PITANJA I ODGOVORI IZ OBLASTI RADNIH ODNOSA
OBJAVLJENI U ČASOPISU „PRAVNI SAVJETNIK“
Naknada u slučaju smrti zaposlenika
PITANJE: Moj muž je nakon kratke i teške bolesti umro u oktobru prošle godine.
Preduzeće u kojem je bio zaposlen nije mi priteklo u pomoć i nije mi pomoglo oko
troškova sahrane, niti mi je dalo novčanu naknadu zbog smrti moga muža. Pismeno
sam se obratila preduzeću u kojem je moj muž radio i tražila da mi novčano
pomogne. Direktor preduzeća nikada nije pismeno odgovorio na moj zahtjev, ali je,
na moje insistiranje, rekao da preduzeće nema novaca i da ja nemam pravo ni na
kakvu novčanu naknadu zbog smrti moga muža. Interesuje me kako je ovo pitanje
regulisano u Federaciji BiH? Imam li pravo na novčanu naknadu zbog smrti
bračnog druga, koliko i od koga?
ODGOVOR: Član 15. Opšteg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije Bosne i
Hercegovine („Službene novine Federacije BiH“, br. 54/05 i 62/08) propisuje obavezu
poslodavca na isplatu naknade u slučaju smrti zaposlenika i člana uže porodice i teške
invalidnosti zaposlenika, sa tim da se, u slučaju smrti zaposlenika usljed nesreće na poslu
i teškog profesionalnog oboljenja, njegovoj porodici isplaćuje novčana naknada u visini
najmanje tri prosječne plaće ostvarene u Federaciji Bosne i Hercegovine prema
posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda za statistiku, a u slučaju smrti
zaposlenika ili teške invalidnosti zaposlenika koji nisu posljedica nesreće na poslu i u
slučaju smrti člana uže porodice zaposlenika, isplaćuje se naknada u visini najmanje dvije
plaće iz prethodnog stava.
Članom uže porodice smatraju se: bračni drug, djeca i roditelji, kao i unučad bez
roditelja koje zaposlenik izdržava živeći u zajedničkom domaćinstvu.
Prema tome, poslodavac je dužan isplatiti vam naknadu, a u protivnom svoje pravo
možete ostvariti sudskim putem.
Prestanak radnog odnosa zbog prekobrojnosti
PITANJE: U Sudu za prekršaje u Tuzli zaposlena sam u pisarnici, kao namještenik
na radnom mjestu za koje je propisana srednja stručna sprema. S obzirom na to da
će reformom pravosuđa doći do ukidanja sudova za prekršaje i njihovog pripajanja
redovnim sudovima, interesuje me koja su moja prava u slučaju da, kao
prekobrojna, ostanem bez posla?
ODGOVOR: Reforma pravosudnog sistema provedena je donošenjem Zakona o
sudovima u Federaciji Bosne i Hercegovine(„Službene novine Federacije BiH“, br.
1
38/05, 22/06, 62/10, 72 /10 i 7/13). Od 2006. godine sudovi za prekršaje postali su dio
sistema općinskih sudova, kao posebna prekršajna odjeljenja tih sudova.
Odedbama člana 78a. stav 4. Zakona propisano je da službenicima i namještenicima u
općinskim i kantonalnim sudovima za prekršaje, kojima na dan imenovanja sudija u
prekršajna odjeljenja općinskih sudova prestane radni odnos usljed prekobrojnosti,
pripadaju sva prava u skladu sa propisima kojima je uređen njihov radnopravni status.
Kako su do tada važili kantonalni zakoni o sudovima za prekršaje, kojima je uređen
radnopravni status službenika i namještenika prekršajnih sudova, odnosno na njih su se
primjenjivali propisi koji se odnose na državne službenike i namještenike, u slučaju
prekobrojnosti na ta lica primjenjuje se član 36. Zakona o državnoj službi u Federaciji
Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH“, br. 29/03, 23/04, 39/04, 54/04,
67/05, 8/06 i 4/12), prema kojem prekobrojnost nastaje isključivo kao posljedica
reorganizacije, smanjenja obima poslova organa državne službe ili njegovog ukidanja.
Agencija za državnu službu Federacije BiH proglašava državnog službenika
prekobrojnim na prijedlog organa državne službe.
Državni službenik koji je proglašen prekobrojnim se može rasporediti na slično
upražnjeno radno mjesto državnog službenika u drugom organu državne službe;
 ukoliko je ovo raspoređivanje nemoguće, državnom službeniku se nudi
prijevremeno penzionisanje, u skladu sa zakonom (posebnim zakonom);
 ukoliko je prijevremeno penzionisanje nemoguće rukovodilac organa državne
službe razrješava dužnosti prekobrojnog državnog službenika koji može izjaviti
žalbu Odboru za žalbe i tražiti preispitivanje svog razrješenja, u skladu s ovim
zakonom;
 državni službenik koji je proglašen prekobrojnim, a nije dalje raspoređen, ima
pravo na otpremninu, te na naknadu za slučaj nezaposlenosti, u skladu sa
zakonom.
Ukoliko se u organu državne službe oglasi upražnjeno slično radno mjesto u roku od
godinu dana od dana razrješenja sa dužnosti, prekobrojni državni službenik ima prednost
prilikom ponovnog zaposlenja u organu državne službe.
Povreda radne obaveze
PITANJE: U toku rada učinio sam izvjestan propust koji je moj poslodavac
okarakterisao kao lakšu povredu radne obaveze. Kakve mjere poslodavac može
preduzeti protiv mene?
ODGOVOR: Saglasno članu 88. st. 2. i 3. Zakona o radu („Službene novine Federacije
BiH“, br. 43 /99, 32/00 i 29/03), u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih
obaveza iz ugovora o radu ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog
upozorenja zaposleniku.
Poslodavac je dužan zaposleniku koji je počinio lakšu povredu radne obaveze dati
pismeno upozorenje, koje sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se
2
zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja
predviđenog otkazanog roka za slučaj da se takav prijestup ponovi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza, a obavezno se moraju utvrditi ugovorom o radu, ukoliko nisu
utvrđene kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Okazni rok
PITANJE: Zaposlen sam u jednom trebinjskom preduzeću. Kako očekujem da mi
uskoro prestane radni odnos, molim vas da mi odgovorite imam li pravo na otkazni
rok i koliko on traje?
ODGOVOR: Saglasno članu 95. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.
43 /99, 32/00 i 29/03), otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da
zaposlenik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje
ugovor o radu, sa tim da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu može utvrditi duže trajanje otkaznog roka. Otkazni rok počinje da teče od dana
uručenja otkaza zaposleniku, odnosno poslodavcu.
Ukoliko je to trebinjsko preduzeće u kojem radite u Trebinju, a ne u Federaciji BiH,
primjenjuje se Zakon o radu Republike Srpske („Službeni glasnik Republike Srpske“,
broj 55/07- prečišćeni tekst). Prema članu 135. ovog zakona, kod prestanka radnog
odnosa radnik ima pravo na otkazni rok, osim ako mu prestaje radni odnos u slučajevima
iz člana 126. stav 1. tač. 1. i 4. ovog zakona. Otkazni rok ne može biti kraći od 15
kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje radnik, niti kraći od 30 kalendarskih
dana ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac.
Otkazni rok počinje teći od dana uručenja otkaza radniku, odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi
i uvjeti za otkazni rok, trajanje otkaznog roka i druga pitanja u vezi sa pravima i
obavezama radnika i poslodavca za vrijeme otkaznog roka, sa tim da se, ako otkaz
ugovora o radu daje poslodavac, ovim aktima određuje duži otkazni rok za radnike sa
dužim radnim stažom.
Volonterski rad
PITANJE: Da li se volonterski rad priznaje u radno iskustvo?
ODGOVOR: Saglasno članu 28. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.
43 /99, 32/00 i 29/03), volonterski rad priznaje se u radno iskustvo kao uslov za
obavljanje poslova određenog radnog mjesta ili za polaganje stručnog ispita.
Naime, ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno Zakonom ili pravilnikom o radu
kao uslov za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje završi
3
školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za samostalan rad, bez
zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad). Volonterski rad može trajati onoliko
vremena koliko je propisano trajanje osposobljavanja prema Zakonu, za određeno
zanimanje.
Treba voditi računa da radno iskustvo nije isto što i radni staž. U organima državne
službe, kao uslov za zapošljavanje utvrđen je radni staž, dok radno iskustvo na određenim
poslovima može biti samo poseban uslov. Npr. radno iskustvo u trajanju od jedne godine,
a najmanje šest mjeseci radnog iskustva na poslovima sa socijalno ugroženim licima.
U pravnim licima koja nisu organi državne službe poslodavac može, kao uslov za
obavljanje poslova, utvrditi radno iskustvo na određenim poslovima.
Regres za volontere
PITANJE: Imaju li pravo volonteri na regres?
ODGOVOR: Saglasno članu 28. st. 5, 5. i 7. Zakona o radu („Službene novine
Federacije BiH“, br. 43 /99, 32/00 i 29/03), volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje
kako je to utvrđeno propisima za nezaposlena lica, radi osiguranja za slučaj povrede na
radu ili profesionalne bolesti poslodavac plaća nadležnoj službi za zapošljavanje 35% od
najniže plaće za svakog volontera. Volonter ima pravo na odmor u toku radnog dana,
dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor. Kako volonter nema
pravo na godišnji odmor, nema pravo ni na regres za korištenje godišnjeg odmora.
Obaveze po osnovu kolektivnog ugovora
PITANJE: Molimo za Vaš stav o pitanju primjene odredaba kolektivnog ugovora o
pravima i obavezama poslodavaca i zaposlenika u oblasti zdravstva na teritoriji
Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 61/07).
Mi smo od 2000. godine registrovani kao Javna zdravstvena ustanova banjskorekreativni centar, a tip ustanove je lječilište. Nalazimo se na području Ze-do
kantona.
S obzirom da je federalni ministar zdravstva, uz prethodnu saglasnost između
ostalih i Vlade Ze-do kantona, jedan od potpisnika gore pomenutog kolektivnog
ugovora, a član 7. istog predviđa obaveznost za njegove potpisnike, molimo Vas da
se očitujete o pitanju obaveznosti primjene ovog kolektivnog ugovora na zaposlenike
u našoj zdravstvenoj ustanovi.
Napominjemo da je sindikalna organizacija Javne zdravstvene ustanove banjskorekreativni centar, kao i poslodavac, od 16. 12. 2003. godine potpisnik Kolektivnog
ugovora o pravima i obavezama poslodavaca i zaposlenika u oblasti zaposlenih u
poljoprivredi, prehrambenoj i duhanskoj industriji, vodoprivredi, ugostiteljstvu,
turizmu i trgovini BiH PPDIVUT.
Budući da želimo izbjeći eventualne probleme koji bi mogli proizaći iz činjenice da
kao zdravstvena ustanova ne primjenjujemo odredbe kolektivnog ugovora o
4
pravima i obavezama poslodavaca i zaposlenika u oblasti zdravstva na teritoriji
Federacije Bosne i Hercegovine, molimo za mišljenje o ovom pitanju.
ODGOVOR: S obzirom na status javne zdravstvene ustanove obavezni ste primjenjivati
Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i zaposlenika u oblasti zdravstva
na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 61/07).
Odredbama člana 2. ovog kolektivnog ugovora izričito je utvrđeno da se na nivou
kantona / županija mogu zaključiti kolektivni ugovori iz oblasti zdravstva, ali se njima ne
mogu utvrditi manja prava i obaveze od prava i obaveza utvrđenih ovim ugovorom, a
odredbama člana 3. - da su poslodavci dužni pridržavati se odredbi ovog ugovora na
cjelokupnoj teritoriji Federacije BiH, odnosno u svim kantonima / županijama.
Smanjenje plaće odlukom poslodavca
PITANJE: Da li poslodavac može „samovoljno“ svojom odlukom smanjiti
koeficijente za utvrđivanje plaće svim zaposlenicima u proporcionalnom iznosu
ukoliko nije u mogućnosti isplatiti plaće po koeficijentima koje kao minimalne za
određenu struku predviđa kolektivni ugovor?
ODGOVOR: Saglasno članu 5. Kolektivnog ugovora o pravima i obavezama
poslodavaca i zaposlenika u oblasti zdravstva na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine
(„Službene novine FBiH“, broj 61/07), pravilnikom o radu i ugovorima o radu
zaposlenika i poslodavaca ne mogu se odrediti manja prava i obaveze od prava i obaveza
utvrđenih ovim ugovorom. To znači da se to ne može učiniti ni samostalnom odlukom
poslodavca.
Minimalni koeficijenti za plaće utvrđeni Kolektivnim ugovorom ne mogu se smanjivati
odlukom poslodavca niti se najniža satnica utvrđena članom 31. Kolektivnog ugovora
može smanjivati jednostranom voljom poslodavca. U pregovorima sa sindikatom, pod
uslovom da je utvrđena satnica viša od najniže, može se utvrditi niža stanica, ali ne ispod
najniže satnice.
Pavo na otpremninu
PITANJE: Zaposlenica je dana 11. 5. 2012. godine prestala da radi kod poslodavca,
na osnovu rješenja o raskidu ugovora u smislu člana 87. Zakona o radu.
Dana 2. 2. 2013. godine zaposlenica podnosi tužbu općinskom sudu kojom potražuje
otpremninu u iznosu od 1/3 plate isplaćene za svaku navršenu godinu staža, a
navodi da je kod poslodavca radila više od 15 godina.
Činjenično stanje:
Zaposlenica je kod istog poslodavca radila i to:
- u periodu 1. 7. 1995. - 31. 12. 2000. godina
- u periodu 7. 5. 2001. – 30. 9. 2006. godina
- u periodu 1. 4. 2008. – 11. 5. 2012. godina
5
Da li zaposlenica ima pravo na otpremninu za cijeli period proveden kod
poslodavca ili samo za period od 1. 4. 2008. do 11. 5. 2012. godine.
ODGOVOR: Ukoliko je ugovor o radu sa zaposlenicom, u periodu od 1. 4. 2008. do 11.
5. 2012. godine, bio zaključen na neodređeno vrijeme, tada zaposlenica ima pravo na
otpremninu, jer je zakonski uslov za isplatu otpremnine, po članu 100. Zakona o radu
(„Službene novine Federacije BiH“, br. 43 /99, 32/00 i 29/03) da je ugovor o radu između
poslodavca i zaposlenika bio zaključen na neodređeno vrijeme.
Drugi uslov iz člana 100. Zakona o radu je prethodno neprekidno trajanje radnog odnosa,
kao period koji se računa za obračun otpremnine.
Saglasno tome, zaposlenici se, ukoliko je ugovor o radu bio zaključen na neodređeno
vrijeme prije otkaza, za obračun otpremnine računa samo period od 1. 4. 2008. do 11. 5.
2012. godine, jer između njega i prethodnog perioda rada postoji prekid radnog odnosa.
Ratni staž
PITANJE: Zaposlenik je za vrijeme rata bio u vojsci, ali su ga u njegovom
preduzeću vodili kao zaposlenog. Kako u navedenoj firmi nisu uplaćivani porezi i
doprinosi, zaposlenika interesuje da li on može dokazati da nije radio i da je bio u
oružanim snagama, kako bi mogao raditi još tri godine i imati puni plaćeni radni
staž? Zaposlenik posjeduje potvrdu o učešću u oružanim snagama BiH.
ODGOVOR: Potvrda o učešću u oružanim snagama BiH je dokaz da za to vrijeme
radnik nije mogao raditi u preduzeću. Kako mu uz to nisu uplaćivani porezi i doprinosi,
također je dokaz da nije radio.
Odredbama čl. 94. i 95. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene
novine Federacije BiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12) regulisan je
poseban staž, koji se računa u penzijski staž kao poseban staž u dvostrukom trajanju.
To je vrijeme koje su lica koja su uzela učešće u pripremama odbrane Bosne i
Hercegovine, odnosno koja su uzela učečešće u odbrani Bosne i Hercegovine kao
pripadnici Armije Republike Bosne i Hercegovine, odnosno Hrvatskog vijeća obrane i
organa unutrašnjih poslova, saglasno propisima koji su se na njih odnosili prije stupanja
na snagu ovog zakona, provela u pripremama za odbranu i u odbrani u periodu od 18.
septembra 1991. godine do 23. decembra 1995. godine, u skladu sa kriterijima koje je
propisala Vlada Federacije BiH.
U budžetu Federacije Bosne i Hercegovine obezbjeđuju se sredstva za pokriće dijela
visine penzije po osnovu priznatog posebnog staža iz člana 94. ovog zakoa i to za penzije
ostvarene prema Zakonu.
Poseban staž se računa u penzijski staž prilikom ostvarivanja prava na penziju, u
skladu sa članom 82. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju i on je na dispoziciji
osiguraniku.
Uvjerenje o pripadnosti oružanim snagama izdaje / izdaju nadležne organizacione
jedinice Federanog ministarstva za pitanja boraca i invalida narodno-oslobodilačkog rata
u općinama prema mjestu gdje se vode evidencije o pripadnosti oružanim snagama
podnosioca zahtjeva, u skladu sa Uredbom o izmjenama Uredbe o načinu izdavanja
6
uvjerenja o pripadnosti oružanim snagama, radi ostvarivanja prava po Zakonu o
prijevremenom povoljnijem penzionisanju branilaca odbrambeno-oslobodilačkog rata
(„Službene novine Federacije BiH“, broj 49/13), na zahtjev stranke.
Stipendiranje učenika i studenata
PITANJE: Pitanje se tiče stipendiranja studenta. Naime, kćerka jedne naše
zaposlenice je upisala medicinski fakultet u Beču. Mi kao firma želimo joj plaćati
dom u mjesečnom iznosu od 385 eura. Za kauciju je potrebno uplatiti 1600 eura, a
to će se računati kao unaprijed plaćena četiri mjeseca doma.
Pitam vas da li mi možemo stipendirati ovaj fakultet (nema veze sa našim
poslovanjem - medicina) i, ako možemo, šta je potrebno sve od papirologije da se
zaključi ovaj vid stipendiranja.
ODGOVOR: Pitanja koja ste postavili nisu regulisana zakonom, ali se mogu regulisati
opštim aktima pravnog lica. To su pitanja o tome koje struke ćete stipendirati, u kojem
vremenskom periodu, da li u zemlji ili i u inostranstvu, da li snosite i troškove smještaja,
periodi isplate, mogućnost isplate troškova unaprijed za određeni period umjesto ili sa
stipendijom, koja lica ćete stipendirati, kako vršite odabir stipendista, koje su obaveze
stipendista u toku školovanja i nakon završenog školovanja (vraćanje stipendije u
mjesečnim iznosima) ili obaveza da određeni period radi za poslodavca nakon završenog
školovanja, itd.
Sve finansijske transakcije moraju imati pokriće u propisu, odnosno morate imati pravni
osnov za izvršene isplate (propis i ugovor sa stipendistom).
Isplata regresa
PITANJE: Da li smo kao poslodavac bili u obavezi isplatiti regres zaposleniku koji
je potpisao sporazumni raskid dana 19. 4. 2011. godine u kojem je navedeno da se
odriče potraživanja po bilo kojem osnovu, kao i da ugovor prestaje važiti sa 4. 5.
2011. godine, sa tim da je on do 19. 4. 2011. izvršio primopredaju posla, a onda
koristio godišnji odmor od 20. 4. 2011 do 4. 5. 2011. godine (ukupno dva dana).
Ostalim zaposlenicima regres je isplaćen 29. 4. 2011. godine
ODGOVOR: Ukoliko se sporazumnim raskidom ugovora o radu zaposlenik odrekao
svih potraživanja po bilo kojem osnovu, pod tim se podrazumijeva i regres.
Nejasno je kako je mogao koristiti samo dva dana godišnjeg odmora (ako je ovogodišnji),
jer se prvi dio godišnjeg odmora može koristiti bez prekida u trajanju od najmanje 12
radnih dana. U svakom slučaju, ako prelazi na drugi posao treba mu izdati potvrdu o
broju neiskorištenih dana godišnjeg odmora i izjavu da mu nije isplaćen regres za
korištenje godišnjeg odmora u ovoj godini.
Disciplinski postupak
7
PITANJE: Molim da mi odgovorite da li zaposlenika u pravnom licu, koji je kao
predsjednik sindikalne organizacije pronevjerio novac te organizacije, treba
sankcionisati direktor pravnog lica? Napomonjem da je sindikalna organizacijna
pokrenula postupak kod nadležne službe.
ODGOVOR: Saglasno članu 10. stav 1. tač. 1. i 2. Zakona o radu („Službene novine
Federacije BiH“, br. 43 /99, 32/00 i 29/03), poslodavcima ili udruženjima poslodavaca
koji djeluju u sopstveno ime ili putem nekog drugog lica, člana ili zastupnika zabranjuje
se:
1. miješanje u uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje sindikatom;
2. zagovaranje ili pružanje pomoći sindikatu sa ciljem kontroliranja takvog
sindikata.
Saglasno navedenom, radnje koje učini predsjednik sindikalne organizacije u obavljanju
poslova te funkcije ne predstavljaju radnje povrede radnih obaveza ili radne discipline,
koje bi bile osnov za reagovanje poslodavca u smislu utvrđivanja njegove odgovornosti i
preduzimanja mjera u skladu sa Zakonom o radu.
Međutim, ako ste ugovorom o radu ili pravilnikom o radu propisali kao težu povredu
radnih obaveza ili radne discipline – izvršenje krivičnog djela na radu ili u vezi s radom
ili drugog krivičnog djela, čime se narušava ugled poslodavca, poslodavac može postupiti
u skladu sa članom 87. Zakona o radu, odnosno otkazati mu ugovor o radu bez otkaznog
roka.
Ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri
mjeseca – ugovor o radu sa tim zaposlenikom prestaje danom stupanja na izdržavanje
kazne.
Ako zaposleniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju
dužem od tri mjeseca - ugovor o radu sa tim zaposlenikom prestaje početkom primjene te
mjere.
Inovacije na poslu
PITANJE: U toku rada kod poslodavca napravio sam nekoliko inovacija, o čemu
sam obavijestio poslodavca i koristim ih u radu. Imam li ja neka prava od
korištenja mog izuma, odnosno mogu li ga ponuditi nekom drugom na korištenje?
ODGOVOR: Saglasno članu 75. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.
43 /99, 32/00 i 29/03), zaposlenik je dužan da obavijesti poslodavca o izumu, odnosno
tehničkom unapređenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom.
Podatke o izumu, odnosno tehničkom unapređenju zaposlenik je dužan da čuva kao
poslovnu tajnu koju ne može saopćiti trećem licu bez odobrenja poslodavca.
Poslodavac ima pravo prečeg otkupa izuma, odnosno tehničkog unapređenja.
Rok za ostvarivanje tog prava je 30 dana od dana obavještenja poslodavca od strane
zaposlenika o izumu ili tehničkom unapređenju, do kada se poslodavac može izjasniti o
otkupu tog izuma ili tehničkog unaprešenja. Nakon proteka tog roka zaposlenik raspolaže
samostalno izumom, odnosno tehničkim unapređenjem.
Izumi, odnosno tehnička unapređenja u smislu odredaba Zakona o radu su izumi,
odnosno tehnička unapređenja određena zakonom, npr. Zakonom o industrijskom
8
vlasništvu u Bosni i Hercegovni („Službeni glasnik BiH“, br. 3/02 i 29/02), kojim se
uređuje sticanje, sadržaj i zaštita prava industrijskog vlasništva: patenata, robnih i
uslužnih žigova, industrijskog dizajna i geografske oznake.
Konkurencija sa poslodavcem
PITANJE: Da li zaposlenik može, izvan radnog vremena, obavljati poslove iz
nadležnosti poslodavca (konkretno, održavanje i čišćenje klima uređaja)?
ODGOVOR: Odredbama člana 77. Zakona o radu („Službeni glasnik BiH“, br. 3/02 i
29/02) zaposleniku je zabranjeno da, bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun
sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Ova zakonska zabrana traje sve
vrijeme dok je zaposlenik u radnom odnosu sa poslodavcem, bez obzira na to da li se radi
o ugovoru o radu na određeno ili na neodređeno vrijeme. Za obavljanje poslova iz
djelatnosti poslodavca, za svoj ili tuđi račun, potrebno je odobrenje poslodavca.
Ova zabrana treba biti sastavni dio ugovora o radu zaključenog u pismenoj formi sa
poslodavcem, a mogu biti regulisani uslovi i slučajevi kad poslodavac može odobriti
zaposleniku da obavlja te poslove (za određeno drugo lice, za određeni period i sl.).
Nakon prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, poslodavac i zaposlenik mogu
ugovoriti da se određeno vrijeme, nakon prestanka ugovora o radu, a najduže dvije
godine od dana prestanka tog ugovora, zaposlenik ne može zaposliti kod drugog lica koji
je u tržišnoj utakmici sa poslodavcem i da ne može za svoj ili za račun trećeg lica,
sklapati poslove kojima se takmiči sa poslodavcem. Ovaj ugovor može biti i sastavni dio
ugovora o radu (član 78. Zakona o radu).
Ovakvi ugovori zaključuju se u slučajevima kada poslodavac želi da zaštiti svoju
djelatnost a zaposlenik na to pristaje prilikom zaključivanja ugovora o radu ili, posebnim
ugovorom, nakon prestanka ugovora o radu.
Da bi poslodavac dobio pristanak zaposlenika na ovakav ugovor, odnosno da bi ga takav
ugovor obavezivao, poslodavac mora ugovorom preuzeti obavezu da zaposleniku za
vrijeme trajanja zabrane isplaćuje naknadu i to najmanje u iznosu polovine prosječne
plaće isplaćene zaposleniku u periodu od tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Ugovorenu naknadu poslodavac je dužan isplatiti zaposleniku krajem svakog
kalendarskog mjeseca, a njena visina usklađuje se na način i pod uvjetima utvrđenim
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (član 79. Zakona o radu).
Prestanak zabrane takmičenja između poslodavca i zaposlenika također se uređuje
ugovorom (u slučaju neplaćanja ili neurednog plaćanja naknade, neusklađivanja visine
naknade i dr. - član 80. Zakona o radu).
Za rješavanje eventualnog spora zaposlenika i poslodavca nadležan je sud.
Rok zastare potraživanja po osnovu regresa
9
PITANJE: Da li mi možete odgovoriti na pitanje koji je rok zastare kod
potraživanja iz radnopravnih odnosa, konkretno regresa?
ODGOVOR: Saglasno članu 103. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.
43 /99, 32/00 i 29/03), zaposlenik može podnijeti tužbu pred nadležnim sudom zbog
povrede prava iz radnog odnosa u roku od jedne godine od dana dostave odluke kojom je
povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava iz radnog
odnosa.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, može se predvidjeti
postupak mirnog rješavanja radnog spora, u kom slučaju rok za podnošenje zahtjeva
nadležnom sudu teče od dana okončanja ovog postupka, a ukoliko se postupak mirnog
rješavanja spora ne okonča u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tužbu
nadležnom sudu.
Apsolutna zastara potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka
potraživanja, ako zakonom nije drugačije određeno (član 106. Zakona o radu).
Obračun godišnjeg odmora zaposlenika u godini kada odlazi u mirovinu /
penziju
PITANJE: S obzirom da sam u priručniku Radni odnosi našla odgovor na pitanje
koje izgleda nije u skladu sa mišljenjima pojedinaca, molim vas za pojašnjenje istog.
Radi se o broju dana godišnjeg odmora koji mogu iskoristiti zaposlenici koji odlaze
u penziju. U pomenutom pripručniku pronašla sam sljedeće: „kod prestanka
ugovora o radu zbog odlaska zaposlenika u penziju treba omogućiti zaposleniku da
do tog roka iskoristi pravo na godišnji odmor za tu kalendarsku godinu ('u
cjelini')“.
Osim ovog mišljenja postoji i stav da se zaposlenicima koji odlaze u penziju, a nisu
napunili šest mjeseci rada, može omogućiti samo (u našem slučaju) po dva dana
godišnjeg odmora. Što bi značilo da ako neko odlazi u penziju sa 40 godina staža u
maju, ima 10 dana godišnjeg odmora.
ODGOVOR: Zaposlenik koji odlaze u penziju, a zbog prekida između dva posla
(ugovora o radu) dužeg od osam dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci
neprekidnog rada ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni
mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu (član 42. Zakona o radu).
Konstatacija da kod prestanka ugovora o radu zbog odlaska zaposlenika u penziju treba
omogućiti zaposleniku da do tog roka iskoristi pravo na godišnji odmor za tu kalendarsku
godinu ('u cjelini') odnosi se na pravo i obavezu poslodavca da zaposleniku omogući
pravo na korištenje godišnjeg odmora prije prestanka radnog odnosa zbog odlaska u
penziju, jer se zaposlenik ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se može
uskratiti pravo na godišnji odmor, niti izvršiti isplata naknade umjesto korištenja
godišnjeg odmora (član 45. Zakona o radu).
Međutim, odredbe Zakona o radu ne sprečavaju poslodavca, ako je zaposenik sa tim
saglasan, da mu se produži ugovor o radu za vrijeme koliko iznosi godišnji odmor
10
zaposlenika, jer je odredbama člana 86. tačka 3. Zakona o radu propisano da ugovor o
radu prestaje kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja,
odnosno navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne
dogovore.
Dakle, nema nikakvih smetnji da vi zaposleniku, kojem po osnovu šest mjeseci rada
pripada pravo na šest dana godišnjeg odmora, produžite ugovor o radu, u dogovoru sa
njim, za tih šest radnih dana, odnosno, ako je počeo korištenje prije ispunjavanja uslova
za odlazak u penziju, onoliko dana koliko mu preostaje (onaj jedan koji pominjete), kao
što nema smetnji da se ugovor o radu produži, u dogovoru sa zaposlenikom, za
kompletan godišnji odmor koji nije iskoristio.
Obaveza primjene kolektivnih ugovora
PITANJE: Da li se kolektivni ugovor u oblasti zdravstva primjenjuje na društvo sa
ograničenom odgovornošću čija je osnovna djelatnost trgovina na veliko
farmaceutskim proizvodima ili se primjenjuje opći kolektivni ugovor na nivou BiH?
ODGOVOR: Kolektivni ugovor iz oblasti zdravstva za FBiH primjenjuje se prema
članku 1. tog ugovora u javnim zdravstvenim ustanovima, tako da nema obveze društva s
ograničenom odgovornosti na primjenu tog ugovora (izuzev ukoliko se društvo samo nije
obvezalo na primjenu tog ugovora).
Odbijanje korištenja godišnjeg odmora od strane zaposlenika
PITANJE: Kako postupiti kada zaposlenik odbija da koristi godišnji odmor, a
zahtijeva regres?
ODGOVOR: Uposlenik se ne može odreći svog prava na godišnji odmor; izjava kojom
se odriče prava na godišnji odmor ne proizvodi pravno djejstvo. Uposlenik koji nije
koristio godišnji odmor nema prava na regres, jer je regres akcesorno pravo koje se
vezuje isključivo za samo korištenje godišnjeg odmora.
Teža povreda radne obaveze od strane zaposlenika invalida II kategorije
PITANJE: Kako postupiti kada invalid II kategorije počini težu povredu radne
obaveze?
ODGOVOR: U slučaju kada invalid II kategorije počini težu povredu radne obveze
poduzimate sve radnje kao i u slučaju teže povrede bilo kojeg uposlenika – provedete
postupak i izreknete mjeru; pojednostavljeno, invalidnost II kategorije ne daje uposleniku
imunitet za odgovornost za počinjene povrede radne obveze.
11
Visina naknade za topli obrok
PITANJE: Pravilnikom o radu propisana je visina naknade za topli obrok koja je
veća od propisane kolektivnim ugovorom. S obzirom na teško finansijsko stanje
naknada za topli obrok se isplaćuje u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Da li je ova praksa ispravna i da li zaposlenici imaju osnov za eventualna
potraživanja isplate novčane razlike?
ODGOVOR: Ukoliko je Pravilnikom o radu određena veća visina toplog obroka od onog
određenog u Kolektivnom ugovoru, primjenjuje se, shodno odredbi članka 3. Općeg
kolektivnog ugovora za teritorij FBiH, Pravilnik o radu kao pravo koje je povoljnije za
uposlenika, sa tim što uvijek ostaje mogućnost prilagođavanja Pravilnika Kolektivnom
ugovoru.
Pravo na godišnji odmor zaposlenika na određeno vrijeme
PITANJE: Posljednji radni odnos bio 2011, a zasnovala radni odnos 15. jula 2013.
Kod drugog poslodavca ugovor još traje, produžavan je na svakih tri mjeseca. Dana
15. januara 2014. navršeno je osam mjeseci. I dalje sam kod istog poslodavca na
ugovoru na određeno. Pitam da li imam pravo na korištenje godišnjeg odmora iz
2013. godine, 18 dana, ili po dan za svaki mjesec iz 2013, a to je pet dana?
ODGOVOR: Prema članku 42. Zakona o radu, nakon provedenih ukupno šest mjeseci na
radnom mjestu uposlenik stječe pravo na korištenje godišnjeg odmora; iz ovoga proizlazi
da se samo do šest mjeseci vrši zbrajanje po danima.
Pravo na regres
PITANJE: Da li je obavezno isplaćivanje regresa?
ODGOVOR: Obveza isplaćivanja regresa utvrđuje se Općim kolektivnim ugovorom,
Granskim kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. Da li je u vašem slučaju obvezna
isplata, ovisi o tome da li ste pristupili određenom Granskom kolektivnom ugovoru ili ne,
što je u njenu propisano i/ili što ste predvidjeli Pravilnikom o radu. Prema Općem
kolektivnom ugovoru, isplata regresa ovisi od poslovanja firme.
Isticanje ugovora o radu zaposlenici na porodiljskom odsustvu
PITANJE: Kako se tretira situacija kada porodilji za vrijeme porodiljnog odsustva
istekne ugovor o radu? Da li se ista vraća na posao? Šta je sa godišnjim odmorom?
ODGOVOR: Ukoliko porodilji za vrijeme bolovanja „istekne ugovor o radu“ zaključen
na određeno vrijeme, istekom zadnjeg dana iz okvira ugovora na određeno vrijeme
12
nastupa prekid radnog odnosa, jer činjenica što je porodilja na bolovanju ne utječe na
„produžetak“ radnog odnosa. Ukoliko prećutno nastavite isplaćivati plaće i/ili druge
naknade iz radnog odnosa, to znači da ste prećutno pristali na produžetak radnog odnosa
sa porodiljom.
Prava zaposlenika koji stiče višu stručnu spremu tokom rada
PITANJE: Zaposlenik koji ima ugovor o radu na neodređeno vrijeme i raspoređen
je u radno mjesto sa SSS, diplomiranjem i sticanjem VSS traži da mu se izađe u
susret i da završi pripravnički staž u struci u kojoj se školovao. Kako postupiti?
Pripravnikom se smatra lice koje se prvi put zapošljava u struci u kojoj se školovao
(ugovor o radu na određeno).
ODGOVOR: Uposlenik koji je uposlen sa stručnom spremom SSS i raspoređen na radno
mjesto koje odgovara toj stručnoj spremi nema pravo tražiti od poslodavca da ga se
prerasporedi na drugo radno mjesto prema VSS koju je u međuvremenu stekao.
Poslodavac prema uposleniku ima samo obveze koje je preuzeo ugovorom o radu i samo
u odnosu na radno mjesto na koje ga je i primio. Dakle, na volju je poslodavcu da li će
takvom uposleniku odobriti obavljanje pripravničkog staža po VSS koju je u
međuvremenu stekao.
Usklađivanje radnog statusa sa novim pravilnikom o radu
PITANJE: Promjena pravilnika o sistematizaciji odlukom direktora. Kako završiti
sve, a da se ne promijeni status ugovora o radu?
ODGOVOR: Ukoliko dođe do promjene sistematizacije radnih mjesta, potrebno je
izvršiti usklađivanje ugovora o radu sa novim radnim mjestima iz nove sistematizacije,
pošto uposleniku mora biti jasno koje poslove kojeg radnog mjesta obavlja, kakva su mu
prava i dužnosti u ovisnosti od tog radnog mjesta. Kako se ne radi o slučaju kada se nudi
novo radno mjesto uposleniku, već usklađivanje postojećih radnih mjesta sa novom
sistematizacijom, smatramo da nema potrebe raskidati ugovore sa ponudom novog
ugovora već je moguće aneksima na postojeće ugovore precizirati nove nazive radnih
mjesta, pa bi na taj način ostali na snazi po svim ostalim pitanjima ranije zaključeni
ugovori.
Da li se promjena ugovora o radu može mjenjati aneksom
PITANJE: Da li se za baš svaku promjenu ugovora o radu mora dati otkaz sa
ponudom izmijenjenog ugovora? Jasno mi je za veoma bitne promjene (plata, radno
mjesto, organizaciona jedinica), a da li je baš potrebno za svaku promjenu? Da li je
moguće primjenjivati u nekim manjim bitnim promjenama anekse ugovora?
13
ODGOVOR: Nije potrebno za svaku promjenu ugovora o radu dati otkaz, pa potom
ponudu za zaključenje novog ugovora o radu. Ugovorni odnos nastaje voljom obiju
strana, pa ukoliko su obje strane voljne pristupiti izmjenama koje za posljedicu nemaju
promjenu radnog mjesta i osnovnih uvjeta rada, dovoljno je pristupiti sporazumnim
izmjenama.
Kako rješavati zloupotrebe bolovanja i godišnjeg odmora?
PITANJE: Uposlenici koji budu na bolovanju po 3-4 mjeseca pa se vrate na posao i
rade par dana te traže da koriste prvi dio godišnjeg odmora pa opet poslije toga odu
na bolovanje koje ponovo prekinu da bi tražili korištenje i drugog dijela godišnjeg
odmora, imaju li takvi uposlenici pravo na godišnji odmor?
ODGOVOR: Uposlenici koji prekidaju bolovanje radi korištenja godišnjeg odmora,
nakon čega ponovno otvaraju bolovanje, koje ponovno prekidaju, a potom ponovno traže
korištenje godišnjeg odmora očigledno zloupotrebljavaju svoja prava na odmor nakon
rada, a što je svrha godišnjeg odmora. Preporuka je da internim pravilima (Pravilnik o
radu) onemogućite ovakve pojave određujući način korištenja godišnjeg odmora za vaše
uposlenike. Uposleniku koji je prethodno između dva bolovanja koristio dio godišnjeg
odmora možete rješenjem odbiti korištenje drugog dijela godišnjeg odmora do ispunjenja
određenih uvjeta, uz obrazloženje u kojem ste dužni navesti razloge takvog postupka.
Primjene kolektivnih ugovora za područje zdravstva
PITANJE: Da li poslodavac – ustanova – koja je registrovana kao zdravstvena,
samim time obavezna primjenjivati kolektivni ugovor za područje zdravstva na
nivou FBiH, bez obzira što njezina sindikalna organizacija (te ustanove) nije
potpisala pristupnicu, odnosno ugovor za nezavisni strukovni sindikat radnika u
zdravstvu, nego PPDIVUT?
ODGOVOR: Samo javne zdravstvene ustanove moraju poštivati odredbe Kolektivnog
ugovora za oblast zdravstva FBiH, te one koje su svojom voljom pristupile tom ugovoru.
Isplata regresa
PITANJE: Regres za godišnji odmor poslodavac je za 2013. godinu isplatio u martu
2013. godine, a regres za 2014. godinu isplatio u junu 2014. godine
Da li zaposlenik čiji je radni odnos prestao sa aprilom 2014. godine ima pravo na
regres za 2014. godinu, imajući u vidu da je između isplate regresa za 2013. godinu i
raskida radnog odnosa prošlo više od godinu dana, te da je regres naknada za
korištenje godišnjeg odmora, a zaposlenik nije koristio godišnji odmor za 2014.
godinu.
14
ODGOVOR: Zaposlenik kojem je prestao radni odnos u 2014. godini, a nije koristio
godišnji odmor, ima pravo da godišnji odmor koristi kod drugog poslodavca i da mu
regres bude isplaćen kod drugog poslodavca.
S obzirom da mu je radni odnos prestao prije korištenja godišnjeg odmora, kod
poslodavca kod kojeg je radio nema pravo ni na isplatu regresa, s obzirom da je regres
vezan za korištenje godišnjeg odmora.
Ugovor na određeno vrijeme
PITANJE: Interesuju me odredbe člana 20. Zakona o radu koje se odnose na
sklapanje ugovora na određeno vrijeme. Naime, s obzirom da u Centru za edukaciju
Službe za zapošljavanje USK trenutno postoji velika zainteresovanost za kurseve
varioca, te kako postoji samo jedan instruktor varioc, to je potrebno da se zbog
trenutno povećanog obima posla zaposli još jedno lice kao instruktor varioc,
interesuje me da li može pokrenuti konkursna procedura i zaposliti osoba na
određeno vrijeme radi povećanog obima poslova iako našim pravilnikom o
sistematizaciji nema sistematizovano mjesto instruktora varioca za dva lica već
samo za jedno?
ODGOVOR: Ugovor o radu na određeno vrijeme regulisan je članom 19. Zakona o radu
i ne može se zaključiti na period duži od dvije godine. U vašem slučaju radi se o
sistematizovanim poslovima čiji je obim privremeno povećan, zbog čega imate
neophodnu potrebu da zaključite nove ugovore na određeno vrijeme. Odredbama čl. 136.
i 137. Zakona o radu propisano je da se za obavljanje privremenih i povremenih poslova
može zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod uvjetima:
1. da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u
pravilniku o radu,
2. da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se
zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili
nepunim radnim vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske
godine.
S obzirom na navedene uslove, poslovi instruktora varioca se ne mogu smatrati
privremenim i povremenim poslovima, već se Pravilnik o radu treba izmijeniti u smislu
povećanja broja izvršilaca na sistematizovanim poslovima instruktora varioca i navesti
da se na tim poslovima može zaključiti ugovor o radu na neodređeno i na određeno
vrijeme, zavisno od potreba poslodavca.
Problem rješavanja dozvole za rad studentima na benzinskim pumpama
bez ikakvog radnog statusa?
PITANJE: Da li smijemo dopustiti zainteresiranim licima da peru šoferšajbne naših
kupaca na benzinskim pumpama? Pri tome bi njihova zarada bila isključivo bakšiš.
Obim i količina poslova bi isključivo zavisili od volje tih lica? Studentski servis nije
15
zainteresiran za ovakav vid saradnje s obzirom na to da se oni finansiraju iz faktura
koje ispostavljaju pravnim licima.
ODGOVOR: Da bi zainteresovana lica mogla da peru šoferšajbe kupcima na vašim
benzinskim pumpama potrebno je, na osnovu zahtjeva zainteresovanog lica, da donesete
pojedinačnu odluku kojom dozvoljavate određenom licu da obavlja te poslove na vašoj
pumpi (u određenom period ili na neodređeno vrijeme), da za ovo odobrenje lice ne plaća
naknadu, da je dužno da se prema kupcima ponaša uljudno i druge uslove za koje vi
smatrate da je potrebno naglasiti da bi se ovaj posao obavljao bez negodovanja ili
zamjerki vozača automobila (čista voda ili druga sredstva, krpe, itd.) jer to poboljšava i
vašu uslugu, kao i uslove pod kojima ta odluka prestaje da važi (negodovanje kupaca,
incidentne situacije i sl.).
Zaključivanje ugovora na određeno ili neodređeno vrijeme
PITNJE: Zasnovali smo radni odnos sa zaposlenikom na određeno vrijeme na
radno mjesto koje je ostalo upražnjeno nakon odlaska zaposlenika u starosnu
penziju.
Molimo Vas da nam odgovorite da li se može zasnovati radni odnos na određeno
vrijeme za poslove koji su ostali upražnjeni ili smo morali zaključiti ugovor na
neodređeno vrijeme, uz probni rad?
ODGOVOR: Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno i na određeno vrijeme,
saglasno članu 19. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/00 i
29/03).
Ako je vašim pravilnikom o radu propisano da se, u slučaju da je radno mjesto ostalo
upražnjeno, novi ugovor o radu zaključuje na neodređeno vrijeme, s obaveznim probnim
radom, onda ste dužni zaključiti takav ugovor o radu.
Ukoliko ste propisali slučajeve kada se ugovor o radu zaključuje na određeno vrijeme,
onda takav ugovor na određeno vrijeme zaključujete samo u tim slučajevima, a u ostalim
na neodređeno vrijeme.
Ako niste ništa regulisali Pravilnikom o radu, Zakon je dao slobodu poslodavcu da odluči
u kojim slučajevima će zaključiti ugovor na određeno, odnosno na neodređeno vrijeme,
sa tim da će se ugovor zaključen na određeno vrijeme smatrati ugovorom na neodređeno
vrijeme u slučaju da je zaključen ili traje traje duže od dvije godine (član 19. Zakona).
Probni rad se obavezan je i u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme (član 18.
Zakona).
Zakoljučivanje ugovora na sistematizovano radno mjesto
PITANJE: Dobili smo vaš cijenjeni odgovor, a vezano za zasnivanja radnog odnosa
sa zaposlenikom na određeno vrijeme na radno mjesto koje je ostalo upražnjeno
nakon odlaska zaposlenika u penziju. S obzirom da se u tome momentu radilo o
obimnijem poslu u službi računovodstva (završni račun, itd.), dodatno Vas pitamo
16
da li je poslodavac morao (obligatorno), a ne mogao da zaključi radni odnos na
određeno vrijeme na upražnjeno radno mjesto, s obzirom na to da našim
pravilnikom nije regulisano popunjavanje upražnjenog radnog mjesta?
ODGOVOR: Zakon o radu ne propisuje kada poslodavac mora zaključiti ugovor o radu
na neodređeno vrijeme, a kada na određeno vrijeme, već je prepustio poslodavcu da sam
o tome odlučuje.
Ako niste propisali svojim pravilnikom o radu da se na upražnjeno sistematizovano
mjesto mora / zaključuje ugovor o radu na neodređeno vrijeme, onda poslodavac nije
morao zaključiti ugovor na neodređeno vrijeme.
Ovo se ne odnosi na organe državne službe, gdje se na upražnjeno sistematizovano radno
mjesto mora primiti zaposlenik na neodređeno vrijeme, u skladu sa posebnim zakonom
koji se odnosi na državne službenike i namještenike.
Sanitarna knjižica
PITANJE: Gdje mogu pronaći najnoviji sanitarni zakon? Sve bitne članke, stavke o
sanitarnim knjižicama?
ODGOVOR: Poseban sanitarni zakon (kao u Hrvatskoj i Srbiji - možete ih naći na
internetu) ne postoji.
Važeći propisi na koje se odnosi vaše pitanje su:
1. Zakon o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti („Službene novine Federacije
BiH“, broj 29/05)
2. Pravilnik o načinu obavljanja zdravstvenih pregleda osoba pod zdravstvenim
nadzorom („Službene novine Federacije BiH“, broj 20/08), kojim je određen
obrazac sanitarne legitimacije
3. Zakon o inspekcijama u Federaciji BiH („Službene novine Federacije BiH“, broj
69/05)
Što se tiče članaka, pokušajte ih naći na internetu jer ih i mi jedino tako možemo
tražiti.
Obaveza posjedovanja sanitarne knjižice
PITANJE: Koje osobe moraju posjedovati sanitarnu knjižicu (opis posla čiji
izvršilac je treba imati)? Radnik u skladištu sa doticajem pića (slaganjem,
distribucijom, pregledom...) i slična radna mjesta?
ODGOVOR: U skladu sa članom 30. Zakona o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti
(„Službene novine Federacije BiH“, broj 29/05), pod zdravstveni nadzor stavljaju se lica:
1. koja obavljaju poslove u proizvodnji ili prometu namirnica ili snabdijevanju
stanovništva pitkom vodom, a koja na svojim radnim mjestima dolaze u dodir sa
namirnicama, odnosno sa pitkom vodom;
17
2. koja obavljaju poslove u obrazovnim i drugim ustanovama za djecu i omladinu
(predškolske ustanove, đački domovi, studentski domovi, dječija i omladinska
odmarališta, ustanove socijalne zaštite i sl.);
3. zdravstveni radnici i drugi zaposlenici u zdravstvenim ustanovama, nositelji
privatne prakse, zaposlenici u ustanovama socijalne zaštite, obrazovnim
ustanovama, kao i lica koja u toku rada rade u proizvodnji, opremanju i izdavanju
lijekova, odnosno na drugi način dolaze u neposredan dodir sa lijekovima;
4. koja rade u objektima za pružanje higijenske njege stanovništvu (javnom kupatilu,
berbernici, frizerskom i kozmetičkom salonu i dr.), kao i lica koja rade u
proizvodnji ili prometu kozmetičkih sredstava;
5. za koja se sumnja da su kliconoše betahemolitičkog streptokoka iz grupe A,
koagulaza pozitivnog stafilokoka, odnosno stafilokoka koji izlučuje enterotoksin
ili meningokoka, kao i klice trbušnog tifusa;
6. koja su nosioci antitijela zarazne žutice tipa tipa B i C, HIV/AIDS;
koja u Federaciju dolaze iz zemalja u kojima ima malarije i kolere, SARSA, žute
groznice, virusnih hemoragijskih groznica (Ebola, Lassa, Marburg), kuge i ptičije gripe.
Zdravstveni nadzor obuhvata:
1. zdravstveni pregled prije zasnivanja radnog odnosa – zaključivanja ugovora o radu;
2. zdravstveni pregled poslije preboljelih zaraznih bolesti iz člana 8. ovog zakona;
3. zdravstveni pregled pri ulasku u Federaciju;
4. povremene zdravstvene preglede u toku zaposlenja.
Zdravstveni pregled lica prije zasnivanja radnog odnosa obuhvata:





