ΑΣΠΑΙΤE Πρόγραμμα Ειδίκευσης στη Συμβουλευτική και τον Προσανατολισμό (ΠΕΣΥΠ) Πτυχιακή εργασία Πρωτεϊκή ή/και Ασύνορη καριέρα και Έφηβοι Εύη Γάτου, D.E.A, MSc Επιβλέπουσα: Γ. Κουμουνδούρου, PhD 2014 1 Θα ήθελα να ευχαριστήσω τη μητέρα μου, Μανιώ Γάτου, για την πρόσφατη υπενθύμιση, ότι δεν αξίζει ποτέ κανείς να το βάζει κάτω. Θα ήθελα επίσης να ευχαριστήσω, με κάθε ειλικρίνεια, την επιβλέπουσα, Γωγώ Κουμουνδούρου, για την ταχύτητα στην ανταπόκριση, την υπομονή και την ενθάρρυνσή της, που, κατ’ αποκλειστικότητα, μου επέτρεψαν να ολοκληρώσω την εργασία μου. 2 Πρωτεϊκή ή/και Ασύνορη καριέρα και Έφηβοι 3 Περιεχόμενα Πρωτεϊκή ή/και Ασύνορη καριέρα και Έφηβοι ......................................................................... 3 Εισαγωγή ................................................................................................................................... 8 Ορισμοί και εννοιολόγηση μερικών βασικών εννοιών............................................................ 12 Αγορά εργασίας (σήμερα).................................................................................................... 12 Απασχολησιμότητα .............................................................................................................. 13 Δια βίου διαχείριση επαγγέλματος ...................................................................................... 14 Επαγγελματική απόφαση εφήβων ....................................................................................... 14 Ικανότητες / Δεξιότητες Διαχείρισης Καριέρας, Αυτοδιαχείριση Καριέρας....................... 15 Καριέρα ................................................................................................................................ 16 Καριέρα χωρίς σύνορα ή ασύνορη καριέρα ........................................................................ 17 Μέθοδοι επαγγελματικής αξιολόγησης (τεστ, ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις...) .............. 17 Μετάβαση από το σχολείο ή την κατάρτιση στην εργασία ................................................. 18 Πρωτεϊκή καριέρα................................................................................................................ 18 Κεφάλαιο πρώτο: Η καριέρα ................................................................................................... 19 Η καριέρα σήμερα................................................................................................................ 19 Η καριέρα ως μεταφορά από τους Gareth Morgan και Kerr Inkson ................................... 19 Η καριέρα ως κληρονομιά ............................................................................................... 23 Η καριέρα ως χειροτέχνημα ............................................................................................. 24 Η καριέρα ως κύκλος ....................................................................................................... 25 Η καριέρα ως ταίριασμα .................................................................................................. 26 4 Η καριέρα ως ταξίδι ......................................................................................................... 26 Η καριέρα ως συνάντηση και σχέσεις ............................................................................. 27 Η καριέρα ως ρόλος ......................................................................................................... 28 Η καριέρα ως πόρος ......................................................................................................... 28 Η καριέρα ως ιστορία ...................................................................................................... 29 Η δημιουργία ενός νέου διεπιστημονικού χώρου: «Σπουδές καριέρας» (Career studies) .. 31 Καριέρα και Σπουδές καριέρας ........................................................................................... 32 Οι αλλαγές στους σύγχρονους οργανισμούς ................................................................... 33 Ποια είναι η αναγκαιότητα για σπουδές καριέρας; ......................................................... 34 Καλλιεργώντας τη διεπιστημονικότητα ........................................................................... 35 Με ποιο τρόπο μπορεί να βοηθήσει η μεταφορά;............................................................ 38 Κεφάλαιο δεύτερο: Ασύνορη και Πρωτεϊκή καριέρα ............................................................. 40 Ορισμοί .................................................................................................................................... 42 Η καριέρα χωρίς σύνορα...................................................................................................... 42 Η πρωτεϊκή καριέρα............................................................................................................. 43 Συνδυασμοί και επιπτώσεις των συσχετισμών καριέρας χωρίς σύνορα και πρωτεϊκής καριέρας ................................................................................................................................... 46 Παγιδευμένος/χαμένος ......................................................................................................... 53 Οχυρωμένος ......................................................................................................................... 54 Περιπλανώμενος .................................................................................................................. 55 Ιδεαλιστής ............................................................................................................................ 56 Άτομο οργανισμού ............................................................................................................... 57 5 Στέρεος πολίτης ................................................................................................................... 57 Σωματοφύλακας ................................................................................................................... 58 Πρωτεϊκός αρχιτέκτονας ...................................................................................................... 58 Σχετικά με τη θεωρητική προσέγγιση των διάφορων τύπων ............................................... 59 Εμπειρική προσέγγιση στην πρωτεϊκή και την ασύνορη καριέρα ........................................... 61 Αξιολογώντας τα μοντέλα πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας ........................................... 61 Κλίμακα στάσης πρωτεϊκής καριέρας ................................................................................. 62 Κλίμακα Στάσεων έναντι Πρωτεϊκής Καριέρας (Copyright Briscoe & Hall, 2005) ........... 62 Ο πρωτεϊκός οργανισμός ..................................................................................................... 64 Κλίμακα στάσης ασύνορης καριέρας .................................................................................. 68 Κλίμακα Στάσεων έναντι της Καριέρας χωρίς Σύνορα (Copyright Briscoe & Hall, 2005) 69 Ο ασύνορος οργανισμός ...................................................................................................... 70 Κεφάλαιο τρίτο: Μετα-νεωτερικές θεωρίες για τη Συμβουλευτική Καριέρας........................ 72 Η αφηγηματική προσέγγιση................................................................................................. 74 Η κοινωνικοδυναμική συμβουλευτική ................................................................................ 75 Η θεωρία σχεδιασμού ζωής ................................................................................................. 76 Η θεωρία των συστημάτων .................................................................................................. 78 Η θεωρία του χάους ............................................................................................................. 81 Η θεωρία της μάθησης για το τυχαίο ................................................................................... 82 Το μοντέλο του καλειδοσκόπιου καριέρας .......................................................................... 83 Κεφάλαιο τέταρτο: Έφηβοι και επαγγελματικός προσανατολισμός ....................................... 85 6 Η ταυτότητα κατά τον Erikson ............................................................................................ 86 Η ταυτότητα κατά το Marcia ............................................................................................... 87 Προσεγγίσεις για τη Θετική Ανάπτυξη των Νέων (Positive Youth Development) ................ 88 Η κλίμακα σθένους της Angela Duckworth ............................................................................ 93 Πρωτεϊκοί και ασύνοροι Έλληνες φοιτητές ............................................................................ 96 Η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών για τη Γενιά Υ ................................. 96 Κεφάλαιο πέμπτο: Συζήτηση ................................................................................................... 99 Το ενδιαφέρον των εργαλείων και των θεωριών για την κατάστρωση μιας έρευνας πάνω στους έφηβους και την πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα ..................................................... 99 Βιβλιογραφία ......................................................................................................................... 102 Παράρτημα............................................................................................................................. 148 1. Μελέτη για τη Γενιά Υ. Η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών ............. 148 Στόχοι και μεθοδολογία της έρευνας ................................................................................. 148 Βασικά πορίσματα της έρευνας του ΟΠΑ ......................................................................... 149 Προσανατολισμός στην επιλογή της καριέρας .................................................................. 152 Ο ορισμός της πρωτεϊκής καριέρας στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ ............................ 152 Ο ορισμός της καριέρας χωρίς σύνορα στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ ...................... 154 Ο προσανατολισμός στη μάθηση στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ ............................... 155 Τα μονοπάτια καριέρας στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ .............................................. 156 2. Ερωτηματολόγιο των Ron Ashkenas, Dave Ulrich, Todd Jick, Steve Kerr από το βιβλίο Boundary organizations: «Πόσο ασύνορος είναι ο οργανισμός σας;» .................................. 158 7 3. Συνέντευξη δόμησης καριέρας - Career Construction Interview (Copyright © 2012 Mark L. Savickas & Paul J. Hartung) .................................................................................... 160 Εισαγωγή Η σκέψη για την παρούσα εργασία προέκυψε από την προσωπική μου επαφή με έφηβους, τόσο μέσα από το οικογενειακό μου περιβάλλον όσο και από την εμπειρία μου στο ελληνικό εκπαιδευτικό σύστημα, καθώς επίσης και από τη μακρά σχέση μου με δύο συγγενικούς, καίτοι απομακρυσμένους ακαδημαϊκούς και επαγγελματικούς χώρους, το χώρο του μάνατζμεντ των επιχειρήσεων και το χώρο της παιδαγωγικής συμβουλευτικής. Η εμπειρία, που είχα κατά την τελευταία δεκαετία στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, με έφερε αντιμέτωπη με τις διαχωριστικές γραμμές που υπάρχουν, σε πρακτικό και θεωρητικό επίπεδο, ανάμεσα στην οργανωσιακή προσέγγιση του χώρου του μάνατζμεντ και της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, από τη μία, και της επαγγελματικής ψυχολογίας, συμβουλευτικής και προσανατολισμού, από την άλλη. Ωστόσο είναι αυτοί οι δύο που θεωρητικά μπορούν να φέρουν σε επαφή το άτομο με τον πραγματικό χώρο της εργασίας, κάνοντας, βέβαια, μία ενδιάμεση στάση στον ευρύτερο χώρο άλλων επιστημών, ανθρωπιστικών ή εφαρμοσμένων, όπως η κοινωνιολογία και η οικονομία. Πώς, όμως, θα μιλήσουμε στα παιδιά και στους ανέργους που αναζητούν προσανατολισμό και εργασία ή στους εργαζόμενους που επιθυμούν ή υποχρεώνονται να αλλάξουν εργασία για την απασχόληση, εάν δεν μπορούμε να συνθέσουμε γόνιμα τα πλούσια δεδομένα όλων των παραπάνω χώρων; Αυτό ήταν το πρώτο μου ερώτημα, και γι’ αυτό προσπάθησα στην προσέγγισή μου, τόσο στον τρόπο με τον οποίο εννοιολογώ το πρόβλημα, όσο και στις μεθοδολογικές προσεγγίσεις, να βρω πηγές απαντήσεων σε όλους τους πιθανούς χώρους, επιλέγοντας τη διεπιστημονικότητα. 8 Στην Ελλάδα, οι έφηβοι καλούνται να ζήσουν σε ένα περιβάλλον σημαδεμένο από έντονες αντιθέσεις. Από τη μία, το σχολείο και η δομή του αναλυτικού προγράμματος επιβάλλουν αποστήθιση, άρα προβάλουν ως αυθεντία το δάσκαλο και το σχολικό εγχειρίδιο, ενώ από την άλλη, η γενικευμένη έλλειψη οργάνωσης, εκθέτει καθημερινά τα άτομα σε απρόβλεπτες καταστάσεις. Το πρώτο συνθλίβει την κριτική σκέψη και τη δημιουργικότητα, το δεύτερο γυμνάζει το υποκείμενο στην αντιμετώπιση αδόμητων καταστάσεων και το καθιστά ευέλικτο και επινοητικό, υποχρεώνοντάς το να καταφεύγει πολλές φορές -είναι η αλήθεια- ακόμα και σε αθέμιτα μέσα. Η πρόσφατη οικονομική κρίση και οι μεγάλες κοινωνικές αλλαγές που επιφέρει είναι μία διαρκής πηγή ερεθισμάτων για τα νέα παιδιά. Τα ΜΜΕ ενστερνιζόμενα απόλυτα τη μέθοδο του σοκ, βομβαρδίζουν καθημερινά με γκρίζες εικόνες και μηδενισμό. Η ανεργία αναγγέλλεται, κάθε στιγμή όλο και μεγαλύτερη. Πώς αντιδρούν τα νεαρά παιδιά απέναντι σε αυτή τη μερική –πιστεύουμε- αλλά, συντριπτική πραγματικότητα; Τι σκέφτονται για το μέλλον και ειδικότερα, για την επαγγελματική καριέρα που τα περιμένει; Σε τι βαθμό καθηλώνονται από το φόβο ή γίνονται μαχητικότερα και συνεχίζουν να επιμένουν; Και όταν επιμένουν με τι γνώμονα κινούνται; Χωρίς αμφιβολία, ο σημερινός εργαζόμενος καλείται να είναι «πρωτεϊκός» και «ασύνορος», επινοητικός, καινοτόμος, επίμονος, ελεύθερος, κοινωνικά ευαίσθητος και ενήμερος, ψηφιακά επιδέξιος και ούτω καθεξής. Τι σημαίνουν όλα τα παραπάνω για τους εφήβους; Αυτές, λοιπόν, ήταν οι αρχικές σκέψεις που οδήγησαν σε ένα πρώτο ερώτημα εργασίας, το οποίο έθεσα ως προς «τις αντιλήψεις, τη στάση και την προετοιμασία των εφήβων για την πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα». Η διαπίστωση που ήρθε μόνη της από τις πρώτες κιόλας βιβλιογραφικές αναζητήσεις ήταν ότι πρόκειται για ένα ερώτημα που μπορεί να οδηγήσει σε πολύ πλούσια παρατήρηση, πολλαπλές δευτερεύουσες θεματολογίες και όλως ιδιαιτέρως ενδιαφέροντα ερευνητικά ερωτήματα και υποθέσεις προς απόδειξη. 9 Ο χώρος της παρούσας επιστημονικής εργασίας είναι, δυστυχώς, πολύ μικρός για να επεξεργαστεί και να προτείνει απαντήσεις για όλα τα υποερωτήματα, που αναφύονται μέσα από το βασικό ερώτημα. Για λόγους οργάνωσης και μεθοδολογίας η εργασία χωρίστηκε σε κεφάλαια, που επιχειρούν να οργανώσουν τα ερωτήματα και τις ενδεχόμενες προτάσεις. Το 1ο Κεφάλαιο εξετάζει την έννοια της καριέρας σήμερα, επιμένοντας στην πολυμορφική και μετασχηματιστική μεθοδολογία της «μεταφοράς». Τονίζει, επίσης, την ανάγκη η μελέτη της καριέρας να είναι πολυεδρική και διεπιστημονική. Στο 2ο Κεφάλαιο, γίνεται παρουσίαση της πρωτεϊκής και της ασύνορης καριέρας. Γίνεται, επίσης, μία προσπάθεια για ακριβέστερη και λεπτομερέστερη τυπολογία όπως έχει διαμορφωθεί σήμερα από διάφορους μελετητές. Η τυπολογία αυτή προχωράει σε υποκατηγορίες εργαζομένων και, πιστεύουμε, και ότι μας ανοίγει περισσότερες προοπτικές στη μελέτη της προετοιμασίας για πρωτεϊκούς και ασύνορους εργαζόμενους. Στο 3ο Κεφάλαιο αναφερόμαστε περιληπτικά στις μετα-νεωτερικές θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης για να δείξουμε το εύρος των θεωρητικών εργαλείων που μπορούν να χρησιμεύσουν για την εξέταση της σχέσης εφήβων και επαγγελματικής απόφασης. Στο 4ο Κεφάλαιο συγκεντρώνουμε όσα αφορούν το δεύτερο σκέλος του προβληματισμού μας, για πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα στο εφηβικό κοινό. 1. Αρχικά, προσεγγίζουμε τον έφηβο, κυρίως ως προς το μέρος της διαμόρφωσης ταυτότητας, περιοχή στην οποία εντάσσεται και η επαγγελματική ταυτότητα. Επιμένουμε στις επιστημονικές θεωρήσεις της εφηβείας που προσεγγίζουν το θέμα από τη θετική τους πλευρά. 2. Παρουσιάζουμε τη θεωρητική προσέγγιση της κλίμακας DAP (Development Assets Program) του Peter Benson και την κλίμακα Σθένους της Angela Duckworth, καθώς 10 θεωρούμε ότι μπορεί να αποτελέσουν ένα χρήσιμο εργαλείο για τη μελέτη της πρωτεϊκότητας και του ασύνορου χαρακτήρα στους έφηβους. 3. Παρουσιάζουμε την έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών που αποτυπώνει την πρωτεϊκή και την ασύνορη διάσταση στους νέους φοιτητές στην Ελλάδα. Το 5ο Κεφάλαιο είναι η σύνθεση των δεδομένων μας σε μία γραμμή προβληματισμού στην οποία αποπειρόμαστε να δώσουμε απαντήσεις μέσα από την πρόταση χρήσης ορισμένων εργαλείων και μεθόδων που προάγουν την υπόθεσή μας. Προτείνονται ορισμένα εργαλεία αξιολόγησης του πρωτεϊκού και ασύνορου χαρακτήρα των νέων και κάποιες ασκήσεις που θα μπορούσαν να συμβάλλουν στην υποβοήθηση της επίτευξης του στόχου του πρωτεϊκού και ασύνορου εργαζόμενου. Για να είμαστε αποτελεσματικοί, ως επιστήμονες και ως τεχνικοί του επαγγελματικού προσανατολισμού, είναι απαραίτητο να μελετήσουμε από κοντά, αξιολογώντας με νέα εργαλεία, τον τρόπο με τον οποίο τα παιδιά και οι έφηβοι λαμβάνουν σήμερα αποφάσεις για το μέλλον τους, και να συμβάλλουμε με τρόπο θετικό στην καλύτερη διαδικασία λήψης απόφασης. Η συζήτηση πάνω στα δεδομένα δεν προτίθεται να δώσει απαντήσεις, αλλά να συνθέσει, πολύ περιληπτικά, όσα έχουν παραπάνω εκτεθεί, σχεδιάζοντας το προφίλ μίας συστηματικότερης έρευνας πάνω στο ερώτημα της σχέσης των εφήβων με την πρωτεϊκή και ασύνορη εργασία και πάνω στη θεωρητική και πρακτική διάσταση της σχέσης αυτής. 11 Ορισμοί και εννοιολόγηση μερικών βασικών εννοιών Αγορά εργασίας (σήμερα) Πρόκειται για την ονομαστική αγορά στην οποία οι εργαζόμενοι βρίσκουν αμειβόμενη εργασία, οι εργοδότες βρίσκουν διαθέσιμους εργαζόμενους και ορίζεται το ύψος της αμοιβής τους. Οι αγορές εργασίας μπορεί να είναι τοπικές, εθνικές ή υπερεθνικές. Λειτουργούν μέσα από την ανταλλαγή πληροφορίας μεταξύ εργαζόμενων και ατόμων που αναζητούν εργασία για το ύψος των αμοιβών, τις συνθήκες εργασίας, το επίπεδο ανταγωνισμού και την τοποθεσία της εργασίας. Οι αμοιβές ορίζονται μέσα από συλλογικές κλαδικές συμβάσεις, την υπερκείμενη νομοθεσία ή ακόμα, ατομικές συμβάσεις μεταξύ περιορισμένου αριθμού συντελεστών, με βάση εξατομικευμένα χαρακτηριστικά. Η σημερινή αγορά εργασίας παρουσιάζει όλο και μεγαλύτερη ανεργία, πρόβλημα το οποίο πλήττει διεθνώς το εργατικό δυναμικό και όχι μεμονωμένες οικονομίες. Η τεχνολογική επανάσταση σε συνδυασμό με τον τρόπο αξιοποίησης των τεχνολογιών από το διεθνές κεφάλαιο, δηλ. από τις δυνάμεις αυτές που παίζουν ηγεμονικό ρόλο στην παγκόσμια οικονομία, έχουν ως αποτέλεσμα να αμφισβητούνται όλα τα μέτρα του κεϊνσιανού κράτους που προσπαθεί να προστατεύσει και να καταπολεμήσει ή να μετριάσει τις επιπτώσεις των ρίσκων που απορρέουν από το χαρακτήρα των σημερινών σχέσεων παραγωγής, αλλά και από άλλους παράγοντες όπως η γήρανση του εργατικού δυναμικού και εν γένει του πληθυσμού, ο ασθενής ρόλος της οικογένειας, η ανεργία, και η φτώχεια στην εποχή της μετανεωτερικότητας (Κοτζιάς, 1996). Οι κοινωνίες μας έχουν μπει πλέον σε μία νέα ιστορική φάση που χαρακτηρίζεται από σταθερή και αναπόφευκτη μείωση εργασιών, μείωση πολυπαραγοντική που οφείλεται στην έκρηξη της τεχνολογίας, την παγκοσμιοποίηση της οικονομίας και την ανάδυση των νέων οικονομιών, τις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες. Είτε το νέο αυτό μοντέλο αγοράς εργασίας και οικονομίας μας βρίσκει σύμφωνους, είτε όχι, 12 οφείλουμε να κρατήσουμε επαφή με τον παλμό της νέας οικονομίας (Arthur, 2010) ώστε να είμαστε πάντα σε θέση να εντοπίσουμε τις εξόδους διαφυγής, να παίξουμε ενεργό ρόλο και να καθοδηγήσουμε τις κοινωνικές μεταρρυθμίσεις. Απασχολησιμότητα Απασχολησιμότητα είναι η ικανότητα του ατόμου να δημιουργεί ή να βρίσκει εργασία, να παραμένει στο χώρο της απασχόλησης και να δημιουργεί καριέρα (Cedefop, 2011). Αφορά μία ειδική ικανότητα που παρέχει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να εντοπίζουν και να χρησιμοποιούν τις ευκαιρίες για καριέρα. Η απασχολησιμότητα αντιπροσωπεύει μία μορφή ειδικής προδραστικής εργασιακής προσαρμοστικότητας που συνταιριάζει τρεις διαστάσεις, την ταυτότητα της καριέρας, την προσωπική προσαρμοστικότητα και το κοινωνικό και ανθρώπινο κεφάλαιο (Fugate, Kinicki & Ashoforth, 2004). Η απασχολησιμότητα είναι ένα κεντρικό εννοιολογικό οικοδόμημα στο χώρο της ασύνορης καριέρας, όπου η εργασιακή ασφάλεια γίνεται όλο και σπανιότερη και το βάρος για τη δημιουργία της καριέρας πέφτει στο άτομο. Πρόσφατα, οι δημιουργοί πολιτικών άρχισαν να δίνουν έμφαση στις «δεξιότητες απασχολησιμότητας» (Atkins, 1999; Yorke, 2004) που ορίζονται ως οι δεξιότητες που απαιτούνται για τη μεγιστοποίηση της απασχολησιμότητας. Σύμφωνα με το Cedefop, Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης «Η απασχολησιμότητα είναι κεντρικής σημασίας για το μέλλον της Ένωσης και είναι αναγκαίο να διασφαλίσουμε ότι η οικονομική κρίση αντιμετωπίζεται μέσα από εργατικό δυναμικό με ασκημένα αντανακλαστικά και δεξιότητες1». Η πιο κοινή άποψη για τις δεξιότητες απασχολησιμότητας είναι οι μεταβιβάσιμες ή γενικές δεξιότητες που μπορεί να είναι 1 http://www.cedefop.europa.eu/EN/news/22315.aspx 13 χρήσιμες σε ένα ευρύ πλαίσιο καταστάσεων (όπως π.χ. ο ψηφιακός αλφαβητισμός, η εργασία με τις ΤΠΕ, η γραπτή και προφορική επικοινωνία…) Δια βίου διαχείριση επαγγέλματος Η δια βίου διαχείριση επαγγέλματος αφορά τη δυνατότητα ευελιξίας του ατόμου να αλλάζει επάγγελμα ή απασχόληση, τόσο ως προς το πεδίο όσο και ως προς τη φύση του επαγγέλματος ή της απασχόλησης, στη διάρκεια της ζωής του. Επειδή πρόκειται για σταθερό και διαρκές χαρακτηριστικό, στο οποίο το άτομο καλείται να καταφύγει σε διάφορες φάσεις στη διάρκεια της ζωής του, συνδέεται στενά με την επαγγελματική προσαρμοστικότητα (career adaptability) «που περιγράφει την ετοιμότητα του ατόμου να ανταποκριθεί στη συνειδητή και διαρκή διερεύνηση του εαυτού και του περιβάλλοντος προκειμένου να αντιμετωπίσει, να ακολουθήσει ή να αποδεχτεί την αλλαγή των εργασιακών ρόλων στην καριέρα του και να χειριστεί με επιτυχία τις απρόβλεπτες προσαρμογές και μεταβάσεις απαιτηθούν από τις αλλαγές στις εργασιακές συνθήκες και την αγορά εργασίας στη διάρκεια της ζωής του (Savickas, 2008, 2013) 2». Επαγγελματική απόφαση εφήβων Οι επαγγελματικές αποφάσεις είναι από τις σημαντικότερες που καλείται να λάβει το άτομο, καθώς από αυτές εξαρτάται σε σημαντικό βαθμό η επαγγελματική ικανοποίηση και η επιτυχία ή η αποτυχία του ατόμου (Brown, Brooks, 1991; Isaacson, Brown, 1993). Για να πάρει ο έφηβος μία επαγγελματική απόφαση χρειάζεται επαρκείς πληροφορίες για τον εαυτό του, για τη φύση του επαγγέλματος και τις συνθήκες εργασίας. Η επαγγελματική απόφαση 2 ΕΟΠΠΕΠ (2013), Ανάπτυξη δεξιοτήτων δια βίου διαχείρισης σταδιοδρομίας, Εγχειρίδιο πρακτικής εφαρμογής για συμβούλους σταδιοδρομίας, σ. 20. 14 του εφήβου, όπως και οιουδήποτε υποκειμένου, μπορεί να δυσχεραίνεται από εσωτερικά ή από εξωτερικά εμπόδια. Τα εξωτερικά εμπόδια είναι παράγοντες πάνω στους οποίους τα άτομα δεν έχουν δυνατότητα επιρροής, π.χ. η κυβερνητική πολιτική και το νομικό πλαίσιο για την απασχόληση. Στα εσωτερικά εμπόδια κατατάσσουμε παράγοντες της προσωπικότητας του ατόμου, συναισθήματα ή πεποιθήσεις που παρεμποδίζουν την επαγγελματική του ανάπτυξη (Nathan, Hill, 2006). Στους παράγοντες, που ενδιαφέρουν όλως ιδιαιτέρως στην περίπτωση των εφήβων, θα συμπεριλάβουμε τη γονική επιρροή. Η υψηλή επαγγελματική αναποφασιστικότητα επηρεάζει τον εκπαιδευτικό και επαγγελματικό σχεδιασμό και πιθανό να διαταράξει τη φυσιολογική εξέλιξη της επαγγελματικής ανάπτυξης (Lopez, Ann-Yi, 2006). Καθώς ο νέος αιώνας εισάγει νέες και επιτακτικές ανάγκες ευέλικτης απασχόλησης με ανθρώπινο δυναμικό ευέλικτο, κριτικό και αποτελεσματικό στην επίλυση προβλημάτων, και κυρίως εύπλαστο και προγυμνασμένο για κάθε είδους αλλαγή, είναι απαραίτητο να μελετήσουμε τον τρόπο με τον οποίο τα παιδιά και οι έφηβοι λαμβάνουν αποφάσεις για το μέλλον τους, και να συμβάλλουμε με τρόπο θετικό στην καλύτερη διαδικασία λήψης απόφασης. Ικανότητες / Δεξιότητες Διαχείρισης Καριέρας, Αυτοδιαχείριση Καριέρας Οι δεξιότητες και ικανότητες διαχείρισης καριέρας είναι τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται στο πλαίσιο της πρωτεϊκής και της ασύνορης καριέρας, ώστε το άτομο να είναι σε θέση να μεγιστοποιήσει την απασχολησιμότητά του και να κινείται με επιτυχία στην ίδια του την καριέρα. Υπάρχουν διάφορα πλαίσια διαχείρισης καριέρας με γνωστότερο αυτό των ικανοτήτων των deFillippi & Arthur (1996) για τον ορισμό της ασύνορης καριέρας. Οι Arthur et al. (1995) πρότειναν την έκφραση «ευφυείς καριέρες» για να δηλώσουν τα στοιχεία που απαιτούνται για την επιτυχημένη διαχείριση καριέρας από την πλευρά του ατόμου. Η 15 ευφυΐα συναποτελείται από τα: «Γνωρίζω γιατί» (αξίες, στάσεις, εσωτερικές ανάγκες, ταυτότητα και τρόπος ζωής), «Γνωρίζω πώς» (ικανότητες καριέρας, δεξιότητες, εμπειρογνωμοσύνη, ικανότητες, σιωπηρή και καταφανής γνώση) και «Γνωρίζω ποιον» (δικτύωση, σχέσεις, πώς να βρω τους κατάλληλους ανθρώπους). Σε αυτές τις κατηγορίες οι Jones & DeFillippi (1996) πρόσθεσαν τα «Γνωρίζω τι» (ευκαιρίες, απειλές και απαιτήσεις), «Γνωρίζω πού» (είσοδος, κατάρτιση και πρόοδος) και «Γνωρίζω πότε» (χρονισμός επιλογών και δραστηριοτήτων). Καριέρα Καριέρα είναι η πρόοδος του ατόμου στη διάρκεια της ζωής του, τόσο στη μάθηση όσο και στην εργασία. Ο όρος μάθηση περιλαμβάνει τυπική, μη τυπική εκπαίδευση, και κατάρτιση, και ο όρος εργασία περιλαμβάνει την εργασία του υπάλληλου, του αυτοαπασχολούμενου, αλλά και την εργασία που δεν έχει χρηματική αποζημίωση και γίνεται στο πλαίσιο της οικογένειας ή της κοινότητας (Watts, 1998). Στην έννοια της καριέρας ο Everett Hughes (1937, 1958) έδωσε τη διάκριση υποκειμενικής και αντικειμενικής πλευράς. ***Η υποκειμενική πλευρά αφορά αυτό το οποίο το άτομο βλέπει την ίδια την καριέρα του και η αντικειμενική αυτό που βλέπουν οι άλλοι στην καριέρα του ατόμου. Οι δύο αυτές πλευρές είναι αλληλοεξαρτώμενες. Ο Hughes και οι συνεργάτες τους τόνισαν, επίσης, τη σημασία των ατομικών ταυτοτήτων και των κοινωνικών ρόλων στη διαμεσολάβηση μεταξύ της υποκειμενικής και της αντικειμενικής πλευράς και ενθάρρυναν την εξέταση των διαδικασιών καριέρας και των μεταβατικών σταδίων της καριέρας. Ο ορισμός της καριέρας έχει τελευταία διευρυνθεί ώστε να περιλαμβάνει τις σύγχρονες αλλαγές ως προς το χώρο της εργασίας (βλ. τον ορισμό της ασύνορης καριέρας) και ως προς τις υποκειμενικές έννοιες της καριέρας, που σημαίνει ότι οι άνθρωποι δομούν προσωπικά την καριέρα τους και φτιάχνουν τα δικά τους μηνύματα από αυτές (Richardson, 1996). 16 Στο βιβλίο «Η Ασύνορη Καριέρα» οι Arthur & Rousseau (1996) έδειξαν ότι οι καριέρες μπορούν να μελετηθούν σε ευρύτερα πλαίσια από έναν μόνο οργανισμό (ή από μία μόνη απασχόληση) διευρύνοντας ακόμα περισσότερο τον όρο. Ακόμα πιο πρόσφατα στο βιβλίο τους Handbook of Career Studies οι Gunz & Peiperl (2007) προσεγγίζουν ακόμα ευρύτερα τα περιβάλλοντα και τους θεσμούς που αφορούν την καριέρα. Καριέρα χωρίς σύνορα ή ασύνορη καριέρα Η ασύνορη καριέρα (Arthur, Hall, & Lawrence,1989; Arthur, Inkson & Pringle, 1999; Arthur & Rousseau, 1996) σε αντίθεση με την «παραδοσιακή», «ιεραρχική» και «οργανωσιακή» καριέρα είναι αυτή που δεν είναι συνδεδεμένη με έναν οργανισμό ή ένα πεδίο, και χαρακτηρίζεται από περιορισμένη κατακόρυφη κίνηση, μικρότερη σειριακή πρόοδο και λιγότερη σταθερότητα. «Με απλά λόγια, οι καριέρες χωρίς σύνορα είναι το αντίθετο της «οργανωσιακής καριέρας, που ξετυλίγεται σε ένα μοναδικό περιβάλλον απασχόλησης» (Arthur & Rousseau, 1996). Μέθοδοι επαγγελματικής αξιολόγησης (τεστ, ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις...) Οι μέθοδοι επαγγελματικής αξιολόγησης είναι ποσοτικές και ποιοτικές. Οι ποσοτικές περιλαμβάνουν διάφορα ψυχομετρικά εργαλεία, όπως σταθμισμένα τεστ και ερωτηματολόγια, ενώ οι ποιοτικές μέθοδοι περιλαμβάνουν μη στατιστικές τεχνικές με λιγότερο αυστηρούς περιορισμούς που δεν απαιτούν συγκεκριμένα κλειδιά για την ανάγνωση και την ερμηνεία τους (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2010). Οι περισσότεροι έφηβοι που δυσκολεύονται στη λήψη επαγγελματικής απόφασης, εξαιτίας έλλειψης γνώσης των δυνατοτήτων και των αδυναμιών τους, μπορεί να βοηθηθούν μέσω της χρήσης ψυχομετρικών τεστ και άλλων ερωτηματολογίων και να ενισχυθούν με τη χρήση πρακτικών ασκήσεων ενδυνάμωσης (Nathan, Hill, 2006). 17 Μετάβαση από το σχολείο ή την κατάρτιση στην εργασία Η μετακίνηση από τις βασικές σπουδές ή την επαγγελματική μαθητεία και κατάρτιση στην κατάσταση της απασχόλησης καλύπτει την περίοδο ανάμεσα στην εκπαίδευση και την είσοδο στην αγορά εργασία. Η μετάβαση από το σχολείο στην απασχόληση (μονοπάτι ένταξης, τύπος απασχόλησης ως προς το επίπεδο και το εργασιακό στάτους, διάρκεια) είναι μία σύνθετη διαδικασία. Η ενσωμάτωση εξαρτάται από διάφορους παράγοντες όπως το φύλο, η ηλικία, τα προσόντα, οι πολιτικές για την απασχόληση, η παροχή προσανατολισμού και συμβουλευτικής (Cedefop, 2008). Πρωτεϊκή καριέρα Η πρωτεϊκή καριέρα είναι η ακραία μορφή της ασύνορης καριέρας, σε συνδυασμό με εσωτερική κινητροδότηση καριέρας και μετρήσεων επιτυχίας (Baruch, 2004). Προϋποθέτει ένα ψυχολογικό συμβόλαιο με τον εαυτό του ίδιου του εργαζόμενου παρά με έναν οργανισμό ή οργανισμούς. Ο πρωτεϊκός εργαζόμενος, αναλαμβάνει ατομική ευθύνη για την ανάπτυξη της καριέρας του, συνεχώς αναμορφώνει τον εαυτό του ανάλογα με τις προσωπικές ανάγκες του και τις επιταγές του κόσμου της εργασίας. Ο όρος «πρωτεϊκός» προερχόμενος από τη θαλάσσια θεότητα των αρχαίων Πρωτέα, δηλώνει το άτομο που αλλάζει κατά βούληση μορφές. 18 Κεφάλαιο πρώτο: Η καριέρα Η καριέρα σήμερα Τα τελευταία χρόνια, στην ελληνική βιβλιογραφία συναντάμε τον όρο καριέρα να εναλλάσσεται αδιακρίτως με τη χρήση του «ελληνικότερου» σταδιοδρομία. Για λόγους οικονομίας, θεωρώ ότι και οι δύο όροι είναι απολύτως συνώνυμοι και επιλέγω να χρησιμοποιώ τον όρο καριέρα, μόνο και μόνο, γιατί απλουστεύει και επιτρέπει την ευθυγράμμιση με την ξένη βιβλιογραφία. Η εμπειρία δείχνει ότι παρόμοιες προσπάθειες μετάφρασης όρων στα ελληνικά μπορούν να οδηγήσουν σε αδιέξοδα (βλ. σουρεαλισμόςυπερρεαλισμός, μετανεωτερικότητα-μεταμοντερνισμός κ.