şgören performansı açısından çalışma ps koloj snn örgütsel sn zme

Uluslararası Sosyal Ara tırmalar Dergisi
The Journal of International Social Research
Cilt: 7 Sayı: 29
Volume: 7 Issue: 29
www.sosyalarastirmalar.com
Issn: 1307-9581
GÖREN PERFORMANSI AÇISINDAN ÇALI MA PS KOLOJ S N N ÖRGÜTSEL
S N ZME ETK S
EFFECT OF WORK PSYCHOLOGY ON THE ORGANIZATIONAL CYNICISM FOR
EMPLOYEE PERFORMANCE
H. Tezcan UYSAL*•
Mehmet Selami YILDIZ**
Öz
Örgütsel sinizm, i görenlerin çalı tı ı örgüte kar ı öfke, kızgınlık ve ümitsizlik gibi negatif
duygular beslemesidir. Örgütün amaçları ve hedefleri dü ünüldü ünde sinizm, ba ta sosyal ve
ekonomik olmak üzere bir çok açıdan etkileyici bir faktördür. Özellikle sinik bireylerin, bireysel
performanslarındaki de i im ve buna ba lı olarak çalı anlar arası psikolojik etkile imin geli mesi
sonucunda olu abilecek performans kayıpları örgütler için önemli bir problemdir.
Bu çalı manın amacı, çalı ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisini ortaya koymak ve
sinizm olu umunun da i gören performansında gerçekle tirece i de i imi saptamaktır. Bu amaca ba lı
olarak, heterojen i gücü yapısından olu an mikro ölçekli kobilerde çalı an i görenlere yönelik bir
ara tırma gerçekle tirilmi tir. Yapılan ara tırmada, çalı ma psikolojisi altındaki be faktör örgütsel
sinizmle, örgütsel sinizmin altındaki üç faktör de i gören performansı ile ili kilendirilerek toplam on
hipotez olu turulmu tur. Hipotezlere yönelik yapılan regresyon analizleri sonucunda, çalı ma
psikolojisi altında incelenen örgütsel ba lılık, örgütsel motivasyon ve i tatmini faktörlerinin örgütsel
sinizmi azalttı ı, örgütsel stres ve i ten ayrılma niyeti faktörlerinin ise örgütsel sinizmi arttırdı ı
saptanmı tır. Örgütsel sinizmdeki bu de i imlerin ise, i gören performansı üzerinde önemli bir
azalmaya sebep oldu u belirlenmi tir.
Anahtar Kelimeler: Çalı ma Psikolojisi, Örgütsel Sinizm, gören Performansı, Örgütsel Stres,
Örgütsel Motivasyon, Örgütsel Ba lılık, ten Ayrılma Niyeti, Tatmini, Kobi.
Abstract
Analyzing the psychological states of employees, the work psychology is a discipline that
searches out the reasons and the solutions of psychic problems. This discipline evaluates the effects of
mental disorders in the sense of entire organization. Organizational cynicism is also one of these effects.
The organizational cynicism is employees to have negative feelings such as anger, rage and despair
against the organization they worked in. When the objectives and purposes of the organization are
considered, cynicism is an effectual factor in many respects notably social and economic. Especially the
change in the personal performances of the cynic individuals and in parallel with that, the performance
losses in the result of the development of psychological interaction among employees is important
problems for the organizations.
The purpose of this study is putting forth the effect of work psychology on the organizational
cynicism and determining the change in employee’s performance created by the occurrence of
cynicism. In parallel with this purpose, a research was done concerning the employees worked in the
micro-sized SMEs. In the conducted research, five factors under work psychology were associated with
organizational cynicism and three factors under organizational cynicism were associated with the
employee’s performance, and totally ten hypotheses were generated. In the result of the regression
*• Ö r. Gör., Bülent Ecevit Üniversitesi, Zonguldak Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü.
** Doç.Dr., Düzce Üniversitesi, letme Fakültesi, letme Bölümü.
- 836 analyses made concerning the hypotheses, it was determined that the factors of organizational
commitment, organizational motivation and work satisfaction, which were analysed under the work
psychology, had decreased the cynicism and the factors of organizational stress and intent to leave had
increased the organizational cynicism. And it was determined that these changes in the organizational
cynicism gave reason for an important decrease on the employee’s performance.
Keywords: Work Psychology, Organizational Cynicism, Employee Performance,
Organizational Stress, Organizational Motivation, Organizational Commitment, Intentıon to Leave,
Work Satisfaction, SME.
1. Giri
Örgütler; i görenleri, yöneticileri ve içinde bulundurdukları etki kaynakları ile bir
bütündür. Bu bütünle ik yapı içerisinde her aktör bir role sahiptir. Çalı anlar rollerini
gerçekle tirirken, örgütün barındırdı ı etki kaynaklarına da maruz kalmaktadır. Bu atmosfer
içerisinde çalı anların ruh hallerinin incelendi i alana “çalı ma psikolojisi” denilmektedir. Hem
alan hem de literatür olarak yeni geli en çalı ma psikolojisi, örgüt psikolojisinden farklı olarak
i görenleri bir bütün olarak ele almaktadır. Be eri ili kiler üzerine kurulu çalı ma psikolojisi,
i görenlerin örgüt içindeki sorunlarını tespit etmeyi, gerekli iyile tirmelerin yapılmasını ve
çalı ma kalitesini arttırmayı hedeflemektedir. Bu ara tırma alanı içerisinde, i görenlerin örgüte
ba lılık dereceleri, yaptıkları i ten tatmin olma durumları, motivasyon düzeyleri, i e ba lı stres
seviyeleri ve psikolojik bir çıktı olarak i ten ayrılma niyetleri incelenmektedir. Tüm bu faktörler,
çalı anların örgüt atmosferinde girdikleri ruh hallerine göre belirlenmektedir. Bir araya
geldiklerinde çalı ma psikolojisini ifade eden faktörler aynı zamanda psikolojik temele sahip
ba ka bireysel çıktılara de etki etmektedir. Bu çıktılardan bir tanesi örgütsel sinizmdir. Sinizm,
i görenlerin çalı tı ı örgüte kar ı negatif bir tutuma sahip olmasıdır. Bu tutum i görenlerin ruh
hallerindeki bozukluktan kaynaklanmaktadır. Örgütün amaçları ve hedefleri dü ünüldü ünde
söz konusu de i imler büyük önem ta ımaktadır. Özellikle i gören performansının dü ük
oldu u bir örgütte ba arı, eri ilmesi zor bir sonuçtur. Bundan dolayı örgüt içerisindeki
bireylerin çalı ma psikolojilerinin ara tırılması, sinik birey olu umunun önüne geçilmesi ve
i gören performansının arttırılması için örgüt içi yönetim stratejilerinin belirlenmesi
gerekmektedir.
Bu çalı manın amacı, çalı ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisini i gören
performansı açısından ortaya koymaktır. Bu amaca ba lı olarak, mikro ölçekli kobilerde çalı an
i görenlere yönelik bir ara tırma gerçekle tirilecektir. Çalı ma psikolojisinin alt faktörleriyle
bütünle tirilerek ara tırıldı ı bu çalı mada, yeni bir kavram olan sinizme çalı ma psikolojisinin
yaptı ı etki ara tırılacak ve bu etkiye ba lı olarak i gören performansındaki de i imler
saptanacaktır. Literatürdeki, örgütsel davranı ara tırmalarından farklı olarak, ilk defa i göreni
bir bütün olarak ele alarak çalı ma psikolojisini inceleyen bu çalı manın, yeni olu um gösteren
çalı ma psikolojisi literatürüne katkı sa layaca ı ve örgütsel sinizm ara tırmalarına da yol
gösterici olaca ı dü ünülmektedir.
2. Örgütsel Sinizm
görenlere yönelik yapılan çalı malarda yeni bir kavram olarak incelenmeye ba lanan
sinizm kavramı, bireysel ya da örgütsel özelliklerden kaynaklanmaktadır (Kala an ve Güzeller,
2010: 84). Bireysel özellikler açısından ele alındı ında sinizm, bireylerin yalnızca çıkarlarını
gözetti ine inanılan ve buna göre herkesin çıkarcı kabul edildi i dü ünce olarak
tanımlanmaktadır (Gül ve A ıröz, 2011: 35). Örgütsel özellikler açısından ele alındı ında ise
sinizm, ki ilerin örgütü ile ilgili öfke, kızgınlık, hayal kırıklı ı, ümitsizlik gibi negatif duygulara
sahip olması eklinde tanımlanmaktadır (Altınöz, Çöp ve Sı ındı, 2011: 286). Literatür
tanımları içerisinde yaygın olarak kullanılan tanım ise, Brandes’in örgütsel sinizm, “bir
çalı anın örgütüne kar ı geli tirdi i üç boyutlu olumsuz bir tutum” tanımlamasıdır (Arabacı,
2010: 2803). Literatürdeki tanımlamalarda sinizm olumsuz bir yanlılık olarak ifade edilirken,
birçok ara tırmacı sinizmin vicdan sesini temsil etti i ifade etmektedir (Mantere ve Martinsuo,
2001: 5).
Örgütsel sinizm kavramı, bili sel, duyu sal ve davranı sal e ilimlerden olu an negatif
bir tutumdur (Dean vd., 1998, 345). Bu e ilimler, örgüte kar ı duyulan olumsuz duyguları
içeren inanç (bili sel boyut), daha sonra örgütte meydana gelen olumsuz durumlar kar ısında
ortaya çıkan; saygısızlık, kızgınlık, rahatsızlık, nefret ve örgütten utanç duyma gibi (Özler ve
Atalay, 2011: 28) güçlü duygusal tepkiler (duyu sal boyut) ve örgüte kar ı olumsuz tavır ve
davranı larda bulunma (davranı sal boyut) olarak ifade edilmektedir (Altınöz, Çöp ve Sı ındı,
2011, 289).
