‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫ﻤﺤﺎﺴــﺒﺔ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴـــﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ‪ :‬ﻨﻭﺍل ﺒﻥ ﻋﻤﺎﺭﺓ‬
‫ﺼﺩﻴﻘﻲ ﻤﺴﻌﻭﺩ‬
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻷﻱ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﺎﻫﻲ ﺇﻻ‬
‫ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ‪،‬ﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﻠﻜﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺤﺎﺴﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺒﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﻴﻨﻔﻕ ﺃﻤﻭﺍل ﻁﺎﺌﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺠﺎﺭﻴﺔ ﺘﺤﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺭﺍﺩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺤﺴﺎﺏ‬
‫ﺼﺎﻓﻲ ﺍﻟﺭﺒﺢ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻤﺜل ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺘﻨﻔﻕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﺼﻭﻻ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺃﺼﻭل ﺘﺘﻭﻗﻊ‬
‫ﺃﻥ ﺘﺤﺼل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﻓﻊ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋﻥ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﻨﺤﺎﻭل ﺘﺴﻠﻴﻁ ﺍﻟﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺎل ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺠﺎﻻ ﺠﺩﻴﺩﺍ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻤﺜل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎﻫﻲ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺍﻟﻔﺭﻭﺽ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ؟‪ ،‬ﻭﻤﺎﻫﻲ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ؟‪ ،‬ﻭﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻔﺴﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻗﺴﻤﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﺍﻟﺒﺤﺜﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ‪ :‬ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻀﺔ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﻁﺭﻕ ﻗﻴﺎﺱ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ – ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺃﻋﻁﻴﺕ ﻋﺩﺓ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻨﻭﺠﺯﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﻋﺭﻓﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺩﺍﺩ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ" )‪.(1‬‬
‫ﻭﺘﻌﺭﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ "ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﺯﻤﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄﺓ ﻟﻤﺘﺨﺫﻱ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ")‪.(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﻴﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﺎ ﻭﻗﻴﺎﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺭﺼﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻜﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺤﻘﻕ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪(3) :‬‬
‫‪132‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟﻠﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻟﻸﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ‪.‬‬‫ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺠﻬﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬‫ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻓﻀل ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻗﻴﺎﺱ‪:‬‬‫ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺼﻭل‬
‫ƒ‬
‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ƒ‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻭﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﻴﻥ ﻭﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ‬
‫ﻭﺼﻴﺎﻨﺘﻬﻡ ﻭﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻤﻼﺌﻡ ﻴﻭﻓﺭ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬
‫ﻻﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻓﻀل ﻟﻠﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻓﺭﻭﺽ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﺴﺘﻨﺩ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -1-3‬ﺍﻟﻔﺭﺽ ﺍﻷﻭل‪:‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻭﺭﺩﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺤﺴﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﻗﺎﺩﺭﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪-2-3‬ﺍﻟﻔﺭﺽ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬‬
‫ﺘﺘﺄﺜﺭ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻴﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻁﻭﺭ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ‬
‫ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻑ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻁﺎﻗﺎﺘﻪ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻭﻟﺩ ﻟﺩﻴﻪ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻨﻔﺴﻲ ﻭﺫﻫﻨﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻓﺸﻠﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻨﺨﻔﻀﺕ ﻗﻴﻤﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺠﺫﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫‪-3-3‬ﺍﻟﻔﺭﺽ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻨﺏ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ‬
‫ﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻠﻴﻥ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭ ﻭﺍﻟﻁﻭﻴل‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻟﻠﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫‪-4-3‬ﺍﻟﻔﺭﺽ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻘﺎﺒل ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﻤﻨﺎﻓﻊ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻨﻘﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻅﻬﺎﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪133‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫‪-5-3‬ﺍﻟﻔﺭﺽ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻟﻸﺼﻭل ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ "ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﻤﻠﻭﻜﺔ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺱ ﺒﻭﺤﺩﺍﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺘﻜﺘﺴﺏ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﻋﻠﻰ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﻓﻊ‬
