‫اخالق حرفه ای‬
‫روز به روز اعتقاد سازمانها در این مورد راسخ تر میشود که ترویج‬
‫اصول اخالقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت های‬
‫راهبردی خواهد شد‪.‬‬
‫فرد‪.‬آر‪.‬دیوید‬
‫اخالق سازمانی‬
‫موضوع کهن ‪ ،‬مسئله تازه‬
‫‪ ‬فقط با قوانین و مقررات نمیتوان سازمان و بنگاه را اداره‬
‫کرد‪.‬‬
‫‪ ‬اداره بهتر سازمانها مستلزم قرار گرفتن اخالق در کنار‬
‫قانون دارد‪.‬‬
‫‪ ‬خود کنترلی جایگزین دیگر کنترلی شود‪.‬‬
‫‪ ‬و هدفهای اخالقی به قوانین اخالقی تبدیل شوند‪.‬‬
‫ظهور انقالب گونه اخالق در کنار سازمان‬
‫از ‪ 1903‬با کتاب مبانی اخالق(‪ )Principa Ethica‬جرج‬
‫ادوارد مور‪.‬‬
‫طرح مسئله‬
‫فرد دیوید(‪:)1999‬‬
‫‪“ ‬اصول اخالقی شایسته ا ز پیش شرط های مدیریت‬
‫راهبردی خوب است“‪.‬‬
‫‪” ‬یکی از دالیل باال بودن حقوق استراتژیستها در مقایسه با‬
‫حقوق سایر افراد در سازمان اینست که آنها باید خطرات‬
‫معنوی شرکت را بعهده بگیرند‪.‬آنها مسئولیت تدوین‪،‬توزیع‬
‫و اعمال کدهای اخالقی سازمان را بر عهده دارند“‪.‬‬
‫چهار اصل راهبردی مسئولیتهای اخالقی بنگاه‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫هر بنگاه بمیزان مسئولیت پذیری اش‪ ،‬قانونمند است‪.‬‬
‫هر بنگاه بمیزان قانونمندی اش‪ ،‬پیش بینی پذیر است‪.‬‬
‫هر بنگاه بمیزان پیش بینی پذیراش‪ ،‬اعتمادآفرین است‪.‬‬
‫هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش‪ ،‬موفق است‪.‬‬
‫هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش‪ ،‬مسئولیت پذیر است‪.‬‬
‫فرآیند دست یابی سازمان به موفقیت‬
‫‪ ‬مسئولیت پذیری‪.‬‬
‫‪ ‬قانونمندی‪.‬‬
‫‪ ‬پیش بینی پذیری‪.‬‬
‫‪ ‬خطر معقول‪.‬‬
‫‪ ‬ایجاد اعتماد‪.‬‬
‫‪ ‬ارتباط آسان و درست محیط با سازمان‪.‬‬
‫گونه های مسئولیت های اخالقی‬
‫‪ ‬اخالق فردی(‪.)Personal Ethics‬‬
‫‪ ‬اخالق شغلی(‪.)Work Ethics‬‬
‫‪ ‬اخالق بنگاهی(‪.)Enterprise Ethics‬‬
‫‪ ‬اخالق حرفه ای(‪.)Professional Ethics‬‬
‫اخالق حرفه ای‬
‫مسئولیت های اخالقی سازمان و بنگاه در قبال محیط داخلی و خارجی‪.‬‬
‫محیط حق دارد و سازمان تکلیف‬
‫اخالق حرفه ای رفتار ارتباطی سازمان بر اساس حقوق‪،‬تعهدات و وظایف است‪.‬‬
‫اخالق حرفه ای به منزله دانش‬
‫‪ ‬رسالت اخالق حرفه ای حل مسائل اخالقی بنگاه ها و تبیین‬
‫تعهدات و مسئولیت های اخالقی آنهاست‪.‬‬
‫توقعات مدیران از علم اخالق حرفه ای‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫‪.9‬‬
‫ارائه شاخص های اخالقی‪.‬‬
‫ترسیم جدول فضائل و رذائل اخالق‪.‬‬