liječnički pregled na zarazne bolesti koje se mogu prenositi namirnicama,
odnosno pitkom vodom i na gnojna oboljenja;
uzimanje materijala i bakteriološki pregled brisa grla i nosa na na piogeni
stafilokok betahemolitički streptokok grupe A (kliconoštvo);
uzimanje materijala i bakteriološki pregled stolice na salmonele i šigele
(kliconoštvo);
uzimanje materijala i bakteriološki pregled stolice na crijevne parazite
(parazitonoštvo);
rendgensko snimanje pluća ako se na osnovu liječničkog pregleda ili
epidemiološke indikacije posumnja na tuberkulozu pluća.
Zdravstveni pregledi lica u toku zaposlenja

jedanput godišnje za zarazne bolesti koje se mogu prenositi namirnicama,
odnosno pitkom vodom i na gnojna oboljenja i rendgensko snimanje pluća ako se
na osnovu liječničkog pregleda ili epidemiološke indikacije posumnja na
tuberkulozu pluća;
18

svakih šest mjeseci za ostale slučajeve (kliconoštvo i parazitonoštvo)
Zdravstveni pregledi tih lica obavljaju se i kada se zarazne bolesti pojave na radnom
mjestu ili u njihovu domaćinstvu te kada za to postoje epidemiološke indikacije, što ih
utvrdi nadležni organ sanitarne inspekcije.
U proizvodnji i prometu namirnica ili snabdijevanju stanovništva pitkom vodom ne smiju
biti zaposlena lica koja:
1. boluju od zaraznih ili parazitarnih bolesti što se mogu prenijeti namirnicama,
odnosno vodom,
2. boluju od gnojnih bolesti kože,
3. izlučuju uzročnike trbušnog tifusa, bacile dizenterije ili salmoneloza,
4. kliconoše su betahemolitičkog streptokoka iz grupe A ili stafilokoka koji izlučuje
eneterotoksin.
U objektima za pružanje higijenske njege stanovništvu, za proizvodnju i promet
živežnih namirnica ne smiju raditi lica koja boluju od tuberkuloze u zaraznom stadiju,
koje izlučuju uzročnike crijevnih zaraznih bolesti (trbušni tifus i bacilarna dizenterija)
i uzročnike kapljičnih zaraznih bolesti (betahemolitički streptokok grupe A i piogeni
stafilokok).
Pravilnikom o načinu obavljanja zdravstvenih pregleda osoba pod zdravstvenim
nadzorom („Službene novine Federacije BiH“, broj 20/08) propisuje se način obavljanja
zdravstvenih pregleda navedenih lica.
Rezultati zdravstvenih pregleda upisuju se u sanitarnu legitimaciju, koja se deponira kod
pravne, odnosno fizičke osobe kod koje je pregledana osoba zaposlenika.
Ugovor na određeno vrijeme sa punim radnim vremenom.
PITANJE: Ukoliko je sa zaposlenikom prvobitno zaključen ugovor o radu na
neodređeno radno vrijema sa pola radnog vremena i kao takav je priznat od
ZZOKS, ali zbog potrebe i obima posla donesena je odluka da se isti prima na puno
radno vrijeme do dobivanja saglasnosti od ZZOKS, gdje u odluci ne stoji da se radi
o ugovoru na neodređeno. Međutim, zaključen je ugovor o radu na neodređeno sa
punim radnim vremenom (naravno, poslije odluke) i uvidom u akte zaključeno je da
je odluka suprotna sa ugovorom o radu.
Da li poslodavac ugovor na neodređeno sa punim radnim vremenom može odlukom
staviti van snage i sa zaposlenikom zaključiti ugovor na neodređeno sa pola radnog
vremena do dobivanja saglasnosti, pošto imamo, kako je navedeno, priznatog
1/2 zaposlenika? Kako riješiti nastalu situaciju, odnosno da li možemo zaključiti
prvobitni ugovor o radu na neodređeno, ali sa nepunim radnim vremenom?
ODGOVOR: Odluka kojom ste odlučili da se zaposlenik primi na puno radno vrijeme,
do dobivanja saglasnosti, znači da je to ugovor na određeno vrijeme sa punim radnim
vremenom.
19
Kada dobijete saglasnost, onda zaključujete ugovor na neodređeno vrijeme sa punim
radnim vremenom.
Nastalu situaciju, u dogovoru (uz saglasnost) sa zaposlenikom, možete riješiti tako što će
ostati na snazi / ili ponovo zaključiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa pola radnog
vremena i aneksom ugovora dogovoriti da će zaposlenik raditi i drugu polovinu radnog
vremena na određeno vrijeme do dobivanja saglasnosti koju čekate, što je u skladu sa
vašom odlukom.
Sukob interesa
PITANJE: Uposlenik je imenovan u komisiju za izbor kandidata po internom
konkursu za određeno radno mjesto, a zadatak mu je da pregleda dostavljenu
dokumentaciju kandidata, izvrši selekciju, utvrdi znanje prijavljenih kandidata, te
na osnovu kriterija sastavi rang-listu kandidata, koju dostavlja direktoru na izbor.
Isti uposlenik je i član organa upravljanja koji će razmatrati po žalbama kandidata
koji ne budu izabrani na konkretno radno mjesto. Zanima me da li takav uposlenik
može biti član komisije za izbor i da li je u sukobu interesa, s obzirom da predlaže
direktoru rang-listu, a u slučaju žalbe će razmatrati po žalbama kandidata?
ODGOVOR: Mada nije zakonom propisano, ovo pitanje trebalo je biti regulisano
Pravilnikom o radu. Kako se radi o kolektivnim tijelima (komisija i organ upravljanja), te
je, bez obzira na personalni sastav ovih tijela, obezbijeđena dvostepenost u postupku,
učešće iste osobe u oba tijela ne bi moralo uticati na izbor u smislu sukoba interesa, ali bi
i moglo, a u svakom slučaju bit će razlogom pokretanja sudskog postupka po tom osnovu.
Po mom mišljenju, u ovom slučaju ipak postoji sukob interesa, s obzirom da ista osoba
učestvuje i u prvostepenom i u drugostepenom postupku, te bih ja izbjegla ovu situaciju i
u komisiju za izbor kandidata ne bih imenovala člana organa upravljanja.
Aneks ugovora o radu
PITANJE: Ako je zaposleniku napravljan aneks ugovora o radu na neodređeno
vrijeme, u članu mu se promijenilo radno mjesto, a uz to zaposleniku je određeno
da u slučaju nedostatka posla obavlja i poslove drugog radnog mjesta. Hoće li se u
tom slučaju prilikom otkaza ugovora o radu zbog tehničko-tehnološkog viška u
odluci o otkazu ugovora o radu navoditi samo ono prvobitno promijenjeno radno
mjesto ili će se navesti oba radna mjesta, dakle i prvobitno radno mjesto i radno
mjesto u slučaju nedostatka posla?
ODGOVOR: Sve što je ugovorom o radu ugovoreno sa zaposlenikom treba se navesti i
prilikom utvrđivanja tehničko-tehnološkog viška.
20
Nadležnost kod imenovanja upravnog odbora
PITANJE: Tko predlaže i vrši izbor direktora, članova upravnog odbora javnih
ustanova čiji je osnivač općina? Kome one podnose izvještaj o svome radu:
općinskom vijeću, načelniku ili odgovarajućoj službi načelnika (izvršnoj vlasti)?
Koja su zakonska dokumenta relevantna kojima se reguliše ova oblast?
ODGOVOR: Odredbama člana 25. Zakona o ustanovama („Službeni list RBiH“, br.
6/92, 8/93 i 14/94), koji se primjenjuje u Federaciji Bosne i Hercegovine do donošenja
novog zakona, propisano je da predsjednika i članove upravnog odbora ustanove imenuje
osnivač, odnosno da predsjednika i članove upravnog odbora javne ustanove imenuje, u
ime osnivača, izvršni organ općine.
Kako je izvršni organ općine načelnik općine, to je on nadležan za imenovanje upravnog
odbora javne ustanove.
Naime, odredbama člana VI.6.b) Ustava Federacije Bosne i Hercegovine izričito je
propisano da je općinski načelnik nadležan za provođenje općinske politike, izvršavanje
općinskih propisa i delegiranih ili prenesenih nadležnosti općini od kantonalne i federalne
vlasti, što znači da je izvršni organ.
Saglasno članu 27. stav 1. al. 11. i 13. Zakona o ustanovama, upravni odbor javne
ustanove odgovara osnivaču za rezultate rada ustanove i podnosi osnivaču, najmanje
jedanput godišnje, izvještaj o poslovanju ustanove.
Za razliku od procesa imenovanja upravnog odbora, kada izvršni organ u ime osnivača
imenuje upravni odbor, kad je u pitanju odgovornost za rezultate rada ustanove i
podnošenje izvještaja o poslovanju ustanove, Zakon o ustanovama izričito propisuje da je
odgovoran i podnosi izvještaj osnivaču, a to je općinsko vijeće.
Upravni odbor javne ustanove, saglasno članu 27. stav 1. alineja 2. Zakona o ustanovama,
imenuje i razrješava direktora. Dalje je, odredbama člana 29. stav 2. Zakona o
ustanovama, razrađena procedura imenovanja direktora javne ustanove, na način da
direktora javne ustanove imenuje upravni odbor na osnovu konkursa koji se objavljuje u
javnim glasilima, uz saglasnost izvršnog organa općine (općinskog načelnika).
Direktor je odgovoran upravnom odboru za rezultate rada i finansijsko poslovanje
ustanove (član 32. stav 5. Zakona o ustanovama) i podnosi upravnom odboru izvještaj o
finansijskom poslovanju (član 32. stav 2. Zakona o ustanovama).
Sindikalni povjerenik
PITANJE: Značenje riječi „sindikalni povjerenik“, tko može biti sindikalni
povjerenik? Koliko ih može biti, koliko ih može biti zaštićeno? Značenje zaštite?
Naime, u našem poduzeću članova sindikata 73% zaposlenih, a sindikalnih
povjerenika 60 koji su zaštićeni.
ODGOVOR: Odredbama člana 93. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“,
br. 43/99, 32/00 i 29/03) i člana 29. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije
BiH („Službene novine Federacije BiH“, br. 54/05 i 62/08), propisana je zaštita
sindikalnog povjerenika:
21
Poslodavac, samo uz prethodnu saglasnost federalnog ministarstva nadležnog za rad,
može otkazati ugovor o radu sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove
dužnosti i šest mjeseci nakon obavljanja te dužnosti.
Pored toga, član 107. Zakona o radu govori o potrebi konsultovanja poslodavca sa
sindikatom prilikom izrade pravilnika o radu, te da „sindikalni povjerenik može od
nadležnog suda tražiti da nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi
nevažećim“.
U skladu sa članom 108. Zakona o radu i članovima 21. do 25. Zakona o vijeću
zaposlenika poslodavac se obavezno konsultuje sa sindikatom, odnosno sindikalnim
povjerenikom, između ostalog, i o pitanjima donošenja pravilnika o radu, planu
zapošljavanja, premještaju i otkazu, mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i zaštitom na
radu, planu godišnjih odmora, rasporedu radnog vremena...
Član 5. Zakona o štrajku govori o potrebi utvrđivanja poslova koji se ne mogu prekidati
za vrijeme trajanja štrajka, te o mogućnosti formiranja arbitraže u slučaju spora povodom
toga i učešću sindikalnog povjerenika u ovom postupku: „Arbitraža se sastoji od po
jednog predstavnika sindikata i poslodavca, te neovisnog predstavnika kojeg sporazumno
određuju sindikat i poslodavac” (član 5. stav 5).
Granskim kolektivnim ugovorima utvrđuje se obaveza sindikata da obavijeste poslodavca
o izboru sindikalnog povjerenika, regulišu druga prava i obaveze sindikalnog povjerenika
i poslodavca.
Organizacija sindikata u BiH prilagođena je potrebama članstva organizovanog na
sljedećim nivoima:
 Sindikalne podružnice;
 Kantonalni odbori;
 Granski sindikati;
 Savez samostalnih sindikata BiH;
 Konfederacija sindikata BiH.
Težište sindikalnog rada je u sindikalnoj podružnici. U tom radu povjerenici izabrani od
svojih članova čine temelj sindikata. Oni su ti koji u svojoj podružnici predstavljaju
granski sindikat kome pripadaju. Sindikalni povjerenik je predvodnik ekipe u kojoj svaki
član sudjeluje kako može, prema svojim sposobnostima i vremenskim mogućnostima.
Ukoliko u vašem poduzeću ima 60 sindikalnih podružnica (a one se mogu organizovati u
skladu sa statutom granskog sindikata), onda je moguće da ima 60 sindikalnih
povjerenika
Sindikat je dužan da poslodavca upozna sa načinom sindikalnog organizovanja, broju
sindikalnih podružnica, Statutom i drugim akatima Sindikata, da bi se utvrdilo da li je
organizovan u skladu sa tim aktima, odnosno sa granskim kolektivnim ugovoroma i
pravima i obavezama koje su njim ugovorena.
Prekovremeni rad
PITANJE:Šta se događa kad inspekcija rada zabrani prekovremeni rad u nekoj
firmi, a oni nastave s uvođenjem prekovremenog rada na istim poslovima?
22
ODGOVOR: Inspekcija rada kantona zabranit će prekovremeni rad kad on traje duže od
zakonom propisanog, odnosno duže od tri sedmice neprekidno ili više od 10 sedmica u
toku kalendarske godine (član 32. stav 6. Zakona o radu).
Ako poslodavac ne postupi po zabrani inspektora rada kantona kojim se zabranjuje
prekovremeni rad (član 32. stav 6. ), kazniće se za prekršaj poslodavac - pravno lice
novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 7.000,00 KM, poslodavac - fizičko lice
novčanom kaznom od 500,00 KM do 2.500,00 KM, kao i odgovorno lice kod poslodavca
koji je pravno lice, novčanom kaznom od 200,00 KM do 1.000,00 KM (član 140.Zakona
o radu).
Privremeni i povremeni poslovi
PITANJE: Koji su to privremeni ili povremeni poslovi za koje se može zaključiti
ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, u skladu sa članom 136.
Zakona o radu? Da li rad po ovom ugovoru ulazi u radni staž?
ODGOVOR: Odredbama člana 136. Propisano je da se ,za obavljanje privremenih i
povremenih poslova, može zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih
poslova, pod uvjetima:
- da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u
pravilniku o radu,
- da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim
vremenom i
- da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Koji su to poslovi utvrđuje se granskim kolektivnim ugovorima ili pravilnikom o radu i
mogu biti različiti, zavisno od oblasti rada.Poslodavci i sindikat trebaju u svojoj oblasti
identifikovati i propisati koji se to poslovi mogu pojavtiti u toku rada , koji su privremeni
(do 6o dana u toku kalendarske godine) ili povremeni, pa neopravdavaju da bude
sistematizovano radno mjesto za obavljanje tih poslova. To su, na primer, poslovi u
poljoprivredi, rad u ugostiteljstvu tokom sezone, privremeni dopunski poslovi, pomoć
kad je manjak radnika i slično.
Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod
istim uvjetima kao i za zaposlenike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima
o penzijskom i invalidskom osiguranju , dakle obavljanje ovih poslova smatra se radnim
odnosom I za njega se plaćaju propisani doprinosi I porezi.
Zvaničan stav Poreske uprave Federacije Bih je slijedeći:
“Ugovorom o privremenim i povremenim poslovima zasniva se radni odnos. Rad koji se
obavlja na temelju ugovora o privremenim i povremenim poslovima, za razliku ugovora
o djelu, također pripada nesamostalnim djelatnostima, te prihodi ostvareni po toj osnovi
podliježu obavezi obračuna i uplate poreza na dohodak i doprinosa na način predviđen za
nesamostalne djelatnosti.”1
1
http://www.pufbih.ba/ba/info/novosti/it …
23
Volonterski rad
PITANJE: Zaključen je ugovor o volonterskom radu na određeno vrijeme u
trajanju od 1 godine. Da li voloner ima pravo na godišnji odmor za svaki mjesec
rada po jedan dan iako u Ugovoru je navedeno da ima pravo na odmor u toku
radnog dana, dnevni odmor i sedmični odmor (Znači po Zakonu o radu i našim
Pravilnikom je odredba navedena)
ODGOVOR: Zakonom o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 43 /99, 32/00 i
29/03), kao ni Zakonom o radu Kantona Sarajevo (a vjerovatno ni ostalih kantona) nije
predviđeno pravo volontera na godišnji odmor.Volonter ima pravo na odmor u toku
radnog dana, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.
Odredbama člana 42. Zakona o radu predviđeno je da zaposlenik koji se prvi put zaposli
ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stiče pravo na
godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada, a ako zaposlenik nije stekao pravo
na godišnji odmor, u ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki
navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu. Ovo pravo odnosi se na zaposlenike (koji imaju ugovor o radu ili
ugovor o pripravničkom radu), ali ne i na volontere.
Obustava plaće zaposleniku
PITANJE: "Do kojeg iznosa se može obustaviti plata zaposleniku"? Napominjem,
da je zaposlenica umrla a da joj preduzeće nije isplatilo 3 plate.
Također, je bitno istaći da je protiv zaposlenice bio pokrenut disciplinski postupak,
iz razloga što je zaposlenica oštetila preduzeće i to na način da je zaposlenica
naplaćivala račune od korisnika komunalnih usluga (fizička lica), ali da priznanice
o izvršenoj naplati kao i naplaćena novčana sredstva nije predavala u Društvo, na
taj način oštetivši Društvo i za sebe stekla protiv imovinsku štetu utvrđeni iznos koji
je zaposlenica oštetila Društvo je nešto veći od 6.000,00 KM.
obzirom da Društvo ima obavezu prema zaposlenici ispatiti još 3 zaostale plate
postavlja se pitanje do kojeg iznosa se može obustaviti njena plata.
Isto tako Vas molimo da nam odgovorite da li Društvo se može namiriti iz novčane
pomoći porodici koje Društvo treba da isplati porodici umrle zaposlenice.
ODGOVOR: Odredbama člana 73. i 74. Zakona o radu izričito je propisano da
poslodavac ne može, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potraživanje prema njemu
naplatiti uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njenog dijela, odnosno uskraćivanjem
isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.
Najviše polovica plaće ili naknade plaće zaposlenika može se prisilno obustaviti radi
ispunjenja obaveze zakonskog izdržavanja, a za ostale obaveze može se prisilno
obustaviti najviše jedna trećina plaće zaposlenika.
Prisilno obustavljanje znači obustavljanje dijela plaće na osnovu izvršnog akta donesenog
u zakonom propisanom postupku.
24
Bilo kakav postupak (disciplinski, pred sudom ili drugim organima) može se voditi samo
protiv žive osobe.
Saglasno članu 219. (Obustava postupka u slučaju smrti osumnjičenog, odnosno
optuženog) Zakona o krivičnom postupku Federacije Bosne I Hercegovine („Službeni
novine Federacije BiH“, br.35/03, 37/03, 56/03, 78/04, 28/05, 55/06, 27/07, 53/07, 22/09
i 12/10 i 8/13), kad se u toku krivičnog postupka ustanovi da je osumnjičeni, odnosno
optuženi umro postupak će se obustaviti.To isto važi i za pokrenuti disciplinski postupak
.
Kako nemate nikakav pravosnažan i izvršni sudski akt protiv umrle zaposlenice, to ne
možete izvršiti nikakvu prisilnu obustavu od navedene tri zaostale plate koje treba da
isplatite nasljednicima (na osnovu provedenog ostavinskog postupka iza umrle) , a
pogotovo ne od novčane pomoći porodici koje Društvo treba da isplati porodici umrle
zaposlenice.
Isplata toplog obroka
PITANJE: Uposlenici Jedinstvenog općinskog organa uprave Općine raspoređeni
na radna mjesta vatrogasca u Službi za civilnu zaštitu rade na principu tzv.
četvorobrigadnog sistema gdje se dešava da određeni vatrogasci, zavisno od smjene,
rade dane vikenda (subota i nedjelja) i praznikom kada organ uprave ne radi.
Problem nam se pojavljuje kod obračuna toplog obroka u dane vikenda i dane
praznika, jer uposlenici koji rade tim danima insistiraju na isplati toplog obroka
kao za radni dan (jer to za njih i jeste radni dan) što dovodi do toga da pojedini
uposlenici imaju i preko 40 sati sedmičnog rada odnosno osnov za isplatu toplog
obroka na mjesečnom nivou preko utvrđenog broja radnih dana za ostale državne
službenike i namještenike organa.
Napominjemo da se vatrogascima isplaćuje dodatak na plaću po osnovu posebnih
uvjeta rada u iznosu od 30% od osnovne plaće, u skladu sa Zakonom o zaštiti od
požara i vatrogastvu Federacije BiH, kao i uvećanje plaće na ostvarene radne sate
rada u vrijeme državnih praznika za 50%.
Zanima nas da li smo u obavezi obračunavati topli obrok za dane vikenda i dane
praznika za vatrogasce čija smjena rada pada u te dane iako se na mjesečnom nivou
pojavljuje veći obračun toplog obroka za vatrogasce u odnosu na ostale uposlenike.
ODGOVOR: Odredbama člana 29. Zakona o radu, koji se primjenjuje i u organima
uprave, propisano je da puno radno vrijeme zaposlenika traje najduže 40 sati sedmično.
Saglasno tome, sati rada u turnusu, preko 40 sati sedmično, smatraju se prekovremenim
radom, koji može trajati onoliko koliko je propisano odredbama člana 32. Zakona o radu,
tako da treba vidjeti da li je sistem smjena na mjesečnom nivou usklađen s ovim
odredbama ili je potrebno zaposliti još lica, da bi se eliminisao prekvremeni rad suprotan
Zakonu.
Topli obrok pripada zaposleniku za dane rada, bez obzira da li padaju u dane u koje se ne
radi, odnosno ne pripada im za dane u koje ne rade, prema načinu organizacije posla
(četverobrigadni sistem, npr.ne radi petak, a radi subotu).
25
Godišnji odmor porodilje
PITANJE: Uposlenica se porodila 16. 6. 2014. godine, a nalazila se po rješenju na
godišnjem odmoru do 30. 6. 2014. (pošto se radi o godišnjem odmoru iz prošle
godine). Da li se treba zaposlenici prekinuti korištenje godišnjeg odmora i od kojeg
datuma ili da čekamo i vidimo sa kojim će datumom uposlenica otvoriti bolovanje?
ODGOVOR: U skladu sa članom 44. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“,
br. 43/99, 32/00 i 29/03), godišnji odmor se može koristiti u dva dijela. Kada se koristi
godišnji odmor u dijelovima, zaposlenik prvi dio godišnjeg odmora koristi bez prekida u
trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do
30. juna naredne godine.
Odredbama člana 55. Zakona o radu je propisano da za vrijeme trudnoće, porođaja i
njege djeteta žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine
neprekidno. Također, ovim članom propisano je da, na osnovu nalaza ovlaštenog
liječnika, žena može da otpočne porođajno odsustvo 28 dana prije očekivanog datuma
porođaja, te da se može koristiti kraće porođajno odsustvo, ali ne kraće od 42 dana.
U konkretnom slučaju, uposlenici koja se porodila 16. 6. 2014. godine, u skladu sa
članom 55, počinje teći porođajno odsustvo od dana poroda, koje se dokazuje potvrdom
nadležne zdravstvene ustanove ili ovlaštenog liječnika, a godišnji odmor se prekida, sa
tim da se dani koji su preostali do 30. juna ne mogu naknadno koristiti, jer je riječ o
drugom dijelu godišnjeg odmora iz prethodne godine.
U skladu sa članom 20. Zakona o radu, prekidom radnog odnosa se ne smatraju prekidi
nastali zbog, između ostalog, bolovanja i porođajnog odsustva, odnosno porođajno
odsustvo se ne može smatrati bolovanjem, nego je zakonom određeno kao porođajno
odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno.
Troškovi prevoza na posao i povratak sa posla
PITANJE: Kako riješiti pravo na naknadu troškova prijevoza dolaska na posao i
povratka sa posla uposleniku koji za te svrhe koristi dva prijevozna sredstva, jer
nema redovne gradske niti međugradske linije, niti može donijeti dokaz o visini
mjesečne karte. Dostavio je potvrde o visini pojedinačne cijene za svaku relaciju.
Molila bih Vas, također, da mi odgovorite, u slučaju da mu se odobri korištenje
privatnog automobila, da li mu se isplaćuje naknada u visini cijene 1,5 mjesečne
karte u javnom saobraćaju (kako nalazim objašnjenja u raznim stručnim
časopisima novijeg datuma) ili u visini mjesečne karte u javnom saobraćaju, kako je
to utvrđeno Uredbom o izmjenama i dopunama Uredbe o naknadama koji nemaju
karakter plaća, a koja je objavljena u „Službenim novinama FBiH“, broj 53/12.
Služba je javna ustanova na koju se primjenjuje Zakon o ustanovama i Zakon o
radu, a za sve naknade koje nemaju karakter plaća primjenjujemo Uredbu o
naknadama koje nemaju karakter plaća (izravno ili kroz odredbe Pravilnika o radu
koji usuglašavamo sa tom uredbom)?
26
ODGOVOR: Odredbama člana 2. Uredbe o naknadama koje nemaju karakter plaće
(„Službene novine FBiH“, broj 53/12), a koju vi primjenjujete, propisano je da državnom
službeniku i namješteniku kome nije organiziran prijevoz na posao i sa posla, a čije je
mjesto stanovanja udaljeno od mjesta rada najmanje dva kilometra, pripada naknada ili
mjesečna karta za troškove prijevoza u visini mjesečne karte gradskog, prigradskog,
odnosno međugradskog saobraćaja.
Pravo na naknadu troškova prijevoza u međugradskom saobraćaju imaju oni državni
službenici i namještenici koji dolaze na posao iz mjesta prebivališta koje se nalazi van
područja u kome je mjesto sjedišta federalnih organa uprave.
Pravo na naknadu troškova prijevoza u ovom slučaju ostvaruje se na osnovu pismenog
zahtjeva državnog službenika, odnosno namještenika u kojem se navodi adresa stvarnog
stanovanja u mjestu rada i da svakodnevno putuje od tog mjesta do mjesta rada. Uz
zahtjev se prilaže pismeni dokaz firme čiji se prijevoz koristi za dolazak na posao i
povratak sa posla (dnevna ili mjesečna karta).
Ova naknada odobrava se rješenjem koje donosi rukovodilac federalnog organa uprave.
Zloupotreba korištenja naknade iz st. 1. i 2. ovog člana smatra se materijalnom štetom i
podliježe obavezi odgovornosti za tu štetu u skladu sa zakonom.
Zaposleniku možete priznati troškove prevoza na osnovu priložene potvrde o visini
pojedinačne cijene za svaku relaciju (zbir radnih dana x cijena tih karata) i to rješenjem.
Druga mogućnost je da mu, na osnovu priloženih karata koje je u tom mjesecu koristio
za prijevoz, priznate troškove prevoza, rješenjem.
Ukoliko mu odobrite troškove prijevoza vlastitim automobilom, smatram da mu se
troškovi trebaju priznati u iznosu 1,5 mjesečnog zbira dnevnih karata (član 3. Uredbe), s
obzirom da ne postoji mjesečna karta na tim relacijama.
Isplata regresa prije sticanja prava na godišnji odmor
PITANJE: Dakle, mi koristimo prvi dio odmora kao kolektivni odmor i
isplaćujemo regres radnicima u skladu sa važećim propisima.
Imamo nekoliko radnika koji su kod nas uposleni tek od aprila.
Mene interesuje da li i oni imaju pravo na isplatu regresa jer s obzirom da će
koristiti kolektivni odmor kao i svi ostali. Ako nemaju pravo na isplatu regresa
sada, da li je firma u obavezi isplatiti im regres kada oni steknu pravo na puni
godišnji odmor. Recimo, ako steknu pravo na puni godišnji odmor u novembru, da
li tada stiču i pravo na isplatu regresa za 2014. godinu?
ODGOVOR: U vašem slučaju radi se o radnicima iz člana 42. Zakona o radu, kojima ste
odobrili više dana godišnjeg odmora nego što bi im pripadalo po članu 42. Zakona o radu
(jedan dan za svaki mjesec rada).
Međutim, odredbe stava 1. člana 43. Zakona o radu propisuju da se trajanje godišnjeg
odmora, duže od najkraćeg propisanog ovim ili drugim zakonom, uređuje kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Ako ste vi (a kažete da jeste) propisali korištenje kolektivnog godišnjeg odmora i u tom
trajanju odobrili i tim radnicima korištenje godišnjeg odmora, nema nikakvog razloga da
im se ne isplati i regres koji im pripada na ime korištenja tog godišnjeg odmora.
27
Pomoć zaposlenicima koji su nastradali u elementarnim nepogodama
PITANJE: Molim da nam date informaciju o tome kako se tretira pomoć
zaposlenicima koji su nastradali u elementarnim nepogodama? Naime, zanima nas
koji je maksimalni neoporezivi iznos koji se može donirati zaposleniku, odnosno
osobi sa ugroženih područja. Da li se i u ovom slučaju trebamo rukovoditi pravilom
/ propisom, da je pomoć u iznosu od tri prosječne plaće zaposlenika neoporeziva?
Šta je onda u slučaju donacija osobama koje nisu zaposlenici?
ODGOVOR: Ova oblast regulisana je sljedećim propisima:
Zakon o porezu na dohodak („Sl. novine Federacije BiH“, br. 10/08, 9/10 i 44/11),
Zakon o porezu na dobit („Sl. novine Federacije BiH“, br. 97/07, 14/08 i 39/09),
Zakon o porezu na dodatu vrijednost („Sl. glasnik BiH“, br. 9/05, 35/05 i 100/08).
Saglasno Zakonu o porezu na dodatnu vrijednost
 PDV se plaća na davanje robe, proizvoda i usluga u humanitarne svrhe, na
različite osnovice, ali se ipak plaća.
Saglasno Zakonu o porezu na dobit
 Donacije za humanitarne, kulturne, obrazovne, naučne i sportske svrhe (osim za
profesionalni sport) priznaju se kao rashod u iznosu do 3% ukupnog prihoda u
poreznom periodu.
Saglasno Zakonu o porezu na dohodak, prihodi koji ne podliježu oporezivanju sa
porezom na dohodak su:
 pomoć za gubitke nastale kao posljedica elementarnih nepogoda i pomoći po
osnovu povreda i bolesti koje isplaćuje poslodavac zaposleniku ili članu njegove
porodice, isplaćene do visine utvrđene posebnim propisima,
 nadoknada štete u slučaju elementarnih nepogoda (ovo se odnosi na osobe koje
nisu zaposlenici).
Isplata plaće tokom porodiljskog bolovanja
PITANJE: Za suca u Općinski sud sam imenovana 1. 7. 2014. godine, a prije toga
sam radila kao stručni saradnik. Porodila sam se dva dana prije, tačnije 28. 6. 2014.
godine. Po propisima Kantona, meni je porodiljska naknada određena u visini 50%
od šestomjesečne plate prije porođaja, što iznosi 623 KM.
Članom 12a. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o plaćama i drugim
naknadama sudaca i tužitelja u Federaciji („Službene novine Federacije BiH“, broj
55/13), ja imam pravo na razliku do visine pune plaće.
Smatram da bi se meni trebala isplaćivati razlika do pune plaće suca od 2400 KM,
osobito kad su predviđena sredstva u budžetu Kantona za rad suca, a ne plaća
predviđena za stručnog saradnika 1246 KM. Molim Vaše mišljenje?
28
ODGOVOR: Odredbama člana 93. Zakona o osnovama socijalne zaštite, zaštite civilnih
žrtava rata i zaštite porodice sa djecom („Službene novine Federacije BiH“, br. 36/99,
54/04, 39/06 i 14/09), propisano je da se naknada umjesto plaće ženi - majci u radnom
odnosu za vrijeme dok odsustvuje sa posla radi trudnoće, porođaja i njege djeteta,
utvrđuje u procentu od ostvarene plaće u periodu od šest mjeseci prije porođaja,
valorizirane po osnovu rasta plaća na području kantona u tom periodu.
Procenat valorizacije utvrđuje se propisom kantona. Saglasno navedenom, pripada Vam
razlika plaće do iznosa ostvarane plaće u periodu od šest mjeseci prije porođaja, a ne
sudijske plaće.
DOPUNSKO PITANJE NA ODGOVOR: Zahvaljujem se na trudu, ali što je sa
primjenom člana 12a. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o plaćama i drugim
naknadama sudaca i tužitelja u Federaciji („Sl. novineFederacije BiH“, broj 55/13).
Molila bih da mi probate pojasniti primjenu ovog člana Zakona, osobito kada su
članom 17. Zakona o plaćama i drugim naknadama sudija i tužilaca u Federaciji
BiH („Sl. novine Federacije BiH“, br. 72/05 i 22/09) svi zakoni propisi ili odluke koji
su u suprotnosti sa ovim zakonom stavljeni van snage, a izmjenama i dopunama
Zakona taj član nije promijenjen.
ODGOVOR NA DODATNO PITANJE: Odredbama člana 143. Zakona o socijalnoj
zaštiti, zaštiti civilnih žrtava rata i zaštiti porodice sa djecom („Službene novine
Kantona Sarajevo“, br. 16/02, 8/03, 2/06, 21/06, 17/10, 26/12 i 15/13) propisano je da se
naknada umjesto plaće ženi - majci utvrđuje u iznosu 60% prosječne plaće.
Odredbama člana 12. ovog zakona utvrđeno je da je osnov za utvrđivanje novčanih i
drugih materijalnih davanja prosječna neto plaća ostvarena u Kantonu Sarajevo u
prethodnoj kalendarskoj godini, pomnožena s odgovarajućim koeficijentom, čiju visinu
utvrđuje Vlada Kantona Sarajevo svojim aktom, sa tim da osnov ne može biti manji od
onog utvrđenog u prethodnoj godini.
Član 12a. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o plaćama i drugim naknadama
sudija i tužilaca u Federaciji BiH („Službene novine BiH“, broj 55/13) propisuje:
„Član 12a.
Naknada za porodiljski dopust
Sudija, tužilac i stručni saradnik za vrijeme porodiljskog dopusta imaju pravo na naknadu
plaće prema propisima kantona kojim se uređuje ova oblast, prema mjestu uplate
doprinosa sa tim da razlika do visine pune plaće se uplaćuje iz budžeta kojim se finansira
rad suda, odnosno tužilaštva u kojem se sudija, tužilac i stručni saradnik nalaze u radnom
odnosu.“
Pošto ste za suca u Općinski sud imenovani 1. 7. 2014. godine, vjerovatno odluka sadrži i
podatak o datumu početka rada, a to je u svakom slučaju nakon što ste stupili na
porođajno odsustvo.
Prema mom mišljenju, vama se uplaćuje razlika do pune plaće koju ste primali do
momenta stupanja na porođajno odsustvo.
29
Međutim, u svakom slučaju davanje mišljenja o primjeni člana 12a. Zakona je u
nadležnosti VSTVBiH, pa smatram da se u ovo slučaju obratite za mišljenje o primjenji
člana 12a. Zakona.
Do kojeg iznosa se može obustaviti plata zaposleniku?
PITANJE: Do kojeg iznosa se može obustaviti plata zaposleniku? Napominjem, da
je zaposlenica umrla, a da joj preduzeće nije isplatilo tri plate. Također je bitno
istaći da je protiv zaposlenice bio pokrenut disciplinski postupak, iz razloga što je
zaposlenica oštetila preduzeće i to na način da je zaposlenica naplaćivala račune od
korisnika komunalnih usluga (fizička lica), ali da priznanice o izvršenoj naplati kao
i naplaćena novčana sredstva nije predavala u Društvo, na taj način oštetivši
Društvo i za sebe stekla protivimovinsku štetu (utvrđeni iznos koji je zaposlenica
oštetila Društvo je nešto veći od 6.000 KM).
S obzirom da Društvo ima obavezu prema zaposlenici isplatiti još tri zaostale plate,
postavlja se pitanje do kojeg iznosa se može obustaviti njena plata?
Isto tako Vas molimo da nam odgovorite da li se Društvo može namiriti iz novčane
pomoći porodici koje Društvo treba da isplati porodici umrle zaposlenice?
ODGOVOR: Odredbama čl. 73. i 74. Zakona o radu izričito je propisano da poslodavac
ne može, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potraživanje prema njemu naplatiti
uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njenog dijela, odnosno uskraćivanjem isplate
naknade plaće ili dijela naknade plaće.
Najviše polovica plaće ili naknade plaće zaposlenika može se prisilno obustaviti radi
ispunjenja obaveze zakonskog izdržavanja, a za ostale obaveze može se prisilno
obustaviti najviše jedna trećina plaće zaposlenika.
Prisilno obustavljanje znači obustavljanje dijela plaće na osnovu izvršnog akta donesenog
u zakonom propisanom postupku.
Bilo kakav postupak (disciplinski, pred sudom ili drugim organima) može se voditi samo
protiv žive osobe.
Saglasno članu 219. (Obustava postupka u slučaju smrti osumnjičenog, odnosno
optuženog) Zakona o krivičnom postupku Federacije Bosne i Hercegovine („Sl. novine
Federacije BiH“, br. 35/03, 37/03, 56/03, 78/04, 28/05, 55/06, 27/07, 53/07, 22/09, 12/10
i 8/13), kad se u toku krivičnog postupka ustanovi da je osumnjičeni, odnosno optuženi
umro postupak će se obustaviti. To isto važi i za pokrenuti disciplinski postupak.
Kako nemate nikakav pravosnažan i izvršni sudski akt protiv umrle zaposlenice, to ne
možete izvršiti nikakvu prisilnu obustavu od navedene tri zaostale plate koje treba da
isplatite nasljednicima (na osnovu provedenog ostavinskog postupka iza umrle), a
pogotovo ne od novčane pomoći porodici koju Društvo treba da isplati porodici umrle
zaposlenice.
Odsustvo sa posla tokom usvajanja djeteta – bolovanje ili prodiljsko
odsustvo?
30
PITANJE: Zaposlenica je 01. 06. 2014. usvojila bebu od 10 mjeseci, do potpunog
usvojenja treba pričekati šest mjeseci. Na koji način se regulira njen status u firmi?
Trenutno se vodi na bolovanju po doznakama na kojima piše da odsustvuje zbog
porođaja. Interesuje nas koliko dugo može odsustvovati na ime usvojenja djeteta i
kojim propisima se to uređuje?
ODGOVOR: Odredbama člana 117. stav 1. Porodičnog zakona Federacije Bosne i
Hercegovine („Sl. novine FBiH“, br. 35/05, 41/05 i 31/14) propisano je da nepotpunim
usvojenjem nastaju između usvojioca, sa jedne strane, te usvojenika i njegovih potomaka,
sa druge strane, prava i dužnosti koje prema zakonu postoje između roditelja i djece, osim
ako zakonom nije drukčije određeno.
Saglasno tome, na ženu koja je usvojila dijete (nepotpuno usvajanje) odnose se sve
odredbe Zakona o radu koje se odnose na zaštitu žene i materinstva, kao da je rodila
dijete (čl. 54-63).
Neplaćeno odsustvo
PITANJE: S obzirom da je uposlenici bolnice odobreno neplaćeno odsustvo u
trajanju do šest mjeseci radi stručnog usavršavanja, a koje je u skladu sa našim
Pravilnikom, molim Vas da mi odgovorite da li se po isteku navedenog perioda
zaposlenica odmah prima u radni odnos?
ODGOVOR: Zaposlenica se „ne prima u radni odnos“ već nastavlja radni odnos, koji
je neplaćenim odsustvom samo privremeno umiren.
Da li je dopušten skrining od strane poslodavca prema zaposleniku?
PITANJE: Molimo vas da nam odgovorite na koji način se kod zaposlenika može
otkriti da je prilikom dolaska na posao bio u alkoholiziranom stanju bez obzira na
to da li je učinio ili ne povredu radne obaveze, odnosno da li je dopušten skrining od
strane poslodavca?
ODGOVOR: Odredbama člana 44. Zakona o zaštiti na radu („Službeni list SRBiH“, broj
22/90, „Službeni list RBiH”, br. 13/94 i 16/98, i „Službene novine Federacije BiH“, broj
6/98) propisano je:
„Radnik pod uticajem alkohola ili drugih sredstava zavisnosti ne može započeti, odnosno
nastaviti rad.
Radnik je dužan da se podvrgne provjeri da li je pod uticajem alkohola ili drugih
