‫مكونات المبادرة‬
‫مكونات المبادرة‬
‫‪ ‬المقدمة‬
‫‪ ‬األهداف‬
‫‪ ‬معاٌٌر االرتقاء‬
‫‪ ‬جداول االرتقاء‬
‫‪ ‬آلٌة تنفٌذ المبادرة‬
‫‪ ‬دورٌة تنفٌذ االرتقاء‬
‫‪ ‬المردود من تنفٌذ المبادرة‬
‫إدارة الموارد البشرٌة‬
‫قسم التدرٌب وقٌاس األداء‬
‫المقدمة‬
‫تسعى مجد دائما ً إلى اإلرتقاء بالشركاء لقناعتها بؤنهم هم الثروة الحقٌقٌة‬
‫لمجد واكتشاف جوانب اللٌر ٌهم وهً كثٌرة لتووٌفها ً تحقٌي رإٌتنا جمٌعا ً‪.‬‬
‫وتستند لسفة مجد ً التعامل مع الشركاء علً انهم شركاء علٌٌن‪ ،‬على‬
‫سبٌل المثال تتوزع األرباح ً الشركة و ي الألولوٌات التالٌة‪:‬‬
‫‪ .1‬ضخ نسبة من الربح دالل الشركة‬
‫‪ .2‬توزٌع الربح علً الشركاء المووفٌن‬
‫‪ .3‬توزٌع الربح علً الشركاء المالكٌن‬
‫نحن نتقدم بفلسفة جدٌدة ً كٌفٌة االرتقاء بالشرٌك ومن هذا المنطلي كانت‬
‫هذه المبادرة ‪...‬‬
‫األهداف‬
‫‪ .1‬ر ع االحتٌاجات التدرٌبٌة للشركاء‪.‬‬
‫‪ .2‬تطوٌر مفهوم التقٌٌم ً ول اإلطار القٌمً للشركة‬
‫‪ .3‬بناء منوومة إرتقاء للشركاء تتسم بالعدالة والوضوح‬
‫والبساطة‬
‫‪ .4‬عقد جلسات التغذٌة العكسٌة لتطوٌر المووف والمدٌر‬
‫معاٌٌراالرتقاء‬
‫ٌتم الرتقاء على (‪ )5‬معاٌٌر وهً ‪:‬‬
‫‪ .1‬اإلنجاز والفاعلٌة‬
‫‪ .2‬القدرات الشلصٌة‬
‫‪ .3‬الصفات القٌادٌة (للمدراء)‬
‫‪4c .4‬‬
‫‪ .5‬اإللتزام واالنضباط‬
‫ً‬
‫وكل معٌار من هذه المعاٌٌر له وزن نسبً قد ٌحدد هذا الوزن بناءا على إستراتٌجٌة‬
‫الشركة واللطة اإلستراتٌجٌة لها ً هذه المرحلة‪.‬‬
‫جداول االرتقاء‬
‫ٌحتوي هذاالمشروع على مجموعة من الجداول‪:‬‬
‫‪ ‬الجدول األول ‪ :‬هو جدول األوزان النسبٌة لكل مإشر (جدول ‪)1‬‬
‫‪ ‬الجدول الثانً ‪ :‬هو جدول إرشادي لرئٌس كل قسم وهو تحلٌل كل مإشر‬
‫إلى مجموعة من الممارسات وإعطاء مقٌاس متدرج لكل ممارسة حتى‬
‫تحدد درجة المإشر (جدول ‪.)2‬‬
‫‪ ‬الجدول الثالث ‪ :‬هو جدول التفرٌغ الذي ٌتم ٌه تفرٌغ الدرجات ( جدول‬
‫‪)3‬‬
‫‪ ‬الجدول الرابع‪ :‬هو جدول حساب اإلنجاز لكل شرٌك على حده من واقع‬
‫مهاراته (‪. )KPI‬‬
‫‪ ‬الجدول السادس‪ :‬جدول األهمٌة النسبٌة وهو لاص بالمدٌر العام وٌحدد‬
‫ٌه األهمٌة النسبٌة لكل معٌار من المعاٌٌر (جدول ‪.)6‬‬
‫‪ ‬الجدول السابع ‪ :‬جدول الدرجة النهائٌة وهو لاص بالموارد البشرٌة‬
‫(جدول ‪.)7‬‬
‫جدول ‪1‬‬
‫(جدول األوزان النسبٌة)‬
‫م‬
‫اجملال‬
‫‪1‬‬
‫االنجاز والفاعلٌة‬
‫‪2‬‬
‫القدرات الشلصٌة‬
‫‪3‬‬
‫الصفات القٌادٌة‬
‫(للمدراء)‬
‫‪4‬‬
‫‪4C‬‬
‫املعيار‬
‫الوزن النسيب‬
‫إمجالي النسبة املؤية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫المهارة المهنٌة والدقة واالتقان‬
‫سرعة اإلنجاز‬
‫الفاعلٌة‬
‫الحماسة للعمل‬
‫‪%50‬‬