Çalı anların örgütlerinin dürüstlükten yoksun oldu una inandıkları zaman ortaya
çıkan sinizm (Özler, Atalay ve ahin, 2010: 49), dü ünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmi
objektif bir yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir
(Fındık ve Erye il, 2012: 1251). Bir ba ka deyi le do ruluktan ve dürüstlükten yoksunluk ve
samimiyetsizlik nedeniyle geli en duygu ve dü ünceler, örgütsel sinizmin ortaya çıkmasının
temel nedenidir (Karacao lu ve nce, 2012: 78).
Sinik bireylerin inanç, tutum ve davranı ları, genellikle toplum ve i gibi çe itli ö elere
gösterilen bir tepkidir (Kamalanabhan, 2010: 156). Bu sinik bireyler, edindikleri kötü
deneyimlerden yola çıkarak, çalı tıkları örgütte tükenmi lik ya ayacakları konusunda
karamsarlık ya arlar (Mahmood, 2012: 581). Ayrıca sinik bireyler, zaman içerisinde i
motivasyonlarını ve ba lılıklarını da kaybederler (Reichers, Wanous ve Austin, 1997: 49).
3.
gören Performansı
Performans kavramı, örgütte çalı an bireylerin veya grupların hedeflerine eri ebilmek
bakımından nasıl bir sonuca ula tıklarını tanımlayan bir kavramdır (Yılmaz ve Karahan, 2010:
127). Örgütün o i ile ula mak istedi i amaç yönünde, bireyin ya da grubun, kendisi için
belirlenen hedeflere ve standartlara ne ölçüde ula abildi inin göstergesi (Çöl, 2008: 39) olan
performans; ki ilik, de erler, tutumlar ve bireyin yetenekleri ile azaltılır veya ılımla ır
(Yazıcıo lu, 2010: 246).
Argon ve Eren’e (2004) göre performans, i görenin görevinde ne yapması gerekti ine
ili kin beklentilerle, gerçekte ne yaptı ı arasındaki ili kinin bir fonksiyonudur. Tutar ve Altınöz
(2010)’e göre ise performans bir grubun veya bir örgütün amaca ula mada gösterdi i etkinli in
nicel (miktar) ve nitel (nitel) ölçütüdür. Genel olarak performans, “belirlenen ko ullara göre bir
i in yerine getirilme düzeyi veya i çinin davranı biçimi” olarak tanımlanabilir (Bingöl, 2003:
273).
görenin kendisinden beklenen performansı gerçekle tirebilmesi için güçlü bir moral
ve motivasyona sahip olması gerekmektedir. Challis ve arkada ları (2002) yaptı ı bir çalı mada,
i gören performansı ile üretim performansı arasında pozitif yönde kuvvetli bir ili ki tespit
etmi tir. Dolayısıyla üretim performansı ve verimlilik için motivasyon tetikleyici bir faktördür.
görende motivasyonuna yönelik olumlu bir etki olu turulabilmesi için; i letme tarafından iyi
ücretin ve fırsatların sa lanması, kendisini tatmin edebilmesi, terfi etmesine destek olunması ve
di er çalı anlar tarafından ilgi, yakınlık ve samimiyet gösterilmesi gerekmektedir (Uygur, 2007:
75).
4. Çalı ma Psikolojisi
Çalı ma Psikolojisi; çalı ma ya amında psi ik sorunlara yol açan alanları inceleyen,
sorunların nedenleri ve çok yönlü etkileri ile çözüm yollarını ara tıran, çalı ma ya amı ve
çalı an insan arasında sa lıklı ve verimli bir uyum sa lamayı amaçlayan, bu yönde bilgi üretimi
için çaba gösteren bir bilim dalı olarak tanımlanabilir (Tınar, 1996: 26). Bu bilim dalının amacı;
çalı anların ilgi, yetenek ve i lerinden beklentileri ya da amaçları ile örgüt amaçları arasında
uyumu sa lanmaktır (Silah, 2005: 24). Çalı an ile örgüt arasında bu uyumun sa lanması için
öncelikle çalı anların örgüt içerisindeki ruh hallerinin incelenmesi gerekmektedir. Örgütsel
- 838 davranı ile benzerlik gösteren bu bilim dalı, örgütsel davranı tan farklı olarak yönetim
stratejilerinden ziyade, çalı anların örgüt atmosferi içerisinde de i ime u ramı psikolojik
durumlarını analiz etmektedir. Be eri ili kilerin yo unlu u ve sa lıklı olup olmadı ı, örgütün
amaçlarına ve hedeflerine ula abilmesini etkilemektedir. Bundan dolayı çalı ma psikolojisi
altında örgütsel ba lılık, i tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i ten ayrılma niyeti
faktörlerin bir bütün halinde incelenmesi gerekmektedir. Söz konusu faktörlerin hiçbiri bir
di erinin do rudan sebebi veya sonucu de ildir. Bu faktörler birbirlerini etkileseler dahi asıl
temsil ettikleri anlam çalı ma psikolojisindeki çöküntü ve bu çöküntünün örgüte verdi i
zarardır.
4.1. Örgütsel Ba lılık
Cook ve Wall (1980) örgütsel ba lılı ı, ki ilerin çalı tıkları örgütün özelliklerine
gösterdi i bir duygusal tepki olarak tanımlamı tır. Çöl ve Gül (2005) ise örgütsel ba lılı ı,
bireyin çalı tı ı örgütün hedeflerini benimsemesi ve o örgüt içinde varlı ını sürdürmeyi
istemesi olarak ifade etmi tir. Literatürde yer alan çalı malarda Becker, Staw, Salancik gibi
ara tırmacılar örgütsel ba lılık kavramını davranı yönünü ele alarak tanımlarken, Allen,
Meyer, March ve Simon, Mowday, Steers ve Porter, Boulian gibi ara tırmacılar ise; örgütsel
ba lılık kavramının tutum yönünü öne çıkartmı tır (Yavuz, 2009: 55). Davranı sal ba lılık daha
çok sosyo psikologların çalı ma alanına girmektedir ve örgütte kalmaya niyetli olma, örgütten
ayrılmama ve devamsızlık yapmama gibi davranı lardan olu maktadır (Gül, 2002: 47). Örgütsel
davranı ara tırmacılarının inceledi i tutumsal ba lılık ise i görenlerin örgüt amaçları ile
özde le melerini ve bunlar do rultusunda çalı ma isteklili ini göstermektedir (Yazıcıo lu ve
Topalo lu, 2009: 6).
Örgütsel ba lılık ile ilgili en ünlü çalı malardan biri Mowday, Steers ve Porter
tarafından 1979 yılında örgütsel ba lılık anketinin geli tirilmesiyle yapılmı ve sonraki örgütsel
ba lılık ara tırmalarında da bu anket yaygın olarak kullanılmı tır (Riveros ve Tau Tsai, 2011:
329). Ba lılı ı örgütsel davranı açısından inceleyen Meyer ve arkada ları (2002); devamlılık,
duygusal ve normatif ba lılıktan olu an “Üç Boyutlu Ba lılık Ölçe i”ni geli tirmi ve örgütsel
ba lılı ı bu boyutlarla ifade etmi tir. Geli tirilen bu ölçek, ara tırmacılar tarafından, i e
gelmeme, i e geç kalma, i performansı, vatanda lık davranı ları gibi çalı anların önemli
çıktılarını öngörmek için kullanılmı tır (Jaros, 2007: 14).
Literatürde örgütsel ba lılık boyutları incelendi inde devamlılık ba lılı ı; i görenlerin
örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda geli en (Bayram, 2006: 133) ve i ten ayrılmaları
halinde maliyete katlanacakları dü üncesine dayanan ba lılık (O’Driscoll ve Randall, 1999: 199)
olarak tanımlanmı tır. Duygusal ba lılık ise, örgütsel amaçları benimseme, onlara ba lanma,
onunla özde le me ile ilgili olumlu duygulara sahip olunması (Tutar, 2007: 106) ve sadakat,
sevgi gibi duygularla örgüte ba lı olunması olarak ifade edilmi tir (Chang, 1999: 1260).
Örgütten çekilme iste i, i bırakma ve devamsızlı ın, üç ba lılık türü ile ili kisi ba lamında
yapılan ara tırmalar, duygusal ba lılı ın i bırakma ve devamsızlıkla ili kili bulunan tek
ba lılık türü oldu unu göstermi tir (Balay, 1999: 238). Üçüncü örgütsel ba lılık boyutu olan
normatif ba lılık, bireylerin ahlaki bir yükümlülük duygusu ile zorunluluk hissederek
gösterdikleri ba lılıktır (Tayfun, Palavar ve Çöp, 2010: 6). Karim ve Noor (2006) normatif
ba lılı ı, ki ilerin de erlerine ve normlarına dayanarak örgüte yükümlülük hissetmesi olarak
tanımlarken, Uygur (2009) ise normatif ba lılı ı, bireyin ailesinin, ya adı ı toplumun ve
örgütteki i görenlerin kendisinden sadakat göstermesini bekledi ine dair inancı olarak
tanımlamı tır.
görenler için önemli bir etken olan örgütsel ba lılı a, örgüt içerisindeki çe itli
faktörler etki etmektedir. Sı rı ve Basım (2006) bu faktörleri; özerklik, i arkada ları ve
yönetici/üst deste i, i güvenli i, terfi imkânı, da ıtım adaleti, toplum tarafından kabul görme,
i in tehlikesi, rutinlik ve stres olarak tanımlamı tır. McShane ve Von Glinow (2003) ise örgütsel
ba lılı ı etkileyen faktörleri; adalet ve tatmin, i güvenli i, örgütsel ileti im, çalı an ba lılı ı ve
çalı anlara güvenme olarak tanımlamı tır.