‫حل تعارضات اخالقی‪.‬‬
‫تحلیل مسائل عینی‪،‬موردی و مبتال به حوزه اخالق‪.‬‬
‫تبیین معضالت اخالقی در حوزه فعالیت های حرفه ای‪.‬‬
‫توجه به زمینه های پیشگیری پیش از درمان‪.‬‬
‫ارائه فرآیند تغییر و تصحیح رفتار‪.‬‬
‫تهذیب نفس و تعالی شخصیت‪.‬‬
‫ارائه الگوهای اخالقی‪.‬‬
‫هشت ضلع علم اخالق حرفه ای‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫‪(6‬‬
‫‪(7‬‬
‫‪(8‬‬
‫هویت علمی‪.‬‬
‫نقش کاربردی‪.‬‬
‫ویژگی حرفه ای‪.‬‬
‫بومی و به فرهنگ محیطی وابسته بودن‪.‬‬
‫معنوی و قابلیت تسری به عموم داشتن‪.‬‬
‫ماهیت انسانی داشتن‪.‬‬
‫زبان انگیزشی آن‪.‬‬
‫میان رشته ای بودن‪.‬‬
‫معنای مسئولیت های اخالقی سازمان‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫میتواند اخالق حرفه ای باشد‪.‬‬
‫میتواند بمعنی اخالق کار هم باشد(زیرا مشاغل عموما در سازمان‬
‫انجام میشوند‪.).‬‬
‫اخالق حرفه ای‬
‫‪ ‬یک رشته تخصصی و دانشی کاربردی است‪.‬‬
‫‪ ‬ناظر ب مسائل اخالقی حرفه ها است‪.‬‬
‫‪ ‬دانشی میان رشته ای است‪.‬‬
‫‪ ‬ابزار فرهنگ توسعه است‪.‬‬
‫سطوح موفقیت ونیل به توفیق آرمانی همگانی‬
‫در اثر مسئولیت پذیری اخالقی‬
‫‪ ‬سطح شخصی‪.‬‬
‫‪ ‬سطح شغلی‪.‬‬
‫‪ ‬سطح سازمانی‪.‬‬
‫‪ ‬سطح ملی‪.‬‬
‫مسئولیت پذیری و سطوح اخالقی‬
‫‪ ‬اخالق شخص‬
‫ی ‪ :‬مسئولیت پذیری در زندگی فردی و‬
‫شخصی‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق کاری ‪ :‬مسئولیت پذیری در زندگی فردی و شغلی‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق سازمانی ‪ :‬مسئولیت پذیری سازمان‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق ملی ‪ :‬مسئولیت پذیری ملت‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق جهانی ‪ :‬مسئولیت پذیری جهانیان‪.‬‬
‫ابزارهای نمایش وجوه اخالقی سازمان‬
‫‪ ‬آداب نامه( ‪.)code of ethics‬‬
‫‪ ‬آئین نامه(‪.)regulation‬‬
‫‪ ‬منشور(‪.)charter‬‬
‫آداب نامه( ‪)code of ethics‬‬
‫‪ ‬توصیف رفتارهای پسندیده ‪ ،‬شامل ضوابط تعامالت درون‬
‫سازمانی‪ ،‬عموما شامل الزامات الزم الرعایه‪.‬‬
‫آئین نامه(‪)regulation‬‬
‫‪ ‬توصیف رفتارهای قابل انتظار و مقبول و اشکال انجام کار‬
‫اخالق گرا و آداب دان بشکل متقابل در درون سازمان‪.‬‬
‫منشور(‪)charter‬‬
‫‪ ‬توصیف گونه های مقبول رفتاری در رابطه با همه ذیفعان‬
‫درون و برون سازمان به شکل الزامات و تعهدات‪.‬‬
‫نمونه هائی از آداب نامه های حرفه ای‬
‫‪ ‬انجمن مدیریت منابع انسانی(‪.)149‬‬
‫‪ ‬موسسه مهندسان برق و الکترونیک(‪.)150‬‬
‫ویژگیهای منشور اخالقی‬
