UNIVERSIDADE DE VIGO
PROGRAMA DE DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN INTEGRADA DE
EMPRESAS
La interfaz familia-trabajo. El efecto
del enriquecimiento de rol sobre la
intención de abandono de los
trabajadores a través de la
satisfacción laboral y el compromiso
organizacional.
DOCTORANDO
ERO GARCÍA ALONSO
DIRECTORES
CARLOS FERRO SOTO (UNIVERSIDAD DE VIGO)
ÁNGELES LÓPEZ CABARCOS (UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE COMPOSTELA)
UNIVERSIDADE DE VIGO
La interfaz familia-trabajo. El efecto del
enriquecimiento de rol sobre la intención de abandono
de los trabajadores a través de la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional
PROGRAMA DE DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN INTEGRADA DE EMPRESAS
Departamento de Administración de empresa y Marketing
ERO GARCÍA ALONSO
VIGO, 2015
La interfaz familia-trabajo. El efecto del
enriquecimiento de rol sobre la intención
de abandono de los trabajadores a través
de la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional
ERO GARCÍA ALONSO
DIRECTORES
CARLOS FERRO SOTO (UNIVERSIDAD DE VIGO)
ÁNGELES LÓPEZ CABARCOS (UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE
COMPOSTELA)
VIGO, 2015
DIRECTORES
CARLOS FERRO SOTO (UNIVERSIDAD DE VIGO)
ÁNGELES LÓPEZ
COMPOSTELA)
CABARCOS
DOCTORANDO
ERO GARCÍA ALONSO
(UNIVERSIDAD
DE
SANTIAGO
DE
AGRADECIMIENTOS
La escritura, edición y demás tareas relativas a la producción de esta tesis han supuesto una tarea
divertida y estimulante.
Desearía agradecer, en primer lugar, su colaboración a los profesores Carlos Ferro Soto y Ángeles
López Cabarcos por dirigir este proyecto. El apoyo que recibido y lo mucho que he aprendido de su
mano, junto con su infatigable disposición y buen hacer, merecen una mención especial.
Agradecer a los encuestados su predisposición.
También debo dar gracias a mi familia, siempre me ha demostrado su incondicional apoyo en la
aventura del saber, un largo camino que nunca encuentra su fin, y ha estado siempre dispuesta a
escuchar y a aportar sus sabios consejos en todo el proceso de elaboración de este trabajo, así como a
animarme siempre a seguir trabajando.
A mi familia
ÍNDICE
CAPÍTULO 1.
INTRODUCTION ................................................................................................3
CAPÍTULO 2.
EL ROL SOCIAL ............................................................................................... 15
2.1
El Rol Social ....................................................................................................................... 16
2.2
El Episodio de Rol ............................................................................................................ 20
2.3
El Conflicto de Rol y la Ambigüedad de Rol ................................................................ 23
2.4
Taxonomía de los conflictos de rol. El conflicto interrol ........................................... 25
CAPÍTULO 3.
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR ...................... 31
3.1
Balance entre vida profesional y familiar ....................................................................... 33
3.2
Mecanismos de vinculación entre trabajo y familia ...................................................... 34
3.3
Conflicto inter-rol entre trabajo y familia ...................................................................... 37
3.4
Factores influyentes sobre el conflicto inter-rol entre trabajo y familia ................... 40
3.4.1
Cultura y conflicto inter-rol entre trabajo y familia ................................................. 41
3.4.2
Género y Conflicto inter-rol entre trabajo y familia ................................................ 43
3.4.3
Composición del hogar familiar y conflicto inter-rol entre trabajo y familia ...... 46
3.4.4
Fuentes de conflicto y demandas: a modo de recapitulación................................. 49
3.5
Enriquecimiento de rol ..................................................................................................... 50
3.6
Teoría ABCX de facilitación ............................................................................................ 55
3.7
Modelo de vinculación entre trabajo y familia .............................................................. 59
CAPÍTULO 4.
SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................................... 63
4.1
La Satisfacción Laboral. Definición y enfoques ........................................................... 63
4.2
Satisfacción laboral y motivación .................................................................................... 65
4.3
Teorías relacionadas con la variación del nivel de satisfacción laboral ..................... 67
4.4
Antecedentes de la Satisfacción Laboral ........................................................................ 70
4.5
Interfaz Trabajo-Familia Familia-Trabajo y Satisfacción Laboral.............................. 73
4.6
Moderadores de la relación entre conflicto de rol y satisfacción laboral .................. 80
CAPÍTULO 5.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....................................................... 87
i
5.1
El compromiso organizacional: delimitación conceptual ............................................87
5.1.1
Las bases del compromiso organizacional .................................................................89
5.1.2
Los objetivos del compromiso organizacional ..........................................................91
5.2
El Compromiso Organizacional Tridimensional ..........................................................93
5.2.1
Compromiso Afectivo ..................................................................................................94
5.2.2
Compromiso de Continuidad ......................................................................................95
5.2.3
Compromiso Normativo ..............................................................................................96
5.3
Antecedentes del compromiso organizacional ..............................................................97
5.4
Compromiso Organizacional, grupos de referencia y teoría del Rol social ........... 103
5.5
Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional................................................. 107
CAPÍTULO 6.
6.1
La Intención de Abandono. Definición y enfoques .................................................. 115
6.2
Factores ambientales promotores de la intención de abandono.............................. 119
6.3
Rol e Intención de Abandono ....................................................................................... 121
6.4
Satisfacción Laboral e Intención de Abandono ......................................................... 122
6.5
Compromiso e Intención de Abandono...................................................................... 124
CAPÍTULO 7.
MODELO DE INVESTIGACIÓN ............................................................. 129
7.1
Descripción general del modelo de investigación ...................................................... 129
7.2
Procedimiento y muestra................................................................................................ 131
7.3
Contextualización del trabajo de campo ...................................................................... 136
7.4
Definición de las variables y las medidas de las escalas ............................................. 144
7.4.1
Escala de medida del Interfaz trabajo familia......................................................... 145
7.4.2
Escala de medida de satisfacción laboral................................................................. 147
7.4.3
Escala de medida de Compromiso Afectivo .......................................................... 151
7.4.4
Escala de medida de Intención de Abandono........................................................ 154
7.4.5
Análisis de las propiedades psicométricas del modelo de medida ...................... 155
7.5
Análisis métrico del modelo .......................................................................................... 158
CAPÍTULO 8.
ii
INTENCIÓN DE ABANDONO ................................................................ 115
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 169
8.1
Análisis del modelo estructural ..................................................................................... 169
8.2
Análisis de los efectos mediadores ............................................................................... 177
8.3
Análisis de los efectos moderadores ............................................................................. 184
CAPÍTULO 9.
CONCLUSIONS............................................................................................... 195
9.1
Discussion of Results ...................................................................................................... 195
9.2
Managerial Implications .................................................................................................. 202
9.3
Limitations of the study .................................................................................................. 204
9.4
Future lines of research................................................................................................... 205
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 209
ANEXO .............................................................................................................................................. 265
iii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 3.1 Signo, estructura causal e intencionalidad de los mecanismos de vinculación entre
trabajo y familia .................................................................................................................................... 36
Tabla 3.2 Estudios relevantes acerca de la relación entre los ámbitos laboral y familiar.......... 41
Tabla .3.3 Fuentes de conflicto y demandas .................................................................................... 50
Tabla .3.4 Relaciones estadísticas entre Capacidades (B) y Significados (C). ............................. 58
Tabla .4.1 Variables relacionadas con la Satisfacción Laboral. ..................................................... 71
Tabla .5.1 Familias de factores antecedentes del compromiso ..................................................... 98
Tabla .5.2 Clasificación de los empleados en función de sus niveles de satisfacción y
compromiso ........................................................................................................................................ 107
Tabla 7.1 Hipótesis del modelo teórico de investigación ............................................................ 131
Tabla 7.2 Ficha técnica de la muestra ............................................................................................. 136
Tabla 7.3 Distribución por género y edad de la muestra ............................................................. 137
Tabla 7.4 Estructura familiar según género ................................................................................... 138
Tabla 7.5 Nivel de ingresos según género ...................................................................................... 139
Tabla 7.6 Nivel de estudios según género ...................................................................................... 140
Tabla 7.7 Horas semanales dedicadas al trabajo remunerado, familiar y personal a la semana
dedicadas según género ..................................................................................................................... 141
Tabla 7.8 Tipo de contrato laboral según género ......................................................................... 141
Tabla 7.9 Antigüedad y experiencia según género ........................................................................ 142
Tabla 7.10 Nivel profesional según género.................................................................................... 142
Tabla 7.11 Tipo de jornada según género ...................................................................................... 143
Tabla 7.12 Definiciones de las variables y escalas utilizadas en el modelo de investigación . 144
v
Tabla 7.13 Items de la escala Interacción positiva trabajo-familia (ETF) e Interacción positiva
trabajo-familia (ETF)......................................................................................................................... 146
Tabla 7.14 Items de la escala Satisfacción Laboral (SAT) ........................................................... 150
Tabla 7.15 Items de la escala Compromiso Organizacional Afectivo (CAF) .......................... 154
Tabla 7.16 Items de la escala Intención de Abandono (IA) ....................................................... 155
Tabla 7.17 Resumen de ítems por variable latente del modelo .................................................. 157
Tabla 7.18 Estadísticos de bondad de ajuste del modelo AFC de un único factor................. 158
Tabla 7.19 Validez convergente y fiabilidad del instrumento de medida ................................. 161
Tabla 7.20 Validez discriminante del instrumento de medida .................................................... 163
Tabla 7.21 Estadísticos de bondad de ajuste del modelo de medida......................................... 164
Tabla 8.1 Estadísticos de bondad de ajuste (modelo I) ............................................................... 171
Tabla 8.2 Estadísticos de bondad de ajuste (modelo II) ............................................................. 174
Tabla 8.3 Resultados del contraste de hipótesis referidas a las relaciones estructurales del
modelo teórico ................................................................................................................................... 175
Tabla 8.4 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-SATCA ........................................................................................................................................................ 179
Tabla 8.5 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
EFT-SAT-CA ..................................................................................................................................... 180
Tabla 8.6 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación SAT-CAIA.......................................................................................................................................................... 181
Tabla 8.7 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
SAT-CA-IA......................................................................................................................................... 181
Tabla 8.8 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-CAIA.......................................................................................................................................................... 182
Tabla 8.9 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación
EFT-CA-IA ........................................................................................................................................ 183
vi
Tabla 8.10 Resultados del contraste de los efectos mediadores ................................................. 184
Tabla 8.11 Efectos moderadores en la relación satisfacción laboral – compromiso afectivo 186
Tabla 8.12 Efectos moderadores en la relación compromiso afectivo – intención de abandono
............................................................................................................................................................... 187
Tabla 8.13 Resultados del contraste de los efectos moderadores .............................................. 191
vii
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 Conjunto del Rol próximo............................................................................................... 19
Figura 2.2 Modelo de Episodio de Rol............................................................................................. 21
Figura 3.1 Modelo de Enriquecimiento Rol A-Rol B .................................................................... 52
Figura 3.2 Modelo ABCX de facilitación ......................................................................................... 56
Figura 3.3 Modelo ilustrativo de la interfaz de trabajo y la familia .............................................. 60
Figura 7.1 Modelo de investigación e hipótesis sobre las relaciones estructurales .................. 130
Figura 7.2 Modelo estimado del instrumento de medida ............................................................ 160
Figura 8.1 Modelo estructural estimado (modelo I) ..................................................................... 170
Figura 8.2 Modelo estructural estimado del modelo (modelo II) .............................................. 172
Figura 8.3 Gráfica de efectos de regresión entre compromiso afectivo e intención de abandono
en función de diferentes niveles de enriquecimiento de rol familia trabajo ............................. 189
Figura 8.4 Gráfica de efectos de regresión entre compromiso afectivo e intención de abandono
en función de diferentes niveles de enriquecimiento de rol trabajo familia ............................. 190
ix
CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN
Ero García Alonso
CAPÍTULO 1. INTRODUCTION
The evolution of gender differences emerged as a decisive factor in the formation of new social
classes arised throughout the twentieth century. This evolution has been drawn based on the
paths taken by the trajectory of women and their mission in the society. This path has been
developed on the scale of the permissiveness of gender inequality and women's subordination
(Nash, 2004).
During the nineteenth century and much of the twentieth century, women lack rights that were
attributed to men, even to be deprived of their full legal capacity to act, requiring the consent
of their parents and their husbands for the purpose of to act legally. Facing the domestic
women, men constituted as traders and political subjects. This speech was justified by a
biological logic espoused by religious doctrine at the same time passed and defended, and thus
endorsed, by certain scientific elites, which stated that motherhood was the inescapable fate of
female pattern (Nash, 2004), limiting their participation in society to fulfill those roles.
It was in the late nineteenth century when the processes of change and modernization of the
economic, social and demographic structure of that time led to changes in social structures with
glaring reflections on cultural models. Yet, it was not really until the interwar period when these
changes were accentuated, leading to a review carried out by the American hegemony, under
which began to work transforming the traditional archetype of woman as “Angel of Home” to
“New Modern Woman”. Indeed, this transformation was a result of the necessary retraining
of women to the new social and political arena that opened in the first half of the twentieth
century, brought place to the model of the New Modern Woman, for which the traditional
3
INTRODUCTION
roles of mother and wife were seen as complementary elements. Furthermore, technological
advances improved on the domestic work have allowed women some time facilitating the
development of women’s career or extra-domestic social work (Nash, 2004). However, it is
from about the end of the second World War when one of the most significant social
transformations has taken place with unavoidable effects on the formation of modern societies,
which is the incorporation of women into the labor market. As Tortuero Plaza (2006) stated,
this transformation has been a manifestation of the change of status of women in society and
their own identity.
While, initially, women do work that had been considered suitable for them, as could be the
magisterium (Sánchez Bello, 2006), with the passage of time the number of women with higher,
and diversified, education has increased substantially, with the drift of the matching, largely of
their presence in the labor world than men, despite the still persistent glass ceiling.
This gradual increase of female employment rate became in the transit from a familiar paradigm
of economic organization based on a model of Parsons' nuclear family to other family
organization made up of so-called dual-working or double-income families (dual- earner
couples). This breakdown of the family structure consisting of married couples with children
headed by a domestic organization mode based on the sexual division of labor so that only one
partner working, has led to the inescapable need of reorganization family life.
Faced with these changes, the organization of work has not progressed at the same pace, being
serious difficulties in finding ways to tackle the problem of conciling the family and working
life (Bailyn, Drago, & Kochan, 2001). The imbalance between time dedicated to the family and
work efforts, produce a psychological tension, anxiety, frequent irritation, depression, work
stress and various psychosomatic problems (Greenhaus & Beutell, 1985). This frame related to
role conflict shown relations on attitudes, behaviors, lack of trust, intention to leave, stress and
anxiety, dissatisfaction, poor performance and absenteeism (Van Sell, Brief, & Schuler, 1981)
throughout the company employees. In its latest derivative, these problems arose from the
difficulty of reconciling work and family life have exert a significant influence on the business
performance.
So, the proper management of human resources stands as a key instrument to deal with
problems of this nature, given its potential influence on the development of organizational
capacities and, therefore, in business performance. In addition to the appropriation of
4
Ero García Alonso
resources through the recruitment and selection of workforce, human resource management
should focus all their efforts on getting their permanence within the company, avoiding the
consequent problems arising from the rotation and also optimize their performance by
eradicate problems such as absenteeism, whereas such resources are part of the organization.
Hence, attention to human capital in this aspect helps to understand the role of human
resources management in developing competitive advantages, so that those resources must
stop being considered a resource whose cost must be minimized, to become understood as
strategic assets undisputed nature (Wright, Smart, & McMahan, 1995).
The problems derived from the difficulty on reconciliating family and working roles require
designing ad hoc strategies to improve the company’s staff performance and, in turn, expected
to improve the personal life of employees. Ultimately, the objective should be to achieve shared
value creation for the company and employees. The design made by the companies of strategies
to promote the reconciliation of their workers family and personal lives is framed in the scope
of their Corporate Social Responsibility (CSR) policies, which, ultimately, is a source of
substantial competitive advantages for the organization. This is therefore, to combat the causes
at the source, eliminating the negative effects it may have on reducing organizational
commitment or dissatisfaction reconciling work and family life.
Difficulties in reconciling family and professional life can be understood as a negative impact
of human resources management within the value chain of the company (Porter & Kramer,
2007) that affects the employee stakeholder. Therefore, the development of a management
model that satisfies the needs of this stakeholder employee is necessary. In this way the name
of the Family Responsible Company as regards implementing policies aimed at the
reconciliation of personal and professional lives of employees arises.
Reconciling work and family life has not gone unnoticed by scholars and has been studied
internationally. Referring to this problem, in science the name of work-family conflict is used
to refer to a form of inter-role specific conflict triggered as a result of the pressures resulting
from the mutual incompatibility of labor and family domains some aspect (Frone, 2003). Thus,
the negative relationship of interrol work-family conflict and family-work job performance and
motivation is the predominant view in the literature on role conflict (Onyemah, 2008).
However, in spite of the fact that research on work and family balance has focused during it’s
early stages on the negative consequences of the necessary reconciliation of these roles, scholars
5
INTRODUCTION
have discovered that there can also be a positive relationship that enhances the performance
of both roles. In this connection, it seems to exist a general recognition that participation in
the family or work domain could help to improve the experiences in the other domain (Lingard,
Francis & Turner, 2012). The work-family enrichment concept assumes the existence of a
bidirectional relationship between work-family and family-work. Indeed, participation in
multiple roles can generate beneficial results for people (Voydanoff, 2001), so that participation
in professional or family experiences can have positive effects on the physical and psychological
well-being, helping individuals to break free the stress produced by one of the roles (Barnett,
Marshall & Pleck, 1992; Barnett & Hyde, 2001), or experiences in one role can produce positive
experiences and results in the other role (Siu, Lu, Brough, Lu, Bakker, Kalliath, & Lo, 2010;
Wiese, Seiger, Schmid & Freund, 2010). Thus, business organizations have not only directed
their efforts to reduce the interrol conflict suffered by workers during the performance of their
roles between work and family domains but should also promote the enrichment of these
domains, knowing the positive effects it can fill on job satisfaction and organizational
commitment (McNally, Nicklin, & Masuda, 2010). Indeed, both job satisfaction and affective
commitment are variables that hold among their direct antecedents the work-family and familywork enrichment (Balmforth & Gardner, 2006; Gordon, Whelan-Berry, & Hamilton, 2007;
McNally et al., 2010).
One of the first contributions to the introduction of human relationships within the industrial
movement were provided by the precursor of industrial sociology Elton Mayo (Cubbon, 1969;
Knowles, 1958), who emphasized the effect such human relationships have on the job
satisfaction and productivity. In particular, job satisfaction is to be understood as “a pleasurable
or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences” (Locke
(1976:1300) which, in a broader sense, is to be configured as an amalgam founded on the set
of all feelings an individual has towards his work (Spector, 1997).
Besides this, since the emotional commitment of workers is affected by the enrichment work
and family directly and positively (Wayne Mathews, Casper & Allen, 2013), then the enrichment
work and family should be seen as a lever available of the managers of enterprises to improve
the level of emotional commitment of employees and hence the performance thereof.
Accordingly, from the three-dimensional model of organizational commitment (Meyer & Allen,
1991), the affective organizational commitment refers to a feeling (Valeau, Mignonack,
6
Ero García Alonso
Vandenberghe, & Gatignon-Turneau, 2010) comparable to participation in and emotional
attachment of the worker with the organization (Allen & Meyer, 1990; Bayona, Legaz &
Madorrán, 1999; Dwivedula & Bredillet, 2010; Meyer & Herscovitch, 2001). The background
of affective organizational commitment reside in the personal, organizational and those related
to work and the experiences during the employment relationship (Allen & Meyer, 1997).
Similarly, the forging of organizational commitment significantly contributes to job satisfaction,
it posing as a predictor of the level of organizational commitment (Bartol, 1979; Buchanan
1974; Hrebiniak & Alutto 1972; Mowday, Porter & Steers 1982; Porter, Steers, Mowday &
Boulian, 1974; Price 1977; Reichers 1985; Rose 1992; Steers 1977; Wallace 1995; Srivastava,
2013). This relationship between job satisfaction and organizational commitment has been
extensively researched across multiple studies found in the literature (Blau & Boal, 1987;
Hausknecht, Hiller & Vance, 2008; Lok & Crawford, 2001; Lu, While & Barriball, 2007; Lynn,
Cao & Horn, 1998).
Finally, one of the ways through which leverage resources and capabilities are achieved by the
company following the improvement brought about the balance between work and family life
of workers through policies of Corporate Social Responsibility, is by reducing the workers
turnover intention. The emphasis within organizations to the development and retention of
human capital is justified by the competitive advantage that have companies wich are successful
in retaining talent against those other organizations that are not able to hold it (Felps, Mitchell,
Hekman, Lee, Holtom & Harman, 2009). In the academic literature on intention to leave it is
often assumed that the consideration of voluntary redundancies of workers undermine business
performance, because workers who leave the company are usually the best (Batt & Colvin,
2011). Overall, the rotation has a remarkable effect on the social structure of the organization
that is harmful on certain business functions (Shaw, Dineen, Fang & Vellella, 2009), such as
productivity and safety (Shaw, Gupta, & Delery, 2005 ) or return on sales (Batt, 2002; Kacmar,
Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw et al, 2005).
The decisions preceding the intention of quitting are related to think about leaving work,
evaluating the usefulness of finding a new job, develop search intentions, engage in an active
search for a new job, evaluate alternatives work, compare alternatives to the current work and
formulate intentions of leaving the current job or stay (Mobley, 1977). Similarly, the ease of
7
INTRODUCTION
movement, understood as the opportunities in the labor market and worker’s employability
(Trevor, 2001) also has effects on intention to leave (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
Studies linking work-family and family-work enrichment and turnover intention consider the
effect that work-family and family-work enrichment has on the employee itention to quit is
indirect, exercised through variables such as job satisfaction and affective commitment.
Furthermore, the turnover intention is presented as a consistent level of worker job satisfaction,
their emotional commitment or both. Particularly, job satisfaction is related directly and
negatively to the worker turnover intentions, which triggers the actual rotation (Chen, Ployhart,
Thomas, Anderson & Bliese, 2011). In fact, several studies have shown that affective
commitment is a more effective turnover intention predictor than job satisfaction (Samad,
2006).
Because stated, it follows that business organizations must redirect some of its resources
towards promoting the role enrichment between work and family domains, in that of them
derive direct and significant effect on both the positive sense job satisfaction and on the
affective organizational commitment. Simultaneously, job satisfaction of workers has a positive
impact directly on affective commitment. Finally, both job satisfaction and affective
commitment generate a direct negative effect on the turnover intention. In short, job
satisfaction and affective commitment play an important role in transmission belt between
enriching role and intent of abandonment, giving effect to the leveraging of resources to
balance the balance between work and family life of workers, through the implementation of
Corporate Social Responsibility, establishing itself, in such wise, a source of corporate
competitive advantage.
Therefore, this study aims to compare a theoretical model using structural equations, where the
central variables are job satisfaction and affective organizational commitment. The model
includes direct and positive relations causality directed from interrol family enrichment work
and family interrol enrichment work towards these central variables. Also, the model recognizes
the existence of a direct and positive relationship between job satisfaction on the affective
organizational commitment. Finally, the model contemplates intended as a consequent drop in
the levels of worker job satisfaction and affective commitment. Furthermore, the research aims
to test the existence of possible mediating effects of job satisfaction among the variables
representing enrichment, affective organizational commitment and intention to leave, as well
8
Ero García Alonso
as the mediating effect of affective organizational commitment on enrichment, job satisfaction
and intend to quit. The current study scrutinizes the potential moderating role of work-family
enrichment and family-work enrichment in the direct relations established between job
satisfaction and affective organizational commitment, and between affective organizational
commitment and turnover intentions.
The achievement of the objectives would help bringing new theoretical knowledge to current
existing scientific expertise, gathered in the literature related to the human resources behavior
in the company. Useful and relevant managerial implications arise from these results, which
will guide managers in designing programs or policies will be derived aimed at improving the
level of employee satisfaction with their jobs and regenerate the commitment of all their human
capital for the organization to ultimately reduce the harmful effects of rotation has on firm
performance.
Results obtained from this research are properly engaged with the basics of strategic CSR raised
by Porter and Kramer (2007). In this aspect, these results will provide theoretical support to
the phenomenon whereby the search of opportunities for creating shared value for companies
and employees, facilitating the balance of family and working life, resulting in a higher level of
job satisfaction, more affective commitment to the organization and, ultimately, in reduced
levels of intention to leave the company, helping the organization achieve greater retention of
human capital. In short, leverage resources and capabilities designed to improve the balance
between work and family life of workers on variable results confirm the organization effect, as
it is the turnover intention. This leverage would help swell the sources of competitive
advantages that the company and, as such, would help to sustain a distant position compared
to other competing companies in the market, supplying fruit, ultimately, on improved margins
and returns.
In order to achieve these objectives, we will proceed with a comprehensive review of the
existing literature on the subject, conducting a systematic review of prestigious journals
included in databases Journal Citation Reports, Science and Social Sciences Edition edition
(JCRSCI and JCR- SSCI) or groups of Integrated Scientific Journals Classification (CIRC).
Furthermore, this review of the literature was completed with information from books with
content in the field with international recognition, as well as through relevant conference
proceedings. To contrast the proposed theoretical model, it proceeds through the design of a
9
INTRODUCTION
quantitative research conducted through a study of manipulated field, using a structured
questionnaire based on the items that make up the validated scales of constructs related to the
model proposed research. Also, the questionnaire contains questions that allow gathering
information about profile variables, sociodemographic and labor, considered in most of the
literature on the behavior of human resources in the company. The collection of information
will take place through a self-administered survey and staff, allowing data collection by primary
source of quantitative information directly obtained from the subjects that make up the sample.
The study population will be active workers who are developing their work within the
Autonomous Community of Galicia, which do not have the status of autonomous or officer
at the time of the questionnaire. Finally, data from the survey and the assumptions made
following the review of the literature will be analyzed by statistical methodology based on
Structural Equation Modeling (Structural Equation Modeling -SEM-) with SPSS / AMOS 19.0.
The development of this research will be presented doctoral thesis structured in a total of nine
chapters. In this first chapter take the facts underlying this research topic and the objectives
pursued with the same, the exploitation of the working methods and structure of the present
document. For its part, over the following five chapters the results from the review regarding
the variables under study conducted academic literature will be developed. Thus, in chapter
two it will deepen on all edges of the multifaceted reality that revolves around the social role
to, in the third chapter, focusing on the conceptual and taxonomic a specific derivations of the
social role which is conflict -interrol. The third chapter will evolve from a general development
interrol conflict, to go in the case of the relations arising between work and family field and
finally neatly address all aspects concerning the enrichment of role. The fourth chapter is
devoted to job satisfaction and presentation of evidence related to the diverse backgrounds,
finally focusing on its links with the enriching role. Likewise, it will be the same in the fifth
chapter with respect to organizational commitment, focusing primarily on the affective
dimension of organizational commitment among the three dimensions of organizational
commitment model of Meyer and Allen (1991). Also in this chapter shall be identified as
antecedents of affective organizational commitment role enrichment and job satisfaction.
Finally, the sixth chapter will deal with the development of all theoretical about the turnover
intention and background such as enrichment, job satisfaction, organizational commitment and
affective aspects. Throughout these chapters on literature review will go shelling the research
hypothesis based on an intuitive-deductive logic. In the next two chapters develop the party's
10
Ero García Alonso
exposure research model. Thus, in the seventh research model designed from the review of
previous literature will be described, the methodology followed for the contrast of the
hypotheses, the definition of variables and measures of scale used and psychometric properties
were analyzed the measurement model. Meanwhile, in the eighth structural model proposed
will be discussed, the statistical test of the hypotheses will be presented and the estimated
structural model is obtained. Finally, in the ninth the results of the research will be discussed,
the implications of the research, its contribution to the existing body of theory, its management
implications, the study's findings and their limitations become apparent, and possible future
lines of research are proposed . Finally, we also include the relationship of references used in
the development of the thesis as well as an annex to collect additional and useful information
handled in the investigation.
11
CAPÍTULO 2. EL ROL SOCIAL
Ero García Alonso
CAPÍTULO 2. EL ROL SOCIAL
El presente capítulo aborda el desarrollo conceptual de los principales componentes del rol
social, en aras de, a la postre, dejar enmarcado dentro del acervo teórico en la materia el
concepto de conflicto inter-rol entre los ámbitos familiar y laboral, variable ésta antecedente de
los constructos centrales que se desarrollan en el modelo teórico que se testa en este trabajo,
cuales son la satisfacción laboral y el compromiso.
A tal fin, a partir del tratamiento encontrado en la literatura, el capítulo parte de la delimitación
conceptual de rol y, más específicamente, de rol social. Este arranque implica abordar todos los
elementos aledaños al concepto de rol social, como son el comportamiento social esperado, el
conjunto de rol y los grupos de referencia del individuo, o la posición social y el estatus., y, bajo
el atalaya del Modelo de Episodio de Rol, el capítulo se adentra en el proceso y el conjunto de
relaciones que supone el desempeño de un rol.
De este modo, el capítulo desemboca en el tratamiento de los dos principales factores causales
del estrés individual o estrés de rol que se pueden presentar dentro de una organización, cuales
son el conflicto de rol y la ambigüedad de rol. Posteriormente, y al objeto de enmarcar el
conflicto inter-rol, el capítulo finaliza con el desarrollo de una taxonomía de los conflictos de
rol.
15
EL ROL SOCIAL
2.1
El Rol Social
Dahrendorf y König, (1973) recurren a los términos rol, personaje, carácter y máscara para
referirse a algo previamente dado a su portador, algo que existe fuera de él, como si del papel
que desempeña un actor en una obra de teatro se tratase. Así, el rol consiste en un complejo
entramado de modos de conducta que se armonizan con otros modos de conducta. Es lo que
(Dahrendorf y König, 1973) entienden como intersección entre individuo y sociedad, que
deviene en el concepto de rol social.
En efecto, el comportamiento de cualquier persona dentro de un grupo social (v.g. empresa y/o
familia) es resultado de fuerzas motivadoras que no sólo son exclusivamente suyas sino que,
precisamente por producirse en un entorno social, se derivan también de comportamientos
procedentes de los demás integrantes de su conjunto de rol. Por consiguiente, todas las personas
que rodean al individuo lo influyen para regular su conducta de acuerdo con las expectativas
que tienen sobre su conducta.
Según Dahrendorf (1973:37), para cada posición susceptible de ser ocupada por un individuo,
“trátese de una posición de sexo, de edad, de familia, de profesión, de nación, de clase o
cualquier otro tipo, tiene preparados ‹‹la sociedad›› atributos y modos de conducta, a los que se
enfrentan los portadores de tales posiciones y con respecto a los cuales han de tomar una
determinación”. Esto es especialmente relevante en los roles profesionales, donde están
definidas de manera objetiva y predeterminada las tareas que debe desempeñar el trabajador,
de manera que los demás trabajadores saben qué y cómo debe hacer en el desempeño de su
trabajo/rol la persona que ocupe el puesto, con independencia de quien ocupe dicho puesto.
En efecto, en una jerarquía organizativa existe una disposición ordenada y total de los roles
(Caplow, 1971). De este modo, los demás miembros de la sociedad conocen los
comportamientos que cabe esperar de una persona que desempeña un determinado rol, sin
tener en cuenta o conocer a quien desempeña el rol. Por su parte, cuando la actuación de quien
desempeña un determinado rol no se ajusta a esta expectativa de comportamiento predefinida,
dicha actuación es calificada en Sociología como socialmente desviada, puesto que la desviación
social denota aquella conducta que viola lo que un agrupamiento de personas espera
normalmente de las personas de acuerdo a sus normas sociales (Merton, 1959).
Asimismo, según este concepto sociológico de rol, los individuos son portadores de atributos
y modos de comportamiento socialmente preformados, de igual modo que un actor aprende
16
Ero García Alonso
modos de conducta antes de poder representarlos y cuenta con la capacidad para aprender y
representar multitud de personajes diferentes. Así, pues, los roles no son una parte esencial del
individuo, más al contrario, es el individuo quien subyace bajo el rol social que desempeña, de
igual modo que lo hace el actor bajo el papel del personaje que representa. Por ende, los roles
ostentan un carácter accidental para la persona que los desempeña por cuanto que son
contingentes, i.e. pueden suceder o no, encontrándose el individuo en posesión de la facultad
de desprenderse de ellos.
Así las cosas, el concepto de rol se asimila a un comportamiento social esperado de una persona que
ocupa una posición social concreta (Gouldner, 1957). Este rol viene determinado por el
conjunto de deberes adscritos a dicha posición social y, por tanto, es la respuesta típica o
conducta del individuo esperada en dicha posición a tenor de las normas y costumbres, valores
y expectativas que sobre él se tienen (García, Catalina, Gil y Domingo, 2003; Pandey y Kumar,
1997). En consecuencia, podemos entender el rol como un concepto asociado a un patrón de
conducta de las personas en situaciones sociales concretas y a las expectativas que tienen los
demás acerca del comportamiento de quien ostenta la posición.
Gouldner (1957) categoriza la posición en la definición de rol social, referida a la identidad
social asignada a una persona por los miembros de su grupo, como manifiesta o latente. Las
identidades sociales manifiestas son aquellas que los miembros del grupo consideran de manera
consensuada como relevantes para ellos en un entorno determinado, mientras que las
identidades sociales latentes carecen de tal consideración de relevancia. Así, pues, las
expectativas de los miembros del grupo orientadas hacia una determinada identidad social se
entenderán como rol manifiesto o como rol latente en función de la categoría de la posición
(Gouldner, 1957).
Por su parte, Gouldner (1957) utiliza el término estatus para referirse al conjunto de derechos
y de expectativas legítimas adscritos a una posición social de quien ocupa una posición
determinada respecto al comportamiento de los demás. Años más tarde, Dahrendorf y König
(1973) atribuyen esta definición al concepto de posición. En cualquier caso, el estatus proviene
de un sistema de categorías culturales estándar que hacen referencia a aspectos tales como la
dignidad, el prestigio, la categoría y la valoración de una posición social. A este respecto, además
del estatus que una cultura pueda atribuir a alguna de las posiciones sociales por razones
biológicas tales como la edad o el sexo, Linton (1936) distingue entre el estatus adscrito y el
17
EL ROL SOCIAL
status adquirido. El estatus adscrito deriva de factores sobre los cuales el individuo carece de
control y, consiguientemente, es independiente de su voluntad (v.g. el estatus de hijo). Por su
parte, el estatus adquirido se consigue a través de su esfuerzo personal y por mérito propio de
los individuos aunque no esté únicamente limitado a éstos. El estatus siempre se encuentra
asociado a un conjunto de roles, puesto que el estatus se ocupa mientras que el rol se desempeña
El estatus ocupado por los individuos dentro de la sociedad llega a ser uno de los factores más
determinantes del comportamiento social, al influir de forma palmaria sobre sus conductas y
modos de vida.
De otro lado, dentro del conjunto de personas o grupos que poseen expectativas sobre el
comportamiento de un individuo, esto es, su conjunto de rol (Figura 2.1), se encuentran los
grupos de referencia del individuo. Estos grupos de referencia son aquellos grupos, ajenos o
no, con los que entra en contacto el individuo debido a sus posiciones y que actúan como
escalas de valor de acciones individuales, constituyendo de este modo un sistema de referencia
dentro del cual se valora el comportamiento del individuo y el de los demás (Dahrendorf y
König, 1973).
La interiorización de estas expectativas de comportamiento inherentes a un determinado rol
deviene en que el individuo piense en cómo se debe comportar ante los demás. Luego, el
desempeño del rol surge como reflejo de las exigencias que las expectativas de “los otros”
ejercen sobre la posición de cada individuo (Pandey y Kumar, 1997). Ahora bien, estas
demandas de la sociedad sobre el rol se ponen de manifiesto en dos vertientes, que se fijan en
el qué y en el cómo. De un lado, las demandas respecto a la conducta del portador de la
posición, lo que se conoce como comportamiento de rol, hacen referencia al qué debe hacer
quien desempeña un determinad rol. De otro lado, las demandas respecto de su aspecto y
carácter, lo que se conoce como atributo de rol, se refieren a cómo debe hacerlo.
18
Ero García Alonso
Figura 2.1 Conjunto del Rol próximo
FAMILIA
RESPONSABLE
AMBITO
PERSONAL
ROL
CLIENTES
COLEGAS
AMBITO
PROFESIONAL
Fuente: García et al. (2003)
Por cuanto se ha dicho, se colige que el concepto de rol conlleva implícitamente la asunción de
que los roles son independientes del individuo, tanto en cuanto que es posible formular los
atributos y comportamientos esperados de cualquier rol sin pensar en ninguna persona en
concreto. Así, pues, el contenido específico de cada rol no lo determina ni lo transforma
cualquier individuo sino la sociedad, por cuanto que se trata de complejos de normas de
comportamiento cuasi-objetivos e independientes del individuo. Ahora bien, en muchas
ocasiones, la persona focal personaliza su rol, de forma que dos personas diferentes se
comportarán de manera diferente a la hora de desempeñar el mismo rol (Van Sell et al., 1981).
Este grado de libertad en la actuación permite desempeñar un rol determinado sin experimentar
estrés (Komarovsky, 1973; Merton, 1966), entendiendo por estrés, en términos de Cox,
Griffiths y Rial-González (2000:5), aquel estado manifestado por un síndrome específico que
consta de todos los cambios no específicos en el sistema biológico que se producen cuando un
individuo se enfrenta a estímulos aversivos o nocivos. Las expectativas de comportamiento
vinculadas a los distintos roles sugieren una obligación para el individuo que lo desempeña, que
es sancionado si no cumple con ellos (Dahrendorf y König, 1973).
19
EL ROL SOCIAL
Además, los roles no son únicos y se van acumulando a lo largo de la vida de las personas, de
modo que a medida que se va avanzando en edad, cada vez se van acumulando más roles que
el individuo ha de desempeñar. En efecto, dentro de una familia, un individuo puede
desempeñar el rol de hijo, debiendo guardar respeto a sus progenitores, o de madre o padre,
debiendo responsabilizarse de la manutención y educación de sus hijos.
Finalmente, el desempeño de un rol concreto podrá verse principalmente influenciado, entre
otras variables, por la precisión o validez de la percepción del rol, por la habilidad para
representar el rol y por la organización del sí mismo (Sarbin, Allen, Lindzey y Aronson, 1954).
Consecuentemente, el desempeño de un rol concreto vendrá determinado por la capacidad que
tenga el individuo de ubicar su posición con respecto a los demás, por la efectividad para
desarrollar sistemas de acciones o representar roles relacionados con posiciones y por la forma
en cómo una persona se ve a sí misma.
2.2
El Episodio de Rol
El Modelo de Episodio de Rol (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964; Onyemah,
2008; Van Sell et al., 1981) ahonda en el proceso y el conjunto de relaciones que supone el
desempeño de un rol (Figura 2.2). En el episodio de rol, una persona emite unas expectativas
de conducta (emisor de rol) en virtud de su estatus, que pretende sean desarrolladas por otra
persona (la persona focal). En reflejo a estas exigencias del emisor de rol, la persona focal
desempeñará el rol, cumpliéndose así el proceso interpersonal. En el ámbito laboral los
emisores de rol pueden ser los responsables, jefes, líderes, supervisores, subordinados,
compañeros de trabajo o clientes de la persona focal, entre otros; mientras que en el ámbito
familiar estos emisores se materializan e la figura de la pareja, de los padres o de los hijos de la
persona focal. Todas estas personas forman parte del conjunto de rol próximo de la persona
focal. Las diferencias individuales en la percepción y adaptación al entorno laboral, así como la
necesidad de claridad en el episodio de rol, moderan la relación entre el emisor de rol y la
persona focal (Van Sell et al., 1981). En este contexto, se entiende por claridad en el episodio
de rol la exactitud con que las expectativas del rol son conocidas por la persona focal
(Ivancevich y Donnelly Jr., 1974; Rizzo, House y Lirtzman, 1970).
20
Ero García Alonso
Figura 2.2 Modelo de Episodio de Rol
EMISORES DE ROL
EXPECTATIVAS
ROL
DE ROL
EMITIDO
PERSONA FOCAL
EXPERIENCIA
RESPUESTA
PROCESO INTERPERSONAL
FACTORES
ORGANIZACIONALES
FACTORES PERSONALES
FACTORES
INTERPERSONALES
Estructura
Estatus
Modo de comunicación
Nivel
Necesidades
Frecuencia de la interacción
Requerimientos del Rol
Valores
Importancia del emisor
Tarea
Educación
Modo de interacción
Estado físico
Capacidad
Ubicación física
Prácticas
Edad
Visibilidad
Género
Retroalimentación
Ocupación
Participación
Fuente: Adaptación de (Kahn et al., 1964) a part ir de (Van Se ll et al., 1981)
El episodio de rol no es ajeno al contexto dentro del cual se origina. Estos factores contextuales
en el Modelo del Episodio de Rol (Kahn et al., 1964; Van Sell et al., 1981) se identifican tanto
con las propiedades de la organización (factores organizacionales) y de la persona (factores personales),
como con las características de las relaciones interpersonales (factores interpersonales).
Consecuentemente, estos tres factores intervienen en el episodio de rol mediante su influencia
sobre los emisores de rol, la persona focal y la relación de la persona focal con los emisores de
rol.
Entre los factores organizacionales identificados en el Modelo de Episodio de Rol figuran la
estructura de la organización, el nivel ocupado en la organización, los requerimientos del rol y
la tarea, así como el estado físico del emisor de rol y las prácticas existentes en la organización.
En efecto, el proceso interpersonal puede verse afectado tanto por el nivel que ocupen emisor
21
EL ROL SOCIAL
de rol y persona focal dentro de la estructura jerárquica de la empresa, como por la propia
estructura. Una organización con una estructura muy burocratizada, con unos niveles
jerárquicos estrictamente delimitados y unas relaciones formales entre sus miembros devendrá
en una respuesta de la persona focal totalmente diferente de la esperada en el caso de
organizaciones donde prevalecen las relaciones informales entre sus miembros.
Por su parte, tal como postulan Kahn et al. (1964), los factores personales se encuentran
relacionados con características psicológicas, dispositivas y sociológicas tanto de la persona
focal como del emisor de rol. Entre estas características se consideran el estatus, las necesidades,
los valores, la educación, la capacidad, la edad, el género y la ocupación que poseen tanto emisor
de rol como persona focal. Efectivamente, además de las influencias que puedan ejercer la edad
o el sexo, capacidades como las de comunicación, poseídas en un nivel alto por un emisor de
rol, que tenga el don de la precisión en la palabra, facilitará la comunicación de sus expectativas
de conducta hacia la persona focal con una claridad meridiana como para evitar la ambigüedad,
frente a otro emisor que carezca de estas capacidades. De igual modo, la ocupación afectará al
episodio de rol puesto que puede llegar a convertirse en una fuente de conflicto de rol cuando
es trasladado al ámbito familiar. Por su parte, el estatus contiene capacidad de coerción puesto
que en función del mismo un episodio de rol concreto puede resultar muy diferente. Asimismo,
el conjunto de valores éticos y/o morales que posee una persona, así como sus creencias
religiosas, son también factores moderadores del episodio de rol.
Por último, Van Sell et al. (1981) postulan que los factores interpersonales influyentes en la
relación entre la persona focal y el emisor de rol están relacionados con la frecuencia de sus
interacciones, con el modo en el que tienen que comunicarse, con la importancia que para la
persona focal tiene el emisor de rol, con su ubicación física, con su visibilidad, con su
retroinformación, y con la participación entre emisores y persona focal. Entre este conjunto de
factores, resultan relevantes los referidos a la comunicación, por cuanto que una comunicación
frecuente entre emisor de rol y persona focal coadyuvaría a su fluidez y a la mejora del
conocimiento mutuo y, por ende, de su expectativas recíprocas. A su vez, esta comunicación
puede verse además influenciada por el carácter formal o informal de la comunicación entre
emisor de rol y persona focal, o por su ubicación física. De otro lado, y en atención a la
conceptualización que Keller, Szilagyi y Holland (1975) utilizan del término feedback en el
ámbito laboral, entendiéndolo como “el grado en que un empleado recibe información sobre
22
Ero García Alonso
cómo trabaja revelando como de bien está desempeñando su trabajo” (p.490), entonces el
feedback o retroalimantación efectivo contribuirá a ayudar a la persona focal a conocer
directamente de su emisor de rol donde se ha equivocado para poder corregir su conducta en
futuros episodios (Patrick, Scrase, Ahmed y Tombs, 2009). Por este motivo, Auwal (1996)
afirma que los nuevos empleados en una compañía acostumbran a buscar activamente
información sobre su desempeño en aras de reducir el conflicto de rol.
Consecuentemente, el Rol adquiere ciertos matices específicos cuando se aborda dentro de un
contexto organizacional. En este ámbito, el rol viene determinado por el conjunto de
expectativas aplicadas al titular de una posición determinada, esto es, la persona focal, bien
procedentes del propio titular de la posición, bien procedentes de otras personas socialmente
significativas (emisores de rol) tanto dentro como fuera de los límites de la organización
(Pandey y Kumar, 1997).
2.3
El Conflicto de Rol y la Ambigüedad de Rol
Kahn et al. (1964) postulan que el concepto de conjunto de rol va acompañado de otros
conceptos tales como las expectativas de rol, las presiones de rol, el rol emitido, las fuerzas del
rol, el comportamiento de rol, la ambigüedad de rol y el conflicto de rol. De todos ellos, el
conflicto de rol y la ambigüedad de rol son considerados como los dos principales factores causales
del estrés individual dentro de una organización conocido como estrés de rol (Onyemah, 2008).
En virtud del Modelo del Episodio de Rol, la influencia ejercida por los factores
organizacionales, personales e interpersonales sobre los emisores de rol, la persona focal y el
proceso interpersonal que entre ellos se genera, puede ser de signo positivo o negativo. Cuando
la influencia de alguno de estos factores es negativa se puede llegar a provocar un estrés del rol
(Van Sell et al., 1981). Por ende, el impacto que tanto la ambigüedad de rol como el conflicto
de rol ejercen sobre el desempeño del rol queda palmariamente explicado a través del Modelo de
Episodio de Rol (Kahn et al., 1964; Onyemah, 2008; Van Sell et al., 1981).
En este sentido, Greenhaus, Allen y Spector (2006) postulan que esta exposición continuada a
niveles altos de estrés de rol puede devenir en un conflicto de rol. Pandey y Kumar (1997) afirman
que el conflicto de rol se desencadena a raíz de que el individuo (a) tenga que enfrentarse con
situaciones en las que se le requiere que desempeñe un papel que entra en conflicto con su
23
EL ROL SOCIAL
sistema de valores, (b) tenga que desempeñar dos o más roles que entran en conflicto entre sí
o (c) tenga que hacer frente a expectativas incompatibles de uno o más emisores de rol.
Por su parte, la ambigüedad de rol, como otro de los principales estresores del rol junto con el
conflicto de rol (Onyemah, 2008), se produce cuando el rol no está claramente definido (Kahn
et al., 1964). Según Rizzo el al., (1970), la ambigüedad tiene lugar como consecuencia de la
carencia de información o de claridad de la misma en lo que se refiere a aspectos tales como
las expectativas asociadas a un rol, los métodos para cumplir las expectativas del rol conocidas,
la adecuación del comportamiento desarrollado y/o las consecuencias del desempeño del rol.
En este sentido, la presión recibida por parte de diferentes emisores de rol puede generar una
falta de claridad y ambigüedad por contener demandas incompatibles entre sí (Anton, 2009).
Por otro lado, determinados puestos de trabajo y/u organizaciones pueden poseer una
ambigüedad inherente mayor que otros (Johnson, Cooper, Cartwright, Donald, Taylor y Millet,
2005), resultando ser los puestos de mayor responsabilidad los que contienen un mayor grado
de ambigüedad (Szilagyi Jr., Sims Jr., y Keller, 1976). Estos puestos se caracterizan por requerir
sobrepasar límites, proveer soluciones innovadoras a problemas no rutinarios y ser
responsables del trabajo de otros (Pearce, 1981).
Sin embargo, la literatura existente hasta el momento no llega a confirmar de forma concluyente
que la información disponible sea un indicador válido de la existencia de ambigüedad de rol,
generando, en este sentido, cierta confusión en torno al significado de la ambigüedad. En
efecto, los resultados de uno de los pioneros en el estudio de la ambigüedad, Kahn et al. (1964),
no fueron lo suficientemente concluyentes como para especificar el encaje de estos dos
componentes de la ambigüedad; a saber: la carencia de información y la falta de claridad de la
misma. Según Pearce (1981) no aclaran si se trata de un modelo aditivo en virtud del cual estos
componentes se compensan mutuamente o se trata, en cambio, de un modelo multiplicativo,
donde ambos componentes son necesarios para que exista ambigüedad de rol.
Cabe precisar, que si bien la falta de conocimiento sobre el comportamiento necesario para
cumplir con las expectativas del rol puede generar ambigüedad de rol, a su vez puede presentar
también una relación causal reciproca con alguno de los tipos de conflicto de rol. Esto significa
que, aunque conceptualmente el conflicto de rol y la ambigüedad son conceptos diferentes, sin
embargo pueden estar relacionados (Van Sell et al., 1981), en la medida en que ambos
comparten antecedentes y consecuentes (Anton, 2009; Szilagyi Jr. et al., 1976). En esta línea,
24
Ero García Alonso
Fisher y Gitelson (1983) ponen de relieve la falta de claridad existente en los estudios que tratan
de correlacionar conflicto de rol y ambigüedad.
2.4
Taxonomía de los conflictos de rol. El conflicto interrol
Pese a que las obligaciones más básicas que acarrea el cumplimiento de un determinado rol se
encuentran socialmente aceptadas, sin embargo, cada individuo puede poseer una percepción
diferente sobre las mismas. Estas diferencias de percepción pueden venir explicadas por
factores personales recogidos en el Modelo del Episodio de Rol tales como la personalidad de
cada individuo, sus valores y creencias, los valores y creencias de los componentes de su
conjunto de rol, o de las demandas y percepciones individuales que cada uno de ellos poseen.
Pues bien, a raíz de la presencia de estas circunstancias, el conflicto -o tensiones- de rol puede
ser de distintos tipos (García et al., 2003; Kahn et al., 1964; Pandey y Kumar, 1997; Van Sell et
al., 1981); a saber: intra-emisor, inter-emisor, persona rol, sobrecarga e inter-rol.
El conflicto intra-emisor se produce cuando se reciben demandas incompatibles o contradictorias
de un único emisor. En efecto, en el episodio de rol, la persona focal espera que el emisor de
rol le proporcione información útil para conseguir el ajuste necesario entre las expectativas y
requerimientos de la tarea (Dickson, 1996; Van Sell et al., 1981). Por tanto, el éxito del episodio
de rol dependerá en buena medida de la capacidad del emisor de rol para determinar las
características de la tarea y el acceso a los recursos necesarios para su desempeño. En este caso,
si la persona focal recibe una expectativa de comportamiento del emisor de rol, para cuya
realización deberán utilizarse medios proporcionados por el emisor de rol, y tales medios no
son proveídos a la persona focal, lo más probable es que ésta sufra un conflicto intra-emisor.
Consecuentemente, las percepciones que la persona focal pueda tener de un desequilibrio de
esta naturaleza, generado dentro de esta compleja interdependencia, puede desencadenar en un
conflicto de rol.
Por su parte, el conflicto inter-emisor se origina a raíz de expectativas que se oponen entre sí,
procedentes de varios integrantes del conjunto de rol del individuo (Van Sell et al., 1981), que
tanto pueden formar parte del mismo grupo como pertenecer a diferentes grupos. Desde el
punto de vista organizacional, la comunicación existente entre los diferentes miembros cobra
25
EL ROL SOCIAL
gran importancia debido a que puede evitar que la persona focal reciba demandas incompatibles
de sus emisores de rol.
De otro lado, el conflicto persona-rol tiene lugar cuando existe disonancia entre los valores
propios de una persona y las demandas de rol que percibe. Al respecto, Miles (1976) definió el
conflicto persona-rol en términos de “la percibida incongruencia entre los requerimientos del
rol sobre la persona focal y sus orientaciones, intereses y valores” (p. 174). Típicamente, se
genera una situación de “conflicto moral” al requerírsele al individuo que haga algo contrario a
su sistema de valores (Pandey y Kumar, 1997), su moral y/o sus creencias religiosas. Por otro
lado, Van Sell et al. (1981) consideran que el conflicto persona-rol tiene lugar cuando existe una
incompatibilidad entre las expectativas de la persona focal en virtud del rol desempeñado y las
expectativas que posee en relación con su posición. Asimismo, Latack (1981) identificó tres
dimensiones diferentes del conflicto persona-rol, cuales son, de un lado, el consenso personarol consistente en el grado en que las expectativas de la persona focal o sus percepciones del
rol coinciden con las expectativas de los emisores de rol, de otro lado, la congruencia personarol entendida como el grado en que la identidad de la persona focal encaja con el rol recibido
y, por último, la sobrecarga persona-rol representado por la inadecuación de los recursos
organizacionales disponibles por la persona para cumplir con las expectativas del rol. En
definitiva, este tipo de conflicto de rol emerge ante la incompatibilidad entre las expectativas
de uno o más miembros de un conjunto de role y las expectativas en poder de la persona focal
en relación al rol en cuestión.