α.) και η διάσταση της πτυχιακής αυτής εργασίας δεν επιτρέπει τη διεξοδικότερη μελέτη του ζητήματος. Οι προσεγγίσεις της καριέρας, όπως θα δούμε και παρακάτω στην προσέγγιση του Michael Arthur εστιάζουν είτε στους οργανισμούς/επιχειρήσεις είτε στο άτομο/θέση εργασίας. Στο σημείο αυτό, θα αποπειραθώ να παρουσιάσω δύο βασικές προσεγγίσεις και την ιστορική τους πορεία έως τα σήμερα. Και οι δύο προέρχονται από το χώρο του μάνατζμεντ. Μία από τις πλέον ενδιαφέρουσες προσεγγίσεις της έννοιας της καριέρας είναι αυτή του Kerr Inkson, ακαδημαϊκού του χώρου του σύγχρονου μάνατζμεντ. Ο Inkson είναι σήμερα καθηγητής στο Παν/μιο University of Auckland Business School και στο Παν/μιο University of Waikato στη Νέα Ζηλανδία. Η καριέρα ως μεταφορά από τους Gareth Morgan και Kerr Inkson Η προσέγγιση του Inkson στην έννοια της καριέρας την εξετάζει ως σχήμα λόγου και ειδικότερα ως «μεταφορά». Η προσέγγιση αυτή βασίζεται στο έργο του Gareth Morgan. Ο Morgan δημοσίευσε το σημαντικό βιβλίο του για τις μεταφορές με τίτλο Images of 19 Organization το 1986. Στο έργο του αυτό, ανέλυσε τους οργανισμούς/επιχειρήσεις υπό όρους κεντρικών μεταφορών όπως μηχανή_οργανισμός_κουλτούρα και εγκέφαλος. Η μεταφορά παρέχει ένα δυνατό εργαλείο για να εκφράσουμε τον εαυτό μας, ενώ ταυτόχρονα προδίδει βαθύτερες δομές της σκέψης μας. Ο Morgan διερεύνησε τις επιπτώσεις της κάθε μεταφοράς, που απαντούσε κάθε φορά στο ερώτημα «Ας υποθέσουμε ότι η επιχείρηση είναι μια μηχανή», και χρησιμοποιούσε την οποιαδήποτε σημασία διέθετε καθεμία, για να κατανοήσει και να διαχειριστεί τους οργανισμούς. Η εννοιολόγηση του οργανισμού μέσα από την εικονοποιημένη μεταφορά της μηχανής μας βοηθάει να εννοήσουμε τη λειτουργία της, τόσο ως προς τις δυνάμεις όσο και προς τις αδυναμίες της. Όταν ένας οργανισμός περιγράφεται ως μηχανή, τον αντιμετωπίζουμε ως αποτελεσματικό, λογικό, άκαμπτο και μη ευέλικτο. Αλλά είναι επίσης σαφές ότι ένας οργανισμός που λειτουργεί απλά ως μηχανή θέτει περιορισμούς. Για να είναι πλήρης απαιτούνται και άλλοι τρόποι λειτουργίας. Οι άνθρωποι που περιγράφουν με μία συγκεκριμένη μεταφορά τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται, κινδυνεύουν να τις μετατρέψουν σε στερεότυπα, περιορίζοντας σημαντικά τα προσωπικά επιτεύγματα και τα αποτελέσματά τους, αλλά και τη συμβολή τους στην επιχείρηση. Ο Morgan υπερασπίστηκε τη μέθοδο της πολλαπλής μεταφοράς. Ισχυρίστηκε ότι κάθε μεταφορά αποκαλύπτει μία ειδική αλήθεια για τον οργανισμό, αλλά καμία μεταφορά δεν δίνει από μόνη της όλη την αλήθεια. Οι οργανισμοί, όπως και οι καριέρες, είναι σύνθετες οντότητες. Κάθε μεταφορά έχει τις δικές της δυνάμεις και αδυναμίες, τη δυνατότητά της να ισχύει ή να μην ισχύει σε μία ειδική κατάσταση. Η πραγματική κατανόηση προκύπτει από τη θεώρηση ενός πλήθους μεταφορών. Αντιθέτως, βέβαια, οι πολλαπλές μεταφορές ενέχουν κινδύνους, π.χ. κινδυνεύουν να επιφέρουν σύγχυση ιδεών, μέσα από τις οποίες είναι δύσκολο να ξεχωρίσουν ξεκάθαρα σχήματα που να γεννούν νοήματα. Η μέθοδος του Morgan (1986) ήταν να περιορίσει την 20 προσοχή σε ένα σχετικά μικρό αριθμό σημαντικών μεταφορών, που η μία περικλείει την άλλη, όπως μηχανή, οργανισμός, εγκέφαλος κ.λπ. Ένα πρόβλημα είναι ότι η επιλογή μιας συγκεκριμένης μεταφοράς μπορεί να περιορίζει την ικανότητά μας να δούμε τις καριέρες με όρους εναλλακτικής, εξίσου πιθανής μεταφοράς. Η μεταφορά μπορεί, επίσης, να χρησιμοποιείται για να πείσει, να αποπλανήσει και να μας οδηγήσει να δούμε πράγματα εκεί που δεν υπάρχουν. Αλλά, επίσης, δίνει περισσότερες ευκαιρίες. Οι μεταφορές που χρησιμοποιούμε όχι μόνο εκφράζουν τη σκέψη μας, αλλά μας βοηθάνε να τη δομήσουμε. Ακούγοντας και μεταφράζοντας σε εικόνες τις μεταφορές των άλλων πλαταίνουμε τη θέαση που έχουμε για το φαινόμενο. Οι μεταφορές περιγράφουν τον κόσμο με ένα ζωηρό, αλλά οικείο τρόπο, ανοίγοντάς μας νέες προοπτικές. Η διαδικασία της ανάπτυξης και της εργασίας με μεταφορές ενεργοποιεί τη δημιουργικότητα. Στο άρθρο του Images of career: Nine key metaphors, ο Kerr Inkson εξετάζει την εκτεταμένη χρήση μεταφορών σε ό,τι αφορά την εννοιολόγηση της καριέρας από τους θεωρητικούς και τους εργαζόμενους στο χώρο της καριέρας. Η χρήση της μεταφοράς περιορίζει την εννοιολόγηση της καριέρας σε ισχυρά στερεότυπα, αλλά μπορεί να διευρύνει τις απόψεις μέσα από εναλλακτικές μεταφορές που προτείνονται ή μέσα από τη δημιουργία νέων πολλαπλών μεταφορών, κατά το μοντέλο του Gareth Morgan. Μεταφέροντας το παράδειγμα του Morgan από τον οργανισμό στο επίπεδο της καριέρας, από το εξωτερικό, στο εσωτερικό, ο Kerr Inkson αναρωτιέται ποιες είναι οι κυρίαρχες, αρχετυπικές μεταφορές όταν θέλουμε να περιγράψουμε τις καριέρες. Καθένας μας βλέπει μέσα από το δικό του προσωπικό φακό, το δικό του είδωλο στην έννοια της καριέρας. Έτσι στο συγκεκριμένο άρθρο εξετάζει εννέα μεταφορές για την καριέρα. Αυτά είναι τα εννέα κλειδιά που ξεκλειδώνουν, κατ’ αυτόν, την έννοια της καριέρας: 1. Η καριέρα ως κληρονομιά 2. Η καριέρα ως χειροτέχνημα 21 3. Η καριέρα ως κύκλος 4. Η καριέρα ως ταίριασμα 5. Η καριέρα ως ταξίδι 6. Η καριέρα ως συνάντηση και σχέση 7. Η καριέρα ως ρόλοι 8. Η καριέρα ως πόρος 9. Η καριέρα ως ιστορία Οι μεταφορές αυτές λειτουργούν ως πλαίσια για διάφορες θεωρίες της καριέρας και καθεμία παρουσιάζει συγκεκριμένα ζητήματα και πλευρές της. Όλες μαζί οι μεταφορές έχουν το δυναμικό να δώσουν ώθηση στον τρόπο με τον οποίο σκεφτόμαστε τις καριέρες σε ένα ευρύτερο πλαίσιο που να ξεπερνάει αυτό των καθημερινών οικείων μεταφορών. Συνεπώς, είναι η καριέρα κληρονομιά, που μας μεταβιβάζει η τάξη, το φύλο, και η εθνική προέλευση και η οποία ενσωματώνεται στην ύπαρξή μας κατά την παιδική ηλικία; Είναι ένα χειροτέχνημα, το δημιούργημα ενός τεχνίτη μέσα από το οποίο εκφράζουμε ταυτόχρονα ποιοι είμαστε και το οποίο μας βοηθά να καλύψουμε τις διαρκείς ανάγκες μας; Είναι ένας κύκλος, μία σειρά από προβλέψιμες εποχές, διακριτά στάδια μέσα από τα οποία καθένας μας προοδεύει; Είναι μία διαδικασία ταιριάσματος, μία τρύπα όπου θα χωρέσουμε έχοντας το κατάλληλο σχήμα, ένα σημείο όπου θα εξασφαλίσουμε τη δική μας άνεση ωφελώντας ταυτόχρονα τους άλλους; Είναι ένα ταξίδι, μία άσκηση κινητικότητας και ακινησίας, μία διαρκής μετακίνηση μέσα στο διάστημα απασχόλησης και οργάνωσης; Είναι μία σειρά από συναντήσεις και σχέσεις, ένα ζωντανό συστατικό των δικτύων κοινωνικών, οργανωσιακών και οικονομικών σχέσεων που υφαίνουν τον κοινωνικό ιστό; 22 Είναι μία σειρά ρόλων, μια θεατρική παράσταση βασισμένη στη δική μας ερμηνεία των κειμένων της κοινωνίας, και των συμπληρωματικών ρόλων και ερμηνειών των ανθρώπων γύρω μας; Είναι ένας πόρος, ένα τουβλάκι μέσα από το οποίο οι οργανισμοί μπορούν να έχουν διαρκή και μακροπρόθεσμη ανάπτυξη; Ή μήπως είναι μια ιστορία για το παρελθόν που μας διευκολύνει και μας βοηθάει να καταλάβουμε και να εξηγήσουμε τη ζωή μας ή τον τρόπο που οι άνθρωποι ζουν; Όλα αυτά μπορούν να είναι αληθινά και το καθένα μπορεί να φωτίζει την ιστορία της καριέρας με το δικό του μοναδικό τρόπο. Η προσέγγιση του Inkson θεωρούμε ότι προσφέρει ένα εξαιρετικό και λειτουργικό πλαίσιο τόσο για να εξετάσει κανείς τις επαγγελματικές προδιαγραφές των εφήβων, όσο και για να βρει τον τρόπο μέσα από σχήματα λόγου να μιλήσει στους έφηβους για τα ζητήματα καριέρας. Η καριέρα ως κληρονομιά Δεν είναι τυχαίο που ο Inkson ξεκινάει την απαρίθμηση των μεταφορών του, από την καριέρα ως κληρονομιά, ως γενιά και οικογένεια δηλαδή, αρχίζοντας τον κατάλογό του με αυτό το κεντρικό σημείο της προέλευσης του ατόμου. Η ενδογενεακή επαγγελματική κινητικότητα, μας ενημερώνει ο συγγραφέας, ειδικά ανάμεσα σε διαφορετικά επαγγελματικά και κοινωνικο-οικονομικά επίπεδα προδιαγράφεται σε κάποιο βαθμό από τις κοινωνικές δομές (Blau & Duncan, 1967; Kerckhoff, 1995), κληροδοτώντας δυνάμεις ή αδυναμίες από τις οποίες είναι δύσκολο να ξεφύγουμε. Έτσι για παράδειγμα οι γυναίκες, στο σύνολό τους, έχουν ιστορικά προδιαγεγραμμένες καριέρες με χαμηλότερους μισθούς, αυτό που στα αγγλικά ονομάζεται poorly-paid _pink ghetto_ εργασίες, όπως για παράδειγμα γίνονται ανειδίκευτες εργάτριες, εμποροϋπάλληλοι, νοσοκόμες και νηπιαγωγοί (Betz & Fitzgerald, 23 1987; Rubery, Smith, & Fagan, 1999). Με τον ίδιο τρόπο οι εθνικές μειονότητες έχουν περιορισμένες επιλογές καριέρας. Το κοινωνικο-οικονομικό στάτους και οι εργασίες των μελών της οικογένειας περιγράφουν τις εμπειρίες και τις προσδοκίες των παιδιών. Έτσι, μαθαίνουμε ότι οι αυτοαπασχολούμενοι φαίνεται να έχουν επηρεαστεί από το προφίλ των γονιών τους (Cooper & Dunkelberg, 1987). Η καριέρα ως κληρονομιά έχει διάφορες πλευρές: είναι κοινωνική και ακολουθεί τις κοινωνικές δομές, είναι γενετική και επηρεάζεται από το γενετικό IQ και ψυχολογική ακολουθώντας τις εργασιακές συνήθειες των γονέων. Ακόμα κι αν ως σύμβουλοι επαγγελματικού προσανατολισμού θέλουμε να επιμείνουμε στην προδραστική πλευρά των ατόμων που τηρούν ενεργητική στάση απέναντι στην καριέρα τους, η πλευρά των κληρονομούμενων στοιχείων δεν μπορεί να αγνοηθεί. Το άτομο θα πρέπει να είναι ενήμερο για το κληρονομούμενο φορτίο που κουβαλάει και να είναι σε θέση να αποφασίσει εάν θα το κρατήσει ή θα το απορρίψει στην περίπτωση που τα κληρονομούμενα χαρακτηριστικά δεν του ταιριάζουν. Η καριέρα ως χειροτέχνημα Η καριέρα ως χειροτέχνημα είναι μία μεταφορά συνδυάζει λειτουργικότητα και δημιουργικότητα και ενυπάρχει σε πολλές θεωρίες καριέρας, οι οποίες δίνουν έμφαση στο ρόλο του ατόμου να χτίσει τη δική του καριέρα, όπως στα πρώτα θεωρητικά βήματα του Parsons (1909). Ο όρος περιέχει την έννοια της αυτοδημιούργητης καριέρας, ένα σημείο συνάντησης όπου ο εαυτός συναντιέται με την εργασία και η μάθηση γειτνιάζει με τη δουλειά. Αυτό που ο Mills (1951) ονομάζει ενσωμάτωση της διαδικασίας και του προϊόντος της εργασίας στο χώρο ζωής του ατόμου. Το προϊόν (η καριέρα) επιτρέπει ταυτόχρονα στο άτομο να λύσει προβλήματα ζωής (όπως για παράδειγμα να κερδίσει τα απαραίτητα) με πρακτικό τρόπο και να αφήσει να περάσει η δική του αίσθηση για τον εαυτό. Η ανάπτυξη της εσωτερικής καριέρας έχει επίσης χαρακτηριστικά χειροτεχνήματος. Η ίδια μεταφορά 24 ενυπάρχει σε πλευρές της θεωρίας του Super (1990) που εκτυλίσσεται σε όλο το φάσμα της ζωής του ατόμου, στη θεωρία του Savickas (2002) που χρησιμοποιεί τον όρο ‘‘δόμηση καριέρας’’ και στις γνωσιακές θεωρίες του Krumboltz (π.χ. Mitchell & Krumboltz, 1990), του Lent (π.χ., Lent, Brown, & Hackett, 2002) και άλλων. Η μεταφορά του χειροτεχνήματος φέρνει στην επιφάνεια το ζήτημα του σχεδιασμού καριέρας, ο οποίος συχνά εκφράζεται με όρους λογικής διαδικασίας που περιλαμβάνει τη συλλογή πληροφοριών, τη θέση στόχων, τη λογική επιλογή κ.λπ. (Greenhaus, Callanan, & Godschalk, 2000). Ο ρόλος των εξωτερικών συντελεστών καριέρας όπως οι σύμβουλοι και οι μέντορες μπορούν να διευκολύνουν στην οργάνωση μιας καριέρας όπως οι μάστορες τεχνίτες. Η καριέρα ως κύκλος Η μεταφορά του κύκλου χάνεται στην ιστορία της ανθρωπότητας και συνδέεται με δεκάδες φυσικά στοιχεία όπως οι εποχές, η κίνηση των αστρικών σωμάτων ή ο κύκλος της ζωής. Στις παραδοσιακές σπουδές καριέρας ο κύκλος παρουσιάζεται ως «ηλικία/φάση» σε θεωρίες όπως του Levinson et al. (The Seasons of a Man’s Life -1978) και του Super (1990) που παρουσιάζουν τις καριέρες ως σειρά ηλικιακών φάσεων μέσα από φάσεις όπως η «διερεύνηση», η «κατεύθυνση», η «μετάβαση της μέσης ηλικίας», η «συντήρηση» κ.λπ. άλλοι θεωρητικοί της καριέρας κάνουν διάκριση σε πρώιμη καριέρα, μέση καριέρα και ώψιμη καριέρα (Greenhaus et al., 2000). Η καριέρα ως ταίριασμα είναι για πολλούς μία κεντρική εικόνα για την καριέρα και αναφέρεται ως προσαρμογή εργασίας (work adjustment - Dawis & Loftquist, 1984), ή αντιστοίχιση ατόμου-περιβάλλοντος (person-environment correspondence - Dawis, 2002). Από την εποχή του Parsons (1909) η χρήση της έννοιας του ταιριάσματος ατόμου και εργασιακού περιβάλλοντος αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο της θεωρίας της καριέρας, όπως 25 και κάθε σύμβουλου καριέρας που σέβεται τον εαυτό του. Η έννοια του ταιριάσματος κορυφώνεται στη χρήση της θεωρίας και του ερωτηματολογίου του Holland (1997) και στα χιλιάδες παρόμοιου τύπου εργαλεία αυτοαξιολόγησης και ταιριάσματος που βρίθουν στο διαδίκτυο (Crispin & Mehler, 1998). Η καριέρα ως ταίριασμα Η μεταφορά του ταιριάσματος, λεει ο Inkson εγείρει εννοιολογικά και πρακτικά ζητήματα. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που μας ενδιαφέρουν πραγματικά; Πόσο μετρήσιμα είναι πράγματι τα άτομα, οι ευκαιρίες και τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος και πόσο αξιόπιστες είναι οι μετρήσεις; Οι άνθρωποι ταιριάζουν στις θέσεις ή οι θέσεις στα άτομα; Μήπως η μεταφορά του ταιριάσματος επιβάλει στατική συλλογιστική σε δυναμικές διαδικασίες; Η ιδέα του ταιριάσματος έχει βαθιές ρίζες σε κοινωνικούς θεσμούς όπως οι οικογένειες, τα σχολεία, τα συνδικάτα και οι επαγγελματικές ενώσεις που συχνά επιμένουν στη σταθερή μορφή του ταιριάσματος. Αντιθέτως, η θεωρία του Hall (1976, 1996) για την πρωτεϊκή καριέρα είναι η προσαρμογή στις συνθήκες που αλλάζουν. Η καριέρα ως ταξίδι Η καριέρα ως ταξίδι είναι μακράν η συνηθέστερη μεταφορά και ενυπάρχει σε πολλά κείμενα και διαλέξεις, καθώς και σε πολλά από τα γραπτά των θεωρητικών της καριέρας καθώς και στη γλώσσα που χρησιμοποιούν οι καθημερινοί άνθρωποι για να περιγράψουν τις επαγγελματικές εμπειρίες τους (Inkson, 2002). Η καριέρα ως ταξίδι εγκαθιστά την έννοια της κίνησης που μπορεί να υπάρχει σε επίπεδο χώρου, γεωγραφικά, ανάμεσα σε εργασίες, απασχολήσεις, ή οργανισμούς. Έτσι συνδυάζει δύο σημαντικά συστατικά στοιχεία, λέει ο Inkson, την κίνηση στο χώρο και στο χρόνο. Το πρόβλημα γεννιέται από τη χρήση του ίδιου του όρου ταξίδι που είναι πολύ γενικευτικός, σημειώνει ο συγγραφέας. Το ταξίδι μπορεί να 26 έχει ή να μην έχει προορισμό. Η διαδρομή μπορεί να ορίζεται από εξωτερικούς παράγοντες όπως οι επαγγελματικές ενώσεις και οι εργοδότες ή να είναι αυτοσχεδιασμός του ατόμου. Η κατεύθυνση μπορεί να είναι οποιαδήποτε, το βήμα επίσης οποιοδήποτε, αργό ή γρήγορο. Θεωρίες για επαγγελματικές καριέρες (Roe, 1956) οργανωσιακές καριέρες (Schein, 1978), τυπολογίες με διάφορες μορφής κίνησης όπως «γραμμική» και «σπειροειδής» (Driver, 1984), εννοιολογούν τις καριέρες ως κινήσεις κατά μήκος ιδιαίτερων μονοπατιών, εσωτερικεύοντας τη μεταφορά του ταξιδιού. Το ίδιο συμβαίνει και με το μονοπάτι της καριέρας (career path) που αποτελεί τρέχοντα όρο. Την κίνηση αυτή συναντάμε σε εκφράσεις όπως «ανέβηκε τη σκάλα της επιτυχίας» «η καριέρα του βούλιαξε» «βάλτωσε» «ανέβηκε στην κορυφή» που εμπεριέχουν στοιχεία κίνησης και προορισμού. Σε άλλα μοντέλα τονίζεται το ταξίδι ως εμπειρία έναντι του προορισμού (Mirvis & Hall, 1994). Η έννοια της ασύνορης καριέρας των Arthur & Rousseau (1996) αφήνουν να εννοηθεί ότι σε λιγότερο δομημένα οικονομικά περιβάλλοντα, τα σύνορα που περιορίζουν τα ταξίδια καριέρας γίνονται πιο διαπερατά. Οι καριέρες ως ταξίδι μπορούν επίσης να περιγραφούν από δύο πλευρές: ως συμπεριφορά του ταξιδευτή (μικροσυμπεριφορά) ή ως η συνολική διαδρομή (μακροδομή). Κατά παράδοση, οι ειδικοί της ανάπτυξης καριέρας και οι σύμβουλοι συνηθίζουν να εστιάζουν στις συμπεριφορές και η διοίκηση επιχειρήσεων στη μορφή. Η καριέρα ως συνάντηση και σχέσεις Η μεταφορά της δικτύωσης, η καριέρα ως συνάντηση και σχέσεις. Η ενύπαρξη της καριέρας μέσα σε μία σειρά αλληλεπικαλυπτόμενων κοινωνικών συστημάτων έχει παρουσιαστεί τελευταία από τους Patton & McMahon (1999). Τα διάφορα επεισόδια της καριέρας μας είναι κοινωνικά και πολιτικά. Είναι κοινωνικά υπό την έννοια ότι αφορούν διαρκώς συναντήσεις με άλλους και προϋποθέτουν σχέσεις μέσα στο χρόνο. Είναι πολιτικά γιατί τείνουν να χρησιμοποιούν τις σχέσεις αυτές αναζητώντας προσωπικά οφέλη καριέρας, όχι 27 αναγκαστικά με την έννοια του χρήματος, του στάτους ή της επιτυχίας. Και εάν θεωρήσουμε έγκυρη και τη μεταφορά του ταξιδιού, η καριέρα μας δεν είναι ένα μοναχικό παρά ένα συλλογικό ταξίδι, γεγονός το οποίο αποτελεί μεγάλη πρόκληση στην παραδοσιακή δυτική άποψη ότι οι καριέρες είναι ατομικές. Μέσα από τις συναντήσεις μας με άλλους και την ανάπτυξη σχέσεων ενσωματωνόμαστε σε ευρύτερα συστήματα και δομές, που συχνά δίνουν μορφή στην καριέρα μας και μορφοποιούνται από την καριέρα μας. Η ανεύρεση εργασίας, για παράδειγμα, ακόμα και στην εποχή της ισότητας των ευκαιριών φαίνεται να περνάει μέσα από δίκτυα γνωριμιών (Arthur, Inkson, & Pringle, 1999; Granovetter, 1974). Η δικτύωση έχει γίνει τρόπος ζωής, μία κεντρική, βασική δεξιότητα. Οι δεξιότητες αυτοπροώθησης, οι πολιτικές οργάνωσης, το χτίσιμο της φήμης και το κυνήγι των επαφών έχουν περάσει στο κέντρο των αυτοδιαχειριζόμενων καριερών (π.χ., Bolles, 2002; Moses, 1998) δημιουργώντας την εικόνα της καριέρας ως διαφημιστικής, πολιτικής καμπάνιας. Η καριέρα ως ρόλος Η μεταφορά του θεάτρου, η καριέρα ως ρόλος. Η ίδια μεταφορά έχει χρησιμοποιηθεί ως μεταφορά για τους οργανισμούς, που ανακαλούν όρους όπως θέμα, πλοκή, κοστούμια, ρητορεία, συμβολισμός που είναι συχνοί στην οργανωσιακή επιστήμη (Mangham & Overington, 1987). Οι καριέρες μπορεί να ιδωθούν ως ερμηνείες, και η αυτοδιαχείριση της καριέρας ως τέχνη. Η θεωρία του ρόλου μπορεί να μας βοηθήσει να κατανοήσουμε ζητήματα όπως την υπερφόρτωση ρόλων και τη σύγκρουση ρόλων, που οδηγούν σε περιοδικές κρίσεις. Η καριέρα ως πόρος Η οικονομική μεταφορά, η καριέρα ως πόρος. Εάν λοιπόν η καριέρα είναι πόρος, ποιος προσπορίζεται από αυτήν; Αυτή η μεταφορά εστιάζει στην ικανότητα της καριέρας σε 28 συνδυασμό με άλλα χαρακτηριστικά να δημιουργήσει πλούτο. Μία κλασική αρχή του μάνατζμεντ λεει ότι η καριέρα είναι κόστος. Αυτή η κεντρική ιδέα οδήγησε σε πολλές μειώσεις προσωπικού και αναμορφώσεις επιχειρήσεων (restructuring/downsizing) που οδήγησαν στον κατακερματισμό την καριέρα πολλών εργαζομένων (Heckscher, 1995). Εάν σπρώξουμε λίγο αυτή τη συλλογιστική θα δεχτούμε αυτό που φαίνεται να ισχύει σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό σήμερα, ότι δηλαδή οι καριέρες δεν είναι κόστος, αλλά αγαθό. Έτσι η «διαχείριση προσωπικού» έγινε «διοίκηση ανθρώπινων πόρων» και αποτελεί πλέον κοινό τόπο για τους μάνατζερ να μιλάνε για τους «ανθρώπους τους» «ως το πολυτιμότερο αγαθό». Την ίδια έννοια ξαναβρίσκουμε στους όρους «διαχείριση γνώσης» και «εργάτης γνώσης». Ωστόσο η χρήση του όρου «ανθρώπινοι πόροι» αφήνει ανοιχτή το ερώτημα σε ποιον ανήκουν οι πόροι αυτοί; Στα ίδια τα άτομα ή στον οργανισμό; Εναλλακτικά μοντέλα τονίζουν την αυτοδιαχείριση της καριέρας, την προσωπική καλλιέργεια των ίδιων πόρων του ατόμου ή το κεφάλαιο της καριέρας (Inkson & Arthur, 2001). Η καριέρα ως ιστορία Η αφηγηματική μεταφορά, η καριέρα ως ιστορία. Μέρος του φαντασιακού μας για τις καριέρες πηγάζει από τις ιστορίες που διηγούνται οι άνθρωποι, μέσα από τη δική τους μυθολογία και τη μυθολογία των οργανισμών. Η μεταφορά της καριέρας ως ιστορίας γυρνάει γύρω από τους εργαζόμενους, τους εργοδότες και τους μάνατζερς, τους συμβούλους, τους βιογράφους και τους αυτοβιογράφους. Οι ιστορίες ντύνουν τα γεγονότα με σημασίες και συναισθήματα, γεννώντας την ψυχολογική άνεση της «γέννησης σημασίας μέσα από την αναδρομική προσέγγιση των γεγονότων» (retrospective sensemaking - Weick, 1996). Πολλές φορές αυτές οι αφηγήσεις κρύβουν μέσα τους αρχετυπικά στοιχεία. Για παράδειγμα, ο Osland (1995) ανακάλυψε στις επαγγελματικές αφηγήσεις εντεταλμένων στο εξωτερικό 29 στελεχών μοντέλα ατομικής περιπέτειας και ταξιδιού, ηρωισμού και επιστροφής παρόμοιας με αυτές που βρίσκουμε στους αρχαίους μύθους. Με τον ίδιο τρόπο ο «άνθρωπος της οργάνωσης» και η ρητορική που στηρίζει την ύπαρξή του (Gowler & Legge, 1989) έχει πλέον σε λιγότερο οικονομικά ασφαλή περιβάλλοντα αντικατασταθεί από το μύθο της «ασύνορης» και «πρωτεϊκής» καριέρας (Arthur & Rousseau, 1996; Hall, 2002) και από τη μόδα που υπάρχει στην οικονομία της αγοράς τα άτομα να διαχειρίζονται την καριέρα τους κάνοντας το μάρκετινγκ του εαυτού τους σαν να ήταν μάρκες οι ίδιοι (Andrusia & Haskins, 2000), όπως συμβαίνει με τους αστέρες του αθλητισμού, της τέχνης κ.λπ. Μέσα σε αυτές τις αφηγήσεις η πρόκληση είναι να επανεφεύρουμε στο σωστό μέτρο τις αφηγήσεις για τις καριέρες, διαχωρίζοντας το γεγονός από τη φαντασία. 30 Η δημιουργία ενός νέου διεπιστημονικού χώρου: «Σπουδές καριέρας» (Career studies) Αναφερθήκαμε στην εισαγωγή μας στην ανάγκη το φαινόμενο της καριέρας να μελετηθεί από όλες τις δυνατές πλευρές: την πλευρά της επαγγελματικής ψυχολογίας και συμβουλευτικής, την πλευρά του μάνατζμεντ, την πλευρά των ανθρωπιστικών επιστημών (κοινωνιολογία, ανθρωπολογία…) και την πλευρά της οικονομίας (π.χ. μακρο-οικονομικά μεγέθη που αφορούν την παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας κ.α.). Η τάση αυτή αποκρυσταλλώνεται στην έκδοση εγχειριδίων –ορισμένα από τα οποία είναι εξαιρετικά εκτενή- όπως το Handbook of career studies (Gunz & Peiperl, 2007) και το Career studies handbook (McCash, 2008) και τα οποία αναφέρονται στο νέο ακαδημαϊκό τοπίο των Σπουδών καριέρας, καθώς και σε σειρά δημοσιεύσεων που προτείνουν τα καταλληλότερα προγράμματα για τις Σπουδές Καριέρας. Την ανάγκη αυτή σημειώνουν πολλές ηγετικές ακαδημαϊκές φυσιογνωμίες που έχουν καινοτομήσει στον εν λόγω χώρο. Στην ομιλία του στο Διεθνές Συμπόσιο Σπουδών Καριέρας το 2009, ο Michael Arthur, καθηγητής στο Παν/μιο του Suffolk και ηγετική φιγούρα στο χώρο του μάνατζμεντ αναφέρθηκε στα στεγανά που φαίνεται να υπάρχουν ακόμα ανάμεσα στους χώρους του επαγγελματικού προσανατολισμού και των οργανωσιακών σπουδών, αναζητώντας την καλύτερη σύνδεση και συνεννόηση των παραπάνω χώρων, αλλά και όσων αφορούν τις σπουδές καριέρας. Ο ίδιος πρότεινε την ανάπτυξη κοινής μεθοδολογίας και την καλύτερη σύντηξη θεωρίας και πρακτικής. Η ομιλία αυτή από την οποία έχουν εξαχθεί τα παρακάτω δημοσιεύτηκε στο περιοδικό Career Research and Development: the NICEC Journal, no 23, 2010. Ένα σημαντικό μέρος του συνεδρίου ήταν αφιερωμένο στις Σπουδές Καριέρας και οι κύριοι ομιλητές του ήταν οι Michael Arthur και Kerr Inkson. 31 Καριέρα και Σπουδές καριέρας Στη συνέχεια, βρίσκουμε κάποιους εναλλακτικούς ορισμούς της καριέρας που προτείνει ο Michael Arthur στην ομιλία του στο συνέδριο που προαναφέρθηκε. Καριέρα, λοιπόν, είναι: 1. Η πορεία της επαγγελματικής ζωής ή της απασχόλησης, η οποία δίνει ευκαιρία για πρόοδο ή εξέλιξη μέσα στον κόσμο. 2. Η συνέπεια της «επαγγελματικής επιλογής» - η κατανόηση του εαυτού, των απαιτήσεων για επιτυχία, και ο προβληματισμός πάνω σε αυτά. 3. Η ακολουθία και ο συνδυασμός των ρόλων που ένα άτομο διαδραματίζει κατά τη διάρκεια της ζωής του. 4. Η πορεία ενός ατόμου ή η πρόοδός του στη ζωή, κυρίως ως προς το μέρος της που είναι δημοσίως εμφανές ή αφθονεί σε αξιοσημείωτο περιστατικά. 5. Η εξελισσόμενη ακολουθία των εργασιακών εμπειριών ενός ατόμου διαχρονικά. Οι δύο πρώτοι ορισμοί που σχολιάζει ο Arthur προέρχονται από το Oxford English Dictionary. Ο τρίτος προκύπτει κατά τον Arthur μέσα από τη μελέτη της συλλογής «Career Choice and Development» (Brown & Brooks, 1996) στα κεφάλαια που αναφέρονται στο έργο του πρωτοπόρου Frank Parsons στις ΗΠΑ. Ο τέταρτος είναι ορισμός του Donald Super (1996) και ο πέμπτος είναι ένας ορισμός του ίδιου του Arthur που χρησιμοποιείται ευρέως στις σπουδές καριέρας (Arthur, Hall & Lawrence, 1989; Gunz & Peiperl, 2007; Inkson, 2007). Αυτό που παρατηρούμε είναι ότι όσο προχωράμε τόσο πιο χαλαρός και ευρύς γίνεται ο ορισμός, ώστε να μπορεί να χωρέσει τις πολύπλευρες και ευέλικτες σύγχρονες καριέρες. 32 Οι αλλαγές στους σύγχρονους οργανισμούς Στο χώρο των οργανισμών η χρήση εξωεπιχειρησιακών πόρων (outsourcing) και επανασχεδιασμού (Re-engineering) έχουν αλλάξει το τοπίο της απασχόλησης και αυξήσει τη ροή στα διεπιχειρησιακά δίκτυα (interfirm networks). Ο Michael Porter στο βιβλίο του «The Competitive Advantage of Nations» (1990) ενίσχυε την άποψη των οικονομικών γεωγράφων ότι θα έπρεπε να στρέψουμε την προσοχή μας σε περιφερειακούς συνεργατικούς σχηματισμούς (clusters) επιχειρήσεων αντί να παραμένουμε σε σχήματα τεράστιων επιχειρήσεων όπως η ΙΒΜ που παλεύουν για να επιβιώσουν. Η μεταβολή από το μικρό επιχειρησιακό σχήμα στον παγκόσμιο ηγέτη, όπως μας δίδαξε η Google μπορεί να είναι εξαιρετικά σύντομη σήμερα. Οι ευκαιρίες για συνεργασία μέσα από τον Παγκόσμιο Ιστό για τα άτομα, τις κοινότητες, τους οργανισμούς, τους ακτιβιστές και τις κάθε είδους κοινότητες ακόμα και για τους τρομοκράτες είναι μεγαλύτερες από ποτέ. Στα τελευταία είκοσι χρόνια μάθαμε πολλά για τις καριέρες της γνώσης (knowledge careers), πώς εξελίσσονται και με ποιο τρόπο συμβάλλουν σε ευρύτερα οικονομικά αποτελέσματα, όπως για παράδειγμα η Proctor and Gamble, που βασίζεται σε εξωτερικούς εργάτες της γνώσης στη δέσμευσή της για «ανοιχτή καινοτομία» (DeFillippi et al., 2006). Γνωρίζουμε πολύ περισσότερα για τις εικονικές καριέρες που συμβάλλουν για παράδειγμα στο κίνημα του ανοιχτού λογισμικού και σε προϊόντα όπως το λειτουργικό Linux. Γνωρίζουμε ότι οι άνθρωποι αυτοοργανώνονται σε «κοινότητες καριέρας», μέσα από φυσικά και εικονικά περιβάλλοντα (Parker et al., 2004). Γνωρίζουμε ότι η ανάπτυξη της ταυτότητας συνεχίζεται και στην ενήλικη ζωή και εξαιτίας της εργασίας (Ibarra & Deshpande, 2007). Κατανοούμε καλύτερα τη χρησιμότητα του κοινωνικού κεφαλαίου, τόσο για να βρούμε στήριγμα στους ανθρώπους (σύνδεση_bonding) ή για να κάνουμε νέες συνδέσεις (γεφύρωμα_bridging) (Burt, 2005). Αρχίζουμε, επίσης, να βλέπουμε το πακέτο των επικοινωνιακών και διαχειριστικών δεξιοτήτων σε ό,τι σημειώνουμε υπό τον όρο «παγκόσμια καριέρα» (global career – Makela, Suutari, 2009). 33 Ποια είναι η αναγκαιότητα για σπουδές καριέρας; Ωστόσο, για πολλά χρόνια, οι ακαδημαϊκοί που έδειχναν ενδιαφέρον για τις καριέρες χρησιμοποίησαν την περιορισμένη άποψη που είχαν σχετικά με τις καριέρες για να εξυπηρετήσουν ομάδες περιορισμένων ενδιαφερόντων (Collin & Patton, 2009). Η κίνηση της ανάπτυξης καριέρας (π.χ. Brown & Associates, 2002) υπηρέτησε τη συμβουλευτική και τον επαγγελματικό προσανατολισμό, η πελατεία των οποίων είναι κυρίως νέοι άνθρωποι που καλούνται να κάνουν άμεσες επιλογές. Η επαγγελματική ψυχολογία τείνει να εστιάζει σε εσωτερικούς ψυχολογικούς παράγοντες όπως οι ατομικές διαφορές, η ανάπτυξη στη διάρκεια της ζωής και η λήψη απόφασης, ειδικά στην περίπτωση των νέων ανθρώπων, και δεν δίνει ιδιαίτερη σημασία στη σύνθετη πραγματικότητα που δημιουργεί το περιβάλλον για τις καριέρες, και στον τρόπο με τον οποίο οι καριέρες εξελίσσονται μέσα στο χρόνο. Οι ακαδημαϊκοί της οργάνωσης (π.χ. Schein, 1978) εστιάζουν στις λειτουργίες του μάνατζμεντ των οργανισμών και δεν κατάφεραν να χρησιμοποιήσουν αποτελεσματικά τις προσεγγίσεις της επαγγελματικής ψυχολογίας. Οι κοινωνιολόγοι έχουν λειτουργήσει εκ του μακρόθεν, θεωρώντας τις καριέρες ασήμαντα υποπροϊόντα ευρύτερων συστημάτων (Johnson & Mortimer, 2002). Οι κοινωνιολόγοι ενδιαφέρονται για τις επιλογές καριέρας και την ανάπτυξη αρχικώς εξαιτίας των συνεπειών τους στις κοινωνικοοικονομικές ανισότητες και την κινητικότητα. Η απασχόληση είναι ένα ισχυρό καθοριστικό στοιχείο του κοινωνικού στάτους ενός ατόμου στην κοινότητα, τα οφέλη που αποκομίζει, τον πλούτο και τον τρόπο ζωής. Στο βαθμό που τα άτομα ακολουθούν την ίδια ή παρόμοια απασχόληση με τους γονείς τους, οι ανισότητες που εκπηγάζουν από την εργασία θα διαιωνίζονται από τη μια γενιά στην επόμενη. Έτσι το ενδιαφέρον των κοινωνιολόγων στις επιλογές απασχόλησης αρχικώς εστιάζει στους μηχανισμούς διαγενεακής κινητικότητας, σε αυτό που ονομάστηκε διαδικασία διαστρωμάτωσης. 34 Εάν δεχτούμε τον ορισμό της καριέρας του Michael Arthur ως «… εξελισσόμενη ακολουθία των εργασιακών εμπειριών ενός ατόμου διαχρονικά» (Arthur, Hall & Lawrence, 1989, p.8), τότε είναι σαφές ότι κάθε άτομο στις σημερινές κοινωνίες έχει μία καριέρα. Επιπλέον, η καριέρα ακολουθεί την οικογενειακή ζωή και σε ορισμένες περιπτώσεις τη θρησκευτική εμπειρία, ως ένα από τα σημαντικότερα συστατικά της ζωής, όπως και την ψυχολογική και οικονομική ανάπτυξη της κοινωνίας μας. Στις σχολές επιχειρήσεων 18χρονοι φοιτητές μαθαίνουν πράγματα για το μάνατζμεντ γενικά, το μάνατζμεντ υπηρεσιών, το μάνατζμεντ πολιτιστικών γεγονότων, και φυσικά το μάνατζμεντ των ανθρώπινων πόρων. Δεν διδάσκονται αυτό-διαχείριση. Οι φοιτητές διδάσκονται πώς να διαχειρίζονται τις ζωές των άλλων πριν καλά καλά μάθουν να διαχειρίζονται τη δική τους. Καλλιεργώντας τη διεπιστημονικότητα Μέσα στο σκηνικό που μόλις περιγράψαμε οι βασικοί συντελεστές της καριέρας έχουν βοηθηθεί έμμεσα και μάλλον περιορισμένα. Εάν όμως όλοι οι θεωρητικοί αυτών των χώρων ενωθούν στη θεωρία, την έρευνα, την εκπαίδευση και την πράξη και οι Σπουδές Καριέρας γίνουν πράγματι διατμηματικές (Arthur, 2008), είναι πολύ πιθανό ότι θα είμαστε σε θέση να προσφέρουμε ζωτικό χώρο στα άτομα που προσπαθούν να καλύψουν τις καριέρες τους και αυτούς που τους συνδράμουν στην προσπάθειά τους αυτή. Η αρνητική πλευρά είναι ότι τεράστια κενά μη-επικοινωνίας χωρίζουν απομονωτικές προσεγγίσεις στη θεωρία, την έρευνα και τη μελέτη της καριέρας (Arthur, 2008; Collin & Patton, 2009). Η θετική όψη είναι ότι αναλαμβάνονται νέες πρωτοβουλίες για να ξεκινήσει η ένωση διάφορων διαθεματικών προσεγγίσεων της καριέρας κάτω από το γενικό τίτλο «Σπουδές Καριέρας» (Gunz & Peiperl, 2007; University of Reading , 2009). Αυτή η σύντηξη είναι 35 αναγκαία. Και η μεταφορά που ευαγγελίζονται ο Gareth Morgan και ο Kerr Inkson είναι ένας τρόπος για να επιτευχθεί. Στην πράξη, αυτοί που έχουν επιδείξει ακαδημαϊκό ενδιαφέρον για την καριέρα των ατόμων προέρχονται από δύο διαφορετικές κατευθύνσεις και παραδόσεις, από τις Σχολές Εκπαίδευσης και από τις Σχολές Μάνατζμεντ όπως φαίνεται στο ακόλουθο σχήμα που προτείνει ο Michael Arthur. Στο σχήμα φαίνεται ότι η μία παράδοση εστιάζει στα επαγγέλματα και η άλλη στους οργανισμούς, αν και οι δύο κατευθύνσεις αναγνωρίζουν πλέον και εστιάζουν σε πολλαπλούς οργανισμούς ή πολλαπλές απασχολήσεις. Ωστόσο, οι ακαδημαϊκοί και των δύο κατευθύνσεων κατανοούν σήμερα ότι βρίσκονται στο επίκεντρο μιας οικονομίας που αλλάζει με ταχείς ρυθμούς στο πλαίσιο της οποίας εκτυλίσσονται οι καριέρες. Το ερώτημα που θέτει ο Arthur είναι εάν οι νεόκοπες «Σπουδές καριέρας» μπορούν να γεφυρώσουν την απόσταση ανάμεσα στις δύο παραδόσεις. Δύο στοιχεία συνηγορούν υπέρ αυτού. Το πρώτο έχει να κάνει, σύμφωνα με τον Arthur, με το γεγονός ότι συμφωνούν εμφανώς σχετικά με τη δυναμική φύση της σύγχρονης οικονομίας, της οικονομίας της 36 παγκόσμιας γνώσης. Ο δεύτερος είναι ότι οι Σχολές Εκπαίδευσης και Μάνατζμεντ είναι «επαγγελματικές» σχολές που παραμένουν πιο ανοιχτές σε διατμηματικές προσεγγίσεις από τις κλασικές, κλειστές ακαδημαϊκές σχολές. Αυτό σημαίνει ότι ο χώρος μπορεί να ανοίξει και στα τμήματα οικονομικών και πολιτικών σπουδών, ψυχολογίας και κοινωνιολογίας. Ένα πιθανό πρόγραμμα Σπουδών Καριέρας που θα περιελάμβανε ψυχολογικές, οργανωσιακές και κοινωνικές επιρροές στην καριέρα και το οποίο προτείνει ο Kerr Inkson στην ομιλία του στο ίδιο συνέδριο εμφανίζεται στον ακόλουθο πίνακα με τα στοιχεία προγράμματος σπουδών καριέρας: Στοιχεία προγράμματος Σπουδών Καριέρας Το περιβάλλον που αναπτύσσονται οι καριέρες: οικονομικό, τεχνολογικό, θεσμικό, κοινωνικό περιβάλλον, αγορά εργασίας κ.λπ. Τοπία καριέρας και σύνορα, π.χ. επαγγελματικά, οργανωσιακά, γεωγραφικά, ψυχολογικά, έμφυλα σύνορα, σύνορα της βιομηχανίας κ.λπ. Εργασία-μη-εργασία διεπαφή και ισορροπία Σύγχρονες και μελλοντικές δυνάμεις με επίδραση στις καριέρες, μελλοντικές δομές ευκαιριών Ανάπτυξη ενηλίκων και κύκλος ζωής Ψυχολογία των ατομικών διαφορών Δεξιότητες, ικανότητες, προσωπικότητα, ενδιαφέροντα κ.λπ. Σχέση με τους ρόλους εργασίας και την απασχόληση Σχεδιασμός καριέρας και λήψη απόφασης Ρόλος και ταυτότητα; Μεταβάσεις από τους εργασιακούς ρόλους Δομές και τύποι καριέρας: απασχόλησης, οργανωσιακής, ασύνορης κ.λπ. Επιτυχία καριέρας – αντικειμενική και υποκειμενική Καριέρες και οργανισμοί, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων Καριέρες και δίκτυα Λόγος καριέρας και αφήγηση Πρακτικές καριέρας – αυτοσχεδιασμός και δράση Σίγουρα οι ακαδημαϊκοί του χώρου της καριέρας θα πρέπει να αισθάνονται περήφανοι για όσα έχουν ανακαλύψει, όπως επίσης να αντιλαμβάνονται πόσα πολλά μένουν να ανακαλύψουν. Ιστορικά, βρισκόμαστε σε ένα σημείο που η ακαδημαϊκή κοινότητα του μάνατζμεντ φαίνεται εξαιρετικά διαθέσιμη να εγκαταλείψει τα κοινωνικά κέρδη του 20ου 37 αιώνα – τη δια βίου απασχόληση, τις ασφαλείς συντάξεις και τους αυξανόμενους μισθούς – που θεωρούνται κεκτημένα δικαιώματα. Δεν υπάρχει απλή απάντηση σε αυτή την κριτική, και είναι δύσκολο να έρθει κανείς σε σύγκρουση με τους κοινωνικούς στόχους που κρύβουν από πίσω τους αυτές οι κατακτήσεις. Ωστόσο, ο οποιοσδήποτε ιδεολογικός προσανατολισμός μας δεν πρέπει να μας εμποδίσει να είμαστε ενήμεροι για τις νέες ευκαιρίες που φέρνει μαζί της η νέα οικονομία. Εάν δεν παρακολουθούμε από κοντά τον παλμό αυτής της οικονομίας, είναι δύσκολο να φανταστούμε ότι μπορούμε να είμαστε αποτελεσματικοί. Ακόμα και αν αντιλαμβανόμαστε πόσο επώδυνο, ηθικά λειψό και μη ανθρωπιστικό είναι να εγκαταλείπουμε τους ασθενέστερους, οφείλουμε να παρακολουθούμε από κοντά την οικονομία, ώστε να επηρεάσουμε τη ροή της. Διαφορετικά, η αντίσταση σε οποιαδήποτε αλλαγή δεν μπορεί παρά να είναι πάντα μία ατελέσφορη στάση. Με ποιο τρόπο μπορεί να βοηθήσει η μεταφορά; Ο Inkson σημειώνει ότι η δυσκολία στο να αναπτύξει μικτά τμήματα, όπου θα θεραπεύονται οι Σπουδές Καριέρας ήταν ο συντηρητισμός των φοιτητών. Ακόμα και όταν ξεπεράστηκαν τα γραφειοκρατικά εμπόδια και επετράπη στους φοιτητές Καλών Τεχνών και τους φοιτητές των Θετικών Επιστημών να συμπεριλάβουν στα προγράμματά τους μαθήματα σπουδών καριέρας, οι φοιτητές δεν έδειχναν διάθεση να παρακολουθήσουν μαθήματα σε μία Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων. Εδώ βρίσκεται και η πρόκληση για τα διάφορα μέλη της ακαδημαϊκής κοινότητας που προέρχονται από διαφορετικές κατευθύνσεις, δηλ. να δουλέψουν από κοινού και να προφέρουν κοινά μαθήματα επιχειρηματικότητας. Και σε αυτό το σημείο η ιδέα της μεταφοράς θα μπορούσε να είναι χρήσιμη, στον τρόπο δηλαδή που θα δομηθούν, αλλά και με τον οποίο θα γίνει η επικοινωνία αυτών των μαθημάτων, ώστε να αφυπνίσει την περιέργεια των νέων. 38 Ας συνεργαστούν και ας εργαστούν από κοινού θεωρητικοί, ερευνητές, παιδαγωγοί και επαγγελματίες. Εδώ υπάρχει μία νέα μεταφορά που ανοίγει νέες δημιουργικές δυνατότητες, ένας νέος διεπιστημονικός κλάδος: οι Σπουδές Καριέρας. 