานวยการ
5,138 คน
ประเภทบริหาร
1,030 คน
ประเภททว่ ั ไป
164,188 คน
ประเภทวิชาการ
191,342 คน
รวม 361,698 คน
ขัอมูล ณ วันที ่ 30 ก.ย. 51
(แหล่งข้อมูล: คณะกรรมการกาหนดเป้ าหมายและขนาดกาลังคนภาครัฐ (คปร.) ปี 2550)
การจัดตาแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างตาแหน่งใหม่ : ประเภทบริหาร
ประเภทบริหาร
ระดับ 11
ปลัดกระทรวง หรือ เทียบเท่า
ระดับ 10
รองปลัดกระทรวง/อธิบดี หรือ เทียบเท่า /
ผูต้ รวจราชการกระทรวง
ระดับ 9
รองอธิบดี หรือ เทียบเท่า
ระดับสูง
(502 คน)
ระดับต้น
(447 คน)
11
การจัดตาแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างตาแหน่งใหม่ : ประเภทอานวยการ
ประเภทอานวยการ
ระดับ 9
ผอ. สานัก หรือ เทียบเท่า /
ผูต้ รวจราชการกรม
ระดับสูง
(1,169 คน)
ระดับ 8
ผอ. กอง หรือ เทียบเท่า
ระดับต้น
(3,591 คน)
12
การจัดตาแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างตาแหน่งใหม่ : ประเภทวิชาการ
ระดับ 11 (วช./ชช.)
ระดับ 10 (วช./ชช.)
ระดับทรงคุณวุฒิ
(164 คน)
ระดับ 9 (วช./ชช.)
ระดับเชี่ยวชาญ
(1,605 คน)
ระดับ 8 (ว/วช.)
ระดับชานาญการพิเศษ
(19,115 คน)
ระดับ 7 (ว/วช.)
ระดับ 6 (ว)
ระดับชานาญการ
(141,834 คน)
ระดับ 5
ระดับ 4
ระดับ 3
ระดับปฏิบตั กิ าร
(61,889 คน)
13
การจัดตาแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างตาแหน่งใหม่ : ประเภททั่วไป
ระดับ 8
ระดับ 7
ระดับอาวุโส
(2,725 คน)
ระดับ 6
ระดับ 5
ระดับชานาญงาน
(104,331คน)
ระดับ 4
ระดับ 3
ระดับ 2
ระดับ 1
ระดับปฏิบตั งิ าน
(24,930คน)
14
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
แนวทางการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของ
ข้าราชการพลเรือนสามัญและการเลื่อนเงินเดือน
Performance Management & Salary Increase
สานักงาน ก.พ.
ปั ญหาของการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
หลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบตั ิ
ราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ
(ว๕/๒๕๔๔)
ระบบการบริหารและพัฒนา
ผลการปฏิบตั ิงานของ
ข้าราชการพลเรือนสามัญ
(ว๑/๒๕๔๘)
หลักเกณฑ์และวิธีการบันทึก
ผลงานและคุณงามความดี
(ว๕/๒๕๕๐)
 ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบตั ิราชการระดับบุคคลและผลงานของ
ส่วนราชการได้อย่างชัดเจน
 ไม่สามารถระบุความแตกต่างระหว่างผูท้ ี่มีผลงานดีเด่น ผูท้ ี่มีผลงานปานกลาง และผูท้ ี่มี
ผลงานต ่ากว่ามาตรฐานได้อย่างโปร่งใสและเป็ นธรรม
 ไม่สามารถปรับใช้วิธีการ/แบบประเมินผลการปฏิบตั ิราชการให้เหมาะสมกับพันธกิจ
และลักษณะงาน ตลอดจนสภาพแวดล้อมของส่วนราชการและจังหวัดได้
 ความยุง่ ยากซับซ้อนของการนาระบบไปปฏิบตั ิจริง
 การนาผลการปฏิบตั ิราชการระดับบุคคลไปใช้เพื่อประโยชน์ในการบริหารทรัพยากร
บุคคลของส่วนราชการและจังหวัดยังขาดแนวทางที่ชดั เจน
www.ocsc.go.th
กระบวนการบริหารผลการปฎิบ ัติงาน
ประกอบด้วย 5 ขนตอนหล
ั้
ัก ได้แก่
1 การวางแผนและการกาหนดเป้าหมาย
ผลการปฎิบ ัติงาน
2 การติดตาม
3 การพ ัฒนา
4 การประเมินผลการปฎิบ ัติงาน
5 การให้รางว ัล
ด ังนนการประเมิ
ั้
นผลการปฎิบ ัติราชการ
่ นหนึง่ ของกระบวนการบริหาร
จึงเป็นสว
ผลการปฎิบ ัติงาน
ระดับของการประเมินผลงาน
ระดับส่วนราชการ/
จังหวัด
งานตามคารับรองการปฏิบตั ิ
ราชการหรือแผนปฏิบตั ริ าชการ
งานที่สนับสนุนต่อ
เป้ าหมายระดับองค์กร
ระดับหน่วยงาน
งานตามพันธกิจ/หน้าที่ความรับผิดชอบ
หลักของกระทรวง กรม จังหวัด
งานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของ
กระทรวง กรม จังหวัด สานัก หรือกอง
เป้ าหมายระดับหน่วยงาน
ตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน
งานที่สนับสนุนต่อเป้ าหมายของ
หน่วยงาน/ผูบ้ งั คับบัญชา
ระดับบุคคล
งานตามหน้าที่ความ
รับผิดชอบหลัก
เป้ าหมายระดับบุคคล
ตัวชี้วัดระดับบุคคล
งานที่ได้รบั มอบหมายเป็ นพิเศษ
ซึ่งมิใช่งานประจาของส่วนราชการ
หรือของผูร้ บั การประเมิน
แนวทางการปรับปรุงหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
การประเมินฯ
ประเภทบริหาร
กลไกสนับสนุนฯ
กระบวนการ
ประเมินผลฯ
กรอบความคิด
หลักเกณฑ์และ
วิธีการประเมิน
ผลการปฏิบตั ิ
ราชการฯ
วัตถุประสงค์
หลักการ
การนาผลการ
ประเมินไปใช้
ผูป้ ระเมิน
ระบบจัดเก็บ
ผลการประเมิน
การกาหนดระดับ
ผลการประเมิน
องค์ประกอบ
การประเมิน
รอบการประเมิน
วิธีการประเมิน
www.ocsc.go.th
กรอบการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑
• มาตรา ๘(๕)
• มาตรา ๗๔
• มาตรา ๗๖
รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.๒๕๕๐
• วรรคสาม มาตรา ๒๗๙
นโยบายรัฐบาล
หลักเกณฑ์และ
วิธีการประเมิน
ผลการปฏิบตั ิ
ราชการของ
ข้าราชการ
พลเรือนสามัญ
www.ocsc.go.th
วัตถุประสงค์
 เพื่อเป็ นเครื่องมือของฝ่ ายบริหารในการกากับติดตาม
เพื่อให้สว่ นราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้ าหมาย
ตามวิสยั ทัศน์ พันธกิจ และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ
และประสิทธิผล
 เพื่อให้ผบ
ู ้ งั คับบัญชานาผลการประเมินการปฏิบตั ิราชการไป
ใช้ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงิน
รางวัลประจาปี แก่ขา้ ราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการ
ของระบบคุณธรรม
www.ocsc.go.th
หลักการ
 มีความยืดหยุน
่ ในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ิ
ราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวในการ
นาผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน
 มีความโปร่งใส เป็ นธรรม สามารถตรวจสอบได้
www.ocsc.go.th
ผูป้ ระเมิน
 ส่วนกลาง: ผูบ
้ งั คับบัญชาโดยตรงหรือผูไ้ ด้รบั มอบหมายจาก
หัวหน้าส่วนราชการเป็ นผูบ้ งั คับบัญชาโดยตรง
 ส่วนภูมิภาค: ผูว้ ่าราชการจังหวัด
 กรณีหวั หน้าส่วนราชการประจาจังหวัด ให้ผวู ้ ่าราชการ
จังหวัดและหัวหน้าส่วนราชการต้นสังกัดเป็ นผูป้ ระเมิน
www.ocsc.go.th
องค์ประกอบการประเมิน
 ผลสัมฤทธิ์ของงาน พิจารณาจากความสาเร็จของงาน คือ
 เป็ นงานของทางราชการที่ได้รบ
ั มอบหมาย
 ปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือความ
ตรงต่อเวลา และการประหยัดหรือความคุม้ ค่า
 พฤติกรรมการปฏิบต
ั ิราชการ ประเมินจาก
 สมรรถนะหลัก
 สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบต
ั ริ าชการ
www.ocsc.go.th
วิธีการประเมิน
 การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal
Cascading Method)
 การสอบถามความคาดหวังของผูร้ บ
ั บริการ (Customer-Focused
Method)
 การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting
Method)
 การประเมินความรู ้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบต
ั ิราชการ
 การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา
 ประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด
(Critical Incident Technique)
www.ocsc.go.th
วิธีการประเมิน ๑ : การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงาน
หัวหน้า
ส่วนราชการ
รองหัวหน้า
ส่วนราชการ
ผูอ้ านวยการ
ระดับสานัก/กอง
หัวหน้าหน่วยงาน
ภายใต้ สานัก/
กอง
ผูป้ ฏิบตั งิ านที่ไม่มี
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
เป้ าหมายเชิง
ยุทธศาสตร์
เป้ าหมายตาม
ภารกิจและ
อื่นๆ
วิธีการประเมิน ๒ : การสอบถามความคาดหวังของผูร้ บั บริการ
 ใครคือผูร้ บ
ั บริการ?
 ผูร้ บ
ั บริการต้องการ/คาดหวัง
อะไร?
 จะตั้งเป้ าหมายในการให้บริการ
อย่างไร?
 จัดทาข้อตกลงการให้บริการ
(Service Level Agreement)
 ประเมินผลตามเป้ าหมายที่ต้งั ไว้
ผูร้ บั บริการ ก
ผลผลิต บริการ
ผูร้ บั บริการ ง
ผลผลิต
บริการ
หน่วยงาน
ผลผลิต บริการ
ผูร้ บั บริการ ค
ผลผลิต
บริการ
ผูร้ บั บริการ ข
วิธีการประเมิน ๓ : การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของ
งาน
Key Process
Key Results
เริม่ ต้น
Role-Result Matrix
กาหนดหัวข้อ
ร่างบทความ
ตัวอย่าง
กระบวนการผลิต
บทความของงาน
วารสารข้าราชการ
แก้ไขบทความ
ตกแต่งศิลป์
ผลผลิต
วิธีการประเมิน ๔ :
การประเมินความรู ้ ความสามารถและทักษะ ในการปฏิบตั ิราชการ
 การประเมินความรู ้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบต
ั ิ
ราชการ
 เป็ นการประเมิน Leading Factors ของผลการปฏิบต
ั ิงาน
 เหมาะกับการประเมินผูท
้ ี่อยูร่ ะหว่างการทดลองงาน หรือได้รบั
มอบหมายงานใหม่
วิธีการประเมิน ๕ : การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา
 เป็ นการประเมินผลงานจากมุมมองของตัวเองและบุคคลอื่น
เมื่อผลการปฏิบตั งิ านหรือพฤติกรรมการปฏิบตั งิ านต้อง
เกี่ยวข้องสัมพันธ์กบั บุคคลอื่น
 ใช้ผป
ู ้ ระเมินหลายคนหรือใช้ขอ้ มูลจากหลายแหล่ง (Multisources) แต่ตอ้ งเป็ นผูท
้ ี่เกี่ยวข้องหรือได้รบั ผลกระทบ
โดยตรงจากผูถ้ ูกประเมิน เพื่อให้การประเมินถูกต้อง
เที่ยงตรงและ เป็ นธรรม
วิธีการประเมิน ๖:
การสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด
เหมาะกับการประเมินพฤติกรรมการปฏิบต
ั ริ าชการ
หรือสมรรถนะ
ผูป
้ ระเมินบันทึกพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทางาน
เช่น การตัดสินใจ ความสามารถในการเรียนรู ้
ประสิทธิภาพในการทางาน หรือผลงานสาคัญ
ใช้ขอ้ มูลจากเหตุการณ์สาคัญในงาน ซึ่งมีการระบุวน
ั
เวลาและสถานที่
เครื่องมือที่ใช้ในการประเมิน
 แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบต
ั ิราชการ ที่สานักงาน ก.พ.
จัดทาขึ้น หรือ
 จัดทาแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบต
ั ิราชการที่
สอดคล้องกับลักษณะงานและวิธีที่สว่ นราชการเลือกใช้
ประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ
รอบการประเมิน
 ปี ละ ๒ ครั้ง
 ครั้งที่ ๑ (๑ ตุลาคม-๓๑ มีนาคมของปี ถัดไป)
 ครั้งที่ ๒ (๑ เมษายน-๓๐ กันยายนของปี เดียวกัน)
www.ocsc.go.th
การกาหนดระดับผลการประเมิน
กาหนดเป็ น ๕ ระดับ คือ
 ดีเด่น
 ดีมาก
 ดี
 พอใช้ (คะแนนตา่ สุดไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ ๖๐)
 ต้องปรับปรุง
ทั้งนี้ ช่วงคะแนนแต่ละระดับให้เป็ นดุลพินิจของส่วนราชการ
แต่คะแนนต ่าสุดของระดับพอใช้ ต้องไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ ๖๐
www.ocsc.go.th
การนาผลการประเมินไปใช้ฯ
 การเลื่อนเงินเดือน การให้รางวัลประจาปี รางวัลจูงใจ
และค่าตอบแทนต่างๆ
 การพัฒนาและการแก้ไขผลการปฏิบต
ั ิราชการ
 การแต่งตั้งข้าราชการ
 การให้ออกจากราชการ
www.ocsc.go.th
กระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
 ช่วงเริ่มรอบการประเมิน
 ประกาศหลักเกณฑ์และการประเมินผลฯ ให้ทราบโดยทั ่วกัน
ภายใน ส่วนราชการและจังหวัด
 การวางแผนการปฏิบต
ั ริ าชการเพื่อกาหนดเป้ าหมายและ/หรือ
ระดับความสาเร็จของงาน
 การกาหนดพฤติกรรมในการทางานหรือสมรรถนะของข้าราชการ
 จัดทาแผนปฏิบต
ั กิ ารเป็ นลายลักษณ์อกั ษร โดยอาจจัดทาเป็ น
บันทึกข้อตกลงการปฏิบตั ริ าชการ หรือ แบบมอบหมายงาน
 ระหว่างรอบการประเมิน
 ผูบ
้ งั คับบัญชา/ผูป้ ระเมินติดตามความก้าวหน้าในการปฏิบตั ติ าม
แผนการปฏิบตั ริ าชการที่ได้จดั ทาขึ้น
 ให้คาปรึกษาแนะนาและช่วยเหลือในการแก้ไขปั ญหา
www.ocsc.go.th
กระบวนการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
 ครบรอบการประเมิน
 ดาเนินการประเมินผลการปฏิบต
ั ริ าชการของข้าราชการตาม





หลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน
จัดทาบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลาดับคะแนนผลการประเมิน
แจ้งผลการประเมินแก่ผรู ้ บั การประเมิน
เสนอบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลาดับคะแนนผลการประเมินให้
คณะกรรมการกลั ่นกรองผลการประเมินฯ พิจารณา
ประกาศรายชื่อข้าราชการพลเรือนสามัญผูม้ ีผลการปฏิบตั ิราชการ
อยูใ่ นระดับ “ดีเด่น” และ “ดีมาก”
ผูบ้ งั คับบัญชา/ผูป้ ระเมินให้คาปรึกษาแนะนาสาหรับการปรับปรุง
แก้ไข พัฒนาผลสาเร็จของงานและพฤติกรรมในการทางานหรือ
สมรรถนะแก่ขา้ ราชการผูร้ บั การประเมิน
www.ocsc.go.th
กลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็ นธรรม
 ให้สว่ นราชการ ประกาศหลักเกณฑ์เพื่อทราบโดยทั ่วกัน
 ให้มีคณะกรรมการกลั ่นกรอง
 ให้มีการแจ้งผลการประเมิน
 ให้มีระบบจัดเก็บข้อเท็จจริงจากผลการปฏิบต
ั ิราชการ
www.ocsc.go.th
กลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็ นธรรม
คณะกรรมการกลั ่นกรอง
มีหน้าที่พิจารณากลั ่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของ
ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อความเป็ นมาตรฐานและความเป็ นธรรมในการ
ใช้ดลุ พินิจของผูบ้ งั คับบัญชาก่อนที่จะเสนอผลการประเมินต่อผูม้ ีอานาจสั ่ง
เลื่อนเงินเดือน
ระดับกรม
• รอง หน.สรก. ซึ่ งทาหน้าที่ CHRO
• ขรก. ผูด้ ารงตาแหน่งอื่น ตามที่ หน.สรก.เห็ นสมควร
• หัวหน้าหน่วยงานที่รบั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่
ประธาน
กรรมการ
เลขานุ การ
ระดับจังหวัด
• รอง ผวจ. ซึ่ งทาหน้าที่ CHRO
• ขรก. ผูด้ ารงตาแหน่งอื่น ตามที่ ผวจ.เห็ นสมควร
• หัวหน้าหน่วยงานที่รบั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่
ประธาน
กรรมการ
เลขานุ การ
www.ocsc.go.th
การประเมินผลฯ ผูด้ ารงตาแหน่งประเภทบริหาร
 ให้ใช้หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบต
ั ิ
ราชการ ยกเว้น การมีคณะกรรมการกลั่นกรองผลการ
ประเมินกับผูด้ ารงตาแหน่งประเภทบริหาร
ส่วนแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของ
ผูด้ ารงตาแหน่งประเภทบริหารให้เป็ นไปตามที่ อ.ก.พ.
กระทรวง หรือ อ.ก.พ.ที่ทาหน้าที่ อ.ก.พ.กระทรวง
พิจารณากาหนด
www.ocsc.go.th
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
การรับเงินเดือน
และการเลื่อนเงินเดือน
ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้ าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2551
ระบบค่าตอบแทน : ปั จจุบนั /แนวใหม่
สะท้อนขนาดงาน
ตาแหน่งงาน
ผลงาน (Performance) ทีม่ ีลกั ษณะ
และ
พิเศษ
สมรรถนะ (Competency)
Total
Pay
เชื่อมโยง
ช่วยสร้าง ผลสัมฤทธิ์
ความ
ระหว่าง
ผูกพันกับ หน่วยงานกับ
องค์กร
บุคคล
เงินเดือน
เงินเพิม่
เงินประจา
ตาแหน่ง
สวัสดิการ
โบนัส
รายปี
การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน
เพิ่มความคล่องตัวในการปรับ
ค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับ
ค่างานและอัตราตลาด
•จากเงินเดือนบัญชีเดียวเป็ น ๔ บัญชี
•มีเงินเพิ่มใหม่อีก ๒ ประเภท คือ ตาม
พื้ นที่และตามสายงาน
•ก.พ. อาจกาหนดเงินเดือนขั้นต ่าและ
ขั้นสูงของสายงานที่อยู่ในประเภท
เดียวกันให้ตา่ งกันได้
•ก.พ. อาจกาหนดให้เงินเดือนแรก
บรรจุของวุฒิเดียวกันให้ตา่ งกันได้
เพิ่มความยืดหยุน่ ใน
การให้ค่าตอบแทน
ตามผลงาน
•นาโครงสร้างบัญชี
เงินเดือนแบบ ช่วง
มาใช้แทนแบบ ขั้น
74
ระบบรองรับ
•การประเมินผลงาน
และบริหารผลงาน
•การกาหนดดัชนีชี้
วัดผลงาน
•การประเมินสมรรถนะ
การปรับปรุงโครงสร้ างเงินเดือนและบัญชีเงินเดือน
เดิม
59,770
41,720
48,220
47,450
59,770
59,770
31,280
15,410
29,900
50,550
50,550
33,540
21,080
25,390
36,020
อานวยการ
10,190
• บ ัญชเี งินเดือนเดียวสาหร ับทุกล ักษณะงาน
• บ ัญชเี งินเดือน แบบขน
ั้
66,480
ใหม่
18,190
14,330
22,220
4,630
7,940
วิชาการ
ทั ่วไป
66,480
53,690
64,340
48,700
บริหาร
• บ ัญชเี งินเดือนแยกตาม
ประเภทตาแหน่ง
• เน้นความสามารถบุคคล
ควบคูก
่ ับค่างาน
• บ ัญชเี งินเดือนแบบชว่ ง
8
การรับเงินเดือนในช่วงปรับตาแหน่ งเข้าระบบใหม่
กรณี ตาแหน่ งประเภทวิชาการ ระดับปฏิบตั ิ การ
14,800
............
............
............
............
8,500
............
............
6,800
18,190
............
............
............
10,660
............
............
............
8,320
22,220
............
............
13,400
............
............
............
............
10,190
ระดับ 3
ระดับ 4
ระดับ 5
22,220
13,400
10,660
8,500
7,940
ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
ประเภทวิชาการ
15
บัญชีเงินเดือนท้ ายพระราชบัญญัติฯ
บริหาร
ขั้นสู ง
64,340
66,480
ขั้นตา่
48,700
ขั้นตา่ ชั่วคราว
ระดับ
กาหนดแบบช่ วง/ 4 บัญชี
อานวยการ
ขั้นสู ง
50,550
59,770
53,690
ขั้นตา่
25,390
31,280
23,230
28,550
ขั้นตา่ ชั่วคราว
18,910
23,230
ต้ น
สู ง
ระดับ
ต้ น
สู ง
วิชาการ
ขั้นสู ง
22,220
36,020
50,550
59,770
66,480
ขั้นตา่
7,940
14,330
21,080
29,900
41,720
ขั้นตา่ ชั่วคราว
6,800
12,530
18,910
23,230
28,550
ระดับ
ปฏิบัตกิ าร
ชานาญการ
ชานาญการ
พิเศษ
เชี่ยวชาญ
ทรงคุณวุฒิ
ทัว่ ไป
ขั้นสู ง
18,190
33,540
47,450
59,770
ขั้นตา่
4,630
10,190
15,410
48,220
ระดับ
ปฏิบัตงิ าน
ชานาญงาน
อาวุโส
ทักษะพิเศษ
ข้าราชการพลเรือนสาม ัญได้ร ับเงินเดือนตงแต่
ั้
ขนต
ั้ า
่
ของระด ับทีไ่ ด้ร ับแต่งตงั้
ยกเว้นบางกรณีทก
ี่ าหนดให้
ได้ร ับเงินเดือนสูงกว่าขนต
ั้ า
่ ของระด ับ หรือกาหนด
การได้ร ับเงินเดือนเป็นอย่างอืน
่ คือ
1 กาหนดอ ัตราเงินเดือนสาหร ับผูบ
้ รรจุใหม่
้
2 ปร ับเงินเดือนให้ขา้ ราชการทีม
่ ค
ี ณ
ุ วุฒส
ิ ง
ู ขึน
3 กาหนดอ ัตราเงินเดือนสาหร ับข้าราชการทีผ
่ า
่ น
การทดลองปฎิบ ัติราชการ
4 กาหนดอ ัตราเงินเดือนของข้าราชการให้ได้ร ับ
เงินเดือนแตกต่างก ันตามสายงาน
5 กาหนดการร ับเงินเดือนรองร ับการย้าย
เพือ
่ ประโยชน์ของทางราชการ
6 กรณีการบรรจุบค
ุ คลตาม มาตรา56
7 กรณีเลือ
่ น โอน ย้าย ข้าราชการ
8 การร ับเงินเดือนขนต
ั้ า
่ ชว่ ั คราว
กาหนดเงินเดือนแรกบรรจุให้ ต่างกันตามวุฒิ สาขาวิชา และประสบการณ์
ประเภทวิชาการ
ระดับปฏิบัตกิ าร
ประสบการณ์
ตามวุฒิ
ปริญญาเอก
ปริญญาโท
ปริญญาตรี
K1
สาขาวิชา
คอมพิวเตอร์
เศรษฐศำสตร์
3 ปี
0 ปี
ปรับเงินเดือนเพิม่ ขึน้ เมื่อมีวุฒสิ ู งขึน้
ประเภทวิชำกำร
ระดับปฏิบตั ิกำร