4.2.
Tatmini
tatmini, örgütlerde çalı anların psikolojik ba yapısının incelendi i ara tırmalardan
birisidir (Ahmad ve Riaz, 2011: 59). Locke (1976) i tatminini, ki ilerin i tecrübelerini
kıyaslayarak, i ine yönelik beklentilerini de erlendirmesiyle ortaya çıkan olumlu bir duygusal
durum olarak tanımlarken, Falkenburg ve Schyns (2007) i tatminini, bir i in veya i ortamının
de i ik yönlerden memnuniyet edebilirli i olarak tanımlamı tır. Çekmecelio lu (2006) ise i
tatmini, i artlarının (i in kendisi, yönetimin tutumu) ya da i ten elde edilen sonuçların (ücret,
i güvenli i) ki isel bir de erlendirmesi olarak açıklamı tır.
tatmini, bireyin i e kar ı olumlu tepkisini ortaya koymakla birlikte, geleneksel olarak
i durumuna kar ı duyguyu, tutumu ve tepkiyi yansıtan olumlu hissel bir ifade veya psikolojik
bir kontrol ve revizyon i lemi de görmektedir (Naktiyok ve Küçük, 2003: 228). Bundan dolayı
i inden tatmin olmayan bireylerin i ya amında doyuma ula maları, verimli olmaları söz
konusu olmadı ı gibi, aksine örgütsel ba lılıkları zayıflamakta ve i e devamsızlıkları
artmaktadır (Demir, 2011: 456). tatmininin bireysel etkilerinin dı ında bir de örgütsel etkileri
bulunmaktadır. Bu etkiler; i e gitmede isteksizlik, i ten ayrılma, i ten uzakla ma iste i, i birli i
sa layamama, yetersizlik duygusu, isabetsiz kararlar ve i miktar ve kalitesindeki dü üklüktür
(Kök, 2006: 297). Bu bireysel ve örgütsel etkilerinden dolayı i görenin i tatminin sa lanması ve
i tatmini ile i gören tarafından verilecek olan hizmetin kalitesinin yükseltilmesi büyük önem
ta ımaktadır (Örücü ve Esenkal, 2005: 145).
tatmini, çalı anların i ten ayrılma niyetinin
nedeni veya etken faktörü olmasından dolayı da stratejik yönetim açısından ayrı bir öneme
sahiptir (Ucho, Mkavga ve Onyishi, 2012: 379).
4.3. Örgütsel Motivasyon
Motivasyon, i görenlerin yaptıkları i i, severek ve isteyerek yapmalarını sa lamak
amacıyla gerçekle tirilen çabalar bütünüdür (Aksu, 2012: 2). Mawoli ve Babandako (2011)
motivasyonu, davranı ları etkileyen, do rudan ölçülemeyen ve gözlemlenemeyen bir süreç,
ahin (2004) motivasyonu, bir bireyin örgüt içerisindeki verimli davranı ının sebebini izah eden
hem iç ve hem de dı enerji güçleri toplamı, Öztürk ve Dündar (2003) motivasyonu, davranı ı
hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güç, Pool ve Pool (2007) ise motivasyonu, bireysel ve
örgütsel hedeflere ula mak için gönüllü davranı ların ortaya çıkarılması ve bu davranı ların
devamlılı ının sa lanmasına yönelik psikolojik bir süreç olarak tanımlamı tır.
Literatürde motivasyonun tanımlanmasında iki ortak nokta bulunmaktadır. Bunlardan
birincisi, motivasyonun her insanın içinde var oldu u ve sadece uyandırılmaya veya
etkinle tirilmeye ihtiyaç duyuldu udur. kincisi ise, motivasyonun geçici oldu u ve motive
olmu bireylerin de zaman içerisinde motivasyonunu kaybedebilece idir (Mawoli ve
Babandako, 2011: 2).
Motivasyonun en önemli rolü, davranı ı ekillendirmek ve örgüt içinde çalı ma
performansını etkilemektir (Mercano lu, 2012: 48). Yüksek çalı ma performansı sadece motive
olmu i görenlerin ba lılı ı ile mümkün olmaktadır (Jehanzeb vd., 2012: 274). Motivasyonun
arttırılmasında çalı an de erleri, tutumları ve liderlik davranı ı çok önemli bir rol
oynamaktadır (Chowdhury ve Amin, 2001: 1). Motive olan çalı anlar örgütleri ile iyi uyum
sa lamakta ve kurumun de erlerini desteklemekte, bunun sonucunda da çalı anın performansı
yükselmekte ve i e devamsızlık oranı dü mektedir. Motivasyonun olmadı ı örgütlerde ise, en
yetenekli i görenler bile yo un çalı maktan kaçınmaktadır (Clark, 2003: 23).
Literatürde motivasyon araçları; örgütsel-yönetsel araçlar, ekonomik araçlar ve psiko-
- 840 sosyal araçlar olarak üçe ayrılarak incelenmi tir. Yapılan i in özellikleri, grup ili kilerinden
duyulan ho nutluk, fiziki unsurlardan duyulan ho nutluk ve katılımcılık uygulamalarından
duyulan ho nutluk eklinde gruplar içerisinde de de erlendirilebilen örgütsel-yönetsel araçlar
(Örücü ve Kanbur, 2008: 88); amaç birli i, kararlara katılma, yetki ve sorumluluk, e itim ve
yükselme, i geni letme, i rotasyonu, ileti im, özel günlerde i göreni hatırlama, sendikala ma,
esnek çalı ma saatleri, fiziki çalı ma artları ve müzik e li inde çalı ma gibi faktörlerden
olu turmaktadır (Kanbur ve Kanbur, 2008: 31). Ekonomik araçlar; ücret artı ı, kara katılma,
ekonomik ödül, prim, sosyal yardımlar/kolaylıklar (daha iyi çalı ma ve ya am olana ı sa layan
ekonomik yararlar; servis, ö le yeme i, çay-kahve servisi, özel sa lık sigortası, giyecek yardımı)
gibi faktörlerden olu maktadır (Ölçer, 2005: 3). Psiko-sosyal araçlar ise çalı mada ba ımsızlık,
sosyal statü ve katılım, takdir edilme, geli me ve ba arı, çevreye uyum, öneri sistemleri, üstlerle
do rudan görü me, psikolojik güvence, sosyal faaliyetler, yetki devri ve danı manlık
hizmetinden olu maktadır (Kılıç ve Keklik, 2012: 149).
4.4. Örgütsel Stres
Stres, çalı anların ya am dengesini bozabilen, iç ve dı çevredeki herhangi bir de i iklik
veya uyarıdır (Hosseini, Nourbakhsh ve Sepasi, 2013: 301). Di er bir tanımla stres, bireyi
bedensel ve ruhsal olarak zorlayan tehditler kar ısında yeni bir uyum sa lama çabasına
girmesidir (Erdo an, Ünsar ve Süt, 2009: 448). Gümü tekin ve Öztemiz (2004) ise stresi, ki inin
çevresinden veya kendinden kaynaklanan fiziksel veya psikolojik etkilerden dolayı, davranı sal
ve fiziksel de i ime u raması, organizmanın etkilenmesine neden olan önce psikolojik sonra da
fiziksel etkisi görülen güç olarak tanımlamı tır. Stres kavramını tıp ve psikoloji alanında ilk
tanımlayan Hans Selye ise stresi, organizmanın her türlü de i meye özel olmayan (yaygın)
tepkisi olarak ifade etmi tir (Barton, 2002: 517).
Uyarıcı kavramıyla birbirine karı tırılan stres, dayanma e i ini a an uyarıcılar
nedeniyle vücudun dengesinin bozulmasına sebep olmaktayken, uyarıcı sadece vücutta
herhangi bir tepkiye sebep olmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010: 186). Uyarıcı kontrol edilebilir bir
tepkiyken, organizmanın tümünü etkileyen stres ise kontrol edilebilir bir tepki de ildir (Soysal,
2009: 336).
Stres; ailede, i te, kurumda ve toplumda her yerde bulunabilir (Goswami ve Talukdar,
2013: 44). Ancak stres her zaman olumsuz ya da zararlı de ildir (Shahid vd., 2012: 39).