Asimismo, la sobrecarga de rol se percibe como una obligación de atención a las demandas de un
rol que se estiman imposibles de satisfacer (Kahn et al., 1964). De esta manera, la sobrecarga
de rol surge cuando el total de la demanda de tiempo y/o energía asociadas al desempeño de
un conjunto de roles son de tal magnitud que inhiben su desempeño de manera confortable
(Higgins, Duxbury y Johnson, 2000).
Finalmente, el conflicto inter-rol deviene del desempeño simultaneo de varios roles
incompatibles entre sí (Aryee, Luk, Leung y Lo, 2009; Banton, 1965; Boles, Wood y Johnson,
2003; Dickson, 1996; Greenhaus y Beutell, 1985; Kahn et al., 1964; Kopelman, Greenhaus y
Connolly, 1983; Liu y Low, 2011; Pandey y Kumar, 1997; Rizzo et al., 1970), esto es, se
desencadena cuando el individuo se encuentra ante la exigencia de dedicarse a un rol concreto
que entra en conflicto con el desempeño de otro rol. En efecto, la realidad nos muestra que las
26
Ero García Alonso
personas acostumbran a ocupar una multiplicidad de roles (Ashforth y Mael, 1989). Sin
embargo, estos roles pueden regirse por distintas normas y poseer distintos requerimientos que
lleguen a hacer incompatible su desempeño simultáneamente. Entonces, cuando un individuo
se tiene que enfrentar al desempeño simultáneo de roles incompatibles entre sí por venir
regidos por requerimientos diferentes, consecuentemente se puede desatar un conflicto de rol.
Cabe precisar que existen diferentes relaciones entre la sobrecarga de rol y el conflicto inter-rol
sobre las respuestas de los empleados a las mismas (Van Sell et al., 1981), debido a que estas
relaciones responden a fenómenos diferentes (Baird, 1969), esto es, la sobrecarga por un lado
y el conflicto de rol por otro. En este sentido, se han encontrado evidencias de que el conflicto
inter-rol daña el bienestar psicológico de las personas (Hecht, 2007), mientras que la relación
entre la sobrecarga de rol y el bienestar psicológico de las personas no ha podido ser confirmada
a través de los estudios realizados por Promislo y Deckop (2008) y Coverman (1989).
Asimismo, la sobrecarga de rol puede actuar como desencadenante del conflicto de rol. Esta
relación causal se pone de manifiesto cuando los empleados que experimentan elevados niveles
de sobrecarga en el trabajo tienden a percibir las responsabilidades familiares como barreras
para alcanzar sus objetivos laborales, generándose de esta forma un conflicto inter-rol familiatrabajo (Boyer, Maertz, Mosley, Carr y Keough, 2003). Ahora bien, pese a estas relaciones
causales, el conflicto inter-rol y sobrecarga de rol son conceptos distintos (Hecht, 2007),
cabiendo precisar que las referencias hechas en el presente trabajo a la sobrecarga de rol
únicamente tiene por objetivo aclarar algunas diferencias que la ambigüedad de rol presenta
frente al conflicto inter-rol y que no siempre han sido puestas de manifiesto en la literatura
(Hecht, 2007).
27
CAPÍTULO 3. INTERFAZ
ENTRE ÁMBITO LABORAL Y
FAMILIAR
Ero García Alonso
CAPÍTULO 3. INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y
FAMILIAR
Bajo la premisa de que los individuos que viven en sociedad ocupan una multiplicidad de roles
que no resultan ser siempre compatibles entre sí, el capítulo tercero tiene por objeto alcanzar
un nivel de comprensión superior del conflicto inter-rol entre los ámbitos laboral y familiar. A
tal fin, transcurrirá exponiendo el cuerpo teórico existente sobre el conflicto de rol que ha
permitido definir con claridad todos sus componentes así como el proceso dentro del cual se
produce, los mecanismos que lo provocan, sus fuentes e, incluso su antónimo, el
enriquecimiento de rol.
Para ello se parte de un esfuerzo de clasificación de las actividades en las que las personas
invierten sus recursos, tales como tiempo y energía, a fin de llegar a entender las bases
decisionales de dedicación a las demandas procedentes de distintos ámbitos en los que se
desarrolla la vida y, en última instancia, comprender la esencia del balance entre la vida
profesional y la vida familiar. Puesto que siempre existirán demandas para cumplir alguno de
estos roles, el interés de este capítulo se centra en el conflicto inter-rol trabajo-familia y en
como la participación en un rol hace más difícil el cumplimiento del otro debido a las
interferencias en el desempeño de ambos roles.
En efecto, estudiar el tiempo que dedican las personas a realizar actividades y conocer el tipo
de actividades en que se emplea ese tiempo resulta revelador a la hora de analizar fenómenos
en los que el tiempo es un factor relevante, como es el caso del balance entre los dominios
31
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
laboral y familiar. Así, en esta investigación el estudio del tiempo del que disponen las personas
para llevar a cabo determinadas actividades de su vida cotidiana y el conocimiento de las
preferencias en el uso de este tiempo adquiere un valor fundamental a fin de conocer el sistema
de relaciones entre la vida familiar y la laboral, y poder afrontar los posibles problemas de
incompatibilidad entre ambos dominios.
Seguidamente, se aborda de forma prolija el análisis de los mecanismos de vinculación entre
ambos ámbitos, los cuales funcionan a modo de correa de transmisión de las transferencias que
se producen entre el dominio laboral y el familiar. Este desarrollo deviene en la identificación
de las causas que explican tanto del conflicto como del enriquecimiento que surgen en el
desempeño de ambos roles.
Entre estos mecanismos de vinculación entre el dominio laboral y el familiar, además del
spillover, la congruencia, la compensación, el drenaje de recursos o la segmentación, se encuentra
el conflicto de rol. A partir de ahí, y como caso particular de conflicto de rol, el capítulo se
centra en el desarrollo del conflicto inter-rol entre trabajo y familia ocasionado por la
incompatibilidad de roles a tenor de regirse por distintas normas o por compartir
requerimientos distintos e incompatibles.
Debido a que el conflicto inter-rol entre los ámbitos laboral y familiar puede brotar con
diferente intensidad y/o frecuencia en función de las características de cada fuente del conflicto,
y que no todos los individuos presentan la misma propensión a sufrir el conflicto de rol con la
misma frecuencia y/o intensidad, entonces, se desarrollan una serie de epígrafes en los que se
analizan las variables que modulan dicho conflicto inter-rol. A tal fin, se profundiza en los
efectos de variables procedentes de distintos ámbitos, tales como el cultural, el género o la
composición del hogar familiar, y se hace una categorización atendiendo conjuntamente a la
fuente de la que surgen (tiempo, estrés generado o comportamiento) y al factor de conflicto al
que corresponden (ámbito laboral, ámbito no laboral, individuo).
Finalmente, el capítulo se cierra con un epígrafe dedicado al enriquecimiento de rol. Si bien la
literatura referida al balance entre familia y trabajo prestó atención mayoritaria al estudio de las
consecuencias negativas de la compaginación de roles, sin embargo, también se halla también
un reconocimiento general de que la participación en el dominio familiar o laboral ayuda a
mejora las experiencias en el otro dominio, poniéndose así de manifiesto la existencia de una
relación positiva que enriquece el desempeño de ambos roles.
32
Ero García Alonso
3.1
Balance entre vida profesional y familiar
De forma continuada y a lo largo de su existencia, los individuos toman decisiones acerca de la
dedicación que han de prestar a las demandas procedentes de los distintos ámbitos en los que
se desarrolla su vida. En este sentido, diversos autores se han ocupado de investigar este
fenómeno en aras de encontrar una clasificación de las actividades en las que las personas
invierten sus recursos, tales como tiempo y energía, atendiendo a criterios como la motivación,
el momento en que se desarrollan o determinadas características de las propias actividades
(Bielby y Bielby, 1988; Lobel, 1991; Major, Klein y Ehrhart, 2002). De forma general, los
estudios sobre tiempo y género suelen centrarse en el conjunto de actividades que ocupan un
periodo de tiempo determinado, como puede ser una jornada laboral y/o festiva (Adkins y
Premeaux, 2011; Wheatley, 2012)
La clasificación más extendida divide estas actividades entre productivas y reproductivas
(Gomez & Marti, 2004; Sánchez Bello, 2006). Mientras que las actividades productivas son
aquellas que presentan una naturaleza económica y un carácter retributivo, entre las que se
incluyen el trabajo por cuenta ajena y las actividades profesionales; por su parte, las actividades
reproductivas son aquellas propias del trabajo doméstico no retribuido (Lozares, Roldán y
Martí, 2004). Sin embargo, esta clasificación presenta como vicio principal el hecho de obviar
el carácter económico del trabajo doméstico (Scott, 1999; Tilly & Scott, 1987).
Asimismo, Page (1996) propone una clasificación de estas actividades distinguiendo entre
actividades autónomas y heterónomas, siendo las primeras –las autónomas- las realizadas
durante el tiempo libre, y las heterónomas las actividades básicas para la existencia del ser
humano, tales como alimentarse, dormir o comunicarse. Ahora bien, a esta clasificación
también se le pueden plantear objeciones por cuanto que, de un lado, existen actividades
desarrollas en el tiempo libre que no son propiamente autónomas, tales como comer con
compañeros de trabajo, y, de otro lado, hay determinadas actividades que son muy difíciles de
ubicar dentro de un grupo u otro.
De otro lado, la propuesta de Torre (1990) distingue entre actividades instrumentales y
expresivas. Para Torre (1990), las actividades instrumentales son aquellas que se desarrollan
como un medio para alcanzar un fin, siendo propias tanto del trabajo profesional como del
trabajo doméstico. Por su parte, las actividades expresivas se ejecutan en aras de satisfacer
necesidades biológicas y socioculturales, constituyéndose en un fin en sí mismas. Por lo tanto,
33
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
las actividades expresivas no se llevan a cabo en atención a unos frutos que de ellas se puedan
derivar, desarrollándose principalmente en el tiempo libre. Sin embargo, esta clasificación
tampoco consigue generar categorías estancas, puesto que las actividades desempeñadas
durante el tiempo libre pueden adquirir un carácter mecanicista que las convierta en medios
para alcanzar fines, o bien muchos individuos pueden llegar a convertir el trabajo en un fin en
sí mismo, llegando a ocupar todo su tiempo personal. En esta línea, Lobel (1991) entiende por
inversión en el trabajo a toda una serie de actitudes y comportamientos asociados con la
devoción de un individuo por su trabajo.
3.2
Mecanismos de vinculación entre trabajo y familia
A la hora de investigar sobre los vínculos entre los roles familiares y laborales, Edwards y
Rothbard (2000) identificaron una serie de mecanismos que funcionan como correa de
transmisión de las transferencias que se producen entre ambos dominios. En estos vínculos
residen las causas tanto del conflicto como del enriquecimiento que surgen en el desempeño
de ambos roles. Entre los mecanismos de vinculación identificados por Edwards y Rothbard
(2000) se encuentran el spillover, el conflicto de rol, la congruencia, la compensación, el drenaje
de recursos y la segmentación.
Según Edwards y Rothbard (2000), el spillover consiste en la transferencia de experiencias
intactas entre dominios distintos. En esta línea, cuando la fatiga ocasionada por el trabajo afecta
al cumplimiento de las demandas del rol familiar se considera que se está produciendo una
transferencia entre roles (Edwards y Rothbard, 2000; Greenhaus y Beutell, 1985). Las
investigaciones más relevantes sobre spillover se centran en el estado de ánimo, los valores, las
habilidades y los comportamientos (Burke y Greenglass, 1987).
De forma muy similar, el conflicto inter-rol se desencadena cuando las demandas de un rol son
incompatibles con las demandas de otro rol diferente (Kahn et al., 1964). Las fuentes de
conflicto inter-rol trabajo-familia identificadas apuntan hacia el tiempo disponible, el estrés
generado y la conducta (Adkins y Premeaux, 2011; Allen, Johnson, Saboe, Cho, Dumani y
Evans, 2011; Greenhaus y Beutell, 1985; Lapierre, Spector, Allen, Poelmans, Cooper,
O’Driscoll y Kinnunen, 2008; McNall, Masuda y Nicklin, 2010; Wiersma, 1994; Yang, Chen,
Choi y Zou, 2000). En concreto, el conflicto de rol basado en el comportamiento resultaría
34
Ero García Alonso
análogo al spillover, pero con la particularidad de que aquél parte de la existencia de demandas
incompatibles, mientras que el spillover no.
Por su parte, la congruencia implica la existencia de una tercera variable que actúa como causa
común que afecta simultáneamente al desempeño de ambos roles (Morf, 1989; Zedeck, 1992).
La existencia de esta tercera variable representa la diferencia fundamental entre congruencia y
spillover (Edwards y Rothbard, 2000). Estas causas comunes de congruencia pueden ser variables
genéticas, normas sociales o culturales (Frone, Russell y Cooper, 1994; Morf, 1989; Zedeck,
1992).
Por otro lado, mientras que el mecanismo de compensación se activa cuando se realizan
esfuerzos para suprimir la insatisfacción en un rol a través de la satisfacción en el otro (Burke
y Greenglass, 1987; Champoux, 1978; Edwards y Rothbard, 2000; Lambert, 1990; Zedeck,
1992); el mecanismo de vinculación referido al drenaje de recursos lo hace cuando tiene lugar
una transferencia de recursos finitos (dinero, tiempo o energía) entre los roles (Eckenrode y
Gore, 1990; Edwards y Rothbard, 2000; Piotrkowski, 1979; Small y Riley, 1990; Staines, 1980;
Tenbrunsel, Brett, Maoz, Stroh y Reilly, 1995). En el primer caso, la compensación se consigue
bien mediante la reducción del nivel de implicación en un rol e incrementándolo en el otro, o
bien mediante la búsqueda de recompensas en un rol como respuesta a la insatisfacción
generada por el otro (Staines, 1980). En este sentido, el drenaje de recursos sería un mecanismo
de vinculación análogo a la compensación en el caso particular en que ésta tuviera lugar
mediante una compensación de recursos finitos. No obstante, cabe precisar que, a diferencia
del drenaje de recursos, el mecanismo de compensación siempre parte de la insatisfacción en
un rol (Burke y Greenglass, 1987; Evans & Bartolome, 1986; Lambert, 1990; Zedeck, 1992).
Finalmente, el mecanismo de la segmentación implica la separación activa de los ámbitos
familiar y laboral de manera que no se vean afectados entre sí (Burke y Greenglass, 1987;
Lambert, 1990; Zedeck, 1992). De este modo, a través de la segmentación las personas
mantienen activamente un límite entre los ámbitos familiar y laboral (Eckenrode y Gore, 1990;
Lambert, 1990; Morf, 1989; Near, 1984), pudiendo, a fin de cuentas, considerarse la
segmentación más como un mecanismo de aislamiento que impide trasferencias de efectos
entre el ámbito laboral y el familiar que como un mecanismo de vinculación.
Para Edwards y Rothbard (2000), cada uno de estos mecanismos de vinculación pueden
presentar diferentes estructuras causales, signo e intencionalidad. En base a la estructura causal,
35
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
el mecanismo puede ser el eje transmisor de un efecto directo de un rol a otro, un efecto
indirecto o una asociación espuria. Atendiendo al signo, estos mecanismos pueden producir
efectos positivos o negativos en el otro rol. Finalmente, estos efectos pueden ser intencionados
o no intencionados según el mecanismo del que se trate (Edwards y Rothbard, 2000).
Atendiendo a estos criterios, el mecanismo de segmentación sería un caso particular al implicar
una acción intencionada que persigue la ausencia total de efectos directos o indirectos entre los
ámbitos laboral y familiar (Edwards y Rothbard, 2000).
Tabla 3.1 Signo, estructura causal e intencionalidad de los mecanismos de vinculación entre trabajo y
familia
Signo
Estructura causal
-
0
+
Compensación
Drenaje de recursos
Conflicto basado en el tiempo
Segmentación
Spillover
Relaciones Intencionadas
Efecto directo
Efecto indirecto
Spillover
Asociación espuria
Congruencia
Relaciones No Intencionadas
Efecto directo
Drenaje de recursos
Conflicto basado en el tiempo
Conflicto basado en el estrés
Efecto indirecto
Conflicto basado en el estrés
Spillover
Conflicto basado en el comportamiento
Spillover
Conflicto basado en el comportamiento
Asociación espuria
Spillover
Congruencia
Fuente: Elaborado a partir de ( Edwards y Rothbard , 2000)
Cabe precisar que los mecanismos de vinculación pueden simultanearse, de modo que se
pueden producir efectos combinados. Un caso particular sería aquel en el que la presencia
simultánea de dos mecanismos originen una relación nula entre el ámbito laboral y familiar.
Aunque el efecto final es asimilable al de una segmentación, sin embargo no se trata de este
mecanismo puesto que las estructuras causales son diferentes (Edwards y Rothbard, 2000). Una
situación de estas características se desataría si un spillover con efecto positivo, directo y no
intencional se simultanease con un mecanismo de compensación con efectos negativos,
36
Ero García Alonso
directos e intencionales. Se correspondería con un caso de una situación de insatisfacción
laboral que causa simultáneamente efectos en términos de insatisfacción familiar, ante la cual
el individuo, para mitigar este efecto negativo, reacciona buscando la satisfacción en el dominio
de la familia (Champoux, 1978; Kabanoff y O’Brien, 1980; Tenbrunsel et al., 1995).
3.3
Conflicto inter-rol entre trabajo y familia
Los individuos que viven en sociedad ocupan una multiplicidad de roles que deberían ser
compatibles. La falta de tal compatibilidad deviene en un conflicto de rol al tener que
enfrentarse a situaciones en las que ha de desempeñar simultáneamente diversos roles
incompatibles entre sí y en las que, además, el incumplimiento con un determinado rol
conllevaría una serie de sanciones. El conflicto inter-rol ocasionado por esta incompatibilidad
de roles se deben a que bien tales roles se rijan por distintas normas o bien porque comportan
requerimientos distintos e incompatibles (Kahn et al., 1964).
En concreto, según Frone (2003), el conflicto trabajo-familia es una forma de conflicto interrol particular que se desencadena cuando las presiones de los dominios laborales y familiares
son mutuamente incompatibles en algún aspecto. Diversos autores (Adkins y Premeaux, 2011;
Allen et al., 2011; Greenhaus y Beutell, 1985; Lapierre et al., 2008; McNall et al., 2010; Wiersma,
1994; Yang et al., 2000) coinciden en identificar tres fuentes de conflicto inter-rol trabajofamilia en función de la naturaleza de las demandas a las que se ven sujetos los roles; a saber:
el tiempo disponible, el estrés generado y la conducta.
El factor tiempo se erige en una variable relevante en el momento en el que concurren dos
ámbitos –trabajo y familia en este caso- cuyas demandas de tiempo son incompatibles,
produciéndose de esta manera un conflicto de rol. Por tanto, el conflicto basado en el tiempo
disponible se desencadena cuando el tiempo dedicado al cumplimiento de un rol hace imposible
cumplir los requerimientos del otro (Greenhaus y Beutell, 1985). Una de las formas que puede
adoptar este tipo de conflicto es que el desempeño de un rol haga físicamente imposible el
desempeño de las expectativas que surgen del otro rol (Adkins y Premeaux, 2011). La otra
forma radica en la preocupación por el otro rol cuando las demandas de ambos están a punto
de coincidir (Bartolomé, Evans y Paul, 1979) o coinciden en el tiempo (Aryee, Srinivas y Tan,
2005). En cualquier caso, según (Lobel, 1991), cuando los individuos se enfrentan a un conflicto
37
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
basado en el tiempo deciden dedicar más tiempo a aquel ámbito que genera una mayor
recompensa neta, esto es, la recompensa menos su coste, el cual puede ser en términos de
satisfacción, costes morales, entre otros.
Por su parte, el conflicto basado en el estrés generado viene provocado por el estrés que
produce el desempeño de un rol que dificulta el cumplimiento de los deberes inherentes al otro
(Greenhaus y Beutell, 1985). Según Pleck, Staines y Lang (1980), este tipo de conflicto se
manifiesta cuando la fatiga e irritabilidad generada en el desempeño en de un rol afecta al
desempeño del otro rol. Incluso, como se constata en la investigación llevada a cabo por Bolger,
DeLongis, Kessler y Wethington (1989) sobre parejas casadas, el estrés generado en un rol
puede contagiar al otro. En este sentido, este mismo estudio pone de relieve que las mujeres
son más propensas que los hombres a la hora de modificar sus esfuerzos en las tareas
domésticas en aras de aliviar el estrés del otro cónyuge. En cualquier caso, la necesidad de
atender a las demandas incompatibles de ambos roles genera una tensión psicológica en la
persona que puede llegar a derivar en patologías más graves (Greenhaus et al., 2006).
Por último, el conflicto basado en el comportamiento viene desencadenado por los distintos
patrones de conducta del ámbito laboral y familiar. Estos patrones pueden derivar en un
conflicto de inter-rol cuando el individuo no es capaz de adaptar su comportamiento al
contexto.
En cualquier caso, el conflicto de rol se resolverá según la importancia del rol mediante la
subordinación o anulación de un rol (van de Vliert, 1981). En efecto, según la teoría de
resolución del conflicto de rol de Gross, Mason y McEachern (1958), cuando tienen lugar
demandas incompatibles entre el Rol A y el B, el individuo tendrá cuatro opciones de conducta,
cuales son cumplir con las demandas de A, cumplir únicamente con las demandas de B, cumplir
ambas demandas de A y B, y no cumplir ni con las demandas de A ni las de B. En el caso
particular de la vinculación de la vida familiar y profesional, se pueden identificar situaciones
en las que se subordina el tiempo dedicado a la familia al tiempo que deje disponible la
dedicación laboral o, por el contrario, circunstancias en las que el tiempo dedicado a la vida
laboral queda supeditado al tiempo libre que deja el ámbito familiar. Por lo tanto, la decisión
de qué rol debe subordinarse al otro dependerá de aspectos tales como la naturaleza de las
cargas familiares de la persona (Pleck et al., 1980), las horas dedicadas al trabajo (Burke, Weir y
DuWors Jr, 1980; Pleck et al., 1980), del carácter materialista del individuo (Promislo y Deckop,
38
Ero García Alonso
2008), del tipo de sanción que se reciba por el incumplimiento del rol o, incluso, del nivel de
responsabilidad en el trabajo (Slan-Jerusalim y Chen, 2009).
Cabe precisar que en este conflicto inter-rol, al referirse al binomio trabajo-familia, trabajo y
familia resultan intercambiables, de manera que al igual que se pueden producir interferencias
en el sentido trabajo-familia, también pueden producirse en el sentido inverso familia-trabajo.
En efecto, el conflicto inter-rol, surgido por la incompatibilidad en el cumplimiento de las
demandas emanadas en el desempeño del rol laboral y familiar, tiene su origen en las
interferencias que se generan entre ambos ámbitos, en virtud de los distintos de mecanismos
de vinculación que median entre ellos. Las interferencias entre trabajo y familia y viceversa son
comúnmente denominadas en terminología anglosajona como WIF (work interfering with family)
y FIW (family interfering with work) identificándose, entonces, tanto conflictos inter-rol trabajofamilia como familia-trabajo. Con todo, la percepción de que el trabajo es el que interfiere en
la familia es más común que la contraria (Frone, 2003).
Ahora bien, los factores motivadores de la interferencia entre trabajo y familia no son los
mismos que entre familia y trabajo. En esta línea, Liu y Low (2011), en su estudio
multidimensional sobre directores de proyecto de la industria de la construcción en China,
encontraron diferencias entre el nivel de conflicto basado en el tiempo y en el estrés
dependiendo si la dirección del conflicto inter-rol era trabajo-familia o familia-trabajo; en
cambio no hallaron tal diferencia en el conflicto basado en el comportamiento. Por otra parte,
el conflicto inter-rol trabajo-familia tiene sus características propias, que difieren de las del
conflicto inter-rol trabajo-ocio, debido a que las demandas que emanan de cada uno de los roles
alternativos al trabajo que componen el conjunto del dominio del ocio tienen una naturaleza
menos específica (Greenhaus y Parasuraman, 1987; Greenhaus, 1989).
Por cuanto se ha dicho, se puede colegir que las fuentes de conflicto inter-rol son seis, y no tres
como antes postulamos, al desdoblarse el conflicto trabajo-familia fijando también el origen en
la familia y no tan solo en el trabajo. Así pues, se contemplaría, de un lado, el conflicto trabajofamilia basado en el tiempo disponible, en el estrés generado y en el comportamiento, y, del
otro lado, el conflicto familia-trabajo basado en el tiempo disponible, el estrés generado y el
comportamiento (Lapierre et al., 2008).
39
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
3.4
Factores influyentes sobre el conflicto inter-rol entre trabajo y familia
Dependiendo de las características de cada fuente de conflicto, el inter-rol trabajo-familia puede
brotar con diferente intensidad y/o frecuencia (Allen et al., 2011; Aryee, Luk, Leung y Lo, 1999;
Greenhaus y Beutell, 1985). De igual modo, no todos los individuos presentan la misma
propensión a sufrir el conflicto de rol con la misma frecuencia y/o intensidad, sino que
dependerá de variables que surgen de distintos ámbitos (Byron, 2005); a saber: (i) variables
propias del trabajo desempeñado, como pueden ser el número de horas dedicadas al trabajo y
el entorno de trabajo, (ii) variables propias la vida no-laboral de la persona, tales como el trabajo
del cónyuge, el número de hijos a cargo (Innstrand, Langballe, Espnes, Aasland y Falkum, 2010)
y la existencia de mayores dependientes, y (iii) variables propias del individuo como el género,
los valores personales (Promislo y Deckop, 2008) y la edad. Atendiendo a la influencia de estas
variables sobre la intensidad y/o frecuencia del conflicto inter-rol trabajo-familia, Edwards y
Rothbard (2000) postulan la existencia de distintas estructuras causales del conflicto inter-rol
trabajo familia.
Por un lado, en el conflicto basado en el tiempo (Greenhaus y Beutell, 1985), en forma de
drenaje de recursos, las demandas de dos roles A y B impactarían según en el tiempo dedicado
al rol A, lo que afectaría de un lado al desempeño del rol A y, por otra parte, restaría tiempo de
atención o dedicación al rol B, lo que a su vez afectaría al desempeño del rol B (Edwards y
Rothbard, 2000). Para situaciones de conflicto basadas en el estrés (Greenhaus y Beutell, 1985),
Edwards y Rothbard (2000) proponen un modelo en el que el efecto negativo del estrés
generado en el rol A en las capacidades del rol B se ve parcialmente mediado por el bienestar
general que inhibirían este efecto, y el desempeño del rol B se vería afectado por las capacidades
habientes en el rol B. Finalmente, en lo que se refiere al conflicto basado en la conducta o
comportamiento (Greenhaus y Beutell, 1985), el modelo propuesto por Edwards y Rothbard
(2000) recoge que el efecto negativo de la conducta propia del rol A en la conducta en el rol B
se encuentra parcialmente mediado por los hábitos, papeles y estilos que amplificarían este
efecto y, por último, el desempeño del rol B se ve afectado por la conducta practicada en el rol
B.
A este respecto, la Tabla 3.2 recoge algunos de los trabajos de investigación más destacados en
el ámbito de estudio de la relación entre los ámbitos laboral y familiar. En la tabla se identifican
las variables independientes y dependientes utilizadas en los distintos modelos, y se agrupan los
40
Ero García Alonso
estudios en base a que la variable explicada esté relacionada con el ámbito laboral o con el
familiar.
Tabla 3.2 Estudios relevantes acerca de la relación entre los ámbitos laboral y familiar
Variable dependiente
relacionada con la familia
Variable dependiente relacionada con el trabajo
Variable Independiente
Variable Dependiente
Referencias
Ingresos
Calidad y estabilidad matrimonial, tiempo compartido por padres e
hijos, salud de los hijos, satisfacción con el cuidado de los hijos
(Barnett y Hyde, 2001; Friedman y Greenhaus, 2000;
Sussman, Steinmetz y Peterson, 1999; Voydanoff,
2001)
Trabajo de campo/
discrecionalidad/ complejidad
Calidad matrimonial, estimulación y crianza de los hijos (mujeres),
valoración de la autogestión de los hijos, entorno familiar y crianza,
calidad de la interacción padres-hijos, salubridad física y emocional
de los hijos, satisfacción con el cuidado de los hijos (mujeres),
habilidad de lectura de los hijos (mujeres)
(Friedman y Greenhaus, 2000; Perry‐Jenkins, Repetti y
Crouter, 2000; Voydanoff, 2001)
Flexibilidad y apoyo en el trabajo
Tiempo pasado en casa e hijos, calidad de la interacción con los hijos
(hombre), desempeño, satisfacción, bienestar familiar
(Friedman y Greenhaus, 2000; Frone, Yardley y
Markel, 1997; Parasuraman, Purohit y Godshalk, 1996;
Sussman et al., 1999; Voydanoff, 2001)
Trabajo en equipo y grado de
aceptación de los compañeros
Salud física y desempeño escolar de los hijos (mujeres), Satisfacción
con el cuidado de los hijos (mujeres), satisfacción con la familia
(Friedman y Greenhaus, 2000)
Desempeño laboral
Desempeño como padres
(Friedman y Greenhaus, 2000)
Compromiso laboral
Compromiso familiar (hombres)
(Rothbard, 2001)
Satisfacción laboral
Satisfacción familiar, positividad de las crianza de los hijos, buena
relación con los hijos (mujeres), salud emocional de los hijos
(hombres), desempeño escolar de los hijos (mujeres)
(Barling, 1986; Friedman y Greenhaus, 2000;
Greenhaus y Parasuraman, 1999; Stewart y Barling,
1996)
Matrimonio
Ingresos, categoría laboral, progreso profesional, satisfacción laboral
(todo principalmente hombres)
(Bretz y Judge, 1994; Friedman y Greenhaus, 2000;
Jacobs, 1992; Judge y Bretz, 1994; Landau y Arthur,
1992; Melamed, 1996; Pfeffer y Ross, 1982; Schneer y
Reitman, 1993)
Paternidad
Ingresos y satisfacción laboral
(Friedman y Greenhaus, 2000; Landau y Arthur, 1992)
Apoyo familiar
Ingresos, actitudes laborales positivas y satisfacción, trabajo de
campo, actividades de desarrollo profesional, aceptación en el
trabajo
(Adams, King y King, 1996; Friedman y Greenhaus,
2000; Frone et al., 1997; Voydanoff, 2001)
Compromiso familiar
Compromiso laboral (mujeres)
(Rothbard, 2001)
Fuente: Adaptado de (Greenhaus y Powell, 2006) .
3.4.1
Cultura y conflicto inter-rol entre trabajo y familia
Diferentes estudios en los que se analizó el vínculo entre los factores de conflicto relacionados
con el trabajo y la percepción de que el trabajo interfiere en el ámbito de la familia han arrojado
resultados similares con independencia de haber sido realizados en países de Europa Occidental
(Cousins & Tang, 2004) tales como Holanda, Suecia y Reino Unido, o en Estados Unidos (
Spector, Allen, Poelmans, Lapierre, Cooper, Sánchez y Brough, 2007). Asimismo, sendas
investigaciones realizadas por Bruck, Allen y Spector (2002) y Yang et al. (2000) han hallado
41
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
relaciones causales entre el número de horas trabajadas y el conflicto de rol, pese a pertenecer
los individuos de la población objeto de estudio a culturas diferentes. Igualmente, se han
encontrado vínculos de causalidad entre las condiciones laborales y la interferencia del trabajo
con la familia en diferentes países como la India (Aryee et al., 2005), Hong Kong (Aryee et al.,
1999) y Estados Unidos (Hill, 2005).
Por su parte, Matsui, Ohsawa y Onglatco (1995) no hallaron relación entre el nivel de estrés y
las demandas familiares entre mujeres japonesas trabajadoras, aunque sí encontraron
correlación entre el conflicto trabajo-familia y el estrés, así como entre las demandas familiares
y el conflicto trabajo-familia, de forma consistente con otros estudios similares realizados fuera
de Japón (Adams, King y King, 1996; Friedman y Greenhaus, 2000; Hill, 2005; Spector et al.,
2007).
Asimismo, Spector, Cooper, Poelmans, Allen, O’Driscoll, Sanchez y Lu (2004) han comparado
la relación existente entre variables demográficas como edad, género, antigüedad en el trabajo,
nivel profesional, estado civil y el número de hijos, con factores tales como presión trabajofamilia, entre otras, en una muestra compuesta por personas pertenecientes a tres culturas
diferentes; a saber: la China (Hong Kong, República Popular de China y Taiwan) y la
Latinoaméricana (Argentina, Brasil, Colombia, Ecuador, México, Perú y Uruguay) frente al
mundo Anglosajón (Australia, Canadá, Inglaterra, Nueva Zelanda y Estados Unidos). Todas
las escalas empleadas mostraron consistencia interna para las tres culturas y sus
correspondientes traducciones (Spector et al., 2004). El resultado del estudio pone de relieve la
existencia de una relación directa más fuerte entre conflicto trabajo-familia y horas trabajadas
en la región Anglosajona que en las regiones China y Latinoamericana.
En un estudio similar posterior, Spector et al. (2007) añaden, de un lado, dos países asiáticos
más (Japón y Corea) y una región adicional (Europa del Este, compuesta por Bulgaria, Polonia,
Rumanía, Eslovenia y Ucrania) y, de otro lado, incluyen dos operacionalizaciones de las
demandas de trabajo en lugar de una, y el uso de una medida establecida de conflicto inter-rol
trabajo-familia. Asimismo, este nuevo estudio añade a las relaciones testadas en el trabajo
anterior, variables demográficas nuevas como el nivel educativo o si la pareja trabaja para el
caso de encuestados casados. Como principal resultado del estudio de (Spector et al., 2007) se
extrae el hallazgo de que la relación entre las exigencias del trabajo y el conflicto inter-rol
trabajo-familia, y entre éste con la satisfacción en el trabajo así como con la intención de
42
Ero García Alonso
abandono, se confirma en todos los países y regiones analizadas. Ahora bien, la fuerza de estas
relaciones son de menor intensidad en Asia, Europa del Este y América Latina que en los países
anglosajones. Finalmente, Spector et al. (2007) encontraron correlaciones estadísticamente
significativas entre las horas trabajadas y ambas formas de conflicto inter-rol, trabajo-familia y
familia-trabajo, en los cuatro bloques culturales analizados.
Por su parte, (Lapierre et al., 2008), basándose en muestras de cinco países diferentes (Canadá,
Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda y Finlandia), constataron la generalización de la
hipótesis planteada en los términos de que “las personas que trabajan en empresas a las que
consideran family-friendly experimentan niveles más bajos de conflicto inter-rol trabajo-familia”
(p. 94) conllevando un nivel mayor de satisfacción laboral, al obtener resultados similares con
independencia del país al que correspondía la muestra.
Por lo tanto, aunque los resultados puedan llegar a ofrecer evidencias acerca de la presencia de
diferencias en la percepción del conflicto de rol, es decir, mayores o menores intensidades de
conflicto en función de la cultura de referencia, sin embargo, los constructos y la relación del
conflicto de rol con otras variables son iguales, con independencia de la cultura de referencia.
En efecto, que algunos estudios arrojen el resultado de que la percepción de conflicto de rol
sea de distinta intensidad que en otras culturas, no significa que tal conflicto no exista. Esto es,
las investigaciones hayan la existencia de diferencias en la percepción del conflicto de rol, pero
dicho hallazgo no elimina su presencia, mostrándose relaciones del mismo signo con las
demandas familiares en diferentes culturas. En definitiva, el hecho de que estudios realizados
sobre población de diferentes culturas ofrezcan los mismos resultados hace pensar que estas
diferencias culturales no alteran el modelo de conflicto de rol trabajo familia.
3.4.2
Género y Conflicto inter-rol entre trabajo y familia
La sociedad crea estereotipos respecto del género, determinando ciertas conductas o
actividades como femeninas o masculinas. De esta forma, existe un esquema de género, donde
se recogen los comportamientos esperados por la sociedad de hombres y mujeres, que tras
haber sido asumidos por el individuo crean en él el autoesquema de género (Bem, 1981).
La estadounidense Antoinette Blackwell, en 1989, fue la primera que puso de manifiesto la
presencia de un cambio de actividades entre cónyuges, lo que implicaba tanto la presencia de
43
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
las mujeres en actividades tradicionalmente masculinas, como la dedicación de los hombres a
los quehaceres domésticos (Nash, 2004) cuestionándose, de este modo, el carácter privativo
femenino atribuido a las labores domésticas. Así las cosas, las expectativas tradicionales sobre
el patrón de conducta que determina el comportamiento social esperado respecto al conjunto
de deberes adscritos a una determinada posición social marcada por el género cambian
sustancialmente. Estos cambios en el contenido de cada rol no son determinados ni
transformados por individuos concretos sino que vienen impuestos por la sociedad, tanto en
cuanto que los roles son independientes del individuo (Dahrendorf y König, 1973).
En este sentido, Martínez, Martínez, José, Paterna Bleda y Alcázar (2002) constataron que, ante
la existencia de una relación entre el autoesquema de género y el conflicto de rol, son las mujeres
cuyos autoesquemas de género no se corresponden definidamente con los propios de su género
(andróginas) las que sufren un mayor conflicto de rol. Este resultado viene a contraponerse al
alcanzado en otras investigaciones (Izraeli, 1993; Lambert, 1990) que confirmaban (Martínez
et al., 2002) que las mujeres con autoesquemas de género más tradicionales son las que sufren
más conflicto de rol. Según (Martínez et al., 2002), esta disparidad en los resultados puede
deberse a que se han utilizado diferentes medidas de autoesquema de género. Así, mientras que
(Martínez et al., 2002) habían tomado una medida de autopercepción, en los otros estudios se
habían tomado como referente el estereotipo de género. Por lo tanto, además de haberse
hallado indicios sobre diferencias en el conflicto de rol que sufren hombres y mujeres, también
dentro del grupo de las mujeres pueden existir diferentes niveles de conflicto de rol.
La literatura existente en la materia vinculante entre conflicto inter-rol y género pone de relieve
que las diferencias por sexo vendrán explicadas por la naturaleza objetiva o subjetiva de las
condiciones bajo las cuales se realiza el análisis. Martínez et al. (2002) sugieren que los estresores
derivados del rol trabajo (ambigüedad y conflicto inter-rol), las características de la tarea y
horario, la implicación, relevancia y aspiraciones laborales, entre otras, no son antecedentes del
conflicto de rol sino mediadores del mismo.
Sin embargo, las condiciones subjetivas relacionadas con la forma en que hombres y mujeres
perciben el desempeño de su actividad laboral sí median la relación entre trabajo y familia. En
esta línea, la Teoría tradicional del rol sexual (Pleck, 1977) establece que la implicación de los
hombres es mayor en relación con su trabajo, toda vez que la implicación de las mujeres con la
44
Ero García Alonso
familia es superior a la de los hombres, experimentando ellas, por consiguiente, una mayor
sobrecarga de rol debido a esa mayor dedicación de tiempo al cuidado familiar (Wiersma, 1994).
Por consiguiente, el campo de estudio de rol debe ser parejo al de género, sobre lo cual Hill
(2005) sentencia que el género puede moderar la influencia que ejerce el rol laboral sobre el
familiar y viceversa. Cabe precisar, no obstante, que la facilitación familia-trabajo se
corresponde con una concepción clásica de los roles sexuales mientras que la facilitación
trabajo-familia es propia de una concepción moderna de dichos roles (Aryee et al., 2005).
Así, pues, numerosas investigaciones desarrolladas en diferentes países han estudiado el
conflicto de rol y el enriquecimiento de rol comparando los resultados obtenidos entre
individuos de ambos géneros (Barnett y Hyde, 2001; Izraeli, 1993; Yang et al., 2000). Sin
embargo, otro nutrido número de estudios han desarrollado investigaciones similares, pero
centrando su atención en un único género, dejando al otro al margen del estudio (Bedeian,
Burke y Moffett, 1988; Cinamon y Rich, 2005; Day y Chamberlain, 2006; Ergeneli, Ilsev y
Karapınar, 2010; Higgins et al., 2000; Martínez et al., 2002; Matsui et al., 1995; Nevill y Damico,
1974).
Otra línea de investigación en la materia es la que agrupa trabajos que abordan el estudio del
conflicto de rol enfocándose sobre una determinada profesión y género (Van Sell et al., 1981),
tales como profesoras (Cinamon y Rich, 2005) o enfermeras (Lu, While y Barriball, 2007),
aportando resultados ajustados a cada profesión. Ahora bien, la principal limitación de este tipo
de estudios reside en la cuestionable utilidad y aplicación que este conocimiento pueda tener
en cada ámbito profesional. En contraposición a este tipo de estudios, otros se centran en la
comparación de resultados obtenidos en dos o más profesiones, o en una amalgama de
profesiones (Van Sell et al., 1981). En esta línea, Day y Chamberlain (2006) comparan muestras
de enfermeras y agentes de policía femeninas, consideradas como profesiones tradicionalmente
femeninas y masculinas respectivamente. Como resultado del estudio, no se apreciaron
diferencias estadísticamente significativas entre ambas profesiones en lo que respecta a al
conflicto inter-rol.
Bedeian et al. (1988), a la hora de comparar los resultados de conflicto de rol trabajo-familia
entre hombres y mujeres trabajadores, “no apreciaron diferencias estadísticas significativas
entre ambos géneros” (p.487). Ahora bien, Bedeian el al. (1988) atribuyen este resultado a la
falta de inclusión de otras importantes variables como la elección o imposición del trabajo, la
45
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
actitud de un cónyuge frente al trabajo del otro, el apoyo social y emocional de cónyuge (Bhagat,
1983) que sí podrían haber revelado una presumible diferencia en los resultados según género.
En efecto, otros estudios posteriores como el de Duxbury y Higgins (1991) si hallaron tales
diferencias en base al género al incluir variables relacionadas con la composición familiar o el
nivel de responsabilidad exigido por el puesto ocupado en el ámbito laboral.
Se puede concluir que no se consigue crear un cuerpo homogéneo de literatura que establezca
una relación unívoca entre el género y el conflicto de rol familia-trabajo y trabajo-familia. El
número de trabajos que examinan esta relación es limitado y sus resultados son contradictorios.
A pesar de ello, incluir el género como variable en estudios sobre conflicto de rol es necesario
para una completa comprensión de los resultados ya que la Teoría tradicional del rol sexual
(Pleck, 1977) todavía influye en las decisiones de empleo del tiempo disponible (Hill, 2005), en
este caso concreto, entre las demandas del entorno laboral y las del familiar.
3.4.3
Composición del hogar familiar y conflicto inter-rol entre trabajo y familia
Debido a que una de las fuentes de conflicto inter-rol trabajo-familia y familia-trabajo es el
tiempo disponible, entonces, según Lundberg, Mårdberg y Frankenhaeuser (1994), adquieren
una gran relevancia factores tales como las horas dedicadas al trabajo, el tiempo total de trabajo
resultante de la suma de horas dedicadas al trabajo retribuido y no retribuido (doméstico), el
conflicto entre las demandas de los roles familiares y laborales, el control sobre las tareas
domésticas que tienen los padres y madres trabajadores, o el número de niños que conviven en
el hogar.
La incorporación de la mujer al mercado laboral ha venido acompañado de un cambio en las
responsabilidades laborales en el seno de la familia. Las mujeres han pasado de desempeñar un
rol exclusivo de cuidado familiar a compaginar éste con las demandas de trabajo procedentes
del ámbito de una relación laboral (Pleck, 1977). Este fenómeno promueve un consiguiente
incremento o participación de los hombres en las tareas de cuidado familiares (Bailyn et al.,
2001), que proyecta efectos directos sobre la carga de trabajo total que asume cada miembro
de la familia, demandándose necesariamente un reajuste en la dedicación temporal al cuidado
familiar (Greenhaus, 1989).
46
Ero García Alonso
La literatura muestra un nutrido número de investigaciones que abordan el estudio de la
relación con los dominios familiar y laboral de miembros pertenecientes a familias en las que
ambos cónyuges trabajan (Bedeian et al., 1988; Chadwick, Albrecht y Kunz, 1976; Matsui et al.,
1995; Patterson, 2002; Pfeffer y Ross, 1982; Sussman et al., 1999). De forma general, estos
estudios centran su atención en individuos pertenecientes a familias en las que ambos miembros
de la pareja (cónyuges o no), o bien familias monoparentales, han de compaginar el trabajo con
el cuidado de los hijos. En esta línea, Innstrand et al. (2010) encuentran que el conflicto interrol entre el trabajo y la vida familiar se manifiesta con mayor intensidad entre quienes conviven
en familias con hijos, tanto monoparentales como biparentales, que entre las parejas sin hijos
o solteros.
En efecto, el apoyo y colaboración de los hombres en el cuidado de los hijos y en las tareas
domésticas y sus efectos directos sobre la carga de trabajo total asumida por cada miembro de
la unidad familiar al reajustarse la dedicación temporal del cuidado familiar (Greenhaus, 1989),
genera palmarias repercusiones sobre el grado de conflicto inter-rol que experimenten ambos
miembros de la pareja (Friedman y Greenhaus, 2000; Greenhaus, 1989; Hill, 2005). Por el
contrario, Friedman y Greenhaus (2000) encuentran que el apoyo de la pareja a la hora de
afrontar cambios en la vida contribuye a reducir el nivel de conflicto familia-trabajo y trabajofamilia.
Asimismo, Allen et al. (2011) hallan que el número de hijos resulta ser un factor con una gran
robustez estadística que ejerce un efecto moderador en el nivel de conflicto de rol que sufre el
individuo. En la misma línea, Adkins y Premeaux (2011) demuestran que el número de hijos
afecta directamente al nivel de conflicto inter-rol basado en el tiempo disponible, de modo que
a medida que aumente el número de hijos en el seno del hogar, mayores serán los niveles de
conflicto de rol que presenten los padres que trabajan.
Estos resultados obtenidos en base al número de hijos se podrían extrapolar a escenarios
asimilados en los que en la composición familiar existan personas dependientes, tales como
mayores que necesiten de cuidados informales, que no requieran ser desempeñados por un
profesional remunerado, pero si exijan el cuidado por parte de un familiar con el que conviva.
En presencia de situaciones tal, Vilaplana (2010) encuentra que los hombres y las personas más
jóvenes son menos propensos a sufrir problemas de compatibilidad con su trabajo o a tener
47
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
que dejarlo para ocuparse de cuidar a mayores a su cargo que las mujeres o los cuidadores de
mayor edad.
Incorporando a la composición familiar las distinciones de género esgrimidas en el epígrafe
previo, Hill (2005) encontró que los padres trabajadores sufren menor conflicto trabajo-familia
que las madres trabajadoras y, por el contrario, experimentan una mayor satisfacción familiar,
matrimonial y con su vida que las madres trabajadoras. Estos resultados son consistentes con
los hallazgos derivados de los estudios realizados por Frone (2003) sobre las consecuencias del
conflicto trabajo-familia en el bienestar psicológico de las personas y con la afirmación de
Barnett (1998) de que “el conflicto entre las demandas del ámbito laboral y las del ámbito
familiar es padecido con mayor intensidad por parte de las mujeres y tiene un mayor coste para
ellas” (p. 127).
A mayores, añadiendo a las variables composición familiar y género, la responsabilidad asumida
en el trabajo, Duxbury y Higgins (1991) encontraron diferencias significativas en 11 de 17
comparaciones de género sobre los antecedentes y consecuencias del conflicto trabajo-familia.
Este estudio, que se basó en el modelo de conflicto inter-rol propuesto por Kopelman et al.
(1983), se desarrolló sobre una muestra compuesta por hombres y mujeres trabajadores, que
desempeñaban cargos directivos o trabajos con cierto grado de responsabilidad, casados, con
hijos y cuyos cónyuges también desempeñaban cargos directivos o trabajos con cierto grado de
responsabilidad. Duxbury y Higgins (1991) atribuyen las diferencias halladas a las expectativas
sociales y las normas de conducta. En línea con esta investigación, Lundberg et al. (1994)
encontraron la existencia de diferencias en la distribución de las tareas domésticas en función
del género en su estudio sobre padres y madres white-collars.
Finalmente, el modo de formalización de la relación entre los progenitores surte efectos sobre
el conflicto inter-rol. En efecto, pareja no es sinónimo de matrimonio. Hay parejas cuyo
funcionamiento, estabilidad, duración, régimen económico y número de hijos evocan el
concepto de matrimonio y, sin embargo, sus miembros no están casados, pudiendo encontrarse
o bien registrados como pareja de hecho o bien no mantener ninguna vinculación jurídica
formal. Así las cosas, Liu, Wang, Keesler y Schneider (2011) comprobaron la existencia de
diferencias entre parejas con hijos que cohabitan y matrimonios con hijos con respecto a la
repercusión que del trabajo a turnos ejerce sobre el conflicto de inter-rol. De este modo,
encontraron que las parejas no casadas que trabajan a turnos sufren un conflicto inter-rol
48
Ero García Alonso
trabajo familia mientras que esta relación no aparece para parejas casadas. No obstante, las
conclusiones de esta investigación habría que aceptarlas con cierta prudencia por cuanto que
no contemplan la potencial incidencia que pudieran tener distintos tipos de turnos de trabajo
(rotativos, de noche y/o de fin de semana).
3.4.4
Fuentes de conflicto y demandas: a modo de recapitulación
A la vista de lo desarrollado hasta aquí, se colige que existen variables que afectan al conflicto
de inter-rol entre los dominios familiar y laboral. Los efectos surtidos variarán en atención a la
fuente de la que surgen (tiempo, estrés generado o comportamiento) y al factor de conflicto al
que corresponden (relacionados con el trabajo, no relacionados con el trabajo o relacionados
con el individuo). La consideración conjunta de estas dos dimensiones según las respectivas
clasificaciones propuestas por Byron (2005) y Greenhaus y Beutell (1985), permite la
ordenación de diversos trabajos de investigación en base a la variable central utilizada, tal y
como se recoge en la Tabla .3.3.
A este respecto, cabe precisar que variables que afectan al conflicto de rol basado en el
comportamiento, como la supervisión abusiva, son transversales a otros factores como la
satisfacción laboral. Por su parte, los factores individuales también son transversales a todas las
bases del conflicto, ya que las características a las que se hace referencia, al ser inherentes a la
persona, pueden actuar en cualquier base del conflicto (Greenhaus y Beutell, 1985).
49
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
Tabla .3.3 Fuentes de conflicto y demandas
Base del
conflicto
Factores de conflicto
relacionados con el trabajo
(WIF)
Materialismo
Distribución asimétrica de responsabilidades
domésticas
Comportamiento Tipo A
Género
Adscripción a turnos rotativos
Tamaño de la familia. Familias más grandes
parecen demandar más tiempo para su cuidado.
Mujeres con más hijos sufren mayor conflicto
de rol.
Libertad de organización horaria del trabajo:
trabajos que poseen una libertad de
organización de su tiempo reducen el conflicto
Edad (nivel de dependencia) de los hijos.
Familias con hijos menores declaran percibir un
mayor conflicto.
Individualismo/Colectivismo
Factores estresantes: concentración requerida,
mutabilidad del entorno laboral, falta de apoyo
de los líderes, participación en la expansión de
la empresa y estrés en la comunicación.
Falta de apoyo de la pareja en tareas domésticas
Desacuerdo sobre roles familiares
Demandas físicas y psicológicas del trabajo
Demandas físicas y psicológicas del ámbito
familiar
Energía del individuo
Largo tiempo dedicado a un rol en particular
puede producir síntomas de estrés (sobrecarga
de rol)
Largo tiempo dedicado a un rol en particular
puede producir síntomas de estrés (sobrecarga
de rol)
Importancia de cada rol
Ambigüedad y conflicto dentro del rol laboral
Ambigüedad y conflicto dentro del rol familiar
Satisfacción laboral
Satisfacción con la familia, saisfacción con el
matrimonio
Patrones de conducta en un rol incompatibles
con las expectativas respecto de conducta en el
otro.
Patrones de conducta en un rol incompatibles
con las expectativas respecto de conducta en el
otro.
Patrones de conducta en un rol incompatibles
con las expectativas respecto de conducta en el
otro.
Incapacidad para ajustar el comportamiento en
función del rol desempeñado.
Incapacidad para ajustar el comportamiento en
función del rol desempeñado.
Incapacidad para ajustar el comportamiento en
función del rol desempeñado.