ปริญญาเอก
ปริญญาโท
ปริญญาตรี
K1
ปรับเงินเดือนเพิม่ ขึน้ เมื่อผ่ านการทดลองปฏิบัตริ าชการ
ประเภทวิชาการ
ระดับปฏิบัตกิ าร
6 เดือน
K1
กาหนดอัตราเงินเดือนสู งสุ ด ตา่ สุ ด ต่ างกันตามสายงาน
แพทย์ /นักกม.
กฤษฎีกา
ทรัพยากรบุคคล
ฯลฯ
66,480
64,340
41,720
ประเภททัว่ ไป
ระดับอาวุโส
ช่ าง
47,450
36,020
อื่น ๆ
K5
ประเภทวิชาการ
ระดับทรงคุณวุฒิ
15,410
O3
การย้ ายเพื่อประโยชน์ ของทางราชการให้ รับเงินเดือนเท่ าเดิม
ประเภทบริหาร
ระดับต้ น
ประเภทบริหาร
ระดับสู ง
66,480
65,410
65,410
64,340
S2
S1
บรรจุระดับชานาญการ ชานาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ ทรงคุณวุฒิ
หรื อทักษะพิเศษ รับเงินเดือนเริ่มต้ นไม่ ต่ากว่ าค่ ากึง่ กลาง
(Midpoint)