Çalı anlar i letmelerin büyüklükleri açısından, sektörel da ılımı açısından ve çalı tıkları i
artları açısından farklı stres kaynakları ile kar ı kar ıya kalabilirler (Gökdeniz, 2005: 179). Bu
stres kaynakları uyumlu-yapıcı ve uyumsuz-zararlı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Uyumlu
ve yapıcı olan strese maruz kalan çalı anlar i taleplerini kar ılayabilmekte ve pozitif bir
çalı ma ortamı olu turabilmektedir (Ismail, Yao ve Yunus, 2009: 4). Bu stres kayna ı, i te daha
etkili performansa yol açarken, uyumsuz-zararlı ve fonksiyonel olmayan stres performansa
olumsuz etki yapmaktadır (Örücü, Kılıç ve Ergül, 2011: 8). Çalı anlara etki eden bu stres
kaynaklarının nedenlerini Luthans (1992); örgütsel politikalar, örgütün yapısal özellikleri,
fiziksel ko ulları ve örgütsel süreçler olarak belirlemi tir. Akta (2001) ise strese sebep olan
faktörleri; çalı an ki inin içinde bulundu u sosyal çevre, aile ili kileri, çalı ılan kurumun örgüt
yapısı, i in kendisi, çalı ma arkada ları, amirleri, astları, toplumdaki hayat tarzı, sıcaklık,
aydınlatma, gürültü, amaçlara ula amama ve karar verememe olarak ifade etmi tir. Bu faktörler
sonucu çalı anlarda olu an stres; i e gelmeme, tükenmi lik, güven eksikli i, performans
problemi gibi negatif sonuçlara sebep olmaktadır (Manning ve Preston, 2003: 15).
4.5.
ten Ayrılma Niyeti
Rusbelt ve arkada ları (1998) i ten ayrılma niyetini, çalı anların i ko ullarından
tatminsiz olmaları durumunda göstermi oldukları yıkıcı ve aktif eylemlerdir eklinde
tanımlarken, Onay ve Kılcı (2011) i ten ayrılma niyetini, çalı anların i ko ullarından tatminsiz
olmaları durumunda göstermi oldukları yıkıcı ve aktif eylemlerdir eklinde tanımlamaktadır.
Meanwhile Tett ve Meyer ise i ten ayrılma niyetini, bireylerin bilinçli olarak di er örgütlerdeki
çalı ma imkanlarını araması olarak tanımlamaktadır (Samad ve Mara, 2006: 1).
ten ayrılma niyeti, örgütler açısından maliyet getirici ve zaman kaybettirici olan, aynı
zamanda örgütteki çalı ma grupları arasındaki sosyal ili kileri zedeleyerek, çalı anların
morallerini bozan ayrılma davranı ının bir önceki basama ıdır (Poyraz ve Kama, 2008: 149). Bu
basamakta çalı anlar, mevcut i lerinden ayrılmayı veya ayrılmamayı dü ündü ü bir süreç
ya amaktadırlar (Long vd., 2012: 576). Çalı anların ya adı ı bu sürecin olu masında, i tatmini
ve örgütsel ba lılık faktörleri çok önemlidir (Malik vd., 2011: 1904).
Liderin olumsuz davranı ları ile do rudan ili kili olan i ten ayrılma niyeti (Malik,
Danish ve Munir, 2011: 326), örgüt kültürü ve de erleri, çalı ma arkada ları ile ili kiler, i / rol
talep ve beklentileri, kariyer geli tirme fırsatları, ödüllendirme yapıları, i in kendisi ve ücreti
(Çarıkçı ve Çelikkol, 2009: 160) gibi faktörlerden etkilenmektedir ve yeteneklerin kaybı, ilave
eleman toplama, yönetim maliyetlerini artırma gibi pratik bir takım problemlere de neden
olmaktadır (Gül, Oktay ve Gökçe, 2008: 4).
5. Mikro Ölçekli Kobilerde Bir Ara tırma
Bu ara tırma Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı an i görenler üzerinde
yapılmı tır. Ara tırma için mikro ölçekli kobilerin seçilmesinin sebebi, örneklem içerisinde
i görenlerin heterojen yapıda olmasının istenmesidir. Heterojenlik, örgütsel sinizm ölçümü için
önemli bir faktördür. Heterojen olmayan örneklemlerde, aynı iklime sahip i görenlerin sinik
durumları benzerlik gösterece inden ölçümlerden elde edilecek sonuçların yanıltıcı olaca ı
öngörülmü tür. Bundan dolayı ara tırma örneklemi içerisine; çalı tı ı i letme, mesle i ve
maruz kaldı ı örgüt iklimi farklılık gösteren birbirinden ba ımsız i görenler dahil edilmi tir.
5.1.
Ara tırmanın Amacı ve Önemi
Ara tırmanın amacı, imalat i letmelerinde çalı an i görenlerin çalı ma psikolojilerinin
örgütsel sinizme etkisini tespit etmek ve bu etkinin i gören performansında gerçekle tirdi i
de i imi ortaya koymaktır. Ara tırmanın amacı do rultusunda Zonguldak’taki mikro ölçekli
kobilerde çalı an i görenlere yönelik bir ara tırma gerçekle tirilmi tir.
Literatürde çalı ma psikolojisinin alt faktörleriyle incelendi i, çalı ma psikolojisinin
örgütsel sinizm ile ili kilendirildi i ve örgütsel sinizmin i gören performansına etkisinin
incelendi i bir çalı ma olmamasından dolayı bu ara tırma önem ta ımaktadır.
5.2. Ara tırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları
Ara tırma mikro ölçekli kobilerde çalı an i görenlere uygulanmı tır. Ara tırma di er
kobi türlerinde çalı an i görenleri kapsamamaktadır.
Ara tırmanın Varsayımları
Ara tırma a a ıdaki varsayımlara ba lı olarak gerçekle tirilmi tir;
• Ara tırmaya katılan i görenlerin, kendilerine yöneltilen soruları gerçe i yansıtacak
ekilde cevaplandırdı ı varsayılmı tır.
• Ara tırmaya katılan i görenlerin, çalı ma psikolojilerini de erlendirirken objektif
oldu u varsayılmı tır.
• Ara tırmaya katılan i görenlerin, sinizm durumlarını sadece örgütün etkiledi i
varsayılmı tır.
5.3. Ara tırmanın Evreni ve Örneklemi
Ara tırma evrenini; Zonguldak’taki imalat sanayinde çalı an i görenler, ara tırma
örneklemini ise Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı an i görenler olu turmaktadır.
Ara tırmada olasılıksız örnekleme yöntemlerinden yargısal örnekleme yönteminin
kullanılmı tır. Yapılan ara tırmada i görenlere toplam 180 anket formu da ıtılmı , 163 anket
dönü ü elde edilmi , bunların 12’si de erlendirmeye alınmamı , toplamda 151 anket
de erlendirmeye alınmı tır.
- 842 malat i letmeleri çok çe itli sektörlerde faaliyet gösteren geni bir çalı ma a ını
kapsamaktadır. Bu bakımdan yapılacak ara tırmanın tüm imalat i letmelerini kapsaması
2
2
olanaksızdır. Evrenin belirlenemedi i bu gibi durumlarda n = t .σ formülü kullanılarak evreni
2
d
temsil edebilecek örneklem hacmine ula ılabilmektedir. Bu formüle göre, evrenin standart
sapması 20, göze alınan sapma miktarı d ± 4, %95 güven düzeyinde ve ±0.05’lik sapma
aralı ında söz konusu ara tırmanın örneklem büyüklü ü 96 olarak hesaplanmaktadır.
Ara tırma kapsamında ise toplam 151 örneklem hacmine ula ılmı olup, bu de er gerekli
örneklem büyüklü ü için yeterlidir.
5.4. Ara tırmanın Veri Toplama Metodu
Ara tırmada anket tekni i kullanılmı tır. Anket içerisinde 5’li Likert tipinde yedi ölçek
kullanılmı tır. Ankette, örgütsel sinizm için Brandes’in üç boyutlu sinizm ölçe inden,
performans için Kirkman ve Rosen’in performans ölçe inden, ba lılık için Allen ve Meyer’in
örgütsel ba lılık ölçe inden, tatmin için Minnesota’nın i tatmini ölçe inden, motivasyon için
Mottaz’ın örgütsel motivasyon ölçe inden, stres için Ivancavich ve Matteson’un i stresi
ölçe inden ve i ten ayrılma niyeti için Fichman, Jenkins ve Klesh’ın hazırlamı oldu u ölçekten
yararlanılmı tır. Ankette güvenlik sorusu kullanılmı , de i kenler kodlama sistemiyle
sınıflandırılmı tır. Hazırlanan anket hedef kitleye yüz yüze anket yöntemiyle uygulanmı tır.
Anketin pilot uygulaması Zonguldak’taki mikro ölçekli kobilerde çalı an 30 i gören üzerinde
yapılmı tır. Pilot uygulama sonucunda elde edilen veriler SPSS 20.0 programıyla analiz edilmi
ve alfa katsayısı 0,848 çıkmı tır.
5.5. Ara tırmanın Modeli ve Hipotezleri
Ara tırmanın modeli deneme modelidir. Çalı ma psikolojisi (örgütsel ba lılık, i
tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i ten ayrılma niyeti) ara tırmanın ba ımsız
de i keni ve i gören performansı da ba ımlı de i kenidir. Örgütsel sinizm (bili sel boyut,
duyu sal boyut ve davranı sal boyut) ise ara tırmanın hem ba ımsız de i keni hem de ba ımlı
de i kenidir.
ekil 1: Ara tırmanın Kavramsal Modeli
H 1a : Örgütsel ba lılık örgütsel sinizmi azaltır.
H 1b : tatmini örgütsel sinizmi azaltır.
H 1c : Örgütsel motivasyon örgütsel sinizmi azaltır.
H 1d : Örgütsel stres örgütsel sinizmi arttırır.
H 1e : ten ayrılma niyeti örgütsel sinizmi arttırır.
H 1f : Örgütsel sinizmin bili sel boyutu i gören performansını azaltır.
H 1g : Örgütsel sinizmin duyu sal boyutu i gören performansını azaltır.
H 1h : Örgütsel sinizmin davranı sal boyutu i gören performansını azaltır.
