GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROLARINA YÖNELİK BİR LİTERATÜR TARAMASI Arş. Grv. Onur Hasan ÖZGÜN İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı Tel: 0212 473 70 70 – 18281 Gsm: 0535 883 62 32 E-posta: [email protected] Arş. Grv. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı Tel: 0212 473 70 70 – 18111 Gsm: 0537 608 98 52 E-posta: [email protected] 1. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU NEDİR ? Özel İstihdam Büroları, iş arayanlarla işçi arayanların herhangi bir ortamda karşılaşmasını sağlama faaliyetini gerçekleştiren kurumlardır. Bu kurumların tarihi yakın bir geçmişe dayanmamakta, istihdam aracılık faaliyetlerinin Antik Sümer’e kadar gittiği görülmektedir. Sümerler’de devletin ihtiyacı olan inşaatların gerçekleşmesi amacına yönelik olarak kamu otoriteleri, rahipler aracılığı ile gerekli işçi temini sorununu çözmüşlerdir. İşte bu faaliyet tarihteki ilk iş arayanla işçi arayanın buluşturulması faaliyetidir. Ancak bugünkü anlamda karşımıza çıkan ilk İstihdam Bürosu örneği Amerika Birleşik Devletleri’nde görülmektedir. Faaliyet gösterdikleri ülkenin tarihi kadar eski ABD Ulusal olan bu kurumların, 150 yıl kadar önce gazetelere ilan verdiği Çalışma Birliğinin broşürlerinde yer almaktadır. 2. TARİHSEL GELİŞİM 18. Yüzyıldan başlayarak uluslaşma akımlarının başlaması, merkezi otoritelerin kurularak büyük imparatorlukların yıkılmaya başlaması, coğrafi keşifler ile birlikte yeni ticaret yollarının bulunarak ticaretin genişlemesi ve paranın rolünün artarak önem kazanması ile birlikte feodalizm Kıta Avrupa’sında çökmüştür. Rönesans dönemi (aydınlanma), Coğrafi keşifler (yeni kaynaklar), Sanayi devrimi (teknolojik gelişme) ve 1789 Fransız İhtilali (politik dönüşüm) olmak üzere kabaca 4 ayağa oturtulabilecek bu dönüşüm sürecinin sonunda bir yanda ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak çalışanlar (işçiler), diğer yanda ise koydukları sermaye ile yanlarında işçi çalıştıranlar (işverenler) olmak üzere iki taraf ortaya çıkmıştır. İktisadi hayatta tarımın önemini kaybetmesine bağlı olarak kırların boşalıp kentlerin dolmaya başlamasıyla feodal düzenin en alt tabakasını oluşturan sınıflardan zanaatkarlar ve köylülerin (serfler) yeni sanayi toplumuna eklemlenmesi emek arzını hızla artırmıştır. Böylelikle tarım toplumundan sanayi toplumuna geçiş olarak özetleyebileceğimiz bu dönüşüm sürecinde, insanların hayatlarını idame ettirebilmek için emeklerini arz etmek zorunda oldukları bir işgücü piyasası ortaya çıkmıştır. Daha önce insanoğlunun tanık olmadığı bu piyasada, işçiler işverene emeklerini satarak yiyecek, giyecek ve barınma ihtiyaçlarını karşılayabilmiş, işveren dediğimiz sermaye sahibi kesim ise arz edilen emeği satın alarak üretimin gerçekleşmesi için organizasyonun olmazsa olmaz parçasını tamamlama yoluna giderek sermaye birikimini devam ettirmiştir. Sanayileşmeyle birlikte emek arzında bulunan kesim (işçiler), bağımsızlıkları azalarak bir işverene yada işletmeye bağımlı konuma geçmişlerdir. 1 Bu bağımlılık durumu, iş aracılığı hizmetine olan ihtiyacı ortaya çıkaran nedenlerden biri olmuştur. Böylelikle işgücü piyasası kavramının ortaya çıkmasına neden olan Sanayi Devrimi ve bu devrimin getirdikleri aynı zamanda istihdam hizmetlerine olan ihtiyacın ilk belirleyicilerinden biri olmuştur. Sanayi devrimiyle birlikte başlayan kitle üretimin etkisiyle ortaya çıkan emeğin sömürülmesi, başlangıçta dini kuruluşlar, yerel yönetimler, sendikalar ve özel bürolar aracılığıyla yürütülen aracılık hizmetlerinin kamu denetiminde yürütülmesine olan ihtiyacı arttırmıştır. 2 Devlet öncelikle işçileri koruyucu yasal düzenlemeler getirmiş sonra kamu istihdam kurumları kurmuştur. Sosyal devlet olmanın gereği olan bu düzenlemeler, ilerleyen dönemlerde özel istihdam bürolarının işleyişlerine dair yasal düzenlemeler getirmek suretiyle devam etmiştir. Devletler arasında iktisadi nedenlere dayanan anlaşmazlıklar nedeniyle çıkan ve tüm dünyayı ilgilendiren savaşlar (I. ve II. Dünya Savaşları) ve bu savaşların arasında yaşanan 1929 Büyük Buhranı nedeniyle işsizliğin hızla tırmanması, yadsınamayacak şekilde işgücü piyasalarını, dolayısıyla istihdam hizmetlerinin yapısını da derinden etkilemiştir. 1929 Büyük Buhranı’nın meydana geldiği dönemlerde Kamu İstihdam Büroları’na başvuranların sayısı oldukça artmıştır. 