K 2 – K 5 /O 4
เลื่อน โอน ย้ าย รับเงินเดือนเท่ าเดิม
หากขั้นต่าชั่วคราวยังไม่ ยกเลิกให้ รับเงินเดือนเท่ าเดิมเมื่อเลื่อนระดับ
ประเภทวิชาการ
ระดับชานาญการพิเศษ
ประเภทอานวยการ
ระดับต้ น
M1
K2
24,500
21,080
18,910
ขั้นต่ำ
ชัว่ ครำว
24,500
ขั้นต่า
ชั่วคราว
25,390
18,910
ปั จจุบนั : การเลื่อนเงินเดือน 2 ครั้ง/ปี
ประเมิน
ผลงาน
ปี ละ
2 ครั้ง
เลื่อนเงินเดือน
: ตามขั้น
เงินเดือน
(5 ระดับ)
แจ้งผล : เป็ นบัญชี
รายชื่อรวมทุกคน
(เปิ ดเผย)
ผลงานดีเด่น/ปี :
ไม่เกิน 15% ของ
จานวนคนในองค์กร
งบประมาณ/ปี : 6%
ของเงินเดือนทุกคน
ในองค์กร
5 ระดับการเลื่อน
(คานวณเป็ น % ของฐาน
เงินเดือน)
•2 ขั้น (ดีเด่น) : 8%
• 1.5 ขั้น : 6%
ไม่กาหนด force
• 1 ขั้น : 4%
distribution
• 0.5 ขั้น : 2%
• ไม่เลื่อนขั้น
การเลื่อนเงินเดือนประจาปี
ประเมิน
ผลงาน
ประจาปี
เลื่อน
เงินเดือน
เป็ น % ของ
ค่ ากึง่ กลาง
ปี ละ 2 ครั้ง
แจ้งผล : เฉพำะตัวบุคคล
: ประกำศระดับ/ร้อยละกำร
เลื่อน
ยกเลิกโควตำ15%
ผลงานดีเด่ น/ครึ่งปี : งบประมำณ/ครึ่ งปี : 3%
ไม่ เกิน 6% ของค่ ากึง่ กลาง ของเงินเดือนทุกคนใน
องค์กร
5 ระดับการเลื่อน (% ของค่ ากลาง)
• ไม่ กาหนด Force distribution
• ส่ วนราชการบริหารงบประมาณเอง
• ผลงานดีเด่ นเลื่อนไม่ เกิน 6% ในรอบครึ่งปี
• ผลงานระดับอื่นให้ อสิ ระแต่ ละส่ วนราชการกาหนดเอง
• ไม่ เกินเงินเดือนสู งสุ ดของช่ วงเงินเดือนแต่ ละสายงาน
• เงินเดือนตันให้ ได้ รับเงินตอบแทนพิเศษ
1
2
3
4
5
6
7
หล ักการเลือ
่ นเงินเดือน
วงรอบการเลือ
่ นเงินเดือน
การบริหารวงเงินงบประมาณสาหร ับ
การเลือ
่ นเงินเดือน
การจ่ายค่าตอบแทนตามค่างานและผลงาน
การจ ัดสรรวงเงินเลือ
่ นเงินเดือน
ั
การรอเลือ
่ นเงินเดือนเมือ
่ มีเหตุสงสยการกระท
าผิด
หล ักเกณฑ์และเงือ
่ นไขการเลือ
่ นเงินเดือน
กาหนดเวลาปฎิบ ัติราชการ4เดือน
ึ ษา/อบรม
การลาศก
การไปปฎิบ ัติงานองค์การระหว่างประเทศ
ี ชวี ต
ข้าราชการเสย
ิ ในระหว่างรอบการประเมิน
เกษียณอายุราชการ
การแจ้งผลการเลือ
่ นเงินเดือน
วงรอบการเลือ
่ นเงินเดือน
เลือ
่ นเงินเดือนปี ละ 2 ครงั้
ณ ว ันที่ 1 เมษายน
และว ันที่ 1 ตุลาคม
ตามรอบการประเมินผล
การปฎิบ ัติงาน
ความยืดหยุน
่ คล่องต ัวในการบริหารวงเงิน
งบประมาณสาหร ับการเลือ
่ นเงินเดือน
กาหนดกรอบวงเงินรวมไม่เกินร้อยละ 3
กาหนดวงเงินงบประมาณสาหร ับการเลือ
่ น
เงินเดือนในแต่ละรอบการประเมินไม่เกิน
ร้อยละ 3 ของเงินเดือนทีจ
่ า่ ยจริงให้ก ับข้าราชการ
ทงหมด
ั้
ณ ว ันที่ 1 มีนาคม และ 1 ก ันยายน
่ นราชการใชว้ งเงินงบประมาณเพือ
โดยให้สว
่
เลือ
่ นเงินเดือนในแต่ละครงในแต่
ั้
ละรอบปี
เป็นอิสระจากก ัน
กาหนดกรอบวงเงินเลือ
่ น
เงินเดือนรายบุคคลไม่เกิน
ร้อยละ 6 ของค่ากลางของ
่ งเงินเดือนในแต่ละประเภท
ชว
ตาแหน่ง และแต่ละระด ับ
และยกเลิกโควต้า 2 ขน
ั้
ร้อยละ 15 ของจานวนคน
่ นราชการพิจารณาเลือ
ให้สว
่ นเงินเดือน
ในอ ัตราร้อยละทีแ
่ ตกต่างตามคะแนนผลการ
ประเมินการปฎิบ ัติราชการภายในกรอบวงเงิน
รวมร้อยละ 3 และกรอบวงเงินรายบุคคล
ร้อยละ 6 ในแต่ละรอบการประเมิน โดยให้
่ นราชการหรือหน่วยงานพิจารณาเลือ
สว
่ น
เงินเดือนตามผลการประเมินการปฎิบ ัติราชการ
่ นราชการจะใชว้ ธ
้ ว
ทงนี
ั้ ส
ิ ห
ี ารเฉลีย
่ ให้
ข้าราชการแต่ละคนได้ร ับการเลือ
่ นเงินเดือน
ในอ ัตราทีเ่ ท่าก ันไม่ได้
การจ่ายค่าตอบแทนตามค่างานและผลงาน
ระด ับเดียวก ัน ผลงานเท่าก ัน เลือ
่ นเงินเดือนเท่าก ัน
ระด ับต่างก ัน ผลงานเท่าก ัน เลือ
่ นเงินเดือนต่างก ัน
เลือ
่ นเงินเดือนเป็นร้อยละของค่ากลางเงินเดือน
่ นราชการ
การเลือ
่ นเงินเดือนในแต่ละครงั้ ให้สว
คานวณเงินสาหร ับการเลือ
่ นเงินเดือนข้าราชการ
แต่ละคน เป็นร้อยละของค่ากลางเงินเดือน 2 ค่า
่ งเงินเดือนและระด ับ
ทีก
่ าหนดไว้ตามชว
เลือ
่ นเงินเดือนข้าราชการแต่ละคน เป็นร้อยละ
เท่าใดจะต้องสอดคล้องก ับคะแนนผลการปฎิบ ัติ
ราชการของข้าราชการผูน
้ นตามการจ
ั้
ัดกลุม
่ คะแนน
ั ว
่ นราชการกาหนด (ไม่มก
่ น
ทีส
่ ว
ี ารกาหนดสดส
ล่วงหน้าว่าแต่ละกลุม
่ คะแนนจะต้องมีคนจานวน
มากน้อยเพียงใด หรือไม่ม ี
force distribution)
เลือ
่ นเงินเดือนได้ไม่เกินเงินเดือนสูงสุดของ
่ งเงินเดือนทีก
ชว
่ าหนดไว้สาหร ับแต่ละระด ับตาแหน่ง
การจ ัดสรรวงเงินเลือ
่ นเงินเดือน
่ นราชการแยกวงเงินการเลือ
ให้สว
่ นเงินเดือน
่ นราชการเลือ
ออกอย่างน้อย 3 กลุม
่ โดยให้สว
่ นเงิน
เดือนข้าราชการภายในวงเงินของแต่ละกลุม
่ ก่อน
หากวงเงินงบประมาณของกลุม
่ ใดมีเหลือ สามารถ
เกลีย
่ ให้ผด
ู ้ ารงตาแหน่งประเภทอืน
่ ก็ได้
่ นกลางก ับ
วงเงินเลือ
่ นเงินเดือนระหว่างสว
่ นภูมภ
สว
ิ าคแบ่งตามอานาจการสง่ ั เลือ
่ นเงินเดือน
ของผูม
้ อ
ี านาจสง่ ั เลือ
่ นเงินเดือน คือข้าราชการใน
่ นกลางให้ใชว้ งเงินเลือ
ราชการบริหารสว
่ นเงินเดือน
่ นกลางและข้าราชการในราชการบริหารสว
่ น
ของสว
่ นภูมภ
ภูมภ
ิ าคให้ใชว้ งเงินเลือ
่ นเงินเดือนของสว
ิ าค
การแจ้งผลการเลือ
่ นเงินเดือน
ให้แจ้งเป็นรายบุคคล โดย
่ นราชการจะต้องประกาศแจ้งระด ับ
สว
การเลือ
่ นเงินเดือน และร้อยละของการ
เลือ
่ นเงินเดือนแต่ละระด ับให้ขา้ ราชการ
ทราบ เพือ
่ ให้ขา้ ราชการสามารถตรวจสอบ
ผลการเลือ
่ นเงินเดือนของแต่ละบุคคล
ก ับหล ักเกณฑ์การเลือ
่ นเงินเดือนของ
่ นราชการได้
สว
เหตุผลของการใช้ ค่ากึง่ กลางเป็ นฐานคานวณการเลือ่ นเงินเดือน
มาตรฐานกาหนด
ตาแหน่ ง
กาหนดให้ ใช้
ระยะเวลา
การดารงตาแหน่ ง
หรื อเงินเดือนถึง
Midpoint
เป็ นเกณฑ์ ในการ
เลื่อนระดับ
ค่ ากึง่ กลางเงินเดือน
(Midpoint)
สอดคล้องกับ
โครงสร้ างบัญชี
เงินเดือนแบบช่ วง
ท้ าย พรบ.ระเบียบฯ
ทางเลือกของระบบการเลื่อนเงินเดือน
• กาหนด MP
หลายค่ า
ตาแหน่ ง
ประเภท
อานวยการ