‫‪%15‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%15‬‬
‫‪%100‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫القدرة على تطوٌر الذات‬
‫اإلٌجابٌة‬
‫اإلبداع و االبتكار‬
‫حب الترتٌب و النوام‬
‫ادارة االولوٌات‬
‫القدرة علً تحمل المسإلٌة‬
‫واالعتراف باللطؤ‬
‫الموهر العام‬
‫‪%15‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%15‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫تفوٌض السلطة‬
‫اتلاذ القرار‬
‫القدرة على التلطٌط‬
‫القدرة علً التحفٌز‬
‫‪%25‬‬
‫‪%25‬‬
‫‪%25‬‬
‫‪%25‬‬
‫‪%100‬‬
‫‪%40‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪%100‬‬
‫‪‬‬
‫‪ ‬التعاون مع الغٌر‬
‫‪ ‬تدرٌب اآللرٌن‬
‫‪ ‬العالقات مع الزمالء و الغٌر‬
‫‪%100‬‬
‫‪‬‬
‫‪5‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫االلتزام و االنضباط‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ٌقبل التوجٌه من رإساءه‬
‫بسهولة ومرونة‬
‫العالقة مع المرإوسٌن‬
‫االنتوام ً مواعٌد العمل‬
‫(من واقع البصمة)‬
‫االلتزام باللوائح والنوم‬
‫الوالء‬
‫‪%20‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%100‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪%20‬‬
‫وٌتم تحلٌل كل معٌار إلى مجموعة من المإشرات وٌتم وضع وزن نسبً لكل مإشر على‬
‫النحو السابي و ٌالحو أن العناصر االساسٌة اللمس (االنجاز– القدرات الشلصٌة – الصفات‬
‫الشلصٌة – الصفات القٌادٌة – السلوك و االنضباط ) ألذت وزنا متساوٌا ً (‬
‫‪ً ) %100‬‬
‫حٌن تباٌنت القٌم الداللٌة لمكونات كل عنصر و قا ألهمٌتها النسبٌة ‪.‬‬
‫جدول ‪2‬‬
‫(جدول إرشادي)‬
‫المإشرات‬
‫المعٌار‬
‫والفاعلٌة‬
‫االنجــــــــــــــــــــــــاز‬
‫‪ .1‬المهارة المهنٌة‬
‫‪ٌ ‬تم القٌاس بالنسبة لمإشرات األداء‬
‫‪ .2‬سرعة اإلنجاز‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ٌتؤلر دائما ً إنجاز عمله ً المدة المقررة أو المعقولة‬
‫ٌتؤلر أحٌانا ً إنجاز عمله ً المدة المقررة أو المعقولة‬
‫ٌنجز عمله ً المدة المقررة أو المعقولة‬
‫ٌنجز عمله ً أقل وقت ممكن‬
‫قٌمة الحالة‬
‫من‬
‫إلى‬
‫صفر‬
‫‪50‬‬
‫صفر‬
‫‪5‬‬
‫‪9‬‬
‫‪13‬‬
‫‪4‬‬
‫‪8‬‬
‫‪12‬‬
‫‪15‬‬
‫‪ .3‬الفاعلٌة‬
‫‪ٌ ‬نجز أعمالة ولكن ال تحقي الهدف منها‬
‫‪ٌ ‬نجز أعمالة وٌتحقي الهدف منها‬
‫‪ٌ ‬نجز أعمالة بجودة عالٌة وتحقي الهدف منها‬
‫صفر‬
‫‪10‬‬
‫‪15‬‬
‫‪9‬‬
‫‪14‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ .4‬الحماسة للعمل‬
‫‪ٌ ‬نتور دائما المدلالت لتحقٌي نتائج‬
‫‪ٌ ‬حقي أعمالة المطلوبة منه دون أن ٌطلب منه‬
‫‪ٌ ‬وهر القدرة علً العمل بشكل مستقل منتهٌا حتى المهام الغٌر مؤلو ة‬
‫صفر‬
‫‪8‬‬
‫‪13‬‬
‫‪7‬‬
‫‪12‬‬
‫‪15‬‬
