NEVIDLJIVI RADNICI
– kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Priručnik za sindikaliste
Autorica: Jasna A. Petrović
Ova publikacija je tiskana uz financijsku potporu Europske unije. Sadržaj publikacije je isključiva
odgovornost provedbenih partnera Lezbijske grupe Kontra, Saveza samostalnih sindikata Hrvatske
i ŠKUC LL-a i ni u kojem slučaju ne odražava stavove Europske unije.
Projekt "Zajedno za LGBT
ravnopravnost na radnom mjestu"
je financiran sredstvima Europske unije
Projekt provode Lezbijska grupa Kontra,
Savez samostalnih sindikata Hrvatske i ŠKUC LL
Projekt: Zajedno za LGBT ravnopravnost na radnom mjestu
"Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu"
Priručnik za sindikaliste
Autorica:
Jasna A. Petrović
Urednica:
Sanja Juras
Ilustracija na naslovnici:
Zdravko Horvat
Grafičko oblikovanje i prijelom:
Zdravko Horvat
Zagreb, svibanj 2011.
ISBN – 978-953-98889-8-3
CIP zapis dostupan u računalnome katalogu Nacionalne i sveučilišne knjižnice u Zagrebu pod brojem 768795
Sadržaj
0. Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Diskriminacija protiv različitosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Hrvatska i Europska unija. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A. Ljudska prava LGBT osoba – europske vrijednosti . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. Hrvatska – zemlja predrasuda i diskriminacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Antidiskriminacijsko zakonodavstvo u Hrvatskoj . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Diskriminacija na radnom mjestu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Kad se pojavljuje diskriminacija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Heteronormativna radna mjesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Sindikat – i za „različite” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Europski sindikalni pokret – proširenje ravnopravnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. Što trebaju učiniti sindikati . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A. Sindikalne strategije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. Kolektivno pregovaranje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Sindikalna edukacija – kako naučiti različitost. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
D. Mali savjeti za sindikalnog povjerenika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7. Što mogu učiniti poslodavci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8. Kako zaštititi žrtvu diskriminacije i/ili uznemiravanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9. DODACI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A. PODSJETNIK: Deset mogućih koraka za sindikate . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. PRIJEDLOG SPORAZUMA:
Sprječavanje uznemiravanja/diskriminacije na radnome mjestu . . . . . .
C. MODEL IZJAVE o nediskriminaciji LGBT osoba na radnom mjestu . . . .
D. POJMOVNIK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4
6
11
11
14
17
20
23
24
26
30
36
37
39
42
44
46
52
57
57
59
66
70
o. Uvod
Ovaj je priručnik dijelom realizacije EU projekta „Zajedno
za ravnopravnost LGBT osoba na radnom mjestu“, koji
provodi lezbijska grupa Kontra, osnovana 1997. godine, u
partnerstvu sa Savezom samostalnih sindikata Hrvatske
(Ženska sekcija), te u suradnji sa slovenskom lezbijskom
sekcijom ŠKUC LL, osnovanom 1987. Kontra je po prvi puta
ostvarila suradnju sa ženskim sindikalnim grupama pri
organizaciji prosvjednih aktivnosti za Međunarodni dan žena
2008. godine u okviru Ženske mreže Hrvatske. Prava suradnja
je započela godinu kasnije, kad su u okviru projekta Kontre i
Iskoraka „Zajedno protiv LGB diskriminacije na radnom mjestu“
održana dva seminara za sindikaliste (žene, mladi, pravni
savjetnici), u čijoj je realizaciji sudjelovala i pravobraniteljica
za ravnopravnost spolova Republike Hrvatske.
Specifični ciljevi ovog projekta su – osnažiti informiranost
LGBT osoba o njihovim pravima na tržištu rada te ih ohrabriti
za povezanost sa sindikatom; ojačati kapacitete sindikata kroz
priručnik i niz seminara; započeti suradnju i s poslodavcima
i lokalnom upravom kako bi se kreirale početne politike
zaštite prava LGBT osoba u društvu i, osobito, na radnom
mjestu. Glavna ciljana grupa su sindikalisti, jer njihovim
osvješćivanjem o LGBT pravima, te o odgovornosti i obvezi
sindikata u borbi protiv diskriminacije na radnom mjestu,
pokrenut će se kreiranje politike i prakse ravnopravnosti i na
razini poduzeća/ustanova/organizacija.
Globalno izvješće Međunarodne organizacije rada iz
2007. godine o diskriminaciji, ponovilo je kako je radno
mjesto - bez obzira radi li se o tvornici, uredu, farmi ili
ulici - strateško polazište za oslobađanje društva od
diskriminacije. Te poruke i dalje vrijede, no potreba za
borbom protiv diskriminacije na radu još je važnija i hitnija
s obzirom da svijet sve više obilježavaju neravnopravnost
i nesigurnost. Diskriminacija sprječava pristup nekim
zanimanjima, uskraćuje mogućnost zapošljavanja ili
onemogućava da osobe zbog svoje boje kože, etničkog
4
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
podrijetla, spola ili seksualne orijentacije ne bivaju plaćene
sukladno zaslugama. Ravnopravnost na radnom mjestu
nije samo zabrana diskriminacije, već mijenjanje postojećeg
stanja i transformacija radnog mjesta u mjesto različitosti i
uključenosti, naspram uniformnosti i isključenosti.
Pravo na slobodu od diskriminacije je univerzalno ljudsko
pravo zajamčeno nizom međunarodnih dokumenata. Načelo
jednakog postupanja jedna je od temeljnih vrijednosti
Europske unije, a ravnopravnost je vrijednost jamčena mnogim
ustavima država širom svijeta, a predstavlja dio i ustavnog
poretka Republike Hrvatske kao jedna od najviših vrednota.
Iako su kod nas antidiskriminacijski zakonski okviri čvrsto
postavljeni, Hrvatska i dalje ostaje zemljom diskriminacije i
stereotipa, osobito s osnova seksualne orijentacije i rodnog
identiteta. To, nažalost, pokazuju brojne statistike. Iz tog je
razloga važno angažiranje sindikata na svim razinama borbe
protiv svih oblika diskriminacije i uznemiravanja u društvu i
na radnom mjestu, a čemu bi dijelom mogao pomoći i ovaj
priručnik, te seminari koji će se na osnovi njega održati u više
gradova.
Demokratske strukture sindikata i njihov mandat za
promicanje i zaštitu radničkih prava stavljaju sindikate
na čelo borbi protiv diskriminacije na radnom mjestu, u
zajednici, na nacionalnoj, regionalnoj i međunarodnoj razini.
Sindikati se bore protiv diskriminacije zato što je pogrešno
nepovoljno tretirati različite osobe s bilo koje osnove, ali i
stoga jer promicanje ravnopravnosti koristi čitavom društvu,
oslobađajući produktivni potencijal ljudi kojima je nepravedno
uskraćen dostojanstveni rad.
S druge strane, LGBT radnici/ce moraju čuti glasnu poruku
sindikata da su dobrodošli u njihovo članstvo, te da su to
organizacije koje će ih štititi. Ovaj projekt ima jasan cilj
ohrabriti sindikaliste da glasno kažu NE radnom mjestu u
kojem se diskriminira radnike.
Uvod
5
1. Diskriminacija protiv različitosti
Što je diskriminacija? Do diskriminacije dolazi kada se prema pojedincu ili skupini ljudi
postupa ili bi se moglo postupati nepovoljnije nego prema ostalima - zbog čimbenika nevezanih za njihove zasluge, sposobnosti ili potencijal. Nezakonita je, primjerice, diskriminacija na temelju spola, seksualne orijentacije, rodnog identiteta , bračnog statusa, rase,
boje kože, nacionalnosti, etničkog podrijetla, vjere, uvjerenja, invaliditeta, trudnoće ili rođenja djeteta, ili na temelju članstva ili nečlanstva u sindikatu itd. Istraživanje Eurobarometra iz 2009. godine pokazalo je kako 64 posto Europljana smatra da je diskriminacija
raširena u njihovoj zemlji, dok 51 posto smatra kako se ne čini dovoljno da bi se riješio taj
problem. Gotovo polovica Europljana drži da je homoseksualnost još uvijek tabu tema u
njihovim zemljama, a 29 posto ih smatra da je diskriminacija s osnova seksualne orijentacije porasla u posljednjih pet godina. U južnoj Europi (Cipar, Grčka, Portugal), više
od 80 posto građana smatra homoseksualnost temom o kojoj se ne priča, dok je europski
prosjek 48 posto.
Prema Eurobarometru iz 2009., građani zemalja Europske unije vjerojatnije će biti izloženi
diskriminaciji na temelju etničke pripadnosti ili podrijetla (61%), dobi (58%), invalidnosti
(53%) i seksualne orijentacije (47%). Prosječno je oko 6% europskih građana osobno svjedočilo slučajevima diskriminacije LGBT osoba. K tome, 27% Europljana bi prihvatilo da homoseksualac bude na visokoj političkoj funkciji.
Međutim, manjina ispitanika u Hrvatskoj (ali u manjim razmjerima nego na europskom
nivou) smatra da su različite vrste diskriminacije o kojima su ispitivani u anketi jako raširene u njihovoj državi. Postoji jedan važan izuzetak: više od polovine njih (i više nego u
Europskoj uniji) smatra da je diskriminacija na temelju spolne orijentacije jako raširena
u njihovoj državi, dok je samo 9% izjavilo da njihov krug prijatelja uključuje homoseksualce.
Da li imate prijatelja drukčije seksualne orijentacije iako ste heteroseksualac/ka?
o Vjerojatnije je da ga/ju imate ako imate 55 ili manje godina;
o Broj LGBT prijatelja proporcionalan je godinama koje ste proveli na školovanju;
o Građani koji glasaju na izborima za političke stranke lijevo od centra vjerojatnije imaju LGBT prijatelja;
o Ako živite u gradu, a ne na selu, vaš bi prijatelj/ica mogao biti homoseksualac
ili lezbijka.
*Eurobarometar 2009.: 38% Europljana ima znanca LGBT osobu ,ali samo 9% Hrvata.
6
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Diskriminacija nije izvanredna ili devijantna pojava nego sustavni fenomen, vrlo često ugrađena u način na koji radna mjesta funkcioniraju i ukorijenjena u prevladavajuće kulturne i sociološke vrijednosti i norme. Nadalje, diskriminacija je fenomen koji
se razvija: davno priznati oblici diskriminacije, kao što su rasna, vjerska, klasna
ili rodna diskriminacija - ne izumiru lako; mogu poprimiti suptilnije manifestacije
ili čak mogu biti ozakonjeni uz sofisticirane argumente. U međuvremenu, javljaju se
novi oblici diskriminacije kao posljedica i strukturalnih gospodarskih promjena te društvenih i kulturoloških transformacija. Tako seksualna orijentacija, životna
dob pojedinca ili stil života mogu postati ozbiljna prepreka na poslu, posebno u industrijaliziranim zemljama.
Diskriminacija na temelju spolne orijentacije, rodnog identiteta i rodnog izražavanja pogađa LGBT osobe svakodnevno na radnom mjestu, u školi, u obiteljskom
domu, kod prijatelja, kod liječnika, u dućanu, na ulici. Zbog toga takvi pojedinci žive
u strahu i izolaciji: u strahu od neprihvaćanja okoline, od gubitka posla, te strahu od
fizičkog nasilja.
Pravo na život bez diskriminacije ubraja se u osnovna ljudska prava. Republika Hrvatska je kroz svoje zakonodavstvo prepoznala spolnu orijentaciju i rodni identitet
kao temelje po kojima se ne smije vršiti diskriminacija. Unatoč tome, osnovna ljudska prava - pravo na život bez diskriminacije za LGBT osobe u javnoj i privatnoj sferi
nisu ostvarena.
Do izravne diskriminacije dolazi kada se čimbenici koji nisu vezani za zasluge, sposobnost ili potencijal osobe ili skupine koriste kao eksplicitni razlog za diskriminaciju tih osoba ili skupine. Diskriminacija je izravna kada propisi, prakse i politike isključuju određene pojedince, ili im daju prednost, samo zato što pripadaju određenoj
skupini. U slučajevima izravne diskriminacije važna je namjera i motiv jer se kažnjava čin a ne namjera koja je u pozadini toga čina. Predrasude i stereotipi su obično u
srcu izravne diskriminacije. Uznemiravanje i viktimizacija su također vrste izravne
diskriminacije.
M.P. je radio kao animator u jednom hotelu u Dalmaciji. Kolega ga je počeo vrijeđati
zbog njegove seksualne orijentacije, nakon čega ga je i fizički napao stolcem. M.P. se
obratio neposrednom šefu i potužio na ponašanje kolege. Šef mu je rekao kako mu
"tako i treba kad je peder“. Dan kasnije šef ga je pozvao u ured i rekao da ga mora otpustiti iako smatra da je dobar radnik. Zatražio je da potpiše sporazumni raskid ugovora o radu, kako mu „u radnoj knjižici ne bi stajalo da je otpušten". M.P. je pogriješio i
potpisao sporazumni raskid pa se nije mogao žaliti zbog izravne diskriminacije.
Diskriminacija je neizravna kada naizgled neutralne norme i prakse imaju nerazmjeran
učinak na jednu ili više odredivih skupina, bez opravdanja. Neizravna diskriminacija je
mnogo češća.
Diskriminacija protiv različitosti
7
Ivan je otišao u kadrovski odjel i predao pismenu molbu da dobije dva dana slobodno zbog posjete svojem partneru koji je stradao u automobilskoj nesreći i nalazi se u bolnici u drugom gradu. Objašnjeno mu je da prema pravilniku može dobiti slobodne dane samo za člana obitelji ili suprugu, ili jedan dan za svoje vlastite
potrebe. Kako je pismeno naveo da to nije za njegove potrebe, ne može dobiti niti
taj jedan dan.
NIJE DISKRIMINACIJA: Ne mogu se sve razlike smatrati diskriminirajućima. Kada
nije smanjena jednakost mogućnosti, razlike u tretmanu ne predstavljaju diskriminaciju.
Na primjer:
Različiti tretman temeljen na osobitim zahtjevima posla
- Zadaci koji zahtijevaju fizičku intimnost ili zadaci na području reproduktivne
umjetnosti.
- Političko mišljenje ili vjersko uvjerenje mogu u nekim ograničenim okolnostima predstavljati legitimnu kvalifikaciju određenih stavova.
Međutim, ovakva isključenja moraju biti precizno definirana i dosljedno razgraničena
od zahtjeva posla.
Pravljenje razlike na temelju zasluga pojedinca
Pojam zasluge ili sposobnosti odnosi se na odnos između talenata, znanja i vještina pojedinca te onih potrebnih za obavljanje određenoga posla. Zasluga omogućuje
određivanje “najbolje osobe za posao”. U praksi međutim, određivanje zasluge podređeno je pristranosti.
Nadalje: posebne mjere zaštite; posebne mjere pomoći (npr. pozitivna diskriminacija/pozitivna akcija i mjere prilagođavanja); i mjere kojima je namjera zaštititi sigurnost države - ne treba ih smatrati diskriminacijom (Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 111)!
ZNAČAJNO: Ukidanje diskriminacije i promicanje ravnopravnosti dvije su strane
istog novčića. Sve veći broj zemalja je napravio pomak sa zakonodavnog pristupa koji
se isključivo temelji na negativnoj obvezi “nediskriminiranja” ka širem pristupu koji
se odnosi na pozitivnu obvezu promicanja ravnopravnosti. Antidiskriminacijska prava
nisu norme jednakoga tretmana: ona ne zahtijevaju jednaki tretman svih osoba (možda u
određenoj kategoriji). Dopuštaju različiti tretman, ali brane različiti tretman samo na nekim temeljima.
Promicanje ravnopravnosti ohrabruje pristup uključivanja i pristup suradnje. To podrazumijeva evaluaciju i nadzor diskriminirajućih praksi, jačanje ljudskog kapitala diskriminiranih skupina i razvijanje drugih načina prevladavanja neravnopravnosti.
8
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Iako se antidiskriminacijski pravni model temeljen na zabrani diskriminirajućih praksi pokazao uspješnim u eliminiranju najočitijih oblika diskriminacije, manje je uspjeha zabilježio u slučaju suptilnijih oblika diskriminacije, kao što je segregacija zanimanja.
Kad je riječ o LGBT osobama, osobito je značajno osigurati im normativne okvire zaštite, kako u društvu, tako i na razini radnog mjesta. Zakonodavnim uređenjem procesuiranja i kažnjavanja čina diskriminacije svakako se postiže pomak u javnoj percepciji dopuštenog ili nedopuštenog ponašanja, no suštinski se ne mijenja društveni
kontekst. Stoga je daleko važnije djelovati na promicanju ravnopravnosti.
SLUČAJ HOMOFOBIJE I GOVORA MRŽNJE: Primjeri homofobičnih istupa u javnosti
uglednih nogometnih likova uvjerljivo govore kako u Hrvatskoj ne postoji jasna percepcija što je to homofobija ili, pak, govor mržnje. U svibnju 2011. sud je Vlatka Markovića,
predsjednika Hrvatskog nogometnog saveza, u jednom pravnom predmetu nepravomoćno oslobodio optužbe da je diskriminirao gay populaciju izjavom kako - dok je on na čelu
Saveza - „deklarirani homoseksualac ne bi mogao nastupati za reprezentaciju zato što
nogomet igraju samo zdravi ljudi“. Iako je Svjetska zdravstvena organizacija izrijekom još
1990. godine (a stručne liječničke udruge još 1970-tih godina) isključile svaku pomisao da bi
homoseksualnost bila - bolest, hrvatski suci, pa i nemali dio javnosti, ne vide ništa pogrešno u Markovićevoj izjavi.
Međutim, Europski sud pravde u Luxembourgu presudio je u jednom predmetu da rasističke izjave direktora privatnog poduzeća predstavljaju diskriminatornu politiku zapošljavanja
čak i kada žrtvu nije bilo moguće precizno identificirati. U tom je slučaju tužbu pred belgijskim sudom podnijelo nacionalno tijelo za jednakost. Izjave direktora da ne želi zapošljavati
osobe drugog etničkog porijekla za Europski sud bile su dovoljne da prebaci teret dokaza na
tuženika. Prema mišljenju Suda, činjenica da je glavni direktor putem medija javno objavio
diskriminatornu politiku zapošljavanja, vjerojatno je odvratila neke od osoba sjevernoafričkog podrijetla od namjere da se prijave za posao u toj firmi.
ŠTO JE HOMOFOBIJA? Homofobija je skup negativnih stavova, osjećaja i predrasuda usmjerenih prema homoseksualnosti i/ili osobama homoseksualne ili biseksualne orijentacije. Uzrok homofobnom ponašanju najčešće je iracionalan strah ili
nerazumijevanje (neznanje), koji za posljedicu imaju diskriminaciju, nasilje ili neki
drugi oblika zlostavljanja. Kao i kod rasizma, osobe postaju homofobne zbog raznoraznih društvenih i kulturoloških čimbenika. Pogrešni koncepti i zablude (neznanje) LGBT (lezbijke, homoseksualci, biseksualne i transrodne osobe) populaciju
marginaliziraju i svrstavaju u najniže slojeve društva. Homofob je osoba bilo kojeg
spola koja otvoreno ili prikriveno, svjesno ili nesvjesno, iskazuje mržnju prema homoseksualnim osobama. Zbog društvene stigmatizecije i osjećaja krivnjee i LGBT
osobe same mogu izražavati homofobiju (takozvana internalizirana homofobija).
Diskriminacija protiv različitosti
9
ČESTO PITANJE: Zašto se održavaju Povorke ponosa?
Diljem svijeta Povorke ponosa održavaju se u svrhu senzibiliziranja javnosti za toleranciju prema različitosti, za nenasilje i za nediskriminaciju. Međutim, prava na slobodu kretanja, udruživanja i izražavanja su ljudska prava zapisana u Ustavu. Argument o homoseksualnosti i homoseksualnom izražavanju kao privatnoj stvari koja spada iza zatvorenih vrata, drugim riječima „da se ne vide i ne čuju“, kojim veliki broj heteroseksualaca
kritizira Povorku ponosa i druge javne događaje vezane za seksualne manjine, znači da
se, protivno Ustavu, dijelu populacije negiraju prava koja imaju heteroseksualci. Jer Povorke ponosa su i nastale iz potrebe i održavaju se upravo zbog toga što se želi skrenuti
pozornost na diskriminaciju i kršenje prava LGBT osoba.
Heteroseksualci nemaju potrebu održavati povorke ponosa jer njihova prava i slobode
na temelju njihove seksualne orijentacije nisu ugrožena, a njihova seksualna orijentacija
se ne smatra privatnom stvari - viđamo je javno na svakom koraku, a najviše u medijima,
i nitko ih zbog toga ne diskriminira. Upravo u tome jest bit i značaj povorki ponosa i zbog
toga treba nastaviti s osvješćivanjem o pravima LGBT pripadnika/ca i njihovoj zaštiti od
diskriminacije temeljem njihove seksualne orijentacije.
U demokratskim zemljama brojni političari i sindikalisti pridružuju se Povorkama ponosa, poručujući javnosti o potrebi tolerancije i prihvaćanja različitosti. Ivo Josipović prvi
je hrvatski predsjednik koji je 2010. primio predstavnike Povorke ponosa Zagreb Pridea,
manifestacije koja se redovito održava od 2002. godine radi promoviranja i zaštite prava
LGBT osoba. Josipović je 2011. u Splitu posjetio udrugu „Domine“, kako bi iskazao podršku organizaciji „Split Pride-a“. Predsjednika su dočekale koordinatori/ce feminističke organizacije „Domine“ iz Splita, lezbijske grupe „Kontra“ i „Iskorak“ iz Zagreba. Josipović
je naglasio: „Ovi aktivisti rade vrijedan posao u promicanju ljudskih prava. Na ovaj način
se i Split afirmira kao mjesto tolerancije prema manjinama, koje trebaju našu podršku i
zaštitu.“
10
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
2. Hrvatska i Europska unija
A. Ljudska prava LGBT osoba – europske vrijednosti
Rodni identitet i seksualna orijentacija svojevrsni su „tester“ stanja ljudskih prava u nekoj
zemlji. LGBT osobe čine vrlo ranjivu skupinu koja je nerijetko žrtvom progona, diskriminacije, uznemiravanja i nasilja. U više desetaka zemalja u svijetu homoseksualnost se kažnjava, a u sedam islamskih čak i - smrću.
Hrvatska je skorašnja 28. članica Europske unije i od nje se očekuje puno poštovanje europskih vrijednosti i zakona. Promocija i zaštita ljudskih prava su kameni temeljci na
kojima počiva Europska unija, što uključuje i LGBT osobe.
U izvješću Europske komisije o napretku Republike Hrvatske već se godinama zaredom izražava nezadovoljstvo vezano uz implementaciju zakonodavstva za suzbijanja diskriminacije i zločina iz mržnje. U Izvješću objavljenom 9. studenog 2010.
godine, između ostaloga, navodi se da nije bilo osuda vezanih uz na diskriminaciju i
nasilje. Poseban naglasak je stavljen na činjenicu da LGBT osobe doživljavaju prijetnje i napade, a reakcije državnih institucija na takve su napade ograničene.
Prema Ugovoru o Europskoj uniji, Unija je osnovana na vrijednostima poštovanja ljudskog
dostojanstva, ravnopravnosti i poštovanju ljudskih prava. Te su vrijednosti zajedničke zemljama članicama u njihovim društvima u kojima vladaju pluralizam, nediskriminacija, tolerancija, pravda, solidarnost i ravnopravnost žena i muškaraca. Lisabonskim ugovorom
koji je stupio na snagu u ožujku 2009. godine (članak 21.) značajno je osnaženo obvezivanje
na poštovanje ljudskih prava, proširivši se i na zabranu diskriminacije s osnove seksualne