‫از آداب نامه تا منشور ‪ :‬تفکیک و تحلیل سپس ترکیب و‬
‫سامان بخشی‪.‬‬
‫تجزیه مسئولیتهای اخالقی به عناصر سه گانه و مدل سه وجهی ‪: MPR‬‬
‫افرادی دربنگاه که مسئولیت های اخالقی بنگاه به دوش‬
‫آنهاست(‪،)M‬افراد ونهادهائی که بنگاه درمقابل آنها مسئول‬
‫است(‪ ،)P‬تعیین الزامات و تعهدات گروه اول در مقابل گروه‬
‫دوم(‪.)R‬‬
‫مرتب و ساماندهی این الزامات که نوع رفتار مورد انتظار‬
‫همه مدیران و کارکنان را بیان کرده و مالکی برای‬
‫ممیزی و هر اقدام اخالقی است‪.‬‬
‫شرایط کارآمدی منشور اخالقی‬
‫‪ ‬باید کامل باشد‪.‬‬
‫‪ ‬باید قابل تحقق‪،‬عملی و قابل اجرا باشد(مانع شمول و‬
‫فراگیری نیست)‪.‬‬
‫‪ ‬باید بر مالک نهائی اخالق به گونه ای مبتنی باشد که‬
‫ارزش ذاتی و اصالت آنرا حفظ کند‪.‬‬
‫‪ ‬عاری از ابهام باشد(ابهام معنی واژگان‪،‬روشن نبودن مفاهیم‬
‫و ساختار پیچیده)‪.‬‬
‫‪ ‬ترتیب منطقی در بیان تعهدات و مسئولیت های سازمان‪.‬‬
‫‪ ‬سازگاری درونی منشور‪.‬‬
‫ویژگیهای منشور اخالقی‬
‫‪ ‬فراگیر و جامع نسبت به همه عناصر محیط و ابعاد بنگاه‪.‬‬
‫‪ ‬قابل اجرا وتحقق‪.‬‬
‫‪ ‬عاری از ابزار انگاری‪.‬‬
‫‪ ‬عاری از ابهام در زبان‪ ،‬مفاهیم و ساختار‪.‬‬
‫‪ ‬دارای ترتیب و اولویت بندی در مسئولیتها‪.‬‬
‫‪ ‬سازگاری‪.‬‬
‫دستور نامه یا گامهای تدوین منشور اخالقی‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫تعیین اشخاص حقوقی و حقیقی در محیط داخلی و‬
‫خارجی که سازمان در مقابل آنها تعهد اخالقی دارد(‪.)P‬‬
‫اولویت بندی مسئولیتهای اخالقی بر حسب اهمیت حقوق‬
‫کسانی است که در بند یک شناسائی شده اند(‪.)R‬‬
‫تعیین دقیق مسئولیتهای ما در قبال آنها(‪.)R1…Rn‬‬
‫تعیین کسانی که مسئولیت اخالقی بر دوش آنهاست(‪.)M‬‬
‫نحوه نگاشت مسئولیتها به مسئوالن‪.‬‬
‫نقش پای بندی تخلف ناپذیر بنگاه به‬
‫منشور اخالقی در موفقیت بنگاه‬
‫‪ ‬تدوین منشور‪.‬‬
‫‪ ‬اعالم منشور به محیط درونی و بیرونی‪.‬‬
‫‪ ‬پای بندی منشور‪.‬‬
‫‪ ‬تبلیغ پای بندی‪.‬‬
‫‪ ‬موفقیت در شرایط بحرانی‪.‬‬
‫وظایف اخالقی هیات مدیره‬
‫‪ ‬اخالق ورزی در زندگی شخصی‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق ورزی در شغل‪.‬‬
‫‪ ‬اخالقی سازی آرمان و اهداف سازمان‪.‬‬
‫‪ ‬نظام مند کردن همه امور حرفه ای در سازمان‪.‬‬
‫‪ ‬جهت گیری اخالقی نظامهای حرفه ای در بنگاه‪.‬‬
‫‪ ‬ارزیابی مستمر عملکرد اخالقی بنگاه‪.‬‬
‫وظایف اخالقی هیات مدیره‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫مواجهه روشمند با معضالت اخالقی(تشخیص مساله و حل آنها)‪.‬‬