sredstava zavisnosti u slučajevima i na način utvrđen opštim aktom, odnosno kolektivnim
ugovorom.
Provjeru, da li je radnik pod uticajem alkohola, vrši organizacija, odnosno poslodavac
upotrebom alko-testa po postupku koji je utvrđen za vršenje takve provjere u propisima o
bezbjednosti saobraćaja.“
31
Rad u smjenama i organizacija sedmičnog odmora
PITANJE: Da li uposlenicima koji radi u dane vikenda (smjenski rad), a prema
članu 40. Kolektivnog ugovora u oblasti zdravstva, pripada bruto satnica u dane
vikenda, s obzirom da je smjenski rad organiziran kao preraspodjela radnog
vremena, jer takva organizacija rada ne poznaje dane sedmičnog odmora i dane
praznika.
ODGOVOR: Kad je rad organizovan u smjenama, onda se kao dani sedmičnog odmora
određuju drugi dani (ne mora biti subota i nedjelja), tako da se uposlenicima kojima
smjena pada u subotu i nedjelju ti dani ne smatraju danima sedmičnog odmora već
običnim radnim danima.
Gosišnji odmor zaposlenika na određeno vrijeme
PITANJE: Imamo dilemu vezano za pravo na korišćenje godišnjih odmora
zaposlenika koji su bili u radnom odnosu na određeno vrijeme i koji su nakon dvije
godine primljeni u stalni radni odnos.
Naime, ukazala se potreba i 01. 08. 2012. godine smo zasnovali radni odnos na
određeno vrijeme na period od godinu dana, sa nekoliko zaposlenika.
S aspekta korišćenja godišnjeg odmora, a primjenom člana 42. Zakona o radu,
pravo na korišćenje godišnjeg odmora su stekli nakon isteka šest mjeseci
neprekidnog rada, odnosno u januaru 2013. godine kada smo im izdali rješenja o
pravu na korišćenje godišnjeg odmora za 2012. godinu srazmjerno broju mjeseci
provedenih na radu u 2012. godini, i svi zaposlenici u ovom statusu su iskoristili
pripadajući odmor prije 30. 6. 2013. godine.
Nakon isteka godine dana radnog odnosa na određeno vrijeme, a zbog potrebe za
njihovim radom, produžili smo ugovore o radu za još godinu dana, odnosno za
period 1. 8. 2013. - 1. 8. 2014. godine.
Nakon produženja trajanja ugovora, u mjesecu septembru i novembru 2013. godine
im je odobreno korišćenje dijela godišnjeg odmora za 2013. godinu, a u prvoj
polovini 2014. godine i ostatak punog godišnjeg odmora za 2013. godinu.
Nakon isteka produženog ugovora o radu na određeno vrijeme, a zbog postojanja
potrebe za njihovim radom, 1. 8. 2014. godine smo sa svima zaključili ugovore o
radu na neodređeno vrijeme, odnosno zasnovali su stalni radni odnos.
Interesuje nas da li nakon zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme imaju
pravo na puni godišnji odmor za 2014. godinu ili samo za dio od 1. 8. - 31. 12. 2014.
godine.
Najviše dileme je izazvala činjenica što smo u 2013. godini izdali dva rješenja za
korišćenje godišnjeg odmora, i to za 2012. i za 2013. i onda se nameće pitanje
analogije sa 2014. godinom.
32
Ja imam svoj stav i mišljenje, ali nakon što dobijem Vaš odgovor isti moram
„braniti“ ili „prihvatiti da nisam bila u pravu“.
ODGOVOR: Bitno za razrješenje vaše dileme je dužina prekida rada između dva radna
odnosa. Ukoliko između posljednjeg ugovora o radu na određeno vrijeme i novog
ugovora o radu neodređeno vrijeme postoji prekid rada duži od osam dana (član 42.
Zakona o radu) zaposlenik ima pravo na puni godišnji odmor tek nakon navršenih šest
mjeseci rada, te se analogija koju pominjete ne može primjenjivati. Ukoliko tog prekida
od osam dana nema, tada zaposlenici koriste puni godišnji odmor.
Da li poslodavac može odrediti veći bim prava za zaposlenike od onih koja
su zaknom zagarantovana?
PITANJE: Da li poslodavac pravilnikom o radu ili pojedinačnim kolektivnim
ugovorom može odrediti veći obim prava radnika?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03)
izričito je predviđeno da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o
radu ne mogu utvrditi manja prava od prava utvrđenih u ovom zakonu, osim ako to nije
izričito predviđeno ovim ili drugim zakonom.
Međutim, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu mogu se
utvrditi povoljnija prava od prava utvrđenih Zakonom o radu.
Kako olakšati socijalni tatus osobama u zreloj dobi?
PITANJE: Kako olakšati socijalni status osoba (posebno žena) u dobi od 50-ak
godina koje su ostale bez posla, a još nisu stekle uvjete za penziju?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03) nisu
posebno zaštićene žene u dobi od 50 i više godina, koje su ostale bez zaposlenja, a nisu
stekle uslove za penziju (posebna zaštita žena odnosi se na druge slučajeve).
To bi pitanje trebalo da, što prije, razmotre i daju odgovarajuća rješenja nadležni
vladini organi i izabrani predstavnici u institucijama.
Posebno je teška situacija za ovu populaciju u našoj zemlji, kada ima ogroman
broj nezaposlenih mladih stručnih kadrova i kada poslodavci, u pravilu, zapošljavaju
mlađe osobe, tako da navedena kategorija ostaje trajno nezbrinuta ako se ne izgrade
adekvatne politike zapošljavanja.
Šta je to preventino djlovanje?
PITANJE: Šta se misli pod pojmom „preventivno djelovanje“?
33
ODGOVOR: Iako pitanje nije jasno, odnosno nije precizirano na koju oblast se odnosi,
može se reći da se preventivno djelovanje, prije svega, odnosi na inspekcijske organe.
Takvo djelovanje uređeno je Zakonom o organizaciji uprave u Federaciji Bosne i
Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 35/05), preme kojem je inspektor dužan
preduzimati i odgovarajuće preventivne aktivnosti u cilju sprečavanja štetnih posljedica i
u tom cilju ima pravo upozoriti fizička i pravna lica na obaveze iz propisa, ukazati na
štetne posljedice koje mogu nastati i predložiti druge mjere za koje cijeni da su potrebne.
Preventivne mjere naređuju se rješenjem, a valja naglasiti da takve mjere često imaju bolji
efekat nego što je to slučaj sa represivnim mjerama.
Pava zaposlenika kji su tokom ada stekli veću stručnu spremu
PITANJE: Zaposlenica je samopredano / samoinicijativno završila pravni fakultet na
mjestu na koje je primljena i sada radi. Njen zahtjev je da joj se uveća plata za visoku
stručnu spremu. Kako postupiti u tom slučaju. Odnosno, kada je firma dužna da joj
obezbijedi adekvatan posao i platu koja ide uz to radno mjesto?
ODGOVOR: Prema članu 68. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00
i 29/03) plaće zaposlenika utvrđuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu. Plaća zaposlenika utvrđuje se na osnovu poslova na koje je zaposlenik
raspoređen, a ne na osnovu stručne, odnosno školske spreme koju zaposlenik ima ili ju je
naknadno stekao. Raspoređivanje zaposlenika u skladu sa naknadno stečenom školskom
spremom zavisi od potreba poslodavca za takvim kadrom. Dakle, poslodavac nije dužan
(obavezan) da zaposleniku osigura radno mjesto i plaću prema školskoj spremi, već
prema radu kojeg obavlja.
Eventualno, ukoliko kod poslodavca postoji upražnjeno radno mjesto sa VSS koju je
zaposlenik stekao doškolovanjem i kod poslodavca postoji volja i interes da tu osobu
zaposli na novo radno mjesto za koje je potrebno prethodno radno iskustvo, odnosno
položen stručni ispit, neophodno je da osoba prije zaključivanja ugovora za obavljanje tih
poslova, obavi pripravnički staž.
Prsvetni inspektori i njihov utjecaj za prijem radnika u radni odnos?
PITANJE: Da li prosvjetni inspektor može ukinuti konkurs za prijem nastavnika u
radni odnos?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03) nije
predviđen institut konkursa, odnosno oglasa. Međutim, posebnim zakonima, kao lex
specialis, ovaj institut se može predvidjeti kao što je to npr. slučaj u oblasti obrazovanja.
Za vršenje nadzora nad izvršavanjem zakona iz oblasti obrazovanja nadležna je
prosvjetna inspekcija čije se djelovanje temelji na zakonu.
34
S tim u vezi, odgovor na ovo pitanje treba potražiti od nadležne kantonalne uprave za
inspekcijske poslove.
Da li je radna knjižica dovolčjna za utvrđivanje radnog staža?
PITANJE: Zakon predviđa da se nakon 40 godina radnog staža ide u penziju. Da li je
radna knjižica dovoljna za utvrđivanje radnog staža?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisan je kao jedan od osnova za prestanak ugovora o radu – kada zaposlenik navrši 65
godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno 40 godina staža osiguranja, ako se
poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore.
U vezi sa vašim pitanjem, kod utvrđivanja činjenice staža osiguranja treba poći od
karaktera radne knjižice, koju je definisao Zakon o radu. Naime, Zakonom je izričito
predviđeno da je radna knjižica javna isprava. Šta se smatra javnom ispravom propisano
je propisima o upravnom postupku (pod javnom ispravom podrazumijevaju se uvjerenja i
druge isprave o činjenicama o kojima se vodi službena evidencija). Pretpostavlja se da
podaci, upisani u radnu knjižicu, istinito potvrđuju činjenice na koje se odnose, dok se
suprotno ne dokaže. Prema tome, na osnovu radne knjižice može se utvrditi i staž
osiguranja.
U slučaju da se sumnja u ispravnost određenih podataka upisanih u radnu
knjižicu, isto treba da se dokaže u odgovarajućem postupku.
Napominjemo da se staž osiguranja utvrđuje i kod nadležne službe penzijskog i
invalidskog osiguranja.
Kada poslodavac može pokrenuti postipak penzionisanja zaposlenika
PITANJE: Kada postoje uslovi da poslodavac može bez volje zaposlenika zaključiti
ugovor o radu zbog sticanja prava zaposlenika na penziju?
ODGOVOR: Ukoliko zaposlenik navrši 65 godina života i ima najmanje 20 godina staža
osiguranja u koji ulazi staž propisan odredbama članova 83. do 93. Zakona o PIO,
poslodavac mu može izdati odluku o prestanku radnog odnosa zbog sticanja prava na
starosnu penziju bez traženja bilo čije saglasnosti, pa i protiv same volje zaposlenika.
Potpuno je identična situacija kada zaposlenik navrši 40 godina staža osiguranja, bez
obzira na godine starosti, kada takođe poslodavac može donijeti odluku o prestanku
radnog odnosa zbog sticanja prava na starosnu penziju bez traženja bilo čije saglasnosti,
pa i protiv same volje zaposlenika. Naravno, ostavljena je mogućnost da se poslodavac i
zaposlenik i drugačije dogovore, a to isključivo zavisi od volje poslodavca, odnosno
njegove spremnosti i želje da sa takvim zaposlenikom nastavi i dalje radni odnos.
Ovo prevashodno iz razloga što je pravna norma iz člana 86. tačke 3. ZOR-a takve
prirode da ne zahtijeva bilo čiju prethodnu saglasnost i zavisi isključivo od volje
poslodavca: „Ugovor o radu prestaje kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina
35
staža osiguranja, odnosno navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposlenik drugačije ne dogovore.“
Pokretanje postupka za penzionisanje zaposlenika?
PITANJE: Kada poslodavac može donijeti odluku o zaključivanju ugovora o radu zbog
zaposlenikovog sticanja prava na penziju?
ODGOVOR: Gornja starosna granica za ostvarivanje prava na starosnu penziju je 65
godina i ona je izjednačena za muškarca i ženu, a uslovljena je postojanjem 20 godina
staža osiguranja. Penzijski staž, u skladu s odredbama člana 82. Zakona o PIO, na osnovu
koga se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, obuhvata: 1.
vrijeme provedeno u osiguranju od dana stupanja na snagu ovog zakona koje se računa u
staž osiguranja po odredbama čl. 83-93. i poseban staž iz člana 94. ovog zakona; 2.
vrijeme navršeno do stupanja na snagu ovog zakona koje se računa u penzijski staž po
propisima koji su važili do stupanja na snagu ovog zakona, ako ovim zakonom nije
drugačije određeno.
To znači da ukoliko zaposlenik navrši 65 godina života i ima najmanje 20 godina staža
osiguranja u koji ulazi staž propisan odredbama čl. 83-93. Zakona o PIO, poslodavac mu
može izdati odluku o prestanku radnog odnosa zbog sticanja prava na starosnu penziju
bez traženja bilo čije saglasnosti pa i protiv same volje zaposlenika.
Potpuno je identična situacija kada zaposlenik navrši 40 godina staža osiguranja, bez
obzira na godine starosti, kada takođe poslodavac može donijeti odluku o prestanku
radnog odnosa zbog sticanja prava na starosnu penziju bez traženja bilo čije saglasnosti,
pa i protiv same volje zaposlenika. Naravno, ostavljena je mogućnost da se poslodavac i
zaposlenik i drugačije dogovore, a to isključivo zavisi od volje poslodavca, odnosno
njegove spremnosti i želje da sa takvim zaposlenikom nastavi i dalje radni odnos.
Ovo prevashodno iz razloga što je pravna norma iz člana 86. tačke 3. ZOR-a takve
prirode da ne zahtijeva bilo čiju prethodnu saglasnost i zavisi isključivo od volje
poslodavca: „Ugovor o radu prestaje kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina
staža osiguranja, odnosno navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposlenik drugačije ne dogovore.“
Koristeći se pravom iz odredaba čl. 89-93, a u vezi s odredbama člana 31. Zakona o PIO,
osiguranik ima pravo na smanjenje starosne granice za sticanje prava na penziju
srazmjerno stepenu uvećanja staža. To pravo osiguranik izvodi iz odredbe člana 31. istog
zakona i on stiče pravo da i sa nižom starosnom granicom od 65 godina ostvari pravo na
penziju, naravno uz uslov da zadovoljava donju granicu staža osiguranja od 20 godina.
Odredbama Pravilnika o postupku utvrđivanja radnih mjesta na kojima se staž osiguranja
računa s uvećanim trajanjem („Sl. novine FBiH“, br. 12/00 i 24/02) propisano je da se
osiguranicima koji rade na naročito teškim i za zdravlje štetnim radnim mjestima, na
kojima poslije navršenja određenih godina života ne mogu uspješno da obavljaju svoju
profesionalnu djelatnost, staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem. Stepen uvećanja
staža osiguranja zavisi od težine i štetnosti rada, odnosno od prirode posla, a stepen
uvećanja staža osiguranja može iznositi najviše 50%. Odredbom člana 9. ovog pravilnika
36
predviđeni su stepeni uvećanja staža i to 14, 15, 16 i 18 mjeseci za svakih 12 mjeseci
efektivno provedenih na radu na određenom radnom mjestu.
Odredbama člana 90. Zakona o PIO precizirano je da se kao ona na kojima se staž
osiguranja računa sa uvećanim trajanjem mogu utvrditi radna mjesta na kojima se stiču
sljedeći uvjeti:
1. da u vezi s obavljanjem poslova na radnom mjestu postoje znatniji štetni uticaji
na zdravstveno stanje i radnu sposobnost radnika i pored toga što su primijenjene
sve opće i posebne mjere zaštite na radu, u skladu sa propisima o zaštiti na radu,
kao i druge mjere koje mogu uticati na otklanjanje i smanjivanje štetnih uticaja;
2. da se poslovi na radnom mjestu pod teškim i za zdravlje štetnim uvjetima
obavljaju neposredno pored izvora štetnih uticaja neprekidno u toku procesa rada;
3. da poslove na radnom mjestu pod okolnostima iz tačaka 1. i 2. ovog stava
obavlja isti radnik u toku punog radnog vremena, uzimajući kao puno radno
vrijeme i radno vrijeme kraće od 42 sata sedmično, određeno za pojedine poslove
zbog posebnih uvjeta rada, u skladu sa propisima i općim aktom preduzeća i
drugog pravnog lica. Kao radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa
uvećanim trajanjem, zato što je vijek vršenja profesionalne djelatnosti ograničen
navršenjem određenih godina života, mogu se utvrditi radna mjesta u onim
zanimanjima u kojima, zbog prirode i težine posla, fiziološke funkcije organizma
opadaju u toj mjeri da radniku onemogućavaju dalje uspješno vršenje iste
profesionalne djelatnosti.
Postavlja se pitanje da li u takvim okolnostima, uz ispunjavanje navedenih uslova,
poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu zbog sticanja prava na starosnu penziju
protiv volje zaposlenika? Prije davanja odgovora, ukazat ćemo na činjenicu da se, u
skladu s odredbama člana 2. Pravilnika, zahtjev za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se
staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem podnosi od strane preduzeća i drugog
pravnog lica, odnosno poslodavca Federalnom zavodu za penzijsko i invalidsko
osiguranje.
Odredbama člana 3. ovog pravilnika precizirano je da je podnosilac zahtjeva uz zahtjev
obavezan priložiti dokaze da su se stekli uslovi iz člana 90. Zakona o PIO za utvrđivanje
radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem, sa mišljenjem
odgovarajućih stručnih i naučnih organizacija. Ti dokazi treba naročito da sadrže:
1. Naziv radnog mjesta i opis poslova na radnom mjestu na koje se zahtjev
odnosi, opis dijela tehnološkog procesa u kome se obavljaju poslovi radnog
mjesta na koje se zahtjev odnosi.
2. Štetni uticaji rada, napori i štetnost rada, vrste napora – tjelesni dinamički,
tjelesni statički, napori vida i psihofiziološki napor sa navođenjem zdravstvenog
oštećenja koja izazivaju ti napori, vrste štetnosti – hemijske, fizičke izmjerenim
koncentracijama štetnosti, o trajanju izloženosti zaposlenika i visini koncentracije
štetnosti u toku punog radnog vremena uz navođenje zdravstvenog oštećenja.
3. Mjere zaštite, opće i posebne mjere zaštite propisane za radna mjesta
obuhvaćena zahtjevom, mjere zaštite primijenjene na radnim mjestima
37
obuhvaćenim zahtjevom i koje su druge mjere poduzete radi otklanjanja, odnosno
ublažavanja štetnih uticaja rada.
4. Da na odnosnim radnim mjestima postoje štetni uticaji određenog intenziteta i
pored primjene svih mjera zaštite iz tačke 3. ovog člana.
5. Posljedice štetnih uticaja, vrste oštećenja zdravlja zbog štetnih uticaja koji
nastaju u vezi sa obavljanjem poslova radnog mjesta i posljedice na radnu
sposobnost koje izazivaju ta oštećenja zdravlja.
Pravo na godišnji odmor i regres kod penzionisanja početkom govine
PITANJE: Ako zaposlenik ide u penziju 15. januara da li ima pravo na godišnji odmor
i regres za tu godinu u kojoj navršava 40 godina radnog staža?
ODGOVOR: Zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji
odmor (Zakon o radu, „Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03). U konkretnom
slučaju zaposlenik ne bi imao pravo na godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj
odlazi u penziju i regres za godišnji odmor, posebno imajući u vidu što isti ne može
iskoristiti u cijelosti i zbog toga što je svrha godišnjeg odmora za tu godinu u kojoj on
neće raditi već će ići u penziju. Ako se „šablonski“ primjenjuje pravo u skladu sa Općim
kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine
FBiH“, br. 54/05 i 62/08) i posebnim kolektivnim ugovorom može se izvesti zaključak da
ima pravo. Napominjemo da se, iako je isto u skladu sa Zakonom o radu, u ovom slučaju
ne postiže stvarna svrha korištenja prava na godišnji odmor, a to je rekreacija zaposlenika
od rada, s obzirom na to da zaposlenik ide na korištenje godišnjeg odmora da bi se
„odmorio od rada“, posebno imajući u vidu što nakon tog „odmora“ ide u penziju.
Zaposlenik bi teško mogao to svoje pravo ostvariti putem suda, ali u firmamo takvim
radnicima se najčešće izlazi u susret pa im se dopušta korištenje godišnjeg odmora i
pravo na regres.
Da li se zaposleniku koji je stekao pravo na penziju produžiti ugovor o
radu?
PITANJE: Ako je zaposlenik u privatnom sektoru stekao pravo na penziju 31. 12. da li
mu poslodavac može produžiti ugovor o radu ako su obadvije strane saglasne?
ODGOVOR: Ako su poslodavac i zaposlenik saglasni, sa zaposlenikom koji je ispunio
uslove za penziju može se produžiti ugovor o radu. Zakonom o radu („Službene novine
FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nije imperativno određeno da u ovom slučaju prestaje
ugovor o radu, nego isto zavisi od saglasnosti poslodavca i zaposlenika. Međutim,
otvoreno je pitanje statusa zaposlenika. Zaposlenik može otići u penziju i nakon toga
sklopiti ugovor o radu sa poslodavcem i tako primati penziju i platu, što je za njega
povoljnije. Takođe je povoljnije i za poslodavca. Druga mogućnost je da nastavi dalje
raditi po postojećem ugovoru o radu.
38
Kada je ispunjen jedan od ulova za penziju da li poslodvac može, bez volje
zaposlenika, pokrenuti postupak za šenzionisanje?
PITANJE: Naime, imamo slučaj da je ispunjen jedan od uslova za starosnu penziju
(godine života – 65 godina), odnosno zaposlenik na taj dan ima oko 34 godine
ostvarenog penzijskog staža. Konkretno me interesuje da li bez volje zaposlenika
imamo pravo da ga pošaljemo u penziju?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
decidirano su navedeni osnovi prestanka ugovora o radu (član 86). Jedan od tih osnova je
i kada zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno 40
godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore. Prema
tome, i u konkretnom slučaju ako zaposlenik ima 20 godina staža osiguranja (iz pitanja se
ne vidi koliko zaposlenik ima staža osiguranja, nego se samo navodi penzijski staž),
može mu prestati ugovor o radu, ako poslodavac ne želi da produži ugovor o radu sa
zaposlenikom. Treba voditi računa da Zakon o radu polazi od staža osiguranja, a ne
penzijskog staža.
Da li se može produžiti radni staž zaposleniku kme nije uplaćen radni
staž?
PITANJE: Mora li se prekinuti radni staž ako se napuni 40 godina radnog staža, a
radniku nisu uplaćena sredstva PIO-u, npr. za pet godina? Može li se produžiti radni
staž za pet godina?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03), kao
jedan od osnova prestanka ugovora o radu, predviđen je i onaj kada zaposlenik navrši 40
godina staža osiguranja. U praksi su česti slučajevi da se zaostali doprinosi za penzijsko i
invalidsko osiguranja uplaćuju onda kada zaposlenik treba da ide u penziju ili se ni tada
ne uplate, što je nepravilno. Međutim, mišljenja smo da isto ne utiče na prestanak
ugovora o radu, kada su ispunjeni uslovi iz Zakona o radu, jer Zakon polazi samo od
staža osiguranja i isto ne veže za uplatu doprinosa.
Uplata zaostalih i neuplaćenih doprinosa treba da se ostvari u odgovarajućem postupku.
Ima li penzipner, i pod kojim uslovima, pravo na penziju i platu?
PITANJE: Ako zaposlenik ostvari punu penziju i nakon određenog vremena se ponovo
zaposli, da li on ima pravo i na platu i na penziju?
ODGOVOR: Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine
FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01, 73/05, 59/06 i 4/09), korisniku penzije koji je penziju
ostvario prije navršenja 40 godina penzijskog staža, odnosno 65 godina života i korisniku
39
invalidske penzije koji zasnuje radni odnos ili započne da obavlja samostalnu djelatnost,
penzija se ne isplaćuje za to vrijeme, a najduže do navršenja 40 godina penzijskog staža,
odnosno 65 godina života. Ovom osiguraniku, na njegov zahtjev, penzija će se ponovo
odrediti prema novonavršenom penzijskom stažu i ponovnim određivanjem penzijskog
osnova, uzimajući u obzir i nove plaće, odnosno osnovice osiguranja, a penzija će se
odrediti pod uslovima utvrđenim ovim zakonom (član 114).
Iz navedenog proizlazi da će se korisniku penzije, koji je penziju ostvario sa navršenih 40
godina penzijskog staža, odnosno sa 65 godina života, koji zasnuje radni odnos ili
započne da obavlja samostalnu djelatnost, penzija isplaćivati za to vrijeme, a primat će i
plaću.
Kako utvrditi da je zaposlenik ispunio uslove za penziju
PITANJE: Kako ja kao poslodavac utvrđujem da je zaposlenik napunio 40 godina
radnog staža? Kome ću se obratiti?
ODGOVOR: Staž osiguranja, kao i drugi podaci upisuju se u radnu knjižicu. Zakonom o
radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) propisano je da je radna knjižica
javna isprava i, kao takva, istinito potvrđuje podatke koji su u njoj upisani, dok se
suprotno ne dokaže. Prema tome, i Vi možete utvrditi staž osiguranja zaposlenika na
osnovu radne knjižice ili kod nadležne službe penzijskog i invalidskog osiguranja.
Kako zaključiti ugovor sa penzionerom
PITANJE: Da li lice koje ispunjava uslove za ostvarivanje prava na starosnu penziju
(penzioner) može da zaključi ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03)
propisana je donja, a ne gornja granica života za zaključivanje ugovora o radu. Tako se
ugovor o radu ne može zaključiti sa licem koje nije navršilo 15 godina života.
Kao jedan od osnova prestanka ugovora o radu predviđeno je da zaposleniku
prestaje ugovor o radu kada zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža
osiguranja, odnosno kada navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposlenik drugačije ne dogovore.
Prema tome, iz navedenih odredaba proizlazi da nema smetnje da se sa licem koje
ispunjava uslove za ostvarivanje prava na starosnu penziju zaključi ugovor o radu na
neodređno i/ili određeno vrijeme.
Pod kojim se uslovima zaposlenik mže odreći staža u dvostrukom trajanju?
PITANJE: Da li se radnik može odreći posebnog staža u dvostrukom trajanju, kako i
kada?
40
ODGOVOR: Pitanje disponiranja posebnog staža od strane radnika, odnosno državnog
službenika i namještenika vezano je za rješenja određena propisima.
Tako je Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03)
propisano da zaposleniku prestaje radni odnos, između ostalih slučajeva, kada navrši 65
godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno kada navrši 40 godina staža
osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore.
Međutim, propisima koji se odnose na državne službenike i namještenike, kao
osnov za prestanak radnog odnosa po sili zakona uzima se penzijski, a ne staž osiguranja.
Prema tome, kod prestanka radnog odnosa zaposlenika, po njegovoj dispoziciji
uzet će se samo staž osiguranja, dok državni službenik i namještenik nemaju ovu
dispoziciju.
Sudska praksa ne dozvoljava disponiranje prava u vezi sa posebnim stažom, već
potvrđuje pravo poslodavca da postupa prema uposlenicima suklado ukupnom stažu.
Obračun minulog rada
PITANJE: Kako se obračunava minuli rad za platu radnika?
ODGOVOR: Pravo na minuli rad nije predviđeno Zakonom o radu i uglavnom se
uređuje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Tako je Kolektivnim ugovorom za
teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 54/05)
predviđeno da zaposlenik ima pravo na povećanje plaće za godine radnog staža. Naime,
osnovna plaća povećava se za svaku godinu radnog staža kod tog poslodavca za 0,6%, s
tim da ukupno povećanje ne može biti veće od 20%.
Pod radnim stažom podrazumijeva se i radni staž proveden kod poslodavca u slučaju
promjene poslodavca ili njegovog pravnog položaja (npr. zbog prodaje, nasljeđivanja,
spajanja, pripajanja, promjene oblika društva i dr.).
Kao što je navedeno, minuli rad se obračunava tako da se osnovna plaća povećava za
propisani iznos. Inače, osnovna plaća predstavlja proizvod najniže neto plaće i
odgovarajućeg koeficijenta složenosti poslova koje zaposlenik obavlja.
Da li se upisani vojni staž u dulom trajanju može računati u radni staž kod
ispunjavanja uslova za penziju?
PITANJE: Da li poslodavac (radi se o privrednom društvu) može zaposleniku
preduzeća računati i vojni staž u duplom trajanju (koji je upisan u radničku knjižicu) i
zaposleniku izdati rješenje o prestanku radnog odnosa zbog navršenih 40 godina staža
uračunavajući mu i vojni staž. Zakonom o radu, Zakonom o penzijsko-invalidskom
osiguranju i aktima preduzeća regulisano je da zaposlenik ostvaruje pravo na penziju
sa navršenih 40 godina efektivnog staža. Dilema je da li se i upisani vojni staž u
duplom trajanju može uračunati u isto, bez da se oštete prava i zaposlenika i
poslodavca i izbjegnu eventualni sudski sporovi.
41
ODGOVOR: Odredbama člana 86. tačka 3. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu
prestaje kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno
navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore.
Saglasno članu 82. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine
FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12) u penzijski staž , na osnovu
kojeg se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, računa se vrijeme
provedeno u osiguranju od dana stupanja na snagu ovog zakona koje se računa u staž
osiguranja po odredbama čl. 83-93. i poseban staž iz člana 94. ovog zakona, koji se
računa u dvostrukom trajanju.
Saglasno navedenom, upisani vojni staž u duplom trajanju uračunava se u penzijski staž,
na osnovu kojeg prestaje rad, s tim da se poslodavac i zaposlenik mogu dogovoriti da
zaposlenik ostane na radu dok ne stekne efektivni staž ili neki drugi period.
Pripravnički staž vezan za ticanje višeg obrazovanja tokom rada
PITANJE: U Službi je u toku sklapanje novih ugovora o radu sa uposlenicima, a iz
razloga usklađivanja istih sa Pravilnikom o radu javne ustanove, koji je nedavno
pretrpio određene izmjene i dopune. Kako u Službi ima uposlenika koji su u toku rada
završavali fakultete, te stekli VSS, kao i u tom periodu bili raspoređeni na radna mjesta
sa višom stručnom spremom, to im direktor sad nudi radna mjesta gdje je predviđena
VSS, interesuje me da li isti prethodno moraju odraditi pripravnički staža u VSS ili se
mogu odmah rasporediti na data radna mjesta kao stručni saradnici?
ODGOVOR: Odredbama člana 26. stav 2. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43 /99, 32/00 i 29/03), koji se primjenjuje u javnim ustanovama kao osnovni propis o
radnim odnosima, izričito je propisano da se pripravnikom smatra lice sa završenom
srednjom ili višom školom, odnosno fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom
zanimanju, a koje je, prema Zakonu, obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u
zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo.
Saglasno tome, lice koje je u toku rada završilo višu školu ili fakultet ne može se
neposredno rasporediti na radno mjesto za koje ispunjava uslove stručne spreme, već se s
njim, u skladu s ostalim odredbama čl. 26. i 27. Zakona o radu, zaključuje ugovor o
pripravničkom radu na određeno vrijeme, najduže do jedne godine, nakon kojeg
pripravnik polaže stručni ispit, u skladu sa zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o
radu.
Kantonalnim zakonom o radu i vašim pravilnikom o radu treba da budu regulisana
pitanja trajanja pripravničkog staža, način polaganja pripravničkog ispita i dr., pa u
pogledu tih pitanja treba konsultovati vaš kantonalni zakon o radu.
Razmjerna penzija
PITANJE: Šta je to srazmjerna penzija?
ODGOVOR: Pojam „srazmjerni dio penzije“ pominje se u članu 72. Zakona o PIO.
42
Srazmjerni dio penzije je dio penzije koji su osiguranici ostvarili po nekom od osnova u
inostranstvu, koji je priznat po međunarodnim ugovorima.
Starosna penzija
PITANJE: Kako ostvariti pravo na starosnu penziju? Koji su uslovi i koja je
procedura?
ODGOVOR: Saglasno odredbama članova 30. i 31. Zakona o PIO, osiguranik stiče
pravo na starosnu penziju kad navrši 65 godina života i najmjanje 20 godina penzijskog
staža.
Osiguranik stiče pravo na starosnu penziju kada navrši 40 godina penzijskog staža, bez
obzira na godine života. Osiguraniku kome se, u smislu ovog zakona, staž osiguranja
računa s uvećanim trajanjem, starosna granica za sticanje prava na penziju smanjuje se
srazmjerno stepenu uvećanja staža.
Također, saglasno članu 137. Zakona o PIO, izuzetno od odredbe člana 30. ovog zakona,
pravo na starosnu penziju stiče osiguranik kada navrši:
1. u 1998. godini 60 godina života;
2. u 1999. godini 61 godinu života;
3. u 2000. godini 62 godine života;
4. u 2001. godini 63 godine života;
5. u 2002. godini 64 godine života.
Osiguranik može steći pravo na starosnu penziju i prije navršenih godina života
propisanih u stavu 1. ovog člana, odnosno u članu 30. ovog zakona, kad navrši 55 godina
života i 30 godina penzijskog staža (žena), odnosno 60 godina života i 35 godina
penzijskog staža (muškarac), ali najduže do 31. decembra 2015. godine.
Osiguraniku iz stava 2. ovog člana iznos penzije određen prema dužini penzijskog staža
umanjuje se za 0,5% (žena), odnosno 1% (muškarac) za svaku godinu ranijeg odlaska u
penziju prije navršenih 65 godina života.
Osiguraniku iz stava 3. ovog člana, kada navrši godine života iz stava 1. ovog člana,
odnosno iz člana 30. ovog zakona, ne prestaje umanjenje penzije u skladu sa stavom 3.
ovog člana.
Saglasno članu 96. Zakona o PIO, postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog
osiguranja pokreće se na zahtjev osiguranika, kao i na zahtjev lica koje smatra da
ispunjava uvjete za ostvarivanje prava.
Protiv rješenja nosioca osiguranja donesenog u prvostepenom postupku osiguranik i
korisnik penzije, odnosno član porodice osiguranika, odnosno korisnika penzije, može
podnijeti žalbu drugostepenom organu nosioca osiguranja (član 99).
Pravosnažno rješenje o ostvarivanju prava iz penzijskog osiguranja može se izmijeniti
novim rješenjem, ako je pravosnažnim rješenjem povrijeđen zakon na štetu korisnika
prava, a pravo po novom rješenju pripada od dana kada su ispunjeni uvjeti za sticanje
prava, ali najduže šest mjeseci unazad od dana donošenja tog rješenja. Rješenje kojim je
priznato pravo na penziju izvršno je danom donošenja.
43
U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja osigurava se
zaštita prava osiguranika i korisnika prava u okviru nosioca osiguranja, u skladu sa ovim
zakonom, kao i sudska zaštita (član 101).
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiču se i dospijevaju danom ispunjenja
uvjeta propisanih ovim zakonom, s tim što se pravo na penziju može ostvariti samo
poslije prestanka osiguranja (član 103).
Staž osiguranja sa nepotpunim radnim vremenom
PITANJE: Kako se računa staž osiguranja s nepotpunim radnim vremenom?
ODGOVOR: Saglasno članu 84. Zakona o PIO, vrijeme koje zaposlenik provede u
radnom odnosu sa skraćenim radnim vremenom koje se, u smislu propisa o radu, smatra
punim radnim vremenom, računa se kao radni staž sa punim radnim vremenom.
U staž osiguranja računa se i vrijeme provedeno u radnom odnosu sa nepunim radnim
vremenom, osim prethodno navedenog, u trajanju koje odgovara ukupnom broju sati
takvog rada ostvarenog za pojedine godine, obračunatog na puno radno vrijeme, u skladu
sa propisima o radnim odnosima.
Navedene odredbe pimjenjuju se i kada je radno vrijeme ostvareno u dva ili više radnih
odnosa.
Kako obezbjediti uvjerenje o stažu radi penzionisanja?
PITANJE: Kako pribaviti uvjerenje o stažu potrebno radi ostvarenja prava na penziju?
ODGOVOR: Uvjerenje o stažu pribavlja se od posljednjeg poslodavca kod kojeg radite,
na osnovu podataka u radnoj knjižici. Saglasno Zakonu o matičnoj evidenciji o
osiguranicima i korisnicima prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja,2 matičnu
evidenciju vodi Federalni zavod za penzijsko i invalidsko osigurnje (član 4), kod kojih
možete pribaviti podatke o radnom stažu na osnovu evidencija koje se vode u Matičnoj
knjizi. Jedino je relevantan dokument izdat od strane Federalnog zavoda za penzijsko i
invalidsko osiguranje za ostvarenje prava na penziju.
Samostalna uplata doprinosa?
PITANJE: Postoji li mogućnost samostalne uplate doprinosa za mirovinsko i
invalidsko osiguranje?
ODGOVOR: Odredbama stava 2. člana 1. Zakona o PIO propisano je da se na
dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje mogu osigurati lica koja nisu obavezno
osigurana.
2
„Službene novine FBiH“, br. 42/04 i 15/05 - ispravka).
44
Odredbama čl. 17-20. Zakona o PIO propisano je da državljani Federacije BiH koji nisu
obuhvaćeni obaveznim penzijskim i invalidskim osiguranjem mogu sebi i članovima
svoje porodice dobrovoljnim osiguranjem osiguravati prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja, pod uvjetima i u obimu utvrđenim ovim zakonom. Državljani Federacije BiH
zaposleni u državi sa kojom nije zaključen međunarodni ugovor mogu se dobrovoljno
osigurati na penzijsko i invalidsko osiguranje, u skladu sa ovim zakonom. Ova lica i lica
kojima je prestalo svojstvo osiguranika ne mogu ostvarivati prava po osnovu
promijenjene radne sposobnosti.
Na dobrovoljno osiguranje može se osigurati lice koje je navršilo 15 godina života i koje
ima opću zdravstvenu sposobnost. Lice koje se nalazi na redovnom školovanju ili
odsluženju vojnog roka ne može se osigurati na dobrovoljno osiguranje.
Invalidnost, kao osnov za sticanje prava osiguranika u dobrovoljnom osiguranju, postoji
kad kod osiguranika uslijed bolesti ili povrede van rada nastupi potpuna nesposobnost za
rad i privređivanje. Kod zbrinjavanja viška zaposlenika može se koristiti dokup radnog
staža za one zaposlenike kojima nedostaje određeni broj godina za ispunjenje jednog od
