Einführung und Rechtsgrundlagen
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Arbeitsrecht im Krankenhaus
Dezember 2000
Hermann Fenger, Hans-Jörg Mühlenbrock
inhaltsüberblick
Die große Mehrheit der Bediensteten eines Krankenhauses
sind Arbeitnehmer, denn auch die öffentlich-rechtlichen
und kirchlichen Träger können privatrechtliche Arbeitsverhältnisse eingehen. Der Beitrag geht auf die arbeitsrechtlichen Grundzüge unter Einschluss der Darstellung besonders wichtiger und aktueller Fragen des Arbeitsrechts der
Krankenhausbediensteten ein: Zustandekommen eines
neuen Arbeitsverhältnisses, inhaltliche Probleme wie
Vergütung, Teilzeit, Überstunden, Bereitschaft und Urlaub
sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die aktuelle Rechtsprechung, zumeist des Bundesarbeitsgerichtes
(BAG), ist in diese Einführung mit eingeflochten.
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Einführung und Rechtsgrundlagen
Die Rechtsbeziehungen zwischen dem Krankenhausträger
und den ärztlichen und nichtärztlichen Mitarbeitern
können beamtenrechtlich oder arbeitsrechtlich bestimmt
sein. Das Beamtenverhältnis ist ein öffentlich-rechtliches
Treue- und Dienstverhältnis des Beschäftigten zum Bund,
Land, den Gemeinden oder deren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen. Es wird durch einen Hoheitsakt, die
Ernennung begründet. Der Inhalt des Beamtenverhältnisses wird ausschließlich von den beamtenrechtlichen Vorschriften bestimmt.
Das Arbeitsverhältnis wird demgegenüber durch einen
Arbeitsvertrag begründet. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, personenrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienste des Arbeitgebers und der Ar1
Beamtenverhältnis
Privatrechtliches
Arbeitsverhältnis
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Keine umfassende
gesetzliche Regelung
Alle Rechtsquellen
berücksichtigen
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beitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet (BAG
in AP Nr. 2 § 616 BGB). Ein Arbeitsvertrag kann von jeder selbständigen juristischen oder natürlichen Person
ungeachtet ihrer Rechtsform geschlossen werden. Auch
die öffentlich-rechtlichen oder kirchlichen Krankenhausträger sind in der Lage, privatrechtliche Arbeitsverhältnisse einzugehen.
Auf die arbeitsrechtlichen Grundzüge unter Einschluss
der Darstellung besonders wichtiger und aktueller Fragen
des Arbeitsrechts im Krankenhaus soll sich dieser Beitrag
beschränken.
Das Arbeitsrecht ist nur ansatzweise durch gesetzliche
Regelungen bestimmt. Wer nach dem konkreten Inhalt
der wechselseitigen Rechte und Pflichten in einem Arbeitsverhältnis sucht, stößt auf ein Regelungssystem divergierender Rechtsquellen. Das Arbeitsrecht wird bestimmt von
z gesetzlichen Regelungen,
z kollektiv-rechtlichen Regelungen (Tarifverträge und
Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen),
z dem Inhalt des Arbeitsvertrages,
z der betrieblichen Übung und schließlich
z dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Bei der Suche nach den Vorgaben für das Arbeitsverhältnis sind sämtliche Rechtsquellen einzubeziehen. So findet
der unbefangene Betrachter in § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz
(ArbZG) folgende Bestimmung: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten.“ § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bestimmt: „Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24
Werktage.“ Dass die Arbeitszeit im Krankenhaus sich
dennoch regelmäßig nicht auf den 8-Stunden-Tag be2
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schränkt und dem Beschäftigten in der Regel mehr als 24
Urlaubstage zustehen, ist offenkundig.
Der schriftlich abgeschlossene Arbeitsvertrag bietet
stets die erste Orientierung. Er beantwortet entweder selbst
die Grundfragen des Arbeitsverhältnisses oder aber benennt die kollektiv-rechtlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Dabei ist zu beachten,
dass der Verweis auf einen Tarifvertrag deklaratorische
oder konstitutive Bedeutung haben kann. Er ist lediglich
deklatorisch, wenn der Tarifvertrag normativ, d. h. mit quasi-gesetzlicher Wirkung auf das Arbeitsverhältnis einwirkt,
weil der Krankenhausträger dem vertragschließenden Verband angehört und der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert ist. Die Inbezugnahme des Tarifvertrages ist konstitutiv, wenn diese normative Wirkung fehlt. In beiden
Fällen bestimmen sich die wechselseitigen Rechte und
Pflichten nach den Vorgaben des Tarifvertrages.
Erst wenn Arbeitsvertrag und kollektiv-rechtliche Bestimmungen keine Aussage enthalten, kann auf eine gesetzliche Regelung zurückgegriffen werden. Gesetzliche
Bestimmungen enthalten zum einen zwingende Regelungen, zum anderen auch dispositives Gesetzesrecht, das
durch arbeitsvertragliche Bestimmungen, also durch Vereinbarung der Parteien abbedungen werden kann. Zwingend sind die durch zahlreiche Arbeitsschutzgesetze festgelegten Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses
sowie insbesondere das Kündigungsschutzrecht. Gegen
zwingende gesetzliche Regelungen und normativ wirkende Tarifvertragsbestimmungen dürfen die Regelungen des
Arbeitsvertrages nicht verstoßen, andernfalls sind sie unwirksam.
Ein umfassendes Regelungssystem enthalten der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in Verbindung mit des3
Arbeits- bzw.
Tarifvertrag
mit Vorrang
Zwingendes
und dispositives
Arbeitsrecht
BAT und AVR
als Regelwerke
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Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
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AVR an BAT angelehnt
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sen Sonderregelungen (SR), die Arbeitsvertragrichtlinien
(AVR) der Spitzenverbände der freien Wohlfahrtspflege
und die AVR der evangelischen und katholischen Kirche.
Daher werden diese Regelungen von den meisten Krankenhausträgern in Bezug genommen und bestimmen
maßgeblich den Inhalt des Arbeitsverhältnisses.
Für öffentliche Krankenhausträger des Bundes, der
Länder und der Kommunen sowie ihrer Anstalten und
Stiftungen findet daher regelmäßig der Bundesangestelltentarifvertrag vom 23.2.1961 in der Fassung des jeweils
gültigen Änderungstarifvertrages einschließlich der ihn
ergänzenden Tarifverträge Anwendung. In der evangelischen Kirche Deutschlands haben die arbeitsrechtlichen
Kommissionen Arbeitsvertragsrichtlinien erlassen (AVR
Diakonie; AVR-Innere Mission). Das Arbeitsvertragsrecht
der katholischen Kirche wird von den Regional-KODAOrdnungen, für Einrichtungen des deutschen Caritas-Verbandes von den AVR-Caritas bestimmt (vgl. zu den
Grundlagen des Arbeitsrecht der katholischen Kirche
Dütz in NJW 1994 S. 1370 ff).
Die AVR kirchlicher Einrichtungen lehnen sich weitgehend an die Regelungen des BAT an. Daher legt dieser
Beitrag die Regelungen des BAT zugrunde und weist auf
hiervon erheblich abweichende Besonderheiten in den
AVR der kirchlichen Träger hin.
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Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
Schuldverhältnis
schon vor
Vertragsabschluss
Dem Abschluss eines Arbeitsvertrages geht i. d. R. eine
Stellenausschreibung (z. B. Zeitungsinserat) voraus, dem
eine meist schriftliche Bewerbung und ggf. ein persönliches Vorstellungsgespräch folgen. Auch dieses Stadium
der Vertragsanbahnung ist rechtlich geprägt. Schon die
Ausschreibung eines Arbeitsplatzes unterliegt rechtlichen
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Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
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Vorgaben. Durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht ungeachtet eines späteren Vertragsabschlusses ein gesetzliches Schuldverhältnis, das wechselseitige
Rechte und Pflichten begründet. Die Verletzung der einer
Partei obliegenden vorvertraglichen Pflichten ist mit
Schadensersatzansprüchen und Anfechtungsrechten sanktioniert. Von besonderer praktischer Bedeutung sind das
Verbot diskriminierender Bewerbungsverfahren und die
Offenbarungspflichten eines Bewerbers im Vorfeld des
Vertragsabschlusses.
Verbot diskriminierender Bewerbungsverfahren
Gemäß §§ 611 b i. V. m. 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen
ausschreiben, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts in der Ausschreibung bezieht
sich auf die von dem Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit und ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare
Voraussetzung für diese Tätigkeit. Nach § 611 a Abs. 1
Satz 1 BGB ist dem Arbeitgeber verboten, einen Arbeitnehmer insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wegen seines Geschlechtes zu benachteiligen.
Diese auf die sog. Gleichbehandlungrichtlinie der EG
(EG-Richtlinie vom 9.2.1976, Nr. 76/207) zurückgehende
gesetzliche Regelung dient der Verwirklichung des geschlechtsbezogenen Benachteiligungsverbotes bereits vor
der Begründung eines Arbeitsverhältnisses.
Besondere Bedeutung erlangt dieses für öffentliche Arbeitgeber bereits durch Art. 33 Abs. 2 und Abs. 3 Grundgesetz vorgegebene Gebot eines fairen Auswahlverfahrens
durch seine Sanktionsfolgen. Ein Bewerber, der wegen
seines Geschlechtes bei der Besetzung eines Arbeitsplat5
Männer und Frauen
gleich behandeln
Anspruch auf
Entschädigung
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zes nicht berücksichtigt wird, hat zwar keinen Anspruch
auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses (vgl. § 611 a
Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BGB). Ihm steht aber gem. § 611 a
Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 BGB ein Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld zu. Dieser Anspruch besteht
unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber ein Verschulden
zur Last fällt, ob der Bewerber bei benachteiligungsfreier
Auswahl eingestellt worden wäre oder ob dem Arbeitnehmer überhaupt ein Schaden entstanden ist. Den Vorgaben
des § 611 b BGB wird nur der Arbeitgeber gerecht, der einen Arbeitsplatz neutral ausschreibt, sein Angebot also in
seiner gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als
auch an Männer richtet.
Berechtigtes Interesse
des Arbeitgebers
an umfassender
Information
Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers
Wenn die Personalauswahl des Krankenhausträgers beendet ist, werden durch die Personalverwaltung in der Form
von Fragebögen oder im Rahmen weiterer Einstellungsgespräche personenbezogene Auskünfte eingeholt. Es ist
anerkannt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse
hat, möglichst umfassende Informationen über die Person
des Bewerbers zu erlangen, um eine sichere Personalauswahl treffen zu können. Daher bestehen für den Arbeitnehmer Auskunfts- und Offenbarungspflichten, die von
der Rechtsprechung wie folgt zusammengefasst werden:
z Der Arbeitnehmer hat rechtmäßige Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß und vollständig zu beantworten.
z Auch ohne Frage des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf solche Umstände hinzuweisen,
die für den Arbeitsplatz und das Arbeitsverhältnis von
ausschlaggebender Bedeutung sind (BAG in DB 1991
S. 1934; Schaub 2000 § 26 III).
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Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
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Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese vorvertragliche Pflichten, kann er Schadensersatzansprüchen ausgesetzt sein. Von besonderer Bedeutung ist das Anfechtungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung (vgl.