3 I. Dünya savaşı sonrasında büyük ölçüde yıkıma uğrayan Avrupa’nın Sanayi Merkezleri’nde de yaşanan yoksulluk, işsizlik ve ücretlerde yaşanan gerileme neticesinde hükümetlerin ilk hedefi Kamu İstihdam Büroları’na olan bu talep karşısında yaşanan kitlesel işsizliği ortadan kaldırmak olmuştur. Krizin etkisiyle Almanya, Fransa gibi ülkelerde işsizlikle mücadele için bir dizi önlemler alınmaya başlanmıştır. İşgücünün başka ülkelerde istihdamı yaygınlaşmaya başlamış ve Özel İstihdam Büroları, bunu gerçekleştirmede önemli rol oynamıştır. 4 I. Dünya savaşının ardından 1929 Büyük Buhranı’ndan sonra belli bir dönem ülkeler ekonomik-sosyal olarak düzelme sürecine girmeye çalışmışlardır. Ülkemizde de içe 1 Nusret Ekin, Endüstri İlişkileri, 5. bs., İstanbul, Temel Matbaacılık, 1989, s. 33. Pul, a.g.e., s. 18. 3 Bakırtaş, Tekinşen, a.g.m., s. 89. 4 Acar, A. B. (2009). Geçici İstihdam Büroları'nın Çalışma Yaşamı Açısından Önemi ve Türkiye İçin Bir Model Önerisi, (Basılmamış Doktora Tezi). İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı 2 dönük, devletçi, kapalı ekonomi politikalarının uygulandığı bu dönemde önemli düzelmelerin yaşandığı görülmektedir. Fakat 1939’dan 1945’e kadar süren II. Dünya savaşı, işgücü piyaslarını tekrar olumsuz etkilemiştir. Tekrar ücretler düşüş göstermiş, işsizlik hızla artmaya başlamıştır. Özel İstihdam Büroları’na olan talebin ortaya çıkışının en önemli sebebinin küresel savaşlar ve krizler olduğunu söylemek mümkündür. Bu olaylar neticesinde yaşanan yüksek oranlardaki işsizlik ile Özel İstihdam Büroları’nın yükselişinin paralellik gösterdiği rahatlıkla söylenebilir. II. Dünya Savaşı’ndan sonra oluşan yeni dünya düzeninin uluslararası kurumlarından biri olan Birleşmiş Milletler’in çalışma hayatı dalındaki uzmanlık kuruluşu olan Uluslarası Çalışma Örgütü (ILO) 1949 yılında kabul ettiği 96 Sayılı Sözleşme ile Özel İstihdam Büroları’nın küresel meşruiyetini yaygınlaştırmış ve önemli bir dönüşümü gerçekleştirmiştir. Kapitalist ekonomik sistemi benimsemiş ulusal ekonomilerin birbirlerine bağımlılığını ifade eden küreselleşme olgusu ve beraberinde getirdiği yoğun uluslararası rekabet çalışma biçimlerini ve işgücü piyasaları içerisindeki dinamiklerin değişimine yol açmıştır. Bu değişimin sonuçlarından biri de çalışma yaşamının giderek esnekleşmesidir. Sanayi Devrimi’nin gerçekleştiği yılların başında uygulanan ve çığır açan kitle üretime dayanan sistem, yerini esnekliğe bırakmış, artık ölçek ekonomilerinden çok kalite, maliyet ve verimlilik gibi kavramlar ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu değişim kaçınılmaz olarak iş piyasasını da yakından etkilemiş, yeni istihdam türleri ve politikaları ortaya çıkmıştır. Tam gün istihdam şekli yerine, esnek işgücü kullanımı yaygınlaşmaya başlamıştır. Devletlerin liberal ekonomi politikalarını benimsemesiyle bu süreç daha da hızlanmıştır. Özel İstihdam Büroları’da bu dönüşümden payını almış, 20 yüzyılın başlarında işgücünün sömürüsünü önlemek amacıyla, iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetine getirilen devlet tekeli ilkesi, günümüzün dinamik iş piyasasında sorgulanmaya ve kamu istihdam kurumlarının yanı sıra özel istihdam büroları da yaygınlık kazanmaya başlamıştır. 5 3. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU TÜRLERİ VE GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROSU KAVRAMI Özel İstihdam Büroları geleneksel işlevi iş arayan ile işçi arayanı buluşturmak olan kurumlar olsa da, değişen istihdam yapısı içerisinde birçok yeni fonksiyon üstlenerek çeşitli dallara 5 Baypınar, B. (2009). Geçici İstihdam Büroları Aracılığıyla Çalışma: Bir Alan Araştırması, (Basılmamış Doktora Tezi). Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı ayrılmışlardır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yapmış olduğu sınıflamaya göre beş ana kategoride onaltı tane Özel İstihdam Bürosu bulunmaktadır. Bu kategoriler ve altlarında yer alan türleri aşağıda tablo halinde gösterilmiştir. Aracılar Üçlü Sözleşme İşe Yerleştirme İstihdam İlişkisi Kuranlar Dışında Hizmet Hizmetini İkincil Verenler Faaliyet Olarak Diğerleri Yürütenler Ücretli İstihdam Geçici İstihdam Yönetici Araştıran Eğitim ve İşe Kariyer Yönetimi Büroları Büroları Bürolar Yerleştirme Büroları Kuruluşları Yurtdışı/Denizaşırı Personel Kiralama İhtiyaç Fazlası Meslek İstihdam Büroları Büroları Personele İstihdam Kooperatifleri Aracı Birlikler Hizmeti Sunan Bürolar Yabancı İşçi Temin Sözleşmeli İşçi İş Arama İstihdam İlanı Eden Bürolar Temin Eden Danışmanlıkları Veren Bürolar Personel Yönetim Bilgisayar Danışmanlıkları (İnternet) Tabanlı Bürolar (Sözleşmeli İşçi Kuruluşları) - - - İstihdam Büroları Çalışmanın konusunu oluşturan geçici istihdam büroları, Üçlü Sözleşme İlişkisi Kuran Bürolar ana kategorisi altında belirtilmiştir. Geçici istihdam büroları, müşterilerine özel niteliklere sahip ve geçici süre için işçi temin eden, ulusal mevzuata tabi olarak tedarik ettiği işçinin yasal işvereni olan ve bu işçileri yaptığı sözleşme ile kullanıcı üçüncü kişilerin emrinde hazır tutan özel istihdam kurumlarıdır. 1940’lı yılların ortalarında itibaren tanınmaya başlayan geçici istihdam büroları, işletmelerin işgücü maiyetlerini düşürme, ekonomik dalgalanmalara karşı işgücü dengesini sağlama gibi yararları bakımından oldukça tercih edilen ve en yaygın olarak faaliyet gösteren istihdam bürosu çeşididir. Küreselleşme sürecinin beraberinde getirdiği sıkı rekabet ortamının bir gereği olarak ortaya çıkan, neo liberal ekonomi politikalarının uzantısı olarak görülen, piyasadaki geçici dalgalanmalar esnasında kullanıcı üçüncü kişiye (işveren) işgücü maliyetlerinde esneklik kazandıran bu istihdam modeli işçi ve işveren örgütlerini karşı karşıya getirmektedir. 4. LİTERATÜR TARAMASI Geçici istihdam bürolarının gelişmiş ülkelerde yaygın olduğu söylenebilir. Örneğin Almanya'da geçici istihdam büroları tarafından işe yerleştirilen iş gücünün toplam işgücü içindeki oranı %1,4 olarak görülmektedir. Aynı oran İngiltere'de %2,1 ve ABD'de %2,6'dır. Bürolar tarafından istihdam edilen kişilere yönelik en büyük oranların Hollanda (%4), Lüksemburg (%3,5) ve Avustralya'da (%3) olduğu söylenebilir (Knox, 2010: 449). Avustralya'da turizm sektörüne yönelik yapılan vaka araştırmasında, işverenlerin geçici istihdam bürolarına yönelik güvenlerinin arttığı ve işgören istihdamı için eskiye göre bu bürolardan daha fazla yararlandıkları, geçici istihdam bürolarının turizm sektöründe uygulanan işgücü stratejilerinin değişmez bir parçası olduğu tespit edilmiştir. İşverenler sayısal esnekliği artırmak, temin seçim ve eğitim geliştirme maliyetlerinden kurtulmak, ücret maliyetlerini düşürmek ve doğası gereği değişken olan işgücü maliyetlerinden kurtulmak için geçici istihdam bürolarını kullandıklarını belirtmektedir. İlgili sektörde geçici istihdam bürolarıyla ilgili önemli görülen konular olarak; bürolar tarafından sağlanan geçici istihdama yönelik yasal düzenlemelerin yapılması, bürolar tarafından etkin bir yeniden yapılanmaya gidilmesi, bürolardan geçici istihdam sağlayan örgütlerin yeniden yapılanması ve göçmen işgörenler için güçlü ve sürdürülebilir düzenlemeler yapılması belirtilebilir. (Knox, 2010: 449). Geçici istihdam bürolarının, bu bürolardan işgören istihdam eden örgütlerin verimliliğine yönelik etkisinin incelendiği araştırmada, geçici istihdam bürosundan yararlanılmasının sayısal esnekliği ve işe uygun adayların izlenebilmesini mümkün kılarak örgütün verimliliğini artırabileceği, buna karşın bürolardan istihdam edilen kişilerin örgütün işgücü profilini düşürerek örgütün verimliliğini azaltabileceği düşünülmüştür. Araştırma sonucunda geçici istihdam bürolarından işgören temin edilmesi ile örgüt verimliliği arasında ters-u şeklinde bir ilişki bulunmuştur. Buna göre geçici istihdam büroları kullanılmasının esnekliği sağlayarak ve bazı maliyetleri azaltarak örgüt verimliliğini önce artırdığı, ilerleyen dönemde ise geçici işgörenlerin örgütün kalıcı işgörenlerini etkilemesi sonucu genel işgücü profilinin düşmesi ile örgüt verimliliği düşürdüğü söylenebilir (Hirsch and Mueller, 2012: 216). Geçici istihdam bürolarının hizmet kalitesini değerlendirebilmek için bir ölçek geliştirmek ve yeni geliştirilen ölçeğin güvenilirliği, faktör yapısını ve geçerliliğini test edebilmek için 2010 yılında yapılan araştırmada, etkin bir geçici istihdam bürosunun güvenilir işe yerleştirme hizmetleri sağlayan, geçici işgörenlerle ilişki kurarak onları destekleyen, bireysel ve isteğe bağlı hizmetler veren ve iş sözleşmesinin öncesinde de, iş ilişkisi sırasında