Tiempo disponible
Sobrecarga de rol
Estrés generado
Factores de conflicto
relacionados con el individuo
Matrimonio y paternidad. La distribución sexual
de las tareas del hogar junto con la paternidad
afectan al tiempo que hombres y mujeres deben
dedican a su familia.
Horas trabajadas por semana*
Comportamiento
Factores de conflicto no
relacionados con el trabajo
(FIW)
Cantidad y frecuencia de horas extra*
(Sobrecarga de rol?)
Organización y distribución de la jornada
laboral*
*Pueden producir indirectamente conflicto basado en el estrés
Fuente: Elaboració n propia a p artir de Greenhaus ( 1989)
3.5
Enriquecimiento de rol
Tal y como se ha venido desarrollando, se colige que la mayoría de las investigaciones sobre la
interacción entre trabajo y familia se centran en el conflicto que surge de la necesidad de
compaginar sendos roles (Greenhaus y Powell, 2006). Este conflicto se fundamenta en una
escasez de recursos sustantivada en la cantidad fija de tiempo y energía humana que
necesariamente deben dedicarse a trabajo y familia. Sujeto a tales restricciones, y asumiendo
50
Ero García Alonso
que los individuos participan en múltiples roles, inevitablemente se desencadenarán situaciones
de conflicto de rol y estrés con palmarias repercusiones en el deterioro de la calidad de vida de
los individuos que los sufren (Greenhaus, 1989; Greenhaus y Powell, 2006).
Ahora bien, la actividad de las personas tanto consume energía como la produce, por lo que se
necesitaría una teoría integral que abarcase ambos procesos (Marks, 1977). Así pues, aunque la
investigación del balance entre familia y trabajo siempre se centró en las consecuencias
negativas de esta compaginación de roles, también existe una relación positiva que enriquece el
desempeño de ambos roles (Frone, 2003; Wiese et al., 2010). En esta línea parece haber un
reconocimiento general de que la participación en el dominio familiar o laboral ayuda a mejora
las experiencias en el otro dominio (Lingard, Francis y Turner, 2012).
En los estadíos iniciales de esta línea de investigación se manifiesta cierta confusión en torno a
la nomenclatura del fenómeno (Carlson, Kacmar, Wayne y Grzywacz, 2006), utilizándose de
manera indistinta denominaciones tales como positive spillover (Barnett, Marshall y Sayer, 1992),
facilitación (Grzywacz, 2002; Hill, Yang, Hawkins y Ferris, 2004; Karatepe y Kilic, 2009),
enhancement (Sieber, 1974; Wiese et al., 2010) y enriquecimiento (Greenhaus y Powell, 2006).
Finalmente, el término ‘enriquecimiento’ ha sido el que ha prevalecido para identificar el
fenómeno de la facilitación trabajo-familia y familia-trabajo, aunando todas las nomenclaturas
utilizadas por diferentes autores (Greenhaus y Powell, 2006). Al igual que en el caso del
conflicto de inter-rol, el enriquecimiento también supone la existencia de una relación
bidireccional entre trabajo y familia y familia y trabajo.
Voydanoff (2001) establece tres maneras en que la participación en múltiples roles genera
beneficios para las personas; a saber: las experiencias profesionales y familiares pueden tener
un efecto positivo en el bienestar físico y psicológico , la participación en ambos roles (familiar
y laboral) puede ayudar a los individuos a liberarse del estrés que le produce uno de los roles
(Barnett, Marshall y Pleck, 1992; Barnett y Hyde, 2001), y las experiencias en un rol pueden
producir experiencias y resultados positivos en el otro rol (Siu et al., 2010; Wiese et al., 2010).
Al respecto de la tres maneras de generación de beneficios para los individuos cuando
participan en múltiples roles, de un lado, Greenhaus y Powell (2006) establecen que aquellos
individuos que se encuentran satisfechos con el desempeño de los roles familiares y laborales
sienten un mayor bienestar que aquellos que desempeñan uno solo de los roles, o que quienes
sienten insatisfacción con el desempeño de uno o más de ellos. De otro lado, Sieber (1974)
51
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
plantea que una cartera diversificada de roles sociales libera al individuo de la angustia derivada
de una función particular, como una cartera financiera diversificada protege el bienestar financiero
del individuo ante la disminución de rendimiento en un segmento de la economía. Por último,
Marks (1977) establece que la participación en varios roles genera una energía que puede ser
empleada para mejorar el desempeño en otros roles, del mismo modo que, según Sieber (1974)
los conocimientos y competencias desarrollas en un rol pueden ser reinvertidos en el otro.
Figura 3.1 Modelo de Enriquecimiento Rol A-Rol B
Moderadores de la vía instrumental:



Relevancia del Rol B
Relevancia percibida de los recursos para el Rol B
Consistencia de recursos con requerimientos y normas del Rol B
Recursos generados en el Rol A:





Habilidades y perspectivas
Recursos físicos y psicológicos
Recursos de Capital Social
Flexibilidad
Recursos Materiales
Alto desempeño
Alto desempeño en
en el Rol A
el Rol B
Afecto positivo al
Afecto positivo al
Rol A
Rol B
Moderadores
de
la
vía
afectiva:
relevancia del Rol B
Fuente: Greenhaus y Powell (2006)
Para Greenhaus y Powell (2006) este último escenario, en el que las experiencias en un rol
pueden producir experiencias y resultados positivos en el otro rol, es el que mejor captura el
concepto de enriquecimiento familia-trabajo trabajo-familia, en su acepción como efecto de
mejora que las experiencias en un rol ejercen sobre la calidad de vida en el otro rol.
52
Ero García Alonso
Fundamentándose en esta acepción, Greenhaus y Powell (2006) proponen un Modelo de
Enriquecimiento Trabajo-Familia para explicar el proceso de enriquecimiento de dos roles, A
y B, que podrían corresponderse con trabajo y familia o viceversa (Figura 3.1). El Modelo
ilustra como las experiencias en el Rol A (familia o trabajo) pueden mejorar la calidad de vida
en el Rol B (familia o trabajo) (Greenhaus y Powell, 2006). Para ello, el Modelo muestra cómo
se efectúa la transferencia de una serie de recursos generados en el Rol A al Rol B, que puede
ser por la vía instrumental o por la afectiva.
Greenhaus y Powell (2006) identifican cinco tipos de recursos que pueden ser generados en el
Rol A. De un lado, el amplio conjunto de habilidades cognitivas e interpersonales,
conocimientos y sabiduría, entre otros, derivadas de las experiencias en ese rol (habilidades); así
como las formas de percibir o afrontar situaciones, el respeto hacia las particularidades
individuales de los demás o la empatía (perspectivas). De otro lado, los recursos psicológicos y
físicos tales como autoestima o auto-eficacia, o las emociones positivas sobre el futuro como
son el optimismo y la esperanza. Por otra parte, el capital social entendido como la “buena
voluntad engendrada por la construcción de relaciones sociales que pueden ser movilizadas
para facilitar una acción” (Adler y Kwon, 2002:17). Además, el recurso de la flexibilidad o
capacidad para organizar el tiempo, el momento y el lugar en los que un rol debe ser
desempeñado. Por último, los recursos materiales tales como dinero y recompensas obtenidos
del trabajo o familia.
Asimismo, los recursos generados en el rol A pueden ser transferidos al rol B de forma
intencional y no intencional (Edwards y Rothbard, 2000). Así, esta transferencia de recursos
tales como la puesta en práctica de un consejo de un compañero de trabajo para resolver un
problema doméstico o el empleo de la flexibilidad horaria del trabajo para pasar más tiempo
con la familia, es intencional para todos aquellos recursos generados en el Rol A salvo para los
recursos psicológicos o físicos debido a que los individuos no toman conscientemente la
decisión de aplicar su alta autoestima u optimismo en un rol al desempeño del otro rol
(Greenhaus y Powell, 2006).
Además, la transferencia de estos recursos del Rol A al Rol B se puede llevar a cabo de forma
instrumental o afectiva (Greenhaus y Powell, 2006). Por la vía instrumental se produce una
transferencia directa entre los recursos del Rol A al Rol B sin necesidad de que hayan sido
previamente puestos en valor en el Rol A. Ahora bien, por la vía afectiva la transferencia de
53
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
recursos del Rol A al Rol B es indirecta y tiene lugar a través de dos componentes en los que
intervienen las variables desempeño en el Rol A y afecto generado en el Rol A. Estos
componentes son, de un lado, el efecto de los recursos generados en el Rol A sobre el afecto
positivo en Rol A y, de otro lado, el efecto del afecto positivo generado en el Rol A sobre el
desempeño en el Rol B, tal y como han propuesto Greenhaus y Powell (2006). Así, uno de los
componentes de la vía afectiva reconoce la existencia de una afectación positiva de los recursos
generados en el Rol A sobre el desempeño del Rol A, y tal mejora en el desempeño del Rol A
acarrea una transferencia positiva al afecto al Rol A. El otro componente muestra cómo esta
transferencia positiva al afecto al Rol A se traslada al enriquecimiento del Rol B, mejorando su
desempeño. Asimismo, el segundo componente de la vía afectiva se ve moderado por la
relevancia otorgada al Rol B (Greenhaus y Powell, 2006). Siu et al. (2010), al testar
empíricamente el Modelo de Enriquecimiento desarrollado teóricamente por Greenhaus y
Powell (2006), hallaron evidencias empíricas para aceptar la hipótesis de la existencia de las vías
instrumental y afectiva en el proceso de enriquecimiento de rol.
La transferencia directa de recursos del Rol A al Rol B por la vía instrumental puede ser
moderada por la jerarquización de los roles, las normas establecidas y el potencial beneficio.
Así, según Thoits (1991), los individuos tienden a jerarquizar los roles que desempeñan,
otorgando mayor relevancia a unos frente a otros, de modo que alcanzar un elevado desempeño
en un rol al que el individuo otorga una alta importancia proporcionará un bienestar mayor que
ese mismo desempeño en un rol al cual el individuo otorga una menor relevancia o significado
para su persona. Asimismo, la transferencia de recursos del Rol A al Rol B se encuentra sujeta
al acatamiento de las normas establecidas en el Rol B o, en el caso del ámbito laboral, que la
transferencia resulte ser acorde con la cultura organizacional (Greenhaus y Powell, 2006).
Además, de acuerdo con la teoría de la expectativa (Vroom, 1964), un individuo será más
propenso a esforzarse para mejorar el desempeño de un rol cuando el potencial beneficio de
su esfuerzo es altamente valorado y tenga la percepción de que ese esfuerzo le ayudará a obtener
la recompensa.
Asimismo, según Greenhaus y Powell (2006), el segundo componente de la vía afectiva que
contempla un efecto positivo del afecto al Rol A al desempeño del Rol B, se ve moderado por
la relevancia otorgada al Rol B. En efecto, como indica Thoits (1991), si el Rol B tiene un
carácter periférico y no central para el individuo, entonces resultará menos probable que éste
54
Ero García Alonso
decida aprovechar los recursos del Rol A al ser el éxito y bienestar en el Rol B menos relevantes
para él.
Las evidencias empíricas halladas al respecto de la vía instrumental se derivan de estudios que
emplean escalas auto-reportadas y relaciones inter-rol. A este respecto, Ruderman, Ohlott,
Panzer y King (2002) encontraron que las mujeres que ocupaban puestos directivos
identificaban una variedad de competencias propias de su vida personal (v.g. respeto por
diferencias individuales o habilidad para desarrollar varias tares de manera simultánea) que
mejoraban su eficacia como directivas. Por su parte, estudios como los de Perry-Jenkins,
Repetti y Crouter (2000) y Sussman et al. (1999) han puesto de manifiesto la existencia de una
relación positiva entre la complejidad del trabajo desempeñado y la percepción positiva de la
paternidad. En este caso se ha demostrado que aquellos padres que desempeñan trabajos con
un importante grado de discrecionalidad o autogestión, con potestad gubernativa en las
funciones de su competencia que no está reglada, tienden a valorar esa misma discrecionalidad
en sus hijos (Sussman et al., 1999). Este hallazgo evidencia que la perspectiva referida a la
importancia de la discrecionalidad y la autogestión puede ser transferida de uno a otro rol
(Greenhaus y Powell, 2006).
En general, la investigación sobre conflicto inter-rol trabajo-familia y familia-trabajo, así como
la facilitación trabajo-familia y familia-trabajo ha avanzado en las dos últimas décadas, dando
lugar al desarrollo de un nutrido número de modelos teóricos y estudios empíricos (v.g.,
Ashforth, Kreiner y Fugate, 2000; Edwards y Rothbard, 2000; Greenhaus y Powell, 2006;
Lobel, 1991; Lobel y St. Clair, 1992; Ruderman et al., 2002; Siu et al., 2010; Wiese et al., 2010),
así como de iniciativas de organización laboral y familiar (Anatan, 2013). Además, se constata
un interés a nivel internacional con estudios desarrollados en Australia (Cowlishaw, Birch,
McLennan y Hayes, 2014), Corea del Sur (Choi y Kim, 2012), Malasia (Nasurdin, Ahmad y
Mohamed Zainal, 2013) o Noruega (Innstrand et al, 2010).
3.6
Teoría ABCX de facilitación
Hill (2005) propone un modelo teórico (Figura 3.2) basado en el amplio marco conceptual de
ecología de las poblaciones (Voydanoff, 2002) combinado con la teoría de estrés familiar (teoría
ABCX clásica de Hill (1949), la teoría de la importancia familiar (Grzywacz y Bass, 2003;
55
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
Patterson, 2002), y la teoría de los roles sexuales (Pleck, 1977; Voydanoff, 2002) para
seleccionar y organizar las variables de la vida familiar y laboral (Pleck, 1977). Para el contraste
de las hipótesis de las interrelaciones identificadas entre este conjunto de teoría, Hill (2005)
utilizó datos recogidos en el National Study of the Changing Workforce realizado por la organización
Families and Work Institute (FWI).
Figura 3.2 Modelo ABCX de facilitación
Caracterisitcas del trabajo, Individuo y Familia
Estresores
( A o Demandas )
Horas trabajadas, presion laboral, horas de
cuidado de los hijos, horas de cuidado
doméstico, preescolares en casa.
Caracterisitcas del trabajo, Individuo y Familia
Recursos y Apoyo
( B o Capacidades )
Politicas de horario flexible, apoyo de la
cultura organizacional, apoyo del supervisor,
apoyo del grupo en el trabajo, teletrabajo,
tiempo libre, matrimonio, trabajo de la pareja.
Gérero
Trabajo-Familia
Conflicto/Facilitación
( C o Significados )
Conflicto trabajo-familia
Facilitación trabajo-familia
Conflicto familia-trabajo
Facilitación familia-trabajo
Caracterisitcas del trabajo, Individuo y Familia
Outcomes
( X o Adaptación y/o Vulnerabilidad )
Satisfacción laboral
Compromiso Organizacional
Satisfacción familiar
Satisfacción marital
Satisfacción con la vida
Estrés
Fuente: Hill (2005; p.796)
La teoría ABCX clásica (Hill, 1949) propone que los factores estresores A y los recursos B
interactúan con los significados C otorgados al estresante para afectar al estrés de X. Estas
interacciones entre A, B y C pueden conducir a un estrés o por el contrario a una facilitación
(Anatan, 2013; Culbertson, Mills y Fullagar, 2012; Hill, 2005). Así, basándose en características
56
Ero García Alonso
del trabajo, de la familia y del individuo, Hill (2005) distingue entre Factores Estresores o
Demandas (o A), y Recursos y Apoyos (o B). Son Factores Estresores (A) relacionados con el
trabajo la jornada laboral semanal y la presión laboral, mientras que las horas dedicadas a labores
domésticas y el número de hijos en edad preescolar son Factores Estresores (A) relacionados
con la familia. Aunque Hill (2005) no identifica en su modelo variables como el materialismo
(Promislo y Deckop, 2008) o individualismo (Spector et al., 2007; Yang et al., 2000) que afectan
al conflicto de rol, éstas podrían ser incluidas como Factores (A) individuales.
Por su parte, y debido a que el ser humano se encuentra en un estado de continua adaptación,
la teoría de la importancia familiar propone que las demandas y las capacidades para satisfacerlas
interactúan con el significado del rol que desencadena un ajuste o adaptación de la familia
(Grzywacz y Bass, 2003). Así, según la teoría de la importancia familiar los Recursos y Apoyos
(B) son identificados como Capacidades (por lo que, en adelante nos referiremos a ellos con la
denominación de Capacidades). En este sentido, Hill (2005) identifica como Capacidades (B)
relacionadas con el trabajo las políticas de jornada flexible, una cultura organizacional que lo
apoye (Siu et al., 2010), la autonomía en el trabajo(Siu et al., 2010), el apoyo del responsable
jerárquico (Siu et al., 2010), el apoyo de los compañeros de trabajo (Mesmer-Magnus y
Viswesvaran, 2009) y el teletrabajo o trabajo desde el domicilio (Hill, 2005). Así, la
mentorización de un trabajador es una capacidad relacionada con el trabajo que facilita la
interacción trabajo-familia, puesto que ejerce un efecto positivo de reducción del nivel de
conflicto inter-rol trabajo-familia soportado por el trabajador (Nielson, Carlson y Lankau,
2001). Por otro lado, Hill (2005) identifica como Capacidades (B) relacionadas con la familia,
el matrimonio y el doble ingreso que aquél genera (familia de doble ingreso) cuando ambos
cónyuges trabajan. Finalmente, Hill (2005) considera como factor individual la cantidad de
tiempo libre disponible.
De otro lado, en el modelo ABCX (Hill, 1949) los Significados (o C) se corresponden con el
conflicto/facilitación percibidos por las personas por constituir los significados otorgados a los
factores estresores, a las Capacidades. Por tanto, se encuadran dentro de los significados (C) el
conflicto trabajo-familia (WF Conflict), el conflicto familia-trabajo (FW Conflict), la facilitación
trabajo-familia (WF Facilitation) y la facilitación trabajo-familia (FW Facilitation).
57
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
Hill (2005) testó la existencia de relaciones estadísticamente significativas entre las Capacidades
(B) y los Significados (C) (Tabla .3.4). Entre ellas halló que el recurso del ámbito laboral que
posee una relación más fuerte con los Significados (C) es el apoyo de los compañeros.
Tabla .3.4 Relaciones estadísticas entre Capacidades (B) y Significados (C).
Capacidades (B)
Ámbito
Recurso
Significados (C)
Conflicto
Conflicto
Facilitación
Facilitación
Satisfacción
Compromiso
trabajo familia
familia trabajo
trabajo familia
familia trabajo
laboral
organizacional
Flexibilidad horaria
Negativa
No significativa
Positiva
No significativa
Positiva
Positiva
Cultura organizacional
Negativa
Negativa
No significativa
No significativa
Positiva
Positiva
Apoyo del Responsable
Negativa
No significativa
Positiva
Negativa
Positiva
Positiva
Apoyo de los Compañeros
Negativa
No significativa
Positiva
No significativa
Positiva
Positiva
Matrimonio
No significativa
No significativa
No significativa
No significativa
No significativa
Positiva
Pareja no trabaja
No significativa
No significativa
No significativa
Positiva
No significativa
No significativa
Tiempo libre
Negativa
Negativa
Positiva
-
-
Negativa
Laboral
Familiar
Individual
Fuente: Hill (2005).
Por su parte, según el modelo teórico de Hill (2005) basado en el modelo ABCX de Hill (1949),
la interacción de Factores Estresores (A), Capacidades (B) y Significados (C) devienen en los
Resultados (o X), que pueden ser resultados positivos (buena adaptación) o resultados
negativos (vulnerabilidad) en la teoría de importancia de la familia (Grzywacz, 2002; Hill, 2005).
En cualquier caso, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son resultados
relacionados con el trabajo, mientras que la satisfacción familiar y matrimonial es un resultado
relacionado con el ámbito familiar. Por su parte, la satisfacción con la vida y el estrés individual
son resultados individuales. En este ámbito, Hill (2005) encontró evidencias de efectos directos
provocados por el conflicto trabajo-familia sobre los resultados laborales, familiares e
individuales. Por el contrario, no halló relación estadísticamente significativa entre la facilitación
familia-trabajo y el compromiso organizacional ni la satisfacción laboral. De la misma forma,
Hill (2005) también encontró que la facilitación trabajo-familia afecta directamente a la
58
Ero García Alonso
satisfacción laboral pero no al compromiso organizacional. Finalmente, halló una relación
inversa entre la facilitación familia-trabajo y el compromiso organizacional.
Por último, la teoría tradicional del rol sexual (Pleck, 1977) establece que los hombres están
más implicados en su trabajo mientras que las mujeres se implican más en la familia debido al
reparto tradicional de tareas dentro de la pareja, basado en el modelo de familia parsoniana,
pareja conyugal con sus hijos y presidida por un modo de organización doméstica basado en la
división sexual del trabajo. Habida cuenta de esto, entonces el género se erige como una variable
moderadora en la influencia que ejerce el rol laboral sobre el familiar y viceversa (Aryee, 1992;
Duxbury y Higgins, 1991; Scott, 2001). En esta vertiente, Hill (2005) comprobó que los padres
trabajadores reportan menor conflicto trabajo-familia y familia-trabajo que las mujeres.
Concretamente, según Hill (2005) existen cinco interacciones estadísticamente significativas
donde el género tiene un efecto moderador sobre la relación entre los estresores y apoyos
relacionados con el trabajo, el conflicto trabajo-familia y la facilitación trabajo-familia. Según
estas cinco interacciones, de un lado, la relación positiva entre horas de trabajo y conflicto
trabajo-familia es menor para padres trabajadores que para madres; de otro lado, la relación
entre las horas dedicadas al cuidado de los niños y la facilitación trabajo-familia no es
significativa para los padres trabajadores mientras que sí lo es para las madres y de forma
directa; asimismo, la relación entre horas de trabajo y conflicto familia-trabajo es inversa para
los padres trabajadores pero directa para las madres; además, la relación entre las horas
dedicadas al cuidado de los niños y la facilitación familia-trabajo es inversa para padres
trabajadores y directa para las madres, y, finalmente, la relación entre la cultura organizacional
y la facilitación familia trabajo es inversa para los padres y directa para las madres trabajadoras.
3.7
Modelo de vinculación entre trabajo y familia
La relación entre trabajo y familia ha sido abordada desde la óptica de la labor emocional en el
trabajo, investigando como las experiencias emocionales en ambos dominios se relacionan con
el conflicto trabajo-familia y el enriquecimiento trabajo-familia (Yanchus, Eby, Lance y
Drollinger, 2010). Para Edwards y Rothbard (2000) la vinculación entre los ámbitos laboral y
familiar resultan de un sistema de relaciones existentes entre el desempeño de los roles familiar
y laboral, las recompensas propias de los ámbitos familiar y laboral, el estado de humor en
59
INTERFAZ ENTRE ÁMBITO LABORAL Y FAMILIAR
ambos ámbitos y el estado de humor general y las decisiones sobre el empleo del tiempo
disponible (Figura 3.3).
Figura 3.3 Modelo ilustrativo de la interfaz de trabajo y la familia
+
+
Recompensas
Laborales
+
Desepeño Laboral
+
Humor en el
Trabajo
+
Tiempo dedicado
al Trabajo
+
+
-
Supresion del
Humor
-
-
+
-
Humor General
+
-
-
-
-
Decisiones de
Empleo del
Tiempo
+
+
Desepeño
Familiar
+
Recompensas
Familiares
+
Humor en la
Familia
Tiempo dedicado
a la Familia
+
+
Nota: el humor representado en la figura se refiere al buen humor.
Fuente: Edwards y Rothbard (2000:195)
Así, pues, el desempeño de un rol concreto tanto en el ámbito familiar o laboral conlleva una
serie de recompensas, que se verán relativizadas por la importancia que el individuo otorgue al
rol del que proceden (Edwards y Rothbard, 2000). A su vez, estas recompensas generan un
mejor estado de humor en el rol del cual provienen, lo que devendrá efectos sobre el tiempo
que se dedicará a este rol así como al estado de humor general. Por su parte, el tiempo dedicado
a un rol afectará directamente al desempeño de ese rol y al tiempo que se dedica al otro rol.
Asimismo, las decisiones de empleo de tiempo tomadas ejercen un efecto moderador sobre el
tiempo dedicado a cada rol. A la par, según Edwards y Rothbard (2000) tiene lugar una
segmentación al suprimir el efecto del estado de mal humor proveniente de un rol hacia el otro,
al suponer esta supresión una separación activa de los ámbitos familiar y laboral (Eckenrode y
Gore, 1990; Lambert, 1990; Morf, 1989; Near, 1984)de manera que no se vean afectados entre
sí.
60
CAPÍTULO 4. SATISFACCIÓN
LABORAL
Ero García Alonso
CAPÍTULO 4. SATISFACCIÓN LABORAL
4.1
La Satisfacción Laboral. Definición y enfoques
La satisfacción laboral ha sido materia de estudio por parte de psicólogos, sociólogos y
economistas (Argyle, 1987; Argyle, 2001; Hodson, 1985; Robbins y Butler, 1998; Wiggins,
1976) quienes han coincidido en considerar la satisfacción en el trabajo como una actitud
general del individuo hacia su trabajo (Robbins y Butler, 1998; Warr, 2002). El comienzo del
estudio científico de la satisfacción laboral como tal data de 1930, ya que hasta entonces no
existían más que referencias a actitudes de los empleados dentro del contexto organizacional
(Locke, 1976). Entre ellas, la de Taylor, que ya en 1912 propugnaba un sistema en el cual los
trabajadores que aceptasen la filosofía de la organización científica del trabajo, recibiendo la
mayor retribución posible con la menor fatiga posible estarían satisfechos y serían más
productivos (Merrill, 1970).
Sin embargo, no es hasta entrados los años setenta cuando comienza a generarse un cuerpo
teórico homogéneo sobre la materia, de modo que la satisfacción laboral de los trabajadores
fue adquiriendo una mayor importancia para las organizaciones a partir de esa década en los
Estados Unidos (Wiggins, 1976). Así, una de las primeras definiciones de la satisfacción laboral
ha sido aportada por Locke (1976), quien la definió como “un estado emocional placentero o
positivo resultante de la evaluación del puesto de trabajo o las experiencias laborales” (p. 1.300).
Más tarde, Spector (1997) la definiría como el conjunto de todos los sentimientos que un
individuo tiene hacia su trabajo.
63
SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral resulta ser un importante indicador de bienestar psicológico subjetivo,
junto con el compromiso organizacional y el entusiasmo laboral (Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peiro y Grau, 2000). Asimismo, junto con el compromiso organizacional, la satisfacción laboral
también es habitualmente empleada como predictora del comportamiento organizacional del
individuo (Maierhofer, Kabanoff y Griffin, 2002; Tsai, Yen, Huang y Huang, 2007) y del
desempeño de su trabajo (Anton, 2009). Por su parte, autores como Pagán y Malo (2009)
consideran que la satisfacción laboral puede ser un buen medidor de la calidad del trabajo.
Una de las investigaciones pioneras en este campo ha sido la llevada a cabo por el profesor
Elton George Mayo (Mayo, 1933, 2003), de la Harvard Business School, y su ayudante Fritz J.
Roethlisberg, mediante el conocido experimento desarrollado en la Western Electric Company,
en la planta de Hawthorne, entre los años 1927 y 1932. El principal objetivo de este
experimento era determinar los efectos de la fatiga y la monotonía en la productividad y, a la
postre, comprender la relación existente entre satisfacción laboral y productividad. Mayo
comprobó que la actitud mental, una supervisión adecuada y las relaciones sociales informales
eran fundamentales para aumentar la productividad y la satisfacción laboral. Como reconoce
O’Connor (1999), a pesar de las críticas, Mayo (1933) fue quien demostró que para que aumente
la productividad, los gerentes tenían que ver a los trabajadores como algo más que apéndices
de la maquinaria, articulando “una visión convincente de la naturaleza humana y lo que se debe
hacer al respecto” (p. 223) por parte de la gestión de la empresa, abriendo, de este modo, un
camino paliativo de la insatisfacción de los trabajadores sin necesidad de afectar el balance de
poder ni los salarios.
En esta vertiente, Abraham (2012) comprobó que la orientación hacia la creación de un entorno
que pueda mantener la confianza, la cooperación y la creatividad de los empleados permitirá a
los trabajadores seguir experimentando altos niveles de satisfacción lo cual les llevará al
engagement. Incluso, distinguiendo entre satisfacción con el empleo y satisfacción con la
profesión, diversos estudios (Harter, Schmidt y Hayes, 2002; Van Eck Peluchette, 1993) han
establecido que los empleados que disfrutan de un mayor grado de satisfacción con sus carreras
profesionales se sienten más implicados y son, por tanto, más propensos a contribuir
activamente al éxito de la organización.
Asimismo, autores como Jeon y Choi (2012) comprobaron la existencia de una relación
unilateral entre la satisfacción laboral de los empleados y la satisfacción de los clientes. Por no
64
Ero García Alonso
tratarse ésta de una relación bidireccional, se pone de manifiesto que el mantenimiento de un
nivel de satisfacción adecuado de los empleados es un objetivo relevante para cualquier
empresa. En esta vertiente, se hallan evidencias de esta relación en el sector servicios, tanto en
empresas dedicadas a la educación (Jeon y Choi, 2012) como en retail (Evanschitzky, Groening,
Mittal y Wunderlich, 2011). En la investigación de Evanschitzky et al (2011) se demostró que
el grado de satisfacción de los empleados ejerce un efecto moderador sobre la satisfacción de
los clientes y sus intenciones de compra, llegando a ser el doble de fuerte la relación entre la
satisfacción de los clientes y su intención de compra cuando los empleados están satisfechos
que cuando no lo están.
4.2
Satisfacción laboral y motivación
A menudo, la satisfacción laboral y la motivación son tratadas de manera conjunta,
argumentando que el grado en que un individuo se siente satisfecho con el trabajo está dictado
por la presencia de factores y circunstancias que lo motivan (Furnham, 1994). Frente a la actitud
general de satisfacción del individuo hacia su trabajo que se sustantiva en la satisfacción laboral
(Robbins y Butler, 1998; Warr, 2002) Westwood (1992) concibe la motivación como “un estado
interno [...] que da lugar a un deseo o razón de actuar” (p. 288).
Los primeros enfoques psicológicos sobre la motivación en el trabajo han entendido el deseo
de actuar como una intención de “maximizar los resultados positivos y minimizar los resultados
negativos” (Steers, Porter y Bigley, 1983:8). Sin embargo, las teorías contemporáneas de
satisfacción y motivación en el trabajo persiguen proporcionar a las organizaciones un marco
que les permita “influir en una mejor disposición de sus empleados a trabajar y aumentar el
entusiasmo con sus trabajos” (Furnham, Eracleous y Chamorro-Premuzic, 2009: 766). Fruto
de estas teorías, se han encontrado hallazgos como los de Baruah y Barthakur (2012) quienes
demostraron la existencia de una relación directa entre la motivación de los empleados y su
grado de satisfacción.
La teoría de dos factores de la motivación (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) postulan
que satisfacción e insatisfacción no son dos extremos opuestos del mismo continuo, más al
contrario, se corresponden con dos entidades separadas causadas por muy diferentes facetas
del trabajo (Furnham, 1994). Estas facetas han sido etiquetadas por diversos autores (Furnham
65
SATISFACCIÓN LABORAL
et al., 2009; Herzberg et al., 1959) como factores higiénicos (extrínsecos) y motivadores
(intrínsecos). Esta división entre motivación extrínseca e intrínseca fue popularizada por la
Teoría de Auto-Determinación de Deci y Ryan (1985).
Los empleados con una motivación intrínseca acuden a sus trabajos movidos por sentimientos
de autorrealización, mientras que los empleados motivados extrínsecamente acuden a sus
puestos de trabajo conducidos por factores o acontecimientos cuya entrega depende de una
fuente fuera de la tarea inmediata (Brief y Aldag, 1977). Cuando un individuo actúa
intrínsecamente motivado realiza sus actos porque estos le resultan inherentemente atractivos
y placenteros (Deci y Ryan, 1985), mientras que cuando se encuentra motivado extrínsecamente
realiza sus actos debido a que tienen cierto valor instrumental. En efecto, un empleado
extrínsecamente motivado realizará su trabajo, al menos en parte, porque ese trabajo es un
medio para obtener una recompensa (Eliasa, Smith y Barneya, 2012).
Los factores higiénicos se caracterizan por ser componentes extrínsecos de diseño del puesto
de trabajo que contribuyen a la insatisfacción de los empleados si no se cumplen. Entre estos
factores se encuentran la supervisión, las condiciones de trabajo, las políticas de la empresa, el
sueldo y las relaciones con los compañeros de trabajo (Furnham et al., 2009). En particular, en
una investigación llevada a cabo en el sector de los servicios sanitarios por Singh y Loncar
(2010), se halló, al contrario de lo que cabría esperar, que la satisfacción de los trabajadores con
la remuneración que perciben es un predictor menos eficaz de la intención de abandono que
de la satisfacción laboral. No obstante, se ha abierto un amplio debate en torno a si los factores
de higiene realmente contribuyen a la satisfacción en el trabajo (Furnham, Forde y Ferrari, 1999;
Warr, 1987). Por el contrario, los factores intrínsecos sí han sido reconocidos como
determinantes importantes de la motivación. Entre estos factores motivadores intrínsecos al
trabajo se incluyen aspectos tales como el rendimiento, el desarrollo, la responsabilidad y el
reconocimiento (Furnham et al., 1999).
La mayor parte de la literatura sobre satisfacción laboral y motivación se centra sobre los
predictores propios de la organización o del trabajo, tales como la supervisión y el salario
(Locke, 1976). Sin embargo, esta corriente de investigación ha prestado una menor atención a
las diferencias individuales (Staw y Ross, 1985). Pese a ello, algunos estudios sugieren la
existencia de diferencias individuales con efectos sobre las actitudes de trabajo, tales como el
de O’Reilly, Parlette y Bloom (1980), quienes demostraron que los individuos difieren
66
Ero García Alonso
significativamente en la forma de percibir sus puestos de trabajo, aun cuando la descripción del
puesto y las tareas a realizar se hayan mantenido constantes.
En particular, y llamando la atención sobre un matiz acerca del cual la literatura sobre
satisfacción laboral ha prestado escasa atención, se presentan dos ámbitos de análisis entre las
parejas en que ambos miembros trabajan. Uno de estos ámbitos se sustantiva en las dual-earner
couples, esto es, parejas o familias de doble ingreso (Spain y Bianchi, 1996). El otro ámbito lo
conforman las dual-career couples (Becker y Moen, 1999; Spain y Bianchi, 1996), en las que los
dos miembros de la pareja desarrollan una carrera profesional, realizando trabajos que exigen
un alto nivel de cualificación y con expectativas de promoción profesional. Entre las primeras,
las dual-earner couples, se abre el dilema de si el trabajo es simplemente un medio por el cual
obtener unos ingresos o, por el contrario, el trabajo se vincula con el desarrollo de una carrera
profesional. Pese a las diferencias en cuanto a satisfacción laboral que se cabrían esperar entre
las parejas de doble ingreso y las de doble carrera profesional, Klein (1988) no halló diferencias
estadísticamente significativas entre ambas respecto de la satisfacción laboral.
4.3
Teorías relacionadas con la variación del nivel de satisfacción laboral
Pese a que la teoría prospectiva (Kahneman y Tversky, 1979), la teoría de espirales personales
(Hsee, Abelson y Salovey, 1991; Lindsley, Brass y Thomas, 1995), la teoría del sense-making
(Dervin, 1976; Louis, 1980) y la teoría de la conservación de recursos (Hobföll, 1989) no se
centran per se en la variación del nivel de satisfacción; sin embargo, algunos aspectos de estas
teorías podrían ser integradas dentro de un modelo teórico que permita una mejor comprensión
del significado y utilidad de la variación de la satisfacción laboral (Chen, Ployhart, Thomas,
Anderson y Bliese, 2011).
La teoría de prospección explica procesos de toma de decisiones tales como los que realizan
los consumidores frente a diferentes tipos de ofertas (Chen, Marmorstein, Tsiros y Rao, 2012),
sobre las decisiones de inversión (Sleesman, Conlon, McNamara y Miles, 2012) e incluso sobre
la elección de medios de transporte para un trayecto (Nusrat y Yamada, 2013). Como señalan
Sleesman et al. (2012) “la teoría prospectiva se centra en determinar si la información relativa
a una decisión se enmarca dentro de un contexto de ganancia o de pérdida” (p. 544). La curva
67
SATISFACCIÓN LABORAL
de la teoría prospectiva indica que el incremento de las ganancias suelen ser preferidas a las
reducciones de costes (Chen et al., 2011; Kahneman y Tversky, 1979).
Una de las características clave de la teoría prospectiva es la sensibilidad decreciente, esto es, el
hecho de que el impacto psicológico de los cambios en la cantidad se reducen a medida que
aumenta la distancia desde el punto de comparación (Carton, Larrick y Page, 2011). De este
modo, la teoría prospectiva explica por qué un individuo da un valor subjetivo diferente a sus
ganancias dependiendo de si el año anterior fueron menores o mayores a las del año de
referencia (Chen et al., 2011) y, en su consecuencia, como varía su satisfacción con la
recompensa. Este cambio experimentado en el valor subjetivo de las ganancias se conoce como
velocidad de la recompensa, experimentándose una velocidad negativa cuando el valor de la
recompensa deseada decrece de un periodo a otro, mientras que si la recompensa aumenta la
velocidad será positiva (Hsee et al., 1991). Así las cosas, para Hsee et al. (1991) el nivel de
satisfacción respecto de una recompensa variará en función de su valor actual (posición o “nivel
actual de recompensa” (p. 263)) y su nivel de cambio (velocidad). Para Hsee et al (1991) la
satisfacción es una función de peso y velocidad que se podría expresar matemáticamente de la
siguiente forma:
Satisfacción = w Posición + (1 – w) Velocidad
donde w representa el peso relativo de ambos atributos, “encontrando que el peso relativo de
la velocidad se aprecia mayor cuando el resultado es: (a) enmarcado en términos de cambio (en
lugar de en términos de posición global), (b) relacionado con conductas de consumación (en
lugar de instrumentales), o (c) controlado internamente (en lugar de externamente)” (p. 263).
Pues bien, Carton, Larrik y Page (2011), basándose en la sensibilidad decreciente de la teoría
prospectiva y en el balance entre la atención en el trabajo to-go y to-date de Koo y Fishbach
(2008), explican el modo de identificar en qué momento de la consecución del logro se
producen rendimientos decrecientes en el incremento de la satisfacción. En efecto, en virtud
del balance entre la atención en el trabajo to-go y to-date de Koo y Fishbach (2008), de un lado,
el énfasis en los logros alcanzados en la consecución de un objetivo hace que las personas se
sientan más satisfechas con sus logros actuales (to-date), mientras que el énfasis en el trabajo que
resta para la consecución de un objetivo (to-go), les lleva a sentirse más insatisfechos y a realizar
un mayor esfuerzo para la consecución dicho objetivo (Carton et al., 2011; Koo y Fishbach,
2008). De otro lado, en función del momento en que la persona se encuentre durante la
68
Ero García Alonso
persecución de un objetivo (al principio, en medio o hacia el final) la persona puede
experimentar una ganancia marginal de satisfacción diferente. Este momento, denominado the
grind por Carton et al. (2011), en la persecución del objetivo se caracteriza por la reducción
experimentada en el nivel de satisfacción. A este respecto, Carton et al. (2011) establecen que
estos momentos pueden ser manipulados de acuerdo a los principios de la teoría prospectiva.
Por lo tanto, el nivel de satisfacción del trabajador varía en función de la constante evaluación
que el trabajador hace de sus condiciones de laborales (Mobley, 1982). De ahí que Chen et al.
(2011) interpreten que la tendencia de la satisfacción laboral del trabajador debe tomar un mayor
valor explicativo en detrimento del nivel de satisfacción en el momento de su observación. Para
estos autores el mismo nivel de satisfacción de dos individuos puede ser interpretado de
maneras diferentes en función del nivel de satisfacción precedente, lo que puede repercutir a la
hora de emplear el nivel de satisfacción como predictor de otros comportamientos, como la
intención de abandono (Chen et al., 2011).
Por su parte, la teoría de espirales personales explica los cambios sistemáticos y sostenidos, o
trayectorias, de un determinado fenómeno en un periodo de tiempo dado (Hsee et al., 1991).
Según Chen, Sun, Lam, Hu, Huo y Zhong (2012) la sistemática disminución del nivel de
satisfacción a lo largo del tiempo representa una espiral descendente, mientras que el
sistemático aumento del nivel de satisfacción vendría representado mediante una espiral
ascendente. Asimismo, una tendencia descendente en una variable puede provocar la misma
tendencia en otra variable, provocando que la tendencia se vea amplificada (Lindsley et al.,
1995). Así las cosas, y bajo la consideración de que la satisfacción laboral no actúa de manera
aislada, sino que es el reflejo de un patrón de experiencias laborales que se suceden a lo largo
del tiempo (Hulin, 1991; Mobley, 1982), entonces, el nivel de información disponible por parte
de los trabajadores sobre decisiones relativas al lugar de trabajo puede ejercer un impacto
significativo sobre el nivel de satisfacción en el trabajo, y en las actitudes y conductas de los
trabajadores (Dineen, Noe, Shaw, Duffy y Wiethoff, 2007). De este modo, Chen et al. (2011)
explican el hecho de que los trabajadores puedan exhibir espirales ascendentes o descendentes
de su nivel de satisfacción en función de cambios ocurridos en importantes eventos y/o
experiencias laborales.
De otra parte, la teoría del sense-making explica la fuerte necesidad que los trabajadores tienen
de dar sentido a aquellos eventos que generan sorpresa, cambio y contraste con sus propias
69
SATISFACCIÓN LABORAL
expectativas (Chen et al., 2011). En situaciones habituales, exentas del componente sorpresa,
los trabajadores emplean guiones cognitivos (cognitive scripts) para orientar su comportamiento.
Estos guiones cognitivos responden a una secuencia coherente de eventos esperados por el
individuo (Abelson, 1976). Sin embargo, ante situaciones no esperadas que suponen sorpresa
para el trabajador, como pueden ser cambios en el sistema de trabajo (Baronas y Louis, 1988),
se activa un proceso de creación de sentido (Louis, 1980). Afrontar cambios inesperados
implica el desarrollo de un proceso de comparación por parte de los trabajadores en relación
con sus condiciones anteriores para comprender porque las nuevas o discrepantes condiciones
se han producido, así como para desarrollar expectativas futuras, o revisar las expectativas
actuales, sobre estas nuevas condiciones que suponen modificar el guion cognitivo. En otras
palabras, los empleados acostumbran a dar sentido a sus actuales experiencias laborales
basándose, en parte, en sus experiencias laborales previas. Consecuentemente, las expectativas
del trabajador acerca de su trabajo actual afectarán a las decisiones y elecciones que tome en el
mismo (Louis, 1980). Por este motivo, según Chen et al (2011) el sense-making podrá venir
antecedido de un cambio en el nivel de satisfacción del empleado, que indujo en el trabajador
la necesidad de “darle sentido”.
Por último, la teoría de conservación de recursos, inicialmente aplicada al burnout (Hobföll y
Freedy, 1993), se basa en la suposición de que las personas se esfuerzan en conservar, proteger
y desarrollar recursos, de modo que consideran como una amenaza todo aquello que pueda
ocasionar la pérdida real o potencial de estos recursos (Park, Baiden, Jacob y Wagner, 2009). A
la postre, por ser considerados útiles los recursos, entonces su simple amenaza o pérdida genera
estrés en el individuo.
4.4
Antecedentes de la Satisfacción Laboral
Son múltiples las variables que pueden influir en la satisfacción laboral (Tabla .4.1), desde las
variables socio-demográficas inherentes al individuo tales como la edad, el nivel educativo y la
antigüedad en la empresa (Kacmar y Ferris, 1989; Kuntz, Borja y Loftus, 1990; Lynn et al.,
1998), así como el género (Clark, 1997; Lynn et al., 1998; Mason, 1995) hasta, incluso, la
discapacidad física de los trabajadores (Pagán y Malo, 2009). En esta línea, investigaciones tales
como la llevada a cabo por Bedeian et al. (1988), en la que no se encontraron diferencias
70
Ero García Alonso
estadísticas significativas entre ambos géneros al comparar los resultados de la satisfacción
laboral entre hombres y mujeres trabajadores, ante lo cual los autores achacaron este resultado
a la falta de inclusión de otras variables que pudiesen revelar una hipotética diferencia en los
resultados atendiendo a las diferencias de género. Sin embargo, Clark (1997) sí llegó a
demostrar, de un lado, que las mujeres experimentan un diferente nivel de satisfacción que los
hombres por ser sus expectativas hacia el trabajo también diferentes; y, de otro lado, que el
estado de salud del trabajador determinado por el padecimiento de una discapacidad física
ejerce una influencia negativa sobre la satisfacción con su trabajo, sintiéndose más insatisfecho
al tener unas expectativas menores respecto de aquellos otros que no la padecen.
Tabla .4.1 Variables relacionadas con la Satisfacción Laboral.
Variables laborales y
socioeconómicas
Variables individuales
Naturaleza de
las variables
Variables
Autores
Relación entre satisfacción y tipo de trabajo (career or earner)
(Klein, 1988))
Extroversión
(Judge, Heller y Mount, 2002; Raja et al., 2004)
Discapacidad física
(Pagán y Malo, 2009)
Género
(Clark, 1997; Mason, 1995)
Reducción de plantilla y satisfacción
(Tsai et al., 2007)
Apoyo organizacional
(Sell y Cleal, 2011; ten Brummelhuis, Oosterwaal y Bakker, 2012)
Formación laboral
(O’Neill, 1996; Tsai et al., 2007)
Crecimiento económico e incentivos
(O’Neill, 1996; Wiggins, 1976)
Justicia organizacional
(Nojani, Arjmandnia, Afrooz y Rajabi, 2012; Sweeney y Quirin, 2009)
Fuente: elaboració n propia.
Según la teoría de dos factores de la motivación (Herzberg et al., 1959), las variables
demográficas y de la personalidad explican entre el 11 y 13 por ciento de la varianza de la
satisfacción laboral. Los estudios enfocados hacia la relación de la personalidad del individuo
con su nivel de satisfacción laboral (Costa y McCrae, 1992; Furnham et al., 2009; Judge, Heller
y Mount, 2002; Templer, 2012; Zhai, Willis, O’Shea, Zhai y Yang, 2013) se fundamentan en el
modelo de los cinco factores de la personalidad (Costa y McCrae, 1992; Digman, 1990;
71
SATISFACCIÓN LABORAL
Goldberg, 1990), comúnmente denominado Big Five (Judge, Higgins, Thoresen y Barrick, 1999).
Los cinco rasgos de la personalidad que componen este modelo (Goldberg, 1990) son el
neuroticismo, la extraversión, la apertura a la experiencia, la amabilidad y la responsabilidad.
Furnham et al. (2009) encontraron que la variación en la satisfacción laboral viene explicada
entre un 8 y un 13 por ciento por factores de la personalidad, siendo concretamente el
neuroticismo, la extroversión y la responsabilidad los factores con mayor fuerza relacionados
con la satisfacción laboral. Otros trabajos (Judge et al., 2002; Raja, Johns y Ntalianis, 2004) han
demostrado también l existencia de una la relación positiva entre satisfacción laboral y
extroversión. Generalmente, las personas extrovertidas se caracterizan por ser altamente
sociables, habladores, entusiastas, enérgicos y ambiciosos, además de tener deseos materialistas,
de estatus, de reconocimiento y de poder (Costa y McCrae, 1992).
Además, factores psicosociales del entorno de trabajo, tales como la información sobre las
decisiones relativas al lugar de trabajo, el apoyo social (Sell y Cleal, 2011; ten Brummelhuis,
Oosterwaal y Bakker, 2012), y la influencia, tienen un impacto significativo sobre el nivel de
satisfacción en el trabajo (Sell y Cleal, 2011), sobre las actitudes y sobre las conductas de los
trabajadores (Dineen et al., 2007). Asimismo, las relaciones interpersonales del trabajador con
sus supervisores (Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman, 2011; Ransford, Crouter y
McHale, 2008) o con los compañeros de trabajo (Dong, Mitchell, Lee, Holtom y Hinkin, 2012;
Lee, 1998) constituyen también una fuente de satisfacción laboral. Igualmente, Tzeng (2002)
comprobó que la promoción profesional ejerce una influencia positiva en la satisfacción
profesional de los trabajadores promocionados.
Otra familia de variables relacionadas con la satisfacción laboral con origen en el trabajo y el
entorno socioeconómico son la formación laboral (O’Neill, 1996; Tsai et al., 2007), las
reducciones de plantilla (Tsai et al., 2007) y los incentivos (O’Neill, 1996; Wiggins, 1976). En
particular, el nivel de empleo de la compañía puede revelarse como un factor que afecta
negativamente al nivel de satisfacción de los trabajadores que permanecen en la empresa
cuando se implementan estrategias de reducción de plantilla (Tsai et al., 2007). Por su parte, el
nivel de satisfacción de los empleados puede verse menguado cuando se pasa de tiempos de
bonanza económica, en los que los trabajadores pueden llevar estilos de vida opulentos, a
situaciones que en el medio plazo hagan disminuir las oportunidades de las empresas para
motivar a sus trabajadores a través de recompensas intrínsecas (Wiggins, 1976).
72
Ero García Alonso
Por su parte, también se han hallado relaciones positivas directas entre el nivel de satisfacción
organizacional y los tres componentes de la justicia organizacional (Loi, Diefendorff y Yang,
2009; Nojani, Arjmandnia, Afrooz y Rajabi, 2012); a saber: la justicia distributiva, la justicia
procesal y la justicia interpersonal (Nojani et al., 2012). De un lado, la justicia distributiva se
refiere a la equidad en el reparto de las recompensas y resultados entre los empleados (Folger
y Konovsky, 1989; Niehoff y Moorman, 1993). De otro lado, la justicia procesal se encuentra
vinculada con el grado en que las personas afectadas por las decisiones de asignación de
recompensas perciben que la asignación ha sido realizada de acuerdo con métodos y directrices
justos (Greenberg, 1987; Niehoff y Moorman, 1993). Finalmente, la justicia interpersonal se
refiere a la calidad del trato interpersonal que los empleados reciben de sus responsables
(Greenberg, 1990). Concretamente, Sweeney y Quirin (2009) comprobaron que tras un proceso
de reducción de plantilla, la percepción de justicia procesal e interpersonal de los empleados
que permanecen en la empresa influye de manera directa en su nivel de satisfacción laboral.
Ahora bien, Nadiri y Tanova (2010) sugieren que la justicia distributiva es un mejor predictor
de la satisfacción laboral que la justicia procesal e interpersonal debido a que las personas
otorgan una mayor importancia a la equidad en el reparto que a la justicia en los procedimientos
de la organización. La justicia distributiva tiene un mayor valor instrumental que la justicia
procesal e interpersonal al referirse a las recompensas de los empleados. En efecto, los
empleados poseen una serie de creencias sobre como la organización toma y aplica sus
decisiones, de modo que cuando la percepción del empleado sobre la forma en que las
decisiones fueron tomadas o aplicadas es contraria a esta creencia, entonces experimentará una
disonancia cognitiva y, como resultado, se sentirá incomodado, lo que, a la postre, devendrá en
un sentimiento de insatisfacción (Nadiri y Tanova, 2010).
4.5
Interfaz Trabajo-Familia Familia-Trabajo y Satisfacción Laboral
En términos del modelo de Episodio de Rol formulado por Kahn et al. (1964) y readaptado
por Van Sell et al. (1981), la satisfacción laboral se concibe como una respuesta afectiva de la
persona focal dentro de la relación interpersonal emisor-persona focal, considerándose por lo
tanto como un factor interpersonal dentro del modelo.
73
SATISFACCIÓN LABORAL
La relación existente entre conflicto interrol y satisfacción laboral ha sido extensamente tratada
por parte de la literatura sobre comportamiento organizacional (Eby, Casper, Lockwood,
Bordeaux y Brinley, 2005). Existe unanimidad a la hora de afirmar que el conflicto interrol se
encuentra negativamente relacionado con la satisfacción laboral (Bedeian et al., 1988; Ergeneli
et al., 2010), esto es, a mayor nivel de conflicto el nivel de satisfacción laboral será menor
(Ahmad y Omar, 2012; Eby et al., 2005; Hill et al., 2004; Love, Tatman y Chapman, 2010; Lu,
Kao, Chang, Wu y Cooper, 2008; Szilagyi Jr. et al., 1976; Yildirim y Aycan, 2008). Como
consecuencia de la unanimidad mostrada por la literatura existente en la materia, se puede
generalizar el reconocimiento de que el conflicto interrol es un predictor del nivel de
satisfacción laboral y que entre ambas variables directamente vinculadas existe una relación
inversa (Bedeian y Armenakis, 1981; Boyer et al., 2003; Buonocore y Russo, 2013; Kossek y
Ozeki, 1999; Noor, 2002; Perrewé, Hochwarter y Kiewitz, 1999).