H 1k : Örgütsel sinizm i görenlerin çalı ma sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H 1m : Örgütsel sinizm i görenlerin ya larına göre farklılık göstermektedir.
5.6. Ara tırma Verilerinin Analizi
Çalı mada elde edilen bulgular de erlendirilirken, istatistiksel analizler için SPSS 20.0
(Statistical Package for Social Sciences) programı kullanılmı tır. Ara tırma verilerinin
güvenilirli inin tespitinde güvenilirlik analizi ve KMO-Barlett testi yapılmı tır. Ara tırmada
de i kenler arasındaki ili kiyi, ili kinin yönünü ve etkileri saptamak amacıyla multiple
regresyon (çoklu) analizi ve Kruskal-Wallis H testi kullanılmı tır.
5.6.1. Güvenilirlik Analizi ve Örneklemin Uygunlu u
Ara tırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirli inin test edilmesinde alfa katsayısından
(cranbach alfa) yararlanılmı tır. Pilot uygulama sonrasında güvenilirli i dü üren 15 soru
ölçekten çıkartılmı , hesaplanan alfa katsayısı 0,909 çıkmı tır. Bu de er ölçe in çok yüksek iç
tutarlılı a sahip oldu unu göstermektedir.
Örneklemin uygunlu u için bulunan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de eri, de i kenler
arasında kısmi korelasyonların dü ük olup olmadı ını göstermektedir. Bartlett testi sonucunda
bulunan anlamlılık de eri (0,000) ise verilerin çok de i kenli normal da ılımdan geldi i
göstermektedir.
Tablo 1: KMO ve Barlett Testi
Kaiser-Meyer-Olkin Measure De eri
,858
Yakla ık Ki-Kare
Bartlett
Küresellik Testi Serbestlik Derecesi
Anlamlılık (Sig.)
3357,613
595
,000
Tablo 1’e göre, ara tırma kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu u ve
örneklem büyüklü ünün de yeterli oldu unu anla ılmaktadır
5.6.2. Regresyon Analizi
Regresyon analizi, bir ba ımlı de i ken ile bir ya da daha fazla ba ımsız de i ken
arasındaki ili kiyi de erlendiren istatistiksel bir araçtır (Kleinbaum ve ark., 2004).
5.6.2.1. Çalı ma Psikolojisi ile Örgütsel Sinizme Yönelik Regresyon Analizi
Ba ımlı de i ken örgütsel sinizm ile çalı ma psikolojisinin alt faktörleri; örgütsel
ba lılık, i tatmini, örgütsel motivasyon, örgütsel stres ve i ten ayrılma niyetinden olu an
ba ımsız de i kenler arasındaki ili kiyi inceleyen çoklu regresyon modelinin istatistiksel
anlamda geçerli olabilmesi için, ANOVAb tablosunda yer alan F’nin istatistiksel anlamlılık
de erlerinin 0.05’ten küçük (p<0.05) olması gerekmektedir.
Tablo 2: Örgütsel Sinizm ile Çalı ma Psikolojisi Faktörlerinin li kisi - ANOVAb
Model
Kareler Toplamı
Kareler Ortalaması
F
p
7,529
,000
Regression
125,620
25,125
Residual
483,850
3,337
Total
609,470
Tablo 2’de, kurulacak regresyon modelinin istatistiksel olarak anlamlı oldu u
anla ılmaktadır (Sig.=0,000). Model özeti tablosu a a ıda verilmi tir (Bkz. Tablo 3).
Tablo 3: Model Özeti Tablosu
- 844 R
R Kare
Düzeltilmi R Kare
,454
,206
,179
R Kare, modelin açıklama gücünü ifade etmektedir. Buna göre örgütsel sinizmdeki
de i imin %21’ini çalı ma psikolojisi faktörü açıklamaktadır.
Tablo 4: Regresyon Sonucu
Standart Olmayan Katsayılar
Standart Katsayılar
T
p
13,916
,000
Sabit
15,833
Örgütsel Stres
,596
,280
3,197
,002
Örgütsel Ba lılık
-,351
,521
-3,453
,001
-,782
,385
-4,078
,000
-,707
,344
-2,545
,012
,358
,186
2,126
,035
Tatmini
Örgütsel Motivasyon
ten Ayr. Niyeti
Tablo 4’de yer alan verilerden örgütsel iklimin alabilece i de er a a ıdaki ekilde
formüle edilebilir;
“Örgütsel klim= 15,833 + (0,596 x Örgütsel Stres) - (0,351 x Örgütsel Ba lılık) - (0,782 x
Tatmini) - (0,707 x Örgütsel Motivasyon) + (0,358 x ten Ayrılma Niyeti)”
Modelde; örgütsel stres de i kenindeki 1 birimlik artı ın örgütsel sinizm üzerinde 0.596
birim artı a ve i ten ayrılma niyeti de i kenindeki 1 birimlik artı ın da örgütsel sinizm üzerinde
0.358 birimlik bir artı a sebep oldu u görülmektedir. Di er de i kenler de erlendirildi inde;
örgütsel ba lılık de i kenindeki 1 birimlik artı ın örgütsel sinizmde 0.351 birim azalmaya, i
tatmini de i kenindeki 1 birimlik artı ın örgütsel sinizmde 0.782 birim azalmaya ve örgütsel
motivasyon de i kenindeki 1 birimlik artı ın da örgütsel sinizmde 0.707 birimlik bir azalmaya
sebep oldu u anla ılmaktadır.
5.6.2.2. Örgütsel Sinizm ile
gören Performansına Yönelik Regresyon Analizi
Ba ımlı de i ken i gören performansı ile örgütsel sinizmin alt boyutları; bili sel boyut,
duyu sal boyut ve davranı sal boyuttan olu an ba ımsız de i kenler arasındaki ili kiyi
inceleyen çoklu regresyon modelinin istatistiksel anlamda geçerli olabilmesi için, ANOVAb
tablosunda yer alan F’nin istatistiksel anlamlılık de erlerinin 0.05’ten küçük (p<0.05) olması
gerekmektedir.
Tablo 5:
Model
gören Performansı ile Örgütsel Sinizm Boyutlarının li kisi - ANOVAb
Kareler Toplamı
Kareler Ortalaması
F
p
10,946
,000
Regression
164,773
54,924
Residual
737,598
5,018
Total
902,374
Tablo 5’te, kurulacak regresyon modelinin istatistiksel olarak anlamlı oldu u
anla ılmaktadır (p=0,000). Model özeti tablosu a a ıda verilmi tir.
Tablo 6: Model Özeti Tablosu
R
,427
R Kare
,183
Düzeltilmi R Kare
,166
R Kare, modelin açıklama gücünü ifade etmektedir. Buna göre i gören performansının
%18’ini örgütsel sinizm faktörü açıklamaktadır.
Tablo 7: Regresyon Sonucu
Standart Olmayan Katsayılar
Standart Katsayılar
13,902
-,610
-,436
-,549
-,234
-,173
-,320
Sabit
Bili sel Boyut
Duyu sal Boyut
Davranı sal Boyut
T
p
16,550
-2,326
-5,289
-10,260
,000
,002
,022
,000
Tablo 7’de yer alan verilerden i gören performansının alabilece i de er a a ıdaki
ekilde formüle edilebilir;
“ gören Performansı = 13,902 - (0,610 x Bili sel Boyut) - (0,436 x Duyu sal Boyut) - (0,549 x
Davranı sal Boyut)”
Modelden; örgütsel sinizmin bili sel boyutundaki 1 birimlik artı ın i gören
performansında 0.610 birim azalmaya, duyu sal boyutundaki 1 birimlik artı ın i gören
performansında 0.436 birim azalmaya ve davranı sal boyutundaki 1 birimlik artı ın da i gören
performansında 0.549 birim azalmaya sebep oldu u anla ılmaktadır.
5.6.3. Kruskal-Wallis H Testi
Krusukal-Wallis H testi, ikiden fazla grubun ölçümlerinin kar ıla tırılmasında
kullanılan bir yöntemdir.
Tablo 8:
Örgütsel
Sinizm
görenin Çalı ma Süresi ile Örgütsel Sinizm Arasındaki li ki
Çalı ma Süresi
N
Mean Rank
8-10 saat
20
67,05
11-14 saat
130
77,92
15-18 saat
1
5,00
Total
151
Örgütsel Sinizm
Chi-Square
3,944
df
2
Asymp. Sig.
,139
Tablo 8’e göre Sig. (Anlamlılık) satırındaki de erlerin 0,05’ten büyük oldu u
görülmektedir. Bundan dolayı, i görenlerin çalı ma süreleri ile örgütsel sinizm düzeyleri
arasındaki ili ki istatistiksel olarak anlamlı de ildir.
Tablo 9:
Örgütsel
Sinizm
görenin Ya ları ile Örgütsel Sinizm Arasındaki li ki
Ya
N
Mean Rank
21’den küçük
13
69,77
21-30
81
81,44
Chi-Square
31-40
43
73,33
df
41-50
8
47,94
Asymp. Sig.
51-60
5
75,50
60’tan büyük
1
58,00
Total
151
Örgütsel Sinizm
5,446
5
,364
Tablo 9’a göre Sig. (Anlamlılık) satırındaki de erlerin 0,05’ten büyük oldu u
görülmektedir. Bundan dolayı, i görenlerin ya ları ile örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki
ili ki istatistiksel olarak anlamlı de ildir.
5.6.4. Hipotez Testi
ki grup arasındaki farkın ya da zaman içerisindeki de i imin rastlantısal olup
olmadı ına karar verebilmek için hipotez testlerinden yararlanılır (Ba , 2006). Analizler
sonucunda elde edilen ve p de erleri Tablo 10’da gösterilmi tir.