‫) ‪(4‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ"‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻥ ﺍﻷﺼﻭل ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻟﻸﺼل ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻨﻘﺩﻴﺔ‪.‬‬‫ ﻭﺠﻭﺩ ﺤﻘﻭﻕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﻓﻊ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬‫ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻤﻤﻠﻭﻜﺔ ﻟﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻗﺴﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﺼل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻫﻲ ﻤﻨﺎﻓﻊ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﻔﻘﺕ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻭﺭﺩﺍ ﻭﻟﻴﺱ ﻜﺄﺼل ﻗﺎﺒل ﻟﻠﺘﻤﻠﻙ ﺒﺸﻜل ﻜﺎﻤل ﻜﺒﻘﻴﺔ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺸﻐﻴل ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪،‬ﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ ﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻗﺩﺍﺕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﺼﻭﻻ ﺫﺍﺕ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻗﺘﻨﺎﺀ‬
‫ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺝ ‪،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻟﻌﺩﺓ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺇﻫﺘﻼﻜﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻗﻴﻤﺔ ﻗﺴﻁ ﺍﻻﻫﺘﻼﻙ ﻤﺜل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺃﻋﺒﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻀﺔ‪:‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻭﻤﻨﺎﻓﻊ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪،‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﺭﻀﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻀﺔ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩﺓ‪:‬‬
‫‪-1-1‬ﺘﻘﺩﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻫﺎﻤﺔ ﻭﻤﻭﺜﻭﻕ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺩﺍﺨل ﻭﺨﺎﺭﺝ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪،‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-2-1‬ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3-1‬ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻼﺌﻡ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻹﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻭﺇﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ‬
‫‪-4-1‬ﺘﺤﻘﻕ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺘﺨﻁﻴﻁﻴﺔ ﻭﺭﻗﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺜل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫‪-5-1‬ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﻨﻬﻡ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻬﻡ ﺃﺼﻭل‬
‫‪،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻤﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻬﺘﻡ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻀﺔ‪:‬‬
‫‪-1-2‬ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺠﻤﻊ ﻭﻋﺭﺽ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺼﻌﺒﺔ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ‪،‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﺏ ﻗﻴﺎﺱ ﻜل ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ )ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻀﺎ(‪.‬‬
‫‪-2-2‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺃﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻷﺼل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻭﻻ ﺘﻔﺼﺢ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺼل‪.‬‬
‫‪-3-2‬ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺤﺼﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻊ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﻭﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫‪134‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫‪-4-2‬ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻷﺼل ﺸﻲﺀ‬
‫) ‪(8‬‬
‫ﻴﻬﺘﻠﻙ ﻭﺃﻥ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻷﺼﻭل ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﻫﺘﻼﻙ ﺍﻷﺼل ﺒﺄﻜﻔﺄ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬
‫‪-5-2‬ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻗﻴﻕ ﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﺸﻤﻭل ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ‪،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﺤﺩﻭﺙ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻜﺎﻟﺘﺤﻴﺯ ﻭﺍﻟﻨﺴﻴﺎﻥ ﻭﺍﻟﺨﻭﻑ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻋﻴﻭﺏ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﻭﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﻟﺩﻫﺎ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻟﻠﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ – ﻁﺭﻕ ﻗﻴﺎﺱ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﻔﻘﺕ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻴﺔ ﻴﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻟﻌﺩﺓ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺇﻫﺘﻼﻜﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ‬
‫ﻟﺘﻠﻙ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﺼﻴﺏ ﻜل ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺼﻔﻴﺔ ﺍﻷﺼل ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻗﺒل ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﺼﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻲ ﺨﺴﺎﺭﺓ )‪. (9‬‬