uslova za sticanje prava na penziju (40 godina rada i osiguranja ili 65 godina života i 20
godina radnog staža).
Šta je radni staž, a šta staž osiguranja i penzijski staž?
PITANJE: Šta je radni staž, a šta staž osiguranja i penzijski staž?
ODGOVOR: Radni staž. Pod radnim stažom podrazumijeva se vrijeme provedeno u
radnom odnosu sa punim radnim vremenom, odnosno vrijeme provedeno u radnom
odnosu sa skraćenim radnim vremenom koje se, u smislu propisa o radu, smatra punim
radnim vremenom, u trajanju koje odgovara ukupnom broju sati takvog rada ostvarenog
za pojedine godine, obračunatog na puno radno vrijeme, u skladu sa propisima o radnim
odnosima.
Staž osiguranja. Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju3 (dalje: Zakon o PIO)
poznaje tri vrste staža osiguranja, i to:
staž osiguranja koji se računa sa efektivnim trajanjem,
staž osiguranja sa uvećanim trajanjem i
poseban staž.
Pod stažom osiguranja se podrazumijeva samo vrijeme za koje je uplaćen doprinos.
Staž osiguranja koji se računa s efektivnim trajanjem. Saglasno čl. 83-94. Zakona o PIO,
u staž osiguranja sa efektivnim trajanjem računa se vrijeme koje je osiguranik iz čl. 8-12.
ovog zakona proveo poslije navršene 15. godine života u radnom odnosu, odnosno na
radu po osnovu koga je bio obavezno osiguran na penzijsko i invalidsko osiguranje.4
Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Službene novine FBiH", br. 29/98, 49/00, 32/01, 73/05,
59/06, 4/09 i 55/12).
4
Čl. 8-13. Zakona o PIO
3
Osiguranici
45
Član 8. (kompilirani tekst)
1. zaposlenici na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine, kao i drugi zaposlenici koji se osiguravaju po
posebnim propisima u Federaciji Bosne i Hercegovine i zaposlenici u institucijama Bosne i Hercegovine sa
prebivalištem u Federaciji Bosne i Hercegovine;
2. profesionalna vojna lica u Oružanim snagama Bosne i Hercegovine;
3. zaposlenici organa unutarnjih poslova;
4. zaposlenici u sudskoj policiji i kazneno-popravnim ustanovama;
5. izabrani ili imenovani nosioci javne ili druge društvene funkcije na teritoriji Federacije koji za taj rad
primaju plaću, odnosno ostvaruju naknadu plaće za obavljanje te funkcije;
6. zaposlenici koji su u radnom odnosu na teritoriji Federacije koji su upućeni na rad u inozemstvo, ako
nisu obavezno osigurani po propisima države u koju su upućeni ili ako međunarodnim ugovorom o
socijalnom osiguranju nije drugačije određeno;
7. državljani Bosne i Hercegovine i Federacije Bosne i Hercegovine, koji su zasnovali radni odnos kod
organizacije koja obavlja djelatnost u inozemstvu;
8. izabrani ili imenovani nosioci javne ili druge društvene funkcije u organima Bosne i Hercegovine, ako
zakonom Bosne i Hercegovine nije drugačije određeno.
Član 9.
Obavezno su osigurani državljani Federacije koji su:
- na teritoriji Federacije zaposleni kod stranih ili međunarodnih organizacija i ustanova, konzularnih i
diplomatskih predstavništava ili su u ličnoj službi stranih državljana, ako međunarodnim ugovorom nije
drugačije određeno;
- zaposleni u inozemstvu, ako su bili neposredno pred odlazak u inozemstvo osigurani na teritoriji
Federacije, odnosno ako su imali pred odlazak u inozemstvo prebivalište na teritoriji Federacije i nisu
obavezno osigurani kod inozemnog nosioca socijalnog osiguranja;
- zaposleni kod stranog poslodavca u državi u kojoj su obavezno osigurani, ali u kojoj prava iz penzijskog i
invalidskog osiguranja ne mogu da ostvaruju ili ih ne mogu koristiti van te države, pod uvjetom da su
neposredno pred odlazak u inozemstvo imali prebivalište na teritoriji Federacije i ako su državljani
Federacije.
Član 10.
Obavezno su osigurani:
- strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Federacije:
- zaposleni kod stranog poslodavca, ako međunarodnim ugovorom nije drugačije uređeno;
- zaposleni kod međunarodnih organizacija i ustanova, stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava,
ako je takvo osiguranje predviđeno međunarodnim ugovorom. Pod poslodavcem u smislu ovog zakona
smatraju se pravna i fizička lica.
Član 11.
Obavezno se osiguravaju na teritoriji Federacije lica:
- koja obavljaju privrednu ili uslužnu djelatnost, a upisana su u odgovarajući registar;
- koja, u skladu sa posebnim propisima, samostalno u vidu zanimanja obavljaju profesionalnu djelatnost, te
vjerski službenici;
- korisnici prava na odgovarajuće zapošljavanje za vrijeme prekvalifikacije odnosno dokvalifikacije;
- vrhunski sportisti, ako nisu osigurani po drugom osnovu.
Član 12. (kompilirani tekst)
Obavezno se osiguravaju fizička lica i članovi njihovog domaćinstva koji se bave poljoprivednom
djelatnošću kao jedinim ili glavnim zanimanjem ako na dan podnošenja zahtjeva za prijem na osiguranje
imaju navršenih 15 godina života, opštu zdravstvenu sposobnost i prebivalište na teritoriji Federacije Bosne
i Hercegovine.
Poljoprivrednom djelatnošću u smislu stava 1. ovog zakona smatra se djelatnost od koje se mjesečno
ostvaruje prihod najmanje u visini najniže plate ostvarene u decembru prethodne godine u Federaciji Bosne
i Hercegovine.
46
U staž osiguranja računa se:
vrijeme provedeno u radnom odnosu sa punim radnim vremenom,
vrijeme provedeno u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom, osim slučajeva iz
stava 2. člana 82. ovog zakona,5 u trajanju koje odgovara ukupnom broju sati takvog rada
ostvarenog za pojedine godine, obračunatog na puno radno vrijeme, u skladu sa
propisima o radnim odnosima (i kada je radno vrijeme ostvareno u dva ili više radnih
odnosa).
vrijeme koje je osiguranik proveo na profesionalnoj rehabilitaciji, na prekvalifikaciji,
odnosno dokvalifikaciji, pod uslovom da su uplaćeni doprinosi za penzijsko i invalidsko
osiguranje,
vrijeme koje je u toku trajanja radnog odnosa osiguranik proveo:
na odsustvu bez naknade plaće najviše do 30 dana u jednoj kalendarskoj godini;
za vrijeme udaljenja sa rada (suspenzija) najviše do 30 dana, ako je zbog izrečene
disciplinske mjere prestao radni odnos;
u pritvoru najviše do 30 dana, osim ako je krivični postupak bio pravosnažnom odlukom
obustavljen ili ako je osiguranik bio oslobođen optužbe ili optužba bila odbijena, ali ne
zbog nenadležnosti suda;
na izdržavanju kazne zatvora najviše do 30 dana,
pod uvjetom da su uplaćeni doprinosi prije nastanka osiguranog slučaja,
osiguraniku sa promijenjenom radnom sposobnošću u staž osiguranja računa se vrijeme
čekanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju, i vrijeme čekanja na odgovarajuće
zaposlenje, dok prima odgovarajuću naknadu.
7. vrijeme za koje je osiguranik bio prijavljen na dobrovoljno osiguranje za koje je
vrijeme uplaćen doprinos (član 88. Zakona o PIO).
Odredbama člana 14. Zakona o PIO penzijskim i invalidskim osiguranjem osiguravaju se
prava, utvrđena ovim zakonom, svakom građaninu u slučaju gubitka radne sposobnosti, a
u slučaju smrti članovima njegove porodice pravo na porodičnu penziju, ako je gubitak
radne sposobnosti, odnosno smrt posljedica povrede na radu, odnosno profesionalne
bolesti nastale za vrijeme:
rada u drugom preduzeću i u drugom pravnom licu, u smislu propisa o radnim odnosima;
obavljanja obaveznog praktičnog rada učenika i studenata u toku sticanja obrazovanja i
odgoja;
obavljanja poslova bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad), a primjenjuje se i na
državljane Federacije koji se, saglasno propisima, nalaze u inozemstvu radi učenja,
odnosno sticanja prakse, ako su prije odlaska u inozemstvo imali prebivalište na teritoriji
Federacije. Odredba stava 1. tačka 2. ovog člana primjenjuje se i na strane državljane koji
se nalaze na učenju, odnosno praksi na teritoriji Federacije, ako država čiji su oni
Član 82. stav 2. Zakona o PIO
Penzijski staž ostvaren u bivšim republikama Socijalisticke federativne republike Jugoslavije i u Zavodu za
penzijsko i invalidsko osiguranje vojnih osiguranika do 6. marta 1992. godine uzet će se u obzir
državljanima Bosne i Hercegovine na teritoriji Federacije za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja, a penzija će se odrediti prema stažu ostvarenom u Federaciji, ako međunarodnim ugovorom nije
drugačije uređeno, odnosno na osnovu reciprociteta.
5
47
državljani isto tako postupa sa državljanima Federacije, odnosno ako međunarodnim
ugovorom nije drugačije uređeno;
prekvalifikacije, odnosno dokvalifikacije koju organizira ustanova za zapošljavanje;
društveno organiziranog omladinskog radnog angažiranja (oblici zadrugarstva učenika,
studenata i nezaposlene omladine);
6. obavljanja javnih radova;
7. učestvovanja na organiziranim sportskim takmičenjima;
8. obavljanja privremenih i povremenih poslova u smislu propisa o radu;
9. stručnog osposobljavanja za rad djece sa teškoćama u razvoju;
10. izdržavanja kazne zatvora.
Također, odredbama člana 15. Zakona o PIO propisano je da lica koja nisu osigurana po
drugom osnovu osigurana su za slučaj gubitka radne sposobnosti i smrti, kao posljedice
povrede na radu, odnosno profesionalne bolesti, ako:
učestvuju u akcijama spašavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća;
obavljaju poslove po nalogu Ministarstva odbrane Bosne i Hercegovine, ministarstava
unutrašnjih poslova i uprava civilne zaštite;
izvršavaju naloge Vojske Federacije, odnosno ministarstva unutrašnjih poslova, kao i lica
rezervnog sastava tih organa;
obavljaju javne i druge društvene funkcije ili građanske dužnosti na poziv državnih ili
drugih ovlaštenih organa; kao članovi operativnih sastava dobrovoljnih vatrogasnih
organizacija vrše poslove gašenja požara i zaštite od drugih nesreća;
kao članovi gorske službe spasavanja, odnosno ronioci, kada učestvuju u otklanjanju
neposredne opasnosti po život i zdravlje ljudi, odnosno imovine ili kad učestvuju u
spasavanju ljudi, odnosno imovine.
Licima iz čl. 14. i 15. ovog zakona osigurava se sticanje i korištenje prava iz penzijskog i
invalidskog osiguranja, pod uvjetima i na način kojim se osigurava sticanje i korištenje
tih prava zaposlenicima, ako ovim zakonom nije drugačije uređeno.
2. Staž osiguranja sa uvećanim trajanjem
Saglasno članu 89. Zakona o PIO, osiguranicima koji rade na naročito teškim i za
zdravlje štetnim radnim mjestima, na kojima poslije navršenja određenih godina života ne
mogu uspješno da obavljaju svoju profesionalnu djelatnost, staž osiguranja računa se sa
uvećanim trajanjem. Stepen uvećanja staža osiguranja zavisi od težine i štetnosti rada
odnosno od prirode posla, a stepen uvećanja staža osiguranja može iznositi najviše 50%.
Zakonom su propisani uslovi za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se može utvrditi da
se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, a radna mjesta na kojima se staž
osiguranja računa u uvećanom trajanju i stepen uvećanja staža osiguranja utvrđuje Vlada
Federacije.
Osiguranicima iz člana 84. stav 2. ovog zakona6 koji rade na radnim mjestima na kojima
se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem staž osiguranja uvećava se samo za ono
vrijeme koje su efektivno proveli na radu.
Član 84. stav 2. Zakona o PIO - Pod punim radnim vremenom iz stava 1. ovog člana podrazumijeva se i
vrijeme koje zaposlenik provede u radnom odnosu sa skraćenim radnim vremenom koje se, u smislu
propisa o radu, smatra punim radnim vremenom.
6
48
Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa u uvećanom trajanju i stepen uvećanja
staža osiguranja za vojne osiguranike, deminere, zaposlene u sudskoj policiji, kaznenopopravnim ustanovama, zaposlene u vazduhoplovstvu i drugim institucijama Bosne i
Hercegovine, utvrđuju se posebnim propisima.
3. Poseban staž
Saglasno članu 94. Zakona o PIO, licima koja su uzela učesće u pripremama za odbranu
Bosne i Hercegovine, odnosno koja su uzela učešće u odbrani Bosne i Hercegovine kao
pripadnici Armije Republike Bosne i Hercegovine, odnosno Hrvatskog vijeća obrane i
organa unutrašnjih poslova, saglasno propisima koji su se na njih odnosili prije stupanja
na snagu ovog zakona, u penzijski staž, kao poseban staž u dvostrukom trajanju, računa
se vrijeme koje su proveli u pripremama za odbranu, odnosno u odbrani Bosne i
Hercegovine u periodu od 18. septembra 1991. godine do 23. decembra 1995. godine, u
skladu s Uredbom o povoljnijim uvjetima za sticanje prava na starosnu penziju vojnih
osiguranika Vojske Federacije Bosne i Hercegovine.7
4. Penzijski staž
Saglasno članu 82. Zakona o PIO, penzijski staž, u smislu ovog zakona, na osnovu koga
se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, obuhvaća:
1. vrijeme provedeno u osiguranju od dana stupanja na snagu ovog zakona koje se računa
u staž osiguranja po odredbama čl. 83-93. i poseban staž iz člana 94. ovog zakona;
2. vrijeme navršeno do stupanja na snagu ovog zakona koje se računa u penzijski staž po
propisima koji su važili do stupanja na snagu ovog zakona, ako ovim zakonom nije
drugačije određeno.
Penzijski staž ostvaren u bivšim republikama Socijalističke federativne republike
Jugoslavije i u Zavodu za penzijsko i invalidsko osiguranje vojnih osiguranika do 6.
marta 1992. godine uzima se u obzir državljanima Bosne i Hercegovine na teritoriji
Federacije za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, a penzija se
određuje i prema stažu ostvarenom u Federaciji, ako međunarodnim ugovorom nije
drugačije uređeno, odnosno na osnovu reciprociteta, s tim da ovaj osiguranik, koji samo
prema stažu ostvarenom u Federaciji ne ispunjava uvjete za sticanje prava na penziju
prilikom određivanja penzije, smatrat će se da ispunjava minimalne uvjete utvrđene ovim
zakonom i prema tim uvjetima utvrdit će se visina penzije.
Staž osiguranja kod različitih nosilaca penzijskog i invalidskog osiguranja u Federaciji i
Republici Srpskoj priznavat će se u skladu s ugovorom zaključenim između navedenih
subjekata.
Pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja koja pripadaju osiguraniku
na osnovu penzijskog staža, u staž osiguranja se uračunava samo vrijeme za koje je
uplaćen doprinos.
Lica iz čl. 14. i 15. ovog zakona8 mogu ostvariti prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja pod uvjetom da su uplaćeni doprinosi prije nastanka osiguranog slučaja.
7
Uredba o povoljnijim uvjetima za sticanje prava na starosnu mirovinu vojnih osiguranika Vojske
Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 18/04 i 47/04).
8
Zakon o PIO
Član 14.
49
Reprezentativnost sindikata
PITANJE: Šta znači reprezentativnost sindikata?
ODGOVOR: Novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja, uvodi se institut
reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca.
Navedeni su uslovi i postupak za reprezentativnost sindikata i udruženja
poslodavaca. Oni, kao takvi, zastupaju svoje članove kod nadležnih lica, organa i drugih
institucija, kolektivno pregovaraju i zaključuju kolektivne ugovore, učestvuju u
bipartitnim i tripartitnim tijelima sastavljenim od predstavnika organa vlasti, udruženja
poslodavaca i sindikata i vrše druge poslove u skladu sa zakonom.
Penzijskim i invalidskim osiguranjem osiguravaju se prava, utvrđena ovim zakonom, svakom građaninu u
slučaju gubitka radne sposobnosti, a u slučaju smrti članovima njegove porodice pravo na porodičnu
penziju, ako je gubitak radne sposobnosti, odnosno smrt posljedica povrede na radu, odnosno profesionalne
bolesti nastale za vrijeme:
1. rada u drugom preduzeću i u drugom pravnom licu, u smislu propisa o radnim odnosima;
2. obavljanja obaveznog praktičnog rada učenika i studenata u toku sticanja obrazovanja i odgoja;
3. obavljanja poslova bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad);
4. prekvalifikacije, odnosno dokvalifikacije koju organizira ustanova za zapošljavanje;
5. društveno organiziranog omladinskog radnog angažiranja (oblici zadrugarstva učenika,
studenata i nezaposlene omladine);
6. obavljanja javnih radova;
7. učestvovanja na organiziranim sportskim takmičenjima;
8. obavljanja privremenih i povremenih poslova u smislu propisa o radu;
9. stručnog osposobljavanja za rad djece sa teškoćama u razvoju;
10. izdržavanja kazne zatvora.
Odredba stava 1. tačka 2. ovog člana primjenjuje se i na državljane Federacije koji se, saglasno propisima,
nalaze u inozemstvu radi učenja, odnosno sticanja prakse, ako su prije odlaska u inozemstvo imali
prebivalište na teritoriji Federacije. Odredba stava 1. tačka 2. ovog člana primjenjuje se i na strane
državljane koji se nalaze na učenju, odnosno praksi na teritoriji Federacije, ako država čiji su oni državljani
isto tako postupa sa državljanima Federacije, odnosno ako međunarodnim ugovorom nije drugačije
uređeno.
Član 15.
Lica koja nisu osigurana po drugom osnovu osigurana su za slučaj gubitka radne sposobnosti i smrti, kao
posljedice povrede na radu, odnosno profesionalne bolesti, ako:
1. učestvuju u akcijama spašavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća;
2. učestvuju u društveno organiziranim radnim akcijama u Federaciji pri obnovi i izgradnji zemlje;
3. obavljaju poslove po nalogu Ministarstva odbrane Bosne i Hercegovine, ministarstava unutrašnjih
poslova i uprava civilne zaštite;.
4. obavljaju javne i druge društvene funkcije ili građanske dužnosti na poziv državnih ili drugih ovlaštenih
organa;
5. kao članovi operativnih sastava dobrovoljnih vatrogasnih organizacija vrše poslove gašenja požara i
zaštite od drugih nesreća;
6. kao članovi gorske službe spašavanja, odnosno ronioci, kada učestvuju u otklanjanju neposredne
opasnosti po život i zdravlje ljudi, odnosno imovine ili kad učestvuju u spašavanju ljudi, odnosno imovine.
Član 16.
Licima iz čl. 14. i 15. ovog zakona osigurava se sticanje i korištenje prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja pod uvjetima i na način kojim se osigurava sticanje i korištenje tih prava zaposlenicima, ako
ovim zakonom nije drugačije uređeno.
50
Posljedice podjele sindikalne organizacije na dva dijela
PITANJE: Potpisnik granskog kolektivnog ugovora. Ljekari se izdvoje iz granskog
sindikata i formiraju svoj sindikat koji je registrovan kod nadležne institucije. U
postojećem sindikatu su ostali samo zaposlenici sa srednjom stručnom spremom.
Dakle, imamo dva sindikata, sindikat ljekara i sindikat zaposlenika sa srednjom
stručnom spremom. Sa kojim sindikatom ćemo postići saglasnost oko pitanja iz
radnog odnosa?
ODGOVOR: Prema članu 112. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/00 i 29/03), na strani zaposlenika kod zaključivanja kolektivnog ugovora može
biti sindikat ili više sindikata, a na strani poslodavca može biti poslodavac, više
poslodavaca ili udruženje poslodavaca.
U važećem zakonu nije propisan način utvrđivanja reprezentativnosti sindikata, ali je u
Prijedlogu novog zakona o radu predviđeno poglavlje kojim se uređuje način utvrđivanja
reprezentativnosti sindikata, odnosno poslodavaca.
Mišljenja smo da u konkretnom slučaju treba pregovarati sa oba sindikata u vezi sa
uređivanjem pitanja iz radnog odnosa, jer bi u suprotnom došlo do diskriminacije
zaposlenika koje predstavlja određeni sindikat.
Kada je posloavac dužan razmotriti miljenje sindikata?
PITANJE: Koja su pitanja iz oblasti radnopravnih odnosa u kojima poslodavac
mora pribaviti i razmotriti mišljenje sindikata ili sindikalnog povjerenika?
ODGOVOR: Uloga vijeća zaposlenika, odnosno sindikata propisana je Zakonom o radu
i Zakonom o vijeću zaposlenika. Vijeće zaposlenika, odnosno sindikat inače imaju ulogu
da zastupaju i štite interese svog članstva. U tom smislu navedenim zakonima je
decidirano propisano koje odluke vezano za prava zaposlenika poslodavac ne može
donijeti bez prethodnog konsultiranja sa sindikatom. Za neke odluke je propisana i
prethodna saglasnost vijeća zaposlenika ili sindikata, ukoliko ovo vijeće nije formirano
(slučajevi otkaza zaposleniku II kategorije invalidnosti, zaposleniku starijem od 55
godina života i ženi starijoj od 50 godina i dr.).
Poslodavac je također, prema Zakonu o vijeću zaposlenika („Službene novine FBiH“,
broj 38/04), obavezan da o pitanjima koja su od interesa za ekonomski i socijalni položaj
zaposlenika informira vijeće zaposlenika, konsultuje i pribavlja prethodnu saglasnost (čl.
21-27. navedenog zakona). Tako je, između ostalog, predviđena obaveza poslodavca da,
najmanje svakih šest mjeseci, informira vijeće zaposlenika o stanju i rezultatima
poslovanja ili da se obavezno konsultuje sa vijećem zaposlenika o značajnim
promjenama ili uvođenju nove tehnologije.
Pregovori sindikta i poslodavaca oko osnovnih prava iz radnog odnosa
51
PITANJE: Da li će uskoro u predviđenoj proceduri doći do sporazuma sindikata i
poslodavca vezano za obračun i isplatu iznosa toplog obroka, regresa, jubilarne
nagrade, dnevnica i drugog?
ODGOVOR: Prema članu 112. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99,
32/00 i 29/03), na strani zaposlenika kod zaključivanja kolektivnog ugovora može biti
sindikat ili više sindikata, a na strani poslodavca može biti poslodavac, više poslodavaca
ili udruženje poslodavaca. Dakle, kao i svaki ugovor, i kolektivni ugovor ima najmanje
dvije ugovorne strane koje na osnovu saglasnosti volja zaključuju taj ugovor.
S tim u vezi, ni jedna ugovorna strana (u konkretnom slučaju, poslodavac) ne može
svojevoljno kršiti odredbe zaključenog kolektivnog ugovora dok se isti na osnovu
saglasnosti volja ugovornih strana ne izmijeni.
U suprotnom, treba računati s tim da će u slučaju sudskog spora odluke koje su suprotne
kolektivnom ugovoru „padati“, što će proizvesti još veće troškove.
Dodatni uslovi kod testiranja kandidata za posao?
PITANJE: Ako su Zakonom propisani opšti uslovi za prijem u radni odnos i data
mogućnost poslodavcu da podzakonskim propisom odredi i dodatne uslove za
odgovarajuće radno mjesto, mogu li ti dodatni uslovi biti eliminatorni ili se samo
vrednuju pri testiranju kandidata?
ODGOVOR: Kao što ste i sami naveli u Vašem upitu, Zakonom o radu („Službene
novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03) propisani su samo opći uvjeti za zaključivanje
ugovora o radu. To su uvjeti u pogledu najmanje starosne granice za zaključivanje
ugovora o radu i opća zdravstvena sposobnost. Naime, lice koje zaključuje ugovor o radu
ne može biti mlađe od 15 godina, a lice između 15 i 18 godina života (maloljetnik) mora
imati opću zdravstvenu sposobnost.
U pogledu posebnih uvjeta za zaključivanje ugovora o radu isti se propisuju kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu. To se npr. odnosi na stručnu spremu, određene dodatne
vještine za obavljanje konkretnog posla (komunikacijske sposobnosti, poznavanje rada na
računaru i sl.).
S obzirom na to da Zakon ne uređuje pitanje posebnih uvjeta za zaključivanje ugovora o
radu, to se ne može dati ni konkretan odgovor na Vaše pitanje. Smatramo da poslodavac
treba da sam cijeni, vrednujući svakog kandidata ponaosob, koji kandidat u najvećoj
mjeri odgovara utvrđenim posebnim uvjetima, kao i potrebama radnog mjesta. Pri tome,
svakako treba imati u vidu da određeni uvjeti mogu biti eliminatorni kao što je npr.
odgovarajući stepen, odnosno smjer stručne spreme koja je predviđena za vršenje
odgovarajućih poslova.
Da li se promjena radnog mjesta može vršiti anexom ugovra?
52
PITANJE: Da li se promjena radnog mjesta može vršiti aneksom ugovora o radu?
Inače, da li su aneksi ugovora uopće prihvatljivi kod promjena ugovora o radu? Ili,
ako zaposlenik ima ugovor o radu, šta se aneksom može promijeniti?
ODGOVOR: Promjena radnog mjesta, odnosno drugih uvjeta rada zahtijeva
zaključivanje novog ugovora o radu. Naime, Zakonom o radu („Službene novine FBiH“,
br. 43/99, 32/00 i 29/03) nije predviđena mogućnost zaključivanja aneksa ugovora o radu,
bez obzira na to da li se radi o važnijim ili manje važnim izmjenama ugovora o radu.
Međutim, aneks je također ugovor (volja stranaka izražena u pisanoj formi), tako da
način (ugovor ili aneks) ne utječe na valjanost.
PITANJE: Kako zaposliti penzionera?
ODGOVOR: U skladu sa Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/00 i
29/03), lice koje je ostvarilo pravo na penziju zaključit će ugovor o radu kao i druga lica
(pod istim uslovima).
Takođe, sa penzionerom se može zaključiti i ugovor o obavljanju privremenih i
povremenih poslova, pod istim uslovima kao i za ostala lica (nezaposlena, zaposlena).
Za primjenu ovog zakonskog instituta potrebno je da se ispune sljedeći uslovi:
da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni kolektivnim ugovorom ili u pravilniku o
radu,
 da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu (na neodređeno ili određeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim
vremenom),
 da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Međutim, postoje mišljenja da je kod zapošljavanja penzionera najprihvatljiviji ugovor o
djelu.
PITANJE: Ugovor o djelu sa penzionerom - koliko se puta može obnoviti najduže?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nisu
postavljena ograničenja za zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih
poslova sa istim licem, pa i sa penzionerom. Međutim, za obavljanje privremenih i
povremenih poslova moraju biti ispunjeni drugi zakonom propisani uslovi.
Naime, poslovi za koje se zaključuje ugovor za obavljanje privremenih i povremenih
poslova moraju biti privremeni i povremeni, tj. ovaj ugovor se zaključuje za poslove za
koje se ne zaključuje ugovor o radu. U suprotnom, ako se radi o poslovima čije
obavljanje zahtijeva stalnost, treba da se, u skladu sa Zakonom o radu, zaključi ugovor o
radu na neodređeno, odnosno određeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom.
Najčešća primjena ovog instituta bit će u turističkim mjestima za vrijeme sezone, zatim
kod sezonskih poslova (branje voća). Nepravilno je da se odredbe ovog instituta
primjenjuju u stalnim prodajnim mjestima, što je česta praksa. Poslovi za koje se
zaključuje ovaj ugovor moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu
53
i njihovo trajanje ne može biti duže od 60 dana u toku kalendarske godine. Prema tome,
za primjenu ovog zakonskog instituta potrebno je da se ispune sljedeći uslovi:
 da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu,
 da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu,
 da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Rok od 60 dana računa se u kalendarskim danima, tako da u rok ulaze nedjelja, dani
državnih praznika i drugi dani u koje se ne radi. Prema navedenim uslovima, ugovor se
može zaključiti sa svakim licem koje ispunjava uslove za obavljanje poslova, za koje se
zaključuje ugovor (nezaposleno, već zaposleno lice, penzioner, radnik koji je zaposlen
kod tog poslodavca i slično). U cilju zaštite lica koja obavljaju privremene i povremene
poslove, Zakonom je imperativno određeno da im se osigurava odmor u toku radnog
dana, kao i za radnike koji su zaključili ugovor o radu. Prema tome, lice će ostvariti pravo
na odmor u toku radnog dana ako radi jednokratno puno radno vrijeme i u trajanju od
najmanje 30 minuta, a koristit će ga na način kako je to navedeno u ugovoru, u skladu sa
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Takođe, ovo lice ostvaruje i druga prava u
skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Sa licem koje će obavljati privremene i povremene poslove zaključuje se ugovor u
pisanoj formi, u kome treba da se navedu konkretni poslovi, vrijeme njihovog trajanja,
način izvršenja poslova, način korištenja odmora u toku radnog dana, iznos naknade koje
će lice ostvariti za izvršeni posao i drugo. Ovaj ugovor nema karakter ugovora o radu,
koji se zaključuje u skladu sa Zakonom o radu i na osnovu koga se zasniva radni odnos.
Ovo je sui generis građansko-pravni ugovor, koji reguliše Zakon o radu. On se razlikuje
od ugovora o djelu, kao obligacionog ugovora, kao što su unošenje uglja, namještaja i
slično, a što se ne predviđa propisima o radu. Prema tome, ugovor za obavljanje
privremenih i povremenih poslova može se zaključiti samo u skladu sa odredbama
Zakona o radu.
U konkretnom slučaju, koliko god postoji potreba poslodavca za djelom zaposlenika.
Neograničeno.
Zakonska nadležnost – prioritrt zakona
PITANJE: Zakon o pozorišnoj djelatnosti drugačije je odredio / regulisao ugovor na
određeno vrijeme nego što je to precizirano Zakonom o radu. Koji zakon ima
prioritet?
ODGOVOR: Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
je opći propis iz oblasti radnih odnosa. Posebnim zakonom regulišu se specifičnosti
djelatnosti, odnosno oblasti, u skladu sa općim propisom. U konkretnom slučaju
primijenit će se Zakon o pozorišnoj djelatnosti. Drugo je pitanje da se instituti iz općih
propisa ne bi mogli tako regulisati u posebnim propisima da odstupaju od obilježja
instituta iz općih propisa.
54
Da li je utvrđena donja granica vremena za ugovor sa nepopunim radnim
vremenom?
PITANJE: Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom. Da li je utvrđena donja
granica vremena?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) data
je mogućnost da se ugovor o radu može zaključiti i za rad sa nepunim radnim vremenom.
Zaposlenik, koji je zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, može
zaključiti više takvih ugovora i na taj način ostvariti puno radno vrijeme. Zakonom o radu
nisu postavljena nikakva ograničenja u pogledu dužine nepunog radnog vremena, pa ni
„donja granica“.
Nadležnost zalona
PITANJE: Da li se na volontere odnosi Zakon o radu ili Zakon o volonterima?
ODGOVOR: Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) regulisao
je institut volontera. Tako je predviđeno da poslodavac može, ako je stručni ispit ili radno
iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uslov za obavljanje poslova određenog
zanimanja, lice koje završi školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno
osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad).
Vrijeme volonterskog rada računa se u pripravnički staž i u radno iskustvo utvrđeno kao
uslov za rad na određenim radnim mjestima ili za polaganje stručnog ispita. Ugovor o
volonterskom radu zaključuje se u pisanoj formi. Licu za vrijeme obavljanja volonterskog
rada osigurava se pravo na zdravstveno osiguranje, kako je to utvrđeno propisima iz
oblasti zdravstva za nezaposlena lica, a prava po osnovu osiguranja za slučaj povrede na
radu i profesionalnog oboljenja osiguravaju se u skladu sa propisima o penzijskom i
invalidskom osiguranju.
Prema tome, ako je volonter primljen na stručno osposobljavanje za samostalan rad, u
smislu Zakona o radu, na njega će se primijeniti taj zakon, a ako obavlja poslove u smislu
propisa o volonterima, tada će se primjenjivati taj propis.
Zaključivanje ugovora o djelu i ugovora o pivemenim i povremenim
poslovima
PITANJE: Kada se zaključuje ugovor o djelu, a kada ugovor o privremenim i
povremenim poslovima?
55
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
poslovi za koje se zaključuje ugovor za obavljanje privremenih i povremenih poslova
moraju biti privremeni i povremeni, tj. ovaj ugovor se zaključuje za poslove za koje se ne
zaključuje ugovor o radu. U suprotnom, ako se radi o poslovima čije obavljanje zahtijeva
stalnost, treba da se, u skladu sa Zakonom o radu, zaključi ugovor o radu na neodređeno,
odnosno određeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom.
Najčešća primjena ovog instituta bit će u turističkim mjestima za vrijeme sezone, zatim
kod sezonskih poslova (branje voća). Nepravilno je da se odredbe ovog instituta
primjenjuju u stalnim prodajnim mjestima, što je česta praksa. Poslovi za koje se
zaključuje ovaj ugovor moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu
i njihovo trajanje ne može biti duže od 60 dana u toku jedne kalendarske godine. Prema
tome, za primjenu ovog zakonskog instituta potrebno je da se ispune sljedeći uslovi:
da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o
radu, da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu, da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Rok od 60 dana računa se u kalendarskim danima, tako da u rok ulaze i nedjelja, dani
državnih praznika i drugi dani u koje se ne radi. Prema navedenim uslovima, ugovor se
može zaključiti sa svakim licem, koje ispunjava uslove za obavljanje poslova, za koje se
zaključuje ugovor (nezaposleno, već zaposleno lice, penzioner, radnik koji je zaposlen
kod tog poslodavca i slično). U cilju zaštite lica koja obavljaju privremene i povremene
poslove, Zakonom je imperativno određeno da im se osigurava odmor u toku radnog
dana, kao i za radnike koji su zaključili ugovor o radu.
Prema tome, lice će ostvariti pravo na odmor u toku radnog dana ako radi puno radno
vrijeme, i u trajanju od najmanje 30 minuta, a koristit će ga na način kako je to navedeno
u ugovoru, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Takođe, ovo lice
ostvaruje i druga prava u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Sa
licem koje će obavljati privremene i povremene poslove zaključuje se ugovor u pisanoj
formi, u kome treba da se navedu konkretni poslovi, vrijeme njihovog trajanja, način
izvršenja poslova, način korištenja odmora u toku radnog dana, iznos naknade koji će lice
ostvariti za izvršeni posao i drugo. Ovaj ugovor nema karakter ugovora o radu, koji se
zaključuje u skladu sa Zakonom o radu i na osnovu koga se zasniva radni odnos. Ovo je
sui generis građansko-pravni ugovor, koji reguliše Zakon o radu. On se razlikuje od
ugovora o djelu, kao obligacionog ugovora, kao što su: unošenje uglja, namještaja i
slično, a što se ne predviđa propisima o radu.
Prema tome, ugovor za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti
samo u skladu sa odredbama Zakona o radu.
Da li je obaveza pouniti predviđeno mjesto sistematizaciom ili angažovati
čovjeka na ugovor o privremnim i povemenim poslovima?
PITANJE: Ukoliko preduzeće u svom pravilniku o sistematizaciji radnih mjesta ima
upražnjeno radno mjesto npr. električar, da li je u skladu sa zakonom moguće
angažovati lice na ugovor o privremenim i povremenim poslovima i to za poslove
56
koji odgovaraju opisu radnog mjesta upražnjenog po sistematizaciji, a ne primiti ga
u radni odnos?
ODGOVOR: Na ovo je odgovoreno u vezi sa pitanjem pod rednim brojem 40. (navedeni
su uslovi za obavljanje privremenih i povremenih poslova). Prema tome, ako se radi o
poslovima koji zahtijevaju stalnost i za koje se zaključuje ugovor o radu, ne bi se mogao
zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
U konkretnom slučaju, za obavljanje poslova radnog mjesta električara trebalo bi da se
zaključi ugovor o radu.
PITANJE: Da li otkazni rok teče za vrijeme „bolovanja“?
ODGOVOR: Uz ispunjenje svih uslova iz Zakona o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99,
32/02 i 29/03), samo bolovanje nije prepreka da otkazni rok teče za to vrijeme.
Prestanak ugovora o radu kada j zaposlenik na bolovanju
PITANJE: Zakonom o radu, u članu 86, navedeni su načini na koje može prestati
ugovor o radu zaposleniku. Molimo Vas da nam odgovorite da li ugovor o radu
može prestati ako se zaposlenik nalazi na bolničkom liječenju, s obzirom na to da
Zakon o radu to nije predvidio, te kako postupiti ako poslodavac u ovom slučaju
otkaže ugovor o radu.
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
decidirano su navedeni osnovi kada prestaje ugovor o radu (član 86). Prema tome, samo u
skladu sa ovim, kao općim propisom o radnim odnosima i posebnim zakonom, može
prestati radni odnos.
Izvan zakonom propisanih slučajeva zaposleniku ne može prestati radni odnos. U
konkretnom slučaju, ako je procedura prestanka radnog odnosa provedena u skladu sa
Zakonom o radu, činjenica da je zaposlenik na bolničkom liječenju nije smetnja za
prestanak ugovora o radu. Isto tako, to nije smetnja da zaposlenik zahtijeva ostvarivanje
svoga prava kod poslodavca, nadležnog suda i drugih nadležnih organa.
Privremeni i povremeni poslovi
PITANJE: Šta su po Zakonu o radu FBiH „privremeni i povremeni poslovi“ i kako
ih se može regulirati u skladu sa Zakonom?
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova, pod sljedećim uvjetima:
 da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili
pravilniku o radu,
57