orijentacije. Povelja o temeljnim pravima EU, koja je sada sastavni dio Lisabonskog ugovora, prvi je i jedini međunarodni dokument koji direktno zabranjuje diskriminaciju s tog
osnova. Na žalost, tri su zemlje, iz različitih razloga, izjavile da nisu strane te Povelje, pa se
ona na njih ne odnosi (Velika Britanija, Poljska i Češka).
TKO SU LGBT OSOBE? Lezbijke i homoseksualci su ljudi čija je seksualna orijentacija
usmjerena na osobe vlastitoga spola. Biseksualci su, pak, ljudi čija seksualna orijentacija uključuje oba spola, dok je rodni identitet stanje samoprepoznavanja vlastitog
spola. Spol je obično utvrđen pri rođenju te postaje društvena i zakonska činjenica. Međutim, neki se ljudi (transeksualci) ne osjećaju pripadnicima utvrđenog im spola, bilo
da imaju rodne značajke oba spola ili samo spola koji psihološki ne prihvaćaju.
Hrvatska i Europska unija
11
Europska unija od svih zemalja članica očekuje da učine sljedeće:
1. Dekriminalizacija – Članice ne smiju kriminalizirati dobrovoljni seksualni odnos osoba
istog spola, iako u svijetu još oko 80-tak zemalja ima takvo zakonodavstvo, uz sedam koje
uključuju i smrtnu kaznu. Kriminalizacija za LGBT osobe ima višestruke posljedice, jer im
ograničava i druga ljudska prava, npr. pravo na zdravlje, privatnost, udruživanje, izražavanje. EU od svih zemalja u svijetu traži da prilagode svoje zakone. Hrvatska ih je prilagodila,
ali nije i primijenila.
2. Ravnopravnost i nediskriminacija – Diskriminacija spram LGBT osoba je svakodnevna
pojava, bilo na radnom mjestu ili u javnom životu, osobito u školstvu i zdravstvu. Takve
su prakse suprotne međunarodnim konvencijama te zakonima EU, koji jasno zabranjuju
svaku diskriminaciju na osnovi spola, rase, boje, nacionalnosti ili socijalnog podrijetla, genetskih karakteristika, jezika, religije ili uvjerenja, političkih ili drugih stajališta, pripadnosti manjini, vlasništva, rođenja, invalidnosti, dobi ili seksualne orijentacije. Stoga misije
EU u raznim zemljama nadziru prava LGBT osoba, analiziraju situaciju i o tome izvješćuju.
Delegacija Europske komisije u Zagrebu to redovito čini, prati sudske slučajeve te podupire
nevladine organizacije za zaštitu LGBT osoba. Od ožujka 2002. godine Komisija redovito
izvješćuje Vijeće i Parlament o napretku učinjenom u Hrvatskoj, u što obvezatno uključuje
i položaj LGBT populacije.
Praksa Europskog suda za ljudska prava u Strasbourgu imala je veliko značenje u zaštiti
prava lezbijki, gayeva i biseksualnih osoba. Prva pozitivna presuda vezana uz slučaj diskriminacije temeljene na seksualnoj orijentaciji donesena je još 1981. godine u slučaju Dudgeon protiv Ujedinjenog Kraljevstva. Prvi slučajevi u vezi diskriminacije na radnom mjestu
bili su Lustig-Prean & Beckett i Smith & Grady protiv Ujedinjenog Kraljevstva 1999. godine.
Sud je našao da diskriminacija lezbijki i gayeva u vojsci u Velikoj Britaniji predstavlja povredu Konvencije o ljudskim pravima.
TRENDOVI: Europski parlament je, na temelju Konvencije Ujedinjenih naroda
o ljudskim pravima i Europske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, 2006. donio Rezoluciju o homofobiji koja od zemalja članica EU traži usvajanje zakonodavstva kojim se zabranjuje diskriminacija i govor mržnje prema LGBT
osobama. U članku 5. Rezolucije potiču se države članice i Komisiju da pojačaju
borbu protiv homofobije putem edukacije - kao što su kampanje protiv homofobije u školama, na sveučilištima i u medijima. Europski parlament je u travnju 2011.
uveo i seksualnu orijentaciju i rodni identitet u revidiranu direktivu EU o azilu,
čime je i progon ili diskriminacija zbog tih osnova mogući zakonski razlog za
pružanje azila.
12
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Parlamentarna skupština Vijeća Europe je 2011., raspravljajući o diskriminaciji
LGBT osoba, osudila takvu diskriminaciju i pozvala sve europske zemlje da zajamče
jednaka prava svima, te da zakonski priznaju jednospolna partnerstva, omogućujući i „zajedničku roditeljsku odgovornost“ za djecu svakog od partnera, kako bi se
zaštitili interesi djece. Skupština je zatražila iskorjenjivanje homofobije i transfobije
od strane vlada tako da iskažu političku volju kroz promjenu zakonodavstva koje bi
omogućilo transrodnim osobama da službeni dokumenti odražavaju njihov preferirani rodni identitet.
NE ZABORAVITE! Opća deklaracija o ljudskim pravima (Universal Declaration of
Human Rights/UDHR) je temelj međunarodnog prava o ljudskim pravima, prva opća
izjava o temeljnim načelima neotuđivih ljudskih prava i zajednička tekovina svih naroda i država. “Sva ljudska bića se rađaju slobodna i jednaka u dostojanstvu i
pravima. Ona su obdarena razumom i sviješću pa jedna prema drugima trebaju
postupati u duhu bratstva.”, stoji u prvom članku, iza kojega slijedi članak koji utvrđuje temeljno načelo ravnopravnosti i nediskriminacije u odnosu na uživanje ljudskih
prava i temeljnih sloboda, te predviđa da se “ne smije praviti nikakva razlika glede
rase, boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog
ili socijalnog podrijetla, imovine, rođenja ili neke druge okolnosti”. Opća deklaracija o ljudskim pravima je prvo međunarodno priznanje da sva ljudska bića imaju
temeljna prava i slobode te je i danas živ i relevantan dokument. Ona je najčešće
prevođeni dokument na svijetu.
Devet je temeljnih međunarodnih ugovora o ljudskim pravima. Svaki od tih ugovora
je uspostavio odbor stručnjaka za nadzor provedbe odredaba ugovora od strane država stranaka tog ugovora. Neki od ugovora su dopunjeni fakultativnim protokolima
koji se bave posebnim pitanjima.
PODIZANJE SVIJESTI: Kako se može postići promjena javnog mišljenja? Kako (neki)
sindikalisti mogu promijeniti svoje kruto stajalište da borba protiv diskriminacije nije sindikalni posao? Kako radnici mogu postati svjesni diskriminacije na radnome mjestu?
Provođenje javne kampanje za eliminaciju diskriminacije, stereotipa i predrasuda obično
je značajan način borbe protiv diskriminacije. Često je cilj više fokusiran, npr. na podizanje
svijesti o položaju LGBT osoba na radnome mjestu ili na provedbu kampanja za njihovo sudjelovanje u tijelima odlučivanja u sindikatima. Kampanje bi za cilj mogle imati i podizanje
svijesti o zakonodavstvu, politikama i inicijativama Europske Unije, distribuciji informacija i
uključivanju antidiskriminacijskih pitanja u sve politike Zajednice, uključujući i one socijalnih
partnera, nevladinih organizacija i ostalih aktera. Europska komisija je tako 2003. godine
u svim EU zemaljama pokrenula paneuropsku informativnu kampanju „Za različitost.
Protiv diskriminacije.“ Cilj kampanje bio je podizanje svijesti o zakonima o ravnopravnosti i
promovirati pogodnosti koje različitosti na radnome mjestu donose cijelom društvu.
Hrvatska i Europska unija
13
B. Hrvatska – zemlja predrasuda i diskriminacije
Prema najnovijim rezultatima ispitivanja stanja ljudskih prava i diskriminacije Eurobarometar 2009 - ispitano je i 1000 stanovnika Hrvatske. Manjina ih, ali u manjim razmjerima
nego na europskoj razini, smatra da su različite vrste diskriminacije o kojima su ispitivani
u anketi jako raširene u njihovoj državi. Postoji jedan važan izuzetak: više od polovine
njih (i više nego u Europskoj uniji) smatra da je diskriminacija na temelju spolne orijentacije jako raširena u njihovoj državi, dok je samo 9% izjavilo da njihov krug prijatelja
uključuje homoseksualce.
Redoslijed kojim su građani u Hrvatskoj naveli potencijalne diskriminirajuće kriterije pri
zapošljavanju se veoma razlikuje od prosjeka Europske unije. Jedina zajednička točka:
u oba slučaja, 48% ispitanika smatra da je dob glavni diskriminirajući kriterij s kojim se
kandidat za posao suočava. Ali građani u Hrvatskoj smatraju da je drugi najviše diskriminirajući kriterij invaliditet, iza čega slijede spol i ime i prezime kandidata, pa osobe
različite spolne orijentacije.
U cjelini, ispitanici u Hrvatskoj ne bi imali ništa protiv toga da vodeća politička osoba u
njihovoj državi bude ili žena ili osoba s invaliditetom ili osoba mlađa od trideset godina.
S druge strane, bili bi mnogo manje skloni prihvatiti ideju da vodeća politička osoba
bude različitog vjerskog ili etničkog podrijetla od većine stanovništva, homoseksualac ili osoba starija od 75 godina.
Hrvatski rezultati pokazuju da je nedostatak znanja o njihovim pravima kada su žrtve
diskriminacije ili uznemiravanja više izražen nego na europskom nivou. Samo nešto više
od jednog od četiri Hrvata kaže da zna svoja prava u ovom pogledu, u usporedbi s jednom
od tri osobe u Uniji. Ugrožene kategorije su one koje kažu da su najmanje svjesne njihovih
prava: žene, mladi ljudi, ali također i stariji ljudi i ljudi s manje obrazovanja.
Kao i na europskom nivou, ako su žrtve diskriminacije ili uznemiravanja, građani u Hrvatskoj bi se ponajprije obratili policiji. Zatim bi odabrali obraćanje odvjetniku i sudovima. Ali
građani u Hrvatskoj se razlikuju od Europljana u cjelini u jednoj stvari: 40% njih (nasuprot
18% u Europskoj uniji) bi pomoć zatražilo od nevladinih udruga.
Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova, Gordana Lukač Koritnik, naglašava problem otvorene homofobije, izostanak javne osude homofobije, nepostojanje sustavnog
odgoja za ljudska prava na svim obrazovnim razinama te stav da je homoseksualnost
privatna stvar, što sve pridonosi diskriminatorskom okruženju u kojem 45,5% mladih
ljudi homoseksualnost smatra nekom vrstom bolesti, a njih 64,3% ocjenjuje da bi homoseksualcima trebalo zabraniti javno nastupanje. (“Politička pismenost kod mladih u Hrvatskoj i stavovi prema EU-u” u organizaciji GONG-a i Fakulteta političkih znanosti u Zagrebu
– istraživanje o političkim stavovima učenika završnih razreda srednjih škola, provedeno 2010. na
999 ispitanika u 43 srednje škole u Hrvatskoj.)
14
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
„Vezano za LGBT populaciju, važeće antidiskriminacijsko zakonodavstvo, koje stvara samo
neke pravne učinke postojanja istospolne zajednice, nije dovoljno, a neophodna je i šira društvena osuda netolerantnog i homofobičnog ponašanja.“ – iz izvještaja pučkog pravobranitelja 2010.
Sudeći, pak, prema odgovorima 1300 sudionika istraživanja o stavovima i razini diskriminacije što su ga 2010. objavili Centar za mirovne studije, Ured za ljudska prava Vlade
Republike Hrvatske te Ured pučkog pravobranitelja, Hrvatska jest zemlja diskriminacije i
predrasuda, osobito na području rada i zapošljavanja (58%) te u sustavu pravosuđa (30%).
Po raširenosti diskriminacije slijede postupanje policije (24%), zdravstvena zaštita (22%),
obrazovanje (20%), socijalna skrb, mediji itd. Prema mišljenju hrvatskih građana, među
najranjivijim skupinama su homoseksualne osobe, siromašni, Romi te teški bolesnici. Najposlije, čak 64% ispitanika odgovorilo je da su i sami bili diskriminirani te su se diskriminaciji u najvećem broju (28%) sami suprotstavili fizički ili verbalno. ZAKLJUČAK: Građani
nemaju povjerenja u institucije i nisu upoznati sa svojim pravima.
U izvještaju istraživanja provedenog krajem 2005. godine Nasilje nad lezbijkama, gejevima i biseksualnim osobama u Hrvatskoj utvrđeno je da je više od trećine osoba sigurno
da im svi prijatelji znaju koje su seksualne orijentacije što može upućivati na otvorenost relativno velikom krugu ljudi, a samo 13,6% je sigurno da su svi na radnom mjestu upoznati s njihovom homoseksualnošću ili biseksualnošću, a što je neosporno
posljedica straha. Rezultati istraživanja koje je objavila agencija Hendal 2005. godine pokazali su da su takvi strahovi opravdani. Naime, na pitanje „Biste li zaposlili
deklariranog homoseksualca, lezbijku ili biseksualnu osobu?“ čak 66% osoba
zaduženih za donošenje poslovnih odluka u 202 hrvatska poduzeća odgovorilo
je negativno.
2007. godine agencija Puls, angažirana od Kontre, je provela istraživanje u Hrvatskoj
(N=800). 49% ispitanika odgovorilo je da bi homoseksualnim osobama trebalo zabraniti rad u javnim službama. Nadalje, 67 % ispitanika izjavilo je da bi homoseksualnim osobama trebalo zabraniti rad s djecom u obrazovnom sustavu. Samo 28%
ispitanika nije pokazalo negativne stavove prema LGB osobama.
ULOGA NEVLADINIH UDRUGA: Analiza Ureda pravobraniteljice za ravnopravnost spolova pokazala je da je tematika vezana uz seksualne i rodne manjine u ukupnom broju od
2239 analiziranih članaka u 2009. godini zastupljena sa 7%, što je povećanje od 2% u odnosu na analizu iz 2008. Članci uglavnom pokrivaju aktivnosti nevladinih udruga koje se
bave promicanjem i zaštitom prava seksualnih i rodnih manjina, pojedinačnim slučajevima
koji se odnose na kršenja prava pripadnika/ca seksualnih manjina ili informacija iz svijeta.
Pravobraniteljica smatra da udruge civilnog društva za zaštitu prava seksualnih manjina
značajno doprinose senzibiliziranju javnosti te da njihove aktivnosti utječu na izmjene zakonodavstva kao neophodan temelj zaštitite svakog ljudskog prava.
Hrvatska i Europska unija
15
KAMPANJA "Različite ljubavi, jednaka prava"
Lezbijska grupa Kontra i Iskorak – Centar za prava seksualnih i rodnih manjina pokrenuli su 2009. godine zajedničku kampanju za prava LGBT osoba pod nazivom "Različite
ljubavi, jednaka prava", s ciljem ukazivanja na kršenje ljudskih prava lezbijki, gayeva i
biseksualnih osoba. Kampanja je trajala od 12. 3. 2009. do 26. 3. 2009. u četiri grada: Osijeku, Splitu, Dubrovniku i Zagrebu. Plakati i razglednice koji čine dio kampanje prikazuju
šest istospolnih parova u šest različitih životnih situacija koje simboliziraju različita prava
lezbijki, gayeva i biseksualnih osoba. Jedan od plakata posvećen je i pravu na rad. Jumbo
plakati u sklopu kampanje izloženi su na vidljivim lokacijama u četiri hrvatska grada, a
razglednice s istim umjetničkim fotografijama i tekstom koji ukazuje na kršenje ljudskih
prava seksualnih manjina, dijeljen je tijekom kampanje.
PRAVO NA RAD
LGBT osobe često doživljavaju vrijeđanje i
zlostavljanje na radnom mjestu, a primjeri
pokazuju da imaju lošije uvjete rada i lošije plaće. LGBT osobe poslodavci često
ucjenjuju da potpišu sporazumni otkaz
ugovora o radu kada se sazna za njihovu
spolnu orijentaciju ili rodni identitet, pod
prijetnjom da će im se izdati osobno uvjetovan otkaz zbog nemara – iako to uopće
nije istina. Zbog toga su LGBT osobe često
primorane skrivati svoju spolnu orijentaciju ili rodni identitet na radnome mjestu.
KAMPANJA “ZAUSTAVIMO DISKRIMINACIJU”!
Osobe druge nacionalnosti neka prijeđu na suprotnu stranu ceste; Osobe druge vjere – ulaz
na zadnja vrata; Oprez – žena za volanom; Ovaj pločnik je rezerviran za muškarce!; Invalidima nije mjesto za volanom; Zabranjeno uvođenje djece; Zabranjeno za osobe druge boje kože
– sve su to plakati, letci ili naljepnice na vratima lokala, dućana, kafića itd. kojima je 12. studenog 2009. širom Hrvatske započela kampanja pod nazivom “Zaustavimo diskriminaciju”.
16
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Tom se kampanjom pučkog pravobranitelja i Centra za mirovne studije, koju je izradila
reklamna agencija Bruketa i Žinić, a sufinancirala Europska komisija, građanima željelo
pružiti što više informacija o diskriminaciji, o tome kako se ona očituje u svakodnevnome
životu i što možemo učiniti ako je uočimo ili smo joj sami izloženi. Njome se ujedno promovira Zakon o suzbijanju diskriminacije koji je u Hrvatskoj stupio na snagu 1. siječnja. Zato
ispod navedenih provokativnih poruka koje bi nas trebale senzibilizirati za problem diskriminacije sitnijim slovima piše: “Stop predrasudama! Stop diskriminaciji! U Hrvatskoj je na
snazi Zakon o suzbijanju diskriminacije!”.
C. Antidiskriminacijsko zakonodavstvo u Hrvatskoj
Hrvatsko antidiskriminacijsko zakonodavstvo do donošenja Zakona o suzbijanju diskriminacije sastojalo se od većeg broja zakona koji sadrže antidiskriminacijske odredbe.
Među njima se ističu Ustavni zakon o pravima nacionalnih manjina, Zakon o radu, Zakon o ravnopravnosti spolova, Zakon o istospolnim zajednicama, Zakon o državnim
službenicima te Kazneni zakon. Ali i brojni drugi zakoni imaju antidiskriminacijske odredbe. Nad svim tim zakonima kao „jači“ Zakon je o suzbijanju diskriminacije. Također,
„jači“ su i različiti međunarodni standardi, konvencije i deklaracije, koje je Hrvatska
ratificirala odnosno prihvatila.
USTAV RH, članak 14. st. 1. Ustava:
„Svatko u Republici Hrvatskoj ima prava i slobode, neovisno o njegovoj rasi, boji kože,
spolu, jeziku, vjeri, političkom ili drugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, rođenju, naobrazbi, društvenom položaju ili drugim osobinama.“
1.1. Zakonom o radu detaljno je uređena zabrana diskriminacije na području rada i
radnih odnosa. Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno
uznemiravanje na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnoga
stanja, obiteljskih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja,
članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća. Diskriminacija se zabranjuje glede uvjeta za zapošljavanje, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla, u
bilo kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije, napredovanja na
poslu, pristupa svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i
prekvalifikacije, uvjeta zaposlenja i rada te svih prava iz radnog odnosa i u svezi s radnim
odnosom, uključujući jednakost plaća, otkaza ugovora o radu, prava članova i djelovanja u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji,
Hrvatska i Europska unija
17
uključujući povlastice koje proizlaze iz toga članstva. Zakon o radu je do 2008. bio glavni
zakon koji je štitio radnike od diskriminacije na radnom mjestu, no nakon donošenja Zakona o suzbijanju diskriminacije, te izmjena ZOR-a iz 2009., došlo je do sužavanja njegovih antidiskriminacijskih odredbi.
1.2. Zakonom o ravnopravnosti spolova utvrđuju se opće osnove za zaštitu i promicanje ravnopravnosti spolova te određuje i uređuje način zaštite od diskriminacije na
temelju spola i stvaranje jednakih mogućnosti za žene i muškarce. Zabranjuje se izravna
i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje. Ovim zakonom zabranjuje se i diskriminacija na temelju bračnog i obiteljskog statusa te diskriminacija na
temelju spolne orijentacije.
1.3. Zakon o istospolnim zajednicama, kojim se uređuje istospolna zajednica i pravni
učinci postojanja te zajednice, također zabranjuje diskriminaciju na temelju spolne orijentacije. Pritom se zabranjuje izravna i neizravna diskriminacija te poticanje na diskriminaciju na osnovi istospolne zajednice i homoseksualne orijentacije.
1.4. Zakonom o državnim službenicima propisano je da državni službenici u svojem
postupanju ne smiju diskriminirati ili povlašćivati građane prema dobi, nacionalnosti, etničkoj i teritorijalnoj pripadnosti, jezičnom i rasnom podrijetlu, političkom
ili vjerskom uvjerenju ili sklonosti, invalidnosti, obrazovanju, socijalnom položaju,
spolu, bračnom ili obiteljskom statusu, spolnoj orijentaciji ili nekim drugim razlozima. Jamči se i pravo na pravedno i jednako postupanje prema svim državnim službenicima, bez obzira na njihovu rasnu pripadnost, političko uvjerenje, spol, bračni ili
obiteljski status, spolnu orijentaciju, osobne uvjete, dob ili etničko podrijetlo te im
se omogućava jednake uvjete za napredovanje, nagrađivanje i pravnu zaštitu.
1.5. Kazneni zakon zabranjuje zločin iz mržnje te propisuje kao posebna kaznena djela „rasnu i drugu diskriminaciju“ te “povredu ravnopravnosti građana”. Određuje se i
kažnjavanje onog tko na temelju razlike u rasi, vjeri, jeziku, političkom ili drugom
uvjerenju, imovini, rođenju, naobrazbi, društvenom položaju ili drugim osobinama, spolu, boji kože, nacionalnosti ili etničkom podrijetlu, krši temeljna ljudska prava i slobode priznate od međunarodne zajednice. Inkriminira se i govor mržnje. 2006. u
Zakon o izmjenama i dopunama Kaznenog zakona, unesena je odredba prema kojoj zločin iz mržnje uključuje i spolnu orijentaciju kao jednu od osnova po kojoj se sankcionira
kao kazneno djelo.
1.6. Zakon o suzbijanju diskriminacije - koji se primjenjuje od 1.1.2009., točno određuje
postupanja koja se smatraju diskriminatornim i daje objašnjenja takvih postupanja te
je uvedena vrlo značajna odredba o prebacivanju tereta dokazivanja. To nisu noviteti u
hrvatskom pravnom sustavu, no dosad je ovakva zaštita od diskriminacije postojala prema Zakonu o ravnopravnosti spolova za spolnu diskriminaciju na različitim područjima i
prema Zakonu o radu za diskriminaciju na području rada.
Zakonom o suzbijanju diskriminacije ovakva razrađena zaštita od diskriminacije uvodi
se u odnosu na vrlo velik broj diskriminacijskih osnova i na vrlo širokom području.
18
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Zakon o suzbijanju diskriminacije sadrži vrlo detaljno razrađene odredbe o postupanju,
uvodeći posebne antidiskriminacijske tužbe i udruženu tužbu. U Zakonu su razrađene i prekršajne odredbe koje imaju za cilj sankcionirati neka ponašanja suprotna odredbama ovog Zakona. Uvodi se Ured pučkog pravobranitelja kao središnje tijelo nadležno
za suzbijanje diskriminacije što naš pravni sustav dosad nije poznavao i čime je znatno
proširen djelokrug pučkog pravobranitelja. Zakonom se uvode u hrvatsko antidiskriminacijsko pravo i neke diskriminacijske osnove koje su doduše bile dio pravnog poretka,
ali samo kao dio međunarodnih ugovora te su sada prelaskom u zakonske odredbe dobile veću vidljivost.
Zakon o suzbijanju diskriminacije uključuje i pojam višestruke diskriminacije, diskriminacije temeljem povezanosti, diskriminacije temeljem pogrešne predodžbe te se Zakonom imenuje središnje tijelo nadležno za suzbijanje diskriminacije koje je, zajedno s postojeća tri specijalizirana pravobranitelja, nadležno za sve diskriminacijske osnove.
Preventivno djelovanje uključuje podizanje razine svijesti građana o diskriminaciji te potrebi njenog suzbijanja te podučavanje ključnih sudionika na ovom području. Ulogu u