‫ترویج ارزشهای اخالقی و آموزش اخالق ورزی در بنگاه‪.‬‬
‫وقوف بر تبعات اخالقی تصمیم های هیات مدیره‪.‬‬
‫تدوین‪،‬تصویب و اعالم منشور اخالقی سازمان‪.‬‬
‫نظارت برپای بندی استثناناپذیر به منشور اخالقی(پای بندی به‬
‫اصول از محتوای اصول مهمتر است)‪.‬‬
‫تبلیغ اقدامهای اخالقی بنگاه‪.‬‬
‫ساختار و ویژگیهای مسائل اخالقی‬
‫مدیران بر حسب تصور خود از اخالقی یا غیر اخالقی بودن‬
‫با مسائل مواجه میشوند‪.‬‬
‫تصورات ناقص یا وارونه مدیران از مسائل اخالقی عامل‬
‫اصلی مفاسد رفتاری یا مالی سازمان است‬
‫پرسش های اساسی در شناسائی دشواریهای‬
‫اخالقی سازمان‬
‫‪ ‬مساله چیست؟‬
‫‪ ‬موضوع و ساختاراین مساله چیست؟‬
‫‪ ‬احکام اخالقی در این زمینه چیست؟‬
‫‪ ‬وجوه غیر دودوئی احکام نگاهی عملگرا است ‪ :‬سه ارزشی‬
‫شامل نه خوب نه بد از خوب و بد راهگشاتر است‪.‬‬
‫‪ ‬نظام پنج سطحی احکام اسالمی ‪:‬‬
‫واجب‪،‬مستحب‪،‬مباح‪،‬مکروه و حرام‪.‬‬
‫ویژگیهای مسائل اخالقی در حرفه و کسب و کار‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫فراگیری(تسری به همه ابعاد بنگاه)‪.‬‬
‫بسترهای فرا سازمانی(اجتماعی و تاریخی)‪.‬‬
‫آثار پایدار و زنده‪.‬‬
‫نتایج مرکب‪.‬‬
‫آثار فراسازمانی(ملی و بشری)‪.‬‬
‫نتایج ناپیدا‪.‬‬
‫دارای جایگزینهای مختلف(بن بست های موهوم اخالقی یا غیر اخالقی)‬
‫اشخاص درگیر‪.‬‬
‫چند وجهی و چند تباری مشکالت اخالقی‪.‬‬
‫صعوبت در تشخیص و حل‪.‬‬
‫موانع مواجهه با معضالت اخالقی بنگاه‬
‫‪ ‬نقصان و یا فقدان دغدغه های اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬فقدان آینده نگری یا حال نگری بجای آینده بینی‪.‬‬
‫‪ ‬فراوانی مسائل اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬سطحی نگری‪.‬‬
‫‪ ‬فقدان دانش و نقصان دانائی‪.‬‬
‫مشکل یا مسئله؟‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫مواجهه جدی با معضل اخالقی‪.‬‬
‫تبدیل معضل یا مشکل به مسئله‪.‬‬
‫مشخصات معضل ‪ :‬مرکب‪،‬کلی و‬
‫فراگیر‪،‬نامعین‪،‬مبهم‪،‬نامتمایز‪،‬ذهنی‪،‬سطحی‪،‬قابل رویت توسط‬
‫عوام‪،‬فاقد روش‪،‬غیر قابل حل‪.‬‬
‫مشخصات مسئله ‪:‬‬
‫بسیط‪،‬غیرکلی‪،‬معین‪،‬روشن‪،‬متمایز‪،‬عینی‪،‬ژرف‪،‬قابل رصد توسط‬
‫متخصص‪،‬روشمند و قابل حل‪.‬‬
‫دستور نامه تبدیل مشکل به مسئله‬
‫‪ ‬تحلیل به مسائل محتمل‪.‬‬
‫‪ ‬توزین مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬گونه شناسی مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬تبارشناسی مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬شناخت ساختار منطقی مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬شناخت اختار زبانی مسئله‪.‬‬