Independientemente de la dirección del conflicto, trabajo-familia o familia-trabajo, es
consistente la relación negativa entre el conflicto interrol y la satisfacción laboral (Kossek y
Ozeki, 1998). Ahora bien, cabe precisar que el conflicto trabajo-familia prevalece sobre el
conflicto familia-trabajo (Greenhaus y Beutell, 1985; Gutek, Searle y Klepa, 1991; Yildirim y
Aycan, 2008) debido a la asimétrica permeabilidad entre los dominios familiar y laboral (Pleck,
1977). Esto es, el conflicto trabajo-familia despliega unos efectos negativos sobre el ámbito
familiar que no ejerce el conflicto familia-trabajo sobre el ámbito laboral. De acuerdo con esto,
Noor (2002) afirma que, en lo que respecta a la satisfacción laboral, el conflicto trabajo-familia
y familia-trabajo no son sinónimos perfectos. Según Yanchus et al. (2010), la relación negativa
existente entre el conflicto familia-trabajo y la satisfacción laboral es la misma relación que la
que vincula el conflicto trabajo-familia con la satisfacción con la vida familiar, resultando más
intensa esta segunda relación que la primera. No obstante, estas distintas intensidades en los
efectos según los ámbitos no restan consistencia a los hallazgos en los que tanto el conflicto
trabajo-familia como el familia-trabajo presentan relaciones negativas con la satisfacción laboral
(Aryee et al., 1999; Kossek y Ozeki, 1998). Kossek y Ozaki (1998) matizan, no obstante, que la
relación del conflicto familia-trabajo con la satisfacción laboral es algo más débil que la del
conflicto trabajo-familia con la satisfacción laboral y, a su vez, esta última es más fuerte en
mujeres que en hombres, esto es, que la satisfacción laboral de las mujeres se ve más afectada
por el conflicto trabajo-familia que la de los hombres.
74
Ero García Alonso
Son múltiples las evidencias halladas sobre esta relación negativa entre conflicto de interrol y
satisfacción laboral, con independencia del ámbito de estudio. Así, se confirma esta relación
tanto en estudios realizados sobre trabajadores de diferentes colectivos de trabajadores (white
collars y blue collars) (Hsu, 2011; Kossek y Ozeki, 1999; Lingard et al, 2012), así como en
diferentes sectores tales como enfermeras (Yildirim y Aycan, 2008), trabajadores de
universidad, conductores de autobús y trabajadores de compañía de suministro de aguas
(Anton, 2009), trabajadores de centros correccionales (Lambert, Hogan y Barton, 2002) o
directores de hotel (Perrewé et al., 1999).
La excesiva carga de trabajo, la escasez de tiempo y su distribución en turnos de trabajo, y el
número de horas trabajadas son variables con origen en el entorno laboral relacionadas
positivamente con el conflicto trabajo-familia. Así, los trabajadores que experimentan un
conflicto trabajo-familia, devenido de situaciones de sobrecarga laboral, son propensos a culpar
a sus trabajos y sus condiciones laborales de tal situación, lo que deriva finalmente en
sentimientos de insatisfacción con sus puestos de trabajo (Yildirim y Aycan, 2008). En esta
línea, Antón (2009) haya que el conflicto de rol provocado por el estrés de rol influye directa y
negativamente en la satisfacción laboral.
Otro nutrido número de estudios han demostrado que el conflicto trabajo-familia y familiatrabajo se asocian con insatisfacción y angustia en los dominios laboral y familiar (Lu et al.,
2007; Parasuraman y Greenhaus, 2002) e, incluso, con percepciones diferentes en función del
género (Friedman y Greenhaus, 2000). Así, Barling (1986), focalizándose en la relación entre
padres e hijos y centrándose exclusivamente en el género masculino, comprobó que la
satisfacción laboral de los padres varones está relacionada con conductas específicas de los
niños, tales como los problemas de conducta y la hiperactividad. Ahora bien, Barling (1986)
también encontró que esta relación se veía moderada por la calidad de la relación entre padres
e hijos, de modo que el efecto sobre la satisfacción laboral de los padres resultaba ser mayor
cuanto mayor fuese la calidad de su relación.
En sentido contrario, cabe considerar que también el grado de satisfacción que una persona
disfruta con relación a su trabajo puede ejercer un efecto positivo en su vida familiar (Friedman
y Greenhaus, 2000) y viceversa (Hill, 2005). Esta relación positiva entre satisfacción laboral y
familiar (Hill, 2005) es una forma de spillover positivo o enriquecimiento (Edwards y Rothbard,
2000). El traspaso de recursos como el tiempo, atención e importancia de un dominio a otro a
75
SATISFACCIÓN LABORAL
otro dominio (trabajo a familia o viceversa) puede aumentar la satisfacción por dos razones. La
primera, el tiempo y la atención son los recursos empleados para cumplir con las expectativas
de un rol y por lo tanto, puede mejorar el desempeño del rol y las consiguientes recompensas,
contribuyendo a la satisfacción. La segunda, tiempo, atención, y la importancia intensifican los
efectos de la recompensa sobre la satisfacción, ya que centrar la atención y el tiempo en una
recompensa aumenta la satisfacción con la recompensa, y las recompensas importantes generan
una mayor satisfacción que las recompensas sin importancia (Edwards y Rothbard, 2000),
ayudando al individuo a mejorar su desempeño en el dominio en que se generó la recompensa
de acuerdo con la teoría de intercambio (Homans, 1976). En esta vertiente, McNall et al. (2010)
han estudiado la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción laboral, a la
hora de analizar su repercusión en la retención de talento y en relación con la flexibilidad horaria
en el trabajo. En este estudio, McNall et al. (2010) aportan evidencias de la existencia de una
relación positiva entre el enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción laboral, ya que los
trabajadores “son más propensos a la reciprocidad en forma de actitudes y comportamientos
tales como una mayor satisfacción laboral” (p.76) cuando perciben que la empresa se preocupa
de su vida familiar poniendo en marcha políticas de flexibilidad. Carlson, Hunter, Ferguson y
Whitten (2014) encontraron también evidencias del efecto directo que el enriquecimiento
trabajo-familia tiene sobre la satisfacción laboral, compartiendo su dominio de origen. Además,
el efecto directo total del enriquecimiento (familia-trabajo y trabajo-familia) sobre la
satisfacción siguen el mismo patrón del dominio originario, de tal forma que la satisfacción
laboral es más fuertemente influenciada por el enriquecimiento trabajo-familia y, por su parte,
el enriquecimiento familia-trabajo tiene su efecto más fuerte sobre la satisfacción familiar
(Carlson et al., 2014).
Así las cosas, nos encontramos en condiciones de plantear las siguientes hipótesis referidas a la
relación enriquecimiento de rol y satisfacción laboral:
H1: El enriquecimiento de rol trabajo-familia ejerce un efecto directo y positivo sobre la
satisfacción laboral
H2: El enriquecimiento de rol familia-trabajo ejerce un efecto directo y positivo sobre la
satisfacción laboral
76
Ero García Alonso
Pese a quedar asentada de forma palmaria en la literatura la existencia de una relación negativa
entre conflicto y satisfacción, sin embargo, la forma en que el conflicto de rol influye en la
satisfacción laboral ha sido objeto de diferentes modelizaciones (Anton, 2009; Bedeian y
Armenakis, 1981; Yildirim y Aycan, 2008). En esta línea, la investigación desarrollada por
Yildirim y Aycan (2008) pone de relieve el efecto moderador que juega el conflicto trabajofamilia sufrido por el trabajador en la relación existente entre el apoyo percibido por parte del
supervisor y su satisfacción laboral. Otra modelización, como la de Bedeian y Armenakis (1981)
sitúa el conflicto de interrol como una variable exógena que actúa como antecedente de la
tensión o estrés, la cual será, a su vez, el factor que influya inversamente en la satisfacción
laboral.
Por otra parte, Klein (1988) aprecia en el desarrollo de su investigación que multitud de estudios
referidos a la satisfacción laboral no diferencian entre satisfacción con el empleo y satisfacción
con la profesión., y es más, el efecto negativo que el conflicto de rol tiene sobre la satisfacción
general del trabajador con su trabajo también se manifiesta de un modo más particular al existir
también una relación negativa entre el conflicto de rol y la satisfacción con los supervisores
(Singh y Kumar, 2011) y entre conflicto de rol y satisfacción con los subordinados (Szilagyi Jr.
et al., 1976). Consecuentemente, la variable satisfacción laboral es un constructo general que
puede presentar otras versiones particulares sustantivadas en satisfacción con la profesión,
satisfacción con los supervisores o satisfacción con los subordinados.
Efectivamente, Martins et al. (2002) demostraron la existencia de una relación negativa entre
conflicto de rol y el nivel de satisfacción del trabajador con su carrera profesional. Ahora bien,
esta investigación también desveló que dicha relación negativa se ve moderada en el caso de los
hombres por la edad, resultando únicamente significativa en varones que se encuentran en las
últimas etapas de su carrera profesional. Al contrario, la relación resulta ser significativa para
las mujeres con independencia de su edad. Por otro lado, Yang, Tredway y Stepina (2013)
encuentran que la relación entre conflicto de rol y satisfacción con el supervisor viene mediada
por la percepción de las políticas de la organización y justicia que tiene el trabajador.
Finalmente, para DeConnick y Stilwell (2004), el conflicto de rol es un predictor significativo
de la satisfacción con el supervisor, tanto de forma directa como moderando la relación
existente entre compromiso organizacional y conflicto de rol. En esta línea, Antón (2009) haya
77
SATISFACCIÓN LABORAL
que el conflicto de rol provocado por el estrés de rol influye directa y negativamente en la
satisfacción laboral.
Otro nutrido número de estudios han demostrado que el conflicto trabajo-familia y familiatrabajo se asocian con insatisfacción y angustia en los dominios laboral y familiar (Lu et al.,
2007; Parasuraman y Greenhaus, 2002) e, incluso, con percepciones diferentes en función del
género (Friedman y Greenhaus, 2000). Así, Barling (1986), focalizándose en la relación entre
padres e hijos y centrándose exclusivamente en el género masculino, comprobó que la
satisfacción laboral de los padres varones está relacionada con conductas específicas de los
niños, tales como los problemas de conducta y la hiperactividad. Ahora bien, Barling (1986)
también encontró que esta relación se veía moderada por la calidad de la relación entre padres
e hijos, de modo que el efecto sobre la satisfacción laboral de los padres resultaba ser mayor
cuanto mayor fuese la calidad de su relación.
En sentido contrario, cabe considerar que también el grado de satisfacción que una persona
disfruta con relación a su trabajo puede ejercer un efecto positivo en su vida familiar (Friedman
y Greenhaus, 2000) y viceversa (Hill, 2005). Esta relación positiva entre satisfacción laboral y
familiar (Hill, 2005) es una forma de spillover positivo o enriquecimiento (Edwards y Rothbard,
2000). El traspaso de recursos como el tiempo, atención e importancia de un dominio a otro a
otro dominio (trabajo a familia o viceversa) puede aumentar la satisfacción por dos razones. La
primera, el tiempo y la atención son los recursos empleados para cumplir con las expectativas
de un rol y por lo tanto, puede mejorar el desempeño del rol y las consiguientes recompensas,
contribuyendo a la satisfacción. La segunda, tiempo, atención, y la importancia intensifican los
efectos de la recompensa sobre la satisfacción, ya que centrar la atención y el tiempo en una
recompensa aumenta la satisfacción con la recompensa, y las recompensas importantes generan
una mayor satisfacción que las recompensas sin importancia (Edwards y Rothbard, 2000),
ayudando al individuo a mejorar su desempeño en el dominio en que se generó la recompensa
de acuerdo con la teoría de intercambio (Homans, 1976). En esta vertiente, McNall et al., 2010 han
estudiado la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción laboral, a la hora
de analizar su repercusión en la retención de talento y en relación con la flexibilidad horaria en
el trabajo. En este estudio, McNall et al. (2010) aportan evidencias de la existencia de una
relación positiva entre el enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción laboral, ya que los
trabajadores “son más propensos a la reciprocidad en forma de actitudes y comportamientos
78
Ero García Alonso
tales como una mayor satisfacción laboral” (p.76) cuando perciben que la empresa se preocupa
de su vida familiar poniendo en marcha políticas de flexibilidad. Carlson et al. (2014)
encontraron también evidencias del efecto directo que el enriquecimiento trabajo-familia tiene
sobre la satisfacción laboral, compartiendo su dominio de origen. Además, el efecto directo
total del enriquecimiento (familia-trabajo y trabajo-familia) sobre la satisfacción siguen el
mismo patrón del dominio originario, de tal forma que la satisfacción laboral es más
fuertemente influenciada por el enriquecimiento trabajo-familia y, por su parte, el
enriquecimiento familia-trabajo tiene su efecto más fuerte sobre la satisfacción familiar (Carlson
et al., 2014).
Pese a quedar asentada de forma palmaria en la literatura la existencia de una relación negativa
entre conflicto y satisfacción, sin embargo, la forma en que el conflicto de rol influye en la
satisfacción laboral ha sido objeto de diferentes modelizaciones (Anton, 2009; Bedeian y
Armenakis, 1981; Yildirim y Aycan, 2008). En esta línea, la investigación desarrollada por
Yildirim (2008) pone de relieve el efecto moderador que juega el conflicto trabajo-familia
sufrido por el trabajador en la relación existente entre el apoyo percibido por parte del
supervisor y su satisfacción laboral. Otra modelización, como la de Bedeian y Armenakis (1981)
sitúa el conflicto de interrol como una variable exógena que actúa como antecedente de la
tensión o estrés, la cual será, a su vez, el factor que influya inversamente en la satisfacción
laboral.
Por otra parte, Klein (1988) aprecia en el desarrollo de su investigación que multitud de estudios
referidos a la satisfacción laboral no diferencian entre satisfacción con el empleo y satisfacción
con la profesión., y es más, el efecto negativo que el conflicto de rol tiene sobre la satisfacción
general del trabajador con su trabajo también se manifiesta de un modo más particular al existir
también una relación negativa entre el conflicto de rol y la satisfacción con los supervisores
(Singh y Kumar, 2011) y entre conflicto de rol y satisfacción con los subordinados (Szilagyi Jr.
et al., 1976). Consecuentemente, la variable satisfacción laboral es un constructo general que
puede presentar otras versiones particulares sustantivadas en satisfacción con la profesión,
satisfacción con los supervisores o satisfacción con los subordinados.
Efectivamente, Martins et al. (2002) demostraron la existencia de una relación negativa entre
conflicto de rol y el nivel de satisfacción del trabajador con su carrera profesional. Ahora bien,
esta investigación también desveló que dicha relación negativa se ve moderada en el caso de los
79
SATISFACCIÓN LABORAL
hombres por la edad, resultando únicamente significativa en varones que se encuentran en las
últimas etapas de su carrera profesional. Al contrario, la relación resulta ser significativa para
las mujeres con independencia de su edad. Por otro lado, Yang, Tredway y Stepina (2013)
encuentran que la relación entre conflicto de rol y satisfacción con el supervisor viene mediada
por la percepción de las políticas de la organización y justicia que tiene el trabajador.
Finalmente, para DeConnick y Stilwell (2004), el conflicto de rol es un predictor significativo
de la satisfacción del supervisor, tanto de forma directa como moderando la relación existente
entre compromiso organizacional y conflicto de rol.
4.6
Moderadores de la relación entre conflicto de rol y satisfacción laboral
Diferentes estudios sobre la relación entre el conflicto de rol y satisfacción laboral han
identificado una serie de moderadores de esta relación, tales como el apoyo social (Adams et
al., 1996; Kessler, Price y Wortman, 1985; Nielson et al., 2001), el apoyo de los supervisores
(Frye y Breaugh, 2004; Lingard et al., 2010; Lingard et al., 2012), las políticas de recursos
humanos (Bourhis & Mekkaoui, 2010; Kelly, Moen y Tranby, 2011; Kossek y Ozeki, 1998;
Kossek y Ozeki, 1999; Paul & Anantharaman, 2004; Thomas & Ganster, 1995), las prácticas
familiarmente responsables (Frye y Breaugh, 2004), la cultura del grupo de trabajo (Wheatley,
2012), y el locus de control (Noor, 2002) y más concretamente, el locus de control interno
(Hsu, 2011).
Algunos de estos moderadores, como son el apoyo de los supervisores, las políticas de recursos
humanos o la cultura del grupo de trabajo, constituyen variables del entorno de trabajo,
mientras que otras, como el locus de control, son variables referidas a la personalidad del
trabajador. Ahora bien, con independencia de su origen, todos surten efectos en el ámbito
laboral.
Ahora bien, de todos moderadores identificados entre el conflicto trabajo-familia y la
satisfacción laboral, el apoyo social es el factor moderador para el que se ha demostrado de
manera más sólida su capacidad para atenuar los efectos negativos surtidos desde el conflicto
trabajo-familia sobre la satisfacción laboral (Adams et al., 1996; Eby et al., 2005; ten
Brummelhuis et al., 2012). En términos de Michel, Mitchelson, Pichler y Cullen (2010), el apoyo
social se concibe como la “ayuda instrumental, preocupación emocional e informativa, y las
80
Ero García Alonso
apreciaciones de los demás en el ámbito de laboral (o familiar) que están destinadas a mejorar
el bienestar del receptor” (p. 92). Para Cohen y Wills (1985), el apoyo social constituye un factor
importante para el bienestar del individuo, presentándose incluso como un antecedente de la
percepción del nivel de estrés que sufre la persona (Carlson y Perrewé, 1999). Entre las
principales fuentes de apoyo social se encuentran las que provienen de las relaciones
interpersonal en el trabajo, la comunidad, los recursos económicos familiares (Martins et al.,
2002) y la organización para la que se trabaja (Firth, McIntee, McKeown y Britton, 1986).
El apoyo social puede ser considerado de modo general o específico respecto de la relación
trabajo-familia (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011). Según Kossek et al. (2011), el apoyo
general se pone de manifiesto cuando el trabajador tiene la percepción de que los supervisores
y demás empleados se preocupan de su bienestar en el trabajo mediante el mantenimiento de
unas buenas interacciones sociales o recursos. Por su parte, Kossek et al. (2011) consideran que
el apoyo específico implica la percepción de un cuidado y provisión de recursos que refuerza
un determinado tipo de demanda de rol. Se ha comprobado que el apoyo social específico,
proveniente tanto del dominio laboral (Kossek et al., 2011) como del ámbito familiar, es capaz
de generar un efecto positivo en el dominio donde se da (familiar o laboral) mejorando, a su
vez, la calidad de vida en el otro ámbito (Grzywacz, 2000). Sin embargo, el efecto que el apoyo
social general tiene sobre el conflicto trabajo-familia resulta ser más débil (Kossek et al., 2011).
Asimismo, el apoyo social puede venir desplegado de manera formal o informal (Ransford et
al., 2008). El apoyo formal se identifica con las políticas de la empresa orientadas a facilitar la
conciliación de la vida familiar y laboral, mientras que el apoyo informal se vincula con el apoyo
que el trabajador recibe por parte de sus compañeros y supervisores (Ransford et al., 2008). De
esta forma, el desempeño de los trabajadores se ve indirectamente afectado por el apoyo
informal que recibe el trabajador, a través del efecto que este apoyo social ejerce sobre el
conflicto interrol trabajo-familia y la satisfacción laboral (Ahmad y Omar, 2012). Así la cosas,
se podría redefinir el apoyo social en el trabajo como el grado en el cual los individuos perciben
que su bienestar es valorado por diferentes vías del entorno de trabajo, tales como los
supervisores y la organización de la cual forma parte el trabajador (Eisenberger, Stinglhamber,
Vandenberghe, Sucharski y Rhoades, 2002; Ford, Heinen y Langkamer, 2007), percibiendo que
este apoyo contribuye a mejorar su bienestar (Kossek et al., 2011).
81
SATISFACCIÓN LABORAL
En efecto, de un lado, las prácticas y políticas familiarmente responsables constituyen una
forma de apoyo social formal al trabajador proveniente de la organización de la que forma parte
(Firth et al., 1986). La puesta en marcha de estas políticas se ve influenciada por las
características de los trabajadores y por la capacidad de respuesta de la organización al entorno
(Baek, Kelly y Jang, 2012).
La literatura sobre políticas de recursos humanos relacionadas con la interfaz trabajo familia ha
seguido según Kossek y Ozeki (1999), hasta el final del siglo pasado, dos corrientes
fundamentales; a saber: la demográfica y la de impacto de las políticas. En ambos casos estos
estudios pretenden averiguar si estas políticas puestas en marcha por la empresa, de un lado,
ayudan a eliminar comportamientos negativos y, de otro lado, surten un impacto positivo en
las conductas de los empleados. Buena parte de los estudios sobre los efectos de las políticas
empresariales orientadas a reducir el conflicto entre el ámbito laboral y familiar se han
desarrollado desde una perspectiva de género centrándose tanto en la mujer (Hegewisch y
Gornick, 2011; Teasdale, 2013) como en el hombre (Fox, Pascall y Warren, 2009). Aunque
también la literatura nos ofrece estudios que evalúan el impacto de este tipo de políticas sobre
aspectos específicos de las condiciones laborales, tales como la disponibilidad de aparcamiento
(Wheatley, 2012), los servicio de guardería (Rantanen, Kinnunen, Mauno y Tement, 2013), el
horario laboral flexible (Allen, Johnson, Kiburz y Shockley, 2013; Geurts, Beckers, Taris,
Kompier y Smulders, 2009; Teasdale, 2013) o los desplazamientos entre el trabajo y el hogar
(Shellenbarger, 1996).
En particular, las investigaciones centradas en las políticas orientadas a la conciliación de los
roles familiar y laboral del trabajador han demostrado que sirven para predecir el conflicto
trabajo-familia (Frye y Breaugh, 2004; Ransford et al., 2008), aunque cabe precisar que su
efectividad suele ser baja y su implantación puede resultar costosa (Kossek y Ozeki, 1999). Al
respecto, Solomon (1994) achaca este desequilibrio entre las políticas laborales-familiares de
conciliación y su efectividad organizativa a un déficit en el examen de las conexiones entre
dichas políticas con el conflicto laboral-familiar, su infrautilización por parte de los trabajadores
y la falta de apoyo de la cultura organizacional. Por ello, Lingard et al. (2012) exhortan a que la
efectividad de estas políticas sea cuidadosamente evaluada.
En esta línea, Lapierre et al. (2008) comprobaron que aquellas personas que trabajan en
empresas family-friendly, esto es, que cuentan con una cultura organizacional orientada al apoyo
82
Ero García Alonso
de la compatibilidad de los ámbitos laboral y familiar más allá de la mera implementación de
prácticas familiarmente responsables aisladas, experimentan unos niveles de conflicto interrol
trabajo-familia inferiores que derivan en sentimiento de mayor satisfacción laboral (Greenhaus,
Ziegert y Allen, 2011). De igual modo, Siu et al. (2010) demostraron que los trabajadores que
trabajan en este tipo de empresas también experimentan un enriquecimiento trabajo-familia,
hallando evidencias de la relación entre la satisfacción laboral y cinco de las seis dimensiones
del conflicto de interrol, cuales son el conflicto trabajo-familia basado en el tiempo disponible
y en el estrés generado, y el conflicto familia-trabajo basado en el tiempo disponible, el estrés
generado y el comportamiento. Consecuentemente, se pone de manifiesto que el conflicto
trabajo-familia basado en el comportamiento no influye en la satisfacción laboral.
A tenor de la teoría de Intercambio Social (Blau, 1964), estas relaciones devenidas del balance
trabajo y familia, fruto de que los empleados perciben que el apoyo de sus empresas para
compaginar su vida familiar con la laboral, vienen explicadas por la norma de la reciprocidad
(Rhoades y Eisenberger, 2002) que obliga a la devolución de un trato favorable en forma de
actitudes favorables sustantivadas en sentimientos más positivos hacia el trabajo y la
organización (Aryee et al., 2005; McNall et al., 2010). A la postre, este enriquecimiento trabajofamilia se vincula positivamente con la satisfacción laboral (McNall et al., 2010), de forma
congruente con los resultados obtenidos por Hill (2005) sobre enriquecimiento trabajo-familia.
De otro lado, en lo que concierne al apoyo social informal, éste puede provenir dentro del
ámbito laboral bien del apoyo de los supervisores bien de las relaciones interpersonales (Firht
et al., 1986). A la postre, el papel que juega la satisfacción con los supervisores y compañeros
de trabajo es determinante en el nivel de satisfacción laboral (Valentine, 2009).
Así, de un lado, el apoyo de los supervisores del trabajador es una forma de apoyo basada en
las relaciones interpersonales que actúa como predictor del conflicto trabajo-familia (Frye y
Breaugh, 2004; Lingard et al., 2010). El supervisor ayuda a reforzar la autoimagen positiva del
empleado y a reducir su nivel de estrés cuando permite la discusión de los problemas familiares
de sus subordinados, mostrando comprensión de la vida familiar del empleado y dando
consejos sobre cómo equilibrar ambos roles (ten Brummelhuis et al., 2012). El apoyo del
supervisor orientado al ámbito familiar es un constructo multidimensional constituido por un
conjunto de conductas tales como el apoyo emocional, el apoyo instrumental, los
comportamientos de modelo de rol y la gestión creativa de la conciliación (Hammer, Kossek,
83
SATISFACCIÓN LABORAL
Yragui, Bodner y Hanson, 2009). Este apoyo del supervisor reduce el conflicto interrol trabajofamilia (Frye y Breaugh, 2004; Hsu, 2011; Karatepe y Uludag, 2008), lo que redunda
positivamente sobre la satisfacción laboral (Hammer et al., 2009; Ransford et al., 2008). Más
concretamente, el apoyo del supervisor se asocia a una mayor percepción de control que reduce
el conflicto trabajo-familia, aumenta la satisfacción laboral y el bienestar (Thomas y Ganster,
1995), y reduce el conflicto familia-trabajo (Karatepe y Uludag, 2008). Por el contrario, aquellos
trabajadores que perciben un menor apoyo por parte de sus supervisores sufren un mayor
conflicto trabajo-familia cuando su trabajo requiere dedicar un mayor tiempo, frente a aquellos
trabajadores que perciben un mayor apoyo por parte de sus supervisores (Lingard et al., 2010).
Así, pues, de acuerdo con Hsu (2011), se puede confirmar que el apoyo del supervisor percibido
modera significativamente la relación existente entre el conflicto trabajo-familia y la satisfacción
laboral.
De otro lado, el apoyo de los compañeros de trabajo ayuda a prevenir los efectos negativos que
tienen las demandas de rol provenientes del ámbito familiar sobre el desempeño en el trabajo
en equipo, proveyendo una ayuda instrumental cuando un compañero no puede desempeñar
su trabajo debido a sus responsabilidades familiares (ten Brummelhuis et al., 2012). De este
modo, el apoyo de los compañeros de trabajo facilita el balance entre los ámbitos familiar y
laboral (Lu et al., 2009). Este resultado se extiende igualmente a los efectos del apoyo social
proveniente del supervisor del trabajador ten Brummelhuis et al. (2012).
En definitiva, la percepción de apoyo por parte de la organización y de los supervisores en
materia de conciliación, junto con el número de políticas orientadas a facilitar conciliación de
la vida familiar y laboral, predicen una serie de resultados positivos entre los cuales se incluyen
la satisfacción laboral y el conflicto de rol (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy y Grady, 2013).
84
CAPÍTULO 5. COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Ero García Alonso
CAPÍTULO 5.
5.1
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El compromiso organizacional: delimitación conceptual
El compromiso organizacional comenzó a cobrar importancia, y por tanto visibilidad, para las
organizaciones y la dirección de sus recursos humanos a partir de los años ochenta a raíz de los
trabajos de (Alutto, Hrebiniak y Alonso, 1973; Meyer y Allen, 1984; Porter et al., 1974;
Shoemaker, Snizek y Bryant, 1977). En sus orígenes, el compromiso organizacional fue
considerado como una variable alternativa que ayudase a explicar los, de algún modo
decepcionantes, resultados obtenidos hasta el momento en la investigación sobre la influencia
de la satisfacción laboral en comportamientos tales como la intención de abandono y el
absentismo (Cohen, 2003; Mowday et al., 1982). Todos aquellos trabajos iniciales partían de la
original formulación del compromiso organizacional realizada por Becker (1960), completando
y ampliando el acervo de conocimiento existente hasta ese momento en torno al compromiso
organizacional. Becker (1960) definió el compromiso organizacional originalmente como la
disposición para involucrarse en “líneas consistentes de actividad” (p. 33) resultando en la
acumulación de inversiones que serían perdidas si la actividad fuese discontinua (Meyer y Allen,
1991, 1984).
El concepto de compromiso organizacional fue objeto de crítica, revisión y profunda
clarificación a lo largo de toda la década de los años ochenta (Ashforth y Mael, 1989; Morrow,
1983; Reichers, 1985; Wiener, 1982). Hasta aquel entonces, uno de los principales obstáculos
para la consolidación de un cuerpo teórico coherente en torno al estudio del compromiso
organizacional residía en la utilización de una definición propia de compromiso organizacional
87
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
por parte de cada autor en lugar de desarrollar sus investigaciones sobre la base de las
definiciones ya existentes (Morrow, 1983). Por su parte, para Osigweh (1989), el uso del
concepto de compromiso de manera extensiva, representando diferentes fenómenos
psicológicos, ha contribuido a que se acaben confundiendo definiciones y haciendo que los
conceptos se vuelvan imprecisos. En esta línea, Klein, Molloy y Brinsfield (2012) identifican el
origen de esta confusión en una serie de presunciones generalizadas en torno al concepto de
compromiso, tales como que la organización es el objetivo del compromiso, la rotación es el
resultado de interés, y que en el contexto laboral los empleados esperan empleo a largo plazo y
las organizaciones esperan lealtad.
Trabajos más recientes (Johnson, Chang y Yang, 2010; Klein et al., 2012) han realizado
importantes avances de cara a facilitar, mejorar, clarificar y segmentar el concepto de
compromiso organizacional, redundando en una mejor taxonomía del concepto. En este
intento de clarificación, Becker (1992) propone la distinción de dos componentes
fundamentales del concepto de compromiso organizacional; a saber: de un lado, los individuos
o grupos con los cuales se adquiere el compromiso y, de otro, las bases del mismo, que constituyen
los motivos que engendran este compromiso. Por tanto, el estudio del compromiso
organizacional implica la identificación de ‘a quién’ y ‘cómo’ se refiere ese compromiso. El ‘a
quién se refiere el compromiso’ está vinculado con los objetivos del compromiso (Klein et al.,
2012), mientras que el ‘cómo se refiere el compromiso’ está relacionado con las bases del
compromiso. Al respecto del término bases del compromiso utilizado por Becker (1992), otros
autores utilizan denominaciones distintas como fuentes (Reichers, 1985) o tipos (Klein et al.,
2012) para referirse a la misma idea.
Por lo tanto, el debate sobre el compromiso organizacional ha discurrido fundamentalmente
por dos vertientes; a saber: de un lado, el debate centrado en la identificación de las dimensiones
que conforman el compromiso organizacional (Etzioni, 1961; Klein, Becker y Meyer, 2009;
Meyer y Allen, 1991), y de otro lado, sobre los componentes fundamentales del compromiso,
las bases y objetivos del compromiso, junto con la subsiguiente concreción de los elementos
que conforman los componentes mencionados (Becker, 1992; Klein, Molloy y Cooper, 2009).
En definitiva, el compromiso organizacional puede definirse como un tipo particular de
aligación que refleja la dedicación y la responsabilidad de una persona sobre los objetivos
compartidos con la organización de referencia (Johnson et al., 2010; Klein et al., 2012).
88
Ero García Alonso
Asimismo, el compromiso organizacional conlleva un sentimiento de pertenencia afectiva o
emocional a una organización (Hausknech et al., 2008; Meyer y Allen, 1984). En este cauce,
Klein et al. (2012) encuentran que un individuo puede sentir cuatro tipos de sentimientos de
ligazón diferentes; a saber: aquiescencia, instrumentalidad, compromiso e identificación, que
han sido utilizados de manera indiferenciada bajo la etiqueta de compromiso.
El estudio sobre compromiso organizacional puede desarrollarse tanto a nivel individual como
a nivel grupal, resultando inferior el número de estudios realizados a nivel grupal. En el ámbito
de investigación del comportamiento organizacional, los estudios a nivel grupal permiten
ofrecer una visión que contribuya a mejorar la comprensión de los antecedentes del
compromiso organizacional (Dineen et al., 2007; George, 1990; Hausknech et al., 2008;
Markham y McKee, 1995; Mason y Griffin, 2003; Rousseau, 1985). La investigaciones
desarrolladas a nivel grupal normalmente han considerado como grupo a la unidad de trabajo,
entendida ésta como un conjunto definible de individuos que poseen un funcionamiento de
infraestructura dentro de una organización, como pueden ser un equipo de trabajo, un
departamento o una división (Rentsch y Steel, 2003). Estos estudios a nivel grupal persiguen
interpretar el modo en como los individuos generan una conciencia colectiva y un conjunto de
sentimientos compartidos hacia la organización dentro de su unidad de trabajo (Hausknech et
al., 2008). A tal fin, Hausknech et al. (2008) calcularon el nivel de compromiso de la unidad de
trabajo, para agregar el compromiso organizacional a nivel de unidad de trabajo promediando
las puntuaciones de la escala obtenidas por los individuos dentro de una misma unidad.
5.1.1
Las bases del compromiso organizacional
En sus orígenes, las bases del compromiso organizacional fueron definidas como el
cumplimiento, la identificación y la internalización (Becker, 1992; Kelman, 1958; O’Reilly y
Chatman, 1986). En esta vinculación conceptual, el cumplimiento era entendido como la
participación instrumental para obtener determinadas recompensas extrínsecas; la
identificación se refería a la participación basada en el deseo de afiliación, y la internalización
se entendía como la participación resultante de la congruencia entre los valores individuales y
organizacionales (O’Reilly y Chatman, 1986).
Sin embargo, numerosos autores (Ashforth y Mael, 1989; Klein et al., 2012; Tajfel, 1978;
Turner, 1984; Wiener, 1982) han defendido la tesis de que las únicas bases del compromiso
89
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
organizacional deberían ser la internalización y el cumplimiento, por considerar que la
identificación social es un constructo independiente del compromiso organizacional. Para
Ashforth y Mael (1989), la identificación social ha sido confundida con constructos
relacionados como el compromiso organizacional. Por tanto, las bases del compromiso
organizacional definidas por Becker (1992), Kelman (1958) y O’Reilly y Chatman (1986) han
sido objeto de revisión, centrándose el debate en la escisión de la identificación de estas bases.
En efecto, la identificación social tiene su origen propio perfectamente definido en la teoría de
identidad social (Tajfel, 1978; Tajfel, 2010; Turner, Brown y Tajfel, 1979; Turner, 1984) y se
puede entender como “el proceso mediante el cual los objetivos de la organización y los del
individuo se hacen congruentes e integran” (Hall, Schneider y Nygren, 1970: 176-177). Según
la teoría de identidad social, las personas tienden a autoclasificarse y a clasificar a las demás en
diversas categorías sociales como son la pertenencia a la organización, afiliación religiosa,
género y grupo de edad (Tajfel y Turner, 2004). Esta clasificación social generadora de
estereotipos cumple dos funciones. De un lado, asignar a las personas las características
prototípicas de los individuos pertenecientes al grupo en el que se clasifican (Ashforth y Mael,
1989), así como atribuir determinadas diferencias respecto de las personas pertenecientes a
otros grupos (Rodríguez González, Arce Fernández y Sabucedo Cameselle, 1991). De otro
lado, contribuir a la formación del concepto que la persona tiene de sí misma, esto es, la
percepción de uno mismo como unidad perteneciente a un agregado social (Ashforth y Mael,
1989).
Por tanto, el proceso de identificación consiste en un proceso psicológico y sociológico a través
del cual el individuo forma su identidad y, a su vez, la sociedad le asigna determinados rasgos
en base a su pertenencia a un determinado grupo social (Ashforth y Mael, 1989; Tajfel y Turner,
2004). Sin embargo, este proceso no se encuentra relacionado con el nivel de compromiso
organizacional que experimenta una persona a pesar del papel que la propia organización pueda
tener en la conformación de su identidad. Tampoco ésta conceptualización de identificación
social se encuadra dentro de los componentes del compromiso organización caracterizado la
creencia de una persona en las metas y valores de la organización y su aceptación, la voluntad
de esforzarse en nombre de la organización, y el deseo de mantener su pertenencia a la
organización (Ashforth y Mael, 1989; Porter et al., 1974; Reichers, 1985). Además, un aspecto
claramente distintivo entre compromiso organizacional e identificación es que los valores y
90
Ero García Alonso
objetivos con los que una persona se compromete pueden ser compartidos por más
organizaciones, mientras que la identificación únicamente se produce con una organización
específica (Ashforth y Mael, 1989).
5.1.2
Los objetivos del compromiso organizacional
En lo concerniente al componente fundamental del concepto de compromiso organizacional
identificado por Becker (1992) alusivo ‘a quién se refiere el compromiso’, esto es, los objetivos
del compromiso organizacional; cabe indicar que, en sus orígenes, el compromiso
organizacional fue concebido como un sentimiento del trabajador respecto de una realidad
abstracta que era la organización (Reichers, 1985). Sin embargo, algunos autores (Becker,
Billings, Eveleth y Gilbert, 1996; Klein et al., 2012; Reichers, 1985) mudaron esta concepción
de la organización como una entidad abstracta hacia una consideración como entidad concreta,
formada por personas concretas con las cuales los trabajadores se comprometen. Ahora bien,
esta visión presenta la limitación de la dificultad que supone ponderar el nivel de compromiso
del individuo para con los diferentes objetivos y su relación con una magnitud “general” de
compromiso organizacional (Klein et al., 2012).
En esta línea, Reichers (1985) propone que “el compromiso organizacional puede ser
adecuadamente entendido como un conjunto de compromisos múltiples a diversos grupos que
componen la organización” (p. 469). Por tanto, los objetivos del compromiso deben ser
entendidos como los focos específicos con que se adquiere el compromiso, pudiendo ser con
la empresa, con los compañeros, con los superiores, con los valores o con metas (Becker, 1992;
Klein et al., 2012). Esta carga que el objetivo del compromiso tiene en su conceptualización
presenta dificultades para conseguir una herramienta de medición del compromiso genérica
que permita, realizando pequeñas adaptaciones en los ítems, una sencilla reformulación en
función del objetivo respecto del cual se investigue su nivel de compromiso (Klein et al., 2012).
Cabe precisar, atendiendo a las aportaciones de Shoemaker et al. (1977), que es preceptivo
diferenciar entre el compromiso referido a la misma ocupación en diferentes organizaciones, al
que denominan compromiso organizacional, y el compromiso referido a una diferente
ocupación desempeñada en un campo diferente, al que denominan compromiso ocupacional.
En esta línea, Gouldner (1957) ya había identificado la existencia de diferencias entre el
compromiso que sienten algunos trabajadores para con su “especialidad” y el que sienten otros
91
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
para con la organización (Dwivedula y Bredillet, 2010). Consecuentemente, se deviene que en
las compañías existen personas que sienten un mayor compromiso hacia su puesto de trabajo
que hacia la compañía en sí misma (Dwivedula y Bredillet, 2010; Gouldner, 1957; Shoemaker
et al., 1977).
Sin embargo, en contribuciones recientes Meyer (2009) redefine el compromiso organizacional
como “una fuerza interna que une al individuo a un objetivo (social o no) y/o hacia una acción
relevante para dicho objetivo” (p. 39). Para Solinger, Van Olffen y Roe (2008) esta
reformulación tiene como propósito liberar al compromiso organizacional del objetivo del
mismo, para poder aplicarlo a un objetivo diferente de la organización. Pese a ello, no consiguió
crear un nuevo modelo de compromiso de aplicación general (Solinger et al., 2008). En su
consecuencia, los ítems diseñados para medir el compromiso organizacional no pueden ser
adaptados a un objetivo diferente de la organización, ya que su formulación depende en tal
grado del objetivo que lo hace imposible (Klein et al., 2012).
La importancia de disponer de un constructo de compromiso organizacional libre de objetivos
reside en que aquél no pierda validez en función del objetivo de compromiso al que se refiera.
Por ello, Klein et al. (2012) reconceptualizan el compromiso organizacional en aras de mejorar
su aplicación a los diferentes objetivos. Para ellos, de un lado, la conceptualización generalizada
del compromiso organizacional implícitamente asume como compromiso a cualquier vínculo
emocional con la organización, y de otro lado, el compromiso con la organización se extiende
a todos los posibles objetivos del compromiso en el lugar de trabajo. Consecuentemente, Klein
et al. (2012) postulan que el término compromiso se refiere a un único tipo de vínculo
emocional con un objetivo que “el individuo decide aceptar y del cual se responsabiliza” (p.137)
dentro de la organización, y que este compromiso debe conceptualizarse como libre de
objetivos, para poder ser aplicado a cualquier tipo objetivo en el seno de la organización.
A fin de desarrollar este modelo de compromiso organizacional ‘libre de objetivos’ aplicable a
cada objetivo del compromiso, Klein et al. (2012) comenzaron por definir cuáles son los
antecedentes del compromiso que influyen sobre el proceso cognitivo y afectivo que determina
el nivel de compromiso del individuo, los cuáles son determinante de los resultados del
compromiso. En referencia al proceso cognitivo Klein et al. (2012) han señalado que debe
tenerse en cuanta cómo el entorno y el objetivo son percibidos por el individuo, esto dependerá
92
Ero García Alonso
de la importancia que el individuo otorgue al objetivo, su vinculación afectiva, la confianza en
el objetivo y el nivel de control que el individuo cree tener sobre el objetivo.
5.2
El Compromiso Organizacional Tridimensional
Meyer y Allen (1991) reconocieron en la literatura la existencia de tres definiciones de
compromiso que se utilizaban en las distintas investigaciones en la materia. Observadas las
diferencias y divergencias de estas definiciones, Meyer y Allen (1991) concluyeron que en
realidad cada una de ellas recogía una dimensión diferente del compromiso organizacional,
proponiendo, de este modo, una visión multidimensional del constructo. Así, los tres
componentes del compromiso organizacional identificados por Meyer y Allen (1991) reflejan
un deseo -compromiso afectivo-, una necesidad -compromiso de continuación- y una
obligación -compromiso normativo-. Estas tres dimensiones del compromiso organizacional
contienen fuentes motivacionales diferentes (Johnson et al., 2010). De este modo, el
compromiso afectivo se encuentra relacionado con una vinculación emocional a la
organización, el de continuidad lo está con los costes que implicaría el abandono de la
organización y, por último, el normativo se refiere a una obligación de permanencia en la
organización (Meyer y Allen, 1991).
Estas tres dimensiones deben ser entendidas como componentes diferentes del compromiso
organizacional y no como distintos tipos de compromiso organizacional. De hecho, un
trabajador puede experimentar diferentes niveles de compromiso en relación con cada una de
estas dimensiones (Meyer y Allen, 1991). Al respecto, Johnson et al. (2010) señalan que “los
mecanismos psicológicos que subyacen en el compromiso afectivo (es decir, identificación e
interiorización) y el compromiso normativo (es decir, la introyección) implican orientaciones
motivación cualitativamente diferentes” (p. 234).
Este modelo tridimensional de compromiso organizacional desarrollado por Meyer y Allen
(1991) ha sido objeto de revisión crítica. Pese a ello, el modelo tridimensional de compromiso
organizacional sigue siendo el más utilizado por los investigadores (Ansari, 2011; Benligiray y
Sönmez, 2012; Dwivedula y Bredillet, 2010; Hassan y Rohrbaugh, 2012; Hausknech et al., 2008;
He, Kin y Lu, 2011; Jae, Jin y Kim, 2008; Johnson et al., 2010; Meyer y Parfyonova, 2010;
93
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Newman, Thanacoody y Hui, 2011; Park y Rainey, 2007; Tsai et al., 2007; Vandenberghe,
Panaccio y Ben Ayed, 2011), basándose en todas o en alguna de sus tres dimensiones.
5.2.1
Compromiso Afectivo
El compromiso organizacional afectivo o actitudinal representa un sentimiento deseo (Valeau
et al., 2010) que se puede definir como la participación en y el apego emocional a la organización
(Allen y Meyer, 1990; Dwivedula y Bredillet, 2010; Meyer y Herscovitch, 2001). Se ha eliminado
de la definición original de Meyer y Herscovitch (2001) la “identificación”, por considerarse un
constructo independiente del compromiso organizacional (Ashforth y Mael, 1989; Klein et al.,
2012; Tajfel, 1978; Turner, 1984; Wiener, 1982). Por tanto, el compromiso afectivo hace
referencia al apego afectivo del trabajador para con la organización (Bayona et al., 1999).
Según Allen y Meyer (1990), esta dimensión del compromiso nace de conceptualizaciones
previas realizadas por Buchanan (1974), Kanter (1968), Mowday, Steers y Porter (1979) y Porter
et al. (1974) junto con la que ofrece Kanter (1968) sobre compromiso de cohesión. En efecto,
para Kanter (1968) el compromiso de cohesión se forma por la unión del individuo a la
organización producida al fundir el afecto y emociones que siente hacia el grupo. Asimismo,
Buchanan (1974) define el compromiso como un “apego partidista, el vínculo afectivo del
individuo con los objetivos y valores de la organización, hacia un rol en relación con sus
objetivos y valores, y con la organización en sí misma, aparte de su valor puramente
instrumental” (p. 533), mientras Porter y sus colegas (Mowday el al.; Porter, Crampon y Smith,
1976; Porter el al., 1974) como mejores representantes del enfoque del apego afectivo (Allen y
Meyer, 1990), lo definieron como “la relativa fuerza de la identificación e involucración de un
individuo para con una organización en particular” (Mowday et al., 1979:226).
Allen y Meyer (1997) señalan que las características personales, las características estructurales
u organizacionales, las características relacionadas con el trabajo y las experiencias vividas
durante la relación laboral, son las cuatro categorías de donde provienen la mayoría de los
antecedentes del compromiso organizacional afectivo. Carmeli, Gilat y Weisberg (2006) ilustran
el efecto de las características organizacionales sobre el nivel de compromiso afectivo, al hallar
en su investigación que el prestigio exterior percibido de la empresa afecta de manera positiva
y directa sobre el compromiso afectivo del empleado, por considerar éste que el prestigio
exterior percibido de la compañía redunda en el estatus y prestigio que terceros tienen sobre él.
94
Ero García Alonso
A colación de este hallazgo, cabe resaltar que esta correlación pone de manifiesto la inclusión
de la identificación dentro del concepto de compromiso, pese a la consideración generalmente
aceptada de su exclusión. A tenor de estos resultados de Carmeli, Gilat y Weisberg (2006), la
identificación constituiría un constructo independiente que se correlaciona positivamente tanto
con el compromiso afectivo como con el prestigio exterior percibido.
De igual modo, Payne y Huffman (2005) encuentran una relación positiva directa entre el nivel
de compromiso afectivo y el mentoring, a través de las experiencias vividas durante la relación
laboral. En efecto, el mentoring -como práctica basada en “un intenso intercambio personal entre
un colega con mayor experiencia (mentor) y otro menos experto (mentorizado), a través del
cual el mentor provee apoyo, directrices y feedback de acuerdo al plan de carrera y desarrollo
personal del mentorizado” (Russell y Adams, 1997:2), facilita la trasmisión de los valores de la
empresa en el proceso de socialización del empleado (Viator y Scandura, 1991), sirve de apoyo
a los mentorizados para superar el estrés provocado por la gestión de su carrera profesional
(Feldman y Bolino, 1999; Scandura, 1997; Thomas y Lankau, 2009) y los mentores pueden ser
vistos como modelos de rol (Scandura, 1997), dada la estrecha vinculación con el compromiso
organizacional que tienen tanto la teoría del rol social como los grupos de referencia (Payne y
Huffman, 2005).
5.2.2
Compromiso de Continuidad
El compromiso de continuidad básicamente se manifiesta cuando el mantenimiento de algún
derecho y/o beneficio importante para un individuo depende de continuar vinculado a la
organización (Meyer y Allen, 1991). De acuerdo con la teoría side-bet de compromiso
organizacional, cualquier ítem de valor (tiempo, esfuerzo y/o dinero) que el individuo invierta
en la organización (Allen y Meyer, 1990) en aras de la fijación de intereses comunes, se perderían
en caso de abandonar la organización, percibiéndose, por tanto, dicha pérdida como un coste
del abandono (Becker, 1960; Dwivedula y Bredillet, 2010). Este coste percibido puede verse
incrementado tanto por la escasez de alternativas como por la pérdida de las inversiones
realizadas (Meyer y Allen, 1984; Vandenberghe et al., 2011). En consecuencia, el compromiso
organizacional será mayor cuanto mayor sean las inversiones que realiza el individuo (Alutto et
al., 1973; Meyer y Allen, 1984; Vandenberghe et al., 2011) puesto que mayor será el coste que
el individuo percibe que tiene abandonar la organización. Al respecto, (Reichers, 1985)
95
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
particulariza indicando que “el compromiso es una función de los beneficios y costes asociados
con la pertenencia a la organización, los cuales suelen aumentar a medida que la antigüedad
dentro de la organización aumenta” (p. 468).
Esta dimensión de compromiso deviene de la conjugación que hacen Meyer y Allen (1991) de,
por un lado, la perspectiva del compromiso de Becker (1960) como la continuación de una
acción resultado de los costes que el individuo percibe que tendría terminar la misma, por otro
lado, el denominado compromiso de continuidad cognitivo de Kanter (1968) y, por último, la
definición de compromiso de continuidad aportada por Stebbins (1970) como “la
concienciación sobre la imposibilidad de elección de un identidad social diferente […] con
motivo de las inmensas penalizaciones que implica el cambio” (p. 527). En efecto, según Becker
(1960), el compromiso organizacional surge en el momento en que una persona toma una
decisión con respecto a alguna línea de acción que tiene consecuencias para otros intereses o
actividades que no necesariamente están relacionados con él (Meyer y Allen, 1984) pero que se
enlazan de manera coherente con sus propios intereses dentro de una actividad (Shoemaker et
al., 1977). La fijación de estos intereses suelen ser consecuencia de la participación de la persona
en las organizaciones sociales. Asimismo, Kanter (1968) define la continuidad cognitiva como
aquella que tiene lugar “cuando hay un beneficio asociado a una participación continuada en la
organización y un coste asociado con su abandono” (p. 504).
5.2.3
Compromiso Normativo
El compromiso normativo hace referencia a un sentimiento de obligación de un miembro de
la organización a continuar en la misma (Allen y Meyer, 1990; Yao y Wang, 2006). Este
sentimiento nace de la creencia del individuo de que lo correcto moralmente aceptable es
permanecer en la organización persiguiendo la consecución de los objetivos de la organización
y defendiendo sus intereses (Allen y Meyer, 1990; Wiener, 1982). Por tanto, el compromiso
normativo supone la internalización de una obligación moral devenida de presiones normativas
para actuar en un sentido determinado (Wiener, 1982).
La identificación de la dimensión compromiso normativo por parte de Meyer y Allen (1991) se
sustenta en las definiciones de compromiso de Marsh y Mannari (1977) y Wiener (1982). Para
Marsh y Mannari (1977), el compromiso es “el derecho moral a permanecer en la empresa,
independientemente de la realización personal o satisfacción recibidos de la empresa a lo largo
96
Ero García Alonso
de los años” (p. 59). Por su parte, para Wiener (1982) “el elemento central en la mayoría de las
definiciones de compromiso es la aceptación de las expectativas de la organización y los valores
como guías de comportamiento de un individuo, […] representando una forma de control
normativo sobre las acciones de una persona” (p. 419). Según Fishbein (1967), el
comportamiento humano se rige por dos factores básicos; a saber: la evaluación o afecto del
individuo respecto del comportamiento en función de las consecuencias que el individuo cree
que tiene el realizar tal conducta, y sus normas subjetivas, esto es, su percepción del conjunto
de normas que conciernen a la conducta. Así las cosas, Wiener (1982) considera que el aspecto
de la norma subjetiva que define el compromiso normativo reside en el hecho de que cuando
el comportamiento se rige por las presiones normativas internalizadas, el comportamiento deja
de depender de su vinculación con los premios y castigos en los que se basaban inicialmente.
El compromiso normativo es la dimensión del compromiso organizacional menos desarrollada
y estudiada empíricamente (Allen y Meyer, 1990; Bayona et al., 1999; Yao y Wang, 2006).
Además, autores como Ko, Price y Mueller (1997) encuentran oportuna la consideración del
compromiso normativo como una escala independiente debido a la fuerte correlación existente
entre el compromiso normativo y afectivo. Sin embargo, otros estudios (Meyer, Allen y Smith,
1993; Yao y Wang, 2006) defienden que las diferentes correlaciones del compromiso afectivo
y normativo con otras variables son suficientemente grandes como para considerarlos
diferentes entre sí. Por su parte, autores como Meyer et al. (1993), Wiener (1982) o Yao y Wang
(2006) consideran que, además, el compromiso normativo es un mejor predictor que las demás
dimensiones del compromiso organizacional de otras variables en el largo plazo como la
intención de abandono. Por consiguiente, las tres dimensiones del compromiso organizacional
cumplen con diferentes funciones (Yao y Wang, 2006).