Midpoint 4
Midpoint 3
Midpoint 2

Midpoint 1
ระดับ
4 MP
59,770
56,210
49,090
สู ง
41,970
34,850
31,280
47,410
50,550
41,120
ต้ น
34,830
25,390
28,540
Midpoint 2

Midpoint 1

ขั้นสู ง
Midpoint

ขั้นต่ำ
2 MP
1 MP
52,650
45,525
38,410
44,260
37,970
31,680
การประเมินผลงาน (ระบบปัจจบุ ัน) กับ การเลือ่ นเงินเดือน (ระบบใหม่ )
ขั้นสู ง
ขั้นต่ำ
ผลงาน
2 ขั้น
1.5 ขั้น
1 ขั้น
0.5 ขั้น
ไม่เลื่อน
เลื่อนเงินเดือน
ดีเด่น (15%) 1 ขั้น (ร้อยละ 4)
ยอมรับได้
0.5 ขั้น (ร้อยละ 2)
ต้อง
ปรับปรุ ง
ไม่ได้เลื่อน
ขั้นสู ง


ขั้นต่ำ
ค่ำกลำง
บน
ค่ำกลำง
ล่ำง
ผลงาน
ดีเด่น
ดีมำก
ดี
พอใช้
ต้องปรับปรุ ง
เลื่อนเงินเดือน
ร้อยละ 4-6
ร้อยละ 3-4
ร้อยละ 2-3
ร้อยละ 1-2
ไม่ได้เลื่อน
กาหนดค่ ากึง่ กลาง 2 ค่ า ตามช่ วงเงินเดือนสาหรับการเลื่อนเงินเดือนประจาปี
ค่ ากึง่ กลาง 2
ช่ วงเงินเดือน 2

ค่ ากึง่ กลาง 1
ช่ วงเงินเดือน 1

การกาหนด 2 ค่ ากลางในแต่ ละบัญชี
60,290
mp2
K 5 mp1
52,310
mp 2
56,890
mp2
O 4 mp1
51,110
K 4 mp1
mp 2
39,440
O 3 mp1
23,420
mp 2
27,710
O 2 mp1
16,030
mp 2
15,730
O 1 mp 1
10,790
ทัว่ ไป
47,910
?
37,370
43,190
mp2
K 3 mp1
28,450
30,600
mp2
K 2 mp1
แรกบรรจุ
19,760
19,950
mp2
K 1 mp1
15,390
วิชาการ
?
?
?
?
แรกบรรจุ
mp2
63,290
S2 mp1
56,890
60,430
mp2
S 1 mp1
52,610
บริหาร
mp 2 52,650
M 2 mp1 38,410
mp
2
44,260
M 1 mp1 31,680
อานวยการ
?
?
?
• ปรับค่ ากลางเพื่อให้ ตัวเลขสอดคล้องกัน
mp
2
60,290
K 5 mp1
53,360
mp
2
52,310
K 4 mp1
44,060
mp
2
43,190
K 3 mp1
31,220
mp
2
30,600
K 2 mp1
20,350
mp 2
56,890
O 4 mp1
51,110
mp 2
39,440
O 3 mp1
28,270
mp 2
27,710
O 2 mp1
16,030
mp 2
15,730
mp
2
19,950
O 1 mp 1
10,790
K 1 mp1
15,390
ทัว่ ไป
2
%
วิชาการ
2
%
2
%
2
%
2
%
mp
2
63,290
S2 mp1
61,640
mp
2
60,430
S 1 mp1
52,650
บริหาร
mp
2
=
52,650
M 2 mp1 45,150
mp
2
2
%
44,260
M 1 mp1 31,680
อานวยการ
2
%
• ปรับค่ ากลางของระดับแรกบรรจุให้ สูงขึน้
ประเภททัว่ ไประดับปฏิบัติงาน
Midpoint
ประเภทวิชาการ
ระดับปฏิบัติการ

C4
C3
C2
C1
Midpoint

ปริ ญญำเอก
ขั้นสู ง
18,190
33,540
47,450
59,770
ปริ ญญำโท
ขั้นตา่
4,630
10,190
15,410
48,220
ระดับ
ปฏิบัตงิ าน
ชานาญงาน
อาวุโส
ทักษะพิเศษ
ปริ ญญำตรี
ขั้นสู ง
22,220
36,020
50,550
59,770
66,480
ขั้นตา่
7,940
14,330
21,080
29,900
41,720
ระดับ
ปฏิบัตกิ าร
ชานาญการ
ชานาญการ
พิเศษ
เชี่ยวชาญ
ทรงคุณวุฒิ
66,480
64,340

60,430 56,530

63,290
61,650
61,640
28,550
23,230
50,550
59,770
52,650

44,260
37,980
37,970


52,650
45,540

19,950
17,680
17,670

23,230
36,020

30,600 25,190

15,730 13,270

13,260
10,790
4,630
25,180

27,710 21,880

21,870
16,030
10,190
59,770

52,310
44,850
43,190 35,830
44,840

35,820


44,060

60,290
54,110

54,100
53,360
28,550
23,230
31,220
18,910
59,770
12,530

66,480
50,550
20,350
33,540
ค่ ากลาง 2 ค่ า และ ช่ วงเงินเดือน
สาหรับการเลื่อนเงินเดือนประจาปี
อานวยการ
(M)
45,150
15,390
6,800
18,190
45,530

