‫الميزة التنافسية من خالل‬
‫ادارة الموارد البشرية‬
‫إعداد وتقديم‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو صادق‬
‫املدير التنفيذي للموارد البشرية‬
‫شركة تنمية الصناعات الغذائية (كتاكيت)‬
‫أستاذ املوارد البشرية‬
‫كلية إدارة األعمال‬
‫جامعة ماستريخت & جامعة سيتي‬
‫حائز على جائزة ستيف العاملية (أوسكار األعمال) لعام ‪2007‬‬
‫كأفضل تنفيذي للموارد البشرية‬
‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬
‫‪‬‬
‫يقول الفيلسوف الصيني سن زو ‪Sun Tzu‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ان الجيش (األفراد) هو أعظم شيئ باألمم‪ .‬فهو لذلك األساس للحياة أو الموت ‪ ,‬الطريق‬
‫للتعايش أو الفناء‪ .‬لهذا نحن ال نستطيع أن نتجاهله والبد أن نختبره‪.‬‬
‫ويقول الكاتب جيفري فيفر ‪Jeffrey Pfeffer‬‬
‫‪‬‬
‫ان نجاح المؤسسات يعتمد على طاقتها البشرية(األفراد) ويصفها بأنها مصدرا للميزة‬
‫االستراتيجية التنافسية لهذا يجب األستثمار في المورد البشري والعناية به‪.‬‬
‫على هذا فإن تحقيق الميزة التنافسية أو البقاء على قيد الحياة يكون من خالل قيادة‬
‫العنصر البشري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫دعونا نطرح هذه األسئلة‬
‫‪3‬‬
‫‪‬‬
‫لماذا من الضروري مراجعة الدور الذي تلعبه إدارة الموارد‬
‫البشرية في المنظمة؟‬
‫‪‬‬
‫لماذا ينبغي للمتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية أن يكون‬
‫لهم دورا جديدا أكثر من أي وقت مضى؟‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫مقدمة‬
‫‪‬‬
‫شهد القرن ‪ 20‬والقرن الحالي العديد من التغيرات المحلية واألقليمية والعالمية شملت كافة النواحي االقتصادية و االجتماعية و‬
‫الثقافية فضال عن التغيرات التكنولوجية و التي لم تدع مجاال من مجاالت الحياة اال و آثرت فيه بدرجات تأثير متفاوتة‪.‬و لقد نتج عن‬
‫مثل هذه التغيرات ‪ ،‬مجموعة من التحوالت*‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫أيضا مرت ادارة الموارد البشرية بمراحل عديدة للوصول الى ما وصلت اليه لتكون ادارة استراتيجية معاصرة ‪ ،‬وكانت هناك العديد‬
‫من العوامل التي أسهمت في هذا التغيير‪ .‬نذكر منها على سبيل المثال وال الحصر‪-:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪4‬‬
‫التحول من النظم المركزية إلى النظم الالمركزية‬
‫التحول من التكنولوجيا البسيطة و المحدودة إلى التكنولوجيا عالية التطور‬
‫التحول من اهتمامات المدى القصير إلى اهتمامات المدى البعيد‬
‫التحول إلى الخصخصة و اقتصاد السوق الحر‬
‫األنظمة اإلدارية أكثر تعقيدا‬
‫أهمية رفع كفاءة إنتاجية العاملين ‪ ،‬تزايد كلفة العنصر البشري ‪ ،‬ضغوط تخفيض تكاليف االنتاج والعمالة و تنوع مصادر العمالة وارتفاع مستواها الثقافي‬
‫وتزايد احتياجات العاملين وتغير تطلعاتهم ومتطلباتهم‬
‫التغيرات التكنولوجية المتسارعة وتكلفة المعدات وتطور االتصاالت والمعلوماتية‪.‬‬
‫التطورات االدارية في اساليب ونظريات القيادة والحوافز واالدارة باالهداف وانظمة حلقات الجودة وبرامج ادارة الجودة الشاملة ‪TQM‬‬
‫الشهادات التخصصية للموارد البشرية‬
‫هذه العوامل فرضت منطقيات جديدة في ادارة العمل والبشر معا‪ .‬لذا تعد إدارة الموارد البشرية من النشاطات الرئيسية المميزة‬
‫لمنشأة األعمال المعاصرة وتشكل حاليا أهم النشاطات للوصول للميزة التنافسية في األسواق‪.‬‬
‫*د‪ .‬محمد عبد الرزاق عرفان‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫بعض من مشكالت الموارد البشرية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪5‬‬
‫معدل دوران العمالة‬
