Sveučilište u Zagrebu Ekonomski fakultet Diplomski studij Poslovne ekonomije USPOREDBA PRAKSE VOLONTIRANJA U HRVATSKOJ I SLOVENIJI Diplomski rad Aida Ibrahimović Zagreb, rujan 2013. Sveučilište u Zagrebu Ekonomski fakultet Diplomski studij Poslovne ekonomije USPOREDBA PRAKSE VOLONTIRANJA U HRVATSKOJ I SLOVENIJI COMPARISON OF VOLUNTEERING PRACTICE IN CROATIA AND SLOVENIA Diplomski rad Aida Ibrahimović, 0067401432 Mentor: Dr.sc. Ivana Marić Zagreb, rujan 2013. SAŽETAK Volonterstvo kao dobrovoljno pružanje usluga ima svoju dugu i raširenu tradiciju u hrvatskom društvu i povremeno preuzima ključnu ulogu u kriznim situacijama. Volonterski rad predstavlja značajan izvor snage civilnog sektora. Promicanjem volonterstva i njegovih vrijednosti, edukacijom te omogućavanjem volonterskog rada svim ljudima koji to žele, doprinosi se rješavanju raznih socijalnih problema, zadovoljavanju potreba i razvoju pojedinaca, grupa, zajednice i društva. U radu su razrađeni pojmovi volontiranja, načini prikupljanja, zadržavanja i motiviranja volontera, njihovi motivi za volontiranje te najefikasniji načini upravljanja volontiranjem, uz prikaze primjera uspješne volonterske prakse u Europi, te usporedbu prakse volontiranja u Hrvatskoj i Sloveniji, što povijesno, zakonski, praktično, i naposljetku vlastitim provedenim istraživanjem anketnim upitnikom. KLJUČNE RIJEČI: volontiranje, civilno društvo, neprofitne organizacije, uspješna volonterska praksa ABSTRACT Volunteering as a voluntary service has a long and widespread tradition in Croatian society and occasionally takes a key role in crisis situations. Volunteer work is an important source of strength for the civil sector. By promoting volunteerism and its values, by education and by facilitating volunteer work for all people who have interest in it, the society is contributing to solving various social problems, satisfying the needs and development of individuals, groups, communities and society. This paper treats the terms of volunteering, the collection, retention and motivation of volunteers, their motives for volunteering and the most effective ways of managing volunteering, showing examples of successful volunteer practices in Europe, and comparing practices of volunteering in Croatia and Slovenia, historically, legally, practically, and finally by the conducted research in the from of a questionnaire. KEY WORDS: volunteering, civil society, non-profit organizations, successful voluntary practice SADRŽAJ Stranica SADRŽAJ ............................................................................................................................. I 1. UVOD ...............................................................................................................................1 1.1 Predmet i ciljevi rada ..................................................................................................1 1.2 Izvori podataka i metode prikupljanja ..........................................................................1 1.3 Sadržaj i struktura rada................................................................................................1 2. ULOGA VOLONTIRANJA U IZGRADNJI CIVILNOG DRUŠTVA .........................3 2.1 Razvoj i značajke civilnog društva ..............................................................................3 2.2 Uloga civilnog društva u formiranju društvenih promjena ...........................................5 2.2.1 Značaj civilnog društva u Hrvatskoj .....................................................................6 2.3 Menadžment volontera u neprofitnim organizacijama .................................................7 2.3.1 Pridobivanje i uključivanje volontera....................................................................9 2.3.2 Motiviranje volontera ......................................................................................... 12 2.3.3 Zadržavanje volontera ........................................................................................ 15 2.4 Idealni model menadžmenta volontera ......................................................................16 3. DEFINIRANJE I ODREĐENJE VOLONTIRANJA ................................................... 20 3.1 O volonterstvu – određenje pojma ............................................................................. 20 3.2 Povijesni i društveni kontekst .................................................................................... 22 3.3 Društveni značaj i važnost volonterskog rada ............................................................ 25 3.4 Socijalno-psihološki teoretski okvir volontiranja ....................................................... 27 3.4.1 Motivi volontera za dobrovoljni rad .................................................................... 29 3.5 Etička načela volontiranja ......................................................................................... 30 3.5.1 Parabola ............................................................................................................. 31 3.5.2 Temeljna načela ................................................................................................. 31 3.5.3 Etički standardi .................................................................................................. 33 3.5.4 Završne odredbe ................................................................................................. 35 4. USPOREDBA PRAKSE VOLONTIRANJA U HRVATSKOJ I SLOVENIJI ...........36 4.1 Volonterstvo u Hrvatskoj .......................................................................................... 36 4.1.1 Povijesni pregled ................................................................................................ 37 4.1.2 Zakonsko uređenje volonterstva u RH ................................................................ 38 4.1.3 Prilike i zapreke volonterske prakse .................................................................... 42 4.1.4 VCZ i drugi volonterski centri ............................................................................ 43 I 4.2 Volonterstvo u Sloveniji ............................................................................................ 47 4.2.1 Povijesni pregled ................................................................................................ 48 4.2.2 Zakonsko uređenje volonterstva u Sloveniji ........................................................ 49 4.2.3 Slovenska filantropija ......................................................................................... 53 4.2.4 Usporedba volonterskog rada sa zemljama EU ................................................... 55 4.3 Komparacija volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji ............................................ 59 4.3.1 Metodologija istraživanja ................................................................................... 59 4.3.2 Rezultati istraživanja .......................................................................................... 59 4.3.3 Mogućnosti suradnje i transfer znanja u području volonterskog rada .................. 65 4.3.4 Razvijanje i primjena dobre volonterske prakse iz svijeta ................................... 69 4.3.5 Mogući modeli suradnje kroz međunarodne projekte i studentske inicijative ......71 5. ZAKLJUČAK ................................................................................................................ 73 LITERATURA ................................................................................................................... 74 POPIS SLIKA I TABLICA ................................................................................................ 77 PRILOG – Anketni upitnik................................................................................................ 78 ŽIVOTOPIS AUTORICE .................................................................................................. 82 II 1. UVOD 1.1 Predmet i ciljevi rada Pisanjem diplomskog rada o volontiranju i civilnom društvu općenito, htjela sam posvetiti zasluženu pažnju toj filantropskoj aktivnosti čija se veličina i uloga u društvu tek treba prepoznati u mjeri kojom ona doprinosi zajednici. Volonteri su u neprofitnim organizacijama najvažniji i, po mišljenju mnogih, najdragocjeniji resurs mnogih organizacija ali i društva. Njihov rad predstavlja povećanje kakvoće življenja ljudi. Da bi svoje poslanstvo mogli učinkovito izvršavati, neprofitne im organizacije moraju osigurati ugodno radno okruženje, što se najučinkovitije može postići uvođenjem menadžmenta volontera, i posvećivanjem posebne pažnje procesu uključivanja, motiviranja, razvijanja i zadržavanja volontera. Osnovni je cilj ovog diplomskog rada osvijetliti značaj volontera u neprofitnim organizacijama i njihovu ulogu u današnjici kao i ulogu u kreaciji budućnosti civilnog sektora. Također se ističe važnost kvalitetnog upravljanja volonterima i razvoja volonterstva, što ga stavlja na profesionalnu razinu kakvu i zaslužuje. 1.2 Izvori podataka i metode prikupljanja U ovom radu kao osnovni izvor podataka korištena je stručna literatura s područja civilnog društva vezana uz neprofitne organizacije te njihove djelatnosti, s naglaskom na samo volontiranje. Budući da se ovdje radi o usporedbi prakse volontiranja dviju zemalja (Hrvatske i Slovenije) neki su podaci preuzeti i s interneta, gdje je moguće pronaći puno inspiracije i za modele moguće buduće suradnje dviju zemalja i načine većeg uključivanja mladih u volontersku praksu. Posljednji izvor podataka je istraživanje koje sam sama provela u čelnim (po mojim zaključcima i saznanjima) volonterskim organizacijama u Sloveniji i Hrvatskoj, u obliku opširnog anketnog upitnika. 1.3 Sadržaj i struktura rada Rad je podijeljen na 5 poglavlja. Prvo poglavlje je uvod, gdje se predstavljaju predmet i ciljevi rada, izvori podataka i metode prikupljanja, te sadržaj i struktura rada. 1 Drugi dio je uloga volontiranja u izgradnji civilnog društva, gdje se razrađuju razvoj i značajke civilnog društa i njegova uloga u formiranju društvenih promjena, te menadžment volontera u neprofitnim organizacijama i mogući idelani model istog. Treći dio definira i određuje sam pojma volonterstva, te ga analizira u povijesnom, društvenom, socijalno-psihološkom te etičkom okviru. Četvrti dio je istraživački i uspoređuje volontersku praksu Hrvatske i Slovenije, povijesno, zakonski i praktično, poziva se na uspješne primjere volonterske prakse u Europi, prilike i zapreke volontiranja, te se utjelovljuje analizom anketnog upitnika provedenog s čelnim volonterskim organizacijama u Hrvatskoj i Sloveniji, što su Volonterski Centar Zagreb (kao član Hrvatske mreže volonterskih centara) i Slovenska filantropija. Rad završava zaključkom i kritičkim osvrtom na predstavljenu temu. 2 2. ULOGA VOLONTIRANJA U IZGRADNJI CIVILNOG DRUŠTVA 2.1 Razvoj i značajke civilnog društva Civilno društvo ima vrlo važnu ulogu u današnjem suvremenom društvenom razvoju, posebice zbog vrednota kojima je prožeto što predstavlja ključnu kariku koja omogućuje značajne društvene promjene koje su usredotočene kako na pojedinca tako i na društvo u cjelini. Civilno je društvo jedno od najkonkurentnijih istaživačkih područja u suvremenim društvenim znanostima od kojeg se očekuje da pruži odgovore na rastuće probleme razvoja u svijetu na različitim razinama. Još su stari Grci (politike koinona) i Rimljani (societas civilis) poznavali ovakav oblik udruživanja. Po njihovom poimanju bilo je to političko društvo u kojem su aktivni građani sudjelovali u oblikovanju politike. S vremenom je izraz civilno društvo poprimao različita značenja sukladno porecima u okviru kojih je postojalo. U 18. stoljeću dolazi do preokreta kada se civilno društvo prepoznaje kao institut koji je tu da štiti i podučava građane kako se efikasno zaštititi od negativnih uplitanja države. U 18. i 19. stoljeću termin se promatra u okviru aktualnih društvenih promjena. 1 U tom se razdoblju izraz „civilno“ poistovjećuje s pojmovima uljuđeno, kultivirano. Jedan od autora iz tog vremena, Alexis de Tocqueville, u svom djelu „O demokraciji u Americi“ opisuje civilno društvo kroz duh zajedništva koji je vladao u američkom društvu tog vremena, a očitovao se kroz supostojanje brojnih udruga, organizacija i sveprisutnog volonterstva. Nešto južnije, u Latinskoj Americi, Antonio Gramsci opisuje civilno društvo kao socijalnu interakciju institucija i organizacija kulturne tematike između države i tržišta. Od kraja 1980-ih naovamo u definiranju ovog pojma naglašava se sloboda udruživanja, samoorganizacija slobodnih građana, socijalni kapital i socijalna povezanost. Pokušaj da se civilnost izjednači s moralnošću, poštenjem te poštivanjem odbačene su kao neprikladne, a civilnim se vrlinama smatra aktivno i odgovorno građanstvo. Organizacije civilnog društva nazivaju se dobrovoljnim, neovisnim, neprofitnim, nevladinim ili trećim sektorom, a svaki od tih naziva ističe jedan aspekt tih organizacija. 2 1 Bežovan, G. i Zrinščak, S. (2007), Civilno društvo u Hrvatskoj, Hrvatsko sociološko društvo, Zagreb: Naklada Jesenski i Turk, str. 29 2 ibidem, str. 32 3 Jedna od najcitiranijih definicija civilnog društva je ona Michaela Walzera prema kojoj je civilno društvo „prostor neprisilnog čovjekovog udruženja i također niz s tim povezanih mreža – formiranih po volji obitelji, vjere, interesa, ideologija – koje ispunjavaju taj prostor.“ Ostale definicije koje doprinose boljem shvaćanju pojma civilnog društva su: „prostor ili arena između obitelji i države, pored tržišta, koje pruža mogućnost zajedničkog djelovanja i samoorganizacije“3; „posrednik između pojedinaca i širih mega struktura tržišta i države“.4 Civilno društvo, dakle, predstavlja jedinstveno područje djelovanja niza institucija u kojem dominiraju konfliktni interesi koji se bez direktne državne i tržišne intervencije moraju usuglasiti kako bi omogućili razvoj zajednice. Ono je, kao vrednota i norma, sinonim za dobro društvo u kojem su aktivnosti građana prožete civilnošću i civilnim vrlinama. Civilnost podrazumijeva uvažavanje drugi ljudi i sugrađana, što ima važne političke i društvene implikacije.5 Akcije koje se poduzimaju u okviru civilnog društva podrazumijevaju niz građanskih inicijativa kojima je glavni cilj poboljšati društvenu zajednicu. Da bi se takve akcije mogle provesti, a rezultati akcija zaživjeti, potrebna je demokratska razvijenost društva. Demokracija kao temelj svakog zrelog društva jamči jednakost, neovisnost, politički pluralizam, slobodu društvenog izražavanja i djelovanja, a sve navedeno čini čvrstu osnovu na kojoj se gradi stabilnost svake zemlje.6 Sva demokratska društva u svijetu zasnivaju se na tri temeljna organizacijska oblika: na upravi, privatnom profitnom sektoru i neprofitnom sektoru. Posljedni se vezuje uz civilno društvo, volonterski sektor i nevladin sektor. Neprofitni sektor je, po mnogim mišljenjima, savjest društva, prostor za kreativna rješenja i brza prilagođavanja, onaj sektor koji koristi zapostavljene snage. U razvijenim demokracijama on postaje sektor koji značajno doprinosi smanjenju nezaposlenosti, nudi rješenja za razvoj zajednice, te njeguje građanski aktivizam i odgovornost.7 3 Marić, I. (2010, 2011), Menadžment neprofitnih organizacija, materijali s predavanja. Dostupno na www.efzg.hr (17.09.2012.) 4 ibidem 5 Bežovan, G. (2005), Civilno društvo, Zagreb: Nakladni zavod Globus, str. 45 6 ibidem, str. 47 7 ibidem, str. 48 4 Interesi političkih struktura trebali bi ležati upravo u činjenici kako spojiti ili pokušati povezati naizgled nespojive sektore (javni, privatni i civilni). Mišljenje da države ne utječu na treći sektor nije održivo, budući da se upravo kroz zakone i propise koje Sabor donosi i usvaja, omogućuje ili onemogućuje razvoj i napredak civilnog društva. Stoga je itekako važno da zemlja ima donesene kvalitetne zakone kojima se omogućuje napredak i prosperitet civilnog društva. 2.2 Uloga civilnog društva u formiranju društvenih promjena Razvoj civilnog društva osnovni je preduvjet za nastajanje i održavanje pravno neovisne i demokratski postojane države. Razvoj civilnog društva podrazumijeva i razvoj civilnih vrednota kao što su dobar karakter, poštenje, osjećaj dužnosti, čast, uslužnost, požrtvovnost, tolerancija, samodisciplina, samousavršavanje, pravda, povjerenje, civilnost, odvažnost, hrabrost, čestitost, patriotizam, marljivost, obzir za druge, štedljivost, poštivanje. 8 Svako društvo koje njeguje navedene vrline težit će razvoju i napretku koji će uvažavati pojedinca kao nositelja društvene zajednice. Uloga koju civilno društvo ima najbolje se vidi kroz organizacije civilnog društva 9: - „Neprofitni sektor“ - „Dobrotvorni sektor“ - „Dobrovoljni sektor“ - „Nevladine organizacije“ - „Socijalna ekonomija“ - „Treći sektor“. Njihova je zajednička osnova sloboda udruživanja i djelovanje u kojem se prepoznaje opće dobro. Svaki od navedenih pojmova, tj. organizacija, ističe jedan aspekt aktivnosti neprofitnih organizacija, a kroz sve se njih nastoji postići temeljna misija i cilj civilnog društva – izgradnja bolje i kvalitetnije zajednice. Mnoge od ovih organizacija imaju neospornu ulogu u javnom životu pojedine zemlje te su time, dakako, i nositelji niza promjena. Upravo građanske inicijative koje su rezultat slobode djelovanja i izražavanja često puta upućuju na 8 Bežovan, G. i Zrinščak, S. (2006), Postaje li civilno društvo u Hrvatskoj čimbenikom društvenih promjena? Revija socijalne politike, god. 14, br. 1, str 1-27 9 Marić, I. (2010, 2011), Menadžment neprofitnih organizacija, materijali s predavanja. Dostupno na www.efzg.hr (17.09.2012.) 5 pojedine probleme, kao što imaju i svrhu rješavanja istih problema konkretnim akcijama. Uključenost takvih organizacija u sve dijelove društvenog života stoga treba poticati, kao što treba i upoznavati ljude s načinom na koji te organizacije djeluju, ne bi li se na taj način ohrabrili i drugi članovi zajednice za bolje i kvalitetnije društveno djelovanje. Široko područje djelovanja navedenih organizacija jamči društveni prosperitet od kojeg svaka zemlja ima velike koristi. 2.2.1 Značaj civilnog društva u Hrvatskoj Zbivanja u Hrvatskoj rezultat su niza čimbenika od kojih je najveći utjecaj imala njezina burna povijest. Gledajući s povijesnog aspekta, razvoj Hrvatske u ekonomskom, političkom, društvenom i pravnom pogledu zahtijeva mnogo vremena i ulaganja. Kako bi se temeljite promjene provele i zaživjele važan je napor kako pojedinaca tako i cijele društvene zajednice. Konkretno na primjeru Hrvatske ne može se reći da su se dogodile drastične promjene u razvoju civilnog društva pa sukladno tome i sam utjecaj i značaj civilnog društva u Hrvatskoj tek mora zaživjeti. Ipak, napredak je vidljiv, s radom su počele djelovati brojne udruge civilnog društva koje nastoje osigurati jednakost i pravednost u zemlji, ali i upućivati na nepravilnosti u radu javnog i privatnog sektora. Akcije građana inicirane od strane civilnih udruga sve više poprimaju pozitivan odjek u javnosti koji je medijski popraćen. Iako su građanske inicijative još uvijek usredotočene na velike gradove poput Zagreba, Rijeke, Splita i Osijeka, širenje njihovih inicijativa nastoji se ostvariti i u nešto manjim sredinama. Građani su voljni i žele sudjelovati u različitim akcijama koje garantiraju boljitak i prosperitet, ali samo ako su njihovi ciljevi jasno definirani. Moglo bi se zaključiti da su udruge koje su dio civilnog društva izložene jednim dijelom i nepovjerenju javnosti, zbog malverzacija ili korupcije što su se događale u nekima, i doprinijele negativnom imidžu ostalih udruga. Građani su zbog toga oprezni u svojoj odluci kojoj organizaciji se priključiti te kako doprinijeti njezinom radu. Organizacije civilnog društva u Hrvatskoj svakako bi trebale poraditi na transparentnosti u svom radu što je ključan čimbenik kojem bi javnost trebala pridavati najviše pozornosti. Rad u takvim organizacijama civilnog društva koje ulažu u svoj imidž prije svega urednim poslovanjem i otvorenošću prema javnosti rezultirat će većim interesom građana za takve organizacije te njene ciljeve i akcije. Potaknuti promjene i motivirati društvo na bolje nije 6 jednostavan ni lak proces, naprotiv, to je proces koji zahtijeva jako puno konstruktivnih reformi koje se deklarativno mogu lako donijeti, ali se u postupku provođenja može dogoditi da nikada ne zažive. Upravo organizacije civilnog društva tu su da upućuju na eventualne nedostatke koji stoje na putu ka izgradnji samostalnog i demokratskog društva u Hrvatskoj. 2.3 Menadžment volontera u neprofitnim organizacijama Prije nego što se krene u uključivanje volontera, neprofitne se organizacije moraju zapitati jesu li im oni uopće potrebni. Početna točka razmišljanja o uključivanju volontera je analiza same organizacije, odnosno potrebno je unutar organizacije utvrditi razloge zašto se volonteri uključuju u rad, tj. koje su prednosti njihovog uključivanja – zbog nedostatka financijskih sredstava i mogućnosti jeftinijeg pružanja usluga, zbog preopterećenosti osoblja, nepostojanja adekvatne stručnosti među postojećim osobljem, proširivanja programa, potrebe za podrškom u zajednici, promocije nekog cilja ili same organizacije, ili iz nekog drugog razloga. Potrebno je pronaći adekvatne poslove za koje će se lako motivirati, i izvršiti analizu mogućih smetnji, kao npr. problemi koji se javljaju u kontroli rada volontera, poteškoće u pridobivanju volontera, mogući konflikti između plaćenog osoblja i volontera i sl. Ovdje je osim koristi za organizaciju potrebno procijeniti i troškove koje zahtijeva volonterski rad, u vremenu i novcu (edukacija, oprema, hrana i sl.).10 Nakon procjene potreba za volonterima slijedi planiranje regrutacije volontera. Prvi je korak izrada opisa posla ili poslova koje će obavljati volonteri. Voditelj zadužen za volontere, zajedno s osobljem, upravnim odborom i postojećim volonterima treba definirati koje su to grupe poslova na kojima će raditi volonteri. Poslovi volontera mogu se podijeliti u četiri grupe: 11 10 11 Direktno pružanje usluga korisnicima (savjetovanje, posjete, razne aktivnosti) Administrativna pomoć (arhiviranje, dostavljanje pošte) Pomoć osoblju (istraživanje, edukacija osoblja, pomoć pri izradi programa) Uspostavljanje kontakata (marketing, prikupljanje sredstava). Begović, H. (2006), O volontiranju i volonterkama, Zagreb: Volonterski centar, str. 13 Razvoj volonterskih programa u neprofitnim organizacijama. Dostupno na: www.adfusa.org (17.09.2012.) 