da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim
vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Iz navedenog jasno proizlazi da se ovaj ugovor ne bi mogao zaključiti za one poslove koji
spadaju u redovnu djelatnost poslodavca, odnosno za čije obavljanje se obavezno
zaključuje ugovor o radu na neodređeno ili na određeno vrijeme.
Da li direktor motra biti u random odnosu?
PITANJE: Direktor ne mora biti u radnom odnosu. Ako se potpiše menadžerski
ugovor bez radnog odnosa, kako se naziva njegova novčana naknada, ima li pravo
na godišnji odmor i druge tražbine? (Zakon o privrednim društvima)
ODGOVOR: Status direktora nije uređen Zakonom o radu. Naime, položaj, ovlaštenja,
odgovornosti i prava uprave uređuju se ugovorom. Ukoliko direktor nije u radnom
odnosu, za obavljanje poslova ima pravo na novčanu naknadu. Pravo na godišnji odmor
je pravo iz radnog odnosa, ali nema smetnji da se menadžerskim ugovorom predvide sva
prava i obaveze, pa eventualno i pravo na godišnji odmor.
Međutim, menadžerski ugovor je „ugovor o radu“ pa samim tim ugovorom regulišu se
prava iz radnog odnosa menadžera kao kod svakog drugog zaposlenika. Menadžerskim
ugovorom se regulišu sva njegova prava iz radnog odnosa, plaća, godišnji odmor i sve
druge tražbine.
Ugovor o radu na određeno vrijeme
PITANJE: Da li se ugovor o radu na određeno vrijeme može zaključiti na određeni
broj dana ili period na koji se isti zaključuje mora glasiti na određeni broj mjeseci?
Da li je moguće da se zaključi na određeni broj mjeseci i broj dana, recimo dva
mjeseca i 10 dana i sl.?
Da li ista pravila u vezi sa prethodnim važe ukoliko se radi o prvom ugovoru pri
zasnivanju radnog odnosa i za eventualne ostale kojima bi se isti produžavao?
ODGOVOR: Saglasno članu 16. stav 3. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na period
duži od dvije godine. To znači da je zakonodavac ograničio maksimalnu dužinu rada na
određeno vrijeme, ali nije propisao najkraću dužinu rada. Iz tog proističe da rad na
određeno vrijeme može biti zaključen i na određeni broj dana, odnosno određeni broj
mjeseci, ali taj ugovor mora biti zaključen po istim pravilima, odnosno sadržavati sve
elemente iz člana 21. Zakona o radu.
Odredbama člana 19. stav 4. Zakona o radu utvrđeno je ograničenje trajanja ugovora o
radu u smislu da se ugovori o radu, koji se zaključuju uzastopno, bez prekida, s istim
poslodavcem na period duži od dvije godine, smatraju ugovorom o radu na neodređeno
vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno.
58
Raspored radnika na drugo radno mjesto
PITANJE: Kod privremenog raspoređivanja radnika na drugo radno mjesto može
li se koristiti klauzula / odredba ugovora o radu „i druge poslove koje odredi
poslodavac“?
ODGOVOR: Kao što je to navedeno u odgovoru na jedno od prethodnih pitanja,
Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nije predviđeno
raspoređivanje zaposlenika na drugo radno mjesto.
Naime, u članu 97. Zakona predviđena je mogućnost otkaza zaposleniku, sa
istovremenom ponudom zaključivanja ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Ova
obaveza se odnosi i na privremeno raspoređivanje zaposlenika. Poslodavac je obavezan i
u novom ugovoru navesti poslove koje je zaposlenik dužan da obavlja, s tim što opis
poslova treba da odgovara opisu poslova iz pravilnika o radu. To se odnosi i na klauzulu:
„i druge poslove koje odredi poslodavac“.
Ugovor na određeno vrijeme
PITANJE: Ugovor na određeno vrijeme. Imao povredu na radu, godinu dana je na
bolovanju i sada ide na ocjenu sposobnosti (invalidnosti). Kada mu istekne ugovor
na određeno vrijeme može li mu se dati otkaz?
ODGOVOR: Prema odredbama Zakona o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03), ugovor o radu zaključuje se na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na period duži od dvije godine,
bez prekida. U suprotnom, radni odnos na određeno vrijeme „prerasta“ u radni odnos na
neodređeno vrijeme.
Iz tog razloga je u ugovoru o radu potrebno odrediti tačan datum do kojeg se zaključuje
ugovor. To znači da radni odnos na određeno vrijeme prestaje sa navedenim datumom,
bez obzira na okolnosti koje se u međuvremenu dogode.
Izuzetak je predviđen u članu 64. Zakona, kada poslodavac ne može otkazati ugovor o
radu na određeno vrijeme, a to je slučaj kada je zaposlenik pretrpio povredu na radu ili je
obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad.
Međutim, nakon što se utvrdi da je zaposlenik koji je zasnovao radni odnos na određeno
vrijeme sposoban za rad prestat će mu radni odnos ukoliko je isteklo vrijeme na koje je
radni odnos zasnovan. To znači da u tom slučaju nema „prerastanja“ radnog odnosa na
određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme.
Vremensko trajanje pivremenih poslova
PITANJE: Koliko maksimalno iznosi vremensko trajanje privremenih poslova?
59
ODGOVOR: Maksimalno trajanje privremenih poslova, saglasno članu 136. stav 2.
Zakona o radu,9 jeste 60 dana u toku kalendarske godine. Za obavljanje privremenih i
povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih
poslova, pod uvjetima:
1. da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku
o radu,
2. da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje
ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim
vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod
istim uvjetima kao i za zaposlenike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima
o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Podatci koji se mogu tražiti?
PITANJE: Kod zapošljavanja se obično traži potvrda o nekažnjavanju što je u
suprotnosti sa Zakonom o zaštiti podataka. Kako postupati u tom slučaju?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisani su samo opći uvjeti za zasnivanje radnog odnosa prema kojima se ugovor o
radu ne bi mogao zaključiti sa licem koje nije navršilo 15 godina života i sa maloljetnom
osobom koja nema opću zdravstvenu sposobnost.
Posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu. Svakako da ti posebni uvjeti ne mogu biti suprotni zakonu (u
konkretnom slučaju, Zakonu o zaštiti ličnih podataka). Prema navedenom zakonu, lični
podaci predstavljaju bilo koju informaciju koja se odnosi na fizičko lice na osnovu koje je
utvrđen ili se može utvrditi identitet lica. To se, između ostalog, odnosi i na krivične
presude.
U konkretnom slučaju, potvrda o nekažnjavanju ne smije se tražiti prema pravilima
krivičnog prava. Međutim, ukoliko se radi o posebnim organizacijama (npr. o
organizacijama ili firmama koje se bave obezbjeđenjem lica i objekata) smatramo da
internim pravilima takva društva mogu utvrditi nekažnjavanje kao uslov za zapošljavnje
sa posebnim obrazloženjem zbog čega je taj uslov neophodan – predlažemo da takvo
društvo zatraži odobrenje na tako utvrđeni pravilnik od Ministarstva pravde ili
Ministarstva rada i socijalne politike (ili mišljenje o predloženom pravilniku), jer
jednostavno izuzeci moraju postojati kod poslodavaca koji se bave tim poslom jer se
moraju zaštititi od eventualnih upošljavanja osoba koje su sklone izvršenju krivičnih
djela (višestruki prestupnici). Eventualne zainteresirane obavijesti o tome da se radi o
dokazu koji je jedan od uslova i zbog nedostavljanja dokaza prijava im neće biti uzeta u
razmatranje – to nije diskriminacija, to je uslov jednak za sve.
Stručno osposobljavanje
9
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
60
PITANJE: Kako se stiče pravo na stručno osposobljavanje?
ODGOVOR: Poslodavac može, u skladu sa potrebama rada, omogućiti zaposleniku
obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje za rad (član 25. Zakona o radu – „Službene
novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Međutim, prilikom promjena i uvođenja novog načina i organizovanja rada, poslodavac
je obavezan (tu nema diskrecije poslodavca) da omogući zaposleniku obrazovanje,
osposobljavanje ili usavršavanje za rad.
Uslovi i način obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja za rad uređuju se kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu (to može biti školovanje, stručni seminari, kursevi i
drugo).
Da li radnik ima pravo na naknadu tokom obrazovanja izvan radnog
vremena?
PITANJE: Da li radnik tokom obrazovanja i usavršavanja za vrijeme radnog
vremena ili izvan njega ima pravo na platu ili nadoknadu (ako je izvan radnog
vremena)?
ODGOVOR: Obrazovanje i stručno usavršavanje zaposlenih može se realizovati tokom
trajanja radnog vremena ili izvan njega. Pitanje koje se često postavlja je da li radnici
tokom trajanja edukacije imaju pravo na naknadu plate, posebno ukoliko se ta edukacija
organizuje van radnog vremena? Ukoliko se edukacija realizuje tokom radnog vremena,
radnik iz opravdanih razloga ne obavlja zadatke predviđene ugovorom o radu te za to
vrijeme treba da ostvaruje pravo na naknadu plate. Naime, prema odredbama Zakona o
radu FBiH, zaposlenik ima pravo na naknadu plate za period u kojem ne radi zbog
opravdanih slučajeva predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorm i
pravilnikom o radu (godišnji odmor, plaćeno odsustvo, privremena nesposobnost za rad,
porođajno odsustvo i sl.). Taj period utvrđuje se zakonom, propisom kantona,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a naknada plate se
isplaćuje na teret poslodavca.
Zakon o radu dakle propisuje pravo zaposlenika na naknadu plate u periodu kad on ne
radi zbog opravdanih razloga. Pod tim opravdanim razlozima svakako bi se trebala
podrazumijevati i edukacija tokom radnog vremena. Ukoliko se edukacija realizuje izvan
radnog vremena, dakle u vrijeme kad zaposlenik ionako ne radi, u tom slučaju mu se ne
može isplatiti ni naknada plate.
Pripravnici
PITANJE: Koja lica se mogu smatrati pripravnicima i koji obim prava ima
pripravnik za vrijeme obavljanja pripravničkog staža?
61
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
određen je status pripravnika. To je lice sa završenom srednjom, višom školom ili
fakultetom, koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je prema Zakonu
obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno prethodno radno
iskustvo.
U toku obavljanja pripravničkog staža pripravnik ima pravo na novčanu naknadu u
iznosu najmanje 80% od najniže plaće. Poslodavac i pripravnik mogu se dogovoriti i o
višem iznosu ove naknade, zavisno od stručne spreme pripravnika. Pripravnik ima pravo
na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični
odmor.
Poslodavac osigurava pripravnika u slučaju povrede na radu i profesionalne bolesti, a
zdravstveno osiguranje osigurava služba za zapošljavanje. Napominjemo da se sa
pripravnikom zaključuje ugovor o obavljanju pripravničkog staža u pisanoj formi, znači
ne zasniva se radni odnos. Novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja, bitno će
se izmijeniti status pripravnika, jer će on biti u radnom odnosu, tj. poslodavac može
zaključiti ugovor o radu sa pripravnikom.
Pripravnički staž za novo radno mjesto prilikom sticanja više stručne
spreme
PITANJE: Da li osoba koja ima više godina radnog staža može biti pripravnik ako
započinje posao u svojoj struci?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisano je da se pripravnikom smatra lice sa završenom srednjom, višom školom i
fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je prema zakonu
obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno prethodno radno
iskustvo. Prema tome, bez obzira na to što neko lice ima više godina staža osiguranja (ali
ne u svom zanimanju) ono se može primiti u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za
samostalan rad u svojoj struci.
Evidenicija radnog vremena
PITANJE: Da li je nekim podzakonskim propisom obrađena materija načina
vođenja evidencije o radnom vremenu?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
utvrđeno je trajanje punog radnog vremena, slučajevi koji daju osnov za uvođenje
prekovremenog rada, preraspodjelu radnog vremena i dr. Međutim, način i postupak
vođenja evidencija iz oblasti rada nije propisan zakonom, odnosno podzakonskim aktom.
Ove evidencije treba da uspostavi poslodavac, a one treba da prikazuju stvarno stanje o
prisustvu, odnosno odsustvu sa rada svakog zaposlenika. Takve evidencije su
62
pretpostavka za pravilan obračun plaće, naknade plaće i drugih primanja na radu i po
osnovu rada.
Specifčnosti radnog vremena i njegov utjecaj na računanje godišnjeg
odmora
PITANJE: Specifičnost radnog vremena, zbog plaćenog odsustva kada radi
subotom i nedjeljom, pa čak i praznikom, kao i početak godišnjeg odmora, a znamo
da subote i nedjelje ne ulaze u radne dane godišnjeg odmora?
ODGOVOR: Pitanje nije jasno, pa ćemo dati širi odgovor kako bismo zadovoljili
čitaoca. Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) propisano je
koje se vrijeme ne uračunava u trajanje godišnjeg odmora. To je vrijeme privremene
spriječenosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme
odsustvovanja sa rada koje se zaposleniku priznaje u staž osiguranja. To je i vrijeme
plaćenog odsustva.
Ako se ovi slučajevi dese u vrijeme godišnjeg odmora, za toliko vremena produžava se
godišnji odmor. Slučajevi plaćenog odsustva određeni su Zakonom o radu, propisom
kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Zakonom o radu određeno je da
plaćeno odsustvo u slučajevima koji su njima decidirano određeni traje najduže sedam
radnih dana u jednoj kalendarskoj godini, bez obzira na broj tih slučajeva.
Ovo odsustvo koristi se u vrijeme kada se slučaj dogodi, a ne naknadno.
Prema tome, u trajanje ovog odsustva ulaze samo radni dani, a ne i kalendarski.
Zakonom o radu regulisana su osnovna pitanja u vezi sa godišnjim odmorom, a sve drugo
uređuje se propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu. Prema tome, pitanje početka korištenja godišnjeg odmora zavisit će od toga kako je
to pitanje uređeno rješenjem o korištenju godišnjeg odmora, s tim da se u godišnji odmor,
pa i u početak njegovog korištenja ne uračunavaju određeni radni dani, kako je to
naprijed navedeno. Ako se kod utvrđivanja trajanja godišnjeg odmora smatra da je radno
vrijeme raspoređeno na šest radnih dana (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu nije drugačije uređeno), u godišnji odmor uračunavat će se i subote (a
ako je određeno da je to prvi dan korištenja godišnjeg odmora).
Peraspodjela invalida II ktegorije na drugo radno mjesto
PITANJE: Kako izvršiti preraspodjelu na druge poslove i zadatke radnike u
sljedećim slučajevima:
U školi radi invalid II kategorije (slabovidna osoba) i kako izvršiti njegovu
preraspodjelu poslova?
Čistačica je alergična na deterdžent (invalid II kategorije) i šta uraditi?
Čistačicu je ljekarska komisija proglasila invalidom II kategorije, ne može da stoji,
te kako izvršiti preraspodjelu na drugo radno mjesto?
63
ODGOVOR: Prava invalida druge kategorije invalidnosti propisana su Zakonom o
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01,
61/02, 73/05, 59/06 i 4/09). Naime, osiguranik kod koga je utvrđena II kategorija
invalidnosti ima pravo da bude raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto, pravo na
odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do navršene 55.
godine života), kao i pravo na odgovarajuće novčane naknade u vezi sa korištenjem tih
prava. Ovim zakonom također je utvrđeno pravo na naknadu plaće od dana nastanka
invalidnosti do dana raspoređivanja ili zapošljavanja na drugom odgovarajućem poslu,
odnosno do upućivanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju.
Prema članu 67. Zakona o radu, poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća
zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Poslodavac kod kojeg ima
zaposlenika sa drugom kategorijom invalidnosti dužan je postupiti shodno navedenim
odredbama.
Kakve su posljedice promjene radnog mjesta zadržavanjm iste plaće?
PITANJE: Iz jedne organizacione jedinice radnik se prebaci u drugu organizacionu
jedinicu na niže radno mjesto sa istom platom. Jesmo li dužni ponuditi radniku
otkaz sa promijenjenim ugovorom o radu kako bi ga prebacili u drugu
organizacionu jedinicu? Da li se to može voditi kao privremeno raspoređivanje
radnika sa ponudom ugovora o preraspodjeli poslova?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nije
predviđeno raspoređivanje zaposlenika na drugo radno mjesto. Naime, u članu 97.
Zakona predviđena je mogućnost otkaza zaposleniku, sa istovremenom ponudom
zaključivanja ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.
Zakonom nije precizirano da li je poslodavac obavezan da zaposleniku ponudi
odgovarajuće poslove ili to mogu biti i poslovi sa nižim stepenom stručne spreme. Stoga
smatramo da poslodavac može zaposleniku ponuditi i neodgovarajuće poslove, a u
slučaju da prihvati ponudu poslodavca, zaposlenik zadržava pravo da pred nadležnim
sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora. Taj ugovor može biti privremenog
karaktera, ali se zaposleniku mora garantirati radni odnos na neodređeno vrijeme, ukoliko
je takav bio prvobitno zaključen.
Ukoliko zaposlenik ne prihvati ponudu poslodavca, u tom slučaju primjenjuju se odredbe
koje se odnose na otkaz ugovora o radu, odnosno postoji obaveza poslodavca da dokaže
postojanje opravdanog razloga za otkaz, analogno slučaju otkaza iz člana 87. stav 1.
Zakona o radu.
Prava zaposlenika a nepotpunim radnim vemenom
PITANJE: Koja prava ostvaruje zaposlenik koji radi sa nepunim radnim
vremenom? Da li ta prava zavise od dužine radnog vremena?
64
ODGOVOR: Zakon o radu10 poznaje dva oblika rada s nepunim radnim vremenom, i to:
rad sa nepunim radnim vremenom, zaključen ugovorom o radu, za vrijeme kojeg
zaposlenik ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i zaposlenik sa punim radnim
vremenom, osim prava koje zavisi od dužine radnog vremena (plaća, naknada i sl.) u
skladu s kolektivnim ugovoro, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu,11 i
rad na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće zaštititi
zaposlenika od štetnih utjecaja, kada se radno vrijeme skraćuje srazmjerno štetnom
utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Poslovi i trajanje radnog
vremena utvrđuju se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, u skladu sa zakonom, a pri
ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraćeno
radno vrijeme izjednačava se sa punim radnim vremenom.12
Klasifikacija radnih dana za godišnji odmor
PITANJE: Radimo na izradi novog pravilnika o radu. Interesuje me pitanje
trajanja godišnjeg odmora. Odnosno, zakon je predvidio minimalno trajanje
godišnjeg odmora, a mi bismo željeli, imamo potrebu, da izvršimo jednu vrstu
klasifikacije (od minimalnog do maksimalnog) broja radnih dana?
ODGOVOR: Zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji
odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana.
Određena kategorija zaposlenika ima pravo na duži godišnji odmor od zakonom
određenog najkraćeg trajanja godišnjeg odmora. To su: maloljetni zaposlenik, i to
najmanje 24 radna dana godišnjeg odmora, i zaposlenik koji radi na poslovima na kojima
se, uz primjenu mjera zaštite na radu, ne može zaštititi od štetnih uticaja, ima pravo na
najkraće trajanje godišnjeg odmora od 30 radnih dana. Iznad zakonom utvrđenog
minimuma trajanja godišnjeg odmora, njegovo konkretno određivanje vrši se u skladu sa
posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. U pravilniku o radu
treba utvrditi konkretne kriterije za određivanje dužine godišnjeg odmora, s tim da se
uvijek polazi od zakonom utvrđenog najmanjeg trajanja godišnjeg odmora, tj. 18, 24 ili
30 radnih dana, zavisno o kojem se zakonskom slučaju radi.
Navedeni osnovi i mjerila treba da polaze, prije svega, od težine i složenosti poslova,
psihičke i fizičke nepregnutosti na radu, uticaja radne okoline na zaposlenika, što se
uređuje zakonom i propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
I zaposlenik koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na godišnji odmor prema
kriterijima utvrđenim pravilnikom o radu, ali ne manje od 18 radnih dana, osim u slučaju
da nije ispunio pravo na „puni godišnji odmor“, u smislu odredaba Zakona o radu (nema
šest mjeseci neprekidnog rada).
Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Član 30. stav 3. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
12
Član 31. Zakona o radu.
10
11
65
Kako zaštiti pravo na godišnji odmor?
PITANJE: Radimo u ugostiteljstvu. Iako je zakonom predviđen minimum radnih
dana za godišnji odmor, mi nismo u mogućnosti da to ostvarimo jer nam poslodavac
najčešće dodjeljuje manji broj radnih dana za godišnji odmor. Šta nam
preporučujete da uradimo?
ODGOVOR: Ovo se pitanje često postavlja u praksi. U praksi ima dosta slučajeva da se
ne obezbjeđuje ni zakonom određeno najmanje trajanje godišnjeg odmora.
Tako se određuje sedam ili deset dana godišnjeg odmora, iako je zaposlenik ispunio uslov
u pogledu neprekidnog rada (šest mjeseci) i ostvario pravo na „puni“ godišnji odmor
(najmanje 18 radnih dana, plus dani određeni prema kriterijumima za određivanje dužine
godišnjeg odmora). Ovo se najčešće dešava u ugostiteljstvu i trgovini. Zaposlenik iz
straha da ne bi izgubio posao isto ne prijavljuje nadležnim organima, niti preduzima
druge odgovarajuće mjere.
Nadležne inspekcijske službe morale bi se više angažovati na zaštiti prava na godišnji
odmor, kao jednog od bitnih preduslova za očuvanje zdravlja i života zaposlenika.
Upravo je cilj inspekcijskog nadzora očuvanje zdravlja i života zaposlenih i građana i
očuvanje materijalnih dobara.
Pravo na regres
PITANJE: Kada se i kako stiče pravo na regres?
ODGOVOR: Uz pravo na godišnji odmor, zaposlenik ima pravo na regres. Općim
kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine
FBiH“, br. 54/05 i 62/08) propisano je pravo zaposlenika na regres za korištenje
godišnjeg odmora i najmanji njegov iznos.
Međutim, u posebnom kolektivnom ugovoru za pojedine grane, može se drugačije urediti
ovo pitanje, pa će za određene zaposlenike visina regresa zavisiti od uređivanja ovog
pitanja u posebnom kolektivnom ugovoru, ali ne manje od iznosa propisanog Općim
kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine. Pravo na regres je
vezano pravo, tj. ko ima pravo na godišnji odmor ima pravo i na regres. U praksi su česta
pitanja da li i zaposlenik koji ne iskoristi godišnji odmor zbog objektivnih razloga (bolest,
porođajno odsustvo i slično) ima pravo na regres za tu kalendarsku godinu. Zaposlenik u
ovim slučajevima nema pravo na regres, jer je to pravo akcesorne prirode – vezano je za
pravo na korištenje godišnjeg odmora.
Pravo na godišnji odmor pod istim uslovima
PITANJE: Kada i pod kojim uslovima se stiče pravo na godišnji odmor? S obzirom
na to da postoje različita rješenja za korištenje ovog prava molimo vas da nam
odgovorite kada i pod kojim uslovima se stvaraju uslovi za različite „varijante“
primjene ovog prava?
66
ODGOVOR: Pravilo je da zaposlenik stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci
neprekidnog rada. U praksi su prisutne dileme oko toga šta se sve smatra neprekidnim
radom. Pod neprekidnim radom podrazumijeva se vrijeme u kojem je zaposlenik
neprekidno radio. Ako je zaposlenik u tom vremenu bio na bolovanju, porođajnom
odsustvu i u drugim slučajevima, vrijeme koje se priznaje u staž osiguranja, takođe se
uračunava u neprekidni rad. Ovdje treba razlikovati slučajeve odsustva koji nisu
uslovljeni krivicom, odnosno voljom zaposlenika (bolovanje, materinstvo, slučajevi
plaćenog i neplaćenog odsustva), kad stvarni, faktički prekid rada ne predstavlja prekid
neprekidnog rada, u smislu člana 42. stav 1. Zakona o radu. U navedenim slučajevima, i
vrijeme provedeno na radu prije nastupanja ovih slučajeva, računat će se u vrijeme
neprekidnog rada, kao uslov za sticanje prava na godišnji odmor.
Zaposlenik koji je stekao pravo na godišnji odmor (ispunjen je uslov u pogledu vremena
od šest mjeseci neprekidnog rada) ima pravo da ga koristi u svakoj daljnjoj kalendarskoj
godini prije isteka vremena od šest mjeseci neprekidnog rada. To su najčešće slučajevi
povratka sa porođajnog odsustva, bolovanja i drugog. Ovo pod uslovom da nije došlo do
prekida u kontinuitetu neprekidnog rada između dva radna odnosa duže od osam dana.
Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili ako ima prekid rada između dva radna odnosa duži
od osam dana ima pravo najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršen mjesec
dana rada (član 42. st. 1. i 2. Zakona o radu). Konkretna dužina ovog godišnjeg odmora
(znači, polazeći od najmanje jednog dana godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec
dana rada), uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
I zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme stiče pravo na godišnji
odmor pod istim uslovima kao i zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno
vrijeme. Međutim, ako zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme,
do kraja kalendarske godine ne ispuni uslov neprekidnog rada od šest mjeseci, ima pravo
na godišnji odmor srazmjerno vremenu rada, a u skladu da kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
U praksi ima slučajeva da zaposlenik do kraja kalendarske godine zbog bolovanja nije
koristio godišnji odmor za tu kalendarsku godinu i nakon toga mu je prestao ugovor o
radu zbog potpune nesposobnosti za rad, pa zahtijeva naknadu za neiskorišteni godišnji
odmor. Međutim, u ovom slučaju nije krivica na poslodavcu što zaposlenik nije iskoristio
godišnji odmor, odnosno slučaj koji se desio zaposleniku pogađa njega. Poslodavac nije
objektivno mogao osigurati korištenje godišnjeg odmora zaposleniku za tu kalendarsku
godinu, prije prestanka radnog odnosa. Prema tome, prekidi u radu do osam dana, u
smislu Zakona o radu, nemaju uticaja na kontinuitet vremena neprekidnog rada za
sticanje prava na godišnji odmor. Što se tiče godišnjeg odmora za zaposlenike koji nisu
ispunili uslov u pogledu neprekidnog rada od šest mjeseci, broj dana tog odmora određuje
se, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, s tim da se
polazi od zakonskog minimuma – najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršen
mjesec dana rada. Ovako određen godišnji odmor, u pravilu, iznosit će manje od 18
radnih dana i koristit će ga, uglavnom, zaposlenici koji su zaključili ugovor o radu u
drugoj polovini kalendarske godine ili su zaključili ugovor o radu na određeno vrijeme na
kraći period.
67
Šta se sve ne uračunava u trajanje godišnjeg odmora?
PITANJE: Koje se vrijeme ne uračunava u trajanje godišnjeg odmora?
ODGOVOR: Odredbama člana 43. stav 2. Zakona o radu bliže su navedeni slučajevi
koji se ne uračunavaju u godišnji odmor. To je privremena nesposobnost za rad, vrijeme
praznika u koje se ne radi (što je određeno posebnim zakonima koji regulišu praznike), te
drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se priznaje u staž osiguranja (npr. plaćeno
odsustvo).
Takođe, u godišnji odmor ne uračunava se ni dan sedmičnog odmora.
Ako se vrši „pomjeranje“ prazničnih dana, u skladu sa propisima o praznicima, kada se
kao praznik smatra i prvi naredni dan poslije prazničnih dana, isti se takođe ne uračunava
u godišnji odmor.
Da bi zaposlenik ostvario pravo da mu se u godišnji odmor ne uračunava vrijeme
privremene nesposobnosti za rad, isto mora na odgovarajući način dokazati, u skladu sa
posebnim zakonom iz oblasti zdravstvene zaštite i pravilnikom o radu.
Ako je rad organizovan u manje od šest radnih dana u sedmici, ti dani, za koliko je
skraćena radna sedmica (u pravilu to je subota), uračunavaju se u godišnji odmor.
Međutim, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može biti
određeno da se ti dani ne uračunavaju u godišnji odmor, pa će njegovo trajanje u ovim
slučajevima biti duže.
Da li se subota uračunava u godišnji odmor?
PITANJE: Da li subota u svim varijantama ulazi u godišnji odmor?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisano je da ukoliko je rad organizovan u manje od šest radnih dana u sedmici, pri
utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na šest
radnih dana, ukoliko kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije
drugačije uređeno. Prema tome, ako je kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu predviđeno da se slobodna subota ne uračunava u godišnji odmor, ista
se neće uračunavati, tj. smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na pet radnih dana u
sedmici, a ne na šest.
Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima
PITANJE: U koliko dijelova se može koristiti godišnjeg odmor?
ODGOVOR: Zakonom o radu (član 44) predviđena je mogućnost korištenja godišnjeg
odmora u dva dijela. Ako se radi o korištenju godišnjeg odmora u dva dijela, u rješenju o
korištenju godišnjeg odmora treba naznačiti kada će se koristiti prvi, a kada drugi dio
godišnjeg odmora.
68
Zakonom o radu izričito je predviđeno da, ako zaposlenik koristi godišnji odmor u dva
dijela, jedan dio, i to prvi, mora se koristiti bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih
dana, a drugi dio se obavezno koristi najkasnije do 30. juna naredne godine, što je u
skladu sa Konvencijom MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru. Takođe, osigurano je
pravo zaposlenika da jedan dan godišnjeg odmora koristi kad on to želi, uz obavezu da u
roku od najmanje tri dana prije korištenja tog dana godišnjeg odmora obavijesti
poslodavca (član 44. stav 3. Zakona o radu). Prema tome, kada će zaposlenik koristiti
godišnji odmor, zavisit će prvenstveno od potrebe rada, a ne njegove lične želje.
Poslodavac donosi plan korištenja godišnjeg odmora. Kod poslodavca čija priroda
poslovanja dozvoljava korištenje godišnjeg odmora svih zaposlenika u istom periodu –
„kolektivni godišnji odmor“, nije potrebno donošenje plana korištenja godišnjih odmora,
jer nema razlika u vremenu korištenja, usaglašavanja datuma korištenja i drugog. U
skladu sa Konvencijom MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru, zaposlenik se ne može
odreći prava na godišnji odmor, niti mu se može uskratiti to pravo, niti izvršiti isplata
naknade za neiskorišteni godišnji odmor (član 45. Zakona o radu).
Korištenje godišnjeg odmora ima svoju svrhu, prvenstveno sa medicinskog stanovišta.
Pravilnim korištenjem godišnjeg odmora osigurava se zaštita zdravlja i života
zaposlenika i kvalitetnije obavljanje poslova, za što je pretpostavka odgovarajuća
rekreacija, a što se postiže, između ostalog, pravilnim korištenjem godišnjeg odmora.
Odbijanje konzumiranja prava na godišnji dmor
PITANJE: Zaposlenik neće da ide na godišnji odmor. Šta da radimo?
ODGOVOR: Pravo na godišnji odmor utvrđeno je Konvencijom o plaćenom godišnjem
odmoru i zakonom. Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
izričito je propisano pravo zaposlenika na godišnji odmor – da mu se ne može uskratiti
ovo pravo, niti se zaposlenik može odreći prava na godišnji odmor, kao i da se ne može
izvršiti isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.
Prema tome, pravo na godišnji odmor ne može se uskratiti, niti se zaposlenik može odreći
prava na godišnji odmor. Isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora takođe se
ne može izvršiti. Međutim, ukoliko zaposlenik odbija da koristi godišnji odmor treba da
mu se vrijeme koje mu je određeno za korištenje godišnjeg odmora evidentira kao
godišnji odmor i shodno tome da ostvari prava po osnovu godišnjeg odmora.
Zakonski minimum trajanja godišnjeg odmora, utvrđen općim propisima o radnim
odnosima, ne može se smanjivati posebnim propisom, niti općim aktima.
U konkretnom slučaju postoji i drugačije mišljenje o ovom pitanju koje se takođe može
primijeniti bez pravnih posljedica za poslodavca: zaposleniku treba uručiti odluku o
pravu korištenja godišnjeg odmora, a ukoliko zaposlenik nastavi dolaziti na posao, ima
pravo na topli obrok i prevoz, ali nema pravo na regres. Nema mjesta „lažnom“
evidentiranju godišnjeg odmora. Zaposlenik se nije odrekao svog prava, već odbija
69
iskoristiti svoje pravo koje mu je poslodavac omogućio, jer poslodavac ne posjeduje
mehanizme za prinudno ostvarenje prava na odmor (osim fizičke sile).
Pravo na godišnji odmor prije odlaska u penziju
PITANJE: Zaposlenik ispunjava uslove za penzionisanje (a stekao pravo na godišnji
odmor). Mora li iskoristiti godišnji odmor u cjelini ili do roka kada ispunjava punu
penziju? Međutim, zaposlenik ode na bolovanje pa na taj način želi produžiti radni
odnos.
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
izričito je propisano da zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni
godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana (puni godišnji odmor).
Zaposlenik koji je stekao pravo na godišnji odmor (ispunjen je uslov u pogledu vremena
od šest mjeseci neprekidnog rada) ima pravo da ga koristi u svakoj daljnoj kalendarskoj
godini prije isteka vremena od šest mjeseci neprekidnog rada. Zaposlenik koji se prvi put
zaposli ili ako ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, ima pravo
najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršen mjesec dana rada. Međutim, ako
zaposlenik do kraja kalendarske godine zbog bolovanja nije koristio godišnji odmor za tu
kalendarsku godinu i nakon toga mu je prestao ugovor o radu zbog odlaska u penziju ili
zbog potpune nesposobnosti za rad, a poslodavac mu objektivno nije mogao omogućiti
korištenje godišnjeg odmora za tu kalendarsku godinu, u tom slučaju ne postoji krivica
poslodavca. Slučaj koji se desio zaposleniku pogađa i poslodavca. Prema tome, kod
prestanka ugovora o radu zbog odlaska zaposlenika u penziju treba omogućiti
zaposleniku da do tog roka iskoristi pravo na godišnji odmor za tu kalendarsku godinu
(„u cjelini“).
Međutim, kako smo napomenuli, ako zbog bolesti zaposlenik ne može da iskoristi
godišnji odmor do datuma odlaska u penziju, to nije krivica poslodavca i na taj način
neće mu se produžiti radni odnos.
Kako obračunati godišnji odmor za zaposlenika koji radi u dvije firme?
PITANJE: Korištenje godišnjeg odmora. Imam zaposlenika koji radi u dvije firme
sa po četiri sata radnog vremena. Kako može koristiti godišnji odmor?
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
zaposlenik može zaključiti ugovor o radu i sa nepunim radnim vremenom. Zaposlenik
koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i
zaposlenik koji radi sa punim radnim vremenom, osim prava koja zavise od dužine
radnog vremena (plaća, naknada i slično), u skladu sa kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Prema tome, ovaj zaposlenik ima pravo i na
70
godišnji odmor, a kako će ga koristiti, isto treba da se uredi sporazumom sa oba
poslodavca i zaposlenikom.
Moraju li se poštivati zagarantovana prava iz kolektivnog ugovora i
pravilnika o radu kod izdavanja rješenja za godišnji dmor?
PITANJE: Ako je kolektivnim ugovorom i pravilnikom nešto regulisano, mora li se
to poštovati kod izdavanja rješenja o godišnjem odmoru?
ODGOVOR: U skladu sa Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03), veliki broj pitanja iz oblasti radnih odnosa uređuju se kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu, kao i propisom kantona. Prema tome, sve ono što
je uređeno tim propisima, odnosno aktima i ugovorom, primjenjivat će se u svim
konretnim slučajevima, pa i prilikom donošenja rješenja o godišnjem odmoru.
Obračun dana za godišnji odmor zaposleniku koji j primljen na određeno
vrijeme koje se vremenski prteže na dvije godine?
PITANJE: Zaposlenik primljen na određeno vrijeme od godinu dana - 1. 4. 2012.
godine do 31. 3. 2013. godine. Da li on ima pravo na dva godišnja odmora?
ODGOVOR: Zaposlenik „za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji
odmor“ (član 41. Zakon o radu – „Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Takođe, zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme ima ista prava,
obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa kao i zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu
na neodređeno vrijeme. Postoji mišljenje da bi ovaj zaposlenik imao pravo na dva
godišnja odmora u 2012. godini (nakon navršetka šest mjeseci rada ima pravo na godišnji
odmor) i u 2013. godini prije isteka ugovora na određeno vrijeme. Ukoliko ga do tada ne
iskoristi nema pravo nakon isteka ugovora o radu.
Međutim, to je kruta interpretacija zakona koja onda ne važi za sve zaposlenike jednako.
Veoma često se voli reći kako zaposlenik po ugovoru o privremenim i povremenim
poslovima ili pod ugovorom na određeno vrijeme ima ista prava kao zaposlenik na
neodređeno vrijeme. Ukoliko bi se na konkretnog zaposlenika primijenila kruta
interpretacija odredbe iz člana 41. u tom slučaju bi zaposlenici na neodređeno vrijeme bili
u nepovoljnom položaju jer bi zaposlenik primljen na određeno vrijeme od jedne radne
godine imao pravo na dva godišnja odmora što nijedan zakon ne bi prihvatio. U jednoj
kalendarskoj godini, kao i jednoj radnoj godini zaposlenik ima pravo na jedan godišnji
odmor.
Kada izostaje pravo na regres iako koristi dane godišnjeg odmora?
PITANJE: Zaposlenik počne raditi u novembru. Ima pravo na dva dana godišnjeg
odmora. Ima li pravo na regres?
71
ODGOVOR: Općim kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine
(„Službene novine FBiH“, br. 54/05 i 62/08) nije predviđeno da se regres za godišnji
odmor isplaćuje srazmjerno broju dana godišnjeg odmora. U konkretnom slučaju,
zaposlenik ne bi imao pravo na regres.
Kako se vrši obračun plate za vrijeme trajanja godišnjeg odmora?
PITANJE: Da li radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora prima platu ili
naknadu? Ako je naknada, kako se izračunava njena visina?
ODGOVOR: Zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za period u kojem ne radi zbog
opravdanih slučajeva predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu (član 72. Zakona o radu – „Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03). Jedan od tih slučajeva je i godišnji odmor, kada radnik prima naknadu plaće, jer u
tom periodu ne radi.
Visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora uređuje se kolektivnim
ugovorom.
Dužina trajanje godišnjeg odmora
PITANJE: Uposlenik ostvaruje godišnji odmor cijele godine za rad na terenu i
ostvaruje 15 radnih dana. U slučaju kada dođe do promjene radnog mjesta, šta
uraditi, da li dati 15 dana ili ne?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisano je da zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji
odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana. Novim zakonom o radu, koji je u postupku
donošenja, propisano je najmanje trajanje plaćenog godišnjeg odmora – 20 radnih dana.
Trajanje godišnjeg odmora dužeg od najkraće propisanog zakonom uređuje se
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Iz Vašeg pitanja jasno
se ne vidi da li je „rad na terenu“ jedan od kriterija za utvrđivanje trajanja godišnjeg
odmora vezan za konkretno radno mjesto. Ako je to jedan od kriterija utvrđen
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu u odnosu na radno mjesto zaposlenika koji
obavlja poslove na terenu („rad na terenu“), tada zaposlenici koji su raspoređeni na ta
radna mjesta ostvaruju pravo na duži godišnji odmor od 15 radnih dana po tom kriteriju.
Međutim, ako dođe do rasporeda zaposlenika na drugo radno mjesto za koje nije
predviđeno ovo povećanje godišnjeg odmora (kriterij – 15 radnih dana), zaposlenik ga ne
bi mogao ni ostvariti.
72
Da li se može prekinuti bolovanje za vrijeme državnih praznik?
PITANJE: Kada je uposlenik na bolovanju ili na godišnjem odmoru da li mu se
prekida bolovanje za vrijeme državnog praznika i plaćenog odsustva?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) bliže
su navedeni slučajevi koji se ne uračunavaju u godišnji odmor. To je privremena
nesposobnost za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi (što je određeno posebnim
zakonima koji regulišu praznike), te drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se radniku
priznaje u staž osiguranja (npr. plaćeno odsustvo).
Takođe, u godišnji odmor ne uračunava se ni dan sedmičnog odmora. Ako se vrši
„pomjeranje“ prazničnih dana, u skladu sa propisima o praznicima, kada se kao praznik
smatra i prvi naredni radni dan poslije prazničnih dana, isti se takođe ne uračunava u
godišnji odmor.