‫فرایند تشخیص مسئله‬
‫‪ ‬مواجهه فعال با معضالت اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬توجه به تمایز مشکل و مسئله و تبدیل اولی به دومی‪.‬‬
‫‪ ‬تحلیل معضل به مسائل محتمل‪.‬‬
‫‪ ‬سنجش مسائل محتمل و وزن دهی آنها‪.‬‬
‫‪ ‬گونه و تبار شناسی مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬ساختار شناسی منطقی و زبانی مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬تدوین مسئله‪.‬‬
‫حل اثربخش مسائل اخالقی بنگاه‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫حل مسئله چیست؟ یافتن راه درست از بیراهه است؟رفع مانع‬
‫است؟حذف مسئله چه تفاوتی با حل مسئله دارد؟ابتدا باید تصور‬
‫کامل و دقیقی از مسئله گشائی داشته باشیم‪.‬‬
‫شرایط کارائی و اثربخشی حل مسئله کدامست؟( از مسئله گشائی‬
‫خالقانه‪ -CPS -‬تا مسئله گشائی موثر‪ ،)EPS-‬راهها و چاهها‬
‫کدامند؟چگونه میتوان مواضع خطا و بیراهه را تشخیص داد؟‬
‫در حل مسائل اخالقی دنبال چه امری هستیم؟ چه عملیاتی در‬
‫مواجهه با مشکالت اخالقی باید انجام دهیم؟حل این مسائل با حل‬
‫سایر مسائل بنگاه چه تفاوتهائی دارد؟با چه مدلهائی باید پیش‬
‫رفت؟‬
‫تعارضات اخالقی‬
‫(‪)Ethical Paradox‬‬
‫‪ ‬پیچیده ترین شکل معضالت اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬محصور شدن بین دو راه واحساس بالتکلیفی‪.‬‬
‫نحوه برخورد با بالتکلیفی اخالقی‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫مشخص و روشن کردن آن‪.‬‬
‫در نظر گرفتن همه حقایق‪.‬‬
‫در نظر گرفتن همه راه حلها‪.‬‬
‫ارزیابی قانونی و صحت و سودمندی گزینه ها‪.‬‬
‫انتخاب یک گزینه و گرفتن تصمیم‪.‬‬
‫کنترل مجدد تصمیم(چه احساسی خواهم داشت اگر خانواده ام از‬
‫تصمیمم مطلع شوند یا تصمیمم در روزنامه منتشر شود‪.).‬‬
‫رفع بالتکلیفی‬
‫در حوزه اخالق حرفه ای از طریق حل مسئله میسر است و‬
‫در قالب حل معضالت بنگاه مرهون شرایط زیر است‪:‬‬
‫‪ ‬تلقی فرآیند محور از حل مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬استفاده از فرآروش‪.‬‬
‫‪ ‬استفاده از روش خالق در مسئله گشائی‪.‬‬
‫‪ ‬تلقی بین رشته ای از مسئله‪.‬‬
‫‪ ‬استفاده از روشهای گروهی حل مسئله‪.‬‬
‫بالتکلیفی اخالقی به مثابه فراگیرترین مسئله‬
‫اخالقی بنگاه‬
‫براساس تصمیم سازی کارشناسان در صدد تعدیل نیروی‬
‫انسانی هستیم اما از خود می پرسیم آیا اقدام به تعدیل‬
‫نیروی انسانی از حیث اخالقی نیز شایسته است؟ تکلیف ما‬