7 Vrlo je čest slučaj da se u organizacijama ne razmišlja o opisu posla volontera, a ukoliko se posao volontera ne može izraziti riječima, onda to i nije posao. U svakom slučaju, posao mora biti značajan i važan, kako za organizaciju tako i za korisnike, tako da volonter može imati i odgovornost za njega. Opis posla je definicija zaduženja i odgovornosti volontera i mora sadržavati najmanje naziv radnog mjesta, opis posla koji će volonter obavljati, potrebna znanja, vještine ili osobine, plan obuke i način podrške i praćenja volontera te radno vrijeme. 12 Sljedeći korak je prepoznavanje potreba i motiva volontera za pristupanje organizaciji i dugoročan rad u njoj. Potrebno je isplanirati način upoznavanja volontera s radom organizacije, njenom misijom, vrijednostima, poviješću, trenutnim projektima i aktivnostima, organizacijskom strukturom, procedurama, i naravno, pravima i obavezama volontera. Ovdje je, naravno, potrebno biti što fleksibilniji te pružiti potencijalnom volonteru što više mogućnosti odabira vezano uz pitanje koliko će raditi, kada i, po mogućnosti, koje poslove će obavljati. Napokon, sami menadžment volontera obuhvaća tri ključna procesa, koji su i vremenski uvjetovani. Pri samom radu s volonterima isprepliću se u učinkovitu cjelinu i omogućuju smjernice za dugoročno sudjelovanje s volonterima. Ključni procesi menadžmenta volontera su:13 - Pridobivanje i uključivanje volontera, - Motiviranje volontera i - Zadržavanje volontera u dobrovoljnom radu. Slika 1. Ključni procesi menadžmenta volontera Pridobivanje i uključivanje volontera Motiviranje volontera Zadržavanje volontera u dobrovoljnom radu Izvor: Autorica rada 12 13 Forčić, G. (2007), Volonterstvo i razvoj zajednice, Zagreb: SMART Ivelja, N., Jukić, V., Radočak, T. (2001), Priručnik za rad s volonterima, Split: Udruga MI Split 8 2.3.1 Pridobivanje i uključivanje volontera Neprofitne organizacije pozivaju volontere na sudjelovanje da:14 - obavljaju zadatke koje ne izvode zaposleni u organizaciji, - dodaju nove dimenzije dobrovoljnog rada, - kreiraju nove ideje za budućnost organizacije, - organizaciju učine kredibilnijom u cjelini, - doprinesu informiranju o misiji (od usta do usta), - doprinesu prikupljanju sredstava i - potaknu razvoj civilnog društva. Motivacija neprofitnih organizacija za sudjelovanje s volonterima povećava se ako: - organizacijska kultura potiče pozitivno viđenje volontera i vodstvo potiče zaposlene da si uzmu vremena za obuku i savjetovanje volontera, - se zaposleni obrazuju o radu s volonterima i u suradnji s njima pridobivaju povjerenje u njihove kompetentnosti, - su osigurani i oblikovani mehanizmi praćenja njihovog rada, - su omogućena sredstva (vrijeme i novac) za uključenje, motiviranje i zadržavanje volontera.15 Iako mnoge organizacije vide volontere kao puku besplatnu (iako to ne stoji, budući da je učinkovit menadžment volontera često skup, kako novčano tako i vremenski) radnu silu, neke su neprofitne organizacije ipak svjesne potencijala volontera koji lako oživljavaju i oplemenjuju ugled organizacije. Istovremeno volonteri, ukoliko su zadovoljni radom u neprofitnoj organizaciji, privlače i nove volontere. Neprofitne organizacije postavljaju služenje javnom i/ili zajedničkom interesu kao temeljni smisao svog djelovanja 16. Iz toga slijedi da se ljudi s altruističnim nagonima (volonteri) i neprofitne organizacije nadopunjuju i tvore vrstu simbioze jer neprofitne organizacije unatoč ograničenim novčanim sredstvima žele služiti javnom/zajedničkom interesu, u čemu im lako pomažu volonteri koji žele pripomoći poboljšanju društvenih uvjeta u okviru organiziranja 14 Ochman, M. i Jordan, P. (1997), Prostovoljci: dragocen vir, Baltimore: The Johns Hopkins University Institute for Policy studies, str. 8 15 ibidem, str. 67 16 Kolarič i drugi (2002), Zasebne neprofitno-volonterske organizacije v mednarodni perspektivi, Ljubljana: Založba FDV, str. 12 9 formalne strukture koju nude neprofitne organizacije. Uključivanje volontera u neprofitne organizacije predstavlja „win-win-win“ situaciju – za volontere, neprofitne organizacije i javnost. Volonteri pomažu neprofitnim organizacijama dosegnuti njihove ciljeve, dok one istovremeno pomažu u poboljšanju zajednice i njihovog vlastitog samopoštovanja. Praksa planiranja strukture zaposlenih neprofitnih organizacija17 nije tako jednostavna jer se organizacije natječu za određeni broj volontera, djelomično plaćenih i drugih suradnika, što ograničava mogućnosti za bilo kakvo strukturiranje. Raspodjela i osposobljavanje volontera često su neadekvatni jer su mnogo puta volonteri određeni za prejednostavne poslove što ih demotivira. Osposobljavanje volontera je također nešto skuplje od osposobljavanja redovno zaposlenih plaćenih djelatnika jer često mijenjanje volontera za određeni zadatak zahtijeva vrijeme i novac čime se istovremeno gube dragocjene informacije o tijeku rada. Otežano je i postizanje starosne strukture i odnosa među spolovima. Unatoč tome što menadžment volontera zahtijeva vrijeme i novac neprofitne organizacije, ipak je nužan za korisno i učinkovito upravljanje volonterima. Iako je u prošlosti dobrovoljni rad bio viđen kao samaritanstvo, dan danas su uspješne neprofitne organizacije svjesne da je potrebno pažnju namijeniti i volonteru koji nije samo oruđe organizacije već i cilj njenih aktivnosti. Samo zadovoljan volonter će ostati suradnik neprofitne organizacije na duže rokove. Budući da se pri volontiranju u neprofitnoj organizaciji i volonteru radi o obliku trgovine, kod pridobivanja volontera poželjno je da organizacija izloži prednosti koje dobrovoljni rad nudi, što se očituje u nematerijalnom, odnosno osobnom doživljaju volonterskog iskustva. Volontiranje ima učinke u smislu osobnog i profesionalnog razvoja te učinke u smislu spoznavanja djelovanja organizacije i zaposlenih u njoj. Organizacije koje surađuju s volonterima primjećuju da su brojni programi koji se koriste za zaposlene (plaća, radni uvjeti i osposobljavanje) jednako potrebni i za volontere, dakle i oni moraju biti predstavljeni kao partneri. Definicija partnerstva tvrdi da su svi partneri ravnopravni i jednako vrijedni i da im se ne može naređivati, već da ih treba uvjeriti. Na njih organizacija mora gledati kao na unutarnje potrošače, a na dobrovoljni rad kao proizvod tj. 17 Trunk Širca et. al. (1998), Management nepridobitnih organizacij, Koper: Visoka šola za management, str. 93 10 uslugu, te se treba truditi da ponudi takve proizvode i usluge koji zadovoljavaju potrebe tih unutarnjih potrošača, u skladu s ciljevima organizacije 18. Postupanje s njima sve više postaje marketinški zadatak, a u marketingu prvo pitanje nije što želimo mi, već što želi ona druga strana; koje su njene vrijednosti, motivi, ciljevi te koji su rezultati za tu drugu stranu. Ljudi se vole osjećati dobro i korisno što dobrovoljni rad zasigurno čini i tako dobivaju oba sudionika, odnosno obje strane cjelovitog procesa. Po teoriji ravnopravnsti promjenu između organizacije i volontera može se podijeliti u tri aksioma:19 1. Ljudi vrednuju svoju vezanost na organizaciju kroz usporedbu toga što daju organizaciji i onoga što dobivaju od nje. 2. Kad to što ljudi daju nije u skladu s time što dobiju osjećaju se nelagodno 20. 3. Oni koji imaju osjećaj nelagodnosti zbog preniske nagrade ponovo će pokušati dosegnuti pravednost. Koncept koji se bavi uključivanjem, motiviranjem i zadržavanjem volontera zove se interni marketing i primarno se pojavio u uslužnim organizacijama. Interni marketing volontera je, po definiciji Jančiča21 proces stvaranja odličnih radnih rezultata preko zadovoljenja potreba volontera u procesu izmjene između njih i organizacije modelom menadžmenata volontera. Neprofitna organizacija mora u šest stupnjeva modela implementirati elemente internomarketinškog spleta22: - primjereno radno mjesto i imidž organizacije, - mogućnosti osobnog razvoja i napredovanja, - primjereni radni uvjeti, - primjereni suradnici i pretpostavljeni, - primjerena interna komunikacija, - blizina mjesta izvršenja dobrovoljnog rada, 18 Berry u Jančič, Z. (1990), Marketing: strategija menjave, Ljubljana: Knjižnica SM Univerze, str. 131 Huseman i Hatfield u Jančič, Z. (1990), Marketing: strategija menjave, Ljubljana: Knjižnica SM Univerze, str. 126 20 Autorovo objašnjenje pojma “nelagodno“ - nelagodno u smislu nezadovoljni ciljevima koje su namjeravali ostvariti, a na koje se postaje osjetljiviji u slučaju altruističkih aktivnosti. 21 Huseman i Hatfield u Jančič. Z. (1990), Marketing: strategija menjave, Ljubljana: Knjižnica SM Univerze, str. 132 22 ibidem, str. 137 19 11 - primjereni bonusi. Ako se organizacija želi osloniti na volontere i na njih prenijeti veću odgovornost, mora razmišljati i o koristima koje im može ponuditi. Posljedično to definira i neprofitne organizacije jer što je veća uključenost volontera u rad organizacije, veći je i njen ugled uvjetovan kvalitetom svojih volontera. Drucker (1990) tvrdi da su ljudi ti koji određuju učinkovitost organizacije te da ona nikad ne može biti učinkovitija nego što su njeni radnici. Svaka organizacija utječe na ljude, ili im pomaže rasti i napredovati ili im guši njihove potencijale. Na djelovanje neprofitne organizacije najbolje utječe upravo njena sposobnost da privuče i zadrži sposobne i društveno odgovorne pojedince. Traženje i pridobivanje volontera koji su primjereni za dobrovoljni rad jedna je od središnjih problematika neprofitnih dobrovoljnih organizacija. Iskustva i znanje nam govore da je/su:23 - dobrovoljni rad često oblik samopomoći ili profesionalnog rješavanja vlastitih problema, - veliki broj volontera među ljudima koji su usmjereni na socijalni rad, - umirovljeni ljudi neiscrpna rezerva za dobrovoljni rad, - vrlo smisleno stjecati i obučavati volontere među studentima i đacima, - u razvijenom europskom svijetu velik dio volontera predstavljaju nezaposlene žene. 2.3.2 Motiviranje volontera Volonter u neprofitnu organizaciju dolazi s već razvijenom osobnošću, ali činjenica je da se u organizaciji ta osobnost nastavlja razvijati, u pozitvnom ili negativnom smjeru. Tako se u organizacijskom okružju još više personalizira ili depersonalizira, što ovisi o stupnju razvijenosti interpersonalne komunikacije 24 u organizaciji, koja pak ovisi o komunikacijskom ozračju i kulturi. Menadžment je taj koji je odgovoran osigurati ugodne radne uvjete. Interpersonalna komunikologija kao znanost i vještina trebala bi u svakoj organizaciji biti osnova razvojne politike. Bez suvremenog znanstvenog komunikološkog pristupa čovjeku i 23 Ramovš, J. (2001), Prostovoljstvo pri delu z ljudmi in za ljudi, Ljubljana: Socialno delo, 40, 6, str. 319 Brajša, P. (1994), Managerska komunikologija: Komuniciranje, problemi in konflikti v podjetju, Ljubljana: Gospodarski vestnik, str. 28 24 12 njegovom ponašanju nemoguće je upravljati ljudskim potencijalima i rezervama organizacije. Osnovna tehnologija traženja, razvijanja i zadržavanja volontera je u razvoju i implementaciji neposredne komunikacije. Komunicirati se može namjerno ili slučajno, svjesno ili nesvjesno, planirano ili neplanirano, a pri svemu je tome ključno da je komuniciranje usklađeno s vrednotama, misijom i vizijom organizacije, te da volonteri imaju dovoljno mogućnosti za iskomunicirati svoje motive i potrebe. Važna je, dakle, dvosmjerna komunikacija, koja omogućuje feedback. 25 U suštini, ništa ne demotivira volontera tako kao dogovor o nekim stvarima koji se kasnije ne ispoštuje. Volonteri su vrlo osjetljivi komunikatori koji pozorno primaju ne samo verbalnu već i neverbalnu komunikaciju, odnosni i osobni aspekt komuniciranja. Da bi svakodnevno komuniciranje s volonterima bilo razumljivo i uspješno potrebno je sve što je generalizirano konkretizirati, sve što je izostavljeno nadopuniti, sve subjektivne predrasude provjeriti. Gibb 26 razlikuje dvije vrste komunikacijskog ozračja: obrambeno-prijeteće komunikacijsko ozračje i podržavajuće-otvoreno-suradničko. U prvom se međusobno ocjenjujemo, kontroliramo, strateški usmjeravamo, odnosimo bez empatije, natječemo, precizno, racionalno i predvidljivo planiramo, a organizaciju prožima sveopće međusobno nepovjerenje. Drugi pak ima sljedeće značajke: u njemu probleme opisujemo, spontano se ponašamo, uživljavamo se u ulogu sugovornika, ljude tretiramo kao ravnopravne partnere, uvjetno planiramo, surađujemo sa širim krugom ljudi i održavamo međusobno povjerenje. Može se reći da je drugi tip značajniji za neprofitne organizacije koje često nemaju tako velik birokratski aparat te se zato lakše mogu posvetiti ljudima. Ugodno opušteno ozračje u dobrovoljnom radu ključni je faktor koji uključuje sve ostale tehnike motiviranja (npr. nagrađivanje). Motiviranje volontera moguće je samo u komunkacijskom ozračju gdje su oni dobrodošli i cijenjeni i gdje ih se potiče i razvija. Za razliku od ozračja, mjerenje kulture pokušava otkriti dublje razloge djelovanja organizacije. Za nju su od ključne važnosti vrednote koje suradnici dijele međusobno o djelovanju organizacije, načinu ponašanja ljudi u njoj i slično. 27 U svakoj se organizaciji razvijaju nenapisana pravila, ponašanja i očekivanja koja snažno utječu na članove. Volonteri 25 Topčić, D. (2001), Priručnik za rad s volonterima, 1. izd., Split: Udruga Mi, Volonterski centar Brajša, P. (1994), Managerska komunikologija: Komuniciranje, problemi in konflikti v podjetju, Ljubljana: Gospodarski vestnik, str. 123 27 Jančič, Z. (1990), Marketing: strategija menjave, Ljubljana: Knjižnica SM Univerze, str. 107 26 13 radije oblikuju kulturu organizacije čije su član nego da se pasivno prepuste već postojećoj. U tome je prednost i dodana vrijednost volontera, što unose svježinu i nove ideje u danu kulturu organizacije domaćina. Kod novih volontera u praksi dolazi do procesa nezavisnog oblikovanja kulture, samo se kasnije moraju prilagoditi većinskoj kulturi preko interpersonalne komunikacije. Kultura neprofitne organizacije mora se volonterima prilagođavati i neprestano učiti, osvajati nove trendove u okruženju i uključiti ih u mijenjanje unutarnje kulture. Mora se, dakle, postati učeća organizacija 28 što znači: - da ulaže u obrazovanje i obuku svojih zaposlenih i volontera, - da neprestano traži organizacijske oblike koji udovoljavaju promjenjivim zahtjevima okoline, - da dizanje kompetentnosti i motiviranosti suradnika postane dio redovnog radnog procesa i vođenja, odnosno briga o menadžerima kao i zaposlenima i volonterima. Valja napomenuti da organizacije unutar prevladavajuće kulture imaju i subkulture i tipičan primjer su subkulture volontera i zaposlenih u neprofitnim organizacijama. Komunikacija od strane vodstva mora biti posredovana tako da se ni jedna strana ne osjeti marginaliziranom i da je omogućena konstruktivna suradnja. Volonteri su obično opušteniji suradnici, dok su zaposleni discipliniraniji i pouzdaniji što lako dovodi do konflikata, zbog čega je važno te dvije subkulture povezati u kulturu organizacije. Dva američka psihologa, Clary i Snyder, napravili su listu šest glavnih motivatora volontera: 29 1. Vrijednosti. Volontiranje omogućuje da djeluju u skladu s osobnim uvjerenjem o važnosti pomaganja drugima. 2. Razumijevanje. Volontiranje ima funkciju propitivanja i shvaćanja, gdje kroz volontiranje oni zadavoljavaju želju da razumiju ljude kojima pomažu, organizaciju za koju volontiraju ili same sebe. 3. Karijera. Volontiranje omogućava da se nauče nove vještine koje mogu pomoći u pronalaženju zaposlenja ili razvoju karijere. 4. Društvo. Volontiranje predstavlja uspostavljanje novih društvenih kontakata i susretanje novih i zanimljivih ljudi. 28 Svetlik, I. (2002), Menadžment človeških virov v neprofitnem sektorju, Koper: Visoka šola za menadžment, str. 103 29 Mesec, B. (2000), Prostovoljci imaju srce in voljo, Socijalno delo, 39, 3, Ljubljana, str. 207 14 5. Poštovanje. Volontiranje može pomoći osobi da podigne svoje samopoštovanje čineći da se bolje osjeća sama sa sobom. 6. Zaštita. Volontiranje može poslužiti pojedincima da pobjegnu od negativnih osjećaja krivnje ili osamljenosti.30 Zanimljivo je spoznati zašto ljudi uopće volontiraju ako od toga nemaju direktne materijalne koristi? Čuveni francuski pisac priča za djecu Antoine de Saint Exupery kaže: „Ako želiš izgraditi brod, ne viči na ljude da dovlače građu, ne naređuj kako da raspodijele posao i ne požuruj ih. Umjesto toga nauči ih kako da žude za nepreglednim i beskrajnim morskim prostranstvima.“ Tako je i s volonterima. Ako ih netko natjera na dobrovoljni rad, sigurno je da se toga neće prihvatiti ili će obavljanju posla prostupiti nevoljko. Motivacija je, dakle, u samom volonteru. On jedini zna zašto je krenuo pomoći nekome. 31 2.3.3 Zadržavanje volontera Ako se želi zadržati volontere, potrebno je neprestano biti svjestan njihovih potreba i olakšati njihovo zadovoljavanje. Volonteri će biti aktivni tako dugo dok budu osjećali da je njihov trud prepoznat, da dobivaju nešto za sebe, i dokle se pri radu budu i zabavljali i osjećali poštovanima. Da bi volonteri ostali u neprofitnoj organizaciji potrebno je implementirati model menadžmenta volontera, i posebnu pozornost obratiti sljedećim aktivnostima: - Selektivnom uključivanju (što je značajno za zadržavanje relevantnih volontera), - Pažljivom promatranju volontera novaka (što pomaže prevladati probleme koji se rađaju nakon početnog oduševljenja; volonter je u prvih nekoliko mjeseci vrlo kritičan do čega dolazi zbog sukoba između idealističnih očekivanja i realnog rada), - Volonteru treba prepustiti zanimljive, važne i stimulirajuće poslove (posao mora biti zanimljiv i raznolik i njegov vlastiti odabir mora biti u okviru ponude organizacije tako da se kasnije osjete odgovornijima za svoje poslove).32 30 Dostupno na www.suncokret-gvozd.hr/volonteri.html (18.09.2012.) Pandžić, A. (2006), Volonterski rad: Šta i kako? Brošura o volonterskom radu, Tuzla: Udruženje hranitelja TK 32 Mesec, B. (2000), Prostovoljci imaju srce in voljo, Ljubljana: Socijalno delo, 39, 3, str. 208-209 31 15 Neprofitne organizacije koje žele zadržati volontere trebaju investirati u mehanizme prepoznavanja pogodnih novaka, osiguravanje osposobljavanja i profesionalnog razvoja volontera i usklađivanje interesa organizacije s interesima volontera.33 Menadžment koji je usredotočen samo na potrebe organizacije nakon evidentiranja i vođenja volontera ne pomaže zadržavanju volontera ako pritom zaboravlja na potrebe volontera, čak i ako pomaže organizaciji doseći druge ciljeve. Želja za održanjem volontera ima i ekonomske dimenzije jer pridobivanje i obuka novih volontera zahtijeva novac koji neprofitne organizacije često nemaju, i vrijeme, koje se može upotrijebiti za ispunjavanje vlastite misije. Unatoč tome, žele se istaknuti i kratkoročni projekti gdje zadržavanje volontera nije prioritet, iako bi i tu uvođenje već osposobljenih volontera na nove projekte uvelike doprinijelo uspješnosti menadžmenta volontera. Istraživanja o utjecaju menadžmenta, investiranja i značenja volontera za organizaciju te zadržavanje volontera najveći su utjecaj na dugoročno sudjelovanje pripisala (1) nagrađivanju i poticanju volontera, (2) osposobljavnaju i razvijanju volontera te (3) usklađivanju interesa i zadataka između volontera i organizacije. Unatoč očekivanjima da će veće neprofitne organizacije zbog većih mogućnosti uporabe različitih strategija menadžmenta volontera biti uspješnije u zadržavanju volontera, pokazalo se da su u tome ipak učinkovitije manje organizacije. Pretpostavlja se da je tome tako jer manje organizacije imaju manje volontera pa tako mogu više vremena namijeniti pojedincima. Kod analize starosne determinante pokazalo se da je mlađe volontere teže zadržati (ispod 24 godina) najviše zbog njihovog životnog stila (studij, traženje posla, fleksibilnost).34 2.4 Idealni model menadžmenta volontera Trend personalizacije menadžmenta volontera polako se razvija i u hrvatskim neprofitnim organizacijama. Da bi uspostavile uspješan i obostrano zadovoljavajući odnos, neprofitne organizacije moraju oblikovati strategiju odnosa. Najlakše im je to napraviti implementacijom programa koji definira kako organizacija uključuje, motivira i zadržava volontere. Potrebe i zahtjevi za menadžmentom volontera imaju idejnu osnovu u „Univerzalnoj deklaraciji o 33 Brudney, Jeffrey L. i Hager, Mark A. (2004), Volunteer Management Practices and Retention of Volunteers, Washington: The Urban Institute 34 ibidem 16 dobrovoljnom radu“ koja govori da volonteri i neprofitne organizacije imaju odgovornost stvoriti okružje u kojem će volonteri lako obavljati smislene poslove koji vode dosezanju dogovorenih ciljeva. 