Da bi radnik ostvario pravo da mu se u godišnji odmor ne uračunava vrijeme privremene
nesposobnosti za rad, isto mora na odgovarajući način dokazati, u skladu sa posebnim
zakonom iz oblasti zdravstvene zaštite i pravilnikom o radu. Prema tome, navedeno
vrijeme ne uračunava se u godišnji odmor i za toliko vremena se produžava godišnji
odmor. Međutim, na trajanje samog bolovanja nemaju uticaja navedeni slučajevi.
Kako se obračunava godišnji dmor kada se koristi u više dijelova?
PITANJE: Prema Zakonu o radu, godišnji odmor se može koristiti u dva dijela,
prvi dio, najmanje 12 dana, a drugi dio može do 30. juna naredne godine. Šta ako
poslodavac iz nekih razloga odobri korištenje godišnjeg odmora u više dijelova (a
subota se, prema Pravilniku, koristi u godišnji odmor), da li bi mu i tada svaka
subota kada koristi dio godišnjeg odmora ulazila u godišnji odmor, da ili ne? Prema
nekim tumačenjima zaposleniku se mogu uračunati samo četiri subote u godišnji
odmor.
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/020 i 29/03)
predviđena je mogućnost korištenja godišnjeg odmora u dva dijela. Ako se radi o
korištenju godišnjeg odmora u dva dijela, u rješenju o korištenju godišnjeg odmora treba
naznačiti kada će se koristiti prvi, a kada drugi dio godišnjeg odmora (a ne donositi dva
rješenja). Zakonom o radu izričito je predviđeno da, ako radnik koristi godišnji odmor u
dva dijela, jedan dio, i to prvi, mora se koristiti bez prekida u trajanju od najmanje 12
radnih dana, a drugi dio se obavezno koristi najkasnije do 30. juna naredne godine, što je
u skladu sa Konvencijom MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru.
Takođe, osigurano je pravo radnika da jedan dan godišnjeg odmora koristi kad on to želi,
uz obavezu da u roku od najmanje tri dana prije korištenja tog dana godišnjeg odmora
obavijesti poslodavca. U praksi često dolazi do povrede ovih odredaba Zakona o radu, pa
73
zaposlenik koristi i više puta – tri, četiri... puta godišnji odmor (dio po dio), a ne, kako je
to Zakonom imperativno određeno, u dva dijela. Međutim, ovakvo zakonsko rješenje je
posljedica medicinskog ispitivanja i pravilnim korištenjem godišnjeg odmora osigurava
se zaštita zdravlja i života zaposlenika. Prema tome, i u Vašem slučaju dolazi do
nepravilnosti u korištenju godišnjeg odmora, pa bi se ubuduće trebali pridržavati
navedenih odredaba Zakona o radu. U odnosu na uračunavanje subota u godišnji odmor,
napominjemo da je Zakonom o radu izričito predviđeno da se, ako je rad organiziran u
manje od šest radnih dana u sedmici, pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora, smatra
da je radno vrijeme raspoređeno na šest radnih dana, ako kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugačije uređeno.
Prema tome, ovo se odnosi i na situacije kada se godišnji odmor koristi u dijelovima (dva
dijela). Napominjemo da je novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja,
predviđeno da se pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora smatra da je radno vrijeme
raspoređeno na pet radnih dana.
Institut godišnjeg odmora u Novom zakonu o radu
PITANJE: U pripremi je novi zakon o radu. Postoje li neke značajnije izmjene u
vezi sa institutom „godišnjeg odmora“?
ODGOVOR: Značajne izmjene odnose se i na institut godišnjeg odmora, kao što su:
najkraće trajanje godišnjeg odmora, obaveza poslodavca u vezi sa planom korištenja
godišnjeg odmora, utvrđivanje naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora,
pravo na regres. Tako je propisano da zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo
na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a maloljetni zaposlenik
i zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera sigurnosti i zaštite
zdravlja na radu, nije moguće zaštititi od štetnih uticaja, imaju pravo na najmanje 25
radnih dana.
Naime, Evropskom socijalnom poveljom predviđene su najmanje četiri nedjelje plaćenog
godišnjeg odmora. Upravo da bi se izbjegle dileme u primjeni, u Zakonu je predloženo 20
radnih dana (ne uračunavaju se subote i nedjelje – 4+4). Znači, umjesto nedjelja,
predviđeni su radni dani (odgovarajući broj). Pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora,
smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na pet (ne kao sada šest) radnih dana u
sedmici. Takođe, novina je da poslodavac utvrđuje plan korištenja godišnjeg odmora, uz
prethodnu konsultaciju sa zaposlenicima ili njihovim predstavnicima, uzimajući u obzir
potrebe posla, kao i opravdane razloge zaposlenika.
Izričito je propisano da zaposlenik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ima pravo na
naknadu plaće. Ovo se utvrđuje u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu
ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne plaće, isplaćene u prethodna
tri mjeseca ili plaće koju bi ostvario da je radio. Kao i sada, propisano je pravo
zaposlenika na godišnji odmor – da mu se ne može uskratiti ovo pravo, niti se zaposlenik
može odreći prava na godišnji odmor, i da se ne može izvršiti isplata naknade umjesto
korištenja godišnjeg odmora. Međutim, predviđen je izuzetak, pa u slučaju prestanka
ugovora o radu, izuzev ako je do prestanka došlo zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa
74
od strane zaposlenika, poslodavac je obavezan zaposleniku isplatiti naknadu umjesto
korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli ili preostali dio
godišnjeg odmora.
Može li sa pravo korištenja godišnjeg odmora u cijelosti prenijeti u
narednu godinu?
PITANJE: Da li službenik ima pravo na korišćenje neiskorištenog kompletnog
godišnjeg odmor za proteklu kalendarsku godinu u tekućoj - narednoj kalendarskoj
godini, odnosno do 30. 6. tekuće – naredne kalendarske godine?
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju
od najmanje 18 radnih dana.
Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela.
Ako zaposlenik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u
trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do
30. juna naredne godine.
Imajući u vidu navedenu zakonsku odredbu, nema mogućnosti da zaposlenik koristi
kompletan godišnji odmor za prethodnu godinu, bez obzira na razloge zbog kojih isti ili
obavezni dio u trajanju od 12 dana nije iskoristio u prethodnoj godini (porodiljsko,
trudničko, odsustvo zbog povrede na radu i sl.). Naime, da bi se dio godišnjeg odmora iz
prethodne godine koristio do 30. juna naredne godine, potrebno je da je zaposlenik
iskoristio prvi dio godišnjeg odmora u tekućoj godini u trajanju od najmanje 12 radnih
dana.
Šta uraditi zaposleniku na određeno vrijeme kada neiskoristi pravo na
godišnji odmor?
PITANJE: Kada zaposlenik radi po osnovu ugovora na određeno vrijeme, recimo
osam mjeseci, u kom slučaju je stekao pravo na puni godišnji odmor, međutim nije
koristio isti zbog potreba procesa rada, a ugovor istekne i isti se neće dalje
produžavati. Da li zaposleniku treba produžiti ugovor za puni broj dana godišnjeg
odmora na koji zaposlenik ima pravo? Ili mu izdati potvrdu da nije koristio godišnji
odmor, kako bi mogao da ga koristi kod drugog poslodavca?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“ br. 43/99, 32/02 i 29/03)
propisano je da ugovor o radu na određeno vrijeme sadrži, između ostalog, i podatak o
trajanju tog ugovora. To mora biti određeno prilikom zaključivanja ugovora o radu na
određeno vrijeme.
Prema tome, i u konkretnom slučaju ugovor o radu na određeno vrijeme ne bi se mogao
produžiti da bi zaposlenik iskoristio godišnji odmor („nepuni godišnji odmor“ – najmanje
jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu); onoliki broj dana koliko je mjeseci
75
radio u periodu za koji je zaključen ugovor o radu, zaposeleniku se omogućuje pravo na
korištenje godišnjeg odmora („puni“, odnosno „nepuni“).
Produženje ugovora na određeno vrijeme za konzumiranje prava na
godišnji odmor
PITANJE: Ukoliko zaposlenik radi po osnovu ugovora na određeno vrijeme kraće
od šest mjeseci i istekne mu ugovor, da li ugovor produžiti za onoliko dana koliko je
mjeseci radio (a nije bilo mogućnosti da u toku trajanja radnog odnosa iskoristi
godišnji odmor - onoliko dana koliko je mjeseci radio)?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“ br. 43/99, 32/02 i 29/03) data je
mogućnost da se godišnji odmor koristi u dva dijela.
Međutim, ako zaposlenik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida
u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske, a drugi dio najkasnije do 30.
juna naredne godine.
Prema tome, u godini u kojoj stiče pravo na godišnji odmor, a isti koristi u dijelovima
zaposlenik će koristiti najmanje 12 radnih dana neprekidno i ne može ga koristiti u
narednoj kalendarskoj godini. U narednoj kalendarskoj godini zaposlenik koristi drugi
dio godišnjeg odmora (preostali dio iz prethodne kalendarske godine).
Naime, „prenošenjem“ prvog dijela godišnjeg odmora ili cijelog godišnjeg odmora u
narednu kalendarsku godinu bilo bi „prenošenje“ godišnjeg odmora iz godine u drugu
kalendarsku godinu, što zakonom o radu nije dozvoljeno.
Uređenjem instituta godišnjeg odmora u zakonu o radu samo se pravno definišu
medicinska istraživanja i instituiše pravna zaštita zaposlenika, a što je u skladu sa
međunarodnim konvencijama.
U konkretnom slučaju, što je očito iz samog pitanja „a nije bilo mogućnosti da u toku
trajanja radnog odnosa iskoristi godišnji odmor“, dakle poslodavac mu nije pružio
(stvorio pretpostavke) mogućnost da iskoristi svoje pravo na godišnji odmor. Pošto se to
„dogodilo“ krivicom poslodavca zaposleniku bi se trebao produžiti ugovor na određeno
vrijeme onoliko dana koliko bi to svoje pravo iskoristio. S obzirom na to da u zakonu
nisu predviđeni različiti odgovori koji se događaju u praksi, po analogiji, moguće je
zaključiti da ovo pravo pripada zaposleniku.
Godišnji odmor za zaposlenika koji je primljen na određeno vrijeme
PITANJE: Da li zaposleniku, koji je sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme,
prije isteka tog roka treba omogućiti korištenje godišnjeg odmora ako za to
ispunjava uslove?
76
ODGOVOR: Zaposlenik, u skladu sa članom 41. Zakona o radu,13 za svaku kalendarsku
godinu ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana.
Zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije
moguće zaštititi od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 30
radnih dana, a poslovi i trajanje odmora u najmanje 30 dana uređuju se zakonom,
propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Maloljetni zaposlenik
ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži
od osam dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada (član
42), a ako zaposlenik nije stekao ovo pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje
jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Trajanje godišnjeg odmora duže od
najkraćeg propisanog, ovim ili drugim zakonom, uređuje se kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (član 43).
Poslodavac je dužan omogućiti zaposleniku korištenje godišnjeg odmora i u slučaju
ugovora o radu na određeno vrijeme, primjenom Zakona o radu, kolektivnog ugovora i
pravilnika o radu, i to u periodu dok traje ugovor o radu na određeno vrijeme, ako za to
ispunjava uslove, u skladu sa članom 45. Zakona o radu koji propisuje da se zaposlenik
ne može odreći prava na godišnji odmor niti se zaposleniku može uskratiti pravo na
godišnji odmor niti mu se izvršiti isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.
Visina regresa
PITANJE: Kako se utvrđuje visina regresa?
ODGOVOR: Saglasno članu 19. Općeg kolektivnog ugovora za Federaciju Bosne i
Hercegovine,14 zaposlenik ima pravo na regres za korištenje godišnjeg odmora u visini
najmanje 50% prosječne neto plaće svih zaposlenih ostvarene kod poslodavca u mjesecu
koji prethodi isplati regresa, pod uslovom da privredni subjekt - poslodavac nije
prethodnu poslovnu godinu završio sa gubitkom. Granskim kolektivnim ugovorima mogu
se utvrditi i viši iznosi regresa.
Pauza tokom rada za noćnog čuvara
PITANJE: Kako noćni čuvar može koristiti pauzu na radu? Stražar tokom radnog
vremena hoće pauzu. Može li on napustiti radno mjesto?
13
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Služene novine FBiH“, br. 54/05 i
62/08).
14
77
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
samo zaposlenik koji radi puno radno vrijeme ima pravo na odmor u toku radnog dana u
trajanju od najmanje 30 minuta. Konkretnu dužinu ovog odmora određuje poslodavac, ali
ne manje od 30 minuta (znači može biti određeno samo duže trajanje ovog odmora). Bez
obzira na prirodu procesa rada, radniku se mora osigurati ovaj odmor i u najmanje
zakonom određenom trajanju. Pravo na odmor u toku radnog dana ne bi se moglo
zamijeniti nekim drugim pravom (npr. novčana naknada).
Ovaj se odmor ne uračunava u radno vrijeme i shodno tome nije ni plaćen. Ovakvo
rješenje predviđeno je u većini zapadnoevropskih zemalja. Polazeći od toga, radno
vrijeme će se produžiti za onoliko vremena koliko se utvrdi dužina trajanja ovog odmora.
Zaposlenik ima pravo na odmor od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice, koji
se, takođe, ne uračunava u radno vrijeme. Ovaj odmor od jednog sata poslodavac je
dužan omogućiti zaposleniku na njegov zahtjev.
Način i vrijeme korištenja odmora od najmanje 30 minuta, odnosno u trajanju od jednog
sata, uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Prema
tome, i „čuvaru“ se mora osigurati ovaj odmor, a način (kao i vrijeme) kako će ga
koristiti uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, pa se
može odrediti da čuvar za vrijeme ovog odmora ne napušta radno mjesto.
Korištenje prava na topli obrok i pauzu
PITANJE: Zbog smanjenja obima rada imam namjeru da smanjim obim rada
radnika na četiri sata rada dnevno. Da li u tom slučaju radnici imaju pravo na topli
obrok i pauzu?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
predviđena je mogućnost otkaza sa istovremenom ponudom ugovora pod izmijenjenim
uvjetima. Poslodavac i zaposlenik će, u slučaju promijenjenih okolnosti kao što su
smanjenje obima posla, potreba za obavljanjem drugih poslova i slično, eventualno
zaključiti novi ugovor o radu. Zaposlenik može prihvatiti ponudu poslodavca, s tim što
istovremeno može pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost izmjene prvobitno
zaključenog ugovora o radu. Ukoliko zaposlenik ne prihvati ponudu poslodavca da
zaključi ugovor pod izmijenjenim uvjetima, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu
u skladu sa odredbama Zakona o radu koje se odnose na otkaz.
U konkretnom slučaju, zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima zavisi od
obje ugovorne strane, kako poslodavca tako i zaposlenika. U slučaju pokretanja sudskog
postupka, sudovi će od slučaja do slučaja cijeniti da li je bila osnovana ponuda
poslodavca za izmjenu ugovora o radu. U vezi sa konkretnim slučajem, ukoliko radnik
prihvati ponudu poslodavca da radi četiri sata dnevno, neće imati pravo na odmor u toku
radnog dana, kao i na topli obrok.
78
Dnevni odmor
PITANJE: Kako se reguliše odmor u toku radnog dana (vrijeme predviđeno za
doručak / ručak)?
ODGOVOR: Samo radnik koji radi puno radno vrijeme ima pravo na odmor u toku
radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Konkretnu dužinu ovog odmora određuje
poslodavac, ali ne manje od 30 minuta (znači može biti određeno samo duže trajanje
ovog odmora). Bez obzira na prirodu procesa rada, radniku se mora osigurati ovaj odmor
i u najkraćem zakonom određenom trajanju. Pravo na odmor u toku radnog dana ne bi se
moglo zamijeniti nekim drugim pravom (npr. novčana naknada).
Ovaj odmor ne uračunava se u radno vrijeme i shodno tome nije ni plaćen. Ovakvo
rješenje predviđeno je u većini zapadnoevropskih zemalja. Polazeći od toga, radno
vrijeme će se produžiti za onoliko vremena koliko se utvrdi dužina trajanja ovog odmora.
Radnik ima pravo na odmor od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice, koji se,
takođe, ne uračunava u radno vrijeme. Ovaj odmor od jednog sata poslodavac je dužan
omogućiti zaposleniku na njegov zahtjev.
Način i vrijeme korištenja odmora od najmanje 30 minuta, odnosno u trajanju od jednog
sata uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravo na
ovaj odmor ima i radnik koji radi skraćeno radno vrijeme, s obzirom na to da se skraćeno
radno vrijeme ovih radnika smatra punim radnim vremenom. Na korištenje ovog prava za
navedene radnike nema uticaja to da li utvrđeni raspored odmora ostalih radnika
obuhvata i njihovo skraćeno radno vrijeme (to su radnici koji rade na poslovima na
kojima se, uz primjenu mjera sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, nije moguće zaštititi od
štetnih uticaja).
PITANJE: Šta je to dnevni odmor?
ODGOVOR: Dnevni odmor je odmor između dva uzastopna radna dana. Određeno je
najmanje trajanje dnevnog odmora, a to je, u pravilu, 12 sati neprekidno za sve radnike.
Izuzetak je dat za radnike koji obavljaju sezonske poslove, pa je za njih predviđeno deset
sati neprekidno, a za maloljetne radnike najmanje 12 sati neprekidno. U praksi se često
pod pojmom „dnevni odmor“ pogrešno podrazumijeva odmor u toku radnog dana, iako
su to dva potpuno različita i odvojena zakonska instituta.
Sedmični odmor
PITANJE: Može li se sedmični odmor, zbog prirode posla, osigurati dogovorom
zaposlenika i poslodavca?
ODGOVOR: Utvrđeno je pravo radnika na sedmični odmor, u trajanju od najmanje 24
sata neprekidno. Međutim, ako je neophodno da radnik radi na dan svog sedmičnog
odmora, mora mu se osigurati jedan dan u periodu određenom prema dogovoru
79
poslodavca i radnika, koji ne može biti duži od dvije sedmice. Takođe, i u ovom slučaju,
sedmični odmor koristit će se poslije isteka vremena koje je određeno za dnevni odmor.
Dani ovog odmora ne bi se mogli kumulirati i naknadno koristiti (npr. 15 dana
neprekidno) nego samo u periodu koji bude određen dogovorom poslodavca i radnika.
Naime, drugačijim shvatanjem ove odredbe izgubila bi se svrha njegovog korištenja, a to
je rekreacija radnika nakon određenog vremenskog perioda i to upravo u trajanju od
najmanje 24 sata neprekidno.
Dakle, može se, „zbog prirode posla“, izvršiti preraspodjela radnog vremena, zaposlenik
dane sedmičnog odmora ne mora koristiti vikendom, već nekim od radnih dana (na taj
način radi policija, medicinsko osoblje, ugostitelji i dr.).
Pravo na plaću kada odsustvuje sa posla
PITANJE: Kada radnik ima pravo na naknadu plaće kada odsustvuje sa posla?
ODGOVOR: Zakonom o radu bliže su navedeni slučajevi kad radnik ima pravo da
odsustvuje sa rada uz naknadu plaće. Ovo odsustvo može da traje najduže sedam radnih
dana u toku jedne kalendarske godine, bez obzira na broj slučajeva koji se radniku dese u
toj godini i ovo odsustvo se koristi u vrijeme kada se slučaj dogodi, a ne naknadno. Ti
slučajevi su: stupanje u brak, porođaj supruge, teža bolest i smrt člana uže porodice,
odnosno domaćinstva, godišnjeg i bolovanja.
Decidirano je određeno koji se članovi porodice u smislu Zakona smatraju članom uže
porodice. To su: supružnici, odnosno vanbračni supružnici, dijete (bračno, vanbračno,
usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha,
usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braća i sestre.
Propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi i drugi
slučajevi odsustva uz naknadu plaće i u dužem trajanju nego što je to predviđeno
Zakonom o radu. Kod utvrđivanja ovih slučajeva trebalo bi cijeniti interese radnika, kao i
interese poslodavca.
Kako je to navedeno, drugi slučajevi, uslovi i trajanje ovog odsustva uređuju se propisom
kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ako se isto ne uredi, radnik bi
mogao koristiti samo odsustvo u skladu sa Zakonom o radu.
Odsustvo sa posla bez naknada plaće
PITANJE: Šta se računa pod odsustvom sa rada bez naknade plaće?
ODGOVOR: Poslodavac može radniku, na njegov zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez
naknade plaće – neplaćeno odsustvo, što se bliže uređuje pravilnikom o radu (uslovi i
vrijeme korištenja).
Izuzetno, poslodavac je dužan omogućiti radniku odsustvo do četiri radna dana u jednoj
kalendarskoj godini radi zadovoljavanja njegovih vjerskih, odnosno tradicijskih potreba,
s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće – plaćeno odsustvo. Prema
80
tome, u pravilu poslodavac odlučuje da li će radniku odobriti da odsustvuje sa rada bez
naknade plaće, pa ako ga ne odobri radnik ne bi mogao da koristi ovo odsustvo.
Međutim, od ovog pravila predviđen je izuzetak kada je poslodavac dužan omogućiti
radniku odsustvo u trajanju do četiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi
zadovoljavanja njegovih vjerskih, odnosno tradicijskih potreba. Ako radnik iskoristi sva
četiri radna dana u kalendarskoj godini, dva dana se koriste uz naknadu plaće, a dva dana
kao neplaćeno odsustvo.
Procedura za porodiljsko odsustvo?
PITANJE: Koja je procedura kod otvaranja porodiljnog odsustva?
ODGOVOR: U skladu sa članom 55. Zakona o radu, utvrđeno je da žena može otpočeti
porodiljski dopust 28 dana prije očekivanog datuma poroda na temelju nalaza ovlaštenog
ljekara. Žena, na osnovu nalaza ljekara specijaliste - ginekologa u kojem je naznačen
termin poroda, treba se obratiti svom izabranom ljekaru koji će joj izdati doznaku na
kojoj će označiti da se radi o trudnoći i porođaju. Kako ženi za vrijeme korištenja
porodiljskog odsustva ne može prestati radni odnos, proizlazi da je ne može niti odjaviti
sa zdravstvenog i penzionog osiguranja. U tom smislu obvezno je vršiti uplatu
pripadajućih doprinosa.
Porodiljski status i preraspodjela radnog vremena
PITANJE: Imamo zaposlenicu koja je na porodiljskom odsustvu. Nakon isteka
porodiljskog odsustva traži preraspodjelu radnog vremena bez nalaza ljekara. Nije
invalid druge klase. Šta da radimo?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nije
predviđena mogućnost preraspodjele radnog vremena za zaposlenicu nakon isteka
porođajnog odsustva, kao poseban vid zaštite žene i materinstva. Nakon isteka
porođajnog odsustva zaposlenica ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena u
zakonom određenim slučajevima, zatim da odsustvuje sa rada do tri godine života djeteta
takođe u zakonom predviđenim slučajevima, kao i da odsustvuje sa posla dva puta
dnevno u trajanju po sat vremena radi dojenja djeteta.
Napominjemo da je Zakonom o radu predviđen institut preraspodjele radnog vremena
kada je to potrebno zbog prirode posla, a ne kao vid posebne zaštite zaposlenice.
Pravo na godišnji odmor nakon porodiljskog odsustva
PITANJE: Tokom korištenja prava na porodiljsko odsustvo zaposlenica je
odsustvovala godinu dana. Nakon isteka od godinu dana tražila je u narednoj godini
korištenje godišnjeg odmora. Da li ona ima pravo na godišnji odmor? U godini u
kojoj je koristila porodiljsko odsustvo nije koristila ni dana godišnjeg odmora.
81
ODGOVOR: Zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na godišnji odmor, ako
je ispunio uslov u pogledu sticanja prava na godišnji odmor (čl. 41. i 42. Zakona o radu –
„Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03). Naime, zaposlenik koji je stekao
pravo na godišnji odmor (ispunjen uslov u pogledu vremena od šest mjeseci neprekidnog
rada), ima pravo da ga koristi u svakoj daljnoj kalendarskoj godini prije isteka vremena
od šest mjeseci neprekidnog rada. To su najčešće slučajevi povratka sa porođajnog
odsustva, bolovanja i drugog. Ovo pod uslovom da nije došlo do prekida u kontinuitetu
neprekidnog rada između dva radna odnosa duže od osam dana.
Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili ako ima prekid rada između dva radna odnosa duži
od osam dana ima pravo najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršen mjesec
dana rada. Prema tome, u skladu sa navedenim, zaposlenica ima pravo na godišnji odmor
u narednoj kalendarskoj godini, nakon kalendarske godine u kojoj je bila na porođajnom
odsustvu. Kako je zaposlenica u prethodnoj kalendarskoj godini koristila porođajno
odsustvo od jedne godine, ista nije mogla u toj godini ni koristiti godišnji odmor jer ne
može u isto vrijeme koristiti dva prava.
Naime, porođajno odsustvo od jedne godine zaposlenica koristi neprekidno, pa se to
odsustvo ne bi moglo prekinuti da bi zaposlenica koristila pravo na godišnji odmor, a
zatim da nastavi porođajno odsustvo. U konkretnom slučaju smatramo da zaposlenica
odmah po isteku porodiljskog odsustva ne može tražiti godišnji odmor, ako se ima u vidu
svrha godišnjeg odmora (odmor od rada). Međutim, poslodavci najčešće izlaze u susret
zaposlenicama zbog toga što je neophodan novorođenom djetetu, a ne radi toga što na to
ima pravo.
Tokom porodiljskog odsustva da li zaposlenica ima pavo na platu ili
naknadu?
PITANJE: Da li žena za vrijeme porodiljskog odsustva ima pravo na platu ili
nadoknadu i koliki je iznos te nadoknade?
ODGOVOR: Za vrijeme korištenja porođajnog odsustva zaposlenica ima pravo na
naknadu plaće u skladu sa posebnim zakonom iz oblasti socijalne zaštite i zaštite
porodice sa djecom (član 62. stav 1. Zakona o radu - „Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02
i 29/03).
Takođe, za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposlenica za
polovinu punog radnog vremena za koje ne radi ima pravo na naknadu plaće, u skladu sa
zakonom (član 62. stav 2. Zakona o radu).
Znači, navedene naknade određuju se u skladu sa posebnim propisima, kojima je
određeno da se isto utvrđuje kantonalnim propisima.
Kako produžiti porodiljsko odsustvo?
82
PITANJE: Da li je porodilja u mogućnosti da ostvari bilo kakvo duže odsustvo,
bolovanje ili sl. da bi bila uz bebu?
ODGOVOR: Za vrijeme trudnoće, poroda i njege djeteta žena ima pravo na porodiljski
dopust u trajanju od jedne godine neprekidno. Na temelju nalaza ovlaštenog ljekara, žena
može otpočeti porodiljski dopust 28 dana prije očekivanog datuma poroda (čuvanje
trudnoće). Nakon isteka porođajnog odsustva zaposlenica ima pravo da radi polovinu
punog radnog vremena u zakonom određenim slučajevima, zatim da odsustvuje sa rada
do tri godine života djeteta, takođe u zakonom predviđenim slučajevima, kao i da
odsustvuje sa posla dva puta dnevno u trajanju po sat vremena radi dojenja djeteta.
Zakonom je regulirano da žena može koristiti kraći porodni dopust, ali ne kraće od 42
dana poslije poroda, ali to zavisi isključivo od njene volje.
Prestanak ugovora na određeno vrijeme tokom porodiljskog dsustva?
PITANJE: Da li ženi koja je na porodiljnom odsustvu može da prestane ugovor o
radu zaključen na određeno vrijeme?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) izričito je
predviđeno da poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenici za vrijeme
trudnoće (član 53).
Oko odgovora na ovo pitanje postoje suprotna stanovišta i iz tih razloga neophodno je
malo šire obrazloženje za odgovor na ovo pitanje. Postoji stanoviše da je prethodnom
„odredbom izričito određeno poslodavcu da ne može da odbije zaposliti ženu samo iz
razloga njene trudnoće. Takođe, zbog tog stanja, poslodavac ne može ženi – zaposlenici
otkazati ugovor o radu. Ne može je rasporediti na druge poslove, izuzev slučaja kada je to
u interesu njenog zdravstvenog stanja, što utvrđuje ovlašteni ljekar.
Ovu odredbu treba povezati i sa osnovnom odredbom iz ovog zakona (član 5), tj. da lice
koje traži zaposlenje i lice koje se zaposli ne može biti stavljeno u nepovoljan položaj,
između ostalog, i zbog posla, kao i sa odredbom da zaposlenica ima pravo na posebnu
zaštitu za vrijeme trudnoće, porođaja i materinstva (član 7)“.
Ovo je slobodna interpretacija navedenih članova Zakona o radu. Zakonodavac kada
govori u „ugovoru o radu“ uvijek misli na ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Kada
specificira posebne ugovore o radu (ugovor na određeno vrijeme, ugovor o privremenim i
povremenim poslovima) on to izričito navodi u članu Zakonu o radu koji to
problematizira. Iz tih razloga, ako bi se ova interpretacija uzela kao tačna poslodavac bi
bio primoran Zakonom o radu da trpi štetu „ne svojom krivicom“ već bi bio obavezan
raditi na svoju štetu po zakonu. Dakle, zaposlenica koja je bila trudna i primljena na
određeno vrijeme imala je potpuni uvid u vrijeme trajanja ugovora na određeno vrijeme i
nije ničim diskriminirana ako joj se daje otkaz onog dana kada je istekao ugovor o radu
na određeno vrijeme. Svaki drugi pristup bi bi diskriminirajući prema muškarcu i
trudnoća bi bila vid zloupotrebe prava. Smatramo da zaposlenici (trudnici ili na
83
porodiljskom odsustvu) prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme i to istekom onoga
dana koji je određen ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja, predviđena je šira zaštita
zaposlenice u ovim slučajevima. Tako poslodavac ne može otkazati ugovor o radu
zaposlenici/ku, odnosno drugom zaposleniku koji koristi neko pravo umjesto majke za
vrijeme trudnoće, porođajnog odsustva i za vrijeme korištenja prava da radi polovinu
punog radnog vremena. Ovo se odnosi i na ugovor o radu na određeno vrijeme, s tim da
se taj ugovor na ovaj način neće produžiti.
Da li porodilja ima pravo na dane za terenski rad prilikom obračuna
godišnjeg pdmora iako nije radila ni dana?
PITANJE: Da li porodilje poslije završenog porodiljnog odsustva imaju pravo na 15
dana za terenski rad, jer cijelu godinu nisu radile na terenu i da li im pripada 15
dana na godišnji?
ODGOVOR: Na ovo pitanje uglavnom je već odgovoreno u prethodnim pitanjima oko
porodiljskog odsustva.
Prema tome, ako se zaposlenica vrati sa porođajnog odsustva, a nalazi se na radnom
mjestu koje podrazumjeva rad na terenu i povećanja godišnjeg odmora za „rad na terenu“
od 15 radnih dana, ista nema pravo na godišnji odmor uvećan 15 dana. U nekim
odgovorima na ovo pitanje može se naći potvrdan odgovor – da može. Međutim, naknade
su vezane za terenski rad koji se stvarno i obavi, a nije vezan za samo za radno mjesto i
da iz radnog mjesta crpiš neostvareno pravo. Znači li to da bi imala pravo i na dnevnice i
putne troškove koje nisu ostvarene? Ako bi imala to pravo, na osnovu čega bi se to moglo
opravdati? To je ključno pitanje.
Ako je to kriterij koji je vezan za radno mjesto i u tom slučaju mora postojati realizirana
obaveza iz kojese crpi pravo. Ovdje to ne postoji jer je zaposlenica bila na porodiljskom
odsustvu i ima sva pravo na godišnji odmor bez dodatka od 15 dana.
Pravo po osnovu trećeg djetata
PITANJE: Koja su prava iz radnog odnosa za trudnicu koja je rodila treće dijete?
ODGOVOR: Prema članu 55. stav 1. Zakona o radu, za vrijeme trudnoće, porođaja i
njege djeteta žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine
neprekidno.
Nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine života ima
pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako sljedeće dijete
ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života
djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava. To znači da žena
84
porodilja ima pravo na porođajno odsusto od jedne godine neprekidno, bez obzira na
broj rođene djece.
Šta sa zaposlenikom kome je ukinuto radno mjesto tokom lijećnj od
povrede na radu?
PITANJE: Da li radnik koji je doživio povredu na radu ili obolio od profesionalne
bolesti ili oboljenja po završetku liječenja ima pravo da se vrati na svoje radno
mjesto? Kakva su prava tog radnika ako je njegovo bivše mjesto ukinuto?
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03),
zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za
vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac ne može otkazati ugovor o
radu. Kada nedležna zdravstvena ustanova ili ovlašteni liječnik utvrde da je zaposlenik
nakon liječenja i oporavka sposoban za rad, on ima pravo da se vrati na poslove koje je
obavljao prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili na druge odgovarajuće
poslove (odnosi se na zaposlenike koji su pretrpili povredu ili povredu na radu, bolest ili
profesionalnu bolest). Izričito je predviđeno da poslodavac može samo uz prethodnu
saglasnost vijeća zaposlenika otkazati ugovor o radu zaposleniku. Prema tome, ako ne
postoji radno mjesto, uz navedenu saglasnost, zaposleniku može prestati radni odnos.
U ovim slučajevima zaposlenik ima prednost pri stručnom obrazovanju koje organizuje
poslodavac. Napominjemo da je novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja,
predviđeno da radnik u slučaju otkazivanja ugovora o radu, zbog promjene radne
sposobnosti, ima pravo na uvećanu otpremninu. U pogledu ovog instituta, u praksi ima
dosta pitanja i dilema, kao i sudskih sporova.
Može li privatna klinika lijećiti zaoslenike i kako?
PITANJE: a) Da li privatna firma može odrediti liječenje uposlenika za vrijeme
bolovanja (npr. da odredi privatnog liječnika)? b) Koja se privatna klinika
verifikovala za izdavanje doznaka za bolovanje osim doktora opšte prakse? c) Može
li se to odrediti pravilnikom o radu?
ODGOVOR: Napominjemo da se navedena pitanja ne uređuju Zakonom o radu
(„Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03). U poglavlju Zaštita zaposlenika
načelno se regulišu obaveze poslodavaca i prava i obaveze zaposlenika u radnom
procesu, u cilju očuvanja života i zdravlja zaposlenika i sprečavanja nastanka nesreće.
Isto se bliže uređuje propisima iz oblasti zaštite na radu. Tako je određeno da se
zaposlenik na radnom mjestu sa posebnim uslovima rada obavezno upućuje na
odgovarajući ljekarski pregled. Zakonom o pravima, obavezama i odgovornostima
pacijenata („Službene novine FBiH“, broj 14/10) utvrđeno je kao jedno od osnovnih
prava pacijenta pravo na slobodu izbora doktora medicine, odnosno doktora stomatologa,
u skladu sa teritorijalnom organizacijom zdravstvene zaštite. Međutim, u praksi su česti
85
slučajevi da se unutrašnjim aktom firme odrede zdravstvene ustanove i „verifikovane
doznake“ koje se kao takve prihvataju i koje se odnose na sve zaposlenike.
Može li poslodavac naložiti zaposleniku ljekarski pregled
PITANJE: Da li poslodavac može zaposleniku kome je vidno narušena radna
sposobnost naložiti ljekarski pregled radi utvrđivanja njegove radne sposobnosti?
ODGOVOR: Medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja vrši se u skladu sa
Pravilnikom o kriterijima i postupku medicinskog vještačenja zdravstvenog stanja
(„Službene novine FBiH“, broj 6/2010), a postupak se pokreće na lični zahtjev prema
mjestu prebivališta podnosioca zahtjeva (član 8. stav 2). Za oblast penzijskog i
invalidskog osiguranja postupak se pokreće putem nadležnog nosioca penzijskog i
invalidskog osiguranja.
Šta sa zaposlenikom kojeg ne možemo rasporediti ni na jedno radon
mjesto?
PITANJE: Zaposleniku je ljekarskom dijagnozom utvrđeno da može tokom dana
da ostane bez svijesti 2-3 minuta. Ovaj zdravstveni problem nije bio proizvod
obavljanja poslovnih aktivnosti. Zaposlenik je raspoređen na druge poslove u
odnosu na one što je obavljao. Međutim, on ni to ne može da obavlja. Mi mu damo
otkaz sa otpremninom, uz saglasnost zaposlenika. Međutim, zaposlenik se nije složio
sa tom odlukom. Mi smo mu tri puta davali otkaz, ali ga sud vrati na posao. Došli
smo u situaciju da budemo socijalna ustanova, a ne preduzeće. Šta da radimo?
ODGOVOR: Iz Vašeg upita se ne vidi da li je zaposlenik bio na ocjeni radne
sposobnosti i da li je proglašen invalidom druge kategorije invalidnosti. Naime, u tom
slučaju bi mogao ostvarivati prava propisana Zakonom o penzijskom i invalidskom
osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01, 61/02, 73/05, 59/06 i 4/09).
To podrazumijeva pravo rasporeda na drugo odgovarajuće radno mjesto, pravo na
odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do navršene 55.
godine života), kao i pravo na odgovarajuće novčane naknade u vezi sa korištenjem tih
prava.
Šta sa invalidom II kategorije koji ne može ništa da radi?
PITANJE: Invalida druge kategorije smo do sada raspoređivali 4-5 puta na druga
radna mjesta koja bi mu odgovorala. Međutim, njegov je stav da on ništa ne može
da radi od ponuđenih poslova. Šta da radimo?
ODGOVOR: Prava zaposlenika kod kojih postoji smanjena radna sposobnost propisana
su Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) i Zakonom o
86
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01,
73/05, 59/06 i 4/09).
U članu 66. Zakona o radu utvrđena je obaveza poslodavca da zaposleniku, kod kojeg
nadležna zdravstvena ustanova ocijeni da postoji smanjena radna sposobnost, ponudi u
pismenoj formi druge poslove za koje je zaposlenik sposoban. U protivnom, poslodavac
čini prekršaj za koji je predviđena novčana kazna u iznosu od 1.000 do 7.000 KM.
Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, zaposlenik sa promijenjenom
radnom sposobnošću, odnosno drugom kategorijom invalidnosti ima pravo na raspored ili
zaposlenje na drugo radno mjesto, pravo na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju do
navršene 55. godine života i pravo na odgovarajuću novčanu naknadu u vezi sa
korištenjem prava na osnovu druge kategorije invalidnosti. Na osnovu navedenog može
se zaključiti da osiguraniku pripadaju naprijed navedena prava, što podrazumijeva da
zaposlenik ne bi mogao ostati na poslovima koje je do tada obavljao.
Kada ugovor o radu na određeno vrijeme može prerasti na neodređeno
vrijeme?
PITANJE: Primili smo zaposlenika na određeno vrijeme. U toku trajanja ugovora
on je imao povredu na radu. Bolovanje mu traje već godinu dana, a nakon toga ide
na ocjenu invalidnosti. Kada se vrati na posao (kada sve završi) da li se njemu
prekida ugovor o radu na određeno vrijeme ili ga moramo primiti na neodređeno.
ODGOVOR: Prema odredbama Zakona o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03), ugovor o radu zaključuje se na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na period duži od dvije godine,
bez prekida. U suprotnom, radni odnos na određeno vrijeme „prerasta“ u radni odnos na
neodređeno vrijeme.
Iz tog razloga je u ugovoru o radu potrebno odrediti tačan datum do kojeg se zaključuje
ugovor. To znači da radni odnos na određeno vrijeme prestaje sa navedenim datumom,
bez obzira na okolnosti koje se u međuvremenu dogode. Izuzetak je predviđen u članu
64. Zakona, kada poslodavac ne može otkazati ugovor o radu na određeno vrijeme, a to je
slučaj kada je zaposlenik pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti,
za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad. Međutim, nakon što se utvrdi da je
zaposlenik koji je zasnovao radni odnos na određeno vrijeme sposoban za rad prestat će
mu radni odnos ukoliko je isteklo vrijeme na koje je radni odnos zasnovan. To znači da u
tom slučaju nema „prerastanja“ radnog odnosa na određeno vrijeme u radni odnos na
neodređeno vrijeme.
Trajanje ugovora na određeno vrijeme zbog povrede na radu?
PITANJE: Radnik sa ugovorom na određeno vrijeme imao povredu na radu.
Godinu dana je na bolovanju i sada ide na ocjenu sposobnosti (invalidnosti). Kada
mu istekne ugovor na određeno vrijeme može li mu se dati otkaz.
87
ODGOVOR: Prema odredbama Zakona o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03), ugovor o radu zaključuje se na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti na period duži od dvije godine,
bez prekida. U suprotnom, radni odnos na određeno vrijeme „prerasta“ u radni odnos na
neodređeno vrijeme.
Iz tog razloga je u ugovoru o radu potrebno odrediti tačan datum do kojeg se zaključuje
ugovor. To znači da radni odnos na određeno vrijeme prestaje sa navedenim datumom,
bez obzira na okolnosti koje se u međuvremenu dogode.
Izuzetak je predviđen u članu 64. Zakona, kada poslodavac ne može otkazati ugovor o
radu na određeno vrijeme, a to je slučaj kada je zaposlenik pretrpio povredu na radu ili je
obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad.
Međutim, nakon što se utvrdi da je zaposlenik koji je zasnovao radni odnos na određeno
vrijeme sposoban za rad prestat će mu radni odnos ukoliko je isteklo vrijeme na koje je
radni odnos zasnovan. To znači da u tom slučaju nema „prerastanja“ radnog odnosa na
određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme.
Naknada bolovanja peko 42 dana?
PITANJE: Otvoreno bolovanje preko 42 dana, ima li pravo na naknadu od strane
Zavoda za vrijeme bolovanja preko 42 dana?
ODGOVOR: U skladu sa članom 56. st. 3. i 4. Zakona o zdravstvenom osiguranju