da ve sözleşmenin sonrasında da kolay erişilebilir hizmetler sunan bir yapıda olması gerektiği belirtilmektedir. Araştırmada kullanılan yapısal eşitlik modeline göre geçici istihdam bürosunun hizmet kalitesinin, geçici işgörenlerin büroya yönelik tatminleriyle doğrudan, geçici işgörenlerin büroya bağlılıklarıyla ise dolaylı şekilde ilişkili olduğu tespit edilmiştir (Liu, Wu and Hu, 2010: 619). Son yıllarda geçici istihdam bürolarına yönelik bir diğer gelişme de geçici istihdam büroları ile işletmeler arasında daha uzun süreli iş sözleşmelerine dayalı iş ilişkileri kurulmasıdır. Yapılan pek çok çalışmada geçici istihdamın daha çok kısa dönemli iş sözleşmeleri üzerinden yapılmasına karşın özellikle Almanya, Hollanda ve ABD gibi ülkelerde geçici iş ilişkisinin geçmişe göre günümüzde daha uzun süreli iş sözleşmeleri ile sağlandığı görülmektedir. Bu durumda geçici istihdam bürolarının, işletmelerin bu beklentilerine cevap verebilmek için insan kaynakları yönetimi uygulama ve sistemlerine önem vermesi gerektiği belirtilmektedir. Buna göre geçici istihdam bürolarının, çalışanlarının planlanması, seçimi, eğitimi, değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesinde insan kaynakları yönetimi süreç ve sistemlerinden yararlanması özellikle son yıllarda gereklilik olarak ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte temel yetkinliği insan kaynağı olan geçici istihdam bürolarında, örgütlerin stratejilerine uyum sağlama konusunda destek olacak şekilde insan kaynakları yönetimi sistem ve uygulamalarının nasıl yapılandırılması gerektiği konusuna ilgili literatürde çok az ilginin gösterildiği söylenebilir (Mitlacher, 2006: 67). Germany Yes, license required from the public employment service Principle of Equal- Yes, but can be Pay/Equal-Treatment disposed of in collective agreement Maximum period of Unlimited assignment Legal role of Employer of worker temporary work agency Personnel No regulation development License required Netherlands United States No regulation on a No regulation on a national level national level Yes, but can be No disposed of in collective agreement Unlimited Unlimited Employer of worker Employer of worker but co-employment issue Right to interview No regulation that determines training requirements Legal regulation of temporary agency work (Mitlacher, 2006: 70) İngiltere'de iki büyük şirkete bağlı çok sayıda işletme kapsamında geçici istihdam bürolarının yönetimi ve çalışanlarına yönelik yapılan vaka çalışmasında, şirketlerden birinin, paylaşılan değer ve kurum performansını önemseyerek örgüt içinde teknolojik değişime uyum ve dinamizmi sağlamak için, diğerinin ise belirsizlikten kaçınmak için kısa dönemli geçici işgören istihdam ettiği tespit edilmiştir. Araştırma sonucunda çok sayıda geçici istihdam bürosuna ait işgören istihdam edilmesi ile bir iş biriminin performansının geliştirilmesinin pek mümkün olmadığı görülmüştür. Bununla birlikte aşırı geçici işgören istihdamının sürdürülebilir olacağı konusunda da açıklık olmadığı söylenebilir (Ward, Grimshaw, Rubery and Beynon 2001: 17). 15 Avrupa ülkesinde geçici istihdam bürosundan temin edilen işgörenlerin çalışma koşulları ve ücretleri ile, normal iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işgörenlerin çalışma koşulları ve ücretlerinin karşılaştırıldığı ve bu konuda ayrımcılık yapılıp yapılmadığının belirlenmeye çalışıldığı bir araştırmada, diğer tüm değişkenlerin kontrol altından tutulduğu durumda geçici istihdam bürosundan istihdam edilen çalışanlara yönelik ayrımcılık yapıldığı ve işgücü istihdamında ayrımcılık yapılmamasına yönelik ilke ve kuralların olduğu ülkelerde işveren tarafından sağlanan eğitimler konusunda ayrımcılığın daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Nienhüser and Matiaske, 2006: 64). Birinci tablo (Nienhüser and Matiaske, 2006: 68) İkinci tablo (Nienhüser and Matiaske, 2006: 72) Normal iş sözleşmesi yaparak işgören çalıştırmak yerine geçici istihdam bürosundan işgören istihdam eden işverenler, çalışanlarını işten çıkarma konusunda koruyucu düzenlemelerden etkilenmemektedir. Bu nedenle geçici istihdam büroları tarafından sağlanan hizmetler, normal iş sözleşmesiyle istihdam edilmeye önemli bir alternatif olarak görülebilir. Yapılan araştırmada istihdamın korunması konusu geçici