35 Nadalje, Bojana Mesec 36 identificirala je 13 elemenata uspješnog menadžmenta volontera ovako: - Planiranje i alokacija resursa - Radni plan volontiranja - Odnosi s javnošću - Regrutiranje volontera - Orijentacija - Poučavanje - Odnosi između volontera i zaposlenih - Koordinacija - Supervizija - Evaluacija - Priznanje, tj. pohvala - Objavljivanje postignuća volontera - Doprinos (input) volontera. Idelani model menadžmenta volontera koji se ovdje predstavlja ima 6 ključnih komponenata, odnosno koraka:37 1. Opis i definicija volonterovih dužnosti na danom radnom mjestu 2. Uvođenje volontera u dobrovoljni rad 3. Međusobono uparivanje: volonter – organizacija – zaposleni 4. Osposobljavanje volontera 5. Praćenje rezultata rada volontera 6. Poticanje i zadržavanje motivacije za dobrovoljnim radom. Strateško planiranje pomaže prepoznati što organizacija, od onog što bi željela raditi i postignuti, zaista radi i postiže. Previše je improvizacije i vođenja po osjećaju što vodi do 35 Rihter, L. (2003), Pomen kvalitativnih metoda pri evalvaciji projektov prostovoljnega dela – primer evalvacije prostovoljnega dela na šolskem centru Velenje, Ljubljana: Socijalno delo, 42, 1, str. 19 36 Mesec, B. (2000), Prostovoljci imaju srce in voljo, Ljubljana: Socijalno delo, 39, 3, str. 62-63 37 Jurić, D. (2008) Volonterski menadžment, Zagreb: Volonterski centar Zagreb 17 osipanja volontera u kratkom vremenu i nezadovoljstva organizacije koja je tako izgubila resurse. Strateškim planiranjem povećava se mogućnost da svakodnevni odnosi s volonterima dovedu do uspješnog sudjelovanja. Strateško planiranje može se shvatiti i kao oruđe vođenja namijenjeno jednostavnom cilju – pomoći organizaciji ka boljem i učinkovitijem radu. Istovremeno sam proces strateškog planiranja omogućuje dostizanje širokog konsenzusa, a tako postignuto suglasje se očituje u povećanoj osobnoj odgovornosti svakog volontera do neprofitne organizacije. I zaposlenima se omogućava da lakše razumiju i prihvate ulogu volontera unutar neprofitne organizacije. Strategija razvoja organizacije koja se ne temelji na tome što zaposleni i volonteri smatraju svojom osobnom i misijom organizacije, što im je važno i što cijene, te što osjećaju kao svoju željenu budućnost, neće biti uspješna.38 Za svaku organizaciju, posebice za neprofitnu čiji temelj su vrednote, misija i vizija, važno je da bude sigurna da svi njeni članovi, zaposleni i volonteri odgovaraju na pitanja: - Što smo i zašto postojimo? - Koji je smisao našeg djelovanja? - Koji su naši ciljevi? - Na koji način se krećemo u zacrtanom smjeru? Svi akteri organizacije moraju biti upoznati s razlozima i ciljevima djelovanja organizacije kako bi se lakše identificirali s njom. Maslow (1962, 2995: 50) tvrdi da, ukoliko svi znaju ciljeve i namjenu organizacije, sva ostala pitanja i problemi postaju tek tehničke prirode. Potrebno je imati jasnu predodžbu o njoj i njenim namjerama u budućnosti. Isto tako organizacija mora biti svjesna značaja koji za nju imaju volonteri. Ako s njima namjerava dosegnuti svoje ciljeve, mora u načine dosezanja istih uključiti i program zadovoljavanja motiva volontera. Važno je, dakle, da tako neprofitna organizacija i njeni zaposleni kao volonteri budu svjesni važnosti menadžmenta volontera. U mnogim organizacijama su težnje za zadržavanjem trenutnog stanja vrlo jako prisutne. Često mora doći skoro do krize da bi se vodstvo odlučilo 38 Musek Lešnik, K. (2004), Od poslanstva do vizije zavoda in neprofitne organizacije: Kako razjasniti vrednote, opredeliti poslanstvo in ustvariti vizijo zavoda ali neprofitne organizacije za nove čase, Ljubljana: Inštitut za psihologijo osebnosti, str. 109 18 strateškom menadžmentu volontera posvetiti više od tek naočiglednog odobravanja. Možda je najveća prepreka na putu k razmišljanju, organiziranju i uvođenju novih strategija potreba za vođenjem svakodnevnog poslovanja. Svakodnevni događaji istiskuju većinu dobrih strateških svrhi. Jedini način da se to spriječi je formalizacija procesa razvijanja strategija. Možda je pritom naprije potrebno promijeniti pogled na volontere kao besplatne dobročinitelje, čiji smisao i važnost jest u davanju, a ne i primanju. Suvremeni koncept volontera je, međutim, blago promijenjen i u mnoštvu mogućnosti za dobrovoljni rad zahtijeva, odnosno treba motivaciju za djelovanje unutar određenje neprofitne organizacije. Oni koji su svjesni toga i imaju razvijenu strukturu sudjelovanja s njima, lakše funkcioniraju i postižu rezultate. 19 3. DEFINIRANJE I ODREĐENJE VOLONTIRANJA 3.1 O volonterstvu – određenje pojma Volonterstvo je danas jedan od najsnažnijih elemenata koji pridonose razvoju i formiranju demokratskih promjena u svakom društvu, a ujedno je i osnova koja omogućuje građanima da se uključe u poticanje razvoja zajednice i društva u cjelini kroz različite građanske inicijative davanjem svojeg slobodnog vremena, znanja i iskustava te entuzijazma i energije. Volontiranje u svojoj osnovi temelji se na pružanju osobnog vremena, truda, znanja i vještina na dobrobit drugih bez ikakvih novčanih naknada. 39 Volonterski rad karakteristika je neprofitnih organizacija u kojima se rad s drugima ističe kao ključna društvena prednost. Sam volonterski rad teško je precizirati prema određenoj neprofitnoj organizaciji, jer svaka organizacija djeluje na specifičnim društvenim područjima za koja su joj potrebni različiti profili volontera. Razvoj neprofitnih organizacija danas uvelike je potpomogao i razvoj volonterskog djelovanja koje je sve zastupljenije u javnosti. Govoreći o nevladinom sektoru, samo se od sebe nameće pitanje volonterizma. Uz nevladin sektor vežu se pojmovi poput građanske odgovornosti, aktivnog sudjelovanja građana u rješavanju problema zajednice, građanske inicijative, brige za druge i slično. Prateći ove temeljne ideje trećeg sektora može se reći da su volonteri baza, osnovni temelj, početak i kraj, te uzrok i cilj jedne nevladine organizacije. Unatoč tome što su volonterstvo i volontiranje u svijetu definirani na različite načine i imaju različite dimenzije, slobodno se može reći da je volonterski rad neplaćeno, nekarijerističko, neprofitno i slobodno izabrano djelovanje koje se javlja u različitim oblicima. Upravo se na tome temelji i definicija volonterstva koju je prihvatila Republika Hrvatska: „Volontiranjem se, u smislu ovog Zakona, smatra dobrovoljno ulaganje osobnog vremena, truda, znanja i vještina kojima se obavljaju usluge ili aktivnosti za dobrobit druge osobe ili za opću dobrobit, a obavljaju ih osobe na način predviđen ovim zakonom, bez postojanja uvjeta isplate novčane nagrade ili potraživanja druge imovinske koristi za obavljeno volontiranje, ako ovim Zakonom nije drugačije određeno.“ 40 Nadalje, dok jedni smatraju da je to „neprofitna 39 40 Begović, H. (2006), O volontiranju i volonterkama, Zagreb: Volonterski centar Zakon o volonterstvu, Narodne novine br. 58/2007, Zagreb: Narodne novine d.d. 20 djelatnost koja je važna za neprofitne organizacije jer naglašava humanu paradigmu suvremenog društva“41, drugi ga definiraju kao „aktivnosti koja se slobodno poduzima, koja nije plaćena i koja se čini na dobrobit drugih.“ 42 Obje definicije ističu volonterstvo kao nesebičnu radnju koju poduzima pojedinac kako bi pomogao drugom pojedincu, a samim time i široj društvenoj zajednici. Volonterstvo danas ima važnu društvenu ulogu koja je naglašena kroz niz poduzetih akcija kojima se nastoje provesti društvene promjene. Neke su više a neke manje popraćene u javnosti, ali činjenica je da se danas sve više ljudi informira o načinu na koji mogu djelovati u različitim civilnim udrugama, a koje se zalažu za ciljeve koji su pojedincu bliski. Takav pristup volonterstvu približava djelovanje neprofitnih organizacija pojedincima te čini njihovo poslovanje transparentnim. Volontiranje je, prije svega, način i stil života, usko vezan uz čovjekov sustav vrijednosti. Sam izraz izvedenica je dviju latinskih riječi: a) Volo, velle, volui = htjeti, željeti; b) Voluntar, atis, f. = volja, želja, namjera, slobodna volja. 43 Postoje različita tumačenja i razumijevanja volontiranja koja su usko vezana uz tradiciju, kulturološke prilike te društveni kontekst u kojem se određena država nalazi. Tradicionalno poimanje volontiranja temeljilo se na dobrovoljnim aktivnostima pomaganja susjedima i prijateljima ili pomaganju zajednici u izvanrednim situacijama kao što su ratovi ili prirodne katastrofe. Prema tradicionalnom razumijevanju volontiranja (nesebična pomoć drugima), Govaart i suradnici daju određenje suvremenog razumijevanja volonitranja kroz tri forme – uzajamna podrška, davanje usluga i aktivno uključivanje u društvo (Govaart, 2001 prema Žižak, 2004). U tradicijskim se društvima uzajamna podrška temelji na prirodnoj težnji ljudi da prežive ili da žive bolje, a odvija se unutar kruga bliskih osoba. Volontiranje u obliku davanja usluga uglavnom je vezano uz organizirane, često institucijske kontekste. Ovakvim oblikom volontiranja pruža se pomoć (primjerice u bolnicama, domovima za djecu, stare i nemoćne, i sl.).44 41 Hrvatska mreža volonterskih centara, dostupno na: www.hmvc.net (18.09.2012.) Marić, I. (2010, 2011), Menadžment neprofitnih organizacija, materijali s predavanja. Dostupno na www.efzg.hr (17.09.2012.) 43 Vidović, T. (2000), Volonterstvo u hrvatskom društvu: perepcija i budućnost volontiranja, Dostupno na: www.vcz.hr (18.09.2012.) 44 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 42 21 Prema ranije navedenim tumačenjima pojma volontiranja proizlazi i osoba volontera koju određuju određena obilježja, stoga bi idealni lik volontera bio onaj koji: - ima osnovno znanje o području na kojem radi - ima osobne kvalitete kao što su emotivna toplina, intuicija, prisnost i empatija - neposesivan je - vlada komunikacijskim vještinama - sudjeluje u relevantnim osopsobljavanjima.45 Europska povelja o volonterstvu donesena 1988. godine definira volonterski rad kao „djelatnost u interesu ljudi, djelatnost koja nije motivirana financijskim interesom, djelatnost koja se odvija na lokalnoj ili nacionalnoj razini, djelatnost koja je dragovoljna, djelatnost koja je miroljubiva, djelatnost koja je utemeljena na osobnoj motivaciji i slobodi izbora, djelatnost koja potiče aktivnu građansku ulogu na dobrobit zajednice, djelatnost koja potiče razvoj ljudskih potencijala, djelatnost koja poboljšava kvalitetu življenja na načelima solidarnosti, traganje za novim rješenjima u brzim promjenama društva, poticaj korištenja poduzetničkih prigoda, osnovu razvoja partnerskih odnosa između aktera sistema blagostanja, te poticaj samoorganizranju ljudi u rješavanju problema.“46 Prema izvješću Gospodarskog i socijalnog vijeća Ujedinjenih naroda, volonterstvo je navika srca i građanska vrlina. Riječ je o aktivnosti duboko ukorijenjenoj u ljudskom duhu s dalekosežnim društvenim i kulturološkim učinkom. Slušanje drugih, briga o potrebama drugih i zadovoljavanje tih potreba dokazuju najveću ljudsku motivaciju. Ljudska bića pomažu jedna drugima iz ljubavi i sućuti, pa ipak, u svojoj najdubljoj duhovnoj dimenziji i u simboličkom značenju, volonterstvo nije samo nešto što činimo za druge. Na kocki su naše vlastite vrijednosti i naša humanost, jer mi jesmo ono što dajemo drugima. 47 3.2 Povijesni i društveni kontekst Volonterstvo u Hrvatskoj, neovisno o povijesnim zbivanjima na ovom području, ima dugu tradiciju, iako se samo tumačenje volonterstva tijekom prijašnjih razdoblja razlikovalo u odnosu na današnje tumačenje. U Republici Hrvatskoj organizacije civilnog društva s jedne 45 Kristančič, A. (2004), Etična načela prostovoljnega dela, Ljubljana: Zveza za tehnično kulturo Slovenije, str. 34 Škopelja, S., Ivelja, N., Milinković, D. (2004), O volonterskom radu, Split: Udruga Mi 47 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 46 22 strane, te međunarodne donatorske institucije s druge strane uložile su značajne napore u izgradnju volonterstva unutar neprofitinih organizacija, stoga je taj utjecaj jasno vidljiv i u razvoju civilnog društva. Prije Drugog svjetskog rata u Hrvatskoj su postojala razna dobrotvorna i humanitarna društva u okviru Katoličke crkve, političkih stranaka te kao organizacije samih građana. U sklopu SFRJ, odnosno u komunističkom sistemu, volonterski rad kakav je prisutan danas nije postojao. Tad su pod kontrolom države postojale mnoge organizacije koje su se u određenoj mjeri oslanjale na volonterski rad. U Jugoslaviji, kao i u drugim komunističkim zemljama, razvila se tradicija radnih akcija. One su bile ključne za obnovu zemlje, osobito nakon Drugog svjetskog rata. Izgrađene su ceste i autoceste, želježničke pruge, industrijski objekti, domovi kulture, sportski objekti i sl., no uključivale su prisilu, bile obavezne i često bile natjecateljskog karaktera. Ipak, nakon 50-ih su se mnogi dobrovoljno uključivali u takve akcije. Vatrogasna društva još su jedan oblik volonterskog rada koji se razvio prije svega radi nemogućnosti potpunog angažmana države. Uzrok njihova razvitka leži u nemogućnosti profesionalnih vatrogasnih brigada u pokrivanju cijelog teritorija, pogotovo područja Dalmacije. 48 Uspostavom samostalne Republike Hrvatske počelo se razvijati i civilno društvo. U početku je dobrovoljni rad bio vezan uz humanitarnu (i drugu) pomoć žrtvama rata, izbjeglicama i prognanicima, te ratom stradalim područjima. Tad su nastale i prve mirovne organizacije kao Antiratna kampanja Hrvatske, temeljene također na volonterskom radu. No sam pojam volonterizma i civilnog društva bio je poptuno nejasan prosječnom građanu tog vremena. Tek se u drugoj polovici 90-ih godina te nakon promjene vlasti 2000. godine organizacije civilnog društva razvijaju slobodnije i intenzivnije. Društva u tranziciji iz socijalističkog sistema nerijetko se suočavaju s poteškoćama kad pokušavaju unijeti duh volonterstva u svoje zajednice. Ljudi čak i danas povezuju volonterski rad s prisilnim dobrovoljnim radom proizašlim iz ideologije socijalizma i komunizma. Dok oni koji su živjeli u državama relativno visoke razine socijalne sigurnosti te kojima Vlada pruža sve potrebne socijalne i zdravstvene usluge ne razumiju zašto su nezavisne inicijative koristan dodatak funkcijama vlasti. 48 Russo, A. (2007) ,Povijesni pregled volonterskog rada: Iskustva u Republici Hrvatskoj. Volontiranje: ključ uspjeha u svijetu rada, Split: Udruga Split zdravi grad, str. 21-23 23 Volontiranje u Hrvatskoj polako se probija ka većem stupnju prepoznavanja što se vidi iz osnivanja volonterskih centara, pomicanja u legislativi, iz državnih poticaja projektima i programima koji promiču volonterstvo, te iz sve većeg broja formalnih i neformalnih građanskih inicijativa. Iako je volontiranje u gospodarskom i javnom sektoru još uvijek na niskim razinama razvoja, i tu se napredak nazire jer određeni broj tvrtki iz regije i Hrvatske počinje raditi na projektima koji uključuju volontiranje. Sabor Republike Hrvatske usvojio je Zakon o volontiranju 2007. godine, što ga čini prvim takvim zakonom u zemlji i regiji. Njime se definiraju odnosi između volontera, organizatora volonterskih aktivnosti i krajnjih korisnika, volonterskih aktivnosti s ciljem osiguravanja adekvatnog društvenog okruženja za razvoj volonterstva i prevenciju njegove zlouporabe. Zakon određuje kako će se rasporediti financijska sredstva za rad Nacionalnog odbora za volonterstvo, te uređuje terminologiju, načela i uvjete volontiranja, kao i ugovore, etički kodeks i certifikate. Također se bavi dodjelom godišnje nacionalne nagrade za volonterstvo.49 Za daljni razvoj volonterstva itekako je važna uloga države koja zakonima i mjerama koje donosi potiče volonterstvo. S ciljem razvoja volonterstva važnu ulogu imaju i regionalni volonterski centri čiji je glavni cilj promicanje i razvoj volonterskih aktivnosti na lokalnoj, regionalnoj i nacionalnoj razini. Ti centri registrirani su kao neprofitne i nevladine organizacije u okviru Zakona o udrugama. Uz regionalne volonterske centre važnu ulogu u promicanju volonterstva ima i Mreža volonterskih centara koju čine četiri regionalna volonterska centra, a to su VC Zagreb, VC Split, VC Rijeka i VC Osijek. Sama mreža osnovana je s ciljem promocije volonterstva, povećanja vidljivosti volonterskih aktivnosti i razvoja volonterske infrastrukture. Svakako ovdje treba spomenuti i Nacionalni odbor za razvoj volonterstva koji je osnovan od strane Vlade Republike Hrvatske, a čije su ključne aktivnosti usmjerene na promidžbu i razvoj volonterstva te na izradu Etičkog kodeksa volonterstva.50 Kada se govori o razvoju volonterstva nužno je napomenuti da promocija ima vrlo velik utjecaj na prihvaćanje volontiranja od strane javnosti. Kako bi se taj dio prezentacije što bolje obavio, održavaju se četiri nacionalne konferencije o volonterstvu godišnje, obilježava se 49 Zakon o volonterstvu, Narodne novine br. 58/2007, Zagreb: Narodne novine d.d. Nacionalni odbor za razvoj volonterstva, dostupno na: http://www.mspm.hr/djelokrug_aktivnosti/udruge_humanitarna_pomoc_i_volonterstvo/volonterstvo/naciona lni_odbor_za_razvoj_volonterstva (18.09.2012.) 50 24 Međunarodni dan volontera i provode kampanje na regionalnoj i nacionalnoj razini. Važne inicijatore za razvoj volonterstva možemo podijeliti u tri glavne skupine: - Nacionalna zaklada za razvoj civilnog društva, - Ured za udruge Vlade Republike Hrvatske te - Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti. Volonterstvo je danas suočeno s brojnim društvenim promjenama, a kako bi uspjelo opstati u ovim turbulentnim vremenima svakako se treba suočiti s ključnim izazovima:51 - jačanje volonterskih centara kao ključnih 'stupova' infrastrukture na području volonterstva, - promicanje i razvoj volonterstva po školama, - priznavanje volonterstva pri zapošljavanju i u formalnom obrazovanju, - povećanje razine učestalosti volontiranja, - uspostavljanje sustava prikupljanja informacija glede učestalosti volontiranja, - uspostavljanje sustava za procjenu ekonomske vrijednosti volontiranja, - povećanje razine volontiranja u javnim institucijama, - uspostavljanje modela za provođenje sustavnih istraživanja na području volonterstva, - promidžba korporativnog volontiranja. 3.3 Društveni značaj i važnost volonterskog rada Volonterski rad dragocjen je i nemjerljiv i od njega koristi imaju svi bez obzira na dob, spol, vjeru, naciju ili socijalni položaj. Njime se podiže svijest o problemima svojih sugrađana i okružja u kojem živimo, a ostvareni rezultati podižu kvalitetu življenja. Također povećava broj društveno aktivnih građana, njihovu ulogu i razinu cjelokupne participacije civilnog društva u društvenom razvoju, pridonosi usvajanju humanih vrijednosti kao stila života, te povećanoj socijalnoj uključenosti građana. 52 U svijetu je volonterski rad važan čimbenik na gotovo svim razinama življenja, od svakodnevice do promoviranja društveno važnih pozitivnih promjena. Također, rad volontera je izuzetno priznat, vrednovan i tražen te je vrlo značajna i gotovo obvezna preporuka za 51 Hrvatska mreža volonterskih centara, www.hmvc.net (18.09.2012.) Učilište volonter (2006), Priručnik za društveno aktivne građane volontere i one koji to žele postati, Projekt: Centar za volontere, Zagreb, str. 35 52 25 svako daljnje zapošljavanje. Volonterski rad od izuzetne je važnosti u vrijeme političkih, ekonomskih i ekoloških kriza, s kojima se svakodnevno suočavamo. Volonterstvo potiče društveni aktivizam koji je osnovni pokretač svakog naprednog društva. Prepoznavanje potreba zajednice i spremnost na aktivno djelovanje pomaže društvu da brže i kvalitetnije riješi nagomilane probleme i potrebe. Očekivati od države da sama riješi sve probleme vodi u skrbnički odnos države prema građanima koji je karakterističan za nerazvijena društva. Volontiranje kao društveni fenomen doprinosi pojačanom sudjelovanju građana u društvenom životu, pomaže stvaranju lokanih mreža i stvara osjećaj odgovornosti za rješavanje problema koji postoje u zajednicama. Prateći svjetske trendove u redovnom sustavu školovanja, predstavnici civilnog društva ozbiljno razmišljaju o iniciranju uvođenja predmeta humanitarnog rada i društvene odgovornosti građana. Smatra se kako je to tema od velike važnosti te da bi podizanje svijesti od najmlađe dobi pridonijelo humanijim međuljudskim odnosima. U svim svojim oblicima, volonterstvo ima vrlo važnu ulogu u društvima širom Europske unije; volonteri uključeni u širok raspon aktivnosti kao što su obrazovanje i pružanje usluga, međusobna pomoć ili samopomoć, zastupanje, provođenje kampanja, upravljanje te društvene i ekološke akcije. Odgovornost pojedinaca i organizacija sastoji se u stvaranju okružja u kojem volonteri svojim radom znatno pridonose ostvarivanju zacrtanih ciljeva; donošenju mjera za doprinos volontera, uključujući uvjete pod kojim se veza između organizacije i volontera može lako raskinuti i razvijanju tehnika vođenja volonterske djelatnosti; skrbi za odgovarajuću zaštitu volontera, i onih kojima oni pomažu u teškim situacijama; nuđenju odgovarajućeg osposobljavanja, redovitog vrednovanja i priznavanja zasluga volontera; te osiguravanju pristupa i omogućavanju sudjelovanja svima, bez ikakvih zdravstvenih, ekonomskih, društvenih i kulturnih zadrški. 53 Stoga se pozivaju odgovorni ljudi u svim područjima da se udruže u snažne i djelotvorne lokalne i državne volonterske centre kao temeljne upravljačke organizacije za volonterstvo; u vladama, da uklone sve pravne zapreke za sudjelovanje te omoguće svim ljudima pravo na volonterstvo; u poduzećima, da potaknu i olakšaju uključivanje svojih zaposlenika u volonterski rad; u medijima, da izvješćuju i objavljuju vijesti o volonterima i njihovom radu te 53 Učilište volonter (2006), Priručnik za društveno aktivne građane volontere i one koji to žele postati, Projekt: Centar za volontere, Zagreb, str. 40-41 26 na taj način potaknu ljude na volonterstvo; u obrazovanju, da potaknu na volonterski rad bez obzira na životnu dob te uvedu mogućnosti za razmišljanje i učenje; u vjerskim ustanovma, da predstave volonterstvo kao odgovor na duhovnu potrebu svakog pojedinca da pomaže; u nevladinim organizacijama, da volonterima stvaraju ugodna okružja te da ljudskim resursima i financijskim sredstvima pridonose njihovu učinkovitom uključivanju; u Ujedinjenim narodima, da ovo desteljeće proglase desetljećem volonterstva i civilnog društva i tako priznaju potrebu stvaranja institucija slobodnih društava. 