‫تسرب العاملين والموظفين األكفاء إلى المنافسين‬
‫ضعف العالقة بين األجر واإلنتاجية ‪ ،‬وإعادة تصميم نظم األجور والحوافز‬
‫نقص الخبرة والحاجة للتدريب‬
‫تعيين الموظفين الجدد ونقل الموظفين بين األقسام واالدارات المختلفة‬
‫استبدال الموظفين الراحلين‬
‫المواءمة بين أساليب عمل األفراد واالستراتيجية العامة للشركة‬
‫إدارة الصراعات وتسوية الخالفات بين العاملين والموظفين‬
‫رفع الروح المعنوية للعاملين وتنمية روح التعاون بينهم‬
‫تدعيم روح االبتكار وااللتزام‬
‫الحفاظ على منظومة القيم الثقافية المؤسسية والمجتمعية وتطويرها‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫التحديات التي تواجه منظمات األعمال‬
‫‪‬‬
‫القوي البيئية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫اتجاهات القوي العاملة‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪6‬‬
‫التنافس الشرس باألسواق والتحالفات‬
‫تكنولوجيا العصر‬
‫زيادة توقعات العمالء والمستهلكين‬
‫قلة األخالص الوظيفي‬
‫التالعب في عملية التوظيف‬
‫قلة المعرفة والمهارات‬
‫زيادة األجور‬
‫ضعف التدريب والتعليم‬
‫هجرة العقول العربية‬
‫العولمة واتجاهات األعمال‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫التحديات التي تواجه الموارد البشرية‬
‫‪‬‬
‫العولمة ورأس المال البشري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫التكنولوجيا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪7‬‬
‫التوظيف‬
‫معايير أختيار العاملين‬
‫مصادر األستقطاب والتوظيف‬
‫حرب المواهب‬
‫ارتفاع معدل تغير العمالة‬
‫التدريب األلكتروني‬
‫نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫تقييم األداء‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫التحدي األكبر‬
‫من رد فعل‬
‫‪Reactive‬‬
‫من تقليدي‬
‫‪conventional‬‬
‫‪8‬‬
‫الى استبقائي‬
‫‪Proactive‬‬
‫الى استراتيجي‬
‫‪Strategic‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫أسباب فشل إدارة الموارد البشرية‬
‫النقد الغير بناء أو‬
‫التقليل من شأن‬
‫اإلدارة‬
‫صعوبة قياس تأثير‬
‫الموارد البشرية‬
‫عدم وضوح دور‬
‫الموارد البشرية‬
‫والمتطلبات‬
‫‪9‬‬
‫عدم مشاركة الموارد‬
‫البشرية بقرارات األعمال‬
‫؟‬
‫التركيز بالمواضيع الغير‬
‫هامة‬
‫محاولة تطبيق كل ما‬
‫هو جديد‬
‫سوء فهم الدور الحقيقي‬
‫للموارد البشرية‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫لهذا ماذا تريد المنظمات من إدارة الموارد‬
‫البشرية؟‬
‫‪10‬‬
‫‪‬‬
‫ماذا تريد المنظمة من إدارة الموارد البشرية؟‬
‫‪‬‬
‫هل لدي اإلدارة األدوات الالزمة للغرض المطلوب؟‬
‫‪‬‬
‫ما هي قيم وثقافة وفلسفة المنظمة؟‬
‫‪‬‬
‫ماذا تعني الموارد البشرية للمنظمة؟‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫ملخص ما سبق‬
‫التحدي األستقراري‬
‫التحدي العالمي‬
‫قدرة المنظمة على‬
‫البقاء على قيد الحياة‬
‫والنجاح‬
‫في بيئة عمل ديناميكية‬
‫‪11‬‬
‫التحدي التكنولوجي‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫سؤال‬
‫في ظل ما سبق كيف تستطيع‬
‫إدارة الموارد البشرية مساندة المنظمة‬
‫للوصول والحفاظ على الميزة التنافسية؟‬
‫‪12‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫مفهوم إدارة الموارد البشرية‬
‫‪‬‬
‫تعريف عام‬
‫جميع األنشطة اإلدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ‪ ،‬ومنحها التعويض والتحفيز‬
‫والرعاية الكاملة‪ ،‬بهدف االستفادة القصوى من جهدها وفكرها من‬
‫أجل تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫إيجاد‬
‫العاملين‬
‫األكفاء‬
‫‪13‬‬