§ 123 BGB) anzufechten, wenn der Arbeitnehmer auf eine
zulässige Frage bewusst falsch antwortet oder einen offenkundig für den Arbeitsplatz wesentlichen Umstand
verschweigt, obwohl er die Bedeutung der Frage für den
Arbeitgeber erkannt hat, und die wahrheitswidrige Angabe für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich war
(Schaub 2000 § 620 III 2).
Anfechtungsrecht
des Arbeitgebers
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z! Im Unterschied zu einer Kündigung des Arbeitsvertra-
ges ist die Anfechtung nicht an die Schutzbestimmungen
des Kündigungsschutzrechtes gebunden. Der Arbeitgeber
kann daher ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes,
ohne Anhörung der Personalvertretung und ohne Einhaltung einer Frist das Arbeitsverhältnis auflösen.
Das Fragerecht des Arbeitgebers und die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers werden allerdings durch dessen
Persönlichkeitsrecht beschränkt. Dem Informationsinteresse des Arbeitgebers steht das Interesse des Arbeitnehmers
gegenüber, nicht ohne sachlichen Grund Umstände der Privatsphäre offenbaren zu müssen. Informationsinteresse des
Arbeitgebers und Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
müssen also gegeneinander abgewogen werden. Soweit
bei dieser Abwägung im Einzelfall das Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers überwiegt, besteht für ihn keine Offenbarungspflicht. Auf eine diesbezügliche Frage des Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer wahrheitswidrig antworten,
ohne Rechtsnachteile befürchten zu müssen.
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Die Grenze:
Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers
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Zu den praktisch wichtigsten Offenbarungspflichten
hat die Rechtsprechung folgende Vorgaben erarbeitet.
Wichtig ist
die Arbeitszeit
Ausnahme: MTR
Schwangerschaft
Ungefragt hat eine Bewerberin eine bestehende Schwangerschaft grundsätzlich nicht zu offenbaren. Eine Ausnahme gilt lediglich dann, wenn die schwangere Bewerberin
die nach dem Arbeitsvertrag vorgesehene Tätigkeit wegen
der Schwangerschaft nicht erbringen kann. Dies ist in
den Arbeitsbereichen des Krankenhauses insbesondere
bei einer vertraglich vereinbarten Beschäftigung der Fall,
die unter das Verbot des § 8 Mutterschutzgesetz
(MuSchG) fällt. Nach dieser Vorschrift darf die werdende
oder stillende Mutter u. a. nicht in der Nacht zwischen
20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nur unter Beachtung des
§ 8 Abs. 4 MuSchG an Sonn- und Feiertagen beschäftigt
werden. Soll die Bewerberin also ihre Tätigkeit nach dem
Inhalt der Ausschreibung ausschließlich in diesen Zeiträumen erbringen, hat sie die Schwangerschaft offenzulegen (BAG in BB 1989 S. 359).
Nach einer längeren Kontroverse ist es nunmehr gesicherte Rechtsprechung, dass die Frage des Arbeitgebers
nach einer bestehenden Schwangerschaft in der Regel unzulässig ist; die Bewerberin darf, ohne Rechtsnachteile
befürchten zu müssen, die Frage unrichtig beantworten.
Ausnahmen von diesem Grundsatz sind kaum noch denkbar, nachdem der Europäische Gerichtshof (DB
1994 S. 1522) entschieden hat, dass mutterschutzrechtliche
Beschäftigungsverbote (vgl. § 8 MuSchG) die Zulässigkeit
einer diesbezüglichen Frage des Arbeitgebers nicht zu begründen vermögen.
Dieser Entscheidung liegt die Erwägung zugrunde,
dass Beschäftigungsverbote in einem unbefristeten Ar8
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beitsverhältnis nur zu einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung führen können. Nur ausnahmsweise kann ein
Fragerecht des Arbeitgebers bestehen, wenn es objektiv
dem Schutz der Schwangeren und dem Schutz des ungeborenen Lebens dient, etwa bei der Bewerbung einer
Fachkraft (MTR) für einen Arbeitsplatz in der Radiologie.
Schwerbehinderteneigenschaft
Schwerbehindert sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, so steht es in § 1 Schwerbehindertengesetz (SchwbG). Der Bewerber hat eine
Schwerbehinderung ungefragt mitzuteilen, wenn er infolge seiner Behinderungen nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen (BAG in DB
1986 S. 2238). Dabei genügt es, dass die verschwiegene
Körperbehinderung erfahrungsgemäß die Eignung des
Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt (BAG in NJW 1985 S. 645). Ist die Behinderung dagegen ohne Einfluss auf die vertraglich vorgesehene Tätigkeit, besteht keine Offenbarungspflicht.
Dagegen ist die Frage des Arbeitgebers nach einer
Schwerbehinderung ohne Einschränkung zulässig und
muss wahrheitsgemäß beantwortet werden. Dies gilt auch
dann, wenn die Behinderung des Arbeitnehmers der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht entgegensteht (BAG in NZA 1999 S. 584). Der Arbeitgeber hat
ein berechtigtes Interesse an dieser Information, da ihm
gem. §§ 13, 14 SchwbG öffentlich-rechtliche Pflichten gegenüber den Hauptfürsorgestellen und dem Schwerbehinderten selbst obliegen.
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Entscheidend
ist die Tätigkeit
Frage ist zulässig
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Arbeitnehmer muss
sich mitteilen zum
Schutz der Patienten
Aids: im Krankenhaus
angeben
Vorstrafen, Konfession,
Vermögensverhältnisse
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Krankheiten und Infektionen
Akute und periodisch wiederkehrende Erkrankungen, die
nachteiligen Einfluss auf die vorgesehene Beschäftigung
haben oder dem Arbeitgeber zum Schutz der Mitarbeiter
des Krankenhauses und insbesondere der Patienten bekannt sein müssen, sind vom Arbeitnehmer auch ungefragt mitzuteilen. Insbesondere sind aufgrund des dem
Krankenhaus obliegenden Patientenschutzes ansteckende
Krankheiten offenzulegen.
Während die Zulässigkeit einer auf eine HIV-Infektion
oder Aids-Erkrankung gerichteten Frage allgemein noch
umstritten ist, gilt für das Krankenhaus als Arbeitgeber
ebenso wie in allen anderen Heilberufen die einschränkungslose Zulässigkeit der Frage, wenn es um die Einstellung medizinischen Personals geht. Bei Bewerbern in anderen Arbeitsbereichen (Küche, Gärtnerei, Wäscherei
etc.) ist die Rechtslage nach überwiegender Meinung anders zu beurteilen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach
einer bestehenden Aids-Erkrankung zu fragen. Unzulässig
ist demgegenüber die Frage nach einer bestehenden HIVInfektion (vgl. Lichtenberg u. Schicking in NZA 1990
S. 41).
Sonstige Fragen
Vorstrafen sind nur ausnahmsweise zu offenbaren, wenn
sie die Ungeeignetheit des Bewerbers für den vertraglichen Arbeitsplatz begründen. Auf die Konfession des Arbeitnehmers bezogene Fragen sind nur zulässig, wenn sie
von einem Träger einer kirchlichen Einrichtung gestellt
werden. Seine Vermögensverhältnisse hat der Bewerber
nicht zu offenbaren. Sie können Gegenstand einer zulässigen Frage nur in besonderen Fällen, insbesondere bei leitenden Angestellten sein.
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Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
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Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
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Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall
des
bürgerlich-rechtlichen
Dienstvertrages
(§§ 611 ff. BGB), auf den grundsätzlich auch die Vorschriften des BGB über das Zustandekommen eines Vertrages
Anwendung finden.
Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die ein allgemeines Formerfordernis für den Abschluss des Arbeitsvertrages vorsieht. Der Arbeitsvertrag kann also nach den gesetzlichen Bestimmungen formfrei und somit auch
mündlich oder durch schlüssiges Verhalten (Arbeitsaufnahme und Vergütungszahlung) zustande kommen. Für
die Befristung und für Ausbildungsverträge gelten besondere Bedingungen; sie sind schriftlich zu vereinbaren.
Der § 4 Abs. 1 BAT und die AVR der kirchlichen Träger
und ihrer Einrichtungen sehen allerdings für den Abschluss des Arbeitsvertrages Schriftform vor. Dieses
Formgebot hat indes nur deklaratorische Bedeutung. Es
dient der Beweiserleichterung im Hinblick auf Abschluss
und Inhalt des Arbeitsvertrages, soll aber die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht berühren. Daher ist auch im Anwendungsbereich des BAT und
der jeweiligen AVR der kirchlichen Träger ein mündlich
oder durch schlüssiges Verhalten begründeter Arbeitsvertrag wirksam; der schriftliche Abschluss des Vertrages ist
aber unverzüglich nachzuholen.
In der Praxis hat sich aus gutem Grund der Abschluss
eines schriftlichen Arbeitsvertrages ungeachtet der Formgebote des BAT und der AVR durchgesetzt. Nur durch eine schriftliche Vereinbarung vor Einstellung des Arbeitnehmers kann gewährleistet werden, dass Arbeitsbedingungen einer auf den zu besetzenden Arbeitsplatz aus11
Vertragsrecht
hat Geltung
Arbeitsvertrag
ohne Formvorschrift
Regelung in BAT
und AVR
Schriftlicher Vertrag
wird empfohlen
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Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
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Angaben im Vertrag
Schriftform zwingend
für Nebenabreden
Aber Unterschied
zu Hauptleistungspflichten
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gerichteten konkreten Regelung zugeführt werden. Zugleich erfüllt der Krankenhausträger als Arbeitgeber
durch den schriftlichen Arbeitsvertrag die Nachweispflichten des Nachweisgesetzes (NachwG) vom 20.7.1995.
Nach § 2 Abs. 1 dieses Gesetzes hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des
Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Der Arbeitgeber hat in der Niederschrift die im Katalog des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG bezeichneten Daten aufzunehmen. Hierzu gehören insbesondere auch auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bezogene Angaben über die
zu leistende Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgeltes, seine Zusammensetzung, die vereinbarte Arbeitszeit, die
Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und die Fristen
für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese in § 2
Abs. 1 NachwG näher bezeichnete Verpflichtung des Arbeitgebers entfällt, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist (EuGH in
BB 1998 S. 273 ff.).