‫در قبال کسانی که از بنگاه اخراج میشوند و خانواده آنها‬
‫چیست؟‬
‫گونه های بالتکلیفی اخالقی‬
‫‪ .1‬بالتکلیفی در ارزش داوری‪.‬‬
‫‪ .2‬بالتکلیفی در تعارضات اخالقی‪.‬‬
‫‪ .3‬بالتکلیفی در مرز بندی امور‪.‬‬
‫حل بالتکلیفی در ارزش داوری‬
‫‪ ‬شناسائی سه عنصر رفتار یا شئ ‪ ،‬عنوان و حکم اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬بررسی نقادانه و گزارش دقیق رفتار و یا شئ مورد بحث‪.‬‬
‫‪ ‬تعریف مفهوم عنوان برچسب اخالقی و بررسی صدق آن‬
‫بر رفتار و یا شیئ‪.‬‬
‫‪ ‬بررسی حکم اخالقی از دو طریق ‪ :‬توسل به اصول اخالقی‬
‫یا بکار بردن تعهدات اخالقی‪.‬‬
‫حل بالتکلیفی در تعارضات اخالقی‬
‫‪ ‬تحلیل ابعاد تعارض‪.‬‬
‫‪ ‬جستجو برای یافتن راه حلهای سوم(غیر از تن دادن به این‬
‫یا آن)‪.‬‬
‫‪ ‬توزین همه راه حلها از حیث مطلوبیت‪.‬‬
‫‪ ‬آزمون راه حلهای مطلوب‪.‬‬
‫‪ ‬گزینش مطلوب ترین راه حل‪.‬‬
‫راه حلهای سوم‬
‫ایرادات حل سنتی تعارضات اخالقی(دفع افسد به فاسد)‪:‬‬
‫‪ ‬تفکیک و سنجش اولویت آنها غالبا میسر نیست‪.‬‬
‫‪ ‬نسبت به حل همه تعارضات اخالقی کفایت ندارد‪.‬‬
‫‪ ‬مانع نگاه به راه حل های دیگر یا سوم میشود‪.‬‬
‫حل بالتکلیفی در مرز بندی امور‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫تعارض بین عالقه شغلی و شخصی‪.‬‬
‫عدم تداخل قناعت و زیاده خواهی با نسبی و مطلق بودن برخی از‬
‫امور‪.‬‬
‫ارکان ترویج اخالق در بنگاه‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫آرمان‪.‬‬
‫اهداف(راهبردی و رفتاری)‪.‬‬
‫برنامه ها‪.‬‬
‫رفتارهای اخالقی‪.‬‬
‫نظامهای اخالقی در کسب کار‬
‫‪ ‬نظام فایده گرا‪.‬‬
‫‪ ‬نظام وظیفه گرا‪.‬‬
‫‪ ‬نظام مبتنی بر عدالت فراگیر‪.‬‬
‫‪ ‬نظام مبتنی بر آزادی فردی‪.‬‬
‫‪ ‬نظام مبتنی بر زیبائی و خیر مطلق‪.‬‬
‫اهداف و اصول راهبردی اخالق در حرفه‬
‫‪ ‬احترام اصیل و نامشروط آدمی‪.‬‬
‫‪ ‬آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در‪.‬‬
‫‪ ‬عدالت اجتماعی در مفهوم عام قرار دادن هر امری در‬
‫جایگاه شایسته آن‪.‬‬
‫‪ ‬امانت ورزی در دو سطح امانت داری و بینش امانت‬
‫نگری‪.‬‬
‫موانع ترویج اخالق در سازمان‬
‫‪ ‬آموزشهای اجتماعی برون سازمانی‪.‬‬
‫‪ ‬ناآشنائی نسبت به اخالقیات شغلی‪.‬‬
‫‪ ‬بسترهای معیشتی تصمیم های غیر اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬زمینه های سازمانی تصمیم گیری غیر اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬تفوق اضطراب یادگیری بر اضطراب بقا‪.‬‬