istihdam büroları bağlamında ele alınmıştır. Araştırma sonucunda geçici istihdam bürolarının istihdamın korunması konusuna ağırlık vermesi durumunda, daha yüksek işten çıkarma maliyetlerinin geçici istihdam bürolarından işgören temin edilmesini bile azaltabileceği tespit edilmiştir (Baumann, Mechtel and Stahler, 2011, 308). İsveç'te yapılan 10 vaka çalışması sonucuna göre geçici istihdam bürosuna bağlı işgören kullanılması konusunda üç farklı sonucun ortaya çıktığı tespit edilmiştir. Bunlar; (1) örgütün kendi çalışanları uzmanlık isteyen önemli işlerde çalışırken, geçici istihdam bürosundan alınan işgörenler basit işlerde çalışması, (2) geçici istihdam bürosundan işgören istihdam edilmesi örgütün fonksiyonel esnekliğine katkı sağlaması ve (3) örgüt yapısının, örgüte kolay giren ve kolayca işine son verilebilen düşük profilli işgören çalıştırılmasına uyarlanması durumunda geçici işgörenlerden katkı sağlanabileceğidir (Hakansson and Isidorsson, 2012: 487). Hollanda'da yapılan bir araştırma geçici istihdam bürolarından işgören istihdamının gayri safi yurt içi hasılada gelişme sağladığını göstermektedir (Graaf-Zijl and Berkhout, 2007: 539). Çalışanın örgütüyle psikolojik kontrat yapması ve örgüte bağlılığı, çalışanın örgütüyle olan karşılıklı ilişkinin kalitesine göre şekillenecektir. İlişkinin kalitesi farklı çalışan grupları için farklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının kullanılmasıyla değişebilir. Buna göre geçici istihdam bürolarından temin edilen işgörenlere yönelik özel eğitim geliştirme programlarının, psikolojik kontrat için son derece önemli bir inanç kaynağı olduğu söylenebilir. Aynı şekilde iletişim ve diğer çalışma arkadaşları ile sosyalizasyon da son derece önemlidir. Özetlemek gerekirse geçici istihdam bürosu, buradan temin edilen işgören ve örgüt üçgenine yönelik ilişkilerin yönetiminde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının daha da önemli hale geldiği söylenebilir (Mitlacher, 2005: 383). Geçici istihdam bürosu, buradan sağlanan çalışanlar ve işletme arasındaki ilişkilerin oldukça karmaşık ve kapalı olduğu söylenebilir. Buna ek olarak geçici istihdam büroları, esneklik ve güvence gibi iki zıt unsuru beraberinde getirmektedir. Bu nedenle konu üzerinde herhangi bir teori üzerinde uzlaşmanın zor olduğu, konuya yönelik ilgilini ve ampirik çalışmaların artırılması gerektiği söylenebilir (Burgess, Rasmussen and Connell, 2004: 25). Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde faaliyet gösteren geçici istihdam bürolarının çalışma usüllerini belirleyen yasal mevzuatlar incelenmiştir. Geçici istihdam bürolarına ilişkin birliğe üye ülkelerin kendi sınırları içerisinde ne tür düzenlemeler yaptıkları ortaya konmuş, Birliğin konuyla ilgili genel profili çıkarılmıştır. Birliğe üye ülkeler içinde istisnasız her ülkenin işgücü piyasası içerisinde geçici çalışma biçimlerinin payının arttığı görülmüştür. Üye ülkelerin konuyla ilgili yasal mevzuatları birbirleriyle karşılaştırılarak tümden yasak getiren mevzuattan, tümüyle özgür bırakılmış mevzuata uzanan bir yelpaze oluşturularak geçici istihdam büroları üzerinden esnek çalışma modelinin Avrupa Birliği üyesi ülkeler içindeki durumu sergilenmiştir. (Clauwaert, 2000) Araştırmada, geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalışma fenomenini anlamlandırabilmek için, konuya ilişkin saptamalar, çalışanların iş doyum düzeyleri ve tutumlarına ilişkin veriler elde etmek hedeflenmiş, geçici istihdam ofisleri aracılığıyla istihdam edilen kişilerin iş doyumlarının tespit edilmesi ve bu sayede geçici istihdam ofisleri aracılığıyla çalışma olgusunun emek arzı kanadından anlamaya çalışılmıştır. Türkiye’de, Ağustos 2007 ile Ağustos 2008 tarihleri arasında en az 1 hafta süre ile dönemsel olarak çalısşmış kişiler arasından ulaşılabilen 54 kişiden oluşan çalışma grubu üzerinde yapılan çalışmada Çalışma grubunun iş doyum düzeylerini saptamak amacıyla “Minnesota İş Doyumu Ölçeği” kullanılmıştır. Araştırma kapsamında, çalışma grubundaki bireylerin, diğer olumsuz yanlar için de geçerli olmakla birlikte, özellikle işin dönemsel olması nedeniyle geleceğinin belirsiz olması, yetkinlikleri, bilgi ve becerileri tam kapasitede kullanma olanağının olmaması ve kariyer yapma olanaklarının sınırlılığına iliskin ifadelere önemli