5.3
Antecedentes del compromiso organizacional
La clasificación de los factores determinantes del nivel compromiso del individuo que influyen
en el proceso cognitivo y afectivo propuesta Steers (1977) reconocía la existencia de tres
categorías que recogían, respectivamente, los factores personales, los factores del trabajo y las
experiencias vividas en el trabajo. Posteriormente, Klein et al. (2012) propusieron una
categorización de cinco familias de factores (Tabla .5.1); a saber: las características individuales;
97
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
las características propias del objetivo; los factores interpersonales, el intercambio y las
influencias sociales; los factores organizacionales, y los factores sociales.
Tabla .5.1 Familias de factores antecedentes del compromiso
Autor/es
Valores
Ética de trabajo y centralidad del
trabajo.
(Dubin, Champoux y Porter, 1975; Mirels y
Garrett, 1971)
Personalidad
Identidad, tendencia disposicional, la
propensión a la confianza, la
percepción
de
control,
la
escrupulosidad, la extraversión, el
logro, la afiliación y las necesidades de
autonomía, un estilo de apego seguro,
el enfoque regulatorio, aversión al
riesgo, edad y nivel educativo.
(Brown, 1969; Hrebiniak, 1974; Johnson et al.,
2010; Klein, Wesson, Hollenbeck y Alge,
1999; Koch y Steers, 1978; Raja, Johns y
Ntalianis, 2004; Rotter, 1966; Smith, Murphy
y Coats, 1999; Steers, 1977; Watson y Clark,
1984)
Naturaleza
Evaluación de la confianza, similitud
percibida con los objetivos y prestigio
exterior percibido.
(Carmeli, Gilat y Weisberg, 2006; Ferris, Blass,
Douglas, Kolodinsky y Treadway, 2003;
Howard y Ferris, 1996)
Cercanía
Proximidad espacial, las distancias
físicas y cognitivas y la proximidad
temporal.
(Gersick, 1988; Karau y Kelly, 1992; Redman
y Snape, 2005)
Percepción del apoyo organizacional y
supervisores y contrato psicológico.
(Basu y Green, 1997; Klein y Kim, 1998;
Robinson y Rousseau, 1994; Shore y Wayne,
1993)
Intercambio
social
Contratos de intercambio lídermiembro, comparaciones sociales,
tales como el compromiso de los
demás y la medida en que otros
valoran la meta
(Ellemers, De Gilder y Haslam, 2004;
Festinger, 1957; Hollenbeck y Klein, 1987)
Factores organizacionales
Familias
Cultura
Cultura
y
organizacionales.
(Lok y Crawford, 1999; Silverthorne, 2004)
Cultura
Factores
Interpersonales
Caracteristicas del
Objetivo
Características individuales
Items
Factores sociales
Antecedentes del compromiso
Factores
Influencia
Social
Clima
Prácticas
RRHH
Economía
de
subculturas
Clima laboral.
(Glisson y James, 2002; Patterson, Warr y
West, 2004)
Recompensas, los esfuerzos de
socialización, programas de tutoría,
horarios flexibles de trabajo, y la
formación.
(Guthrie y Hollensbe, 2004; Paul y
Anantharaman, 2004; Payne y Huffman, 2005;
Scandura y Lankau, 1997)
Culturas de alta distancia del poder,
colectivismo
(Cheng, Jiang y Riley, 2003; Hofstede, 1980;
Yao y Wang, 2006)
Características
macroeconómicas
(país o región del sistema de mercado
y las características del mercado
laboral)
(Hult, 2005)
Fuente: elaboració n propia a p artir de la c lasif icac ión de Steers (1977)
98
Ero García Alonso
La familia de características individuales recoge las variables valores y personalidad del
individuo. Entre los valores se encuentran la centralidad en el trabajo (Dubin, Champoux y
Porter, 1975) y la ética del individuo (Mirels y Garrett, 1971). Con la centralidad en el trabajo,
Dubin et al. (1975) se refieren al grado en el que los trabajadores consideran el trabajo como
un interés central en sus vidas, de modo que aquéllos que así lo consideran muestran unos
niveles de compromiso con su organización superiores frente a aquellos cuyos intereses
centrales son diferentes. Asimismo, Mirels y Garrett (1971) encontraron una relación entre la
ética protestante del individuo y variables relacionadas con el trabajo.
De otro lado, en lo que se refiere a los factores propios de la personalidad del individuo dentro
de la familia de características individuales, Johnson et al. (2010) hallaron, desde una perspectiva
motivacional, evidencias empíricas de la existencia de relaciones entre la identidad del
individuo, el enfoque regulador y su nivel de compromiso. Sin embargo, el compromiso a largo
plazo exige contar con unas ciertas habilidades sociales, confianza en los demás e iniciativa y,
por ello, las personas con una alta conciencia y autoestima muestran una preferencia por los
contratos relacionales, mientras que el neuroticismo presente en ciertos individuos les lleva a
una mayor propensión hacia los contratos transaccionales, anulando, por ende, dicha relación
entre identidad del individuo, enfoque regulador y nivel de compromiso (Raja et al., 2004).
Consecuentemente, la preferencia por los contratos relacionales se encuentra positivamente
relacionada con el compromiso afectivo, mientras que la preferencia por los contratos
transaccionales se vincula positivamente con la intención de abandono (Raja et al., 2004). De
igual modo, Klein et al. (2012) encuentran que la predisposición del individuo a un mayor
compromiso puede venir explicada por la percepción de control que aquél tenga sobre el origen
de las recompensas que percibe. En efecto, el desempeño de un individuo será diferente si este
percibe que las recompensas son fruto de su trabajo o, por el contrario, aprecia que las
recompensas provienen del azar o si el control sobre esas recompensas es externo (Rotter,
1966), así como las oportunidades que tiene de alcanzar sus logros (Brown, 1969). De otra
parte, continuando con los factores propios de la personalidad del individuo, debe tenerse en
cuenta que las personas tienen la idea de sí mismos como miembros de un grupo, considerando
al grupo como una fuente de identidad y autoestima, lo que, a la postre, influye sobre su nivel
de compromiso (Smith, Murphy y Coats, 1999). Finalmente, cabría añadir a estas características
personales relacionadas con compromiso organizacional las identificadas por Steers (1977),
99
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
referidas a la edad (Hrebiniak, 1974), el nivel educativo (Koch y Steers, 1978) y la tensión del
rol (Hrebiniak y Alutto, 1972).
Por su parte, la familia de características propias del objetivo del compromiso agrupa a dos
factores; a saber: la naturaleza del objetivo y la cercanía del mismo. Efectivamente, ciertas
características del objetivo del compromiso, como su reputación pueden influir en el
compromiso a través de la confianza depositada por el individuo (Ferris, Blass, Douglas,
Kolodinsky y Treadway, 2003). De igual modo, en el ámbito exclusivo del compromiso
organizacional, el prestigio exterior percibido de la empresa también puede afectar de manera
positiva y directa sobre el nivel de compromiso organizacional afectivo (Carmeli et al., 2006;
Ciftcioglu, 2011; Herrbach y Mignonac, 2004) Según Carmeli et al. (2006), el PEP (prestigio
exterior percibido) “implica un juicio o evaluación sobre el estatus de la organización con
respecto a algún tipo de criterio de evaluación, y se refiere a las creencias personales del
empleado sobre cómo otras personas de fuera de la organización, tales como clientes,
competidores y proveedores juzgan su estatus y prestigio” (p.93). Asimismo, cuanto mayor sea
la concreción del objetivo (Mueller y Lawler, 1999) mayor será el grado de compromiso del
individuo hacia el objetivo (Klein et al., 2012). Por su parte, la percepción de similitud de los
objetivos (Howard y Ferris, 1996) entre sí puede llevar también a un mayor compromiso
afectivo con el objetivo (Klein et al., 2012), pudiendo ser esta proximidad del objetivo tanto
temporal (Gersick, 1988; Karau y Kelly, 1992), como cognitiva y espacial (Redman y Snape,
2005). Al respecto, Mueller y Lawyer definen la distancia cognitiva como “el grado de
inmediatez y relevancia cognitiva que el empleado asocia a una unidad organizacional (o foco)”
(1999:327). La proximidad física, o espacial, promueve la cercanía cognitiva aunque ello no
viene a significar que las distancias físicas y cognitivas sean iguales (Redman y Snape, 2005).
La tercera familia de factores antecedentes del compromiso identificados por Klein et al. (2012)
la constituyen los factores interpersonales, el intercambio y la influencia sociales. Ciertamente,
las relaciones profesionales y personales del individuo conllevan intercambios sociales que
facilitan la formación de compromiso (Klein et al., 2012). Las interacciones dentro del grupo
hacen aumentar la importancia que el individuo da al mismo (Ellemers, de Gilder y Haslam,
2004). De igual modo, la importancia que el individuo da al grupo al que pertenece aumenta
con las interacciones que dentro de él se producen (Ellemers et al., 2004), tales como el apoyo
percibido por parte de los supervisores y compañeros (Basu y Green, 1997), o por parte de la
100
Ero García Alonso
compañía (Shore y Wayne, 1993), redundando, en última instancia, positivamente sobre el nivel
de compromiso (Klein y Kim, 1998). Asimismo, la comparación social, esto es, el nivel de
compromiso que los demás miembros del grupo sienten, también influye sobre el nivel de
compromiso del individuo (Festinger, 1957). En este sentido, Hausknech et al. (2008)
comprobaron que los individuos que conformaban las unidades de trabajo comparten niveles
similares de compromiso, lo que confirma la existencia de un compromiso a nivel colectivo,
entendido como el sentimiento colectivo de afecto o apego emocional a una organización
(Meyer y Allen, 1984, 1991).
De otro lado, centrándose en la organización de la que forma parte el individuo, Klein et al.
(2012) identifican una cuarta familia de factores que afectan al compromiso organizacional, que
aglutinan a un conjunto de factores organizacionales tales como la cultura organizacional, el
clima laboral y las prácticas de recursos humanos. Para Schein (1985) la cultura organizacional
viene a ser “el patrón de asunciones básicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o
desarrollado mientras aprendía a lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración
interna, y han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y por lo
tanto se les enseña a los nuevos miembros como la correcta manera de percibir, pensar y sentir
en relación con estos problemas” (p. 9). Al respecto, algunos autores Bloor y Dawson (1994),
Hofstede (1998) y Sackmann (1992) han detectado la presencia de subculturas organizacionales
que existen de manera independiente a la cultura organizacional, y cuya influencia sobre el
compromiso organizacional es superior a la ejercida por la cultura organizacional (Lok y
Crawford, 2001), tal y como puede suceder con la influencia que pueda ejercer la subcultura de
un departamento sobre el compromiso con el propio departamento y con sus objetivos. Por
su parte, el clima laboral, entendido como el conjunto de percepciones colectivas de los
miembros de una organización con respecto a temas como la autonomía, confianza, cohesión,
apoyo, reconocimiento, innovación, comunicación y justicia (McMurray, Scott y Pace, 2004),
puede afectar tanto positiva como negativamente al compromiso (Patterson, Warr y West,
2004). En este sentido, Glisson y James (2002) demostraron que un clima de burnout se asocia
con un nivel bajo de compromiso mientras que, por el contrario, un clima productivo se asocia
con un alto nivel de compromiso.
Finalmente, diversos autores (véanse, Guthrie y Hollensbe, 2004; Paul y Anantharaman, 2004;
o Scandura y Lankau, 1997) han encontrado que ciertas prácticas de recursos humanos de la
101
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
empresa pueden contribuir a mejorar los niveles de compromiso de sus trabajadores para con
la organización. Así, Guthrie y Hollensbe (2004) encuentran evidencias de la influencia de los
sistemas de incentivos sobre los niveles de compromiso, siendo aquellos trabajadores que
perciben una mayor proporción de retribución en función del grado de cumplimiento de los
objetivos fijados los que sienten un mayor compromiso con dichos objetivos. De la misma
forma, Paul y Anantharaman (2004) hallaron que prácticas de gestión de recursos humanos
tales como el ambiente de trabajo, los planes de desarrollo profesional [incluidos los programas
de mentoring (Payne y Huffman, 2005)], las evaluaciones de desempeño orientadas al desarrollo
y la formación integral muestran una relación positiva significativa con el compromiso
organizacional. También, Scandura y Lankau (1997) demostraron que la flexibilidad horaria en
el trabajo se relaciona positivamente con un mayor nivel de compromiso organizacional en
trabajadores con cargas familiares.
Por último, en los factores sociales que afectan al compromiso considerados por Klein et al.
(2012) se incluyen tanto factores culturales, tales como el colectivismo/individualismo,
distancia al poder e incertidumbre, como factores económicos, tales como las características
del mercado laboral o el nivel de afiliación sindical. Al examinar los factores culturales van
Dierendonck y Jacobs encontraron que en culturas individualistas la “justicia influye más en el
compromiso organizacional que en países con una cultura colectivista” (2012, p.104). Por otro
lado, en aquellas culturas caracterizadas por falta de incertidumbre puede existir una mayor
necesidad de control (Hofstede, 1998), lo que sugiere un mayor umbral de percepción de
control necesario para la creación del compromiso (Klein et al., 2012). Finalmente, en culturas
caracterizadas por distancia al poder (Lind, Tyler y Huo, 1997), la confianza puede jugar un
papel más importante, debe percibirse objetividad y benevolencia por parte de quien ejerce la
autoridad. En este tipo de culturas con alta distancia al poder, el desempeño de rol y extra rol
están más asociadas con el compromiso con los supervisores que con la organización (Cheng,
Jiang y Riley, 2003). Así, se puede concluir que aquellos atributos generales adscritos a un grupo
social (como el colectivismo o la distancia de poder) pueden crear presiones normativas y,
potencialmente, vínculos de compromiso (Klein et al., 2012).
Según Klein et al. (2012), dos características macroeconómicas son potencialmente relevantes
para resaltar la importancia del compromiso con los objetivos; a saber: el sistema de mercado
y las características del mercado de trabajo (tales como las diferencias de afiliación sindical,
102
Ero García Alonso
segmentación o el papel de los sindicatos) (Hult, 2005). Hausknecht et al. (2008) afirman que
las condiciones del mercado laboral local (tasa de desempleo) afectan sobre determinadas
actitudes de los trabajadores frente a la empresa, como la predisposición a ausentarse del trabajo
o su compromiso organizacional. Adicionalmente, se ha comprobado que los procesos de
reducción de plantilla afectan negativamente al nivel de compromiso organizacional de los
empleados que permanecen en la compañía (Brockner, Spreitzer, Mishra, Hochwarter, Pepper
y Weinberg, 2004; van Dierendonck y Jacobs, 2012). Por otra parte, la sindicación parece tener
efectos en el nivel de compromiso organizacional ya que el nivel de compromiso con el
sindicato guarda una relación inversa con el compromiso organizacional (Conlon y Gallagher,
1987; Dey, 2012; Dubin, 1958).
Transversalmente a estas cinco familias de factores identificadas por Klein et al. (2012), Day y
Chamberlain (2006) no apreciaron diferencias estadísticamente significativas en lo que respecta
al compromiso organizacional al comparan muestras de enfermeras y agentes de policía
femeninas, consideradas ambas como profesiones tradicionalmente femeninas y masculinas
respectivamente.
5.4
Compromiso Organizacional, grupos de referencia y teoría del Rol social
La parte del compromiso organizacional que se refiere a los objetivos del mismo tiene parte de
su fundamento teórico en las teorías de los grupos de referencia y del rol social (Ashforth y
Mael, 1989; Morrow, 1983; Dwivedula y Bredillet, 2010; Reichers, 1985). La teoría del rol social
y los grupos de referencia establecen que un individuo puede experimentar diferentes niveles
de compromiso dependiendo del objetivo del mismo (Ashforth y Mael, 1989; Reichers, 1985).
Así, Becker et al. (1996) demostraron que el desempeño de los trabajadores depende en gran
medida del objetivo al que se refiere el compromiso, de modo que cuanto mayor fuese el
sentimiento de compromiso mayor resultaba ser el desempeño. En este sentido, encontraron
que el desempeño de aquellos trabajadores que sentían un alto nivel de compromiso respecto
de sus responsables era mayor que el de aquellos que sentían un alto compromiso con la
organización.
Esta diferencia en los niveles de compromiso se basa en que “la distinción entre roles sociales
manifiestos y latentes se postula como la base para el análisis de dos tipos de roles organizativos
103
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
latentes o identidades [cosmopolitans y locals]. Tales identidades influyen en el
comportamiento organizacional porque aquellos que las poseen pueden tener grupos de
referencia y compromisos de valores que se opongan a los establecidas por la organización”
(Gouldner, 1957:281). Así, para los cosmopolitans o expertos, el reconocimiento de sus colegas
de profesión es más importante que el de sus compañeros de trabajo, manifestando unos
niveles de compromiso mayores hacia su trabajo que frente a la organización en la que trabajan.
Sin embargo, para los locals el compromiso es más fuerte para con la compañía en que trabajan
(Gouldner, 1957).
De esta forma, tal y como sugieren Klein et al (2012), es posible identificar diferentes objetivos
con los cuales el trabajador puede comprometerse y que constituyen el foco del compromiso.
Estos objetivos pueden ser la organización empleadora, los equipos de trabajo, los supervisores,
las decisiones de la organización o los valores de la organización (Becker, 1992; Meyer y
Herscovitch, 2001; Reichers, 1985). Asimismo, Klein et al. (2012) consideran que bajo el
concepto de compromiso organizacional subyacen las presunciones de que, de un lado, todo
vínculo dentro del ámbito laboral es considerado compromiso y, de otro lado, el compromiso
para con la organización empleadora puede generalizarse hacia todos los demás objetivos del
trabajo. Consecuentemente, un individuo podría sentir un compromiso diferente respecto de
las metas de su organización que el que siente por los valores de la compañía, o diferente
compromiso respecto de su responsable que respecto de la organización, por lo que el concepto
de compromiso organizacional encerraría en un todo confuso un conjunto de ligaciones
psicológicas subyacentes, tales como la aquiescencia, la instrumentación, el compromiso y la
identificación, sin que exista una herramienta que permita conocer específicamente cada una,
debido a la conceptualización del compromiso organizacional como un todo (Klein et al.,
2012).
Complementariamente, dado que un individuo puede desempeñar una multiplicidad de roles,
igualmente puede sentir diferentes niveles de compromiso en referencia a cada rol (Dwivedula
y Bredillet, 2010; Reichers, 1985). Cuando los diferentes roles que desempeña el individuo
tienen características muy diferentes, esto lleva al individuo a sufrir un conflicto de rol. Además,
al tratar de compaginar dos roles diferentes, el compromiso con cada uno de los roles puede
contribuir a generar un conflicto inter-rol con el otro o bien aliviar el mismo (Day y
Chamberlain, 2006).
104
Ero García Alonso
Ahora bien, condicionantes como las diferencias de género pueden influir en los niveles de
importancia que los individuos otorguen a factores relacionados con el trabajo, tales como la
frecuencia de horas extra o la intensidad de la supervisión en el trabajo, y, en consecuencia,
pueden hacer más proclive a uno u otro género a experimentar conflicto de rol (Chang, Chen
y Chi, 2014). En esta línea y respecto a la facilitación familia-trabajo, (Hill et al., 2004)
encuentran que dicha facilitación está positivamente relacionada con el compromiso
organizacional para los padres trabajadores, mientras que la relación muda en negativa cuando
se trata de madres trabajadoras. De forma general, Hill (2005) demuestra que la facilitación de
trabajo-familia está positivamente relacionada con el compromiso organizacional.
Asimismo, algunas investigaciones han demostrado que el apoyo del supervisor al trabajador
reduce el impacto de conflicto interrol trabajo-familia (Frye y Breaugh, 2004; Hsu, 2011;
Karatepe y Uludag, 2008), lo que a su vez rendunda en efectos positivos sobre el compromiso
organizacional (Hammer et al., 2009; Ransford et al., 2008).
Un nutrido número de investigaciones han demostrado que el conflicto de rol se relaciona con
un menor nivel de compromiso organizacional (Baird, 1969; Hrebiniak y Alutto, 1972; Van Sell
et al., 1981), por lo que se prevé una relación negativa entre ambas variables. Los estudios que
contribuyen a confirmar el signo de esta relación han sido realizados en diferentes sectores
(Oliver y Brief, 1978) o se han centrado en objetos de estudio concretos como el personal de
ventas (Babakus, Cravens, Johnston y Moncrief, 1996), las empresas de servicios (Glisson y
Durick, 1988), el campo de la investigación y desarrollo militar (Witt, 1991), los recién
graduados universitarios que desempeñan su primer trabajo tras la graduación (Hartenian,
Hadaway y Badovick, 2011), los maestros de escuela (Currivan ,2000), los directivos de la
industria hotelera (Maxwell y Steele ,2003), o los trabajadores sociales (Jaskyte y Lee ,2009). Por
su parte, distintas investigaciones han demostrado la relación negativa entre el conflicto de rol
y el compromiso organizacional basándose en muestras más heterogéneas que las anteriores
(Morris y Koch, 1979; Morris y Sherman, 1981; Yousef, 2002; Zahra, 1985). Otros estudios
que han empleado metodologías estadísticas diferentes como el meta-análisis (Fisher y
Gitelson, 1983), el path-analisis (Hartenian et al., 2011) o las ecuaciones estructurales (Currivan,
2000), confirman, igualmente, la relación negativa existente entre ambas variables. A todo esto,
cabe precisar, no obstante, que, en base a la teoría del rol social, el compromiso del individuo
será mayor cuanto mayor sea la congruencia entre los roles (Dwivedula y Bredillet, 2010).
105
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Para autores como Carmeli y Weisberg (2006) y Patrick y Sonia (2012) una de las principales
diferencias entre las tres dimensiones de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991)
radica en los diferentes sentimientos que caracterizan a cada una de las dimensiones del
compromiso organizacional tridimensional. Así que mientras que el compromiso afectivo se
caracterizaría por representar un sentimiento de deseo, por su parte el compromiso de
continuación se basa en los costes que supone abandonar la organización y, finalmente, el
compromiso normativo viene caracterizado por un sentimiento de obligación. Por otro lado,
Meyer et al. (2002) demostraron que el compromiso afectivo era el predictor más fuerte de la
intención de abandono de entre las tres dimensiones de compromiso organizacional (Carmeli
y Weisberg, 2006).
Cabe recordar que Greenhaus y Powell (2006) propusieron que el enriquecimiento trabajofamilia familia-trabajo se producía a través de dos vías, la afectiva y la instrumental. Según
McNall et al. (2010), basándose en el trabajo del Allen et al. (2000), considera que los beneficios
provenientes del enriquecimiento trabajo-familia pueden encontrarse relacionados bien con el
trabajo, bien con la familia o bien con la salud. Para Allen et al. (2000), las “variables
relacionadas con el trabajo consideran el efecto del enriquecimiento en factores laborales o del
lugar de trabajo (v.g. satisfacción laboral, compromiso afectivo, intención de abandono)” (p.
383) de tal modo que los individuos que experimenten emociones positivas en algún dominio
mostrarán un mayor compromiso afectivo. Esto es así puesto que el compromiso afectivo es
la dimensión del compromiso organizacional que mejor captura la ligazón emocional a la
organización (McNall et al., 2010).
Asimismo, la teoría del intercambio social (Blau, 1964) aplicada a la relación empleadoempleador, propone que cuando una de las partes percibe que está siendo tratada de manera
favorable, se produce una reciprocidad conducente a beneficios para ambas partes (Rhoades y
Eisenberger, 2002). En este círculo virtuoso los “empleados se sienten obligados responder a
la organización en forma de actitudes más favorables debido a la norma de la reciprocidad”
(McNall et al., 2010:396), la que obliga al individuo a devolver el trato favorable recibido con
sentimientos positivos hacia la organización (Aryee et al., 2005; Wayne, Randel y Stevens, 2006)
a modo de un mayor compromiso afectivo (McNall et al., 2010).
106
Ero García Alonso
Así las cosas, y con independencia del objetivo del compromiso organizacional, y en base al
modelo de Greenhaus y Powell (2006) así como al soporte de la teoría del intercambio social,
nos encontramos en condiciones de plantear las siguientes hipótesis:
H3: El enriquecimiento de rol trabajo-familia ejerce un efecto directo y positivo sobre el
compromiso organizacional afectivo
H4: El enriquecimiento de rol familia-trabajo ejerce un efecto directo y positivo sobre el
compromiso organizacional afectivo
5.5
Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional
La relación existente entre satisfacción laboral y compromiso organizacional ha sido
ampliamente investigada a través de múltiples estudios (Blau y Boal, 1987; Hausknech et al.,
2008; Lok & Crawford, 2001; Lu et al., 2007; Lynn et al., 1998). Fruto del análisis conjunto de
ambas variables, Blau y Boal (1987) establecieron una clasificación de cuatro categorías de
trabajadores, conjugando sus niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional
(Tabla .5.2).
Tabla .5.2 Clasificación de los empleados en función de sus niveles de satisfacción y compromiso
Nivel de Compromiso
Bajo
Alto
Bajo
Trabajadores apáticos
Ciudadanos corporativos
Alto
Lobos solitarios
Estrellas institucionalizadas
Nivel de satisfacción
Fuente: Blau y Boal (1987).
En base a esta clasificación, los individuos que gozan de un sentimiento de satisfacción con su
trabajo y un apego a su organización y sus objetivos, lo que se corresponde con altos niveles
107
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
tanto de satisfacción como de compromiso organizacional, son etiquetados por Blau y Boal
(1987) como “estrellas institucionalizadas”. Este tipo de trabajadores se caracterizan por ejercer
un gran esfuerzo tanto en las actividades relacionadas con el trabajo como en las relacionadas
con el mantenimiento del grupo social. Por su parte, los individuos que pese a poseer un
sentimiento de insatisfacción se muestran muy comprometidos con su organización son
etiquetados por Blau y Boal (1987) como “ciudadanos corporativos”, se espera que los
miembros de este grupo sigan de forma más estricta las normas de asistencia, pero carecen de
las funciones de apoyo que ofrecen aquellas unidades de trabajo cuyos miembros están
altamente satisfechos. Los “ciudadanos corporativos” son trabajadores altamente valorados
por sus compañeros y a su vez están fuertemente identificados con los objetivos de su
organización (Wegge, Schmidt, Parkes y Van Dick, 2007). De otro lado, Blau y Boal (1987)
denominan “lobos solitarios” a aquellos trabajadores caracterizados por presentar altos niveles
de satisfacción pero un bajo grado de compromiso. De estos trabajadores cabe esperar un
mayor nivel de absentismo que los trabajadores “estrellas institucionalizadas” al no estar
expuestos a las actividades de mantenimiento del grupo (debido a su bajo compromiso) que
conducen a las normas más estrictas de asistencia (Hausknech et al., 2008), lo que provoca que
el desempeño de tareas se reduzca respecto a otros trabajadores. Asimismo, la relación entre
intención de abandono y satisfacción laboral es mayor en los “lobos solitarios” que en otros
tipos de trabajadores (Mulki, Jaramillo y Marshall, 2007). Ahora bien, cabe precisar que los
“lobos solitarios” no son trabajadores autónomos o cuyas tareas no requieran trabajo en
equipo, puesto que el hecho de que el trabajo no requiera trabajar en equipo no implica que el
trabajador no sea capaz de hacerlo (Dixon, Gassenheimer y Barr, 2003). Finalmente, los
“empleados apáticos” de Blau y Boal (1987) se caracterizan por un sentimiento de insatisfacción
con la mayoría de los aspectos del trabajo y tienen un desconocimiento general de su
organización y sus objetivos, lo que se corresponde con unos bajos niveles de satisfacción y
bajo grado de compromiso.
Con independencia de la clasificación de los empleados en función de sus niveles de satisfacción
y compromiso de Blau y Boal (1987), numerosos estudios (Bateman y Strasser, 1984; Knoop,
1995; Lu et al., 2007; Yao y Wang, 2006) han demostrado que el compromiso organizacional
es un buen predictor de la satisfacción laboral. Sin embargo, otros autores como (Bartol, 1979),
Buchanan (1974), Hrebiniak y Alutto (1972), Mowday et al. (1982), Porter et al. (1974), Price
(1977), Reichers (1985), Rose (1992), Steers (1977) o Wallace (1995) defienden una idea
108
Ero García Alonso
diametralmente distinta, postulando que la satisfacción laboral contribuye significativamente a
forjar el compromiso organizacional, siendo así la satisfacción laboral un predictor del nivel de
compromiso organizacional (Srivastava, 2013). Ahora bien, investigaciones como la
desarrollada por Curry, Wakefield, Price y Mueller (1986) pusieron de manifiesto la inexistencia
de una relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional. Finalmente, otros
autores como Farkas y Tetrick (1989) y Lance (1991) proponen un comportamiento cíclico de
la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional, de manera que en un
momento determinado de tiempo una sea un predictor de la otra, pero en un momento
diferente la relación se invierta (Vandenberg y Lance, 1992).
El conocimiento de la prioridad causal entre satisfacción laboral y compromiso organizacional
posee implicaciones tanto teóricas como prácticas (Curry et al., 1986; Vandenberg y Lance,
1992). Para Curry et al. (1986), el hecho de que ambas variables hayan sido habitualmente
estudiadas como dependientes en investigaciones en las cuales no se tomaba en consideración
la presencia de la otra variable (satisfacción laboral o compromiso organizacional) en el modelo,
puede haber llevado a conclusiones erróneas en cuanto a la importancia de otras variables
relacionadas con ellas. Curry el al. (1986) reivindican el conocimiento del correcto orden causal
entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional cuando intervienen como variables
explicativas en modelos que tiene por objeto analizar los efectos de las experiencias laborales
del trabajador sobre otras variables resultantes, tales como el absentismo y el abandono.
Debido a que, de un lado, la satisfacción laboral es una actitud hacia un objeto, que bien puede
ser la organización o una condición laboral determinada (Wiener, 1982:422), lo cual pone en
cuestionamiento su utilidad como predictor de intenciones de comportamientos específicos
(Fishbein y Ajzen, 1975), y, de otro lado, el compromiso organizacional, contrariamente, es una
actitud hacia la conducta con respecto a la organización en sí mismo (Johnston, Parasuraman,
Furell y Black, 1990), en base a todo ello, Currivan (2000) afirma que “las orientaciones del
trabajador hacia un puesto de trabajo específico debe necesariamente preceder orientaciones
hacia el conjunto de la organización” (p. 498). Normalmente, esta afirmación ha sido asimilada
por Mowday et al. (1982) y Mueller, Price y Wynn (1996) al corolario de que la satisfacción
laboral es más sensible a los cambios en las condiciones laborales, variando de forma más
directa e instantánea ante estos cambios que el compromiso organizacional (Currivan, 2000).
Por su parte, Johnston et al. (1990) encuentran que esta relación causal se pone de manifiesto
109
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
en las primeras etapas de la relación laboral, esto es, cuando el trabajador se incorpora a la
organización.
La conceptualización de la satisfacción laboral como antecedente del compromiso
organizacional, se ve respaldada por solidas pruebas empíricas halladas por académicos en
profesiones tan diferentes entre sí como la abogacía (Wallace, 1995) la policía militar (Leite, de
Aguiar Rodrigues, y de Albuquerque, 2014), la enfermería (Jallow, 2004; Top y Gider, 2013) o
el profesorado de colegios públicos (Currivan, 2000) o profesionales de la informática
(Kwantes, 2009). Asimismo, también se han hallado evidencias de esta relación en empleados
de una misma empresa con independencia de su clasificación como blue o white collars (Harrison
y Hubbard, 1998). Adicionalmente, Bluedorn (1982) encontró pruebas empíricas que apoyan
la idea de que la satisfacción laboral es antecedente del compromiso organizacional
contrastando estadísticamente en un solo modelo una combinación de tres modelos teóricos
diferentes; a saber: de un lado, el Modelo de Price (1977) sobre intención de abandono, de otro
lado, el Modelo de Compromiso Organizacional (Porter et al., 1974) y, además, el Modelo de
Mobley (1977). Por su parte, el meta-análisis de 55 estudios sobre antecedentes y consecuentes
de la satisfacción laboral llevado a cabo por Brown y Peterson (1993) no deja dudas sobre la
existía de una relación causal estadísticamente significativa en la que la satisfacción laboral es
antecedente del compromiso organizacional. En definitiva y de acuerdo con Jhonston et al.
(1990), la “preponderancia de evidencias conceptuales (Reichers, 1985) y de evidencias
empíricas (Bartol, 1979) apoyan la idea de que la satisfacción laboral es un antecedente del
compromiso organizacional” (p.337).
Recientemente López-Cabarcos, Machado-Lopes-Sampaio-de Pinho y Vázquez-Rodríguez
(2015) han demostrado, en su estudio sobre la industria hotelera del norte de Portugal, que
aquellos empleados que percibían estar siendo tratados de manera justa disfrutaban de mayores
niveles de satisfacción laboral, lo que conducía a niveles de compromiso afectivo para con la
organización mayores. Este hallazgo aporta una evidencia de la tesis de McNall et al. (2010) de
considerar un incremento en los niveles de satisfacción laboral y compromiso afectivo como
una respuesta, por un lado, al buen trato recibido por el empleado por parte de la empresa
fundamentado en las teorías del intercambio social (Blau, 1964), aplicada a la relación
trabajador-empresa y, por otro lado, una manifestación de la vía afectiva del modelo de
enriquecimiento propuesto por Greenhaus y Powell (2006). Además, el trabajo de López-
110
Ero García Alonso
Cabarcos et al. (2015) se alinea con los resultados obtenidos por trabajos anteriores como los
de Currivan (2000), Jallow (2004), Kwantes (2009), Leite et al. (2014), Patrick y Sonia (2012),
Top y Gider (2013) y Wallace (1995) refrendando todos ellos la consideración de que la
satisfacción laboral es un antecedente del compromiso organizacional afectivo defendida por
McNall et al. (2010).
Así las cosas, estamos en condiciones de establecer la siguiente presunción en cuanto a la
relación de causalidad entre la satisfacción laboral y el compromiso afectivo:
H5: La satisfacción laboral ejerce un efecto directo y positivo sobre el compromiso
organizacional afectivo
111
CAPÍTULO 6. INTENCIÓN DE
ABANDONO
Ero García Alonso
CAPÍTULO 6. INTENCIÓN DE ABANDONO
6.1
La Intención de Abandono. Definición y enfoques
Puede decirse que la obra de March y Simon (1958) ha sido la pionera en la construcción teórica
de la intención de abandono. En su investigación, estos autores encontraron que la rotación
era una función del deseo y la facilidad de movimiento. A partir de este hallazgo, se han
realizado innumerables esfuerzos para identificar los procesos psicológicos que conducen a los
trabajadores a su salida voluntaria de la organización.
La intención de abandono ha sido estudiada tradicionalmente dentro del campo de las ciencias
sociales, concretamente en tres ámbitos diferentes (Felps et al., 2009); a saber, desde una
perspectiva micro, en los ámbitos de la psicología y la sociología; y desde una perspectiva
macro, en el ámbito de la economía y administración de empresas. Los estudios llevados a cabo
en los campos de la psicología (Akerlof, Rose, Yellen, Ball y Hall, 1988; Michaelson, 2005;
Mobley, 1982; Shaw et al., 2009; Trevor, 2001) y la sociología (Batt y Colvin, 2011; Felps et al.,
2009; Huang y Cheng, 2012; Sguera y Bagozzi, 2011) se han centrado fundamentalmente en
explicar cómo la satisfacción laboral y el compromiso organizacional se relacionan con la
intención de abandono. Por su parte, dentro del campo de la economía y administración de
empresas (Allen, Bryant y Vardaman, 2010; Dalton y Todor, 1979; McEvoy y Cascio, 1985;
Shaw et al., 2009; Trevor, 2001) los estudios han estado más enfocados en la identificación de
factores empresariales tales como las prácticas y políticas de Recursos Humanos, la
organización del trabajo o la retribución, todas ellas relacionadas con la intención de abandono.
115
INTENCIÓN DE ABANDONO
El interés en la intención de abandono tanto de académicos, en el área de conocimiento de la
dirección de empresas, como de las organizaciones, surge ante la importancia crítica que
adquiere para las empresas el desarrollo y retención de su capital social (Allen et al., 2010; Chen
et al., 2011; Shaw, Duffy, Johnson y Lockhart, 2005). Esto ha llevado a que los investigadores
hayan trasladado sus bases de análisis de la intención de abandono, pasando de una visión
centrada en el individuo a una visión organizacional, estudiando su relación con los sistemas
de gestión de recursos humanos (Shaw et al., 2009). En esta vertiente, Knight y Latreille (2000)
demostraron la existencia de una relación inversa entre las sanciones disciplinarias impuestas a
los trabajadores, los despidos y los recursos contra estos despidos, y la densidad de la
representación sindical de los trabajadores en la empresa. Por el contrario, estos autores
hallaron que las prácticas de recursos humanos que reflejan un estilo de gestión basado en un
alto compromiso presentaban la misma relación inversa pero de forma débil.
En efecto, esta importancia del desarrollo y retención del capital social de las organizaciones se
justifica en la ventaja competitiva de la que disponen aquellas empresas que tengan éxito en la
retención del talento frente a las demás organizaciones que no son capaces de hacerlo (Felps et
al., 2009). Frecuentemente, en la literatura sobre intención de abandono se asume la
consideración de que las bajas voluntarias de los trabajadores socavan el rendimiento
empresarial, debido a que los trabajadores que abandonan la empresa suelen ser los mejores
(Batt y Colvin, 2011), pese a que tanto la teoría como las evidencias que respaldan esta relación
no son unívocas (Gerhart, 1990; McEvoy y Cascio, 1985; Osterman, 1987; Trevor, 2001).
Ahora bien, lo que resulta indiscutible es el notable efecto que ejerce la rotación sobre la
estructura social de la organización (Shaw et al., 2005). Este efecto de la rotación resulta
pernicioso sobre determinadas funciones de la empresa (Shaw et al., 2009), tales como la
productividad y la seguridad en industrias manufactureras y transporte de mercancías (Shaw et
al., 2005), el rendimiento de las ventas en el sector servicios (Batt, 2002; Kacmar et al., 2006;
Shaw et al., 2005) e, incluso, los ratios de infección de los pacientes en hospitales (Alexander,
Bloom y Nuchols, 1994; Batt, 2002; Zimmerman, Gruber‐Baldini, Hebel, Sloane y Magaziner,
2008).
La interacción entre deseo de movimiento y facilidad de movimiento se produce de dos
maneras diferentes (Direnzo y Greenhaus, 2011). De un lado, según Mobley (1977) las
decisiones que preceden la intención de abandono se encuentran relacionadas con pensar en
116
Ero García Alonso
abandonar el trabajo, evaluar la utilidad de buscar de un nuevo empleo, desarrollar intenciones
de búsqueda, participar en la búsqueda activa de un nuevo empleo, evaluar las alternativas de
trabajo, comparar alternativas con el trabajo actual y formular intenciones de dejar el trabajo
actual o permanecer. De otro lado, la facilidad de movimiento, entendida como las
oportunidades existentes en el mercado laboral y la empleabilidad del trabajador (Trevor, 2001),
no solamente tiene efectos sobre la intención de abandono, sino que también interactúa con la
satisfacción laboral a la hora de predecir el abandono (Griffeth et al., 2000). Asimismo, Trevor
(2001) halla que la facilidad para encontrar alternativas laborales depende de habilidad general
del trabajador en el trabajo y de sus atributos individuales
Las decisiones de los trabajadores de abandonar la empresa son el resultado de un proceso
racional en el cual el trabajador contrapone su actual trabajo a sus alternativas laborales (Batt y
Colvin, 2011). Al respecto, Mobley (1977) definió de manera precisa el proceso a través del cual
la intención de abandono toma forma. El primer paso lo constituye el momento en que el
trabajador piensa en dejar su trabajo. A continuación evalúa la utilidad de buscar de un nuevo
trabajo y, una vez evaluada esta utilidad, desarrolla intenciones de buscar. Posteriormente el
trabajador participa en la búsqueda activa de un nuevo empleo, evaluando las alternativas de
trabajo y comparándolas con su trabajo actual para, a la postre, terminar formulando sus
intenciones de dejar el trabajo actual o de permanecer en él. La intención de abandono se
consuma en el caso de que esta decisión final sea dejar el trabajo actual. El último paso consiste
en pasar de la intención a la acción dejando el trabajo. Por ello, la extinción del contrato de
trabajo individual sería uno de los outputs de la intención de abandono.
Entonces, es la salida voluntaria de la organización la que dota de verdadero significado e
importancia a la intención de abandono, puesto que esta muda de mera intención a verdadera
acción. En este sentido, es el índice de rotación de la empresa el indicador que ofrece
información acerca del número de empleados que han dado el paso de llevar a la acción su
intención de abandonar la empresa, sin discriminar si los trabajadores que salen son talentosos
o no. Este índice de rotación ofrece una visión retrospectiva de la intención de abandono y,
sólo analizando su tendencia, ofrece también una presunción de potenciales abandonos futuros
(Chen et al., 2011). Por tanto, la información ofrecida por el índice de rotación es una
información ex post, esto es, informa solamente de aquellos que han llevado a cabo la acción de
abandonar la empresa. Sin embargo, los esfuerzos de la Dirección deben correr del lado de la
117
INTENCIÓN DE ABANDONO
anticipación, es decir, de mejorar su capacidad para poder detectar ex ante la intención de
abandono, puesto que ésta antecede a la acción. En efecto, cuando la salida voluntaria de
empleados de la organización pueda surtir efectos negativos sobre la estructura social de la
organización y sobre sus objetivos de desarrollo y retención del capital social, entonces su
detección temprana puede evitar que dicha acción de abandono de la empresa tenga lugar y, en
su consecuencia, que dichos efectos indeseados se produzcan. En esta línea, Lee, Ashford,
Walsh y Mowday (1992) hallaron que el nivel de compromiso organizacional en el momento la
incorporación a la empresa predice la intención de abandono a lo largo de los siguientes cuatro
años.
Pese a que la intención de abandono parece cristalizarse con la salida del trabajador de la
empresa, sin embargo, no todas estas salidas, materializadas en finalizaciones de contrato en
términos jurídicos, vienen precedidas de una intención de abandono por parte del trabajador.
En efecto, las salidas de trabajadores de una empresa, en términos de finalización de contrato,
durante un periodo de tiempo, responden a una amalgama de causas que no tienen porque
tener su origen en la intención de abandono, tales como las jubilaciones, los despidos o las bajas
no voluntarias. Las distintas formas de extinción de la relación laboral recogidas en el marco
jurídico laboral de cada país permiten saber cuáles son susceptibles de venir precedidas de la
intención de abandono del trabajador y cuáles no lo están, o si dicha intención, de existir, resulta
irrelevante (Batt y Colvin, 2011).
La investigación sobre intención de abandono se ha centrado principalmente en la rotación
voluntaria, esto es, en las salidas voluntarias de la empresa, dejando de lado rotación
involuntaria (Bluedorn, 1982; Currivan, 2000; Price, 1977). En efecto, debido a la dificultad de
contar con la información cuantitativa necesaria a partir de las organizaciones empresariales
para llevar a cabo investigaciones en torno a los determinantes de la rotación, los investigadores
se han visto obligados a centrarse en sus determinantes más directo, cuales son la intención de
continuar en la empresa (Iverson, 1992; Mueller, Boyer, Price y Iverson, 1994; Price y Mueller,
1981, 1986) o su opuesto, la intención de abandono (Currivan, 2000). Según Batt y Colvin
(2011), los escasos estudios existentes sobre despidos, los han conceptualizado como formas
diferentes de renuncia, con diferentes antecedentes y consecuentes respecto de las salidas
voluntarias de la empresa con origen en la intención de abandono (Dalton y Todor, 1979;
Donoghue y Castle, 2006; Knight y Latreille, 2000; Shaw et al., 2009). En particular, Batt y
118
Ero García Alonso
Colvin (2011) desarrollan su estudio en torno a aquellos despidos basados en “las decisiones
de despido del empleador o empresario para despedir a trabajadores individuales, en lugar de
decisiones para reducir costes a través de despidos masivos, reducciones de plantilla,
prejubilaciones o de reestructuraciones de la organización” (p. 692). De este modo, los autores
pretenden separar aquellos despidos que tienen la intención de corregir un error en la
contratación, de aquellos otros despidos derivados de medidas basadas en decisiones
estratégicas de la empresa que incluyen el despido de trabajadores como un mecanismo que
contribuye a la mejora del desempeño empresarial. Las motivaciones subyacentes en ambos
tipos de despido son diferentes. Sin embargo, Batt y Colvin (2011) constataron que tanto los
despidos individuales como las renuncias de los trabajadores tenían antecedentes muy similares,
argumentando que “a nivel de organización, la dinámica de renuncias y despidos y sus
antecedentes y las consecuencias, son contingentes de muchos factores” (p. 712). De este
modo, presentan una teoría plausible y pruebas que sugieren que la relación entre las prácticas
de recursos humanos, el abandono y los despidos pueden funcionar de forma similar en ciertas
circunstancias.
6.2
Factores ambientales promotores de la intención de abandono
En relación a la movilidad del empleado, el ambiente juega un papel importante debido a la
influencia que ejerce sobre la intención de abandono del individuo. En este sentido, cabe
matizar que, en ciertos aspectos, es más influyente la percepción que el individuo tenga del
ambiente que la propia realidad ambiental. Así, para el análisis de la escasez de oportunidades
en el mercado laboral ha de tenerse en cuenta el filtro de la percepción que el individuo tiene
al respecto (Cappelli y Sherer, 1990). En este caso no resulta relevante que las oportunidades
de empleo sean o no objetivamente escasas, sino que lo que verdaderamente va a influir sobre
la movilidad va a ser la percepción que el individuo tenga acerca de esa escasez, aunque ésta no
coincida con la realidad.
Por su parte, los actos incívicos constituyen otra influencia ambiental dentro de la organización
sobre la intención de abandono del individuo (Sguera y Bagozzi, 2011). Los actos incívicos son
conductas desviadas de baja intensidad, diferentes de la agresión tanto física como psicológica
(Anderson y Pearson, 1988). Para Anderson y Pearson (1988) estos actos incívicos presentan
119
INTENCIÓN DE ABANDONO
fundamentalmente tres rasgos distintivos que los diferencian de los actos agresivos; a saber: de
un lado, los comportamientos incívicos implican menos intensidad percibida que los agresivos;
de otro lado, los comportamientos incívicos son desviaciones de las normas morales de las
organizaciones y, por último, las intenciones que se esconden detrás de los actos incívicos no
suelen ser explícitas ni para la víctima, ni para quien los perpetra ni para los observadores. Cabe
precisar al respecto, que por ser los actos incívicos una influencia ambiental sobre la intención
de abandono, entonces, son aquellos los que impulsan la intención de abandono y no al
contrario, esto es, los actos incívicos en la organización no son debidos a las intenciones de
abandono de quien los realiza (Sguera y Bagozzi, 2011).
Otro vértice de la realidad poliédrica de la intención de abandono de los empleados reside en
el contagio de tales intenciones. En efecto, la falta de arraigo en la empresa y las búsquedas de
empleo de los compañeros hacen que la intención de abandono se trasmita de unos
trabajadores a otros (Felps et al., 2009), llegando a desarrollar intenciones de abandono a
trabajadores que preferían continuar en la empresa. Concretamente, cuando un empleado
desarrolla conductas antecedentes al abandono del trabajo, tal como la búsqueda de alternativas
de empleo, estas actividades pueden llegar a propagar a los demás, a través de un proceso de
contagio social, que puede devenir en un aumento de la propensión al abandono de otros
empleados (Felps et al., 2009). Este contagio social de la intención de abandono de los
empleados puede llegar a constituir el detonante de la denominada “operación salida” de
empleados que en ciertas ocasiones padecen algunas empresas. Este contagio social encuentra
su sustento teórico en la teoría de la comparación social, basada en la confianza que las personas
depositan en los demás en búsqueda de un apoyo para definir la realidad cuando se ven en
circunstancias ambiguas (Degoey, 2000). Según Festinger (1954), cuando las comparaciones
que realiza un individuo revelan diferencias respecto a los pensamientos, sentimientos o
comportamientos de otros considerados relevantes para él, entonces existe una tendencia por
parte del individuo a cambiar su percepción de la situación a fin de que sus propios
sentimientos, comportamientos o sentimientos sean compatibles con los de los individuos que
considera relevantes.
120
Ero García Alonso
6.3
Rol e Intención de Abandono
Uno de los mecanismos que las personas utilizan para superar o mitigar el conflicto de rol
trabajo-familia y familia-trabajo es el cambio de trabajo. Concretamente, desde la perspectiva
de desarrollo de una carrera profesional, si el trabajo actual resulta incompatible con el rol
familiar, la solución a dicha incompatibilidad suele pasar por la búsqueda de un nuevo trabajo
que sí permita compaginar ambos roles, atenuando, de este modo, el nivel de conflicto
(Westring y Ryan, 2011). En situaciones tales, la detección anticipada del conflicto de rol
propuesta por los autores Westring y Ryan (2011), serviría para identificar los valores de los
trabajadores (la importancia otorgada a un determinado rol afecta en gran medida al nivel de
conflicto sufrido), sus necesidades (las necesidades pueden variar , por ejemplo, en función de
la composición del hogar familiar) y sus preferencias (v.g., Promislo y Deckop (2008)
encontraron que las personas materialistas tienden a sufrir un mayor conflicto de rol), de tal
modo, que los responsables en la organización pueden anticiparse a su salida de la empresa. Si
bien la medición del conflicto de rol anticipadamente planteada por Westring y Ryan (2011)
puede contribuir a que las empresas identifiquen prematuramente aquellos trabajadores más
propensos a sufrir conflicto de rol en un futuro, sin embargo, la escala de medición propuesta
por Westring y Ryan (2011) se antoja insuficiente para la pretendida evaluación de la interfaz
familia-trabajo al no contener ninguna referencia al enriquecimiento familia-trabajo trabajofamilia. En este sentido, por su repercusión en la retención de talento, McNall et al. (2010) han
estudiado la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia con la intención de abandono, en
relación con la flexibilidad horaria en el trabajo. En esta vertiente, Lapierre et al. (2008)
comprobaron que aquellas personas que trabajan en empresas family-friendly, esto es, que
cuentan con una cultura organizacional orientada al apoyo de la compatibilidad de los ámbitos
laboral y familiar más allá de la mera implementación de prácticas familiarmente responsables
aisladas, experimentan unos niveles de conflicto-interrol trabajo-familia inferiores y, por tanto,
una satisfacción laboral mayor.
Según la teoría de Intercambio Social (Blau, 1964), la relaciones devenidas del balance trabajo
y familia, fruto de que los empleados perciben que el apoyo de sus empresas para compaginar
su vida familiar con la laboral, vienen explicadas por normas de la reciprocidad (Rhoades y
Eisenberger, 2002). Estas normas obligan a la devolución de un trato favorable en forma de
actitudes favorables sustantivados en sentimientos más positivos hacia el trabajo y la
121
INTENCIÓN DE ABANDONO
organización (Aryee et al., 2005; McNall et al., 2010). En última instancia, este enriquecimiento
trabajo-familia se encuentra inversamente vinculado con la intención de abandono (McNall et
al., 2010).
En general, el conflicto de rol trabajo-familia se relaciona positivamente con actitudes
organizacionales negativas, así como con deterioro del bienestar psicológico (Anton, 2009;
Bedeian y Armenakis, 1981; Yildirim y Aycan, 2008). De este modo, los trabajadores que
experimentan un conflicto de rol trabajo-familia más elevado son más propensos a abandonar
su trabajo (Allen et al., 2000).
6.4
Satisfacción Laboral e Intención de Abandono
La satisfacción laboral tiene una gran influencia en las intenciones de los trabajadores de
abandonar sus trabajos (Akerlof et al., 1988; Chen et al., 2011; Lu et al., 2007; McEvoy y Cascio,
1985). De hecho, Singh y Loncar (2010) demostraron que, al contrario de lo que cabría
presuponer, la satisfacción de los trabajadores con su remuneración es un predictor menos
eficaz de la intención de abandono que la satisfacción laboral.
Más concretamente, y habida cuenta que la intención de abandono es una función entre el
deseo y la facilidad de movimiento (Direnzo y Greenhaus, 2011; March y Simon, 1958)
encuentran que en la mayor parte de las investigaciones en torno a la intención de abandono
(Chen et al., 2011; Hom y Kinicki, 2001; Mobley, 1977; Podsakoff, LePine y LePine, 2007;
Porter et al., 1974; Price y Mueller, 1981), los niveles de satisfacción laboral son considerados
como un “indicador del deseo de las personas a abandonar su organización” (p. 567). Chen et
al. (2011) afirman que la satisfacción laboral se relaciona de manera directa y negativa con las
intenciones de los empleados de abandonar sus puestos de trabajo, lo que a su vez se relaciona
positivamente con la rotación real. Esto es, una baja satisfacción laboral se relaciona con una
mayor intención de abandono.