(„Službene novine FBiH“, broj 30/97, 07/02, 70/08 i 48/11), pravne i fizičke osobe
obračunavaju, isplaćuju osiguraniku naknadu plaće i istekom 42 dana, odnosno sedam
dana bolovanja na teret sredstava kantonalnog zavoda zdravstvenog osiguranja, a
kantonalni zavod osiguranja je obvezan vratiti isplaćenu naknadu plaće u roku od 45 dana
od dana prijema zahtjeva za povrat. Postupak prijema i obrade zahtjeva za refundiranje
naknade za bolovanje preko 42 dana vrši se u nadležnom Područnom odjeljenju
kantonalnog Zavoda zdravstvenog osiguranja.
Da li posloavac može formirati svju komisiju za praćenje zaposlenika
tokom bolovanja?
PITANJE: Da li poslodavac može formirati svoju komisiju za praćenje bolovanja i
koliko je ona validna za sud? Odnosno, da li firma može formirati komisiju koja će
pratiti realizaciju bolovanja kako se taj institut ne bi zloupotrebljavao? Ona bi
mogla obilaziti radnike koji su na bolovanju i uvrđivati činjeničko stanje jer se
događa da je radnik na bolovanju, a radi za drugu firmu.
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) nije
predviđeno šta se smatra povredom radne obaveze, ali se vrste prijestupa ili povreda
radnih obaveza mogu utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
88
U Zakonu o zdravstvenom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 30/97, 7/02, 70/08 i
48/11) propisano je da osiguranik nema pravo na naknadu plaće, između ostalog, ako
izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite, odnosno kontrolor kantonalnog
zavoda zdravstvenog osiguranja utvrde da se ne pridržava uputa za liječenje, odnosno bez
dozvole izabranog doktora medicine otputuje iz mjesta prebivališta.
Iako Zakonom o radu ovo pitanje nije izričito regulirano, smatramo da poslodavac
navedeni slučaj može pravilnikom o radu utvrditi kao težu povredu radne obaveze zbog
koje zaposleniku može prestati radni odnos.
U cilju utvrđivanja činjenica može se predvidjeti i formiranje komisije.
Da li se zaposleniku tokom trajanja bolovanja može ponuditi drugo radno
mjsto?
PITANJE: Da li se zaposleniku koji je na bolovanju može ponuditi drugo radno
mjesto?
ODGOVOR: Zakon o radu nije zaštitio zaposlenika koji je privremeno spriječen za rad
(nalazi se na bolovanju) od otkaza ili otkaza uz ponudu zaključivanja novog ugovora o
radu.
Međutim, prema članu 64. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99,
32/02 i 29/03), zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne
bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad poslodavac ne može otkazati
ugovor o radu.
Prema tome, zaposlenik koji je na bolovanju zaštićen je od otkaza samo u dva pomenuta
slučaju i to za vrijeme trajanja bolovanja. To se odnosi i na premještaj na drugo radno
mjesto. Međutim, treba imati na umu da se otkaz može dati samo u slučajevima i pod
uslovima predviđenim zakonom.
Šta da radi zaposlenik kojemu je ukinuto radno mjesto dok je bio na
bolvanju?
PITANJE: Da li zaposlenik koji je doživio povredu na radu ili obolio od
profesionalne bolesti ili oboljenja po završetku liječenja ima pravo da se vrati na
svoje radno mjesto. Kakva su prava tog radnika ukoliko je njegovo bivše radno
mjesto ukinuto?
ODGOVOR: Saglasno članu 65. Zakona o radu,15 povreda na radu, bolest ili
profesionalna bolest ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje prava zaposlenika iz radnog
odnosa. Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog povrede ili povrede
na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za koga nakon liječenja i oporavka nadležna
zdravstvena ustanova ili ovlašteni liječnik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se
15
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
89
vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili
na druge odgovarajuće poslove.
Drugim odgovarajućim radnim mjestom, odnosno odgovarajućim zaposlenjem, smatra se
radno mjesto koje odgovara tjelesnim i psihofizičkim sposobnostima osiguranika na
kome osiguranik sa radnim naporom, koji ne pogoršava njegovo zdravstveno stanje,
može da radi puno radno vrijeme, prema promijenjenoj radnoj sposobnosti (član 28.
Zakona o PIO).
Ako nadležna zdravstvena ustanova ocijeni da kod zaposlenika postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac mu je dužan u
pismenoj formi ponuditi druge poslove za koje je zaposlenik sposoban.
Zaposlenik, koji je pretrpio povredu na radu ili obolio od profesionalne bolesti, ima
prednost pri stručnom obrazovanju, osposobljavanju i usavršavanju koje organizira
poslodavac (član 66).
Iz ovih zakonskih odredaba proističe da je, ukoliko je njegovo bivše radno mjesto
ukinuto, poslodavac dužan da ga rasporedi na druge odgovarajuće poslove koje će mu
ponuditi u pismenoj formi. Ukoliko zaposlenik odbije te poslove, a odgovaraju njegovoj
radnoj sposobnosti, prestaje mu radni odnos.
Naknada u slčaju smrti člana uže porodice
PITANJE: Naknada za smrt člana u porodici. Radnik nije naplatio iznos naknade
za smrt člana porodice, što ima pravo po Pravilniku o radu u toku godine kada mu
je umro bliži član porodice. Da li ima pravo da mu se ta naknada isplati?
ODGOVOR: Naknada u slučaju smrti člana uže porodice zaposlenika isplaćuje se u
skladu sa Općim kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine
(„Službene novine FBiH“, br. 54/05 i 62/08), posebnim kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu. Prema tome, zaposlenik ima pravo i u vašem slučaju na naknadu za
slučaj smrti člana uže porodice, u skladu sa naprijed navedenim.
Može li se umanjiti olaća zaposleniku?
PITANJE: Kako poslodavac može umanjiti platu radniku?
ODGOVOR: Zakonom o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03)
regulisana su samo osnovna pitanja instituta plaća i naknada plaća. Osnovni princip je da
se plaće zaposlenika uređuju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu. Propisano je da poslodavac, koga obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu,
ne može zaposleniku obračunavati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Naknada plaće, koja se isplaćuje na
teret poslodavca, utvrđuje se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
90
Općim kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Sl. novine
FBiH“, br. 54/05 i 62/08), propisano je da poslodavac ne može zaposleniku obračunati i
isplatiti platu u iznosu manjem od iznosa određenog kolektivnim ugovorom, pravilnikom
o radu i ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim odredbama člana 8. stav 3.
ovog ugovora. Ovim odredbama predviđeno je da se, samo izuzetno, kolektivnim
ugovorima za područja djelatnosti, za pojedine subjekte u područjima djelatnosti mogu
utvrditi uslovi, visina, način i periodi utvrđivanja bruto, odnosno neto satnice s tim da je
ovim ugovorom utvrđena najniža neto satnica. Najniža neto plaća je osnovica za obračun
osnovne plaće zaposlenika. Prema tome, plaća zaposlenika može se umanjiti samo u
skladu sa navedenim odredbama.
Napominjemo da u praksi ima slučajeva da se posebnim kolektivnim ugovorom za
određene djelatnosti predviđa za određene situacije (program konsolidacije) umanjenje
plaće, koja ne može biti manja od onog kako je to utvrđeno Općim kolektivnim
ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine.
Kako se određuje koeficijent na snovn plaću?
PITANJE: Da li je moguće da (u preduzeću gdje je pravilnikom o plaćama za svako
radno mjesto propisan određeni koeficijent, a vrijednost boda se definiše svaki
mjesec odlukom direktora) direktor donese odluku sa tri različite vrijednosti boda
(npr. za koeficijente od 1 do 3 - 200 KM, za koeficijente od 3,1 do 5 – 250 KM, itd.)?
ODGOVOR: Općim kolektivnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine
(„Službene novine FBiH“, br. 54/05 i 62/08) utvrđeno je da je osnovna plaća najniži
iznos koji poslodavac mora isplatiti zaposleniku za puno radno vrijeme za posao
odgovarajuće grupe složenosti, normalne uslove i rezultate rada. Osnovna plaća je
proizvod najniže neto plaće i odgovarajućeg koeficijenta složenosti poslova koje
zaposlenik obavlja. Takođe, kolektivnim ugovorom propisana je i najniža bruto i najniža
neto satnica, kao i da je najniža neto plaća osnovica za obračun osnovne plaće
zaposlenika.
Vrednovanje poslova, odnosno utvrđivanje koeficijenta složenosti, kao i normi gdje je to
potrebno, utvrđuje se kolektivnim ugovorima za područja djelatnosti, u skladu sa
njihovim radnim i proizvodnim specifičnostima. Zaposlenici moraju unaprijed biti
upoznati sa grupama složenosti poslova i radnim normama za koje zaključuju ugovor o
radu. Polazeći od toga da ugovor o radu, između ostalog, obavezno sadrži i podatak o
plati i dodacima na platu (Zakon o radu – „Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) i s
obzirom na prethodno navedeno, mišljenja smo da nije pravilno postupanje direktora u
konkretnom slučaju. S tim u vezi napominjemo da je uobičajeno da se polazi od godišnjih
pokazatelja poslovanja, a ne mjesečnih.
91
Obračun minulog rada
PITANJE: Kako se obračunava minuli rad za platu radnika?
ODGOVOR: Pravo na minuli rad nije predviđeno Zakonom o radu i uglavnom se
uređuje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Tako je Kolektivnim ugovorom za
teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 54/05)
predviđeno da zaposlenik ima pravo na povećanje plaće za godine radnog staža. Naime,
osnovna plaća povećava se za svaku godinu radnog staža kod tog poslodavca za 0,6%, s
tim da ukupno povećanje ne može biti veće od 20%.
Pod radnim stažom podrazumijeva se i radni staž proveden kod poslodavca u slučaju
promjene poslodavca ili njegovog pravnog položaja (npr. zbog prodaje, nasljeđivanja,
spajanja, pripajanja, promjene oblika društva i dr.).
Kao što je navedeno, minuli rad se obračunava tako da se osnovna plaća povećava za
propisani iznos. Inače, osnovna plaća predstavlja proizvod najniže neto plaće i
odgovarajućeg koeficijenta složenosti poslova koje zaposlenik obavlja.
Dnevnice za službeno putovanje
PITANJE: Interesuje me sve o dnevnicama za službeno putovanje.
ODGOVOR: Prema članu 23. Općeg kolektivnog ugovora („Službene novine FBiH“, br.
54/05 i 62/08), zaposleniku pripada pravo na plaćene troškove prilikom službenog
putovanja (dnevnica).
Visina dnevnice i način plaćanja ostalih putnih troškova utvrdit će se kolektivnim
ugovorima područja djelatnosti, a na osnovu propisa koje donese Vlada Federacije BiH.
Vlada Federacije BiH donijela je Uredbu o naknadama troškova za službena putovanja
(„Službene novine FBiH“, broj 63/10).
Naknada plaće za vrijeme prekida rada
PITANJE: U kojim slučajevima zaposlenik ima pravo na naknadu plate za vrijeme
prekida rada?
ODGOVOR: Član 72. st. 1. i 2. istim članom, st. 3. i 4, regulisano je da zaposlenik ima
pravo na naknadu plate za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje
zaposlenik nije kriv (viša sila, privremeni zastoji u proizvodnji i sl.), u skladu sa
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Npr. zaposlenik koji
odbije da radi jer nisu provedene mjere zaštite na radu ima pravo na naknadu plate u
visini kao da je radio, za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite na radu, ako
za to vrijeme nije raspoređen na druge odgovarajuće poslove.
92
Umanjuje li se plaća shodno umanjenju radne sposobnoati?
PITANJE: Radnik je dobio nalaz za „umanjenu radnu sposobnost“ – mora li mu se
zadržati ista plata kao kada je imao punu radnu sposobnost?
ODGOVOR: Prava invalida druge kategorije invalidnosti propisana su Zakonom o
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01,
61/02, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12). Naime, osiguranik kod koga je utvrđena II kategorija
invalidnosti ima pravo da bude raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto, pravo na
odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do navršene 55.
godine života), kao i pravo na odgovarajuće novčane naknade u vezi sa korištenjem tih
prava.
Ovim zakonom također je utvrđeno pravo na naknadu plaće od dana nastanka
invalidnosti do dana raspoređivanja ili zapošljavanja na drugom odgovarajućem poslu,
odnosno do upućivanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju.
Također, invalid druge kategorije invalidnosti ima pravo na naknadu plaće zbog manje
plaće na drugom odgovarajućem radnom mjestu.
Naknada plaće zbog manje plaće na drugom odgovarajućem radnom mjestu određuje se u
visini razlike između valorizirane prosječne mjesečne plaće koju je osiguranik ostvario u
godini osiguranja koja prethodi godini u kojoj je nastala invalidnost i prosječne mjesečne
plaće koju on ostvaruje na drugom poslu na koji je nakon toga raspoređen.
Na osnovu navedenog može se zaključiti da zaposlenik kome je utvrđena umanjena radna
sposobnost ima pravo na plaću koju bi ostvario da do tog umanjenja nije došlo.
Umanjenje plaće
PITANJE: Da li se zaposleniku može prisilno obustaviti dio plaće? Kolika je
obustave i pod kojim uslovima?
ODGOVOR: Saglasno članu 74. Zakona o radu,16 najviše polovica plaće ili naknade
plaće zaposlenika može se prisilno obustaviti radi ispunjenja obaveze zakonskog
izdržavanja, a za ostale obaveze može se prisilno obustaviti najviše jedna trećina plaće
zaposlenika.
Poslodavac ne može, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potraživanje prema njemu
naplatiti uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njenog dijela, odnosno uskraćivanjem
isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće (član 73).
Povćanje plaće po osnovu minulog staža
PITANJE: Ima li zaposlenik pravo na povećanje plaće po osnovu minulog staža za
godine radnog staža ostvarenog u republikama bivše Jugoslavije?
16
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
93
ODGOVOR: Pravo na povećanje plaće za godine radnog staža propisano je Općim
kolektvnim ugovorom za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine.17 Odredbama člana
13. propisano je da se osnovna plaća povećava se za svaku godinu radnog staža kod tog
poslodavca za 0,6%, s tim da ukupno povećanje ne može biti veće od 20%. Pod radnim
stažom podrazumijeva se i radni staž proveden kod poslodavca u slučaju promjene
poslodavca ili njegovog pravnog položaja (npr. zbog prodaje, nasljeđivanja, spajanja,
pripajanja, promjene oblika društva i dr.).
Kod „tog poslodavca“ znači onog poslodavca kod kojeg zaposlenik radi, a koji je u
međuvremenu eventualno promijenio vlasnika ili pravni status.
U svakom slučaju, godine radnog staža ostvarene u republikama bivše SFRJ ne ulaze u
godine radnog staža za koji je moguće povećanje, osim u slučaju da se radi o poslodavcu
koji je postojao i u to vrijeme i danas i zaposlenik u njemu i dalje radi (npr.
„Energoinvest“). Uostalom, ovo pravo se ne može ostvariti ni u Federaciji BiH ako
zaposlenik promijeni poslodavca već samo kod „tok poslodavca“ kod koga je zaposlen.
Pravo na dnevnicu za osobe koji nisu zaposlenici?
PITANJE: Imaju li fizičke osobe koje nisu zaposlenici pravo na dnevnicu ako su
angažovani po nekom od ugovora koji ne podrazumijevaju radni odnos? Npr.
ugovor o djelu ili autorski ugovor?
ODGOVOR: Pravo na dnevnice je pravo koje pripada zaposlenicima, u skladu sa
članom 23. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine.18
Poslodavac ne može isplatiti dnevnicu fizičkoj osobi koja nije zaposlenik kod
poslodavca.
Da li se topli obrok može isplatiti jednokrato za razdoblje duže od mjesec
dana?
PITANJE: Da li se topli obrok može isplatiti jednokratno za razdoblje duže od
mjesec dana?
ODGOVOR: Saglasno članu 17. Općeg kolektivnog ugovora za Federaciju Bosne i
Hercegovine,19 poslodavac je obavezan zaposleniku obezbijediti ishranu u toku radnog
vremena (topli obrok). Ukoliko poslodavac ne obezbjeđuje ishranu, zaposleniku se
isplaćuje mjesečna naknada u iznosu od najmanje 20% prosječne neto plaće isplaćene u
Federaciji BiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda za
statistiku.
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 54/05
i 62/08)
18
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Služene novine FBiH“, br. 54/05 i
62/08).
19
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Služene novine FBiH“, br. 54/05 i
62/08).
17
94
Saglasno navedenom, naknada za ishranu u toku rada ne može se isplaćivati za razdoblje
duže od mjesec dana, jer se obračunava na osnovu dana rada u mjesecu u kojem je
zaposlenik radio. Dakle, topli obrok se isplaćuje po radnom danu i prema evidenciji o
prisustvu na poslu (tako da se odbiju dani bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog ili
neplaćenog odsustva).
Izhrana za vrijem službenog putovanja
PITANJE: Ako je na službenom putovanju osigurana besplatna ishrana da li se
zaposleniku pripadajuća dnevnica umanjuje?
ODGOVOR: Općim kolektivnim ugovorom za Federaciju Bosne I Hercegovine20
ugovoreno je da zaposleniku pripada pravo na plaćene troškove prilikom službenog
putovanja (dnevnica), a da će se visina dnevnice i način plaćanja ostalih putnih troškova
utvrditi kolektivnim ugovorima područja djelatnosti, a na osnovu propisa koje donese
Vlada Federacije Bosne i Hercegovine.
Uredbom o naknadama troškova za službena putovanja,21 koja se primjenjuje u
federalnim organima državne službe i pravnim licima sa javnim ovlaštenjima prenesenim
od strane Federacije BiH, propisano je da se pripadajuća dnevnica umanjuje za 30% ako
je na službenom putovanju osigurana besplatna ishrana (član 7. stav 3.Uredbe).
Da li troškovi za odvojeni život isključuju pravno na topli obrok?
PITANJE: Da li naknada troškova odvojenog života isključuje pravo na topli
obrok?
ODGOVOR: Naknada troškova odvojenog života od porodice ne isključuje naknadu za
topli obrok koji mu pripada za vrijeme rada. Saglasno članu 17. Općeg kolektivnog
ugovora za Federaciju Bosne i Hercegovine22, poslodavac je obavezan zaposleniku
obezbijediti ishranu u toku radnog vremena (topli obrok), a saglasno članu 24. tog
ugovora, zaposlenik koji je privremeno upućen na rad van mjesta prebivališta njegove
porodice ima pravo na mjesečnu naknadu troškova zbog odvojenog života od porodice,
čija se visina utvrđuje kolektivnim ugovorima kantona, područja djelatnosti i ugovorom
o radu. Saglasno članu 26. Općeg kolektivnog ugovora za Federaciju Bosne i
Hercegovine samo se međusobno isključuju dnevnica, naknada za odvojeni život od
porodice i terenski dodatak.
Član 23. Općeg kolektivnog ugovora za Federaciju Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.
54/05 i 62/08).
20
Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
21
Uredba o naknadama troškova za službena putovanja („Službene novine FBiH“, br. 63/10 i 9/11).
22
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 54/05
i 62/08).
20
95
Kojim aktom se uređujvisina naknade plaće za vrijeme praznika
nedjeljom?
PITANJE: Kojim aktom se utvrđuje visina naknade plaće za rad praznikom i
nedjeljom?
ODGOVOR: Visina naknade plaće za rad praznikom i nedjeljom, u skladu sa članom 71.
Zakona o radu,23 utvrđuje se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, u skladu s
kolektivnim ugovorom.
Odredbama člana 12. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije Bosne i
Hercegovine24 propisano je da zaposlenik ima pravo na povećanu plaću za:
prekovremeni rad najmanje 30% od bruto satnice;
noćni rad najmanje 30% od bruto satnice;
rad na dan sedmičnog odmora najmanje 20% od bruto satnice;
rad u dane praznika koji su po zakonu neradni najmanje 50% od bruto satnice.
Dodaci se međusobno ne isključuju.
Naknada nastale šete kada je odgovoran zposlenik
PITANJE: Tokom procesa rada došlo je do nastanka štete na radu. Postoji li
odgovornost radnika za nastalu štetu i kako to riješiti? Radnik tvrdi da je do
nastanka štete došlo zbog zastarjelih mašina dok poslodavac traži da se cijeli
postupak nastale štete istraži i utvrdi odgovornost - da li je greška radnika koji je
radio na mašini ili je riječ o samoj mašini koja nije servisirana i baždarena u dužem
periodu vremena?
ODGOVOR: Materijalna odgovornost radnika je odgovornost radnika za štetu koju
prouzrokuje poslodavcu na radu ili u vezi sa radom. Da bi radnik bio odgovoran za štetu
potrebno je da je štetu prouzrokovao:
 na radu ili u vezi sa radom,
 da je kriv za nastalu štetu,
 da postoji uzročna veza između radnje radnika i nastale štete i
 da ne postoje razlozi koji isključuju odgovornost radnika.
Pored ovih uslova, potrebno je da se odgovornost radnika za nastalu štetu utvrdi u
određenom postupku, bilo u sudskom bilo u vansudskom. Iz ovoga jasno proizlazi da je
radnik dužan naknaditi štetu tek kada se utvrdi da je šteta nastala, da je štetu učinio na
radu ili u vezi sa radom i da je štetu učinio namjerno, zbog krajnje nepažnje, ili zastarjelih
mašina ili nekog drugog sredstva na kojem radi.
Prvi uslov za materijalnu odgovornost radnika prema poslodavcu jeste da je poslodavcu
prouzrokovao štetu na radu ili u vezi sa radom. Šteta predstavlja svaku promjenu na
imovini poslodavca koja je nastala uslijed nezakonitog ponašanja radnika. Nezakonito
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 54/05
i 62/08).
23
24
96
ponašanje radnika može se ogledati u njegovom činjenju, ali i u njegovom propuštanju, s
tim što i jedno i drugo ponašanje moraju biti u okviru posla koji on svakodnevno obavlja,
ali i u okviru bilo kojeg posla i na drugom radnom mjestu ako je radio na tim poslovima.
Znači, ovdje na strani radnika treba da je ispunjen poseban uvjet, a taj uvjet se odnosi na
zaposlenje, tj. učinilac štete mora imati svojstvo zaposlenog radnika. Ako je radnik štetu
prouzrokovao izvan djelokruga svog rada onda će on za tako prouzrokovanu štetu prema
poslodavcu odgovarati isključivo prema općim pravilima o naknadi štete, tj. prema
pravilima obligacionog prava, a ne po pravilima o odgovornosti zaposlenog radnika za
štetu. Kod ovog razgraničenja treba biti veoma oprezan jer, iako to razgraničenje izgleda
veoma jednostavno, u praksi to nije uvijek tako i može dovesti do mnogih nejasnoća, pa i
poteškoća. Znači, ovdje na strani radnika treba da je ispunjen poseban uvjet koji se
odnosi na njegov status zaposlenja, tj. učinilac mora imati svojstvo radnika. Ovdje treba
posebno istaći da se materijalna odgovornost za štetu pričinjenu poslodavcu odnosi i na
ona lica koja za poslodavca obavljaju privremene i povremene poslove, kao i na ona lica
koja su izjednačena sa zaposlenim u radnom odnosu.
Drugi uslov je takođe isključivo vezan za ličnost radnika. Da bi radnik odgovarao za štetu
potrebno je da je štetu prouzrokovao ili namjerno ili zbog krajnje nepažnje. Namjera
postoji kada je radnik postupao sa direktnim umišljajem, tj. kada je bio svjestan svog
postupanja i htio je takvo postupanje, tj. kada je htio i radnju i posljedicu, odnosno kada
je radnik postupao i sa eventualnim umišljajem, tj. kada je bio svjestan da uslijed svog
postupanja može nastupiti štetna posljedica i pristao je na njen nastanak. U praksi su vrlo
rijetki primjeri nastanka štete iz namjere. Krajnja nepažnja postoji kada je radnik u
obavljanju svojih poslova postupao ispod pažnje koju bi upotrijebio svaki prosječno
pažljiv radnik u obavljanju svojih poslova. Za štetu pričinjenu poslodavcu običnom
nepažnjom radnik ne odgovara. Odgovornost radnika se nikad ne pretpostavlja već se
uvijek mora dokazivati u svakom konkretnom slučaju, a teret dokazivanja namjere ili
krajnje nepažnje radnika u vršenju svojih poslova je na poslodavcu.
Treći uslov za odgovornost radnika za nastalu štetu prema poslodavcu jeste postojanje
uzročno-posljedične veze između radnje radnika ili propuštanja i nastale posljedice,
odnosno nastale materijalne štete. Radnja radnika ili propuštanje moraju biti isključivo u
okviru posla koji radnik obavlja. Radnja ili propuštanje mogu biti pravno dozvoljeni ili
pravno zabranjeni, pa samim tim utvrđivanje uzročno-posljedične veze se vrši u
zavisnosti od toga da li je radnik bio dužan da nešto uradi ili je bio dužan da se uzdrži od
određenog činjenja. Nepostupanje radnika u situaciji kada mora nešto da učini, odnosno
njegovo postupanje u situaciji kada mora da se suzdrži od određenog činjenja uvijek
dovodi do njegovog protivpravnog ponašanja koje i predstavlja uzročno-posljedičnu vezu
između radnje i posljedice koje ga dovodi do materijalne odgovornosti.
Četvrti uslov za odgovornost radnika za nastalu štetu prema poslodavcu jeste da ne
postoje zakonski osnovi koji isključuju odgovornost za nastalu štetu. Osnovi koji
isključuju odgovornost radnika za nastalu štetu utvrđeni su pravilima obligacionog prava
i odnose se na nužnu odbranu, krajnju nuždu, dozvoljenu samopomoć i pristanak
oštećenog.
Navedeni uslovi tiču se materijalnopravnih pretpostavki za utvrđivanje odgovornosti
zaposlenika za naknadu štete pored kojih je potrebno da se ispune i formalnopravne
pretpostavke koje se odnose na provođenje odgovarajućeg pravno uređenog vansudskog
ili sudskog postupka.
97
Mobing na poslu i kako se zašititi?
PITANJE: Na poslu se suočavam sa problemima koji dolaze od strane poslodavca
koji utječe na moj svakodnevni angažman i rezultate rada. To je neka vrsta
svakodnevnog pritiska koji utječe na moje ispunjavanje radnih obaveza. Sada je to
došlo u fazu u kojoj je to bio argument poslodavcu da me premjesti sa mog radnom
mjesta na niže radno mjesto gdje trpim štetu u plaći tako i u odnosu drugih
zaposlenika koji su naklonjeni poslodavcu. Drugi zaposlenici se po osnovu
neadekvatnog pristupa poslodavca prema meni stavljaju na stranu poslodavca.
Generalno me interesuje kako ja mogu zaštititi svoja pravo i šta mi je činiti? Ovdje
trebate imati u vidu da je riječ o privatnoj firmi gdje nema organizovanog
sindikata.
ODGOVOR: Odgovornost poslodavca za štetu koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa
radom temelji se na općim principima o odgovornosti za štetu u skladu sa pravilima
obligacionog prava, ali i posebnim pravilima radnog zakonodavstva. Osnov za naknadu
štete u ovom slučaju jeste status radnika, odnosno zasnovan radni odnos.
Odgovornost poslodavca za štetu koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa radom prema
radnom i pozitivnom zakonodavstvu u Bosni i Hercegovini zasniva se po dva osnova.
Prvi osnov su različiti slučajevi nastanka štete uslijed povrede na radu ili profesionalne
bolesti, a drugi osnov su različiti slučajevi nastanka štete uslijed povrede prava radnika
zbog nezakonitih odluka ili nezakonitih postupanja poslodavca.
U prijedlogu novog zakona o radu utvrđen je novi pravni osnov za naknadu štete zbog
uznemiravanja, zlostavljanja ili psihičkog nasilja i fizičkog nasilja na radnom mjestu, bilo
od strane poslodavca bilo od strane drugih zaposlenih.
Objekt zaštite je povreda subjektivnog prava, odnosno ličnog dobra, duhovnog i tjelesnog
integriteta zaposlenika, koji čini osnov za naknadu nematerijalne štete, a posredno i
naknadu materijalne štete. Da bi poslodavac odgovarao za štetu koju radnik pretrpi na
radu ili u vezi sa radom po bilo kojem od navedenih pravnih osnova potrebno je da se
ispune sljedeći uslovi:
da je šteta nastala na radu ili u vezi sa radom;
da je šteta prouzrokovana od strane poslodavca ili drugog zaposlenika koji je kod njega u
radnom odnosu ili trećeg lica koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca i
dolazi u doticaj sa radnikom u radnom odnosu; i
da ne postoje razlozi za isključenje odgovornosti poslodavca za prouzrokovanu štetu.
Prvi osnov za naknadu štete koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa radom odnosi se na
povrede radnika na radu ili profesionalnu bolest koje najčešće i uglavnom nastaju zbog
neprovođenja propisanih mjera zaštite na radu od strane poslodavca. Za štetu koju radnik
pretrpi na radu ili u vezi sa radom uslijed povrede na radu ili profesionalne bolesti
poslodavac odgovara po osnovu pretpostavljene krivice, s tim što se može u cijelosti ili
djelimično osloboditi naknade štete ukoliko dokaže da je za njen nastanak kriv radnik,
ako dokaže doprinos radnika u nastanku štete ili ako dokaže da je za nastanak štete
odgovorno drugo lice za koje poslodavac ne odgovara.
Međutim, kod ovakvog određenja novog pravnog osnova za naknadu štete koju radnik
pretrpi na radnom mjestu potrebno je imati na umu da se u određenom, čak i većem broju
slučajeva ovaj osnov proširuje i na materijalnu štetu koja može biti i veća od
98
nematerijalne (izgubljena plata, izgubljena naknada umjesto plate ili druge naknade,
troškovi liječenja i slično), zbog čega treba biti veoma oprezan kod razgraničavanja
oblika nastale štete uslijed zlostavljanja na radnom mjestu. Ova odgovornost još nije
zaživjela u našoj sudskoj praksi, ali će se ubuduće sigurno o tome više pravno raspravljati
i sigurno će doći i do njene primjene imajući u vidu izmjene koje nastaju u radnom
zakonodavstvu.
Ovaj vid štete uređen je pravilima obligacionog prava i odnosi se na nematerijalnu štetu
koja se ispoljava kroz umanjenje opće životne aktivnosti, pretrpljeni fizički bol,
pretrpljeni strah i fizičku naruženost, i materijalnu štetu koja se ogleda u eventualno
manjoj zaradi zbog privremene spriječenosti za rad, troškovima liječenja i drugim sličnim
troškovima vezanim za taj osnov. Svoje pravo možete zaštititi obraćanjem inspekciji rada
ili sudskim putem. Ovo je klasični primjer mobinga na poslu, već postoji sudska praksa
na ovu temu, tužbom se traži utvrđivanje mobinga, vraćanje na ranije radno mjesto,
isplata razlike u plaćama ranijeg i sadašnjeg radnog mjesta, te naknadu za nematerijalnu
štetu (duševna bol).
Prijava zbog sumnje u korupciju
PITANJE: Prijavio sam direktora nadležnom tužilaštvu zbog postojanja sumnje u
korupciju. Nakon određenog vremena sam dobio otkaz ugovora o radu. Sada sam
trenutno na sudu gdje tražim da me vrati na posao i nadoknadi izgubljenu
materijalnu štetu. Međutim, ja trpim i druge oblike šikaniranja i uznemiravanja pa
me interesuje imam li pravo tražiti sudskim putem i nadoknadu nematerijalne štete
jer sam pod stalnim mobingom, kako direktora tako i njemu bliskih ljudi. Izložen
sam prijetnjama telefonom, na ulici i sl.
ODGOVOR: Naknadu štete koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa radom jeste povreda
prava radnika zbog donošenja nezakonitih odluka ili zbog nezakonitog postupanja od
strane poslodavca. To su slučajevi kada je poslodavac svojim odlukama ili radnjama
spriječio radnika da radi ili mu onemogućio da radi ili ostvari neko pravo na radu ili u
vezi sa radom. Najčešći slučaj povrede prava radnika jeste nezakonit prestanak radnog
odnosa, ali to mogu biti, i u praksi najčešće i jesu, i drugi slučajevi kao što su nezakonito
raspoređivanje radnika na drugo radno mjesto, nezakonito udaljenje sa radnog mjesta ili
iz privrednog društva, nezakonito smanjenje plate ili neisplaćivanje plate i obaveza koje
prate isplatu plate, povreda prava na odmor, neisplaćivanje raznih naknada (topli obrok,
regres za korištenje godišnjeg odmora, otpremnine, itd.). Znači, odgovornost poslodavca
u navedenim, ali i nenavedenim slučajevima, zasniva se na njegovim nezakonitim ili
nepravilnim odlukama ili odlukama njegovih organa (direktora, rukovodećih radnika i sl.)
i šteti koja je zbog toga nastala.
Iako je uobičajeno da se u ovim slučajevima najčešće govori o izgubljenoj dobiti, u ovom
slučaju se ne radi o izgubljenoj dobiti zbog toga što se u ovim slučajevima ne radi samo o
primjeni općih pravila za naknadu štete nego zbog toga što se u ovim slučajevima
primjenjuju i specifična pravila za naknadu štete i što se radi o posebnom statusu i
odnosu subjekata u ovom pravnom odnosu, koja formiraju i posebna pravila i poseban
sistem odgovornosti koji stvara i nove i posebne pravne odnose i to samo između tih lica,
99
a koji odnosi ne mogu nastati niti nastaju u ostalim civilnim odnosima u društvu (npr.
gubitak prava na stambeni kredit, gubitak prava iz zdravstvenog, penzijskog i invalidskog
osiguranja, prava po osnovu nezaposlenosti, itd.). Kod nas još ne postoji zakon o zaštiti
osoba za prijavu sumnje u korupciju, ali to ne znači da se ne može tražiti zaštita kod
nadležnog suda u vezi sa posljedicama sa kojima se suočila osoba koja je to učinila.
U Zakonu o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i Hercegovine član 17. (Postupanje u
skladu sa zakonima, propisima i smjernicama), stav 1) glasi: „U izvršavanju svojih
obaveza i odgovornosti nadzorni odbor i uprava dužni su aktivno učestvovati u kontroli
provođenja važećih zakona, pravilnika i drugih propisa u javnom preduzeću“, a u stavu
2): „Nadzorni odbor i uprava dužni su poduzimati radnje da javno preduzeće unapređuje
etičko ponašanje i podsticati zaposlenike na prijavu o nezakonitom ili neetičkom
ponašanju pojedinih zaposlenika javnog preduzeća.” A u članu 18. (Prijavljivanje
protivpravnog ponašanja), koji glasi: „Ako bilo koje povezano lice dođe do saznanja o
bilo kojoj informaciji za koju smatra da predstavlja dokaz o materijalnom kršenju zakona,
pravilnika, smjernica ili propisa koji se odnose na javno preduzeće, to povezano lice
dužno je ukazati na tu informaciju nadzornom odboru, skupštini, direktoru i drugim
nadležnim organima.“ Kao što se vidi, zaposlenik je „dužan“ dostaviti informaciju
nadzornom odboru u slučaju korupcije ili prevare. Međutim, ne postoje nikakve
garancije o zaštiti tih lica koje takve informacije dostave nadzornom odboru. U članu 46.
stav 1) se kaže: „Zaposlenik javnog preduzeća može biti razriješen samo po okončanju
provedenog disciplinskog postupka, propisanom u odgovarajućem poslovniku ili
poslovnicama, osim ako je razriješen po skraćenom postupku“, ali to nije nikakva
garancija za uzbunjivače.
Treći osnov za naknadu štete koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa radom predstavljaju
razni oblici uznemiravanja, zlostavljanja i psihičkog nasilja i fizičkog nasilja na radnom
mjestu. Ovdje se odgovornost poslodavca zasniva na pretpostavljenoj krivici. Pravila o
pretpostavljenoj krivici i prenošenju tereta dokazivanja utvrđena su u prijedlogu zakona u
skladu sa postojećim međunarodnim standardima u ovoj oblasti prava, na temelju čega je
na tužitelju obaveza da učini vjerovatnim da je pretrpio ili da trpi zlostavljanje na radu ili
da mu prijeti opasnost od zlostavljanja na radu, dok je na poslodavcu teret dokazivanja da
akt ili radnja ne predstavlja zlostavljanje na radu. U ovim slučajevima radi se o
nematerijalnoj šteti koju je radnik pretrpio.
Iako se kod svih navedenih pravnih osnova za naknadu štete može sa izvjesnom
sigurnošću tvrditi o kojem obliku štete se radi, da li o materijalnoj ili nematerijalnoj šteti,
treba istaći da radnik po svakom od navedenih pravnih osnova može pretrpjeti i drugi
nedominantni oblik štete čak i u većem obimu i sa većim posljedicama, po kojem
svakako ima pravo na njenu naknadu.
Radnik može u slučaju nezakonitog otkaza radnog odnosa od strane poslodavca, pored
materijalne štete koju trpi zbog gubitka plate ili drugih novčanih ili nenovčanih naknada,
biti doveden u neravnopravan položaj sa drugim osobama krivicom poslodavca, uslijed
čega može doći, i najčešće dolazi, u situacije da trpi razne poteškoće i patnje uslijed
eventualnog vrijeđanja, omalovažavanja, potcjenjivanja, nemogućnosti novog zaposlenja
i slično uslijed čega trpi daleko veću neimovinsku štetu na koju ima pravo naknade.
100
Otkaz ugovora o adu zbog teže povrede radne obaveza
PITANJE: Kada poslodavac može otkazati ugovor o radu zbog teže povrede
obaveza, koje su to teže povrede i čime to mora biti regulisano, odnosno koja su
prava radnika u tom slučaju?
ODGOVOR: Saglasno članu 88. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prestup ili za težu
povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koje su takve prirode da ne bi moglo biti
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. Otkaz ugovor o radu mora biti
u pismenoj formi, sa obrazloženjem (član 94).
Saglasno stavu 4. člana 88. Zakona o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu
mogu se utvrditi vrste težih prestupa ili težih povreda radnih obaveza.
Ukoliko pravilnikom o radu nisu propisani teži prestupi ili teže povrede obaveza, a koje
su takve prirode da ne bi moglo biti osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni
odnos, a takve odredbe ne sadrži ni ugovoru o radu, poslodavac ne može otkazati ugovor
o radu.
Kaznenim odredbama Zakona o radu predviđeno je da zaključivanje ugovora o radu koji
ne sadrži podatke propisane ovim zakonom predstavlja prekršaj za koji se poslodavcu pravnom licu može izreći novčana kazna od 1000 do 7000 KM, a odgovornom licu
poslodavca od 200 do 1000 KM (član 140 stav 1. tačka 2. i stav 5.).
Također, istom kaznom kaznit će se za prekršaj poslodavac - pravno lice i odgovorno lice
poslodavca ako u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu Zakona o radu nije
uskladio Pravilnik o radu sa ovim zakonom (član 140. stav 1. tačka 53. i stav 4.), odnosno
ako ne uruči otkaz zaposleniku u pismenoj formi propisanoj članom 94. Zakona o radu
(član 140. stav 1. tačka 45. i stav 2.).
Poslodavac je dužan, ako otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika,
omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih
nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini, kako je to propisano odredbama
člana 90. Zakona o radu.
Onemogućavanje iznošenja odbrane suprotno je i članu 6. Evropske konvencije o zaštiti
ljudskih prava i osnovnih sloboda (pravo na pravično suđenje), za koji je Evropski sud za
ljudska prava utvrdio da se ne primjenjuje samo na sudske postupke nego i na faze koje
im prethode ili koje slijede, zasnivajući to tumačenje na fundamentalnoj važnosti
Evropske konvencije za funkcionisanje demokratije, omogućavanjem prava na odbranu i
pravičan postupak.
Kaznenim odredbama Zakona o radu predviđeno je da poslodavac čini prekršaj ako ne
omogući zaposleniku da iznese svoju odbranu u slučaju iz člana 90. Zakona o radu, za
koji je propisana novčana kazna od 1000 do 7000 KM za poslodavca - pravno lice, a za
odgovorno lice poslodavca od 200 do 1000 KM (član 140. stav 1. tačka 2. i stav 5.).
U skladu sa članom 103. st. 2. i 3. Zakona o radu, zaštita prava ostvaruje se tužbom pred
nadležnim općinskim sudom u mjestu prebivališta, u roku od jedne godine od dana
dostavljanja odluke kojom je povrijeđeno pravo, odnosno od dana saznanja za povredu
prava iz radnog odnosa.
101
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, može se predvidjeti
postupak mirnog rješavanja radnog spora, u kom slučaju rok za podnošenje zahtjeva
nadležnom sudu teče od dana okončanja ovog postupka.
Ukoliko je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnog
rješavanja radnog spora, u skladu sa članom 103. stav 4. Zakona o radu, u tom slučaju rok
za podnošenje tužbe nadležnom sudu teče od dana okončanja tog postupka, koji mora biti
okončan u razumnom roku, jer u slučaju da se mirno rješavanje postupka produži mimo
razumnog roka, tužbu se može podnijeti i prije okončavanja postupka.
Rješavanje nastalog radnog spora stranke u sporu mogu sporazumno povjeriti arbitraži, a
kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom uređuje se sastav, postupak i druga pitanja
značajna za rad arbitraže (član 104. Zakona o radu).
Apsolutna zastara potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka
potraživanja, ako zakonom nije drugačije određeno (član 106. Zakona o radu).
Može li se dati otkaz sindikalnom povjereniku?
PITANJE: Da li poslodavac može dati otkaz ugovora o radu sindikalnom
povjereniku i pod kojim uslovima?
ODGOVOR: Problematika otkaza ugovora o radu sindikalnom povjereniku, koja se
vezuje za jednostrano raskidanje ugovora o radu zbog povrede obaveze iz radnog odnosa
od strane zaposlenika, sama po sebi nije diskutabilna ukoliko se radi o otkazivanju
ugovora o radu „standardnim ili običnim“ zaposlenicima. Komplikacije nastaju u
situacijama kada se ovaj institut treba primijeniti na sindikalnog povjerenika ili na
zaposlenika kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od
nastanka invalidnosti, odnosno na zaposlenika starijeg od 55 godina, odnosno ženu stariju
od 50 godina. Odluku o otkazu ugovora o radu sindikalnom povjereniku poslodavac
može donijeti samo uz prethodnu saglasnost federalnog ministarstva nadležnog za rad
(član 93. ZOR-a), odnosno samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika (član 26.
Zakona o vijeću zaposlenika, „Sl. novine FBiH“, broj 38/04). Kako je institut vanrednog