Tablo 10: Hipotezlerin Test Sonuçları
p
Sonuç
- 846 H1a
-,351
,001
Kabul Edildi
H1b
-,782
,000
Kabul Edildi
H1c
-,707
,012
Kabul Edildi
H1d
,596
,002
Kabul Edildi
H1e
,358
,035
Kabul Edildi
H1f
-,610
,002
Kabul Edildi
H1g
-,436
,022
Kabul Edildi
H1h
-,549
,000
Kabul Edildi
H1k
-
,139
Red Edildi
H1m
-
,364
Red Edildi
SONUÇ
gören performansı açısından çalı ma psikolojisinin örgütsel sinizme etkisi konulu
ara tırmamızın amacı; i görenlerin motivasyon düzeylerini, stres durumlarını, örgüte ba lılık
durumlarını, yaptıkları i ten tatmin olma durumlarını ve i ten ayrılma niyetlerini bütünle tiren
çalı ma psikolojisinin, sinik birey olu umuna etkisini tespit etmek ve bu etkinin i gören
performansında geli tirece i de i imleri saptamaktır.
Ara tırmaya katılanların i görenlerin %94.7’sinin erkek oldu u, %5.3’ünün de kadın
oldu u belirlenmi tir. görenlerin ya ları incelendi inde, %53.6’sının 21-30 ya aralı ında,
%28.5’inin de 31-40 ya aralı ında oldu u belirlenmi tir. E itim durumları incelendi inde,
%35.8’inin ilkö retim mezunu, %60,9’unun da lise mezunu oldu u tespit edilmi tir. Gelir
düzeyleri incelendi inde, %47.7’sinin 1000-2000TL gelir elde etti i, %29.1’inin ise 1000TL’den
daha az gelir elde etti i belirlenmi tir. Bu istatistikî de erler, örneklemin genç bir kitleden
olu tu unu ve bu kitlenin gelir ve e itim düzeyinin dü ük oldu unu ifade etmektedir.
Örneklemin genç bir kitleden olu ması, çalı ma psikolojisine etki etme olasılı ı bulunan ya la
ilgili bazı örgüt dı ı faktörlerin minimum seviyede oldu unu ifade etmektedir. Bununla birlikte
i görenlerin gelir düzeylerinin dü ük olması ise, örgüt içerisinde çalı anların psikolojilerine
olumsuz etki eden bir faktör olarak de erlendirilebilir.
Ara tırma sonucunda, örgütsel sinizmin %21’ini i görenlerin çalı ma psikolojisindeki
de i imin açıkladı ı tespit edilmi tir. Çalı ma psikolojisinin alt faktörleri incelendi inde; örgüt
içi stresin artmasının ve i görende i ten ayrılma niyetinin olu masının, örgüte kar ı negatif
tutumları arttırarak sinik birey olu umuna sebep oldu u tespit edilmi tir. Bununla birlikte,
i görenin örgüte ba lılı ının ve motivasyonun artmasının ve gerçekle tirdi i i ten duydu u
tatminin yükselmesinin ise sinizm üzerinde azaltıcı/önleyici etkiye sahip oldu u saptanmı tır.
Elde edile bulgulara göre sinizmi, en çok i görenin örgütüne ba lılı ının sa lanması ve bu
ba lılı ın arttırılması faktörü azaltmaktadır. görenlerin çalı ma süresi ve ya ları ile örgütsel
sinizm arasındaki ili ki incelendi inde ise, bu faktörlerin sinik birey olu umunda anlamlı bir
farklılık olu turmadı ı saptanmı tır.
Çalı ma psikolojisinin etkiledi i örgütsel sinizmin i gören performansı ile ili kisi
ara tırıldı ında, örgütsel sinizmin i gören performansındaki de i imin %18’ini açıkladı ı
belirlenmi tir. Kurulan regresyon modeli içerisinde sinizmin bili sel, duyu sal ve davranı sal
boyutlarının i gören performansını önemli derecede dü ürdü ü saptanmı tır. Bu modele göre,
i gören performansına en çok negatif etki etkiyi, örgüte kar ı olumsuz tavır ve davranı lardan
kaynaklanan davranı sal boyutlu sinizmin yaptı ı tespit edilmi tir.
Ara tırmadan elde edilen sonuçlara göre sunulan öneriler;
Örgütsel sinizm gibi içerisinde öfke, kızgınlık ve ümitsizlik barındıran negatif ruh
halinin sebepleri ve sonuç olarak örgütün çıktılarına etkileri geni kapsamlı olarak
de erlendirilmelidir. Sinik birey olu umunda, i ten ayrılma niyetinin önemli ölçüde etkili
oldu u ara tırma sonucunda tespit edilmi tir. ten ayrılma niyeti bulunan bir i gören, di er
psikolojik etkenlerle birlikte içine girdi i ruh hali sonucunda örgütten ayrılmayı
gerçekle tirmektedir. görenin örgütten ayrılması birey bazında önemli sayılmayabilir. Ancak
i görenlerin etkilenmeye açık bir yapıya sahip oldu u ve özellikle yönetim kaynaklı sinik
olu umunun di er i görenlere de bula aca ı dü ünüldü ünde, bu sorunun örgütün tümünü
ilgilendiren önemli bir konu oldu u anla ılmaktadır.
Sinizm incelendi inde, örgüt içerisinde i ten ayrılmayla sonuçlanan ruhsal
dalgalanmaların finansal ve yönetsel boyutu dikkat çekmektedir. Bu boyut içerisinde üç faktör
bulunmaktadır. Birinci faktör, i ten ayrılan i görenin yerini yeni bir personel dolduruncaya
kadar geçen sürede örgütün i gücü ve üretim kaybıdır. kinci faktör, i ten ayrılan i görenin mal
ve/veya hizmet üretim payının di er i görenlere yüklenmesi ile di er i görenlerde olu acak
stres, motivasyon ve moral bozuklu u gibi etkenlere ba lı olarak performans dü ü üdür.
Üçüncü faktör ise, sinik bireyin örgütten ayrılmasıyla birlikte di er i görenlere rol model
olması, bunun sonucunda da zincirleme bir hareketin gerçekle erek ani performans dü ü ü,
faaliyet ve üretim durması gibi sorunların ortaya çıkmasıdır. Bu üç faktör de sinizmin örgüt için
nasıl bir tehlikeye dönü ebildi ini göstermektedir. Bundan dolayı örgüt yöneticileri sinik birey
olu umunu önlemek için i görenlerin çalı ma psikolojilerini aralıklarla ölçmeli, örgüt içerisinde
stres kaynaklarını tespit edilmeli, i görenleri motive edici tutumlar sergilenmeli, örgüte olan
ba lılıklarını azaltabilecek uygulamalara son verilmeli, tatminsizlik durumunda yine
motivasyonla ba lantılı olarak iyile tirmeler yapmalı ve i bırakma, i ten ayrılma gibi dü ünce
olu umlarını engellemeye yönelik olumlu tutumlar gerçekle tirilmelidir. Ayrıca yöneticiler,
sosyal ili kilerin yo un oldu u toplumlarda sinizmin sadece örgüt kaynaklı olmadı ını farkına
varmalıdır. görenlerin sosyal hayatlarında maruz kaldıkları psikolojik etkilerin de sinizm için
bir ba langıç olu turabildi ini dü ünmeli ve optimal örgüt iklimini sa ladıktan sonra i görenler
arasında ruhsal bozuklukları olanlara yönelik önleyici bir strateji izleyerek, örgüt içindeki di er
i görenlerin ruh hallerinde olu abilecek örgüt kaynaklı bozulmaların önüne geçmelidir.
Bu çalı mada, i gören performansı açısından çalı ma psikolojisinin örgütsel sinizme
etkisi ortaya konulmaya çalı ılmı tır. Çalı madan elde edilen bulguların, çalı ma psikolojisi
bilim literatürüne ve örgütsel sinizm ara tırmalarına katkı sa layaca ı dü ünülmektedir.
KAYNAKÇA
AHMAD, Tanwir ve Adnan Riaz (2011). “Factors Affecting Turn-Over Intentions of Doctors in Public Sector Medical Colleges and
Hospitals”, Interdisciplinary Journal of Research in Business, Vol:1, No:10, s:57-66.
AKSU, Gündüz (2012). “Takım Liderinin Çalı anların Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ça ru Merkezi ncelemesi”, Akademik Bakı
Dergisi, No:32, s:1-21.
AKTA , Aliye Mavili (2001). “Bir Kamu Kurulu unun Üst Düzey Yöneticilerinin Stresi ve Ki ilik Özellikleri”, Ankara Üniversitesi SBE
Dergisi, Vol:56, No:4, s:25-42.
ALTINÖZ, Mehmet, Serdar Çöp ve Taner Sı ındı (2011). “Algılanan Örgütsel Ba lılık ve Örgütsel Sinizm li kisi: Ankara’daki Dört ve
Be Yıldızlı Konaklama letmeleri Üzerine Bir Ara tırma”: SÜ BF Sosyal ve Ekonomik Ara tırmalar Dergisi, Vol:15, No:21, s:285-315.
ARABACI, I. Bakir (2010). “The Effects of Depersonalization and Organizational Cynicism Levels on The Job Satisfaction of Educational
nspectors”, African Journal of Business Management, Vol:4, No:13, s:2802-2811.
ARGON, Türkan ve Altay Eren (2004). nsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayınevi, Ankara.