‫الحفاظ على‬
‫العاملين‬
‫األكفاء‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫نموذج إدارة الموارد البشرية‬
‫البيئة الخارجية‬
‫االقتصادية – االجتماعية – الحكومية – أسواق العمل – التكنولوجيا‬
‫وظائف املوارد البشرية‬
‫تخطيط املوارد البشرية‬
‫تحليل وتصميم الوظائف‬
‫االستقطاب واالختياروالتعيين‬
‫تقييم الوظائف‬
‫األجور واملرتبات‬
‫الحوافزواملكافآت‬
‫تقييم األداء‬
‫تنمية املسارالوظيفى‬
‫التدريب والتنمية‬
‫الرعاية االجتماعية‬
‫األمن والسالمة‬
‫البيئة التنظيمية‬
‫أهداف املنظمة‬
‫ثقافة وقيم املنظمة‬
‫االستراتيجية‬
‫التكنولوجيا‬
‫الهيكل والحجم‬
‫األف ـراد‬
‫القدرات‬
‫االهتمامات‬
‫الدافعية‬
‫الشخصية‬
‫االتجاهات‬
‫التغذيــة املرتــدة‬
‫‪14‬‬
‫الوظائف‬
‫األهداف‬
‫املهام‬
‫األجور‬
‫التنوع‬
‫نتائج العمل‬
‫األداء‬
‫اإلنتاجية‬
‫الجودة‬
‫الرضا‬
‫الرقابة‬
‫النتائج التنظيمية‬
‫* البقاء * النمو‬
‫* الربحية * التنافس‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫تعريف الميزة التنافسية‬
‫‪‬‬
‫مايكل بورتر ‪M. Porter‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫د‪ .‬على السلمي‬
‫‪‬‬
‫‪15‬‬
‫تنشأ الميزة التنافسية بمجرد توصل المؤسسة إلى اكتشاف طرق جديدة أكثر فعالية من تلك‬
‫المستعملة من قبل المنافسين‪ ،‬حيث يكون بمقدورها تجسيد هذا االكتشاف ميدانياً‪ ،‬وبمعنى‬
‫آخر بمجرد إحداث عملية إبداع بمفهومه الواسع‪.‬‬
‫القدرة التنافسية هي المهارة أو التقنية أو المورد المتميز الذي يتيح للمنظمة إنتاج قيم‬
‫ومنافع للعمالء تزيد عما يقدمه لهم المنافسون‪ ،‬ويؤكد تميزها واختالفها عن هؤالء‬
‫المنافسين من وجهة نظر العمالء الذين يتقبلون هذا االختالف والتميز‪ ،‬حيث يحقق لهم‬
‫المزيد من المنافع والقيم التي تتفوق على ما يقدمه لهم المنافسون اآلخرون‪.‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫تعريف الميزة التنافسية‬
‫من منظور الموارد البشرية‬
‫‪‬‬
‫جيفري فيفر ‪J. Pfeffer‬‬
‫غير قابل ألن يحل محله أي بديل‬
‫أن يكون نادرا وفريدا‬
‫لديه القدرة على اضافة قيمة‬
‫يصعب تحاكيها أو تقليدها‬
‫‪16‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫مشاكل األستقطاب والتعيين‬
‫‪17‬‬
‫‪‬‬
‫ندرة وقلة األيدي العاملة عالية الخبرة‬
‫‪‬‬
‫حرب المواهب وزيادة التنافس على األفراد‬
‫‪‬‬
‫هجرة العقول العربية‬
‫‪‬‬
‫إرتفاع الرواتب مقارنة بالخبرات‬
‫‪‬‬
‫إزدياد المدة الزمنية للتعيين‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫أقوال هامة‬
‫‪18‬‬
‫‪‬‬
‫إن زيادة الضغط التنافسي على المنشآت أدى إلى إعادة النظر في‬
‫كيفية إدارة المنشآت لمواردها البشرية كنتيجة حتمية للتعايش والبقاء‬
‫على قيد الحياة باألسواق‪.‬‬
‫‪J. Pfeffer‬‬
‫‪‬‬
‫تحتاج المنظمات إلى المرونة في عمليات التوظيف كي تواصل‬
‫‪P. Drucker‬‬
‫مسيرتها‪.‬‬
‫‪‬‬
‫إن البحث عن العاملين األكفاء قد وصل الى مستوى فريد من نوعه‬
‫وإن نقص األيدي العاملة أصبح إحدى معوقات نجاح المنظمات‬
‫‪Jim Harris‬‬
‫وتنميتها‪.‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫العالمة التجارية للتوظيف‬
‫‪‬‬
‫التعريف‬
‫هى عملية وصف العمل ووضع صورة إيجابية عن المنظمة كونها مكانا رائعا‬
‫للعمل في أذهان الفئة المستهدفة للتوظيف‪.‬‬
‫‪‬‬
‫هي اإلجراءات المتبعة لوضع الشكل االستراتيجي للمنظمة في محيط‬
‫التوظيف وترسيخها من خالل قنوات االتصال والتي تعتمد على ثالث دعائم‬
‫أساسية‪-:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪19‬‬
‫شهرة وسمعة الشركة‬
‫مجاالت الوظائف‬