31,680
18,910
22,220
(S)
61,640

56,520

บริหาร
47,450

39,440
31,440

31,430
28,270
15,410

56,890
54,010

54,000
51,110
48,220
ทัว่ ไป
(O)
วิชาการ
(K)
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
การให้ ข้าราชการพลเรื อนสามัญได้ รับ
เงินประจาตาแหน่ ง
ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้ าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2551
กฎหมายกาหนดเงินประจาตาแหน่ ง
พระราชบัญญัติเงินเดือนและ
เงินประจาตาแหน่ ง พ.ศ. 2538
พระราชกฤษฎีการการได้ รับ
เงินประจาตาแหน่ งของข้ าราชการฯ
พ.ศ. 2538 และทีแ่ ก้ ไขเพิม่ เติม
การได้ รับเงินประจาตาแหน่ งปัจจบุ ัน
ตาแหน่ งประเภทบริหาร
1) บริหารระดับสู ง ระดับ 9 ขึ้นไป
ได้ แก่ ผอ.สานัก ,รองอธิบดี ,อธิบดี ,รอง
ปลัดฯ ,ปลัดกระทรวง หรือเทียบเท่ า
2) บริหารระดับกลาง ระดับ 8
ได้ แก่ ผอ.กอง หรือเทียบเท่ า
ประเภทบริ หำร
ระดับ 11
21,000
ระดับ 10
14,500
ระดับ 9
10,000
ระดับ 8
5,600
ประเภทวช. /ชช.
ระดับ 11
15,600
ระดับ 10
13,000
ระดับ 9
9,900
ระดับ 8
5,600
ระดับ 7
3,500
การได้ รับเงินประจาตาแหน่ งปั จจุบัน
ตาแหน่ งประเภทวิชาชีพเฉพาะ ระดับ 7 ขึ้นไป
1) ต้ องมีปริญญา /มีผลกระทบต่ อชีวติ /มีองค์ กร
วิชาชีพ เช่ น แพทย์ วิศวกรเครื่ องกล
2) ต้ องมีปริญญา /มีผลกระทบต่ อชีวติ /ขาดแคลน
เช่ น รั งสีการแพทย์ วิศวกรนิวเคลียร์
3) ต้ องมีปริญญา /วิทยาศาสตร์ เชิงวิจัยพัฒนา
/ขาดแคลน เช่ น คอมพิวเตอร์
ประเภทบริหาร
ระดับ 11
21,000
ระดับ 10
14,500
ระดับ 9
10,000
ระดับ 8
5,600
ประเภทวช. /ชช.
ระดับ 11
15,600
ระดับ 10
13,000
ระดับ 9
9,900
ระดับ 8
5,600
ระดับ 7
3,500
การได้ รับเงินประจาตาแหน่ งปั จจุบัน
ตาแหน่ งประเภทเชี่ยวชาญเฉพาะ
ระดับ 9 ขึ้นไป
ต้ องใช้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้ าน
ตามทีก่ าหนด
ประเภทบริหาร
ระดับ 11
21,000
ระดับ 10
14,500
ระดับ 9
10,000
ระดับ 8
5,600
ประเภทวช. /ชช.
ระดับ 11
15,600
ระดับ 10
13,000
ระดับ 9
9,900
ระดับ 8
5,600
ระดับ 7
3,500
การได้ รับเงินประจาตาแหน่ งปัจจบุ ัน
ต้ องดารงตาแหน่ งที่มสี ิ ทธิได้ รับ ปตน. และปฏิบัตหิ น้ าที่หลักของตาแหน่ ง
มิได้ ปฏิบัตหิ น้ าที่ในตาแหน่ งที่ตนดารงอยู่ ไม่ มสี ิ ทธิได้ รับ ปตน.
เว้ นแต่ ได้ รับคาสั่ งให้ ไปปฏิบัตหิ น้ าที่อื่น
ที่มลี กั ษณะงาน วช. หรื อ ชช. เหมือนหน้ าที่เดิม
ปฏิบัตหิ น้ าที่หลักของตาแหน่ งนั้นไม่ เต็มเดือน
ให้ ได้ รับ ปตน. ตามส่ วนจานวนวันที่ได้ ดารงตาแหน่ ง
และปฏิบัตหิ น้ าที่หลักของตาแหน่ ง
การได้ รับเงินประจาตาแหน่ งปัจจบุ ัน
ปฏิบัตหิ น้ าที่หลักเกิน 1 ตาแหน่ ง
ให้ รับ ปตน. สาหรับตาแหน่ งที่มสี ิ ทธิได้ รับ ปตน. สู งสุ ดเพียงตาแหน่ งเดียว
ไปปฏิบัตหิ น้ าที่ในตาแหน่ งประเภทเดียวกันที่มสี ิ ทธิได้ รับ ปตน.
ให้ ได้ รับ ปตน. ตามอัตราเดิมของตนต่ อไป
ได้ รับคาสั่ งให้ ไปปฏิบัตหิ น้ าที่ หรื อรักษาราชการแทน หรื อรักษาการ
ในตาแหน่ งที่มสี ิ ทธิได้ รับเงินประจาตาแหน่ งต่ างประเภท
ให้ ได้ รับ ปตน. ในอัตราของตาแหน่ งเดิมต่ อไป ทั้งนีต้ ้ องไม่ เกิน 6 เดือน
กฎหมายกาหนดเงินประจาตาแหน่ ง
พระราชบัพระราชบั
ญญัติระเบี
อน
ญญัยตบข้
ิเงินเดืาราชการพลเรื
อนและ
เงินประจ
าตาแหน่
ง พ.ศ. 2538
พ.ศ.
2551
ารการได้ รับ อนสามัญ
กฎ ก.พ. ว่ าด้ วพระราชกฤษฎี
ยการให้ ข้ากราชการพลเรื
เงินประจาตาแหน่ งของข้ าราชการฯ
ได้ รับพ.ศ.
เงินประจ
าต
าแหน่
ง
พ.ศ.
....
2538 และทีแ่ ก้ ไขเพิม่ เติม
พระราชบัญญัติระเบียบข้ าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2551
มาตรา 50 . . .
ผู ด
้ ารงตาแหน่ งประเภทใด สายงานใด
ระดับใด
จะได้ร ับเงินประจาตาแหน่ ง ตาม
บัญชีอตั ราเงินประจาตาแหน่ ง ของ ขรก.พลเรื อน
สามัญท้ าย พรบ. นี้
หลักการของร่ างกฎ ก.พ.
ไม่ เพิม่ จานวน
ตาแหน่ งทีม่ ีสิทธิ
ได้ รับเงินประจา
ตาแหน่ ง
คงสิ ทธิการได้ รับ
เงินประจา
ตาแหน่ ง
ไม่ ใช้ งบประมาณ
เพิม่ ขึน้
ไม่ สร้ างความ
เหลื่อมลา้ กับ ขรก.
ที่ได้
เงินประจา
ตาแหน่ งเดิม
ประเภทบริหาร
ระดับสู ง
21,000
14,500
ระดับต้ น
10,000
ประเภทอานวยการ
ระดับสู ง
10,000
ประเภทบริหาร
ระดับ 11
21,000
ระดับ 10
14,500
ระดับ 9
10,000
ระดับ 8
5,600
ประเภทวช. /ชช.
ระดับ 11
15,600
ระดับต้ น
5,600
ระดับ 10
13,000
ประเภทวิชาการ (เฉพาะสายงานที่กาหนด)
ทรงคุณวุฒิ
15,600
ประเภททัว่ ไป
13,000 (เฉพาะสายงานที่กาหนด)
ระดับ 9
9,900
เชี่ยวชาญ
ระดับ 8
5,600
ชานาญการพิเศษ 5,600
ระดับ 7
3,500
ชานาญการ
ต้ องมีเงื่อนไขเพิม่
9,900
ทักษะพิเศษ 9,900
3,500
ไม่ ต้องมีเงื่อนไขเพิม่
ประเภทบริหาร
ระดับสู ง 21,000
14,500
ประเภทวิชาการ
ทรงคุณวุฒิ 15,600
13,000
ชานาญการ
3,500
ปลัดกระทรวง หรื อเทียบเท่ า
• ดารงตาแหน่ งระดับ 10 หรื อระดับทรงคุณวุฒมิ าแล้ ว
ไม่ น้อยกว่ า 1 ปี ในสายงานตามที่ ก.พ. กาหนด
• ก.พ. พิจารณาว่ า
เป็ นผู้มีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และ
ผลงานเป็ นทีป่ ระจักษ์ ยอมรับในระดับนานาชาติ
ต้ องตัดสิ นใจ แก้ ปัญหาทางวิชาการทีย่ ากซับซ้ อน
มากเป็ นพิเศษและมีผลกระทบในวงกว้ างระดับนานาชาติ
ดารงตาแหน่ งระดับ 6 หรื อระดับชานาญการ มาแล้ ว
ไม่ น้อยกว่ า 2 ปี ในสายงานตามที่ ก.พ. กาหนด
หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขอื่นๆ
กาหนดเทียบเคียงกับหลักเกณฑ์ เดิม
กรอบการนาเสนอ
1
2
3
4
5
6
สาระสาค ัญของพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551
การปร ับปรุงระบบการจาแนกตาแหน่ง
แนวทางการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการ
หล ักการร ับเงินเดือนและการเลือ
่ น
เงินเดือน
หล ักการได้ร ับเงินประจาตาแหน่ง
การดาเนินการตามพระราชบ ัญญ ัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552
การดาเนินการตามพระราชบัญญัติ
ระเบียบข้ าราชการพลเรื อน
พ.ศ.2551
ตำมหนังสื อเวียน 12 ฉบับ
วันที่
11 ธ.ค.51
หนังสือเวียน
ว 9/2551
ว 10/2551
ว 11/2551
ว 12/2551
ว 13/2551
ว 14/2551
จัดทาหนังสือเวียน 12 ฉบับ
สาระของเรือ่ ง
นาส่ง 3 กฎ ก.พ. / 2 ระเบียบ / 1 ข้อบังคับ
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
การใช้บงั คับพ.ร.บ.
การเทียบตาแหน่ง
การดาเนินการตามบทเฉพาะกาล
การรับรองคุณวุฒิ
หนังสือเวียน
สาระของเรือ่ ง
ว 15/2551 หลักเกณฑ์ วิธีการ สอบแข่งขันเพือ่ บรรจุฯ
ว 16/2551 การคัดเลือกบรรจุ
ว 17/2551 การปรับเงินเดือน/เงินประจาตาแหน่งเข้า
บัญชีทา้ ย พ.ร.บ.
ว 18/2551 หลักเกณฑ์ เงือ่ นไขการรับเงินประจาตาแหน่ง
ว 19/2551 อนุ มตั ิการแต่งตั้ง (การเลือ่ นระดับครั้งแรก)
ว 20/2551 หลักเกณฑ์ฯ การศึกษา วิจยั ในต่างประเทศ
หนังสือเวียน
ว 9/2551
สาระของเรื่อง
นาส่ง 3 กฎ ก.พ. / 2 ระเบียบ / 1 ข้อบังคับ
 กฎ ก.พ. จัดประเภทตาแหน่งและระดับตาแหน่ง
 กฎ ก.พ. ให้ได้รบั เงินเดือน
 กฎ ก.พ. ให้ได้รบั เงินประจาตาแหน่ง
 ระเบียบทุนเล่าเรียนหลวง
 ระเบียบทุนรัฐบาล