Consecuentemente, una baja satisfacción laboral puede ser el desencadenante del proceso
racional descrito por Mobley (1977) mediante el cual toma forma la intención de abandono.
Este proceso basado en la contraposición del trabajo actual frente a las alternativas laborales
(Batt y Colvin, 2011) deviene en la decisión del trabajador de abandonar la empresa. A este
respecto, para Mobley (1982) la satisfacción del trabajador varía en función de la constante
122
Ero García Alonso
evaluación que hace de sus condiciones de laborales. Así las cosas, Chen et al. (2011) consideran
que la tendencia de la satisfacción laboral del trabajador adquiere un mayor valor explicativo en
detrimento del nivel de satisfacción en el momento de su observación. Para estos autores el
mismo nivel de satisfacción de dos individuos puede ser interpretado de maneras diferentes en
función del nivel de satisfacción precedente. En efecto, un nivel de satisfacción cuatro, dentro
de una escala de cinco puntos, no tiene la misma connotación para un individuo que viene de
un nivel de satisfacción previo de tres, que para otro cuyo nivel de satisfacción anterior haya
sido de cinco. Por ello, a la hora de evaluar el efecto predictor sobre la intención de abandono,
(Chen et al., 2011) ofrecen una interpretación novedosa de la satisfacción laboral basada en
valoración de la tendencia de la satisfacción laboral en lugar de utilizar un nivel de satisfacción
puntual en el tiempo.
Por su parte, Batt y Colvin (2011) demostraron que la alta participación en la organización del
trabajo, así como las inversiones e incentivos a largo plazo se asocian con ratios de rotación
significativamente más bajos, mientras que las expectativas de mejora del desempeño a corto
plazo están relacionadas con ratios significativamente mayores de rotación. Consecuentemente,
la relación directa y negativa entre la satisfacción laboral y la intención de abandono puede
verse parcialmente moderada por las expectativas laborales a largo plazo (Chen et al., 2011).
En la investigación sobre intención de abandono autores como Tett y Meyer (1993) han
considerado la satisfacción laboral como el vínculo afectivo del trabajador con el trabajo, ya sea
considerada la satisfacción globalmente o con respecto a determinados aspectos laborales,
como pueda serlo la supervisión (Trevor, 2001). De hecho, Cotton y Tutles (1986)
demostraron, a través de un meta-análisis, que “esta relación entre satisfacción laboral e
intención de abandono se manifiesta tanto para la satisfacción global como para facetas
específicas del trabajo” (Trevor, 2001:622), lo cual se ve respaldado por otros meta-análisis que
también han atestiguado la existencia de esta relación, como son los de Tett y Meyer (1993),
Steel y Ovalle (1984) y los de Hom, Griffeth y colegas (Griffeth et al., 2000; Hom y Griffeth,
1995; Hom, Caranikas-Walker, Prussia y Griffeth, 1992).
Recientemente, autores de la talla de Sharma y Nambudiri (2015) y Kessler (2014) han
demostrado la existencia de una relación inversa significativa entre la satisfacción laboral y la
intención de abandono en profesionales de la informática. Helm (2013) encontró además que
la satisfacción laboral ejerce un papel mediador entre la reputación externa percibida y la
123
INTENCIÓN DE ABANDONO
intención de abandono. Por su parte, Hofaidhllaoui y Chhinzer (2014) identificaron una
correlación significativa y negativa entre la satisfacción laboral y la intención de abandono, así
como de la satisfacción con el supervisor y la intención de abandono.
Por todo ello, estamos en condiciones de plantear la siguiente hipótesis:
H6: La satisfacción laboral ejerce un efecto directo y negativo sobre la intención de abandono
6.5
Compromiso e Intención de Abandono
Cuando en sus orígenes el compromiso organizacional se vinculaba con el cumplimiento, la
identificación y la internalización (Becker, 1992; Kelman, 1958; O’Reilly y Chatman, 1986),
O’Reilly y Chatman (1986) demostraron que tanto la identificación, referida a la participación
basada en el deseo de afiliación, como la internalización, entendida como la participación
resultante de la congruencia entre los valores individuales y organizacionales, se encontraban
negativamente relacionadas con la intención de abondo. Incluso, Porter et al. (1974) hallaron
que el compromiso organizacional es un mejor antecedente de la intención de abandono que
la satisfacción laboral.
Felps et al. (2009) generalizan afirmando que los trabajadores menos satisfechos y
comprometidos son los más propensos a abandonar sus organizaciones y buscar empleos
alternativos. Los niveles de esta relación adquieren un grado mayor cuando los trabajadores
creen que existen alternativas laborales deseables. A este respecto, Lu et al. (2007) demostraron
que los flujos migratorios y la aparición de nuevas oportunidades en países occidentales para
trabajadores orientales (concretamente enfermeras chinas) ejercían efectos sobre sus
intenciones de abandono.
Según Johnston et al. (1990) al desarrollarse el compromiso organizacional de una forma más
lenta que la satisfacción laboral y permanecer más estable en el tiempo, lo convierte en un
predictor clave de la intención de abandono (Johnston, Varadarajan, Futrell y Sager, 1987;
Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974).
En palabras de Carmeli y Weisberg (2006), los “empleados con un alto grado de compromiso
afectivo permanecen en la organización porque desean hacerlo, los empleados con un alto grado
124
Ero García Alonso
de compromiso de continuación permanecen porque necesitan hacerlo y los empleados con un
alto grado de compromiso normativo permanecen en la empresa porque deben hacerlo” (pág.
194). Asimismo, el meta-análisis realizado por Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky
(2002) pusieron de relieve que de las tres dimensiones de compromiso organizacional, el
compromiso afectivo era el predictor más fuerte de la intención de abandono (Carmeli y
Weisberg, 2006). Por lo tanto, en base a las evidencias planteadas, se estima que el compromiso
afectivo resulta ser el predictor más adecuado de la intención de abandono y, por ende, las
hipótesis planteadas en este trabajo girarán en torno a esta dimensión del compromiso
organizacional.
De acuerdo con Blomme, van Rheede y Tromp (2010) y Meyer et al. (2002), el compromiso
afectivo puede considerarse como un fuerte predictor de las intenciones de conducta del
trabajador. El compromiso afectivo refleja para Solinger et al. (2008) “una tendencia general a
desempeñar un rango de conductas en favor de la organización” (p.76), y las conductas que
mejor sirvan a los intereses de la organización dependerán del grado de alineamiento entre el
objeto del compromiso y el beneficiario de esa conducta (Lavelle, Rupp y Brockner, 2007;
Vandenberghe y Bentein, 2009). Así pues, el compromiso organizacional afectivo se relacionará
negativamente con la intención de abandono (Meyer et al., 2002; Vandenberghe y Bentein,
2009) debido al efecto inmediato que esta conducta tiene en el éxito de la organización (Bishop
y Dow Scott, 2000; Vandenberghe y Bentein, 2009).
Asimismo, el compromiso afectivo ejerce un papel mediador en la relación de determinadas
variables tanto personales como profesionales con la intención de abandono. Concretamente,
Juma y Lee (2012) encontraron que el compromiso afectivo ejercía un efecto mediador en la
relación entre valores culturales del empleado y su intención de abandono, mostrándose el
compromiso afectivo como un importante precursor de las intenciones de abandono del
trabajador. De otra parte, el compromiso afectivo para con la profesión ejerce también un
efecto medidor total en la relación ente el agotamiento profesional -manifestación obvia de
burnout (Maslach y Jackson, 1981)- y la intención de abandono (Armstrong, Brooks y
Riemenschneider, 2015). De la misma forma, el compromiso afectivo también se ha mostrado
como un mediador fiable en la relación existente entre el contrato psicológico y la intención de
abandono de los trabajadores (Blomme et al., 2010).
125
INTENCIÓN DE ABANDONO
Así, pues, se puede presuponer la relación contenida en la siguiente hipótesis:
H7: El compromiso organizacional afectivo ejerce un efecto directo y negativo sobre la
intención de abandono
126
CAPÍTULO 7. MODELO DE
INVESTIGACIÓN
Ero García Alonso
CAPÍTULO 7. MODELO DE INVESTIGACIÓN
7.1
Descripción general del modelo de investigación
El objetivo de la investigación empírica realizada en este estudio consiste en desarrollar y testar
un modelo estructural que tiene como variables latentes centrales la satisfacción laboral y el
compromiso afectivo, tal y como se representa en la Figura 7.1. De un lado, se persigue testar
las relaciones causales del interfaz familia trabajo con estas variables (ETF para la interfaz
positiva trabajo-familia y EFT para la interfaz positiva familia-trabajo) y, por otro lado, los
efectos que estas variables puedan ejercer sobre la intención de abandono del trabajador (IA).
Además, se testa la relación de causalidad entre satisfacción laboral (SAT) y el compromiso
afectivo (CAF). Este objetivo de la investigación se pretende alcanzar a través de la información
generada por una muestra multisectorial de 238 trabajadores.
De este modo, se pretenden testar las siete hipótesis planteadas a raíz de la revisión de la
literatura, tal y como se ha desarrollado en capítulos previos y se resumen en la Tabla 7.1.
129
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Figura 7.1 Modelo de investigación e hipótesis sobre las relaciones estructurales
H1
ETF
SAT
H6
H3
H5
H2
EFT
IA
H7
H4
CAF
Fuente: Elaboració n propia
Además, el modelo teórico pone de manifiesto la existencia de siete efectos de mediación entre
variables, que también serán testados. Por una parte, se testarán cuatro efectos de mediación
en las que la satisfacción laboral (SAT) opera como variable mediadora, de un lado, entre el
enriquecimiento de rol familia trabajo (EFT) y el compromiso afectivo (CAF); de otro lado,
entre el enriquecimiento de rol trabajo familia (ETF) y el compromiso afectivo (CAF); además,
entre el enriquecimiento de rol familia trabajo (EFT) y la intención de abandono (IA) y, por
último, entre el enriquecimiento de rol trabajo familia (ETF) y la intención de abandono (IA).
Por otra parte, se testarán dos relaciones de mediación en las que el compromiso afectivo (CAF)
sería la variable mediadora, de un lado, entre el enriquecimiento de rol familia trabajo (EFT) y
la intención de abandono (IA) y, de otro lado, entre el enriquecimiento de rol trabajo familia
(ETF) y la intención de abandono (IA). Finalmente, se testará si el compromiso afectivo (CAF)
ejerce un efecto mediador entre la satisfacción laboral (SAT) y la intención de abandono (IA).
Por último, de la revisión de la literatura realizada se encuentran indicios de que las variables
de enriquecimiento de rol no sólo pueden ser antecedentes de la satisfacción laboral y el
compromiso afectivo, sino que también pueden moderar la relación directa existente entre estas
variables con la intención de abandono. Así las cosas, también se procederá a testar, de un lado,
el efecto moderador entre la satisfacción laboral (SAT) y la intención de abandono (IA) que
ejercen tanto el enriquecimiento de rol familia trabajo (EFT) como el enriquecimiento de rol
trabajo familia (ETF); y, de otro lado, el efecto moderador entre el compromiso afectivo (CAF)
130
Ero García Alonso
y la intención de abandono (IA) ejercido tanto por el enriquecimiento de rol familia trabajo
(EFT) como por el enriquecimiento de rol trabajo familia (ETF).
Tabla 7.1 Hipótesis del modelo teórico de investigación
Hipótesis No.
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Hipótesis
El enriquecimiento de rol trabajo-familia ejerce un efecto directo y positivo sobre
la satisfacción laboral
El enriquecimiento de rol familia-trabajo ejerce un efecto directo y positivo sobre
la satisfacción laboral
El enriquecimiento de rol trabajo-familia ejerce un efecto directo y positivo sobre
el compromiso organizacional afectivo
El enriquecimiento de rol familia-trabajo ejerce un efecto directo y positivo sobre
el compromiso organizacional afectivo
La satisfacción laboral ejerce un efecto directo y positivo sobre el compromiso
organizacional afectivo
La satisfacción laboral ejerce un efecto directo y negativo sobre la intención de
abandono
El compromiso organizacional afectivo ejerce un efecto directo y negativo sobre
la intención de abandono
Fuente: Elaboració n propia
7.2
Procedimiento y muestra
Atendiendo a los objetivos que se pretenden alcanzar con este estudio, al modelo de
investigación propuesto y a las hipótesis acerca de las relaciones establecidas en dicho modelo,
se ha diseñado una investigación cuantitativa. Dicha investigación se lleva a cabo mediante un
estudio de campo instrumentalizado a través de un cuestionario estructurado a partir de los
131
MODELO DE INVESTIGACIÓN
ítems que componen las escalas validadas de los constructos relacionados en el modelo de
investigación, considerados por la literatura revisada como importantes, tal y como se
referenciará en el epígrafe dedicado a la definición de las variables y las medidas de las escalas
recogidas en el cuestionario. Para completar el análisis también se tomaron en consideración
aquellas variables de perfil, sociodemográficas y laborales, consideradas en la mayor parte de la
literatura en torno al comportamiento de los recursos humanos en la empresa, tales como
género, edad, estructura familiar, nivel de estudios, tipo de contrato laboral, experiencia y
antigüedad en la empresa, jornada laboral, personas ocupadas en el hogar y nivel de ingresos.
La varianza común del método debida al método de medición suele convertirse en un problema
para la investigación más importante, incluso, que la varianza derivada de los propios
constructos utilizados para la medida. Estos sesgos debidos al método son una de las
principales fuentes de error en la medida, con palmarios efectos sobre los resultados empíricos
y, por ende, afectando a la validez de las conclusiones respecto a las relaciones teóricas
establecidas en el modelo. Por lo tanto, el diseño del procedimiento de la investigación se
convierte en una de las vías de control de los sesgos ocasionados por el método (Podsakoff et
al., 2003). A sabiendas de ello, se han llevado a cabo una serie de acciones en aras de evitar los
sesgos comunes derivados del método en la investigación (common method biases). Estos
procedimientos tienen por objeto conseguir que los trabajadores participantes en la encuesta
no tengan la sensación de estar siendo personalmente juzgados y, en consecuencia, alentándoles
a contestar de forma honesta y que no se encuentren influenciados por su percepción acerca
de los objetivos del estudio (Podsakoff et al., 2003).
En primer lugar, se aseguró a los trabajadores encuestados el anonimato de sus respuestas a las
preguntas planteadas en el cuestionario y se les solicitó que fueran honestos en sus
contestaciones. En segundo lugar, y debido a que las personas tienden a ser consistentes entre
su base cognitiva y sus actitudes, lo que las empuja a intentar mantener una consistencia entre
sus respuestas ante preguntas similares en un cuestionario, o procuran organizar la información
de forma consistente, el cuestionario se organizó de tal modo que las variables dependientes
del estudio estuvieran localizadas después de las variables independientes, en aras de evitar, o
al menos minimizar, la influencia de los artefactos de consistencia (Salancik y Pfeffer, 1977),
manteniendo el desarrollo lógico que va desde las cuestiones más generales a las más específicas
(Peterson, 2000). En tercer lugar, las preguntas del cuestionario estaban basadas en escalas
132
Ero García Alonso
testadas y validadas en estudios previos a fin de eliminar la ambigüedad potencial de los ítems,
a la par de facilitar el estado de comprensión del proceso de respuesta (Tourangeau, Rips y
Rasinski, 2000).
En base a todo ello, el cuestionario utilizado se ha estructurado en base a una serie de baterías
de cuestiones organizadas según los siguientes bloques temáticos (anexo):






Interacción positiva trabajo-familia: 5 cuestiones
Interacción positiva familia-trabajo: 5 cuestiones
Compromiso afectivo: 7 cuestiones
Intención de abandono: 3 cuestiones
Satisfacción laboral: 12 cuestiones
Variables de perfil: 15 cuestiones referidas al género, la edad, el estado civil o vida en
pareja, al número de hijos y edad, a la presencia de personas dependientes en el hogar,
al nivel de ingresos del individuo y en el hogar, al nivel de estudios, a las horas
semanales dedicadas al trabajo remunerado, a la familia y a sí mismo, al tipo de contrato
laboral, a la experiencia y la antigüedad tanto en la empresa como en el puesto de
trabajo, al nivel profesional y, finalmente, a la jornada laboral.
Con el propósito de analizar las distintas dimensiones del enriquecimiento de rol, la primera
batería la conforman 10 cuestiones ante las que el encuestado/a debe informar acerca de la
frecuencia con la que experimenta distintas situaciones propuestas que relacionan los ámbitos
laboral y personal durante los últimos seis meses. Dicha frecuencia se indica sobre una escala
que va de 0 (“nunca”) a 4 (“siempre”), encontrándose en medio de estos extremos las opciones
de frecuencia ‘a veces’ y ‘a menudo’.
Las siguientes baterías de preguntas se organizan en tres bloques de 7, 3 y 12 preguntas
relacionadas respectivamente con el compromiso laboral, la intención de abandonar la
profesión y el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen al encuestado/a distintos
aspectos de su trabajo. Las cuestiones para la recogida de información sobre el compromiso
afectivo, la intención de abandonar la organización y el grado de satisfacción laboral están
pensadas para utilizar una escala ordinal Likert de cinco puntos. Para compromiso e intención
de abandono, el valor menor se corresponde con un estado de ‘totalmente en desacuerdo’ y,
en el extremo opuesto, el valor mayor se refiere a un estado de ‘totalmente de acuerdo’. En el
caso de la satisfacción laboral, el menor de los valores se corresponde con un estado de ‘muy
insatisfecho’; mientras que el mayor se corresponde con un nivel de ‘muy satisfecho’. Para estas
133
MODELO DE INVESTIGACIÓN
tres variables, el grado mediano, que deja un número igual de grados hacia arriba que hacia
abajo, se corresponde con un grado de ‘indiferente’.
Finalmente, se procede a realizar un bloque de preguntas de carácter demográfico y
socioeconómico para indagar sobre aspectos relacionados con el género, la edad, el estado civil
(o vida en pareja), número de hijos y edad, el nivel de estudios, el tipo de contrato laboral, la
experiencia y la antigüedad en la empresa, la jornada laboral, personas ocupadas en el hogar y
el nivel de ingresos. En cuanto a los ingresos, se ha requerido información tanto del nivel de
ingresos de la persona encuestada como del total de ingresos anuales de la unidad familiar. El
nivel de ingresos de los encuestados se corresponde con las rentas brutas anuales del trabajo.
El encuestado/a debía informar de este salario bruto anual situándolo en alguno de los
intervalos de renta propuestos. Estos intervalos se establecieron utilizando los deciles
correspondientes al salario bruto anual del empleo principal de la Encuesta de Población Activa
(EPA) correspondiente al año 2010 del INE y redondeados a centenas. Por su parte, el nivel
de ingresos de la unidad familiar lo compone la suma de las rentas brutas anuales del trabajo
por cuenta ajena percibidas por todos los miembros de la unidad familiar.
Elegida la herramienta de análisis, se hizo un pre-test de la misma entre personas de fuera del
ámbito de este estudio, con el objetivo de verificar su correcta comprensión, así como la
facilidad o dificultad de respuesta planteada por cada una de las preguntas. El pre-test ha
servido para reformular y simplificar algunas cuestiones puntales, siempre con el ánimo de
hacer su cumplimentación más simple, rápida, ágil y efectiva.
El método de muestreo seleccionado fue el no probabilístico de conveniencia, por tratarse de
una muestra de mayor accesibilidad y facilidad. La recogida de información se llevó a cabo por
medio de una encuesta autoadministrada y personal, que permitió el acopio de datos mediante
fuente de información primaria cuantitativa, directamente obtenida de los sujetos que
conforman la muestra. Antes de iniciar el cuestionario, los encuestadores deberían asegurarse
que el encuestado/a cumplía los requisitos de base para formar parte de la muestra. A tal fin,
se procedía mediante la realización de una batería de preguntas filtro a modo de control previo
que incluían cuestiones relacionadas con (a) si el encuestado/a desarrollaba su actividad laboral
fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia, (b) si se encontraba en el momento de realización
de la encuesta en situación de desempleo y (c) si era autónomo o funcionario. Ante alguna
respuesta afirmativa a estas tres cuestiones no se procedía a la realización de la encuesta. El
134
Ero García Alonso
sujeto encuestado debería responder negativamente a estas tres cuestiones a los efectos de
formar parte de la muestra.
La encuesta fue realizada durante los meses de octubre de 2013 a enero de 2014 a
trabajadores/as asalariados/as gallegos/as seleccionados/as aleatoriamente. Las respuestas
recogidas en los cuestionarios se pasaron a una matriz de información en un fichero de datos
en formato hoja de cálculo. Para ello se utilizó el programa estadístico SPSS 19.0. Una vez
introducidos los datos en el programa, se depuró para incrementar la calidad de esos datos y
mejorar la fiabilidad y validez de las escalas de medida. Se encontraron casos en los que el/la
entrevistado/a dejó algún ítem sin contestar –desconocimiento, despiste, falta de ajuste del ítem
a su puesto de trabajo concreto,...–, procediéndose de dos maneras en función del número de
casos perdidos. En aquellos casos donde el número de datos perdidos era pequeño se
efectuaron imputaciones, mientras que cuando se encontraban observaciones en las que se
dejaban sin contestar la mayoría de los ítems se procedió mediante exclusión, habiéndose
eliminado, por este motivo, un total de seis casos. Así se obtuvieron un total de 238
cuestionarios depurados y considerados como válidos. Finalmente, los datos y las hipótesis
fueron analizadas mediante metodología estadística basada en Modelos de Ecuaciones
Estructurales (Structural Equation Modeling –SEM-) con un paquete estadístico SPSS/AMOS
19.0. Este método estadístico representa procesos causales que generan observaciones de
múltiples variables (Bentler, 1990).
El universo de estudio está formado por un total de 775.300 trabajadores por cuenta ajena en
situación de alta en la seguridad social, en activo, en la comunidad autónoma de Galicia
(España) en 2013, que desarrollan su actividad en cualquier sector de actividad (IGE , 2013).
La muestra de la población que se ha utilizado en esta investigación comprende un total de 238
trabajadores (error muestral e=±5%; p=q=0.5; nivel de confianza = 95%), correspondientes
al número de cuestionarios válidos respondidos de un total de 244 encuestas realizadas. Las
encuestas no válidas son aquellas que presentaban bloques completos de preguntas sin
contestar (Tabla 7.2).
135
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Tabla 7.2 Ficha técnica de la muestra
Universo
trabajadores por cuenta ajena en situación de alta en la
seguridad social, en activo, en 2013 en Galicia
Ámbito
Comunidad Autónoma de Galicia (España)
Tamaño de la población
775.300
Método recogida información
Encuesta personal
Período realización de la encuesta
Octubre 2013-Enero 2014
Tamaño de la muestra
238
Error de la muestra
±5,32%
Nivel de confianza
90% para el caso más desfavorable p=q=0,5
Procedimiento de muestreo
Muestreo aleatorio simple
Fuente: elaboració n propia
7.3
Contextualización del trabajo de campo
Para el contraste de las hipótesis derivadas del modelo teórico desarrollado en esta investigación, se
empleó una muestra de 238 personas mayores de 18 años y trabajadores por cuenta ajena pertenecientes
a la Comunidad Autónoma de Galicia –representativa de la población activa (e = ±5%)–. De ellas, 113
personas son hombres (47,48%) y 125 son mujeres (52,52%). El promedio de edad de los hombres se
sitúa en 39,44 años, mientras que el de las mujeres es de 38,23, siendo la edad media del total de la
muestra de 38,23 años (Tabla 7.3).
136
Ero García Alonso
Tabla 7.3 Distribución por género y edad de la muestra
Género
Edad
Total
Hombres
Mujeres
100,00%
47,48%
52,52%
38,23*
39,44*
37,13*
*Valores promedios para el colectivo
Fuente: elaboració n propia
En cuanto a la estructura familiar, la muestra arroja un total de 237 personas que afirman estar casadas
o viviendo en pareja (99,58%), de ellas 112 son hombres (47,06%) y 125 son mujeres (52,52%) y tan solo
ha habido un encuestado (0,42%) que haya declarado vivir solo (0,42%). Asimismo, el promedio de hijos
que conviven con el encuestado se sitúa en 0,89 hijos por persona. La mayoría de los hijos (54,7%) son
menores de 16 años, y el resto se reparten entre un 24,1% con una edad comprendida entre los 6 a los
16 años, un 21,7% que son menores de 3 años, y un 8,96% con edades comprendidas entre los 3 y los 6
años. Finalmente, en cuanto a la convivencia con alguna persona dependiente en el hogar, la mayoría de
las personas que participaron en la muestra objeto de este estudio (92,44%) declaró no convivir con
persona dependiente alguna. Entre la minoría que si lo hacían, el 5,04% vivía con una persona
dependiente, el 2,10% declaró que convive con dos y tan solo ha habido un encuestado (0,42%) que haya
declarado vivir con tres o más personas dependientes en su hogar ( Tabla 7.4).
En lo que se refiere a los ingresos brutos anuales de los encuestados, sin tener en cuenta a los
demás integrantes de la unidad familiar, el 15,97% de los individuos declararon obtener rentas
inferiores a los 10.000 euros brutos anuales (4,62% hombres y 11,34% mujeres respecto al total
de la muestra), el 24,79% percibe rentas de entre 10.001 y 14.500 euros (9,24% hombres y
15,55% mujeres respecto al total de la muestra) y un 13,87% de los encuestados percibe rentas de
entre 14.501 y 17.200 euros (6,30% hombres y 7,56% mujeres respecto al total de la muestra). El
restante 45.36% de los individuos de la muestra perciben rentas superiores a 17.201 euros,
repartiéndose por tramos en porcentajes sobre la muestra total que oscilan entre 9,24% y el
3,78% (Tabla 7.5). Entre estos, los de tramo de renta más alta son el 4,62% de los encuestados
que perciben rentas de entre 35.201 y 45.600 euros (3,36% hombres y 1,26% mujeres respecto
al total de la muestra) y un 5,88% que declara percibir rentas superiores a los 45.601 (5,04%
hombres y 0,84% mujeres respecto al total de la muestra).
137
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Tabla 7.4 Estructura familiar según género
Total
Hombres
Mujeres
Casados o viviendo en pareja
99,58%
47,06%
52,52%
Vive sólo
0,42%
0,42%
0,00%
Vida en pareja
Personas con, al menos, un hijo de las siguientes edades
(0-3]
15,97%
5,88%
10,08%
(3-6]
7,98%
4,20%
3,78%
(6-16]
18,07%
8,40%
9,66%
>16
27,73%
15,97%
11,76%
0
92,44%
44,54%
47,90%
1
5,04%
1,68%
3,36%
2
2,10%
1,26%
0,84%
3 o más
0,42%
0,00%
0,42%
Dependientes en el hogar
Fuente: elaboració n propia
Atendiendo a las rentas de los demás integrantes del hogar familiar, el 45,80% de los
encuestados declaró que obtenían rentas inferiores a los 10.000 euros brutos anuales (23,11%
hombres y 22,69% mujeres respecto al total de la muestra) y el 10,50% de los encuestados
indicaron que estas rentas se sitúan en un valor entre 10.001 y 14.500 euros (5,04% hombres y
5,46% mujeres respecto al total de la muestra). El restante 43,70% de los individuos de la muestra
indicaron que las rentas de los demás integrantes del hogar familiar son superiores a 17.201
euros, repartiéndose por tramos en porcentajes sobre la muestra total que oscilan entre 8,82%
y el 2,10% (Tabla 7.5). De ello, los tramos superiores de renta se reparten entre el 3,78% que
indicaron que estas rentas se sitúan en un valor entre 35.201 y 45.600 euros (2,10% hombres y
1,68% mujeres respecto al total de la muestra) y el 5,88% que señalaron que dichas rentas se sitúan
en un valor mayor que 45.601 (2,10% hombres y 3,78% mujeres respecto al total de la muestra).
138
Ero García Alonso
Tabla 7.5 Nivel de ingresos según género
Nivel de ingresos del individuo
Total
Hombres
Mujeres
< 10.000
15,97%
4,62%
11,34%
[10.001 - 14.500]
24,79%
9,24%
15,55%
[14.501-17.200]
13,87%
6,30%
7,56%
[17.201-19.400]
7,98%
4,62%
3,36%
[19.401-21.900]
3,78%
1,68%
2,10%
[21.901-24.800]
7,98%
2,94%
5,04%
[24.801-29.000]
9,24%
5,46%
3,78%
[29.001-35.200]
5,88%
4,20%
1,68%
[35.201-45.600]
4,62%
3,36%
1,26%
> 45.601
5,88%
5,04%
0,84%
< 10.000
45,80%
23,11%
22,69%
[10.001 - 14.500]
10,50%
5,04%
5,46%
[14.501-17.200]
8,82%
3,78%
5,04%
[17.201-19.400]
7,98%
2,94%
5,04%
[19.401-21.900]
2,10%
0,84%
1,26%
[21.901-24.800]
4,20%
2,10%
2,10%
[24.801-29.000]
5,88%
2,52%
3,36%
[29.001-35.200]
5,04%
2,94%
2,10%
[35.201-45.600]
3,78%
2,10%
1,68%
> 45.601
5,88%
2,10%
3,78%
Nivel de ingresos del resto del hogar
Fuente: elaboració n propia
En lo referente al nivel de estudios terminados, 121 individuos cuentan con estudios
universitarios (50,83%), que respecto al total de la muestra se corresponden con un 23,53% de
hombres y un 27,30% de mujeres. Entre los universitarios de la muestra, 59 poseen una
titulación superior (24,79%), de los cuales 13,03% son hombres y 11.76% son mujeres respecto
al total de la muestra; 37 cuentan con una titulación media (15,54%), repartidos entre un 5,04%
de hombres y un 10,50% de mujeres del total de la muestra, y 25 han finalizado estudios de
postgrado (10,50%), lo que supone un 5,46% de hombres y un 5,04% de mujeres respecto al
139
MODELO DE INVESTIGACIÓN
total de la muestra. De los 117 individuos que declararon no contar con estudios universitarios,
el valor más frecuente se corresponde con individuos que cuentan con estudios de bachillerato,
esto es, 50 individuos que representan el 21,01%, que en cómputo global de la muestra se
corresponde con un 10,92% de hombres y un 10,09% de mujeres. Entre los restantes
individuos de la muestra, 33 han finalizado estudios primarios (13,86%), de los cuales 5,88%
son hombres y 7,98% son mujeres para el total de la muestra; 17 cuentan con título de
formación profesional de grado medio (7,14%), que para la muestra total se dividen en 3,36%
de hombres y 3,78% de mujeres y, finalmente, 16 individuos declaran haber estudiado
formación profesional de grado superior (6,74%), correspondiéndose con el 3,37% de hombres
y el 3,37% de mujeres del total de la muestra. Solamente un hombre (0,42%) declaró no contar
ni con estudios primarios (Tabla 7.6).
Tabla 7.6 Nivel de estudios según género
Nivel de estudios
Total
Hombres
Mujeres
Sin estudios
0,42%
0,42%
0,00%
Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)
13,86%
5,88%
7,98%
Formación Profesional Primer Grado (FPI, CFGM)
7,14%
3,36%
3,78%
Formación Profesional Segundo Grado (FPII, CFGS)
6,74%
3,37%
3,37%
Bachiller (ES, BUP, COU)
21,01%
10,92%
10,09%
Titulación Media
15,54%
5,04%
10,50%
Titulación Superior
24,79%
13,03%
11,76%
Postgrado
10,50%
5,46%
5,04%
Fuente: elaboració n propia
Prestando atención a las horas semanales dedicadas al trabajo remunerado, al trabajo familiar y
a otras actividades personales o comunitarias, el promedio de horas de trabajo remunerado a la
semana se sitúa en 36,91 horas (37,74 horas de media para los hombres y 36,15 horas para las
mujeres). Por su parte, el número medio de horas dedicadas a la semana al trabajo familiar se
sitúa en 18,5 horas (16,35 horas de media para los hombres y 20,44 horas para las mujeres). Por
último, las horas dedicadas a actividades personal o comunitarias representan 9,26 horas de
promedio semanal (10,34 para los hombres y 8,28 para las mujeres) (Tabla 7.7).
140
Ero García Alonso
Tabla 7.7 Horas semanales dedicadas al trabajo remunerado, familiar y personal a la semana dedicadas
según género
Horas trabajo remunerado, familiar y personal a la semana
Total
Hombres
Mujeres
Número medio de horas de trabajo remunerado a la semana
36,91*
37,74*
36,15*
Número medio de horas de trabajo familiar a la semana
18,5*
16,35*
20,44*
Número medio de horas en actividades personales o comunitarias a
la semana
9,26*
10,34*
8,28*
Fuente: elaboració n propia
En cuanto a su situación laboral (Tabla 7.8), 186 personas de la muestra cuentan con un
contrato de trabajo indefinido a tiempo completo (73,95%), de los cuales 78 son hombres
(32,77%) y 98 son mujeres (41,18%). Otras 10 personas (4,20%) declararon contar con un
contrato a tiempo parcial, de los cuales 4 son hombres (1,68%) y 6 son mujeres (2,52%). Por
otro lado, 44 personas (18,49%) declaran tener un contrato temporal, 41 a tiempo completo
(17,23%), repartidos por género entre 25 hombres (10,50%) y 16 mujeres (6,73%); y 3 a tiempo
parcial (1,26%, todas mujeres). Las restantes 8 personas de la muestra declaran tener otros tipos
de contrato (3,36%, 2,52% hombres y 0,84% son mujeres).
Tabla 7.8 Tipo de contrato laboral según género
Tipo de contrato laboral
Total
Hombres
Mujeres
contrato temporal
17,23%
10,50%
6,73%
contrato indefinido
73,95%
32,77%
41,18%
contrato a tiempo parcial indefinido
4,20%
1,68%
2,52%
contrato a tiempo parcial temporal
1,26%
0,00%
1,26%
Otros
3,36%
2,52%
0,84%
Fuente: elaboració n propia
Además, la antigüedad promedio en el puesto de trabajo se sitúa en 88,99 meses (96,90 en el
caso de los hombres y 81,84 en el de las mujeres), mientras que la antigüedad en la empresa es
de 113,2 meses por término medio (132,67 para hombres y 95,75 para mujeres). Asimismo, la
141
MODELO DE INVESTIGACIÓN
experiencia profesional media es de 173,68 meses (194,54 en el caso de hombres frente a 154,82
en el de las mujeres) (Tabla 7.9).
Tabla 7.9 Antigüedad y experiencia según género
Experiencia/Antigüedad
Total
Hombres
Mujeres
Antigüedad en el puesto
88,99*
96,90*
81,84*
Experiencia en el puesto
173,68*
194,53*
154,82*
Antigüedad en empresa
113,28*
132,67*
95,75*
*Valores promedios para el colectivo
Fuente: elaboració n propia
En lo referente al nivel profesional de los encuestados, el 37,39% ha declarado ocupar un puesto de
directivo, profesional, técnico y profesional asociado, los cuales se corresponden con un 20,59% de
hombres y un 16,81% de mujeres atendiendo al total de la muestra. Por su parte, el 7,98% declara ser
trabajador cualificado de la agricultura, pesca, manufacturas, comercio y similares, en que cómputo global
de la muestra se distribuyen entre un 2,52% de hombres y un 5,46% de mujeres. Además, un 15,97% de
los individuos declara ser trabajador de industria, fábricas y talleres, de trabajo manual y rutinario, con
un reparto del 10,92% de hombres y 5,04% de mujeres atendiendo al total de la muestra. Por último, el
restante 38,66% de las personas encuestadas declararon ser trabajadores de servicios, coordinación de
ventas, administrativos y oficinistas, que se reparten dentro de la muestra total en un 13,45% de hombres
y un 25,21% de mujeres (Tabla 7.10).
Tabla 7.10 Nivel profesional según género
Nivel profesional
Total
Hombres
Mujeres
Directivo, profesional, técnico y profesional asociado
37,39%
20,59%
16,81%
Trabajador cualificado de la agricultura, pesca, manufacturas,
comercio y similares
7,98%
2,52%
5,46%
Trabajador de industria, fábricas y talleres, de trabajo manual y
rutinario
15,97%
10,92%
5,04%
Trabajador de servicios, coordinación de ventas, administrativo y
oficinista
38,66%
13,45%
25,21%
Fuente: elaboració n propia
142
Ero García Alonso
Finalmente, en lo que se refiere a la jornada laboral, el 41,60% de los encuestados declara
trabajar a jornada partida (21,01% hombres y 20,59% mujeres respecto al total de la muestra),
mientras que el otro 21,85% lo hace en jornada continua de forma fija (9,66% hombres y
12,18% mujeres respecto al total de la muestra). En lo que respecta a los turnos de trabajo, un
30,67% del total declara trabajar en régimen de trabajo a turnos (15,55% hombres y 15,13%
mujeres respecto al total de la muestra), adscritos al turno de noche el 13,03% del total (6,30%
hombres y 6,72% mujeres respecto al total de la muestra), el 12,61% a turnos rotativos (15
hombres y 15 mujeres lo que supone un 6,30% del total de la muestra para cada sexo), y un
5,04% que declara trabajar en turnos fijos de mañana o tarde (2,94% hombres y 2,10% mujeres
respecto al total de la muestra). El restante 5,88% de la muestra presta sus servicios a jornada
parcial (1,26% hombres y 4,62% mujeres respecto al total de la muestra). Cabe indicar que el
5,04% de los individuos declararon disfrutar de una reducción de jornada por guarda legal de
menor (0,84% hombre y 4,20% mujeres respecto al total de la muestra), mientras que el 0,84%
declaró disfrutar de una reducción de jornada por un motivo diferente (este 0,84% se
corresponde íntegramente a encuestados de sexo femenino) (Tabla 7.11).
Tabla 7.11 Tipo de jornada según género
Tipo de jornada
Total
Hombres Mujeres
Jornada continuada fija
21,85%
9,66%
12,18%
Jornada parcial
5,88%
1,26%
4,62%
Jornada partida fija
41,60%
21,01%
20,59%
Turnos fijos
5,04%
2,94%
2,10%
Turnos rotativos
12,61%
6,30%
6,30%
Turno de noche
13,03%
6,30%
6,72%
Reducción de jornada por guarda legal
5,04%
0,84%
4,20%
Reducción de jornada por otros motivos
0,84%
0,00%
0,84%
Reducción de jornada
Fuente: elaboració n propia
El perfil Modal de la muestra se correspondería con el de una mujer, con titulación superior,
contrato indefinido a tiempo completo, con un nivel profesional de “trabajador de servicios,
143
MODELO DE INVESTIGACIÓN
coordinación de ventas, administrativo u oficinista”, que trabaja a jornada partida de manera
habitual, con unos ingresos brutos anuales entre 10.001 y 14.500 y con unos ingresos del resto
del hogar inferiores a 10.000 euros brutos anuales y que, además convive en pareja y su pareja
trabaja.
7.4
Definición de las variables y las medidas de las escalas
Las escalas utilizadas fueron adaptaciones de trabajos previos, por lo que, tras la revisión de la
literatura y a los efectos de testar el modelo causal propuesto en esta investigación, se han
tomado como referencias las propuestas teóricas de Jiménez et al. (2009) para el Interfaz trabajo
familia, de Meliá y Peiró (1988) para la satisfacción laboral, de Díaz, de Frutos y Castellanos
(1998) para compromiso organizacional, y de Mobley, Horner y Hollingsworth (1978) para la
intención de abandono (Tabla 7.12).
Tabla 7.12 Definiciones de las variables y escalas utilizadas en el modelo de investigación
Definición de la variable
Escala
Proceso en el que el comportamiento de un trabajador en un dominio es influido por
Jiménez et al. (2009)
Interfaz trabajo familia.
determinadas ideas y situaciones (positivas o negativas) que se han construido y vivido en
el otro dominio (Geurts et al., 2005: 322)
Satisfacción laboral.
Vínculo que establece el individuo con su organización, fruto de las pequeñas inversiones
Meliá y Peiró (1989a)
(side-bets) realizadas a lo largo del tiempo (Becker, 1960: 63).
Compromiso organizacional.
vínculo que establece el individuo con su organización, fruto de las pequeñas inversiones
Díaz, de Frutos y Castellanos (1998)
(side-bets) realizadas a lo largo del tiempo Becker (1960: 63).
Intención de abandono.
Mobley, Horner y Hollingsworth (1978)
Voluntad del trabajador de desvincularse de la empresa
Fuente: elaboració n propia
144
Ero García Alonso
Todas estas escalas son escalas autoadministradas (selfreported measures). Este tipo de escalas
obtienen información sobre la percepción del individuo acerca de un determinado fenómeno
y no sobre el fenómeno en sí (Greenhaus y Powell, 2006). Ahora bien, debe tenerse en
consideración la subjetividad existente en las medidas obtenidas a través de este tipo de escalas
(Wiese et al., 2010). Por lo tanto, las escalas autoadministradas poseen dos principales
inconvenientes, cuales son el sesgo del método común y los efectos de la deseabilidad social.
A pesar de ello, este tipo de escalas son comúnmente empleadas en investigaciones psicológicas
y sociológicas y, en particular, en la mayoría de los estudios sobre la materia que nos ocupa en
esta investigación (Van Sell et al., 1981).
7.4.1
Escala de medida del Interfaz trabajo familia
La visión multidimensional utilizada por Carlson, Kacmar y Williams (2000) y Liu y Low (2011)
se sustantivaban en, primero, la división del cuestionario en dos partes claramente diferenciadas
respecto al origen del conflicto; a saber: una que contenía ítems referidos al conflicto interrol
trabajo-familia, y otra que contenía ítems referidos al conflicto interrol familia-trabajo; y,
segundo, subdividiendo cada una de estas dos partes en tres factores, relacionados con cada
una de las tres fuentes de conflicto (tiempo, estrés y comportamiento) identificadas por
Greenhaus (1989).
Sin embrago, pese a que la investigación sobre la interfaz familia-trabajo estuvo centrada en los
aspectos negativos de esta relación en sus inicios, con el paso de los años el creciente interés
académico por la relación positiva entra trabajo y familia (Carlson et al., 2006; Friedman y
Greenhaus, 2000; Greenhaus y Powell, 2000; Greenhaus y Powell, 2006; Hill, 2005) ha llevado
a autores como Grzywacs y Marks (2000) a desarrollar una escala que midiera las relaciones
positivas entre trabajo y familia, además de las negativas (Jiménez, Vergel, Muñoz y Geurts,
2009). A pesar de esto, existe una clara descompensación entre el número de escalas que miden
la interacción negativa entre trabajo y familia frente a aquellas que miden la interacción positiva.
Por su lado, la escala SWING (Survey Work-home Interaction-NijmeGen) desarrollada por
Geurts et al. (2005) en la Universidad de Nijmegen, pretetende integrar la medición de la
interacción entre trabajo y familia tanto positiva como negativa en un único cuestionario (Tabla
7.13).
145
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Tabla 7.13 Items de la escala Interacción positiva trabajo-familia (ETF) e Interacción positiva trabajofamilia (ETF)
Variables
Item
Etiqueta
Escala*
ETF1
Después de un día o una semana de trabajo agradable, se siente de mejor
4
humor para realizar actividades con su pareja/familia/amigos
Interacción positiva
ETF2
Desempeña mejor sus obligaciones domésticas gracias a habilidades que
4
ha aprendido en su trabajo
trabajo-familia
ETF3
Cumple debidamente con sus responsabilidades en casa porque en su
4
trabajo ha adquirido la capacidad de comprometerse con las cosas
ETF
ETF4
El tener que organizar su tiempo en el trabajo ha hecho que aprenda a
4
organizar mejor su tiempo en casa
ETF5
Es capaz de interactuar mejor con su pareja/familia/amigos gracias a las
4
habilidades que ha aprendido en el trabajo
EFT1
Después
de
pasar
un
fin
de
semana
divertido
con
su
4
Se toma las responsabilidades laborales muy seriamente porque en casa
4
pareja/familia/amigos, su trabajo le resulta más agradable
Interacción positiva
EFT2
debe hacer lo mismo
familia-trabajo
EFT3
Cumple debidamente con sus responsabilidades laborales porque en casa
4
ha adquirido la capacidad de comprometerse con las cosas
EFT
EFT4
El tener que organizar su tiempo en casa ha hecho que aprenda a
4
organizar mejor su tiempo en el trabajo
EFT5
Tiene más autoconfianza en el trabajo porque su vida en casa está bien
4
organizada
* escala que va de “nunca” a “siempre” y en medio de estos extremos se encuentran las opciones de frecuencia ‘a veces’ y ‘a menudo’
Fuente: Elaboració n propia a p artir de Jiménez et. al. (2009)
La escala SWING se compone de un total de en 22 items, repartidos en 4 subescalas diferentes,
que miden los 4 tipos de interacción entre trabajo y familia. La escala recoge, por tanto, cuatro
dimensiones diferentes: (1) interacción negativa trabajo-familia (por ejemplo, “Estás irritable
en casa porque tu trabajo es muy agotador”), (2) interacción negativa familia-trabajo (por
ejemplo, “La situación en casa te hace estar tan irritable que descargas tu frustración en tus
compañeros de trabajo”), (3) interacción positiva trabajo-familia (por ejemplo, “Después de un
día o una semana de trabajo agradable, te sientes de mejor humor para realizar actividades con
tu pareja/familia/amigos”) y (4) interacción positiva familia-trabajo (por ejemplo, “Después de
pasar un fin de semana divertido con tu pareja/familia/amigos, tu trabajo te resulta más
agradable”). En el cuestionario los participantes deben indicar la frecuencia con la que
146
Ero García Alonso
experimentan cada una de las situaciones reflejadas en los ítems, según una escala de respuesta
tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta y puntuaciones comprendidas entre 0 (nunca)
y 3 (siempre).
Estas cuatro dimensiones de la escala están diferentemente relacionadas con características
relacionadas con el trabajo y el hogar, así como indicadores de salud y bienestar (Geurts et. al.,
2009). La escala SWING fue adaptada al castellano por Jimenez et. al. (2009) quienes
comprobaron la validez factorial, consistencia interna y validez convergente de la versión
española del Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING), concluyendo que el
cuestionario posee buenas propiedades psicométricas.
7.4.2
Escala de medida de satisfacción laboral
Según Tsai et al. (2007), la medición de la satisfacción laboral se ha ido desarrollando desde las
primeras escalas de Smith y Kendall (1969), centrada en aspectos retributivos, y el Cuestionario
de Satisfacción de Minesota (Minnesota satisfaction questionnaire, o MSQ) desarrollado por Weiss,
Dawis y England (1967), centrado en cuatro aspectos diferentes tales como el trabajo en sí
mismo, las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, la retribución y la promoción
profesional.
A partir de estos inicios, los académicos han empleado escalas con estructuras diversas para
medir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. Al respecto, Cook y Heptworth (1981)
clasifican las distintas medidas de satisfacción laboral en medidas globales, que permiten
obtener algún tipo de estimación general del nivel de satisfacción, y medidas de aspectos más
específicos. Por su parte, (Meliá y Peiró, 1989a) dividen las medidas de satisfacción laboral en
tres subgrupos; a saber: de un lado, aquellas cuya medida es el promedio de varios ítems
referidos a diferentes aspectos del trabajo; de otro lado, las que se miden promediando ítems
que son variantes de una misma pregunta, y, finalmente, las que combinan las dos anteriores
utilizando ítems que medirían aspectos específicos e ítems que medirían aspectos generales de
la satisfacción, pudiéndose promediar éstos en una medida global (Cook y Heptworth, 1981).
Las medidas específicas se orientan a la evaluación de la satisfacción con respecto de algún
aspecto concreto del trabajo (Meliá y Peiró, 1989b) tal como la retribución (Cloutier, Morin y
Renaud, 2013; Gius, 2013; Schreurs, Guenter, Schumacher, Van Emmerik y Notelaers, 2013;
147
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Singh & Loncar, 2010), la relación con equipo de trabajo (Dong et al., 2012) o sus supervisores
(Berman y Hellweg, 1989; Valentine, 2009).
Otro tipo de adaptación de escalas tiene lugar cuando se procede a la traducción del idioma
original a la lengua hablada por las personas a quienes se les suministra el cuestionario. En
ocasiones, la adaptación de las escalas de satisfacción laboral consisten en la utilización de una
parte de un cuestionario más extenso, de modo que la escala resultante es una adaptación de
otras escalas de satisfacción ya existentes, pero conteniendo un menor número de ítems. En
particular para nuestra investigación se utiliza para la medición de la Satisfacción Laboral el
Cuestionario S10/12 de Meliá y Peiró (1989a). Este cuestionario, junto con el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Perió (1989b), se encuentran integrados en el
Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales de Meliá, Peiró y Calatayud
(1986), Cuestionario S4/82, que cuenta con 82 ítems y es una versión en castellano de las
medidas de Satisfacción laboral. A tenor de las instrucciones del propio cuestionario. Los
cuestionarios S10/12, S20/23 y S4/82 están diseñados de tal forma que cada uno de ellos es
una parte seleccionada del siguiente. De este modo, el Cuestionario S10/12 viene a ser una
versión castellana abreviada del Cuestionario S20/23 que, a su vez, es una versión abreviada
del Cuestionario S4/82, habiendo sido testadas la fiabilidad y validez de sus respectivas
estructuras factoriales por los propios autores (Meliá y Peiró, 1989a; 1989b).
Así, la satisfacción laboral medida a través del Cuestionario de Satisfacción S10/12 (Meliá y
Peiró, 1989a) se evalúa mediante tres componentes de la satisfacción laboral (Tabla 7.14); a
saber: satisfacción con el ambiente físico (por ejemplo, “¿Podría indicarnos cuál es su grado de
satisfacción con la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo? “), satisfacción con la
supervisión (por ejemplo, “¿Podría indicarnos cuál es su grado de satisfacción con la
supervisión que ejercen sobre usted? “), y satisfacción con las prestaciones percibidas (por
ejemplo, “¿Podría indicarnos cuál es su grado de satisfacción con la forma en que se realiza la
negociación en su empresa sobre aspectos laborales? “). La escala S10/12 original emplea un
formato de respuesta Likert entre 1 y 7, sin embargo, se ha decidido emplear una escala de 5
grados (que oscila entre 1 ‘muy insatisfecho’ a 5 ‘muy insatisfecho’), puesto que las escalas
Likert de 5 grados en cuestionarios de satisfacción es habitual, como lo ponen de manifiesto
los trabajos de Bedeian y Armenakis (1981), Ergeneli et al. (2010), Flinkman, Laine, LeinoKilpi, Hasselhorn y Salanterä (2008), Hill et al. (2004), Love et al. (2010), Payne, Cook y Diaz
148
Ero García Alonso
(2012), Pejtersen, Kristensen, Borg y Bjorner (2010), San Martín, Ferrer, Gamo, Gallego, Cañas,
Trigo y Aragonés (1995), Tsai et al. (2007), Warr, Cook y Wall (1979) y Yildirim y Aycan (2008).
Asimismo, diversos estudios han comprobado la falta de relación entre validez y número de
alternativas (Bendig, 1954; Jacoby y Mattel, 1971; Komorita, 1963). Más aún, la escala Likert de
5 grados fue inicialmente utilizada por Likert (1932) y más comúnmente aceptada dentro de la
Teoría Clásica de los Test (Muñiz, 1992).
Ahora bien, pese a que el cuestionario de satisfacción S10/12 posee esta estructura factorial
compuesta por los tres factores de satisfacción con el entorno físico, satisfacción con la
supervisión y satisfacción con las prestaciones recibidas (Meliá y Peiró, 1989a), sin embargo,
partiendo del hecho de que los supervisores juegan un papel trascendente en el dirección de las
organizaciones (Scarpello y Vandenberg, 1987), autores como Hammer et al. (2011) o Kossek
et al. (2011) han centrado su atención en la importancia de la relación entre el apoyo de los
supervisores y la interfaz trabajo-familia. En esta línea, autores como Jernigan y Beggs (2005)
han demostrado que la satisfacción de los empleados con sus supervisores se relaciona con las
diferentes dimensiones del compromiso organizacional de manera directa, salvo con el
compromiso calculado. Según estos mismos autores las conductas del supervisor que se
relacionan con el compromiso organizacional incluyen comportamientos tales como la
consistencia de su comportamiento hacia los subordinados, las muestras de preocupación por
el progreso profesional de los subordinados, servir de respaldo de los empleados con otros
gerentes, y la satisfacción de los empleados con la competencia técnica de su supervisor. Pese
a que estos autores no utilizan en su estudio el enriquecimiento familia trabajo, Kossek et al.