ovom dijelu primjene Zakona svakako imaju državna tijela. U skladu s tim, nakon donošenja Zakona o suzbijanju diskriminacije, Vlada RH je usvojila Nacionalni plan za borbu
protiv diskriminacije za razdoblje od 2008. do 2013. godine.
PROMIJENI ZAKON!
Tipičan je primjer kad je lezbijska grupa Kontra, s ciljem prevencije diskriminacije transrodnih
osoba, pokrenula inicijativu za izmjenu zakona (Zakona o osobnom imenu i Zakona o državnim maticama), čime bi podatak o promjeni spola i imena bio upisan u temeljnom dokumentu i bio bi dostupan samo osobama s pravnim interesom. (Tako se uostalom radi i s podacima
o usvojenoj djeci, upravo zbog zaštite njihove privatnosti.) Na žalost, u Hrvatskom saboru
odbačeni su rečeni prijedlozi zakona, pa se i dalje zahtjev za promjenu imena transrodnih
osoba objavljuje na oglasnoj ploči u nadležnoj općini, a promjena spola i imena vidljive su na
rodnom listu osobe. Svjetske statistike ukazuju da su transeksualne osobe podložnije fizičkom nasilju, samoubojstvima, otkazima, diskriminaciji te psihijatrijskim iživljavanjima, pa
svaka odgoda na neki način predstavlja čin neizravne diskriminacije.
Hrvatska i Europska unija
19
3. Diskriminacija na radnom mjestu
Gdje se ponajviše zbiva diskriminacija? U obitelji, u javnosti, na radnom mjestu? Čini se
da u slučaju ranjive skupine LGBT osoba, radno mjesto nije na prvom mjestu liste mjesta
na kojima se bolje ne zateći u „pogrešno vrijeme“.
Globalno izvješće Međunarodne organizacije rada iz 2007. godine o diskriminaciji, naglasilo je kako je radno mjesto - bez obzira radi li se o tvornici, uredu, farmi ili ulici - strateško polazište za oslobađanje društva od diskriminacije. I danas te poruke i dalje vrijede, no potreba za borbom protiv diskriminacije na radu je još važnija i hitnija s obzirom na
svijet kojega sve više obilježavaju neravnopravnost i nesigurnost. Diskriminacija sprječava
pristup nekim zanimanjima, uskraćuje mogućnost zapošljavanja u potpunosti ili osobe ne
bivaju plaćene sukladno zaslugama zbog boje kože, etničkog podrijetla, spola ili seksualne
orijentacije.
Ravnopravnost na radnom mjestu nije samo zabrana diskriminacije, već mijenjanje
postojećega stanja, te i transformacija radnog mjesta iz uniformnosti i isključenosti u
radno mjesto različitosti i uključenosti. Koliko su LGBT osobe prihvaćene u svojim radnim
sredinama? Da li mogu otvoreno „izaći iz ormara“ i deklarirati svoju seksualnu orijentaciju?
> Prema anketi međunarodne LGBT udruge ILGA-Europa iz 2008. – 42% anketiranih zaposlenih LGBT osoba nisu deklarirali svoju orijentaciju na radnom mjestu /zbog straha/. 50%
anketiranih LGBT radnika u Švedskoj prikrivaju svoju orijentaciju, dok ih je u Njemačkoj 52%.
Posljedice takvog stanja je, prema istraživanjima u Švedskoj, ozbiljno ugrožavanje zdravlja jer se
na radnom mjestu provodi trećina života i to u stalnom oprezu kako bi se održao lažni identitet,
a k tome, poruka je istraživanja iz Velike Britanije, velika većina LGBT radnika tvrdi da imaju
znatno veću produktivnost i kreativnost na radnom mjestu nakon što „izađu iz ormara“.
> SLOVENIJA: Istraživanje ŠKUC-LL iz 2001. pokazalo je da
38% anketiranih LGBT
osoba skriva seksualnu orijentaciju na radnom mestu (i kod traženja posla); dok
su rezultati ankete Mirovnog instituta iz 2003. još gori – više od 50% anketiranih
LGBT radnika. Zbog faktora straha, srama, šutnje i pasivnosti LGBT žrtava diskriminacije, čak je i taj podatak statistički podreprezentiran.
> Anketa britanskog sindikata javnog sektora UNISON pokazala je da je 52% LGBT članova iskusilo diskriminaciju na radnom mjestu, a transrodne osobe su u 50% slučajeva
zbog diskriminacije i progona morale promijeniti radno mjesto.
Diskriminacija na radnome mjestu je kršenje ljudskog prava koje povlači za sobom traćenje ljudskih talenata, s negativnim posljedicama po produktivnost i gospodarski rast,
te generira socijalno-ekonomske nejednakosti koje potkopavaju socijalnu koheziju i solidarnost te koče smanjenje siromaštva. Politička predanost borbi protiv diskriminacije i
20
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
promicanju jednakosti tretmana i mogućnosti na radnome mjestu gotovo je univerzalna,
utoliko više što se na radnom mjestu provodi (trećina života ili polovica budnog života).
Bitno je spoznati i što su posljedice diskriminacije. Radno mjesto na kojem se diskriminira radnike truje radno okruženje te je glavni uzročnik stresa, bolesti te nesreća
radnika. Svaka diskriminacija proizvodi nejednake učinke koji žrtve diskriminacije stavljaju u nepovoljan položaj, slabeći njihov pristup mogućnostima zaposlenja te posebno
negativno utječe na jednakost tretmana na radnome mjestu. Diskriminacija se također
pretvara u smanjenu motivaciju za rad i smanjene radne karakteristike, što vodi do
smanjene produktivnosti rada i tenzija na radnome mjestu, s negativnim rezultatima
po ukupne rezultate i poslovanje poduzeća. Ozbiljna i trajna diskriminacija na radu doprinosi siromaštvu i socijalnoj isključenosti. Posljedice su osobito teške za osobe suočene s višestrukom diskriminacijom, kao što su npr. gay muškarci koji imaju HIV ili lezbijka
poodmakle dobi.
> Prema istraživanju u Hrvatskoj iz 2010. 58% ispitanika tvrdi da se diskriminacija osobito
dešava na području rada i zapošljavanja, stavljajući time radno mjesto u fokus borbe
protiv diskriminacije.
Prema anketi koju je provela Kontra 2011. vidljivo je da homoseksualne i transrodne
osobe drže kako bi saznanje poslodavca o njihovoj seksualnoj orijentaciji ili rodnom
identitetu, imalo najveće negativne posljedice u sljedećim okolnostima: prilikom intervjua za posao (54,02%), prilikom raspoređivanja na radno mjesto (44,83%), u
vezi s napredovanjem na poslu (43,68%), kod otpuštanja viška radnika (36,78%).
> Koje su osnove diskriminacije priznate u Hrvatskoj? Zakon o suzbijanju diskriminacije u članku 1. navodi čak 17 diskriminacijskih osnova zabrane diskriminacije: rasa ili
etnička pripadnost ili boja kože; spol; jezik; vjera; političko ili drugo uvjerenje; nacionalno ili socijalno podrijetlo; imovno stanje; članstvo u sindikatu; obrazovanje;
društveni položaj; bračni ili obiteljski status; dob; zdravstveno stanje; invaliditet;
genetsko naslijeđe; rodni identitet i izražavanje; spolna orijentacija. Hrvatska ima
vrlo široku listu diskriminacijskih osnova, a LGBT osobe su izrijekom zaštićene.
> Oblici diskriminacije koje zabranjuje hrvatski Zakon o suzbijanju diskriminacije su:
• izravna diskriminacija
• neizravna diskriminacija
• seksualno (spolno) uznemiravanje
• uznemiravanje
• propuštanje razumne prilagodbe
• poticanje na diskriminaciju
• segregacija
• viktimizacija
• teži oblik diskriminacije.
Diskriminacija na radnom mjestu
21
Kandidat R.V. za radno mjesto odgojitelja u dječjoj ustanovi u Zagrebu, pri intervjuu
nije sakrio svoju spolnu orijentaciju, već je otvoreno rekao da se još od djetinjstva
osjećao više ženom, te da će konačno ispuniti san da bude teta/striček u vrtiću. Nije
dobio posao, a privatnim je kanalima saznao da su u komisiji zaključili kako ne mogu
zapošljavati pedofile. Spolna orijentacija ne bi smjela ni u kom slučaju biti osnovom
za nezapošljavanje kandidata koji udovoljava svim drugim uvjetima, osim ako ne odlučuju stereotipi, predrasude i govor mržnje.
> Hrvatski antidiskriminacijski zakon odnosi se na svako područje društvenog života,
a izrijekom se primjenjuje na postupanje svih državnih tijela, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, pravne osobe s javnim ovlastima te na postupanje svih
pravnih i fizičkih osoba, osobito na područjima:
1. rada i radnih uvjeta; mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju; pristup
svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije;
2. obrazovanja, znanosti i športa;
3. socijalne sigurnosti; uključujući i područje socijalne skrbi, mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te osiguranja za slučaj nezaposlenosti;
4. zdravstvene zaštite:
5. pravosuđa i uprave;
6. stanovanja;
7. javnog informiranja i medija;
8. pristupa dobrima i uslugama te njihovom pružanju;
9. članstva i djelovanja u sindikatima, organizacijama civilnoga društva, političkim strankama ili bilo kojim drugim organizacijama;
10. sudjelovanja u kulturnom i umjetničkom stvaralaštvu.
Stjepan (44 god.) radio je kao kuhar u turističkom kompleksu na Jadranu. Iako se naslućivalo da je homoseksualac, nitko to nije spominjao. Međutim, saznaje se za njegov HIV-serostatus te je odmah maknut s tog mjesta i degradiran na mjesto pomoćnog radnika u kompleksu. Ne priznaje mu se stručna sprema koju ima te samim time
ne prima odgovarajuću plaću. Na pokušaj dobivanja objašnjenja zašto se tako prema
njemu postupa, dobio je odgovor da ako nije zadovoljan, neka uzme svoju radnu knjižicu i otiđe.*
*LGTB osoba s dodatnim zdravstvenim rizikom, smatra se za osobu izloženu višestrukoj diskriminaciji, ukoliko, primjerice, zbog svog zdravstvenog stanja dobije otkaz ili bude na drugi način diskriminirana na poslu.
22
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
• KAD SE POJAVLJUJE DISKRIMINACIJA: Diskriminacija se može pojaviti pri traženju
posla, na poslu ili pri napuštanju posla. Do diskriminacije dolazi kada se pripadniku neke
manjinske skupine koji u potpunosti udovoljava traženim kvalifikacijama uskrati posao,
ili kada su kompetentni radnici iz LGBT populacije uznemiravani na radnom mjestu zbog
spolne orijentacije. Diskriminacija se također javlja kada za isti posao gay radnik prima manju plaću od heteroseksualnog radnika. Oblik diskriminacije LGBT osoba u zapošljavanju
je i nedostupnost prava u odnosu na ona koja imaju heteroseksualni partneri (mirovinsko,
uzdravstveno i invalidsko osiguranja po partneru/partnerici, plaćeno bolovanje za njegu
bolesnog partnera, roditeljski dopust za dijete, plaćen slobodni dan u slučaju smrti partnera, dodatak za odvojeni život i sl.)
Kad se najčešće događa diskriminacija LGBT osoba na tržištu rada?
Do nedavno u Hrvatskoj je već u oglasima i natječajima bila uobičajena vidljiva diskriminacija. Dugogodišnjim reagiranjem na takve oglase (1800 reagiranja), pravobraniteljica
za ravnopravnost spolova, koja je nadležna i za LGBT osobe, uspjela je, zajedno s brojnim
nevladinim udrugama, utjecati na njihovo smanjivanje.
Ipak je selekcijski intervju najčešća okolnost kada se događa diskriminacija na temelju spolne orijentacije ili rodnog identiteta. Na selekcijskom intervjuu mogu se uključiti i
pitanja o privatnom životu poput hobija i interesa te o svemu što poslodavcu pomaže u
stvaranju što potpunije slike o kandidatima. Važno je imati na umu da je pri zapošljavanju
zakonom zabranjena diskriminacija kandidata na temelju spola, bračnog stanja, spolne
orijentacije, obitelji, rase, dobi, jezika, vjere i drugih karakteristika koje nisu odlučujući
uvjet u obavljanju posla.
Diskriminacija na radnom mjestu
23
Poslodavci u Hrvatskoj često postavljaju osobna pitanja.
PITANJA KOJA SE NE SMIJU PITATI:
1. u vezi dobi
2. rasa, vjera, nacionalno podrijetlo
3. fizička obilježja, invaliditet: Ako se postavljaju pitanja vezana za visinu ili težinu,
takvi bi uvjeti trebali biti izravno vezani uz obavljanje posla.
4. članstvo u sindikatu
5. uhićenja, kažnjavanja: Pitanja vezana za uhićenja nisu primjerena osim ako se
kandidat ne razmatra za neki posao “osjetljive sigurnosti”.
6. drogiranje, pušenje
7. zdravstveno stanje
8. spol, seksualna orijentacija, rodni identitet…
9. trudnoća, namjera da se ima ili nema djecu, bračni status, itd.
10. druga problematična područja: Pitanja o tome ima li kandidat/kandidatkinja
prijatelje ili rodbinu koji rade za tog poslodavca mogu biti neprimjerena ukoliko poslodavac daje prednost takvim kandidatima. Neprimjerenima se smatraju i pitanja o
tome ima li kandidat kuću/stan s obzirom da su diskriminirajuća prema pripadnicima
manjina, s obzirom da veći broj žena i pripadnika manjina nemaju vlastiti stan/kuću.
11. traženje fotografije kandidata/kandidatkinje.
• HETERONORMATIVNA RADNA MJESTA
1. Šutnja kao samozaštita
U brojnim istraživanjima i dubinskim intervjuima s LGBT radnicima, potiskivala se rasprava o potrebi deklariranja vlastite seksualne orijentacije na radnom mjestu, s argumentom da je to privatno i osobno, te da ne bi bilo dobro prihvaćeno. Nevidljivost,
zakon šutnje, glumljenje heteroseksualne uloge na poslu, potisnutost osjećaja, stalna
napetost da ne pobjegne pogled ili riječ. Konstantan stres i strah dovode do psihičkih
i fizičkih posljedica.
“Heteroseksualci ne govore o svojoj seksualnosti na poslu, pa zašto bi to onda učinili homoseksualci? Naprosto živiš u tišini i nitko te ne dira.“ – recept je preživljavanja Nine, lezbijke, 30.
„Zašto se govori o otvorenosti radnih mjesta kad posljedica može biti da mi se nakon
deklariranja otvore vrata – da izađem van?“ (Mirko, administrativni radnik, 26)
„Meni je to strašno. Stalno imam osjećaj da se ubijam unutar sebe. Stalno moram
lagati, pretvarati se. “ (Ina, 24)
24
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
„Kad bih znala da je moje radno mjesto za uvijek, na neodređeno, onda bih vjerojatno ispričala kolegama o svojem drukčijem seksualnom opredjeljenju, barem
kako bih mogla i ja pričati ponedjeljkom o tome kako sam provela vikend. No, stalno radim na određeno vrijeme, i bojim se da mi se ugovor naprosto ne bi obnovio,
pa šutim.“ (Anica, 31)
„Bolje je u velikim kompanijama, naročito multinacionalnim, jer tamo možeš biti
ono što jesi. Nadređeni bi se bojali kad bi se obznanilo uznemiravanje zbog seksualne orijentacije, a i ne mogu te baš otpustiti bez veze ako si javno gay. Sad sam u
maloj tvrki i na poslu sam običan neženja, a privatno sam to što jesam.“ (Dario, 34)
„Važno je koje si profesije. Ako si frizer, kao ja, onda je to normalno prihvaćeno.
Moja šefica zna, znaju i mušterije, i svima je to OK. Možda to ima veze i sa ženama,
jer su one nekako tolerantnije.“ (Dinko, 29)
2. Heteronomativnost kao homofobija
Iracionalni strah od homoseksualnosti je prisutan u svim zemljama, ali osim u užim
religijskim skupinama, više nije općeprihvaćeni model pa se i homofobija potiskuje.
Nije baš laskavo imati mišljenje o sebi kao o homofobu. Umjesto toga se često priklonite nijekanju takve predrasude i deklariranju sebe kao osobe širokih gledišta. Mnogi
ljudi sebe predstavljaju kao osobu koja je apsolutno protiv diskriminacije LGBT osoba,
ali istodobno navode da takvih osoba zapravo nema na njihovom poslu, pa onda niti
ne trebaju posebne mjere za njihovu zaštitu. Ujedno, ankete koje se provode u istim
zemljama bilježe visoku razinu homofobije i ksenofobije. Upravo takav odnos nerijetko gura LGBT radnike u promjenu identiteta na poslu. Zaboravlja se da seksualno
opredjeljenje nije nešto što se ujutro može obući ili skinuti, odabrati ili odbaciti, pa
je stoga prikrivanje identiteta vrsta prinude i kršenja ljudskih prava. Zbog čega nitko
„ne mrzi“ invalide? Zato jer su takvi rođeni ili postali i ne mogu to promijeniti. Pri tom
misle da je seksualno opredjeljenje nešto što je stvar odabira, pa čak i šamar javnom
moralu. Heteronormativnost je zamijenila homofobičnost. Cijelo je društvo krojeno
za heteroseksualce, pa se homoseksualci ne mogu niti „uočiti“.
„Moje radno mjesto je vrlo otvoreno i siguran sam da ne bi bio nikakav problem
nekom homoseksualcu raditi ovdje, no kod nas nema homoseksualaca, pa ne mogu
govoriti konkretno.“ (Mario, rukovoditelj, 41)
„Znam samo za jedan slučaj da se jedan neradnik pokušao izvući na to da je gay.
Imao je loše radne rezultate i zato je dobio otkaz, a onda je tvrdio da je kontinuirano uznemiravan i da je zato teško radio. Gluposti.“ (Tomislav, 54)
„Homoseksualaca ima vrlo malo u društvu, ali su zato glasni i slični masonima.
Dobro se povezuju i stalno pričaju u javnosti. Njihove udruge su stalno u medijima.
A problem je zapravo izmišljen.“ (Ivan, prosvjetni radnik, 45)
Diskriminacija na radnom mjestu
25
4. Sindikati - i za „različite”
Demokratske strukture sindikata i njihov mandat za promicanje i zaštitu radničkih prava
čine sindikate važnim prethodnicama u borbi protiv diskriminacije na radnome mjestu, u
zajednici, na nacionalnoj, regionalnoj i međunarodnoj razini. Sindikati se bore protiv diskriminacije zato jer je pogrešno nepovoljno tretirati osobe s bilo koje osnove, ali i stoga
jer promicanje ravnopravnosti koristi čitavom društvu oslobađajući produktivni potencijal
ljudi kojima je nepravedno uskraćen dostojanstveni rad.
Očigledno je da sindikati imaju ključnu ulogu u zaštiti radnika koji su diskriminirani na temelju spola ili rase, boje kože, vjere, političkog mišljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, invaliditeta, seksualne orijentacije, obiteljskih odgovornosti, dobi, itd. Međutim,
je li to očigledno sindikatima, posebno onima iz bivših komunističkih/socijalističkih
država?
Usprkos brojnim izazovima s kojima su bili suočeni od pada Berlinskog zida, sindikati dramatično povećavaju svoju sposobnost da se bore protiv diskriminacije u svijetu rada. Dijelom je to zbog značajnijeg učlanjivanja nedovoljno zastupljenih skupina u sindikat i u
redove vodstva, posebno se to odnosi na žene. To je rezultat integrativnih strategija organiziranja i demokratskijih struktura, posebno ustrajnog rada ženskih i drugih interesnih
grupa unutar sindikata diljem svijeta (mladi, invalidi, stari, LGBT osobe…).
U istraživanju iz 2001. o diskriminaciji u jugoistočnoj Europi, koje je obuhvatilo deset sindikalnih središnjica iz 8 zemalja (projekt “Kako se suprotstaviti diskriminaciji na tržištu rada
u JIE”), sve sindikalne središnjice su rekle kako njihovi statuti sadrže određene odredbe
o nediskriminaciji; na primjer, članovi mogu biti svi zaposleni, nezaposleni i umirovljeni
radnici “bez ikakve razlike s obzirom na njihovo članstvo u političkoj stranci, političku ili
vjersku orijentaciju ili spol”. Seksualnu orijentaciju nije nitko spomenuo. Nažalost, u tom
istraživanju većina sindikalista iz regije jugoistočne Europe je izrazila svoje čvrsto stajalište da “sindikati nemaju nikakve veze s antidiskriminacijskim politikama s obzirom da moraju štititi sve svoje članove”. Takav stav odraz je komunističkog naslijeđa i stanja ljudskih
prava u to vrijeme. Samo je manji dio sindikalista svjestan da “nema stvarne nediskriminacijske politike u njihovim središnjicama” ili da “postoji samo formalna ili opća deklaracija
protiv diskriminacije svih osoba na svakom temelju”.
Za vrijeme socijalizma, sindikati iz bivših socijalističkih/komunističkih zemalja su deklarirali svoj nediskriminirajući karakter, a sama činjenica da su automatski učlanjivali članstvo
(sve radnike) je zapravo značila da politike učlanjivanja nisu bile diskriminirajuće u odnosu
na etničko podrijetlo, vjeru, itd. Međutim, komunistički je pristup bio unificiranje, kalupiranje, prešućivanje i ignoriranje različitosti. Istina, svi socijalistički sindikati su posvećivali
26
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
posebnu pozornost uspostavi mehanizama (vrlo često određivanjem kvota) za osiguranje
sudjelovanja nedovoljno zastupljenih skupina radnika u tijelima odlučivanja (etničke skupine, žene, mladi, itd.), pa je to „na mala vrata“ ipak promicalo elemente politike različitosti. Nažalost, sindikati su napustili takve politike za vrijeme procesa tranzicije k novom
demokratskom modelu.
Sindikalisti iz bivšega komunističkog bloka još uvijek nisu na svoju svakodnevnu
agendu stavili pitanje diskriminacije na tržištu rada i na radnome mjestu. Istina, situacija se donekle popravila, pa su barem naučili da nije pristojno, da nije in, u javnosti biti prepoznat kao homofob ili mrzitelj ljudi druge vjere, nacionalnosti itd. Nažalost, i u istraživanju Ženske mreže ITUC/Međunarodne sindikalne konfederacije za regiju
srednje i istočne Europe iz 2007. još je uvijek značajnih 37,7% ispitanih sindikalista dalo
izjavu da sindikati nemaju nikakve veze s nediskriminirajućim politikama s obzirom
da moraju štititi sve svoje članove jednako. Takav stav je bio najviše izražen u zemljama
koje još nisu prošle intenzivnu demokratsku preobrazbu.
Jesu li sindikalni lideri osvješteni kad je u pitanju diskriminacija LGBT osoba?
U njihovim odgovorima nema dvojbe, jer čak 26 od 44 ispitane organizacije tvrde da
su sindikalni lideri svjesni da sindikati trebaju štititi i LGBT radnike. Osviještenost,
pak, sindikalnog članstva varira od zemlje do zemlje, no vidljivo je da je na vrlo niskoj razini. Od 44 sindikalnih organizacija u anketi ETUC-a 2008. godine samo 14 ih je
odgovorilo da postoji zadovoljavajuća razina osviještenosti, odnosno u anketi ILGAEuropa od 32 organizacije samo šest.
Sindikalisti stvaraju podosta ružičastu sliku o svojim liderima, vjerojatno zato što su
anketu popunjavali najbliži suradnici tih istih lidera, pa se time na neki način brani
demokratski imidž vlastite organizacije. No, sindikalisti su mnogo kritičniji kad je u
pitanju procjena osviještenosti poslodavaca, te od 44 sindikalne organizacije samo 5
njih tvrde da postoji visoka razina osviještenosti među poslodavcima, a čak 18 ih tvrdi
da praktički ne postoji. Slični su i rezultati ankete koju je provela ILGA-Europa.
Najniža je, kažu sindikalisti, osviještenost na razini radnog mjesta. Od 32 sindikalne
organizacije koje su odgovorile na upit ILGA-Europe čak ih 20 smatra da je razina osviještenosti na radnom mjestu izrazito siromašna, a posljedica čega je da LGBT radnici
nerado “izlaze” u javnost, boje se reakcije svojih radnih kolega, a osobito nadređenih.
Dakle, ako sindikati još prije koju godinu nisu prihvaćali svoju odgovornost i zadaću
„bavljenja“ diskriminacijom na radnom mjestu za bilo koju kategoriju ranjivih skupina (npr. žene, invalidi), kako je za očekivati da će se ozbiljno pozabaviti prevencijom i
zaštitom protiv diskriminacije radnika različite seksualne diskriminacije?
Nakon što se Europska unija 2008. jasno deklarirala protiv diskriminacije LGBT osoba, i opća je javnost počela otvorenije govoriti o nerijetkim slučajevima napada na