‫‪ ‬ال ٌحاول تنمٌة مهاراته بالدراسة واإلطالع والسإال للمدٌر والزمالء‪.‬‬
‫‪ٌ ‬وهر أحٌانا االهتمام باألسالٌب واألدوات والتقنٌات الجدٌدة ً مجال‬
‫لبرته‪.‬‬
‫‪ٌ ‬حلل أداءه وٌتلذ إجراءات علً المدى القرٌب لتحسٌن أداءه ً‬
‫ووٌفته الحالٌة‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪7‬‬
‫‪6‬‬
‫‪10‬‬
‫‪11‬‬
‫‪15‬‬
‫صفر‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪8‬‬
‫‪7‬‬
‫‪10‬‬
‫‪4‬‬
‫‪7‬‬
‫‪10‬‬
‫‪7‬‬
‫‪12‬‬
‫‪15‬‬
‫‪ .1‬القدرة على تطوٌر‬
‫الذات‬
‫القدرات الشلصٌة‬
‫‪ .2‬اإلٌجابٌة‬
‫‪ٌ ‬نتور توجٌه المدٌر النجاز االعمال النجاز االعمال ودائم البحث عن‬
‫المسببات‬
‫‪ٌ ‬لشً مواجهه مشكالت العمل بمفردة وٌطلب من الغٌر الماعة لحلها‬
‫‪ٌ ‬ؤلذ المبادرة بإسمرار لتحقٌي النتائج دون إنتوار المدلالت‬
‫‪ .3‬اإلبداع و االبتكار‬
‫‪ ‬تقلٌدي ال ٌحاول ابتكار األسالٌب التً تحسن أداءه ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬حاول أحٌانا ابتكار األسالٌب التً تحسن أداءه ‪.‬‬
‫‪ ‬غٌر تقلٌدي ٌولد اللٌارات والحلول عند مواجهة المشكالت أو‬
‫التحدٌات‬
‫صفر‬
‫‪5‬‬
‫‪8‬‬
‫‪ .4‬حب الترتٌب و النوام‬
‫‪ ‬ال ٌهتم بالترتب و النوام ً عمله ‪.‬‬
‫‪ ‬بهتم بالترتٌب و النوام ً بعض نواحً عمله ‪.‬‬
‫‪ ‬شدٌد التمسك بالترتٌب و النوام ً عمله ‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪8‬‬
‫‪13‬‬
‫‪ٌ ‬مارس العمل دون ترتٌب أولوٌاتة‬
‫‪ٌ ‬مارس العمل أحٌانا و ي أولوٌات مرتبة‬
‫‪ٌ ‬نجز أعمالة بما ٌوا ي ترتٌب االولوٌات ‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪9‬‬
‫‪15‬‬
‫‪8‬‬
‫‪14‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ ‬ال ٌتحمل مسإلٌة قراراتة وٌجادل حتً الٌعترف باللطؤ‬
‫‪ٌ ‬تحمل مسإلٌة قرارة ي العمل وال ٌعترف باللطؤ‬
‫‪ ‬لدٌة القدرة علً تحمل مسإلٌة قراراتة والشجاعة االدبٌة لالعتراف‬
‫باللطؤ‬
‫صفر‬
‫‪9‬‬
‫‪15‬‬
‫‪8‬‬
‫‪14‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ .7‬الموهر العام‬
‫‪ ‬ال ٌهتم بموهره العام‬
‫‪ٌ ‬هتم بموهره العام ً بعض األحٌان‬
‫‪ٌ ‬هتم بموهره العام دائما ً بما ٌتفي بمركزه وطبٌعة عمله وسنه‬
‫صفر‬
‫‪5‬‬
‫‪8‬‬
‫‪4‬‬
‫‪7‬‬
‫‪10‬‬
‫‪ .1‬التعاون مع الغٌر‬
‫‪ ‬ال ٌفضل التعاون مع الغٌر ً إنجاز مهامه‪.‬‬
‫‪ٌ ‬تعاون مع الغٌر ً إنجاز عملهم إذا طلب منه ذلك ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬بادر بالتعاون مع اآللرٌن إلنجاز األعمال بطرٌقة أ ضل‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪21‬‬
‫‪31‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .2‬تدرٌب اآللرٌن‬