BALAY, Refik (1999). “ görenlerin Örgütsel Ba lılık Etkenleri ve Sonuçları”, Ankara Üniversitesi E itim Bilimleri Fakültesi Dergisi, Vol:32,
No:1, s:237-246.
BARTON, Bruce A. (2002). “Stress in Fishes: A Diversity of Responses with Particular Reference to Changes in Circulating
Corticosteroids”, Integrative and Comparative Biology, No:42, s:517-525.
BA , Türker (2006). Anket Nasıl Hazırlanır? Nasıl Uygulanır? Nasıl De erlendirilir?, Seçkin Yayınevi, Ankara.
BAYRAM, Levent (2006). “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Ba lılık”, Sayı tay Dergisi, Vol:59, s:125-139.
B NGÖL, Dursun. (2003). nsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 5. Baskı, stanbul.
CHALL S, David, Danny Samson and Benn Lawson (2000). “Integrated Manufacturing, Employee And Business Performance:
Australian And New Zealand Evidence”, International Journal of Production Research, Vol:40, No:8, s:1941-1964.
CHANG, Eunmi (1999). “Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention”, Human
Relations, Vol:52, No:10, s:1257-1278.
CHOWDHURY, Mohammed S. and Mohammed Nurul Amin (2001). “Relative Importance of Employee Values, Attitudes And
Leadership Behaviors in Employee Motivation. An Empirical Investigation” Monroe College, Bronx, New York West Virginia University
of Technology.
CLARK, Richard E. (2003). “Fostering the Work Motivation of Individuals and Teams”, Performance Improvement, Vol:42, No:3, s:21-29.
COOK, John and Toby Wall (1980). “New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need NonFulfilment”, Journal of Occupational Psychology, Vol:53, No:1, s:39-52.
ÇARIKÇI, lker H. ve Özlem Çelikkol (2009). “ -Aile Çatı masının Örgütsel Ba lılık ve ten Ayrılma Niyetine Etkisi”, Süleyman Demirel
Üniversitesi SBE Dergisi, Vol:1, No:9, s:153-170.
ÇEKMECEL O LU, Hülya (2006). “ Tatmini ve Örgütsel Ba lılık Tutumlarının ten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki
- 848 Etkilerinin De erlendirilmesi: Bir Ara tırma”, , Güç Endüstri li kileri ve nsan Kaynakları Dergisi, Vol:8, No:2, s:153-168.
ÇÖL, Güner (2008). “Algılanan Güçlendirmenin gören Performansı Üzerine Etkileri”, Do u Üniversitesi Dergisi, Vol:9, No:1, s:35-46.
ÇÖL, Güner ve Hasan Gül (2005). “Ki isel Özelliklerin Örgütsel Ba lılık Üzerine Etkileri ve Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama”,
Atatürk Ünv. . .B.F. Dergisi, Vol:19, No:1, s:291-306.
DEAN, James W., Pamela Brandes and Ravi Dharwadkar (1998). “Organizational Cynicism”, Academy of Management, Vol:23, No:2, s:341352.
DEM R, Mahmut (2011). “ görenlerin Çalı ma Ya amı Kalitesi Algılamalarının te Kalma Niyeti ve e Devamsızlık ile li kisi”, Ege
Akademik Bakı , Vol:11, No:3, s:453-464.
ERDO AN, Tolga, Sinan Ünsar ve Necdet Süt (2009). “Stresin Çalı anlar Üzerindeki Etkileri: Bir Ara tırma”, Süleyman Demirel
Üniversitesi . .B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:447-461.
FALKENBURG, Karin and Birgit Schyns (2007). “Work Satisfaction, Organizational Commitment and Wihtdrawal Behaviours”,
Management Research News, Vol:30, No:10, s:708-723.
FINDIK, Mehtap ve Kemalettin Erye il (2012). “Örgütsel Sinizmin Örgütsel Ba lılık Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir
Ara tırma”, International Iron & Steel Symposium, 2-4 Nisan, Karabük/Türkiye.
GOSWAM , Kakali, Rita Rani Talukdar (2013). “Relation Between Emotional Intelligence and Job Stress Among Engineer’s at Managerial
Level at Public Sector Organization.”, IOSR Journal Of Humanities And Social Science, Vol:7, No:3, s:44-47.
GÖKDEN Z, smail (2005). “Üretim Sektöründeki letmelerin Örgüt çi Stres Kaynakları ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygulama”,
Selçuk Üniversitesi SBE Dergisi, No:13, s:173-189.
GÜL, Hasan (2002). “Örgütsel Ba lılık Yakla ımlarının Mukayesesi ve De erlendirmesi”, Ege Akademik Bakı Dergisi, Vol:2, No:1, s:37-56.
GÜL, Hasan ve Aliye A ıröz (2011). “Mobbing ve Örgütsel Sinizm Arasındaki li kiler: Hem ireler Üzerinde Bir Uygulama”, Afyon
Kocatepe Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Dergisi, Vol:13, No:2, s:27-47.
GÜL, Hasan, Ercan Oktay ve Hasan Gökçe (2008). “ Tatmini, Stres, Örgütsel Ba lılık, ten Ayrılma Niyeti Ve Performans Arasındaki
li kiler: Sa lık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakı Dergisi, No:15, s:1-11.
GÜMÜ TEK N, Gülten Eren ve Ali Bircan Öztemiz (2004). “Örgütsel Stres Yönetimi Ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes
Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Dergisi, No:23, s:61-85.
HOSSE N , Sahar, Parivash Nourbakhsh and Hossein Sepasi (2013). “Relationships Between Time Management and Job Stress”, Archives
of Applied Science Research, Vol:5, No:1, s:301-307.
ISMA L, Azman, Amy Yao and Nek Kamal Yeop Yunus (2009). “Relationship Between Occupational Stres and Job Satisfaction: An
Empirical Study in Malaysia”, The Romanian Economic Journal, Vol:12, No:34, s:301-307.
JAROS, Stephen (2007). “Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues”, ICFAI Journal of Organizational
Behavior, Vol:6, No:4, s:7-24.
JEHANZEB, Khawaja, Mazen F. Rasheed, Anwar Rasheed and Alamzeb Aamir (2012). “Impact of Rewards and Motivation on Job
Satisfaction in Banking Sector of Saudi Arabia”, International Journal of Business and Social Science, Vol:3, No:21, s:272-278.
KALA AN, Hasan ve Aliye Güzeller (2010). “Ö retmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin ncelenmesi”, Pamukkale Üniversitesi E itim
Fakültesi Dergisi, Vol:27, s:83-97.
KAMALANABHAN, TJ., Hasan ve Priya Nair (2010). “The Impact of Cynicism on Ethical Intentions of Indian Managers: The
Moderating Role of Their Level Ofmanagement”, International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol:1, No:2, s:155-159.
KANBUR, Aysun ve Engin Kanbur (2008). “Toplam Kalite Yönetiminin Mavi Yakalı gören Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Mobilya
Sektöründe Ampirik Bir Ara tırma”, Yönetim ve Ekonomi Dergisii, Vol:15, No:1, s:27-40.
KARACAO LU, Korhan ve Fatma nce (2012). “Brandes, Dharwadkar ve Dean’in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçe i Türkçe Formunun
Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalı ması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örne i”, Business and Economics Research Journal, Vol:3, No:3, s:7792.
KAR M, Noor Harun Abdul and Noor Hasrul Nizan Mohammd Noor (2006). “Evaluating The Psychometric Properties of Allen and
Meyer’s Organizational Commitment Scale: A Cross Cultural Application Among Malaysian Academic Librarians”, Malaysian Journal of
Library & Information Science, Vol:11, No:1, s:89-101.
KILIÇ, Recep ve Belma Keklik (2012). “Sa lık Çalı anlarında
Ya am Kalitesi ve Motivasyona Etkisi Üzerine Bir Ara tırma”, Afyon
Kocatepe Üniversitesi . .B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:147-160.
KLEIMBAUM, D. G., Lawrence L. K., Keith E. M. and Azhar N. (2008). Applied Regression Analysis and Multivariable Methods, Thomson
Higher Education, USA.
KÖK, Sabahat Bayrak (2006). “ Tatmini ve Örgütsel Ba lılı ın ncelenmesine Yönelik Bir Ara tırma”, Atatürk Üniversitesi . .B.F. Dergisi,
Vol:20, No:1, s:291-318.
LOCKE, Edwin A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction, Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
LONG, Choi Sang, Lee Yean Thean, Wan Khairuzzaman, Wan Ismail and Ahmad Jusoh (2012). “Leadership Styles and Employees’
Turnover Intention: Exploratory Study of Academic Staff in a Malaysian College”, World Applied Sciences Journal, Vol:19, No:4, s:575-581.
LUTHANS, F. (1992). Organisational Behavior, New York: McGraw-Hill.
MAHMOOD, Zahid and Asif Shahzad (2012). “The Mediating - Moderating Model of Organizational Cynicism and Workplace Deviant
Behavior: (Evidence from Banking Sector in Pakistan)”, Middle-East Journal of Scientific Research, Vol:12, No:5, s:580-588.
MALIK, Muhammad Ehsan, Rizwan Qaiser Danish, Yasin Munir (2011). “Employee’s Turnover Intentions: Is This HR Failure or
Employee’s Better Employment Opportunity?”, International Conference on Innovation, Management and Service, Vol:14, s:326-331.