homoseksualce ili govoru mržnje, a osobito su značajnu ulogu preuzele nevladine organizacije, poput Kontre i Iskoraka.
Sindikati - i za „različite”
27
Public Services International, globalni sindikat javnog sektora, još je 1993. usvojio rezoluciju na svom svjetskom kongresu u kojoj je čvrsto stao u zaštitu prava LGBT radnika
na radnom mjestu. Zajedno s Education International, globalnim sindikatom obrazovanja, još 1990-tih godina jasno su izjavili da su prava LGBT osoba ljudska i sindikalna
prava. Objavili su i zajednički priručnik „Sindikalisti zajedno za LGBT prava“. http://lgbt.
world-psi.org
D.K., doktor znanosti i viši asistent na Fakultetu organizacije i informatike u Varaždinu, 2009. godine obratio se udrugama Kontri i Iskoraku zbog uznemiravanja na
radnom mjestu od strane kolega profesora na fakultetu i neposredno nadređenog, a
na način da su ponavljano iznosili šale i opaske kojima su ismijavali njegovu seksualnu orijentaciju. Nakon dopisa odvjetnika udruga, Fakultet se pismeno ispričao zbog
uznemiravanja. No tada započinje viktimizacija D.K. i sprječavanje u napredovanju
na radnom mjestu. Sutkinja u postupku je, prema mišljenju udruga, pokazala nepoznavanje Zakona o suzbijanju diskriminacije. Od obrazovnih asocijacija i sindikata
nitko se nije oglasio u javnosti.
Zašto spominjemo globalne sindikate? Zato što su još krajem 80-tih počeli razvijati svoje
antidiskriminacijske politike u odnosu na LGBT radnike u javnom sektoru i obrazovanju
diljem svijeta, dok u Hrvatskoj i u 21. stoljeću ne postoji spremnost za prepoznavanje takve
potrebe i obveze. Iako ima stanovitih pomaka, na što je zasigurno utjecao i Zakon o suzbijanju diskriminacije iz 2008. godine, kojim su sindikati dobili i svojevrsnu obvezu promicati
politiku nediskriminacije, još uvijek ne postoji minimalna osviještenost potrebna za akcije.
Tako je prijedlog Kontre 2009. godine za suradnjom u vezi LGBT radnika sa sindikatima
prihvaćen samo od jedne sindikalne središnjice, tada i najstarije i najjače – Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH). Nije slučajno da je upravo u toj središnjici razvijen
rad interesnih skupina (žene, mladi, invalidi, stari, nezaposleni), pri čemu nije za zanemariti da je Ženska sekcija SSSH 2011. napunila 20 godina djelovanja.
Lezbijski, gay, biseksualni i transrodni (LGBT) sindikalni aktivisti još uvijek u Hrvatskoj nisu
organizirani u interesne skupine u sindikatima, iako je to praksa u većini europskih zemalja.
Od kritičnog je značenja da se radna prava LGBT radnika štite posredstvom sindikata i na
radnom mjestu, i to kroz programe aktivnosti, kolektivne ugovore i socijalni dijalog. ETUC/
Europska sindikalna konfederacija je 2008. godine tiskala letak na 22 jezika poručujući da
sindikati moraju i mogu promicati jednakopravnost LGBT radnika na radnom mjestu.
ETUC-ovi podaci potvrđuju da gotovo sve sindikalne središnjice u EU imaju posebni odbor ili ured za ravnopravnost, ali samo nekoliko organizacije ima posebnu strukuru za
seksualnu orijentaciju (Ver.di, Njemačka; CGSLB, Belgija; ICTU, Irska; ABVAKABO-FNV,
Nizozemska; CCOO Ensenanza, Španjolska; TUC, Unison i ASLEF, Velika Britanija). U
ostalim središnjicama tim se pitanjem bave opći odbori za ljudska prava i ravnopravnost ili
ženski komiteti.
28
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
U anketi Kontre iz 2011. preko portala gay.hr samo 17.2% LGBT radnika odgovorilo
je da su članovi nekog od sindikata. Sindikati bi zbog diskriminacije na temelju seksualne orijentacije ili rodnog identiteta mogli itekako bitno utjecati na poboljšanje
situacije, no kao takvi očito nisu prepoznati. Anketa je provedena u okviru projekta
u suradnji Kontre i SSSH, s ciljem ohrabrivanja sindikata da se bave problemom diskriminacije na temelju spolne orijentacije ili rodnog identiteta te tako i privuku više
LGBT osoba u članstvo sindikata, a sve u svrhu zaštite njihovih radnih prava.
POUKA: Zbog osnivanja Ženske mreže ITUC 1997. godine, koja je djelovala u 26 bivših
socijalističkih zemalja, te nastavnog osnivanja ženskih grupa u svim demokratskim sindikalnim središnjicama, došlo je povećanja udjela žena u sindikalnom članstvu, te njihove značajnije zastupljenosti u tijelima odlučivanja. 2002. godine je bilo 43,6% žena,
2004. godine 48%, 2006. godine 50,3% i naposljetku 2009. godine žene su postale
vidljiva većina – one čine 53,6% sindikalnog članstva. Štoviše, postoje pretpostavke
da je još veći postotak žena u članstvu budući da mnogi sindikati ne vode evidenciju o
spolu, dobi ili drugim karakteristikama svojih članova.
Ne bi li isto takvo interesno organiziranje za osobe različite seksualne orijentacije
u okviru sindikalnih središnjica i u Hrvatskoj moglo pridonijeti njihovoj vidljivosti i
smanjivanju diskriminacije?
MAČO HETEROSEKSUALCI: Sindikati od strane LGBT osoba, na žalost, nisu prepoznati kao legitimni zaštitnici i zastupnici njihovih interesa, i kad su članovi sindikata.
Zbog toga LGBT radnici ne odlaze često po pomoć svojim sindikalnim povjerenicima koji nerijetko nisu niti upućeni u njihova prava, već se prvo obraćaju LGBT udrugama.
Sindikati su u prošlosti imali izraziti mačo i heteroseksualni imidž, te se ta predodžba
teško mijenja. I u Hrvatskoj trenutno na čelu niti jednu sinikalne središnjice nije - barem žena!
Sindikati - i za „različite”
29
5. Europski sindikalni pokret
– proširenje ravnopravnosti
ETUC/Europska konfederacija sindikata je svjesna da je glede nediskriminacije na radnom
mjestu i uključenosti osoba drukčije seksualne orijentacije u sindikalne strukture postignut stanoviti napredak u nekoliko europskih sindikalnih središnjica i sindikata, ali je malo
do sada učinjeno na razini europskog sindikalnog pokreta. Stoga je kao prvi korak pokrenut projekt kako bi se prikupila saznanja o tome što se u vezi s tim poduzima na razini nacionalnih članica ETUC-a, te s ciljem njihova ohrabrivanja na razmjenjivanje primjera dobre
prakse, kako bi se prikupila iskustva iz kolektivnog pregovaranja u vezi promicanja različitosti i nediskriminacije te radi poticanja i olakšavanja umerežavanja sindikata i nevladinih
organizacija diljem Europe. U razvoju tog projekta osobito je bila značajna suradnja s međunarodnom organizacijom koja zastupa interese LGBT osoba - ILGA-Europa.
Tako je u Briselu od 29. do 30. siječnja 2008. godine
održana konferencija ETUC-a “Proširenje ravnopravnosti: sindikalne akcije s ciljem organiziranja i promicanja jednakih prava, poštovanja
i dostojanstva radnika neovisno o njihovoj seksualnoj orijentaciji i rodnom identitetu”, koja je
označila prekretnicu u sindikalnoj politici prema
ranjivoj skupini LGBT (lezbijki, homoseksualaca,
biseksualaca i transrodnih) radnika. Konferencija
je okupila 80-tak predstavnika iz sindikata i nevladinih organizacija diljem Europe. "Sindikati mogu
i moraju biti snažni saveznici svih lezbijki, homoseksualaca, biseksualaca i transeksualaca, jer su
oni značajni akteri u politici zapošljavanja i rada.
Zajedno možemo stvoriti kvalitetne promjene". –
naglasio je John Monks, generalni tajnik ETUC-a
na otvorenju Konferencije.
Neosporno je da je ETUC na čelu borbe za ljudska prava. Ta borba ne uključuje samo sindikalna prava, već pokriva i duboko opredjeljenje za jednakopravni tretman i nediskriminaciju te poštovanje i dostojanstvo LGBT osoba. ETUC je duboko uvjeren da različitost pomaže u gradnji efikasnih timova na radnom mjestu te da je, istodobno, poštovanje svakog
pojedinca temelj osobnog stava i posvećenosti za borbu protiv diskriminacije. Svi radnici
trebaju podržavajuće okruženje kako bi mogli biti produktivni i dati svoj puni doprinos.
30
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Bijeli i obojeni, muškarci ili žene, mlađi ili stariji, heteroseksualni ili homoseksualni: mi svi
profitiramo ako i za nas vrijedi poštovanje, dostojanstvo, jednako postupanje - kako u sindikatima, u širem društvu, tako i na radnom mjestu. Međutim, naglašava ETUC, najnovije
studije ukazuju da velik broj LGBT radnika i dalje odabire ostati “u ormaru” i ne “izaći van”
zbog straha da ne budu povrijeđeni, proganjani ili izgube svoje radno mjesto.
Uznemiravanja i nasilje su neprihvatljiva i neočekivana postupanja koja LGBT osobe još
uvijek doživljavaju na svojem poslu. Osiguravanje poštivanja ljudskih prava, uključujući i
prava LGBT osoba, u fokusu je sindikalnih aktivnosti i sindikati su ključni faktor za zaštitu
te skupine ranjivih radnika od nepoštenog odnosa. Osobito je važno da sindikati ostanu
posvećeni borbi protiv diskriminacije te da Europa čvrsto nastavi s naporima kako bi LGBT
osobama osigurala puno uživanje njihovih građanskih prava.
Otkad su 2008. u antidiskriminacijske temelje EU-a uključeni seksualna orijentacija
i rodni identitet, ETUC je pojačao svoje aktivnosti, te je 15. srpnja 2010. u Varšavi
organizirana i konferencija za srednju i istočnu Europu, s ciljem promicanja sindikalizma za LGBT radnike, istodobno kad se tamo održavao Gay Pride - Parada ponosa
(koje su u Poljskoj u više navrata zabranjivane ili onemogućavane). Suorganizatori su
bili poljski sindikat OPZZ i ETUC.
Europska unija osigurala je zakonski okvir za zaštitu radnika koji su diskriminirani na temelju svoje seksualne orijentacije ili rodnog identiteta. Jedna direktiva je već obvezujuća
za sve zemlje članice: Direktiva Vijeća 2000/78/EC, kojom se ustanovljuje opći okvir za jednakopravni tretman u zapošljavanju i na radu. EU planira usvajanje nove direktive koja će
proširiti prava u druga područja, kao na javne usluge i slično, te pri tom uključiti i diskriminacijski osnov različite seksualne orijentacije.
Iako je efikasan zbir zakona protiv diskriminacije bitno oruđe za zaustavljanje nepravednog postupanja, zakoni nisu dovoljni. Istraživanja su pokazala da postoji vrlo niska razina
osviještenosti diljem Europe - uključujući i sindikate - o tome da je seksualna orijentacija
jednim od diskriminacijskih temelja koji su priznati na razini Europske unije.
Međutim, ETUC je i ranije, na svojem kongresu u svibnju 2007. u Sevilji prihvatio i četverogodišnji akcijski program koji je posvećen:
> pokretanju aktivnosti na porastu osviještenosti o LGBT pitanjima;
> poduzimanju djelotvornijih aktivnosti protiv predrasuda koje još postoje u sindikatima i u članstvu;
> uspostavi aktivnosti kako bi se ohrabrila razmjena iskustava i dobrih praksi kojima se promiče različitost i nediskriminacija na temelju seksualne orijentacije i
rodnog identiteta u sindikatima i na radnom mjestu.
Europski sindikalni pokret – proširenje ravnopravnosti
31
Slijedom Preporuka ETUC-a o akcijama i aktivnostima na promicanju jednakih prava, poštovanja i dostojanstva za radnike neovisno o njihovoj seksualnoj orijentaciji ili rodnom
identitetu u prosincu 2008., unutar ETUC-a je uspostavljena neformalna mreža sindikalista koji žele djelovati na planu razmjene novosti i informacija u vezi LGBT politike i
djelovanja. Dapače, u nekim sindikalnim organizacijama osnovani su i odbori ili sekcije koji
okupljaju LGBT radnike.
Jednakopravnost na temelju seksualne orijentacije i rodnog identiteta je posljednjih godina ušla na listu prioriteta u mnogim sindikatima. Nerijetko radeći s nevladinim udrugama
LGBT osoba, pitanje ravnopravnosti te kategorije radnika sve se više vezuje uz njihov položaj na radnom mjestu.
Napredak je prije svega postignut usvajanjem nediskriminacijskog zakonodavstva koje
uključuje i LGBT osobe, a porasla je i njihova prihvaćenost u društvu, pa i u sindikatima.
Interes sindikata i za takve skupine je porastao zbog opadanja broja sindikalnih članova,
kao i zbog prepoznatih obveza sindikata u borbi za jednakopravnost na radnom mjestu.
Prema novijim izvješćima, sindikalne središnjice su započele razvijati politike antidiskriminacije te primjenjivati primjere dobre prakse i procedura za učlanjivanje i organiziranje
LGBT članstva. Pri tom se bitno više radi na osvješćivanju o pravima LGBT radnika, vođenju
kampanja i sl. Hrvatski su sindikati još vrlo daleko od takve prakse, osim kad je riječ o Savezu samostalnih sindikata Hrvatske, koji se od 2009. godine uključuje u projekte s LGBT
udrugama.
„GRADNJA MOSTOVA“: Europski sindikati nerijetko naglašavaju kulturološki i religijski
problem pri uvođenju posebnih politika za LGBT osobe. Britanska sindikalna središnjica
TUC sponzorirala je održavanje konferencije 2007. godine na temu “Religije, hobofobije i
ljudska prava”, na kojoj su se okupili ljudi iz religijskih skupina, LGBT i drugi sindikalisti,
s ciljem kako bi razvili strategije borbe protiv homofobije. TUC je, inače, prvi put usvojio
politiku o LGBT ravnopravnosti 1985. godine, a 2005., dvadeset godina kasnije je ustvrdio da je 70% sindikata u svoje dokumente unijelo pitanje LGBT radnika, da je većina sindikata donijela i primjenjuje vodiče o pravima LGBT randika, da je 50% sindikata tiskalo
materijale o LGBT radnicima, a čak 75% o nasilju i uznemiravanju na radnom mjestu, polovica kojih je usmjerena isključivo na seksualnu orijentaciju.
U Nizozemskoj je organiziran “dijalog” o homofobiji između sindikalista, vjerskih skupina
i LGBT organizacija, tek s ciljem otvaranja razgovora o homofobiji. Učinak je bio pozitivan
već stoga što se prvi put o tako nečemu otvorio dijalog. Mnogi su sudionici prvi put čuli
32
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
o problemima LGBT radnika. FNV, nizozemska sindikalna središnjica, osobito radi veliki
pritisak na sindikalne i političke lidere kako bi pitanje LGBT osoba ugradili u kolektivne
ugovore i zakone.
Krovna udruga LGBT grupa u Belgiji pokrenula je projekt LGBT@work, kroz koji se nastojalo smanjiti razlike u pravima između homoseksualnih i heteroseksualnih radnika, kako
u plaćama, tako u napredovanju itd. Belgijska sindikalna centrala FGTB-ABVV je uvela
obilježavanje Dana različitosti, a nakon toga je organizirala brojne radionice za sindikalno
članstvo i Ministarstvo zapošljavanja. Nakon dvogodišnjeg projekta osvješćivanja, slijedio
je projekt osnivanja posebnih skupina LGBT radnika u nekim kompanijama (uključili su se
odmah Ford Globe i IBM), a priključila se i asocijacija belgijskih poslodavaca. To je završilo uvođenjem godišnje “Dugine nagrade” (često se različitost u širem smislu, a LGBT zajednica u užem smislu, nazivaju/poistovjećuju s dugom), koja se dodjeljuje poslodavcima
koji imaju najbolje rezultate u zapošljavanju LGBT radnika. Njihov poster o potrebi izlaska
LGBT radnika “iz ormara” je postao poznat.
Švedski institut za radni život je 2003. proveo studiju za potrebe sindikalnog projekta
“Sve jasno!” o otvorenosti radnih mjesta, radnim uvjetima i ranjivim skupinama na radnim mjestima. Od 14,000 odgovora većina je sadržala različite predrasude i stereotipe, ali i
primjere dobre prakse. Mnogi LGBT radnici nisu se otvoreno deklarirali na radnom mjestu
svojim kolegama (60%), a dio njih živi izolirano (40% ih niti ne ulazi u razgovore s kolegama jer se boje da će biti “raskrinkani”).
U intenet anketi koju je 2006. godine proveo njemački sindikat Ver.di sudjelovalo je 2,700
anketiranih. Saznalo se tako da 52% lezbijki i homoseksualaca svoju seksualnu orijentaciju drže u tajnosti. U okviru upitnika pitane su radne kolege i menadžeri kako bi prihvatili
LGBT radnike koji priznaju svoju seksualnu orijentaciju, a 85% menadžera i 92% radnih
kolega je na to pozitivno reagiralo.
U Sloveniji je 2001. Lezbijska sekcija ŠKUC - LL Studentskog kulturnog centra u Ljubljani
provela istraživanje koje je pokazalo da više od 20% anketiranih potvrđuje da su iskusili diskriminaciju zbog svoje seksualne orijentacije ili rodnog identiteta. Diskriminacija se
manifestira na različite načine: skrivanjem svoje orijentacije na radu, uznemiravanjem od
strane kolega i nadređenih (agresivan i uvredljiv jezik obraćanja, vrijeđanje, uznemirujući
komentari i šale, pa i fizičko nasilje te spolno uznemiravanje). Pokazalo se da diskriminaEuropski sindikalni pokret – proširenje ravnopravnosti
33
cija započinje već u postupku zapošljavanja, ali i onemogućavanjem napredovanja, kroz
nepravedne otkaze, odbijanjem priznavanja prava za partnera/partnericu itd.
Poljska sindikalna centrala OPZZ doživjela je mnoge probleme i prepreke u nastojanju
da razvije politiku zaštite LGBT radnika, prije svega zbog desne vlade i utjecaja crkve. Stoga sindikati za sada samo promiču toleranciju prema svima, pa i prema osobama drukčije
seksualne orijentacije.
Britanski sindikat UNISON je učinio pionirske korake kad su odlučili prije 15-tak godina
sponzorirati londonsku Paradu ponosa, te joj se pridružili sa svojim zastavama. Danas imaju svoju brojnu i utjecajnu organizaciju LGBT članova, s vlastitim web stranicama i prepoznati su u javnosti kao sindikat koji podržava različite te su time pridobili još više članova.
CC.OO iz Španjolske potpisao je sporazum o suradnji s Federacijom lezbijki i homoseksualaca FELGT o zajedničkom radu protiv homofobije u školama. Također su zajednički razvili
on-line program za edukaciju.
CGIL, Italija: Nakon što je 1995. u statut sindikata unesen i diskriminacijski osnov
seksualne orijentacije, nedavno je osnovan Ured “Nova prava”, u okviru koje se započelo raditi i s LGBT radnicima, neovisno jesu li članovi. CGIL je sudjelovao u nacionalnim i lokalnim Paradama ponosa, s vidljivošću i zastavama. Unutar sindikata vodi
se kontinuirana kampanja za prava LGBT osoba.
VAŽNO: Suradnja NVO i sindikata
ILGA-Europa provela je anketu o suradnji LGBT nevladinih organizacija sa sindikatima i
otkrila da 18 udruga od 32 imaju aktivnu suradnju sa sindikatima, te da im je ta suradnja
jako koristila. Također, pomogla je sindikatima da se upute u LGBT pitanja i počnu graditi odgovarajuće politike za zaštitu prava LGBT radnika. Sindikati su povećali članstvo te
dobili na imidžu tolerancije i različitosti. Međutim, sindikati su skloni stvarati hijerarhiju
ljudskih prava po nekoj njihovoj važnosti, pa LGBT radnici dolaze na dno ljestvice. U stvarnosti i ti su radnici nerijetko diskriminirani zbog dobi, invalidnosti, spola, nacionalnosti,
a višestruka diskriminacija je danas uobičajena pojava. Snaga je u zajedništvu! U mnogim
zemljama, upravo to zajedništvo je dovelo do pomaka naprijed. Primjerice, Irska sindikalna središnjica ICTU je još 1988. godine stavila LGBT radnike u svoj letak za borbu protiv
diskriminacije, ali je potrajalo još deset godina dok su njihova prava uvedena u zakone.
Sindikati su tu odigrali značajnu ulogu, u suradnji s LGBT zajednicom.
34
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
PARTNERSTVO ZA JEDNAKOST: EU projekt EQUAL, u Sloveniji pod nazivom „Partnerstvo za jednakost“, pokrenut je 2005. suradnjom između lezbijske sekcije u okviru
ŠKUC-a, ZSSS-a – Saveza slobodnih sindikata Slovenije i ZDS - Udruženja poslodavaca Slovenije, te je trajao 3 godine. Kroz projekt su provedene ankete, izrađena dva
priručnika i održano više desetaka seminara za sindikaliste. Cilj je bilo osvješćivanje socijalnih partnera o štetnom učinku svih oblika diskriminacije, a osobito na temelju seksualne orijentacije. Isti partneri u 2009. godini uspješno su realizirali program „Upravljanje raznolikošču u zapošljavanju“. Zatim, ŠKUC-LL je 2010., zajedno sa sindikatom
ZSSS i sa sindikatom SVIZ (Sindikat odgoja i obrazovanja Slovenije) izradila projektni
plan, koji predviđa osnivanje različitih manjinskih sekcija unutar sindikata. Cilj te inicijative je osnaživanje, osvješćivanje i osposobljavanje pripadnika ranjivih i deprivilegiranih grupa, kako bi manjinske sekcije na temelju samoorganiziranosti unutar strukture
sindikata mogle aktivno i direktno participirati i zastupati vlastite interese i potrebe te
formulirati i predložiti pitanja i teme koje su bitne za kolektivne pregovore.
RAZLIČITOST NIKAD NE PRESTAJE! Nažalost, prevelik broj sindikalista još uvijek
ne smatra da zaštita prava manjinskih skupina treba biti među prioritetima u sindikalnome radu. Na jednoj radionici održanoj 2008. godine, visoko pozicionirani regionalni sindikalni dužnosnik pitao je predavače gdje prestaje različitost. Ugledna
profesorica nije razumjela što ju pita, pa je sindikalist (muškarac!) postavio dodatno
pitanje: “Dobro, imamo ženske sekcije, sekcije mladih, sekcije invalida, ponegdje i
sekcije homoseksualaca itd. Hoćemo li još morati osnovati sekciju nogometnih navijača?” Profesorica je bila zaprepaštena takvim pitanjem jer, kako je odgovorila - različitost nikada ne prestaje. Od sindikata se očekuje da potiču svoje članove na definiranje svojih specifičnih interesa i na njihovo zastupanje kroz grupe, sekcije,
mreže, sve dok oni svoju različitost prepoznaju kao teret.
Europski sindikalni pokret – proširenje ravnopravnosti
35
6. Što trebaju učiniti sindikati
Sindikati su kanali socijalnog dijaloga kroz koje se može organizirati borba protiv
diskriminacije različitim sredstvima: pregovorima s poslodavcima, podrškom žrtvama u postizanju dogovora s poslodavcem, promicanjem ravnopravnosti i različitost
na radnom mjestu, nadziranjem i evidentiranjem diskriminacije. Sindikati mogu po
tom pitanju pregovarati i s tijelima na nacionalnoj razini državne vlasti, kao i zagovarati
donošenje zakona, poduzimanje mjera i vođenje kampanja, i u suradnji s nevladinim organizacijama. Najvažnije je, dakako, učiniti sve da se promijene negativna stajališta članstva.
Radno mjesto oslobođeno diskriminacije - neosporni je zadatak sindikata. Sindikati pored
korištenja kolektivnih pregovora i drugih instrumenata, mogu donijeti vlastite interne politike i mehanizme kako bi bolje zastupali različite interese svojega članstva unutar vlastitih struktura i u svojim politikama i među vodstvom. Sindikati se također mogu uključiti
u političke diskusije na nacionalnoj razini o načinu suzbijanja diskriminacije. Najbolji
način za to je kroz tripartitne strukture koje promiču socijalni dijalog. Sudjelovanjem u