54 3.4 Socijalno-psihološki teoretski okvir volontiranja Pomoć u nevolji, nuđenje usluga prijateljima, sudjelovanje volontera u neprofitnim organizacijama, sve to imenujemo pozitivnim socijalnim, odnosno prosocijalnim djelovanjem. Brojni autori izjednačuju termin altruizma s terminom prosocijalnog ponašanja da naglase odustnost sebičnosti u situacijama prosocijalnog ponašanja. Iako su psiholozi razvili relativno opsežan broj teorija o altruističnom, filantropskom, dobrovoljnom i drugim oblicima prosocijalnog ponašanja čovjeka, po mišljenju Lohmana55 većina ih ostaje na individualnoj razini i trenutno ne postoji konačna teorija prosocijalnog ponašanja čovjeka. Većina sociopsiholoških istraživanja usmjerena je na motivacijski proces i na tumačenje motiva istih, koji daju dobrovoljne priloge, ili u obliku novca ili rada. Važno otkriće koje nude socijalni psiholozi je da najviše problema imaju pri objašnjavanju dobrovoljnog rada onog aspekta gdje on predstavlja koegzistenciju različitih motiva i time primarnu povezanost i privrženost skupini ili zajednici, religioznost, ideološku pripadnost, priliku za učenje i bijeg od svakodnevne rutine, dobronamjerni motiv posredovanja pomoći drugima, osobni razvoj, samoaktualizaciju i samorealizaciju. Gidon pri tom ističe da su egoizam i altruizam jednako važni motivatori za dobrovoljni rad.56 Altruizam, odnosno nesebičnost u psihologiji definiraju kao ponašanje kojim pomažemo drugima bez da bi za to očekivali nagradu. Altruist je 'otplaćen' unutarnjim zadovoljstvom što je učinio dobro djelo i ponašao se u skladu sa svojim, tj. društvenim načelima. A. Simon 54 Učilište volonter (2006), Priručnik za društveno aktivne građane volontere i one koji to žele postati, Projekt: Centar za volontere, Zagreb, str. 42 55 Kolarič et. Al. (2002), Zasebne neprofitno-volonterske organizacije v mednarodni perspektivi, Ljubljana: Založba FDV, str. 52 56 ibidem, str. 48 27 altruizam smatra rezultatom biološke uvjetovanosti motivacije u čovjeka za vlastito očuvanje i očuvanje grupe koje je član. Za razliku od njega, G. Hardin odbacuje čisti altruzam kao posredovanje pomoći bez očekivanja naknade i uvodi termin recipročni altruizam koji predstavlja uzorak vladanja u kojem se posreduje pomoć između dva nepovezana pojedinca samo kad su spremni stupiti u međusobni odnos i preuzeti svoju ulogu, jedan kao dobrotvor/davalac a drugi kao primatelj/korisnik.57 Dobronamjernost i volonterstvo su stoga dva temeljna elementa altruizma. Postavlja se pitanje, zašto su u nekih ljudi ti elementi izraženiji no u drugih. Istraživanja su pokazala da današnji altruisti nisu nužno altrusti oduvijek, pa isto tako niti zauvijek. Današnji egoisti su mogući sutrašnji altruisti. Najprihvatljivje objašnjenje u modernoj socijalnog psihologiji, zašto smo (ponekad) altruisti, je interakcionističko objašnjenje koje tvrdi da ljudske akcije proizlaze iz interakcije između osobnih dispozicija i situacijskih čimbenika. Stoga moramo pri procjeni pojedinčeva ponašanja poštovati sve odnose u koje je upleten, uključujući i temeljne norme društva u kojem živi. Socijalizacija ne oblikuje 'altruistične osobnosti' ili osobine ličnosti koje vode u altruistično ponašanje, ali najviše vodi u veću spremnost za altruistično ponašanje u određenim situacijama.58 Važna osnova za studije filantropskog i dobrovoljnog rada uz interakcionističku teoriju, teoriju motivacije i teoriju socijalnog izbora je i teorija socijalne razmjene. U alternativnim modelima socijalne razmjene kao što su pokroviteljstvo ili darovanje, G. C. Homans vidi tip razmjene među ljudima ili skupinama ljudi koji ne žive na rubu egzistencije i dobrovoljno se odriču svojih osobnih interesa i udružuju s drugima zbog ostvarivanja zajedničkih interesa.59 Filantropija, odnosno čovjekoljublje definirana je kao ljubav do ljudi i spremnost pomoći im. 60 Thomas B. Murphy filantropiju naziva kao dobrovoljnu redistribuciju dobara. Drugi izraz koje je u općoj upotrebi je milosrđe. Filantrop (grč. fil – ljub, anthropos – čovjek) je čovjek koji djelima iskazuje ljubav prema bližnjemu. Paul G. Schverish govori čak i o filantropskom indentitetu, čije značajke su velika predanost volonterstvu. Indentitet 57 Kolarič et. Al. (2002), Zasebne neprofitno-volonterske organizacije v mednarodni perspektivi, Ljubljana: Založba FDV, str. 52 58 Ule Nastran, M. (2000), Temelji socijalne psihologije, Ljubljana: Znanstveno in publicistično središče, str. 239 246 59 Kolarič et. Al. (2002), Zasebne neprofitno-volonterske organizacije v mednarodni perspektivi, Ljubljana: Založba FDV, str. 50-51 60 Begović, H. (2006), O volontiranju i volonterkama, Zagreb: Volonterski centar 28 finaltropije vidi se u tome da skrb za druge postaje zvanje. Stanley N. Katz tvrdi da se proučavanje filantropije razvilo relativno kasno i da je sama riječ filantropija u početku 20. stoljeća bila razumijevana usko kao investiranje u poboljšanje društva. Sam tijek istraživanja filantropije je sada snažno vezan uz razvoj trećeg, odnosno neovisnog sektora. 61 3.4.1 Motivi volontera za dobrovoljni rad Zajednička teoretska pretpostavka svih teorija motivacije u psihologiji je da motiv proizlazi iz stanja neravnoteže, ili u psihofizičkom sistemu pojedinca ili u odnosu između pojedinca i okoline. Zadovoljenje motiva prouzrokuje uklanjanje napetosti i ponovnu uspostavu ravnoteže. Motiv je dakle, sve to što nam daje energiju i što nas usmjerava k određenom objektu i akcijama. Ključni razlozi za uključivanje u volonterski rad bili bi:62 - osjećaj samoostvarenja, - altruizam, - druženje i zajedništvo s ljudima, - učenje o nekom području, - stvaranje ili sudjelovanje u razvoju organizacije, - ostvarivanje društveno važnih kontakata, - poistovjećivanje s organizacijom, - usavršavanje ili razvoj kompetencija, - dobivanje mogućnosti, - osiguranje ulaska u neku organizaciju, te - društveni angažman. Ljudi volontiraju kako bi pomogli društvu i zajednici, kako bi si povećali samopouzdanje, pomogli prijateljima ili stvorili nove, odmaknuli se od svog posla, te kako bi poboljšali svoj životopis, razvili nove vještine ili uživali u nečem što vole. Ljudi iz područja biznisa (banaka, osiguravajućih društava, kompjutorske branše i sl.), prema Druckeru, volontiraju u 61 Mesec, B. (2000), Prostovoljci imaju srce in voljo, Socijalno delo, 39, 3, Ljubljana, str. 215. Marić, I. (2010, 2011), Menadžment neprofitnih organizacija, materijali s predavanja. Dostupno na www.efzg.hr (17.09.2012.) 62 29 neprofitnom sektoru jer na svom poslu nemaju dovoljno izazova, postignuća, odgovornosti, ni misiju, već postoji samo probitačnost.63 Naravno, postoje i zapreke za volontiranje; istraživanja su pokazala da su tri najveće: 64 - nedostatak vremena, - nedostatak interesa te - loše zdravlje. Jedna od najvećih prednosti neprofitnih organizacija je da ljudi u njima ne rade da bi preživjeli, već slijede neke ideje – životne poglede, zato te organizacije imaju veliku odgovornost da zadrže motivaciju ljudi za daljnje djelovanje. Poznavanje motiva za dobrovoljni rad koristi menadžmentu dobrovoljnih aktivnosti da udovolji potrebama i željama volontera preko nematerijalnih poticaja i tako zadrži njihovu marljivost. Budući da imaju male mogućnosti za novčano nagrađivanje, jer je volonterstvo besplatno obavljanje stvari, razumijevanje motiva za uključivanje i nastavljanje volonterskog rada nužno je za uspješno upravljanje volonterima i vodi u učinkovitost neprofitne organizacije. 65 3.5 Etička načela volontiranja Etika je ključni temelj i istovremeno potpora pravnom uređenju volonterstva. Ne može je nadomjestiti ni pravni sistem niti tržište; bavi se time što je opće dobro. Etički kodeks zbirka je moralnih načela za rad koji nas vezuju i pomažu nam u traženju odgovara na pitanje: „Što da radimo kako bismo radili dobro, i na što se treba paziti kako pri svom radu ne bi prouzrokovali štetu?“66 Osnovni cilj etičkog kodeksa je poticati razumijevanje i prihvaćanje propisanih načela i standarda te njihovu primjenu u svakodnevnoj organizaciji i pružanju volonterskih usluga. On zapravo predstavlja minimalni zajednički sustav vrijednosti koji organizatori volontiranja i volonteri prihvaćaju u svom području djelovanja. Pisan je na razini općenitosti koja 63 Marić, I. (2010, 2011), Menadžment neprofitnih organizacija, materijali s predavanja. Dostupno na www.efzg.hr (17.09.2012.) 64 ibidem. 65 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 66 Kristančič, A. (2004), Etična načela prostovoljnega dela, Ljubljana: Zveza za tehnično kulturo Slovenije, str. 35 30 organizatorima volontiranja omogućuje razradu propisanih standarda sukladno načelima organizacije, poštujući tako specifičnosti organizacije, a posebno potrebe korisnika volonterskih usluga. Organizatori volontiranja mogu biti pravne osobe kojima primarna svrha nije stjecanje profita: udruge, zaklade, fundacije, sindikati, vjerske zajednice, javne ustanove, turističke zajednice, državna tijela i jedinice lokalne i područne samouprave. Etički kodeks podložan je promjenama slijedom dinamičkog procesa razvoja civilnog društva. Sam etički kodeks sastoji se od uvoda, parabole, temeljnih načela, etičkih standarda i završnih odredbi. 3.5.1 Parabola Etički kodeks volontiranja donosi Nacionalni odbor za razvijanje volonterstva temeljem stavka 1. članka 23. Zakona o volonterstvu i predstavlja skup vrijednosti, načela i standarda kojima se usmjerava proces organiziranog uključivanja volontera u aktivnosti za opću dobrobit. Ovim se Etičkim kodeksom promiču najviše vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske. Etički kodeks počiva na načelu da je volonterstvo temelj civilnog društva i od vitalne važnosti za razvoj demokracije, jer se kroz sudjelovanje u društvenim procesima jača i osobna odgovornost građana volontera. Sukladno tome, cilj je Etičkog kodeksa promicanje pozitivne prakse volontiranja i primjena načela i standarda volonterstva među organizatorima volontiranja, volonterima i korisnicima njihovih usluga. Svi organizatori volontiranja i korisnici njihovih usluga obvezuju se da u svom radu djeluju sukladno načelima i standardima etičkog kodeksa.67 3.5.2 Temeljna načela68 Načelo sudjelovanja u društvenim procesima. Volontiranje predstavlja jedan od načina organiziranog uključivanja građana u društvene procese čime svaki građanin ostvaruje mogućnosti doprinosa pri rješavanju problema u zajednici i utjecaja na pozitivne promjene u društvu. Volonterski angažman građana može jedino nadopunjavati, ali nikako i zamijeniti djelatnosti i funkcije za koje postoje odgovornosti drugih sudionika u rješavanju problema ili zadovoljavanju potreba u zajednici. 67 68 Zakon o volonterstvu, Narodne novine br. 58/2007, Zagreb: Narodne novine d.d. ibidem. 31 Načelo dobrovoljnosti i slobode izbora. Volontiranje podrazumijeva dobrovoljno ulaganje slobodnog vremena, truda, znanja i vještina u aktivnosti za dobrobit druge osobe ili opću dobrobit. Volontiranje je izraz osobne volje svakog pojedinca oslobođen od svakog oblika pritiska. Načelo zabrane diskriminacije. Pravo na dobrovoljno davanje vremena, znanja, vještina te primanje volonterskih usluga imaju svi ljudi bez obzira na dob, rasu, boju kože, jezik, vjeru, spol, spolnu orijentaciju, rod i rodno izražavanje, političko i drugo uvjerenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo, imovinsko stanje, naobrazbu, društveni položaj, bračno stanje, obiteljske veze, članstvo ili ne članstvo u političkoj stranci, udruzi ili sindikatu, tjelesne ili društvene poteškoće ili oboljele i druge osobne karakteristike, ako drugačije ne proizlazi iz prirode volonterskih aktivnosti. Načelo solidarnosti, promocije i zaštite ljudskih prava. Volontiranjem se preuzima odgovornost i izražava solidarnost prema članovima društva bez namjere stjecanja osobne materijalne koristi. Organizatori volontiranja i volonteri u radu s korisnicima poštuju najviše međunarodne i domaće standarde u području promocije i zaštite ljudskih prava koja proizlaze iz uvažavanja različitosti i osobnog integriteta svakog pojedinca. Načelo razvoja osobnih potencijala. Volontiranje omogućuje ljudima slobodno stjecanje novih vještina i znanja te razvoj osobnih potencijala putem cjeloživotnog učenja. Načelo interkulturalnog učenja i razmjene. Volontiranje pruža mogućnosti učenja od drugih te razmjenu iskustava između država, regija i sličnih kultura. Suradnja s ljudima različitog podrijetla doprinosi smanjivanju predrasuda i stereotipa te jačanju tolerancije u međunarodnom kontekstu. Načelo zaštite okoliša i brige za održivi razvoj. Volontiranje se obavlja u skladu s međunarodnim i domaćim standardima za zaštitu okoliša i održivog razvoja zajednice i društva. 32 3.5.3 Etički standardi Etički standardi predstavljaju skup pravila koji se odnose na organizatore volontiranja, volontere i korisnike volontiranja.69 a) Za organizatore volontiranja: Organizator volontiranja osmišlja i provodi volonterske programe koji imaju jasne i vidljive kriterije uključivanja volontera, praćenja i vrednovanja volonterskih aktivnosti te stvara ugodno i poticajno ozračje u kojem se volontere potiče na osobni razvoj kroz učenje, sudjelovanje u timskom radu i razmjeni sa strancima. Organizator volontiranja osigurava sigurno i poticajno okruženje za volontiranje te financijske, organizacijske i ljudske resurse koji su potrebni za realizaciju volonterskih aktivnosti vodeći računa o stručnosti i osposobljenosti volontera za rad s korisnicima. Organizator volontiranja ima odgovornost osigurati jednake mogućnosti uključivanja volontera te stvoriti okruženje oslobođeno od svih oblika diskriminacije i uznemiravanja. Organizator je dužan uložiti napore u uklanjanju fizičkih, psiholoških, ekonomskih i kulturoloških prepreka pri uključivanju volontera koji su pripadnici različitih društvenih skupina. Organizator volontiranja poštuje slobodu odlučivanja svakog volontera u početku i završetku volonterskog angažmana. Organizator volontiranja informira volontere o načinu rada organizacije, pravilima organizatora i zahtjevima posla koji odgovaraju znanju, vještinama i prethodnom iskustvu volontera. Volonteri imaju pravo na sve informacije koje se tiču njihovog volonterskog angažmana. Organizator volontiranja potiče volontere na sudjelovanje u odlučivanju o stvarima koje se tiču volontiranja te im se nastoji omogućiti da pridonose organizaciji na načine koji sami odaberu. Prilikom uključivanja maloljetnih volontera, organizator volontiranja posebnu pažnju posvećuje nadzoru i podršci, u cilju zaštite volontera, a u suradnji s roditeljima/skrbnicima i odgojno-obrazovnim ustanovama. 69 Zakon o volonterstvu, Narodne novine br. 58/2007, Zagreb: Narodne novine d.d. 33 Organizator volontiranja s posebnom pozornošću poduzima mjere zaštite korisnika volonterskih aktivnosti primjenjujući postojeće domaće i međunarodne propise koji se odnose na određene ciljne skupine. Organizator volontiranja potiče organizacijsku kulturu u kojoj je volonterski doprinos poželjan i cijenjen. Organizator volontiranja vodi urednu evidenciju o volonterima, njihovom doprinosu i volonterskim aktivnostima. b) Za volontere: Volonteri imaju pravo i dužnosti biti upoznati sa Zakonom o volonterstvu i Etičkim kodeksom i drugim pravilnicima i postupcima organizatora volontiranja. Volonteri u svome radu njeguju i promiču rad za opće dobro cijele zajednice. Volonteri poštuju integritet i dostojanstvo svih suradnika i u organizaciji djeluju kao dio tima. Volonteri se tijekom volonterskih aktivnosti ponašaju u skladu s misijom i vizijom organizacije u kojoj djeluju i na raspolaganje joj stavljaju samo ona znanja, vještine i sposobnosti koje ne nadilaze njihove mogućnosti. Volonteri poštuju misiju i pravila organizacije u kojoj djeluju, poštuju zdravstvene i druge standarde sigurnosti kako bi umanjili rizik nanošenja štete sebi, organizatoru volontiranja i korisnicima. Volonteri poštuju i uvažavaju različitosti osobnosti, stavova, sustava vrijednosti i životnih uvjeta korisnika volonterskih usluga. Volonteri u radu s ljudima ne nameću svoja vjerska, politička i druga osobna uvjerenja te nastoje prepoznati i izaći u susret njihovim individualnim potrebama. Volonteri ni na koji način ne zloupotrebljavaju uspostavljeni odnos s korisnicima radi zadovoljavanja svojih emocionalnih, fizičkih, financijskih i drugih potreba. Volonteri se suzdržavaju od aktivnosti koje mogu narušiti ugled organizatora volontiranja i korisnika. Svoj rad predstavljaju na istinit i afirmativan način. U javnim nastupima ne smiju davati netočne ili nejasne podatke koji bi mogli primatelja informacije dovesti u zabludu. 34 Volonteri poštuju povjerljivost podataka o korisnicima. Svako prikupljanje podataka takve prirode mora dobiti suglasnost korisnika i organizatora volontiranja. Ukoliko imaju dilema ili problema u ispunjavanju volonterskih aktivnosti, volonteri se trebaju obratiti isključivo odgovornim osobama u organizaciji. c) Za korisnike volontiranja: Korisnik volontiranja ima pravo biti upoznat sa Zakonom o volonterstvu, Etičkim kodeksom te drugim pravilnicima i procedurama organizatora volontiranja od kojeg prima volonterske usluge. Ukoliko prima volonterske usluge, korisnik prihvaća temeljna etička načela organizatora volontiranja, Etičkog kodeksa i Zakona o volontiranju. 3.5.4 Korisnik volontiranja ima pravo odbiti volonterske usluge. Završne odredbe Nacionalni odbor za razvoj volonterstva dužan je osigurati uvjete kako bi se organizatori volontiranja, volonteri i korisnici njihovih usluga u Republici Hrvatskoj upoznali s Etičkim kodeksom. Obveza samog odbora je za razvoj volonterstva ustanoviti Etičko vijeće, tijelo zaduženo za praćenje provedbe Etičkog kodeksa. Etičko vijeće čine tri člana birana iz Nacionalnog odbora za razvoj volonterstva. Dužnost je Etičkog vijeća donijeti potrebne akte za provedbu Etičkog kodeksa te osigurati jednaku mogućnost u postupku ispitivanja povreda odredbi Etičkog kodeksa za sve organizatore volontiranja, volontere i korisnike volontiranja. U slučaju kršenja etičkog kodeksa volontera, korisnika ili organizatora volontiranja sve uključene strane se potiču nastali problem riješiti zajednički i dogovorno. Ukoliko to nije moguće, izvijestit će o tome Etičko vijeće Nacionalnog odbora za razvoj volonterstva. Etički kodeks stupa na snagu danom objave u „Narodnim novinama“. 70 70 Zakon o volonterstvu, Narodne novine br. 58/2007, Zagreb: Narodne novine d.d. 35 4. USPOREDBA PRAKSE VOLONTIRANJA U HRVATSKOJ I SLOVENIJI 4.1 Volonterstvo u Hrvatskoj Volonterstvo je u Republici Hrvatskoj definirano Zakonom o volonterstvu. Kao što je ranije navedeno, taj Zakon definira volonterstvo kao „dobrovoljno ulaganje osobnog vremena, truda, znanja i vještina kojima se obavljaju usluge ili aktivnosti za dobrobit druge osobe ili za opću dobrobit, a obavljaju ih osobe na način koji je predviđen ovim Zakonom, bez postojanja uvjeta isplate novčane nagrade ili potraživanja druge imovinske koristi za obavljeno volontiranje osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno.“71 Upravo donošenjem Zakona o volonterstvu uspjeli su se stvoriti pravni okviri za razvoj volonterstva. Iako Republika Hrvatska nema službeno prikupljenih podataka o razvoju volonterstva, prema provedenim istraživanjima vidljivo je kako se najvećim dijelom volontiranjem bave pojedinci od 30 do 60 godina života. Uzimajući u obzir razinu obrazovanja volontera, visoko obrazovani ispitanici češće su volontirali u svojim lokalnim zajednicama u odnosu na osobe s nižim i srednjim obrazovanjem koje su više sudjelovale u volonterskim akcijama u školama i vrtićima. 72 Podrška za razvoj volonterstva još nije dostatna, kako na nacionalnoj tako ni na regionalnoj pa ni lokalnoj razini. Vlada, iako je poduzela značajne napore ne bi li stvorila uvjete za razvoj volonterstva, ključni problem volonterstva još uvijek nije riješila. Naime, jačanje volonterskog rada na različitim područjima društvenog djelovanja svakako zahtijeva strukturna i stalna novčana sredstva, koja su i dalje vrlo veliki problem pojedinih volonterskih centara. Daljnje ulaganje u području razvoja civilnog društva Vlada nastoji objediniti kroz uspostavljanje volonterske infrastrukture, sustavnog usklađivanja propisa koji dijelom obuhvaćaju volonterstvo, te jačanja suradnje svih sudionika koji su uključeni u razvoj civilnog 71 Horvat, M. (2008), Uvodno o Zakonu o volonterstvu: Zakonsko određenje volontiranja. U: Volonterski centar Zagreb, Volonterski centar Osijek, Udruga za razvoj civilnog društva Smart, Udruga Gong, Udruga MI Split, Udruga Most i Ambidekster klub. Zakonsko uređenje volonterstva u Republici Hrvatskoj, Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti, str. 8 72 Begović, H. (2006), O volontiranju i volonterima/kama, Zagreb: Volonterski centar 36 društva. Isto tako bitno je za naglasiti kako jačanju volonterskog rada doprinosi i razvoj sustava vrednovanja volonterskog rada. 4.1.1 Povijesni pregled U studenom 1997. godine Glavna skupština Ujedinjenih naroda proglašava 2001. godinu Međunarodnom godinom volontera, a 5. prosinac Međunarodnim danom volontera. Proglašavanje 2001. godine Međunarodnom godinom volontera od strane UN-a bilo je u Hrvatskoj značajan poticaj različitim organizacijama i institucijama na nacionalnom i regionalnom nivou za pokretanje inicijativa i aktivnosti usmjerenih na razvoj volonterstva u Hrvatskoj. Napori Vlade Republike Hrvatske u promociji volonterstva mogu se, prije svega, prepoznati u osnivanju prvog Nacionalnog odbora za razvoj volonterstva. Nacionalni odbor za razvoj volonterstva danas djeluje pri Ministarstvu obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti kao savjetodavno tijelo Vlade Republike Hrvatske. Taj je Odbor u prvom sastavu još 2001. godine započeo s izradom Nacrta prijedloga Zakona o volonterstvu. Zakon o volonterstvu usvojen je 18. svibnja 2007. godine.73 U nastavku slijedi kratka kronologija razvoja volonterskih organizacija u Hrvatskoj: 1996. – osnovana „Udruga MI-Split“ 1998. – osnovan „Volonterski centar Zagreb“ 1999. – osnovana „Udruga za razvoj civilnog društva SMART“ u Rijeci 2003. – donesen „Nacionalni program djelovanja za mlade“ 2005. – osnovan „Volonterski centar Osijek“ 2007. – na snagu je stupio „Zakon o volonterstvu (NN 58/2007)“ 2008. – osnovana „Hrvatska mreža volonterskih centara“, Nacionalni odbor za razvoj volonterstva donosi Etički kodeks volontera“74 U promicanju i razvoju volonterstva posebno je važno spomenuti djelovanje volonterskih centara u Zagrebu, Splitu, Rijeci i Osijeku. Dugogodišnji napori ovih organizacija u području istraživanja volonterstva, edukacije, publiciranja, lobiranja i javnog zagovaranja stavili su volontiranje među programske zadaće Ministarstva obitelji, branitelja i međugeneracijske 73 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 74 Vidović, T., Volonterstvo u hrvatskom društvu: Percepcija i budućnost volontiranja 37 solidarnosti. Volonterski centri danas još i jače djeluju kroz Mrežu volonterskih centara koju trenutno čine već spomenuta četiri regionalna volonterska centra. Mreža je osnovana s ciljem promocije volonterstva, povećanja vidljivosti volonterskih aktivnosti, stvaranja poticajnog okruženja za razvoj volonterstva utjecanjem na javne politike i pravno okruženje, te povezivanja postojeće lokalne infrastrukture i kapaciteta za razvoj volonterstva na nacionalnoj razini. 