çoğunluğunun katıldıkları tespit edilmiştir. (Baypınar, 2009) Bu çalışmada Türkiye’de henüz yasal olmadığı için faaliyet gösteremeyen Geçici İstihdam Büroları’nın kavramsal açıklaması, işleyişi, AB işgücü piyasaları için önemi ve hangi yasal düzenlemelere bağlı olarak faaliyet gösterdiği, Türkiye’de bu konuda yapılan yasallaştırma çalışmaları ile Türkiye işgücü piyasasına getirebileceği faydalar anlatılmış ayrıca Geçici İstihdam Büroları’nın Türkiye’de yasallaşması halinde, söz konusu bürolardan ve verecekleri hizmetten doğrudan etkilenecek olan işçi sendikaları ve konfederasyonları, işveren sendikaları ve konfederasyonu, Özel İstihdam Büroları Derneği’ne üye şirketler, Türkiye çapındaki üniversitelerin Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, İş Hukuku ve İnsan Kaynakları Yönetimi bölümlerinin akademik personeli üzerinde yapılan bir tutum araştırması ile söz konusu katılımcıların farklı boyutlar çerçevesinde konuya ilişkin tutumları belirlenmeye çalışılmıştır. Geçici istihdam büroları ile ilgili önerilen bazı hususları katılımcıların nasıl değerlendirdikleri göz önüne alınarak literatür taraması ile elde edilen bilgiler ve söz konusu ampirik çalışma bulguları dahilinde Türkiye için bir model önerisinde bulunulmuştur. (Acar, 2011) Geçici istihdam bürolarının iş piyasasındaki artan önemi, gelişmiş ülkelerde bu bürolar tarafından işe yerleştirilen işçilerin toplam istihdam içindeki oranları verilerek ortaya konmaya çalışılmıştır. 2002 A.B. verilerine göre ABD’deki geçici istihdam büroları tarafından işe yerleştirilen işçilerin toplam istihdama oranı, %1.8 ile Hollanda (%3.7) ve İngiltere’nin (%1.9) gerisinde kalmaktadır. Ayrıca AB’deki geçici istihdam bürolarının sayısı ABD’den %50 fazladır. Bazı Avrupa ülkelerindeki geçici istihdam bürolarının yaygın olduğu sektörlerin de yer aldığı çalışmanın ikinci bölümünde Uluslararası Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu’nun (CIETT) yapısı ve işlevine yer ayrılmıştır. (Uçkan, 2002) Göçmenlerin İsveç işgücü piyasasına girişlerinde geçici istihdam bürolarının rolünün konu edildiği araştırmada, İsveç’ göç eden kişilerin iş piyasasına girişte ilk basamak olarak görülen geçici istihdam büroları aracılığı ile çalışmaları yaygındır. İsveş işgücü piyasası hakkında demografik bilgilerin ve genel yapının verildiği çalışmada yerlilerin ve göçmenlerin işgücü piyasalarına giriş hareketleri ve türleri karşılaştırmalı olarak verilmiştir. (Neugart and Storrie, 2003) Avrupa Birliği’ndeki geçici istihdam büroları aracılığı ile çalışmanın yıldan yılda hızla yükseldiğinden bahsedilen çalışmada, 2002 verilerine göre Avrupa Birliği’nin toplam işgücünün %1,9unun (yaklaşık 7 milyon) geçici istihdam büroları aracılığı ile sağlandığı belirtilmiştir. Bu bürolar aracılığı ile çalışmanın esnek çalışma modellerini teşvik ettiğinin altı çizilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye ülkelerin işgücü piyasalarında geçici istihdam büroları aracılığı ile çalışmanın yıllar içerisinde değişen trendleri mercek altına alınmıştır. Birliğe üye ülkelerde bu tip çalışmanın hangi sektörlerde ve yaş gruplarında yoğunlaştığına dair istatistiklere yer verilmiş olup kapsamlı bir rapor hazırlanmıştır. (Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı Raporu, 2007) 4. SONUÇ Geçici istihdam büroları, işlevleri bakımından, yasal düzenlemelerin imkan verdiği ölçüde faaliyette bulunabildikleri ülkelerin çalışma hayatını ve işgücü piyasalarının yapısını derinden etkileyen ve bu ülkelerin endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki dengede önemli değişikliklere yol açabilen nitelikte kurumlardır. İş görme borcunu yerine getiren ve bunun karşılığında ücret alan işçi ile işgörene ücret ödeme borcunu yerine getirme yükümlülüğündeki işveren arasındaki geleneksel ilişkinin tarafları arasına “Geçici İstihdam Bürosu” olarak tanımlanan bir aracı kurumun girmesi, bahsi geçen ilişkiyi kuran tarafların çıkarlarında bir takım değişikliklere yol açacaktır. Burda taraf olarak bahsedilenler işçi sendikaları ve işverenlerdir. Türkiye’de Özel İstihdam Büroları’nın, Geçici İstihdam Büroları vasfında çalışabilmesi için 5920 sayılı “İş Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu Ve Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi” 26 Haziran 2009’da meclise