‫ﻭﻟﻴﺘﻡ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ )ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ( ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﺒﻭﻴﺒﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪ -1-1‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪:‬‬
‫ﻭﺘﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﻤﺭﻜﺯﺍ ﻤﻌﻴﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺠﺩﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﻋﻼﻨﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺃﺘﻌﺎﺏ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻠﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻔﺭ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬
‫ﻭﺘﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻜﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻼﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ‪....‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ‪:‬‬
‫ﺘﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2-1‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪:‬‬
‫ﻭﺘﺸﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﺜل ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺒﺎﻟﺴﻬﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺒﺴﺎﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭﻤﺎ ﻴﻌﻴﺒﻬﺎ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﻟﻸﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻻ‬
‫ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻﻴﻤﻜﻥ ﺒﺩﻭﻨﻬﺎ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺃﺼﻼ ﺒﺸﺭﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺨﻼل‬
‫ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﺘﺘﻐﻴﺭ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺎﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻨﻘﺼﺎﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺽ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺎﺌﺩ ﻏﻴﺭ ﺴﻠﻴﻡ ﻟﻘﻴﻤﺘﻪ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻌﺭﻑ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻹﺤﻼل ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺍﻵﻥ" )‪. (10‬‬
‫ﻭﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪135‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫‪ -1-2‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺇﺤﻼل‬
‫ﺸﺨﺹ ﻤﺤل ﺸﺨﺹ ﺁﺨﺭ ﻴﺸﻐل ﻭﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﻗﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ‬
‫ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺯﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ )‪. (11‬‬
‫ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﺜﻼﺙ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪.‬‬‫ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪.‬‬‫ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬‫‪ -2-2‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺤﺎﻟﻴﺎ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺇﺤﻼل ﺸﺨﺼﻲ ﻤﺤل ﺁﺨﺭ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻤل ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺇﺤﻼل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻜﻠﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﺤﺘﺴﺎﺏ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻷﺼﻭل ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻷﺠل ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺇﻨﻔﺎﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺈﻴﺠﺎﺩ ﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ ﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﺘﺭﺸﻴﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺘﺠﻤﻴﻊ ﻭﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺨﻁﻁ ﻤﻥ ﻗﺒل‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻌﺎﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﺼﻭل ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺘﻤﺎﺜل ﻤﻊ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺄﻥ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ‪،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻜﻤﻘﻴﺎﺱ ﺒﺩﻴل ﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ )‪. (12‬‬
‫‪ -3‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻌﺭﻑ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻷﺼل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺒﺩﻴل ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ "‬
‫)‪. (13‬‬
‫)‪: (14‬‬
‫ﻭ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻭﻋﺘﻴﻥ‬
‫ﺃ‪ -‬ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻬﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﻬل ﺇﺤﻼﻟﻬﻡ ﺒﺂﺨﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻨﻔﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ‪...‬‬
‫ﺏ‪-‬ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺭﺓ ﻭﻫﻲ ﻓﺌﺔ ﻨﺎﺩﺭﺓ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﻭﻴﻤﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﺼﻭل ﺒﺸﺭﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻤﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺃﻱ ﻋﺩﺓ ﺒﺩﺍﺌل ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻗﻴﻤﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﻓﻀل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻟﻬﻡ ﻭﺘﺅﻜﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﻤﺩﻴﺭ ﻭﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﺘﻨﺎﻓﺴﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻴﺩﻱ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﺫﺍﺕ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﻨﺎﺩﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺠﺢ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺜل ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻷﻴﺩﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻬﺘﻡ ﺇﻻ ﺒﺎﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺫﻭﻱ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﺩﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻫﺎ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﺤﺘﻰ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻋﻤﺭﻫﺎ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻟﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺤﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺍﻗﻊ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺇﻻ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻭﺍﺤﺩﺍ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻗﻴﻤﺘﻪ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪،‬ﻭ ﺇﻫﻤﺎل ﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ‬