75 4.1.2 Zakonsko uređenje volonterstva u RH Hrvatski je sabor, kao što je već navedeno, u svibnju 2007. usvojio Zakon o volonterstvu, prvi takav zakon u Hrvatskoj. Kako je pokazala praksa u svijetu, unatoč uhodanom i dobro organiziranom volontiranju, nedostatak pravne zaštite stvara prepreke te onemogućuje ili čak sprječava volontiranje. Kako bi se te posljedice izbjegle i spriječile stvorio se zakonski okvir koji će volontiranje štititi i promovirati. Pokazalo se kako je donošenje takvog zakona od velike važnosti kako za bolju organizaciju volonterstva tako i za bolju kontrolu i zaštitu volontera i korisnika volontiranja. Zakon o volonterstvu odnosi se isključivo na organizirano volontiranje koje se provodi na način koji je samim Zakonom o volontiranju predviđen, a ne odnosi se na volonterske inicijative pojedinaca ili skupina ljudi, ali niti volonterski rad u smislu neplaćenog stručnog usavršavanja koji je određen Zakonom o radu. I prije donošenja Zakona o volonterstvu pojedini zakoni su djelomično uređivali različite oblike dobrovoljnog rada. Odredbe tih zakona i dalje su na snazi, a Zakon o volonterstvu ih nadopunjuje u onim dijelovima u kojima ti zakoni nisu dovoljno regulirali položaj svih strana uključenih u proces volontiranja. Zakonom o volontiranju stvorio se pravni okvir koji omogućuje svim sudionicima volonterskog procesa pravedno i zakonski zaštićeno volontiranje, te isto tako pomaže pravno urediti odnose između volontera i korisnika volontiranja, ali i osigurati društveno okruženje povoljno za razvoj volonterstva. Osim definicije o volonterstvu iz članka 3. Zakona o volonterstvu, dodatni uvjeti da bi se neka aktivnost smatrala volontiranjem su da za nju nije tražena protuusluga ili imovinska korist, kao i to da su volonteri te organizatori volontiranja 75 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 38 postupili sukladno Zakonu o volonterstvu. Zakon razlikuje i termin „dugotrajnog volontiranja“ – ono koje volonteri obavljaju najmanje 20 sati tjedno i to u razdoblju od najmanje tri mjeseca bez prekida.76 Volontiranjem se u smislu Zakona o volonterstvu ne smatra:77 - dobrovoljno obavljanje usluga ili aktivnosti koje su u suprotnosti s Ustavom Republike Hrvatske, - obavljanje usluga ili aktivnosti za koje postoji uvjet isplate ili potraživanja novčane nagrade, odnosno druge imovinske koristi, a koje se obavljaju bez zasnivanja radnog odnosa uređenog Zakonom o radu, - obavljanje poslova koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, imaju obilježja poslova za koje se osniva radni odnos sukladno Zakonu o radu, - stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa uređeno Zakonom o radu ili drugim propisima, - obavljanje usluga ili aktivnosti koje je jedna ugovorna strana obvezna pružiti drugoj ugovornoj strani temeljem ugovora, - obavljanje usluga ili aktivnosti koje je jedna osoba obvezna pružiti drugoj osobi temeljem zakona ili drugih propisa, - izvršavanje posebnih obveza sukladno sudskim odlukama i presudama, - obavljanje usluga ili aktivnosti koje su uobičajene u obiteljskim, prijateljskim ili susjedskim odnosima, besplatno davanje imovine ili novca. Važno je naglasiti da maloljetna osoba mlađa od 15 godina ne može biti uključena u volontiranje, ali može kroz „odgoj za volontiranje“ biti uključena u obavljanje volonterskih aktivnosti u svrhu vlastitog odgoja i obrazovanja i to na način koji pridonosi njezinu razvoju i socijalizaciji. Upravo se na ovaj način kroz odgojno-obrazovne institucije uči mlade o ulozi i značenju volontiranja, te koju važnu ulogu volonteri imaju u izgradnji boljeg društva. Zakonom o volontiranju definiran je i ugovor o volontiranju koji se obvezno zaključuje između organizatora volontiranja i volontera prije samo početka volontiranja. Sam ugovor o volontiranju može se zaključiti u usmenom ili pismenom obliku. U nekim slučajevima obavezno je zaključivanje ugovora u pisanom obliku, a u slučajevima kada se ugovor 76 77 Iz: Narodne novine, Klasa: 112-07/06-01/0 Iz: Narodne novine, Klasa: 112-07/06-01/0 39 zaključuje u usmenom obliku organizator volontiranja ipak mora izdati volonteru pisanu potvrdu odmah po zaključivanju ugovora. Ovom odredbom nastoje se zaštititi volonterska prava u samom procesu volontiranja. Ugovor o volontiranju osnovni je akt kojim volonter te organizator volontiranja ugovaraju međusobna prava i obveze, kao i specifičnosti potrebne za pojedinačnu volontersku aktivnost ili pružanje pojedine volonterske usluge. Sam ugovor o volontiranju može uključivati prava, obveze te potpis i drugih ugovorenih strana koje imaju posebne interese za specifičan oblik volontiranja. 78 Zakon o volontiranju, dakle, nije samo propisan ugovor o volontiranju, već su tim zakonom propisana prava i dužnosti volontera. Volonter i volonterka imaju sljedeća prava sukladno članku 30. Zakona o volonterstvu:79 - pisanu potvrdu o volontiranju, - sklapanje ugovora o volontiranju u pisanom obliku ako se to zatraži, - upoznavanje s Kodeksom i etičkim normama bitnim za pojedini oblik volontiranja, - prikladnu edukaciju s ciljem poboljšanja kvalitete obavljenih aktivnosti i pruženih usluga, a osobito kad to zahtijeva narav volonterskih aktivnosti i usluga koje se pružaju, - stručnu pomoć i podršku tijekom volontiranja, - upoznavanje s uvjetima volontiranja, aktivnostima koje će obavljati, uslugama koje će pružati i pravima koja im pripadaju temeljem Zakona i drugih propisa, kao i općih akata organizatora volontiranja, - naknadu ugovorenih troškova nastalih u vezi s volontiranjem, - primjerene i sigurne uvjete rada u skladu s naravi volonterskih aktivnosti koje obavlja, - zaštitnu opremu u skladu s naravi volonterskih aktivnosti koje obavlja i usluga koje pruža, 78 79 - upoznavanje s opasnostima vezanim uz specifičan oblik volontiranja koje obavlja, - dnevni odmor u ugovorenom trajanju, - zaštitu privatnosti i osobnih podataka, Iz: Narodne novine, Klasa: 112-07/06-01/0 Iz: Narodne novine, Klasa: 112-07/06-01/0 40 - sudjelovanje u odlučivanju o pitanjima u vezi s volontiranjem sukladno mogućnostima organizatora volontiranja i obliku volontiranja. Volonteri su obvezni izvršiti upute organizatora volontiranja, osim uputa koje su im moralno neprihvatljive, opasne ili koje nisu u skladu s onim što je ugovoreno. Ako izvršavanje upute može uzrokovati štetu volonteru, korisnicima volontiranja ili trećim osobama, volonter je dužan na to upozoriti organizatora volontiranja. U toj situaciji volonterka ili volonter ne odgovaraju za eventualnu štetu ako su prethodno upozorili organizatora volontiranja na moguću opasnost. Odgovornost za štetu koju prouzroči volonter namjerno ili nenamjerno je na samom volonteru, a tada organizator odgovara po načelu objektivne odgovornosti. 41 4.1.3 Prilike i zapreke volonterske prakse Već se spominjalo kako volontiranje kao aktivnost, unatoč bezbroj pozitivnih učinaka na pojedince, i dalje nije dovoljno popularizirano među populacijom. Dojam da je to vrijeme utrošeno ni za što (neplaćeno) u ljudima umanjuje zainteresiranost za volonterske aktivnosti. Ovakva nas situacija dovodi do spoznaje da se mnogo više marketinških aktivnosti treba usmjeriti na pobuđivanje ljudske svijesti o značajkama i veličini volontiranja. U nastavku slijedi SWOT analiza volonterske prakse: Tablica 1. SWOT analiza volonterske prakse (S)trenghts (W)eaknesess - visoka motiviranost voditelja i volontera - nedostatak prostornih, tehničkih i financijskih - dosadašnje iskustvo resursa - mnogobrojni programi u Hrvatskoj i inozemstvu - nedovoljna suradnja volonterskih centara sa - organizacija Sveučilištima - ugled i povjerenje - pogrešne predodžbe o naravi volontiranja - nedovoljno razvijena svijest o značenju i važnosti organiziranog volonterskog rada (O)pportunities (T)hreats - pozitivan stav prema volonterskom radu - izostanak podrške države i osiguranja osnovnih - velik broj mladih uvjeta za rad - privlačanje novih volontera - pad motivacije i umor - spremnost pojedinaca za volonterski angažman - nestručnost, netransparentnost i improvizacija - mogućnost usavršavanja i stjecanja potrebnih znanja i vještina - mogućnost umrežavanja i suradnje - širenje ljudske svijesti o značaju volontiranja - pozitivna iskustva i u praksi provjereni modeli volontiranja Izvor: Autorica rada Budući da su neprofitne organizacije prepoznale važnost razvijanja svijesti o volontiranju, u Hrvatskoj se dodjeljuje nekoliko volonterskih nagrada, koje se razlikuju prema osobinama po 42 kojima se dodjeljuju, prema područjima koja obuhvaćaju, institucijama koje ih dodjeljuju te prema metodama izbora, ali sve nagrade imaju jedan zajednički cilj, a to je povećati prepoznavanje važnosti volontiranja u društvu. Tako postoje državne, regionalne i lokalne nagrade, nagrade za fizičke te pravne osobe, te nagrade za najbolje volonterske programe. Zakon o volonterstvu uveo je “Državnu nagradu za volontiranje” čija se dodjela detaljno regulira posebnim pravilnikom donesenim od strane Ministarstva obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti. Državna nagrada dodjeljuje se u dvije kategorije, i to za najboljeg volontera te za najboljeg organizatora volontiranja. U Rijeci se dodjeljuje volonterska nagrada gdje izbor volontera vrši komisija koju čine predstavnici grada Rijeke, Primorsko-goranske županije i Volonterskog centra Udruge za razvoj civilnog društva SMART. Split ima lokalnu volontersku nagradu koja se dodjeljuje na području grada Splita od 2000. godine. Ovu je nagradu osmislila Udruga MI, a dodjeljuje se udrugama koje daju najveći doprinos razvoju volonterstva na tom području. Volonterski centar Zagreb dodjeljuje nagradu “Volonterski oskar” kao godišnju nagradu za zagrebačkog volontera godine. Nagrađuju se individualni volonterski doprinosi na području grada Zagreba, a njezinim dodjeljivanjem želi se istaknuti poseban i nezamjenjiv doprinos koji volonteri daju razvoju zajednice i poboljšanju kvalitete života u Zagrebu. Pobjednika biraju građani glasajući elektroničkim putem. 80 4.1.4 VCZ i drugi volonterski centri Volonterski centar Zagreb dio je Hrvatske mreža volonterskih centara (HMVC) – neformalne mrežne organizacije civilnog društva na području Republike Hrvatske koja na nacionalnoj razini povezuje postojeću lokalnu i regionalnu infrastrukturu za razvoj volonterstva. Njezin je cilj razvoj volonterstva u Hrvatskoj putem utjecaja na javne politike i pravno okruženje, promocija i uspostavljanje standarda za edukaciju u području volonterstva i volonterskog menadžmenta. To čini informiranjem i osiguranjem standarda kvalitete usluga volonterskih centara i razvoja dobre prakse.81 HMVC djeluje sa sljedećom misijom: „poticati razvoj volonterstva u Hrvatskoj putem utjecaja na javne politike i pravno okruženje, promociju i uspostavljanje standarda za 80 81 Dostupno na: www.hmvc.net (19.09.2012.) ibidem. 43 edukaciju u području volonterstva i volonterskog menadžmenta, informiranjem i osiguranjem standarda kvalitete usluga volonterskih centara i razvoja dobre prakse.“ 82 Mreža slijedi principe otvorenosti, odgovornosti i razmjene znanja i kapaciteta među članicama, te surađuje s ostalim nacionalnim i međunarodnim sudionicima, što uključuje organizacije civilnog društva, javne ustanove i tijela, gospodarstvo i medije. U svrhu ostvarenja ciljeva Mreža obavlja sljedeće aktivnosti:83 - razvoj i provedba zajedničkih projekata članica mreže, - pružanje potpore razvoju volonterskih centara i programa za razvoj volonterstva, - prikupljanje i razmjena informacija, - istraživanje u području volonterstva, - izdavaštvo, - razvijanje standarda edukacija o volonterstvu, - razvijanje standarda edukacija u području menadžmenta volontera, - zagovaranje i lobiranje za unapređenje i primjenu pravne regulative koja se donosi, - razvoj i promocija volonterstva i obilježavanje Međunarodnog dana volontera, - međusektorska te međunarodna suradnja. Mreža ima punopravno i pridruženo članstvo s jasnom srurkturom i podjelom uloga i odgovornosti, u skladu s kapacitetima članica. Punopravni članovi su volonterski centri koji postignu propisane standarde kvalitete. Takvi članovi imaju sljedeća prava i obveze: delegirati predstavnike koji će s punim legitimitetom donositi odluke vezane uz rad Mreže, predlagati teme i pitanja zajedničkih sastanaka, poticati, pokretati i sudjelovati u zajedničkim aktivnostima Mreže, biti informirani o odlukama vezanim uz rad mreže, koristiti programe, usluge i aktivnosti Mreže, korisiti identitet i logotip Mreže na svojim promotivnim materijalima, redovito izvještavati Mrežu o djelovanju na regionalnom/lokalnom nivou, poštovati zajednička načela i standarde rada, promovirati Mrežu na regionalnoj/lokalnoj razini, pružiti pomoć i podršku volonterskim centrima koji žele biti punopravni članovi ali nisu dostigli potrebne standarde kvalitete, čuvati ugled Mreže, te poštovati principe suradničkog odnosa. Članovi Mreže se međusobno informiraju o svim događajima relevantnim za razvoj volonterstva te o namjeri prijave projekata, pa čak i razmatraju mogućnost zajedničke prijave projekata. 82 83 ibidem. ibidem. 44 Upravni odbor čini najviše tijelo upravljanja Mrežom te je sastavljen od po jednog predstavnika koji dolazi iz volonterskog centra koji je punopravni član Mreže, te ima legitimitet donositi odluke koje se odnose na rad Mreže. Radom Upravnog odbora koordinira predstavnik volonterskog centra koji je u tom trenutku koordinator organizacije. Članovi Upravnog odbora trebali bi doprinositi razvoju Mreže svojom stručnošću, marljivošću i odgovornošću i to s mandatom od 2 godine, uz mogućnost reizbora. Aktivnosti Upravnog odbora su planirati i pratiti aktivnosti Mreže, donositi odluke o poslovanju Mreže, istupati u javnosti ispred Mreže, osnivati tematske radne timove, donositi odluke o primanju novih članova, donositi odluke o isključenju iz članstva, organizirati evaluaciju kandidata za članstvo, pratiti poštivanje Sporazuma i drugih akata Mreže, odlučivati o organizaciji koordinatora, pratiti i osiguravati kvalitetu usluga te poticati razvoj projekata i aktivnosti prikupljanja sredstava. U sklopu Mreže volonterskih centara nalaze se regionalni centri VC Osijek, VC Rijeka, VC Split i VC Zagreb, te prema najnovijim podacima, lokalni volonterski centar Volonterski ured Međimurja. 84 Slika 2. Hrvatska mreža volonterskih centara Izvor: Autorica rada 84 http://www.volontiram-hrvatska.hr/hmvc/osnovni-podaci/item/181-clanovi-hmvc (18.09.2013.) 45 U okviru ovog rada, za potrebe usporedbe volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji, kao predstavnik u Hrvatskoj odabran je Volonterski centar Zagreb. Razlog tome je što Zagreb kao glavni grad pruža ovom volonterskom centru nešto veći kredibilitet i opseg rada, pa tako služi kao dovoljno dobar (najbolji) primjer volonterske prakse u Hrvatskoj, a i taj što je Sveučilište u kojem studiram u Zagrebu, dakle, također zbog praktičnih razloga. Želi se napomenuti da time nije cilj umanjiti vrijednost i veličinu ostalih volonterskih centara članova HMVC-a. Volonterski centar Zagreb osnovan je 1998. godine kao nevladina, neprofitna organizacija. Centar se razvio kao nastavak istoimenog projekta Antiratne kampanje Hrvatske iz 1996. godine. Taj projekt započeo je uz pomoć međunarodne organizacije „Service Civil International“ dolaskom prvih stranih volontera u Pakrac s namjerom da se pomogne u obnovi ratom razrušenih područja. Tom akcijom počeli su se razvijati programi međunarodne razmjene volontera, točnije Međunarodni volonterski servis. Od 2006. godine Volonterski centar Zagreb počeo je osmišljavati i razvijati projekte koji su bili namijenjeni razvitku lokalnog volontiranja, te su upravo pomoću tog projekta razvili uspješan program volontiranja u gradu Zagrebu koji je nazvan „Zagrebački volonterski servis“. Za izniman doprinos koji su pokazali pri razvoju volonterstva, a time i društva općenito, VCZ je 2001. godine povodom obilježavanja Međunarodne godine volontiranja, od Vlade Republike Hrvatske dobio priznanje za poticanje, promicanje i razvoj volonterskog rada. Misija VCZ-a je sljedeća85: „Promicanjem volonterstva i njegovih vrijednosti, edukacijom te omogućavanjem volonterskog rada svim ljudima, Volonterski centar Zagreb doprinosi rješavanju problema, zadovoljavanju potreba i razvoju pojedinaca, grupa, zajednica i društva“, dok je njegova vizija: „društvo u kojem je volonterstvo svakodnevno sredstvo rješavanja problema, zadovoljavanja potreba, izgrađivanja i razvoja pojedinaca/ki, grupa i zajednica, te unapređivanja društvene svijesti. Svijet u kojem su mir i ljubav, solidarnost, tolerancija, interkulturalnost, ravnopravnost spolova/rodova, nenasilna komunikacija i zaštita okoliša temeljne vrijednosti.“86 85 86 Dostupno na: www.vcz.hr (19.09.2012.) ibidem. 46 Aktivnosti volonterskog centra Zagreb su sljedeće:87 - Koordinacija kratkoročnih i dugoročnih volonterskih projekata i programa na lokalnoj, regionalnoj i međunarodnoj razini - Organizacija radnih/studijskih međunarodnih volonterskih kampova različitih tema na području Republike Hrvatske - Organizacija volonterskih porgrama i projekata na području grada Zagreba - Edukacija i savjetovanje volontera/ki te organizacija koje rade s volonterima/kama u Hrvatskoj i svijetu - Informiranje građana/ki o mogućnostima volontiranja u Hrvatskoj i u svijetu - Izdavanje publikacija i periodičkih glasila - Promocija volonterstva i volonterskog rada (putem medija, javnih prezentacija, konferencija, tribina, publikacija) - Suradnja s drugim lokalnim i međunaordnim organizacijama koje promoviraju slične vrijednosti - Vođenje i unapređenje baze podataka volontera/ki, organizatora volontiranja i njihovih projekata, te - Promicanje i organiziranje aktivnosti unutar europskih programa koji potiču mobilnost i neformalno obrazovanje mladih. Zanimljivo je kako je početkom rujna 2011. godine u Volonterskom centru Zagreb zabilježeno 4.635 volontera, od čega je 81% ženskih i 19% muških, dok je sada taj broj porastao na 8.481 registriranih volontera, s istom raspodjelom spolova, što ukazuje na znatan porast broja volontera. Njih 30% su između 19-24 godine, te ih 40% zanima zaštita okoliša a 60% obrazovanje. 88 4.2 Volonterstvo u Sloveniji „Dobrovoljni rad nije ništa novo. To je prirodni instinkt društva za samoodržanjem. Zbog industrijalizacije, modernog reorganiziranja osobnog vremena pojedinaca i gubljenja važnosti prirodnih obiteljskih zajednica, pojavilo se mnogo pojedinaca koji ne mogu zadovoljiti osnovne i dodatne životne potrebe pa su pali na teret države i civilnog sektora.“89 87 Dostupno na: www.vcz.hr (19.09.2012.) ibidem (18.09.2013.) 89 Dostupno na: www.prostovoljstvo.org (19.09.2012.) 88 47 Početkom devedesetih godina prošlog stoljeća, točnije 1992. godine, ustanovljena je Slovenska filantropija, udruženje za promociju volonterstva kao društvo čije je osnovno poslanstvo razvoj i promocija volonterstva u Sloveniji na nacionalnoj razini. Na temelju sudjelovanja ustanovila se i Slovenska mreža dobrovoljnih organizacija koja danas broji već više od 900 dobrovoljnih organizacija. 90 U to vrijeme su se u Sloveniji ustanovile i različite međunarodne institucije koje se temelje na djelovanju volontera, kao Amnesty International Slovenija, Društvo Unicef Slovenija i Rdeči križ Slovenija. Država i lokalna zajednica počeli su uspostavljati mehanizme financiranja nevladinog sektora u Sloveniji i time važno utjecati na razvoj volonterstva. To je bilo i vrijeme profesionalizacije nevladinog sektora i širenja volonterstva u javnom sektoru. 4.2.1 Povijesni pregled Prva društva i organizirano volonterstvo pojavili su se u 19. stoljeću, i u velikoj su se mjeri održavali pod utjecajem Crkve. Do intenzivnijeg razvoja organiziranog volontiranja došlo je početkom 20. stoljeća. 1922. godine počeli su djelovati izviđački pokreti, a nakon Drugog svjetskog rata tadašnja je Jugoslavija snažno potaknula omladinske radne brigade. Za prvi period nakon rata bilo je tipično da država snažno nadzire bilo kakve volonterske aktivnosti. U osamdesetim godinama prošlog stoljeća došlo je do intenzivnog osnivanja raznih interesnih društava koja su uglavom i većinom djelovala na temelju dobrovoljnog rada. U Sloveniji danas ima više od 20.000 registriranih udruga, i ni jednu od njih ne može se zamisliti bez volontera. Važno je spomenuti i istraživanje Instituta Republike Slovenije za socijalnu zaštitu, koje je pokazalo širinu volontiranja – volonteri su u godini 2004. u slovenskim nevladinim organizacijama odradili 1,3 milijuna sati. To znači da su odradili volumen posla proporcionalan 7.125 zaposlenika s punim radnim vremenom.91 90 91 Dostupno na: www.prostovoljstvo.org (19.09.2012.) ibidem. 48 Volontiranje je prošireno na svim područjima, a njegova uloga dobiva sve više priznanja. Organizacije su među sobom spojene u različite mreže; najveći od njih je Slovenska mreža volonterskih organizacija koja na početku 2012. broji više od 900 organizacija. 92 Volontiranje u Sloveniji još uvijek nije u potpunosti sistemski uređeno. Veliki korak na tom području donio je Zakon o volontiranju, donesen u veljači 2011. godine. Te su godine prvi put dodijeljena državna priznanja i nagrade za područje volontiranja, koji će se dodjeljivati svake godine 5. prosinca na Međunarodni dan volontiranja. 