formuliranju socijalnih politika i politika zapošljavanja, socijalni partneri mogu pronaći načine za izjednačavanje mogućnosti kako bi svi, bez obzira na spol, rasu, dob, seksualnu orijentaciju ili invaliditet, između ostaloga, mogli uživati jednakost mogućnosti za uspjeh na
radnome mjestu. Kao najveće dobrovoljne organizacije civilnoga društva u Europi, brojni
sindikati imaju snažnu političku predanost borbi protiv diskriminacije i predrasuda u svim
njihovim oblicima, no ona je, čini se, u Hrvatskoj većinom načelne naravi. Samo 8% ispitanika u istraživanju Eurobarometra iz 2007. je kazalo kako sindikati igraju značajnu
ulogu u borbi protiv diskriminacije na radu, dok ih 36% ispitanih smatra kako su sindikati ključni igrači kad je posrijedi rješavanje nepravdi u radu općenito. Sindikati bi trebali u
potpunosti iskoristiti prednost svoje posebne uloge koja im je dana i temeljem članaka 7. i
11. Direktive EU o rasnoj jednakosti i članaka 9. i 13. Direktive EU o zapošljavanju.
Diskriminacija se proživljava na razini pojedinca, ali ona ima širi društveni kontekst, pa se
može uočiti da ima katkad i institucionalne oblike, sve do homofobije u društvu. Predrasude neće same nestati, a radno mjesto je najbolje za organiziranu borbu za dokidanje
predrasuda. Među prioritete Međunarodne organizacije rada za 2010. ušlo je i pomaganje socijalnih partnera (poslodavci i sindikati) da osnaže u stvaranju radnog mjesta
ravnopravnosti kroz mehanizme kao što su kolektivni ugovori i kodeksi postupanja/ponašanja.
36
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
A. Sindikalne strategije
Ravnopravnost je temeljna vrijednost sindikata – treba joj stoga u politici i praksi
sindikata biti pridan politički značaj koji zaslužuje. To znači da se sindikati moraju
baviti pitanjem i izazovom ravnopravnosti barem na četiri različite razine, naime u sklopu svojih sindikata, na radu, u društvu i na koncu kroz međunarodnu solidarnost. To su:
1. Bavljenje izazovom ravnopravnosti unutar sindikata zahtijeva svježu energiju prema
ostvarivanju cilja da baza članstva i sve razine vodstva odražavaju različitost društava u kojima sindikati postoje. To zahtijeva različite programe usmjerene prema
svim skupinama koje zahtijevaju ravnopravnost (npr. LGBT osobe), a moraju uključiti
osposobljavanje vodstva kako bi ono odražavalo različitost države. Sindikalne politike također trebaju odražavati ovaj novi naglasak na jednake mogućnosti i jednaki
tretman.
2. Bavljenje izazovom ravnopravnosti na radnom mjestu zahtijeva angažiranje u odnosu na poslodavce po ovom pitanju. To između ostaloga znači, bavljenje diskriminirajućim praksama zapošljavanja poslodavaca, pokretanje žalbenih postupaka za diskriminirane radnike, uključivanje pitanja ravnopravnosti u kolektivne
ugovore, promicanje jednakosti plaća i politika koje imaju za cilj usklađivanje
obiteljskog i poslovnog života, raspravljanje o jednakopravnim mogućnostima
pristupa robama i uslugama.
3. Bavljenje izazovom ravnopravnosti u društvu zahtijeva veći angažman sindikata
u odnosu spram vlade vezano za mnoštvo pitanja politika potrebnih za suzbijanje
diskriminacije. Ondje gdje postoje problemi, vlade moraju prestati s poricanjem i
napraviti postupan napredak prema nediskriminirajućim društvima. To zahtijeva zauzimanje sindikata i stvaranje mreža protiv svih oblika diskriminacije (npr. žene,
mladi, stari, LGBT osobe, invalidi). Naglasak na sve oblike diskriminacije je važan
kako se ne bismo bavili jedino posebnim temeljima diskriminacije već kako bi izgradili
u potpunosti ravnopravna društva. Osvješćivanje je važno, ali nije dovoljno za borbu
protiv diskriminacije na radu. Sindikati moraju izgraditi i održati snažno stručno znanje na golemom području gospodarskih i socijalnih pitanja kako bi imali jake argumente i kako bi izradili relevantne prijedloge politike.
4. Na koncu, izazov ravnopravnosti mora biti rješavan kroz međunarodnu solidarnost.
Metastaze diskriminacije se šire na brojne države diljem svijeta, izazivaju ratove
i zadržavaju milijune radnika u uvjetima izrabljivanja i ropstva. Kroz međunarodnu
sindikalnu solidarnost vrijednost jednakih mogućnosti i jednakog tretmana postaje
univerzalni imperativ, ali i omogućuje podržavanje drugih sindikata koji rade u gorim, neprijateljskim uvjetima, kako bi se bavili pitanjem ravnopravnosti. No, također
je važno i dobivanje pomoći kroz razmjenu iskustava.
Što trebaju učiniti sindikati
37
DESET STVARI KOJE SINDIKATI MOGU UČINITI
ETUC je 2008. godine tiskao letke „Proširenje jednakosti“ na svim jezicima svojih
europskih članica, naglasivši osobito „Deset stvari koje sindikati mogu učiniti“ s
ciljem postizanja ravnopravnosti LGBT osoba na radnom mjestu:
1. Podignite razinu osviještenosti u svojem sindikatu kako bi se spoznalo da je
seksualna orijentacija jedna od diskriminatornih osnova zaštićenih zakonima
EU-a, te da stoga morate eksplicitno uključiti zastupanje interesa LGBT članstva u svoj sindikalni dnevni red.
2. Provjerite je li vaš sindikat s vrha sindikalne hijerarhije jasno deklarirao zalaganje za ravnopravnost LGBT radnika.
3. Definirajte i napišite posebnu sindikalnu strategiju za snaženje prava LGBT
radnika i učinite je vidljivom spram članstva i javnosti, s osobitom razradom
zaštite od nasilja i uznemiravanja.
4. Unesite u svoje organizacijske ciljeve učlanjivanje LGBT radnika u svoj sindikat, te jamčenje njihove vidljivosti na svim razinama organizacije.
5. Osnujte sindikalnu mrežu/sekciju za LGBT radnike, kako bi oni pomogli sindikatu sačiniti odgovarajuće akcijske planove, procedure i prakse.
6. Osigurajte financijska sredstva za bilten, web site i e-mail mrežu za LGBT
interesnu grupu, kako bi se omogućila njihova međusobna komunikacija i komunikacija prema drugom članstvu i javnosti, te organizirajte radionice i konferencije.
7. Ugradite aspekt interesa LGBT članstva u sve svoje politike, odluke i dokumente, te osobito kroz kolektivno pregovaranje.
8. Osigurajte da su LGBT prava uključena u sustav sindikalne edukacije te da su
pregovarači i sindikalni predstavnici educirani o pravima LGBT radnika.
9. Radno mjesto za LGBT osobe učinite dijelom svoje sindikalne politike o čemu
ćete pregovarati s poslodavcima, kako biste unaprijediti kvalitetu rada i života LGBT radnika. A sve to možete napraviti samo ako se doista posvetite borbi
protiv diskriminacije i uznemiravanja na radnom mjestu.
10. Djelujte u suradnji s LGBT nevladinim organizacijama, provodite zajedničke
kampanje i održavajte zajedničke akcije.
38
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
!
Gdje postoji antidiskriminacijsko zakonodavstvo, sindikati trebaju voditi kampanju za
punu primjenu propisa od strane poslodavaca.
!
!
U zemljama gdje nema takve legislative, sindikati trebaju zahtijevati da se uvede.
Sindikati trebaju biti na čelu svih koji promiču kulturu uključenosti, koja neće tolerirati
diskriminaciju i nasilje, već će štititi sigurnost i dostojanstvo na radnom mjestu, neovisno o seksualnoj orijentaciji ili rodnom identitetu.
!
Sindikati trebaju pokazati poslodavcima kako se stvara pozitivna i integrativna kultura,
u kojoj će svi moći djelovati s punim potencijalom i visokom produktivnošću.
!
Sindikati trebaju zahtijevati procedure oglašavanja slobodnih radnih mjesta tako da se
objavljuju i u LGBT medijima, stavljajući napomenu u oglase da su dobrodošli svi radnici
neovisno o bilo kojem obliku različitosti.
!
Sindikati trebaju inzistirati na pisanim pravilima o postupanju u procesu selekcije radnika, kako bi se osiguralo da se nikoga ne isključuje.
B.
KOLEKTIVNO PREGOVARANJE: Obogaćivanje pregovaračkih pitanja
Nažalost, rad na suzbijanju diskriminacije još nije dovoljno prepoznat u sindikalnim središnjicama u Hrvatskoj kao dio dnevnog rada sindikata. Sindikalni lideri, povjerenici i aktivisti
neosporno još nisu osvijestili pitanja i prakse nediskriminacije na radnom mjestu. Kad nisu
prepoznali važnost uključivanja nediskriminacije u cjelini, kako bismo mogli očekivati da
prepoznaju potrebu prepoznavanja interesnih pitanja LGBT radnika prigodom kolektivnog
pregovaranja?!
U kolektivnim ugovorima se rijetko, a i tada najčešće tek deklarativno, spominje klauzula o nediskriminaciji, eventualno prepisana iz Zakona o radu. No još češće takve klauzule
nema, a niti se spominje zabrana diskriminacije s osnove spolne orijentacije. Jednako tako
u kolektivnim ugovorima se ne štite posebno prava većine ranjivih skupina izrijekom navedenih u Zakonu o radu, već se posebna zaštita ograničava na žene, trudnice, starije radnike
te članove obitelji radnika. Pri tom se istospolni partneri ne smatraju članovima obitelji
i nemaju nikakva prava temeljem kolektivnih ugovora ili, u slučaju da ih nema, pravilnika
o radu jednostrano donesenih od strane poslodavaca. Kolektivni ugovori se ne registriraju
na jednom mjestu te stoga niti ne postoji jedinstven sustav proučavanja njihovih sadržaja. U budućim projektima vezanim uz prava LGBT osoba na radu svakako je poželjno
analizirati postojeće kolektivne ugovore te razraditi popise mogućih sadržaja kojima
bi se unaprijedio položaj LGBT radnika na radnom mjestu.
Što trebaju učiniti sindikati
39
ETUC-ovo istraživanje pokazalo je da 33 od 44 anketirane sindikalne središnjice uključuju u kolektivne pregovore pitanje ravnopravnosti i različitosti. Međutim, samo 23
centrale uključile su i seksualnu orijentaciju u kolektivne pregovore. CGT, Francuska osobito nastoji da kolektivni ugovori uzimaju u obzir pitanja LGBT radnika,
npr. u vezi s obiteljskim ili roditeljskim dopustima.
UGT, Portugal, nakon snažne kampanje, uspio je u 2007 godini potpisati 40 kolektivnih ugovora koji se odnose i na prava LGBT radnika i njihovih obitelji.
Koja su pregovaračka pitanja od posebnog interesa za LGBT radnike?
To su pregovori za izradu akcijskih planova jednakopravnosti u koje se eksplicitno
uključuju seksualna orijentacija te rodni identitet:
o sindikalisti prethodno trebaju analizirati koja se prava ograničavaju za LGBT radnike glede različitih beneficija i dodataka - u vezi obitelji, partnera, slobodnih dana
itd.;
o osigurati da se ne propitkuje ispravnost rada LGBT radnika s ranjivim skupinama
- djecom, invalidima i sl.;
o propisati da se mora poštovati dostojanstvo LGBT radnika te zabraniti svako verbalno ili fizičko uznemiravanje od strane radnika, menadžera i klijenata;
o zajamčiti ista prava obiteljima LGBT osoba te pravo na roditeljski dopust, zdravstvene beneficije, dodatke za godišnji odmor itd.;
o utvrditi mjere za stvaranje inkluzivnog radnog mjesta;
o omogućiti slobodno izražavanje rodnog identiteta radnicima neovisno o njihovom
legalnom spolu;
o dati dopuste radnicima koji prolaze kroz promjenu spola.
Politike naklonjene obitelji i ravnoteži rada i života su značajne za zaštitu ravnopravnosti na radnom mjestu. One mogu pomoći vjernosti osoblja i ojačati lojalnost
tvrtki. Obično se smatra da LGBT osobe nemaju nikakav obiteljski život i da im stoga
niti ne treba regulirati pravo na roditeljski dopust i slično. Pregovorima treba inzistirati na takvim formulacijama koje će biti sveobuhvatne, npr. kao što se dobiva slobodne dane zbog smrti člana obitelji. Politika u vezi skrbi za djecu treba se vezivati
uz roditeljsku ulogu, a ne materinsku ili očinsku; a reference u vezi braka trebaju biti
zamijenjene obiteljskom ili partnerskom zajednicom. A ako postoje neke beneficije
za nevjenčane parove različitog spola, one trebaju biti dostupne i parovima istoga
spola.
40
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Prije početka bilo kakvog pregovaranja sindikati trebaju analizirati određeni kontekst u
kojem se pregovaranje odvija - kako bi mogli artikulirati odgovarajuće akcije i kako bi bili
učinkovitiji u postizanju željenih rezultata. Na primjer, sindikati ne bi smjeli zaboraviti
da kolektivni ugovori, koji pokrivaju pitanja LGBT radnika na razini poduzeća, nacionalnoj ili međunarodnoj razini, mogu imati značajan utjecaj po pitanju određivanja
minimalnih antidiskriminacijskih standarda. Sindikati koji pregovaraju na razini pojedinih radnih mjesta ili na lokalnoj razini bi onda trebali nastojati poboljšati te minimalne
standarde.
Uključenost ili nedostatak klauzula o zabrani diskriminacije i/ili o ravnopravnosti u kolektivnim ugovorima je vodeći indikator /ne/posvećenosti socijalnih partnera cilju eliminacije diskriminacije na radnome mjestu. Jesu li hrvatski sindikalisti spremni za takav
iskorak?
Pozivanje na antidiskriminacijsko nacionalno zakonodavstvo i relevantne međunarodne
standarde doprinosi provedbi zakona, posebice tamo gdje je primjena slaba; ili jačanju
prava koja bi mogla biti ugrožena promjenama vlasti. Ujedno, takvo pozivanje omogućuje
rješavanje tužbi kroz postupke mirenja koji su brži i jeftiniji od odlaska na sud. Sindikalisti
imaju upravo takvo „oruđe“.
Kolektivno pregovaranje također utire put daljnjem napretku pravne zaštite radničkih prava. Zakon može eksplicitno poticati ili zahtijevati od socijalnih partnera usvajanje pozitivnih akcijskih mjera te tako dovesti u pitanje pretpostavku da je zakonodavni okvir dovoljan
za eliminaciju diskriminacije svih ranjivih kategorija radnika, uključujući i LGBT populaciju.
Pitanja ravnopravnosti moraju prožeti čitav proces kolektivnog pregovaranja i ne smiju se
smatrati posebnim programom. Međutim, opće odsustvo odredaba o ravnopravnosti
ili njihov ograničeni karakter može također odražavati općenitiju krizu koja vlada
u određenim državama, na što ukazuje nekorištenje kolektivnog pregovaranja kao
instituta koji može pomiriti proizvodnju i ciljeve produktivnosti s problemima društvene
preraspodjele.
Potrebe i težnje „podčinjenih“ skupina ovise o tome čuju li se njihovi glasovi. Koliko
god dobronamjerni bili kreatori politika i donosioci odluka, oni ne mogu biti zamjena za
glasove podčinjenih skupina. Diskriminacija ima tendenciju segregacije podčinjenih skupina u slabo plaćeno, degradirano i nesigurno zapošljavanje. Neprijavljeno zapošljavanje i
multipliciranje nesigurnog radnog statusa potiču fragmentaciju radne snage. Zaposleni na
određeno vrijeme, primjerice, u vrlo su malom postotku članovi sindikata. Potrebno je stoga pronaći inovativne načine dosezanja do takvih skupina i uključivanja neorganiziranih
radnika, kao i samozaposlenih i poslodavaca u malim poduzećima, u dijalog. Hoće li LGBT
radnici prepoznati sindikate kao legitimne zaštitnike radnih prava?
Što trebaju učiniti sindikati
41
C. SINDIKALNA EDUKACIJA: Kako naučiti različitost
Široki raspon različitih koncepata ili pristupa osposobljavanju spadaju u područje osposobljavanja o različitostima i/ili antidiskriminaciji. Osposobljavanje o podizanju svijesti temelji se na premisi da su predrasude prisutne posvuda i kod svake osobe. Ono na što se općenito obraća pažnja pri osposobljavanju jest kako se sudionici nose s diskriminacijom, kako
doživljavaju sebe i druge, koja su prava i odgovornosti svih relevantnih aktera (npr. poslodavaca, poduzeća, sindikata, sindikalnih povjerenika, medija, potrošača, civilnih udruga,
većinskog društva, itd.). Takvo osposobljavanje nema za cilj postavljanje pravila i propisa
o tome „kako se riješiti“ diskriminacije, ali predstavlja važan početak, posebice za osposobljavanje na radnome mjestu. Kad je riječ o LGBT osobama, važno je tu temu izvući „iz
ormara“, ali joj pristupiti kao dijelu općeg pitanja borbe protiv diskriminacije.
Osposobljavanje o različitostima započinje s pretpostavkom da su svijet, društvo i radno mjesto heterogena mjesta. Ističe kako diferenciran i različit može biti ukupni identitet
pojedinaca (osobne karakteristike, vjera, etničko podrijetlo, itd.) i što to znači za zajednički rad/život. Naglašava pozitivne strane te heterogenosti/različitosti ističući prednosti
i mogućnosti koje poduzeća i/ili društva mogu dobiti od tih razlika. Kritičari kažu da pri
fokusiranju na različitosti, postojanje prave diskriminacije (a u nekim slučajevima zakonodavstva o diskriminaciji) može biti umanjeno ako poduzeća preferiraju „pozitivniji“ pristup. U slučaju da poduzeće ima već usvojen kodeks internog postupanja koji uključuje i
ranjivu kategoriju LGBT osoba i zabranjuje diskriminaciju s osnova seksualne orijentacije i
rodnog identiteta, moguće je raspravu o različitostima voditi u smjeru konkretiziranja obveza spram različitih.
Međukulturalno osposobljavanje se temelji na pretpostavci da različite kulturalne
pozadine mogu uzrokovati razlike u ponašanju koje mogu dovesti do nerazumijevanja i
konflikta. Međukulturalno osposobljavanje je popularno u organizacijama ili poduzećima
s različitom radnom snagom kao i kod onih koji posluju s klijentima iz različitih kulturoloških/etničkih pozadina. Takvo osposobljavanje zna biti vrlo zabavno i interaktivno, a ne bi
zbunilo ni osobno prezentiranje vlastite seksualne orijentacije, osim ako to ne bi izazvalo
„vjerski rat“. No i takvi su oblici kulturološkog dijaloga korisni.
Osposobljavanje o zakonima ne mora biti ograničeno samo na puki prijenos činjeničnih
informacija o zakonodavstvu - može također uključivati (ili se usredotočiti isključivo na)
distribuciju sudske prakse i dobrih praksi te je obično korisno za socijalne radnike ili sindikalne pravnike. Europska komisija priznaje da je takvo osposobljavanje jedno od najboljih
sredstava za postizanje prave promjene na području borbe protiv diskriminacije. Upoznavanje pak nacionalnog zakonodavstva, propisa i procedura, sigurno može biti osobito
korisno za sindikalne povjerenike, kako bi znali postupati u rješavanju slučajeva diskriminacije. Slični su seminari koji se usredotoče na prezentiranje procedura pri oglašavanju i
zapošljavanju u poduzeću, u vezi procesa interne komunikacije ili konkretnog informiranja
42
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
radnika o njihovim pravima i mogućnostima zaštite tih prava. Tu vrstu seminara ili radionica moguće je podijeliti i na ranjive skupine, npr. LGBT radnike, te tako produbiti pitanja.
Tečaj osposobljavanja o strateškim akcijama bi se fokusirao na to kako se boriti protiv diskriminacije, kako izgraditi saveze u borbi protiv strukturalne diskriminacije, kako
motivirati žrtve diskriminacije na korištenje njihovih prava, kako riješiti konflikte putem
mirenja kao i putem pravnih sredstava itd., te bi takve oblike edukacije trebalo koristiti za
viši sindikalni liderski i stručni kadar.
U okviru projekta „Zajedno protiv diskriminacije na radnom mjestu“, održana su
2009. dva seminarima o diskriminaciji na radnom mjestu temeljem seksualne orijentacije za sindikalne povjerenike i pravne savjetnike iz Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH), a u suradnji s udrugama Kontra i Iskorak. Na seminarima je
sudjelovala i pravobraniteljica za ravnopravnost spolova. U okviru projekta izdani
su Vodič za poslodavce o LGB pravima, Vodič za sindikate o LGB pravima i Vodič o
pravima za LGB radnike. Suradnja sa SSSH je nastavljena i kroz projekt „Zajedno za
LGBT ravnopravnost na radnom mjestu“, u okviru kojega su izrađeni „Vodič o radnim
pravima za LGBT osobe“ i priručnik za sindikaliste "Nevidljivi radnici – kako zaštititi
LGBT osobe na radnom mjestu".
PODSJETNIK: Što od toga imate u svom sindikatu?
R seminari i konferencije osvješćivanja
R ankete
R osnivanje vlastitih LGBT sekcija
R skupovi ili konferencije uoči glavnih kongresa središnjice
R posebne web stranice ili siteovi (UGT-P, Portugal; CGIL, Italija; Ver.di, Njemačka;
ABVAKABO-FNV, Nizozemska; UNISON, Velika Britanija)
R bilten, informiranje LGBT članova, letci, blog
R umrežavanje/povezivanje LGBT članova
Rspecijalni programi edukacije i literature o LGBT pravima za sindikaliste (LPSK, Letonija; ABVAKABO-FNV, Nizozemska; TUC i UNISON, Velika Britanija)
R sindikalne publikacije u više antidiskriminacijskih politika sindikata (CITUB, Bugarska; CGIL, Italija; UNISON, Velika Britanija)
R posebne deklaracije, rezolucije, povelje u vezi politike o LGBT pravima (npr. Povelja o
različitosti u bankarskom sektoru CGSLB, Belgija).
Što trebaju učiniti sindikati
43
D. MALI SAVJETI za sindikalnog povjerenika
Kao sindikalni povjerenik/ca igraš značajnu ulogu na radnom mjestu, ali to nosi i visok stupanj odgovornosti. Svaki ti se radnik može obratiti kad ima neki problem na poslu. Tvoj
posao ne traje samo za radnog vremena ili samo unutar zidina tvrtke, već si poveznica s
životnim problemima i izvan radnog mjesta. Nemoj bježati od „vrućih slučajeva“. Ako ti se
obrati netko tko je uznemiravan ili diskriminiran zbog seksualne orijentacije, nemoj pobjeći. Za tebe to treba biti pitanje jednako ozbiljno kao ugovori o radu ili kolektivno pregovaranje. Tvoj posao su i međuljudski odnosi, ali kako ćeš na njih utjecati ako ne prepoznaješ
probleme diskriminacije. O tebi ovisi da li će diskriminirani i uznemirivani radnici podnijeti
i službenu žalbu. Ti trebaš pokrenuti provjeru činjenica i pomoći žrtvi da bude zaštićena.
Pokušaj biti upućen u prava i zakone u vezi LGBT radnika, koristi neutralan jezik (npr. umjesto „tvoj dečko“, kaži partner!). Poslušaj u pauzama kako radnici govore, da li su homofobični, neprijateljski raspoloženi prema različitima. Pokušaj utjecati da se ne pričaju prosti i
uvredljivi vicevi. Zamisli kako bi kolege reagirale kad bi neki homoseksualac stavio na stol
fotografiju svoga partnera. Jesi li spremna/an podruprijeti takav čin?
Zamisli kako bi ti bilo da si ti u pitanju, neovisno s koje osnove diskriminacije. Možeš
biti diskriminiran/a zato što si sindikalni povjerenik/ca. Po čemu je to drukčije?
Zamisli da si LGBT osoba!
• Da li se na tvojem radnom mjestu poštuju zakoni?
• Da si izložen/a uznemiravanju, biste li znao/la koga na radnom mjestu upitati za pomoć?
• Da li tvoja firma ima službenu politiku protiv uznemiravnja? Znaš li gdje ju možeš pročitati?
• Kad bi netko došao k tebi po savjet ili pomoć, bili li znao/la što mu/joj reći?
• Da si osobno bio/la diskriminiran/a, primjerice, onemogućavanjem napredovanja ili