Eine andere Bedeutung kommt dem Schriftformerfordernis für sog. Nebenabreden zu. Gem. § 4 Abs. 2 BAT
sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich
vereinbart werden. Diesem speziellen Schriftformerfordernis für Nebenabreden kommt konstitutive Bedeutung zu.
Die Formvorschrift bezweckt die Einheitlichkeit der arbeitsvertraglichen Bedingungen im öffentlichen Dienst.
Sie soll das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern. Daher verlangt § 4 Abs. 2 BAT für die Wirksamkeit
einer Nebenabrede die schriftliche Vereinbarung.
Nebenabreden in diesem Sinne sind aber nur solche
Vereinbarungen, die sich nicht auf die Hauptleistungs12
Inhalt des Arbeitsverhältnisses
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pflichten des Arbeitsvertrages (Vergütung und Arbeitsleistung) beziehen. Daher können spätere Absprachen über die
Vergütung und die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit auch ohne schriftliche Fixierung getroffen
werden. Die Leistung ärztlichen Bereitschaftsdienstes ist eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag und daher keine
Nebenabrede im Sinne des § 4 Abs. 2 BAT (BAG in NJW
1981 S. 1331). Die Zusage einer übertariflichen Vergütung
ist ebenfalls keine Nebenabrede (BAG in BB 1982 S. 739),
während die Gewährung eines Essenszuschusses als Nebenleistungspflicht des Arbeitgebers eine Nebenabrede
darstellt und daher der Schriftform bedarf. Nebenabreden
sind insbesondere solche Vereinbarungen, die der BAT ausdrücklich vorsieht, etwa zur Anrechnung von Vordienstzeiten oder zur Probezeit (vgl. §§ 19 Abs. 4, 5 BAT).
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Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit, der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Konkretisierung dieser Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrages wird von den Tarifvertragsund Arbeitsvertragsparteien vorgenommen. Die nähere
Bestimmung der Arbeitsleistung und der Arbeitsvergütung hängt dabei insbesondere von der Qualifikation und
Position des Arbeitnehmers ab.
Das Arbeitsverhältnis leitender Krankenhausärzte
(Chefärzte) wird primär durch die konkrete Ausgestaltung
des Arbeitsvertrages bestimmt. Überwiegend werden die
Musterverträge der Spitzenverbände der Krankenhausträger sowie ärztlicher Verbände zugrunde gelegt. Die Musterverträge nehmen auf einzelne Bestimmungen des BAT
zwar Bezug, im übrigen aber obliegt die inhaltliche Ge13
Leitende
Krankenhausärzte
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Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Inhalt
Anderes Personal
Grundsätzlich
Gestaltungsfreiheit,
aber mit Grenzen
Ausdrückliche
Vereinbarung
Fehlzeiten während
der Probezeit
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staltung des Arbeitsvertrages den Parteien selbst (Laufs u.
Uhlenbrock § 90 Rd. 24).
Nachgeordnete Ärzte sowie das nichtärztliche Personal
eines Krankenhauses verfügen über weniger Gestaltungsfreiheit. Ihr Arbeitsverhältnis wird im Wesentlichen durch
die Regelungen der Tarifverträge (BAT) sowie der kirchlichen Tarifordnungen und insbesondere durch Dienstordnungen und Anweisungen sowie Stellenbeschreibungen,
auf die im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, bestimmt. Für das ärztliche Personal enthält daneben die
Sonderregelung 2 c des BAT spezielle Bestimmungen.
Die praktisch wichtigsten Fragen der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses sollen im Folgenden behandelt werden. Dabei ist stets zu berücksichtigen, dass
der Gesetzgeber es den Tarifvertrags- und Arbeitsvertragsparteien vorbehalten hat, das Arbeitsverhältnis individuell zu gestalten. Grenzen der Gestaltungsfreiheit werden dagegen durch das zwingende Arbeitnehmerschutzrecht geschaffen.
Probezeit
Die Probezeit dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu,
innerhalb einer vertraglich vereinbarten Zeitspanne feststellen zu können, ob eine langfristige Zusammenarbeit
möglich erscheint. Wenn die ersten Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit dienen sollen, muss dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Gesetzlich vorgeschrieben ist weder die Probezeit als solche
noch eine bestimmte Dauer der Probezeit. Eine Ausnahme stellen Berufsausbildungsverhältnisse gem. § 13 Bundesbildungsgesetz dar.
Findet auf das Arbeitsverhältnis des Krankenhausträgers mit dem Beschäftigten der BAT oder ihm entspre14
Inhalt des Arbeitsverhältnisses
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chende kirchliche Tarifordnungen Anwendung, gelten die
in ihnen vorgesehenen Bestimmungen zur Probezeit. § 5
BAT (entsprechend z. B. § 7 Abs. 4 AVR-Caritas) bestimmt,
dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit
gelten. Es ist den Arbeitsvertragsparteien aber überlassen,
durch schriftliche Nebenabrede (§ 4 Abs. 2 BAT) auf eine
Probezeit zu verzichten, oder eine kürzere Probezeit zu
vereinbaren. Eine Probezeit gilt nicht für Angestellte im
unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis nach dem Manteltarifvertrag
für Auszubildende bei derselben Dienststelle oder demselben Betrieb. Gemäß § 5 Abs. 2 BAT verlängert sich die
Probezeit um die Zahl von Arbeitstagen, an denen der
Angestellte nicht gearbeitet hat, wenn und soweit die Zahl
der Fehltage über 10 hinaus geht.
Während der Dauer der Probezeit gelten die Vorschriften des BAT und der ihm entsprechenden kirchlichen Tarifordnungen ohne wesentliche Einschränkung. Die Besonderheit der Probezeit besteht in der für den Arbeitgeber erleichterten Kündigungsmöglichkeit. Gemäß § 53 Abs. 1 BAT
beträgt die Kündigungsfrist bis zum Ende des 6. Monats
seit Beginn des Arbeitsverhältnisses 2 Wochen zum Monatsschluss. Eines Kündigungsgrundes bedarf es zum Ausspruch der Kündigung während einer Probezeit von 6 Monaten zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht, da die
Kündigungsschutzvorschriften in diesem Zeitraum noch
nicht eingreifen (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese erleichterte
Kündigungsmöglichkeit kann der Arbeitgeber bis zum Ende der Probezeit nutzen. Er kann die Kündigung daher
auch noch am letzten Tag der Probezeit aussprechen, auch
wenn der Ablauf der Kündigungsfrist und damit die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst nach
Ablauf der Probezeit eintreten.
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Erleichterte
Kündigung bis zum
Ende der Probezeit
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Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Inhalt
Übergang in den
Arbeitsvertrag oder
erneute Probezeit
Vergleich mit
der üblichen
„Vollarbeitszeit“
Freie Bestimmung
der Arbeitszeit
Anspruch auf
Teilzeitarbeit
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Wenn es nicht zuvor gekündigt worden ist, geht nach
Ablauf der 6 Monate das Probearbeitsverhältnis ipso iure
in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, ohne irgendwelche Erklärungen der Arbeitsvertragsparteien. Reicht dem
Arbeitgeber diese Frist nicht aus um eine hinreichende Bewährung des Arbeitnehmers festzustellen, muss er das Probearbeitsverhältnis kündigen. Er kann nach Ausspruch der
Kündigung einen neuen Arbeitsvertrag abschließen und in
diesem nochmals eine Probezeit vorsehen.
Teilzeitbeschäftigung
Gegenstand nicht nur rechtlicher, sondern auch politischer Diskussion war in den vergangenen Jahren verstärkt die Teilzeitbeschäftigung. Teilzeitbeschäftigt sind
Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit
kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes (§ 2 Abs. 2 Satz 1 BeschFG). Nach der gesetzlichen Definition der Teilzeitarbeit kommt es also auf einen Vergleich zwischen der vertraglich vereinbarten und der im
Krankenhaus üblichen Arbeitszeit an. Die tarifvertraglich
vorgeschriebene Arbeitszeit (§ 15 BAT einschließlich
SR 2 a–c BAT) ist für die Bestimmung der Teilzeitarbeit
daher nur von mittelbarer Bedeutung.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei bestimmen, welche Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu leisten hat.
Weder gesetzliche noch tarifvertragliche Vorschriften
schreiben den Parteien des Arbeitsvertrages eine bestimmte Arbeitszeit vor. Wenn der Arbeitsvertrag nichts
anderes bestimmt, gilt im Zweifel die tarifvertraglich vorgesehene Arbeitszeit (§ 15 BAT).
Das Ziel einer verstärkten Förderung der Teilzeitbeschäftigung hat in § 15 b BAT eine Umsetzung gefunden.
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Inhalt des Arbeitsverhältnisses
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Arbeitnehmer, auf deren Beschäftigungsverhältnis die Regelungen des BAT Anwendung finden, haben unter den
dort bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf
Vereinbarung einer geringeren als der regelmäßigen Arbeitszeit. Anspruchsvoraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer mindestens 1 Kind unter 18 Jahren oder einen
nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen
Angehörigen tatsächlich betreut oder pflegt und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die Vereinbarung dieser Teilzeitbeschäftigung ist
auf Antrag auf 5 Jahre zu befristen. Sie kann verlängert
werden, wobei der Antrag spätestens 6 Monate vor Ablauf
der vereinbarten Teilbeschäftigung zu stellen ist (§ 15 b
Abs. 1 Satz 3 BAT).
Auch wenn diese Voraussetzungen nicht gegeben sind,
haben gem. § 15 b Abs. 2 BAT vollbeschäftigte Angestellte
einen Erörterungsanspruch. Sie können verlangen, dass
der Arbeitgeber mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
Auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis, gleich, ob es schon
bei Abschluss des Arbeitsvertrages als solches vereinbart
war oder durch die Regelung des § 15 b BAT zustande gekommen ist, finden sämtliche Regelungen des Arbeitsrechts uneingeschränkt Anwendung. § 2 Abs. 1 BeschFG
bestimmt: Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich
behandeln, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Hieraus folgt für
die Personalverwaltung des Krankenhauses: Zeitbezogene
Leistungen des Arbeitgebers sind anteilig nach dem Verhältnis der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu der re17
Erörterungsanspruch
Zeitbezogene
Leistungen anteilig,
sonstige in vollem
Umfang
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Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Inhalt
Unzureichende
Tarifverträge,
Klarheit durch
Rechtsprechung
Anteilige Vergütung
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gelmäßigen Arbeitszeit zu erbringen. Sonstige Leistungen
des Arbeitgebers sind Teilzeitbeschäftigten im vollen Umfang zukommen zu lassen.