gelmiş, kabul edilmiş ancak sonrasında yaşanan toplumsal tepkiler sebebiyle Cumhurbaşkanı tarafından veto edilerek meclise geri gönderilmiş ve yasalaşamamıştır. İkinci deneme olarak bu kez 18 Ocak 2010’da “Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” ile meclis gündemine taşınmış ancak yine yaşanan toplumsal tepkiler sebebiyle torba yasa kapsamından çıkarılarak yasalaşma imkanı bulamamıştır. Hali hazırda halen Türkiye’de Özel İstihdam Büroları’nın mesleki anlamda geçici iş ilişkisi yapabilmesine yönelik bir kanun bulunmamaktadır. Türkiye’de faaliyet gösteren üç büyük işçi sendikası konfederasyonu (Türk-İş, DİSK ve Hakİş) 24 Haziran 2009 tarihinde Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda yapılan “Üçlü Danışma Kurulu” toplantısında “Özel İstihdam Bürolarının Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi Kurabilmesi” konusunda yasa değişikliği yapılmasına karşı olduklarını ifade etmişlerdir. 6 Toplam işçi sayısının en çok 4’te 1’i kadar ve en fazla 18 ay süreyle geçici işçi çalıştırılmasına imkan tanıyan yasa taslağına, işçi sendikalarının karşı çıkma gerekçeleri arasında bu yolla çalışacak işçilerin toplu iş sözleşmesi, grev gibi kollektif haklardan yoksun kalmaları gibi sebepler vardır. Asıl işverenin Özel İstihdam Bürosu’nun kendisinin olacağı bu çalışma biçiminin düşük ücretli, sendikasız, kıdem tazminatı hakkından yoksun ve güvencesiz bir işgücü yaratacağından endişe edilmektedir. Zira her işkolu ve sektör için işçi kiralama ve satma işini yürütecek özel istihdam bürolarının işkolu belirsizdir, bu durum bu kurumlarla iş sözleşmesi imzalayarak üçüncü kullanıcı işverene kiralanacak işçinin sendikalaşmasına olanak tanımayan bir durumdur. Sonuç olarak Özel İstihdam Büroları’nın mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisini yapar bir biçimde kurumsallaşması ile yaşanacak, görülebilecek durumlar şöyle sıralanabilir : “- Esnek ve kuralsız çalışma tüm sektörlerde daha etkin olarak egemen kılınması, - İşgücü pazarının düzenlenmesinde kamunun organizasyonu tümüyle ortadan kaldırılması, - Devletin Anayasa’da yer alan iş bulma ve iş yerleştirme, yükümlülüğü sona ermesi, - Sendikasızlaştırma sürecinin tüm sektörlerde daha da yaygınlaştırılması, - Kolektif işyeri sözleşmeleri yerine bireysel iş sözleşmelerinin yaşama geçirilmesi.” 7 Konuya işveren çevreleri açısından bakılırsa, globalleşen dünyanın dayattığı kızgın rekabet koşulları içerisinde tüm maliyet kalemlerini asgari seviyeye indirme ve her an değişen koşullara uyum sağlama refleksini gösterme yolunun çalışma biçimlerinin esnekleştirilmesinden geçtiği açıktır. TİSK’in (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu) ve TÜSİAD’ın (Türk Sanayici Ve İşadamları Derneği) tıpkı işçi sendikaları gibi ancak tam zıt yönde hükümetlere esnek çalışma biçimlerinin hukuki altyapısını sağlanması yönünde baskı yaptığı görülmektedir. İş çevrelerinin Geçici İstihdam Büroları’nın yasallaştırılmasının gerekliliği yönünde kullandıkları argümanlar arasında işsizliğin azaltılmasında bu tip düzenlemelere, çalışma biçimlerine ihtiyaç olduğu, üyesi olunmaya çalışılan Avrupa Birliği’ne üye ülkelerin bir çoğunda bu düzenlemelerin hali hazırda yapılmış olduğu vardır. Kapitalist üretim ilişkileri içerisinde işçi ve işveren kesimlerinin üzerinde anlaşma sağlayamadığı konulardan birisi de budur. Her iki tarafın da son derece tutarlı olarak kendi DİSK, (2009). "DİSK’in “Özel İstihdam Büroları’nın Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi Kurabilmesi” Hakkında Kanun Değişikliğine İlişkin Görüşleri", http://www.disk.org.tr/default.asp?Page=Content&ContentId=800, (Erişim Tarihi: 10.09.2012) 7 Sendikal Notlar (2000) “Emek Simsarlığına Yasal Olanak: Özel İstihdam Büroları”, Sendikal Notlar, Sayı: 1, İstanbul 6 kesimlerinin menfaatleri doğrultusunda yasama ve yürütme organına taleplerde bulunması, örgütlülükleri vasıtasıyla bu organlar üzerinde baskı kurması doğaldır. Burada önemli olan, sosyal devletin, mevcut üretim ilişkileri içerisindeki konumu ve rolü itibariyle işveren karşısında tekil olarak güçsüz olan işçinin sendikalar vasıtasıyla örgütlenme özgürlüğünü engelleyecek, çalışma barışını bozacak, piyasanın işçiye insanca yaşamasına mani olacak ücret düzeylerini dayatmasına yol açacak yasal düzenlemeler gerçekleştirmemesidir. Özetlemek