‫‪ ‬ال ٌمٌل غلى تزوٌد اآللرٌن بالمعلومات التً تفٌدهم ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬مد اآللرٌن أحٌانا بالمعلومات التً تنمً لبرتهم ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬مد اآللرٌن دائما بالمعلومات التً تنمً لبرتهم ‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪15‬‬
‫‪25‬‬
‫‪14‬‬
‫‪24‬‬
‫‪30‬‬
‫‪ٌ ‬تعامل مع الزمالء بجفاء‪.‬‬
‫‪ٌ ‬تعامل مع بعض الزمالء بمودة و ألفة ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬تعامل مع الجمٌع بمودة و ألفة (ٌتمتع بقبول لدى معوم الزمالء)‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪16‬‬
‫‪24‬‬
‫‪15‬‬
‫‪23‬‬
‫‪30‬‬
‫‪ٌ ‬قبل التوجٌه من رإساءه على مضره ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬قبل التوجٌه من رئٌسه المباشر قط ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬قبل التوجٌه بسهوله من كل الرإساء ‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪10‬‬
‫‪15‬‬
‫‪9‬‬
‫‪14‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ .5‬إدارة األولوٌات‬
‫‪ .6‬القدرة علً تحمل‬
‫المسإولٌة واالعتراف‬
‫باللطؤ‬
‫‪4c‬‬
‫‪ .3‬التعامل مع الزمالء‬
‫و الغٌر‬
‫االنضبــــا‬
‫اإللتزام و‬
‫‪ٌ .1‬قبل التوجٌه من‬
‫رإساءه بسهولة‬
‫ومرونة‬
‫‪ٌ ‬تعامل دائما بتعالً و عدم اكتراس ‪.‬‬
‫‪ .2‬العالقة مع المرإوسٌن ‪ٌ ‬تعامل أحٌانا بمودة و تواضع و احترام ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬تعامل دائما بمودة و ألفة و احترام ‪.‬‬
‫‪ .3‬االنتوام ً مواعٌد‬
‫العمل (من واقع البصمة)‬
‫‪ .4‬االلتزام باللوائح‬
‫والنوم‬
‫‪ .5‬الوالء‬
‫صفر‬
‫‪10‬‬
‫‪14‬‬
‫‪9‬‬
‫‪13‬‬
‫‪15‬‬
‫‪ ‬نسبة التؤلٌر أعلى من ساعة شهرٌا والغٌاب أكثر من ٌوم شهرٌا ‪.‬‬
‫‪ ‬نسبة التؤلٌر أقل من ساعة شهرٌا والغٌاب أقل من ٌوم شهرٌا ‪.‬‬
‫‪ ‬ال ٌوجد نسبة تؤلٌر والغٌاب أقل من نصف ٌوم شهرٌا ‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪10‬‬
‫‪16‬‬
‫‪9‬‬
‫‪15‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ ‬ال ٌلتزم أحٌانا بالنوم والتعلٌمات ‪.‬‬
‫‪ٌ ‬لتزم بالنوم واللوائح ‪.‬‬
‫‪ ‬هو قدوة ً االلتزام بالنوم واللوائح‬
‫صفر‬
‫‪10‬‬
‫‪16‬‬
‫‪9‬‬
‫‪15‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ ‬تبنً ضعٌف لرإٌة الشركة تتمثل ً نقل الشائعات والتزام حر ً‬
‫بساعات العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬تتساوي عندة مصلحتة ومصلة الشركة علً السواء‬
‫‪ٌ ‬تبنً رإٌة الشركة وٌعمل على وأد الشائعات وردها ألصحاب القرار‬
‫ٌها وٌشٌع جو من اإلٌجابٌة والتشارك‪.‬‬
‫صفر‬
‫‪9‬‬
‫‪10‬‬
‫‪15‬‬
‫‪14‬‬
‫‪20‬‬
‫جدول ‪3‬‬