4.2.2 Zakonsko uređenje volonterstva u Sloveniji Uređenje dobrovoljnog rada u Sloveniji donedavno je bilo nezadovoljavajuće, dok su danas volonteri i neprofitne organizacije koje djeluju s volonterima počeli posvećivati veću pozornost zakonskom i etičkom uređenju volontiranja. Dobrovoljni rad toliko je društveno značajan, da je nužno da su njegova preglednost i okvir zakonski određeni. Država mora imati interes da podupire razvoj dobrovoljnog rada, prvenstveno financijskom potporom i donošenjem odgovarajućih propisa. Dobrovoljni rad lako se nadopunjuje s mnogim područjima djelovanja države i neprofitnih organizacija, zbog čega je nužna profesionalizacija u smislu kvalitetne organiziranosti i prihvaćanja dobrovoljnog rada. 4.2.2.1 Osnutak zakona o dobrovoljnom radu Na temelju financijskih sredstava UNDP-a (United Nations Development Programme – Razvojni program Ujedinjenih naroda), Centar za informiranje, sudjelovanje i razvoj nevladinih udruga preko ureda Vlade Republike Slovenije za europske poslove, kao odgovornog nositelja za pripremu Zakona o dobrovoljnom radu, zadužio je Pravnoinformacijski centar nevladinih organizacija – PIC. PIC sada zajedno s drugim nevladnim organizacijama priprema treći nacrt teksta Zakona o volonterstvu. Zakon o dobrovoljnom radu treba prije svega definirati dobrovoljni rad i opseg osnovnih prava volontera, te mu je za cilj unaprijediti dobrovoljni rad, uvesti mogućnosti programa dobrovoljne socijalne godine za nezaposlene, te s druge strane obvezati državu na financijsku potporu i na suradnju s neprofitnim organizacijama. 92 Dostupno na: www.prostovoljstvo.org (18.09.2013.) 49 Zakon se sastoji od potpoglavlja Opće odredbe (Splošne določbe), Definicije pojmova (Opredelitev pojmov), Temeljna načela, Uvjeti izvršavanja dobrovoljnog rada (Pogoji opravljanja prostovoljnega dela), Prava koja proizlaze iz socijalnog osiguranja (Pravice iz socijalnega zavarovanja), Uloga države i lokalnih zajednica u razvoju dobrovoljnog rada (Vloga države in lokalnih skupnosti pri razvoju prostovoljnega dela), Kaznene odredbe (Kazenske določbe), Prijelazne i završne odredbe (Prehodne in končne določbe).93 Prvi članak definira važnost dobrovoljnog rada kao komplementarnog dodatka stručnom radu i društvenoj organiziranosti, koja omogućuje poboljšanje kvalitete življenja pojedinaca i društvenih skupina te doprinosi razvoju ravnopravnijeg društva, a pojedinci time, kao viši oblik uključenosti u društvena događanja, ispunjavaju svoj osjećaj socijalne odgovornosti te pridobivaju nova znanja i iskustva koja doprinose osobnom rastu svakog pojedinca. 94 Dobrovoljni rad, kako ga definira taj zakon, je djelatnost pojedinaca koja se temelji na njegovoj slobodnoj volji te koja se bez očekivanja materijalnih koristi izvodi za dobro drugih, u okviru djelatnosti organizacija koje su, po zakonu koji uređuje njihovo djelovanje, opredijeljene kao neprofitne. Kao dobrovoljni rad sukladno rečenom ne broji se: 95 rad organiziran u okviru neformalnih skupina, rad koji pojedinac obavlja na temelju zahtjeva zakona, rad pripravnika volontera, kao što ih definira zakon koji uređuje zapošljavanje, te rad u korist rodbine ili susjeda. Osmi članak definira dobrovoljne organizacije kao organizacije koje su po zakonu koji uređuje njihovo djelovanje, neprofitne i prikupljaju i osposobljavaju volontere te organiziraju volonterski (dobrovoljni rad). Dobrovoljne (volonterske organizacije) mogu biti organizacije pošiljatelji ili organizacije primatelji. Funkcije organizacija pošiljatelja i organizacija primatelja mogu biti udružene u okviru jedne organizacije. Organizacija pošiljatelj prikuplja, osposobljava i posreduje volontere za organizacije primatelje (organizatore dobrovoljnog rada). Organizacija primatelj (domaćin) je pak organizacija u korist koje volonter obavlja volonterski rad. 93 Peterlin, J. (2005), Strategije vključevanja, motiviranja in ohranjenja prostovoljcev v neprofitnih organizacijah, Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, str. 21 94 ibidem, str. 22 95 ibidem, str. 23 50 Prava volontera, definirana u 12. članku Zakona o dobrovoljnom radu su: 96 da je upoznat s pravima koja mu kao volonteru pripadaju, da prođe odgovarajuće osposobljavanje za dobrovoljni rad i druge edukacije u vezi dobrovoljnog rada, da mu se omogući odgovarajuća zaštita i osiguranje zdravlja pri radu, da je dobrovoljni rad primjereno organiziran, da tijekom trajanja dobrovoljnog rada prima osobnu potporu i mentorstvo osposobljenih mentora, da aktivno sudjeluje i suodlučuje u stvarima koje utječu na dobrovoljni rad, da mu organizacija pokrije putne troškove i troškove povezane s dobrovoljnim radom, kako ih određuje zakon, da odbije raditi ono što mu se čini moralno neprihvatljivo ili u suprotnosti s određenjima zakona, da mu se omogući besplatno stanovanje i boravak, ukoliko se radi o volonterstvu u inozemstvu, da dobije potvrdu o obavljenom dobrovoljnom radu. Ukoliko su prava volontera zadovoljena unutar neprofitne organizacije, može se govoriti o idealnom modelu menadžmenta volontera. Volonteri imaju i određene dužnosti prema organizaciji primatelju i prema korisnicima s kojima rade. Društvo za razvijanje preventivnog i dobrovoljnog rada i Slovenska filantropija, koji su glavni nositelji Zakona o dobrovoljnom radu, odredili su dužnosti volontera (Uvodno obrazovanje za volonterke i volontere, 7.11.2004.) ovako: Odgovornosti volontera: 97 Korektan i uljudan (pun poštovanja) odnos prema korisnicima i osoblju organizacije, Poštivanje politike organizacije i povjerljivosti podataka, Pouzdanost u radu, Osposobljavanje za rad, Suradnja s mentorom i drugim volonterima, 96 Dostupno na: http://zakonodaja.gov.si/ (20.09.2012.) Peterlin, J. (2005), Strategije vključevanja, motiviranja in ohranjenja prostovoljcev v neprofitnih organizacijah, Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, str. 25 97 51 Obavljanje dogovorenih zadataka, Obavještavanje o važnim promjenama koje utječu na izvođenje dobrovoljnog rada, Prihvaćanje ocjene vlastitog rada, Prepoznavanje znanja i osobnih ograničenja pri obavljanju volonterskog rada. Volonteri su dužni obavještavati svoje mentore, tj. organizaciju u kojoj rade o mogućoj odsutnosti, konfliktima u dobrovoljnom radu, i dr. Isto tako trebaju biti svjesni granica svoje osposobljenosti za određeni dobrovoljni rad i djelovati samo na onim područjima za koja su kompetentni. U odnosu s korisnicima vrlo je važno da volonteri održavaju određenu distancu, jer je samo tako moguć profesionalan odnos koji odvaja volontera od prijatelja i istovremeno štiti obje strane od emocionalnog zagušenja. 26. članak definira ulogu države i lokalnih zajednica u promicanju dobrovoljnog rada, budući da bi država preko vlade, ministara i njihovih organa i lokalnih zajednica trebala stvoriti legalne i financijske mogućnosti za razvoj volonterstva, a prije svega bi trebala: provoditi mjere za razvoj i društvenu prepoznatljivost dobrovoljnog rada, uspostavljati ugodne materijalne uvjete i eliminirati zakonske okvire za provođenje dobrovoljnog rada, pospješivati razvoj dobrovoljnog rada (također i stranaca) u neprofitnim organizacijama u javnom sektoru, poticati subvencioniranje javnog prijevoza, kulturnih događanja, jezičnih tečajeva, boravak volontera u studentskim domovima, i sl., pospješivati umrežavanje volonterskih organizacija, te omogućavati financijska sredstva za obaveze određene tim zakonom i za razvoj samog dobrovoljnog rada.98 Okvirno se iz prijedloga Zakona o dobrovoljnom radu može istaknuti sljedeće: Određuje prije svega formalno organizirani dobrovoljni rad, odnosno dobrovoljni rad koji se organizira za opće dobro i odvija u okviru neprofitnih organizacija, Utvrđuje minimalna prava volontera, Uspostavlja mogućnost dugoročnog dobrovoljnog rada te Određuje ulogu države i lokalnih zajednica pri promicanju dobrovoljnog rada. 98 Dostupno na: http://zakonodaja.gov.si/ (20.09.2012.) 52 4.2.3 Slovenska filantropija Slovenska filantropija - Udruga za promociju volonterstva, kao članica i glavna predstavnica Slovenske mreže volonterskih centara je društvo ustanovljeno 1992. godine s ciljem razvijanja i širenja volonterstva i drugih dobrovoljno-solidarnih djelatnosti na socijalnom području. Slika 3. Logo Slovenske filantropije Izvor: www.filantropija.org Društvo je dobrovoljno, neovisno, humanitarno, nevladino, nestranačko, nepolitično i neprofitno udruženje (statut Slovenske Filantropije, 2004.) i godine 2003. je dobilo status društva u javnom interesu, koji dodjeljuje Ministarstvo za rad, obitelj i socijalne skrbi, a godine 2004. i status humanitarne organizacije. Namjena društva je širenje i razvoj volonterskog i neprofitnog sektora pretežito na socijalnom području. Dio djelatnosti društva proteže se i na zdravstvo i obrazovanje. Djelovanje društva usmjereno je ponajprije na promociju dobrovoljne aktivnosti, podizanje ugleda dobrovoljnom radu te njegova realizacija kao načina života u svim životnim razdobljima. Najvažnija djelatnost društva je širenje ideje volonterstva u Sloveniji. Važna djelatnost koja je snažno povezana s volontiranjem je i skrb za socijalnu sigurnost populacije i zaštita posebice ranjivih društvenih skupina. Društvo pokušava riješiti i olakšati socijalne nevolje stanovnika i braniti socijalno ugrožene pojedince i društvene skupine. Pri tome Slovenska finantropija surađuje s 53 neprofitnim i crkvenim udruženjima, obrazovnim ustanovama, zdravstvenim zavodima i srodnim institucijama, ministarstvima i drugim vladinim organizacijama. 99 Slovenska filantropija širi djelovanje volontera i izvan granica Slovenije, prije svega u države nekadašnje Jugoslavije pogođene oružanim sukobima, ali i u druge države jugozapadne Europe. Te aktivnosti su u skladu s temeljnim poslanstvom širenja volonterstva ne samo na domaćem podrućju već i drugdje po svijetu, pa je tako ovo društvo predstavnik Slovenije u Međunarodnom udruženju za volonterstvo IAVE (International Association for Voluntary Efforts) i u Europskom centru za volonterstvo (CEV – The European Volunteer Centre). Članstvo u Slovenskoj filantropiji omogućeno je državljanima Republike Slovenije kao i strancima. Volonteri automatski postaju članovi društva što inače nije pravilo u neprofitnim organizacijama. Prava i dužnosti članova određuje 7. članak statuta100, i to: da glasaju i budu biranu u organe društva, da sudjeluju u radu društva, da su upoznati s programom, radom i poslovanjem društva, da imaju uvid u zapisnike organa društva, da u skladu s dogovorenim pravilima društva upotrebljuju zajednička dostignuća i rezultate društva, da doprinose realizaciji namjene društva, plaćanja članarine su volonteri i počasni članovi oslobođeni. Organi društva Slovenska filantropija su: 101 1. Glavna skupština (Občni zbor) 2. Upravni odbor 3. Vijeće stručnjaka (Strokovni svet) 4. Nadzorni odbor 5. Časni sud (Častno razsodišče). 99 Dostupno na: www.filantropija.org (20.09.2012.) ibidem. 101 ibidem. 100 54 4.2.4 Usporedba volonterskog rada sa zemljama EU Važan poticaj za razvijanje modela priznavanja volonterskog rada u mnogim europskim zemljama bili su zaključci sa 6. Konferencije ministara zaduženih za mlade u zemljama članicama Vijeća Europe (Solun, studeni 2002.) kojima se službeno prepoznala važnost promicanja neformalnog učenja mladih i razvijanja prikladnih oblika priznavanja iskustava, znanja, vještina i kompetencija stečenih kroz volonterski angažman na lokalnoj, nacionalnoj i europskoj razini. U smjeru zaključaka spomenute Konferencije, Odbor ministara Vijeća Europe (Committee of Ministers) usvojio je 2003. godine Preporuku Odbora ministara zemljama članicama o promicanju i prepoznavanju neformalnog obrazovanja/učenja mladih osoba u kojoj se ističe vrijednost neformalnog i informalnog učenja kao temeljne dimenzije koncepta cjeloživotnog obrazovanja, te se potiču napori razvijanja modela i instrumenata za prepoznavanje vještina i znanja stečenih kroz neformalne obrazovne i druge sadržaje. 102 Slijedeći Preporuku Odbora ministara, Vijeće Europe je 2004. godine, uz konzultacije s relevantnim sudionicima u zemljama članicama, izradilo European Protfoilo for Youth Leader nad Youth Workers (Portfelj voditelja mladih i voditelja za rad s mladima)103 i tako mladim osobama osiguralo instrument i vodič za samo-procjenu kompetencija stečenih volonterskim angažmanom i na taj način pridonijelo njihovom osobnom razvoju. U okviru koji osigurava portfelj ističu se sljedeće osnovne funkcije mladog volontera: osnaživanje mladih osoba, razvoj relevantnih prilika za učenje, podržavanje mladih u interkulturalnom učenju, organizacijski razvoj i razvoj politike za mlade i korištenje evaluacijskih praksi. Slijedi pregled primjera uspješnih volonterskih praksi i aktivnosti u Europi. 102 Vidjeti: Council of Europe (2003), Recommendation of the Committee of Ministers to member states on the promotion and recognition of non-formal education/learning of young people, Adopted by the Committee of Ministers on 30 April 2003 at the 838th meeting of the Ministers' Deputies of Council of Europe 103 Dostupno na: www.coe.int (20.09.2012) 55 1. Velika Britanija Volonterske aktivnosti u Velikoj Britaniji imaju dugu tradiciju, a svijest o važnosti i vrijednosti volontiranja za pojedinca, zajednicu i društvo visoko je razvijena. Visoko rangiranje volontiranja na ljestvici društvenih i individualnih vrijednosti odražava se u razvijenim praksama poticanja volonterskog angažmana kao što je osiguranje pokrića troškova volonterima te odgovarajuća zdravstvena zaštita tijekom volontiranja. U kontekstu poticanja volonterstva u Velikoj Britaniji razvio se čitav niz modela i instrumenata prepoznavanja, priznavanja i vrednovanja volonterskog angažmana, kako na državnoj, tako i na razini organizacija i pojedinaca. Neki od poznatih programa priznavanja volonterskog rada nagrađivanjem razvijenih u Velikoj Britaniji na razini vlade su: “The Millennium Volunteers Programme” 104 – kojim se potiče volontiranje mladih između 16 i 24 godine, “Duke od Edinburgh Award”105 – nagrada koja predstavlja edukacijsko-rekreativnozabavni akreditirani program za sve mlade između 14 i 15 godina starosti koje tako potiču na sudjelovanje u uzbudljivim i konstruktivnim aktivnostima koje traju od 6 do 12 mjeseci, te Sustav “National Vocational Qualifications” 106 – NVQ (Nacionalne strukovne kvalifikacije) - koji je oblikovan za akreditaciju znanja i vještina koje pojedinci mogu iskazati na tržištu rada. 2. Francuska U Francuskoj postoji velika potpora koju volonterstvu pruža država i velik dio programa priznavanja volonterskog rada inicira, regulira i financira država. Glavni uzrok visokoj razini priznavanja vrijednosti volonterskog rada je u sagledavanju volonterstva kao važnog dodatka aktivnostima javne vlasti, posebice u situaciji krize države i smanjenja proračunskih izdavanja za socijalne usluge. Koliko je razvijena svijest o važnosti volonterskog angažmana građana govori i primjer “Slobodnog dana za volontere”107, odnosno zakonske obveze poslodavca da 104 Dostupno na: www.millenniumvolunteers.gov.uk (20.09.2012.) Dostupno na: www.theaward.org (20.09.2012.) 106 Dostupno na: www.dfes.gov.uk/nvq (20.09.2012.) 107 Vidjeti: Association of Voluntary service Organisations – AVSO i European Volunteer Center – CEV (2005). Country report on the legal status of volunteers in France. www.cev.be (20.09.2012.) 105 56 zaposleniku osigura mogućnost izostanka s posla (najviše 9 dana u godini) kako bi sudjelovao u volonterskim aktivnostima i treninzima povezanim s volontiranjem. 3. Nizozemska Nizozemska je, zajedno s Norveškom, zemlja s najvećim postotkom volontera u Europi te je poznata po kulturi visoke solidarnosti i angažiranosti građana u zajednici. Međutim, prema Nacionalnom izvješću Nizozemske o validaciji prethodnog iskustva iz 2007. godine, posljednih godina vidljiv je određen, no ne i značajan, pad volonterskog angažmana pojedinaca, kao i promjena stavova vezanih uz volontiranje. 108 Građani ne precipiraju volonterski sektor kao mjesto zaposlenja i razvoja karijere, ali izražavaju spremnost na volonterski angažman sa značajkama fleksibilnosti i slobodne volje. U Nizozemskoj se izrazito naglašava dimenzija edukacije i obučavanja volontera koja treba biti popraćena razvojem sustava certifikacije kojim se priznaju vještine stečene volonterskim radom. Dimenziju nagrađivanja i prepoznavanja volonterskog rada, posebno u svjetlu malenog pada volonterskog angažmana građana, adresirala je agencija MOVISIE koja dodjeljuje nacionalnu nagradu “The National Oat on the Back”109. 4. Norveška Norvežani će sebe opisati kao jaku zajednicu pojedinaca s izraženim osjećajem za solidarnost i snažnom vjerom u volonterske incijative u urbanim i ruralnim dijelovima gdje zajedničke inicijative za unapređenje zajednice smatraju dijelom svog nacionalnog identiteta. Ne čudi stoga da se zakonski okvir i prilagođavao raznim inicijativama za prepoznavanje i vrednovanje znanja i iskustava stečenih upravo volonterskim radom u zajednici. Zakonodavni okvir Norveške potiče prepoznavanje neformalnog i informalnog učenja u situacijama upisivanja pojedinih kolegija na sveučilištu kao i izuzeća od polaganja (dijela) ispita, što se provodi kroz program pod nazvom Nor-WAY. 110 Standardizirane potvrde o stečenim vještinama izdaju se sudionicima kroz sveučilišni sustav učenja na daljinu. 108 Ruud Duvekot, Kees Schuur, Erik van Beek, Laura van Veen (2007) VPL – country report for the Netherlands, EU/Leonardo da Vinci project. www.vpl6.eu (20.09.2012.) 109 Dostupno na: www.rabobank.nl (20.09.2012.) 110 Dostupno na: www.workaway.info (20.09.2012.) 57 5. Austrija Kako bi djelovalo u smjeru promocije volonterstva, austrijsko ministarstvo zaduženo za socijalnu sigurnost, generacije i zaštitu potrošača kreiralo je posebnu Internet stranicu posvećenu volontiranju u Austriji. Ova Internet stranica služi kao informacijski instrument koji pokriva sve aspekte volontiranja. 2004. godine sedam austrijskih neprofitnih organizacija razvile su TRIGOS nagradu za austrijske kompanije koje djeluju u smjeru društveno odgovornog poslovanja, a važan instrument za priznavanje volonterskog rada pojedinca je Austrijska volonterska putovnica koja služi kao certifikat za volonterski rad, a uvedena je 2005. godine kao nacionalni certifikat.111 6. Njemačka Njemačka je poznata po visokoj razini integracije načela supsidijarnosti u upravljanu pa je stoga raširena praksa prebacivanja nadležnosti i aktivnosti središnje vlasti, kako na savezne vlasti, tako i na neprofitne organizacije. U takvoj konstalaciji snaga u Njemačkoj je osmišljen i vrlo zanimljiv model integracije Europskog formata CV-a (Europass) u nacionalni kontekst. Naime, format Europass daje mogućnost uključivanja neformalnih kompetencija u životopis, no referenca na neki nacionalni dokument, kao što je to u Njemačkoj Berlinska volonterska putovnica (Berliner Freiwillingen Pass) i Volonterska putovnica pokrajine North Rhine Westphalia (NRW Landernachwies), može poslužiti kao zamjena stvarnom dokazu i pojašnenju tih kompetencija. 112 7. Belgija U Belgiji je akreditacija prethodnog iskustvenog učenja (Accreditation for Prior Experiential Learning – APEL) uvedena zakonom 2005. godine na razini visokog obrazovanja, što je omogućilo formalno vrednovanje neformalno stečenih vještina. U 2006. godini APEL je proširen na strukovnu obuku, a u drugim sektorima još je u fazi pilot-programa. U ovom je slučaju zanimljiv primjer akreditacije prethodnog iskustvenog učenja Sveučilišta u Ghentu. 113 111 Dostupno na: www.freiwillingweb.at (21.09.2012.) Vidjeti: Voluntary Action in Germany: Facts and Figures report (2007). Dostupno na: www.cev.be (21.09.2012.) 113 Dostupno na: www.vrijwilligerswerk.be (21.09.2012.) 112 58 4.3 Komparacija volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji 4.3.1 Metodologija istraživanja Cilj istraživanja bio je usporediti volontersku praksu u Hrvatskoj i Sloveniji, što je učinjeno teoretski, povijesno i zakonski, te na temelju anketnog upitnika (koji se može vidjeti u privitku rada a sastavljen je u suradnji s cijenjenom mentoricom dr.sc. Ivanom Marić po uzoru na Coetzeea 114 ) koji mjeri učinkovitost neprofitnih organizacija i to na temelju sljedećih dimenzija važnih za proučavanje prakse upravljanja neprofitnim organizacijama: (1) Vodstvo, (2) Politika i strategija, (3) Društveni fokus, (4) Upravljanje ljudima, (5) Upravljanje resursima i informacijama, (6) Procesi, (7) Zadovoljstvo korisnika, (8) Zadovoljstvo zaposlenih, (9) Zadovoljstvo donatora, (10) Zadovoljstvo partnera te (11) Društveni utjecaj. Taj je upitnik bio osnova za provođenje nestrukturiranog intervjua s izvršnim direktoricama Volonterskog centra Zagreb i Slovenske filantropije (koje sam odabrala kao predstavnike volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji), gđom. Jelom Prgić Znikom u Zagrebu, te gđom. Terezom Novak u Ljubljani, u razdoblju od rujna do prosinca 2012. godine 4.3.2 Rezultati istraživanja Na temelju provedenog upitnika i razgovora s objema direktoricama došlo se do sljedećih zaključaka prema parametrima po kojima se istraživanje provelo: 1. Vodstvo a. Obje organizacije (direktorice) smatraju da su vođe u njihovim organizacijama dobar primjer kojeg treba slijediti, te su aktivno uključeni u odlučivanja o tome kako unaprijediti organizaciju i povećati njenu efikasnost, b. Obje vođe organizacije smatraju svoj rad prepoznatim i cijenjenim, smatraju da razumiju viziju organizacije, potiču pozitivne promjene, osjećaju zajedništvo s organizacijom te se smatraju važnima za organizaciju. 