Die Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgaben ist in der
Vergangenheit auf Schwierigkeiten gestoßen, wenn und
weil die tarifvertraglichen Regelungen nicht oder nur unzureichend diesen Vorgaben Rechnung getragen haben.
Im Zusammenhang mit den Regelungen der Altersversorgung (§ 46 BAT i. V. m. Versorgungstarifvertrag) haben
erst Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes und des
Europäischen Gerichtshofes für Klarheit gesorgt. Die wesentlichsten Auswirkungen sollen im Folgenden dargestellt werden:
Vergütung Teilzeitbeschäftigter
Die Vergütungsregelung des BAT wird durch § 34 BAT für
Teilzeitbeschäftigte modifiziert. Nicht vollbeschäftigte Angestellte erhalten von der Vergütung, die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegt ist, den Teil, der
dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen
Arbeitszeit entspricht. Arbeitsstunden, die der Angestellte
darüber hinaus leistet, können durch entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und der
in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden. Soweit ein Ausgleich nicht erfolgt, erhält der Angestellte für jede zusätzliche Arbeitsstunde den auf eine
Stunde entfallenden Anteil der Vergütung eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten.
Entsprechende Regelungen hält der BAT für Jubiläumszuwendungen (§ 39 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 3 Satz 2
BAT) und für Beihilfen bei Geburts-, Krankheits- und Todesfällen (§ 40 Abs. 2 BAT) vor.
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Erholungsurlaub Teilzeitbeschäftigter
Gemäß §§ 47 Abs. 1, 48 BAT steht jedem Angestellten Erholungsurlaub unter Zahlung der Urlaubsvergütung zu.
Die Dauer des Erholungsurlaubes wird durch § 48 Abs. 1
BAT bestimmt.
Teilzeitbeschäftigten steht nach der Regelung des § 48
BAT grundsätzlich der gleiche Urlaubsanspruch zu wie
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Die Dauer des Erholungsurlaubes richtet sich nach diesen Bestimmungen
nach der Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Zahl der Arbeitstage. Die in § 48 Abs. 1
BAT vorgesehene Dauer des Erholungsurlaubes basiert auf
einer Verteilung der Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage pro Kalenderwoche. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an 5 Arbeitstagen in der Kalenderwoche, steht ihm also der volle
Erholungsurlaubsanspruch zu.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit demgegenüber regelmäßig auf weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich
der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im
Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs. Arbeitet etwa ein Angestellter nur an 4 Tagen in der Kalenderwoche, berechnet sich sein Erholungsurlaub wie folgt:
Beispiel. Der Angestellte verfügt pro Kalenderjahr über
52 zusätzliche arbeitsfreie Tage. Angenommen, dem Angestellten steht ein Grunderholungsurlaub von 30 Arbeitstagen zu, vermindert sich dieser um 52/260. Die Urlaubskürzung beträgt daher
30 ´ 52/260 = 6 Tage.
Dem Angestellten stehen noch 24 Tage (30–6) Erholungsurlaub zu.
19
Gleicher
Urlaubsanspruch
Weniger als
5 Arbeitstage
pro Woche
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Grundsätzlicher
Anspruch
Unterhalbzeitig
beschäftigte
Arbeitnehmer
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Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung
Gemäß § 46 BAT steht jedem Angestellten ein Anspruch
auf Versicherung unter eigener Beteiligung zum Zwecke
einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung
zu. Auch außerhalb des BAT sind betriebliche Altersversorgungen in verschiedensten Gestaltungsformen nicht
selten anzutreffen. Die Altersversorgung wird im unmittelbaren Anwendungsbereich des BAT für die Angestellten
des Bundes und der Länder über die Versorgungsanstalt
des Bundes und der Länder (VBL) verwirklicht.
Nach der früheren Regelung des § 3 lit. q BAT fanden
die tarifvertraglichen Regelungen und damit auch die versorgungsrechtlichen Bestimmungen keine Anwendung auf
Angestellte, die nicht mindestens mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten beschäftigt waren. Nach der auch heute
noch geltenden Regelung des § 3 lit. n BAT findet der Tarifvertrag keine Anwendung auf Angestellte, die im Sinne
des § 8 SGB IV geringfügig beschäftigt, als Studierende
nach früherer Regelung versicherungsfrei oder nebenberuflich tätig sind. Die Herausnahme dieser vorgenannten Angestellten aus den Regelungen des BAT und insbesondere der Versorgungsregelung des Tarifvertrages hat
die Rechtsprechung überprüft und ist im Wesentlichen zu
folgenden Ergebnissen gekommen.
Der allgemeine und vollständige Ausschluss unterhalbzeitig beschäftigter Arbeitnehmer nach der Altregelung des § 3 lit. q BAT von tariflich vorgesehenen Leistungen ist unwirksam, wenn dafür nicht sachlich billigenswerte Gründe bestehen. Sachliche Gründe hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung (BAG in BB 1993
S. 437) nicht anerkannt, so dass auch den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nach § 2 Abs. 1 BeschFG ein An20
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spruch auf Alters- und Hinterbliebenenversorgung eingeräumt werden musste. Offen gelassen hat das BAG in dieser Entscheidung, ob geringfügig Beschäftigte von der Altersversorgung ausgeschlossen werden können. Ob es bei
dieser Rechtsprechung auch nach der Neuregelung der
geringfügigen Beschäftigung zum 1.4.1999 bleiben wird,
hat das BAG offengelassen (NZA 2000 S. 659).
Durch Urteil vom 16.3.1993 (BB 1993 S. 1738) hat das
BAG entschieden, dass geringfügig Beschäftigte, die, weil
sie mehreren dieser Beschäftigungen nachgehen, der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht unterliegen, nicht
von der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst ausgeschlossen werden können. Diese Rechtsprechung wurde
durch Urteil des BAG vom 7.3.1995 (BB 1995 S. 2217) bestätigt. Mit einer Entscheidung vom 27.2.1996 (BB 1996
S. 1561) wurde festgestellt, dass geringfügig Beschäftigte,
die nicht der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht unterliegen, von der Zusatzversorgung im öffentlichen
Dienst ausgenommen werden können.
Soweit ein Ausschluss Teilzeitbeschäftigter sich hiernach als unwirksam erweist, steht dem Angestellten ein
Anspruch auf Einräumung einer Alters- und Hinterbliebenenversorgung gegen den Träger des Krankenhaus zu.
Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob das Krankenhaus eine Nachversicherung bei dem zuständigen Versorgungsträger erreichen kann oder nicht.
Überstundenvergütung
Gemäß § 35 BAT hat jeder Angestellte Anspruch auf Überstundenvergütung nach Maßgabe der tariflichen Regelungen. Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die im
Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von grundsätzlich
38,5 Stunden wöchentlich für die Woche festgelegten Ar21
Geringfügig
Beschäftigte
Anspruch
bleibt bestehen
Teilzeitschäftigung
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„VollzeitWochenarbeitszeit“
als Maß der Dinge
Höchstgrenze des
ArbZG, Tarifvertrag
Abweichende
vertragliche
Vereinbarungen
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beitsstunden hinausgehen (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BAT). Überstunden entstehen also erst, wenn die für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorgesehene tarifliche Arbeitszeit überschritten wird.
Für Teilzeitbeschäftigte stellt sich daher die Frage, ob
diese bereits dann Überstunden leisten, wenn sie die für
sie vereinbarte Arbeitszeit kalenderwöchentlich überschreiten. Das BAG hat entschieden, dass für die über die
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden kein Anspruch auf Zeitzuschlag für Überstunden im
Sinne des § 35 Abs. 1 Satz 2 lit. a BAT besteht. Auch gibt es
keinen Anspruch aus § 34 Abs. 1 BAT (NZA 1997 S. 774 ff.).
Überstunden sind also auch für Nichtvollbeschäftigte nur
solche Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinaus gehen.
Arbeitszeit, Überstunden
Arbeitszeit
Welche Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, bestimmt sich nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrages. Die
Parteien des Arbeitsvertrages können die Arbeitszeit und
ihre Verteilung (insoweit unter Berücksichtigung der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung) nach den gesetzlichen Vorgaben frei bestimmen. Dabei sind sie zwei Einschränkungen unterworfen. Die gesetzlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vom 6.6.1994 sind
stets zu berücksichtigen. Wenn der BAT oder andere Tarifverträge des öffentlichen Dienstes zwingende Wirkung
entfalten, sind die Vorgaben und Grenzen der tarifvertraglichen Bestimmungen von den Arbeitsvertragsparteien einzuhalten.
Das ArbZG bestimmt die maximal zulässige Arbeitszeit der Arbeitnehmer sowie die mindestens einzuhalten22
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den Ruhepausen und schreibt Ruhezeiten vor. Es enthält
aber zugleich Vorbehalte zugunsten abweichender vertraglicher Vereinbarungen in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung
von Personen (§ 5 Abs. 2 Satz 3 ArbZG) und insbesondere
Vorbehalte zugunsten abweichender tarifvertraglicher Regelungen (§ 7 ArbZG). Der BAT (und ähnlich die AVR)
hat von diesen Vorbehalten umfassend Gebrauch gemacht. Arbeitszeitbestimmungen enthält insbesondere
§ 15 BAT. Daneben finden mit umfangreichen Regelungen
zu Bereitschafts- und Rufdiensten die Sonderregelungen
2 a und 2 c des BAT Anwendung.
Die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben für
die Dauer und die Verteilung der Arbeitszeit haben erhebliche Auswirkungen auf die Personalverwaltung eines
Krankenhauses. Ohne den Tarifvertragsvorbehalt in § 7
ArbZG wären die gesetzlichen Vorgaben selbst mit den
Sonderregelungen für Krankenhäuser in § 5 Abs. 3 ArbZG
mit dem vorhandenen Personal kaum einzuhalten.
Selbst die für Krankenhäuser erheblich großzügigeren
Regelungen des BAT und der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien sind vielfach wegen des nur beschränkt vorhandenen Personalvolumens nicht beachtet worden. Dies
hat zu staatsanwaltlichen Ermittlungen in einigen Häusern geführt. Bestimmte, in § 22 ArbZG näher definierte
Verstöße gegen Arbeitszeitvorschriften sind gemäß § 23
ArbZG unter Strafe gestellt, wenn die Verstöße vorsätzlich
begangen und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet wird oder die Verstöße beharrlich wiederholt werden. Das Gesetz sieht Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vor. Daher sind
tarifvertragliche und gesetzliche Vorgaben ernst zu nehmen!