39 Κεφάλαιο δεύτερο: Ασύνορη και Πρωτεϊκή καριέρα Καθώς το οικονομικό περιβάλλον αλλάζει δραματικά και μάλιστα με εξαιρετικά ταχείς ρυθμούς, οι μορφές εργασίας μεταλλάσσονται και η καριέρα ενός ατόμου προδιαγράφεται, πλέον, ασυνεχής και μη γραμμική. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να παρουσιάζουν τη μέγιστη ευελιξία, να αλλάζουν πολλές φορές όχι απλά θέση, αλλά και κατεύθυνση και περιεχόμενο εργασίας. Η υποχώρηση του ισχυρού κεντρικού κράτους που ελέγχει και διαφυλάσσει τους θεσμούς και ορίζει τους όρους εργασίας, είναι ξεκάθαρη καθημερινά. Η αλλαγή αυτή σημαίνει ότι το βάρος και η ευθύνη της εργασίας του, βαρύνει όλο και περισσότερο και μάλλον, αποκλειστικά τον εργαζόμενο, ο οποίος θα πρέπει να είναι εκτός από ευέλικτος και διατεθειμένος να περνά περιόδους ανεργίας ανάμεσα στις εναλλασσόμενες εργασίες του. Εάν εξετάσουμε το τοπίο αυτό από την πλευρά της σταθερότητας της εργασίας με την οποία είχαμε μάθει να ζούμε τις τελευταίες δεκαετίες, θα πιστέψουμε ότι βρισκόμαστε μπροστά στην απόλυτη καταστροφή. Ωστόσο, το νέο τοπίο και, κυρίως, η άνθηση της τεχνολογίας προσφέρουν άπειρες ευκαιρίες για δημιουργία νέων εργασιακών μοντέλων υπό την προϋπόθεση ότι θα λειτουργήσουν στο έπακρο τα υγιή στοιχεία της κοινωνίας και θα κινητοποιηθεί μέχρι την τελευταία ρανίδα κάθε στοιχείο καινοτομίας. Τα μοντέλα της πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας προσφέρουν ένα πεδίο ανάπτυξης των καριερών, που μπορεί να παρέχει δημιουργική διέξοδο στο άτομο και στις κοινωνίες. Η πρωτεϊκή καριέρα, όπως περιγράφεται από τον Hall αντίστοιχα το 1976 και το 2002, εστιάζει στην υποκειμενική επιτυχία της καριέρας μέσα από αυτοκατευθυνόμενη επαγγελματική συμπεριφορά. Η ασύνορη καριέρα (Arthur, 1994) εστιάζει στη διαπερατότητα των αντικειμενικών και υποκειμενικών διαστάσεων της καριέρας σε διάφορα επίπεδα ανάλυσης, συμπεριλαμβανομένης της οργανωσιακής θέσης, της κινητικότητας, της ευελιξίας, του 40 εργασιακού περιβάλλοντος και της δομής ευκαιριών, ενώ ταυτόχρονα απομακρύνεται από τις οργανωσιακές προαγωγές και τα κλασικά μονοπάτια καριέρας. Αν και τα δύο μοντέλα έχουν πολύ ευρεία διάδοση σε θεωρητικό επίπεδο, έχει υπάρξει μειωμένη έρευνα και εφαρμογή λόγω έλλειψης λειτουργικών ορισμών και κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων. Η πρόθεσή μας είναι να εξαντλήσουμε την υπάρχουσα βιβλιογραφία και να εφαρμόσουμε τις μετρήσεις των μοντέλων της πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας σε νεαρούς έφηβους Έλληνες προετοιμάζοντάς τους για την επαγγελματική ζωή. 41 Ορισμοί Η καριέρα χωρίς σύνορα Οι Arthur και Rousseau (1996) περιγράφουν τις καριέρες χωρίς σύνορα ως μη συνδεδεμένες σε έναν οργανισμό, μη σειριακές και με περιορισμένο κατακόρυφο συντονισμό και σταθερότητα “Με λίγα λόγια, οι καριέρες χωρίς σύνορα είναι το αντίθετο των «οργανωσιακών καριέρων» - που εκτυλίσσονται σε ένα μοναδικό σκηνικό απασχόλησης (1996: 5). Οι DeFillippi και Arthur (1996) δίνουν μία συναφή ερμηνεία της καριέρας χωρίς σύνορα που αναφέρεται και στις ευκαιρίες μεταπήδησης μεταξύ οργανωσιακών συνόρων και η οποία έχει από άλλους ονομαστεί κινητικότητα μεταξύ επιχειρήσεων (interfirm mobility) (Eby, 2001). Οι Miner & Robinson (1994) περιγράφουν την καριέρα χωρίς σύνορα ως συμμετοχή στην οργανωσιακή μονάδα, ταυτότητα τμήματος και εργασιακές υποχρεώσεις που είναι έννοιες απροσδιόριστες. Οι περισσότεροι ορισμοί κινούνται γύρω από την έννοια μιας καριέρας που ξεπερνά τα οργανωσιακά σύνορα. Ωστόσο η καριέρα χωρίς σύνορα είναι πολλά παραπάνω. Οι Arthur & Rousseau (1996) δίνουν έξι «σημασίες» στην καριέρα χωρίς σύνορα, που περιλαμβάνει αναφορές στη στήριξη της καριέρας μέσω εξω-οργανωσιακών δικτύων, προσωπικών και οικογενειακών συνόρων που επηρεάζουν την καριέρα, καθώς και την υποκειμενική ερμηνεία της καριέρας από τον πρωταγωνιστή της καριέρας. Όπως περιγράφουν οι Sullivan & Arthur (2006), η καριέρα χωρίς σύνορα είναι ένα φαινόμενο με πολλά πρόσωπα που συγκεντρώνει και ξεπερνά διάφορα σύνορα και επίπεδα ανάλυσης – φυσικά και ψυχολογικά, αντικειμενικά και υποκειμενικά. Ένα άτομο με ασύνορη πνευματική διάθεση «πλοηγείται στο εργασιακό τοπίο που αλλάζει οργανώνοντας μία καριέρα που χαρακτηρίζεται από διαφορετικά επίπεδα φυσικής και ψυχολογικής κινητικότητας» (Sullivan & Arthur, 2006, p. 9). Σχετικά με την έννοια της 42 ψυχολογικής έλλειψης συνόρων, οι πρωταγωνιστές καριέρας ποικίλουν ως προς τη στάση που κρατούν για τη δημιουργία και τη διατήρηση επαγγελματικών σχέσεων πέρα από οργανωσιακά σύνορα. Αυτό δεν προϋποθέτει απαραίτητα φυσική κινητικότητα ή κινητικότητα στην απασχόληση. Έτσι ένα άτομο με υψηλή ασύνορη στάση προς τις επαγγελματικές σχέσεις αισθάνεται άνετα, ακόμα και με ενθουσιασμό στη δημιουργία και τη διατήρηση ενεργών σχέσεων πέρα από οργανωσιακά όρια. Μία ασύνορη καριέρα είναι, κυρίως, ασύνορη σε ψυχολογικό επίπεδο, αλλά σύμφωνα με τους Arthur & Rousseau (1996) παρουσιάζουν και φυσική κινητικότητα απασχόλησης ξεπερνώντας τα οργανωσιακά όρια. Ένα άτομο με υψηλή οργανωσιακή κινητικότητα θα αισθανόταν άνετα ή θα επεδίωκε μία καριέρα, που θα πέρναγε από διαφορετικούς εργοδότες. Οι Sullivan & Arthur (2006), θεωρούν ότι η καριέρα χωρίς σύνορα μπορεί να εννοιολογηθεί σε ευρύ πλαίσιο παράλληλα με τις διαστάσεις της φυσικής και/ή ψυχολογικής κινητικότητας. Αυτό ξεπερνά την προσέγγιση όπου η καριέρα χωρίς σύνορα θεωρείται συνώνυμη μόνο με τη φυσική κινητικότητα και με την πρωτεϊκή καριέρα. Έτσι, ταξινομούν την καριέρα χωρίς σύνορα στο πλαίσιο τεσσάρων τεταρτημορίων. Χαμηλή φυσική και ψυχολογική κινητικότητα Υψηλή φυσική και χαμηλή ψυχολογική κινητικότητα Χαμηλή φυσική και υψηλή ψυχολογική κινητικότητα Υψηλή φυσική και ψυχολογική κινητικότητα Η πρωτεϊκή καριέρα Η πρωτεϊκή καριέρα σύμφωνα με τις απόψεις του Hall (1976, 1996, 2002) σχετικά με την έννοια της ψυχολογικής επιτυχίας προκύπτει από την ατομική διαχείριση της καριέρας έναντι της ανάπτυξης της καριέρας από έναν οργανισμό. Η πρωτεϊκή καριέρα ορίζεται από τον Hall 43 (1996) ως έχουσα μεγαλύτερη κινητικότητα, προοπτική στο πλαίσιο ολόκληρης της ζωής και αναπτυξιακή εξέλιξη. Οι Briscoe & Hall (2002) υποστηρίζουν ότι το πρωτεϊκό μοντέλο καριέρας αφορά μία στάση που κατευθύνεται από αξίες και μία αυτοκατευθυνόμενη συμπεριφορά σε σχέση με τη διαχείριση της καριέρας. Τα άτομα που κάνουν πρωτεϊκή καριέρα βασίζονται πρωτίστως στις δικές τους αξίες και όχι στις αξίες π.χ. του οργανισμού για να οδηγήσουν την καριέρα τους (κατευθυντήριες αξίες, καριέρα κατευθυνόμενη από αξίες) και διαδραματίζουν ανεξάρτητο ρόλο στη διαχείριση της επαγγελματικής συμπεριφοράς τους (αυτοδιαχειριζόμενη). Ένα άτομο που δεν κρατάει πρωτεϊκές στάσεις έχει περισσότερες πιθανότητες να δανείζεται εξωτερικά πρότυπα, και όχι πρότυπα που αναπτύσσει το ίδιο εσωτερικά, και να αναζητά εξωτερικές κατευθύνσεις και βοήθεια στη συμπεριφορά διαχείρισης καριέρας αντί να είναι προδραστικό και ανεξάρτητο. Αν και τα περισσότερα πρωτεϊκά άτομα μπορεί να παρουσιάζουν περισσότερη κινητικότητα και ώθηση προς τη μάθηση, πολλοί συγγραφείς θεωρούν ότι η κινητικότητα και η διάθεση για μάθηση μπορεί να συσχετίζονται με την πρωτεϊκή καριέρα, αλλά δεν αποτελούν αναγκαστικά συστατικά της. Σύμφωνα με την πρωτεϊκή θεωρία των Briscoe & Hall, 2002 η πρωτεϊκή καριέρα ορίζεται ως μία καριέρα στην οποία το άτομο έχει (1) κατευθυντικές αξίες υπό την έννοια ότι οι εσωτερικές αξίες του ατόμου παρέχουν την καθοδήγηση και το μέτρο της επιτυχίας της καριέρας του ατόμου και (2) αυτο-κατευθυνόμενη δηλαδή με ατομική διαχείριση της καριέρας – σε άτομο προσαρμοστικό τόσο από πλευρά επιδόσεων όσο και απαιτήσεων για μάθηση. Οι Briscoe & Hall επιμένουν περισσότερο στη στάση ή τον προσανατολισμό που κάποιος δίνει στην καριέρα του, παρά η ίδια η δομή της καριέρας. Οι Sullivan, Carden, & Martin, 1998 χρησιμοποιούν, επίσης, τον όρο «αυτο-κατευθυνόμενη» στην Εσχάρα Καριέρας. Ωστόσο, οι Briscoe & Hall χρησιμοποιούν τον όρο αυτόκατευθυνόμενη ως προς την ενεργητική διαχείριση καριέρας, ενώ η χρήση των Sullivan, 44 Carden, & Martin βρίσκεται πιο κοντά σε αυτό που οι πρώτοι ορίζουν ως κατευθυνόμενη από αξίες. Για το λόγο αυτό στην ελληνική βιβλιογραφία ο όρος αυτό-κατευθυνόμενη εμφανίζεται επίσης ως αυτό-διαχειριζόμενη (βλ. Νικάνδρου, 2013). Ο Hall και οι συνεργάτες του (Hall, 1996; Hall et al., 1997; Hall & Moss, 1998; Mirvis & Hall, 1996) χαρακτηρίζουν την πρωτεϊκή καριέρα ως κατευθυνόμενη από το άτομο και όχι από την οργάνωση, βασιζόμενη σε ατομικά καθορισμένους στόχους, η οποία καλύπτει όλο το εύρος της ζωής, καθώς και οδηγούμενη περισσότερο από ψυχολογική επιτυχία παρά από αντικειμενική επιτυχία, όπως ο μισθός, η κοινωνική θέση ή η εξουσία (Hall, 2002). Ο ορισμός της πρωτεϊκής καριέρας δεν προϋποθέτει ιδιαίτερη συμπεριφορά, όπως εργασιακή κινητικότητα, αλλά αφορά κυρίως μία κατάσταση διανοητική σχετικά με την καριέρα, ή μάλλον μία στάση απέναντι στην καριέρα που καθρεφτίζει ελευθερία, αυτοδιαχείριση και επιλογές με βάση αξίες του ατόμου. Σύμφωνα με τους Hall & Chandler (2004) η ακραία μορφή της πρωτεϊκής καριέρας συμβαίνει, όταν η στάση του ατόμου απέναντι στην καριέρα καθρεφτίζει μία έννοια κλήσης προς κάποιο καθήκον – που σημαίνει συνειδητότητα του σκοπού που δίνει βαθύτερο νόημα στην καριέρα. Στις μελέτες για την πρωτεϊκότητα των επιχειρήσεων με γνώμονα έμφυλα χαρακτηριστικά έχει βρεθεί ότι οι γυναίκες προσδιορίζουν την καριέρα τους διαφορετικά από τους άντρες (Cabrera, 2009). Ο ορισμός που δίνουν στην επιτυχία εστιάζει συνήθως σε υποκειμενικά μάλλον παρά αντικειμενικά χαρακτηριστικά. Στις πρωτεϊκές καριέρες, η επιτυχία της καριέρας είναι εσωτερική και βασίζεται στην ικανοποίηση των προσωπικών αξιών του ατόμου. Η ψυχολογική επιτυχία, όπως η αίσθηση της προσωπικής ικανοποίησης ή η οικογενειακή ευτυχία έχουν για τις γυναίκες μεγαλύτερη αξία από τα παραδοσιακά μεγέθη της επιτυχίας όπως οι οικονομικές απολαβές ή η ανέλιξη στην εταιρική κλίμακα. Υπάρχει, επίσης, θετική σχέση ανάμεσα στην πρωτεϊκή καριέρα και στις αξίες της πολιτειότητας και της 45 αλληλέγγυας συμπεριφοράς, που ορίζονται ως «κάνω καλά πράγματα για τους άλλους». Η εργασία που επιτρέπει στα άτομα να κάνουν τον κόσμο καλύτερο έχει, επίσης, συνδεθεί με την πρωτεϊκή καριέρα και τις γυναίκες. Τέλος, η πρωτεϊκή καριέρα ορίζεται και ως προς την έμφαση που δίνει στις αξίες της δια βίου μάθησης και της βαθιάς γνώσης. Τα άτομα που ακολουθούν πρωτεϊκή καριέρα μπαίνουν σε μία σειρά δια βίου αναπτυξιακών εμπειριών. Έχει μετρηθεί ότι οι γυναίκες που ακολουθούν πρωτεϊκό μονοπάτι ήταν καλύτερα σε θέση να συνδυάσουν εργασία και οικογένεια. Είχαν τις ίδιες πιθανότητες με τους άντρες να έχουν παντρευτεί και να έχουν παιδιά, ενώ οι γυναίκες που ακολουθούσαν παραδοσιακά μονοπάτια είχαν μικρότερη πιθανότητα από τους άντρες να είναι παντρεμένες και να έχουν παιδιά. Όπως σημειώνει και πάλι η E. F. Cabrera, οι γυναίκες που ακολουθούν παραδοσιακά μονοπάτια καριέρας φαίνεται να βγάζουν 20% λιγότερο από τους άντρες, στο χώρο του υψηλού μάνατζμεντ. Tέλος, περισσότερες από τις γυναίκες με πρωτεϊκή καριέρα φτάνουν σε θέσεις υψηλού μάνατζμεντ από αυτές που ακολουθούν παραδοσιακά μονοπάτια. Συνδυασμοί και επιπτώσεις των συσχετισμών καριέρας χωρίς σύνορα και πρωτεϊκής καριέρας Από την εμπειρική παρατήρηση, όπως ήδη αναφέραμε, φαίνεται ότι οι εργαζόμενοι δεν είναι ξεκάθαρα πρωτεϊκοί ή ασύνοροι. Συνήθως, διαθέτουν χαρακτηριστικά και από τις δύο κατηγορίες. Ο πλουραλισμός αυτός δεν δηλώνει, κατά τη γνώμη μας, τίποτα πέρα από την πολυπλοκότητα των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας των ατόμων, αλλά κυρίως οι οργανωσιακοί θεωρητικοί, νιώθουν την ανάγκη να περιγράψουν όσο ακριβέστερα γίνεται και να εξαντλήσουν σε λεπτομέρεια το προφίλ του εργαζόμενου που εξετάζουν. Οι Briscoe & Hall (2006) στο άρθρο τους The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications εξετάζουν αρχικά την καριέρα χωρίς σύνορα και την 46 πρωτεϊκή καριέρα ξεχωριστά, πριν να τις συνδυάσουν και να συζητήσουν τις επιπτώσεις των διάφορων συνδυασμών. Ως προς τον πρωτεϊκό χαρακτήρα, τα άτομα πιθανόν να έχουν υψηλότερη ή χαμηλότερη, αδύναμη ή ισχυρή, ως προς την κατευθυντικότητα των αξιών και/ή την αυτοκατευθυνόμενη διαχείριση της καριέρας. Οι διαφορετικοί τύποι συνδυασμών των δύο παραμέτρων προσανατολισμού της πρωτεϊκής καριέρας φαίνονται στον πίνακα που ακολουθεί. Πιθανοί συνδυασμοί πρωτεϊκής καριέρας και καριέρας χωρίς σύνορα (Briscoe & Hall, 2006) Πρωτεϊκή καριέρα Κατευθυνόμενη Όχι Ναι Όχι Ναι Όχι Όχι Ναι Ναι Εξαρτημένη Άκαμπτη Αντιδραστική Πρωτεϊκή από αξίες Αυτόκατευθυνόμενη διαχείριση καριέρας Καριέρα χωρίς σύνορα (μετασχηματιστική) Φυσική Ψυχολογική κινητικότητα κινητικότητα Όχι Όχι Μέτρια Υψηλή Χαμηλή Χαμηλή Ναι Όχι Μέτρια Χαμηλή Χαμηλή Χαμηλή Όχι Ναι Χαμηλή Υψηλή Μέτρια Υψηλή Ναι Ναι Χαμηλή Χαμηλή Μέτρια Υψηλή Υπάρχουν τέσσερις βασικές κατηγορίες καριέρας όπως φαίνονται μέσα από το πρίσμα της πρωτεϊκότητας - εξαρτημένη, άκαμπτη, αντιδραστική και πρωτεϊκή. Ένα άτομο που δεν καθοδηγείται ούτε από τις αξίες ούτε από ίδια διαχείριση στην καριέρα του μπορεί να θεωρηθεί «εξαρτημένο», γιατί δεν είναι σε θέση να ορίσει προτεραιότητες ή να διαχειριστεί μόνο του την καριέρα του σε επίπεδο συμπεριφοράς. Το άτομο που δεν καθοδηγείται από τις αξίες του, αλλά που διαθέτει αυτοδιαχειριζόμενη καριέρα, δεν τα καταφέρνει να 47 καθοδηγήσει σε βάθος χρόνου την καριέρα του με επάρκεια. Ονομάζεται «αντιδραστικό». Τα άτομα που καθοδηγούνται από τις αξίες τους, αλλά δεν αναπτύσσουν αυτοδιαχειριζόμενη καριέρα, δεν καταφέρνουν να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις αποτελεσμάτων και μάθησης της καριέρας τους – δεν μπορούμε να πούμε ότι τα καταφέρνουν πράγματι να διαμορφώσουν την καριέρα τους ολοκληρωτικά. Αυτός ο προσανατολισμός καριέρας ονομάζεται «άκαμπτος». Αυτοί που έχουν πρωτεϊκό προσανατολισμό καριέρας είναι εξίσου καθοδηγούμενοι από τις αξίες και καθορίζουν οι ίδιοι τις προτεραιότητες και την ταυτότητα της καριέρας τους, καθώς επίσης είναι αυτοδιαχειριζόμενοι και προσαρμόζονται στις απαιτήσεις αποτελεσμάτων και μάθησης της καριέρας τους. Αυτά τα άτομα είναι περισσότερο ικανά να οδηγούν τον εαυτό τους και τους άλλους, είναι ικανότερα για συνεχιζόμενη μάθηση και ως εκ τούτου ονομάζονται «μετασχηματιστικά». Αν και οι δύο έννοιες είναι διαφορετικές, φαίνεται εν γένει να επικαλύπτονται στην ακαδημαϊκή βιβλιογραφία. Ο Hall (1996) έχει προτείνει ότι η πρωτεϊκή καριέρα μπορεί να εκτυλίσσεται σε πολλαπλούς οργανισμούς. Σε ορισμένες περιπτώσεις οι δύο έννοιες έχουν χρησιμοποιηθεί σχεδόν ως συνώνυμα. Για παράδειγμα οι Hall et al. (1997) έχουν συμπεράνει ότι επειδή ορισμένοι υπάλληλοι δεν έχουν υπάρξει αρκετά κινητικοί, δεν ανήκουν σε καριέρα χωρίς σύνορα ή σε πρωτεϊκή καριέρα. Ωστόσο, οι Briscoe & DeMuth (2003) περιγράφουν μάνατζερς σε αρκετές εταιρίες που φαίνεται να διαθέτουν πολλαπλά χαρακτηριστικά πρωτεϊκής καριέρας (αυξημένη σημασία σε προσωπικές αξίες, μεγαλύτερη έμφαση στην ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής) ενώ την ίδια στιγμή δεν παρουσιάζουν την κινητικότητα που χαρακτηρίζει κλασικά την καριέρα χωρίς σύνορα. Οι έρευνες των Briscoe, Hall, & DeMuth (2006) δείχνουν ότι ορισμένοι έχουν έντονα χαρακτηριστικά καριέρας χωρίς σύνορα και πρωτεϊκής καριέρας, χωρίς φυσική κινητικότητα. Εάν δεν υπάρχει η απαραίτητη εννοιολογική ακρίβεια, οι διάφορες προτεινόμενες θεωρίες μπορεί να χάσουν την αποτελεσματικότητα και τη σημασία τους για τους ερευνητές και δεν 48 μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να γίνει κατανοητή η πραγματικότητα των εξεταζόμενων ατόμων και οργανισμών. Ωστόσο, πέρα από το να αποτελούν λογικά οικοδομήματα, η έννοια της καριέρας χωρίς σύνορα και της πρωτεϊκής καριέρας ανταποκρίνονται στην εμπειρία των ατόμων από τις καριέρες τους; Μπορούν να συμπεριλάβουν το υποκειμενικό πεδίο της εμπειρίας σε μοντέρνες και λιγότερο μοντέρνες επιχειρήσεις; Μήπως τα άτομα αντιλαμβάνονται την καριέρα τους να έχει πολλαπλό και σύνθετο χαρακτήρα; Σύμφωνα με τον πίνακα ο οποίος περιγράφει τους συνδυασμούς πρωτεϊκής και καριέρας χωρίς σύνορα, οι εν λόγω συνδυασμοί είναι 16. Καθένας παρουσιάζει ένα προφίλ καριέρας που είναι υψηλό ή χαμηλό σε τέσσερις περιοχές: καθοδηγούμενη από αξίες και αυτοδιαχειριζόμενη (και οι δύο αφορούν την πρωτεϊκή καριέρα) και ψυχολογική και φυσική κινητικότητα (και οι δύο αφορούν την καριέρα χωρίς σύνορα). Ωστόσο, σύμφωνα με τους συγγραφείς κάποιοι από τους πιθανούς συνδυασμούς είναι μάλλον απίθανο να συμβούν στην πραγματικότητα. Αντίστοιχα, λοιπόν, με βάση ατομικά κριτήρια, οι συγγραφείς βαθμολογούν την πιθανότητα συνάντησης του συνδυασμού ως υψηλή, μέτρια και χαμηλή. Τα προσωπικά κριτήριά τους βασίζουν οι συγγραφείς στην πολυετή εμπειρία τους με φοιτητές και εργαζόμενους και στο ερευνητικό τους έργο. Σημειώνουν για παράδειγμα ότι δεν έχουν συναντήσει κάποιο «μετασχηματιστικό» τύπο ατόμου (υψηλό σε αυτοδιαχείριση καριέρας και με κατευθυντικές αξίες ως προς τα πρωτεϊκά χαρακτηριστικά) που να είναι ελλειμματικό σε θέματα ψυχολογικής κινητικότητας. Αντίθετα, θεωρούν εμπειρικά πιθανότερη την περίπτωση μίας «άκαμπτης» καριέρας (υψηλής σε κατευθυντικές αξίες, αλλά όχι αυτοδιαχειριζόμενη) που να παρουσιάζει ελλείψεις σε προσανατολισμό χωρίς σύνορα στις διαστάσεις της ψυχολογικής και φυσικής κινητικότητας. Έτσι, τελικά εστιάζουν στους 8 συνδυασμούς που παρουσιάζουν υψηλή και μέτρια πιθανότητα εμφάνισης στην πράξη. Η ταξινόμηση αυτή δίνει τη δυνατότητα να περιγράψει 49 κανείς τις προσωπικές προκλήσεις που μπορεί να συναντήσει ένα άτομο. Ακόμα πιο σημαντικό, προσεγγίζουν τις προκλήσεις και τις δυνατότητες που μπορεί να παρουσιαστούν στα άτομα που επιθυμούν να ενισχύσουν το προφίλ της καριέρας τους. Αυτές οι προκλήσεις και οι ευκαιρίες είναι χρήσιμες για τους οργανισμούς απασχόλησης, τους συμβούλους καριέρας, τις ομάδες στήριξης, τους εταίρους, τους μέντορες και άλλους επαγγελματίες που ασχολούνται με την ανάπτυξη καριέρας. Η σημασία των συνδυαστικών ικανοτήτων έχει καταδειχτεί στην βιβλιογραφία περί ηγεσίας (Zenger & Folkman, 2002). Κατανοώντας τα ειδικά δυνατά σημεία ενός συγκεκριμένου προφίλ καριέρας μας επιτρέπεται να αναπτύξουμε με μεγαλύτερη προσοχή δυναμικούς συνδυασμούς ικανοτήτων καριέρας και να επηρεάσουμε διάφορα προφίλ καριέρας. 50 Συνδυασμοί πρωτεϊκής καριέρας και καριέρας χωρίς σύνορα: Προφίλ καριέρας και προκλήσεις για ανάπτυξη Πρωτεϊκή: Πρωτεϊκή: Χωρίς σύνορα: Χωρίς σύνορα: Υβριδική κατηγορία/ αυτοδιαχειριζόμενη με κατευθυντήριες Ψυχολογική Φυσική κινητικότητα αρχέτυπα καριέρα αξίες κινητικότητα Χαμηλή Χαμηλή Χαμηλή Χαμηλή «Χαμένος» ή «παγιδευμένος» Προσωπική πρόκληση για τη διατήρηση του status quo Γρήγορη αντίδραση στις προκλήσεις, επιβίωση Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή Χαμηλή «Οχυρωμένος» Αναζήτηση σταθερότητας, ευκαιριών σε προβλέψιμους οργανισμούς που ταιριάζουν με τις αξίες του ατόμου Χαμηλή Χαμηλή Χαμηλή Υψηλή «Περιπλανώμενος» Ανακαλύπτει διαρκώς νέες διαδρομές Χαμηλή Υψηλή Υψηλή Χαμηλή «Ιδεαλιστής» Βρίσκει οργανισμούς που ταιριάζουν ως προς τις αξίες και την περιέργεια, αλλά δεν απαιτούν κινητικότητα. Υψηλή Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή «Άτομο οργανισμού» Αναζήτηση οργανισμών όπου οι επιδόσεις ως προς τις βασικές ικανότητες μπορούν να αναδειχθούν 51 Προκλήσεις για ανάπτυξη καριέρας Ξεκαθάρισμα προτεραιοτήτων, απόκτηση δεξιοτήτων διαχείρισης καριέρας, προοπτική για διεύρυνση καριέρας Πρόκληση για ανοιχτό μυαλό και αυτό-κατεύθυνση. Διαφορετικά, το άτομο και οι εργοδότες θα υποφέρουν εκτός κι αν το άτομο ταιριάξει τέλεια σε έναν εξαιρετικά σταθερό οργανισμό/κατάσταση Ενίσχυση στην αυτοκατεύθυνση, επιβεβαίωση ότι ταιριάζει σωστά μετά τη διόρθωση αυτοκατεύθυνσης Να βρεθούν προκλήσεις που σπρώχνουν έξω από τη ζώνη άνεσης και επιτρέπουν να αναπτυχθούν δεξιότητες προσαρμοστικότητας – από πλευράς μυαλού και διαπέρασης συνόρων Να μην γοητεύεται από τις ικανότητες στις επιδόσεις. Αύξηση αυτογνωσίας ώστε να καταστεί ηγέτης ή υψηλής επίδοσης άτομο Συνδυασμοί πρωτεϊκής καριέρας και καριέρας χωρίς σύνορα: Προφίλ καριέρας και προκλήσεις για ανάπτυξη Πρωτεϊκή: Πρωτεϊκή: Χωρίς σύνορα: Χωρίς σύνορα: Υβριδική κατηγορία/ αυτοδιαχειριζόμενη με κατευθυντήριες Ψυχολογική Φυσική κινητικότητα αρχέτυπα καριέρα αξίες κινητικότητα Υψηλή Υψηλή Υψηλή Χαμηλή «Στέρεος Πολίτης» Υψηλή Χαμηλή Υψηλή Υψηλή «Σωματοφύλακας» Υψηλή Υψηλή Υψηλή Υψηλή «Πρωτεϊκός αρχιτέκτονας» 52 Προσωπική πρόκληση για τη διατήρηση του status quo Το άτομο και η οργάνωση ταιριάζουν με τον καλύτερο τρόπο. Η κινητικότητα συνιστά απειλή. Να εντοπίσει και να ανταποκριθεί στις καλύτερες ευκαιρίες για να παρέχει υπηρεσίες ανάμεσα σε σύνορα Να ανεβάσουν την ικανότητά τους και να δώσουν αποτέλεσμα με σημασία Προκλήσεις για ανάπτυξη καριέρας Να διατηρήσει την ποικιλία των ταλέντων, αυξάνοντας τη συμβολή του στέρεου πολίτη Να μετατρέψει ταλαντούχους, αντιδραστικούς ανθρώπους σε αποτελεσματικούς ηγέτες με αυτογνωσία και αίσθηση προτεραιοτήτων Συμμετοχή σε stages όπου να μπορεί να ξεχωρίσει, να μάθει, να δεσμευτεί. Μετρίαση εάν χρειαστεί. Τα προφίλ αυτά παρουσιάζονται ως υβρίδια μεταξύ πρωτεϊκής καριέρας και καριέρας χωρίς σύνορα και αρχέτυπα πιθανών συνδυασμών καριέρας. Οι προσωπικές προκλήσεις περιγράφονται στη δεύτερη στήλη από τα δεξιά και είναι αυτές που τα άτομα πρέπει να ικανοποιήσουν με επάρκεια ώστε να διατηρήσουν την καριέρα τους στην υπάρχουσα κατάσταση (status quo). Οι προκλήσεις ανάπτυξης στην τελευταία στήλη έχουν σημασία για τους συντελεστές της καριέρας, αλλά επίσης για πολλά άτομα, οργανισμούς και φορείς που έχουν ενεργό ενδιαφέρον ή συμφέρον για την ανάπτυξη της καριέρας του ατόμου. Παγιδευμένος/χαμένος Αυτός που βρίσκεται χαμηλά και στις τέσσερις περιοχές της πρωτεϊκής καριέρας και της καριέρας χωρίς σύνορα. Ο εργαζόμενος αυτός είναι παγιδευμένος ή χαμένος υπό την έννοια ότι δεν παρουσιάζει έμφαση σε εσωτερικές αξίες που θα μπορούσαν να τον κατευθύνουν ή σε περιοχές καριέρας χωρίς σύνορα που θα μπορούσαν να αποκαλύψουν νέες, ανάμικτες επιλογές και αυτό μοιραία τον περιορίζει σε στενές δυνατότητες στις οποίες έχει πολύ μειωμένο έλεγχο. Σε αυτό το συνδυασμό, η πρόκληση είναι απλά το άτομο να αντιδρά αρκετά γρήγορα ώστε να επιβιώνει. Τα άτομα που είναι παγιδευμένα/χαμένα περιορίζονται σε αντιδραστική και όχι προδραστική συμπεριφορά (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999) εξαιτίας της παθητικότητάς τους και της ανικανότητάς τους να ανακαλύψουν δυνατότητες διαπερνώντας σύνορα (Arthur et al., 1999). Η επιτυχία αυτών των ατόμων σε παρόμοιες καταστάσεις –υπό όρους επιβίωσης ή περισσότερο – πιθανόν να εξαρτάται περισσότερο από την τύχη και τις περιστάσεις παρά από οτιδήποτε άλλο που να προϋποθέτει άμεσο έλεγχο. Οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι οι παγιδευμένοι/χαμένοι εργαζόμενοι μπορούν να βοηθηθούν μέσα από διαδικασίες πολύ βασικής ανάπτυξης, όπως για παράδειγμα να γίνει προσπάθεια να ξεκαθαρίσουν τις αξίες και να αυξήσουν την αυτοαποτελεσματικότητά τους (Betz, 1992, 2002) σε σχέση με την καριέρα 53 τους. Δραστηριότητες εξερεύνησης της καριέρας όπως για παράδειγμα οι πληροφοριακές συνεντεύξεις μπορούν να τους κινητοποιήσουν για νέες δυνατότητες, τόσο από πλευρά ευκαιριών στον έξω κόσμο (εξωτερική διερεύνηση) και στις δικές τους αξίες και τα ενδιαφέροντά τους (εσωτερική διερεύνηση). Αυτοί που επιθυμούν να εκπαιδεύσουν παγιδευμένα/χαμένα άτομα θα πρέπει να τα εκθέσουν σε επαφή με εξωτερικές προς τον οργανισμό τους ομάδες, να τους αλλάξουν ομάδα ή βιομηχανία και να τους δώσουν την ευκαιρία να καλλιεργήσουν καριέρα χωρίς σύνορα ως προς τη σκέψη αλλά και πρακτικά, στην πραγματικότητα. Τα άτομα αυτά πρέπει να αποκτούν συνείδηση της συμπεριφοράς τους με τρόπους που θα ενθαρρύνουν και θα ενισχύουν την αυτονομία (Ryan & Deci, 2000). Ο κίνδυνος με αυτά τα άτομα είναι βέβαια ότι έχουν την τάση να αποφεύγουν αυτές τις εμπειρίες και τις παρεμβάσεις που θα τα βοηθήσουν. Αυτό εγείρει ένα δίλημμα ως προς το πώς θα καταφέρει κανείς να ακουμπήσει και να βοηθήσει αυτά τα μέλη της κοινωνίας που έχουν τη μεγαλύτερη ανάγκη να προσαρμοστούν στη μοντέρνα οικονομία. Οχυρωμένος Αντίθετα με τον παγιδευμένο/χαμένο πρωταγωνιστή καριέρας, ένα άτομο οχυρωμένο είναι πολύ ξεκάθαρο σε θέματα προσωπικών αξιών. Ωστόσο, αυτοί οι άνθρωποι στερούνται ευελιξίας ως προς το να κατευθύνουν την επαγγελματική συμπεριφορά τους και να αναγνωρίζουν τις ευκαιρίες ανάμεσα σε φυσικά και ψυχολογικά σύνορα. Έτσι, οι πρωταγωνιστές στις οχυρωμένες καριέρες είναι ευχαριστημένοι σε περιστάσεις που ταιριάζουν με τις αξίες τους και οι οποίες είναι σταθερές. Αυτά τα περιβάλλοντα καριέρας δύσκολα βρίσκονται εξαιτίας της ρευστότητας στη νέα οικονομία. Η πρόκληση για τα άτομα με οχυρωμένη καριέρα είναι να βρουν μία σταθερή κατάσταση (οργάνωση, επαγγελματική ευκαιρία, κ.λπ.) που ταιριάζει με τις ισχυρά περιφρουρούμενες αξίες τους. 54 Οι πρωταγωνιστές αυτών των καριέρων και ορισμένοι οργανισμοί μπορεί να έχουν την πεποίθηση ότι αυτές οι καριέρες είναι κάτι θετικό. Οι υπάλληλοι με ισχυρές αξίες που έχουν βρει το ιδανικό μέρος το οποίο ικανοποιεί τις αξίες τους, παρουσιάζουν ικανοποίηση (Chatman, 1989). Ωστόσο, οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι αυτός ο συνδυασμός είναι πολύ περιορισμένος σε μη ρεαλιστικές προϋποθέσεις. Η πιθανότητα οι ατομικές συνθήκες απασχόλησης και επιχειρηματικότητας να αλλάξουν είναι υψηλή, καθώς βλέπουμε το υψηλό επίπεδο αποτυχημένων start-ups, η οργανωσιακή ζωή διευρύνεται (Senge, 1990) κ.λπ. ώστε η επιθυμητή συμφωνία με το περιβάλλον να είναι βραχυχρόνια. Όσοι επιθυμήσουν να αλλάξουν μια τέτοια καριέρα θα πρέπει να ενεργοποιήσουν την ενημέρωση και τη διερεύνηση ευκαιριών μεταξύ συνόρων και να αναπτύξουν συμπεριφορικές δεξιότητες που χρειάζεται το άτομο για να ακολουθήσει ανεξάρτητα, ή τουλάχιστον να εκτιμήσει παρόμοιες ευκαιρίες. Περιπλανώμενος Το προφίλ του περιπλανώμενου αφορά ένα άτομο που δεν γνωρίζει φυσικά σύνορα, αλλά όχι και ψυχολογικά, και το οποίο διαθέτει πολύ χαμηλά πρωτεϊκά χαρακτηριστικά. Ο περιπλανώμενος κυνηγάει τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται και δεν έχει οργανωσιακά ή γεωγραφικά σύνορα στην αναζήτησή του. Ο περιορισμός της καριέρας αυτών των ατόμων προέρχεται από τη μειωμένη ψυχολογική διάσταση σε σχέση με τη διάσταση της φυσικής κινητικότητας. Και επειδή δεν είναι απόλυτα αυτοδιαχειριζόμενα σε επίπεδο αξιών ή διαχείρισης καριέρας, οι περιπλανώμενοι ελέγχονται από τις ευκαιρίες αντί να ελέγχουν τις ευκαιρίες. Η πρόκληση για άτομα με αυτό το προφίλ για να διατηρήσουν το status quo είναι να ανακαλύπτουν νέες διαδρομές. Για να αλλάξει αυτό το μοντέλο καριέρας, οι περιπλανώμενοι πρέπει να μάθουν να συντονίζονται με τις βασικές τους αξίες και να μην παραδίδονται στην τελευταία ευκαιρία. Επειδή παρόμοιοι οππορτουνίστες μπορεί να 55 μεταπηδούν από οργανισμό σε οργανισμό ενδέχεται να είναι δύσκολο για τους οργανισμούς να τους εντοπίσουν και να τους βοηθήσουν να αλλάξουν. Ακόμα πιο δύσκολοι να αλλάξουν είναι οι επιτυχημένοι περιπλανώμενοι, γιατί επειδή δεν βιώνουν συχνά αποτυχίες δεν έχουν λόγο να αναζητήσουν αλλαγή στη ζωή ή την καριέρα τους (Hall, 1986). Αν είναι σαφές ότι οι περιπλανώμενοι έχουν προσωπικό συμφέρον να ορίσουν προτεραιότητες με τρόπο ξεκάθαρο και να περιδιαβαίνουν τα σύνορα της καριέρας τους με μεγαλύτερη προσοχή. Φαίνεται επίσης ότι αυτό είναι το συμφέρον και για τους οργανισμούς. Η συμβολή των περιπλανώμενων θα είναι αποτελεσματικότερη όταν δυνατότητες περιπλάνησης και διαπέρασης συνόρων υπάρχουν μέσα στις ίδιες τις επιχειρήσεις αλλά και όταν δεν αναζητούν απλά ευκαιρίες. Ιδεαλιστής Οι συγγραφείς χρησιμοποιούν τον όρο «ιδεαλιστές» για να περιγράψουν την ενδιαφέρουσα κατηγορία ανθρώπων που κατευθύνονται σε μεγάλο βαθμό από τις αξίες τους και είναι ψυχολογικά ασύνοροι, αλλά δεν είναι απαραίτητα αποτελεσματικοί στην αυτοδιαχείριση της καριέρας τους ή στο πέρασμα των φυσικών συνόρων. Η πρόκληση για αυτά τα άτομα είναι να βρουν, να διατηρήσουν και να προστατεύσουν (ή να προστατευθούν από) καταστάσεις καριέρας που τους επιτρέπουν να είναι ιδεαλιστές αλλά δεν απαιτούν από αυτούς να είναι ευέλικτοι. Το προφίλ αυτό είναι συχνό σε ακαδημαϊκούς, όπου τόσο οι ίδιοι όσο και οι οργανισμοί προσπαθούν να διατηρήσουν σταθερές καταστάσεις, κρυμμένοι στο «γυάλινο πύργο» τους. Η πρόκληση για ανάπτυξη είναι να βγουν από τις περιοχές άνεσης, να εκθέσουν τους εαυτούς τους σε φυσική κινητικότητα και να περάσουν στην πράξη. Σε πολυεθνικές εταιρίες για παράδειγμα έχει παρατηρηθεί βελτίωση στους μάνατζερ, που καθώς πέρασαν σε φυσική κινητικότητα επέστρεψαν στον οργανισμό με καλύτερη γνώση του εαυτού τους, προς όφελος 56 των ίδιων αλλά και του οργανισμού (Osland, 2001). Στην ίδια βάση λειτουργεί και η εκπαιδευτική άδεια (sabbatical) για τους ακαδημαϊκούς δασκάλους. Άτομα με αυτό το προφίλ καλό είναι να συμμετέχουν σε ομάδες στήριξης ή να αναζητούν δυνατότητες mentoring όπου αυτό είναι δυνατόν (Hall et al., 1997). Άτομο οργανισμού Οι συγγραφείς χρησιμοποιούν την ετικέτα αυτή για να δηλώσουν τους ανθρώπους που διαθέτουν επαρκή διαχείριση καριέρας, αλλά δεν είναι ιδιαίτερα ξεκάθαρα ως προς τις ίδιες τις αξίες τους, τα οποία έχουν τη διάθεση να εργαστούν ξεπερνώντας τα ψυχολογικά όρια, αλλά δεν επιθυμούν να έχουν φυσική κινητικότητα. Τα άτομα αυτά φαίνεται να λειτουργούν καιροσκοπικά κατευθύνοντας την καριέρα τους έτσι ώστε να ταιριάζει στις ανάγκες των άλλων, συνήθως του οργανισμού, ενώ οι δικές τους ανάγκες δεν είναι απόλυτα ξεκάθαρες. Επίσης, προτιμούν να αποφεύγουν τις φυσικές μετατοπίσεις. Οι εμπειρίες που σπρώχνουν τα άτομα πέρα από τη ζώνη ασφαλείας τους μπορούν να γεννήσουν μεγαλύτερη ενδοσκόπηση και διευκρίνιση αξιών (Carver & Scheier, 1981; Maslow, 1962, Hall, 2002; Seibert & Daudelin, 1999). Στέρεος πολίτης Οι στέρεοι πολίτες είναι πρωτεϊκοί ως αυτοκατευθυνόμενοι στη διαχείριση της καριέρας τους και με κατευθυντήριες αξίες. Σε επίπεδο ψυχολογικό δεν έχουν σύνορα, αλλά για διάφορους λόγους διατηρούν τα φυσικά τους σύνορα. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε επιλογή ή στις συνθήκες. Αυτά τα άτομα ιδανικά αναζητούν ένα «σπίτι» για την καριέρα τους που να ταιριάζει με τις ισχυρές αξίες τους, τους επιτρέπει αυτονομία, και τους δίνει τη δυνατότητα να ικανοποιήσουν την περιέργειά τους και τη σημαντική συμβολή τους. 57 Σωματοφύλακας Σύμφωνα με τους συγγραφείς ορισμένα άτομα μπορεί να δίνουν βάρος στη διεύθυνση της δραστηριότητας της καριέρας τους, και να επιθυμούν να εργαστούν όχι μόνο διαπερνώντας τα ψυχολογικά αλλά και τα φυσικά όρια. Αλλά μπορεί να μη διαθέτουν κατευθυντήριες αξίες – με ξεκάθαρη αίσθηση προτεραιοτήτων για την καριέρα τους. Μπορεί κανείς να προσλάβει το χέρι ή το όπλο τους, αλλά όχι την καρδιά τους. Τα άτομα αυτά μπορούν να είναι κινητικά και προσαρμοστικά ανάμεσα στα σύνορα, αλλά δεν είναι πολύ καλά στο να ορίζουν και να ανταποκρίνονται στις ίδιες τις αξίες τους. Η πρόκληση για ένα σωματοφύλακα, στη διατήρηση του status quo είναι να εντοπίσει τις καλύτερες ευκαιρίες που χρησιμοποιούν και επιβραβεύουν τις ικανότητές τους. Από την άλλη, η πρόκληση για ανάπτυξη είναι να καλλιεργηθούν οι αξίες σε αυτά τα άτομα, ώστε να αποφασίσουν να γίνουν περισσότερο ηγέτες του εαυτού τους και ιδανικά ηγέτες για τους άλλους. Χωρίς τη διάσταση των αξιών, ένας σωματοφύλακας μπορεί να συνιστά παραγωγικό εργαλείο αλλά δεν θα είναι ποτέ ηγέτης που θα μπορεί να οδηγήσει σε αλλαγές. Πρωτεϊκός αρχιτέκτονας Ο πρωτεϊκός αρχιτέκτονας είναι ασύνορος σε ψυχολογικό και σε φυσικό επίπεδο, διαχειρίζεται άμεσα την καριέρα του, και κατευθύνεται από προσωπικές αξίες καθώς αναζητά το νόημα και την επιτυχία μέσα από την καριέρα του. Ουσιαστικά πρόκειται για άτομα που συνδυάζουν όλο το δυναμικό της ασύνορης και της πρωτεϊκής καριέρας. Παρόμοια προφίλ είναι αυτά του Mahatma Gandhi ή του Percy Barnevik (Kets deVries & Florent-Treacy, 1999). Η πρόκληση για αυτά τα άτομα είναι που να εφαρμόσουν τις ιδιαίτερες ικανότητές τους. Σε ποιες σφαίρες η ζωή και η καριέρα τους μπορούν να ταιριάξουν καλύτερα με τις αξίες τους; 58 Οι δεξιότητες και η σπανιότητα του πρωτεϊκού αρχιτέκτονα σημαίνουν ότι λίγες οργανώσεις ή ομάδες θα έχουν την πολυτέλεια να διαχειριστούν παρόμοιους ηγέτες. Σχετικά με τη θεωρητική προσέγγιση των διάφορων τύπων Οι συγγραφείς σημειώνουν ότι η γνωστική άσκηση στην οποία επιδίδονται με τη δημιουργία των συνδυαστικών αυτών προφίλ έχει στόχο να δημιουργήσουν πλουσιότερη θεωρία, ακριβέστερα ερευνητικά πεδία και καλύτερες παρεμβάσεις σε επίπεδο ανάπτυξης καριέρας. Ένας εσωτερικός περιορισμός στην παρουσίαση αυτή είναι το γεγονός ότι βασίζονται σε λεκτικές μεταφορές, που σημαίνει σε «υποκατάσταση μιας έννοιας από μιαν άλλη που είναι τυπικά ακριβέστερη και εντυπωσιακότερη» [Inkson, 2002, 15]) για την απεικόνιση τύπων προσανατολισμού καριέρας. Όπως ισχυρίζεται ο Inkson είναι λίγα αυτά τα επιστημονικά σχήματα λόγου, οι μεταφορές που περικλείουν με πληρότητα τα φαινόμενα τα οποία επιθυμούν να συμβολίσουν. Ωστόσο, οι μεταφορές μοιάζουν άκρως κατάλληλες για να εισαγάγουν νέες ιστορίες και για να δημιουργήσουν νέες συνδέσεις μεταξύ της θεωρίας καριέρας και της εμπειρίας που δεν είναι εφικτοί με πιο κλινικά και ακριβή επινοήματα. Το πεδίο της μελλοντικής έρευνας που ανοίγει η κατηγοριοποίηση αυτή είναι να δημιουργηθεί ακριβέστερη θεωρία σε ποικίλα σχετικά πεδία που θα επιτρέπει τη λεπτότερη εννοιολόγηση των εμπειριών καριέρας στις σύγχρονες κοινωνίες. Ένας σημαντικός τομέας διερεύνησης είναι αυτός που ερευνά τον τρόπο με τον οποίο οι συντελεστές της καριέρας αντιλαμβάνονται τον προσανατολισμός τους, τις ευκαιρίες τους (DeFillippi & Arthur, 1996) και τη σχέση με το περιβάλλον. Επίσης, οι λεκτικές μεταφορές πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα έχουν πολύ διαφορετικές διαστάσεις σε μη δυτικές και μη αγγλοσαξωνικές κουλτούρες (Briscoe, 2004; Dany, 2003). Επιστρέφοντας στο άτομο και δη στον έφηβο ως μονάδα ανάλυσης, προτείνουμε η έρευνα να εξετάσει ειδικά προβλήματα και ευκαιρίες σχετικά με την αυτογνωσία και την κινητροδότηση για αλλαγή, σε συσχετισμό με τα διάφορα προφίλ καριέρας. Καθώς τα άτομα 59 θα ακολουθούν τη δική τους πορεία, θα έρχονται αντιμέτωπα με νέες, μοναδικές προκλήσεις για να γνωρίσουν τον εαυτό τους, να ζήσουν διαδοχικές δυνατότητες καριέρας και να αλλάξουν στοιχεία της προσωπικότητάς τους και στρατηγικές πλοήγησης. 60 Εμπειρική προσέγγιση στην πρωτεϊκή και την ασύνορη καριέρα Μία προσπάθεια να προσεγγίσουν εμπειρικά τα θέματα της πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας κάνουν οι ίδιοι συγγραφείς Jon P. Briscoe, Douglas T. Hall & Rachel L. Frautschy DeMuth στο άρθρο του 2006 με τίτλο «Protean and boundaryless careers: An empirical Exploration» που δημοσιεύτηκε στο Journal of Vocational Behavior 69 (2006) 30–47. Μόλο που τα επινοήματα της πρωτεϊκής και της ασύνορης καριέρας έχουν κυρίαρχη θέση στη σύγχρονη βιβλιογραφία, η καθαρά εμπειρική έρευνα έχει μείνει πίσω. Οι κλίμακες που προτείνουν οι Briscoe & Hall (2005) μετρούν τις στάσεις πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας, έχουν επιβεβαιωθεί ως προς την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των μετρήσεων, είναι σταθμισμένες και μας επιτρέπουν να σκεφτούμε τη μετάφραση και την προσαρμογή τους στο εφηβικό κοινό στο οποίο θέλουμε να απευθυνθούμε. Οι κλίμακες που αφορούν την πρωτεϊκή καριέρα μετρούν τις τάσεις για αυτοκατευθυνόμενη διαχείριση της καριέρας και κατευθυντήριες αξίες. Οι κλίμακες που εξετάζουν τις τάσεις για καριέρα χωρίς σύνορα μετρούν την πνευματική διάθεση χωρίς σύνορα και τις προτιμήσεις για οργανωσιακή κινητικότητα. Αξιολογώντας τα μοντέλα πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας Αν και οι ερευνητές αναγνωρίζουν ότι η πρωτεϊκή και η ασύνορη καριέρα είναι δύο διαφορετικές παράμετροι, υποστηρίζουν ότι μεταξύ τους μπορούν να συσχετίζονται, όπως είδαμε παραπάνω, στους πίνακες που έχουμε παραθέσει. Αυτό σημαίνει ότι ένα άτομο μπορεί να έχει πρωτεϊκή συμπεριφορά και να κάνει ανεξάρτητες, εσωτερικά υποκινούμενες επιλογές, αλλά και πάλι να μην προτιμά τις διασυνοριακές συνεργασίες. Επίσης, ένα άτομο μπορεί να διαθέτει ασύνορη πνευματική διάθεση, αλλά να συνεχίζει να αναπτύσσεται στο πλαίσιο ενός οργανισμού για τη διαμόρφωση της καριέρας του. Υπάρχουν πολλαπλές δυνατότητες. 61 Αφού επανειλημμένως καταπιάστηκαν με το θεωρητικό πλαίσιο, στη συνέχεια οι Briscoe & Hall (2005) δημιούργησαν κλίμακες που μπορούν να δοκιμαστούν πάνω σε διαφορετικές υποθέσεις σχετικές με τα δύο μοντέλα καριέρας. Η έρευνα περιελάμβανε τη δημιουργία μίας κλίμακας, τη δοκιμή και τις διορθώσεις που επήλθαν μετά από τη χρήση μίας ομάδας συμμετεχόντων και εν τέλει την τελική αξιολόγηση της εγκυρότητας της κλίμακας. Το δείγμα της έρευνας ήταν 100 φοιτητές διοίκησης επιχειρήσεων από ένα ιδιωτικό και ένα δημόσιο πανεπιστήμιο των ΗΠΑ, 113 φοιτητές μερικής φοίτησης MBA από τα ίδια πανεπιστήμια και 85 μεσαία και ανώτερα στελέχη από μία βιομηχανία των ΗΠΑ που περιλαμβάνεται στις 100 πρώτες της λίστας Fortune. Κλίμακα στάσης πρωτεϊκής καριέρας Στην κλίμακα καταγράφονται θέσεις που αντιπροσωπεύουν μία αυτοκατευθυνόμενη στάση διαχείρισης καριέρας και θέσεις που χαρακτηρίζουν μία στάση καριέρας που καθορίζεται από αξίες. Αυτά τα σημεία συνδυάστηκαν με τα σημεία μίας παλαιότερης και αδημοσίευτης κλίμακας πρωτεϊκής στάσης (Hall & Briscoe, 2001). Δημιουργήθηκαν 10 σημεία για την αυτοδιαχείριση και 8 για τις αυτοκατευθυνόμενες αξίες . Ένα παράδειγμα όπου μετριέται η αυτοδιαχείριση είναι το «Εν τέλει, βασίζομαι περισσότερο στον εαυτό μου για να προχωρήσω την καριέρα μου». Ένα στοιχείο που μετράει τις κατευθυντήριες αξίες είναι το «Αυτό που πιστεύω καλύτερο για την καριέρα μου είναι σημαντικότερο από αυτό που πιστεύει η εταιρία μου». Ο συντελεστής εγκυρότητας ήταν .81 για την αυτοδιαχείριση της καριέρας και .69 για την κλίμακα αυτοκατευθυνόμενων αξιών. Κλίμακα Στάσεων έναντι Πρωτεϊκής Καριέρας (Copyright Briscoe & Hall, 2005) Παρακαλώ σημειώστε το βαθμό στον οποίο οι παρακάτω προτάσεις είναι αληθείς για εσάς, χρησιμοποιώντας την παρακάτω κλίμακα. Κυκλώστε ή βάλτε ένα Χ στην απάντησή σας 62 Σε πολύ μικρό Σε περιορισμένο βαθμό ή καθόλου βαθμό 1 2 Σε κάποιο βαθμό 3 Σε σημαντικό Σε πολύ βαθμό βαθμό 4 5 μεγάλο 1. Όταν η εταιρία μου δεν μου προσέφερε ευκαιρίες ανάπτυξης, τις αναζητούσα αλλού μόνος μου. 2. Είμαι υπεύθυνος για την επιτυχία ή την αποτυχία της καριέρας μου. 3. Συνολικά, έχω μία πολύ ανεξάρτητη, αυτοδιαχειριζόμενη καριέρα. 4. Η ελευθερία να διαλέξω το δικό μου μονοπάτι καριέρας είναι μία από τις σημαντικότερες αξίες μου. 5. Έχω την ευθύνη της καριέρας μου. 6. Σε τελική ανάλυση, βασίζομαι στον εαυτό μου για να προχωρήσω την καριέρα μου προς εμπρός. 7. Σε ό,τι αφορά την καριέρα μου, ακούω περισσότερο τον «εαυτό μου». 8. Στο παρελθόν βασιζόμουν περισσότερο στον εαυτό μου απ’ ό,τι στους άλλους για να βρω δουλειά όποτε το χρειαζόμουν. 9. Χαράζω τη δική μου καριέρα, βασισμένος στις προσωπικές μου προτεραιότητες, εν αντιθέσει με τις προτεραιότητες του εργοδότη μου. 10. Δεν με ενδιαφέρει και πολύ πώς αξιολογούν οι άλλοι τις επιλογές που κάνω στην καριέρα μου. 11. Το σημαντικότερο είναι πώς αισθάνομαι εγώ για την επιτυχία της καριέρας μου, όχι το πώς οι άλλοι αισθάνονται γι’ αυτό. 12. Θα ακολουθήσω τη συνείδησή μου εάν η εταιρία όπου εργάζομαι μου ζητήσει να κάνω κάτι που πάει ενάντια στις αξίες μου. 13. Αυτό που πιστεύω ότι είναι σωστό για την καριέρα μου είναι σημαντικότερο για μένα από αυτό που σκέφτεται η εταιρία μου. 63 14. Κατά το παρελθόν κράτησα τις δικές μου αξίες όταν η εταιρία όπου εργάζομαι μου ζήτησε να κάνω κάτι με το οποίο δεν συμφωνούσα. Αποτελέσματα: Κλίμακα αυτοδιαχείρισης καριέρας, ερωτήσεις 1-8. Κλίμακα κατευθυντήριων αξιών ερωτήσεις 9-14. Ο πρωτεϊκός οργανισμός Η συζήτηση για την πρωτεϊκή καριέρα δεν είναι καθόλου πρόσφατη και δεν περιορίζεται μόνο στα άτομα. Διευρυνόμενη περιλαμβάνει, επίσης, και τις επιχειρήσεις. Μία πρωτεϊκή επιχείρηση είναι μία επιχείρηση ευέλικτη, προσαρμοσμένη στις ανάγκες των εργαζομένων της. Ένα από τα σημεία στα οποία μπορεί κανείς να εξετάσει τον προσαρμοστικό χαρακτήρα των επιχειρήσεων είναι η συμπεριφορά τους απέναντι σε ευάλωτες ή μειονεκτούσες ομάδες εργαζομένων, όπως π.χ. γυναίκες (βλ. π.χ. ορισμό γυναικείας εργασίας ως pink-ghetto work κ.α.), ΑΜΕΑ, μετανάστες κ.λπ. Όπως συμβαίνει με τις πρωτεϊκές καριέρες, οι πρωτεϊκοί οργανισμοί προσαρμόζονται στις συνθήκες που αλλάζουν. Οι εταιρίες που αναγνωρίζουν και ανταποκρίνονται στην ανάγκη για επαναδιαμόρφωση του τρόπου με τον οποίο εργάζονται και τον τρόπο με τον οποίο δομούνται οι καριέρες θα επιτύχουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα απορροφώντας και συγκρατώντας πολύτιμο ανθρώπινο δυναμικό. Ο χώρος της εργασίας έχει αλλάξει ελάχιστα τα τελευταία 50 χρόνια, ενώ το εργατικό δυναμικό έχει αλλάξει συλλήβδην. Και ενώ το μισό εργατικό δυναμικό αποτελείται από γυναίκες, οι κοινωνικές νόρμες συνεχίζουν ακόμα να επιβαρύνουν τις γυναίκες με τα οικογενειακά βάρη του νοικοκυριού και της οικογενειακής φροντίδας, ώστε οι γυναίκες να έχουν όλο και περισσότερες δυσκολίες να ανταποκριθούν στο ρόλο του τέλειου υπάλληλου. Και καθώς οι εργασίες απαιτούν όλο και περισσότερες ώρες απασχόλησης και επιβάλουν αυξημένες πιέσεις, η αγορά εργασίας γίνεται όλο και δυσκολότερη και όλο και λιγότερο 64 θελκτική για γυναίκες με υψηλά προσόντα. Αν και ο αριθμός των πτυχιούχων γυναικών αντιπροσωπεύει πλέον το 50% του δυναμικού, μόνο 2% των CEO των εταιριών του τοπ 100 της λίστας Fortune είναι γυναίκες. Τα 2/3 των γυναικών υψηλών προσόντων είτε εγκαταλείπουν πλήρως την εργασία είτε εγκαταλείπουν την εργασία σε μεγάλους οργανισμούς, προς χάριν λιγότερο συμβατικών μονοπατιών καριέρας (Hewlett, 2007). Υπάρχει λοιπόν ανάγκη για τις επιχειρήσεις να συγκρατήσουν αυτή τη διαρροή γυναικείας φαιάς ουσίας. Η παρουσίαση της έρευνας που ακολουθεί αναφέρεται στην περίπτωση της γυναικείας εργασίας, και ειδικότερα σε γυναίκες υψηλά στελέχη επιχειρήσεων που επανεντάσσονται στην αγορά εργασίας και εστιάζει στον πρωτεϊκό χαρακτήρα τους. Η Elizabeth Cabrera στο άρθρο της Protean organizations : Reshaping work and careers to retain female talent (Πρωτεϊκοί οργανισμοί: αναμορφώνοντας την εργασία και τις καριέρες για τη διατήρηση των γυναικείων ταλέντων) προσπαθεί να κατανοήσει καλύτερα τη γυναικεία καριέρα ώστε να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να αυξήσουν τη συγκράτηση γυναικείου δυναμικού. Τα ερωτήματα που τίθενται είναι α) εάν οι γυναίκες ακολουθούν κατεύθυνση πρωτεϊκής καριέρας και γίνονται οι ίδιες ατζέντηδες του εαυτού τους και β) αν η γυναικεία καριέρα κατευθύνεται από το καλειδοσκόπιο αξιών που περιλαμβάνει πρόκληση, ισορροπία και αυθεντικότητα. Τα αποτελέσματα χρησιμοποιούνται για να συζητηθούν οι αλλαγές που οι επιχειρήσεις πρέπει να κάνουν ώστε να έλξουν περισσότερο και να συγκρατήσουν καλύτερα τα γυναικεία ταλέντα. Η έρευνα έγινε με ανοιχτές ημι-δομημένες τηλεφωνικές συνεντεύξεις σε 25 γυναίκες απόφοιτες ενός υψηλού στη γενική βαθμολογία αμερικάνικου business school που εγκατέλειψαν μόνες την εργασία τους σε κάποια στιγμή της ζωής τους και στη συνέχεια επέστρεψαν στην αγορά εργασίας. Ηλικιακά το δείγμα κυμαίνονταν από τα 35 έως τα 57. 65 Τα ευρήματα σχολιάζονται, συνοπτικά, στη συνέχεια. Στην ερώτηση με ποιο τρόπο βρήκαν τη νέα δουλειά τους, οι 21 στις 25 γυναίκες απάντησαν ότι βρήκαν δουλειά χάρις στο δίκτυο γνωριμιών τους. Άρα το δίκτυο είναι πολύ σημαντικό στην επανένταξη στην αγορά εργασίας. Οι 17 από τις 25 γυναίκες ακολούθησαν πρωτεϊκό προσανατολισμό επιστρέφοντας στην αγορά εργασίας, με ημιαπασχόληση ή μειωμένο ωράριο εργασίας ή αλλάζοντας τελείως καριέρα. 5 από αυτές επέστρεψαν ακολουθώντας μία παραδοσιακή κατεύθυνση στην καριέρα τους και 3 βρήκαν μία απασχόληση χωρίς να επιστρέψουν στην καριέρα τους. Η μεγάλη πλειονότητα των γυναικών που ακολούθησαν πρωτεϊκή καριέρα οδηγήθηκαν σε αυτό με στόχο να ικανοποιήσουν την ισορροπία που αποζητούσαν στη ζωή τους. Συνολικά, οι 8 δήλωσαν ανάγκη για αυθεντικότητα στις καριέρες τους και μόνο δύο δήλωσαν διάθεση για πρόκληση. Πολλές ένιωθαν ότι είχαν ήδη ικανοποιήσει τις ανάγκες τους για πρόκληση νωρίτερα στην καριέρα τους. Σε επίπεδο πρακτικών παρατηρήσεων η έρευνα σημειώνει ότι οι οργανισμοί θα έπρεπε να εστιάσουν όχι στο χρόνο αλλά στο αποτέλεσμα, δίνοντας στους υπαλλήλους περισσότερο έλεγχο ως προς το πώς, πότε και πού θα εργάζονται. Χρειάζονται, επίσης, να απομακρυνθούν από το παραδοσιακό μοντέλο καριέρας που δίνει έμφαση στην εργασία πλήρους και συνεχούς απασχόλησης και αντί γι’ αυτό να αγκαλιάσουν ένα ευέλικτο τόξο καριέρας που επιτρέπει στις γυναίκες να υιοθετήσουν πρωτεϊκό προσανατολισμό, να διαχειρίζονται τις καριέρες τους ώστε να καταφέρουν να τις ευθυγραμμίσουν με τις προσωπικές τους αξίες. Η εγκατάλειψη της εργασίας από τις γυναίκες σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις χάνουν ταλαντούχους υπαλλήλους στους οποίους έχουν κάνει σημαντικές επενδύσεις για εκπαίδευση και οι οποίοι έχουν αναπτύξει σχέσεις με τους πελάτες τους. Καθώς ο πόλεμος για ταλέντα στην εργασία γίνεται εντονότερος, οι οργανισμοί δεν μπορούν πλέον να χάνουν από τους ανθρώπους από τη δεξαμενή ταλέντων τους. Όταν τα ταλέντα αυτά είναι γυναίκες είναι ακόμα σοβαρότερο, καθώς έχει βρεθεί ότι οι εταιρίες που διαθέτουν περισσότερες γυναίκες 66 στις ομάδες τους ανώτατου μάνατζμεντ τους έχουν αποδειχτεί να ξεπερνούν σε αποτελέσματα τις εταιρίες που διαθέτουν λιγότερες γυναίκες μάνατζερς (Catalyst, 2004). Οι οργανισμοί με περισσότερες γυναίκες ηγέτες μπορούν να καταλάβουν και να ανταποκριθούν καλύτερα στις γυναίκες πελάτες και καταναλωτές. Η ευελιξία ως προς το χώρο και το χρόνο πρέπει να συνοδεύεται από ευελιξία στο τόξο της καριέρας (Hewlett, 2007). Αυτή επιτρέπει στα άτομα να περάσουν μέσα από μία σειρά φάσεων στις καριέρες τους. Μπορεί να έχουν περιόδους έντονης δουλειάς που ακολουθούνται από κάποιο διάστημα εκτός εργασίας, μετά να συνεχίσουν σε ημιαπασχόληση ή μειωμένες ώρες εργασίας, και αργότερα να επιστρέψουν σε εργασία πλήρους απασχόλησης με πιθανή τηλεεργασία για μία ή δύο φορές την εβδομάδα. Οι επιχειρήσεις που παρέχουν ευελιξία στη διάρκεια της καριέρας επιτρέπουν στις γυναίκες να συνεχίσουν την καριέρα τους, ενώ επίσης προσαρμόζουν το βάρος της εργασίας τους με στόχο να έχουν καλύτερη ισορροπία απαιτήσεων εργασίας και μη εργασίας. Δυστυχώς, η κουλτούρα των περισσότερων επιχειρήσεων δεν επιτρέπει την ευελιξία του τόξου καριέρας. Οι εταιρίες που προσλαμβάνουν προσωπικό και οι εργοδότες είναι πολύ καχύποπτοι με τους ανθρώπους που αφήνουν την εργασία τους. Και το στίγμα ακολουθεί τους ανθρώπους που εργάζονται μειωμένες ώρες ή έχουν ημιαπασχόληση. Η διαρκής, πλήρους απασχόλησης εργασία και οι μακρές ώρες αποτελούν ακόμα τεκμήριο της δέσμευσης και της αποτελεσματικότητας των υπαλλήλων. Η Deloitte προσπάθησε να ανταποκριθεί σε αυτά τα προβλήματα αντικαθιστώντας το παραδοσιακό μοντέλο καριέρας με μαζική προσαρμογή καριέρας (mass career customization - MCC) μία προσέγγιση της καριέρας που επιτρέπει στους υπαλλήλους να διαχειρίζονται την καριέρα τους ανάλογα με τις συνθήκες της ζωής τους (Benko, Weisberg, 2007). Οι υπάλληλοι μπορούν να αλλάξουν τα μονοπάτια της καριέρας τους προσαρμόζοντας τέσσερεις διαστάσεις της καριέρας. 1. Το βηματισμό ή το ρυθμό της εξέλιξης της καριέρας. 67 2. Τον όγκο εργασίας που αφορά την ποσότητα του αποτελέσματος της εργασίας 3. Επιλογές για το πότε και πώς θα γίνει η εργασία, δηλ. Του τόπου και του προγράμματος και 4. Ο ρόλος που περιλαμβάνει τη θέση και τις ευθύνες. Η καριέρα MCC δίνει στους εργαζόμενους ευελιξία στη διάρκεια της καριέρας τους αφήνοντάς τους να προσαρμόσουν οποιαδήποτε διάσταση της καριέρας τους ανάλογα με τις ιδιαίτερες συνθήκες της ζωής τους. Προσφέρει διαφάνεια καθώς κάνει τις επιλογές πιο ξεκάθαρες και εύγλωττες. Για παράδειγμα ένας υπάλληλος που αποφασίζει να έχει μειωμένο όγκο εργασίας και περιορισμένο ωράριο θα είναι μάλλον ένα άτομο που συμβάλει μεν, δεν διαθέτει ηγετικό ρόλο, δε. Επιπλέον, επειδή η MCC δεν αφορά μία μικρή ομάδα εργαζομένων, δεν βάζει στίγμα στην καριέρα των ατόμων ή δεν αποτελεί ποινή για συγκεκριμένους που συχνά συνοδεύει τις συνήθεις ευέλικτες λύσεις εργασίας στις παραδοσιακές επιχειρήσεις. Χάρις στην MCC ο αριθμός των γυναικών στις υψηλότερες θέσεις εργασίας των εταίρων και των βασικών συντελεστών της Deloitte αυξήθηκε κατά 13% το 2007 (Deloitte, 2007). Κλίμακα στάσης ασύνορης καριέρας Η κλίμακα στάσης ασύνορης καριέρας δημιουργήθηκε από τη σύγκλιση δύο κλιμάκων για τη μέτρηση της στάσης ασύνορης καριέρας. Η πρώτη εστίαζε στη μέτρηση της πνευματικής διάθεσης για έλλειψη συνόρων ή αλλιώς τη γενική διάθεση του ατόμου να εργάζεται ξεπερνώντας τα οργανωσιακά σύνορα. Η δεύτερη μετρούσε τις «προτιμήσεις οργανωσιακής κινητικότητας» ή τη διάθεση για παραμονή σε έναν ή πολλαπλούς εργοδότες. Στην τελική αξιολόγηση, η πνευματική διάθεση για ασύνορη καριέρα είχε συντελεστή .89 και η κλίμακα προτίμησης κινητικότητας είχε συντελεστή .75. 68 Κλίμακα Στάσεων έναντι της Καριέρας χωρίς Σύνορα (Copyright Briscoe & Hall, 2005) Παρακαλώ σημειώστε το βαθμό στον οποίο οι παρακάτω προτάσεις είναι αληθείς για εσάς, χρησιμοποιώντας την παρακάτω κλίμακα. Κυκλώστε ή βάλτε ένα Χ στην απάντησή σας Σε πολύ μικρό Σε περιορισμένο βαθμό ή καθόλου βαθμό 1 2 Σε κάποιο βαθμό 3 Σε σημαντικό Σε πολύ βαθμό βαθμό 4 5 μεγάλο 1. Αναζητώ αναθέσεις εργασιών που μου επιτρέπουν να μάθω νέα πράγματα. 2. Θα μου άρεσε να δουλεύω σε πρότζεκτ με άτομα ανάμεσα σε πολυάριθμους οργανισμούς. 3. Με ικανοποιεί η ανάθεση εργασιών που προϋποθέτουν να δουλεύω έξω από τον οργανισμό. 4. Στην εταιρία μου αρέσουν οι εργασίες που απαιτούν να εργάζομαι πέρα από το τμήμα μου. 5. Μου αρέσει να δουλεύω με ανθρώπους έξω από τον οργανισμό εργασίας μου. 6. Μου αρέσουν οι δουλειές που απαιτούν να λειτουργώ διαδραστικά με άτομα από διάφορους οργανισμούς. 7. Κατά το παρελθόν, έχω αναζητήσει ευκαιρίες για δουλειά έξω από τον οργανισμό όπου εργάζομαι. 8. Με ενεργοποιούν οι νέες εμπειρίες και καταστάσεις. 9. Μου αρέσει η προβλεψιμότητα των καταστάσεων που πηγάζει από τα συνεχή εργασία μου στον ίδιο οργανισμό. 10. Θα ένιωθα πολύ χαμένος αν δεν μπορούσα να δουλέψει στη σημερινή εταιρία μου. 11. Προτιμάω να παραμείνω στην εταιρία με την οποία είμαι εξοικειωμένος παρά να ψάξω για δουλειά οπουδήποτε αλλού. 69 12. Εάν ο οργανισμός μου παρείχε δια βίου απασχόληση, δεν θα επιθυμούσα ποτέ να αναζητήσω εργασία σε άλλο οργανισμό. 13. Αν είχα την ιδανική καριέρα θα μπορούσα να εργαστώ για ένα μόνο οργανισμό. Αποτελέσματα: Κλίμακα πνευματικής διάθεσης για καριέρα χωρίς σύνορα ερωτήσεις 1-8, Κλίμακα Προτιμήσεων Οργανωσιακής Κινητικότητας ερωτήσεις 9–13 (αντιστρέφετε τα αποτελέσματα στις ερωτήσεις 9–13). Ο ασύνορος οργανισμός Παράλληλα με τη μελέτη της ασύνορης καριέρας, πολλοί θεωρητικοί και ερευνητές έχουν μελετήσει εξίσου τον ασύνορο οργανισμό. Στο παράρτημα έχουμε συμπεριλάβει ερωτηματολόγιο των Ron Ashkenas, Dave Ulrich, Todd Jick και Steve Kerr από το βιβλίο τους Boundary organizations, που καταπιάνεται με τη μέτρηση του πόσο ασύνορος είναι ένας οργανισμός. Το περιλαμβάνουμε στην παρουσίασή μας γιατί εισάγει μία τυπολογία τεσσάρων διαφορετικών τύπων ορίων (κατακόρυφο, οριζόντιο, εξωτερικό και γεωγραφικό) που μπορούν να δώσουν το στίγμα κάθε οργανισμού και την οποία θεωρούμε πολύ χρήσιμη. Είναι σαφές ότι τα σύνορα αυτά δεν μπορούν να καταπέσουν πλήρως, αλλά η μέτρησή τους μπορεί να δείξει σε έναν εργαζόμενο που επιθυμεί ασύνορη καριέρα εάν και σε τι βαθμό ο οργανισμός για τον οποίο εργάζεται είναι ασύνορος ή όχι. Οι συγγραφείς αναφέρονται σε αυτό που αποκαλούν «Νέα Τάξη στον Κόσμο» υπό την έννοια ότι "Στους ζωντανούς οργανισμούς υπάρχουν μεμβράνες που δίνουν στον οργανισμό το σχήμα και τα όριά του. Διαθέτουν επαρκή δομική δύναμη για να προφυλάξουν τον οργανισμό να μην διαλυθεί σε ένα άμορφο χάρος… Όπως και οι ζωντανοί οργανισμοί, ο ασύνορος οργανισμός αναπτύσσεται και μεγαλώνει, και η θέση των ορίων μπορεί να αλλάξει… Επειδή ο ασύνορος οργανισμός είναι μία ζωντανή συνέχεια, και όχι μία άκαμπτη κατάσταση, η διαρκής πρόκληση για το μάνατζμεντ είναι να ανακαλύψει τη σωστή 70 ισορροπία ασύνορων συμπεριφορών, για να ορίσει πόσο διαπερατά πρέπει να είναι τα όρια και που πρέπει να τοποθετηθούν.» Η γενική θέση των συγγραφέων είναι ότι το πλέον περιοριστικό οργανωσιακό σύνορο είναι το μυαλό των ανθρώπων που διαχειρίζονται τον οργανισμό. 71 Κεφάλαιο τρίτο: Μετα-νεωτερικές θεωρίες για τη Συμβουλευτική Καριέρας "Η καριέρα είναι νεκρή – ζήτω η καριέρα!» αναφώνησε ο Douglas Hall (1996). Με αυτό το διπλό μήνυμα μπήκαμε στη νέα χιλιετία. Το επιχειρησιακό περιβάλλον είναι πολυτάραχο και τρομερά σύνθετο, και οδηγεί σε επισφαλή και εξίσου αβέβαια μονοπάτια καριέρας. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον τα άτομα, έχουν γίνει εξίσου αμφίθυμα σε σχέση με τις επιθυμίες τους και τα σχέδια για την ανάπτυξη της καριέρας τους. Το παραδοσιακό ψυχολογικό συμβόλαιο σύμφωνα με το οποίο ένας υπάλληλος προσλαμβάνονταν σε μια επιχείρηση, δούλευε σκληρά, απέδιδε, ήταν πιστός και αφοσιωμένος, και σαν αποτέλεσμα λάμβανε ακόμα μεγαλύτερη επιβράβευση και εργασιακή ασφάλεια, έχει αντικατασταθεί από ένα νέο συμβόλαιο βασισμένο στη διαρκή μάθηση και το μετασχηματισμό της επαγγελματικής ταυτότητας που περνάει μέσα από αυτό που ο Herb Shepard (1984) ονόμασε «μονοπάτι με καρδιά». Ο δρόμος προς την κορυφή έχει πια αντικατασταθεί από το δρόμο που τραβάς με μόνο οδηγό την καρδιά και τις επιθυμίες σου. Με άλλα λόγια, η οργανωσιακή καριέρα πέθανε, και η πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα ανοίγεται μπροστά μας ολοζώντανη και ανθηρή. Είναι οφθαλμοφανές ότι η κοινωνικο-οικονομική κρίση των τελευταίων ετών που συνοδεύτηκε από έκρηξη της ανεργίας, υποαπασχόληση, ετεροαπασχόληση, και εργασιακή αστάθεια έχει πολλαπλές αρνητικές επιπτώσεις στη ζωή των ανθρώπων και στην κοινωνία. Επηρεάζει σε βάθος την καθημερινότητά τους, αλλά και το μέλλον τους, τόσο σε πραγματικό, όσο και σε φαντασιακό επίπεδο, αναζητώντας ένα νέο αλφαβητάρι για τους καιρούς μας. Οι διαρκείς ανακατατάξεις στην παγκόσμια αγορά εργασίας στερούν από τον εργαζόμενο οποιαδήποτε αίσθηση ασφάλειας και θετικιστικής προβολής για την οργάνωση της 72 μελλοντικής ζωής του. Αυτές οι καινοφανείς συνθήκες στις οποίες εκτίθενται οι καριέρες μας, θέτουν υπό αμφισβήτηση το κυρίαρχο θετικιστικό μοντέλο συμβουλευτικής καριέρας, που αντιμετωπίζει το άτομο επιμεριστικά και δεν βοηθά στην αναγνώριση των σημασιοδοτήσεων και των προσωπικών κατασκευών, στοιχεία τα οποία –σύμφωνα με νεότερες θεωρίες- φαίνεται να επηρεάζουν τη διαμόρφωση της καριέρας του ατόμου. Η ποσοτική προσέγγιση των χαρακτηριστικών προσωπικότητας άρχισε να εφαρμόζεται στα τέλη του 19ου αιώνα. Πολλά έχουν αλλάξει στα τελευταία 100 χρόνια και από μόνη της η θεωρία των χαρακτηριστικών προσωπικότητας δεν επαρκεί για να περιγράψει τη σύνθετη, δυναμική φύση ανθρώπων που έχουν να κάνουν με έναν διαρκώς μετασχηματιζόμενο περιβάλλον. Οι σύγχρονες μετανεωτερικές θεωρίες καριέρας τονίζουν το σημαντικό ρόλο που έχουν για την επαγγελματική καριέρα ενός ατόμου οι σημασιοδοτήσεις, οι αφηγήσεις και η εμπλοκή του υποκειμένου στην αντιμετώπιση των εξωτερικών συνθηκών. Η επιστημολογική βάση του θετικιστικού, του ψυχαναλυτικού ή του συμπεριφοριστικού παραδείγματος που εμπνέει τις παραδοσιακές θεωρίες για την ανάπτυξη καριέρας και τον επαγγελματικό προσανατολισμό φαίνονται ανεπαρκή να ενταχθούν στη μετα-νεωτερική πραγματικότητα που βιώνει διαρκείς μετασχηματισμούς. Μία σειρά από νέες θεωρίες αποπειρώνται να περιγράψουν τη σημερινή πραγματικότητα, δομημένες γύρω από την ερμηνεία των κοινωνικών φαινομένων που πλέον δεν καθορίζονται από αιτιώδεις σχέσεις, σε ένα πλαίσιο όπου ο σύμβουλος σταδιοδρομίας είναι «διευκολυντής» και «συγκατασκευαστής» της προσωπικής ανάπτυξης και του σχεδιασμού ζωής του συμβουλευόμενου (Κρίβας, Καλίρης, 2013). Στη συνέχεια, θα αναφέρουμε επιγραμματικά τις μετανεωτερικές θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και θα περιγράψουμε ειδικότερα αυτές που μπορούν να χρησιμεύσουν στην προσέγγιση του φαινομένου της πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας. Αρκετές από αυτές 73 συναντώνται για παράδειγμα η αφηγηματική, η κοινωνικοδυναμική ή η θεωρία σχεδιασμού συναντώνται γύρω από την κεντρική έννοια της αφήγησης. Η αφηγηματική προσέγγιση Οι ιστορίες των ανθρώπων, προφορικές ή γραπτές αποτελούν ένα πανάρχαιο εργαλείο που επέτρεψε στον άνθρωπο να περιγράψει τις σκέψεις και τα συναισθήματά του, χαρίζοντάς του έτσι τη δυνατότητα όχι μόνο να περιγράψει την πραγματικότητα, αλλά να την δημιουργεί. Μέσα από την αφήγηση ο άνθρωπος έχει τη δυνατότητα να προσδίδει νόημα στις εμπειρίες του. Με βάση αυτά τα δεδομένα, δεν μπορούμε να μιλάμε για μία μοναδική θεώρηση της πραγματικότητας αλλά για πολλαπλές πραγματικότητες. Επίσης, δεν υπάρχει μόνο ένας ορθός τρόπος σκέψης, δράσης και συναισθήματος. Η αφηγηματική συμβουλευτική για τη σταδιοδρομία (narrative career counseling) μπορεί να κατανοηθεί ως μια συμβουλευτική διαδικασία υποστήριξης του ατόμου κατά την παρουσίαση της ιστορίας ζωής του ως ολότητας. Βασικός στόχος της είναι η εμπλοκή των συμβουλευόμενων σε ένα αναστοχαστικό παιχνίδι αναζήτησης μιας πιο ικανοποιητικής ταυτότητας ζωής και σταδιοδρομίας. Η αναγνώριση από τον κοινωνικό κονστρουκτιονισμό ότι οι σηματοδοτήσεις και « οι κατασκευές» που κάνει το άτομο κατά την αλληλεπίδρασή του με τον κοινωνικό περίγυρο, γίνονται μέσα από τη χρήση της γλώσσας, αιτιολογεί την έμφαση που δίνει η προσέγγιση αυτή στην αφήγηση (narration) της ιστορίας ζωής του ατόμου, μέσω της οποίας το άτομο ερμηνεύει τον εαυτό του και την κατάστασή του και μέσω της οποίας αναδεικνύεται η εμπλοκή του υποκειμένου στην « κατασκευή» της σταδιοδρομίας του (Peavy, 1998, Gibson, 2004). Η αφήγησή του αυτή προφανώς αναδεικνύει, ερμηνεύει όψεις της σταδιοδρομίας του ατόμου και διευκολύνει τον αναστοχασμό, έτσι ώστε η αφηγηματική συμβουλευτική για τη σταδιοδρομία να κατανοείται ως μια συμβουλευτική διαδικασία. 74 Η συμβουλευτική διαδικασία στην αφηγηματική προσέγγιση περιλαμβάνει τρεις κύριες φάσεις: 1) Συγκατασκευή (co-construction): Αποκαλύπτεται η αφήγηση του συμβουλευόμενου για ένα θέμα σταδιοδρομίας. Η ιστορία του ακούγεται προσεκτικά από το σύμβουλο. Οι εμπειρίες αξιοποιούνται για την αποκάλυψη των πληροφοριών που είναι σημαντικές για το άτομο. Στη συνέχεια, επιχειρείται η συγκατασκευή μιας νέας πραγματικότητας. 2) Αποδόμηση (deconstruction): Εξετάζεται η διατυπωμένη αφήγηση και από τις δύο πλευρές και εντοπίζονται εγκαθιδρυμένα σχήματα συμπεριφοράς και θέματα σχετικά με το εξεταζόμενο πρόβλημα. Μέσω βαθύτερης διερεύνησης επιχειρείται η αποδόμησή τους και αναδύεται η δυνατότητα πολλαπλής ερμηνείας των θεμάτων. Σκοπός είναι να δει ο συμβουλευόμενος τα θέματά του από μιαν άλλη γωνία. 3) Επαναδόμηση (reconstruction): Ο συμβουλευόμενος επαναφηγείται τη σχετιζόμενη με το πρόβλημα ιστορία με μια μελλοντική προοπτική. Αναγνωρίζονται θέματα που είναι αναγκαίο να εξελιχθούν και άλλα, που χρειάζεται να τους αποδοθεί μικρότερη σημασία στο μέλλον. Η Celia Hunt (2006, 2010) βασισμένη στη θεώρηση της G. Bolton (2001), στο πλαίσιο πάντα της αφηγηματικής τεχνικής, υποστηρίζει ότι η δημιουργική γραφή μπορεί να είναι ένα πολύ ισχυρό εργαλείο στην ανάπτυξη καριέρας. Η ίδια σχεδιάζει ασκήσεις δημιουργικής γραφή μέσα από τις οποίες οι συμβουλευόμενοι μπορούν με τρόπο παιγνιώδη να εξερευνήσουν τις επαγγελματικές ταυτότητες και να εξάγουν διαφορετικούς και μερικές φορές αντιφατικούς εαυτούς. Η κοινωνικοδυναμική συμβουλευτική Η κοινωνικο-δυναμική συμβουλευτική του V. Peavy (1992, 1998, 2004) που ακολουθεί το κονστρουκτιβιστικό μοντέλο βασίζεται στη φιλοσοφική/ιδεολογική προσέγγιση της συμβουλευτικής καριέρας στην οποία κάθε άτομο αντιμετωπίζεται ως ικανό να δομήσει τη 75 ζωή του αναζητώντας την προσωπική νοηματοδότηση. Η προσέγγιση μπορεί να εφαρμοστεί εξίσου καλά σε όλες τις ηλικιακές και πολιτισμικές ομάδες. Η κοινωνικο-δυναμική συμβουλευτική εστιάζει σε συμβουλευτικές τεχνικές και δεξιότητες που αναζητούν με έμφαση τα νοήματα καθώς ο πελάτης αναλαμβάνει να δομήσει τη δική του επαγγελματική ζωή, εντοπίζοντας και επικυρώνοντας τα δυνατά του σημεία, τις αξίες και τις παραδοχές του, χρησιμοποιώντας τη χαρτογράφηση, τη μεταφορά και την ουσιαστική παρουσία που βοηθά τον πελάτη να αφηγηθεί τις ιστορίες του. Οι τεχνικές στις οποίες καταφεύγει ο σύμβουλος είναι: • Αυτο-παρατήρηση (self-observation): Ο σύμβουλος που ασκεί αυτό-παρατήρηση παρέχει de facto συνθήκες που θα βοηθήσουν το συμβουλευόμενο να αναζητήσει τον τρόπο με τον οποίο ο ίδιος θα αυτο-παρατηρείται. • Πολιτισμικός εγγραμματισμός (cultural literacy). Αναφέρεται στην ικανότητα χρήσης τριών τρόπων επικοινωνίας: λόγου, γραφής και εικονοποίησης ώστε να δημιουργείται αποτελεσματικά σημασία. • Αφηγηματική ικανότητα (narrative ability) • Χαρτογράφηση του χώρου ζωής (life space mapping) • Kοινωνικο-τεχνικές δεξιότητες διεπαφής/επικοινωνίας (sociotechnical interface skills). Ο τρόπος με τον οποίο οι συμβουλευόμενοι διαβάζουν βάσεις δεδομένων, συμμετέχουν σε δίκτυα και άλλα τεχνικά εργαλεία που αυξάνουν τη χωρητικότητα πληφορορίας/γνώσης του ατόμου. • Διαλογική επικοινωνία (dialogical communication). Η θεωρία σχεδιασμού ζωής Όπως λέει ο Savickas (2006), στο κεφάλαιο της Encyclopedia of Career Development αφιερωμένο στη Θεωρία Σχεδιασμού Ζωής (Career Construction Theory), η θεωρία 76 ασχολείται με τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα κατανοούν και αναπτύσσουν επαγγελματικές συμπεριφορές μέσα από προσωπικά νοήματα, που φέρνουν σημάδια ή ακόμα καθορίζονται από κοινωνικές αξίες. Η προσέγγιση αυτή του Savickas διατηρεί πολλά κοινά σημεία με την αφηγηματική, αποτελεί μέρος της κονστρουκτιβιστικής θεωρίας και είναι προέκταση της θεωρίας του Super. Η θεωρία παρουσιάζει ένα μοντέλο που περιγράφει την επαγγελματική συμπεριφορά σε όλο τον κύκλο της επαγγελματικής ζωής καθώς και πρακτικές μεθόδους και υλικό που ο επαγγελματικός σύμβουλος θα χρησιμοποιήσει για να βοηθήσει τους πελάτες του να λάβουν επαγγελματικές αποφάσεις και να σχεδιάσουν με τρόπο ικανοποιητικό την επαγγελματική ζωή τους. Ενσωματώνει τρεις πτυχές της επαγγελματικής συμπεριφοράς: τη διαφοροποιητική, την αναπτυξιακή και τη δυναμική. Από την πλευρά της ψυχολογίας των ατομικών διαφορών εξετάζει το περιεχόμενο των τύπων της επαγγελματικής προσωπικότητας και αυτό που τα διάφορα άτομα προτιμούν να κάνουν. Από την πλευρά της αναπτυξιακής ψυχολογίας, εξετάζει τη διαδικασία της ψυχολογικής προσαρμοστικότητας και τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα συμβιβάζονται με τις διαδικασίες επαγγελματικής ανάπτυξης, τις μεταβάσεις από τη μία εργασία στην άλλη και τα επαγγελματικά τραύματα. Από την πλευρά της αφηγηματικής ψυχολογίας, εξετάζει τις δυναμικές με τις οποίες τα μοτίβα της ζωής σημασιοδοτούν την επαγγελματική συμπεριφορά και εξηγούν γιατί τα άτομα τοποθετούν την εργασία στη ζωή τους με διαφορετικούς, εξατομικευμένους τρόπους. Ο τρόπος με τον οποίο σημασιοδοτούν την επαγγελματική συμπεριφορά και την επαγγελματική λήψη απόφασης δομείται γύρω από τη θέαση της πραγματικότητας που έχουν οι ίδιοι, δηλ. από αυτό που έχει νόημα για αυτούς στην προσωπική και κοινωνική τους κατάσταση. Υπό αυτή την έννοια η πραγματικότητα είναι μία κατασκευή που βασίζεται σε προσωπικές αξίες και απόψεις για τον κόσμο και οι οποίες τοποθετούνται μέσα σε ένα κοινωνικό συγκείμενο. 