‫(جدول التفرٌغ‪ٌ ،‬مأل بمعر ة رئٌس القسم)(مر ي ملف إكسٌل)‬
‫مجموع القٌم‬
‫المعٌار‬
‫االنجاز والفاعلٌة‬
‫‪ .1‬المهارة المهنٌة‬
‫‪50‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .2‬سرعة اإلنجاز‬
‫‪15‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .3‬الفاعلٌة‬
‫‪20‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .4‬الحماس للعمل‬
‫‪20‬‬
‫‪-‬‬
‫‪100‬‬
‫‪0‬‬
‫‪ .1‬القدرة على تطوٌر الذات‬
‫‪15‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .2‬االٌجابٌة‬
‫‪10‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .3‬اإلبداع واالبتكار‬
‫‪10‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .4‬حب الترتٌب والنوام‬
‫‪15‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .5‬إدارة األولوٌات‬
‫‪20‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .6‬القدرة علً تحمل المسئولٌة‬
‫واالعتراف باللطؤ‬
‫‪20‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .7‬الموهر العام‬
‫‪10‬‬
‫‪-‬‬
‫‪100‬‬
‫‪0‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‬‫‬‫‪-‬‬
‫المجمـــــــــــــــــــــــوع‬
‫القدرات‬
‫الشلصٌة‬
‫المجمـــــــــــــــــــــــوع‬
‫‪4C‬‬
‫القيمة‬
‫الحد‬
‫األقصى المعطاه‬
‫‪ .1‬التعاون مع الغٌر‬
‫‪ .2‬تدرٌب اآللرٌن‬
‫‪ .3‬التعامل مع الزمالء والغٌر‬
‫لم ـــــــــــــــــاذا ؟؟‬
‫(إلتٌاري للمدٌر)‬
‫إجباري للمووف‬
‫المجمـــــــــــــــــــــــوع‬
‫الصفـــــــات‬
‫القٌادٌة‬
‫للمدراء‬
‫‪100‬‬
‫‪0‬‬
‫‪ .1‬تفوٌض السلطة‬
‫‪25‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .2‬اتلاذ القرار‬
‫‪25‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .3‬القدرة علً التلطٌط‬
‫‪25‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ .4‬القدرة علً التحفٌز‬
‫‪25‬‬
‫‪-‬‬
‫‪100‬‬
‫‪0‬‬
‫‪20‬‬
‫‪-‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‬‫‬‫‬‫‪-‬‬
‫‪100‬‬
‫‪0‬‬
‫المجمـــــــــــــــــــــــوع‬
‫اإللتزام‬
‫و االنضبــــاط‬
‫‪ٌ .1‬قبل التوجٌه من رإساءه‬
‫بسهوله ومرونة‬
‫‪ .2‬العالقة مع المرإسٌن‬
‫‪ .3‬االنتوام ً مواعٌد العمل‬
‫‪ .4‬االلتزام باللوائح والنوم‬
‫‪ .5‬الوالء‬
‫المجمـــــــــــــــــــــــوع‬
‫جدول ‪4‬‬
‫(جدول حساب اإلنجاز للفرد) (مر ي ملف إكسٌل)‬
‫م‬
‫المهــــــــام ‪KPI‬‬
‫الوزن‬
‫النسبي‬
‫القيمة‬
‫المستحقة‬
‫الدرجة‬
‫‪1‬‬
‫مهمة ‪1‬‬
‫‪%20‬‬
‫‪75‬‬
‫‪%15.00‬‬
‫‪2‬‬
‫مهمة ‪2‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪85‬‬
‫‪%8.50‬‬
‫‪3‬‬
‫مهمة ‪3‬‬
‫‪%5‬‬
‫‪85‬‬
‫‪%4.25‬‬
‫‪4‬‬
‫مهمة ‪4‬‬
‫‪%25‬‬
‫‪65‬‬
‫‪%16.25‬‬
‫‪5‬‬
‫مهمة ‪5‬‬