23
Sonderregelungen
für Krankenhäuser
12 z 05 04
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Regelarbeitszeit
Verlängerung
Pflicht zu
Bereitschaftsdienst
bzw. Rufbereitschaft
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Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der
Pausen durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich (§ 15
Abs. 1 Satz 1 BAT). Für die Berechnung des Durchschnitts
ist dabei ein Zeitraum von bis zu 1 Jahr zugrunde zu legen.
Die regelmäßige Arbeitszeit kann nach Maßgabe des
§ 15 Abs. 2 BAT auf bis zu maximal 12 Stunden täglich und
60 Stunden wöchentlich verlängert werden, wenn der Angestellte lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein
muss, um im Bedarf vorkommende Arbeiten zu verrichten. Sie kann verlängert werden auf
z bis zu 10 Stunden täglich, wenn in sie regelmäßig eine
Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 2
Stunden täglich,
z bis zu 11 Stunden täglich, wenn in sie regelmäßig eine
Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 3
Stunden täglich
fällt.
Die Verpflichtung, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft abzuleisten, ist in § 15 Abs. 6 a und Abs. 6 b für alle
Arbeitnehmer vorgesehen, deren Arbeitsverhältnisse in
den Anwendungsbereich des BAT fallen. Bereitschaftsdienst im Sinne des § 15 Abs. 6 a BAT liegt vor, wenn sich
der Angestellte auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft dagegen liegt
vor, wenn sich der Angestellte auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer
vom Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat,
um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
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Die Sonderregelungen 2 a und 2 c zum BAT regeln im
Einzelnen, welche Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Sinne der Vergütungsregelungen des Tarifvertrages bewertet wird. Die Sonderregelungen bestimmen zugleich die Grenzen der Anordnung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.
Leistet der Angestellte in der Regel nur Rufbereitschaft
und nicht auch Bereitschaftsdienst, dürfen im Kalendermonat nicht mehr als 12 Rufbereitschaften angeordnet
werden (Nr. 6 B Abs. 6 SR 2 a BAT), es sei denn, die Überschreitung ist erforderlich, um die Versorgung der Patienten sicherzustellen. Wenn innerhalb des Bereitschaftsdienstes Arbeitsleistung zwischen 0 und 25 v. H. anfällt,
dürfen pro Kalendermonat nicht mehr als 7, wenn Arbeitsleistung von über 25% anfällt, nicht mehr als 6 Bereitschaftsdienste angeordnet werden. Dabei gelten zwei
Rufbereitschaften als ein Bereitschaftsdienst für solche
Angestellte, die beide Dienste regelmäßig leisten. Die innerhalb von 24 Stunden vom Dienstbeginn des einen bis
zum Dienstbeginn des folgenden Tages geleisteten Bereitschaftszeiten vor, zwischen oder nach der dienstplanmäßigen Arbeitszeit gelten dabei als ein Bereitschaftsdienst.
Die vom Dienstende am Samstag zum Dienstbeginn am
Montag zusammenhängend geleisteten Bereitschaftszeiten
rechnen als 2 Bereitschaftsdienste.
Für den Krankenhausträger von besonderer Bedeutung ist nun die Frage, ob die Arbeitzeitgrenzen des BAT,
die die gesetzlichen Vorgaben zugunsten der Krankenhausträger ausdehnen, auch dann eingehalten werden
müssen, wenn sich an die Regelarbeitszeit ein Bereitschaftsdienst oder eine Rufbereitschaft anschließt. Wäre
dies der Fall, müsste der nachgeordnete Arzt oder der
Angestellte einen Bereitschaftsdienst oder eine Rufbereit25
Maximale Zahl von
Bereitschaftsdiensten
Bereitschaft im
Anschluss an die
Regelarbeitszeit
12 z 05 04
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Kürzere Ruhezeit
im Krankenhaus
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schaft abbrechen, wenn in ihnen eine Arbeitszeit angefallen ist, die unter Addition der Regelarbeitszeit die tarifvertraglichen Vorgaben überschreitet. Hier nun geht die
juristische Auslegung dahin, dass Arbeiten während des
Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft bei der Bemessung der maximal zulässigen Arbeitszeit nicht zu
berücksichtigen ist (Debong 1996 S. 123, 125). Durch Arbeiten während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft darf also die oben dargestellte verlängerte regelmäßige Arbeitszeit noch überschritten werden.
Der § 5 Abs. 1 ArbZG sieht vor, dass Arbeitnehmer
nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden in Anspruch nehmen können. Für Krankenhäuser und ähnliche
Einrichtungen enthält § 5 Abs. 3 ArbZG eine Ausnahmeregelung, nach der Kürzungen der Ruhezeit durch tatsächliche Inanspruchnahme bis zu einem Volumen von
5 1/2 Stunden zu anderen Zeiten ausgeglichen werden
können.
Noch weitergehende Kürzungen aufgrund des Tarifvertragsvorbehaltes in § 7 ArbZG sehen die Sonderregelungen 2 a und 2 c zum BAT vor: Nach einem zusammenhängenden Wochendbereitschaftsdienst oder einem
anderen entsprechend langen Bereitschaftsdienst ist eine
Ruhezeit von mindestens 12 Stunden dienstplanmäßig
vorzusehen. Wird der Angestellte an einem Kalendertag,
an dem er seine Arbeitszeit ausschließlich der Pausen
von mindestens 7,5 Stunden abgeleistet hat, zu einem Bereitschaftsdienst der Stufe C oder D (Arbeitsleistung von
mehr als 25%) herangezogen, der mindestens 12 Stunden
dauert, soll ihm nach diesem Bereitschaftsdienst eine Ruhezeit von mindestens 8 Stunden gewährt werden. Nach
einem Bereitschaftsdienst von mindestens 12 Stunden ist
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dem Angestellten in dem erforderlichen Umfang Arbeitsbefreiung zu gewähren, wenn er nachweist, dass seine Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes über
50% hinausgegangen ist.
In Krankenhäusern erfordern die ihnen obliegenden
Aufgaben auch eine Beschäftigung der Angestellten an
Sonn- und Feiertagen sowie während der Nacht. § 15 Abs. 6
Satz 1 BAT verpflichtet die Arbeitnehmer zur dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeit, wenn Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit erforderlich ist. Die Sonderregelungen 2 a und 2 c zum BAT bestimmen nun für ärztliches
und nichtärztliches Personal, dass stets innerhalb von 2
Wochen 2 arbeitsfreie Tage gewährt werden müssen, wenn
die Angestellten regelmäßig an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten haben. Ein freier Tag soll auf einen Sonntag entfallen
(Nr. 5 Abs. 1 SR 2 a, Nr. 7 SR 2 c zum BAT).
Für den Nachtdienst sieht Nr. 5 Abs. 2 SR 2 a zum BAT
vor, dass von der regelmäßigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt nur ein Viertel, bei Schichtdienst ein Drittel
auf Nachtdienst entfallen soll. Der Angestellte darf nicht
länger als 4 zusammenhängende Wochen mit Nachtdienst
beschäftigt werden. Diese Einschränkung zum Nachtdienst gilt allerdings nicht für das ärztliche Personal, da
eine vergleichbare Regelung in SR 2 c zum BAT fehlt.
Bei der Bestimmung der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen Grenzen ist jeweils die Definition
der Arbeitszeit gem. § 15 Abs. 7 BAT in der durch die
Rechtsprechung näher bestimmten Form zu berücksichtigen. Die Arbeitszeit beginnt und endet gem. § 15 Abs. 7
BAT an der Arbeitsstelle. Die Arbeitsstelle ist dem Arbeitsplatz nicht gleichzusetzen. Das BAG hat durch Urteil
vom 28.7.1994 (Arztrecht 1995 S. 258 f.) vielmehr festgestellt, dass die Arbeitsstelle einen räumlich weiteren Be27
Sonntags- und
Feiertagsarbeit
Nachtdienst
Arbeitsstelle ist nicht
gleich Arbeitsplatz
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reich als der Arbeitsplatz umfasst. Arbeitsstelle ist nach
dieser Rechtsprechung eine durch Organisationsentscheidung des Arbeitgebers festgelegte räumliche Einheit, die
nicht den ganzen Betrieb oder die ganze Dienststelle umfassen muss und auch nicht das ganze Gebäude oder den
ganzen Gebäudeteil, in dem der Angestellte arbeitet. Dazu
kann auch der Umkleideraum gehören, die Arbeitszeit
beginnt und endet dann hier.
(Rechtzeitige)
Anordnung durch
den Arbeitgeber
Freizeitausgleich
hat Vorrang vor
Vergütung
Überstunden
Unter Überstunden versteht man die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig
bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BAT). § 17 BAT legt dem Arbeitnehmer die Verpflichtung auf, Überstunden auf Anordnung zu leisten. Die Anordnung von Überstunden ist
durch den Arbeitgeber auf dringende Fälle zu beschränken und, soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, spätestens am Vortage anzusagen.
Der Ausgleich der Überstunden erfolgt durch Arbeitsbefreiung (§ 17 Abs. 5 BAT). Die Arbeitsbefreiung ist
möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonates,
spätestens bis zum Ende des 3. Kalendermonates nach
Ableistung der Überstunden zu erteilen (vgl. die Sonderregelung für Angestellte in Pflege, Wirtschafts- und
Diätküchendienst in Nr. 6 A SR 2 a zum BAT). Es gilt damit der Vorrang des Freizeitausgleiches vor der Bezahlung von Überstunden. Werden Überstunden durch Freizeit ausgeglichen, werden die regelmäßige Vergütung und
die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Daneben wird der Zeitzuschlag für Überstunden gem.
§ 35 Abs. 1 Satz 2 lit. a BAT gezahlt. Werden Überstunden
28
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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12 z 05 05
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nicht durch Freizeit ausgeglichen, wird dem Angestellten
gem. § 35 Abs. 3 BAT ein Überstundenzuschlag geschuldet,
der sich aus der allgemeinen Stundenvergütung und dem
Zeitzuschlag zusammensetzt.
12 z 05 | 05
Dezember 2000
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Übersicht
Das Arbeitsverhältnis wird außer im Todesfall des Arbeitnehmers oder bei Eintritt einer arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingung beendet durch
z Kündigung,
z Aufhebungsvertrag,
z Befristung,
z im Anwendungsbereich des BAT unter bestimmten
weiteren Voraussetzungen bei Eintritt der Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit sowie bei Erreichen
des 65. Lebensjahres (§§ 59, 60 BAT).
Aufhebungsvertrag
Die Parteien des Arbeitsvertrages können jederzeit im
Wege gegenseitiger Einvernahme das Arbeitsverhältnis
beenden. Diese Möglichkeit folgt aus dem Grundsatz der
Vertragsfreiheit und ist im Anwendungsbereich des BAT
in § 58 vorgesehen.
Wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Aufhebungsvertrag geschlossen, finden Kündigungsschutzvorschriften und Kündigungsfristen keine Anwendung.
Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Erziehungsurlaub und Schwerbehinderung greift nicht ein, da
ein Aufhebungsvertrag nur mit dem Willen des durch
diese Vorschriften geschützten Arbeitnehmers zustande
kommen kann. Er bedarf daher nicht des zwingenden gesetzlichen Schutzes.
29
Schutzvorschriften
sind unbeachtlich
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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z Der Aufhebungsvertrag bedarf seit dem 1.5.2000 der
Schriftform (§ 623 BGB).
Inhalt des
Aufhebungsvertrags
Umgehung des
Kündigungsschutzes
ist nicht gestattet
Dauer der Befristung
nach BeschFG
Für die Arbeitsvertragsparteien empfiehlt es sich, in einem Aufhebungsvertrag möglichst umfassend die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln:
z Beendigungszeitpunkt,
z Umfang der Vergütungsfortzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt beendet
wird,
z im Falle einer Arbeitsfreistellung: Anrechnung von Urlaubsansprüchen und von Zwischenverdiensten,
z Urlaub und/oder Urlaubsabgeltung,
z betriebliche Altersversorgung,
z Zeugnis, Arbeitsbescheinigung und sonstige Bescheinigungen.
Befristung
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt zum
Schutz der Arbeitnehmer Einschränkungen. Sie ist nur
zulässig, wenn sie durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) legitimiert ist, oder außerhalb des Anwendungsbereiches dieses Gesetzes ein sachlicher Grund
für die Befristung besteht. Daneben kann sich die Zulässigkeit einer Befristung für Ärzte in der Weiterbildung
aus speziellen gesetzlichen Regelungen ergeben.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer
von 2 Jahren ist gem. § 1 Abs. 1 BeschFG ohne sachlichen
Grund zulässig. Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist
auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig, § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG.
Daneben kann ohne zeitliche Einschränkung ein Arbeits30
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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vertrag befristet werden, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hat, § 1 Abs. 2 BeschFG. Beide dieser Befristungsmöglichkeiten sind hingegen unzulässig, wenn sie
im Anschluss an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder
an einen befristeten Arbeitsvertrag nach dem BeschFG
erfolgen und die Befristungsabrede im neuen Arbeitsvertrag weniger als 4 Monate nach Beendigung des ersten
Arbeitsvertrages getroffen wird, § 1 Abs. 3 BeschFG.
Im Anwendungsbereich des BAT ist gem. SR 2 y Nr. 1
Protokollnotiz 6 a im Arbeitsvertrag anzugeben, dass es
sich um ein Arbeitsverhältnis nach dem BeschFG handelt.
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel
12 Monate nicht unterschreiten, sie muss mindestens
6 Monate betragen, SR 2 y Nr. 1 Protokollnotiz 6 b.
Die Zulässigkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arzt kann sich aus dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung
(ÄArbVtrG) ergeben. Gemäß § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt
ein sachlicher Grund vor, der die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arzt rechtfertigt, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich
strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder
dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundennachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Das Gesetz gestattet in § 1 Abs. 3
den Abschluss eines Arbeitsvertrages auf die Zeit, die für
den Erwerb der Anerkennung als Facharzt oder den Erwerb einer Zusatzbezeichnung notwendig ist. Die Befristung darf allerdings 8 Jahre nicht überschreiten. Nur zum
Zwecke des Erwerbes einer Anerkennung für einen
Schwerpunkt oder des an die Weiterbildung zum Facharzt
31
Mindestdauer
6 Monate
Befristeter Vertrag
mit Arzt in der
Weiterbildung
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Unterbrechungen
Zulässige Befristung
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anschließenden Erwerbes einer Zusatzbezeichnung, eines
Fachkundennachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung kann ein weiterer befristeter
Arbeitsvertrag für den Zeitraum, der für den Erwerb vorgeschrieben ist, vereinbart werden.
Die Befristung darf andererseits den Zeitraum auch
nicht unterschreiten, für den der weiterbildende Arzt die
Weiterbildungsbefugnis besitzt. Einzelne in § 1 Abs. 4 des
Gesetzes bestimmte Zeiten sind dabei auf die Dauer des
befristeten Arbeitsvertrages im Einvernehmen mit dem
zur Weiterbildung beschäftigten Arzt nicht anzurechnen.
Tatbestände dieser Nichtanrechnung sind z. B. Betreuung
oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren, Zeiten einer Beurlaubung nach dem MuSchG oder dem BErzGG sowie
Zeiten eines Grund- oder Wehrdienstes. Wenn eine solche
Unterbrechung eintritt, verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis indes nicht automatisch um die Zeiten,
um die es nach Abs. 4 dieser Vorschrift unterbrochen
wurde. Vielmehr bedarf es des Abschlusses eines entsprechenden Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer ist im Falle
einer Unterbrechung nach Abs. 4 der Vorschrift berechtigt, von dem Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren
Arbeitsvertrages begrenzt auf diesen Zeitraum zu verlangen (BAG in Arztrecht 1997 S. 296 ff.).
Sofern eine Befristung nach diesen gesetzlichen Regelungen nicht zulässig ist, bedarf es nach der Rechtsprechung des BAG eines sachlichen Grundes, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt des vereinbarten Zeitpunktes enden soll.
Zulässig ist eine Befristung nach der Rechtsprechung
des BAG, wenn sie auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, sofern der Wunsch auf der freien Willensentscheidung des Arbeitnehmers beruht. Zulässige Befristungen
32
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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12 z 05 05
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können ferner sich daraus ergeben, dass die Vertretung
erkrankter Mitarbeiter übernommen wird. Gemäß § 21
BErzGG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung
vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes
nach dem MuSchG, eines Erziehungsurlaubes oder einer
tariflichen Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes
eingestellt wird. Eine zulässige Befristung kann sich auch
daraus ergeben, dass nur vorübergehende Aufgaben
wahrgenommen werden sollen, eine Einstellung des Arbeitnehmers also zur Abdeckung eines kurzfristig entstandenen erhöhten Personalbedarfes erfolgt (vgl. hierzu
und zu sonstigen Fallgruppen Schaub 2000 § 39 II).
Befristungsverbote enthalten die Protokollnotizen zu
Nr. 1 der SR 2 y zum BAT. Der Abschluss eines Zeitvertrages für die Dauer von mehr als 5 Jahren ist hiernach unzulässig (Ausnahme: Ärzte, Zahnärzte und Tierärzte in
der Ausbildung zum Facharzt). Ein Zeitvertrag darf ferner nicht abgeschlossen werden, wenn bereits bei Abschluss des Vertrages zu erwarten ist, dass die vorgesehenen Aufgaben nicht innerhalb einer Frist von 5 Jahren erledigt werden können.
Ein befristeter Arbeitsvertrag, der nicht nach Maßgabe des Vorstehenden zulässig ist oder der gegen die
Verbote der SR 2 y zum BAT verstößt, wird als unbefristeter Arbeitsvertrag fortgesetzt. Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform, § 623 BGB (vgl. zum
Umfang des Schriftformerfordernisses Preis u. Gotthardt
in NZA 2000 S. 348 ff.)
Hier muss man zwei Fälle unterscheiden:
z Wenn tarif- oder arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart ist, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht
ordentlich gekündigt werden. Die Arbeitsvertragspar33
Befristungsverbote
Unwirksame
Befristung
Kündigung im
Befristungszeitraum
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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z
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teien haben durch die Befristung ihren Willen zum
Ausdruck gebracht, das Arbeitsverhältnis jedenfalls
für die vereinbarte Zeit durchzuführen.
Das Recht der ordentlichen Kündigung kann vertraglich aber vereinbart werden.
Für den Anwendungsbereich des BAT bestimmt Nr. 7 der
SR 2 y zum BAT, dass ein Arbeitsverhältnis, das mit Ablauf einer längeren Frist als einem Jahr enden soll, auch
vorher gekündigt werden kann.
Einseitige
Willenserklärung
Neu: Schriftform
ist erforderlich
Kündigung
Während Aufhebungsvertrag und Befristungsabrede zur
Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeweils die Mitwirkung des Arbeitnehmers voraussetzen, soll eine Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Unter der
Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll. Es ist zu unterscheiden zwischen
der ordentlichen Kündigung, die das Arbeitsverhältnis
unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden beabsichtigt, und der außerordentlichen Kündigung, die nach
dem Willen des Erklärenden das Arbeitsverhältnis sofort
oder aus wichtigem Grund ohne Rücksicht auf die ordentlichen Kündigungsfristen nach einer sozialen Auslauffrist beenden soll.
Allgemeines
Die Kündigungserklärung unterliegt seit dem 1.5.2000
dem Schriftformerfordernis, §§ 623 BGB, 57 BAT. Der Arbeitgeber soll ferner den Kündigungsgrund im Schreiben
angeben. Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder
34
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Zeit an jedem Ort erklärt werden. Die vielfach anzutreffende Auffassung, eine Kündigung könne während einer
Erkrankung des Arbeitnehmers nicht erklärt werden, ist
unrichtig. Die Kündigungserklärung muss hinreichend
bestimmt sein und den Beendigungszeitpunkt benennen.
Es reicht aber aus, wenn „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt wird.
Die Kündigung muss stets durch einen Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden. Kündigungsberechtigt ist das nach dem Statusrecht des Krankenhausträgers
vertretungsberechtigte Organ, z. B. der Geschäftsführer.
Als bevollmächtigt gilt in der Regel auch der Personalleiter (BAG in DB 1993 S. 541). Andere Personen sind zum
Ausspruch der Kündigung nur berechtigt, wenn sie von
den zuständigen Personen bevollmächtigt wurden. Der
bevollmächtigte Vertreter sollte bei Ausspruch der Kündigung eine schriftliche Vollmacht vorlegen, anderenfalls ist
die Kündigung unwirksam, § 174 Satz 1 BGB.
Sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche
Kündigung sind nur wirksam, wenn zuvor die Personalvertretung des Krankenhauses ordnungsgemäß beteiligt
wurde. Die Personalvertretung kann bestehen aus einem
Betriebsrat, einem Personalrat oder einer kirchlichen Mitarbeitervertretung. Ob und in welcher Form die Beteiligung zu erfolgen hat, bestimmen das Betriebsverfassungsgesetz, die Personalvertretungsgesetze des Bundes
und der Länder und für den kirchlichen Bereich Mitarbeitervertretungsordnung und -gesetz. Regelmäßig ist
zumindest die Anhörung der Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Ferner muss die Personalvertretung über den der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt ausführlich und schriftlich unterrichtet worden sein. Ein Verstoß gegen die Mitbestimmungs35
Kündigung nur
durch Berechtigte
Beteiligung der
Personalvertretung
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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rechte der jeweiligen Personalvertretungen führt zur unheilbaren Unwirksamkeit der Kündigung.