‫ثقافة المنشأة‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫التوظيف كسلعة استهالكية‬
‫أفكار التسويق‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫‪(5‬‬
‫‪(6‬‬
‫‪20‬‬
‫استراتيجيات التوظيف‬
‫األسواق المستهدفة‬
‫قرار شراء المنتج‬
‫ما هو المنتج‬
‫وضع المنتج باألسواق‬
‫قنوات االتصال‬
‫‪(5‬‬
‫إجراءات البيع‬
‫‪(6‬‬
‫‪(1‬‬
‫‪(2‬‬
‫‪(3‬‬
‫‪(4‬‬
‫العمالة المستهدفة‬
‫قرار البحث عن الوظيفة‪/‬الموظف‬
‫المنشأة وعرض الوظيفة‬
‫وضع المنشأة ومميزات العمل بها‬
‫طرق الحصول على العمالة‬
‫االستقدام وإقناع العامل بالعمل‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫عناصر العالمة التجارية للتوظيف‬
‫‪‬‬
‫شخصية التنظيمية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫الوعود التنظيمية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪21‬‬
‫من انت كصاحب عمل‬
‫المهام المعلنة‬
‫القيم والرؤية‬
‫ما هي فوائد العمل بمنظمتك‬
‫الرسالة التنظيمية‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫أمثلة‬
‫‪‬‬
‫رؤيا األفراد‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫مبادئ األفراد‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪22‬‬
‫سأكون أفضل صاحب عمل في كل‬
‫مجتمع حول العالم‬
‫االحترام والتقدير‬
‫القيم وسلوكيات القيادة‬
‫األجور والمميزات التنافسية‬
‫التعلم و التطوير والنمو الشخصي‬
‫توافر المصادر إلنجاز العمل بالصورة‬
‫المطلوبة‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫نحن سيدات وسادة نقوم نخدم‬
‫سيدات وسادة‬
‫‪ 20‬مبدأ للعاملين والعمالء‬
‫ما ينطبق على عمالء الشركة‬
‫ينطبق على العاملين بها دون‬
‫استثناء‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫كيف تخلق العالمة التجارية للتوظيف؟‬
‫(‪)1‬‬
‫تحديد المسؤول عن‬
‫خلق العالمة‬
‫(‪)5‬‬
‫صيانة والحفاظ على‬
‫العالمة التجارية للتوظيف‬
‫(‪)2‬‬
‫فهم إحتياجات‬
‫وأولويات العاملين‬
‫(‪)4‬‬
‫تفعيل تعريف رسالة العالمة‬
‫للعاملين بالمنظمة والعامة‬
‫(‪)3‬‬
‫صياغة وتعريف‬
‫رسالة العالمة التجارية‬
‫للتوظيف‬
‫‪23‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫أهمية عالمة التوظيف‬
‫‪‬‬
‫‪24‬‬
‫عالمة التوظيف سوف تجيب على األسئلة التالية‪- :‬‬
‫‪‬‬
‫لماذا يجب أن أعمل في هذه المنظمة؟‬
‫‪‬‬
‫لماذا يجب أن أستمر مع هذه المنظمة؟‬
‫إيجاد‬
‫المهارات‬
‫االحتفاظ‬
‫بالمهارات‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫ما هي المماراسات الواجب إتخاذها من قبل‬
‫الموارد البشرية‬
‫تطوير المجال الوظيفي‬
‫فرص التطوير الفردي‬
‫المواهب‬
‫اإلدارة الفعالة للمواهب‬
‫القيادة‬
‫إيضاح قيم المنظمة‬
‫معايير السلوك الواجب‬
‫توافرها‬
‫‪25‬‬
‫واجهة المنظمة‬
‫خدمات ومنتجات المنظمة‬
‫التواصل مع‬
‫المورد البشري‬
‫التمكين‬
‫مشاركة العاملين في‬
‫إتخاذ القرارات‬
‫المساواة والعدل بين العاملين‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫الوصايا العشرللموارد البشرية‬
‫‪ .1‬تحديد رؤية املنظمة‬
‫‪ .2‬تحديد الغرض من إدارة املوارد البشرية‬
‫‪ .3‬تحديد الثقافة التنظيمية‬
‫‪ .4‬تحديد القيم املطلوبة‬
‫‪ .5‬تحديد رؤية وبرامج املوارد البشرية‬
‫‪ .6‬تحديد معايير األداء الفنية والسلوكية‬
‫‪ .7‬تحديد مقاييس األداء‬
‫‪ .8‬تحديد الوقت الالزم‬
‫‪ .9‬تحديد وسائل التواصل‬
‫‪.10‬تحديد ممارس ي املوارد البشرية‬
‫‪26‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬
‫والسالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‬
‫‪27‬‬
‫أ‪.‬د‪ /.‬محمد عمرو‬
‫صادق‬