gerekirse ilgili literatürde konuya işçi ve işveren tarafından bakan ve geçici istihdam bürolarını avantajları ve dezavantajlarıyla değerlendiren çok sayıda araştırma olduğu söylenebilir. Araştırmalarda genellikle, işverenler açısından sayısal esneklik ve maliyet avantajı anlamına gelen geçici istihdam büroları çalışanları için belirli ölçülerde güvence sağlayacak yasal düzenlemeler, daha profesyonel ortam ve şartlarda yönetilmelerine imkan verecek insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve her iki tarafı da memnun edecek sistemler üzerinde durulmuştur. Bu bağlamda geçici istihdam büroları konusunda üzerinde durulması gereken konulardan birinin de, özellikle son yıllarda popüler hale gelen "güvenceli esneklik" olduğu söylenebilir. Keza bundan sonra yapılacak araştırmalarda geçici istihdam büroları konusu "güvenceli esneklik" bağlamında ele alınabilir. KAYNAKÇA Acar, A. B. (2009). Geçici İstihdam Büroları'nın Çalışma Yaşamı Açısından Önemi ve Türkiye İçin Bir Model Önerisi, (Basılmamış Doktora Tezi). İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Andersson, P. and E. Wadensjö, (2004). Temporary Employment Agencies: A Route for Immigrants to Enter the Labour Market?, Germany: IZA Discussion Paper. Baumann, F., Mechtel, M. and I. Stähler, (2011). Employment Protection and Temporary Work Agencies, Review of Labour Economics & Industrial Relations, 25 (3), 308–329. Baypınar, B. (2009). Geçici İstihdam Büroları Aracılığıyla Çalışma: Bir Alan Araştırması, (Basılmamış Doktora Tezi). Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Burgess, J., Rasmussen, E. and J. Connell, (2004), Temporary Agency Work in Australia and New Zealand: Out of Sight and Outside the Regulatory Net, New Zealand Journal of Employment Relations, 29 (3), 25-36. Clauwaert, S. (2000). Survey of Legislation on Temporary Agency Work, Brussels: European Trade Union Institute (ETUI). DİSK, (2009). DİSK’in “Özel İstihdam Büroları’nın Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi Kurabilmesi” Hakkında Kanun Değişikliğine İlişkin Görüşleri, http://www.disk.org.tr/default.asp?Page=Content&ContentId=800, (Erişim Tarihi: 10.09.2012) Ekin, N. (1989). Endüstri İlişkileri, İstanbul: Temel Matbaacılık. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, (2007). Temporary agency work in the European Union, Dublin: Europa Eurofound. Graaf-Zijl, M. and E. Berkhout, (2007). Temporary Agency Work and the Business Cycle, International Journal of Manpower, 28 (7), 539-556. Hakansson, K. and T. Isidorsson, (2012). Work Organizational Outcomes of the Use of Temporary Agency Workers, Organization Studies, 33 (4), 487–505. Hirsch, B. and S. Mueller, (2012). The Productivity Effect of Temporary Agency Work: Evidence from German Panel Data, The Economic Journal, 122, 216–235. Knox, A. (2010). ‘Lost in Translation’: An analysis of Temporary Work Agency Employment in Hotels, Work Employment Society, 24 (3), 449-467. Liu, H-T, Wu, C. and Hu, C-W, (2010). Managing Temporary Workers by Defining Temporary Work Agency Service Quality, Human Resource Management, 49 (4), 619– 646. Mitlacher, L. W. (2006). The organization of Human Resource Management in Temporary Work Agencies—towards a Comprehensive Research Agenda on Temporary Agency Work in Germany, the Netherlands and the US, Human Resource Management Review, 16, 67–81. Mitlacher, L. W. (2005). Temporary Agency Work, the Changing Employment Relationship and its Impact on Human Resource Management, Management Revue, 16 (3), 370-388. Nienhüser, W. and W. Matiaske, (2006), Effects of the "Principle of Nondiscrimination’ on Temporary Agency Work: Compensation and Working Conditions of Temporary Agency Workers in 15 European Countries, Industrial Relations Journal, 37 (1), 64–77. Sendikal Notlar, (2000). “Emek Simsarlığına Yasal Olanak: Özel İstihdam Büroları”, Sendikal Notlar, Sayı: 1, İstanbul. Uçkan, B. (Mayıs 2002). Geçici İstihdam Büroları ve CIETT, İşveren Dergisi, http://www.tisk.org.tr/isveren_yazdir.asp?yazi_id=521&id=31&baslik_id=&yapi=&gecerli_s ayfa= (Erişim Tarihi: 10.09.2012) Ward, K., Grimshaw, D., Rubery J. and H. Beynon, (2001). Dilemmas in the Management of Temporary Work Agency Staff, Human Management Resource Journal, 11 (4), 3-21.
© Copyright 2024 Paperzz