MALIK, Omer Farooq, Qaisar Abbas, Talat Mahmood Kiyani, Khalil-Ur-Rehman Malik and Aamer Waheed (2011). “Perceived
Investment in Employee Development and Turnover Intention: A Social Exchange Perspective”, African Journal of Business Management,
Vol:5, No:5, s:1904-1914.
MANNING, Deborah and April Preston (2003). “Organizational Stress: Focusing on Ways to Minimize Distress”, CUPA-HR Journal,
Vol:54, No:2, s:15-18.
MAWOLI, Mohammed Abubakar and Abdullahi Yusuf Babandako (2011). “An Evaluatıon of Staff Motivation, Dissatisfaction and Job
Performance in An Academic Setting, Australian Journal of Business and Management Research, Vol:1, No:9, s:1-13.
MANTERE, Saku and Miia Martinsuo (2001). “Adopting and Questioning Strategy: Exploring The Roles of Cynicism and Dissent”,
Presented at the 17th EGOS Colloquium, Lyon, France, July 5-7, 2001.
MCSHANE ve Von Glinow (2003). Organizational Behaviour, International Edition New York: McGraw-Hill Education.
MERCANO LU, Çi dem (2012). “Örgütlerde Performans Yönetimi le görenlerin Motivasyonu Arasındaki li ki”, Organizasyon ve
Yönetim Bilimleri Dergisi, Vol:4, No:1, s:41-52.
MEYER, John P., Stanley, David J., Herscovitch Lynne and Topolnytsky Laryssa (2002). “Affective, Continuance, and Normative
Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol:61,
No:1, s:20-52.
NAKT YOK, Atılhan ve Orhan Küçük (2003). “ gören ( ç Mü teri) ve Mü teri (Dı Mü teri) Tatmini, gören Tatmininin Mü teri
Tatmini Üzerine Etkileri: Ampirik Bir De erlendirme”, Atatürk Ünv. . .B.F. Dergisi, Vol:17, No:1-2, s:225-243.
O’DRISCOLL, Michael P. and Donna M. Randall (1999). “Perceived Organisational Support, Satisfaction with Rewards, and Employee
Job Involvement and Organisational Commitment”, Applied Psychology: An International Review, Vol:48, No:2, s:197-209.
ÖLÇER, Ferit (2005). “Departmanlı Ma azalarda Motivasyon Üzerine Bir Ara tırma”, Erciyes Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi
Dergisi, No:25, s:1-25.
ÖRÜCÜ, Edip ve Füsun Esenkal (2005). “Konaklama letmelerinde
Gören Tatminini Etkileyen Faktörler (Bandırma ve Erdek
Örne i)”, Balıkkesir Üniversitesi SBE Dergisi, Vol:8, No:14, s:141-166.
ÖRÜCÜ, Edip ve Aysun Kanbur (2008). “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalısanların Performans ve Verimlili ine Etkilerini
ncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalı ma: Hizmet ve Endüstri sletmesi Örne i”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:15, No:1, s:85-97.
ÖRÜCÜ, Edip, Recep Kılıç ve Adem Ergül (2011). “Çalı ma Ya amında Stresin Bireysel Performans Üzerindeki Etkileri: E itim ve Sa lık
Çalı anlarına Yönelik Bir Ara tırma”, Akademik Bakı Dergisi, No:26, s:1-21.
ÖZLER, Derya E., Ceren G. Atalay (2011). “A Research to Determine The Relationship Between Organizational Cynicism and Burnout
Levels of Employees in Health Sector”, Business and Management Review, Vol:1, No:4, s:26-38.
ÖZLER, Derya E., Ceren G. Atalay ve Meltem D. ahin (2010). “Örgütlerde Sinizm Güvensizlikle Mi Bula ır?”, Organizasyon ve Yönetim
Bilimleri Dergisi, Vol:2, No:2, s:47-57.
ÖZTÜRK, Zekai ve Hakan Dündar (2003). “Örgütsel Motivasyon ve Kamu Çalı anlarını Motive Eden Faktörler”, C.Ü. ktisadi ve dari
Bilimler Dergisi, Vol:4, No:2, s:57-67.
POOL, Steven and Brian Pool (2007). “A Management Development Model: Measuring Organizational Commitment and ts mpact on
Job Satisfaction Among Executives in A Learning Organization”, Journal of Management Development, Vol:26, No:4, s:353-369.
POYRAZ, Kemal ve Bülent Kama (2008). “Algılanan Güvencesinin, Tatmini, Örgütsel Ba lılık ve ten Ayrılma Niyeti Üzerindeki
Etkilerinin ncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi BF Dergisi, Vol:13, No:2, s:143-164.
REICHERS, Arnon E, John P Wanous and James T Austin (1997). “Understanding and Managing Cynicism About Organizational
Change”, The Academy of Management Executive, Vol:11, No:1, s:48-59.
RIVEROS, Andrea M. Moscoso and Ted Shir-Tau Tsai (2011). “Career Commitment and Organizational Commitment in for-Profit and
non-Profit Sectors”, International Journal of Emerging Sciences, Vol:1, No:3, s:324-340.
RUSBULT, Caryl E., Dan Farrell, Glen Rogers, Arch G. Mainous (1988). “Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and
Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction”, Academy of Management Journal, Vol:31, No:3, s:599-627.
SAMAD, Sarminah (2006). “The Contribution of Demographic variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover
Intentions”, Journal of International Management Studies, Vol:1, No:1, s:1-12.
SHAHID, Muhammad Naeem, Khalid Latif, Nadeem Sohail and Muhammad Aleem Ashraf (2012). “Work Stress and Employee
Performance in Bankıng Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan.”, Asian Journal of Business and Management Sciences, Vol:1,
No:7, s:38-47.
S LAH, Mehmet. (2005). Endüstride Çalı ma Psikolojisi, kinci Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
SOYSAL, Abdullah (2009). “Farklı Sektörlerde Çalı an görenlerde Örgütsel Stres Kaynakları: Kahramanmara ve Gaziantep'
te Bir
Ara tırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi . .B.F. Dergisi, Vol:14, No:2, s:333-359.
AH N, Ali (2004). “Yönetim Kuramları ve Motivasyon li kisi.”, Selçuk Üniversitesi SBE Dergisi, No:11, s:523-542.
TAYFUN, Ahmet, Karabey Palavar ve Serdar Çöp (2010). “ görenlerin E itim ve Örgütsel Ba lılık Düzeyleri Arasındaki li ki: Belek
Bölgesindeki Be Yıldızlı Otel letmelerinde Bir Ara tırma”, letme Ara tırmaları Dergisi, Vol:2, No:4, s:3-18.
TINAR, Mustafa Ya ar. (1996). Çalı ma Psikolojisi, Birinci Baskı, zmir.
TURUNÇ, Ömer ve Mazlum Çelik (2010). “Çalı anların Algıladıkları Örgütsel Destek ve
Stresinin Örgütsel Özde le me ve
Performansına Etkisi”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:17, No:2, s:183-206.
TUTAR, Hasan (2007). “Erzurum’da Devlet ve Özel Hastanelerde Çalı an Sa lık Personelinin lem Adaleti,
Tatmini ve Duygusal
Ba lılık Durumlarının ncelenmesi”, Atatürk Üniversitesi . .B.F. Dergisi, Vol:19, No:1, s:97-120.
TUTAR, Hasan ve Mehmet Altınöz (2010). “Örgütsel klimin gören Performansı Üzerine Etkisi: Ostim malât letmeleri Çalı anları
Üzerine Bir Ara tırma”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Vol:65, No:2, s:196-218.
UCHO, Aondoaver, Terseer Mkavga and Ike E. Onyishi (2012). “Job Satisfaction, Gender, Tenure, and Turnover Intentions among Civil
Servants in Benue State”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol:3, No:11, s:378-387.
UYGUR, Akyay (2007). “Örgütsel Ba lılık ile gören Performansı li kisini ncelemeye Yönelik Bir Alan Ara tırması”, Ticaret ve Turizm
Egitim Fakültesi Dergisi, No:1, s:71-85.
UYGUR, Akyay (2009). Örgütsel Ba lılık ve e Ba lılık, 1. Baskı, Barı Platin Yayınları, Ankara.
ÜNAL, Sı rı ve Nejat Basım (2006). “ Görenlerin
Doyumu ile Örgütsel Ba lılık Düzeylerinin Analizi: Kamu ve Özel Sektörde
Kar ıla tırmalı Bir Ara tırma”, SÜ BF Sosyal ve Ekonomik Ara tırmalar Dergisi, Vol:2, No:1, s:131-154.
YAVUZ Ercan (2009). “ görenlerin Dönü ümcü Liderlik ve Örgütsel Ba lılık ile lgili Tutumlarına Yönelik Bir Ara tırma”, letme
Ara tırmaları Dergisi, Vol:1, No:2, s:51-69.
YAZICIO LU, rfan (2010). “Örgütlerde
Tatmini ve gören Performansı li kisi: Türkiye ve Kazakistan Kar ıla tırması”, Bilig Türk
Dünyası Sosyal Bilimler Dergisi, No:55, s:243-264.
YAZICIO LU, rfan ve I ıl Gökçe Topalo lu (2009). “Örgütsel Adalet ve Ba lılık li kisi: Konaklama letmelerinde Bir Uygulama”,
letme Ara tırmaları Dergisi, Vol:1, No:1, s:3-16.
YILMAZ, Hüseyin ve Atilla Karahan (2010). “Liderlik Davranı ı, Örgütsel Yaratıcılık ve gören Performansı Arasındaki li kilerin
ncelenmesi: U ak’ta Bir Ara tırma”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Vol:17, No:2, s:145-158.

Download Report