‫ﻜﺴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻌﺩل ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ‪ ،‬ﺃﻱ ﺘﺤﺩﺩ ﻗﻴﻤﻪ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﺎﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻺﺭﺒﺎﺡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻤﻌﺘﻤﺩﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪136‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺘﻤﺔ ‪:‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺃﻭﻀﺤﻨﺎ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺩﻭﺍﻓﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻁﺭﻕ ﻗﻴﺎﺱ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻷﺼﻭل‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻕ‪ ،‬ﻜﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ‪ ،....‬ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻨﺎ ﺇﻥ‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻜﺭﺓ ﻻﺯﻟﺕ ﺘﻌﺘﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭﺍﻟﺸﻜﻭﻙ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺃﻨﻪ ﺒﺩﺍ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﺇﻅﻬﺎﺭ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﺌﻡ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺜﻤﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺨﺘﺎﻡ ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻫﺫﺍ‪ ،‬ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﻤﺎ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪ ،‬ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ ﻴﺠﺏ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل‬‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ؛‬
‫ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻘﺩﻡ‬‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪.‬‬
‫‪137‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬
‫ﺍﻟﻬﻭﺍﻤﺵ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ‪:‬‬
‫)‪-(1‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪،‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺎﺴﻴﻥ ﻋﺎﻤﺭ ‪:‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴﺦ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪،1984 ،‬ﺹ‪.19:‬‬
‫)‪-(2‬ﺴﻤﻴﺔ ﺃﻤﻴﻥ ﻋﻠﻲ ‪:‬ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋﻥ ﺭﺍﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ‪،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺭﺍﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‬
‫‪،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﺎﻤﻴﻥ ‪،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪، (60‬ﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ – ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‬
‫‪،2003،‬ﺹ‪.280:‬‬
‫)‪-(3‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪،‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺎﺴﻴﻥ ﻋﺎﻤﺭ ‪:‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ‪.21:‬‬
‫)‪-(4‬ﺃﺴﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ‪،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪ ،(60‬ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪،1995،‬ﺹ‪.35:‬‬
‫)‪ -(5‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﺨﺫﺕ ﺒﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻤﺜل ﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬
‫ﻀﻤﻨﻴﺎ ﺒﺈﻫﺘﻼﻙ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻨﺹ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻀﺭﺍﺌﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺨﻭل ﺒﺎﺤﺘﺴﺎﺏ ﺇﻫﺘﻼﻙ ﺒﺸﺭﻱ ﻷﺭﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺍﻟﺤﺭﺓ ﺒﻭﺍﻗﻊ ‪ %15‬ﻤﻥ ﺼﺎﻓﻲ ﺭﺒﺢ ﺍﻟﻤﺯﺍﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫)‪ -(6‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪،‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺎﺴﻴﻥ ﻋﺎﻤﺭ ‪:‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ‪.64:‬‬
‫‪(7)-www .yusuf -abufara.net :10 /02/2004‬‬
‫)‪-(8‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪،‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺎﺴﻴﻥ ﻋﺎﻤﺭ ‪:‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ‪.66 :‬‬
‫)‪ -(9‬ﺃﺴﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪:‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪،،‬ﺹ‪.44:‬‬
‫)‪ -(10‬ﺴﻤﻴﺔ ﺃﻤﻴﻥ ﻋﻠﻲ ‪ :‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،،‬ﺹ‪.283:‬‬
‫)‪-(11‬ﺸﻭﻗﻲ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﻓﻭﺩﻩ ‪:‬ﻤﺩﺨل ﻨﺤﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻻﻁﺎﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ‪،‬ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺒﻤﺼﺭ ﻓﻲ ﻅل‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ‪،‬ﺍﻟﺯﻗﺎﺯﻴﻕ‪ 8-7،‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪،1999‬ﺹ‪214:‬‬
‫)‪ -(12‬ﺴﻤﻴﺔ ﺃﻤﻴﻥ ﻋﻠﻲ ‪ :‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ‪.285:‬‬
‫‪(13)-www .yusuf -abufara.net :10 /02/2004‬‬
‫)‪ -(14‬ﺃﺴﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪:‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ‪.47:‬‬
‫‪138‬‬