ข้
อ
บั
ง
คั
บ
การจั
ด
การศึ
ก
ษา
ฯ
นั
ก
เรี
ย
นที
ศ
่
ึ
ก
ษา
 ระเบียบทุนรัฐบาล
ในต่างประเทศ
หนังสือเวียน
ว 10/2551
สาระของเรือ่ ง
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
ทัว่ ไป
วิชาการ
อานวยการ
บริหาร
89
สายงาน
149
สายงาน
3
สายงาน
4
สายงาน
หนังสือเวียน
ว 11/2551
สาระของเรือ่ ง
การใช้บงั คับพ.ร.บ.
ผูบ้ งั คับบัญชาสังแต่
่ งตั้งให้ดารงตาแหน่งตาม
พ.ร.บ.ใหม่ (คาสังจั
่ ดคนลง)
รัฐมนตรี หรื อ
ผู ร้ ับ
มอบหมาย
ปลัดกระทรวง
อธิบดี
สนง.
รัฐมนตรี
สป.
กระทรวง
กรม
หนังสือเวียน
ว 11/2551
สาระของเรือ่ ง
การใช้บงั คับพ.ร.บ.
ให้จดั คนลงตามบัญชีจดั ข้าราชการพลเรือนสามัญ
เข้าประเภท สายงาน และระดับ
ในตาแหน่ง
เลขที่เดิม
ให้แล้วเสร็จภายใน
10 ม.ค.52
แต่ให้คาสังแต่
่ งตั้ง(จัดคนลง)
มีผลย้อนหลัง 11 ธันวาคม 2551
หนังสือเวียน
ว 11/2551
สาระของเรือ่ ง
การบังคับใช้ พ.ร.บ.
ในการจัดคนลงครั้งแรก ก.พ. อนุ มตั ิให้แต่งตั้ง
ผูม้ ีคุณสมบัติต่างไปจาก spec บางสายงานดังนี้
กรณีผูใ้ ดเคยได้รบั ยกเว้น
คุณสมบัติตาม
ม.56 วรรคสองเดิม
กรณี ก.พ. ปรับ spec ใหม่โดย
กาหนดวุฒิสูงกว่าทีก่ าหนดไว้
เดิม
กรณี spec เดิม
กาหนดให้ใช้วุฒิ ป.ตรี
หรือไม่ตอ้ งใช้
กรณีไม่มีวุฒิ ป.ตรี ให้ลง
ตาแหน่งประเภทอานวยการ
(ผอ.เฉพาะด้าน) ได้
หนังสือเวียน
ว 11/2551
สาระของเรือ่ ง
การบังคับใช้ พ.ร.บ.
ทั้งนี้ หากตรวจสอบพบความคลาดเคลือ่ นใน
ข้อเท็จจริงของบัญชี 1 / บัญชี 2
โดยส่วนราชการตรวจพบ และแจ้ง สานักงาน ก.พ.
หรือ สานักงาน ก.พ. ตรวจพบ
สานักงาน ก.พ. จะปรับปรุงต่อไป
หนังสือเวียน
ว 12/2551
สาระของเรือ่ ง
การเทียบตาแหน่ง
การเทียบการดารงตาแหน่งเป็ น
การดารงตาแหน่งเป็ นข้าราชการ
ข้าราชการพลเรือนสามัญ
พลเรือนสามัญ
ในระดับต่าง ๆ
เท่ากับ ในประเภทและระดับ
ตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการ
ตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการ
พลเรือน พ.ศ. 2535
พลเรือน พ.ศ. 2551
ดังนี้
ระดับตาแหน่งตาม พ.ร.บ.35
ระดับตาแหน่งตาม พ.ร.บ.51
ระดับ 1-4
ประเภททัวไป
่
ปฏิบตั ิงาน (O1)
ระดับ 5-6
ประเภททัวไป
่
ชานาญงาน (O2)
ระดับ 7-8
ประเภททัวไป
่
อาวุโส (O3)
ระดับ 9 ขึ้ นไป
ประเภททัวไป
่
ทักษะพิเศษ (O4)
ระดับ 3-5 ของสายงานเริม่ 3 หรือ 4
ประเภทวิชาการ ปฏิบตั ิการ (K1)
ระดับ 6-7 ของสายงานเริม่ 3 หรือ 4
ประเภทวิชาการ ชานาญการ (K2)
ระดับ 8 ของสายงานเริม่ 3 หรือ 4
ประเภทวิชาการ ชานาญการพิเศษ
(K3)
ประเภทวิชาการ เชี่ยวชาญ (K4)
ระดับ 9 ของสายงานเริม่ 3 หรือ 4
ระดับ 10-11 ของสายงานเริม่ 3 หรือ 4 ประเภทวิชาการ ทรงคุณวุฒิ (K5)
ตาแหน่งตาม พ.ร.บ.35
ตาแหน่งตาม พ.ร.บ.51
ระดับ 8 ตาม ม.4 แห่ง พรฎ.กาหนดตาแหน่ง
ประเภท
ข้าราชการพลเรือนสามัญประเภทบริหารระดับสูงและ
อานวยการ
ประเภทบริหารระดับกลาง พ.ศ.2535 ทีไ่ ด้รบั เงิน
ประจาตาแหน่ง (เช่น ผอ.กอง )
ระดับ 9 ตาม ม.3 (7) (8) (9) แห่ง พรฎ.กาหนด
ประเภท
ตาแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญประเภทบริหาร
อานวยการ
ระดับสูงและประเภทบริหารระดับกลาง พ.ศ.2535 ที่
ได้รบั เงินประจาตาแหน่ง (เช่น ผอ.สานัก )
ระดับ 9 ทีด่ ารงตาแหน่ง รอง หน.สรก.ระดับกรมหรือ ประเภทบริหาร
ระดับจังหวัด หรือเทียบเท่า
ระดับ 10-11 ทีด่ ารงตาแหน่ง หน.สรก.ระดับ
กระทรวง/กรม/จังหวัด หรือเทียบเท่า
ประเภทบริหาร
ต้น
(M1)
สูง
(M2)
ต้น
(S1)
สูง
(S2)
ว 13/2551 การดาเนินการตามบทเฉพาะกาล
ว 22/40
ปลัด กท. /รองปลัดฯ/
ผวจ. /เทียบเท่า ฯลฯ
ว 9/44 ว 13/49
รองอธิบดี
บริหาร
การนา
กฎหมายตาม
พ.ร.บ. 2535
มาใช้บงั คับ
(เฉพาะคราว)
อานวยการ
ว 22/40
ว 16/38
วิชาการ
ว 10/48
ว 16/38
ทัว่ ไป
ว 22/40
ว 34/47
ขึ้ น K4-K5
ขึน้ K2-K3
ขึ้ น O4
ขึ้ น O3
ขึน้ O2
หนังสือเวียน
ว 13/2551
การ
ดาเนินการ
เรือ่ งวินยั
กรณีทีต่ อ้ งส่ง
เรือ่ งให้
อ.ก.พ.สามัญ
สาระของเรือ่ ง
การดาเนินการตามบทเฉพาะกาล
กรณี ผวจ. / อธิบดี
สังแต่
่ งตั้ง คกก.
สอบสวน
ส่งให้ อ.ก.พ.จังหวัด /
อ.ก.พ.กรม
กรณี นายกรัฐมนตรี /
รมต. / ปลัดกระทรวง
หรือเทียบเท่า
สังตั
่ ้ ง คกก.สอบสวน
ส่งให้ อ.ก.พ.
กระทรวง หรือ
อ.ก.พ.กรมทีท่ าหน้าที่
อ.ก.พ.กระทรวง
หนังสือเวียน
ว 13/2551
การดาเนินการ
ทางวินยั
(อยู่ระหว่างการ
ดาเนินการตาม
พ.ร.บ.2535)
สาระของเรือ่ ง
การดาเนินการตามบทเฉพาะกาล
เรือ่ งการพักราชการหรือ
ออกจากราชการไว้ก่อน
ให้ดาเนินการ ตาม ม.101 และ 103
เรือ่ งการอุทธรณ์และร้องทุกข์
หนังสือเวียน
ว 17/2551
สาระของเรือ่ ง
หลักเกณฑ์/วิธีการปรับเงินเดือนและเงิน
ประจาตาแหน่งเข้าตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ
หลักการ
• ไม่กระทบ สิทธิประโยชน์ ของข้าราชการที่ได้รบั อยูก่ ่อน
วันที่ 11 ธ.ค. 51
• ไม่กระทบ ต่องบประมาณหรือกระทบน้อยที่สุด
หนังสือเวียน
ว 17/2551
สาระของเรือ่ ง
หลักเกณฑ์/วิธีการปรับเงินเดือนและเงิน
ประจาตาแหน่งเข้าตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ
หลักเกณฑ์และวิธีการ
1. ได้รบั เงินเดือนตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ตามประเภทตาแหน่ง
สายงาน และระดับตาแหน่ง ตามประกาศการจัดตาแหน่ง และกฎ
ก.พ. ว่าด้วยการให้ขา้ ราชการพลเรือนสามัญได้รบั เงินเดือน พ.ศ. 2551
2. ได้รบั เงินเดือนยังไม่ถึงขั้นต ่าของระดับตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ให้ได้รบั
เงินเดือนไม่ต ่ากว่าขั้นต ่าชั ่วคราว
หนังสือเวียน
ว 17/2551
สาระของเรือ่ ง
หลักเกณฑ์/วิธีการปรับเงินเดือนและเงิน