otkaza ugovora o radu zbog povrede obaveze iz radnog odnosa od strane zaposlenika
vezan, pored dokazivanja postojanja razloga za otkaz i obligatornog omogućavanja
zaposleniku da iznese svoju odbranu, za prekluzivni rok od 15 dana (član 89. ZOR-a) od
dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz u kome se može otkazati ugovor o
radu, gotovo u svim situacijama u praksi ovaj postupak se teško može provesti unutar
vremenskog roka određenog odredbama člana 89. ZOR-a. Ovdje prevashodno mislimo na
period čekanja saglasnosti od strane nadležnog ministarstva, odnosno vijeća zaposlenika.
Postupak otkaza ugovora o radu zbog teže povrede radne dužnosti
PITANJE: Interesuje me postupak otkaza ugovora o radu zbog teške povrede radne
dužnosti. Kako da provedem postupak da sve bude u skladu sa zakonom?
ODGOVOR: U skladu s odredbama člana 86. ZOR-a, ugovor o radu prestaje:
102
1. Smrću zaposlenika;
2. Sporazumom poslodavca i zaposlenika;
3. Kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno navrši
40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore;
4. Danom dostavljanja pravosnažnog rješenja u utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
5. Otkazom poslodavca, odnosno zaposlenika;
6. Istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme;
7. Ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri
mjeseca – danom stupanja na izdržavanje kazne;
8. Ako zaposleniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u
trajanju dužem od tri mjeseca – početkom primjene te mjere;
9. Odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.
Poslodavac može, u skladu s odredbama člana 88. ZOR-a, otkazati ugovor o radu
zaposleniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran
za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve
prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika, obavezan je
omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih
nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini (član 90. ZOR).
U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o
radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku (član 88. stav
2. ZOR).
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza iz stavova 1. i 2. člana 88. ZOR-a (član 88. stav 4. ZOR).
Ugovor o radu, u slučaju iz član 88. ovog zakona, može se otkazati u roku od 15 dana od
dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz (član 89. ZOR).
U slučaju otkazivanja ugovora o radu u smislu odredaba člana 88. stavovi 1. i 2. ovog
zakona, poslodavac je dužan, u slučaju spora pred nadležnim sudom, da dokaže
postojanje razloga za otkaz (član 91. ZOR).
Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost federalnog ministarstva nadležnog za
rad, otkazati ugovor o radu sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove
dužnosti i šest mjeseci nakon obavljanja te dužnosti (član 93. ZOR).
Poslodavac može, u skladu s odredbama člana 26. Zakona o vijeću zaposlenika, samo uz
prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika, donijeti odluku o otkazu ugovora o radu
zaposleniku kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od
nastanka invalidnosti, kao i odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku starijem od 55
godina i ženi starijoj od 50 godina.
Ako se vijeće zaposlenika u roku od 10 dana od dana tražene saglasnosti pisano ne izjasni
o davanju saglasnosti, smatra se da je saglasno sa odlukom poslodavca (član 26. stav 2.
Zakona o vijeću zaposlenika).
Ako pak vijeće zaposlenika uskrati saglasnost na odluku iz stava 1. ovog člana,
rješavanje spora povjerava se arbitraži (član 26. stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika).
Svakako se može reći da vanredni otkaz ugovora o radu predstavlja jedno od
najosjetljivijih i u praksi najdiskutabilnijih područja radnih odnosa. Valjan razlog za
primjenu ovog instituta, prema zakonskom određenju, jeste svakako teža povreda radne
103
obaveze ili teški prekršaj koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od
poslodavca da nastavi radni odnos.
Slijedom naprijed navedenog, da bi se, primjenom instituta vanrednog otkaza ugovora o
radu zbog teže povrede obaveze iz radnog odnosa, odgovornom zaposleniku uručio otkaz
ugovora o radu, neophodno je da se kumulativno ispune sljedeći uslovi:
 da je zaposlenik počinio težu povredu radne obaveze i da je za nju odgovoran;
 da je u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenika istom omogućeno da
iznese svoju odbranu;
 da od momenta saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz nije proteklo više od
15 dana.
Bilo koji od navedenih uvjeta ako nije ispunjen, otkaz ugovora o radu nije održiv. Vidimo
da je u ovakvom zakonskom rješenju određen subjektivni rok od 15 dana, dok objektivni
rok uopšte nije određen.
Ono na čemu u ovoj diskusiji takođe stavljamo akcenat, pored činjenice da je kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu predviđeno propisivanje povreda radnih obaveza, te
određivanje onih koje se smatraju težim a koje lakšim, kao i činjenicu da se u postupku
utvrđivanja odgovornosti zaposlenika istom mora omogućiti iznošenje odbrane, jeste
momenat saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz. U praksi vrlo često dolazi do
razmimoilaženja kod tumačenja momenta saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz i
od kojeg se počinje računati prekluzivni rok od 15 dana. Prema stavu sudske prakse, koje
u ovoj oblasti ipak ima vrlo malo, može se reći da se pod saznanjem za činjenice na
kojima se temelji vanredni otkaz ugovora o radu podrazumijeva saznanje osobe ovlaštene
za donošenje odluke o otkazu. Valja ipak reći da se saznanje za činjenice na kojima se
temelji izvanredni otkaz ugovora o radu može dobiti od osobe koja je zbog svojih
voditeljskih ovlaštenja dužna osobu ovlaštenu za donošenje odluke o otkazu izvijestiti o
činjenicama koje su razlog za vanredni otkaz (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-81/20052 od 20. srpnja 2005.).
U toku provođenja postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenika za povredu obaveze
iz ugovora o radu, poslodavac mora voditi računa da zaposleniku omogući u zakonskom
roku da iznese i svoju odbranu. To podrazumijeva da se zaposleniku mora omogućiti
dovoljno vremena da pripremi, a zatim i da pred poslodavcem, odnosno licem koje
poslodavac ovlasti i iznese svoju odbranu.
Kao što je u uvodu i naznačeno, problematika vanrednog otkaza ugovora o radu, prema
važećem zakonskom rješenju, koja se vezuje za jednostrano raskidanje ugovora o radu
zbog povrede obaveze iz radnog odnosa, sama po sebi nije toliko diskutabilna ukoliko se
radi o otkazivanju ugovora o radu „standardnim ili običnim zaposlenicima“.
Komplikacije nastaju u situacijama kada se ovaj institut treba primijeniti na sindikalnog
povjerenika ili na zaposlenika kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost ili
neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, odnosno na zaposlenika starijeg od 55
godina, odnosno ženu stariju od 50 godina.
U takvim situacijama, cijeneći naprijed navedene zakonske odredbe, neophodno je
prethodno pribaviti saglasnost nadležnog ministarstva, odnosno vijeća zaposlenika.
Problematika je manje komplicirana ukoliko se u roku od 10 dana dobije saglasnost
vijeća zaposlenika, odnosno ukoliko vijeće zaposlenika ne odgovori u tom roku, jer rok
od 10 dana je u svakom slučaju kraći od prekluzivnog roka iz člana 89. ZOR-a, pa
poslodavac isti može teoretski ispoštovati. Međutim, u situacijama kada je neophodna
104
saglasnost nadležnog ministarstva (član 93. ZOR), kao i u situacijama kada vijeće
zaposlenika uskrati saglasnost i kada se rješavanje spora povjerava arbitraži (član 26. stav
3. Zakona o vijeću zaposlenika), tada dobijanje saglasnosti nije ograničeno vremenskim
rokom i isti postupak može trajati duže od 15 dana.
Disciplinski postupak
PITANJE: Disciplinski postupak. Zaposlenik nesavjesno obavlja svoj posao duži
period vremena. Šef proizvodnje pokrene disciplinski postupak. Konačna odluka je
pomjeranje radnika na drugo radno mjesto. Zaposlenik nije prihvatio tu odluku,
nije potpisao rješenje, otišao na bolovanje. Na sve način izbjegava da dobije
rješenje. Morali se on saglasiti sa tom odlukom? I da li mu možemo dati otkaz ako
ne prihvati to radno mjesto?
ODGOVOR: Zakon o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) ne poznaje
institut disciplinskog postupka i izricanja disciplinskih mjera. Prema članu 88. stav 1.
Zakona o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu
radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano
očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Ukoliko se radi o lakšem prijestupu ili lakšoj povredi radne obaveze iz ugovora o radu,
ugovor se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku o namjeri
da se otkaže ugovor o radu ukoliko se takav prijestup ponovi (stav 2 i 3. navedenog
člana). Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza.
Inače, kada se radi o rješenju poslodavca kojim se odlučuje o pravima i obavezama
zaposlenika, neprihvatanje rješenja od strane zaposlenika ne znači da se isto ne može
primijeniti. U tom slučaju rješenje treba izvjesiti na oglasnu ploču i konstatovati u pisanoj
formi da je zaposlenik odbio da ga primi.
Opomena bez vremenske klauzule?
PITANJE: Zaposlenik dobije opomenu pred otkaz ugovora o radu bez vremenske
klauzule. Do kada mu važi opomena?
ODGOVOR: Prema članu 88. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
otkaznog roka u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu
radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano
očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Ukoliko se radi o lakšem prijestupu ili lakšoj povredi radne obaveze iz ugovora o radu,
ugovor se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku (stav 2.
navedenog člana).
105
Zakonom nije utvrđen rok za ponavljanje prijestupa, ali smatramo da bi bilo uputno da se
to uredi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Ukoliko rokovi za ponavljanje prijestupa nisu predviđeni navedenim aktima, onda će se
prilikom, eventualnog, otkaza ugovora o radu uzeti u obzir prethodno pismeno
upozorenje zaposleniku, bez vremenskog ograničenja.
Otkaz zbog odavanja poslovne tajne
PITANJE: Šta se sve podvodi pod otkaz ugovora o radu zbog „odavanja poslovne
tajne“?
ODGOVOR: Prema članu 88. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup ili za
težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. Prema stavu 2. člana 88. u
slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o
radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku. Zakonom je,
također, definisano šta treba da sadrži pismeno upozorenje. Dakle, ugovor o radu se može
otkazati i nakon ponovljenog lakšeg prijestupa, ukoliko je ispoštovana procedura
propisana Zakonom.
Vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu. U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika,
poslodavac je uvijek obavezan omogućiti zaposleniku odbranu, osim ako postoje
okolnosti zbog kojih to nije opravdano očekivati od poslodavca. Te okolnosti nisu
Zakonom definirane, tako da ih treba cijeniti od slučaja do slučaja.
S obzirom na to da Zakonom nisu propisane povrede radnih obaveza, pa tako ni povreda
„odavanja poslovne tajne“, smatramo da je to pitanje trebalo urediti i definirati
pravilnikom o radu.
Poslovno uvjetovani otkaz?
PITANJE: Poslovno uvjetovani otkaz – neadekvatna kadrovska struktura
zaposlenika nas uvjetuje da poslove moram davati drugim kompanijama (npr.
Remont). Dok se remont vrši radnici su slobodni – ne mogu da rade. Šta da radimo
u toj varijanti? Kako se riješiti viška neadekvatne kadrovske strukture zaposlenih?
ODGOVOR: Organizacija i sistematizacija poslova kod poslodavca nije predmet Zakona
o radu, kao ni drugih posebnih zakona. Naime, zakonodavac je to pitanje prepustio
poslodavcu, jer poslodavac, u skladu sa svojim potrebama, zasniva radni odnos sa
zaposlenicima.
Međutim, u članu 72. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03) propisano je da zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za period u kojem ne radi
106
zbog opravdanih slučajeva predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu (npr. godišnji odmor, porođajno odsustvo i sl.).
Također, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je
došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila, privremeni zastoji u
proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu.
Pribavljenje mšljenja sindikata kod otkaza ugovora radu
PITANJE: Da li poslodavac treba da pribavi i razmotri mišljenje sindikata ili
sindikalnog povjerenika u situaciji kada je službeniku u propisano provedenom
disciplinskom postupku izrečena disciplinska sankcija prestanak radnog odnosa,
ako treba pribaviti mišljenje i razmotriti ga, u kojoj fazi postupka bi se trebalo
mišljenje pribaviti i da li ono obavezuje rukovodioca u donošenju konačne odluke?
ODGOVOR: Disciplinska odgovornost državnih službenika uređena je Zakonom o
državnoj službi u Federaciji BiH.
Zakonom su regulirana osnovna pitanja koja se odnose na disciplinski postupak, dok su
sva pitanja koja se odnose na pokretanje i vođenje disciplinskog postupka, izricanje i
izvršenje disciplinskih mjera, regulisana Uredbom o pravilima disciplinskog postupka za
disciplinsku odgovornost državnih službenika u organima državne službe u FBiH
(„Službene novine FBiH“, br. 72/04 i 75/09).
Disciplinski postupak protiv državnog službenika pokreće rukovodilac organa državne
službe ili lice koje on odredi. Disciplinski postupak protiv državnog službenika vodi
disciplinska komisija koja izriče i disciplinske mjere.
U slučaju da državni službenik učini povrede službene dužnosti koje su predviđene
Zakonom, decidirano su utvrđene disciplinske mjere koje se u disciplinskom postupku
mogu izreći. Te mjere su sljedeće:
javna pisana opomena;
suspenzija prava učestvovanja u javnim konkursima za unapređenje u državnoj službi u
periodu od najviše dvije godine;
kaznena suspenzija sa poslova i plaće tokom perioda od dva dana do 30 dana;
vraćanje na nižu kategoriju u okviru radnih mjesta predviđenih Zakonom;
prestanak radnog odnosa u državnoj službi.
U navedenoj lepezi diciplinskih mjera, disciplinska komisija, nakon provedenog
disciplinskog postupka određuje disciplinsku mjeru koja je adekvatna učinjenoj povredi
službene dužnosti. Nije predviđeno da se prije izricanja disciplinske mjere pribavi
mišljenje sindikata. Međutim, državni službenik protiv kojeg se vodi disciplinski
postupak može da inicira angažovanje sindikata ili sindikalnog povjerenika i obezbijedi
mišljenje sindikata u disciplinskom postupku.
107
Da li se zaposleniku zbog umanje radne sposobnosti može dati otkaz?
PITANJE: Da li se uposleniku koji je dobio umanjenu radnu sposobnost, a ne može
da se prekvalifikuje i odgovori zahtjevima radnog mjesta (radnim zadacima) može
dati otkaz?
ODGOVOR: Prava invalida druge kategorije invalidnosti propisana su Zakonom o
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 29/98, 49/00, 32/01,
61/02, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12).
Naime, osiguranik kod koga je utvrđena II kategorija invalidnosti ima pravo da bude
raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto, pravo na odgovarajuće zaposlenje,
prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do navršene 55. godine života), kao i pravo na
odgovarajuće novčane naknade u vezi sa korištenjem tih prava.
Ovim zakonom također je utvrđeno pravo na naknadu plaće od dana nastanka
invalidnosti do dana raspoređivanja ili zapošljavanja na drugom odgovarajućem poslu,
odnosno do upućivanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju.
Prema članu 67. Zakona o radu, poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća
zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.
Poslodavac kod kojeg ima zaposlenika sa drugom kategorijom invalidnosti dužan je
postupiti shodno navedenim odredbama.
Nakon koje opomene (brojčane) može zaposleniku dati otkaz?
PITANJE: Ako radnik krši radnu disciplinu i za to dobija opomene, nakon koje
opomene se može dati otkaz o radu?
ODGOVOR: Prema članu 88. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup ili za
težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Prema stavu 2. člana 88, u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz
ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja
zaposleniku. Zakonom je također definisano šta treba da sadrži pismeno upozorenje.
Dakle, ugovor o radu se može otkazati nakon ponovljenog lakšeg prijestupa, ukoliko je
ispoštovana procedura propisana Zakonom.
Vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu.
Može li se zaposleniku dati otkaz za vrijeme bolovanja?
PITANJE: Da li poslodavac može zaposleniku otkazati ugovor o radu za vrijeme
bolovanja?
108
ODGOVOR: Zakonom o radu propisana je zaštita zaposlenika privremeno ili trajno
nesposobnog za rad.25 Zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od
profesionalne bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac ne
može otkazati ugovor o radu, kao ni ugovor o radu koji je zaključen na određeno vrijeme.
Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog povrede ili povrede na radu,
bolesti ili profesionalne bolesti, a za koga nakon liječenja i oporavka nadležna
zdravstvena ustanova ili ovlašteni liječnik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se
vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili
na druge odgovarajuće poslove.
Zaposlenik je dužan, u roku od tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad,
obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad.
Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika, otkazati ugovor o
radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost
od nastanka invalidnosti.
Da li otkazni rok može teći za vrijeme bolovanja?
PITANJE: Da li otkazni rok teče za vrijeme „bolovanja“?
ODGOVOR: Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika,
otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili
neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, saglasno čl. 64-67. Zakona o radu26.
Međutim, „otkazni rok“ teče za vrijeme bolovanja ukoliko je otkaz dat prije bolovanja.
Jedino što je bitno: ne može se dati otkaz zaposleniku koji je na bolovanju.
Treba razlikovati vrijeme otkazivanja ugovora o radu od bolovanja u kojem eventualno
ističe dati otkaz ugovora o radu. Obično se to zloupotrebljava od strane zaposlenika koji
dobiju otkaz ugovora o radu sa „otkaznim rokom“ od 15 dana. U međuvremenu (u toku
trajanja „otkaznog roka“ zaposlenik ode na bolovanje i smatra da mu se ne može
primijeniti klauzula o otkazu. Jedino je upitno ukoliko se u „otkaznom roku“ dogodi
nesreća na radu pa je bolovanje uzrokovano „povredom na radu“ tada poslodavac ne
može primijeniti odredbu o otkaznom roku dok traje bolovanje.
Zavisno od posljedica „povrede na radu“ zavisi i primjena odredbe o otkazu. S obzirom
na to da su se tokom trajanja „otkaznog roka“ okolnosti promijenile, ne krivicom
zaposlenika, zavisno od tih okolnosti moći će se primijeniti ili promijeniti odluka o
otkazu ugovora. To bi tražilo drugi odgovor koji više nije u okviru postavljenog pitanja.
25
26
Čl. 64-67. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03).
109
Kada nema sindikata da li je poslodavac dužan konsultvati zaposlenike?
PITANJE: Ako firma ima više od 60 zaposlenih, a nema formiran sindikat ni
sindikalnog povjerenika da li je poslodavac obavezan da konsultuje zaposlenike o
pitanjima koja su regulisana zakonom, a odnose se na organizaciju sindikata. Npr.
da li je poslodavac dužan da konsultuje zaposlenike ako ima namjeru da otpusti više
od pet zaposlenika zbog ekonomskih razloga?
ODGOVOR: Prema članu 98. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02
i 29/03), poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna
tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga za
više od 10% zaposlenika otkaže ugovor o radu, ali najmanje petorici zaposlenika, dužan
se konsultirati sa vijećem zaposlenika, a ako nije formirano vijeće zaposlenika, sa
sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika.
Zakonom je, dakle, decidirano predviđeno da je poslodavac dužan da se konsultuje sa
vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom. Ukoliko isti nisu formirani to se ne može
smatrati krivicom poslodavca, te bi poslodavac mogao da donese odluku i bez
konsultiranja sa vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom. Međutim, smatramo da bi bilo
uputno da o tako važnim pitanjima kao što je zbrinjavanje viška zaposlenika poslodavac
pribavi mišljenje samih zaposlenika.
Može li poslodavac više puta tokom godine programom zbrinjavanja
riješiti se viška zaposlenika?
PITANJE: S obzirom na to da kod donošenja program zbrinjavanja viška
zaposlenih vremenski nije precizirano da li poslodavac to može uraditi u skladu sa
zakonom jednom godišnje ili nekoliko puta, kada mu to nalažu okolnosti određene
zakonom? Kada ga na to prisili tržište.
ODGOVOR: Program zbrinjavanja viška zaposlenika, te uvjeti za njegovo donošenje
propisani su u članu 98. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03). Nakon ispunjavanja uvjeta propisanih navedenom odredbom zakona (koji se,
prije svega, odnose na broj zaposlenika koje poslodavac u naredna tri mjeseca namjerava
otpustiti), poslodavac treba da se konsultira sa vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom
na osnovu akta u pismenoj formi.
To znači da donošenje ovog programa treba da proizlazi iz određenih okolnosti
predviđenih Zakonom.
Nakon koliko vremena poslodavac može primiti zaposlenika na radno
mjesto na kojem je radio zaposlenik koji je dobio otkaz zbog viška
zaposlenik
110
PITANJE: Ako programom tehnološkog viška zaposlenik na određenom radnom
mjestu dobije otkaz ugovora o radu, nakon koliko vremena poslodavac može primiti
drugog radnika na to radno mjesto?
ODGOVOR: Prema članu 99. stav 2. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), ako u periodu od jedne godine od otkazivanaj ugovora o radu zbog
tehnološkog viška poslodavac namjerava da zaposli zaposlenike sa istim kvalifikacijama i
stepenom stručne spreme, prije zapošljavanja drugih lica će ponuditi zaposlenje onim
zaposlenicima čiji ugovori o radu su otkazani.
To znači da nakon isteka godine dana možete primiti drugog zaposlenika.
Imamo manjak stručnih kadrova a viša zaposlenika. Kako rješavati te
probleme?
PITANJE: Mi imamo potrebe za gasmajstorima (zanimanje) kojih nema na tržištu
rada, a na drugoj strani imamo porast invalida drugog stepena tako da mi u suštini
imamoe višak zaposlenih dok stvarno imamo manjak kadrova koji su nam potrebni,
a nema ih na tržištu. Imamo višak sa kojim namamo pojma šta da radimo, a stalno
je otvoren konkurs za nova radna mjesta koja su nam potrebna. Šta da tu radimo?
ODGOVOR: Prava invalida druge kategorije invalidnosti propisana su Zakonom o
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine Federacije“, br. 29/98, 49/00,
32/01, 61/02, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12). Tako osiguranik kod koga je utvrđena II
kategorija invalidnosti ima pravo da bude raspoređen na drugo odgovarajuće radno
mjesto, pravo na odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do
navršene 55. godine života), kao i pravo na odgovarajuće novčane naknade u vezi sa
korištenjem tih prava.
Ovim zakonom, također, utvrđeno je pravo na naknadu plaće od dana nastanka
invalidnosti do dana raspoređivanja ili zapošljavanja na drugom odgovarajućem poslu,
odnosno do upućivanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju.
Prema članu 67. Zakona o radu, poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća
zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. U vezi sa potrebama
poslodavca za određenom vrstom kadrova, upućujemo da se obratite nadležnoj
kantonalnoj službi za zapošljavanje.
Da li se program zbrinjavanja viška zaposlenika odnosi i na invalide druge
kategorije?
PITANJE: Da li se program zbrinjavanja viška zaposlenika odnosi i na invalide
druge kategorije?
ODGOVOR: Prava invalida druge kategorije invalidnosti propisana su Zakonom o
penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine Federacije“, br. 29/98, 49/00,
32/01, 61/02, 73/05, 59/06 i 4/09). Naime, osiguranik kod koga je utvrđena II kategorija
111
invalidnosti ima pravo da bude raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto, pravo na
odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju (do navršene 55.
godine života), kao i pravo na odgovarajuće novčane naknade u vezi sa korištenjem tih
prava.
Ovim zakonom također je utvrđeno pravo na naknadu plaće od dana nastanka
invalidnosti do dana raspoređivanja ili zapošljavanja na drugom odgovarajućem poslu,
odnosno do upućivanja na prekvalifikaciju, odnosno dokvalifikaciju.
Prema članu 67. Zakona o radu, poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća
zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.
Iz navedenog se može zaključiti da se program zbrinjavanja viška zaposlenih odnosi i na
invalide II kategorije, jednako kao na sve zaposlenike. Dakle, poslodavac o invalidima II
kategorije u programu razmatra i njihovo eventualno premještanje, dokvalifikaciju i sl. te
ukoliko nema mjesta u odnosu na novu organizaciju, nema osnova za njihovo
zadržavanje. Poslodavac (firma / društvo) ne može biti socijalna ustanova, to je briga
države. U svakoj drugoj varijanti poslodavac bi trpio štetu.
Obaveza konsultovanja zaposlenika
PITANJE: Kada je poslodavac dužan da obavi konsultacije sa zaposlenicima
ODGOVOR: U skladu sa čl. 67. i 99. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03) poslodavac je dužan da obavi konsultacije sa vijećem zaposlenika
ili sa reprezentativnim sindikatom kada ima namjeru da da „otkaz ugovora o radu
zaposleniku kod koga postoji smanjena sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka
invalidnosti“ (član 67. stav 1). U konkretnom slučaju, neophodna mu je saglasnost vijeća
uposlenika ili sindikata. Konsultacije se moraju obaviti u pisanoj formi u slučaju spora na
sudu. Ukoliko nema vijeća uposlenika, dužnost je poslodavca da konsultira sindikat.
Kada je riječ o aktu koge donosi poslodavac o otpuštanju viška zaposlenih takođe je
dužan da obavi konsultacije na isti način. Ako nema vijeća uposlenika i sindikata bilo bi
poželjno da se organizuje zbor radnika. Decidirano su navedena pitanja oko kojih se mora
konsultovati sa radnicima. U ovom konkretnom slučaju mišljenje radnika ne obavezuje
poslodavca. Sve mora biti pismeno dostavljeno i tokom konsultacija mora se voditi
zaposnik. Sve radnje moraju biti sa dostavnicama i rokovima.
Kada poslodavac donosi akt o zbrinjavanju viška zaposlenika?
PITANJE: Kada i pod kojim uslovima poslodavc donosi akt o zbrinjavanju viška
zaposlenih?
ODGOVOR: U tržišnim okolnostima poslodavac može biti doveden u poziciju kako da
prima tako i da otpušta višak zaposlenih u datim okolnostima koje su vezane za
112
ekonomske,27 tehnološke28 ili organizacione razloge.29 Prvi uslov je broj zaposlenika
(veličina firme), donja granica je 15 zaposlenika. Minimalan broj za otkaz je pet
zaposlenika. Akt se donosi u saradnji sa vijećem zaposlenika ili sa reprezentativnim
sindikatom tako što se dostavlja tim organizacijama i to prije početka konsultacija.
Program mora sadržavati razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu, koji moraju
biti uvjerljivi, opravdani i argumentirani, podatke o broju, kategoriji radnika, pod čime se
podrazumijeva kategorija prema vrsti stručne spreme, radnom iskustvu ili drugom
kriteriju specifičnom za djelatnost poslodavca kojom se bavi, spolu radnika za čije je
ugovore predviđen otkaz, mjere za koje poslodavac smatra da se pomoću njih mogu
izbjeći neki ili svi predviđeni otkazi kao što su raspoređivanje radnika na druga radna
mjesta, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, privremeno skraćivanje radnog vremena i
druge mjere, mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći radnicima da lakše
pronađu zaposlenje kod drugog poslodavca koje su uglavnom savjetodavnog karaktera,
prijedlog u pogledu izbora novog zanimanja, mjere za koje poslodavac smatra da se
mogu preduzeti u cilju prekvalifikacije radnika radi zapošljavanja kod drugog
poslodavca, rok u kome će dati otkaz. Rezultati konsultacija ne obavezuju poslodavca pa
se stiče dojam da je cijeli proces zadovoljenje formalne procedure konsultovanja.
Stvarna zaštita viška zaposlenih ogleda se u činjenici da poslodavac u periodu od jedne
godine od otkazivanja ugovora o radu ne može zaposliti novog radnike sa istim
kvalifikacijama i istom stručnom spremom a da prethodno taj posao ne ponudi
zaposleniku kome je prethodno otkazao ugovore o radu. Znači, poslodavac u periodu od
jedne godine ne može zaposliti druge radnike sa istim kvalifikacijama i istom stručnom
spremom osim radnika kojima je otkazao ugovore o radu ukoliko su oni i dalje
nezaposleni i ukoliko žele da ponovo zasnuju radni odnos kod tog poslodavca.
Obaveza za donošenje Pravilnika o radu?
PITANJE: Kada postoji obaveza da firma ima pravilnik o radu?
ODGOVOR: U skladu sa članom 107. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika donosi i
objavljuje pravilnik o radu, kojim se uređuju plaće, organizacija rada i druga pitanja
značajna za zaposlenika i poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se obavezno konsultira sa vijećem
zaposlenika, odnosno sindikatom. Pravilnik se objavljuje na oglasnoj ploči poslodavca, a
stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja.
Ekonomski razlozi se odnose na opadanje ekonomske moći poslodavca (tržišne okolnosti). Opadanje
prodaje robe ili pružanja usluga. Ukoliko poslodavac ne poduzme ove korake (određene mjere) može doći
u stečaj.
28
Tehološki razlozi se odnose na uvođenje novih tehnologija koje zamjenjuju određeni broj radnika.
29
Organizacijski razlozi dovode poslodavca u poziciju da mora prestrukturirati organizaciju firme. U
suštini, svi razlozi se manifestuju kroz organizacione razloge. Organizacijske promjene su interne.
Poslodavac ima pravo da vrši organizacijske promjene. Stvar je poslodavca kako će odgovoriti na trišne
impulse u okruženju.
27
113
Vijeće zaposlenika, odnosno sindikalni povjerenik može od nadležnog suda zatražiti da
nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevažećim.
Prema tome, svaki poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika dužan je da ima
pravilnik o radu.
Može li se u Pravilniku predvidjeti edovni medicinski pregled zaposlenka?
PITANJE: Da li se Pravilnikom o radu može predvidjeti redovni medicinski
pregled?
ODGOVOR: Prema članu 107. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika donosi i
objavljuje pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada i druga pitanja
značajna za zaposlenika i poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
U članu 49. Zakona predviđeno je da je poslodavac dužan da osigura potrebne uvjete za
zaštitu na radu kojima se osigurava zaštita života i zdravlja zaposlenika, u skladu sa
zakonom. To znači da se pitanja zaštite života i zdravlja zaposlenika uređuju općim
aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, u skladu sa posebnim zakonom iz oblasti zaštite
na radu, te se u skladu s tim mogu predvidjeti i periodični ljekarski pregledi, posebno na
poslovima sa posebnim uvjetima rada.
Povreda radne dužnosti
PITANJE: Šta je to „povreda radne dužnosti“ i kako je pravilnikom o radu
propisati?
ODGOVOR: U članu 88. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i
29/03) propisana je mogućnost otkaza ugovora o radu zbog težih ili lakših povreda radnih
obaveza iz ugovora o radu. Koje su to povrede radnih obaveza iz ugovora o radu može se
predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
To znači da će svaki poslodavac, u skladu sa specifičnostima djelatnosti koju obavlja,
odrediti o kojim povredama se radi na osnovu kojih zaposleniku, koji ih počini, može
prestati radni odnos.
Može li se Pravilnikom regulisati rad disciplinske kmisije?
PITANJE: Zakon o radu nije predvidio disciplinske komisije. Mogu li se one
regulisati Pravilnikom o radu?
ODGOVOR: Prema članu 107. stav 1. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br.
43/99, 32/02 i 29/03), poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika donosi i
objavljuje pravilnik o radu, kojim se uređuju plaće, organizacija rada i druga pitanja
značajna za zaposlenika i poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
114
U konkretnom slučaju to pitanje se treba urediti pravilnikom o radu, čak je i poželjno da
se to precizira. U organima uprave takvi pravilnici postoje, kao i u svakoj ozbiljnoj
privatnoj firmi.
Disciplniski postupak?
PITANJE: S obzirom da je Komisija formirana od strane JU na izradi pravilnika o
disciplinskoj odgovornosti uposlenika, to me interesuje da li Zakon o radu još uvijek
poznaje ovaj institut pošto je posljednjim izmjenama i dopunama Zakona o radu
isključena disciplinska odgovornost, te je ostavljeno da se pravilnicima određenih
ustanova uredi ta materija na način utvrđivanja postojanja lakših i težih povreda
obaveza iz radnog odnosa. Također me interesuje da li Zakon o radu poznaje
suspenziju, iako znam da suspenzija postoji u Zakonu o državnim službenicima?
ODGOVOR: Zakon o radu („Službene novine FBiH“, br. 43 /99, 32/02 i 29/03), koji se
primjenjuje u javnim ustanovama kao osnovni propis o radnim odnosima, ne poznaje
institute utvrđivanja disciplinske odgovornosti putem disciplinske komisije niti
suspenziju.
Odredbama člana 88. Zakona o radu propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o
radu zaposleniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik
odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji
su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o
radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku, koje sadrži:
opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim, i
izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkazanog roka za
slučaj da se takav prijestup ponovi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza. Iz navedenih odredaba Zakona o radu proističe obaveza
poslodavca da vrste težih i lakših povreda radnih obaveza ili propiše pravilnikom o radu,
pa se na njih pozove u ugovoru o radu, ili ih samo propiše ugovorom o radu zaključenim
sa zaposlenkom.
Ugovor o radu, u navedenom slučaju (član 88. Zakona), može se otkazati u roku od 15
dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz. Odredbama čl. 90. i 91.
Zakona o radu propisano je da, ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili
rada zaposlenika, obavezan je:
omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih
nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini, a
da je, u slučaju otkazivanja ugovora o radu u smislu člana 88. ovog zakona, poslodavac
dužan, u slučaju spora pred nadležnim sudom, da dokaže postojanje razloga za otkaz.
Teret dokazivanja povreda na radu pred nadležnim sudim je na poslodavcu.
115
Diciplinski postupak i njegove posljedice
PITANJE: Disciplinski postupak. Zaposlenik nesavjesno obavlja svoj posao duži
period vremena. Šef proizvodnje pokrene disciplinski postupak. Konačna odluka je
pomjeranje radnika na drugo radno mjesto. Zaposlenik nije prihvatio tu odluku,
nije potpisao rešenje, otišao na bolovanje. Na sve način izbjegava da dobije rješenje.
Mora li se on saglasiti sa tom odlukom? I da li mu možemo dati otkaz ako ne
prihvati to radno mjesto?
ODGOVOR: Zakon o radu („Sl. novine FBiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03) ne poznaje
institut disciplinskog postupka i izricanja disciplinskih mjera.
Naime, prema članu 88. stav 1. Zakona o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu
zaposleniku, bez obaveze otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži
prijestup, ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da
ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Ukoliko se radi o lakšem prijestupu ili lakšoj povredi radne obaveze iz ugovora o radu,
ugovor se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja zaposleniku o namjeri
da se otkaže ugovor o radu ukoliko se takav prijestup ponovi (stav 2 i 3. navedenog
člana).
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili
povreda radnih obaveza.
Inače, kada se radi o rješenju poslodavca kojim se odlučuje o pravima i obavezama
zaposlenika, neprihvatanje rješenja od strane zaposlenika ne znači da se isto ne može
primijeniti. U tom slučaju rješenje treba izvjesiti na oglasnu ploču i konstatovati u pisanoj
formi da je zaposlenik odbio da ga primi.
U konkretnom slučaju, pitanje se odnosi i na neprihvatanje radnog mjesta. Zaposlenik
ima pravo žalbe, koju će nakon toga poslodavac morati riješiti, što je opet stvar
poslodavca i postupka koji treba provesti. Ako poslodavac smatra da nema mjesta
vraćanju na ranije radno mjesto, tako će i odlučiti bez obzira na mišljenje uposlenika za
koga je utvrđeno da je učinio povredu na radu. Treba donijeti odluku o otkazu sa
ponudom na zaključivanje novog ugovora, kao mjere za učinjenu povredu.
Nepoštivanje odluka (nalaza) inspekcije rada?
PITANJE: Kako inspekcijski organi reaguju kada nakon izvršenog inspekcijskog
nadzora inspekcije rada po prijavi radnika, gdje inspekcija utvrdi da su prava tog
radnika povrijeđena, te kazni pravno lice ili odgovorno lice novčanom kaznom, a
pomenuta firma ne otkloni razloge izricanja kazne i nastavi sa takvom praksom?
ODGOVOR: Zakonom o organizaciji organa uprave u Federaciji Bosne i Hercegovine
(„Sl. novine FBiH“, broj 35/05), između ostalog, određena su ovlaštenja i obaveze
inspektora.
116
Tako, ako u vršenju inspekcijskog nadzora utvrdi da je povrijeđen zakon, ili drugi
propis čije izvršenje nadzire, inspektor ima ovlaštenja i obavezu da naloži sljedeće
upravne i druge mjere:
1) naredi da se utvrđeni nedostaci i nepravilnosti otklone u određenom roku;
2) naredi preduzimanje odgovarajućih upravnih radnji koje su pravno lice, kao i
pravno lice sa javnim ovlaštenjima, odnosno organ uprave i upravna organizacija
obavezni da preduzmu;
3) zabrani preduzimanje radnji koje smatra da su u suprotnosti sa zakonom ili
drugim propisom, nad čijim provođenjem vrši nadzor;
4) izrekne i naplati novčanu kaznu na licu mjesta, ako je za to zakonom ovlašten,
o čemu se izdaje pisana potvrda;
5) podnese zahtjev za pokretanje disciplinske odgovornosti, odnosno prekršaja ili
privrednog prijestupa, odnosno krivičnu prijavu za krivično djelo, ako su povredom
zakona ili drugog propisa učinjeni ti prijestupi ili krivično djelo;
6) preduzme i druge upravne mjere i radnje za koje je posebnim zakonom i
drugim propisom ovlašten.
Na rješenje inspektora, odgovorno lice, kod kojeg je izvršen inspekcijski nadzor,
ima pravo izjaviti žalbu nadležnom organu u roku od osam dana od dana prijema
rješenja, ako posebnim zakonom nije određen drugi rok.
Rješenje doneseno po žalbi je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni
spor kod nadležnog suda, u skladu sa zakonom.
Inspektor je obavezan da prati provedbu upravnih mjera koje je naložio rješenjem,
pa je obavezan, ako utvrdi da se naređene mjere ne provode na način i u roku kako je
rješenjem određeno, podnijeti zahtjev za pokretanje prekršajnog postupka, kao i preduzeti
druge mjere za koje je zakonom ovlašten.
Ako inspektor ne može osigurati provedbu upravnih mjera, obavezan je o tome,
bez odlaganja, pisano obavijestiti rukovodioca organa uprave kojem pripada taj inspektor,
koji je obavezan podnijeti zahtjev za pokretanje prekršajnog postupka, ako to nije učinio
inspektor i preduzeti druge mjere radi osiguranja provedbe naloženih mjera.
117

60/10 - SIPA

NAJAVA PROGRAMA

zakon o radu sa komentarima i prilozima

student housing - Tenants Union of Victoria

LINK - Dunapack doo

tužbom se traže potraživanja od jadrolinije

Zakon o radu - najčešća pitanja

Više zaštite za naše zdravlje i za naše plate!

Ugovor o kupnji ee - suncane elektrane V5

ETIČKI KODEKS

55/15. Zenica, 23.02.2015.god. - Šahovski savez Federacije Bosne i

Izbori u „bosanskom loncu“

ZAŠTITA NA RADU

Preuzmi - Komunalac Vrbovec, doo

Nejednakost plata nije više za toleranciju!

“Mi smo sada samo glasačka mašinerija” (Start)