(2011) han comprobado que, tanto el apoyo del supervisor en general como el apoyo del
supervisor en el ámbito trabajo-familia [entendido como la percepción de que el supervisor se
preocupa sobre el bienestar trabajo-familia, manifestándose en conductas del supervisor
encaminadas a resolver conflictos trabajo-familia (Hammer et al., 2009)], tienen un efecto
positivo sobre el conflicto trabajo-familia, reduciéndolo mediante el apoyo organizacional
trabajo-familia percibidos. En la esta misma línea, Hsu (2011) sugiere que un estilo de liderazgo
basado en el apoyo social y la mentorización, entre otros, ayuda a reducir el conflicto trabajofamilia e incrementar la satisfacción laboral. En esta misma línea, existe una relación negativa
entre la agresividad verbal del supervisor y el compromiso organizacional y satisfacción laboral
de sus subordinados (Madlock y Kennedy-Lightsey, 2010).
149
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Tabla 7.14 Items de la escala Satisfacción Laboral (SAT)
Variable
Satisfacción
laboral
SAT
Item
Etiqueta
Lickert*
SAT1
Los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar
5
SAT2
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo
5
SAT3
El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo
5
SAT4
La temperatura de su local de trabajo
5
SAT5
Las relaciones personales con sus superiores
5
SAT6
La supervisión que ejercen sobre usted
5
SAT7
La proximidad y frecuencia con que es supervisado
5
SAT8
La forma en que sus supervisores juzgan su tarea
5
SAT9
La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su empresa
5
SAT10
El apoyo que recibe de sus superiores
5
SAT11
El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales
5
SAT12
La forma en que se da la negociación en su empresa sobre aspectos laborales
5
* escala que va desde “muy insatisfecho” a “muy satisfecho”
Fuente: Elaboració n propia a p artir de Jiménez et. al. (2009)
Así, pues, siguiendo esta vertiente abierta por investigaciones previas, resulta más ajustado a los
objetivos perseguidos en esta investigación, la utilización de los ítems referidos a la satisfacción
con la supervisión para la escala de satisfacción laboral. Esto implica que dentro del cuestionario
de referencia [cuestionario de satisfacción S10/12 de Meliá y Peiró, (1989a)] utilizado como
instrumento de medida de la satisfacción laboral en el modelo de investigación, sólo se
utilizarán aquellos ítems que conformen el factor referido a la satisfacción con la supervisión,
esto es, los ítems que SAT5, SAT6, SAT7, SAT8, SAT9 y SAT10 según la definición de los
mismos recogida en la Tabla 7.14 anterior. En definitiva, la escala utilizada para medir la
satisfacción laboral en el modelo teórico está formada por seis items que se corresponden con
el factor referido a la satisfacción con la supervisión del cuestionario de satisfacción S10/12 de
Meliá y Peiró (1989a).
150
Ero García Alonso
7.4.3
Escala de medida de Compromiso Afectivo
Klein et al. (2012) defiende la tesis de que un individuo puede experimentar diferentes niveles
de compromiso, en función del objetivo del mismo. Ante este hecho, Klein et al. (2012)
consideran necesaria la formulación de una herramienta de medición del compromiso genérica
que permita, realizando pequeñas adaptaciones en los ítems, una sencilla reformulación en
función del objetivo respecto del cual se pretende investigar su nivel de compromiso. A este
respecto, para Klein et al. (2012) el modelo revisado de Meyer y Herscovitch (2001) no es
realmente un modelo genérico puesto que los ítems dependen demasiado del objetivo, lo que
dificulta su aplicación a diferentes objetivos.
Los esfuerzos de Klein et al. (2012) no llegaron a cristalizarse en el desarrollo de un cuestionario
para la medición del compromiso. Sin embargo, el modelo de los tres componentes de Meyer
y Allen (1991), “convertido en el modelo dominante para el estudio de compromiso laboral”
(Jaros, 2007:7) sí se ha sustantivado en un cuestionario (Allen y Meyer, 1990) que sirve de
herramienta para la medición del nivel de compromiso organizacional, erigiéndose en el más
extendido entre los trabajos de investigación en los que se encuentra implicado el compromiso
organizacional como variable latente del modelo. Al respecto, Allen y Meyer (1990) aportaron
evidencias de la validez discriminante de las tres dimensiones de la escala de compromiso
organizacional (afectiva, normativa y calculada) por ellos desarrolladas a través de un análisis
factorial exploratorio. Este análisis reveló la presencia de una estructura factorial de tres factores
que concuerdan con las dimensiones afectiva, normativa y calculada propuestas teóricamente.
Adicionalmente, esta estructura fue validada mediante un análisis factorial confirmatorio por
Díaz, De Frutos y Castellanos (1998), Meyer et al. (1993) y Jaros, Jermier, Koehler y Sincich
(1993).
Al igual que sucedía con las escalas de satisfacción laboral, en lo que respecta al compromiso
organizacional también aparecen diversidad de enfoques que divergen entre sí, principalmente
en el número de factores o dimensiones que componen el compromiso organizacional (Díaz
et al., 1998). En efecto, en la literatura se encuentran modelos de un solo factor (Buchanan,
1974; Klein, Cooper, Molloy y Swanson, 2014; Penley y Gould, 1988; Wiener, 1982), de dos
factores (Porter et al., 1974), de tres dimensiones como el de Allen y Meyer (1990) e, incluso,
modelos de cuatro dimensiones (McGee y Ford, 1987). Así, partiendo de la base del modelo
de tres factores de Allen y Meyer (1990), en los modelos de un factor se propone que las
151
MODELO DE INVESTIGACIÓN
dimensiones afectiva y calculada son, en realidad, extremos opuestos de una única dimensión
en la que se saturan todas las formas de compromiso. Por su parte, en los modelos de dos
factores, los ítems que miden las dimensiones afectiva y normativa conforman un único factor,
correspondiéndose el otro factor con la dimensión calculada (Díaz et al., 1998). Por último, en
el modelo de cuatro factores, tal y como indican Díaz et al. (1998), “el factor calculado se
desglosa en dos nuevos factores; uno para los ítems que evalúan el compromiso calculado
basado en los costes del abandono (la pérdida de los beneficios acumulados o debidos a la
organización) y otro para los ítems que evalúan el compromiso calculado basado en la
percepción de escasez de empleo alternativo (posibilidades de encontrar otro empleo)” (p. 348).
Los modelos que arrojan mejores indicadores de bondad de ajuste son los que utilizan la
variable compromiso organizacional conformada por dos y cuatro dimensiones (Díaz et al.,
1998).
Díaz et al. (1998) encuentran “indicios de que la parte central del compromiso es atribuible a
los vínculos afectivos que establece el individuo con su entorno laboral y a la percepción de
una obligación normativa a continuar con la labor que se desempeña dentro de la organización.
Ambos aspectos se encuentran relacionados entre sí y se influyen mutuamente en la dirección
de su incremento (o disminución) conjunta” (p.362). Aun así, la dimensión del compromiso
organizacional más recurrente en los trabajos de investigación, utilizada tanto como
antecedentes y como consecuente, es el compromiso afectivo (Hassan y Rohrbaugh, 2012;
Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002; Mignonac, Vandenberghe, Perrigot, El
Akremi y Herrbach, 2015; Shepherd, Patzelt y Wolfe, 2011; Yang, Tsai y Liao, 2014). Más
particularmente, diversos autores (Biswas, 2015; Demirtas y Akdogan, 2015; Juma y Lee, 2012;
Tirelli y Goh, 2015) han hallado que la dimensión del compromiso organizacional que mejor
predice otras variables como, por ejemplo, la intención de abandono, es la referida a su
dimensión afectiva. En esta línea, los estudios de Cropanzano y Mitchell (2005) y Lawyer y
Thye (1999) demuestran que el compromiso afectivo es un factor central y determinante en las
relaciones sociales de intercambio (Mignonac et al., 2015), tales como son las relaciones
laborales. Al respecto, Johnson et al. (2010) entienden que el compromiso afectivo “implica
una aceptación e interiorización de los objetivos y valores de la otra parte, la voluntad de hacer
un esfuerzo en nombre de esa parte, y un fuerte apego emocional a esa parte” (p.227).
152
Ero García Alonso
Por este motivo, en esta investigación se ha optado por considerar como variable central del
modelo teórico la dimensión afectiva del compromiso. La escala de medida de referencia para
este estudio en lo que respecta al compromiso organizacional ha sido la adaptación al español
que Díaz et al. (1998) realizaron de la escala de Allen y Meyer (1990). Esta escala adaptada se
obtiene mediante la eliminación de tres de los 24 items de la escala original. Así, de un lado, la
escala de compromiso afectivo adaptada no incluye los ítems 14 y 21 de la dimensión calculada,
por arrojar unas correlaciones bajas con el resto de los ítems de su propia dimensión teórica, y,
de otro lado, tampoco incluye el ítem 20 por presentar una correlación elevada con los ítems
de la dimensión afectiva y una correlación moderada con los ítems de la dimensión calculada.
Particularmente para esta investigación, la escala utilizada para la medida del compromiso
afectivo se compone de los ítems de la dimensión afectiva de la escala de compromiso
organizacional de Allen y Meyer (1990) adaptada al español por Díaz et al. (1998). Esta escala
consta de siete items (por ejemplo, “Siento de verdad, que cualquier problema en esta
organización, es también mi problema”) para los que se ha utilizado una escala Likert de 5
puntos, donde el valor menor se corresponde con un estado de ‘totalmente en desacuerdo’
mientras que el valor mayor se refiere a un estado de ‘totalmente de acuerdo’ (Tabla 7.15).
153
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Tabla 7.15 Items de la escala Compromiso Organizacional Afectivo (CAF)
Variable
Item
Compromiso
organizacional
afectivo
CAF
Etiqueta
Lickert*
CAF1
Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta organización
5
CAF2
Siento de verdad, que cualquier problema en esta organización, es también mi problema
5
CAF3
Trabajar en esta organización significa mucho para mí
5
CAF4
En esta organización me siento como en familia
5
CAF5
Estoy orgulloso de trabajar en esta organización
5
CAF6
No me siento emocionalmente unido a esta organización
5
CAF7
Me siento parte integrante de esta organización
5
*escala que va desde “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”
Fuente: Elaboració n propia a p artir de Díaz et al. (1998)
7.4.4
Escala de medida de Intención de Abandono
La variable latente intención de abandono del modelo teórico planteado en esta investigación
fue medida mediante la utilización de la escala desarrollada por Mobley, Horner y
Hollingsworth (1978) para examinar las intenciones de abandono de los empleados (Tabla
7.16). Esta escala consta de tres ítems; a saber: (1) “pienso a menudo en abandonar la
organización”, (2) “estoy buscando de forma activa un nuevo trabajo fuera de la organización”
y (3) “tan pronto como sea posible, dejaré la organización”. Esta escala ha sido también
utilizada en un nutrido número de estudios (Carmeli y Weisberg, 2006; Cohen, 1993; Michaels
y Spector, 1982; entre otros). A este respecto, Miller, Katerberg y Hulin (1979) demostraron la
elevada validez predictiva y la moderada consistencia interna de esta escala de intención de
abandono.
154
Ero García Alonso
Tabla 7.16 Items de la escala Intención de Abandono (IA)
Item
Intención de
IA1
Pienso a menudo en abandonar la organización
5
IA2
Estoy buscando de forma activa un nuevo trabajo fuera de la organización
5
IA3
Tan pronto como sea posible, dejaré la organización
5
abandono
Etiqueta
Lickert*
Variable
IA
*escala que va desde “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”
Fuente: Elaboració n propia a p artir de Mobley et al. (1978)
7.4.5
Análisis de las propiedades psicométricas del modelo de medida
De forma previa al análisis de la dimensionalidad de las escalas de medida y a la estimación de
los modelos estructurales, se ha realizado un análisis preliminar al objeto de detectar la presencia
de datos perdidos y de outliers, así como evaluar el cumplimiento del requisito de normalidad
de la distribución de los datos. Este análisis previo asegura la correcta aplicación de métodos
de estimación por máxima verosimilitud o de alguna opción correctora de dicha ausencia de
normalidad. Además, incluye un test para identificar la existencia de varianza ocasionada por
los sesgos comunes derivados del método en la investigación (common method biases)
A partir del análisis de frecuencias realizado a través del software estadístico SPSS 19.0 sobre
las 245 respuestas recibidas, se ha comprobado la existencia de datos perdidos. Debido a que
seis casos dejaron la mayoría de los ítems sin contestar se procedió a su eliminación. En aquellos
casos donde el número de datos perdidos era pequeño se efectuaron imputaciones siguiendo
el método de regresión lineal con imputación múltiple de tipo MonteCarlo-Markov Chain
(MCMC). Tras esta depuración, la investigación se llevó a cabo sobre un total de 238 casos
válidos de un total de 245 respuestas recibidas.
Asimismo, la presencia de valores atípicos u outliers entre las observaciones disponibles puede
influir en las relaciones entre variables y desvirtuar los resultados del análisis de ecuaciones
estructurales. Por este motivo, es importante detectar y, en su caso, eliminar dichas
observaciones. La detección de los valores atípicos se llevó a cabo utilizando la distancia de
Mahalanobis, bajo un punto de vista multivariante. Este test es una medida estadística de la
distancia multidimensional de un individuo respecto al centroide o media de las observaciones.
155
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Por ello, se ha recurrido al test de Mahalanobis (Mahalanobis distance) a fin de determinar las
observaciones más alejadas del centroide. Además, se ha seguido la indicación de Hair,
Anderson, Tatham y Black (1999) de utilizar como valor umbral para la designación como caso
atípico un nivel muy conservador de 0,001. Atendiendo a estas consideraciones no ha sido
necesaria la eliminación de ningún caso, manteniéndose el tamaño muestral de 238
observaciones.
Por su parte, la evaluación previa de los datos realizada a través de los coeficientes para la
evaluación de la normalidad de las distribuciones de todos los indicadores utilizados en el
modelo puso de manifiesto una distribución no normal. En efecto, atendiendo al valor de la
estimación normalizada del coeficiente de Mardia (Mardia, 1970), se observa que el ratio crítico
(c.r. = 17,565) para el coeficiente de curtosis multivariante toma valores superiores a 1,96 para
ambos casos, por lo que este coeficiente resulta significativamente distinto de cero. De este
modo no se puede asegurar la hipótesis nula de que las observaciones sigan una distribución
normal para un nivel de significatividad del 0,05. Por lo que podemos concluir que de forma
conjunta las variables presentan una curtosis significativamente distinta de la de una normal
multivariante.
En una primera fase del proceso, antes de proceder al análisis métrico de ítems de las escalas,
se ha realizado un estudio preliminar sobre la dimensionalidad de las escalas adaptadas de la
literatura con todos sus ítems, referidas en el epígrafe previo (Tabla 7.17). Este estudio
preliminar tiene por objeto comprobar si fuese necesaria la realización de una posible
depuración de dichas escalas que garantice la validez convergente.
A tal fin, y dado que la escala utilizada para medir las dimensiones del interfaz trabajo familia
referidas al enriquecimiento de rol trabajo familia y enriquecimiento de rol familia trabajo han
sido poco testadas en lengua castellana, se ha llevado a cabo un análisis factorial exploratorio
mediante software SPSS/AMOS 19.0, utilizando como método de extracción el análisis de
componentes principales y con método de rotación normalización varimax con Kaiser, usando
el criterio de los autovalores mayores a la unidad. El objeto de este análisis es eliminar del
análisis items redundantes o que aporten poca información, o bien que presenten una alta
colinealidad con otras variables. Este análisis que permite verificar la validez de la estructura
interna de los factores utilizados a partir de la revisión de la literatura, confirmó la existencia de
dos factores con autovalores iniciales superiores a uno, que explican el 52,5% del total de la
156
Ero García Alonso
varianza, explicando el primer factor el 36,87% de la varianza total. Ahora bien, este análisis
factorial exploratorio también puso de relieve que el ítem ETF1, teóricamente asignado para la
medida de la variable latente enriquecimiento de rol trabajo familia, carga con más fuerza en la
otra dimensión referida al enriquecimiento de rol familia trabajo. Al no responder este resultado
a las bases teóricas desarrolladas, se procede a la eliminación de ese ítem de la escala
enriquecimiento de rol trabajo familia, pasando a quedar finalmente constituida por un total de
cuatro ítems. Una vez eliminado este ítem se procede a realizar un nuevo análisis factorial
exploratorio que revela la existencia de dos factores con autovalores superiores a la unidad, los
cuales explican un 56,61% de la varianza total, explicando el primer factor un 39,487% de la
varianza total.
Tabla 7.17 Resumen de ítems por variable latente del modelo
Variable
Interacción
Interacción
positiva trabajo-
positiva familia-
Satisfacción
Compromiso
Intención de
familia
trabajo
laboral
afectivo
abandono
ETF
EFT
SAT
CAF
IA
CAF1
SAT5
ETF1
EFT1
CAF2
SAT6
ETF2
EFT2
CAF3
IA1
CAF4
IA2
CAF5
IA3
SAT7
Items
ETF3
EFT3
SAT8
ETF4
EFT4
SAT9
ETF5
EFT5
CAF6
SAT10
CAF7
Nº items
5
5
6
7
3
Fuente: elaboració n propia
Para estimar la varianza ocasionada por los sesgos comunes derivados del método en la
investigación (common method biases), se ha utilizado el test de un factor único de Harman
157
MODELO DE INVESTIGACIÓN
(Harman, 1967). Para ello se ha procedido mediante un análisis factorial exploratorio que
incluya todas las variables latentes del modelo teórico con el objeto de detectar la existencia de
un único factor responsable de la mayor parte de la varianza (Christmann, 2000). Este análisis
confirmó la existencia de cinco factores con autovalores iniciales superiores a uno, que explican
el 64,028% del total de la varianza, explicando el primer factor el 30,616% de la varianza total.
Al objeto de completar este análisis, se procedió a cargar todos los ítems de todas las variables
latentes sobre un único factor (ficticio) para examinar el ajuste resultante del modelo del análisis
factorial confirmatorio (AFC) de un único factor. Según Korsgaard y Roberson (1995), este
modelo AFC de un único factor tiende a ajustar bien los datos cuando la varianza derivada del
método común en la investigación es ampliamente responsable de la relación entre las variables.
En este caso, los resultados del análisis factorial confirmatorio permite concluir que el modelo
de un solo factor no ajusta bien los datos (Tabla 7.18).
Tabla 7.18 Estadísticos de bondad de ajuste del modelo AFC de un único factor
χ2
(g.l)
GFI
RMSEA
AGFI
NFI
TLI
CFI
CMIN/DF
0,507
0,155
0,417
0,457
0,448
0,494
6,558
p-valor
1803,380
(275)
0.000
Fuente: Elaboració n propia
7.5
Análisis métrico del modelo
Una vez realizadas estas comprobaciones previas, el análisis estadístico de los datos se llevó a
cabo mediante el procedimiento de dos etapas recomendado por Anderson y Gerbing (1988).
En una primera etapa, se realizó un análisis factorial confirmatorio (AFC) de primer orden a
fin de evaluar las propiedades psicométricas del modelo de medida (modelo I). En una segunda
158
Ero García Alonso
fase, se incluyeron las relaciones estructurales propuestas entre las variables latentes recogidas
en el modelo teórico (modelo I), analizándose mediante un sistema de ecuaciones estructurales,
tal y como se desarrolla en el capítulo 7 de resultados de la investigación. Además, debido a que
la condición de normalidad multivariante de los datos no fue satisfecha (Coeficiente
normalizado de Mardia estimado = 17,565) el modelo de medida se estimó utilizándose el
método de máxima verosimilitud y la técnica bootstrapping para corregir los problemas
relacionados con el incumplimiento de las condiciones de normalidad multivariante (BatistaFoguet y Coenders-Gallart, 2000) y aumentar el poder estadístico para detectar efectos de
mediación (Wood, Egger, Gluud, Schulz, Jüni, Altman y Sterne, 2008).
Así, pues, a fin de optimizar la composición de las escalas, este análisis métrico preliminar se
complementa con un análisis factorial confirmatorio, que recomienda la depuración de algunas
escalas que intervienen en el modelo teórico, en las que se eliminaron aquellos ítems cuya
desaparición aumentaba considerablemente el indicador alpha de Cronbach, o bien
presentaban una carga factorial inferior a 0,6 (Hair et al., 1999; Bagozzi y Baumgartner, 1994;
Bagozzi y Yi, 1988), admitiéndose también como aceptables cargas factoriales superiores a 0,5
(Steenkamp y Van Trijp, 1991). Concretamente, para la escala interrol positivo trabajo familia se
elimina el ítem ETF2, de modo que la escala interrol positivo trabajo familia quedaría formada por
tres ítems con un α = 0,689. De otro lado, los resultados del análisis recomiendan la eliminación
del ítem EFT1 de la escala enriquecimiento familia-trabajo con cuya desaparición aumenta el
indicador alpha de Cronbach de 0.788 a 0.8. También sugiere la eliminación del ítem EFT5 con
una mejora del valor del alpha de Cronbach (α = 0,804), sin embargo se decide no proceder a
dicha eliminación bajo el criterio general de mantenimiento del mayor número de ítems de las
escalas originales y porque presenta un término de correlación superior a 0.3 y un alpha de
Cronbach aceptable, al ser superior al nivel mínimo de 0,6 recomendado por Bagozzi y Yi
(1988) e incluso superior al valor recomendado de 0,7 por Nunnally (1978) ó Churchill (1979).
De este modo, la escala enriquecimiento familia-trabajo quedaría formada por cuatro ítems (α =
0,8). Por su parte, tanto la escala de satisfacción (α = 0,927) como la de intención de abandono (α =
0,835) no mejorarían el valor alcanzado del alpha de Cronbach mediante la eliminación de
ningún ítem y, además, por presentar valores superior al valor recomendado de 0,7 por
Nunnally (1978) ó Churchill (1979), se mantienen todos los ítems de la escala original,
quedando ambas escalas conformadas por un total de seis y tres ítems respectivamente.
Finalmente, en cuanto a la escala de compromiso afectivo el análisis aconseja la eliminación del ítem
159
MODELO DE INVESTIGACIÓN
CAF6 por suponer una mejora del alpha de Cronbach de 0,746 a 0,867, quedando esta escala,
de este modo, constituida por seis ítems (α = 0,867).
Figura 7.2 Modelo estimado del instrumento de medida
e1
ETF3
e2
ETF4
e3
ETF5
e4
EFT2
e5
EFT3
e6
EFT4
e7
EFT5
e8
SAT5
e9
SAT6
e10
SAT7
e11
SAT8
e12
SAT9
e13
SAT10
e14
CAF1
e15
CAF2
e16
CAF3
e17
CAF4
e18
CAF5
e19
CAF7
e20
IA1
e21
IA2
e22
IA3
1
ETF
1
EFT
1
SAT
1
CAF
1
IA
Fuente: Elaboració n propia
Tras la realización del estudio preliminar sobre la dimensionalidad de las escalas, la Figura 7.2
recoge la estimación del modelo de medida configurado por los ítems finales de cada una de
las variables latentes del modelo teórico de este estudio.
160
Ero García Alonso
Tabla 7.19 Validez convergente y fiabilidad del instrumento de medida
Variable latente
Indicador
Cargas
error
Alpha de
estandarizadas
estándar
Cronbach
Interrol positivo
ETF3
,677***
,0061
trabajo-familia
ETF4
,744***
,0059
ETF
ETF5
,540***
,0063
EFT2
,563***
,0068
familia-trabajo
EFT3
,658***
,0053
EFT
EFT4
,871***
,0053
EFT5
,589***
,0069
SAT5
,811***
,0030
SAT6
,801***
,0031
SAT7
,764***
,0034
SAT8
,865***
,0024
SAT9
,794***
,0036
SAT10
,873***
,0023
CAF1
,722***
,0038
CAF2
,650***
,0052
CAF3
,813***
,0035
CAF4
,779***
,0037
CAF5
,824***
,0045
CAF7
,571***
,0077
IA1
,746***
,0062
IA2
,726***
,0052
IA3
,919***
,0035
Interrol positivo
Satisfacción laboral
SAT
Compromiso afectivo
CAF
Intención de
abandono
IA
*** p
IFC
AVE
0,689
0,694
0,434
0,8
0,770
0,464
0,927
0,924
0,671
0,867
0,872
0,536
0,835
0,842
0,643
< 0,001
Fuente: Elaboració n propia
Se confirma la validez convergente de las escalas de todos las dimensiones que conforman las
variables latentes del instrumento de medida del modelo puesto que todos los ítems presentan
cargas factoriales superiores a 0,5 (Steenkamp y Van Trijp, 1991). Además todas las variables
presentan ponderaciones significativas al nivel del 1% (t > 2,56) (Anderson y Gerbing, 1988).
Asimismo, los índices de modificación no muestran la existencia de relaciones significativas
161
MODELO DE INVESTIGACIÓN
sobre ningún factor distinto a aquel al que teóricamente se le han asignado esos indicadores
(Hatcher, 1994) (Tabla 7.19).
Por su parte, la fiabilidad del modelo estimado del instrumento de medida se ha analizado a
través de los α de Cronbach (Cronbach, 1951), el índice de la fiabilidad compuesta (IFC) y la
variables extraída promedio (AVE) [Tabla 7.19 (anterior)]. La fiabilidad medida a través de los
α de Cronbach de cada una de las variables latentes queda confirmada al observarse que todos
los α presentan valores superiores al nivel mínimo de 0,6 recomendado por Bagozzi y Yi (1988)
e incluso superiores al valor recomendado de 0,7 por Nunnally (1978) o Churchill (1979).
Además, se puede corroborar la fiabilidad del instrumento de medida a través del índice de
fiabilidad compuesta (IFC) que presenta para todos los factores un valor superior al
recomendado de 0,7 (Fornell y Larcker, 1981), y de la varianza promedio extraída (AVE) con
valores superior al recomendado de 0,5 (Fornell y Larcker, 1981), salvo para el caso de la
variable latente interrol positivo trabajo-familia (ETF). Pese a ello, y puesto que tanto el α de
Cronbach como el índice de la fiabilidad compuesta (IFC) dan valores aceptables para esta
variable latente y el modelo teórico induce a su inclusión, se decide seguir manteniendo dicha
variable para la estimación del modelo estructural.
De igual modo, la consistencia interna entre las variables que conforman el modelo de medida
queda confirmada a través de la validez discriminante Tabla 7.20 (siguiente), verificándose, de
este modo, que los indicadores de la escala están midiendo los conceptos teóricamente
justificados para el modelo. En efecto, de un lado, el test del intervalo de confianza a través de
las correlaciones estimadas entre cada par de factores no incluye el valor 1 (Anderson y
Gerbing, 1988) y, de otro lado, la varianza promedio extraída (AVE) para cada factor resulta
ser superior al cuadrado de la correlación entre cada par de factores (Fornell y Larcker, 1981;
Hair et al., 2010).
En cuanto a los valores de los índices de ajuste global del modelo (Así, los índices de ajuste
GFI y AGFI han de oscilar entre 0 y 1, considerándose como adecuados aquellos modelos que
superan el valor de 0.9 (Hoyle y Panter, 1995). En este caso, los valores de estos índices se
encuentran próximos a 0.9. Asimismo, la evaluación de la parsimonia del modelo mediante el
estadístico RMSEA, muestra que no presenta un valor inferior a 0.05, que sería indicativo de
un muy buen ajuste. Pese a ello, y a tenor de las indicaciones de Schumacker y Lomax (2004),
162
Ero García Alonso
por debajo de 0,08.), los valores asociados a Chi-cuadrado, que evalúan el ajuste absoluto del
modelo, no indican un nivel adecuado de bondad de ajuste (p < .001). Sin embargo, cabe
matizar que la Chi-cuadrado presenta una serie de limitaciones; a saber: de un lado, resulta ser
muy sensible a desviaciones de la normalidad multivariante, fundamentalmente en casos de
curtosis excesiva; de otro, su valor es altamente sensible al tamaño de la muestra, y, finalmente,
se basa en una hipótesis nula excesivamente restrictiva de ajuste perfecto de la población, aun
cuando cualquier modelo viene a ser tan solo una aproximación de la realidad (Long, 1983;
Marsh, Balla y McDonald, 1988). Cuando hay más de 200 observaciones como en nuestro caso
(N = 238), los índices de bondad de ajuste tienden a ser peores (Hair et al., 2010; James, Mulaik
y Brett, 1982). Dadas las limitaciones de este estadístico, y pese a ser la Chi-cuadrado el índice
de ajuste por excelencia en los modelos de análisis factorial confirmatorio, sin embargo, en
general los expertos recomiendan la utilización conjunta de múltiples índices de ajuste (Byrne,
2010; Hoyle y Panter, 1995) a modo de prueba concluyente de bondad del ajuste del modelo.
Por este motivo, en esta investigación se recurre al CMIN/DF (Razón Chi-cuadrado/grados
de libertad), CFI (Índice de bondad de ajuste comparativo), TLI (Índice de Tucker-Lewis), NFI
(Índice de ajuste normalizado), RMSEA (Error de aproximación de la raíz cuadrada media),
GFI (Índice de bondad de ajuste) y AGFI (Índice de bondad de ajuste corregido).
Tabla 7.20 Validez discriminante del instrumento de medida
EFT
ETF
SAT
CA
IA
EFT
0,681
0,565***
0,259***
0,336***
-0,099
ETF
(0,395; 0,735)
0,659
0,290***
0,400***
-0,238**
SAT
(0,115; 0,403)
(0,138; 0,442)
0,819
0,520***
-0,335***
CA
(0,202; 0,470)
(0,230; 0,570)
(0,400; 0,640)
0,732
-0,672***
IA
(-0,255; 0,057)
(-0,402; -0,074)
(-0,457; -0,213)
(-0,806; -0,538)
0,802
** p<0,01 *** p<0,001
Encima de la diagonal: correlación estimada entre los factores
Diagonal: raíz cuadrada de la varianza extraída
Debajo de la diagonal: intervalo de confianza para la correlación entre factores
Fuente: Elaboració n propia
163
MODELO DE INVESTIGACIÓN
Finalmente, la prueba Chi-cuadrado se presenta, por lo general, junto con un Chi-cuadrado
relativo (CMIN/DF, dividido por los grados de libertad). Si bien en el modelo de medida que
estamos evaluando no presenta valores inferiores a 2, indicativo de un buen ajuste del modelo
(Schumacker y Lomax, 2004); sin embargo, atendiendo a Carmines y McIver (1981), se puede
considerar que el ajuste es aceptable al encontrarse en un rango de 3 a 1 y, en este caso concreto,
está próximo a 2.
Así, los índices de ajuste GFI y AGFI han de oscilar entre 0 y 1, considerándose como
adecuados aquellos modelos que superan el valor de 0.9 (Hoyle y Panter, 1995). En este caso,
los valores de estos índices se encuentran próximos a 0.9. Asimismo, la evaluación de la
parsimonia del modelo mediante el estadístico RMSEA, muestra que no presenta un valor
inferior a 0.05, que sería indicativo de un muy buen ajuste. Pese a ello, y a tenor de las
indicaciones de Schumacker y Lomax (2004), el ajuste del modelo teórico y básico se puede
considerar adecuado puesto que se encuentra por debajo de 0,08.
Tabla 7.21 Estadísticos de bondad de ajuste del modelo de medida
χ2
(g.l)
GFI
RMSEA
AGFI
NFI
TLI
CFI
CMIN/DF
0,866
0,068
0,829
0,866
0,913
0,925
2,077
p-valor
411,309
(198)
0.000
Fuente: Elaboració n propia
Por su parte, el índice comparativo entre el modelo teórico y el modelo de base (CFI) presenta
un valor superior a 0.9, que es el mínimo requerido para aceptar el modelo (Byrne, 2010).
Además, para Bentler (1990) los valores próximos a 1 indican un muy buen ajuste. De igual
modo, los valores en torno a 0,9 y superiores mostrados por índices NFI y TLI
164
Ero García Alonso
respectivamente, evidencian también un buen ajuste del modelo (Bentler y Bonett, 1980, p.
600).
De este modo, se puede comprobar igualmente que el ajuste resultante del modelo del análisis
factorial confirmatorio (AFC) de un único factor no tan sólo no ajustaba bien el modelo, sino
que además arroja unos indicadores peores que el modelo de medida multifactorial. Así, se
concluye, que la varianza derivada del método común en la investigación no es responsable de
la relación entre las variables.
165
CAPÍTULO 8. RESULTADOS DE
LA INVESTIGACIÓN
Ero García Alonso
CAPÍTULO 8. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
8.1
Análisis del modelo estructural
En una segunda fase del análisis estadístico de los datos se incluyeron las relaciones
estructurales propuestas entre las variables latentes recogidas en el modelo teórico,
analizándose mediante un sistema de ecuaciones estructurales (Anderson y Gerbing, 1988).
Puesto que la condición de normalidad multivariante de los datos no fue satisfecha, entonces
el modelo estructural (modelo I) representado en la Figura 8.1 se estimó mediante el método
de máxima verosimilitud y la técnica bootstrapping para corregir los problemas relacionados con
el incumplimiento de las condiciones de normalidad multivariante (Batista-Foguet y Coenders,
2000) y aumentar el poder estadístico para detectar efectos de mediación (Wood et al., 2008).
169
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Figura 8.1 Modelo estructural estimado (modelo I)
e1
ETF3
e2
ETF4
e3
ETF5
e8
e9
e10
e11
e12
e13
SAT5
SAT6
SAT7
SAT8
SAT9
SAT10
0,187
ETF
SAT
z1
0,021
z3
0,226
0,436***
IA
-0,680***
0,161
e4
EFT2
e5
EFT3
e6
EFT4
e7
EFT5
0,067
EFT
CAF
IA1
e20
IA2
e21
IA3
e22
z2
CAF1
CAF2
CAF3
CAF4
CAF5
CAF7
e14
e15
e16
e17
e18
e19
Fuente: elaboració n propia
De la estimación realizada se puede evidenciar un buen ajuste del modelo teórico (modelo I)
(Tabla 8.1), arrojando un valor del Chi-cuadrado relativo (CMIN/DF) inferior a 2 (Shumacker
y Lomax, 2004; Carmines y McIver; 1981); unos valores de los índices comparativos CFI y TLI
superiores a 0,9 y próximo a ese valor el NFI (Bentler y Bonett, 1980; Bentler; 1990; Byrne,
2010). Por su parte, el índice RMSEA, que evalúa la parsimonia del modelo, pese a no presentar
un valor por debajo de 0.05 que sería indicativo de un muy buen ajuste, sin embargo, atendiendo
a Schumacker y Lomax (2004), nuestro ajuste del modelo teórico y básico puede ser
considerado adecuado al encontrarse por debajo de 0.08. Finalmente, los índices de ajuste GFI
y AGFI han de oscilar entre 0 y 1, considerándose como adecuados aquellos modelos que
superan 0.9 (Hoyle y Panter, 1995). En este caso los valores de estos índices se encuentran
próximos a este valor de corte. Además, atendiendo a los valores del R2, las variables latentes
interrol positivo trabajo familia e enriquecimiento familia-trabajo explican un 11,5% de la
varianza de la satisfacción laboral; las variables interrol positivo trabajo familia, enriquecimiento
familia-trabajo y satisfacción laboral explican un 35,5% de la varianza del compromiso afectivo;
170
Ero García Alonso
y, la satisfacción laboral y el compromiso afectivo explican un 45,5% de la varianza de la
intención de abandono.
Ahora bien, pese al buen ajuste del modelo teórico, el modelo estructural estimado (modelo I)
evidencia la ausencia de relaciones significativas previstas en las hipótesis referidas a las
relaciones causales entre satisfacción laboral e intención de abandono, así como las presumidas
entre las variables latentes interrol positivo trabajo familia e enriquecimiento familia-trabajo,
tanto sobre la satisfacción laboral como sobre el compromiso afectivo.
Tabla 8.1 Estadísticos de bondad de ajuste (modelo I)
Coeficiente
Relación
estandarizado
Valor t
Interrol positivo trabajo familia  Satisfacción
,187
1,21
Interrol positivo trabajo familia  Compromiso afectivo
,226
1,69
Enriquecimiento familia-trabajo  Satisfacción
,161
1,21
Enriquecimiento familia-trabajo  Compromiso afectivo
,067
0,54
Satisfacción  Compromiso afectivo
,436***
5,81
Satisfacción  Intención de abandono
,021
,28
Compromiso afectivo Intención de abandono
-,680***
-7,91
χ 2 (gl = 199) = 384,757 (p < 0,0001); CMIN/DF = 1,933; NFI = 0,875; TLI = 0,924; CFI = 0,935;
RMSEA= 0,063; GFI = 0,874; AGFI=0,839
***p < 0,001
Fuente: elaboració n propia
Este resultado empuja a explorar otros posibles modelos globales que no contemplan la
inclusión de la variable interrol positivo trabajo familia debido a que esta variable, ya en el
171
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
análisis factorial confirmatorio presentaba unos valores de AVE por debajo del 0.5 (AVE=
0,434) y un alpha de Cronbach también bajo (α = 0,689), inferior al valor recomendado de 0,7
por Nunnally (1978) o Churchill (1979). Por lo tanto, el nuevo modelo (modelo II) a estimar
contempla únicamente como variable antecedente de la satisfacción laboral y el compromiso
afectivo entre las dimensiones del interfaz trabajo familia, el enriquecimiento familia-trabajo
(Figura 8.2).
Figura 8.2 Modelo estructural estimado del modelo (modelo II)
e5
e6
e7
e8
e9
e10
SAT5
SAT6
SAT7
SAT8
SAT9
SAT10
SAT
z1
0,248***
e1
EFT2
e2
EFT3
e3
EFT4
e4
EFT5
0,020
EFT
z3
0,472***
0,192**
IA
-0,680***
CAF
IA1
e17
IA2
e18
IA3
e19
z2
CAF1
CAF2
CAF3
CAF4
CAF5
CAF7
e11
e12
e13
e14
e15
e16
Fuente: elaboració n propia
Previa a la estimación de este nuevo modelo estructural teórico (modelo II), el análisis factorial
confirmatorio da muestras de que el instrumento de medida es adecuado tras la depuración
recomendada de algunas escalas originales. Concretamente, y debido a que la desaparición del
ítem aumenta el indicador alpha de Cronbach, se procedió a la eliminación del ítem EFT1 de
la escala enriquecimiento familia-trabajo, quedando conformada por cuatro items (α = 0,8); y a la
eliminación del ítem CAF6 de la escala de compromiso afectivo, quedando conformada por un total
de 6 items (α = 0,867). Por su parte, tanto la escala de satisfacción (α = 0,927) como la de intención
de abandono (α = 0,835) mantienen todos los ítems de la escala original. Así, todas las escalas del
172
Ero García Alonso
modelo de medida presentan un alpha de Cronbach superior al valor recomendado de 0,7 por
Nunnally (1978) ó Churchill (1979). Además, se confirma la validez convergente de todas las
escalas al presentar todos los ítems cargas factoriales superiores a 0,5 (Steenkamp y Van Trijp,
1991) y ponderaciones significativas al nivel del 1% (t > 2,56) (Anderson y Gerbing, 1988).
Asimismo, los índices de modificación no muestran la existencia de relaciones significativas
sobre ningún factor distinto a aquel al que teóricamente se le habían asignado (Hatcher, 1994).
Por su parte, junto con los valores de los α de Cronbach (Cronbach, 1951), los índices de la
fiabilidad compuesta (IFC) que presentan valores superiores al recomendado de 0,7 (Fornell y
Larcker, 1981), y los niveles de la varianza promedio extraída (AVE) arrojan valores superior
al recomendado de 0,5 (Fornell y Larcker, 1981), demuestran la fiabilidad del instrumento de
medida. De otro lado, también queda confirmada la validez discriminante verificándose que el
test del intervalo de confianza a través de las correlaciones estimadas entre cada par de factores
no incluye el valor 1 (Anderson y Gerbing, 1988) en ningún caso, y que la varianza promedio
extraída (AVE) para cada factor es superior al cuadrado de la correlación entre cada par de
factores (Fornell y Larcker, 1981; Hair et al., 2010). Finalmente, los valores de los índices de
bondad de ajuste del modelo χ2 (gl = 145) = 334,651 (p < 0,0001); CMIN/DF = 2,308; NFI =
0,881; TLI = 0,916; CFI = 0,928; RMSEA= 0,075; GFI = 0,874; AGFI=0,835 confirman que
el ajuste del modelo teórico y básico es adecuado (Bentler, 1990; Bentler y Bonett, 1980; Byrne,
2010; Carmines y McIver, 1981; Hoyle y Panter, 1995; Shumacker y Lomax, 2004).
La estimación realizada evidencia un buen ajuste del modelo teórico (modelo II)(Tabla 8.2)
confirmando la significatividad de todas las relaciones establecidas a nivel estructural. En
efecto, el modelo estimado (modelo II) arroja un valor del Chi-cuadrado relativo (CMIN/DF)
que, atendiendo a los criterios de Carmines y McIver (1981, p. 80), se puede considerar
indicativo de un ajuste aceptable por encontrarse en un rango de 3 a 1 y, concretamente en este
caso, está próximo a 2. Además, los valores de los índices comparativos CFI y TLI son
superiores a 0,9 (Bentler y Bonett, 1980; Bentler; 1990; Byrne, 2010). Por su parte, la parsimonia
del modelo evaluada a través del índice RMSEA, indica que el ajuste del modelo teórico y básico
es adecuado al encontrarse por debajo de 0.08 (Shumacker y Lomax, 2004). Finalmente, los
índices de ajuste GFI y AGFI se encuentran en valores próximos 0.9, que es el valor de
referencia para que el ajuste del modelo sea considerado adecuado (Hoyle y Panter, 1995). Los
resultados de la estimación confirman el cumplimiento de todas las relaciones estructurales
173
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
previstas teóricamente en el modelo II salvo la relación entre la satisfacción laboral y la
intención de abandono.
Tabla 8.2 Estadísticos de bondad de ajuste (modelo II)
Coeficiente
Relación
estandarizado
Valor t
Enriquecimiento familia-trabajo  Satisfacción
,248***
3,49
Enriquecimiento familia-trabajo  Compromiso afectivo
,192**
2,70
Satisfacción  Compromiso afectivo
,472***
6,56
Satisfacción  Intención de abandono
,020
0,27
Compromiso afectivo Intención de abandono
-,680***
-8,00
χ 2 (gl = 146) = 338,839 (p < 0,0001); CMIN/DF = 2.321; NFI = 0,880; TLI = 0,915; CFI = 0,927; RMSEA=
0,075; GFI = 0,872; AGFI=0,834
**p < 0,01
***p < 0,001.
Fuente: elaboració n propia
Así las cosas, la estimación del modelo estructural corrobora la influencia directa positiva y
significativa de la variable enriquecimiento familia-trabajo (EFT) tanto sobre la satisfacción
laboral (SAT) (H2: β = ,248; p < 0,001) como el compromiso afectivo (CAF) (H4: β = ,192; p
< 0,01) tal y como sostienen diversas investigaciones como las de Akram, Malik, Nadeem y
Atta (2014), Aryee et al. (2005), Balmforth y Gardner (2006), Gordon et al. (2007) y McNall et
al. (2010). En el trabajo de Akram et al. (2014), los autores utilizan la escala de enriquecimiento
trabajo-familia de Carlson et al. (2006), que incluye ítems de ambos sentidos de la relación, esto
es, familia-trabajo y trabajo-familia. Por su parte, los estudios llevados a cabo por Aryee et al.
(2005), Balmforth y Gardner (2006), Gordon et al. (2007) y McNall et al. (2010) constataron
que tanto el enriquecimiento familia-trabajo como el trabajo-familia se relacionan
positivamente con el compromiso afectivo, además de con la satisfacción laboral y,
174
Ero García Alonso
negativamente, con la intención de abandono. Particularmente, McNall et al. (2010) defienden
la hipótesis de que “si el enriquecimiento opera de forma similar al conflicto, se puede predecir
que el enriquecimiento trabajo-familia ofrecerá resultados más estrechamente relacionados con
el ámbito familiar, mientras que el enriquecimiento familia-trabajo estará relacionado con
resultados en el ámbito laboral” (p.384). Ahora bien, pese a que estos trabajos se alinean con
los resultados obtenidos en nuestra investigación, sin embargo, los resultados obtenidos por la
investigación desarrollada por Karatepe y Kilic (2009) no hallaron una influencia significativa
del enriquecimiento familia-trabajo en el compromiso afectivo.
Por el contrario, no se sostienen las hipótesis referidas a la influencia directa positiva y
significativa de la variable interrol positivo trabajo familia (ETF) tanto sobre la satisfacción
laboral (SAT) como el compromiso afectivo (CAF), contradiciendo las presunciones planteadas
en las hipótesis de la investigación (H1 y H3) derivadas de la revisión teórica realizada (Tabla
8.3) La explicación al rechazo de estas hipótesis deben de ser objeto de desarrollo en futuras
líneas de investigación que se emprendan a partir de este trabajo.
Tabla 8.3 Resultados del contraste de hipótesis referidas a las relaciones estructurales del modelo
teórico
Hipótesis
Relación
Conclusión
H1
Interrol positivo trabajo familia  Satisfacción
Rechazada
H2
Enriquecimiento familia-trabajo  Satisfacción
Aceptada
H3
Interrol positivo trabajo familia  Compromiso afectivo
Rechazada
H4
Enriquecimiento familia-trabajo  Compromiso afectivo
Aceptada
H5
Satisfacción  Compromiso afectivo
Aceptada
H6
Satisfacción  Intención de abandono
Rechazada
H7
Compromiso afectivo Intención de abandono
Aceptada
Fuente: elaboració n propia
Por otra parte, se confirma también que la variable satisfacción laboral (SAT) ejerce una
influencia directa positiva y significativa sobre el compromiso afectivo (CAF) (H5: β = ,472; p
175
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
< 0,001). Tal y como se ha puesto de manifiesto en la revisión de la literatura realizada en este
trabajo, este efecto ya había sido evidenciado en investigaciones previas (Anton, 2009; Cetin,
2006; Fu, Bolander y Jones, 2009; Patrick et al., 2009; van der Aa, Bloemer y Henseler, 2012)
llevadas a cabo en muy diferentes ámbitos profesionales y geográficos, cuales son trabajadores
de empresas de autobuses y suministro de agua en España (Anton, 2009), académicos de
universidades estatales en Turquía (Cetin, 2006), personal de ventas en Estados Unidos (Fu et
al., 2009), personal de los servicios armados en Reino Unido (Patick et al., 2009) o trabajadores
de empresas de servicios en Holanda (van der Aa et al., 2012).
Sin embargo, el modelo estimado indica que no existe un efecto directo significativo de la
variable satisfacción laboral (SAT) sobre la intención de abandono (IA), al contrario de cómo
se había propuesto en las hipótesis de la investigación (H6). De este modo, la no aceptación de
la hipótesis que marcaba esta relación significativa resulta acorde con los resultados de la
investigación llevada a cabo por Brunetto, Teo, Shacklock y Farr-Wharton (2012) y Currivan
(2000) quienes, de manera similar, encontraron una relación no significativa en su análisis
mediante modelos de ecuaciones estructurales, contradiciendo resultados de otros trabajos
previos de la relevancia del de Meyer et al. (2002). Esto lleva a pensar que resulta difícil que se
manifieste el efecto directo de satisfacción laboral (SAT) sobre la intención de abandono (IA),
debido al peso preponderante que el compromiso organizacional adquiere en los modelos de
abandono. Así lo evidencian trabajos como el de Guimaraes e Igbaria (1992), quienes hallaron
que la satisfacción laboral ejercía un efecto directo e indirecto a través de compromiso
organizacional (mediación parcial) sobre las intenciones de abandono de los empleados de
Centros de Información. Igualmente, estos autores hallaron un efecto de mediación total del
compromiso afectivo en la relación mantenida entre la satisfacción laboral y la intención de
abandono entre los profesionales de Sistema de Información, coincidiendo con el trabajo
previo de Baroudi (1985). Este papel mediador del compromiso afectivo también se ha puesto
de manifiesto en relaciones de otras variables latentes con la intención de abandono, como son
el caso de la mentorización psicosocial (Craig, Allen, Reid, Riemenschneider y Armstrong,
2013), el liderazgo ético (Demirtas y Akdogan, 2015), las prácticas de Recursos Humanos
(Joarder, Sharif y Ahmmed, 2011), el prestigio externo percibido (Ciftcioglu, 2011) o el
contenido del trabajo (Blomme et al., 2010).
176
Ero García Alonso
Finalmente, el modelo estimado (modelo II) ratifica que el compromiso afectivo (CAF) ejerce
una influencia directa negativa y significativa sobre la intención de abandono (IA) (H7: β = ,680; p < 0,001). La aceptación de la hipótesis que marcaba esta relación significativa, viene a
unirse al conjunto de resultados tanto de investigaciones recientes (Juma y Lee, 2012; Newman
et al., 2011; Yousaf, Sanders y Abbas, 2015) como de trabajos más antiguos (Jaros et al., 1993;
Marsh y Mannari, 1977; Porter et al., 1974). Si bien todos ellos han demostrado la existencia de
un efecto directo y negativo, estadísticamente significativo, del compromiso afectivo sobre la
intención de abandono, sin embargo, los primeros estudios lo hicieron sobre una concepción
unidimensional del compromiso (Jaros et al., 1993). Ahora bien, esta concepción se ha ido
ajustando a partir de la aceptación generalizada del modelo tridimensional de Meyer y Allen
(1991), apareciendo con el tiempo trabajos (Biswas, 2015, Mignonac et al., 2015, Tirelli y Goh,
2015; Trinchero, Borgonovi y Farr-Wharton, 2014) que centraron su interés en la relación de
alguna dimensión concreta del compromiso organizacional (en nuestro caso la dimensión
afectiva) con la intención de abandono.
Por último, según los valores del R2 se puede confirmar que la variable latente enriquecimiento
familia-trabajo explica un 6,6% de la varianza de la satisfacción laboral; las variables
enriquecimiento familia-trabajo y satisfacción laboral explican un 31,3% de la varianza del
compromiso afectivo; y, la satisfacción laboral y el compromiso afectivo explican un 45,6% de
la varianza de la intención de abandono.
8.2
Análisis de los efectos mediadores
Los efectos mediadores entre variables latentes del modelo han sido analizados en base al
procedimiento establecido por Baron y Kenny (1986) para el análisis de mediación. Este
procedimiento propone que una relación de mediación completa (full mediation relationship)
queda establecida cuando se comprueba técnicamente que es estadísticamente significativa. A
tal fin, Baron y Kenny (1986) exigen el cumplimiento de tres criterios; a saber: (1) que exista
una asociación significativa entre la variable predictora y la variable mediadora; (2) que exista
una asociación significativa entre la variable mediadora y la dependiente; (3) que exista una
asociación significativa entre la variable predictora y la dependiente de modo que pierda
totalmente su efecto cuando se tenga en consideración la variable mediadora. Ahora bien, si la
177
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
variable predictora continuara influyendo significativamente sobre la variable dependiente, la
mediación sería parcial (partial mediation relationship) siempre y cuando la proporción del efecto
total de la variable predictora sobre la dependiente venga explicada por la mediación (Variance
Accounted For –VAF-) en un rango del 0.20-0.80 (Hair, Hult, Ringle y Sarstedt, 2014). Por encima
del valor máximo de ese rango se consideraría mediación total y por debajo del valor mínimo
se entendería ausencia total de mediación (Hair et al., 2014).
A los efectos de testar las relaciones de mediación derivadas del modelo, se tomará como
referencia el modelo II, que no incluye la consideración de la variable latente interrol positivo
trabajo familia por las razones anteriormente aducidas. Consecuentemente, se procede a testar
tres relaciones de mediación: (A) mediación de la satisfacción laboral entre enriquecimiento
familia-trabajo y compromiso afectivo; (B) mediación del compromiso afectivo entre
satisfacción laboral e intención de abandono, y (C) mediación del compromiso afectivo entre
enriquecimiento familia-trabajo e intención de abandono. Obviamente, no ha lugar a testar
ninguna mediación entre enriquecimiento familia trabajo, satisfacción laboral e intención de
abandono, puesto que del modelo testado no resultó ser estadísticamente significativa la
relación de causalidad directa entre satisfacción laboral e intención de abandono,
incumpliéndose, de este modo, el criterio 2 establecido por Baron y Kenny (1986) en virtud del
cual debe existir una asociación significativa entre la variable mediadora y la dependiente.
Así, para contrastar la existencia de estos tres efectos mediadores mediante el cumplimiento de
los criterios de Baron y Kenny (1986), se procede a testar tres modelos. Un primer modelo
(Modelo 1 –mediación parcial-), recoge las relaciones estructurales existentes entre todas las
variables que intervienen en la mediación, esto es, la variable exógena, la variable endógena y la
variable mediadora. Por su parte, la tercera condición establecida por Baron y Kenny (1986)
fue analizada a través de dos modelos adicionales. Uno de ellos testa la significatividad de la
asociación entre las variables latentes predictoras y las dependientes, fijando a cero las líneas de
mediación, a fin de analizar los efectos directos entre estas variables (Modelo 2 -efectos
directos-). El otro modelo recoge todas las relaciones causales de las variables latentes que
intervienen en la mediación salvo la existente entre la variable latente predictora y la
dependiente (Modelo 3 –mediación total-).