ประจาตาแหน่งเข้าตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ
หลักเกณฑ์และวิธีการ
3. กรณีที่เงินเดือนยังไม่ถึงขั้นต ่าของระดับตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ได้รบั การปรับ
เงินเดือนปี ละครัง้ ในวันที่ 1 ต.ค. จนถึงขั้นต ่าของระดับ
• ปรับครัง้ แรกวันที่ 1 ต.ค. 52
• อัตราการปรับเท่ากับครึง่ หนึ่งของความต่างระหว่างอัตราเงินเดือนของผูน้ ้นั กับ
อัตราเงินเดือนขั้นต ่าของระดับตาแหน่ง สูงสุดร้อยละ 10 ของเงินเดือน
4. ให้ขา้ ราชการที่ได้รบั เงินประจาตาแหน่งตามพ.ร.บ. เงินเดือนและเงินประจาตาแหน่ง
พ.ศ. 2538 และมีสิทธิได้รบั เงินประจาตาแหน่งตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการให้ขา้ ราชการ
พลเรือนสามัญได้รบั เงินประจาตาแหน่ง พ.ศ. 2551 ได้รบั เงินประจาตาแหน่งในอัตรา
ที่ได้รบั อยูเ่ ดิมก่อนวันที่ ก.พ. ประกาศจัดตาแหน่ง
1. ได้รบั เงินเดือนตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ตามประเภทตาแหน่ง สายงาน และระดับ
ตาแหน่ง ตามประกาศการจัดตาแหน่ง และกฎ ก.พ. ว่าด้วยการให้ขา้ ราชการพลเรือน
สามัญได้รบั เงินเดือน พ.ศ. 2551
หลักเกณฑ์และวิธีการ
ตาแหน่ งประเภทวิชาการ ระดับปฏิบตั ิ การ
14,800
............
............
8,500
............
............
6,800
18,190
............
............
10,660
............
............
8,320
22,220
............
............
13,400
............
............
10,190
22,220
ตัวอย่าง
13,400
10,660
8,500
7,940
6,800
ระดับ 3
ระดับ 4
ระดับ 5
ประเภทวิชาการ
ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
2. ได้รบั เงินเดือนยังไม่ถึงขั้นต ่าของระดับตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ให้ได้รบั
เงินเดือนไม่ต ่ากว่าขั้นต ่าชั ่วคราว
ตาแหน่ งประเภทวิชาการ ระดับชานาญการ
หลักเกณฑ์และวิธีการ (ต่อ)
36,020
ตัวอย่าง
27,500
............
.........
............
...... ..
12,880
12,530
1
14,330
12,880
12,530
ระดับ 6
ขัน
้ ตา่
ขัน
้ ตา่ ชวั่ คราว
ประเภทวิชาการ
ระดับชานาญการ
3. กรณีที่เงินเดือนยังไม่ถึงขั้นต ่าของระดับตามบัญชีทา้ ย พ.ร.บ.ฯ ได้รบั
การปรับเงินเดือนปี ละครั้งในวันที่ 1 ต.ค. จนถึงขั้นต ่าของระดับ
หลักเกณฑ์และวิธีการ (ต่อ)
10 ธ.ค. 51
11 ธ.ค. 51
ขั้นสู ง 36,020
27,500
............
............
............
............
12,880
1 เม.ย. 52
36,020
36,020
ขั้นต่า 14,330
14,330
13,500
12,880
12,530
K2
12,530
ให้ปรับต่อไปทุกวันที่ 1 ต.ค.
จนกว่าเงินเดือนจะถึง 14,330
20,350 ค่ ากลาง
ค่ ากลาง 20,350
12,530
ระดับ 6
1 ต.ค. 52
14,330
14,230
ขึน
้ เงินเดือน
3% ของ
ค่ากลาง
(20,350)
2. ปรับโดยบวกครึง่ หนึง่ ของความต่าง
(14,330 – 14,120) /2 =105
14,120 1. ขึน้ เงินเดือน 3% ของ
ค่ากลาง (20,350)
12,530
4. ให้ขา้ ราชการที่ได้รบั เงินประจาตาแหน่งตามพ.ร.บ. เงินเดือนและเงินประจาตาแหน่ง พ.ศ. 2538 และมี
สิทธิได้รบั เงินประจาตาแหน่งตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการให้ขา้ ราชการพลเรือนสามัญได้รบั เงินประจา
ตาแหน่ง พ.ศ. 2551 ได้รบั เงินประจาตาแหน่งในอัตราที่ได้รบั อยูเ่ ดิมก่อนวันที่ ก.พ. ประกาศจัดตาแหน่ง
ปัจจุบัน
ประเภทบริหาร
ระดับสู ง
21,000
14,500
ระดับต้ น
10,000
ประเภทอานวยการ
ระดับสู ง
10,000
ประเภทบริหาร
ระดับ 11 21,000
ระดับ 10
14,500
ระดับ 9
10,000
ระดับ 8
5,600
ประเภทวช. /ชช.
ระดับ 11 15,600
ระดับต้ น
ใหม่
5,600
ประเภทวิชาการ (เฉพาะสายงานทีก่ าหนด)
ทรงคุณวุฒิ
15,600
ประเภททัว่ ไป
13,000 (เฉพาะสายงานทีก่ าหนด)
ระดับ 10
13,000
ระดับ 9
9,900
เชี่ยวชาญ
ระดับ 8
5,600
ชานาญการพิเศษ 5,600
ระดับ 7
3,500
ชานาญการ
9,900
3,500
ทักษะพิเศษ 9,900
ได้ รับตามหลักเกณฑ์ และ
วิธีการที่ ก.พ. กาหนด
(ว 18/51)
หนังสือเวียน
ว 18/2551
สาระของเรื่อง
หลักเกณฑ์ เงือ่ นไขการรับเงินประจาตาแหน่ง
K2
ดารงตาแหน่ง K2 หรือเทียบเท่า มาแล้ว
ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี
ผ่านการประเมินคุณสมบัติและผลงาน
โดยส่วนราชการ
K5
ดารงตาแหน่ง K5 หรือเทียบเท่า มาแล้ว
ไม่นอ้ ยกว่า 1 ปี
ผ่านการประเมินคุณสมบัติและผลงาน
โดย ก.พ.
ว19/2551 อนุ มตั ิการแต่งตั้ง (การเลือ่ นระดับครั้งแรก)
กาหนดหลักเกณฑ์เกีย่ วกับการนาระยะเวลาการดารงตาแหน่ง
ในระดับต่าง ๆ ตาม พ.ร.บ. 2535 มาใช้เป็ นคุณสมบัติเฉพาะ
สาหรับตาแหน่งได้ เป็ นการเฉพาะคราว
เฉพาะการแต่งตั้งในครั้งแรกของแต่ละบุคคล กรณี
หรื
อ
การเลือ่ น
การย้ายไปดารงตาแหน่งต่างประเภท
ตาแหน่งทีใ่ ช้หลักเกณฑ์การเลือ่ น
66,480
5
ทรงคุณวุฒ2ิ ปี และง/ด
59,770
41,720 ถึง MP. ของ K4 ระดับสูง
59,770
31,280 1
เชี่ยวชาญ3 ปี และง/ด
50,550
2
29,900 ถึง MP. ของ K3 ระดับต้น
4
50,550
25,390
3
59,770
ชานาญการพิเศษ
ทักษะพิเศษ
4 ปี และ ง/ด
ง/ดถึ
ง
ขั
น
้
สู
ง
ของ
O3
21,080
48,220
ถึง MP. ของ K2
36,020
47,450
7
ชานาญการตรี 6ปี / โท 4 ปี / เอก 2 ปี
อาวุโส 6 ปี และง/ด6
14,330 และ ง/ด ถึงขัน้ ตา่ K2
ถึง MP. ของ O2
22,220
33,540
ปฏิบตั กิ าร
ชานาญงาน
6 ปี /ปวท 5 ปี ปวส 4 ปี 7,940
10,190 ปวช
และ ง/ดถึงขัน้ ตา่ O2
18,190
ปฏิบตั งิ าน
4,630
3
66,480
ระดับสูง
53,690 1
64,340
ระดับต้น
48,700
2
ตัวเลขดา คือ ระยะเวลาดารงตาแหน่ง
ขั้นต ่าสาหรับการเลื่ อน
ตัวเลขแดง คือ ระยะเวลาดารง
ตาแหน่งขั้นต ่าสาหรับการย้าย
145
www.ocsc.go.th