ÇÖZÜM

MALİ
ÇÖZÜM
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN ANLAŞMASI
YOLUYLA SONA ERMESİ
*
Mustafa BAŞTAŞ33
*
**
Eray KARAGÖZ34**
1. GİRİŞ
İş sözleşmesine taraf olan işçi ve işveren tarafları aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sona erdirebilir. İş sözleşmesi de nihayet bir sözleşme
olduğundan herhangi bir sözleşme gibi tarafların rızasıyla ortadan kaldırılabilir (Narmanlıoğlu,2012). Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi (m.48) uyarınca iş akdi hangi türde yapılmış olursa olsun
tarafların anlaşmasıyla kural olarak her zaman sona erdirilebilir. İşçi ile
işverenin aralarındaki iş akdinin sona erdirmek üzere yaptıkları anlaşma
bir sözleşme olduğundan, bu sözleşme hakkında da Türk Borçlar Kanununun sözleşme serbestîsine ilişkin 26. ve 27. Maddeleri ile irade fesadını
düzenleyen 30 vd. maddeleri uygulanır (Süzek, 2012). Örneğin, yasaya
uygun yapılan ikale sözleşmesi neticesinde iş güvencesi hükümlerinden
yararlanmak mümkün olamayacaktır (Kurt ve Koç, 2013). Aynı şekilde
yasalara uygun yapılan ikale sözleşmesinden işçi, feshe bağlı olan haklar
olan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağı gibi, işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır (Çil, 2007, 33).
İkale, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. İş
güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davası ile karşılaşmamak için, uygulamada ikale sözleşmelerinin kullanıldığı görülmektedir (Kurt, 2011). Bu
makalede ikale sözleşmesi yapılabilmesi için nelere dikkat edilmesi gerektiği ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında açıklanmaya çalışılmıştır.
2. İKALE SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ ve UNSURLARI
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme
türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin
karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından
diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur
*33 Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi
**
34 Kurt ve Koçak Danışmanlık Denetmen Yardımcısı
MART - NİSAN 2014
203
MALİ
ÇÖZÜM
(Yargıtay 9. H.D., 2013). Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi fesih niteliği taşımamaktadır. Çünkü fesih işlemi tek taraflı bir
irade beyanıdır. Buna karşın “ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile oluşur” (Süzek, 2012). Ancak, işçinin bu yoldaki iradesi, sakatlanmış olmamalı ve sona erdirmekte işçinin gerçekten bir çıkarı
bulunmalıdır (Demircioğlu ve Centel, 2012). İkalenin karşılıklı, uygun ve
sakat olmayan iradeleri ile mevcut sözleşmeyi sona erdirmesi, feshe bağlı
sonuçların ortaya çıkmamasına neden olmaktadır. İkale sözleşmesi zımni
olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir (Güven ve Aydın 2013). İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli oluşu, sözleşmenin anlaşma yoluyla
sona erdirilmesi bakımından önem taşımaz (Demircioğlu ve Centel, 2012).
İkalenin mutlaka açık bir biçimde yapılması gerekmemektedir. Kendi
onayıyla işveren tarafından memur kadrosuna geçirilmesi durumunda, yanların örtülü anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi söz konusudur
(Demircioğlu ve Centel, 2012). İşçinin özgür iradesine dayanan gerçek
ikale ile iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı güden ve aslında işverenin feshini gizlemeye yarayan görünürdeki ikaleyi ayırt etmek gerekmektedir (Süzek, 2012). Bu sebepledir ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.03.2009
tarihli 2009/6967 karar sayılı kararında “bozma (ikale) sözleşmesinin şekli,
yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona
erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda
iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır” diyerek ikalenin geçerliliği için genel niteliklerini belirlemektedir. Yine aynı kararın
devamında işçi lehine yorum yapılmasının gerekçesini “Bozma sözleşmesi
yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi,
kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından
da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya
koymaktadır” Şeklinde açıklamıştır. Gerçekten de işçinin ikalenin hukuki
sonuçlarını bilmesi ve ikaleden zarar görmemesi için makul bir yarar elde
etmesi gerekmektedir. Aynı kararın yine devamında “ irade fesadı denetimi
dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının
204
MART - NİSAN
MALİ
ÇÖZÜM
olup olmadığın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve
somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır” denmektedir. Her
şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul
bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona
erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma
yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin
dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi
dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının
olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve
somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D.,
2013) diyerek ikale sözleşmesinin incelenmesinde dikkat edilmesi gereken
unsurları net bir biçimde ortaya koyulmuştur: İkale iradesinin hangi taraftan geldiği, denetim ve makul yarar ölçütüdür.