‫‪%30‬‬
‫‪70‬‬
‫‪%21.00‬‬
‫‪6‬‬
‫مهمة ‪6‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪90‬‬
‫‪%9.00‬‬
‫‪%100‬‬
‫_‬
‫‪%74.00‬‬
‫إجمالي النســب‬
‫جدول ‪5‬‬
‫(جدول األهمٌة النسبٌة) (مر ي ملف إكسٌل)‬
‫م‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫عناصر التقويم الرئيسة‬
‫درجة األهمية النسبية ‪%‬‬
‫(‪) 1‬‬
‫اإلنجاز والفاعلٌة‬
‫القدرات الشلصٌة‬
‫الصفات القٌادٌة للمدراء‬
‫‪4c‬‬
‫اإللتزام و االنضبــــاط‬
‫إجمالي النسب‬
‫‪%50‬‬
‫‪%25‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%5‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%100‬‬
‫(‪ٌ )1‬تم تحدٌد درجة األهمٌة النسبٌة للعناصر و قا لللطة اإلستراتٌجٌة كل عام ‪.‬‬
‫(‪ٌ )2‬تم إعطاء النتٌجة المستحقة استرشادا من جدول ‪( 1‬جدول إرشادي)‬
‫جدول ‪6‬‬
‫(جدول الدرجة النهائٌة) (مر ي ملف إكسٌل)‬
‫م‬
‫‪1‬‬
‫عناصر التقوٌم الرئٌسة‬
‫اإلنجاز والفاعلٌة‬
‫األهمٌة النسبٌة (‪ )1‬القٌمة المستحقة (‪)2‬‬
‫‪%50‬‬
‫‪%0‬‬
‫الدرجة (‪)3‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪2‬‬
‫القدرات الشلصٌة‬
‫الصفات القٌادٌة للمدراء‬
‫‪4c‬‬
‫‪%5‬‬
‫‪5‬‬
‫اإللتزام و االنضبــــاط‬
‫‪%10‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%100‬‬
‫‪-‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫الدرجة الكلٌة‬
‫‪%25‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%10‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫‪%0‬‬
‫(‪ )1‬األهمٌة النسبٌة للعنصر من جدول ‪( 5‬جدول األهمٌة النسبٌة)‪.‬‬
‫(‪ )2‬القٌمة المستحقة للعنصر من جدول ‪( 3‬جدول التفرٌغ) ‪.‬‬
‫(‪ )3‬الدرجة = األهمٌة النسبٌة × القٌمة المستحقة للعنصر ‪.‬‬
‫آلٌة تنفٌذ االرتقاء ور ع االحتٌاج‬
‫‪ ‬أوالً‪ :‬الضوابط العامة ‪:‬‬
‫‪ ‬القسم هو الذي ٌضع معاٌٌرحساب إنجاز الشرٌك من واقع الـ ‪ KPI‬لكل شرٌك‪.‬‬
‫‪ ‬وضع وزن نسبً لكل مإشر ً اإلنجاز كما هو موضح بجدول‬
‫‪( 1‬جدول‬
‫األوزان النسبٌة)‪.‬‬
‫‪ ‬الـ ‪ KPI‬هً المرجع ً تحدٌد نسبة اإلنجاز حتى نضمن أعلى درجة من‬
‫العدالة‪.‬‬
‫‪ ‬ثانٌا ً‪ :‬ضوابط للمدراء أثناء اجراء عملٌة االرتقاء ور ع االحتٌاج‬
‫إن عملٌة االرتقاء بجمٌع أنواعها تهدف ً المقام األول إلى تطوٌر األداء ولٌس‬
‫اكتشاف األلطاء كما ٌعتقد البعض وهذا ٌعنى أن عملٌة التطوٌر التً سوف تقوم‬
‫بها الشركة بناء على هذه العملٌة ٌكون المووف هو المستفٌد األول منها بصفه‬
‫شلصٌة ثم بعد ذلك ٌستفٌد العمل لذا نرجوا وأنت تقوم بملء بٌانات التقٌٌم أن تكون‬
‫حرٌصا على المصداقٌة واألمانة ً الكلمة وكن على ٌقٌن أنك وأنت تقوم بملء‬
‫البٌانات إنك تحدد مالمح تطوٌر مووفك وشركتك‪.‬‬