77 Η κατανόηση της αφήγησης του πελάτη ξεπερνάει τα όρια της ενσυναίσθησης και προϋποθέτει έναν σύμβουλο ανοιχτό, με σεβασμό που δεν πιέζει και καταπιέζει. Η μέθοδος που χρησιμοποιείται σε αυτό το θεωρητικό πλαίσιο αναφοράς είναι η αφήγηση ιστοριών της ζωής του συμβουλευόμενου με βάση κάποιες κατευθυντήριες ερωτήσεις του συμβούλου, προκειμένου το άτομο να συνειδητοποιήσει σημαντικά θέματα της ζωής του και δυσεπίλυτα προβλήματα που χρήζουν αντιμετώπισης, να βοηθηθεί στη χρήση των πτυχών της ζωής του στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας του ή στην αντιμετώπιση των προβλημάτων του, αλλά και να αναπτύξει επαγγελματική προσαρμοστικότητα, ώστε να μπορεί να αντιμετωπίζει τους διαρκώς μεταβαλλόμενους τρόπους εφαρμογής της εαυτοαντίληψής του στην εργασία Μέσα από τις ιστορίες της ζωής του ατόμου, ο σύμβουλος πρέπει να εξαγάγει μοντέλα και να μετατρέψει τη γνώση αυτή σε δράσεις καριέρας. Ένα εφαρμοσμένο σχέδιο του θεωρητικού μοντέλου του Savickas (1997, 2006) με μία πρόταση του 2012, ακολουθεί στο Παράρτημα. Η θεωρία των συστημάτων Η πρακτική της συμβουλευτικής καριέρας έχει προέλθει από τις αρχές της θεωρίας της καριέρας και της θεωρίας της συμβουλευτικής. Τα τελευταία χρόνια και οι δύο χώροι έχουν ζήσει σημαντικές διαφορές. Αυτή η σύγκλιση είναι εμφανής στη θεωρία των συστημάτων που προτάθηκε ως ένα πλαίσιο που λειτουργεί ως πλαίσιο αψίδα για πολλά ζητήματα της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Στη θεωρία έχουν συμβάλει διάφορα πεδία συμπεριλαμβανομένης της φυσικής (Capra, 1982), της βιολογίας, της ανθρωπολογίας και της ψυχολογίας (Bateson, 1979). Οι μελέτες πάνω στα ζωντανά συστήματα των D. Ford (1987) και M. Ford & D. Ford (1987) χρησίμευσε για την ανάπτυξη του πλαισίου της ανθρώπινης ανάπτυξης και προχώρησε ακόμα περισσότερο την ανάπτυξη και την κατανόηση των συστημάτων της θεωρίας. Η θεωρία των αναπτυξιακών συστημάτων (Developmental Systems Theory-DST, D. Ford & Lerner, 1992) και η θεωρία των κινητροδοτικών 78 συστημάτων (Motivational Systems Theory -MST; M. Ford, 1992) κατέδειξαν ότι η θεωρία των συστημάτων βρίσκει εφαρμογή στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Οι Patton και McMahon (1999, 2006) επεξεργάστηκαν και διεύρυναν τη θεωρία των συστημάτων εφαρμόζοντάς την σε ένα μεταθεωρητικό πλαίσιο για τη θεωρία της καριέρας και ως οδηγό για τις πρακτικές της συμβουλευτικής καριέρας. Η θεωρία των συστημάτων (Systems Theory Framework – STF, McMahon, 2002; McMahon & Patton, 1995; Patton, 1997; Patton & McMahon,1999, 2006) δεν σχεδιάστηκε ως θεωρία επαγγελματικής ανάπτυξης, παρά ως πλαίσιο-αψίδα μέσα στο οποίο όλες οι θεωρίες της επαγγελματικής ανάπτυξης μπορούν να τοποθετηθούν χρήσιμα σε επίπεδο θεωρίας και πράξης, ενσωματώνοντας τα δύο ουσιαστικά συστήματα επαγγελματικής ανάπτυξης, το πλαισιακό-κοινωνικό/περιβαλλοντικό και το ατομικό. Μέσα από αυτά οδηγείται στο περιεχόμενο (content) που είναι η πρώτη συνιστώσα της εφαρμογής της θεωρίας στον τομέα του επαγγέλματος. Στο περιεχόμενο ενσωματώνονται ενδο-προσωπικοί παράγοντες, όπως η προσωπικότητα και η ηλικία του ατόμου, και πλαισιακοί, όπως η οικογένεια και η γεωγραφική τοποθεσία. Η δεύτερη συνιστώσα είναι η διαδικασία (process) που κάνει ορατή της παρουσία της αλληλεπίδρασης ατόμου και πλαισίου. Η θεωρία των συστημάτων παρουσιάζει την επαγγελματική ανάπτυξη μέσα από επιρροές, περιοδικότητα και αλλαγές μέσα στο χρόνο. Το κάθε σύστημα που ενσωματώνει στο πλαίσιό της είναι ένα ανοιχτό σύστημα που δέχεται επιρροές από το εξωτερικό αλλά και το επηρεάζει το ίδιο. Αυτό π.χ. στο πλαίσιο της οικογένειας σημαίνει ότι το άτομο επηρεάζεται από την οικογένεια, αλλά και η οικογένεια δεν μένει ανεπηρέαστη από το άτομο. Η θεωρία δίνει κεντρική θέση και ενεργό ρόλο στο άτομο, από το οποίο και προς το οποίο λειτουργούν όλες οι δυναμικές αλληλεπιδράσεις. Το άτομο αποτελεί από μόνο του ένα σύστημα μαζί με τις ενδοπροσωπικές επιρροές και παράγοντες όπως οι αξίες, το φύλο, η 79 υγεία, τα πιστεύω (πεποιθήσεις), η αυτοεικόνα που αποτελούν μέρος των θεωριών επαγγελματικής ανάπτυξης. Η θεωρία προσεγγίζει την επαγγελματική ανάπτυξη και υπό το πρίσμα του χρόνου. Ο χρόνος είναι κυκλικός για να δοθεί έμφαση στη μη γραμμική φύση της επαγγελματικής ανάπτυξης και στον αναπόσπαστο ρόλο του παρελθόντος, του παρόντος και του μέλλοντος. Με άλλα λόγια η επαγγελματική ανάπτυξη για τη συστημική θεωρία είναι πολύπλοκη και όχι πάντα προσχεδιασμένη, προβλέψιμη ή λογική. Αντίθετα, τυχαία γεγονότα που λαμβάνουν ή πιθανόν να λάβουν χώρα εντός του ευρύτερου συστήματος, και τα οποία το άτομο ενδεχομένως να μην αναμένει, να επηρεάσουν σε βάθος την επαγγελματική του ανάπτυξη (Μίχαλου, 2011). Η αφήγηση συνιστά θεμελιακό στοιχείο της παρέμβασης γιατί ενισχύει την αίσθηση σύνδεσης (connectedness) ανάμεσα στους συμβουλευόμενους και τις ιστορίες τους για το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον. Βασικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται στην παραπάνω προσέγγιση είναι η «Συνέντευξη Συστημάτων Σταδιοδρομίας» και το «Σύστημα Επαγγελματικών Επιρροών». Τα εργαλεία αυτά βοηθούν το σύμβουλο και το συμβουλευόμενο να εντοπίσουν τα σημεία αλληλεπίδρασης ανάμεσα στις επιρροές. Η διαδικασία καταλήγει στην κατάρτιση σχεδίων δράσης. (Κρίβας, Καλίρης, 2013) 80 Η θεωρία του χάους Η θεωρία του χάους είναι μία μαθηματική θεωρία που έχει εφαρμοστεί με επιτυχία σε πολλές από τις φυσικές επιστήμες. Στη συμβουλευτική καριέρας, η θεωρία αυτή μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για να βοηθήσει τους πελάτες να αντεπεξέλθουν σε συνθήκες πολυπλοκότητας, τυχαίου και αλλαγής. Η θεωρία του χάους ενθαρρύνει την κατανόηση των διαδικασιών και μοντέλων αντί «να προσδιορίζει ή να προβλέπει αποτελέσματα υπό μορφή σταθερών μεταβλητών» (Bright & Pryor, 2005, p. 296). 81 Η χρήση της θεωρίας του χάους στη συμβουλευτική δεν απαιτεί ένα ολοκαίνουργιο οπλοστάσιο. Πολλές από τις κλασικές τεχνικές μπορούν να χρησιμοποιηθούν με επιτυχία, ακόμα και αυτές που μελετούν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Η βασική ιδέα είναιοι πελάτες να κατανοήσουν καλύτερα τις συγκλίνουσες και αναδυόμενες αρετές τους. Τα συγκλίνοντα χαρακτηριστικά είναι αυτά που είναι εγγενή σε κάθε άτομο και περιλαμβάνουν τις δεξιότητες, τις αξίες, το IQ και τις γνώσεις – δηλ. τα πράγματα που μπορούν να αξιολογηθούν. Τα αναδυόμενα χαρακτηριστικά προέρχονται από τη «σύνθετη διάδραση πολλών και ποικίλων παραγόντων που επηρεάζουν την επαγγελματική συμπεριφορά» (Pryor & Bright, 2006, p. 4). Τα χαρακτηριστικά αυτά μπορούν να συνιστούν προκλήσεις γιατί δεν προβλέπονται, είναι μοναδικά για κάθε άτομο και μερικές φορές ορίζουν το μονοπάτι καριέρας ενός ατόμου. Η θεωρία της μάθησης για το τυχαίο Το ερώτημα τι-θα-γίνω-όταν-μεγαλώσω δεν χρειάζεται και δεν πρέπει να προετοιμάζεται από πιο μπροστά. Αντιθέτως, οι σύμβουλοι καριέρας θα πρέπει να διδάσκουν στους πελάτες τους τη σημασία που έχει να ασχολούνται με διαφορετικές, ενδιαφέρουσες και ωφέλιμες δραστηριότητες που θα τους βοηθούν να μελετούν τις αντιδράσεις τους, να διατηρούν την εγρήγορσή τους σε σχέση με τις εναλλακτικές λύσεις και να αποκτούν νέες δεξιότητες με κάθε νέα δραστηριότητα. Τέσσερις προτάσεις βρίσκονται στο επίκεντρο της θεωρίας: (1) Ο στόχος της συμβουλευτικής καριέρας είναι να βοηθήσει τους πελάτες να μάθουν να αναλαμβάνουν δράση για να επιτύχουν πιο ικανοποιητική καριέρα και προσωπική ζωή – και όχι απλά να αναλαμβάνουν μία μοναδική επαγγελματική απόφαση (2) Οι αξιολογήσεις χρησιμεύουν για να ενισχύσουν τη μάθηση, όχι για να ταιριάξουν τα χαρακτηριστικά του ατόμου με 82 επαγγελματικά χαρακτηριστικά (3) Οι πελάτες μαθαίνουν να συμμετέχουν σε διερευνητικές δράσεις ως ένα τρόπο που τους επιτρέπει να έρχονται σε επαφή με ευεργετικά αλλά απρόσμενα γεγονότα (4) Η επιτυχία της συμβουλευτικής αξιολογείται με όσα ο πελάτης επιτυγχάνει στον πραγματικό κόσμο εκτός συμβουλευτικής διαδικασίας. Το μοντέλο του καλειδοσκόπιου καριέρας Ένα μοντέλο καριέρας που δίνει μεγάλη ώθηση για τη μελέτη των γυναικών με μη γραμμική καριέρα είναι το Μοντέλο της Καριέρας Καλειδοσκοπίου. Το ΜΚΚ περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο τα μοντέλα της καριέρας μεταβάλλονται με τον καιρό, καθώς αλλάζουν οι ατομικές ανάγκες και τα ενδιαφέροντα (Mainiero & Sullivan, 2006). Το μοντέλο ισχυρίζεται ότι τρεις παράμετροι, η αυθεντικότητα, η ισορροπία και η πρόκληση επηρεάζουν τις αποφάσεις καριέρας. Η αυθεντικότητα ορίζεται ως αλήθεια προς τον εαυτό κάποιου. Σπρώχνει τους ανθρώπους να ακολουθήσουν τις αξίες τους στην αναζήτηση εργασίας. Η ισορροπία αφορά την επιθυμία κάποιου να ενσωματώνει την εργασιακή και τη μη εργασιακή ζωή κάποιου. Τέλος, η πρόκληση περιλαμβάνει την επιθυμία για αυτονομία και υπευθυνότητα, καθώς και αυξημένο ενδιαφέρον για τη μάθηση και την ανάπτυξη. Το μοντέλο της βήτα καριέρας αντιστοιχεί περισσότερο στις γυναίκες, σύμφωνα με τις έρευνες. Χαρακτηρίζεται από εστίαση στην πρόκληση κατά την πρώιμη καριέρα με τα θέματα ισορροπίας να αποκτούν μεγαλύτερη σημασία στη μέση της καριέρας και με την αυθεντικότητα να αποκτά τον πρωταρχικό ρόλο στα τέλη της καριέρας. Οι άντρες, από την άλλη, ακολουθούν συνήθως άλφα μοντέλο καριέρας. Το μοντέλο αυτό ξεκινά με έμφαση στην πρόκληση κατά την πρώιμη καριέρα, εστιάζει στη συνέχεια στην αυθεντικότητα κατά τη μέση καριέρα και τέλος επιζητά ισορροπία στα τέλη της καριέρας. Τα ευρήματα δείχνουν ότι το άλφα μοντέλο καριέρας που ακολουθούν τυπικά οι άντρες είναι 83 γραμμικό και σχεδόν ευθύγραμμο, ενώ το βήτα μοντέλο καριέρας που ακολουθούν οι περισσότερες γυναίκες είναι περισσότερο σύνθετο και συχνά μη-γραμμικό. 84 Κεφάλαιο τέταρτο: Έφηβοι και επαγγελματικός προσανατολισμός Καθώς ο νέος αιώνας εισάγει νέες και επιτακτικές ανάγκες ευέλικτης απασχόλησης με ανθρώπινο δυναμικό ευέλικτο, κριτικό και αποτελεσματικό στην επίλυση προβλημάτων, και κυρίως εύπλαστο και προγυμνασμένο για κάθε είδους αλλαγή είναι απαραίτητο να μελετήσουμε τον τρόπο με τον οποίο τα παιδιά και οι έφηβοι λαμβάνουν αποφάσεις για το μέλλον τους, και να συμβάλλουμε με τρόπο θετικό στην καλύτερη διαδικασία λήψης απόφασης. Έτσι, αναζητήσαμε και στη συνέχεια θα παρουσιάσουμε μία σειρά από εργαλεία, τεστ και ασκήσεις που πιστεύουμε ότι μπορούν να συμβάλουν στην αξιολόγηση των πρωτεϊκών και ασύνορων χαρακτηριστικών των εφήβων. Στην παρούσα εργασία αναζητούμε εκείνα τα χαρακτηριστικά που μπορούν να προδιαθέσουν τον έφηβο για μία πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα. Οι θεωρητικοί συμφωνούν ότι η ανάπτυξη της καριέρας ξεκινάει στα παιδικά χρόνια και συνεχίζει να αναπτύσσεται σε όλο το φάσμα της ζωής. Στη φάση της εφηβείας και αντιμέτωποι με τον επαγγελματικό σχεδιασμό της ζωής τους οι έφηβοι αναζητούν: - Να γνωρίσουν τον εαυτό τους, να συνειδητοποιήσουν τα ενδιαφέροντα, τις ικανότητες και τις αξίες τους, - Να γνωρίσουν όσο το δυνατόν καλύτερα το χώρο της εκπαίδευσης και της αγοράς εργασίας, καθώς και τις εκπαιδευτικές / επαγγελματικές ευκαιρίες που υπάρχουν. - Να αναπτύξουν δεξιότητες λήψης απόφασης, ώστε να μπορούν να πάρουν μόνοι τους τις πιο κατάλληλες για τους ίδιους εκπαιδευτικές και επαγγελματικές αποφάσεις - Να ενταχθούν ομαλά στο χώρο της εργασίας Το ηλικιακό φάσμα που θα θέλαμε να μελετήσουμε ιδιαιτέρως είναι αυτό των εφήβων που τυπικά κυμαίνεται από τα 12 έως τα 18 χρόνια. Ωστόσο, γνωρίζουμε πλέον ότι μέσα στις 85 παρούσες κοινωνικές συνθήκες, καθώς πολλά παιδιά αργούν να απεξαρτηθούν από την οικογένεια, η περίοδος αυτή παρατείνεται έως τα μέσα της τρίτης δεκαετίας της ζωής τους. Η προετοιμασία του έφηβου για την επιλογή και την άσκηση ενός επαγγέλματος, χαρακτηριστικά δηλαδή που αφορούν την επαγγελματική του ταυτότητα, εντοπίζονται στην ανακάλυψη του εαυτού, στη διαδικασία διαμόρφωση της ταυτότητας του Εγώ. Η επαγγελματική ταυτότητα αποτελεί μέρος της ευρύτερης ταυτότητας. Ο έφηβος, μέσα στη διαδικασία αυτή όχι μόνο ανακαλύπτει τον εαυτό του στο σήμερα, αλλά τον προβάλει στο μέλλον. Η δημιουργία της ταυτότητας του έφηβου απαιτεί μία μετάβαση από τη φάση προσκόλλησης που έχει στους γονείς του στις σχέσεις που έχει αρχίσει να καλλιεργεί με τους ομοίους του. Η σύνδεση αυτή με τους ομοίους είναι ζωτική για την επιβίωση του έφηβου γιατί εγγυάται ένα είδος ασφάλειας την ώρα που ο νέος εγκαταλείπει την πατρική φωλιά και αρχίζει να αναμετράται με τον έξω κόσμο. Είναι επίσης η στιγμή όπου οι αποφάσεις από στιγμές πάλης για καθαρότητα μετασχηματίζονται σε στιγμές έκφρασης μίας ταυτότητας που αποκτά σχήμα. Η ανακάλυψη της επαγγελματικής ταυτότητας ακολουθεί τους ίδιους νόμους με τη μάθηση και περνάει μέσα από παράγοντες όπως τα κίνητρα, οι στάσεις και οι αξίες του ατόμου. Ο έφηβος εντοπίζει και καλλιεργεί τις γνώσεις και τις δεξιότητες που αισθάνεται ότι θα του χρειαστούν στην επόμενη ζωή του (Coleman, 2011). Από τις κυρίαρχες θεωρίες για την αναπτυξιακή φάση της εφηβείας είναι αυτές του Erikson και του Marcia. Η ταυτότητα κατά τον Erikson Κατά την εφηβική ηλικία, ο έφηβος προσπαθεί να κατανοήσει ποιος είναι, εντοπίζοντας και παίρνοντας αποφάσεις για τις προσωπικές, επαγγελματικές, σεξουαλικές και πολιτικές του 86 προτιμήσεις και δεσμεύσεις. Ο Erikson ονομάζει το στάδιο αυτά στάδιο ταυτότητας. Το ζητούμενο για τον κάθε έφηβο είναι η δημιουργία συνεκτικής ταυτότητας. Στη φάση αυτή μπορεί να υπάρξει όμως αντί για δημιουργία ταυτότητας, σύγχυση της ταυτότητας, καθώς η δόμηση μίας συνεκτικής ταυτότητας μπορεί να σκοντάψει σε τέσσερις κατηγορίες προβλημάτων, α) ως προς την οικειότητα, δηλ. τις στενές σχέσεις με τους άλλους που μπορούν να καταλήξουν σε ελλιπείς σχέσεις ή σε απομόνωση, β) ως προς τη χρονική προοπτική, όταν ο έφηβος δεν καταφέρνει να διαχειριστεί την έννοια του μέλλοντος, γ) ως προς τη διάχυση παραγωγικότητας όπου το άτομο δεν καταφέρνει να χειριστεί ρεαλιστικά τα της εργασίας ή των σπουδών του και δ) ως προς την αρνητική ταυτότητα όπου ο έφηβος επιλέγει μία ταυτότητα αντίθετη από αυτή που επιθυμούν οι γονείς ή οι σημαντικοί άλλοι. Εκτός από αυτούς τους δύο πόλους της πορείας διαμόρφωσης ταυτότητας, δηλ. το θετικό (κατάκτηση ταυτότητας) και τον αρνητικό (σύγχυση ταυτότητας) ο Erikson σημειώνει και μία τρίτη εκδοχή, το ψυχολογικό μορατόριουμ, όπου ο έφηβος ίσως λόγω μεγάλων πιέσεων επιζητεί μία ψυχολογική ανάπαυλα, κατά την οποία θα αναβάλλει την ανάληψη των ευθυνών της ενήλικης ζωής, και αντίθετα, διερευνά περαιτέρω ποικίλους ρόλους και δυνατότητες. Τέτοια είναι η περίπτωση του νέου που διακόπτει για μικρότερο ή μεγαλύτερο διάστημα τις σπουδές του για να ταξιδέψει ή να εργαστεί. Η ταυτότητα κατά το Marcia Χρησιμοποιώντας ως βάση τη θεωρία του Erikson και την κλασική προσέγγιση της κρίσης ταυτότητας στην εφηβεία, ο Marcia (1980) περιγράφει τη διαμόρφωση της ταυτότητας ως αποτέλεσμα του επιπέδου λειτουργίας δύο χαρακτηριστικών/διαδικασιών, της αναζήτησης/διερεύνησης και της δέσμευσης. Κατά την αναζήτηση, ο έφηβος διερευνά εναλλακτικούς τρόπους δράσης και παίρνει σχετικές αποφάσεις. Ο Marcia προτείνει τις εξής τέσσερις μορφές ταυτότητας 87 - Δοτή ταυτότητα, όπου το άτομο χωρίς να έχει διανύσει κρίση έχει δεσμευτεί με βάση της επιλογές των άλλων για αυτό. - Μορατόριουμ, όπου το άτομο αναζητά τη λύση μεταξύ εναλλακτικών. - Κατακτημένη ταυτότητα, όταν το άτομο έχει βιώσει την κρίση και έχει δεσμευτεί ενεργά σε μία απασχόληση, ιδεολογία ή επιλογή κοινωνικών ρόλων. - Σύγχυση ταυτότητας, σε άτομο που δεν έχουν προσπαθήσει ενεργά ή δεν έχουν καταφέρει να δεσμευτούν σε έναν συγκεκριμένο προσανατολισμό. Προσεγγίσεις για τη Θετική Ανάπτυξη των Νέων (Positive Youth Development) Είτε αφορά τη θεωρία του Erikson είτε αυτή του Marcia για τους έφηβους, γεγονός είναι ότι οι επιστήμονες εστιάζουν κυρίως στην αρνητική πλευρά της εφηβείας, προβάλλοντάς την ως περίοδο αταξίας και απρόβλεπτων καταστάσεων. Ωστόσο, εάν παρατηρήσουμε γύρω μας θα δούμε εκατοντάδες έξοχους έφηβους, που πασχίζουν επίμονα για την επιτυχία των στόχων τους. Έτσι, παρατηρούμε πλέον ένα ρεύμα ψυχολόγων της εφηβείας που πραγματεύονται την εφηβεία, από τη θετική πλευρά της. Η επιστημονική έρευνα και οι πρακτικές που βασίζονται στα ισχυρά σημεία του ατόμου αποτελούν μία ριζική στροφή σε μία νέα και διευρυνόμενη περιοχή μελέτης της ανθρώπινης ανάπτυξης. Ακούει στο όνομα «θετική ανάπτυξη νέων». Αυτή η προσέγγιση στην ανθρώπινη ανάπτυξη βασίζεται στην ιδέα, ότι εκτός από την πρόληψη των προβλημάτων, η επιστήμη και η εφαρμοσμένη επιστήμη οφείλουν να προωθούν την ανάπτυξη ικανοτήτων, δεξιοτήτων και κινήτρων ώστε να βελτιώνεται το ατομικό μονοπάτι ανάπτυξης του καθενός. Σημαντική φυσιογνωμία στον επιστημονικό κύκλο της «θετικής ανάπτυξης» είναι ο P. Benson, ηγετική μορφή του Αμερικανικού Search Institute που έχει αναπτύξει την 88 αξιολόγηση Developmental Assets® Program (DAP). Τρεις θεωρητικές κατασκευές κατευθύνουν μία πρωτοβουλία εφαρμοσμένης έρευνας που στοχεύουν να μεταμορφώσουν την κοινότητα και σκοπεύουν στην προώθηση της θετικής ανθρώπινης ανάπτυξης, 1. To Developmental Assets® (αναπτυξιακά αγαθά) συνιστούν το πλαίσιο του Search Institute που εξετάζει δυνατά και αδύνατα σημεία, καθώς και τα σημεία στήριξης των νέων και αποτελεί την πλέον διαδεδομένη προσέγγιση θετικής ανάπτυξης για νέους. 2. Στις Developmental Relationships (αναπτυξιακές σχέσεις) το Ινστιτούτο μελετά τις σχέσεις που βοηθούν τους νέους να αναπτύξουν τις ψυχολογικές και κοινωνικές δεξιότητες που απαιτούνται για επιτυχημένη πορεία στην εκπαίδευση και τη ζωή τους. 3. Οι Developmental Communities (αναπτυξιακές κοινότητες) εστιάζουν στη δημιουργία συγκειμένων και ρυθμίσεων που ανταποκρίνονται στις αναπτυξιακές ανάγκες των νέων και ευθυγραμμίζονται με αυτούς με απώτερο σκοπό το όφελος για την κοινότητα. Τα Αναπτυξιακά Αγαθά που παρουσιάζονται στον πίνακα που ακολουθεί, αποτελούν μαί θεωρητική κατασκευή που εντοπίζει ένα ευρύ πλέγμα περιβαλλοντικών και διαπροσωπικών ισχυρών σημείων, που είναι γνωστό ότι βελτιώνουν τα εκπαιδευτικά αποτελέσματα και τα αποτελέσματα στην υγεία παιδιών και εφήβων. Τα 40 στοιχεία του εν λόγω πλαισίου αποτελούν μία σύνθεση βαθιάς έρευνας της βιβλιογραφίας και θεωρούνται βελτιωτικοί πόροι για τους οποίους η κοινότητα διαθέτει επαρκή έλεγχο. Το δεύτερο εννοιολογικό μοντέλο των Αναπτυξιακών Σχέσεων αφορά την κοινότητα και περιγράφει τη φύση και τη δυναμική των τόπων και των ρυθμίσεων που παρέχουν σταθερή ροή ενέργειας απόκτησης των αγαθών αυτών για τα παιδιά και τους έφηβους. Το όραμα των αναπτυξιακά ενσυναισθητικών κοινοτήτων περιγράφει πολλαπλές πίστες ανάπτυξης αγαθών περιλαμβανομένων και των άτυπων σχέσεων με παιδιά και έφηβους μέσω ενεργειών κοινωνικοποίησης (π.χ. οικογένειες, 89 γειτονιές, σχολεία, εκκλησείες, οργανώσεις νέων) καθώς και τις δράσεις της κοινότητας που ξεκινούν από την οικονομική και διοικητική υποδομή της κοινότητας. Τέλος, οι Αναπτυξιακές Κοινότητες αποτελούν έναν τελευταίο χώρο εννοιολόγησης και διερεύνησης σχετικά με το ρόλο των κοινωνικών νορμών, της δημόσιας πολιτικής, των συνηθειών και των media στην προώθηση των ατόμων, των συστημάτων και των κοινοτήτων. Στο εν λόγω μοντέλο, η υπόθεση είναι ότι αυτές οι τρεις κατασκευές (αγαθά, κοινότητα, κοινωνία) διασυνδέονται δυναμικά και εξ αρχής. 90 Πίνακας Το πλαίσιο των αναπτυξιακών αγαθών: εξωτερικά αγαθά Κατηγορία Αγαθό Ορισμός Στήριξη 1. Οικογενειακή στήριξη Η οικογενειακή ζωή παρέχει υψηλά επίπεδα αγάπης και στήριξης 2. Θετική επικοινωνία με την οικογένεια Το νεαρό άτομο και οι γονείς του επικοινωνούν θετικά, και το νεαρό άτομο αναζητά συμβουλές από τους γονείς 3. Άλλες σχέσεις με ενήλικες Το νεαρό άτομο δέχεται στήριξη από τρεις ή περισσότερους μη συγγενείς ενήλικες 4. Στοργική γειτονιά Το νεαρό άτομο περιβάλλεται από στοργικούς γείτονες 5. Στοργικό σχολικό κλίμα Το σχολείο παρέχει στοργικό και ενθαρρυντικό περιβάλλον 6. Συμμετοχή των γονέων στο σχολείο Οι γονείς εμπλέκονται ενεργά βοηθώντας το νεαρό άτομο να επιτύχει στο σχολείο 7. Η κοινότητα εκτιμά τους νέους Το νεαρό άτομο αντιλαμβάνεται ότι οι ενήλικοι στην κοινότητά του εκτιμούν του νέους 8. Οι νέοι ως πόροι Δίνονται χρήσιμοι ρόλοι στα νεαρά άτομα της κοινότητας 9. Υπηρεσία προς τους άλλους Το νεαρό άτομο υπηρετεί την κοινότητα μία ώρα ή περισσότερο την εβδομάδα 10. Ασφάλεια Το νεαρό άτομο αισθάνεται ασφάλεια στο σπίτι, το σχολείο και τη γειτονιά 11. Όρια στην οικογένεια Η οικογένεια έχει σαφείς ρόλους και συνέπειες και παρακολουθεί τις κινήσεις του νεαρού ατόμου 12. Όρια στο σχολείο Το σχολείο παρέχει σαφείς κανόνες και συνέπειες 13. Όρια στη γειτονιά Οι γείτονες αναλαμβάνουν την ευθύνη να παρακολουθούν τη συμπεριφορά του νεαρού ατόμου 14. Μοντέλα ενήλικου ρόλου Οι γονείς και οι άλλοι ενήλικες που χρησιμεύουν ως μοντέλα έχουν θετική, υπεύθυνη συμπεριφορά 15. Θετική επιρροή από τους ομοίους Οι καλύτεροι φίλοι του νεαρού ατόμου έχουν υπεύθυνη συμπεριφορά 16. Υψηλές προσδοκίες Γονείς και δάσκαλοι ενθαρρύνουν το νεαρό άτομο να τα πάει καλά 17. Δημιουργικές δραστηριότητες Το νεαρό άτομο περνάει 3 ή παραπάνω ώρες την εβδομάδα σε μαθήματα ή πρακτική μουσικής, θεάτρου ή άλλης τέχνης 18. Youth programs Το νεαρό άτομο περνά 3 ή περισσότερες ώρες την εβδομάδα σε σπορ, κλαμπς ή οργανώσεις στο σχολείο και/ή στην κοινότητα 19. Θρησκευτική κοινότητα Το νεαρό άτομο ξοδεύει 1 ή περισσότερη ώρα την εβδομάδα σε δραστηριότητα σε θρησκευτικό ίδρυμα 20. Χρόνος στο σπίτι Το νεαρό άτομο είναι έξω με φίλους «χωρίς να έχει κάτι ιδιαίτερο να κάνει» δύο ή λιγότερο νύχτες την εβδομάδα Ενίσχυση Όρια και προσδοκίες Εποικοδομητική χρήση του χρόνου 91 Πίνακας Το πλαίσιο των αναπτυξιακών αγαθών: εσωτερικά αγαθά Κατηγορία Αγαθό Ορισμός Δέσμευση στη μάθηση 21. Κίνητρο να φτάσει Το νεαρό άτομο έχει κίνητρο να πηγαίνει καλά στο σχολείο 22. Δέσμευση στο σχολείο Το νεαρό άτομο δεσμεύεται ενεργά στη μάθηση 23. Δουλειά στο σπίτι Το νεαρό άτομο ισχυρίζεται ότι κάνει τουλάχιστον μία ώρα δουλειά στο σπίτι, κάθε μέρα 24. Δεσμός με το σχολείο Το νεαρό άτομο νοιάζεται για το σχολείο του 25. Διάβασμα για ικανοποίηση Το νεαρό άτομο διαβάζει τρεις ή περισσότερες ώρες την εβδομάδα 26. Φροντίδα Το νεαρό άτομο δίνει υψηλή αξία στην εξυπηρέτηση άλλων 27. Ισότητα και κοινωνική δικαιοσύνη Το νεαρό άτομο δίνει υψηλή αξία στην προώθηση της ισότητας, την καταπολέμηση της πείνας και της φτώχιας 28. Ντομπροσύνη Το νεαρό άτομο δρα με βάση πεποιθήσεις και επιμένει στις πεποιθήσεις του 29. Ειλικρίνεια Το νεαρό άτομο «λεει την αλήθεια, ακόμα κι όταν δεν είναι εύκολο » 30. Υπευθυνότητα Το νεαρό άτομο δέχεται και αναλαμβάνει προσωπική ευθύνη 31. Συγκράτηση Το νεαρό άτομο πιστεύει ότι είναι σημαντικό να μην είναι ενεργό σεξουαλικά ή να κάνει χρήση αλκοόλ ή άλλων ναρκωτικών 32. Σχεδιασμός και λήψη απόφασης Το νεαρό άτομο γνωρίζει πώς να σχεδιάζει προς τα εμπρός και πώς να κάνει επιλογές 33. Διαπροσωπικές ικανότητες Το νεαρό άτομο διαθέτει ενσυναίσθηση και δεξιότητες φιλίας 34. Πολιτισμική ικανότητα Το νεαρό άτομο γνωρίζει και αισθάνεται άνετα με άτομα διαφορετικής πολιτισμικής/φυλετικής/εθνικής προέλευσης 35. Δεξιότητες αντίστασης Το νεαρό άτομο μπορεί να αντισταθεί στην αρνητική πίεση των ομοίων και σε επικίνδυνες καταστάσεις 36. Ειρηνική λύση την συγκρούσεων Το νεαρό άτομο αναζητά να λύνει τις συγκρούσεις με μη βίαιο τρόπο 37. Προσωπική δύναμη Το νεαρό άτομο αισθάνεται ότι έχει τον έλεγχο σε «πράγματα που μπορεί να μου συμβούν» 38. Αυτό-σεβασμός Το νεαρό άτομο αναφέρει ότι έχει υψηλό αυτό-σεβασμό 39. Αίσθηση σκοπού Το νεαρό άτομο αναφέρει ότι «η ζωή μου έχει έναν σκοπό» 40. Θετική άποψη για το ατομικό μέλλον Το νεαρό άτομο είναι αισιόδοξο για το προσωπικό του μέλλον Θετικές αξίες Κοινωνικές ικανότητες Θετική ταυτότητα 92 Η κλίμακα σθένους της Angela Duckworth Η έρευνα της Angela Duckworth και του Duckworth Lab του Πανεπιστημίου του Princeton εστιάζει σε δύο χαρακτηριστικά που προβλέπουν την επιτυχία στη ζωή και κατ’επέκταση στην επαγγελματική ζωή: το σθένος και τον αυτοέλεγχο. Θεωρούμε ότι το σθένος, που εξετάζει τις αντοχές του ατόμου σε βάθος χρόνου και την επιμονή του σε ένα στόχο, είναι συστατικά απαραίτητα για την ανάπτυξη πρωτεϊκού ή ασύνορου χαρακτήρα στα παιδιά και τους έφηβους. Το σθένος περιλαμβάνει την τάση το άτομο να διατηρεί το ενδιαφέρον του και τις προσπάθειές του για πολύ μακροπρόθεσμους στόχους. Ο αυτοέλεγχος είναι η ηθελημένη τιθάσευση παρορμήσεων συμπεριφοράς, συναισθημάτων και προσοχής μπροστά σε στιγμιαία πειρασμούς απόλαυσης και απόσπασης προσοχής. Στο μέσο όρο, τα άτομα που έχουν υψηλό σθένος παρουσιάζουν και περισσότερο αυτοέλεγχο, αλλά ο συσχετισμός των δύο παραμέτρων δεν είναι απόλυτος. Ορισμένα άτομα μπορούν να είναι υποδειγματικά σθεναρά αλλά όχι αυτοελεγχόμενα, και ορισμένα εξαιρετικά καλορυθμισμένα άτομα δεν είναι ιδιαίτερα σθεναρά. Αν και οι έρευνες δεν έχουν ολοκληρωθεί σχετικά με τη σχέση των δύο αυτών παραμέτρων, φαίνεται ότι η διαφορά έχει να κάνει με την κλίμακα του χρόνου. Φαίνεται ότι η ικανότητα ενός ατόμου να επιμένει σε στόχους που αποτελούν πρόκληση για μήνες, χρόνια, ίσως και δεκαετίες είναι διαφορετική από την ικανότητά του να αντιστέκονται στους «άμεσους πειρασμούς» που ικανοποιούν μεν στιγμιαία, αλλά εξίσου άμεσα το άτομο μετανιώνει για την απόφασή του να ενδώσει. Το σθένος και ο αυτοέλεγχος είναι στο επίπεδο των πέντε μεγάλων χαρακτηριστικών (Big Five)3 μέρος της ευσυνειδησίας, αλλά από διάφορους ερευνητές και σε διεπιστημονικό 3 ευσυνειδησία (conscientiousness), συγκαταβατικότητα (agreeableness), εξωστρέφεια (extraversion), νευρωτικότητα [neuroticism ή για άλλους συναισθηματική σταθερότητα (emotional stability)], δεκτικότητα στην εμπειρία (openness to experience) 93 επίπεδο θεωρούνται διαστάσεις του ανθρώπινου χαρακτήρα, κοινωνικών και συναισθηματικών δεξιοτήτων και μη γνωστικού ανθρώπινου κεφαλαίου. Η κλίμακα της Angela Duckworth και οι δημοσιεύσεις της είναι προσβάσιμα στη διεύθυνση και https://sites.sas.upenn.edu/duckworth στο https://sasupenn.qualtrics.com/SE/?SID=SV_06f6QSOS2pZW9qR Οι κλίμακες της Duckworth είναι αντίστοιχα 12 και 8 σημείων και έχουν μελετηθεί για συγκεκριμένα ηλικιακά φάσματα παιδιών και εφήβων. Ενδεικτικά, παραθέτουμε την κλίμακα των 12 σημείων, σε δική μας πρόχειρη και μη προσαρμοσμένη μετάφραση, αποκλειστικά και μόνο για τις ανάγκες της παρουσίασής μας. Κλίμακα σθένους 12 σημείων [© 2013 Angela Duckworth] Οδηγίες για την Κλίμακα Σθένους: Ακολουθούν ορισμένες προτάσεις, οι οποίες μπορεί να ισχύουν ή να μην ισχύουν για εσάς. Για ακριβέστερο αποτέλεσμα, καθώς απαντάτε, να σκέφτεστε τη σύγκριση όχι μόνο με άτομα που γνωρίζετε καλά, αλλά με τον περισσότερο κόσμο. Δεν υπάρχουν σωστές ή λάθος απαντήσεις. Απαντήστε μόνο με ειλικρίνεια! 1. Έχω ξεπεράσει εμπόδια για να ανταποκριθώ σε μία σημαντική πρόκληση. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 2. Νέες ιδέες και σχέδια μερικές φορές με αποσπούν από προηγούμενα. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 3. Τα ενδιαφέροντά μου αλλάζουν από χρόνο σε χρόνο. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 4. Τα εμπόδια δεν με αποθαρρύνουν καθόλου. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 5. Έχει τύχει να κολλήσω με μιαν ιδέα ή ένα σχέδιο για λίγο καιρό αλλά να χάσω το ενδιαφέρον μου στη συνέχεια. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα 94 Καθόλου σαν κι εμένα 6. Είμαι άτομο που δουλεύω σκληρά. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 7. Βάζω συχνά ένα στόχο αλλά αργότερα επιλέγω να κυνηγήσω κάποιον άλλο. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 8. Δυσκολεύομαι να εστιάσω σε σχέδια που χρειάζονται πάνω από μερικούς μήνες για να ολοκληρωθούν. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 9. Τελειώνω ότι ξεκινάω. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 10. Έχω πετύχει ένα στόχο που χρειάστηκε χρόνια δουλειάς. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 11. Με ενδιαφέρουν νέα σχέδια κάθε μερικούς μήνες. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα 12. Είμαι επιμελής. Μου ταιριάζει πάρα πολύ Μου ταιριάζει Μου ταιριάζει κάπως Όχι και τόσο σαν κι εμένα Καθόλου σαν κι εμένα Βαθμολόγηση: Για τις ερωτήσεις 1, 4, 6, 9, 10 και 12 δώσε τους ακόλουθους βαθμούς: 5 = Μου ταιριάζει πάρα πολύ 4 = Μου ταιριάζει 3 = Μου ταιριάζει κάπως 2 = Όχι και τόσο σαν κι εμένα 1 = Καθόλου σαν κι εμένα 2. Για τις ερωτήσεις 2, 3, 5, 7, 8 και 11 δώσε τους ακόλουθους βαθμούς: 1 = Μου ταιριάζει πάρα πολύ 2 = Μου ταιριάζει 3 = Μου ταιριάζει κάπως 4 = Όχι και τόσο σαν κι εμένα 5 = Καθόλου σαν κι εμένα Πρόσθεσε τους βαθμούς και διαίρεσέ τους δια 12. Το μέγιστο σκορ είναι το 5 (εξαιρετικά σθεναρός) και το χαμηλότερο είναι το 1 (δεν διαθέτω καθόλου σθένος). 95 Πρωτεϊκοί και ασύνοροι Έλληνες φοιτητές Η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών για τη Γενιά Υ Από όσο γνωρίζουμε και από όσο μας επέτρεψε η έρευνά μας να εντοπίσουμε, στην Ελλάδα έχει γίνει από το ΟΠΑ και σε συνεργασία με το Kariera.gr μία έρευνα πάνω στην απασχολησιμότητα της Γενιάς Υ. Η Γενιά Υ είναι η γενιά νέων γεννημένων μετά το 1980, που χρονικά ορίζεται με το πέρας της Γενιάς Χ, της γενιάς δηλ. των baby boomers, με γεννήσεις από τα τέλη του Β΄ Παγκόσμιου Πολέμου έως και τη δεκαετία του ’70. Οι έφηβοι οι οποίοι μας απασχολούν ανήκουν, εν μέρει, σε αυτή τη γενιά, καθώς η έρευνα εξετάζει Έλληνες φοιτητές, δηλ. νέους έως και 30 ετών. Η πλειονότητα όμως των φοιτητών είναι κάτω από τα 25 και τα άτομα αυτά είτε κατατάσσονται στους έφηβους είτε στους μετέφηβους. Η Γενιά Υ είναι η νεότερη γενιά που υπάρχει σήμερα στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία τη Γενιά Υ απαρτίζουν όσοι έχουν γεννηθεί μετά το 1980 και μέχρι το 2000. Πολλά άτομα της γενιάς αυτής βρίσκονται ακόμα στο σχολείο ή μπήκαν πρόσφατα στην αγορά εργασίας. Το σημαντικότερο ίσως στοιχείο που επηρεάζει τη γενιά αυτή είναι η έκρηξη της τεχνολογίας και η εισαγωγή της στην καθημερινή ζωή και την εργασία. Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία, η Γενιά Υ διακρίνεται από την έμφαση που δίνει στη μάθηση και την εκπαίδευση, αναζητά απαντήσεις σε όλα, και επιθυμεί άμεση και εποικοδομητική επικοινωνία και ανατροφοδότηση. Είναι άτομα φιλόδοξα, απαιτητικά, ευέλικτα και προσαρμοστικά, που επιζητούν ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Σύμφωνα με τον Sayers (2007) η θέληση που έχουν να γίνουν οι καλύτεροι στο επάγγελμα που ακολουθούν, τους ωθεί σε μεγαλύτερη κινητικότητα έτσι ώστε να αποκτήσουν εμπειρίες και να εξελιχθούν. Ωστόσο, είναι δύσκολο να προβλέψουμε με ακρίβεια τη συμπεριφορά των ατόμων της Γενιάς Υ στον εργασιακό χώρο και πώς θα διαμορφωθούν οι ανάγκες τους και οι εργασιακές τους στάσεις στο μέλλον. Η μελέτη των στάσεων και συμπεριφορών των νέων 96 της Γενιάς Υ σε σχέση με την εργασία και την καριέρα τους είναι σημαντικό θέμα για το σχεδιασμό της εργασίας και των συστημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, τόσο ως προς την προσέλκυση όσο και την ανάπτυξη και συγκράτηση των καλύτερων νέων εργαζομένων. Στόχος της έρευνας του ΟΠΑ για τη Γενιά Υ είναι να διερευνήσει τις κυρίαρχες τάσεις στην επιλογή οργανισμού και στο σχεδιασμό καριέρας μεταξύ των Ελλήνων φοιτητών. Η έρευνα που έγινε από το τμήμα Ανθρώπινων Πόρων του ΟΠΑ με υπεύθυνες τα μέλη ΔΕΠ Ειρήνη Νικάνδρου και Λήδα Παναγιωτοπούλου, αναλύει τις στάσεις που έχουν οι νέοι στην Ελλάδα ως προς την καριέρα τους και τι είναι σημαντικό γι’ αυτούς όταν σχεδιάζουν και προγραμματίζουν την εργασιακή τους ζωή. Ένα μέρος της εξετάζει, πιο συγκεκριμένα, τη στάση των φοιτητών ως προς την πρωτεϊκότητα και τον ασύνορο χαρακτήρα των νέων και της καριέρας που θα επιθυμούσαν. Στη συνέχεια, παρουσιάζουμε στο παράρτημα την έρευνα και το μέρος αυτό που εξυπηρετεί το δικό μας προβληματισμό. Για όποιον ενδιαφέρεται, τα πλήρη αποτελέσματα της έρευνας υπάρχουν στο έντυπο που μπορείτε να κατεβάσετε από το διαδίκτυο στη διεύθυνση http://www.careerbuildermedia.com/int/aueb/AUEB_booklet_web.pdf. Ως προς τα αποτελέσματά του, οι ερευνήτριες αφού έχουν ορίσει ποιες παραμέτρους εξετάζουν στην πρωτεϊκή και την ασύνορη διάσταση της καριέρας σκιαγραφούν το προφίλ όσων επιλέγουν τους παραπάνω τύπους καριέρας, καταλήγοντας σε μία δική τους τυπολογία. Οι πρωτεϊκοί νέοι είναι αυτοί που έχουν ενεργητική στάση προς την καριέρα τους και θεωρούν ότι οι ίδιοι θα τη διαμορφώσουν με τις επιλογές τους, έχουν ανάγκη για αυτοδιαχείριση της καριέρας τους και η διατήρηση των ηθικών τους αξιών είναι γι’ αυτούς πολύ σημαντική (πρωτεϊκή καριέρα). Επίσης, δείχνουν να έχουν υψηλή ψυχολογική κινητικότητα και γι’ αυτούς η ισορροπία προσωπικής – εργασιακής ζωής είναι σημαντικό ζητούμενο. Έχουν, ακόμα, υψηλό προσανατολισμό στη μάθηση. 97 Ορισμένοι έχουν παθητική στάση και θεωρούν ότι η καριέρα τους εξαρτάται περισσότερο από τον οργανισμό, δείχνουν χαμηλή ψυχολογική κινητικότητα και αρνητικό προσανατολισμό στη μάθηση. Κάποιοι προτιμούν μια καριέρα προγραμματισμένη, προσεκτικά σχεδιασμένη και με ιεραρχική άνοδο, επιδεικνύουν χαμηλή κινητικότητα, εκτιμούν δηλαδή τη σταθερότητα και την προβλεψιμότητα. Τέλος, όσοι επιλέγουν μια αναδυόμενη καριέρα έχουν υψηλό προσανατολισμό στη μάθηση, έχουν αυξημένη ανάγκη για αυτοδιαχείριση της καριέρας τους και υψηλή ψυχολογική κινητικότητα. Από το συνδυασμό προκύπτουν τέσσερις τύποι συμπεριφορών σε σχέση με την καριέρα, οι οποίες απεικονίζονται στον παρακάτω πίνακα. Παθητική Προγραμματισμένη Παραδοσιακοί Επιμελείς 10% 61% Προσαρμοστικοί Δημιουργικοί 5% 24% Αναδυόμενη Ενεργητική Η πλειονότητα των νέων ανήκουν στην κατηγορία «επιμελείς», δηλαδή βλέπουν την καριέρα τους ως μια καλοσχεδιασμένη ανοδική πορεία και έχουν τη διάθεση να την κατευθύνουν οι ίδιοι με τις δικές τους επιλογές, αξιοποιώντας ευκαιρίες που παρουσιάζονται. Το 24% υιοθετεί επίσης ενεργητική στάση, αλλά δείχνει να συνειδητοποιεί περισσότερο το ρόλο που μπορεί να παίξουν στην καριέρα τους τυχαία γεγονότα και αλλαγές, ακόμα κι αυτά που μπορεί να μην σχετίζονται με την εργασία. Αυτούς η έρευνα τους ονομάζει «δημιουργικούς». Το 10% είναι παραδοσιακοί, δηλαδή επιθυμούν μια καριέρα προγραμματισμένη, με ιεραρχική άνοδο, και θεωρούν ότι θα τους την εξασφαλίσει ο οργανισμός, ενώ ένα 5% ανήκει στους παθητικούς προσαρμοστικούς. 98 Κεφάλαιο πέμπτο: Συζήτηση Το ενδιαφέρον των εργαλείων και των θεωριών για την κατάστρωση μιας έρευνας πάνω στους έφηβους και την πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα Κλείνοντας την παρουσίαση της θεματικής «Έφηβοι, πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα» θα επαναφέρουμε το αρχικό μας ερώτημα και θα συζητήσουμε με ποιο τρόπο οι θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης μπορούν να μας φανούν χρήσιμες, καθώς επίσης με ποιο τρόπο θα μπορούσαμε να χρησιμοποιήσουμε τα ερευνητικά εργαλεία για το σχεδιασμό μίας έρευνας που θα απαντά στο αρχικό μας ερώτημα. Από όσο γνωρίζουμε δεν υπάρχει αυτή τη στιγμή, καμία παρόμοια έρευνα για έφηβους στην Ελλάδα. Η απουσία παρόμοιας έρευνας, αφενός, και οι ειδικές συνθήκες της ελληνικής αγοράς εργασίας σήμερα, καθιστούν το ερώτημα καίριο και του προσδίδουν ξεχωριστή κοινωνική αξία. Η μοναδική προσπάθεια, που γνωρίζουμε, και η οποία προσεγγίζει το θέμα είναι η έρευνα του ΟΠΑ (Νικάνδρου, Παναγιωτοπούλου, 2013). Τα ερευνητικά ερωτήματα που θα μπορούσαμε να εξετάσουμε είναι: - Πώς αντιλαμβάνονται οι Έλληνες έφηβοι την πρωτεϊκή και την ασύνορη καριέρα. - Πόσο τρομάζουν οι Έλληνες έφηβοι με το ενδεχόμενο πρωτεϊκής και ασύνορης καριέρας; - Με ποιο τρόπο μπορούμε να παρέμβουμε, θεραπεύοντας διάφορα κενά στο συναίσθημα και στη συμπεριφορά των νέων ώστε να είναι κατάλληλα προετοιμασμένοι. Σε αυτό το σημείο, πολύ χρήσιμη μπορεί να είναι η λίστα με τους ενδιάμεσους τύπους πρωτεϊκών και ασύνορων ατόμων. - Με ποιο τρόπο μπορούμε να εκπαιδεύσουμε γονείς και εκπαιδευτικούς που βρίσκονται κοντά στους έφηβους για την ανάγκη προετοιμασίας για πρωτεϊκή και ασύνορη καριέρα. 99 Βασική πλατφόρμα και ξεκίνημα της κατάστρωσης παρόμοιας εργασίας μπορεί να αποτελέσει η εξαιρετικά λεπτομερής έρευνα του ΟΠΑ Το ερωτηματολόγιό της θα μπορούσε να προσαρμοστεί στις ανάγκες του δείγματος εφήβων που μας ενδιαφέρει. Με τον ίδιο τρόπο μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι δύο Κλίμακες Στάσεων έναντι Πρωτεϊκής Καριέρας και έναντι της Ασύνορης Καριέρας των Briscoe & Hall (Briscoe & Hall, 2005). Το πλαίσιο του Peter Benson έχει ήδη εφαρμοστεί σε εκατοντάδες έρευνες πάνω σε παιδιά και έφηβους. Κατάλληλα προσαρμοσμένο, θεωρούμε ότι μπορεί να μας δώσει πολύ σημαντικές πληροφορίες σε σχέση με τους έφηβους. Τέλος, η κλίμακα Σθένους της Angela Duckworth, η οποία μόλις κυκλοφόρησε, αλλά και το θεωρητικό πλαίσιο της δουλειάς της Duckworth θα μπορούσαν να στρέψουν το ενδιαφέρον σε πεδία πολύ πρόσφορα για τον πρωτεϊκό και ασύνορο χαρακτήρα των νέων. Σε επίπεδο θεωρητικής προσέγγισης για τη συμβουλευτική καριέρας, οι μετα-νεωτερικές προσεγγίσεις που παρουσιάστηκαν παραπάνω αντιμετωπίζουν ολιστικά τους συμβουλευόμενους και αναδεικνύουν τη σημασία αξιοποίησης των νοηματοδοτήσεων και των πολλαπλών υποκειμενικών πραγματικοτήτων που ανακύπτουν μέσα από τις αφηγήσεις τους σχετικά με εμπειρίες μεταβάσεων και αλλαγών (Καλίρης, Κρίβας, 2013). Οι μετα-νεωτερικές θεωρίες βάζουν στο επίκεντρο του προβληματισμού και της δράσης τους την προετοιμασία των ανθρώπων για τη διαχείριση της καριέρας τους, κάτι το οποίο μας ενδιαφέρει ιδιαίτερα στο πλαίσιο των πρωτεϊκών και ασύνορων αναγκών. Είναι προφανές ότι αυτή η τροπή των θεωριών υπαγορεύτηκε από τις σύγχρονες ανάγκες και παρουσιάζουν το ενδιαφέρον για τους συμβούλους να χρησιμοποιούν συνδυασμούς εργαλείων και μεθοδολογιών. Έτσι μπορούν, σε ένα ευρύτερο συγκείμενο όπου καλλιεργούνται η ευελιξία, η θετική σκέψη και η ανάληψη δράσης να χρησιμοποιηθούν 100 ακόμα και οι πλέον παραδοσιακές προσεγγίσεις όπως αυτή της αντιστοίχισης χαρακτηριστικών προσωπικότητας με χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος. Οι νέες θεωρίες δεν επιτρέπουν απλά στο συμβουλευόμενο να συμμετέχει με δημιουργικότερο τρόπο, αλλά δίνουν εξίσου σημαντικό βήμα στη δημιουργικότητα του συμβούλου. Ωστόσο, απαιτούν πολύ καλύτερη κατάρτιση και συστηματική εργασία και σχεδιασμό από τη μεριά των συμβούλων. Απαιτούν ακόμα άτομα πιο ανοιχτά και ευέλικτα σε απρόβλεπτες συνθήκες, άρα δηλαδή, πρωτεϊκούς συμβούλους. Στα μειονεκτήματά τους μπορούμε να αναφέρουμε για την αφηγηματική μέθοδο, π.χ. τις αυξημένες απαιτήσεις σε χρόνο, γιατί η μέθοδος δίνει πιο αργά αποτελέσματα σε σχέση με τις παραδοσιακές προσεγγίσεις. Αυτό μπορεί, από μόνο του να συνιστά αρνητικό παράγοντα γιατί είτε αυξάνει τα κόστη του συμβουλευόμενου είτε μειώνει τα κέρδη του συμβούλου. Η αφηγηματική προσέγγιση είναι δύσκολο, επίσης, να χρησιμοποιηθεί από άτομα που δυσκολεύονται να διαμορφώσουν προσωπικές αφηγήσεις, όπως για παράδειγμα παιδιά τα οποία δεν βρίσκονται στο αναπτυξιακό επίπεδο της τυπικής λειτουργικής σκέψης (Κρίβας, 2011). Θα τολμήσουμε την υπόθεση ότι θα είναι εν γένει δύσκολα για τους Έλληνες μαθητές που εξαιτίας των σχολικών απαιτήσεων που προάγουν αποκλειστικά την παπαγαλία και απαγορεύουν οποιαδήποτε αυθεντική έκφραση θα έχουν εξίσου μεγάλες δυσκολίες να την χρησιμοποιήσουν. Βέβαια στην αφηγηματική τεχνική δεν τίθεται θέμα εγκυρότητας των υποθέσεων, αλλά μας ενδιαφέρει ο τρόπος με τον οποίο τα άτομα αφηγούνται τις εμπειρίες τους και δίνουν νόημα στον εαυτό τους και τον κόσμο. Ωστόσο, ακόμα και μία τεχνική που παρουσιάζει μειονεκτήματα εάν προσπαθήσουμε να την χρησιμοποιήσουμε μόνη, μπορεί να είναι εξαιρετικά χρήσιμη σε ένα πιο σύνθετο πλαίσιο εργασίας. Παρόμοιο πλαίσιο αποτελεί η πρόταση των Savickas και Hartung στο Παράρτημα. 101 Βιβλιογραφία Η εκτενέστατη βιβλιογραφία που ακολουθεί προέρχεται από άρθρα και κεφάλαια βιβλίων που μελετήθηκαν για την παρούσα εργασία και εξαιτίας της προέλευσής της θεωρούμε ότι καλύπτουν μία πλήρη διερεύνηση της θεματικής μας. Θεωρούμε ότι είναι πληρέστερη από πλευράς μάνατζμεντ, αλλά ότι στο κομμάτι της διερεύνησης των εφήβων θα μπορούσε να διερευνηθεί περισσότερο. 1. Amundson, N. E. (2005) “The potential impact of global changes in work for career theory and practice”, International Journal for Educational and Vocational Guidance, vol. 5, pp. 91- 99. 2. Amundson, N. E., Harris-Bowlsbey, J. & Niles, S.G. (2005) Essential elements of career counseling, Upper Saddle River, N.J: Pearson Merrill Prentice Hall. 3. Andersen, P. & Vandehey, M. (2012) Career Counseling and Development in a Global Economy, Brooks/Cole. 4. Andrusia, D., & Haskins, R. (2000) Brand yourself: How to create an identity for a brilliant career, New York: Ballantine Books. 5. Ariss, A. (2010) “Modes of engagement: migration, self-initiated expatriation, and career development”, Career Development International, vol. 15(4), pp. 338-358. 6. Arnold, J. (2004) “The congruence problem in John Holland’s theory of vocational decisions”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 77, pp. 95-113. 7. Arthur M. B., Khapova S. & Wilderom C. (2005) “Career success in a boundaryless career world”, Journal of Organizational Behavior, vol. 26, pp. 177–202. 8. Arthur, M. B. & Rousseau, D. M. (1996) The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era, Oxford: Oxford University Press. 9. Arthur, M. B. (1994) “The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry”, Journal of Organizational Behavior, vol. 15, pp. 295–306. 102 10. Arthur, M. B. (2008) “Examining contemporary careers: A call for interdisciplinary inquiry”, Human Relations, vol. 61(2), pp. 163-186. 11. Arthur, M. B. (2010) “Promoting career studies in theory and practice”, Career Research and Development: the NICEC Journal, Cambridge. 12. Arthur, M. B., Hall, D. T. & Lawrence, B. S. (1989) Handbook of Career Theory, Cambridge: Cambridge University Press. 13. Arthur, M. B., Inkson, K., & Pringle, J. K. (1999) The new careers: Individual action and economic change, Thousand Oaks, CA: Sage. 14. Arthur, N. & McMahon, M. (2005) “Multicultural career counseling: theoretical applications of the systems theory framework”, Career Development Quarterly, March. 15. Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989) “Social identity theory and the organization”, Academy of Management Review, vol. 14(1), pp. 20–39. 16. Ashforth, B., Sluss, D. & Saks, A. (2007) “Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: Integrating socialization models”, Journal of Vocational Behavior, vol. 70, pp. 447–462. 17. Ashkenas R., Ulrick D., Jick T. & Kerr S. (2002) The Boundaryless Organization: Breaking the Chains of Organization Structure, Jossey-Bass. 18. Atkins M. J., Oven‐ready and Self‐basting: taking stock of employability skills, published online: 23 Feb 2011, http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/ 1356251990040208#.UwDPvYUat4M, (accessed February 16, 2014). 19. Austin, K., & Cilliers, F. (2011) “The psychometric relationship between career thinking and salutogenic functioning Psychology/SA amongst Tydskrifvir unemployed Bedryfsielkunde, adults”, vol. SA 37(1) Journal Art. 969, of Industrial 11 pages. http://www.sajip.co.za/index.php/sajip/article/view/969/1119 (accessed February 15, 2014). 103 20. Austin, K., Dahl, D., & Wagner, B. (2010) “The roles of negative career thoughts and sense of coherence in predicting career decision status”, Canadian Journal of Counseling, Vol. 44 (1), pp. 1-24. 21. Austin, K., Wagner, B., & Dahl, D. (2004) “Reducing career indecisiveness in adults”, International Journal of Disability, Community & Rehabilitation, vol. 3(2) http://www.ijdcr.ca/VOL03_02_CAN/articles/austin.shtml (accessed February 15, 2014). 22. Australian Learning and Teaching Council (2009) Career Development Learning: Maximising the contribution of work-integrated learning to the student experience, Final Project Report, June. 23. Bakken, L. L., Byers-Winston, A., & Wang, M. (2006) “Viewing clinical research career development through the lens of Social Cognitive Career Theory”, Advances in Health Sciences Education, vol. 11(1), pp. 91-110. 24. Baltes, P. B. (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny: Selection, optimization, and compensation as foundation of developmental theory, American Psychologist, vol. 52(4), pp. 366–380. 25. Baltes, P. B., & Baltes, M. M. (1990) “Psychological perspectives on successful aging: The model of selective optimization with compensation” in P. B. Baltes & M. M. Baltes (Eds.), Successful aging: Perspectives from the behavioral sciences, New York: Cambridge University Press, pp. 1–34. 26. Baltes, P. B., Dittmann-Kohli, F., & Dixon, R. A. (1984) “New perspectives on the development of intelligence in adulthood: Toward a dual-process conception and a model of selective optimization with compensation” in P. B. Baltes & O. G. Brim (Eds.), Life-span development and behavior, vol. 6, pp. 33–76, Orlando, FL: Academic Press. 27. Barak, A. (2001) “A cognitive view of the nature of vocational interests: Implications for career assessment, counseling, and research” in F.T.L. Leong (Ed.) Contemporary models in 104 vocational psychology: A volume in honor of Samuel H. Osipow, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, pp. 97-131. 28. Bartlett, C. A. & Ghoshal, S. (2002) “Building competitive advantage through people”, MIT Sloan Management Review, vol. 43(2), pp. 34-41. 29. Baruch, Y. (2004) “Transforming careers from linear to multidirectional career paths: Organisational and individual perspectives”, Career Development International, vol. 9(1), pp. 58-73. 30. Baruch, Y. (2004) “Transforming careers: from linear to multidirectional career paths”, Career Development International, vol. 9(1), pp. 58-73. 31. Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993) “The proactive component of organizational behavior”, Journal of Organizational Behavior, vol. 14, pp. 103–118. 32. Bateson, G. (1979) Mind and nature: A necessary unity, NY: Dutton. 33. Beale, A.V., (2001) “Emerging career development theories: A test for school counselors”, Professional School Counseling, vol. 5(1), pp. 1-5. 34. Beaucher, C., (2007) “The aspirations and career plans: to better understand the intentions for the future of youth vocational training”, Youth and Society Observatory. Bulletin Information, vol. 6(4), pp. 6 – 8. 35. Becker, P. E. & Moen, P. (1999) “Scaling back: dual-earner couples’ work-family strategies”, Journal of Marriage and Family, vol. 61, pp. 995-1007. 36. Belkin, L. (2003) “The opt-out revolution”, New York Times Magazine, October 26, p. 42. 37. Benko, C. & Weisberg, A. (2007) Mass Career Customization: Aligning the Workplace with Today’s Nontraditional Workforce, Boston: Harvard Business School Press. 38. Benson, P. L. (1990) The troubled journey: A portrait of 6th-12th grade youth, Minneapolis, MN: Search Institute. 105 39. Benson, P. L. (1996) “Random acts of asset building”, Wingspread Journal, vol. 18(1), pp. 7–9. 40. Benson, P. L. (1997) All kids are our kids: What communities must do to raise caring and responsible children and adolescents, San Francisco: Jossey-Bass. 41. Benson, P. L. (1998) “Mobilizing communities to promote developmental assets: A promising strategy for the prevention of high-risk behaviors”, Family Science Review, vol. 11(3), pp. 220–238. 42. Benson, P. L. (2002) “Adolescent development in social and community context: A program of research”, New Directions for Youth Development #95; Pathways to Positive Development Among Diverse Youth, pp. 123–147. 43. Benson, P. L. (2003) “Developmental assets and asset-building community: Conceptual and empirical foundations” in R. M. Lerner & P. L. Benson (Eds.), Developmental assets and asset-building communities: Implications for research, policy, and practice, New York: Kluwer, Academic/Plenum Publishers, pp. 19–43. 44. Benson, P. L. (2003) “Toward asset-building communities: How does change occur?” in R. M. Lerner & P. L. Benson (Eds.), Developmental assets and asset-building communities: Implications for research, policy, and practice, New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers, pp. 213–221. 45. Benson, P. L. (2004) “Commentary: Emerging themes in research on adolescent spiritual and religious development”, Applied Developmental Science, vol. 8(1), pp. 47–50. 46. Benson, P. L. (2006) All kids are our kids: What communities must do to raise caring and responsible children and adolescents, 2nd Ed., San Francisco: Jossey-Bass. 47. Benson, P. L., & Leffert, N. (2001) “Childhood and adolescence: Developmental assets” in N. J. Smelser & P. G. Baltes (Eds.), International encyclopedia of the social and behavioral sciences, Oxford: Pergamon, pp. 1690–1697. 106 48. Benson, P. L., & Pittman, K. (2001) “Moving the youth development message: Turning a vague idea into a moral imperative” in P. L. Benson & K. J. Pittman (Eds.), Trends in youth development: Visions, realities, and challenges, Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, pp. vii–xii. 49. Benson, P. L., & Saito, R. N. (2001) “The scientific foundations of youth development” in P. L. Benson & K. J. Pittman (Eds.), Trends in youth development: Visions, realities, and challenges, Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, pp. 135–154. 50. Benson, P. L., Galbraith, J., & Espeland, P. (1998) What kids need to succeed: Proven, practical ways to raise good kids, Minneapolis, MN: Free Spirit. 51. Benson, P. L., Galbraith, J., & Espeland, P. (1998) What teens need to succeed: Proven, practical ways to shape your own future, Minneapolis, MN: Free Spirit. 52. Benson, P. L., Leffert, N., Scales, P. C., & Blyth, D. A. (1998) “Beyond the ‘village’ rhetoric:Creating healthy communities for children and adolescents”, Applied Developmental Science, vol. 2(3), pp. 138–159. Benson, P. L., Scales, P. C., & Mannes, M. (2003) “Developmental strengths and their sources: Implications for the study and practice of community building” in R. M. Lerner, F. Jacobs, & D. Wertlieb (Eds.), Handbook of applied developmental science: Promoting positive child, adolescent, and family development through research, policies and programs, vol. 1: Applying developmental science for youth and families: Historical and theoretical foundations, Newbury Park, CA: Sage Publications, pp. 369–406. 53. Benson, P. L., Scales, P. C., Hamilton, S. F., & Sesma, A., Jr. (2006) “Positive youth development: Theory, research, and applications” in W. Damon & R.M. Lerner (Eds.), Handbook of child psychology, 6th Ed., vol. 1, New York: John Wiley, pp. 894–941. 54. Benson, P. L., Scales, P., Leffert, N., & Roehlkepartain, E. (1999) The fragile foundation: The state of developmental assets among American youth, Minneapolis, MN: Search Institute. 107 55. Bentler, P. M. (1990) “Comparative fit indices in structural models”, Psychological Bulletin, vol. 107, pp. 238–246. 56. Bentler, P. M., & Bonnett, D. G. (1980) “Significance tests and goodness-of-fit in the analysis of covariance structures, Psychological Bulletin, vol. 88, pp. 588–606. 57. Betz, N. E. (1992) “Counseling uses of career self-efficacy theory”, Career Development Quarterly, vol. 41, pp. 22–26. 58. Betz, N. E. (2002) “Explicating an ecological approach to the career development of women”, Career Development Quarterly, vol. 50, pp. 335–338. 59. Betz, N. E., & Fitzgerald, L. F. (1987) The career psychology of women, Orlando, FL: Academic Press. 60. Betz, N. E., Hackett, G. (2006) “Career self-efficacy theory: back to the future”, Journal of Career Assessment, February, vol. 14(1), pp. 3-11. 61. Bingham, R. P. (2011) “Rightsizing the workforce: Changing roles of vocational psychology”, Journal of Career Assessment, August, vol. 19(3), pp. 306-315. 62. Bjornsdottir, M. D., Kardal, J., & Einarsdottir, S. (2010) “An Icelandic translation and application of the Career Thoughts Inventory: Cross cultural considerations, Career Planning and Adult Development Journal, vol. 25, pp. 165-177. 63. Blau, P. M., & Duncan, O. D. (1967) The American occupational structure, New York: Wiley. 64. Bloch, D. P. (2005) “Complexity, chaos and nonlinear dynamics: a new perspective on career development theory, Career Development Quarterly, March, vol. 53, pp. 194-207. 65. Blustein, D. L. (2006) The Psychology of Working: A New Perspective for Career Development, Lawrence Erlbaum Associates Inc. 66. Bollen, K. A. (1989) “A new incremental fit index for general structural equation models”, Sociological Methods and Research, vol. 17, pp. 303–316. 108 67. Bolles, R. N. (2002) The 2003 what color is your parachute: A practical manual for job hunting and career, Berkeley, CA: Ten Speed Press. 68. Bolton G. (2005) Reflective Practice Writing and Professional Development, 2nd Ed., London: Sage. 69. Bolton G. (2010) Reflective Practice Writing and Professional Development, 3rd Ed., London: Sage. 70. Bolton G. (2011) Write Yourself: Creative Writing and Personal Development, London: Jessica Kingsley Publishers. 71. Bolton, G. (1999) The Therapeutic Potential of Creative Writing: Writing Myself, London: Jessica Kingsley Publishers. 72. Bolton, G. (2001) Reflective Practice Writing for Professional Development, London: Sage. 73. Borgen, W.A., Amundson, N.E., & Reuter, J. (2004) “Using portfolios to enhance career resilience”, Journal of Employment Counseling, vol. 41, pp. 50 – 59. 74. Bourdieu P. (1989) “Social Space and Symbolic Power”, Sociological Theory, vol. 7(1), pp.14-25. 75. Boxall, P. & Purcell, J. (2008) Strategy and human resource management, 2nd. Ed., New York: Palgrave Macmillan. 76. Bradley, R. W. (1994) “Tests and counseling: How did we ever become partners?”, Measurement and Evaluation in Counseling and Development, vol. 26, pp. 224-226. 77. Brandtstädter, J. (1998) “Action perspectives on human development” in W. Damon & R. M. Lerner (Eds.), Handbook of child psychology, vol. 1. Theoretical models of human development, New York: Wiley, pp. 807–863. 78. Brandtstädter, J. (1999) Action and self-development: Theory and research through the lifespan, Thousand Oaks, CA: Sage. 109 79. Bright, J. E.H. & Pryor, R. G.L. (2005) “The chaos theory of careers: a user’s guide” Career Development Quarterly, June, vol. 53, pp. 291-305. 80. Bright, J., Pryor, R., & Harpham, L. (2005) “The role of chance events in career decision making”, Journal of Vocational Behavior, June, vol. 66(3), pp. 561-576. 81. Briscoe J., Hall D. & DeMuth R. (2006) “Protean and boundaryless careers: An empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, vol. 69, pp. 30–47. 82. Briscoe, J. P. & DeMuth, R. F. (2003) “The Impact of the protean career on executive development practice: Evidence from 32 North American Companies”, Paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organizational psychology, April, Orlando FL. 83. Briscoe, J. P., & DeMuth, R. F. (2003) “The impact of the protean career on executive development practice: Evidence from 30 North American companies”, Paper presented at the annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Development, Orlando. 84. Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (1999) “Grooming and picking leaders using competency frameworks: Do they work?”, Organizational Dynamics, Autumn, pp. 37–52. 85. Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2002) “The protean orientation: Creating the adaptable workforce necessary for flexibility and speed”, Paper given at the Academy of Management, Aug 13, Denver. 86. Briscoe, J. P., Hall, D. T. & DeMuth, R. F. (2006) “Protean and boundaryless careers: an empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, vol. 69(1), pp. 30-47. 87. Briscoe, J.P. (2004) “National culture and the protean career”, Presentation to the european group for organizational studies (EGOS) annual meeting, Ljubljana, Slovenia. 88. Bronfenbrenner, U. (1979) The ecology of human development, Cambridge, MA: Harvard University Press. 110 89. Bronfenbrenner, U., & Morris, P. (1998) “The ecology of developmental processes” in R. M. Lerner (Ed.), Handbook of child psychology, Vol. 1: Theoretical models of human development 5th Ed., New York: Wiley, pp. 993–1028. 90. Brott, P. E., (2005) “A constructivist look at life roles”, Career Development Quarterly, December. 91. Brown, D. & Associates, Career choice and development, 4th Ed., San Francisco: Jossey Bass 92. Brown, D. & Brooks L. (1991) Career Counseling Techniques, Allyn & Bacon, Boston. 93. Brown, D. (1996) “Introduction to theories of career development and choice” in D. Brown & L. Brooks (Eds.) Career choice and development, 3rd Ed., pp.1-30, San Francisco, CA: Jossey-Bass. 94. Brown, D., & Associates (2002) (Eds.) Career choice and development, 4th Ed., San Francisco, CA: Jossey-Bass. 95. Brown, S. D. & Lent, R. W. (eds) (2005) Career Development and Counselling: Putting Theory and Research to Work, John Wiley & Sons Inc. 96. Bujold, C. & Gingras, M. (2006) Career Choice and Career Development, 2nd Ed., Gaetin Morin. 97. Bujold, C. & Gingras, M. (2010) “A new paradigm for guidance: prospects, limitations and challenges”, The Educational and Vocational Guidance, vol. 39(1), pp. 73 – 86. 98. Bujold, C. (2004) “Constructing career through narrative”, Journal of Vocational Behaviour, vol. 64, pp. 470-484. 99. Bullock-Yowell, E., Peterson, G.W., Reardon, R.C., Leierer, S.J., & Reed, C.A. (2011) “Relationships among career and life stress, negative career thoughts, and career decision state: A cognitive information processing perspective”, The Career Development Quarterly, vol. 59, pp. 302-314 111 100. Burke, R. J. & Vinnicombe, S. (2005) “Advancing women’s careers”, Career Development International, vol. 10(3), pp. 165-167. 101. Burt, R. S. (2005) Brokerage and Closure: An Introduction to Social Capital, Oxford: Oxford University Press. 102. Busacca, L. A. (2002) “Career problem assessment: A conceptual schema for counselor training”, Journal of Career Development, vol. 29, pp. 129-146. 103. Button, S. B., Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1996) Goal orientation in organizational research: A conceptual and empirical foundation”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol. 67(1), pp. 26–48. 104. Byrne, B. M. (1998) Structural equation modeling with LISREL, PRELIS, and SIMPLIS: Basic concepts, applications, and programming, Mahwah NJ: Erlbaum. 105. Byrne, B. M. (2006) Structural equation modeling with EQS: Basic concepts, applications, and programming, 2nd Ed., Mahwah NJ: Erlbaum. 106. Byrne, B. M. (2009) Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming, 2nd Ed., New York: Routledge/Taylor & Francis. 107. Cabrera, E. F. (2007) “Opting out and opting in: understanding the complexities of women’s career transitions”, Career Development International, vol. 12(3), pp. 218-237. 108. Cabrera, E. F. (2009) “Protean organizations: Reshaping work and careers to retain female talent », Career Development International, vol. 14(2), pp. 186-201. 109. Callanan G. & Greenhaus J. (eds) (2006) Encyclopedia of Career Development, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 110. Cappelli, P. (1999) The new deal at work: Managing the market-driven workforce, Boston: Harvard Business School Press. 111. Capra, F. (1982) The turning point: Science, society, and the rising culture, NY: Simon & Schuster. 112 112. Carson, A. D. & Dawis, R.V. (2000) “Determining the appropriateness of career choice assessment” in A.D. Luzzo (ed) Career counseling of college students: An empirical guide to strategies that work, pp. 95-120, Washington, DC: American Psychological Association. 113. Carver, C. S. & Scheier, M. F. (1981) Attention and self-regulation: A control theory approach, New York: Springer-Verlag. 114. Catalyst (2004) “The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” available at: http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-connecting- corporate-performance-and-gender-diversity (accessed February 15, 2014). 115. Cedefop (2008) Terminology of European education and training policy: quality in education and training. A selection of 100 key terms, Luxembourg: Publications Office of the European Union. 116. Cedefop, (2011) Glossary: Quality in education and training, Luxembourg: Publications Office of the European Union. 117. Chatman, J. (1989) “Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit”, Academy of Management Review, vol. 14, pp. 333–349. 118. Chen, C. (2003) “Integrating perspectives in career development theory and practice”, The Career Development Quarterly, vol. 51, pp. 203-216. 119. Chen, C. P. (2003) “Integrating perspectives in career development theory and practice”, Career Development Quarterly, March, vol. 51(3), pp. 203–216, 120. Chen, C. P. (2004) “Positive compromise: A new perspective for career psychology”, Australian Journal of Career Development, vol. 13(2), pp. 17-28. 121. Coleman J. C. (2011) Ψυχολογία της εφηβικής ηλικίας, μτφ. Κουλεντιανού Μ., επιμ. Μπεζεβέγκης Η., Αθήνα: Gutemberg . 113 122. Collin, A. & Patton, W. A. (2009) Vocational psychological and organizational perspectives on career: towards a multidisciplinary dialogue, Career Development Series, Sense Publishers, Rotterdam. 123. Conger, J. A. (1990) “The dark side of leadership”, Organizational Dynamics, vol. 19(2), pp. 44–55. 124. Cooper, A. C., & Dunkelberg, W. C. (1987) “Entrepreneurial research: Old questions, new answers, and methodological issues”, American Journal of Small Business, vol. 11 (3), pp. 1–20. 125. Craig, E.F. & Kimberly, J.R. (2002) “Bounding the “Boundaryless” career”, Paper prepared for the Harvard Business School Conference on “How professional careers are changing and what organizations are doing about it”, June 13–15, London: UK. 126. Crispin, G., & Mehler, M. (1998) Career crossroads, Kendall Park, NJ: MMC Group. 127. Crittenden, A. (2001) The Price of Motherhood: Why the Most Important Job in the World is Still the Least Valued, Henry Holt and Company, New York, NY. 128. Dagley, J. C. & Salter, S.K. (2004) “Practice and research in career counseling and development”, The Career Development Quarterly, vol. 53, pp. 98-157. 129. Dahl, D., Austin, K., & Wagner, B. (2010) “Negative career thoughts through adulthood”, Career Planning and Adult Development Journal, vol. 25, pp. 153-164. 130. Dahl, D., Austin, K., Wagner, B., & Lukas, A. (2008) “The relationship between negative career thoughts and emotional intelligence”, Canadian Journal of Career Development, vol. 7, pp. 4-10. 131. Damon, W. (1997) The youth charter: How communities can work together to raise standards for all our children, New York: Free Press. 