neuključivanjem u dodatno osposobljavanje zbog toga što si drukčije seksualne orijentacije, da li bi znao/la što poduzeti?
44
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Kako prepoznati diskriminaciju prema LGBT radniku?
> Osoba homoseksualne spolne orijentacije smještena je na neudobno i izolirano radno
mjesto nakon što je poslodavac saznao za njezinu spolnu orijentaciju;
> Osoba biseksualne spolne orijentacije trpi ponižavanja i izrugivanja od strane svojih kolega na poslu, a poslodavac ne poduzima ništa da bi se takvo ponašanje spriječilo;
> Transeksualna osoba zatraži bolovanje zbog operacije promjene spola, a poslodavac je
otpusti;
> Poslodavac odbija zaposliti muškarca koji je otvoreno gay;
> Iako ima potrebne kvalifikacije i radni staž, lezbijka koja radi u državnoj službi ne može
napredovati jer joj nadređeni spominje da „ne želi sramotiti državu“;
> Djelatnika na fakultetu sprječavaju u napredovanju zato jer je gay;
> Transrodnu osobu nakon promjene spola otpuštaju jer je „tehnološki višak“;
> Lezbijka na poslu trpi uvrede pa i seksualno uznemiravanje od strane svojih kolega i
kolegica zbog svoje spolne orijentacije;
> Vaš poslodavac daje naknade suprugama i obiteljima muških radnika, ali iste te naknade nisu dostupne partnerima u istospolnim zajednicama.
I JOŠ MNOGO TOGA: …nedobivanje posla, otkaz, onemogućavanje napredovanja, uznemiravanje, neželjene šale, insinuacije i zlobni komentari, vrijeđanje, verbalno nasilje, maliciozno ogovaranje, nazivanje pogrdnim atributima, fizičko nasilje, viktimizacija, lažne
optužbe za nasilje nad djecom, pisanje pogrdnih grafita, nametljivi telefonski pozivi, ucjenjivanje, dobivanje anonimnih e-mailova s opscenim porukama, nasilje, prijetnje smrću,
odbijanje beneficija istospolnom partneru i kad mu pripadaju temeljem kolektivnog ugovora ili zakona, uskraćivanje prava na usavršavanje, socijalno isključivanje, premještanje
u izdvojene urede…
Što trebaju učiniti sindikati
45
7. Što mogu učiniti poslodavci?
Možemo li zamisliti da bi prije dvadeset godina neko poduzeće izradilo posebne programe za zapošljavanje žena, LGBT osoba, pripadnika manjina, osoba s invaliditetom? Teško. Profit je predstavljao glavnu preokupaciju. S druge strane, u bivšim socijalističkim i komunističkim državama postojala je lažna filozofija nediskriminacije, koja je
uvjerila ljude da uopće nisu diskriminirani. Međutim, diskriminacija te segregacija su bile
izražene i za vrijeme socijalizma.
Danas brojna poduzeća usvajaju politike za pitanja različitosti te antidiskriminacijske politike iz etičkih, pravnih i ekonomskih razloga. Među najvećim prednostima različitosti koje
su poduzeća istaknula u istraživanju Savjetodavnog odbora europskih poduzeća (EBTP) o
različitostima na radnome mjestu iz 2006. godine, najvažnija prednost je pristup novom
izvoru radne snage i mogućnosti privlačenja i zadržavanja visokokvalitetnih radnika. Upravo je ta prednost istaknuta kao najvažnija, navelo ju je čak 42% poduzeća koja su sudjelovala u istraživanju EBTP. Druge prednosti su dobri međuljudski odnosi i bolji imidž i ugled
poduzeća. Preko 26% poduzeća u istraživanju EBTP ocijenilo je inovacije i kreativnost kao
prednost. Tri najčešće navedena područja koja imaju koristi od inovacija i kreativnosti su
“ljudski resursi i zapošljavanje”, “usluga korisnicima” i “razvoj novih proizvoda i usluga”.
Nije bilo razlika u odgovorima između malih i velikih poduzeća i poduzeća u starim i novim
državama članicama. Radno mjesto bez diskriminacije bilježi manju fluktuaciju kadra,
produktivnije je te je manja vjerojatnost pojave incidenata uznemiravanja i nasilja.
Da li se to odnosi i na LGBT radnike? Svakako.
Cisco Systems, multinacionalna kompanija sa sjedištem u SAD-u, usvojila je Platformu različitosti kojom potvrđuje svoju predanost zapošljavanju žena i manjina. Obuhvaćeno je obećanje sudjelovanja na sajmovima radnih mjesta za manjine i obećanje
za “Razvijanje i poštivanje politika koje promiču zapošljavanje na temelju kulturnih/
etničkih razlika”. Cisco je otkazao podugovorene poslove poduzećima koja su prozvana zbog kršenja zakona o dječjem radu, prekovremenom radu, te zbog neisplata
naknada radnika i poreza. 2009. godine bio je na 6. mjestu liste magazina Fortune
“100 najboljih poduzeća za rad”.
Magazin Fortune svake godine ocjenjuje najbolja poduzeća za rad i pri tome koristi
brojne kriterije, kao što su ravnoteža profesionalnog i obiteljskog života, zdravlje,
stanovanje, prijateljski odnos prema ženama, kao i naspram homoseksualne populacije i sl. Na primjer, SAS je najbolje ocijenjen za one koji žele raditi u poduzeću s
najboljom ravnotežom rada i života.
46
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
TNT Austrija, koji je dobio niz nagrada na području različitosti, računa da je zbog
učinkovitog upravljanja različitošću i uključivanjem manjinskih grupa, zabilježio
smanjenje godišnje fluktuacije kadra od 25% 2000. godine na 10% 2003. godine, a
sličan pad se bilježi i na području izostanka s posla.
Stoga su za mnoga poduzeća strategije osvješćivanja i izgradnje razumijevanja o
pitanjima i politikama različitosti temeljni dio procesa provedbe inicijativa ravnopravnosti. Ta želja da se podigne razina svijesti i osvoje “srca i umovi” evidentna je
u nazivima i sloganima programa različitosti brojnih poduzeća. Neki od primjera su
sljedeći: “Svi su dobrodošli u Tesco”, “Otvoreni umovi, otvorena tržišta” (UBS),
“Starjeti, a misliti mlađe” (Pfizer Deutschland) i “Uspjeh kroz uključivanje”
(Barclays PLC).
KODEKSI ETIČNOG POSLOVANJA: Za razliku od radnog prava, korporativni kodeksi
ponašanja nemaju nikakvu autoriziranu definiciju. Pojam “korporativnog kodeksa poslovanja” odnosi se na politike poduzeća koje definiraju etičke standarde vlastitog ponašanja. Kodeks ponašanja katkad se naziva kodeks prakse ili etički kodeks. Tu je riječ o
društvenoj odgovornosti poduzeća ili „poslovanju s dušom“. No zapravo, uglavnom je
riječ o medijskoj promociji!
Postoje velike razlike u načinu sastavljanja tih politika. Korporativni kodeksi ponašanja
u potpunosti su dobrovoljni. Mogu imati niz oblika i baviti se bilo kojim pitanjem - problemi radnoga mjesta i prava radnika tek su jedna moguća kategorija. Nadalje, njihova
provedba u potpunosti ovisi o dotičnom poduzeću i teško ju je nadzirati. Potencijalni
autori kodeksa su osnivač, uprava, izvršni direktor, top menadžment, pravni odjeli, konzultanti, ali i sindikati. Učinkovitost samoreguliranja u cilju promicanja korporativne društvene odgovornosti, s kodeksima ponašanja kao najučestalijim oblicima, i dalje je predmet
širokog interesa. Nadalje, kodeks ponašanja ovisi o njegovoj vjerodostojnosti: u mjeri u
kojoj ga ozbiljno shvaćaju poslodavci, sindikati, potrošači i vlade. Vjerodostojnost pak ovisi o nadzoru, provedbi i transparentnosti: u mjeri u kojoj su strani ugovarači i podugovarači, radnici, javnost, nevladine organizacije i vlade svjesne postojanja i značenja kodeksa
ponašanja.
Izvještaj Svjetske banke o kodeksima 100 multinacionalnih kompanija, objavljen
2003./2004., pokazuje da je neki oblik klauzule o nediskriminaciji ili jamstvo ravnopravnosti ugrađeno u četiri od pet analiziranih kodeksa u industrijskom sektoru i sektoru usluga.
Namjera Međunarodne organizacije rada je da temeljni radni standardi postanu sadržajem svakoga kodeksa.
Što mogu učiniti poslodavci?
47
HRVATSKI INSPEKTORI BEZ MANDATA ZA DISKRIMINACIJU?
Međutim, što učiniti kada poslodavci ne poštuju čak niti temeljna, obično Ustavom zajamčena, ljudska prava? Ovisi o tome koliko je vlada ozbiljna u izradi i provedbi antidiskriminacijskih zakona. Primjerice, belgijska vlada je 2005. godine proširila ovlasti
socijalnih inspektora koji provode antidiskriminacijske zakon. Rezultat toga je da su
belgijski poslodavci suočeni s proširenom primjenom antidiskriminacijskog zakona i pojačanim nadzorom antidiskriminacije. Ranije, navodna žrtva diskriminacije nije mogla
izravno podnijeti tužbu kod službi “socijalne inspekcije”, već je mogla tražiti od socijalnih inspektora da naprave izvješće o navodnoj diskriminaciji i podnesu ga državnom
tužiteljstvu. Radnik je potom mogao pokrenuti sudski spor sukladno općem pravu. Ministar zapošljavanja proširio je ovlasti državnih službenika odgovornih za socijalnu inspekciju te sada socijalni inspektori mogu istražiti slučajeve moguće diskriminacije
i rasizma na radnome mjestu, ili nakon pritužbe radnika ili na vlastitu inicijativu, dakle
bez prethodne pritužbe. U praksi često predlažu posredovanje, ali ako ono ne uspije,
socijalni inspektori sada mogu izdati sudski nalog na temelju kojega je moguće krivično
goniti poslodavca.
Kako je to u Hrvatskoj? Hrvatska ima „obične“ inspektore rada pri Državnom inspektoratu koji nadziru primjenu zakona i drugih propisa kojima se uređuju odnosi između
poslodavaca i radnika, a posebice primjenu propisa koji se odnose na obvezu poslodavca
da radnike u propisanim rokovima prijavljuje nadležnim tijelima mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, radno vrijeme, plaće, zapošljavanje i rad malodobnika, žena, trudnica, porodilja, invalida, stranaca i dr. Inspektori rada Državnog inspektorata obavili su
tijekom 2009. godine 24.027 inspekcijskih nadzora (15.044 nadzora iz područja radnih
odnosa i 8.983 nadzora u području zaštite na radu). Većina otkrivenih i procesuiranih
prekršaja se odnosila na: nezakoniti prekovremeni rad, rad u preraspodijeljenom punom radnom vremenu i rad noću, zapošljavanje radnika bez sklapanja ugovora o
radu prije početka rada, odnosno uručenja pisane potvrde o sklopljenom ugovoru,
neprijavljivanje radnika na obvezno mirovinsko ili zdravstveno osiguranje, neuručenje radniku primjerka prijave na obvezno mirovinsko ili zdravstveno osiguranje
u propisanom roku, te nezakonito zapošljavanje i rad stranaca, sklapanje ugovora
o radu na određeno vrijeme protivno propisima te sklapanje ugovora o radu koji ne
sadrže propisane podatke, uskratu pripadajućih prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor, neuručivanje radnicima odgovarajućih obračuna plaća, naknada plaća
ili otpremnine odnosno obračuna tih dugovanja kada ista do dana dospijeća nisu
isplaćena ili nisu isplaćena u cijelosti, neisplatu minimalne plaće, nevođenje propisanih evidencija s područja rada, rad maloljetnika i žena noću i slično.
Nigdje, baš nigdje, u svojim godišnjim izvješćima Državni inspektorat ne spominje obveze i ovlasti inspektora rada u odnosu na diskriminaciju na radu i u postupku zapošljavanja. Možemo zamisliti kako bi reagirao inspektor rada da je pozvan intervenirati u slučaju bespravnog otkaza LGBT osobi s osnove spolne orijentacije?! Možete ih pozvati, ali
je teško puno očekivati zbog maloga broja inspektora rada, vrlo uskih ovlasti i mandata.
48
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
POSLODAVCI RANGIRAJU PRAVA?! Poslodavci, dakle, imaju istu obvezu kao i svaki
drugi pravni subjekt obvezatan poštovati zakone zemlje u kojoj djeluju. Stoga su predstavnici udruga Kontra i Iskorak te Ženske sekcije Saveza samostalnih sindikata Hrvatske zatražili početkom 2011. sastanak s predstavnikom Hrvatske udruge poslodavaca kako bi
dogovorili suradnju vezano za suzbijanje diskriminacije na temelju seksualne orijentacije
i rodnog identiteta na radnom mjestu. Termin je teško dobiven, za razgovor je osigurano
desetak minuta i to u predvorju zgrade HUP-a. Dužnosnik HUP-a je naglasio da su „jako
zauzeti jer imaju samo 48 zaposlenih u udruzi“, te da imaju „preko 50-ak ponuda za projekte, među kojima i važnije - poput onih koji se tiču invalida”. Zabrinjavajuće da jedina
višegranska udruga poslodavaca ne pokazuje nikakav interes za suzbijanje diskriminacije
jedne od ranjivih društvenih skupina, te da na taj način vrši rangiranje ljudskih prava.
Iako poslodavačka udruga ne pokazuje interes za antidiskriminacijske teme niti prepoznaje to kao vlastitu zadaću, mnoge su hrvatske tvrke preuzele obrasce društveno odgovornog poslovanja ili poslovne etike, koje su pretočile u svoje kodekse ili politike. Poticajem
tome je bila i Hrvatska gospodarska komora koja je još 2005. godine osnovala Zajednicu
za društvenu odgovornost te kasnije usvojila i Kodeks etike u poslovanju HGK, u čijem
se članku 23. navodi da „nije dopuštena diskriminacija i uznemiravanje zaposlenika zbog spola,
rase, vjerske, nacionalne ili političke pripadnosti, tjelesnih nedostataka, dobi, obiteljskog statusa
ili bilo kakve osobne značajke ili uvjerenja.“ Spolna orijentacija je ostavljena u zoni „bilo kakve
osobne značajke/uvjerenja“. Takvu šturu formulaciju preuzima i Končar Grupa.
KODEKSI ETIČKOG POSLOVANJA: INA Grupa u svom kodeksu navodi: „Ne tolerira se
diskriminacija ili uznemiravanje radnika, kupaca, dobavljača ili drugih poslovnih suradnika
zbog njihove rase, vjere, nacionalnog podrijetla, spola, dobi, fizičkih ili duševnih poteškoća, bračnog statusa, spolnog određivanja ili bilo koje druge pripadnosti.“ K tome, u INA-i
se pod terminom bliski rođak podrazumijevaju bračni drugovi, rođaci u linijskom srodstvu,
rođaci bračnog druga u linijskom srodstvu, usvojena djeca, udomljena djeca, pastorci, roditelji - usvojitelji, udomitelji ili skrbnici, braća, sestre i partneri. Drugim riječima, u ovoj je
tvrtki postavljen temelj za reguliranje dijela prava i istospolnih partnera zaposlenih kroz
kolektivne ugovore odnosno pravilnike.
Kodeks etike Koncerna Podravka uopćava: „Svi su zaposlenici ravnopravni te je zabranjen
bilo kakav oblik diskriminacije ili uznemiravanja.“Atlantic Grupa zadovoljava se naglašavanjem korporativne kulture koja promiče različitost.
Najdalje je možda otišla Coca-Cola Hellenic koja svim svojim zaposlenicima želi omogućiti jednake mogućnosti te ih ni u kojem aspektu njihovog zaposlenja neće diskriminirati na
temelju rase, vjere, boje kože, etničkog ili nacionalnog podrijetla, dobi, invalidnosti, seksualnog opredjeljenja, političkog mišljenja, spola ili bračnog stanja. To početno stajalište ova
tvrtka razrađuje detaljnim propisima o postupanju.
U svakom slučaju, ma koliko deklarativni, kodeksi etičkog poslovanja ili politike
društvenog odgovornog postupanja, postaju sve uobičajenija praksa, te su svakako
vrijedni daljnjeg istraživanja.
Što mogu učiniti poslodavci?
49
HELP DESK - DISKRIMINACIJA NA TRŽIŠTU RADA
U prosincu 2010. godine u okviru projekta „Poticanje ravnopravnosti na hrvatskom tržištu
rada“ u Hrvatskom zavodu za zapošljavanje je osnovan Help desk za suzbijanje diskriminacije na tržištu rada namijenjen svim poslodavcima. Help desk je osmišljen kao trajna potpora poslodavcima u primjeni antidiskrimnacijskih mjera i politike različitosti. Treneri za
antidiskriminaciju educirani kroz aktivnosti projekta i djelatnici HZZ-a pružat će podršku
poslodavcima u vidu održavanja radionica i predavanja djelatnicima pojedinih tvrtki te savjetovanja o konkretnim slučajevima diskriminacije na tržištu rada.
DOBRI POSLODAVCI SU GAY-FRIENDLY?
Nezaposlenost nije zaobišla niti LGBT populaciju. Kome će dati prednost najpoželjniji hrvatski poslodavci - homoseksualnim ili heteroseksualnim radnicima? Novinska anketa početkom 2011. iznenadila je: niti jedna od tvrtki koje su pristale sudjelovati u anketi nema,
niti bi imala problem sa zapošljavanjem lezbijki i homoseksualaca. Nadalje, ako bi im se
LGBT zaposlenici požalili na homofobni ispad, odmah bi reagirale. Svima njima apsolutni
su prioriteti kompetencija, znanje i stručnost za određeno radno mjesto, kako kod već zaposlenih, tako i kod onih koji traže posao.
U T-HT-u, koji je već niz godina među prvima na listi najpoželjnijih tvrtki u kojima bi Hrvati
voljeli zarađivati plaću, kažu kako prilikom odabira kandidata pažnju prvenstveno posvećuju stručnosti i obrazovanju potencijalnih kandidata, bez obzira na njihovu spolnu, vjersku, rasnu, političku, seksualnu ili bilo koju drugu pripadnost: “Cilj nam je ponuditi uvjete
poslovanja u kojima zaposlenici na najbolji mogući način mogu ostvariti vlastiti potencijal,
istovremeno razvijajući osobnu konkurentnost”. Ako bi se zaposlenik osjećao ugroženim
zbog homofobije i/ili drugih neugodnosti, tu su Ljudski resursi koji će učiniti sve što je potrebno za zaštitu radnika.
U drugom telekomunikacijskom gigantu, Vipnetu, ističu kako uvažavaju različitosti svojih
zaposlenika i podržavaju njihovo pravo na slobodan izbor te prilikom zapošljavanja novih
ljudi vode računa o kvalifikacijama potrebnim za uspješno obavljanje posla, a ne o seksualnoj orijentaciji, religiji, dobi, spolu ili ijednom drugom diskriminirajućem faktoru.
U DM-u koji je poznat po odličnim uvjetima rada, dijele slično mišljenje: “DM je tvrtka koja
svoj uspjeh prvenstveno mjeri kvalitetom odnosa prema ljudima, bilo da su oni zaposlenici ili kupci. Zaposlenici su ključni, presudni faktor poslovanja i funkcioniranja organizacije
jer ispred svake velike, uspješne kompanije stoje ljudi, zaposlenici kompanije koji su vlastitim trudom i radom ostvarili te vrhunske rezultate. Stoga su kriteriji prilikom odabira
zaposlenika u DM-u vezani isključivo uz profesionalne sposobnosti kandidata kao što su
stručnost, pozitivan stav, poznavanje tvrtke u koju se kandidat javlja, konkretnost, snalažljivost, dobro izražavanje i slično.”
50
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Zagrebačka banka naglašava kako u upravljanju svojim zaposlenicima isključuje svaki
oblik diskriminacije, bilo prema spolu, porijeklu, nacionalnosti, vjeri, životnoj dobi, kao i
seksualnoj opredijeljenosti te istovremeno cijeni i poštuje različitosti: “Takav se stav ne
temelji samo na zakonima, propisima i normama, već i na organizacijskim vrijednostima
ugrađenima u našu Povelju o integritetu - skupu zajedničkih načela kojima se zaposlenici
Zagrebačke banke i grupe UniCredit vode u svakodnevnom poslovanju.”
U državnoj upravi (Ministarstvo zdravstva) naglašavaju da je svaka diskriminacija zabranjena, a da bi na bilo kakav homofobni ispad u svojim uredima odmah reagirali, budući da
je to i obveza iz Etičkog kodeksa za državne službenike.
O POSLODAVACIMA
!
„Ako si poslodavac, moraš prvi pokrenuti promjenu atmosfere u tvrtki. Ja mislim da najviše
mržnje i odbojnosti postoji prema homoseksualcima i transvestitima, njih prosječni radnik
drži za frikove. Zato je važno upravo tu kategoriju navesti kao onu koju se štiti u tvrtki,
uz ostale (stare, invalide itd.). Moraš pokazati da to pitanje uzimaš kao vrlo ozbiljno, jer
time poručuješ da ne dopuštaš nikakvu diskriminaciju. Onda moraš to negdje javno izjaviti,
napisati, objaviti. Na kraju, u suradnji sa sindikatima je dobro napisati jasnu proceduru
za slučaj diskriminacije ili uznemiravanja. Znam da postoje zakoni, ali to treba biti detaljno razrađeno i visiti na oglasnoj ploči. Onda će ti svatko vjerovati da to doista misliš.
A svakako je korisno odraditi taj posao, jer to onda utječe na radnu sredinu i imaš bolje
međuljudske odnose, pa je bolja i produktivnost. Svi veseli, a novca više!“ (N., suvlasnik i
rukovoditelj u tvrki od 70-tak zaposlenih)
!
„Radio sam kod više poslodavaca i nikad nisam otvoreno iznosio svoje homoseksualno
opredjeljenje, međutim nisam ga niti posebno skrivao. Poslodavci su se uvijek odnosili vrlo
poslovno prema meni te mi pružali svu moguću podršku u obavljanju mog posla. Mislim da
je to pozitivno. Nadodao bih kako na sadašnjem radnom mjestu moji kolege znaju za moju
orijentaciju te me većina otvoreno podržava i van radnog mjesta.“
!
„Bila je pozitivna situacija, u kojoj me poslodavac obranio i zaprijetio otkazom kolegama
koji su me ismijavali.“
!
„hahaha, bio sam konobar i moj poslodavac je rekao, odlično, ti si gay i moraš se potruditi
da svi gay gosti u našem restoranu budu extra zadovoljni, ti ćeš voditi servis i moram ti
napomenuti da su gay gosti bitni u našem lokalu. Ostao sam pozitivno iznenađen.“
!
„Moj poslodavac ne zna za moju seksualnu orijentaciju. Najbliže što bi se moglo opisati
neugodnom situacijom jest općenito vrijeđanje gay osoba preda mnom, ismijavanje i zbijanje šala na račun gay osoba. “
!
„Poslodavac je znao, i iskustvo je pozitivno, normalno smo pričali o tome i kada mi je radi
dogovora sa nekim momkom trebalo da ranije odem doma, nikada nije bilo problema,
dapače.“ (Anekta Kontre, 2011.)
Što mogu učiniti poslodavci?
51
8. Kako zaštiti žrtvu diskriminacije
i/ili uznemiravanja?
Žrtve diskriminacije i/ili uznemiravanja na radnom mjestu s osnova seksualne orijentacije
ili rodnog identiteta mogu biti zaštićene i na razini poduzeća/ustanove internim pravilnicima ili kolektivnim ugovorom. Čak i ako seksualna orijentacija nije izrijekom spomenuta kao
osnova diskriminacije, već je skrivena u “ostalim diskriminatornim osnovama”, opet je moguće postupati prema dogovorenim procedurama. Kome se najbolje obratiti? Rukovodiocu?
Naravno, ako nije on ili ona dijelom uzroka ili prakse diskriminacije. Sindikalnom povjereniku? Svakako, no do sada sindikalni povjerenici nisu dovoljno educirani i upućeni u prava i
procedure zaštite. Svakako se treba obratiti sindikalistima! A ako on ili ona ne budu odgovarajuće reagirali, treba zatražiti razgovor o tome u njihovom granskom sindikatu. Valjda
se na nekoj sindikalnoj razini već prepoznaje potreba zaštite radnika protiv diskriminacije.
Sindikalisti poznaju zakonske mogućnosti zaštite, ali je uvijek iznova potrebno savjetovati
se sa sindikalnim pravnim savjetnicima. Također, treba imati na umu da je različit pristup
ako tvrka zapošljava manje od 20 radnika!
U Hrvatskoj postoji puno zakona kojima se regulira zaštita od nediskriminacije pri zapošljavanju i radu. No, na prvom je mjestu Zakon o radu (ZOR), kojim se zabranjuje izravna
ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli (radnik, namještenik, službenik ili drugi radnik (u daljnjem tekstu: radnik) na temelju rase, boje kože,
spola, spolnog opredjeljenja, bračnoga stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere,
političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja,
rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili
nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća. Potrebno je naglasiti da u
praksi ZOR štiti uglavnom one koji su prijavljeni, a radnici koji rade na crno ili nisu prijavljeni, nisu zaštićeni. Zato uvijek treba tražiti da ugovor o radu bude sklopljen u pisanoj formi.
VAŽNO ZNATI: Diskriminacija po ZOR-u zabranjena je u odnosu na:
1. uvjete za zapošljavanje, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla, u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije;
2. napredovanje u poslu;
3. pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i
prekvalifikacije;
4. uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz radnog odnosa i u vezi s radnim odnosom,
uključujući jednakost plaća;
5. otkaz ugovora o radu;
6. prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj
profesionalnoj organizaciji, uključujući povlastice koje proizlaze iz toga članstva.
52
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
ZAŠTITA DOSTOJANSTVA RADNIKA: Zakonom o radu iz 2004. godine uređena je zaštita dostojanstva radnika. Kao prvo propisano je da je poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla tako da im osigura uvjete rada u kojima neće
biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju. Ova zaštita uključuje i poduzimanje preventivnih mjera. Dostojanstvo radnika štitilo se u tadašnjem zakonu i od poslodavca, te svih zaposlenih kod poslodavca, ali i drugih osoba s kojima radnik redovno dolazi
u doticaj na radu. Propisuju se obveze poslodavca, te prava radnika, a posebno pravo na
prekid rada. Teret dokaza u slučaju uznemiravanja prebacuje se na poslodavca. Dakle,
radi se o izričitoj obvezi poslodavca.
Dostojanstvo radnika štiti se od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavca (izmjenama zakona od 2010. poslodavac je izbrisan!), nadređenih, suradnika i osoba s
kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova. Znači poslodavac
ima obvezu poduzeti mjere za zaštitu dostojanstva radnika u odnosu na sve osobe s kojima radnik redovito dolazi u doticaj. Ovo uključuje i osobe koje nisu u radnom odnosu kod
poslodavca, tj. kupce, stranke i sl. jer te osobe isto tako mogu povrijediti dostojanstvo
radnika, pa mu je poslodavac dužan osigurati zaštitu.
Obveze poslodavca vrlo su konkretne. Kao prvo mora biti uređen postupak i mjere zaštite dostojanstva, što se uređuju kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim
između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
Nadalje, poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan je imenovati osobu koja
je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva
radnika.
U slučaju pritužbi na uznemiravanje, poslodavac ili imenovana osoba, dužni su u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana
od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprečavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako
se utvrdi da ono postoji.
Međutim, nakon usvajanja Zakona o radu koji je u primjeni od početka 2010. godine, bitno
je osiromašena regulativa zaštite dostojanstva. Novi Zakon o radu drukčije je i uže regulirao uznemiravanje i spolno uznemiravanje. Kao prvo, diskriminacija i zabrana diskriminacije spominje se u novom Zakonu o radu na svega nekoliko mjesta.
Kako zaštiti žrtvu diskriminacije i/ili uznemiravanja?
53
RADNIK IMA PRAVO PRESTATI DOLAZITI NA POSAO: Ako postoje okolnosti zbog
kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije
dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam
dana od dana prekida rada. To će u prvom redu biti situacije kada upravo poslodavac
uznemirava radnika, u kojem slučaju očito nije za očekivati da će ga zaštiti od samoga sebe,
ali također i ako je uznemiravanje učinjeno od nekog radnika ili druge osobe, a poslodavac
na to uopće ne reagira, tj. zna i dopušta ga - npr. i prema drugim radnicima i sl.
Kod ovoga prekida radnik mora prvo podnijeti tužbu sudu, jer je to tako izričito propisano,
a i logično je budući se nije obraćao poslodavcu mora postojati akt koji daje vjerodostojnost radnikovom postupanju. U kojem roku može radnik prekinuti rad? Ne prije isteka
osam dana u kojem roku poslodavac treba zaštiti radnika. No, pitanje je do kojeg najdaljeg
roka može prekinuti rad? Taj rok nije propisan, pa nema vremenskog ograničenja do kada
to radnik može učiniti. Stoga proizlazi da radnik može prekinuti rad sve dok uznemiravanje ne prestane, odnosno do pravomoćnog dovršetka sudskog spora. Za vrijeme
prekida rada radnik ima pravo na naknadu plaće u visini kao da je radio. Takvi sporovi
obično dugo traju, sudovi su nedovoljno educirani i čovjeku odu godine života.
LGBT radnik može primijeniti i takvu samozaštitu te voditi radni spor za zaštitu svoga
dostojanstva zbog uznemiravanja (mobbinga) ili spolnog uznemiravanja, prema Zakonu o radu, ili može povesti spor zbog čina diskriminacije ili uznemiravanja prema
Zakonu o suzbijanju diskriminacije. U prvom slučaju preporučljivo je obratiti se svom
sindikatu (uz logičnu pretpostavku da je članom sindikata), a u slučaju čina diskriminacije, preporučljivije je obratiti se LGBT udrugama - Kontri, Iskoraku itd.
UTUŽIVANJE DISKRIMINACIJE OD STRANE POJEDINCA: Sudu se može obratiti svatko tko smatra da mu je zbog diskriminacije povrijeđeno neko pravo i u sudskom postupku
ima pravo tražiti zaštitu toga prava. Osoba koja smatra da joj je pravo povrijeđeno obratit
će se sudu podnošenjem odgovarajuće tužbe protiv onoga tko je počinio diskriminaciju.
Sudski postupak provodi se hitno. U tužbi nadležnom općinskom sudu se traži utvrđenje diskriminacije, zabrana ili otklanjanje diskriminacije, naknada štete i eventualno objava u medijima. Žrtva može tražiti privremenu mjeru, a u postupku tužena strana
mora dokazati da diskriminacije nije bilo. U postupak se kao umješači mogu npr. uključiti LGBT organizacije. Udruge mogu podnijeti i udružnu tužbu, ako smatraju da su im
povrijeđeni kolektivni interesi. Optužni prijedlog može podnijeti i pučki pravobranitelj
ili posebne/i pravobranitelji/ce, a u slučaju LGBT osoba - posebna pravobraniteljica za
ravnopravnost spolova.
54
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Njegovatelj Ž. radi u domu za starije osobe. Osjeća da ga poneki korisnici doma čudno gledaju zbog njegovog „ženskastog“ ponašanjna i odijevanja. Jedna korisnica se
obratila ravnateljici doma i rekla da joj nije ugodno što je gay. Rekla je da je ona katolkinja te da svi homoseksualci uništavaju obiteljske vrijednosti i da on ne smije biti na
tom poslu. Ravnateljica doma odlučuje ga otpustiti jer korisnici nisu zadovoljni njegovim radom. Ž. nije podnio ni žalbu niti tužbu. Traži novi posao.
Osoba čije pravo je povrijeđeno može sama sebe zastupati u postupku kao tužitelj, ali se preporuča da zbog složenosti pravne materije za sudjelovanje u postupku angažira odvjetnika
odnosno da se najprije javi u organizaciju civilnog društva koja pruža pravnu pomoć i savjetovanje prilikom diskriminacije, a moguće je obratiti se i sindikalnom pravniku (za članove
sindikata), iako treba provjeriti da li isti ima iskustva sa Zakonom o suzbijanju diskriminacije.
Hrvatski zakon kaže da nitko ne smije biti doveden u nepovoljniji položaj zbog toga jer
je u dobroj vjeri prijavio diskriminaciju, nazočio diskriminaciji, odbio nalog za diskriminatornim postupanjem ili na bilo koji način sudjelovao u postupku vođenom povodom diskriminacije. Time se štiti čak i svjedoke, predstavnike nevladinih organizacija ili sindikata
i slično, no hrvatsko sudstvo još uvijek ne prepoznaje takve pojave, već katkad i samo sudjeluje u viktimizaciji svjedoka i žrtava. Primjerice, u sudskom slučaju o diskriminatorskim
izjavama jedne zagrebačke vjeroučiteljice u odnosu na homoseksualce, svjedoke se viktimizira u javnosti, ali i tijekom ispitivanja od strane suda. Na određen način se viktimizira i
predstavnike udruga koje su ustale tužbom u tom slučaju.
Što je uznemiravanje? Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije, uznemiravanje je svako
neželjeno ponašanje uzrokovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova koje ima
za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Primjer uznemiravanja bio bi izvrgavanje
uvredljivom ponašanju radnika različite seksualne orijentacije ili druge nacionalne pripadnosti, kojeg na radnom stolu svako jutro čekaju uvredljive poruke vezane za njegovu orijentaciju ili nacionalnost.
Što je spolno uznemiravanje? Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili
fizičko neželjeno ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu
dostojanstva osobi, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Kod spolnog uznemiravanja riječ je o ponašanju seksualne naravi, uključujući opaske
seksualne naravi i sl.
Voditeljica galerije saznaje da je novozaposlena M. lezbijka. Od tog trenutka joj donosi ruže, poziva je na kavu, u kino. M. nastoji smišljati pristojne isprike, ignorirati pozive. Povlači se u svoj ured i za vrijeme pauza. Razmišlja o napuštanju radnog mjesta
iako jako voli svoj posao.
Kako zaštiti žrtvu diskriminacije i/ili uznemiravanja?
55
Što je mobing? Mobing je širi pojam od uznemiravanja te će samo u određenim slučajevima ‘mobinga’ biti uznemiravanje i stoga obuhvaćen Zakonom o suzbijanju diskriminacije.
Psihološki teror ili mobing u radnom životu uključuju neprijateljsko ili neetičko komuniciranje koje se provodi sustavno od strane jednog ili više pojedinaca i uglavnom je usmjereno
protiv pojedinca koji je, uslijed mobinga, stavljen u bespomoćnu poziciju u kojoj se ne može
braniti te u takvoj poziciji dugotrajno ostaje posredstvom stalnih aktivnosti mobinga, a
ključna razlika u odnosu na uznemiravanje u smislu Zakona o suzbijanju diskriminacije je
da kod ‘mobinga’ nije presudna veza s određenom diskriminacijskom osnovom. Zlostavljani radnik izvrgnut je uvredljivom ponašanju ne na osnovi npr. spolne orijentacije,
dobi, spola, nacionalne pripadnosti i sl., već kao osoba.
IZ ANKETE KONTRE: „Na radnom mjestu vrlo često trpim indirektno ismijavanje na osnovi seksualne orijentacije, kako od strane kolega tako i šefova... S obzirom da je u pitanju kolektivna netrpeljivost prema homoseksualnim osobama to će se vrlo brzo pretvoriti u degradaciju
mene kao zaposlenika... jednim dijelom to se već i ostvarilo...
Moram navesti da nikada nisam isticao ili pričao o svojoj seksualnoj orijentaciji, nego su do tih
informacija došli sami... “
56
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Dodaci
A.
PODSJETNIK: Deset mogućih koraka za sindikate
Prvo, pogledajte da li u vašem poduzeću već postoji nekakav kodeks ponašanja poduzeća, odnosno dokument o odgovornom poslovanju, jer oni obično sadrže klauzule o nediskriminaciji. U praksi nerijetko takve jednostrane dokumente/izjave rade poslodavci.
Sindikalisti, međutim, imaju pravo zatražiti i analizirati taj dokument te predložiti dopune
ili izmjene. Iskoristite i taj kanal za ugradnju nediskriminacijskih vrijednosti i politike promicanja ravnopravnosti poduzeća, a svakako uključite i zabranu diskriminacije temeljem
seksualne orijentacije i rodnog identiteta.
Drugo, možda poduzeće ima pravilnik u kojemu je uprava jednostrano propisala različita
pravila o radu, uvjete rada itd. Sindikalisti mogu predložiti upravi da dopuni takav pravilnik
nediskriminacijskom politikom ili pak procedurama za postupanje u slučajevima diskriminacije radnika s bilo koje osnove, uključujući i osnovu seksualne diskriminacije i rodnog
identiteta. Može to biti i u obliku aneksa, što je katkad lakše postići.
Treće, osnujte sindikalni tim koji će izraditi posebni sporazum koji bi supotpisali uprava
i sindikat, a kojim će se utvrditi politika poduzeća u odnosu na diskriminaciju radnika, te
postupanje u slučajevima diskriminacije temeljem bilo koje osnove, uključno i seksualne
orijentacije i rodnog identiteta. Mnoga poduzeća imaju slične dokumente. Ako posebni
sporazum uprava ne bi prihvatila, ponudite kraću verziju za dopunu pravilnika ili kakvog
drugog dokumenta poduzeća u koje bi se to moglo uključiti.
Četvrto, kolektivni ugovor poduzeća je oruđe za reguliranje i zaštitu brojnih prava radnika, pa i prava na dostojanstvo, odnosno prava za zaštitu od diskriminacije. Nerijetko su kolektivni ugovoru šturi i nedovoljno precizni. Pokušajte unijeti u kolektivni ugovor ne samo
klauzule kojima štitite radnike od diskriminacije, već i regulativu kojom biste direktno ili
indirektno utjecali na promicanje ravnopravnosti, neovisno po kojoj osnovi. Vrlo je važno u
takav ugovor ugraditi što više osnova diskriminacije koji se neće tolerirati u tom poduzeću,
uključno i osnovu diskriminacije temeljem spolne orijentacije i rodnog identiteta. Ne zaboravite ugraditi različite odredbe koje će LGBT radnike učiniti ravnopravnijima.
Peto, kolektivni ugovor grane je nešto općenitiji instrument, koji, međutim, u zemljama u
kojima postoji centralizirano kolektivno pregovaranje, može biti moćno oruđe za kreiranje
antidiskriminacijske politike. Primjerice, velik bi korak bio učinjen već i kad bi se granskim
kolektivnim ugovorom utvrdilo da će svi niži kolektivni ugovori detaljno regulirati pitanja
Dodaci
57
diskriminacije. U granske kolektivne ugovore mogu se ugraditi i konkretne klauzule kojima se promiče ravnopravnost temeljem različitih osnova, pa i osnova spolne orijentacije i
rodnog identiteta.
Šesto, u nekim državama na nacionalnoj, a gdjekad i na teritorijalnoj razini (regije, županije, gradovi itd.), postoje tripartitni ili bipartitni kolektivni ugovori odnosno sporazumi ili
socijalni paktovi, koji bi svojim klauzulama o nediskriminaciji trebali utjecati na socijalne
partnere da na svim razinama ugrade mehanizme za sprječavanje i zaštitu od diskriminacije, svih zaposlenih, pa i LGBT radnika.
Sedmo, u ponekim državama na inicijativu sindikata potpisani su posebni sporazumi
ili izjave/deklaracije, ili pak usvojeni dokumenti od strane tripartitnih nacionalnih tijela u
formi smjernica, kojima se regulira područje npr. zabrane diskriminacije i promocije ravnopravnosti s različitih osnova. I u taj ugovor unesite izrijekom što više diskriminatornih
osnova, kako biste zaštitili LGBT radnike.
Osmo, nacionalne sindikalne centrale mogu inicirati posebne oblike dogovaranja, uvođenja politika ili reguliranja prakse s udrugama poslodavaca, a radi unapređivanja prakse
zaštite od diskriminacije na radnom mjestu, zajedničkih kampanja ili seminara - općeg karaktera ili usmjerenih na jednu od ranjivih skupina na tržištu rada.
Deveto, nacionalne sindikalne središnjice na vlastitim tijelima odlučivanja, te i na kongresima, trebaju razviti i usvojiti transparentne antidiskriminacijske politike i akcijske
planove, usvojiti rezolucije ili smjernice za postupanje, kao i razviti edukaciju sindikalnih
povjerenika o različitosti, diskriminaciji i ravnopravnosti. Osobito je značajno sindikaliste
na svim razinama educirati o pravima LGBT radnika. Također, pozvane su razviti suradnju
s udrugama koje zastupaju interese LGBT osoba.
Deseto, sindikalne središnjice pozvane su predlagati vladi donošenje ili unapređenje
politike u vezi diskriminacije na tržištu rada, te sudjelovati prijedlozima u izradi zakona,
akcijskih i nacionalnih planova i smjernica.
58
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
B.
PRIJEDLOG SPORAZUMA:
Sprječavanje uznemiravanja/diskriminacije na radnome mjestu*
* Model izjave pripremljen je za potrebe sindikata javnih službi UNISON, Velika Britanija, pa
stoga treba biti preuređen sukladno naravi poduzeća i vrsti poslovanja.
1. Izjava o posvećenosti ravnopravnosti
Strane potpisnice ovog sporazuma (poslodavac i sindikat) u potpunosti podupiru pravo
svih ljudi na dostojanstven tretman i poštovanje na radnome mjestu. Strane su posvećene
promoviranju radnog okruženja u kojem nema nikakvih oblika uznemiravanja te se slažu
da s tim ciljem treba poduzeti odgovarajuće korake.
Poslodavac cijeni doprinos svakog radnika pružanju kvalitetnih usluga. Mi potvrđujemo
da je takav doprinos najučinkovitiji u uvjetima u kojima nema nepotrebne tjeskobe, stresa
i straha i u kojima radnici mogu raditi u takvoj atmosferi u kojoj se poštuje njihova individualnost. Stoga smo odlučili stvoriti radno okruženje koje podupire dostojanstvo svih
radnika i u kojem nema nikakvih oblika uznemiravanja.
Poslodavac smatra da je bilo koji oblik uznemiravanja, maltretiranja, viktimizacije ili zastrašivanja neprihvatljiv, da narušava dostojanstvo pojedinca, da je moralno pogrešan te
da ima štetan učinak na pružanje usluga. Stoga se neće tolerirati.
Svi radnici moraju biti upoznati s politikom poslodavca koja zabranjuje uznemiravanje bilo kojeg radnika od strane drugog radnika ili rukovodioca te se od njih očekuje poštivanje te politike.
Odgovarajući disciplinski postupci, uključujući upozorenja, prisilne premještaje (bez zaštite plaće) te otkaze u slučaju ozbiljnog prekršaja mogu se pokrenuti protiv bilo kojeg radnika koji ne poštuje ovu politiku.
Poslodavac također potvrđuje da je njegova dužnost zaštititi radnike od uznemiravanja na
radnome mjestu od strane pripadnika opće javnosti. Svi radnici imaju pravo na to da ih građani, kojima pružaju usluge, tretiraju s poštovanjem. Uznemiravanjem radnika od strane
javnosti bavi se posebna politika (državna politika, npr. politika o nasilju nad radnicima).
Svi radnici imaju jasnu ulogu u stvaranju radne klime u kojoj je uznemiravanje neprihvatljivo. Radnici bi posebice trebali biti svjesni svojih postupaka, izbjegavati nepoželjno ponašanje i u potpunosti surađivati u bilo kakvim žalbenim postupcima. Upravitelji i nadzornici
imaju dužnost podizanja razine svijesti o tom problemu, pozitivnog odgovaranja na bilo
kakve pritužbe te zaustavljanja neprihvatljivog ponašanja na radnome mjestu.
Ovu politiku podržavaju sindikati koji zastupaju radnike, a i sudjelovali su u njenom stvaranju. Politika će biti priopćena radnicima pomoću različitih metoda koje uključuju osposobljavanje, informiranje i publicitet, upute, sektorske sastanke i interne publikacije.
Dodaci
59
2. Što je uznemiravanje na radnome mjestu?
Uznemiravanje je ponašanje koje je nepoželjno, neuzvraćeno i uvredljivo onome tko trpi
takvo ponašanje. Takvo ponašanje uključuje komentare, postupke, šale ili prijedloge koji
mogu stvoriti stresno radno okruženje. Može biti zastrašujuće, ponižavajuće, neugodno
i/ili prijeteće. Može imati oblik fizičkog kontakta, verbalnog ili neverbalnog ponašanja
(poput tiskanog materijala ili e-mail poruka). Svi oblici uznemiravanja mogu imati štetan
učinak na radne performanse, na moral i zdravlje. Ponekad nije važan postupak, već kako
određena osoba doživljava ono što se događa.
Pojedinci mogu biti uznemiravani zbog različitih razloga, ponekad jer izgleda da pripadaju
podzastupljenoj skupini ili zbog nekog drugog faktora.
Poslodavac je posvećen eliminaciji spolnog uznemiravanja i viktimizacije temeljenih na
rodu, rasi, invalidnosti, vjeri, spolnoj orijentaciji, rodnom identitetu, nacionalnom podrijetlu, dobi ili životnom stilu.
Uznemiravanje ili viktimizacija na bilo kojem od gore navedenih temelja su neprihvatljivi i
neće se tolerirati. Sljedeći popis pokazuje neke primjere uobičajenih oblika uznemiravanja,
ali to svakako nije konačan popis.
2.1. Spolno uznemiravanje
- nepoželjni spolni pristupi, prijedlozi ili zahtjevi za spolnim uslugama
- nepoželjni ili pogrdni komentari o odjeći ili izgledu
- podrugljive i sugestivne geste ili primjedbe
- prikazivanje uvredljivog materijala poput pornografskih slika, duplerica ili kalendara,
uključujući i onih u elektronskom obliku poput zaslona na računalima ili prosljeđivanja takvih materijala putem e-maila
- fizički kontakt, poput narušavanja nečijeg osobnog prostora i nepotrebnog dodirivanja do spolnog napada i silovanja (iako je silovanje definirano kao posebno kazneno
djelo)
2.2. Rasno /ili etničko/ uznemiravanje
- odbijanje rada s pojedincima ili namjerno izoliranje pojedinaca zbog njihove rase, boje
kože, nacionalnog ili etničkog podrijetla
- prikazivanje rasno uvredljivog materijala uključujući i grafite
- rasističke šale, zadirkivanja, insinuacije, uvrede i poruge
- nepravedna raspodjela rada
- verbalno i fizičko vrijeđanje/napadi na pojedince zbog njihove rase, boje kože, nacionalnog ili etničkog podrijetla
2.3. Uznemiravanje osoba s invaliditetom
- postavljanje intimnih pitanja o invaliditetu pojedinca poput pitanja kako je do toga
došlo ili kako je biti invalidom
60
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
-
uvrede, šale, poruge i korištenje uvredljivog jezika
pretpostavljanje da fizički invaliditet znači da je ta osoba inferiorna
pretpostavljanje da mentalni invaliditet znači da ta osoba nije dovoljno inteligentna
obraćanje kolegama, a ne osobi s invaliditetom
isključivanje iz događanja na radnome mjestu zbog određenih prepreka i isključivanje
iz društvenih aktivnosti
2.4. Uznemiravanje na temelju vjere
- izrugivanje ili ismijavanje vjerskih uvjerenja pojedinaca
- davanje nepoželjnih komentara o odjeći
- nepotrebno otežavanje provedbe vjerskih uvjerenja pojedinaca
2.5. Uznemiravanje na temelju spolne orijentacije
- komentari, šale i uvrede upućeni homoseksualcima i biseksualcima
- verbalno ili fizičko vrijeđanje ili zastrašivanje
- distribucija materijala koji vrijeđaju homoseksualce i biseksualce
- ponovljeno ukazivanje na spolnu orijentaciju pojedinca
- objavljivanje da je osoba homoseksualac ili biseksualac bez njegovog/njezinog dopuštenja ili širenje glasina o tome
- predrasude da su svi homoseksualni muškarci HIV pozitivni, da su biseksualnim
osobama svi privlačni, da lezbijke nemaju osjećaj za obveze ili da homoseksualci i
biseksualci predstavljaju prijetnju djeci
- isključivanje homoseksualaca i biseksualaca iz konverzacije i događanja
- isključivanje partnera istog spola u situacijama kada su uključeni partneri različitog
spola
- nametljivo ispitivanje o osobnom ili spolnom životu pojedinca