‫أخطاء شائعة يجب على من يضع درجات ارتقاء األداء تجنبها‪:‬‬
‫على المدراء االنتباه إلى الحاالت التً من الممكن أن ٌكونوا ٌها عرضة لللطؤ‬
‫عند وضع درجات ارتقاء األداء‪ ،‬هذه الحاالت تشمل ما ٌلً‪:‬‬
‫(‪ )1‬الحساب الجائر أو المتسرع ‪:‬‬
‫وذلك ٌحدث عندما ٌسمح المدٌرون بؤن تإثر حادثة واحدة ومحددة على المجمل‬
‫العام للمووف‬
‫(‪ )2‬المبالغة ً التساهل أو التشدد‪:‬‬
‫وذلك عندما ٌتعامل المدٌرون بتساهل أو تشدد مفرطٌن تجاه المووفٌن دون األلذ‬
‫باالعتبار األداء الفعلً لعملهم‬
‫(‪ )3‬المٌل إلى األحكام الوسطٌة ‪:‬‬
‫حكم متشدد على أحد المووفٌن ٌقومون ً‬
‫عندما ٌتردد المدٌرون ً إصدار‬
‫ٍم‬
‫حٌادٌا‬
‫(‪ )4‬التركٌز ً الحكم على الفترة األلٌرة ‪:‬‬
‫وذلك بؤن ٌمٌل المدٌرون إلعطاء رأٌهم بناء على آلر مرحلة من مراحل دورة‬
‫المووف ولٌس على كامل ترةاالداء‬
‫(‪ )5‬المقارنات بٌنهم كمدٌرٌن وبٌن المووفٌن ‪:‬‬
‫أي عندما تتؤثر أحكام المدٌرٌن بمدى إحساسهم بتشابههم أو تعارضهم مع المووفٌن‬
‫الذٌن ٌدٌرونه‬
‫ٌجب على المدٌر المراجع وعلى إدارة الموارد البشرٌة االنتباه إلى هذه النوعٌة‬
‫من األلطاء عند النور ً مدى إلتزام المدٌر ً تطبٌي نوام ادارة األداء‬
‫للمووفٌن ‪.‬‬
‫خطوات تنفيذ االرتقاء لالفراد‬
‫ٌتم التنفٌذ من لالل مجموعة من المراحل وهً ‪:‬‬
‫(‪ٌ )1‬قوم الشرٌك بإعطاء درجات لنفسة‪.‬‬
‫(‪ٌ )2‬قوم المدٌر بمناقشة الشرٌك ً الدرجات بعد قراءة النموذج من‬
‫المدٌر والموارد البشرٌة‬
‫(‪ٌ )3‬تم الذ مالحوات من المدٌر العام عن الشرٌك قبل المناقشة بٌن‬
‫المدٌر والمووف‬
‫(‪ٌ )4‬تم اعتماد النموذج من المدٌر المباشر والموارد البشرٌة‬
‫(‪ )5‬اعتماد من المدٌر العام‬
‫دورٌة عملٌة االرتقاء‬
‫ٌتم التنفٌذ أربع مرات كل عام بواقع مرة كل ثالثة شهور ‪ ،‬وتحسب نتٌجة أعلى‬
‫نسبتٌن للشرٌك وٌتم ألذ المتوسط لهما لتكون هذه النسبة ً لالل العام والتً‬
‫ٌعتمد علٌها أمور ألري تذكر ٌما بعد‪ ،‬وٌتم إجراء التقٌٌم بتوارٌخ و قا ً للطة‬
‫إدارة الموارد البشرٌة‪.‬‬
‫المردود من المبادرة‬
‫ترتبط المبادرة بثالثة أمور كل منها ٌلص الشرٌك ‪ ،‬وٌمكن توضٌحهم كالتالً ‪:‬‬
‫(‪)1‬التدرٌب ‪:‬‬
‫حٌث ٌوهر من لالل نتٌجة االرتقاء نقاط تحتاج إلى تحسٌن تدرج ً‬
‫لطة التدرٌب اللاصة بالموارد البشرٌة‪.‬‬
‫(‪)2‬المسار الووٌفً‪:‬‬
‫حٌث ٌتم من لالل نتٌجة االرتقاء معر ة نقاط القوة لكل شرٌك التً بدورها‬
‫تإثر ً المستقبل الووٌفً له‪.‬‬
‫(‪)3‬الحوا ز والمكا آت‪:‬‬
‫حٌث ٌتم ربط الحا ز السنوي المقترح بنتٌجة االرتقاء ً االداء‬
‫مالحوات هامة‪:‬‬
‫‪ o‬إن هذا اإلصدار األول وسوف ٌتم تعدٌله وتقٌٌمه بعد ‪ 6‬شهور ‪...‬‬
‫‪ o‬تارٌخ اإلصدار األول ‪ 2011/2/10 :‬م‬