Finalmente, al objeto de valorar la significatividad de los efectos indirectos de las variables
exógenas sobre las endógenas a través de las variables mediadoras y, por ende, confirmar la
178
Ero García Alonso
existencia de estos efectos mediadores, se realizó un contraste estadístico basado en el test de
Sobel (Sobel, 1982). Este contraste permite examinar si la asociación entre la variable predictora
y la variable dependiente es significativamente reducida por la inclusión de la variable
mediadora en el modelo de regresión.
En lo que respecta al efecto mediador de la satisfacción laboral en la relación marcada entre
enriquecimiento familia-trabajo (variable predictora) y el compromiso afectivo (variable
dependiente), la Tabla 8.4 muestra los estadísticos de bondad de ajuste de los tres modelos y la
Tabla 8.5 los coeficientes de regresión. A la vista de los resultados mostrados en la Tabla 8.5 se
colige que la relación directa entre enriquecimiento familia-trabajo y el compromiso afectivo
no desaparece cuando se tiene en consideración la satisfacción laboral. Al mismo tiempo, se
comprueba en la Tabla 8.4 que la chi-cuadrado del Modelo 1 (mediación parcial) (χ2 = 234,197,
gl= 100) es menor que la chi-cuadrado del Modelo 3 (mediación total) (χ2 = 243,377, df = 101),
y, además, significativamente diferente (Δ χ2 = 9,18, Δ gl = 1, s.). Entonces, dado que existe
una diferencia de ajuste significativa, que también resulta significativa la relación entre
enriquecimiento familia-trabajo y el compromiso afectivo en el modelo de mediación parcial
(Modelo 1), y su parsimonia es mayor, entonces se está en condiciones de aceptar que el Modelo
1 (mediación parcial) es una buena elección. Por este motivo, no se puede afirmar que el efecto
del enriquecimiento familia-trabajo sobre el compromiso afectivo esté mediado por la
satisfacción laboral de forma total. Estos resultados que sugieren una mediación parcial al
cumplirse los criterios 1 y 2 establecidos por Baron y Kenny (1986) vienen refrendados, además,
por un VAF de 0,3580 que se encuentra dentro del rango 0.20-0.80 propuesto por Hair et al.
(2014).
Tabla 8.4 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-SAT-CA
Estadístico
Modelo 1
(mediación parcial)
Modelo 2
(efectos directos)
Modelo 3
(mediación total)
χ 2 (gl)
GFI
RMSA
AGFI
NFI
TLI
CFI
CMIN/DF
234,197 (100)
0,892
0,076
0,853
0,899
0,927
0,939
2,342
295,600 (102)
0,870
0,090
0,827
0,873
0,897
0,912
2,898
243,377 (101)
0,890
0,078
0,852
0,895
0,923
0,935
2,410
Fuente: elaboració n propia
179
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Además, el contraste estadístico mediante el test de Sobel (1982) confirmó la existencia de este
efecto mediador (Sobel z-value= 3.33, p <.0001), puesto que la asociación entre la variable
predictora enriquecimiento familia-trabajo y la variable dependiente compromiso afectivo fue
significativamente reducida por la inclusión de la variable mediadora satisfacción laboral en el
modelo de regresión.
Tabla 8.5 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-SATCA
Coeficientes estandarizados y valores t
Modelo 1
Modelo 2
familia-trabajo-compromiso
,209(2,94)**
,322(4,81)**
Enriquecimiento familia-trabajo-satisfacción laboral
,248(3,49)***
,256(3,61)**
Satisfacción laboral-compromiso afectivo
,470(6,44)***
,525(8,75)**
Enriquecimiento
afectivo
Modelo 3
Nota: Modelo 1: mediación parcial; Modelo 2: efectos directos; Modelo 3: mediación total.
**
p < 0,01, *** p < 0,001.
Fuente: elaboració n propia
Por su parte, los resultados del efecto mediador del compromiso afectivo en la asociación fijada
entre la satisfacción laboral (variable predictora) y la intención de abandono (variable
dependiente), se muestran en la Tabla 8.6 y la Tabla 8.7 que recogen los estadísticos de bondad
de ajuste de los tres modelos y los coeficientes de regresión, respectivamente. Los resultados
de la Tabla 8.7 sugieren que la relación directa entre la satisfacción laboral y la intención de
abandono desaparece como significativa cuando se incorpora al modelo el compromiso
afectivo, manteniéndose la significatividad de las asociaciones de causalidad establecidas entre
satisfacción laboral y compromiso afectivo, y entre compromiso afectivo e intención de
abandono. Además, como muestra la Tabla 8.6, la chi-cuadrado del Modelo 3 (mediación total)
(χ2 = 214,801, gl= 87) es mayor que la chi-cuadrado del Modelo 1 (mediación parcial) (χ2 =
214,758, df = 86), aunque no significativamente diferente (Δ χ2 = 0.043, Δ gl = 1, n.s.). Entonces,
dado que no existe una diferencia de ajuste significativa, que tampoco resulta significativa la
asociación entre satisfacción laboral-intención de abandono en el modelo de mediación parcial
(Modelo 1), y que la parsimonia del modelo 3 es mayor, entonces se está en condiciones de
180
Ero García Alonso
aceptar que este Modelo 3 (mediación total) es una buena elección. Consecuentemente, al
cumplirse los criterios establecidos por Baron y Kenny (1986), se pone de relieve el efecto
mediador (mediación total) del compromiso afectivo en la relación entre satisfacción laboral y
la intención de abandono. Asimismo, este resultado se confirma igualmente bajo los criterios
establecidos por Hair et al. (2014) por tener un valor de la VAF de 0,959 superior al 0.8.
Tabla 8.6 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación SAT-CA-IA
Estadístico
χ 2 (gl)
GFI
RMSA
AGFI
NFI
TLI
CFI
CMIN/DF
Modelo 1
(mediación parcial)
214,758 (86)
0,891
0,080
0,849
0,910
0,931
0,943
2,497
Modelo 2
(efectos directos)
350,773 (88)
0,852
0,113
0,799
0,853
0,862
0,885
3,986
Modelo 3
(mediación total)
214,801 (87)
0,891
0,080
0,850
0,910
0,932
0,944
2,469
Fuente: elaboració n propia
Asimismo, el contraste estadístico mediante el test de Sobel (1982) para valorar la significación
de los efectos indirectos confirmó la existencia de este efecto mediador total (Sobel z-value= 6.64, p <.0001). En efecto, la relación existente entre la satisfacción laboral (variable predictora)
y la intención de abandono (variable dependiente) se redujo significativamente ante la inclusión
de compromiso afectivo (variable mediadora) en el modelo de regresión.
Tabla 8.7 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación SAT-CAIA
Coeficientes estandarizados y valores t
Modelo 1
Modelo 2
Satisfacción laboral-intención de abandono
.021(0.28)
-.329(-5.39)***
Satisfacción laboral-compromiso afectivo
.520(8.52)***
.518(8.78)***
-.684(-8.14)***
-.671(-10.17)***
Compromiso afectivo-intención de abandono
Modelo 3
Nota: Modelo 1: mediación parcial; Modelo 2: efectos directos; Modelo 3: mediación total.
***
p < 0,001.
Fuente: elaboració n propia
181
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Finalmente, la Tabla 8.8 y la Tabla 8.9 muestran los estadísticos de bondad de ajuste de los tres
modelos y los coeficientes de regresión, respectivamente referidos al efecto mediador del
compromiso afectivo entre la variable predictora interrrol positivo familia trabajo y la variable
dependiente intención de abandono. Los resultados de la Tabla 8.9 ponen de manifiesto que
no existe una asociación de causalidad directa significativa entre enriquecimiento familia-trabajo
y la intención de abandono. Asimismo, los estadísticos de bondad de ajuste del modelo 2
arrojan, en su consecuencia, unos valores que inducen a un mal ajuste (Tabla 8.8). Por ende,
este hallazgo deviene en que no existe ningún tipo de mediación al incumplirse el tercer criterio
establecido por Baron y Kenny (1986), que requiere la existencia de una asociación directa
significativa entre la variable predictora (interrrol positivo familia trabajo) y la dependiente
(intención de abandono). Eso sí, como ya se había demostrado en el modelo estructural
(modelo II), se sigue manteniendo la significatividad de las asociaciones de causalidad
establecidas entre interrrol positivo familia trabajo y compromiso afectivo, así como entre
compromiso afectivo e intención de abandono.
Tabla 8.8 Bondad de ajuste de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-CA-IA
Estadístico
χ 2 (gl)
GFI
RMSA
AGFI
NFI
TLI
CFI
CMIN/DF
Modelo 1
(mediación parcial)
161,136 (62)
0,903
0,083
0,858
0,892
0,912
0,930
2,599
Modelo 2
(efectos directos)
280,895 (64)
0,862
0,121
0,804
0,812
0,813
0,847
4,389
Modelo 3
(mediación total)
165,296 (63)
0,900
0,084
0,856
0,889
0,910
0,928
2,624
Fuente: elaboració n propia
Asimismo, el contraste estadístico mediante el test de Sobel (1982) para valorar la significación
de los efectos indirectos confirmó la existencia de este efecto mediador total (Sobel z-value= 6.64, p <.0001). De hecho, la relación existente entre la satisfacción laboral (variable predictora)
y la intención de abandono (variable dependiente) se redujo significativamente ante la inclusión
de compromiso afectivo (variable mediadora) en el modelo de regresión.
182
Ero García Alonso
Tabla 8.9 Coeficientes de regresión de los modelos estructurales del análisis de la mediación EFT-CAIA
Coeficientes estandarizados y valores t
Modelo 1
Enriquecimiento
abandono
Enriquecimiento
afectivo
familia-trabajo-intención
Modelo 2
Modelo 3
de
,132(1,78)
familia-trabajo-compromiso
,322(4,81)***
,307(4,58)***
-,716(-9,30)***
-,668(-9,97)***
Compromiso afectivo-intención de abandono
-,095(-1,27)
Nota: Modelo 1: mediación parcial; Modelo 2: efectos directos; Modelo 3: mediación total.
***
p < 0,001.
Fuente: elaboració n propia
En definitiva, de los tres efectos mediadores testados se ha confirmado, de un lado, la existencia
de una mediación total del compromiso afectivo entre la relación satisfacción laboral-intención
de abandono y, de otro lado, la presencia de un efecto mediador parcial de la satisfacción laboral
entre la relación enriquecimiento familia-trabajo-compromiso afectivo. Finalmente, el contraste
puso de relieve la inexistencia de ningún tipo de efecto mediador del compromiso afectivo
entre enriquecimiento familia-trabajo- intención de abandono.
Como ya se ha anticipado, la existencia de una mediación total del compromiso afectivo entre
la relación satisfacción laboral-intención de abandono (Baroudi, 1985; Gaan, 2011; Kessler,
2014) se encuentra tan fuertemente validada, que se ha generalizado la concepción del
compromiso como una variable ineludible en el proceso de abandono (Demirtas y Akdogan,
2015; Mowday et al., 1982; Price y Mueller, 1986). En este sentido, Guimaraes e Igbaria (1992)
encuentran que la satisfacción laboral es la principal causa de correlación entre el compromiso
organizacional y la intención de abandono. Igualmente, resulta indiscutible la relación directa y
positiva establecida entre satisfacción laboral y compromiso organizacional (Bartol y Martin,
1982; Dougherty y Pritchard, 1985; Griffeth et al., 2000; Lee, Mitchell, Holtom, McDaneil y
Hill, 1999; Michaels y Spector, 1982), así como la relación directa e inversa del compromiso
afectivo sobre la intención de abandono (Craig et al., 2013; Jaros et al., 1993; Newman et al.,
2011; Yousef, 2002). En definitiva, como reconoce Gaan (2011), tanto la satisfacción laboral
como el compromiso organizacional son “componentes esenciales de los modelos de
183
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
abandono ya que su relación empírica con la intención de abandono ha sido firmemente
establecida” (Gaan, 2011:38) y demostrada por los académicos (Anton, 2009; Carmeli y
Weisberg, 2006; Freund, 2005; Maynard, Joseph y Maynard, 2006; Udechukwu, Harrington,
Manyak, Segal y Graham, 2007).
Por su parte, Brunetto et al. (2012) hallaron que el compromiso organizacional tiene un efecto
mediador parcial en la relación entre la implicación de los empleados y su intención de
abandono. Sin embargo, no se han encontrado evidencias que confirmen que este efecto
mediador del compromiso afectivo se reproduzca también en la relación entre enriquecimiento
familia-trabajo- intención de abandono. Este resultado contradice la tesis de Russo y
Buonocore (2012) quienes afirman que los trabajadores que experimentan altos niveles de
enriquecimiento trabajo-familia son propensos a reportar una menor intención de abandono
debido a su mayor compromiso.
Tabla 8.10 Resultados del contraste de los efectos mediadores
Relación
Tipo de mediación
Interrol positivo trabajo familia-Satisfacción-Compromiso afectivo
Parcial
Satisfacción-Compromiso afectivo-Intención de abandono
Total
Enriquecimiento familia-trabajo-Compromiso afectivo-Intención de abandono
Ninguna
Fuente: elaboració n propia
8.3
Análisis de los efectos moderadores
Los efectos moderadores de las variables enriquecimiento familia-trabajo e interrol positivo
trabajo familia sobre las asociaciones entre satisfacción laboral y compromiso afectivo, y entre
compromiso afectivo e intención de abandono fueron analizadas utilizando el método de
regresión múltiple jerárquica (Cohen y Cohen, 1983). Según Hair et al. (1999) se produce un
efecto moderador cuando la relación entre una variable exógena y una variable endógena se ve
alterada por la presencia de una tercera variable. Esta variable moderadora distorsiona la
relación intensificando o atenuando su fortaleza. Para analizar la importancia del moderador,
Jaccard, Wan y Turrisi (1990) proponen estudiar tres aspectos: la presencia del término
184
Ero García Alonso
interacción, la fortaleza del efecto interacción y la naturaleza del efecto. Así, pues, el método
de regresión múltiple jerárquica se utiliza para capturar los efectos de la interacción en un efecto
de moderación lineal. Cuando los términos multiplicativos son añadidos a un modelo de
regresión, las variables originales y los términos multiplicativos pueden encontrarse altamente
correlacionados, como en este caso. Estas correlaciones se pueden reducir centrando las
variables predictoras y moderadoras, en este caso, como en la mayoría de los casos,
consiguiendo que no haya ninguna diferencia a los efectos de detectar los efectos moderadores.
Además, el centrado de las variables hace más fácil la interpretación de los resultados de los
parámetros de la regresión (Dawson, 2014). El centrado se consigue restando una constante
(en este caso la media) del valor de cada observación de la variable para así estimar el modelo
en base a datos centrados por la media. En estos contrastes, tanto la satisfacción laboral como
el compromiso afectivo son variables exógenas, mientras que enriquecimiento familia-trabajo
e interrol positivo trabajo familia son tratadas como moderadoras.
Así, se realizaron cuatro análisis de regresión diferentes mediante la introducción de cada una
de las variables independientes en dos bloques separados y los términos de la interacción en el
tercer bloque en cada caso (Cleary y Kessler, 1982), en aras de testar si los efectos moderadores
son significativos. Si el término de la interacción es significativo, entonces se confirma que la
variable moderadora es un moderador estadísticamente significativo de la relación lineal
establecida entre la variable exógena y endógena (Aiken y West, 1991).
Las Tabla 8.11 y Tabla 8.12 recogen el cambio en la R2, los coeficientes de regresión
estandarizados y su significatividad para cada modelo. La Tabla 8.11 pone de manifiesto que la
interacción del enriquecimiento familia-trabajo y la satisfacción laboral no tiene un impacto
significativo sobre el compromiso afectivo. Los mismos resultados se obtienen para el análisis
de la interacción del interrol positivo trabajo familia y la satisfacción laboral sobre el
compromiso afectivo.
185
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Tabla 8.11 Efectos moderadores en la relación satisfacción laboral – compromiso afectivo
Efecto principal de satisfacción laboral y efecto moderador de enriquecimiento familiatrabajo sobre compromiso afectivo
Modelo 1
Satisfacción laboral (β)
0,472***
Enriquecimiento familia-trabajo (β)
Modelo 2
0,401***
0,402***
0,258***
0,258***
Satisfacción laboral (β) X Enriquecimiento
familia-trabajo (β)
R cuadrado ajustado
F
gl (regresión y residual)
Modelo 3
0,012(0,829)
0,223
0,284
66,126***
45,675***
30,339***
230
229
231
0,284
Efecto principal de satisfacción laboral y efecto moderador de interrol positivo trabajo familia
sobre compromiso afectivo
Satisfacción laboral (β)
0,472***
Interrol positivo trabajo familia (β)
0,427***
0,423***
0,207***
0,210***
Satisfacción laboral (β) X Interrol positivo
trabajo familia (β)
R cuadrado ajustado
F
gl (regresión y residual)
-0,046(0,419)
0,223
0,263
66,126***
41,134***
27,601***
230
229
231
0,266
*** p <0,001.
Fuente: elaboració n propia
Por el contrario, la tabla Tabla 8.12 muestra que la interacción del enriquecimiento de rol
familia trabajo familia trabajo y el compromiso afectivo sí tiene un impacto significativo sobre
la intención de abandono. Idénticos resultados se obtienen de la interacción del interrol positivo
trabajo familia y el compromiso afectivo sobre la intención de abandono, en línea con los
trabajos de Baral y Bhargava (2010) sobre directivos de empresas, y de Akram et al. (2014)
sobre profesores. Cabe destacar que McNall et al. (2010) hallaron evidencias de la relación
186
Ero García Alonso
positiva del enriquecimiento familia-trabajo y trabajo-familia con el compromiso afectivo, pero
contrariamente no encontraron evidencias de su impacto en la intención de abandono.
Tabla 8.12 Efectos moderadores en la relación compromiso afectivo – intención de abandono
Efecto principal del compromiso afectivo y efecto moderador de enriquecimiento familiatrabajo sobre intención de abandono
Modelo 1
Compromiso afectivo (β)
-0,588***
Enriquecimiento familia-trabajo (β)
Modelo 2
-0,616***
-0,648***
0,075
0,075
Compromiso afectivo (β) X Enriquecimiento
familia-trabajo (β)
R cuadrado ajustado
F
gl (regresión y residual)
Modelo 3
-0,150(0,006)
0,346
0,351
122,165***
62,130***
45,244***
230
229
231
0,372
Efecto principal del compromiso afectivo y efecto moderador de interrol positivo trabajo
familia sobre intención de abandono
Compromiso afectivo (β)
-0,588***
Interrol positivo trabajo familia (β)
-0,585***
-0,618***
-0,010
-0,005
Compromiso afectivo (β) X Interrol positivo
trabajo familia (β)
R cuadrado ajustado
F
gl (regresión y residual)
-0,136(0,012)
0,346
0,346
122,165***
60,842***
43,615***
230
229
231
0,364
* p <0,05; ** p <0,01; *** p <0,001.
Fuente: elaboració n propia
Los resultados ponen de relieve que la relación entre compromiso afectivo e intención de
abandono varía en función del nivel de enriquecimiento de rol familia trabajo o enriquecimiento
de rol trabajo familia. Los términos de interacción son coeficientes negativos, lo que sugiere
187
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
que serán más negativos en la medida en que enriquecimiento de rol familia trabajo o
enriquecimiento de rol trabajo familia se incrementen. Sin embargo, los resultados no aclaran
cómo es esa diferencia y la interpretación únicamente mediante el análisis de los coeficientes
no permite conocer ni la fortaleza ni la naturaleza precisa de tales efectos moderadores. Así, en
aras de superar estas limitaciones en la interpretación de los resultados, se procede a graficar
los efectos para realizar una interpretación visual (Dawson, 2014). Para ello, se han creado dos
nuevas variables de agrupación categorizando el enriquecimiento de rol familia trabajo y el
enriquecimiento de rol trabajo familia en tres niveles –bajo, moderado y alto- a fin de poder
predecir la relación existente entre compromiso afectivo e intención de abandono en función
de los tres niveles de las variables moderadoras, obteniéndose tres grupos de regresión
diferentes.
La Figura 8.3 muestra como un nivel de conflicto enriquecimiento familia-trabajo alto ejerce
un fuerte efecto de regresión (R2 Lineal = 0.486) sobre la asociación entre compromiso afectivo
e intención de abandono (coeficiente de correlación = 0.6971), mientras que el R2 Lineal de
enriquecimiento familia-trabajo moderado es igual a 0.383 (coeficiente de correlación =
0.6188), y el R2 Lineal de enriquecimiento de rol familia trabajo bajo es igual a 0.224 (coeficiente
de correlación = 0.4732). De este modo, se ha podido comprobar como la relación entre
compromiso afectivo e intención de abandono es siempre negativa, pero es tanto más fuerte
para trabajadores con niveles más altos de enriquecimiento de rol familia trabajo que para
aquellos que presentan niveles más bajos de dicho conflicto.
188
Ero García Alonso
Figura 8.3 Gráfica de efectos de regresión entre compromiso afectivo e intención de abandono en
función de diferentes niveles de enriquecimiento de rol familia trabajo
Fuente: elaboració n propia
La Figura 8.4 muestra como un nivel de enriquecimiento de rol trabajo familia alto ejerce un
fuerte efecto de regresión (R2 Lineal = 0.561) sobre la asociación entre compromiso afectivo e
intención de abandono (coeficiente de correlación = 0.748), mientras que el R 2 Lineal de
enriquecimiento de rol trabajo familia moderado es igual a 0.202 (coeficiente de correlación =
0.4494), y el R2 Lineal de enriquecimiento de rol trabajo familia bajo es igual a 0.284 (coeficiente
de correlación = 0.5329). De este modo, se ha podido comprobar como la relación entre
compromiso afectivo e intención de abandono es siempre negativa, pero es tanto más alta para
trabajadores con niveles más altos de enriquecimiento de rol trabajo familia que para aquellos
que presentan niveles más bajos de dicha relación interrol.
189
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Figura 8.4 Gráfica de efectos de regresión entre compromiso afectivo e intención de abandono en
función de diferentes niveles de enriquecimiento de rol trabajo familia
Fuente: elaboració n propia
Así las cosas, de los cuatro efectos moderadores testados se ha confirmado la incapacidad
moderadora tanto del enriquecimiento de rol familia trabajo como del enriquecimiento de rol
trabajo familia sobre la relación entre satisfacción laboral-compromiso afectivo. Por el
contrario, se ha confirmado el poder moderador que ejercen sobre la relación entre
compromiso afectivo-intención de abandono tanto el enriquecimiento de rol familia trabajo
como el enriquecimiento de rol trabajo familia. Asimismo, se ha demostrado como estos
efectos moderadores son tales que cuanto mayores son los niveles de enriquecimiento
ocasionados por el interfaz trabajo-familia del trabajador, más fuerte es la correlación entre
compromiso afectivo e intención de abandono. Estos resultados vienen a sumarse a los
hallazgos de otros moderadores de esta relación como el compromiso afectivo hacia la
ocupación (que no ‘compromiso organizacional afectivo’) (Yousaf et al. 2015), el compromiso
190
Ero García Alonso
con la carrera profesional (Chang, 1999), la justicia de los procedimientos de supervisión (Poon,
2012) o el egocentrismo del trabajador (Wasti, 2003). Se echan en falta estudios que presten su
atención al efecto moderador que el enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo puedan
ejercer en la relación entre otras variables, ya que la mayoría de estudios sobre la interfaz trabajo
familia intentan identificar moderadores de la relación entre enriquecimiento trabajo-familia y
otras variables como satisfacción laboral o compromiso afectivo (McNall et al., 2010).
Tabla 8.13 Resultados del contraste de los efectos moderadores
Relación
Moderación
Satisfacción X Enriquecimiento familia-trabajo sobre Compromiso afectivo
Rechazada
Satisfacción X Interrol positivo trabajo familia en Compromiso afectivo
Rechazada
Compromiso afectivo X Enriquecimiento familia-trabajo sobre Intención abandono
Aceptada
Compromiso afectivo X Interrol positivo trabajo familia sobre Intención abandono
Aceptada
Fuente: elaboració n propia
191
CAPÍTULO 9. CONCLUSIONES
Ero García Alonso
CAPÍTULO 9. CONCLUSIONS
9.1
Discussion of Results
The achievement of the objectives in the current research brings new theoretical scientific
knowledge to the existing acquis contained in the literature related to the behavior of human
resources in the company. The empirical results of this study revealed the existence of a
statistically significant direct and positive relationship of work-family enrichment on labor
behavior variables such as job satisfaction and affective organizational commitment.
Conversely, the contrast has not made it possible to confirm that this relationship exist when
the background is being taken varying enrichment workplace to the family. Similarly, the results
of the investigation have confirmed the existence of a direct and positive relationship between
job satisfaction and affective organizational commitment. As for the relationship of these
variables with the intention of leaving, the contrast made confirmed the existence of a
statistically significant relationship between affective organizational commitment and turnover
intention, which happens to be direct and negative, while not possible to confirm the direct
and inverse relationship smug in job satisfaction and turnover intention. Furthermore, the
contrast made revealed the existence of a full mediation effect of affective organizational
commitment among the variables satisfaction and intent to leave, and a partial mediating effect
of job satisfaction among the positive work interrol family and affective organizational
commitment. On the contrary, it has not been confirmed that affective organizational
commitment plays any mediation role between work-family enrichment and turnover intention.
Finally, the results of the investigation has confirmed the existence of a moderating effect on
195
CONCLUSIONS
both work-family enrichment and family-work enrichment in the direct and sustained negative
relationship between affective organizational commitment and turnover intention. Conversely,
the contrast has not confirmed that the moderating effect would take place in the existing direct
and positive relationship between job satisfaction and affective organizational commitment.
Indeed, on one side, this research was presented as committed to scrutinize the validity of the
findings obtained by Lingard et al. (2012), who argued that participation in family or working
domains would help to improve the experiences in the other domain. In this sense, the results
of our research have helped to partially support these findings because, although it has been
shown that participation in a domain helps improve the experiences in the other domain,
however it has not been possible to confirm that the ratio generally manifest regardless of the
domain. Thus, the only relationship that has been authenticated is the enrichment that comes
from the family domain over the labor domain.
In this aspect, the results have revealed that family-work role enrichment has a direct and
positive statistically significant effect on job satisfaction, even though it does so with low
intensity in view of the estimated load value to the Structural relationship established between
the two latent variables. Consequently, in view of the results it can be confirmed that a part of
employee’s job satisfaction in a company can be considered as the result of the enrichment
between family and work roles originated within the family domain. Additionally, it
corroborates the thesis from McNally et al. (2010) and Carlson et al. (2014) who argue that the
family-work enrichment provides results more closely related to the workplace, in this
particular case, in terms of job satisfaction. Thus, this evidence derived from the statically
contrast of our theoretical research model confirms that the enrichment operates similarly to
the conflict, producing positive effects on the opposite field to where it has been generated, as
happens with interrol conflict.
It should be noted that the meaning of this direct and positive effect of family-work role
enrichment on job satisfaction appears to be reverse of the relationship defended by Greenhaus
and Friedman (2000), who found that the job satisfaction a person enjoys in relation to their
work can have a direct and positive effect on family-work enrichment and thus the degree of
satisfaction with their family life. This contradiction manifests itself in the sense of relations
between the two latent variables is explained by the fact that direct and positive relationship of
work-family enrichment on job satisfaction tested in this investigation can be considered to
196
Ero García Alonso
enriching family-work, specifically, as a positive spillover consisting intact experiences transfer
between domains (Edwards & Rothbard, 2000). Consequently, it is accurate to postulate that
the family- work enrichment must be considered an antecedent of the level of job satisfaction,
and not vice versa.
Similarly, the contrast has also made it possible to corroborate the hypothesis about the
presumed direct and positive effect that family to work enrichment has on affective
organizational commitment. The statistical significance of the relationship between these two
variables thrown by the results of this study provide new evidence on the benefits occurring in
the workplace on the level of organizational commitment, which have their origin in the family.
Hence, the level of participation and emotional attachment that the employee shows to the
organization in the form of affective organizational commitment emanating from the benefits
of family-work enrichment related work, family and health, as it categorized McNally et al.
(2010).
These findings validate the direct positive relationship between family-work enrichment on
behavioral variables of human resources in the company related to job satisfaction and affective
organizational commitment are consistent with previous researches like Akram et al. (2014),
Aryee et al. (2005), Balmforth and Gardner (2006), Gordon et al. (2007) and McNally et al.
(2010), among others. This research highlighted that both family-work and work-family
enrichments were positively related to job satisfaction and affective organizational
commitment. However, the estimation of structural model designed in this investigation has
not corroborated that such relationship exists when one takes into account as background
variable the work-family enrichment, supporting, thus, partially the results found in works in
reference in this field.
Indeed, the contrast of the theoretical model designed in this investigation has not confirmed
the existence of a positive and significant direct influence of work-family enrichment on job
satisfaction and affective commitment. For this reason, the second estimated structural model
(model II) only looked like antecedent variable of job satisfaction and affective organizational
commitment, family-work enrichment between the two dimensions of the family work
interface. Among the causes taken into account about the rejection of the hypotheses
concerning these relationships which consider work-family enrichment as antecedent, we insist,
197
CONCLUSIONS
a tenure on the one hand, a potential problem arising from the measurement scale and, on the
other hand, a certain incongruity in the scope of where must fall the effects of other domain.
About the problems of the scale used to measure work-family and family-work enrichment,
noted that Nicklin and McNally (2013) have pointed out that the different dimensions of workfamily and family-work enrichment should not be merged into one aggregate measure of work
to family interface. However, the scale used in this study for the data collection regarding the
work-family and family-work interface has been the Cuestionario de Interacción TrabajoFamilia from Jimenez et al. (2009), which is the spanish version of the SWING scale (Survey
Work-Home Interaction Nijmegen). This scale is divided into four subscales which measure
the four types of interaction between work and family domains; namely the negative workfamily interaction, negative family-work interaction, positive work-family interaction and
positive family-work interaction. This opposition between the reasoning of McNally et al.
(2010), the alleged independence between inter-role conflict and role enrichment measures, and
the structure of the scale used to measure work-family enrichment could have emerged as a
potential cause that trigger the rejection of the hypotheses regarding the relationship between
work-family enrichment on job satisfaction and affective organizational commitment.
Regarding to the alleged problems of inconsistency in the field which must fall on the effects
of the other field, it should be noted that, in the enrichment model proposed by Greenhaus
and Powell (2006), under which the resources generated in a domain exert positive effects on
other domains, either directly or through the improvement of performance and affect in the
source domain, leads us to believe that work-family enrichment would have its impact in the
opposite field, that is, in the family, and not just in the workplace, as it was assumed in the
structural model. For this reason, no one would expect the work-family enrichment had a
positive and direct effects on variables that are strictly belonging to the workplace, such as job
satisfaction and affective organizational commitment. Following the results of this research it
seems logical that the effects of the workplace generated enrichment issued to the family
generate strictly positive effects on variables from the family domain.
On the other hand, the estimated structural model in this research has confirmed that job
satisfaction has a direct positive and significant influence on affective commitment. This result
meshes properly with the nourished body of evidence thrown by academics in multiple
previous applied research on various professional guilds, which encapsulated in the meta-
198
Ero García Alonso
analysis conducted by Brown and Peterson (1993) using 55 studies of antecedents and
consequences of job satisfaction. They have left little doubt about the existence of a direct and
positive relationship between job satisfaction and organizational commitment. In this sense,
the results of this research come to complement and support, by providing empirical evidence
in a cross-field scope, these studies that can be found in the literature related to the human
resources behavior in the company. Under the evidence provided by this paper, it is possible
to consider that job satisfaction should be included in one of the five families of antecedent
factors of organizational commitment, focusing on the organization of which the individual is
part, identified by Klein et al. (2012). The category of organizational factors, which sought to
bring together a set of amalgamated organizational factors such as organizational culture, work
environment and human resources practices, seems to be the best where job satisfaction would
operate.
However, the result of this work on the acceptance of direct and positive relationship that
emanates from job satisfaction to organizational commitment oppose the findings of numerous
studies (Bateman & Strasser, 1984; Knoop, 1995; Lu et al., 2007; Yao and Wang, 2006) which
showed that organizational commitment was a good predictor of job satisfaction. However,
the preponderance of the results found by other authors as Bartol, (1979), Buchanan (1974),
Hrebiniak and Alutto (1972), Mowday et al. (1982), Porter et al. (1974), Price (1977), Reichers
(1985), Rose (1992), Steers (1977) and Wallace (1995), have led to widespread acceptance of
job satisfaction contributes significantly to building organizational commitment. More
specifically, studies of Lok and Crawford (2001), Tett and Meyer (1993) and Trimble (2006)
found that the dimension of organizational commitment that showed a stronger relationship
to job satisfaction was the affective dimension. Therefore, our results lead to complement the
results obtained by these authors, endorsing that job satisfaction is a valid predictor of the level
of affective organizational commitment.
Besides the direct positive effects that both positive latent variables, family-work enrichment
and job satisfaction, have on affective commitment, the research results have shown the
existence of a indirectly relation based on the partial mediating effect that job satisfaction exerts
between work-family enrichment and affective commitment. So we can state that a part of
affective organizational commitment of employees can be considered as the result of
199
CONCLUSIONS
enrichment between family and work roles produced within the family domain, putting job
satisfaction a partial mediation effect in this regard.
It is inferred from the above, the present work shows that the antecedents of affective
organizational commitment reside both on family characteristics (enrichment work-family) as
well as on variables related to work, such as the job satisfaction, in the line of the sharp by
Allen and Meyer (1997). Hence, based on the classification of the factors determining the level
of individual commitment by Steers (1977), which are the personal, work and experiences lived
at work, family-work enrichment would be a personal factor and job satisfaction own labor
factor, due to the ability of both factors exert influence in shaping the bonding and,
consequently, as contributing factors of affective organizational commitment. This process, in
which a family setting element triggers an increase in effect to the work role is properly engaged
with the approach of the theoretical enrichment model of Greenhaus and Powell (2006), which
provides that the work-family family-work enrichment can occur through either an affective
path or an instrumental path. In this line, these paths are consistent with the findings from this
work relating to the acceptance of hypothesis about the positive and direct relationship between
family-work- enrichment and affective commitment. This reading of the results implies that an
increase in the level of organizational affective commitment cannot be exclusively explained
through the theory of social exchange, whereby when one party perceives being treated
favorably occurs a reciprocity that benefits both parties (Rhoades & Eisenberger, 2002), but
there may be other alternative ways to foster affective commitment.
In another vein, the proposed theoretical model in this study explored the existence of a
causality relation over turnover intentions. The scrutiny of this variable stands in relevant to
the management of human resources is considered as trigger for the actual rotation. This has
led our interest in accurately describe the process through which the turnover intentions takes
shape from the first moment where the employee thinks about leaving his job. While the
turnover intentions has been presented as a consistent level of worker’s job satisfaction, their
affective organizational commitment or both, under a direct and negative relationship with the
intention of leaving the company, as is clear from review of the literature, however, the results
of the research have only allowed to show a direct and negative relationship of affective
organizational commitment on turnover intentions and an indirect relationship between job
satisfaction and turnover intention due to the total mediation exerted by the affective
200
Ero García Alonso
organizational commitment. The result of the total mediating effect of affective commitment
to the fixed association between job satisfaction as the predictor variable and turnover
intentions as a dependent variable, evidence that the direct relationship between job satisfaction
and turnover intention turns no longer significant when affective commitment is incorporated
to the model while the significance of the established causal association between job
satisfaction and affective commitment is maintained, and between affective commitment and
turnover intention as well. Consequently, the model estimation has rejected any hypothesis that
directly and statistically significant related job satisfaction and turnover intentions.
The estimated model (model II) confirms that affective commitment has a negative and
significant direct influence on the turnover intention in accordance with the results of other
recent research on the subject (Juma & Lee, 2012; Newman et al., 2011; Yousaf et al., 2015)
and previous not so recent (Jaros et al., 1993; Marsh & Mannari, 1977; Porter et al., 1974). In
particular, our results are in line with the trend of recent modeling work about tridimensional
organizational commitment focused their interest on any particular dimension, in our case the
affective dimension, to evaluate its relationship with the turnover intentions. Thus, our results
support the findings of research that has demonstrated the existence of a negative and
statistically significant direct relationship between affective organizational commitment and
turnover intention, such as Biswas (2015), Mignonac et al. (2015), Tirelli and Goh (2015) or
Trinchero et al. (2014).
More specifically, this study was able to verify the fact that the relationship between affective
commitment and turnover intention it is always negative, but it is much stronger for workers
with higher levels of family-work enrichment than for those with lower levels of family-work
enrichment. Moreover, the acceptance of the moderating effect of family-work enrichment in
the relation between affective organizational commitment and turnover intentions, evidence
that low levels of family-work enrichment inhibit the negative effect of affective commitment
on the turnover intentions relationship.
In short, it has been found that job satisfaction has only indirect effects on turnover intention
through organizational commitment, coinciding with the work of Baroudi (1985), although the
contrary result of authors like Guimaraes and Igbaria (1992) who found that job satisfaction
had both, direct and indirect effects (through organizational commitment), on attempts to quit,
although it should be noted that this is not the most widespread finding in the literature. This
201
CONCLUSIONS
a one more probe of the validity of affective commitment as a mediator in the relationship of
other variables with the turnover intentions such as psychosocial mentoring, ethical leadership,
human resources practices, perceived external prestige or the content of the paper tested. In
this regard, several studies have pointed out that affective commitment was a predictor of
intention to abandon more effective than job satisfaction (Samad, 2006). This result
corroborates the importance of organizational commitment in turnover models.
9.2
Managerial Implications
Literature and experience have shown that job satisfaction and affective commitment are
essential for the optimal performance of workers. Form employees who enjoy a high level of
satisfaction and commitment [“institutionalized stars” for Blau and Boal (1987)] are expected
lower levels of absenteeism and higher levels of performance than from other workers.
The family-work enrichment, and further, a diversified portfolio of social roles, liberates the
individual from anxiety resulting from a particular function protecting their physical and
psychological well-being (Sieber, 1974). The participation of workers in the family and work
makes these (1) the work is more enjoyable after a nice weekend with his family, (2) job
responsibilities are taken seriously because at home should do the same (3) comply properly
with their job responsibilities because at home they have acquired the ability to engage with
things, (4) learn to better organize your time at work from having to organize your time at
home and (5) have a greater self-confidence in the work because your home life is well
organized.
It can be said based on this literature and on this study that the emotional commitment of
employees regarding their company tends to be higher when workers are satisfied with their
work.
In conclusion, workers who feel a greater emotional commitment to the organization will have
a lower tendency to leave the company. This relationship is intensified for those workers with
higher levels of family-work enrichment. A low level of work-family enrichment inhibit the
negative effect of affective commitment on turnover intentions.
202
Ero García Alonso
From these results useful and relevant managerial implications are derived, which provide
guidance for managers of enterprises in designing programs or policies aimed at improving the
level of employee satisfaction with their jobs and regenerate the commitment of all their human
capital for the organization to ultimately reduce the harmful effects of rotation has on firm
performance.
Proper management of human resources is a key instrument to address rotation problems in a
company, given its potential influence on the development of organizational capacities and
therefore in business performance. The rotation of workers has proved to have a remarkable
negative effect on the social structure of the organization that is harmful on certain business
functions (Shaw et al., 2009), as productivity and safety (Shaw et al., 2005) or the performance
of the sales force (Batt, 2002; Kacmar et al., 2006; Shaw et al, 2005).
In addition to the appropriation of resources through the recruitment and selection of
personnel, human resource management must devote efforts within the company to retain the
most talented workers. The resulting problems of the turnover and absenteeism are to be
combated by the company management to proactively knowing the result of the low job
satisfaction and emotional commitment of employees so.
As set out in this work, it follows that business organizations can find a path to redirect part of
its resources in promoting the role enrichment between family and work domains, because
from them significant positive direct effects on both job satisfaction and affective
organizational commitment. The implementation of Corporate Social Responsibility policies
aimed at improving the family environment of workers can have a positive effect on the
opposite field, that is, the workplace reflected in higher levels of job satisfaction and affective
commitment.
This would imply a shift of focus of Corporate Social Responsibility, a change of perspective
that makes companies move their interest in those practices or policies designed by and for the
workplace to others seeking to improve aspects of the worker’s family environment that will
impact on employee’s levels of employee satisfaction, affective commitment and turnover
intentions, since both job satisfaction and affective commitment generate a direct negative
effect on the turnover intentions.
Indeed, the results obtained from this research are properly engaged with the basics of strategic
CSR raised by Porter and Kramer (2007) as the vision outlined in the work meets the definition
203
CONCLUSIONS
of strategic Corporate Social Responsibility for posits that it is to leverage resources and
capabilities of the company in the form of CSR policies and practices to improve those areas
of the competitive environment, as the family of workers, favoring the underlying drivers of
competitiveness, lower turnover better retention of talent.
The results support theoretically the phenomenon whereby the search for opportunities for
creating shared value for companies and employees, facilitating the balance of work and family
life, resulting in a higher level of job satisfaction, greater emotional commitment to organization
and, ultimately, in reduced levels of turnover intention, helping the organization to achieve
greater retention of human capital. Is confirmed, the leverage effect of resources and
capabilities designed to improve the balance between work and family life of workers on
organizational outcome variables, such as the turnover intention. This leverage would help
swell the sources of competitive advantages that the company and, as such, would help to
sustain a distant position compared to other competing companies in the market, supplying
fruit, ultimately, on improved margins and returns.
9.3
Limitations of the study
As in any research, elements that may influence the results obtained are given in negative terms.
Upon the investigation developed a first limitation may lie in the fact that all variables have
been collected from the same source, knowing this, a number of actions were taken in order to
avoid common derivatives biases of the method in the investigation (common method biases).
The procedures performed were aimed at getting respondents did not have the feeling of being
personally judged and therefore encouraging them to answer honestly and not finding
influenced by their perception of the goals of the study (Podsakoff et al., 2007). This is a study
on a particular point in time and not over time.
Authors such as Farkas and Tetrick (1989) and Lance (1991) have proposed that the
relationship between job satisfaction and organizational commitment follows a cyclical pattern,
at a certain point in time one would be a predictor of the other, but at a different time this
relationship could be reversed (Vandenberg & Lance, 1992). If we take this idea together with
Chen et al. (2011) whereas the direct and negative relationship between job satisfaction and
turnover intentions can be partially moderated by the long-term employment expectations, this
204
Ero García Alonso
suggests that the study of variation over time of the variables considered in this research may
provide new that result in a better understanding of the causal relationships tested in this
investigation.
Failure to include variables that do collect information about no-demographic variables of
family environment of the respondent, evaluating resources generated in this domain such as
can be with family satisfaction (dependent variable), has not allowed validate whether the workfamily enrichment (independent variable) is having a real impact on the family estate since, as
has been proven, it has no effect on workplace variables like affective commitment and job
satisfaction. This inclusion would be necessary to conduct a full assessment of Greenhaus and
Powell’s (2006) enrichment model applied to family and work, being able to verify the existence
of emotional and instrumental paths.
Another limitation is due to the non-inclusion of sociodemographic variables in the empirical
study. These variables, despite having been treated in the literature review, have not been
addressed with a depth that allowed evaluate whether exercise some influence on the tested
relationships or not. For example, you could find out if gender exerted some influence on the
perception of work-family enrichment, or in other words, if the people of a particular gender
are more sensitive to work-family enrichment or vice versa. The same could be evaluated for
other variables such as educational level, income level, number and age of children. Nor they
have included in the study to evaluate certain variables individual characteristics such as locus
of control, psychological well-being or extroversion that could impact our model.
9.4
Future lines of research
This work sets the stage for a full analysis of the proposed Greenhaus and Powell (2006) model
of enrichment. Including own family environment variables through which they can check if
they are influenced directly and positively influence work-family enrichment allow: (1) confirm
that enrichment has impact on own field variables contrary to that in which the enrichment
occurs and (2) verify the interaction between variables of different areas in order to prove the
affective path existence, since the instrumental path has been proven when direct and positive
effects of family-work enrichment on job satisfaction and affective commitment were checked.
205
CONCLUSIONS
The development of measuring instruments that identify to what extent the various linking
mechanisms (spillover, consistency, drain resources ...) of the exposed by Edwards and
Rothbard (2000) between the family and the workplace, and vice versa, are those who activate
both enrichment and conflict between roles. This would help deepen the understanding of the
process through which both conflict and enrichment occur and could, ultimately, promote the
improvement of the available measurement instruments of enrichment and conflict between
roles.
Along the same lines, consideration of mediating or moderating variables that were not
included in the model and would have helped explaining a higher percentage of variation of
the turnover intentions of workers can be a way of continuing the project started.
An interesting research could be to repeat this study at different time moments and compare
the results. Knowledge of the evolution of job satisfaction over time periods is interesting
because it offers new possibilities for statistical analysis and even allows to generate indicators
which reflect this change in satisfaction specifically. In this sense, the study of social aggregate
level, i.e. working groups, also represents a new vision that can provide new insights into the
behavior of the variables in the group level, which does not always match the individual lev
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Ero García Alonso
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262
ANEXO
Ero García Alonso
ANEXO
NO responda a esta encuesta si en usted concurre alguna de las siguientes circunstancias:



Si desarrolla su actividad laboral FUERA de la Comunidad Autónoma de Galicia
Si se encuentra actualmente en situación de DESEMPLEO
Si es AUTÓNOMO o FUNCIONARIO
CUESTIONARIO
Interacción positiva trabajo-familia/ familia-trabajo
A continuación encontrará situaciones acerca de cómo se relacionan los ámbitos laboral y personal. Por
favor, indique con qué frecuencia ha experimentado las siguientes situaciones durante los últimos seis
Después de un día o una semana de trabajo agradable, se siente de mejor humor para realizar
actividades con su pareja/familia/amigos
Desempeña mejor sus obligaciones domésticas gracias a habilidades que ha aprendido en su trabajo
A menudo
A veces
Nunca
meses.
□ □ □ □
□ □ □ □
265
ANEXO
Cumple debidamente con sus responsabilidades en casa porque en su trabajo ha adquirido la
capacidad de comprometerse con las cosas
El tener que organizar su tiempo en el trabajo ha hecho que aprenda a organizar mejor su tiempo en
casa
Es capaz de interactuar mejor con su pareja/familia/amigos gracias a las habilidades que ha
aprendido en el trabajo
Después de pasar un fin de semana divertido con su pareja/familia/amigos, su trabajo le resulta más
agradable
Se toma las responsabilidades laborales muy seriamente porque en casa debe hacer lo mismo
Cumple debidamente con sus responsabilidades laborales porque en casa ha adquirido la capacidad
de comprometerse con las cosas
El tener que organizar su tiempo en casa ha hecho que aprenda a organizar mejor su tiempo en el
trabajo
Tiene más autoconfianza en el trabajo porque su vida en casa está bien organizada
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
□ □ □ □
Compromiso organizacional
Por favor, lea detenidamente las siguientes preguntas relacionadas con su compromiso labor. Marque
Totalmente
□
□
□
□
Siento de verdad, que cualquier problema en esta
organización, es también mi problema
□
□
□
□
□
266
acuerdo
De acuerdo
profesional en esta organización
de
Indiferente
Me gustaría continuar el resto de mi carrera
desacuerdo
□
Totalmente
En desacuerdo
en
con una X la respuesta que considere más adecuada
Ero García Alonso
Trabajar en esta organización significa mucho para
□
□
□
□
□
En esta organización me siento como en familia
□
□
□
□
□
Estoy orgulloso de trabajar en esta organización
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
mí
No me siento emocionalmente unido a esta
organización
Intención de abandono
Por favor, lea detenidamente las siguientes preguntas relacionadas con su intención de abandonar su
Totalmente
□
□
□
□
fuera de la organización
□
□
□
□
□
Tan pronto como sea posible, dejaré la organización
□
□
□
□
□
acuerdo
De acuerdo
Estoy buscando de forma activa un nuevo trabajo
de
Indiferente
Me siento parte integrante de esta organización
desacuerdo
□
Totalmente
En desacuerdo
en
profesión. Marque con una X la respuesta que considere más adecuada
Satisfacción laboral
267
ANEXO
Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le
producen los distintos aspectos de su trabajo. Cuando la característica que le proponemos no está
Muy Insatisfecho
Algo Insatisfecho
Indiferente
Algo Satisfecho
Muy Satisfecho
presente en su trabajo, entonces escoja la alternativa “4 Indiferente”.
Los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar
□
□
□
□
□
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
La temperatura de su local de trabajo
□
□
□
□
□
Las relaciones personales con sus superiores
□
□
□
□
□
La supervisión que ejercen sobre usted
□
□
□
□
□
La proximidad y frecuencia con que es supervisado
□
□
□
□
□
La forma en que sus supervisores juzgan su tarea
□
□
□
□
□
La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su empresa
□
□
□
□
□
El apoyo que recibe de sus superiores
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de
trabajo
El grado en que su empresa cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales
La forma en que se da la negociación en su empresa sobre
aspectos laborales
268
Ero García Alonso
Variables de perfil
Edad (Escriba su edad en años):
Sexo:
hombre □
mujer □
Estructura familiar. Señale la composición de su hogar habitual, marque tantas opciones como sea
necesario:
□
Usted mismo
□
Descendientes
□
Otros familiares suyos
□
Su pareja habitual
□
Ascendientes
□
Otros familiares de su pareja
□
Su cónyuge
□
Otro tipo de hogar: ____________________________________
SI
NO
Número de hijos conviviendo en el hogar. Señale cuántos hijos de cada banda de edad conviven con usted.
Número de hijos
0-3 años
3-6 años
6-16 años
más de 16 años
□
□
□
□
269
ANEXO
Dependientes. Señale cuántas personas dependientes conviven con usted sin incluir a sus hijos.
Número de personas
dependientes
0
1
2
3 ó más
Número de personas que convivan en su hogar a las que usted deba proporcionar asistencia o
cuidados especiales de forma continuada (discapacitados, ancianos, …)
□ □ □
□
Ingresos anuales. Indique a qué cantidad ascienden sus ingresos provenientes de su labor profesional y el
total de ingresos del mismo origen percibidos por las personas que componen su hogar familiar.
Euros brutos anuales (€)
menos
Sus ingresos anuales de trabajo
de
de
de
de
de
de
de
de
10.001
14.501
17.201
19.401
21.901
24.801
29.001
35.201
de
a
a
a
a
a
a
a
a
más de
10.000
14.500
17.200
19.400
21.900
24.800
29.000
35.200
45.600
45.601
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
Ingresos anuales de trabajo familiares
(NO incluya el suyo)
270
Ero García Alonso
Nivel de formación. Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llegó a completar:
□
Ninguno
□
Sabe leer y escribir
□
Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)
□
Formación Profesional Primer Grado (FPI, CFGM)
□
Formación Profesional Segundo Grado (FPII, CFGS)
□
Bachiller (ES, BUP, COU)
□
Titulación Media (Diplomado Universitario, Enseñanzas de 1º Ciclo, Ing. Tec.).
□
Titulación Superior (Licenciatura, Grado, Estudios de 2ª Ciclo)
□
Postgrado (Postgrado, Máster, Estudios de 3ºCiclo)
□
Otros: ___________________________________________
Horas trabajo remunerado, familiar y personal. Indique promedio de horas semanales dedicadas a las siguientes
actividades
Número medio de horas de trabajo remunerado a la semana
Número medio de horas de trabajo familiar a la semana
Número medio de horas en actividades personales o comunitarias a la semana
271
ANEXO
Situación laboral. Señale cual es su vinculación contractual con la empresa para la cual trabaja.
□
contrato temporal
□
contrato indefinido
□
contrato a tiempo parcial indefinido
□
contrato a tiempo parcial temporal
□
Otros________________________________________
Años
Meses
¿Con cuánto tiempo de experiencia laboral cuenta?
¿Cuál es su antigüedad en la empresa en la que trabaja actualmente?
¿Cuál es su antigüedad en su puesto de trabajo actual?
Nivel profesional. Indique en cuál de las siguientes categorías profesionales se incluiría, si no existe una
categoría que coincida con la suya indique aquella que le parezca que más se ajusta a sus funciones:
□
directivo, profesional, técnico y profesional asociado
□
trabajador de servicios, coordinación de ventas, administrativo y oficinista
□
trabajador cualificado de la agricultura, pesca, manufacturas, comercio y similares
□
trabajador de industria, fábricas y talleres, de trabajo manual y rutinario: obrero, operario industrial de
máquinas y de planta, ensamblador, oficial, mecánico y ocupaciones elementales
272
Ero García Alonso
¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?
□
Jornada partida fija
□
□
Jornada continuada fija
□
□
Jornada parcial
□
Turnos fijos
□
Horario flexible y/o irregular
Turnos rotativos
Turno de noche
¿Disfruta usted de reducción de jornada?
SI
NO
□
□
Si su respuesta es SI indique el motivo:
□ Guarda legal
□ Otros motivos: ________________________
FIN DE LA ENCUESTA
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
273