‫عوامل نهادینه سازی اخالق حرفه ای در‬
‫سازمان‪x‬‬
‫‪ ‬نگرش راهبردی‪.‬‬
‫‪ ‬مزیت رقابتی‪.‬‬
‫‪ ‬مرامنامه اخالقی و ارزیابی ادواری عملکرد اخالقی بنگاه‪.‬‬
‫‪ ‬نهادهای ملی‪.‬‬
‫‪ ‬نهادهای جهانی‪.‬‬
‫‪ ‬تحول وجودی در منابع انسانی‪.‬‬
‫نظریه رشد اخالقی کولبرگ(‪)1950‬‬
‫‪ ‬نظریه رشد شناختی مبتنی بر آرای ژان پیاژه ‪.‬‬
‫‪ ‬برخالف مراحل رشد پیاژه مدل کولبرگ به سن خاصی وابسته‬
‫نیست و شامل ‪ 5‬سطح یا مرحله است‪:‬‬
‫‪ ‬اخالق پیرو(تقلید کودکانه)‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق تعاملی (فردیت اجتماعی با خصلت مبادالتی)‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق قراردادی(انتظارات متقابل و همنوائی میان فردی)‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق اجتماعی‪.‬‬
‫‪ ‬اخالق قرارداد اجتماعی‪.‬‬
‫مراحل پنج گانه تحول اخالقی سازمان‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫سازمان غیر معطوف به قانون و اخالق‪.‬‬
‫سازمان قانون گرا و غیر معطوف به اخالق‪.‬‬
‫سازمان اخالقی ابزار انگار‪.‬‬
‫سازمان اخالقی فردگرا و نوپا‪.‬‬
‫سازمان هویتا اخالقی‪.‬‬
‫فرآیند تحول وجودی در مدل کی یر که گارد‬
‫‪ ‬زندگی استحسانی(خوب بودن کاری به لحاظ پیامدهای آن)‬
‫و حیوان وار‪.‬‬
‫‪ ‬زندگی اخالقی‪-‬عقالنی‪.‬‬
‫‪ ‬زندگی اخالقی‪-‬دینی‪.‬‬
‫‪ ‬زندگی ایمانی‪.‬‬
‫جمع بندی ‪1‬‬
‫منشور اخالق حرفه ای به نحو سازگار و فراگیر بیان میکند‬
‫که که‪:‬‬
‫‪ ‬بنگاه در قبال چه کسانی و نهادهائی به ترتیب اولویت چه‬
‫مسئولیتهائی دارد‪.‬‬
‫‪ ‬منشور اخالقی باید واجد وضوح‪،‬فراگیری‪،‬کمال‪،‬اولویت‬
‫بندی‪،‬قابلیت تحقق و سازگاری باشد‪.‬‬
‫پنج گام اساسی تدوین منشور اخالقی‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫بیان نهادها و افراد و اموری که بنگاه در قبال آنها مسئولیت دارد‪.‬‬
‫اولویت بندی آنها‪.‬‬
‫بیان مسئولیتهای بنگاه در قبال هریک از اعضای مجموعه ای که‬
‫در گام نخست بدست آمد‪.‬‬
‫تعیین افراد و نهادهائی در بنگاه که باید مسئولیتهای اخالقی بنگاه‬
‫را به دوش گیرند‪.‬‬
‫تعیین اینکه کدام مسئولیت بر دوش چه کسانی است‪.‬‬
‫در بحرانی ترین شرایط برای موفقیت سازمان‬
‫گامهای زیر را میتوان برداشت‬
‫‪ ‬تدوین منشور اخالقی‪.‬‬
‫‪ ‬اعالم آن به محیط درونی و بیرونی با صریحترین و شفاف‬
‫ترین بیان‪.‬‬
‫‪ ‬پای بندی استثنا ناپذیر به آن‪.‬‬
‫‪ ‬تبلیغ به پای بندی به آن به ویژه در مواردی که پای بندی‬
‫برای سازمان هزینه آور است و یا مستلزم شهامت و‬
‫شجاعت سازمان است‪.‬‬