Kündigungsfristen
Fristen nach BAT
Nach 15 Jahren
unkündbar
In den ersten
6 Monate kein
Kündigungsgrund
nötig
Ordentliche Kündigung
Mit Ausspruch der ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist
beendet werden. Welche Kündigungsfrist maßgeblich ist,
bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages, der
die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten
darf. Im Anwendungsbereich des BAT gelten folgende
Kündigungsfristen:
Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des
Arbeitsverhältnisses und für Angestellte unter 18 Jahren
beträgt die Kündigungsfrist gem. 53 Abs. 1 BAT zwei Wochen zum Monatsschluss. Bei einer Beschäftigungszeit bis
zu einem Jahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat
zum Monatsschluss, nach einer Beschäftigungszeit von
mehr als einem Jahr 6 Wochen, von mindestens 5 Jahren
3 Monate, von mindestens 8 Jahren 4 Monate, von mindestens 10 Jahren 5 Monate und von mindestens 12 Jahren
6 Monate, jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres
(vgl. § 53 Abs. 2 BAT).
Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ist der
Angestellte (ordentlich) unkündbar. Dieser durch § 53
Abs. 3 BAT bestimmte Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt nur im zwingenden Anwendungsbereich des
BAT und in Arbeitsverhältnissen, die auf die Regelungen
des BAT Bezug nehmen und keine eigenständige Kündigungsregelung enthalten.
In den ersten 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bedarf der Arbeitgeber für den Ausspruch
einer ordentlichen Kündigung keines Kündigungsgrun36
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Inhalt
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des. Erst nach Ablauf von 6 Monaten ist die Kündigung
eines Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Voraussetzung
für den nach Ablauf von 6 Monaten eintretenden Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ist eine Beschäftigtenzahl
von regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern ausschließlich
der Auszubildenden (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG in der
Fassung ab 1.1.1999).
Eine Kündigung bedarf also nach dem Eingreifen des
Kündigungsschutzes eines Kündigungsgrundes. Man unterscheidet personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe.
Dezember 2000
12 z 05 05
Personenbedingte Kündigung. Eine personenbedingte
Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigte seine Fähigkeit oder seine Eignung zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder zum Teil verloren hat
(BAG in DB 1990 S. 2430). Diese Umstände in der Person
des Arbeitnehmers müssen nicht verschuldet sein. Daher
bedarf die personenbedingte Kündigung keiner zuvor
ausgesprochenen Abmahnung.
Nach dem durch die Rechtsprechung des BAG geprägten Ultima-ratio-Prinzip hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer
auf einem anderen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder
des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und
sei es auch nur nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahmen zu geänderten Arbeitsbedingungen (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG). Hierbei ist
allerdings der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen von
ihm bereits besetzten Arbeitsplatz durch Kündigung freizumachen. Besteht im Krankenhaus allerdings eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, ist eine
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Kündigungsgründe
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Kündigung
wegen Krankheit
Kumulative
Voraussetzungen
Zukunftsbezogenheit
Alkoholismus
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personenbedingte Beendigungskündigung unwirksam,
wenn der freie Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer nicht angeboten wurde.
Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die
krankheitsbedingte Kündigung. An die Wirksamkeit stellt
die Rechtsprechung des BAG (DB 1993 S. 1292) strenge
Anforderungen: Ausgangspunkt jeder krankheitsbedingten Kündigung ist eine Prognose über die künftige Arbeitsunfähigkeit. Das BAG verlangt drei Voraussetzungen,
die kumulativ erfüllt sein müssen (BAG in NZA 2000
S. 768 ff.).
Zunächst bedarf es einer negativen Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustandes. Sodann müssen die bisherigen und nach der
Prognose zu erwartenden Auswirkungen der Krankheit
des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung
der betrieblichen Interessen führen; anerkennenswerte betriebliche Interessen sind insbesondere Störungen des Arbeitsablaufes, Ausfall von Organisationsabläufen und die
durch die Lohnfortzahlung bedingte wirtschaftliche Belastung. Schließlich erfolgt eine Interessenabwägung, in der
das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses und die berechtigten Interessen des
Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden müssen.
Aus dieser Zukunftsbezogenheit der krankheitsbedingten Kündigung folgt, dass eine Kündigung nicht mehr
ausgesprochen werden kann, wenn mittelfristig ein
krankheitsbedingter Ausfall des Arbeitnehmers nicht
mehr zu erwarten ist. Ausschlaggebend sind dabei die
Verhältnisse im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung.
Auch Alkoholmissbrauch kann eine personenbedingte
Kündigung rechtfertigen. Wenn der Trunksucht medizi38
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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12 z 05 05
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nischer Krankheitswert zukommt, gelten die dargestellten
Grundsätze über die Erkrankung entsprechend. An die
Zukunftsprognose sind allerdings weniger strenge Anforderungen zu stellen. Regelmäßig kann davon ausgegangen
werden, dass eine negative Prognose gerechtfertigt ist,
wenn der Arbeitnehmer nicht therapiebereit ist (BAG in
EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 33). Wenn es aufgrund der
Trunksucht des Arbeitnehmers zu Schlechtleistungen
kommt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Verhaltensbedingte Kündigung. Eine verhaltensbedingte
Kündigung sanktioniert Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers. Sie ist gerechtfertigt, wenn bei verständiger
Würdigung die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheint (BAG in DB 1992 S. 2446). Als Kündigungsgründe kommen alle Verstöße gegen arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenleistungspflichten in Betracht.
Der Arbeitgeber hat zunächst zu prüfen, ob ein objektiver
Grund vorliegt, der „an sich geeignet“ ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit kommen insbesondere in Betracht:
z Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Schlecht- oder
Minderleistungen),
z Verstöße gegen die betriebliche Ordnung,
z die Verletzung persönlichen Vertrauens (insbesondere
Straftaten gegen den Arbeitgeber) und
z die Verletzung vertraglicher Nebenpflichten.
Voraussetzung ist ferner, dass aufgrund der Pflichtenverletzung durch den Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hiervon
gehen die Arbeitsgerichte nur aus, wenn der Arbeitgeber
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Abmahnung
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Drei Elemente
der Abmahnung
Interessensabwägung
Mögliche
Kündigungsanlässe
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nicht mehr erwarten kann, dass der Arbeitnehmer sich
künftig vertragsgerecht verhalten werde (Schaub 2000
§ 130 I 1 d). Daher muss der Arbeitgeber regelmäßig vor
Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt haben. Durch die
Abmahnung rügt der Arbeitgeber das Fehlverhalten des
Arbeitnehmers und fordert diesen zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten in der Zukunft auf. War diese Abmahnung vergeblich, hat also der Arbeitnehmer erneut einen
vergleichbaren Verstoß gegen seine Verpflichtungen begangen, ist die zum Ausspruch einer verhaltensbedingten
Kündigung erforderliche negative Prognose begründet.
Bei Ausspruch der Abmahnung sind drei Grundelementen zum Herbeiführen der Wirkung der Abmahnung
unentbehrlich: Der Arbeitgeber hat konkret das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu benennen, das von ihm geforderte Verhalten darzustellen und schließlich darauf
hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer im Falle eines wiederholten Verstoßes mit einer Kündigung zu rechnen habe.
Wenn nach dem Vorstehendem eine Kündigung an
sich ausgesprochen werden kann, ist schließlich eine Interessenabwägung durchzuführen, in die alle Gesamtumstände des Einzelfalles einfließen.
Wichtige Fallgruppen, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, sind folgende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:
z Eine Arbeitsverweigerung rechtfertigt regelmäßig den
Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Ein
Arbeitnehmer, der sich trotz Abmahnung weigert, die
vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen, muss
grundsätzlich sogar mit einer außerordentlichen
Kündigung rechnen.
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Inhalt
z
Dezember 2000
z
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Eine Strafanzeige oder andere Maßnahmen zur Einleitung eines steuer- oder ordnungsbehördlichen Verfahrens gegen den Arbeitgeber rechtfertigen eine ordentliche Kündigung regelmäßig selbst dann, wenn der von
dem Arbeitnehmer angegebene Sachverhalt nachweislich richtig ist. Wenn der Arbeitnehmer von den
Straftaten selbst betroffen ist, stehen ihm arbeitsrechtliche Instrumente zur Verfügung, um seine Rechte zu
wahren. Nur zugunsten höherwertiger Rechtsgüter
darf der Arbeitnehmer ausnahmsweise Anzeige erstatten.
Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
rechtfertigen grundsätzlich die verhaltensbedingte
(außerordentliche) Kündigung. Bei Straftaten gegen
das Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug
kommt es auf den Wert der Sachen oder die Höhe des
Schadens nicht maßgeblich an. In diesen Fällen ist
schon durch die unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers der Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses
derart stark beeinträchtigt, dass die verhaltensbedingte (außerordentliche) Kündigung auch ohne Ausspruch einer Abmahnung regelmäßig gerechtfertigt
ist.
Betriebsbedingte Kündigung. Eine Kündigung ist gem.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie
durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (betriebsbedingte
Kündigung). Während eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung wegen der nicht oder nicht ordnungsgemäßen erbrachten Arbeitsleistung ausgesprochen
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12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Inner- und
außerbetriebliche
Umstände
Voraussetzung:
unternehmerische
Entscheidung
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wird, wird die betriebsbedingte Kündigung eingesetzt,
weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz nicht (mehr) zur Verfügung stellen kann.
Die betriebsbedingte Kündigung setzt stets betriebliche Ursachen voraus. Man unterscheidet innerbetriebliche
und außerbetriebliche Umstände. Zu den innerbetrieblichen Umständen gehört insbesondere die Rationalisierung, die sich in einer Organisationsänderung niederschlägt. Musterbeispiel einer solchen Organisationsänderung ist das sog. Outsourcing, die Vergabe von Arbeitsleistungen an ein drittes externes Unternehmen. Zu den
außerbetrieblichen Umständen zählt insbesondere der
Rückgang der Belegquote, der Gewinnverfall oder die Unrentabilität des Krankenhauses.
Zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung
ist erforderlich, dass diesen inner- oder außerbetrieblichen Erfordernissen durch eine Entscheidung des Krankenhausträgers Rechnung getragen wird, die den Wegfall
des Beschäftigungsbedarfs nach sich zieht (BAG in NZA
2000 S. 404 ff.). Diese unternehmerische Entscheidung des
Krankenhausträgers ist das Konzept zur Angleichung des
Personals an den veränderten Arbeitsbedarf. Dieses Konzept kann etwa darin bestehen, dass einer Unrentabilität
dadurch Rechnung getragen wird, dass Arbeitsabläufe
wie z. B. Laboruntersuchungen nicht mehr durch das
Krankenhaus selbst, sondern durch eine Drittfirma
durchgeführt werden (s. Kap. 8.04). Auch die schlichte Anpassung des Personalbestandes an den Personalbedarf ist
eine unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf Zweckmäßigkeit oder Vernünftigkeit überprüft werden kann.