İş hukukunun özellikle işçiyi korumaya yönelmesi nedeniyle is sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı
ve yıllık izin ücreti gibi bazı haklarının ikale yoluyla sona erme halinde de
teminat altına alınması gerekmektedir (Kurt, 2011). İkale bir fesih olmadığı için iş ve sosyal sigorta kanunlarının feshe bağladığı sonuçlar ikale
bakımından söz konusu olamaz. Bununla birlikte taraflar anlaşarak fesih
ile ortaya çıkabilecek haklar düzeyinde hatta bunların üzerinde haklar dahi
kararlaştırabilirler (Güven ve Aydın, 2013). Tarafların ikale (bozma) sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta
geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür (Kurt, 2011). İş güvencesi kapsamındaki iş
ilişkilerinde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı yanında iş güvencesi karşılığı
ek bir ödeme bulunulması halinde ikalenin iş güvencesini dolanma amacını
taşımadığı kabul edilebilir (Süzek, 2012). İşçi ve işveren taraflarının her
ikisinin de bu anlaşmadan yarar sağlaması gerekmektedir. Bu durumda; somut olayın özellikler, işçinin kıdemi, işletmenin mali durumu, sözleşmeyi
sona erdirme nedenleri dikkate alınarak makul bir tutar belirlenebilir (Süzek, 2012). Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hâkim olan ibranamenin dar
MART - NİSAN 2014
205
MALİ
ÇÖZÜM
yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği
noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır
(Topçu, 2012). İşçinin makul yarar elde etmesi, iradelerin sakat olmadığının denetim ile tespiti halinde Yargıtay ikale sonrası işe iade olmayacağını
onamıştır. “Davacı işçi işten çıkartılacağı ve tazminatlarının ödenmeyeceği
yolunda yapılan baskı sonucu bu sözleşmeyi imzaladığını ileri sürmekte
olup, sözleşme eki ibra belgesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatları
yanında 6 aylık ücreti olan 21.235,68 YTL tutarında ek bir ödeme yapıldığı
görülmektedir. Dinlenen tanık beyanlarının hep birlikte değerlendirilmesinde, iş sözleşmesi bu şekilde sona eren işçilere yasal hakları yanında işverence ayrı bir ödeme yapıldığı, karşılıklı sözleşme imzalamayan işçilerin
ise sadece yasal kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin, ek ödeme
yapılmayacağının bildirildiği, bu yoldaki bildirimin işçiyi iradesi dışında
sözleşme imzalamaya zorlayacak nitelikte olmadığı, her ne kadar ibranamede, davacının işe iade davası açmaktan feragat ettiğine ilişkin beyan geçersiz ise de olayların bütün halinde gelişimi dikkate alındığında, davalı
şirkete ait 2 birimin birleştirilmesi sonucu ortaya çıkan istihdam fazlalığının giderilmesi amacıyla işverence yapılan bu işleme davacı işçinin muvafakat ederek, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı iradesiyle sona erdirildiği, bu nedenle davacının işe iade taleplerinin reddi gerekeceği sonucuna
varılmıştır (Yargıtay 9. H.D. 2007 ve Süzek, 2012).”