132. Damon, W., & Gregory, A. (2003) “Bringing in a new era in the field of youth development” in R. M. Lerner & P. L. Benson (Eds.), Developmental assets and asset- 114 building communities: Implications for research, policy, and practice, New York: Kluwer Academic/Plenum, pp. 47–64. 133. Dany, F. (2003) “Free actors and organizations: Critical remarks about the new career literature based on French insights”, International Journal of Human Resource Management, vol. 14(5), pp. 821–838. 134. Dawis, R. V. (2002) “Person-environment correspondence theory” in D. Brown & Associates (Eds.), Career choice and development, 4th ed., San-Francisco: Jossey-Bass, pp. 427–464. 135. Dawis, R. V., & Loftquist, L. H. (1984) A psychological theory of work adjustment, Minneapolis: University of Minnesota Press. 136. DeFillippi, R. J. & Arthur, M. B. (1996) “Boundaryless contexts and careers: a competency-based perspective” in M. B. Arthur & D. M. Rousseau (Eds.) The Boundaryless Career, Oxford: Oxford University Press, pp. 116-131. Deloitte (2014) Women’s Initiative, http://www.deloitte.com/view/en_US/ us/About/Inclusion/Womens-Initiative/index.htm, (accessed February 15, 2014). 137. Diemer, M. A. & Gor Jr., P. A. (2009) Culture and Assessment: Nomothetic and Idiographic Considerations. The Career Development Quarterly, vol. 57(4), pp. 342-347. 138. Dik, B. J., Sargent, A. M. & Steger, M. F. (2008) “Career Development Strivings. Assessing Goals and Motivation in Career Decision-Making and Planning”, Journal of Career Development, September, vol. 35(1), pp. 23-41. 139. Driver, M. J. (1984) “Career concepts—a new approach to career research” in R. Katz (Ed.), Career issues in human resource management, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 140. Dryfoos, J. G. (1990) Adolescents at risk: Prevalence and prevention, New York: Oxford University Press. 115 141. Duckworth, A.L., Peterson, C., Matthews, M.D., & Kelly, D.R. (2007) “Grit: Perseverance and passion for long-term goals”, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 9, pp. 1087-1101. 142. Dussault, M., Bourassa, B., Fournier, G., Lachance, L., Negura, L., & Spain A. (2009) “New Realities In The Work World: The Impact on Workers and on the Practice of Professional Career Counsellors”, Canadian Journal of Career Development, vol. 8(1), pp. 11 – 21. 143. Eby, L. T. (2001) “The boundaryless career experiences of mobile spouses in dual- earner marriage”, Group & Organization Management, vol. 26(3), pp. 343–368. 144. Eby, L. T., Butts, M. & Lockwood, A. (2003) “Predictors of career success in the boundaryless career era”, Journal of Organizational Behavior, vol. 24, pp. 689-708. 145. Eccles, J. S., & Gootman, J. A. (2002) Community programs to promote youth development, Washington, DC: National Academy Press. 146. Egan, T. M., Upton, M. & Lynham, S. A. (2006) “Career Development: Load-Bearing Wall or Window Dressing? Exploring Definitions, Theories, and Prospects for HRD-Related Theory Building”, Human Resource Development Review December, vol. 5(4), pp. 442-477. 147. Erikson, E. (1968) Identity: Youth and crisis, New York: Norton. 148. Etheridge, R. L., & Peterson, G. W. (2010) “The measurement and development of competence in the use of career assessments”, Career Planning and Adult Development Journal, vol. 25, pp. 14-28. 149. Fassinger, R. E., (2005) “Theoretical Issues in the Study of Women’s Career Development: Building Bridges in a Brave New World” in (eds) Walsh, B. & Savikas, M., Handbook of Vocational Psychology: Theory, Research and Practice, Lawrence Erlbaum Associates Inc. 116 150. Feller, R. W., & Daly, J. (2009) “Review of the Assessment The Career Thoughts Inventory” in E. A. Whitfield, R.W. Feller, & C. Wood (Eds.) A counselor’s guide to career assessment instrument, 5th Ed., Broken Arrow: NCDA, pp. 350-355. 151. Fisher Turesky, E., & Gronich, L. (2008) “Going Beyond Traditional Career Development Theories: Individualizing Counseling Using Cognitive Stage and Experiential Learning Theories” The Canadian Journal of Career Development, vol. 7(2), pp. 3-7. 152. Fisher, D. (2003) Assets in action: A handbook for making communities better places to grow up, Minneapolis, MN: Search Institute. 153. Flores, L. Y., Scott, A.B., Wang, Y.W., Vakushko, O., McCloskey, C.M., Spencer, K.G., & Logan, S. A. (2003) “Practice and Research in Career Counseling and Development – 2002”, The Career Development Quarterly, vol. 52, pp. 98-131. 154. Fontaine, J. H. (2001) Review of the Career Thoughts Inventory” in B.S. Plake & J.C. Impara (Eds.) The fourteenth mental measurements yearbook, Lincoln, NE: Buros Institute of Mental measurements, pp. 228-230. 155. Ford, D. H., & Lerner, R. M. (1992) Developmental systems theory: An integrative approach, Newbury Park, CA: Sage Publications. 156. Ford, D., & Lerner, R. (1992) Developmental systems theory: An integrative approach. Newbury Park, CA: Sage. 157. Ford, M. (1992) Motivating humans: Goals, emotions, and personal agency beliefs, Newbury Park, CA: Sage. 158. Ford, M., & Ford, D. (Eds.) (1987) Humans as self-constructing living systems: Putting the framework to work, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. 159. Frank, F. D., Finnegan, R.P. & Taylor, C.R. (2004) “The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century”, Human Resource Planning, vol. 27(3), pp. 12-25. 117 160. Fugate M., Kinicki A. J. & Ashforth B. E. (2004) “Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications”, Journal of Vocational Behavior, vol. 65(1), pp. 14-38. 161. Furstenberg, F. F. (2000) “The sociology of adolescence and youth in the 1990s: A critical commentary”, Journal of Marriage and the Family, vol. 62, pp. 896–910. 162. Garbarino, J. (1995) Raising children in a socially toxic environment, San Francisco: Jossey-Bass. 163. Garmezy, N. (1985) “Stress-resistant children: The search for protective factors” in J. E. Stevenson (Ed.), Recent research in developmental psychopathology, Oxford: Pergamon Press, pp. 213 –233. 164. Giannantonio, C. M. & Hurley-Hanson, A. E. (2006) Applying Image Norms Across Super’s Career Development Stages, The Career Development Quarterly, June, vol. 54(4), pp. 318-330. 165. Gibson, D. E. (2004) “Role models in Career Development: New Directions for Theory and Research”, Journal of Vocational Behavior, vol. 65(1), pp. 134–156. 166. Giddens, A. (1984) The Constitution of Society, Berkeley, CA: University of California Press. 167. Gilligan, C. (1982) In a Different Voice: Psychological Theory and Women’s Development, Harvard University Press, Cambridge, MA. 168. Gingras, M. & Beaucher, C. (2007) “Myths and Realities on Vocational Training”, Academic Life, vol. 144, p. 53. 169. Gingras, M. (2008) “School starts: a path of innovative solution for development of the guidance approach”, Bulletin of the Quebec Association – Academic and Career Information (AQISEP), vol. 27(1), pp. 1 -16. 118 170. Glaser, B. G., & Strauss, A. L. (1967) The discovery of grounded theory, New York: Aldine de Gruyter. 171. Goldman, L. (1992) “Qualitative assessment: An approach for counselors”, Journal of Counseling and Development, vol. 70, pp. 616-621. 172. Goleman, D. (2013) Focus: The Hidden Driver of Excellence, New York, Harper Collins Publishers. 173. Goodman, J. (2006) “Toward a holistic view” in D. Capuzzi & M.D. Stauffer (Eds.) Career counseling: Foundations, perspectives, and applications, Boston: Pearson Education, pp. 69-93. 174. Gottfredson, L. S. (2002) “Gottfredson’s theory of circumscription, compromise and self-creation” in D. Brown & Associates (Eds), Career Choice and Development, 4th Ed., San Francisco: Jossey Bass, pp. 85-148. 175. Gottlieb, G. (1997) Synthesizing nature-nurture: Prenatal roots of instinctive behavior, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. 176. Gowler, D., & Legge, K. (1989) “Rhetoric in bureaucratic careers: Managing the meaning of management success” in M. B. Arthur, D. T. Hall, & B. S. Lawrence (Eds.), Handbook of careers, Cambridge: Cambridge University Press, pp. (pp. 437–453. 177. Grady, G. & McCarthy, A. M. (2008) “Work-life integration: experiences of mid- career professional working mothers”, Journal of Managerial Psychology, vol. 23(5), pp. 599-622. 178. Granovetter, M. (1974) Getting a job, Boston: Harvard University Press. 179. Granvold, D. K. (1996) Constructivist psychotherapy. Families in Society, The Journal of Contemporary Human Services, vol. 77, pp. 345-359. 119 180. Gratton, L., Zaleska, K.J., & de Menezes, L. M. (2002) The rhetoric and reality of the ‘new careers’”, Paper presented at the Harvard Business School Conference on Career Evolution, London, June 13–15. 181. Gratton, L., Zaleska, K.J., & de Menezes, L.M. (2004) “The rhetoric and reality of the “new careers’”, Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, New Orleans, LA, August 8–11. 182. Greenhaus, J. A., Callanan, G. A., & Godschalk, V. (2000) Career management, 3rd ed., Fort Worth, TX: Dryden Press. 183. Greenhaus, J. H., Callanan, G. A. & Godshalk, V. M. (2009) Career Management, Sage Publishing. 184. Gregory, R. J. (2004) Psychological testing: History, principles, and applications, Needham Heights, MA: Allyn & Bacon. 185. Grier-Reed, T. L., Skaar, N.R., & Conkel-Ziebell, J.L. (2009) “Constructivist career development as a paradigm of empowerment for at-risk culturally diverse college students”, Journal of Career Development, vol. 35(3), pp. 290-305. 186. Guichard, J. (2005) “Career theory from an international perspective”, Career Development Quarterly. 187. Gunz, H. & Peiperl, M. (2007) Handbook of Career Studies, Thousand Oaks, CA: Sage. 188. Gysbers, N. C., Heppner, M. J., & Johnston, J. A. (1998) Career counseling: Process, issue s and techniques, Needham Heights, MA: Allyn & Bacon. 189. Hackett, G. (1993) “Career counseling and psychotherapy: False dichotomies and recommended remedies”, Journal of Career Assessment, vol. 1, pp. 105-117. 190. Hall, D. T. & Associates (1996) The career is dead–long live the career: A relational approach to careers, Jossey-Bass, San Francisco. 120 191. Hall, D. T. (1976) Careers in organization, Glenview, IL: Scott, Foresman. 192. Hall, D. T. (1986) “Breaking career routines: Midcareer choice and identity development” in D. T. Hall & Associates, Career development in organizations, Jossey-Bass, San Francisco, pp.120–159. 193. Hall, D. T. (1996) “Protean careers of the 21st century”, The Academy of Management Executive, vol. 10(4), pp. 8-16. 194. Hall, D. T. (2002) Careers in and out of organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 195. Hall, D. T. (2004) “The protean career: a quarter-century journey”, Journal of Vocational Behavior, vol. 65(1), pp. 1-13. 196. Hall, D. T., & Briscoe, J. P. (2001) The career attitude index. Boston, MA: Unpublished, copyrighted scale. 197. Hall, D. T., & Chandler, D. (2004) Psychological success: When the career is a calling. Technical report. Boston University Executive Development Roundtable. 198. Hall, D. T., & Moss, J. E. (1998) “The new protean career contract: Helping organizations and employees adapt” Organizational Dynamics, vol. 26, pp. 22-37. 199. Hall, D. T., Briscoe, J. P., & Kram, K. E. (1997) “Identity, values and learning in the protean career” in C. L. Cooper & S. E. Jackson (Eds.) Creating tomorrow’s organizations, Londan: John Wiley & Sons, pp. 321–335. 200. Hamilton, S. F., Hamilton, M. A., & Pittman, K. (2004) “Principles for youth development” in S. F. Hamilton &. H. M. A. Hamilton (Eds.), The youth development handbook: Coming of age in American communities, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, pp. 3–22. 121 201. Hartung, P. J., & Blustein, D. (2002) “Reason, intuition, and social justice: Elaborating on Parson’s career decision-making model”, Journal of Counselling and Development, vol. 80(1), pp. 41-47. 202. Hawkins, J. D., Catalano, R. F., & Miller, J. Y. (1992) “Risk and protective factors for alcohol and other drug problems” in Adolescence and early adulthood: Implications for substance abuse prevention, Psychological Bulletin, vol. 112, pp. 64–105. 203. Heckscher, C. (1995) White-collar blues: Management loyalties in an age of corporate downsizing, New York: Basic Books. 204. Heron, J. (1999) The Complete Facilitator’s Handbook, Kogan Page Ltd. London. 205. Herr, E. L. (1997) “Perspectives on career guidance and counselling in the 21st century”, Educational and Vocational Guidance, vol. 60, pp. 1-15. 206. Heslin, P. A. (2005) “Experiencing career success”, Organizational Dynamics, vol. 34(4), pp. 376-90. 207. Hewlett, S. A. & Luce, C.B. (2005) “Off-ramps and on-ramps: keeping talented women on the road to success”, Harvard Business Review, March, pp. 43-54. 208. Hewlett, S. A. (2007) Off-ramps and On-ramps, Harvard Business School Press, Boston, MA. 209. Hewlett, S. A. and Luce, C. B. (2006) “Extreme jobs: the dangerous allure of the 70- hour workweek”, Harvard Business Review, December, pp. 49-59. 210. Hirschi, A., & Lage, D. (2007) “The relation of secondary student’s career choice readiness to a six-phase model of career decision-making”, Journal of Career Development, vol. 34, pp. 164-191. 211. Holland, J. L. (1997) Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments, 3rd Ed., Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. 122 212. Hood, A.B., & Johnson, R.W. (2002) Assessment in counseling: A guide to the use of psychological assessment procedures, American Counseling Association: Alexandria, VA. 213. Hornyak, D.A. (2007) “Utilizing cognitive information processing theory to assess the effectiveness of DISCOVER on college students’ career development. ProQuest”, Information & Learning: US Dissertation Abstracts International Section A: Humanities and Social Sciences, 68(6), 2319. 214. Hoyle, R. H. (Ed.) (1995) Structural equation modeling: Concepts, issue s, and applications, Thousand Oaks, CA: Sage. 215. Hughes, E. C. (1937) “Institutional office and the person”, American Journal of Sociology, vol. 43, pp. 404-413. 216. Hughes, E. C. (1958) Men and Their Work, Glencoe, IL: Free Press. 217. Hull, K. E. & Nelson, R. L. (2000) “Assimilation, choice, or constraint? Testing theories of gender differences in the careers of lawyers”, Social Forces, vol. 79(1), pp. 22964. 218. Hunt, C., & Sampson (2006) Writing: Self and reflexivity, New York: Palgrave MacMillan. 219. Ibarra, H. & Deshpande, P. H (2007) “Networks and identities: Reciprocal influences on career processes and outcomes” in H. Gunz & M. Peiperl (Eds.) Handbook of Career Studies, Los Angeles, CA: Sage, 2007, pp. 268–82. 220. Ibarra, H. (2002) Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career, Harvard Business School Press. 221. Inkson, K. & Amundson, N. E. (2002) Career metaphors and their application in theory and counseling practice”, Journal of Employment Counseling, vol. 39, pp. 98 – 108. 123 222. Inkson, K. (2002) “Thinking creatively about careers: The use of metaphor” in M. Peiperl, M. Arthur, & N. Anand (Eds.) Career creativity: Explorations in the remaking of work, New York: Oxford University Press, pp. 15–34. 223. Inkson, K. (2004) “Images of career: Nine key metaphors. Journal of Vocational Behaviour”, vol. 65, pp. 96-111. 224. Inkson, K. (2004) “Images of career: Nine key metaphors”, Journal of Vocational Behavior, vol. 65(1), pp. 96-111. 225. Inkson, K. (2006) “Protean and boundaryless careers as metaphors”, Journal of Vocational Behavior, vol. 69(1), pp. 48-63. 226. Inkson, K. (2007) Understanding Careers: The Metaphors of Working Lives, Thousand Oaks, CA: Sage. 227. Inkson, K. (2007) Understanding Careers: The metaphors of working lives, Thousand Oaks, CA: Sage. 228. Inkson, K., & Arthur, M. B. (2001) “How to be a successful career capitalist”, Organizational Dynamics, vol. 31(3), pp. 48-61. 229. Inkson, K., & Elkin, G. (2008) “Landscape with travellers: The context of careers guidance in developed nations.” In R. van Esbroeck & J. Athanasou (Eds.) International Handbook of Career Guidance, New York: Springer, pp. 69-94. 230. Isaacson, L. E. & Brown, D. (2011) Career information, career counseling, and career development, 10th Ed., Boston: Allyn and Bacon. 231. Jepsen, D.A. (2000) “A promising step for improving career service delivery: Comment on Sampson et al”, The Career Development Quarterly, vol. 49, pp. 175-178. 232. Jepson, D. A. (2008) “A Tribute to David Tiedeman”, The Career Development Quarterly, vol. 56(3), pp. 225-231. 124 233. Johnson, M. K., & Mortimer, J. T. (2002) “Career choice and development from a sociological perspective” in D. Brown & Associates, Career choice and development, 4th Ed., San Francisco: Jossey Bass, pp. 37-81. 234. Jones, C. & DeFillippi, R.J. (1996) “Back to the future in film: combining industry and self-knowledge to meet career challenges of the 21st century”, Academy of Management Executive, vol. 10(4), pp. 89-103. 235. Kerckhoff, A. C. (1995) “Social stratification and mobility processes: Interaction between individuals and social structures” in K. S. Cook, G. A. Fine, & S. J. House (Eds.), Sociological perspectives in social psychology, Boston: Allyn & Bacon, pp. 467–496. 236. Kets de Vries, M. F. R., & Florent-Treacy, E. (1999) The new global leaders, San Francisco: Jossey-Bass. 237. Killeen, J., White, M., & Watts, A. G. (1992) The economic value of careers guidance, London: Policy Studies Institute. 238. Kirchmeyer, C. (2006) “The different effects of family on objective career success across gender: a test of alternative explanations”, Journal of Vocational Behavior, vol. 68(2), pp. 323-46. 239. Kossek, E. E., Roberts, K. F., & Sandra Demarr, B. (1998) “Career self-management: A quasi-experimental assessment of the effects of a training intervention”, Personnel Psychology, vol. 51(4), pp. 935–962. 240. Krumboltz, J. D. & Levin, A. S. (2004) Luck is no accident: Making the most of happenstance in your life and career, Atascadero: Impact Publishers. 241. Krumboltz, J. D. (1993) “Integrating career counseling and personal counseling”, The Career Development Quarterly, vol. 42, pp. 143-148. 242. Lee, F. K. (2001) “Innovations in Career Counselling”, Journal of Career Development, vol. 27 (3), pp. 177 – 185. 125 243. Leffert, N., Benson, P. L., & Roehlkepartain, J. L. (1997) Starting out right: Developmental assets for Children, Minneapolis, MN: Search Institute. 244. Leffert, N., Benson, P. L., Scales, P. C., Sharma, A. R., Drake, D. R., & Blyth, D. A. (1998) Developmental assets: Measurement and prediction of risk behaviors among adolescents, Applied Developmental Science, vol. 2(4), pp. 209–230. 245. Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (2002) “Social cognitive career theory” in D. Brown & Associates (Eds.), Career choice and development, 4th ed., San-Francisco: Jossey-Bass, pp. 255–311. 246. Lerner, R. M. (1976) Concepts and theories of human development, Reading, MA: Addison-Wesley. 247. Lerner, R. M. (1984) On the nature of human plasticity, New York: Cambridge University Press. 248. Lerner, R. M. (1995) America’s youth in crisis: Challenges and options for programs and policies, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 249. Lerner, R. M. (1998) “Theories of human development: Contemporary perspectivesÈ in W. Damon & R. M. Lerner (Eds.), Handbook of child psychology: Vol. 1. Theoretical models of human development, 5th Ed., New York: Wiley, pp. 1–24. 250. Lerner, R. M. (2002) Concepts and theories of human development, 3rd Ed., Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. 251. Lerner, R. M. (2003) “Developmental assets and asset-building communities: A view of the issues” in R. M. Lerner & P. L. Benson (Eds.), Developmental assets and assetbuilding communities: Implications for research, policy, and practice, New York: Kluwer Academic/Plenum, pp. 3–18. 252. Lerner, R. M. (2004) Liberty: Thriving and civic engagement among America’s youth, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 126 253. Lerner, R. M., & Benson, P. L. (2003) Developmental assets and asset-building communities: Implications for research, policy, and practice, Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers. 254. Lerner, R. M., Fisher, C. B., & Weinberg, R. A. (2000) “Toward a science for and of the people: Promoting civil society through the application of developmental science”, Child Development, vol. 71, pp. 11–20. 255. Levinson, D. J., Darrow, C. N., Klein, E. B., Levinson, M. H., & McKee, B. (1978) The seasons of a man’s life, New York: Knopf. 256. Lindley, L. D. (2006) “The Paradox of Self-Efficacy: Research With Diverse Populations”, Journal of Career Assessment, February, vol. 14(1), pp. 143-160. 257. Lirio, P., Lituchy, T. R., Monserrat, S.I., Olivas-Lujan, M.R., Duffy, J., Fox, S., Gregory, A., Punnett, B. J. & Santos, N. (2007) “Exploring career-life success and family social support of successful women in Canada, Argentina, and Mexico”, Career Development International, vol. 12(1), pp. 28-50. 258. Lopez, F. G. & Ann-Yi, S. (2006) “Predictors of Career Indecision in Three Racial/ Ethnic Groups of College Women”, Journal of Career Development, vol. 33, pp. 29-46. 259. Lorenz, K. (1965) Evolution and modification of behavior, Chicago, IL: University of Chicago Press. 260. Lucero, M. G. (2000) The spirit of culture: Applying cultural competency to strength- based youth development, Denver, CO: Assets for Colorado Youth. 261. Luthar, S. S., Cicchetti, D., & Becker, B. (2000) “The construct of resilience: A critical evaluation and guidelines for future work”, Child Development, vol. 71(3), pp. 543– 562. 262. Mainiero, L.A. & Sullivan, S. E. (2006) The Opt-Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create Kaleidoscope Careers, Davies-Black Publishing, Mountain View, CA. 127 263. Makela, K. & Suutari, V. (2009) “Global careers: a social capital paradox”, International Journal of Human Resource Management, vol. 20, pp. 992-1008, 264. Mangham, I. L., & Overington, M. A. (1987) Organizations as theatre: A social psychology of dramatic appearances, Chichester, UK: Wiley. 265. Mannes, M., Benson, P.L., Kretzmann, J., & Norris, T. (2003) “The American tradition of community development: Implications for guiding community engagement in youth development” in R. M. Lerner, F. Jacobs, & D. Wertlieb (Eds.), Handbook of applied developmental science: Promoting positive child, adolescent, and family development through research, policies and programs, vol. 1. Applying developmental science for youth and families: Historical and theoretical foundations, Newbury Park, CA: Sage Publications, pp. 469–499. 266. Man-Nor Hoi, M. & Hiebert, B. (2005) “Career Development of First-year University Students: A Test of Astin’s Career Development Model”, The Canadian Journal of Career Development, vol. 4(2), pp. 22-31. 267. Maslow, A. H. (1954) Motivation and Personality, New York: Harper. 268. Maslow, A. H. (1962) Toward a psychology of being, Princeton, NJ: D. Von Norstrand Company. 269. Masten, A. S., & Curtis, W. J. (2000) “Integrating competence and psychopathology: Pathways toward a comprehensive science of adaptation in development”, Development and Psychopathology, vol. 12(3), pp. 529–550. 270. Maxwell, M., (2007) “Career Counseling Is Personal Counseling: A Constructivist Approach to Nurturing the Development of Gifted Female Adolescents”, The Career Development Quarterly, vol. 55(3), pp. 206-224. 271. McCash, P. (2008) Career studies handbook: Career development learning in practice, York, United Kingdom: The Higher Education Academy. 128 272. McCrae, R. R., Costa P. T. , DelPilar H. G., Rolland J. P. & Parker W. D. (1998) Cross-Cultural Assessment of the Five-Factor Model: The Revised NEO Personality Inventory, Journal of Cross-Cultural Psychology, vol. 29(1), pp. 171-188. 273. McDonald, P., Brown, K. & Bradley, L. (2005) “Have traditional career paths given way to protean ones? Evidence from senior managers in the Australian public sector”, Career Development International, vol. 10(2), pp. 109-129. 274. McGuire, W. J. (1985) “Attitudes and attitude change” in G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), The Handbook of social psychology, 3rd Ed., New York: Random House, pp. 233– 346. 275. McIlveen, P. M. & Patton, W. (2007) “Dialogical self: author and narrator of career life themes”, International Journal for Educational and Vocational Guidance, vol. 7(2), pp. 67-80. 276. McKay, H., Bright, J. E., & Pryor, R.G., (2005) “Finding order and direction from chaos: A comparison of chaos and career counseling and trait matching counseling”, Journal of Employment Counseling, vol. 42(3), pp. 98-112. 277. McKnight, J. (1995) The careless society: Community and its counterfeits, New York: Basic Books. 278. McLeod, J. (1996) “The emerging narrative approach to counselling and psychotherapy”, British Journal of Guidance and Counselling, vol. 24, pp. 173-184. 279. McMahon M. & Patton W. (eds) (2006) Career counseling: Constructivist approaches, London: Routledge. 280. McMahon, M. (2002) “The Systems Theory Framework of career development: History and future prospects”, Australian Journal of Career Development, vol. 11(3), pp. 6369. 129 281. McMahon, M. (2005) “Career counseling: applying the systems theory framework of career development”, Journal of Employment Counseling, vol. 42(1), pp. 29-38. 282. McMahon, M., & Patton, W. (1995) Development of a systems theory of career development. Australian Journal of Career Development, vol. 4, pp. 15-20. 283. McMahon, M., & Patton, W. (2002) “Using qualitative assessment in career counseling”, International Journal of Educational and Vocational Guidance, vol. 2(1), pp. 51-66. 284. McMahon, M., Patton, W., & Tatham, P. (2003) Managing life, learning and work in the 21st century, Issues informing the design of an Australian Blueprint for Career Development, Subiaco, WA: Miles Morgan, (accessed February 22, 2014) 285. McMahon, M., Patton, W., & Watson, M. (2003) “Developing qualitative career assessment processes”, The Career Development Quarterly, vol. 51(3), pp. 194-202. 286. McMahon, M., Patton, W., & Watson, M. (2004) “Creating career stories through reflection: An application of the Systems Theory Framework of career development”, Australian Journal of Career Development, vol. 13(3), pp. 13-16. 287. McMahon, M., Patton, W., & Watson, M. (2005) The My System of Career Influences (MSCI) and Facilitators Manual, Camberwell, VIC: ACER Press. 288. McMahon, M., Watson, M., & Patton, W. (2005) “Developing a qualitative career assessment process: The My System of Career Influences reflection activity”, Journal of Career Assessment, vol. 13, pp. 476-490. 289. McMahon, M., Watson, M., & Patton, W. (2005) “Qualitative career assessment: Developing the My system of career influences reflection activity”, Journal of Career Assessment, pp. 476-490. 290. Miller, M. J. (2002) “A longitudinal examination of a three-letter Holland code”, Journal of Employment Counseling, vol. 39(1), pp. 43-48.. 130 291. Mills, C. W. (1951) White collar, Oxford: Oxford University Press. 292. Miner, A. S. & Robinson D. F. (1994) “Organizational and population level learning as engines for career transitions”, Journal of Organizational Behavior, vol. 15(4), pp. 345364. 293. Miner, A. S., & Robinson, D. F. (1994) “Organizational and population level learning as engines for career transitions”, Journal of Organizational Behavior, vol. 15(4), pp. 345– 364. 294. Mirvis, P. H., & Hall, D. T. (1994) “Psychological success and the boundaryless career”, Journal of Organizational Behavior, vol. 15(4), pp. 365–380. 295. Mirvis, P. H., & Hall, D. T. (1996) “Psychological success and the boundaryless career” in The boundaryless career: a new employment principle for a new organizational era, Oxford: Oxford University Press, pp. 237–255. 296. Mitchell, L. K., & Krumboltz, J. D. (1990) “Social learning approach to career decision making” in D. Brown & L. Brooks et al. (Eds.), Career choice and development, 2nd ed., San Francisco: Jossey-Bass, pp. 145–196. 297. Morgan, G. (1986) Images of Organization, Newbury Park, CA: Sage. 298. Mortimer, J., & Larson, R. (2002) The changing adolescent experience: Societal trends and the transition to adulthood, New York: Cambridge University Press. 299. Moses, B. (1998) Career intelligence: The twelve new rules for work and life success, San Francisco: Berrett-Koehler. 300. Nathan, R. & Hill, L. (2006) Επαγγελματική Συμβουλευτική. Η συμβουλευτική προσέγγιση της επαγγελματικής επιλογής και σταδιοδρομίας, Μτφ. Επιστημονική Επιμέλεια Σιδηροπούλου-Δημακάκου Δ., Μεταίχμιο. 301. OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) (2004) Career guidance and public policy: bridging the gap, Paris. 131 302. Osland, J. S. (1995) The adventure of working abroad: Hero tales from the global frontier, San Francisco: Jossey-Bass. 303. Osland, J. S. (2001) “The quest for transformation: The process of global leadership development” in M. E. Mendenhall, O. M. Kuhlmann, & G. K. Stahl (Eds.) Developing global business leaders: Policies, processes, and innovations, Westport, CT: Quorum, pp. 137–156. 304. Overton, W. F. (1998) “Developmental psychology: Philosophy, concepts, and methodology” in W. Damon & R. M. Lerner (Eds.), Handbook of child psychology: Vol. 1. Theoretical models of human development, 5th Ed., New York: Wiley, pp. 107–187. 305. Pachilicz, S., Schmitt, N. & Kuljanin, G. (2008) “A model of career success: a longitudinal study of emergency physicians”, Journal of Vocational Behavior, vol. 73(2), pp. 242-253. 306. Paivandy, S. L. (2008) The validity of cognitive constructs in cognitive information processing and social cognitive career theories, Doctoral dissertation, Available from ProQuest Dissertations and Thesis database. (UMI No. 3340749). 307. Paivandy, S., Bullock, E. E., Reardon, R.R., & Kelly, F. D. (2008) “The effects of decision- making style and cognitive thought patterns on negative career thoughts”, Journal of Career Assessment, vol. 16, pp. 474-488. 308. Palladino Schultheiss, D. E. (2003) “A Relational Approach to Career Counseling: Theoretical Integration and Practical Application”, Journal of Counseling and Development, vol. 81(3), pp. 301-310. 309. Parker, P. Arthur, M. B. & Inkson, K. (2004) “Career communities: a preliminary exploration of member-defined career support structures”, Journal of Organizational Behavior, vol. 25, pp. 489-514. 132 310. Parker, P., & Arthur, M. A. (2000) “Careers, organizing, and community” in M. Peiperl, M. Arthur, R. Goffee, & T. Morris (Eds.) Career frontiers: New conceptions of working lives, Oxford: Oxford University Press, pp. 99–121. 311. Parker, P., Khapova, S. N. & Arthur, M. B. (2009) “The intelligent career framework as a basis for interdisciplinary inquiry”, Journal of Vocational Behavior, vol. 75(3), pp. 291– 302. 312. Parsons, F. (1909) Choosing a vocation, Boston: Houghton Mifflin. 313. Patton, W. & McMahon, M. (1999) Career development and systems theory: A new relationship, Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. 314. Patton, W. & McMahon, M. (2006) Career development and systems theory: Connecting theory and practice, Rotterdam: Sense Publishers. 315. Patton, W. & McMahon, M., (2006) Career Development and Systems Theory, Sense Publishers. 316. Patton, W. (1997) “The need for a systems theory framework of career development” in W. Patton & M. McMahon (eds)., Career development in practice: A systems theory perspective, Sydney, Australia: New Hobsons press, pp. 1-13. 