2. Politika i strategija a. Obje direktorice smatraju da njihove organizacije dostatno analiziraju unutarnju i vanjsku okolinu i osiguravaju da je ta analiza ugrađena u organizacijsku strategiju, 114 Coetzee, M. (2007), The Characteristics of an effective nonprofit organisation: a critical analysis, Ph. D. thesis, University of the Western Cape 59 b. Obje direktorice smatraju da je njihova organizacija dostatno definirala željene rezultate, pokazatelje putem kojih prati ostvarenje formalno utvrđenih ciljeva, da je dostatno postavila strateške ciljeve za svaku sljedeću godinu te definirala sposobnosti koje treba razviti da bi uspjela, c. Po pitanjima poznavanja ključnih pojedinaca koji imaju poseban značaj za organizaciju, te po pitanju unapređivanja strategije organizacije, mišljenja dviju direktorica se ponešto razlikuju, u smislu da direktorica Slovenske filantropije smatra to prisutnijim i izraženijim. 3. Usmjerenost prema društvu a. Obje organizacije provode potrebne korake kako bi u potpunosti razumjele probleme i potrebe zbog kojih postoje, istražuju očekivanja i potrebe pojedinaca i organizacija koje čine njeno ciljno tržište, primjenjuju najbolje prakse rada u svom području djelovanja, provode potrebne aktivnosti kako bi razumjele potrebe i očekivanja svojih klijenata, ispituju zadovoljstvo klijenata uslugama koje pružaju te očekivanja i potrebe pojedinaca i organizacija koji na njih (organizacije) značajno utječu. 4. Upravljanje ljudima a. Obje su organizacije identificirale kakve ljude trebaju za implementaciju svoje strategije i postizanje svojih ciljeva, te komptetencije svojih zaposlenika, b. Ni jedna organizacija ne smatra da u potpunosti razvija svoje ljude do njihovog punog potencijala, niti da su oni upoznati sa ciljevima koje trebaju ostvariti kako bi organizacija ostvarila svoje ciljeve, c. Obje organizacije prate radnu uspješnost svojih zaposlenika i osiguravaju da oni kontinuirano poboljšavaju svoju učinkovitost. 5. Upravljanje resursima i informacijama a. U obje organizacije donositelji odluka imaju pristup informacijama o uspješnosti provedbe organizacijskog programa, b. Po pitanju praćenja organizacijske kvalitete i rezultata suradnje s vanjskim suradnicima, VCZ se samo donekle slaže dok se Slovenska filantropija slaže u potpunosti. 6. Procesi a. Obje organizacije stalno unapređuju kvalitetu obavljanja organizacijskih procesa, te osiguravaju da zaposlenici prihvaćaju promjene u istima. 60 7. Zadovoljstvo: a. Klijenata – obje organizacije prikupljaju konkretne dokaze o (ne)zadovoljstvu klijenata uslugama koje nude, b. Zaposlenih – obje organizacije prokupljaju konkretne dokaze o zadovoljstvu svojih zaposlenika, c. Donatora - obje organizacije prikupljaju konkretne dokaze o zadovoljstvu svojih donatora, d. Partnera - obje organizacije donekle prokupljaju konkretne dokaze o zadovoljstvu svojih partnera. 8. Društveni utjecaj a. Obje organizacije prokupljaju konkretne dokaze o ostvarivanju postavljenih ciljeva. Iz svega navedenog može se zaključiti da su poimanja određenih pojmova odnosno parametara obaju organizacija na prilično sličnoj razini, vrlo su mala odudaranja. Sudeći po mišljenjima koje su dale obje direktorice, te po razgovoru s njima prije i poslije ispunjavanja upitnika, obje organizacije vrlo uspješno obavljaju svoje aktivnosti, prate zadovoljstvo gotovo svih članova uključenih u njihove procese te se usmjeravaju na budućnost novim trendovima i unapređenju organizacije novim strategijama i ciljevima. Naravno, uvijek ima prostora za napredak, u smislu razvijanja zaposlenika do njihovog punog potencijala i prikupljanja konkretnih dokaza o zadovoljstvu zaposlenika i klijenata, što se, primjerice, može postići online anketnim upitnicima. Važan zaključak koji proizlazi iz svega ovog je da je, sudeći po rezultatima istraživanja, velik prostor otvoren za suradnju između ove dvije zemlje. Cjelokupna uspredba, zajedno s teoretskim dijelom istraživanja centara, prikazana je u sljedećim tabličnim prikazima: 61 Tablica 2. Komparacija Volonterskog centra Zagreb i Slovenske filantropije Pokazatelj Volonterski centar Zagreb Slovenska filantropija 1998. osnovan VCZ Povijest nastanka 2007. na snagu stupio „Zakon o 1992. osnovana Slovenska filantropija volonterstvu“ 2011. donesen „Zakon o volontiranju“ 2008. osnovana HMVC „Promicanjem volonterstva Volonterski centar Zagreb omogućava volonterski rad svim Misija ljudima na lokalnoj i međunarodnoj razini i time doprinosi rješavanju problema te osnaživanju i razvoju pojedinaca i društva.“ „Promocija volonterstva, jer vjerujemo da dobrovoljnim radom doprinosimo boljem i strpljivijem društvu koje se temelji na poštovanju svih, bez obzira na osobne i životne okolnosti“. „Biti prijatno i sigurno društvo koje s partnerskim sudjelovanjem svih - „Društvo u kojem je volonterstvo Vizija prepoznato kao vrijednost koja doprinosi izgradnji aktivne, odgovorne i humane zajednice.“ državnih ustanova i neprofitnih organizacija, te s dobrovoljnim aktivnostima građana, nudi sigurno okruženje za sve, uključujući i one koji zbog kojekakvih okolnosti ne uspijevaju osigurati kvalitetan život za sebe i svoje obitelji.“ • Organizacija i podrška u organizaciji volonterskih aktivnosti na području grada Zagreba • Međugeneracijsko volonterstvo • Organizacija međunarodnih • Volontiranje u bolnicama volonterskih projekata na području • Volontiranje u odgoju i obrazovanju Republike Hrvatske • Regionalni posjeti Programi i • Provedba aktivnosti namjenjenih • „Dan za spremembe“ aktivnosti razvoju volonterstva u regiji središnje • „Festival prostovoljstva“ Hrvatske • Kongres volonterstva • Provedba aktivnosti namijenjenih • Forum volonterstva razvoju međunarodnog volontiranja, • Ambasadori volonterstva mobilnosti i neformalnog obrazovanja • Međunarodni dan volonterstva mladih, s osobitim naglaskom na području Europske unije 62 • Vođenje i razvoj baze podataka volontera/ki, organizatora volontiranja i volonterskih projekata • Informiranje građana/ki i organizacija o vrijednosti i mogućnostima volontiranja u Hrvatskoj i inozemstvu te pravnom okviru za volontiranje • Izdavaštvo i istraživačka djelatnost • Edukacija i savjetovanje volontera/ki, organizatora volontiranja te drugih dionika u razvoju volonterstva iz Hrvatske i inozemstva • Promocija i zagovaranje volonterstva te razvoj suradnje s organizacijama koje promoviraju srodne vrijednosti • Razvoj rješenja namijenjenih održivosti i samofinanciranju ostalih djelatnosti Udruge • Povećanje osviještenosti šire javnosti o značenju i vrijednostima volonterstva te zagovaranje javnih politika koje doprinose njegovu razvoju. • Povećanje broja građana uključenih Područja djelovanja u volontiranje i broja volonterskih programa koji pridonose rješavanju aktualnih problema u zajednici. • Osnaživanje pojedinaca i razvoj ljudskih resursa putem volonterskih aktivnosti. • Pomoć izbjeglicama, djeci i mladim migrantima; • Pomoć beskućnicima i drugim ljudima bez zdravstvenog osiguranja u pružanju zdravstvenih usluga; • Zagovaranje prava radnika migranata te međugeneracijska suradnja. • Osnaživanje organizatora volontiranja i drugih organizacija iz različitih društvenih sektora putem 63 volontiranja. • Poboljšanje položaja socijalno isključenih osoba i osoba u riziku od socijalne isključenosti kroz njihovo uključivanje u volonterski rad. Broj volonterskih sati u 2012. godini 7.394 Broj volontera u 8.474 registriranih, 254 u 2012. godini projektima 115 HMVC, Ministarstvo socijalne Suradnja s politike i mladih, Grad Zagreb, SCI, ostalim Mreža mladih Hrvatske; Međunarodni organizacijama kampovi, EVS projekti, suradnja s Mrežom mladih jugoistočne Europe Mjerenje rezultata i uspješnosti 7.178 236 20.000 udruga, Slovenska mreža volonterskih centara sadrži više od 900 organizacija 2012. godine; Međunarodni kampovi, EVS projekti • mjerenje zadovoljstva korisnika putem online upitnika • Volonterski oskar • Godišnja izvješća • Godišnja izvješća Izvor: Autorica rada (na temelju provedenog istraživanja) Zaključak koji slijedi je da Slovenska filantropija, budući da je Ljubljana stanovništvom gotovo 3 puta manja od Zagreba a ima gotovo isti broj volontera i volonterskih sati, prednjači po tom pitanju, dok Volonterski centar Zagreb prednjači po opsegu i raznolikosti aktivnosti. 115 Prva se brojka odnosi na broj registriranih volontera na službenoj stracnici VCZ-a www.vcz.hr, a druga na konkretan broj volontera koji su sudjelovali u akcijama samog centra (nisu bili posredovani) 64 Tablica 3. Prednosti i nedostaci VCZ-a i Slovenske filantropije Pokazatelj Volonterski centar Zagreb Slovenska filantropija • dostupnost i transparentnost podataka i vrlo dobra web stranica centra • usmjerenost na međunarodne projekte Prednosti • dobra baza podataka • rast broja volontera • usmjerenost na edukaciju organizatora volontiranja i volontera • velik broj organizacija suradnika • porast broja volontera i organizacija suradnika • usmjerenost na međunarodne projekte na području Balkana • vrlo detaljna godišnja izvješća • razvijen sustav mjerenja zadovoljstva korisnika • nedovoljno privlačna web stranica centra • nedovoljna uključenost starijih i Nedostaci umirovljenih osoba • preveliki fokus na posredovanje u odnosu na vlastite aktivnosti • nedovoljan fokus na međunarodu suradnja zemelja van područja Balkana • nedovoljno detaljna godišnja izvješća • nerazvijen sustav mjerenja zadovoljstva korisnika Izvor: Autorica rada (na temelju provedenog istraživanja) 4.3.3 Mogućnosti suradnje i transfer znanja u području volonterskog rada Kako bi se povećale aktivnosti u volonterskom području djelovanja, te proširila svijest građana o pozitivnim aspektima samog dobrovoljnog rada, razvijeni su modeli priznavanja volonterskog rada. Sustavna analiza međunarodne prakse priznavanja volonterskog rada u sedam europskih zemalja (potpoglavlje 4.2.4.) pružila je detaljan uvid u različite modele priznavanja volonterskog rada koji se zasnivaju na različitim instrumentima i različitim akterima njihove provedbe. Modeli koji su identificirani kao dominantni su sljedeći: 65 Slika 4. Dominantni modeli priznavanja volonterskog rada Priznavanje u svrhu nagrađivanja i prepoznavanja društvene vrijednosti volontiranja i poticanja građanske odgovornosti pojedinaca Priznavanje u svrhu povećanja zapošljivosti pojedinaca koji volontiraju Priznavanje u svrhu poticanja mobilnosti i prepoznavanja volonterskog rada u obrazovnom sustavu Izvor: Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti Ove dimenzije zahvaćaju društvenu, pojedinačnu i političku razinu priznavanja volonterskog rada djelovanja u okviru koje se kreiraju i provode politike, razvijaju sustavi priznavanja te osigurava platforma za pružanje podrške volonterskim organizacijama. U procesu priznavanja i vrednovanja volontiranja te osmišljavanja brojnih modela i instrumenata, ulogu su imali različiti politički i stručni akteri i to na različitim razinama. Danas je, zbog velike količine izrađenih dokumenata, raznih izvješća i preporuka teško zaključiti jesu li te inicijative slijedile pristup odozdo prema gore ili obrnuto. Ovo pitanje postaje iznimno važno kada se u žarište postavi svrhovitost opisanih modela i instrumenata te njihova dostupnost građanima. Naime, prvobitni razlozi za vrednovanje znanja, vještina i kompetencija stečenih u neformalnom okruženju pa tako i kroz iskustveno učenje tijekom volontiranja, pronalaze se u težnji javnih politika zemalja za jačom socijalnom uključenošću marginaliziranih skupina u društvu kojima bi se tako omogućila bolja zapošljivost. Istraživanja u pojedinim zemljama pokazuju kako se, zbog raznih društvenih zbivanja, javlja potreba dodatnog vrednovanja kompetencija među zaposlenima i onima koju su uključeni u formalni proces obrazovanja, što je marginalizirane skupine ostavilo izvan procesa jer im je 66 obrazovanje rijetko kada dostupno, posebice visoko. Ovaj je problem otvorio suradnju između različitih sektora u redefiniranju daljnjih koraka i promišljanju o mogućim modelima priznavanja volonterskog rada. U nastavku slijedi prikaz važnih aktera te prepoznatih instrumenata priznavanja volonterske prakse na različitim razinama važnim za proces volontiranja. 116 Europska razina (EU Komisija i Vijeće, Vijeće Europe, organizacije socijalnih partnera, ministri zaduženi za obrazovanje i obučavanje, ministri zaduženi za zapošljavanje) European Qualifications Framework – EQF, Europass, Youthpass, Portfelj Vijeća Europe, Europska načela za formalno vrednovanje i Nacrt Europskih smjernica za formalno obrazovanje. Nacionalna razina (ministarstva, tijela nadležna za vanjsko vrednovanje i izdavanje kvalifikacija, socijalni partneri, neprofitne organizacije) Dodjeljivanje nacionalnih nagrada za volonterski angažman, Vrednovanje i priznavanje kvalifikacija – osiguravanje zakonodavnog okvira, i Osiguravanje sredstava volonterskim organizacijama za volonterske programe i razvijanje instrumenata za priznavanje volonterskog rada. Obrazovni sektor (lokalne vlasti, centri za vanjsko vrednovanje, strukovne škole, sveučilišta, pučka učilišta i dr.) Razvijanje nacionalnog plana i programa obrazovanja koji prepoznaje i priznaje volonterski rad, Razvijanje nacionalnih standarda, Priznavanje volonterskog rada kao dijela obveza obrazovnog sadržaja i Izdavanje certifikata ili diploma u kojima se prepoznaje volonterski angažman za stjecanje profesionalnih zvanja. 116 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 67 Poslovni sektor (menadžeri, menadžeri za ljudske potencijale (HRM), predstavnici sindikata) Razvijanje standarda za profil kompetencija u koje se uvrštavaju i one stečene volonterskim radom, Otvorenost i konzultiranje s volonterskim sektorom u procesima izrade instrumenata kojima se identificiraju, vrednuju i priznaju vještine stečene kroz volonterski angažman, i Stvaranje poticajnog okružja za volontiranje zaposlenika i integriranje volonterskog angažmana u njihov profesionalni razvoj. Civilni sektor (organizacije civilnog društva, volonterski centri, zajednica) Priznavanje volonterskog rada kroz nagrađivanje, Osiguranje edukacija za volontere i izdavanje potvrda o prisutstvovanju i ishodima učenja, Evidencija volonterskih zadataka i utrošenog vremena u instrument koji je osmišljen u tu svrhu i koji će služiti kao potencijalni dokaz, Razvijanje portfelja kojim se pomaže volonteru u procesu identifikacije i vrednovanja kompetencija razvijenih kroz volonterski angažman, i Suradnja s vanjskim tijelima vrednovanja po pitanju formalnog vrednovanja i izdavanja certifikata. Pojedinci – volonteri Motivacija za učenjem, Prikupljanje dokaza o stečenim znanju i vještinama i Planiranje osobnog i profesionalnog razvoja. Neki od predstavljenih modela provode se u okviru programa Europske komisije i počivaju na međunarodnoj suradnji, mobilnosti volontera, razmjeni dobrih primjera iz prakse, uzajamnim analizama, evaluacijama i konačno novim zamislima i promjenama. Ipak, važno je naglasiti kako se svaki od tih modela implementirao poštujući nacionalne i lokalne kontekste u području obrazovanja i zapošljavanja. Time se zasigurno olakšala provedba nekih mjera, ali i osigurala održivost procesa priznavanja kompetencija stečenih iskustvenim učenjem kroz volonterski angažman. 68 4.3.4 Razvijanje i primjena dobre volonterske prakse iz svijeta Kako potreba za pomaganjem drugima oduvijek postoji u ljudima, može se reći da je volonterstvo staro koliko i čovjek, te je dio gotovo svake povijesti. U zapadnoj civilizaciji dobrovoljni je rad kao pomaganje drugima u uskoj vezi s kršćanskom religijom čija je srž “pomoć bližnjemu”. Kroz povijest su uslugu volonterizma davale mnoge prvobitne kršćanske zajednice, svećenički redovi, misionari, dobrotvorna društva, ženska udruženja, zaklade i mnogi drugi. No, institucijalizacija volonterskog rada započela je 1920. godine kada su Pierre Ceresole i Hubert Parris prvi organizirali međunarodni tim volontera s ciljem obnavljanja francuskog sela Esne, razrušenog u Prvom svjetskom ratu. Osim same obnove sela, cilj akcija bio je i uspostavljanje mira i dobrosusjedskih odnosa ljudi iz zaraćenih zemalja kako bi se spriječili mogući konflikti u budućnosti. Tako su nastale tri velike volonterske organizacije u svijetu koje djeluju i danas: Service Civil International, Youth Action for Peace i International Reconcilitation Union. Početak institucionaliziranja volonterskog rada u prvoj polovici 20. stoljeća bio je vezan uz mirovni rad, a najveća revolucija koju je takav rad donio bila je u temeljnim načelima funkcioniranja – otvorenost za oba spola, izbjegavanje vojne discipline te važnost vlastitog izbora; ukratko, principima koji će do kraja stoljeća postati osnova same demokratske civilizacije. Do 1945. godine organizirani su volonterski kampovi u Italiji, Nizozemskoj, Norveškoj, Španjolskoj, Švedskoj, Švicarskoj, Engleskoj i Lihtenštajnu. Nakon Drugog svjetskog rata 1945. godine situacija je bila slična kao i nakon Prvog svjetskog rata, te se najveći dio volonterskog programa odnosio na obnovu razrušenih područja, te uključivanje volontera u socijalni rad u bolnicama, domovima za stare i nemoćne i djecu. Došlo je i do toga da je volonterski rad postao alternativa obaveznom služenju vojnog roka time što je dobrovoljan i zalaže se za nenasilje. 117 UNESCO je 1948. godine osnovao CCIVS (Coordinating committe of international voluntary service) čija je uloga širenje iskustava i informacija te lobiranje za bolje uvjete volontiranja. U razdoblju od 1960. godine volonterske se organizacije šire izvan Europe – na Pakistan, Alžir, Indiju, Libanon, Jordan, Tunis, a poslije 1960. i u druge zemlje Afrike te na Daleki istok. Vijeće Europe i Europska komisija 1990. godine počinju raditi na volonterskim programima koji uključuju promicanje mobilnosti volontera, te je 1996. godine ustanovljen EVS – 117 Russo, A. (2007), Povijesni pregled volonterkog rada: Svjetska iskustva. Volontiranje: ključ uspjeha u svijetu rada, Split: Udruga Split zdravi grad, str. 18-21 69 Euroepan Voluntary Service, program koji financira dugoročno volontiranje mladih od 18 do 30 godina.118 Na nivou članica Europske unije postoji konsenzus o tome da je volontiranje važno za društvo na različitim razinama: 119 na individualnoj ili osobnoj razini: volontiranje je način poboljšanja kvalitete života i (poslovnih) mogućnosti za volontere pojedince, na organizacijskoj/uslužnoj razini: volontiranje koje omogućuje dostupnost usluga ili poboljšanje njihove kvalitete, na društvenoj razini: volonterstvo kao način razvoja društvenog kapitala. 120 Europski volonterski centar europska je mreža od 88 nacionalnih, regionalnih i lokalnih volonterskih centara i organizacija koji podupiru volonterstvo u Europi, te rade zajedno kako bi podupirali i promovirali volontersku aktivnost. Svojom mrežom dopire do preko 17.000 volonterskih organizacija i drugih civilnih skupina, te također djeluje kao centralni forum za razmjenu volonterskih politika, praksi i informacija. 121 Slika 5. Logo Europskog volonterskog centra Izvor: CEV. Dostupno na: www.cev.be Njihova vizija jest Europa koja promiče volontiranje što izgrađuje kohezivno i inkluzivno društvo temeljeno na solidarnosti i aktivnom građanstvu, dok im je misija stvoriti poticajno 118 Dostupno na: http://ec.europa.eu/ (21.09.2012.) Dostupno na: www.cev.be (21.09.2012.) 120 Ćulum, B. (2008), Zašto i kako vrednovati volontiranje? Zagreb: Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti 121 Dostupno na: www.cev.be (21.09.2012.) 119 70 političko, socijalno i gospodarsko okruženje u Europi kako bi se ostvario potpuni potencijal volonterstva.122 Volonteri Amerike su neprofitna organizacija znana i kao Ministarstvo usluga, koja uključuje gotovo 16.000 plaćenih profesionalnih zaposlenika posvećenih onima kojima treba pomoć u izgradnji svojih života. Slika 6. Logo Volontera Amerike Izvor: VOA. Dostupno na: www.voa.org Kroz mnoštvo programa ljudskih usluga, uključujući stambene i zdravstvene zaštite, volonteri u Americi pomažu više od 2 milijuna ljudi u više od 400 zajednica u 46 država, kao i u području Kolumbije i Portoriku. Od 1986. godine pružali su podršku američkim najugroženijim skupinama, uključujući rizičnu mladež, krhke starije osobe, muškarce i žene koji su proveli vrijeme u zatvoru, osobe bez krova nad glavom i obitelji, te osobama s invaliditetom i bivšim ovisnicima. Njihov rad dodiruje um, tijelo, srce i ponajviše duh onih kojima pomažu, integrirajući duboko suosjećanje s vrlo učinkovitim programima i uslugama. Oko 65.000 volontera diljem cijele Amerike pruža pomoć kako bi promijenili ljudske živote na bolje.123 4.3.5 Mogući modeli suradnje kroz međunarodne projekte i studentske inicijative Krenuvši od međunarodnog aspekta, ističe se „Međunarodno partnerstvo“ – „Projekt izgradnje kapaciteta infrastrukture za potporu održivom razvoju volonterstva u Hrvatskoj“ (2008. - 2010.)124 122 Dostupno na: www.cev.be (21.09.2012.) Dostupno na: www.voa.org (22.09.2012.) 124 Dostupno na: www.hmvc.net/index.php/Medunarodna-suradnja/partnerstvo.html (22.09.2012.) 