3. İKALE SÖZLEŞMESİNİN VERGİ VE SOSYAL GÜVENLİK
HUKUKU AÇISINDAN İRDELENMESİ
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun “Tazminat ve Yardımlarda” müstesna
başlıklı 25. Maddesi gereğince “1475 ve 854 sayılı kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları
(hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.)” İşverenle işçiler arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak “ikale sözleşmesi” (bozma sözleşmesi) neticesinde ödenen kıdem tazminatı eski İş Kanunu’nun
14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir. Bu
nedenle GVK’nın 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün
değildir (Şakar, 2010). Anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek GVK’nın 61, 94,
103 ve 104. maddeleri gereğince vergilendirilmesi gerekmektedir.
206
MART - NİSAN
MALİ
ÇÖZÜM
Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya
kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa
tazminatları ile Kurum’ca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek,
çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık
sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel
emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmayacağı ve
bunların dışında her ne ad altında ödeme yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin
prime tabi tutulacağı hükme bağlanmıştır (Kurt, 2011).
İşçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun
14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir.
Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek SGK primine de (tavan tutar aşılmamak koşuluyla) tabi tutulması gerekmektedir (Kurt, 2011).
4. SONUÇ
Sözleşme serbestisi gereğince taraflar iş sözleşmesini anlaşarak sona
erdirebilmektedir. Bu anlaşma bir fesih niteliği taşımadığından; feshe bağlı olan haklardan yararlanamayacağı açıktır. Bir başka ifade ile ikale ile
taraflar iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu anlaşması halinde işçi, kıdem
tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi, işsizlik sigortasından faydalanma
vb. haklardan mahrum kalmaktadır. Bu sebeple Yargıtay verdiği kararlarda söz konusu hakların karşılığının verilip verilmediğini aramaktadır.
1
İkale sözleşmesinin ne olduğunu anlayabilecek35
ve iradesi sakat olmayan
işçi ile belirtilen hakların karşılığının verilmesi halinde iş sözleşmesi ikale
ile her zaman sona erdirilebilecektir.
KAYNAKÇA
Çil, Şahin (2007). “İbra Sözleşmesi ile İkale Sözleşmesinin İş Güvencesine Etkileri,” MESS Sicil İş Hukuku Dergisi 7, (Eylül 2007) : 33.
Demircioğlu, Murat ve Centel, Tankut (2012). İş Hukuku. 16.bs. İstanbul: Beta
Güven, Ercan ve Aydın, Ufuk (2013). Bireysel İş Hukuku, 4. bs. İs-
135 Yargıtay 22. HD, 6.7.2012 tarihli kararında “davacı mühendis olup eğitimi itibariyle imzaladığı
belgelerin hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumdadır” şeklinde hükmetmiştir.
MART - NİSAN 2014
207
MALİ
ÇÖZÜM
tanbul: Nisan Kitabevi
Kurt, Resul (2011). “İkale (Bozma) Sözleşmesinin; Vergi, Sosyal Güvenlik Ve İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi” Yaklaşım Dergisi.
222 (2011)
Kurt, Resul (2011). Vergi ve Sosyal güvenlik Mevzuatında Ücret,
Tazminat, Harcırah ve Diğer Ödemeler. Ankara : TÜRMOB
Kurt, Resul ve Koç, Muzaffer (2013). İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi Uygulaması, İstanbul: RS Yayıncılık ve Danışmanlık
Narmanlıoğlu, Ünal (2012). İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri. 4. bs. İstanbul : Beta
Süzek, Sarper (2012). İş Hukuku. 8. bs. İstanbul: Beta
Topçu, Umut (2012). “Hukuken Geçerli Bir İkale Sözleşmesi Yapmak
İçin Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar”, Yaklaşım Dergisi. 236 (2012)
Yargıtay 9.HD (29.01.2007) 2007/1013 sayılı Kararı
Yargıtay 9.HD (01.04.2013) 2013/10619 sayılı Kararı
Yiğit Şakar, Ayşe (2010). “İşçiye Ödenecek Bazı Tazminatların Vergi
Hukuku Bakımından Durumu” MESS Sicil Dergisi, 224, (Mart 2010)
208
MART - NİSAN

Download Report