- pretpostavljanje da su svi heteroseksualci ili da je biti heteroseksualac jedino normalno
2.6. Uznemiravanje transrodnih radnika
- komentari, šale i uvrede upućeni transrodnim osobama
- verbalno ili fizičko vrijeđanje ili zastrašivanje
- odbijanje prihvaćanja promjene spola pojedinca
- ne obraćanje osobi imenom kojeg ta osoba želi i nekorištenje odgovarajućih rodnih
zamjenica
- uskraćivanje pristupa odgovarajućim prostorijama namijenjenim za jedan spol kao
što su svlačionice
- objavljivanje da je osoba transrodna bez njegovog/njezinog dopuštenja ili širenje glasina o tome (to također može biti kazneno djelo)
- isključivanje osobe iz konverzacije i događanja
- spolno uznemiravanje
- nametljivo ispitivanje
Dodaci
61
2.7. Uznemiravanje na temelju dobi
Uznemiravanje na temelju dobi se na radnome mjestu može događati tijekom:
- zapošljavanja
- odabira
- napredovanja
- osposobljavanja i razvoja
- odabiranja tehnoloških viškova
- umirovljenja.
3. Pravno stajalište
Obveza poslodavca je osigurati fizičko i psihološko zdravlje, sigurnost i blagostanje svih
radnika na radnome mjestu prema zakonu o zaštiti na radu. To uključuje procjenu uzroka
stresa na radu i uvođenje mjera za smanjenje ili sprječavanje pojave stresa. Poslodavac
ima zakonsku obvezu spriječiti uznemiravanje na radnome mjestu.
Napomena: ovdje navesti sve zakone koji se odnose na bilo koji oblik uznemiravanja.
4. Kontakt osobe
Poslodavac priznaje da može biti teško pokretati pitanje uznemiravanja posebice ako:
- je osoba koja uznemirava izravno nadređena osobi koju se uznemirava;
- radnik oklijeva ili se srami spomenuti uznemiravanje svome nadređenome ili osjeća
da nadređeni nema dovoljno sposobnosti, znanja ili osjetljivosti da bi se bavio pritužbama na uznemiravanje;
- radnik smatra da je mogućnost korištenja formalnog žalbenog postupka previše zastrašujuća.
Poslodavac će nastojati osigurati uklanjanje takvih mogućih poteškoća i osigurati da se
uznemiravanje prijavljuje na takav način da se može reagirati. Kako bi se to osiguralo,
određene su posebno osposobljene osobe - kontakt osobe - koje će se baviti pritužbama
na uznemiravanje i koje će nuditi savjete radnicima koji smatraju da oni ili njihove kolege
doživljavaju uznemiravanje. Glavne uloge kontakt osoba su:
- pružiti suosjećajnu pomoć radnicima koji se žale na uznemiravanje
- objasniti im žalbene postupke
- utvrditi glavne detalje svake pritužbe
- proslijediti pritužbu odgovarajućoj nadređenoj osobi koja će poduzeti određene mjere
ako radnik odluči ići dalje s pritužbom.
Poslodavac će osigurati da kontakt osobe dobiju posebno osposobljavanje za provedbu
svoje uloge.
62
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Kontakt osoba će razgovarati o slučaju u potpunom povjerenju te neće otkriti informacije
ostalim osobama bez pristanka radnika. Radnik koji se obrati kontakt osobi kako bi porazgovarao o uznemiravanju nije dužan poduzimati daljnje korake. Kontakt osoba je tu da bi
pomogla radniku pri odlučivanju što želi učiniti.
Uznemiravani radnici nisu dužni svoje pritužbe prijavljivati kontakt osobi - oni sami mogu
odlučiti hoće li to učiniti. Međutim, imenovanje kontakt osobe je dodatno sredstvo osiguranja da se takvi radnici ne obeshrabre od prijavljivanja slučajeva uznemiravanja.
Popis kontakt osoba se može pronaći: ...
5. Sindikalni povjerenici
Sindikalni povjerenici mogu pomoći svojim članovima - žrtvama uznemiravanja - potporom u postupku prijavljivanja takvih slučajeva.
Poslodavac potiče sve članove koji sumnjaju na uznemiravanje da se obrate svojem sindikalnom povjereniku.
Poslodavac će sindikalnim povjerenicima i članovima omogućiti plaćeno slobodno vrijeme
kako bi sudjelovali na seminarima o uznemiravanju na radnome mjestu koje organizira sindikat. Poslodavac će podupirati sindikalne aktivnosti o podizanju razine svijesti i bavljenju
problemom uznemiravanja među svojim članovima.
Poslodavac priznaje da stres na radnome mjestu općenito doprinosi uznemiravanju i maltretiranju te se slaže sa sindikalnim načinima bavljenja stresom uzrokovanim radnim mjestom.
Poslodavac će pravovremeno konzultirati sindikate o bilo kojim prijedlozima, primjerice
o promjenama radnika, opisa radnih mjesta, zadacima, obimu posla, radnom vremenu,
postupcima u slučaju bolesti itd. koji bi mogli rezultirati većim stresom, maltretiranjem i
uznemiravanjem na radnome mjestu.
Poslodavac je posvećen sprječavanju bilo kojeg oblika uznemiravanja ili viktimizacije sindikalnih aktivista ili članova koji se temelje na njihovoj sindikalnoj aktivnosti.
6. Žalbeni postupak
Pojedinac na uznemiravanje može reagirati na različite načine, od izravnog traženja od
osobe da prekine uznemiravanje do neformalnih razgovora s kontakt osobom ili ulaganja
formalne pritužbe. Neki ljudi nisu svjesni da je njihovo ponašanje u određenim okolnostima ustvari uznemiravanje. Problem se ponekad lako može riješiti ako se takvim osobama
jasno istakne da je njihovo ponašanje neprihvatljivo. Imajući to na umu, politika uključuje
neformalne kao i formalne postupke za bavljenje pritužbama na uznemiravanje.
Dodaci
63
6.1. Neformalni žalbeni postupak
6.1.1. Ako je moguće, radnik koji smatra da je uznemiravan kao prvo traži od dotične osobe
da prekine takvo ponašanje i daje jasno do znanja koji aspekt ponašanja smatra uvredljivim i neprihvatljivim kao i učinke koje takvo ponašanje uzrokuje. To se može učiniti bilo
verbalnim ili pisanim putem. Ako uznemiravana osoba smatra da ne može izravno pristupiti osobi koja ga/ju uznemirava, taj prvi pristup može učiniti prijatelj, kolega ili sindikalni
povjerenik.
6.1.2. Ako radnik ne može koristiti gore opisani postupak ili je uznemiravanje jako ozbiljno,
može se obratiti kontakt osobi koja će mu/joj u povjerenju dati neformalni savjet. Nikakvi
daljnji koraci neće se poduzimati bez dopuštenja dotičnog radnika koji ulaže pritužbu. Povjerljivi savjet se također može dati i ostalim radnicima koji možda nisu izloženi uznemiravanju, ali su zabrinuti zbog uznemiravanja drugih.
6.2. Formalni žalbeni postupak
Ako neformalni postupci ne zaustave uznemiravanje ili ako se uloži formalna prijava, treba
pokrenuti žalbeni postupak i napraviti formalno izvješće. Tijekom čitavog postupka, i tužitelj i optuženi imaju pravo na zastupanje od strane sindikalnog povjerenika, prijatelja ili
kolege te imaju pravo tražiti neformalni savjet od strane kontakt osobe.
6.2.1. Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju treba formalno prijaviti navodni čin
svom izravno nadređenom, kontakt osobi ili rukovoditelju.
6.2.2. Sve pritužbe se istražuju pravovremeno i povjerljivo. Povjerljivost se osigurava tijekom čitavog postupka. Radnici imaju pravo na pravedno i nepristrano saslušanje bilo
da su žrtve ili počinitelji uznemiravanja. Kontakt osoba ili rukovoditelj su zajednički odgovorni za osiguravanje detaljne istrage pritužbe.
6.2.3. Kao prvi korak u istrazi, kontakt osoba odvojeno ispituje i tužitelja i osobu koja je
optužena, uz prisutnost sindikalnog predstavnika, ako je tako zatraženo.
6.2.4. Kontakt osoba pisanim putem detaljno izvješćuju tužitelja.
6.2.5. Ako istraga otkrije da je uložena pritužba, odmah se poduzimaju koraci za zaustavljanje uznemiravanja i sprječavanje njegovog ponovnog pojavljivanja. U takvim okolnostima, ako se pokaže da je potreban premještaj, premješta se navodni počinitelj, a ne žrtva,
osim ako žrtva ne zatraži drugačije.
6.2.6. Ako se smatra da su potrebni disciplinski postupci, takvi postupci se poduzimaju
strogo u skladu s disciplinskim postupcima za radnike.
64
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
6.2.7. Radnike treba zaštititi od zastrašivanja, viktimizacije ili diskriminacije zbog ulaganja
žalbe ili pomaganja u istrazi. Ulaganje protutužbe protiv radnika zbog ulaganja pritužbe ili
pomaganja u istrazi uznemiravanja smatra se disciplinskim prekršajem.
6.2.8. Bilo kakva odluka donesena tijekom ovog postupka ne sprječava radnika od ulaganja tužbe na uobičajen način sukladno tužbenom postupku za radnike.
6.2.9. Žrtva i navodni počinitelj imaju pravo žalbe rukovoditelju na tijek žalbenog postupka
(ne na rezultat) unutar određenog vremenskog roka nakon završetka istrage.
7. Informiranje i osposobljavanje
Informiranje i osposobljavanje o uznemiravanju i o ovoj politici osigurava se svim radnicima, uključujući rukovoditelje, upravitelje i novozaposlene radnike. To uključuje informiranje o tome što sve uključuje uznemiravanje i, za rukovodeće osoblje, koje su njihove odgovornosti. Na osposobljavanje o uznemiravanju se kao predavači pozivaju i sindikalisti.
Kontakt osobe i rukovoditelj odgovoran za istraživanje pritužbe proći će odgovarajuće osposobljavanje za obavljanje te uloge. Ova politika o uznemiravanju će biti objavljena na
sljedeće načine (navedite načine, primjerice, kroz osposobljavanje, oglasne ploče, itd.).
Politika će se također istaknuti svim kooperantima i radnicima zaposlenim preko agencije
za privremeno i povremeno zapošljavanje od kojih se traži poštivanje ove politike kao sastavnog dijela njihovog ugovora.
8. Potpora radnicima koji doživljavaju uznemiravanje
Poslodavac priznaje da uznemiravanje može utjecati na obavljanje posla i uzrokovati stres.
U slučajevima kada uznemiravanje uzrokuje loše obavljanje posla, to se smatra zdravstvenim problemom, a osobu se upućuje na traženje pomoći sukladno uvjetima ove politike.
Osobe koje pate od stresa uzrokovanog uznemiravanjem ne smiju biti diskriminirane. Svim
radnicima se osigurava pristup nezavisnim i educiranim savjetnicima. Ta je usluga izričito
povjerljiva između savjetnika i radnika. Nikakvi detalji ili zapisi se ne smiju objavljivati bez
pisane dozvole dotičnog radnika.
Uznemiravanim radnicima nudi se određeno plaćeno slobodno vrijeme kako bi posjećivali
savjetnika. Kontakt detalji savjetnika za stres se objavljuju (navesti gdje), tako da se radnici mogu naručiti za savjetovanje kako i kada žele.
Dodaci
65
C.
Model izjave o ravnopravnosti LGBT osoba na radnom mjestu*
* Model izjave pripremljen je za potrebe sindikata javnih službi UNISON, Velika Britanija, pa
stoga treba biti preuređen sukladno naravi poduzeća i vrsti poslovanja.
Ova je izjava zajednički dogovorena između uprave i sindikata, a obje strane su se jednako
obvezale poštovati je i primjenjivati.
1. (Naziv firme/poslodavca) priznaje vrijednost različitost svoje radne snage.
• Obvezujemo se stvoriti radnu sredinu u kojoj će seksualno opredjeljenje i rodni identitet svih radnika i korisnika usluga biti poštovani te u kojem će se svima omogućiti
jednaka prava i dostojanstvo.
• Priznajemo također i načelo različitosti za lezbijke, homoseksualce, biseksualce i
transeksualce (LGBT), koji su zastupljeni u svim dobnim skupinama, rasama, nacionalnostima, religijama, među osobama s invaliditetom, profesijama i obiteljskim
statusima.
2. (Naziv firme/poslodavca) potvrđuje postojanje diskriminacije i predrasuda.
• Potvrđujemo da su lažne pretpostavke, predrasude, diskriminacija i stereotipi široko rasprostranjeni u društvu te, kako bismo postigli naše ciljeve, moramo poduzeti
korake u vezi aktivne promocije jednakopravnosti i boriti se protiv predrasuda, diskriminacije i uznemiravanja.
• Nećemo pretpostavljati nečiju seksualnu orijentaciju, rodni identitet, odnose ili odgovornosti.
• Nećemo, direktno ili indirektno, diskriminirati kandidate za zaposlenje ili radnike
na osnovi seksualne orijentacije ili rodnog identiteta, uključujući i procedure zapošljavanja, selekcije, napredovanja, stručnog osposobljavanja, plaće, radnih uvjeta,
dopusta ili beneficija.
• Nećemo diskriminirati, direktno ili indirektno, tijekom pružanja naših usluga.
• Kandidate za zaposlenje, radnike ili korisnike naših usluga nećemo diskriminirati na
osnovi seksualne orijentacije, rodnog identiteta ili bračnog/građanskog partnerstva
u osiguravanju obiteljskih beneficija ili olakšica.
• Nećemo dopuštati netoleranciju i uznemiravanje/nasilje.
• Ozbiljno ćemo prihvatiti i istražiti svaku žalbu u vezi diskriminacije ili uznemiravanja, koristeći dogovorene procedure i poštujući povjerljivost.
66
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
3. (Naziv firme/poslodavca) potvrđuje potrebu poduzimanja pozitivnih aktivnosti
kako bi se promicala ravnopravnost i spriječila diskriminacija.
• Surađivat ćemo sa sindikatom u poduzimanju poticajnih aktivnosti kako bismo
zaustavili prošlu i postojeću diskriminaciju, kako onu od strane pojedinaca, tako i
institucionalnu. Učinak svih usvojenih politika, procedura i praksa na ravnopravnost s osnova seksualne orijentacije i rodnog identiteta bit će regularno razmatran u suradnji sa sindikatima.
• Naši pisani dokumenti, jezik, propagandne poruke i fotografije će odražavati bogatstvo različitosti radne snage, uključujući i LGBT radnike.
• Radit ćemo s ciljem kako bismo naše usluge učinili pristupačnima i odgovarajućima za LGBT korisnike.
• Savjetovat ćemo se s LGBT radnicima i LGBT korisnicima servisa o mjerama za
postizanje ravnopravnosti.
4. (Naziv firme/poslodavca) potvrđuje pravo svih ljudi da imaju pravo deklarirati
svoju seksualnu orijentaciju/rodni identitet, odnosno da ga imaju pravo držati povjerljivim pitanjem.
• Želimo stvoriti podupiruću radnu sredinu za one LGBT radnike i korisnike usluga
koji žele javno deklarirati da su LGBT, ali i poštovati one koji to žele zadržati povjerljivim.
• Potvrđujemo da je obznanjivanje seksualne orijentacije/rodnog identiteta nekoga
tko za to nije dao svoju suglasnost oblik uznemiravanja te će biti tako i tretiran.
• Svako uznemiravanje bit će zabilježeno u radnim evidencijama.
• Bit će evidentirano i kako se podnose žalbe zbog uznemiravanja te o ishodu istraživanja navoda.
• Podržat ćemo radnike koji prolaze kroz promjenu spola te ćemo surađivati s njima
i njihovim sindikalnim povjerenicima o tome na koji će se način to reflektirati na
proces njihova rada.
• Osigurat ćemo da radnici koji prolaze proceduru promjene spola budu u svakom
slučaju tretirani s punim poštovanjem kao osobe onoga roda u kojem žive/koji
osjećaju.
Dodaci
67
5. (Naziv firme/poslodavca) posvećen je u potpunosti punoj primjeni i nadzoru svih
poduzimanja na planu ravnopravnosti.
• Ovu ćemo izjavu široko javno publicirati i uključiti u sve naše strategije ravnopravnosti i akcijske planove.
• Surađivat ćemo sa sindikatima na nadziranju primjene i izvješćivanju o napretku postizanja naših ciljeva.
• Uspostavit ćemo jasne granice odgovornosti te osigurati da i to bude javno obznanjeno.
• Uključit ćemo i ovu izjavu u postojeće programe osposobljavanja i edukacije te organizirati i posebne seminare u vezi istoga, bude li potrebno.
• Potvrđujemo da djelotvorna primjena zahtijeva puno sudjelovanje sindikata.
• Sve tvrtke s kojima surađujemo, odnosno vanjske suradnike, obavijestit ćemo da se
od njih očekuje da se ponašaju sukladno našoj politici ravnopravnosti.
68
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
DODATAK: Model politike ravnopravnosti za LGBT osobe*
* čini ravnopravni dio izjave ili sporazuma koji potpisuju poslodavac i sindikat.
Ova je politika dogovorena sporazumno između uprave i sindikata, koji se zajednički obvezuju predano raditi na njezinoj primjeni.
[Naziv firme/poslodavca] podržava načela ravnopravnosti i jednakih mogućnosti u zapošljavanju i radu za sve radnike, neovisno od njihove seksualne orijentacije ili rodnog identiteta. Posvećeni smo vrijednostima ravnopravnosti i nediskriminacije za LGBT osobe na
radnom mjestu te vjerujemo da su različitost i ravnopravnost u najboljem interesu naše
tvrtke te da će imati pozitivan utjecaj na poslovanje. Potvrđujemo da s ciljem postizanja
ravnopravnosti za LGBT osobe na radnom mjestu treba poduzimati različite akcije. Kako
bismo realizirali naše ciljeve postizanja LGBT ravnopravnosti u praksi, poduzet ćemo sljedeće aktivnosti:
> Proučit ćemo našu kadrovsku, prošlu i postojeću, politiku i prakse, kako bismo provjerili
je li uključena ravnopravnost LGBT osoba.
> Informirat ćemo sve naše radnike o našoj politici i praksi kako bismo stvorili preduvjet
da će svi biti jednako posvećeni njenoj realizaciji.
> Izvijestit ćemo o našoj politici naše klijente, poslovne suradnike i korisnike usluga.
> Osigurat ćemo edukaciju na svim razinama tvrtke, s naglaskom na osposobljavanje menadžera i nižih rukovodećih kadrova koji su uključeni u proces odlučivanja u zapošljavanju te u kadrovsku politiku.
> Raspravit ćemo i dogovoriti mjere s LGBT zaposlenicima i predstavnicima sindikata.
> Osnovat ćemo odbor za ravnopravnost te imenovati jednog službenika za pitanja ravnopravnosti, koji će biti glasnogovornik LGBT prava na radnom mjestu.
> Razvit ćemo posebne procedure postupanja kako bismo zajamčili da će se ravnopravno
postupati u procesu zapošljavanja i selekcije kandidata, uključujući i samo oglašavanje.
Naša je politika izbjeći namjerno ili nenamjerno oglašavanje ili upotrebu takvog rječnika
koji bi mogao sugerirati, implicitno ili eksplicitno, kako naša radna mjesta nisu otvorena
za LGBT osobe.
> Integrirat ćemo LGBT pitanja u naše seminare i tečajeve te primjere prakse.
> Razvit ćemo ravnopravne mogućnosti radnika na napredovanje, osposobljavanje i unapređenje, neovisno o njihovoj seksualnoj orijentaciji ili rodnom identitetu.
> Redovito ćemo evaluirati, nadzirati i obnavljati politiku ravnopravnosti za LGBT radnike.
Time ćemo nastojati izbjeći diskriminaciju i uznemiravanje na radnom mjestu, realizirati
potencijale svih zaposlenih i unaprijediti njihovu djelotvornost u radu, produktivnost i
kompetenciju te ojačati reputaciju i imidž tvrtke.
(UNISON: http://www.unison.org.uk/file/B2307.pdf)
Dodaci
69
D.
POJMOVNIK
Heteronormativnost: Pretpostavka da svatko osjeća privlačnost i ljubav spram osoba suprotnog spola te da postoje posebne rodne uloge i ponašanja za muškarce i žene. Dodatno,
heterenormativnost rangira heteroseksualnost kao ispravnu i normalnu u odnosu na homoseksualnost, biseksualnost ili transeksualnost.
Homofobija: Snažni negativni osjećaji, katkad i mržnja, spram homoseksualaca, lezbijski
i biseksualaca. Može biti manifestirana kroz ponašanje i postupanje. I društva, ne samo
pojedinci, mogu biti homofobični.
LGBT: Kratica koja se upotrebljava za osobe različite seksualne orijentacije ili rodnog identiteta (“Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender“, engl.).
Seksualna orijentacija: Fizička, seksualna, emocionalna, duhovna i dr. privlačnost spram
osoba različitog i/ili istog spola ili roda. Bilo koja seksualna orijentacija ne podrazumijeva
nužno aktivan seksualni život.
Seksualnost: Skup osjećaja, ponašanja, stavova, vrijednosti koji se dovode u vezu sa seksualnom željom i identitetom, to jest postojanjem svakog ljudskog bića kao spolnog i rodnog te seksualnog. Kao integralni dio ljudskog razvoja kroz sve faze života, seksualnost
uključuje fizičke, psihološke i društvene komponente.
Homoseksualnost: Sposobnost osjećanja privlačnosti i ljubavi spram nekoga istoga spola
(narodski: lezbijka, peder).
Heteroseksualnost: Sposobnost osjećanja privlačnosti i ljubavi spram osobe suprotnoga
spola.
Biseksualnost: Sposobnost osjećanja privlačnosti i ljubavi prema nekome neovisno o spolu
kojem pripada.
Rodni identitet: Osjećaj sukladnosti između biološkog i psihološkog spola/roda. Riječ je
o rodnom identitetu pojedinca koji ne mora nužno biti istovrstan onom s kojim je osoba
rođena.
Rodne norme: Definiraju “primjereno” i “prihvatljivo” rodno izražavanje, odnosno ponašanje. One se provode pomoću pozitivnih i negativnih sankcija koje se mogu promatrati
kao sredstvo očuvanja i zadržavanja tradicionalnog sustava rodnih normi, a u pravilu su
heteronormativne.
70
Nevidljivi radnici – kako zaštititi LGBT osobe na radnom mjestu
Rodni stereotipi: Rodni stereotipi se odnose na rodno utemeljene predrasude koje su pretpostavke ili vjerovanja izražena bez razloga ili pravde i koje su općenito nenaklone i mogu
dovesti do fizičkih i psihičkih oštećenja kod muškaraca i žena. Stereotipi su pripisani različitim aktivnostima koje muškarci i žene obično obavljaju kao rezultat društvenih normi za
koje su ih odgajali da vjeruju u njih (npr. tzv. muški i ženski poslovi).
Rodna uloga: Zbroj je svih karakteristika, načina ponašanja, obaveza i očekivanja koja se
pripisuju pojedinom rodu. Rodne uloge usko su povezane i sa stereotipima koji su često u
funkciji reproduktivnih uloga muškarca i žene.
Transrodnost: Pojam koji uključuje transseksualce i transvestite, a to su ljudi koji se osjećaju zarobljeni u drugom spolu od onoga s kojim su rođeni. Transrodne osobe mogu biti
heteroseksualci, biseksualci ili homoseksualci.
Transeksualci: Osobe koje osjećaju da su rođene u pogrešnom biološkom spolu. Neke
mogu izabrati proći kroz postupke promjene spola, što uključuje hormonsku terapiju i kirurške zahvate.
Transvestiti: Osobe koje ponekad ili redovito oblače odjeću koja je tipično povezana uz
suprotni spol od njihovog biološkog spola.
„Izaći iz ormara“, Outirati“ – out/engl. riječ za „van“; označava izlazak iz tajnosti seksualne orijentacije.
Dodaci
71
Kontra
www.kontra.hr
SSSH
www.sssh.hr
Škuc LL
www.skuc.org
Iskorak
www.iskorak.org
Delegacija Europske unije u RH www.delhrv.ec.europa.eu

Zabranjen pristup? Protiv diskriminacije mladih na hrvatskom tržištu

Ne toleriši netoleranciju. Upoznaj svoja prava i koristi ih. Vodič za

Izvještaj

CROSKILLS - BUILD UP Skills Croatia

Čekajući ravnopravnost. Analiza sadržaja izvještavanja pisanih

LINK - Dunapack doo

Izvještaj o govoru mržnje zasnovanom na seksualnoj orijentaciji i

"U maniru zaboravljenih majstora racionalizma", Pogled #3

SOCIJALNI RAD U DOMU ZA STARIJE I NEMOĆNE OSOBE

Opširnije pročitajte ovdje

Čitanka LGBT ljudskih prava 2

DEPRESIJE

CENTAR ZA SOCIJALNU SKRB Ž UPANJA KLASA:003-06/11

STIGMA NIJE DOBAR SUDAC - HUHIV-a

3.5. Stigmatizacija i diskriminacija seksualnih manjina II

Sudska zaštita od diskriminacije u Bosni i Hercegovini

MITOVI I STEREOTIPI