123 71 Od travnja 2008. članice Mreže, u koordinaciji s udrugom MI Split, provode partnerski program financiran od MATRE, nizozemskog fonda međunarodne pomoći. Svrha projekta je unaprijediti infrastrukturu za razvoj i promicanje volonterstva u Republici Hrvatskoj, dok je cilj pružiti potporu održivom razvoju volonterstva u RH. To će se ostvariti uspostavljanjem strukture Mreže i unapređenjem rada, uspostavljanjem standarda za edukaciju iz područja menadžmenta volontera te provedbom jedinstvene edukacije koordinatora volontera u svim područjima zemlje. Ideja je razmjenjivati dobru praksu i povezivati kapacitete domaćih volonterskih centara i nizozemskog partnera. Projekt će doprinijeti većoj vidljivosti Mreže i boljem razumijevanju društva. Volontiranjem se mladi ljudi razvijaju u svim apsektima, stvara se mreža kontakata, te stječu vještine i sposobnosti potrebne za daljnje zaposlenje, ali se i povećava samopoštovanje osobe, kao i zadovoljstvo vlastitim životom. Iako se ističu mnoge prednosti volontiranja, rezultati istraživanja pokazuju da mladi ipak ne sudjeluju previše u volonterskim aktivnostima. Istraživanje „Volontiranje studenata zagrebačkog sveučilišta“, provedenog tijekom svibnja i lipnja 2006. godine od strane prof. dr. sc. Zrinščaka i prof. dr. sc. Lakoša sa Studijskog centra za socijalni rad Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu, uključilo je 600 studenata te pokazalo da svega 44% studenata volontira, i od toga 34% volontira povremeno. Način na koji se studente može potaknuti da volontiraju više jest da se samo Sveučilište više angažira po pitanju popularizacije volontiranja, kroz akcije na samim fakultetima i šire, te aktivnosti pod okriljem brojnih studentskih udruga, što je do sada i zadovoljavajuće prisutno. Isto tako, suradnja dvaju fakulteta ili udruga studenata iz Hrvatske i Slovenije, ne samo da bi proširili značaj i opseg jedne volonterske akcije ili aktivnosti, već bi studentima jedne i druge države pružili mogućnost inozemnog iskustva, upoznavanja studenata istih interesa iz druge države i time stjecanje novih prijatelja i širenje vidika. VCZ već organizira međunarodne kampove, pa bi se slično tome, mogli održavati kampovi na kojima Hrvati ugošćuju Slovence, i obrnuto, u projektima u kojima je potrebna volonterska pomoć a ukoliko se želi naglasak staviti na studente, može se i bit samih akcija okrenuti na područje aktualno u studentskim životima. Vrlo je važna uloga Sveučilišta i studentskih udruga da informira studente o mogućnostima volontiranja i njihovim prednostima. 72 5. ZAKLJUČAK Pisati o volontiranju u okvirima ovog ekonomskog i izrazito profitno orijentiranog društva bilo je zaista pravo osvježenje. Činjenica da sam i sama volonter još je više doprinijela tome, a nadam se da sam onima koji su se uvijek pitali koja je svrha volontiranja pokazala da je to jedan vrlo plemeniti način pomaganja ljudima i da je osjećaj dobiven time vrijedniji od novca. Volonteri su temeljni uvjet za postojanje i djelovanje neprofitnih organizacija. Njihov entuzijazam, kreativnost, iskustvo i znanje odlučuju o njenoj učinkovitosti. Lako se može reći da su najdragocjenije sredstvo neprofitnih organizacija što znači da je menadžment volontera središnji dio menadžmenta neprofitnih organizacija, ili bi barem trebao biti. Činjenica je, također, da Hrvatska u pogledu razvoja volonterstva uvelike kasni za ostatkom svijeta. Problem je što su građani tranzicijskih zemalja naviknuti na to da se problemi rješavaju na višim državnim instancama, pa čitava prilagodba na tržišno gospodarstvo zahtijeva korjenitu promjenu odnosa. Ipak, u zadnjih je par godina vidljiv napredak volonterstva u Hrvatskoj, i samo je pitanje vremena kad će se i koliko fenomen volontiranja uspjeti utkati u svijest građana i samo društvo. Kapitalizam je danas glavna odrednica većine društava; svijet se gleda kroz materijalna dobra, ljudi su usmjereni uglavnom na sebe, velik dio pojedinaca danas ne zarađuje da bi preživjeli već da bi potrošili zarađeno na materijalna dobra. Svakodnevno se razmišlja o tome kako što brže zaraditi i još brže potrošiti. Neki čak i rade za novac koji su već odavno potrošili. No uvijek postoji ona mala masa ljudi koji imaju svijest i koji rade za poboljšanje društvenog stanja. To su u svakom pogledu volonteri. Usporedbom volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji došlo se do zaključaka kako obje čelne organizacije (Slovenska filantropija i Volonterski centar Zagreb) vrlo uspješno djeluju na svom području i neprestano se razvijaju, te na gotovo isti način poimaju ključne čimbenike važne za volontersku praksu. Ovo donosi vrlo važan zaključak, a to je da je prema pokazateljima dobivenim iz istraživanja očito da postoji velik prostor za suradnju između ove dvije organizacije, pa tako i države, na što se, naposljetku, objema direktoricama i skrenula pažnja. Činjenica da se Hrvatska odnedavno priključila velikoj obitelji Europske unije, olakšava ovu ideju i daje objema državama prostor za suradnju i razvijanje na ovom vrlo značajnom području. 73 LITERATURA 1. Baloban, J. (prir.) (2005). U potrazi za identitetom. Komparativna studija vrednota: Hrvatska i Europa, Golden marketing-Tehnička knjiga, Zagreb 2. Begović, H. (2006). O volontiranju i volonterima/kama, Volonterski centar, Zagreb 3. Bežovan, G. (2005). Civilno društvo, Nakladni zavod Globus, Zagreb 4. Bežovan, G., Zrinščak, S. (2007). Civilno društvo u Hrvatskoj, Naklada Jesenski i Turk, Hrvatsko sociološko društvo, Zagreb 5. Bežovan, G., Zrinščak, S., Vugec, M. (2005). Civilno društvo u procesu stjecanja povjerenja u Hrvatskoj i izgradnje partnerstva s državom i drugim dionicima, CERANEO – Centar za razvoj neprofitnih organizacija, CIVICUS − Svjetski savez za građansku participaciju, Zagreb 6. Brudney, Jeffrey L. i Hager, Mark A. (2004). Volunteer Management Practices and Retention of Volunteers, The Urban Institute, Washington 7. CEV Conference Final Report, Rome (2006). Volunteering in a Lifelong Learning Policy 8. CEV General Assembly Final Report (2007). Volunteering as a route (back) to employment, Paris 9. Cook, P., Jackson, N. (2006). Valuing Volunteering: A route to professional development 10. Davis Smith, Justin, Rochester, Colin, Hedley, Rodney (1992). An introduction to the voluntary sector, Routledge, London and New York 11. European Commission. Assessing Voluntary Experiences: A portfolio of Skills Learned Through Volunteering, program Leonardo da Vinci 12. European Volunteer Centre (2007). Final report from the MOVE Conference on “Mutual recognition skills and competences gained through volunteering: towards a European debate”. Dostupno na: www.cev.be 13. Flaker, V. (2001). Prostovoljno delo: delo za druge in zase, Socijalno delo, 40, 6, Ljubljana 14. Forčić, G. (2007). Volonterstvo i razvoj zajednice – sudjelovanje građana u inicijativama u zajednici, Udruga za razvoj civilnog društva SMART, Rijeka 15. Hal, T., Meijs, L., Steenbergen, M. (2004). Volunteering and participation on the agenda: Survey on volunteering policies and partnerships in the European Union. Utrecht: CIVIQ 74 16. Horvat, M. (2008). Uvodno o Zakonu o volonterstvu: Zakonsko određenje volontiranja. U: Volonterski centar Zagreb, Volonterski centar Osijek, Udruga za razvoj civilnog društva Smart, Udruga Gong, Udruga MI Split, Udruga Most i Ambidekster klub. Zakonsko uređenje volonterstva u Republici Hrvatskoj. Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti, Zagreb 17. Ivelja, N., Škopelja, S. (2001). Priručnik za volontere, Udruga MI Split – Volonterski centar, Split 18. Jurić, D. (2008). Volonterski menadžment, Volonterski centar Zagreb, Zagreb 19. Kolarič i drugi (2002). Zasebne neprofitno-volonterske organizacije v mednarodni perspektivi, Založba FDV, Ljubljana 20. Ledić, J. (2001). Biti volonter/volonterka? – Istraživanje uključenosti građana u civilne inicijative u zajednici kroz volonterski rad, Udruga za razvoj civilnog društva SMART, Rijeka 21. Ledić, J. (2007). Zašto (ne) volontiramo? – stavovi javnosti o volonterstvu, Academy for Educational Development, Zagreb 22. Mesec, B. (2000). Prostovoljci imaju srce in voljo, Socijalno delo, 39, 3, Ljubljana 23. Milošević, I. (2004). Volonterizam i javne institucije, Agencija za demokratski prosperitet – Zid, Podgorica 24. Murphy, Thomas B. (1993). The Wisdom of Philantrophy, U: Patricija Dean (ur.): Taking giving seriously, Indiana University Center of Philantrophy, Indianapolis 25. Ochman, M. i Jordan, P. (1997). Prostovoljci: dragocen vir. The Johns Hopkins University Institute for Policy studies, Baltimore 26. Peterlin, J. (2005). Strategije vključevanja, motiviranja in ohranjenja prostovoljcev v neprofitnih organizacijah, Diplomsko delo, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 27. Rihter, L. (2003). Pomen kvalitativnih metoda pri evalvaciji projektov prostovoljnega dela – primer evalvacije prostovoljnega dela na šolskem centru Velenje, Socijalno delo, 42, 1, Ljubljana 28. Russo, A. (2007). Povijesni pregled volonterskog rada: Iskustva u Republici Hrvatskoj. Volontiranje: ključ uspjeha u svijetu rada. Udruga Split zdravi grad, Split 29. Škrabalo, M. (ur.) (2006). Udruge u očima javnosti: istraživanje javnog mnijenja s osvrtima, Academy for Educational Development, Zagreb 30. Svetlik, I. (2002). Menadžment človeških virov v neprofitnem sektorju, Visoka šola za menadžment, Koper 75 Internet stranice: 1. Assessing Voluntary Experiences (AVE) in a professional perspective: http://mapage.noos.fr/leonardo.vaeb/eeuropeassociations.gb.htm 2. Europass: www.europass.cedefop.europa.eu 3. http://ec.europa.eu 4. http://www.city-volunteers.si/index.php/sl/o-projektu/o-prostovoljstvu/prostovoljstvov-sloveniji 5. http://www.mspm.hr/djelokrug_aktivnosti/udruge_humanitarna_pomoc_i_volonterstv o/volonterstvo/nacionalni_odbor_za_razvoj_volonterstva 6. http://zakonodaja.gov.si/ 7. www.adfusa.org 8. www.cev.be 9. www.coe.int 10. www.dfes.gov.uk/nvq 11. www.filantropija.org 12. www.freiwillingweb.at 13. www.hmvc.net 14. www.millenniumvolunteers.gov.uk 15. www.osvolonteri.hr 16. www.prostovoljstvo.org 17. www.rabobank.nl 18. www.suncokret-gvozd.hr/volonteri.html 19. www.theaward.org 20. www.vcz.hr 21. www.voa.org 22. www.volontiram.info 23. www.volontiram-hrvatska.hr 24. www.vpl6.eu 25. www.vrijwilligerswerk.be 26. www.workaway.info 27. Youthpass: www.youthpass.eu 76 POPIS SLIKA I TABLICA Stranica Slika 1. Ključni procesi menadžmenta volontera .....................................................................8 Slika 2. Hrvatska mreža volonterskih centara ........................................................................ 45 Slika 3. Logo Slovenske filantropije ..................................................................................... 53 Slika 4. Dominantni modeli priznavanja volonterskog rada ....................................................66 Slika 5. Logo Europskog volonterskog centra .........................................................................70 Slika 6. Logo Volontera Amerike ............................................................................................71 Tablica 1. SWOT analiza volonterske prakse ........................................................................ 42 Tablica 2. Komparacija Volonterskog centra Zagreb i Slovenske filantropije……………….62 Tablica 3. Prednosti i nedostaci VCZ-a i Slovenske filantropije..............................................65 77 PRILOG – Anketni upitnik Sveučilište u Zagrebu Ekonomski fakultet Zagreb Katedra za organizaciju i menadžement Trg J.F. Kennedyja 6 10 000 Zagreb Zagreb, 10.09.2012. Cijenjena gospođo, obraćamo Vam se s molbom da nam pomognete u izvedbi znanstvenog istraživanja za potrebe diplomskog rada. Upitnik koji je pred Vama sastavljen je u svrhu usporedbe volonterske prakse u Hrvatskoj i Sloveniji. Cilj istraživanja je utvrditi kako funkcioniraju određene čelne volonterske organizacije u obje zemlje (i na temelju toga volonterska praksa u spomenutim državama općenito), prema određenim parametrima, te na temelju toga uvidjeti sličnosti, razlike te prostor za unapređenje i moguću suradnju. Najljepše Vas molimo da nam izađete u susret te da odvojite malo svog dragocjenog vremena i odgovorite na pitanja u ovom upitniku. Upitnik je strukturiran tako da su sva pitanja jednostavna i jasna te na njih možete odgovoriti za petnaestak minuta. Svi Vaši odgovori potpuno su anonimni i služe isključivo u znanstveno-istraživačke svrhe te Vam garantiramo tajnost podataka. Najsrdačnije Vam se zahvaljujemo na Vašem razumijevanju i pomoći bez koje ne bi bilo moguće uspješno provesti ovo istraživanje. S poštovanjem, Dr.sc. Ivana Marić, studentica Aida Ibrahimović 78 Upute: Na skali od 1 do 5 ocijenite Vaše slaganje/neslaganje s navedenim česticama, odnosno prisutnost navedenih strategija, praksi, aktivnosti i sl. u Vašoj organizaciji. 1. KRITERIJ VODSTVO Ispituje se kvaliteta vodstva u Vašoj organizaciji. nimalo malo srednje dosta dominantno Smatrate li da ste kao vođa u Vašoj organizaciji dobar primjer koji treba slijediti? U kojoj mjeri ste uključeni u proces odlučivanja kako poboljšati Vašu organizaciju i povećati njenu učinkovitost? Smatrate li da je Vaš dobar rad prepoznat i cijenjen? U kojoj mjeri razumijete organizacijsku viziju i kako se postižu ciljevi? Smatrate li da se u Vašoj organizaciji potiču pozitivne promjene? Osjećate li zajedništvo u Vašoj organizaciji? Smatrate li da ste važni za Vašu organizaciju? 2. KRITERIJ POLITIKA I STRATEGIJA Kakva je kvaliteta organizacijske strategije za postignućem formalno utvrđenih rezultata? U kojoj mjeri organizacija kroz analizu unutarnje i vanjske okoline osigurava da to bude ugrađeno u njenu strategiju ? Ima li organizacija formalno utvrđene željene rezultate? Poznaje li organizacija mjere koje koristi da utvrdi da li su postignuti formalno utvrđeni rezultati? U kojoj mjeri su razvijeni strateški ciljevi za sljedeću godinu? Poznaje li organizacija mogućnosti i načine kako se treba razvijati za uspjeh? Poznaje li organizacija ključne konkurente i načine kako se treba nositi s tim? Poznaje li organizacija pojedince ili organizacije za koje se smatra da imaju značajan utjecaj na organizaciju i kako se ona planira nositi s tim? Opisuje li startegija organizacije detaljne mjere/radni plan da poboljša svoju učinkovitost u narednom strateškom periodu? Koliko se organizacija trudi osigurati da svi njeni ljudi razumiju njenu cjelokupnu strategiju te omogućava sudjelovanje u tome? U kojoj mjeri organizacija preispituje i mijenja svoju strategiju? 3. KRITERIJ DRUŠTVENI FOKUS Kako dobro Vaša organizacija razumije svoje područje/djelatnost, odnosno problem na koji je usmjerena i najbolju praksu za rješavanje tog problema? U kojoj mjeri organizacija razumije probleme ili 79 potrebe na koje je usmjerena? Koliko dobro Vaša organizacija shvaća planove i potrebe različitih pojedinaca i organizacija koje imaju važan utjecaj na rješavanje problema? U kojoj mjeri organizacija prati trendove i primjenjuje najbolju praksu za rješavanje tekućih problema? Osigurava li organizacija da se potrebe i očekivanja njenih korisnika uzmu u obzir pri dizajniranju strategije? Kako organizacija određuje u kojoj mjeri su korisnici zadovoljni s uslugama koje ona pruža? Koliko dobro Vaša organizacija shvaća planove i potrebe različitih pojedinaca i organizacija koje imaju važan utjecaj na organizaciju? 4. KRITERIJ UPRAVLJANJE LJUDIMA U kojoj mjeri organizacija razvija svoje ljude (zaposlene, volontere i članove upravljačkih tijela) do punog potencijala i koristi ih u skladu s tim? Utvrđuje li organizacija na pravi način koje ljude treba (prema sposobnostima, znanju i osobinama, itd.) za postignuće strategije i formalno postavljenih ciljeva? U kojoj mjeri organizacija provjerava sposobnosti svojih ljudi? Razvija li organizacija ljude do njihovog punog potencijala? U kojoj mjeri organizacija osigurava da su ljudi svjesni rezultata koje trebaju postići (uz to što organizacija treba postići svoje vlastite formalno utvrđene rezultate)? Ispituje li organizacija učinkovitost svojih ljudi i osigurava da oni dobiju uvid u to? Osigurava li organizacija da ljudi kontinuirano poboljšavaju svoju učinkovitost? 5. KRITERIJ UPRAVLJANJE RESURSIMA I INFORMACIJAMA Koliko dobro organizacija upravlja resursima i informacijama? U kojoj mjeri oni koji odlučuju imaju pristup važnim informacijama? U kojoj mjeri oni koji odlučuju koriste pristup informacijama o učinkovitosti organizacijskih programa i funkcijama? U kojoj mjeri organizacija bilježi važna međudjelovanja s vanjskim suradnicima/partnerima? 6. KRITERIJ PROCESI Koliko dobro organizacija može utvrditi i poboljšati svoje ključne procese ( sisteme, politike i procedure)? Koliko organizacija unapređuje kvalitetu svojih procesa? U kojoj mjeri organizacija može utvrditi da neko od ovih poboljšanja vodi unapređenju rezultata? 80 Osigurava li organizacija da ljudi shvate promjene koje se događaju i uključuje li ih u proces? 7. KRITERIJ ZADOVOLJSTVO KORISNIKA U kojoj mjeri organizacija može zadovoljiti svoje korisnike? U kojoj mjeri organizacija koristi dokumente/izvješća da ispita zadovoljstvo korisnika? 8. KRITERIJ ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH U kojoj mjeri organizacija može zadovoljiti svoje zaposlene (osoblje, volontere i članove upravljačkih tijela)? Koristi li organizacija dokumente/izvješća da unaprijedi zadovoljstvo svojih ljudi? 9. KRITERIJ ZADOVOLJSTVO DONATORA U kojoj mjeri organizacija može zadovoljiti svoje donatore? U kojoj mjeri organizacija koristi dokumente/izvješća koji prate zadovoljstvo donatora? 10. KRITERIJ ZADOVOLJSTVO PARTNERA U kojoj mjeri organizacija može zadovoljiti svoje partnere? U kojoj mjeri organizacija koristi dokumente/izvješća koji prate zadovoljstvo partnera? 11. KRITERIJ DRUŠTVENOG UTJECAJA U kojoj mjeri organizacija može postići formalno postavljene ciljeve? U kojoj mjeri organizacija osigurava dokumente/izvješća koji govore o postignuću formalno postavljenih ciljeva? 81 ŽIVOTOPIS AUTORICE 1. OSOBNI PODACI Ime i prezime: Aida Ibrahimović Adresa: Otona Župančića 46, 40 000, Čakovec Broj telefona: 091 598 59 23 E-mail adresa: [email protected] Datum rođenja: 29.07.1988. 2. PODRUČJE INTERESA - marketing, turizam, management, kultura, civilno društvo i volontiranje, umjetnost 3. OSNOVNO OBRAZOVANJE - 2011. – 2013. - Ekonomski fakultet Zagreb, Sveučilišni diplomski studij Poslovne ekonomije, smjer Marketing - 2007. - 2011. - Ekonomski fakultet Zagreb, sveučilišna prvostupnica ekonomije, (univ.bacc.oec., CUM LAUDE) - 2004. – 2007. - Gimnazija Čakovec, opći smjer 4. DODATNO OBRAZOVANJE - ožujak – rujan 2013. – Erasmus stručna praksa u DMC „Luxury Trips Spain“, Barcelona - ožujak 2013. - 9th edition of the International Days of Marketing, Faculty of Juridical, economic and social Sciences, Guelmim, Maroko - siječanj – srpanj 2012. – Basileus program mobilnosti studenata, Ekonomski fakultet Ljubljana - travanj 2012. – GOBI 2012, Global Opportunities in Business and Investment, Istanbul - ožujak 2012. - 8th edition of the International Days of Marketing, Faculty of Juridical, economic and social Sciences, Marrakech, Maroko - prosinac 2008. - studeni 2009. - ECDL diploma (European Computer Driving Licence) - lipanj 2009. – EBIP program, predmet Marketing (Economics and Business International Program), Ekonomski fakultet Zagreb 82 - travanj 2007. - Certifikat za turističkog animatora, Fakultet ekonomije i turizma „Dr. Mijo Mirković“, Pula - ožujak 2006., ožujak 2007. – Govornička škola „Ivo Škarić“, Hrvatsko filološko društvo 5. RADNO ISKUSTVO - ožujak - rujan 2013. - stručna praksa u Destination Management Company, Luxury Trips Spain, Barcelona - listopad 2012. – veljača 2013. – instruktorica trbušnog plesa, SC Zagreb - siječanj – ožujak 2012. – Internet marketing (Facebook) za „Zagreb Adventure Festival“ - studeni 2010. – siječanj 2012. – Tenis i badminton centar „Turbo limač“ – rezervacija terena i usluživanje gostiju, Zagreb - srpanj - rujan 2011. – prodavačica u indijskom trgovačkom obrtu „Lila“, Krk - 07.06. – 14.07.2011. – praksa u marketinškoj agenciji „Bruketa&Žinić“ - lipanj - rujan 2010. - koreografkinja u animacijskoj agenciji „Samarcanda“ - ožujak – lipanj 2010. - dječji animator u dječjoj igraonici „Habyland“ i „Habipark“, Zagreb - rujan 2008. – srpanj 2010. - demonstrator na katedri „Organizacija“ Ekonomskog fakulteta Zagreb - lipanj - rujan 2007. - turistički animator u Medulinu; agencija „Bloo d.o.o“, Pula 6. DODATNO ISKUSTVO - listopad – prosinac 2012. – volontiranje u projektu za pomoć samohranim roditeljima udruge „Let“, Zagreb - rujan 2008. – srpanj 2011. - članstvo eSTUDENT udruge - član Tima za ljudske potencijale; vođenje Tima za studentsko mentorstvo (mentoriranje brucoša i stranih studenata); koordiniranje INTeNET programa – International Networking, za strane studente; sudjelovanje u organizaciji IC Future Seminara u Dubrovniku u sklopu Tima za međunarodnu suradnju - Youth in Action projekt „Abra la Carpa Arts Meeting“, svibanj 2013, Barcelona, Španjolska - Youth in Action projekt „Life opportunities after high-school“, srpanj 2005, Ponta Delgada, Azori, Portugal - aktivni član Centra za mlade Čakovec (2003. – 2007.) – član dramske skupine, voditelj žonglerske skupine, član Odbora Centra i uredništva časopisa „Čaknut“ 83 - volontersko iskustvo s mladima, djecom, te osobama s mentalnim invaliditetom 7. PRIZNANJA I NAGRADE - Erasmus Placement 2013. (Barcelona) - Basileus stipendija 2012. (Ljubljana) - diploma o sveučilišnom prvostupništvu “Cum laude” - državna stipendija (2007. – 2011. godine) - finale CaseStudyCompetitiona na temu „24sata – motiviranje i nagrađivanje zaposlenika“ 2011., Ekonomski fakukltet Zagreb - nagrada udruge eSTUDENT za doprinos i odgovornost 2010., Ekonomski fakukltet Zagreb - finale Business Plan Contesta 2009. na temu održivog eko-turizma, Ekonomski fakukltet Zagreb - nagrada u vrijednosti od 10.000 kn od zaklade Zdenka Barbarića, za najkreativniju gimnazijalku, Čakovec 8. KVALIFIKACIJE - znanja na području trbušnog plesa (i brazilske sambe) - završena dva stupnja Govorničke škole - osnovni tečaj latino i klasičnih plesova - YES tečaj (Art Of Living) - prvi stupanj francuskog i njemačkog jezika - karate - završeni V. kyu, tj. narančasti pojas 9. RAČUNALNE VJEŠTINE - ECDL diploma (Microsoft Word, PowerPoint, Excel, Acess, Internet) 10. JEZICI - hrvatski – materinski jezik - engleski jezik - vrlo tečna govorena i pisana komunikacija - španjolski jezik – zadovoljavajuća pisana i govorena komunikacija - francuski jezik – početnik 84 11. DODATNE VJEŠTINE - komunikacijske – vrlo uspješno ophođenje s ljudima (i djecom) svih dobi i nacionalnosti - društvene i umjetničke – ples, gluma, pjevanje, žongliranje - tehničke – rad u animaciji (s razglasom i sl.) - motivacijske – vođenje timova raznih vrsta - organizacijske – postavljanje mjuzikala na scenu, podučavanje koregrafija; u Centru za mlade (organizacija žonglerskih festivala, kao demonstrator iz predmeta Organizacija, te koordinator INTeNET projekta na EFZG-u) - volontersko iskustvo 12. HOBIJI - trbušni ples - glazba - jezici, putovanja - volontiranje 85
© Copyright 2024 Paperzz