Mit der Umsetzung der Unternehmerentscheidung
muss der Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze ver42
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Dezember 2000
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12 z 05 05
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bunden sein. Dies ist vom Arbeitsgericht voll überprüfbar.
Für eine betriebsbedingte Kündigung ist ferner erforderlich, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend
sind, § 1 Abs. 2 KSchG. Das Gesetz verlangt insoweit die
Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Die
Kündigung muss unvermeidbare Folge der betrieblichen
Umstände sein. Daher ist eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um den betrieblichen Erfordernissen gerecht
zu werden. Der Arbeitgeber hat daher insbesondere zu
prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einen anderen freien,
vergleichbaren und gleichwertigen Arbeitsplatz im Krankenhaus versetzt werden kann. Maßgeblich sind dabei die
Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Allerdings sind auch in diesem Zeitpunkt innerhalb der Kündigungsfrist frei werdende Arbeitsplätze
zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer solche Arbeitsplätze anzubieten, die in der Krankenhaushierarchie oberhalb der Ebene des Arbeitnehmers
einzustufen sind. Wohl aber ist der Arbeitgeber gehalten,
dem Arbeitnehmer einen minderwertigeren Arbeitsplatz
anzubieten, auch wenn hierdurch die Arbeitsbedingungen
zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. In
diesem Fall hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung auszusprechen (Vorrang der Änderungskündigung,
BAG in DB 1991 S. 173).
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt bei öffentlichen Trägern insbesondere dann in Betracht, wenn der
Haushaltsplan bestimmte, nach sachlichen Merkmalen
bezeichnete Stellen streicht. Die Hinzusetzung eines „kwVermerkes“ rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung
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Kündigung nur als
letztes Mittel
Änderungskündigung
Stellenstreichung
gemäß Haushaltsplan
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Sozialauswahl
Vergleichbarkeit
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indes alleine nicht. Es muss vielmehr bereits feststehen,
dass die betroffene Stelle ab einem bestimmten Zeitpunkt
nicht mehr zur Verfügung steht (Schaub 2000 § 131 II 7).
Auch wenn die dargestellten gesetzlichen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen, ist diese
unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Der Arbeitgeber hat daher
bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl
durchzuführen. Welche sozialen Gesichtspunkte in die Sozialauswahl einzustellen sind, wurde durch das KSchG in
der ab dem 1.10.1996 bis 31.12.1998 geltenden Fassung festgelegt. Danach waren die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers abschließend zu berücksichtigen. Nach der ab dem
1.1.1999 geltenden Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gilt
diese Einschränkung nicht mehr. Nach der gesetzlichen
Neuregelung können daher auch andere soziale Gesichtspunkte von Bedeutung sein, wenn auch den in der Altregelung vorgesehenen Auswahlkriterien nach wie vor das
größte Gewicht zukommt.
Bei der Prüfung der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber zunächst den Kreis der Arbeitnehmer zu ermitteln,
für den eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Die Sozialauswahl bezieht sich stets nur auf vergleichbare Arbeitnehmer. Für die Vergleichbarkeit kann die tarifliche Eingruppierung eine erste Orientierung bieten. Arbeitnehmer, die noch keine 6 Monate beschäftigt sind, werden
bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt, da sie noch
nicht über Kündigungsschutz verfügen.
Ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer gebildet worden, sind soziale Kriterien zu gewichten. Vielfach
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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werden hierzu Punktsysteme erstellt, die aber nach der
Rechtsprechung des BAG nur zu einer Vorabauswahl
führen können. Die Sozialauswahl muss stets einzelfallbezogen durchgeführt werden.
Außerordentliche Kündigung
Durch den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung
soll das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Erklärenden ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden. Eine außerordentliche Kündigung ist gem. §§ 626
BGB, 54 BAT nur aus einem wichtigen Grund zulässig.
§ 54 Abs. 1 BAT definiert den wichtigen Grund mit dem
Vorliegen von Tatsachen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Hauptanwendungsfall der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung. Zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist also neben den Voraussetzungen, die für eine verhaltensbedingte
Kündigung gelten, erforderlich, dass eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
nicht zumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung ist
ultima ratio und daher nur zulässig, wenn keine milderen
Mittel, insbesondere der Ausspruch einer ordentlichen
Kündigung oder eine Abmahnung in Betracht kommen.
Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen in Betracht die beharrliche Weigerung des
Arbeitnehmers seiner Arbeitspflicht nachzukommen,
Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, Missbrauch von
45
Voraussetzung:
wichtiger Grund
Unzumutbarkeit
Beispiele
wichtiger Gründe
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Zwei-Wochen-Frist
Hilfsweise ordentliche
Kündigung
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Kontrolleinrichtungen (Stechuhren), eigenmächtiger Urlaubsantritt und besonders schwere, bewusste und grobe
Beleidigungen von Vorgesetzten. Auch ein einmaliger grober Behandlungsfehler eines Oberarztes kann zu dessen
fristlosen Kündigung führen (LAG Düsseldorf in MedR
1999, S. 39 ff.). Stets sind aber die Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Hierzu gehört insbesondere die Dauer
der Betriebszugehörigkeit, die Dauer der ordentlichen
Kündigungsfrist und die Auswirkung der Verfehlung auf
das Arbeitsverhältnis.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb
von 2 Wochen ab dem Zeitpunkt erklärt werden, in dem
der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§§ 626 Abs. 2 BGB, 54
Abs. 2 BAT). Wenn der Kündigungssachverhalt nicht offen
zutage tritt, ist regelmäßig eine weitere Aufklärung durch
den Arbeitgeber notwendig. Er hat diese Aufklärung ohne
Verzögerungen durchzuführen. Ermittlungsmaßnahmen
in diesem Sinne sind insbesondere die Anhörung von
Zeugen und die Anhörung des Arbeitnehmers selbst. Die
Zwei-Wochen-Frist beginnt zu dem Zeitpunkt, ab dem
der Sachverhalt hinreichend sicher ermittelt worden ist.
Wenn die außerordentliche Kündigung auf einen Dauerzustand gestützt werden soll, beginnt die Frist erst mit
der Beendigung des für den Ausspruch der Kündigung
maßgeblichen Zustandes.
Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung
ausgesprochen, die wegen der Versäumung der 2-Wochen-Frist oder deshalb unwirksam ist, weil kein wichtiger Grund vorlag, wird die Kündigung regelmäßig in eine
ordentliche Kündigung umgedeutet. Voraussetzung für
diese Umdeutung ist aber, dass der Wille des Erklärenden, das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall zu beenden, hin46
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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reichend deutlich geworden ist. Es empfiehlt sich daher
stets, hilfsweise neben der außerordentlichen Kündigung
eine ordentliche Kündigung zu erklären. Die Anhörung
der Personalvertretung hat sich in diesem Fall auf beide
Kündigungserklärungen zu beziehen.
Es wird vielfach übersehen, dass eine außerordentliche
Kündigung nicht auf solche Gründe gestützt werden
kann, die bereits Gegenstand einer Abmahnung gewesen
sind. Der Krankenhausträger sollte daher organisatorisch
sicherstellen, dass nach der Feststellung eines erheblichen
Fehlverhaltens eines Mitarbeiters die angemessene Reaktion zunächst unter den verantwortlichen Vertretern des
Trägers abgestimmt wird.
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Besonderheiten bei kirchlichen Trägern
Gemäß Art. 140 Grundgesetz i. V. m. Art. 137 Weimarer
Reichsverfassung haben die Kirchen das Recht, ihre Angelegenheiten im Rahmen der für alle geltenden Gesetze
selbst zu bestimmen. Aufgrund dieses Selbstbestimmungsrechtes legt die Kirche die gebotenen Loyalitätspflichten ihrer Mitarbeiter selbst fest. Die kirchlichen
Grundverpflichtungen sind von den Arbeitsgerichten zugrunde zu legen (BVerfG in NJW 1986 S. 367). Für Mitarbeiter kirchlicher Träger bedeutet dies, dass eine
Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar nach den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften des § 626 BGB und
des KSchG zu beurteilen ist. Wann im Einzelfall aber ein
Kündigungsgrund vorliegt, ist von den staatlichen Gerichten nach den Maßstäben der Loyalitätspflichten, wie
sie die Kirche selbst bestimmt, zu prüfen (BAG in NZA
2000 S. 208 ff.). Für kirchliche Mitarbeiter ist daher letztlich der Kündigungsschutz eingeschränkt.
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Vorausgegangene
Abmahnung
Einschränkung des
Kündigungsschutzes
zulässig
12 z 05 05
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Austritt aus der
Kirche, künstliche
Befruchtung
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Während im Arbeitsverhältnis der Austritt aus der Kirche, die Heirat mit einer geschiedenen Person und ein Konflikt mit kirchlich abgelehnten Behandlungsmethoden unbeachtlich ist, können diese Umstände in einem kirchlichen Arbeitsverhältnis eine Kündigung rechtfertigen. Das
BAG hat in einer Entscheidung vom 12.12.1984 (EZA § 1
KSchG Tendenzbetrieb Nr. 17) entschieden, dass der Austritt aus der katholischen Kirche durch einen in einem katholischen Krankenhaus beschäftigten Assistenzarzt die
Glaubwürdigkeit und die Eignung des am Verkündungsauftrag teilhabenden kirchlichen Arbeitnehmers in besonders
starker Form berührt. Das BAG hat außerdem die fristlose
Kündigung eines Chefarztes für begründet gehalten, weil
dieser mit seinen Behandlungsmethoden (homologe Insemination) gegen tragende Grundsätze des kirchlichen
Rechtes verstoßen hat (BAG in AP 114 zu § 626 BGB; vgl.
ferner KR-Hillebrecht, § 626 Rd. 91 e).
Literatur
AP Arbeitsrechtliche Praxis; Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts BAG (Sammlung der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und der Arbeitsgerichte)
Arztrecht
BB Betriebs-Berater
DB Der Betrieb
Debong (1996) Arztrecht
EzA Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht
KR (1999) Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungschutzrechtlichen Vorschriften, 5. Aufl.
Laufs, Uhlenbruck (1999) Handbuch des Arztrechts, 2. Aufl.
MedR Medizin Recht
NJW Neue Juristische Woche
NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
Schaub (2000) Arbeitsrecht – Handbuch, 9. Aufl.
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