317. Patton, W., & McMahon, M., (2006) “The systems theory framework of career development and counseling: Connecting theory and practice”, International Journal for the Advancement of Counseling, vol. 28(2), pp. 153-166. 318. Patton, W., McIlveen, P. (2009) “Practice and Research in Career Counseling and Development – 2008”, The Career Development Quarterly, vol. 58(2), pp. 118-161. 319. Pearson, Y., Johnstad, K., & Conway, J. (2004) More than just a place to go: How developmental assets can strengthen your youth program, Minneapolis, MN: Search Institute. 320. Peavy, R. V. (1992) “A constructivist model of training for career counselors”, Journal of Career Development, vol. 18, pp. 215-229. 133 321. Peavy, R. V. (1998) Sociodynamic counselling: A constructivist perspective, Victoria, Canada: Trafford. 322. Peavy, R. V. (2004) Sociodynamic counselling: A practical approach to meaning making, Chagrin Falls, OH: The Tao Institute. 323. Peruniak, G. S. (2010) A Quality of Life Approach to Career Development, University of Toronto Press. 324. Peterson, G.W., & Ruff, E.A. (2010) “Vocational interest and aptitudes” in E. Mpofu & T. Oakland (Eds.), Assessment in Rehabilitation and Health, New Jersey: Merrill, pp. 310323. 325. Peterson, G.W., Sampson, J.P., Jr., Lenz, J.G., & Reardon, R.C. (2002) “A cognitive information processing approach to career problem solving and decision making” in D. Brown (Ed.) Career choice and development, 4th. Ed., San Francisco, CA: Jossey-Bass, pp. 312-369. 326. Peterson, G.W., Sampson, J.P., Jr., Reardon, R.C., & Lenz, J.G. (2008) “Cognitive information processing model” in F. Leong (Ed.), Encyclopedia of Counseling, Thousand Oaks, CA: Sage. 327. the Pickering, J. W. (2001) Test review: Career Thoughts Inventory (CTI) Retrieved from Association for Assessment in Counseling and Education, http://aac.ncat.edu/newsnotes/y98spr2.html, (accessed February 22, 2014) 328. Pittman, K., Irby, M., & Ferber, T. (2001) “Unfinished business: Further reflections on a decade of promoting youth development” in P. L. Benson & K. Pittman (Eds.), Trends in youth development: Visions, realities and challenges, Boston: Kluwer Academic Publishers, pp. 3–50. 329. Porter, M. E. (1990) The Competitive Advantage of Nations, Free Press, New York 134 330. Powell, G. N. & Mainiero, L.A. (1992) “Cross-currents in the river of time: conceptualizing the complexities of women’s careers”, Journal of Management, vol. 18(2), pp. 215-237. 331. Pryor, R. & Bright, J. (2008) “Chaos theory of careers: Development, application, and possibilities”, http://www.freepatentsonline.com/article/Career-Development- Quarterly/180638479.html 332. Pryor, R. & Bright, J. (2011) The Chaos theory of Careers. A New Perspective of Working in the Twenty-First Century, Routledge. 333. Pryor, R., & Bright, J. (2006) “Counseling chaos: techniques for practitioners”, Journal of Employment Counseling, vol. 43(1), pp. 9-17. 334. Pryor, R., Amundson, N., & Bright, J. (2008) “Probabilities and possibilities: The strategic counseling implications of the chaos theory of careers”, The Career Development Quarterly, vol. 56(4), pp. 309-318. 335. Pryor, R.G.L. & Bright, J. (2003) The chaos theory of careers. Australian Journal of Career Development, vol. 12, pp. 12-20. 336. Raykov, T., & Marcoulides, G. A. (2000) A first course in structural equation modeling, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Inc. 337. Reardon, R. C., Lenz, J. D., Sampson, J. P., & Peterson, G. W. (2006) Career development and planning: A comprehensive approach, 2nd. Ed., Mason, OH: Thomson. 338. Reed, C., Reardon, R., Lenz, J., & Leierer, S. (2001) “A Cognitive career course: From theory to practice”, The Career Development Quarterly, vol. 50, pp. 158-167. 339. Reitman, F. & Schneer, J.A. (2003) “The promised path: a longitudinal study of managerial careers”, Journal of Managerial Psychology, vol. 18(1), pp. 60-75. 340. Ressler, C. & Thompson, J. (2008) Why Work Sucks and How to Fix it, Penguin Group, New York, NY. 135 341. Richardson, M. S. (1996) “From career counseling to counseling/psychotherapy and work, jobs, and career” in M. L. Savickas & W. B. Walsh (Eds.) Handbook of career counseling theory and practice, Palo Alto, CA: Davies-Black, pp. 347-360. 342. Rifkin J. (1996) Το τέλος της εργασίας και το μέλλον της, επιμ. Νίκος Κοτζιάς, Αθήνα: Εκδ. Νέα Σύνορα-Λιβάνη. 343. Roe, A. (1956) Psychology of occupations, New York: Wiley. 344. Roehlkepartain, E. C. (1998) Building assets in congregations: A practical guide for helping youth grow up healthy, Minneapolis, MN: Search Institute. 345. Roehlkepartain, E. C., Benson, P. L., & Sesma, A. (2003) Signs of progress in putting children first: Developmental assets among youth in St. Louis Park, 1997–2001, Minneapolis, MN: Search Institute. 346. Roth, J., & Brooks-Gunn, J. (2000) “What do adolescents need for healthy development: Implications for youth policy”, Social Policy Report, vol. 14(1), pp. 3-19. 347. Rousseau, D. M. (1995) Psychological contracts in organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 348. Rubery, J., Smith, M., & Fagan, C. (1999) Women’s employment in Europe, London: Routledge. 349. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000) “Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”, American Psychologist, vol. 55(1), pp. 68–78. 350. Saito, R. N., Sullivan, T. K., & Hintz, N. R. (2000) The possible dream: What families in distressed communities need to help youth thrive, Minneapolis, MN: Search Institute. 351. Saka, N., Gat, I., & Kelly, K.R. (2008) “Emotional and personality-related aspects of career decision-making difficulties”, Journal of Career Assessment, vol. 16, pp. 403-424. 136 352. Sampson, J. P., Peterson, G. W., Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (2012) “Bibliography: A Cognitive Information Processing (CIP) Approach to Career Development and Services”, The Centre for the Study of Technology in Counseling and Career Development, http://diginole.lib.fsu.edu/techcenter_biblio/1/ (accessed February 22, 2014. 353. Sampson, J.P. Jr. (2008) Designing and implementing career programs: A handbook for effective practice, Broken Arrow: NCDA. 354. Sampson, J.P. Jr., Peterson, G.W., Reardon, R.C., & Lenz, J.G. (2000) “The viability of readiness assessment in contributing to improved career services: A response to Jepson 2000”, The Career Development Quarterly, vol. 49, pp. 179-185. 355. Sampson, J.P. Jr., Reardon, R.C., Peterson, G.W., & Lenz, J.G. (2004) Career counseling and services: A cognitive information processing approach, Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. 356. Sampson, J.P., Jr., Peterson, G.W., Reardon, R.C., & Lenz, J.G. (2000) “Using readiness assessment to improve career services: A cognitive information processing approach”, The Career Development Quarterly, vol. 49, pp. 146-174. 357. Sampson, J.P., Jr., Watts, A.G., Palmer, M & Hughes, D. (2000) “International collaboration in translating career theory to practice”, The Career Development Quarterly, vol. 48(4), pp. 332-339. 358. Sargent, L. D. and Domberger, S.R. (2007) “Exploring the development of a protean career orientation: values and image violations”, Career Development International, vol. 12(6), pp. 545-564. 359. Sasser, A. C. (2005) “Gender differences in physician pay: tradeoffs between career and family”, Journal of Human Resources, vol. 40(2), pp. 477-504. 137 360. Saunders, D.E., & Sampson, J.P., Jr. (2006) “Career Thoughts Inventory” in G. Callanan & J. Greenhaus (eds) Encyclopedia of Career Development, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 361. Savickas, M. L. (1992) “New directions in career assessment” in D. H. Montross & C. J. Shinkman (Eds.) Career Development: Theory and practice, Springfield, IL: Charles C. Thomas, pp. 336-355. 362. Savickas, M. L. (1993) “Career counseling in the postmodern era”, Journal of Cognitive Psychotherapy: An International Quarterly, vol. 7, pp. 205-215. 363. Savickas, M. L. (2000) “Person-environment fit: Theoretical meaning, conceptual models, and empirical measurement”, Journal of Vocational Behavior, vol. 56(2), pp. 145146. 364. Savickas, M. L. (2000) “Renovating the psychology of careers for the 21st century” in A. Collin & Young, R. A. (Eds.) The future of career, Cambridge, UK: Cambridge University Press, pp. 53-68. 365. Savickas, M. L. (2002) “Career construction: A developmental theory of vocational behavior” in D. Brown (Ed.) Career choice and development, San Francisco: Jossey-Bass, pp. 149-205. 366. Savickas, M. L. (2003) “Advancing the career counseling profession: objectives and strategies for the next decade”, Career Development Quarterly, vol. 52(1), pp. 87-96. 367. Savickas, M. L. (2005) ‘The theory and practice of career construction” in S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.) Career development and counseling: Putting theory and research to work, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, pp. 42-70. 368. Savickas, M. L. (2005) “The theory and practice of career construction” in S.D. Brown & R.W. Lent (Eds.) Career development and counseling: Putting theory and research to work, Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons, pp. 42-70. 138 369. Savickas, M. L., & Lent, R. W. (1994) (Eds.) Convergence in career development theories: Implications for science and practice, Palo Alto, CA: CPP Books. 370. Savickas, M. L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J. P., Duarte, M. E., Guichard, J., Soresi, S., Van Esbroeck, R. & van Vianen, A. E. M. (2009) “Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century”, Journal of Vocational Behavior, vol. 75, pp. 239250. 371. Sayers, R. (2007). The right staff from X to Y, Library Management, vol. 28(8/9), pp. 474–487. 372. Scales, P. C. (1991) A portrait of young adolescents in the 1990s: Implications for promoting healthy development, Minneapolis, MN: Search Institute. 373. Scales, P. C. (2001) “The public image of adolescents”, Society, vol. 38(4), pp. 64–70. 374. Scales, P. C., & Benson, P. L. (2004) “Adolescence and thriving” in R. M. Lerner & C. B. Fisher (Eds.), Applied developmental science encyclopedia, Thousand Oaks, CA: Sage, pp. 15–19. 375. Scales, P. C., & Leffert, N. (1999) Developmental assets: A synthesis of the scientific research on adolescent development, Minneapolis, MN: Search Institute. 376. Scales, P. C., & Leffert, N. (2004) Developmental assets: A synthesis of the scientific research on adolescent development, 2nd Ed., Minnepolis, MN: Search Institute. 377. Scales, P. C., & Roehlkepartain, E. C. (2003) “Boosting student achievement: New research on the power of developmental assets”, Search Institute Insights and Evidence, vol. 1(1), pp. 1–10. 378. Scales, P. C., Benson, P. L., & Mannes, M. (2002) Grading grown-ups 2002: How do American kids and adults relate?, Minneapolis, MN: Search Institute. 139 379. Scales, P. C., Benson, P. L., Leffert, N., & Blyth, D. A. (2000) “Contribution of developmental assets to the prediction of thriving among adolescents”, Applied Developmental Science, vol. 4(1), pp. 27–46. 380. Scales, P. C., Benson, P. L., Roehlkepartain, E. C., Hintz, N. R., Sullivan, T. K., & Mannes, M. (2004) “The role of parental status and child age in engagement of children and youth with adults outside their families”, Journal of Family Issues, vol. 25(4), pp. 735–760. 381. Scales, P. C., Blyth, D. A., Berkas, T. H. &Kielsmeier, J. C. (2000) “The effects of service-learning on middle school students’ social responsibility and academic success”, Journal of Early Adolescence, vol. 20(3), pp. 332–359. 382. Scales, P. C., Leffert, N., & Vraa, R. (2003) “The relation of community developmental attentiveness to adolescent health”, American Journal of Health Behavior, vol. 27(Suppl. 1), pp. 22-34. 383. Scales, P. C., Sesma, A., & Bolstrom, B. (2004) Coming into their own: How developmental assets promote positive growth in middle childhood, Minneapolis, MN: Search Institute. 384. Scales, P. C.,&Roehlkepartain, E. C. (2004) “Service to others: A “gateway” asset for school success and healthy development” in National Youth Leadership Council (Ed.), Growing to greatness: The state of service-learning report, Saint Paul, MN: National Youth Leadership Council, pp. 26–32. 385. Schein, E. H. (1978) Career Dynamics, Reading, MA: Addison-Wesley. 386. Seibert, K. W., & Daudelin, M. W. (1999) The role of reflection in managerial learning: Theory, research and practice, Westport, CT: Quorum. 387. Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999) “Proactive personality and career success”, Journal of Applied Psychology, vol. 84, pp. 416–427. 140 388. Senge, P. M. (1990) The fifth discipline: The art and practice of the learning organization, New York: Doubleday. 389. Sesma, A. & Roehlkepartain, E. C. (2003) “Unique strengths, shared strengths: Developmental assets among youth of color”, Search Institute Insights and Evidence, vol. 1(2), pp. 1–13. 390. Sesma, A., Jr., Mannes, M., & Scales, P. C. (2006) “Positive adaptation, resilience, and the developmental assets framework” in S. Goldstein & R. Brooks (Eds.), Handbook of resilience in children, New York: Kluwer Academic/Plenum, pp. 281–296. 391. Shapiro, M., Ingols, C. & Blake-Beard, S. (2008) “Confronting career double binds: implications for women, organizations, and career practitioners”, Journal of Career Development, vol. 34 No. 3, pp. 309-33. 392. Sharf, R.S. (2009) Applying career development theory to counseling, 5th Ed., Belmont, CA: Brooks/Cole. 393. Sheldon, K. M., Ryan, R. M., Rawsthorne, L., & Ilardi, B. (1997) “Trait self and true self: Cross-role variation in the Big Five traits and its relations with authenticity and subjective well-being”, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 73, pp. 1380– 1393. 394. Sheldon, W. H. (1940) The varieties of human physique, New York: Harper and Row. 395. Shepard H. A. (1984) ‘‘On the Realization of Human Potential: A Path with a Heart’’ in D. A. Kolb, I. Rubin, & J. McIntyre (Eds.) The Organizational Behavior Reader, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, pp. 175—185. 396. Sidiropoulou-Dimakakou D., Mylonas K., Argyropoulou K. & Drosos N. (2013) “Career Decision-Making Characteristics of Primary Education Students in Greece”, International Education Studies, vol. 6(5),. 397. Siegel, D. (2013) Brainstorm: The Power and Purpose of the Teenage Brain, Tarcher. 141 398. Skinner, B. F. (1938) The behavior of organisms, New York: Appleton. 399. SocioDynamic Counseling: A Constructivist Perspective, http://www.sociodynamic- constructivist-counselling.com/index.html, (accessed February 20, 2014). 400. Starkman, N., Scales, P. C., & Roberts, C. (1999) Great places to learn: How asset building schools help students succeed, Minneapolis, MN: Search Institute. 401. Stead, G.B. & Bakker, T. M. (2010) “Self in career theory and counselling: A discourse analysis perspective”, British Journal of Guidance & Counselling, vol. 38, pp. 45 – 60. 402. Stead, G.S., Perry, J. C., Munka, L.M., Bonnett, H. R., Shiban, A. P. & Care, E. (2011) “Qualitative research in career development: content analysis from 1990 to 2009”, International Journal of Educational and Vocational Guidance, vol. 5. pp. 1-18. 403. Steger, M. F., Pickering, N.K., Shin, J. Y. & Dik, B.J., (2010) “Calling in Work, Secular or Sacred”, Journal of Career Assessment, vol. 18(1), pp. 82-96. 404. Stone, P. (2007) Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home, University of California Press, Berkeley, CA. 405. Story, L. (2005) “Many women at elite colleges seat career path to motherhood”, New York Times, September 20, p. A1. 406. Strauss, A. L. & Corbin, J.M. (1990) Basics of Qualitative Research: Grounded Theory Procedures and Techniques, Sage, Newbury Park, CA. 407. Struaser, D.R., Lustig, D.C., & Ciftci, A. (2008) “Psychological well-being : It’s relation to work personality, vocational identity, and career thoughts”, The Journal of Psychology, vol. 142, pp. 21-35. 408. Sturges, J. (1999) “What it means to succeed: personal conceptions of career success held by male and female managers at different ages”, British Journal of Management, vol. 10, pp. 239-52. 142 409. Sullivan, S. E. & Arthur, M. B. (2006) “The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility”, Journal of Vocational Behavior, vol. 69(1), pp. 19-29. 410. Sullivan, S. E. & Mainiero, L. A. (2007) “The changing nature of gender roles, alpha/beta careers and work-life issues”, Career Development International, vol. 12(3), pp. 238-263. 411. Sullivan, S. E. & Mainiero, L. A. (2008) “Using the kaleidoscope career model to understand the changing patterns of women’s careers: designing HRD programs that attract and retain women”, Advances in Developing Human Resources, vol. 10(1), pp. 32-49. 412. Sullivan, S. E., Carden, W. A., & Martin, D. F. (1998) “Careers in the next millennium: Directions for future research”, Human Resource Management Review, vol. 8(2), pp. 165–185. 413. Sullivan, S. E., Forret, M. L., Mainiero, L. A. & Terjesen, S. (2007) “What motivates entrepreneurs? An exploratory study of the kaleidoscope career model and entrepreneurship”, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, vol. 12(4), pp. 4-19. 414. Super, D. E. (1986) “Life career roles: self-realization in work and leisure’ in D. T. Hall & Associates, Career Development in Organizations, San Francisco, Jossey Bass, pp. 95-119. 415. Super, D. E. (1990) “A life-span, life-space approach to career development.” In D. Brown, L. Brooks & Associates, Career choice and development, 2nd Ed., San Francisco: Jossey-Bass, pp. 197-261, 416. Tang, M. (2003) “Career Counseling in the Future: Constructing, Collaborating, Advocating”, The Career Development Quarterly, vol. 52, pp. 61-69. 417. Taylor, C. S., Lerner, R. M., von Eye, A., Balsano, A. B., Dowling, E., Anderson, P. M., et al. (2002) “Stability of attributes of positive functioning and of developmental assets 143 among African American adolescent gang members and community-based organization members, New Directions for Youth Development, vol. 95, pp. 35–55. 418. Thelen, E., & Smith, L. B. (1998) “Dynamic systems theories” in W. Damon (Series Ed.) & R. M. Lerner (Ed.), Handbook on child psychology: Vol. 1. Theoretical models of human development, New York: Wiley, pp. 563–634. 419. Theokas, C., Almerigi, J., Lerner, R. M., Dowling, E. M., Benson, P. L., Scales, P. C., & von Eye, A. (2005) Conceptualizing and modeling individual and ecological asset components of thriving in early adolescence”, Journal of Early Adolescence, vol. 25(1), pp. 113–143. 420. Tilly, C. (1973) “Do communities act?”, Sociological Inquiry, vol. 43, pp. 209–240. 421. Tischler, L. (2004) “Where are the women? So what happened?”, http://www.fastcompany.com/48593/where-are-women (accessed February 22, 2014) 422. UNESCO (2002) Handbook of career counseling, Paris. 423. University of Reading (2009) International Career Studies http://www.reading.ac.uk/ccms/activities/events/ccms-events-international.aspx Symposium. (accessed February 15, 2014). 424. Valach, L. & Young, R.A. (2004) “Some cornerstones in the development of a contextual action theory of career and counseling”, International Journal for Educational and Vocational Guidance, vol. 4, pp. 61-81. 425. Valcour, M. & Ladge, J. J. (2008) “Family and career path characteristics as predictors of women’s objective and subjective career success: integrating traditional and protean career explanations”, Journal of Vocational Behavior, vol. 73(2), pp. 300-309. 426. Valcour, M., Bailyn, L. & Quijada, M.A. (2007) “Customized careers”, in Gunz, H. and Peiperl, M. (Eds) Handbook of Career Studies, Sage, Thousand Oaks, CA, pp. 188-210. 144 427. Van Ecke, Y. (2007) “Attachment style and dysfunctional career thoughts: How attachment style can affect the career counseling process”, The Career Development Quarterly, vol. 55, pp. 339-350. 428. Van Esbroeck, R., Tibos, K. & Zaman, M. (2005) “A dynamic model of career choice and development, International Journal for Educational and Vocational Guidance, vol. 5, pp. 5-18. 429. Van Maanen, J, & Schein, E. H. (1977) “Career development” in J. R. Hackman & J. L. Suttle (Eds.) Improving Life at Work: Behavioral Science Approaches to Organizational Change, Santa Monica, CA: Goodyear, pp. 30-95. 430. Vernick, S.H. (2002) “The application of Holland’s career theory in modern day career services: Integrating the Self-Directed Search and the Career Thoughts Inventory”, Careers across America 2002, Best Practices and Ideas in Career Development Conference Proceedings, pp. 105-111. 431. Vigoda-Gadot, E. & Grimland, S. (2008) “Values and career choice at the beginning of the MBA educational process”, Career Development International, vol. 13(4), pp. 333345. 432. Vondracek, F. W. (2001) “The Developmental Perspective in Vocational Psychology”, Journal of Vocational Behavior, vol. 59(2), pp. 252-261. 433. Wall, S.J. (2005) “The protean organization: learning to love change”, Organizational Dynamics, vol. 34(1), pp. 37-46. 434. Wallis, C. (2004) “The case for staying home”, Time, March 22, pp. 51-9. 435. Waterman, J. (2000) Informed opportunism: career and life planning for the new millennium” in Kummerow, J.M. (ed) New directions in career planning and the workplace, Boston: Hatchette. 145 436. Watson, M.B. (2006) “Career counseling theory, culture and constructivism” in M. McMahon & W. Patton Career counseling: Constructivist approaches, London: Routledge, pp. 45-56. 437. Weick, K. E. (1996) “Enactment and the boundaryless career: organizing as we work” in M. B. Arthur, & D. M. Rousseau (Eds.) The Boundaryless Career, New York: Oxford University Press, pp. 40-57. 438. Wise, A. J. & Millward, L. J. (2005) “The experiences of voluntary career change in 30-somethings and implications for guidance”, Career Development International, vol. 10(5), pp. 400-417. 439. Wiston, S. C. & Brecheisen, B. K., (2002) “Practice and Research in Career Counseling and Development – 2001”, The Career Development Quarterly, vol. 51(2), pp. 98-154. 440. Yochanan, A. & Holmes, L. (2005) “Reflections on “Rites, right? The rites of passage of cross- disciplinary concepts: The value of rites de passage for dealing with today’s career transitions”, Career Development International, vol. 10(1), pp. 67-70. 441. Yorke M. (2004) Employability in higher education: what it is – what it is not, The Higher Education Academy, York. 442. Young, R. A. & Collin, A. (eds) (2004) “Constructivism and career theory”, Special issue of the Journal of Vocational Behaviour, vol. 64(3), pp. 373-534. 443. Young, R. A. & Valach, L. (2010) “The contribution of action theory to counseling psychology in defining a global context”, Counselling: Giornale Italiano Ricerca e Applicazioni, 3. 444. Young, R. A., Marshall, S., & Valach, L. (2007) “Making career theories more culturally sensitive: Implication for Counselling”, Career Development Quarterly, vol. 56, pp. 4-18. 146 445. Zenger, J. H., & Folkman, J. (2002) The extraordinary leader: Turning good managers into great leaders, New York: McGraw Hill. 446. Zunker, V. G. (2006) Career Counseling: A Holistic Approach, Thomson Learning Inc. 447. ΕΟΠΠΕΠ (2013), Ανάπτυξη δεξιοτήτων δια βίου διαχείρισης σταδιοδρομίας, Εγχειρίδιο πρακτικής εφαρμογής για συμβούλους σταδιοδρομίας, Αθήνα. 448. Καλίρης, Α. & Κρίβας, Σ. (2013) «Η Συμβολή των Μετανεωτερικών Προσεγγίσεων στη Θεωρία και Πράξη της Συμβουλευτικής Σταδιοδρομίας: Ο ρόλος τους σε μια κρίσιμη εποχή για τον κόσμο της εργασίας», Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και Προσανατολισμού, vol. 101, pp. 73-86. 449. Μίχαλου, Αιμ. (2011), Γονείς και έφηβοι μπροστά στη λήψη επαγγελματικής απόφασης, Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, επιβλ. Σ. Κρίβας, Παιδαγωγικό Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης, Σχολή Ανθρωπιστικών και Κοινωνικών Επιστημών, Πανεπιστήμιο Πατρών. 450. Νικάνδρου, Ε. & Παναγιωτοπούλου, Λ. (2013) Καριέρα και Γενιά Υ, Έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών σε συνεργασία με το Kariera.gr, http://www.careerbuildermedia.com/int/aueb/AUEB_booklet_web.pdf. 451. Σιδηροπούλου-Δημακάκου Δ. (2010) Επαγγελματική αξιολόγηση. ερωτηματολόγια επαγγελματικού προσανατολισμού, Αθήνα : Μεταίχμιο. 147 Τεστ και Παράρτημα 1. Μελέτη για τη Γενιά Υ. Η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Η έρευνα για τη Γενιά Υ διεξήχθη το χρονικό διάστημα Νοέμβριος 2012-Απρίλιος 2013, σε δείγμα 1070 νέων, ηλικίας 18-30 ετών, φοιτητών και αποφοίτων ΑΕΙ/ΑΤΕΙ απ’ όλη την Ελλάδα, σε ποσοστό 59% γυναίκες και 41% άνδρες. Οι περισσότεροι (55%) είναι φοιτητές στο ΟΠΑ και το ΠΑΠΕΙ, 14% στο ΕΚΠΑ, 8% στο ΕΜΠ και 4% στο Πάντειο και το Χαροκόπειο Πανεπιστήμιο, ενώ το 17% φοιτούν σε ΑΕΙ/ΑΤΕΙ σε όλη την Ελλάδα (Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο, ΑΠΘ, Πανεπιστήμιο Κρήτης, Πανεπιστήμιο Αιγαίου, Πανεπιστήμιο Πατρών κ.ά.). Σε ποσοστό 38% φοιτούν σε τμήματα Διοίκησης Επιχειρήσεων (τμήματα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων, Μάρκετινγκ, Επικοινωνίας και Διοικητικής Επιστήμης), 23% φοιτούν σε τμήματα Θετικής Κατεύθυνσης (Πολυτεχνικές Σχολές και τμήματα Θετικής Κατεύθυνσης των Πανεπιστημίων) και 16% σε τμήματα Οικονομικών Επιστημών (τμήματα Οικονομικής Επιστήμης, Διεθνών Ευρωπαϊκών Σπουδών, Χρηματοοικονομικής και Λογιστικής), ενώ το 23% σε άλλες Σχολές. Στόχοι και μεθοδολογία της έρευνας Όπως είπαμε παραπάνω, η έρευνα αναλύει τις στάσεις που έχουν οι νέοι στην Ελλάδα ως προς την καριέρα τους και τι είναι σημαντικό γι’ αυτούς όταν σχεδιάζουν και προγραμματίζουν την εργασιακή τους ζωή. Η μελέτη εστιάζει σε τρεις κύριες περιοχές ενδιαφέροντος: 1ο. Στους παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη/εταιρίας. 2ο. Στον προσανατολισμό που έχουν οι νέοι σχετικά με την επιλογή της καριέρα τους, και 148 3ο. Στα «μονοπάτια» που θέλουν να εξελιχθεί η καριέρα τους. Για τους σκοπούς της έρευνας σχεδιάσθηκε ερωτηματολόγιο που βασίστηκε στην υπάρχουσα επιστημονική βιβλιογραφία πάνω στη Γενιά Υ και την καριέρα. Το ερωτηματολόγιο χωρίστηκε σε τέσσερις ενότητες, που αντιστοιχούν στα ερωτήματα που προαναφέραμε, καθώς και μία επιπλέον κατηγορία στοιχείων, που είναι τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων: 1. Δημογραφικά στοιχεία (φύλο, έτος γέννησης, τμήμα φοίτησης), καθώς και ερωτήσεις που αφορούν γενικά στοιχεία για το προφίλ των εταιριών (ιδιοκτησιακό καθεστώς, χώρα προέλευσης εταιρίας, μέγεθος, κλάδος) στις οποίες επιθυμούν να απασχοληθούν. 2. Αξιολόγηση των χαρακτηριστικών που επιθυμούν να έχει η εργασία και η επιχείρηση στην οποία εργάζονται ή θα εργασθούν στο μέλλον. 3. Στάση των νέων απέναντι στην εργασία και την καριέρα γενικά, 4. Τα μονοπάτια που οι νέοι επιθυμούν να πάρει η καριέρα τους, δηλαδή τον τρόπο με τον οποίο θέλουν να δουν την καριέρα τους να εξελίσσεται. Βασικά πορίσματα της έρευνας του ΟΠΑ Ως προς το ιδιοκτησιακό καθεστώς, η συντριπτική πλειοψηφία στο σύνολό της (62%) επιθυμεί να εργασθεί σε εταιρία του ιδιωτικού τομέα, ενώ για τους φοιτητές των Σχολών Διοίκησης Επιχειρήσεων, το ποσοστό αυτό ανεβαίνει στο 71%. Τα χαμηλότερα ποσοστά παρουσιάζονται στην κατηγορία των αυτο-απασχολουμένων, ενώ οι φοιτητές των Οικονομικών Σχολών φαίνεται να επιθυμούν σε μεγαλύτερο βαθμό την απασχόληση στο Δημόσιο Τομέα, συγκρινόμενοι με τους φοιτητές όλων των άλλων Σχολών. Αρκετά σημαντικά ποσοστά, που κυμαίνονται από 20% στις Οικονομικές Σχολές σε 25% στις Σχολές 149 Διοίκησης Επιχειρήσεων, φαίνεται να έχει η κατηγορία «Άλλο» που δείχνει την πρόθεση των νέων ανθρώπων για επιχειρηματική δράση. Ως προς το μέγεθος της εταιρίας στην οποία θα ήθελαν ιδανικά να εργασθούν, πάνω από το ένα τρίτο των νέων θέλουν να απασχοληθούν σε πολύ μεγάλες εταιρίες (άνω των 200 εργαζομένων). Το ποσοστό αυτό είναι μεγαλύτερο για τους φοιτητές και αποφοίτους των Σχολών Διοίκησης Επιχειρήσεων. Γενικά, μπορούμε να πούμε ότι η επιθυμία των νέων για απασχόληση σε πολύ μεγάλες και μεγάλες επιχειρήσεις αντικατοπτρίζει την ανάγκη τους για ανάπτυξη, απόκτηση εργασιακών εμπειριών και εξέλιξη που φαίνεται να χαρακτηρίζει τη Γενιά Υ. Η πλειοψηφία των νέων θέλει να εργασθεί σε ελληνική εταιρία. Μόνη εξαίρεση η ομάδα των νέων φοιτητών/αποφοίτων Σχολών Διοίκησης Επιχειρήσεων που επιθυμούν να εργασθούν σε ξένη εταιρία. Στην ερώτηση «Σε ποιους κλάδους θα θέλατε ιδανικά να εργασθείτε (επιλέξτε μέχρι 3)», τα στοιχεία των απαντήσεων δείχνουν ότι οι νέοι δεν έχουν σαφή προσανατολισμό ως προς τον κλάδο. Οι εταιρίες Υψηλής Τεχνολογίας και Πληροφορικής, οι Τράπεζες, οι Χρηματοπιστωτικοί οργανισμοί και οι Εταιρίες Συμβούλων, οι εταιρίες που είναι στον κλάδο των Υπηρεσιών και σε μικρότερο βαθμό στην Εκπαίδευση τον Τουρισμό και τον κλάδο της Ενέργειας/Μεταφορών και Τηλεπικοινωνιών φαίνεται να συγκεντρώνουν τη μεγαλύτερη σχετικά προτίμηση. Ως προς την εταιρική εικόνα, πάνω από το 70% των νέων θεωρεί ότι η εταιρική εικόνα είναι σημαντικός παράγοντας στην επιλογή εργοδότη. Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας στη διαμόρφωση της εταιρικής εικόνας είναι η εταιρία να θεωρείται επιτυχημένη στην αγορά, να 150 έχει καλό όνομα και φήμη, να είναι δυναμική, να έχει ενδιαφέροντα προϊόντα/υπηρεσίες και τέλος, να επιλέγει τους καλύτερους. Στις ερωτήσεις για το εργασιακό κλίμα ως εργασιακό κλίμα ορίζεται μία εργασία που χαρακτηρίζεται από ήθος, ενδιαφέρον για το περιβάλλον, συναδέλφους που επιζητούν ανάπτυξη, έμφαση στην εσωτερική εκπαίδευση, ισχυρή εταιρική κουλτούρα και έμφαση στην καινοτομία. Οι νέοι στην πλειοψηφία τους θεωρούν σημαντικούς όλους τους παραπάνω παράγοντες που διαμορφώνουν το εργασιακό κλίμα. Ωστόσο, στο μέσο όρο τους, το θεωρούν λιγότερο σημαντικό από την εταιρική εικόνα. Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας στη διαμόρφωση του εργασιακού κλίματος είναι, το εργασιακό ήθος, η εσωτερική εκπαίδευση, η ισχυρή εταιρική κουλτούρα, η καινοτομία, οι συνάδελφοι που επιζητούν ανάπτυξη και το ενδιαφέρον της εταιρίας για το περιβάλλον. Στα ερωτήματα για τα χαρακτηριστικά της εργασίας, ως χαρακτηριστικά ορίζονται η εργασία με ποικιλία, εναλλαγή ανάμεσα σε έργα, δυνατότητα συνεργασίας με συναδέλφους με διαφορετικό υπόβαθρο, δυνατότητα εργασίας από το σπίτι, ευέλικτο ωράριο, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, εργασιακή ασφάλεια και ικανοποιητική αμοιβή. Τα εργασιακά χαρακτηριστικά φαίνεται να είναι κατά μέσο όρο η κατηγορία παραγόντων την οποία οι νέοι θεωρούν ως τη λιγότερο σημαντική σε σχέση με τις υπόλοιπες (εταιρική εικόνα, εργασιακό κλίμα και προοπτικές καριέρας). Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας ως προς τα χαρακτηριστικά της εργασίας είναι, ικανοποιητική αμοιβή, εργασιακή ασφάλεια, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, εναλλαγή έργων, ποικιλία εργασιών, συνεργασία με συναδέλφους με διαφορετικό υπόβαθρο, ευέλικτο ωράριο και εργασία από το σπίτι. Στα ερωτήματα για τις προοπτικές καριέρας περιλαμβάνονται εργασία με προκλήσεις, ευκαιρίες για εξέλιξη/ προαγωγή, καλές συστάσεις για την καριέρα και ευκαιρίες για διεθνή καριέρα. Η σειρά προτεραιότητας ως προς τις προοπτικές καριέρας είναι στο μέσο όρο, 151 ευκαιρίες για εξέλιξη/προαγωγή, καλές συστάσεις για το μέλλον, εργασία με προκλήσεις και τέλος, ευκαιρίες για διεθνή καριέρα. Τέλος, οι αμοιβές, οι ευκαιρίες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης, οι προκλήσεις στην εργασία, το εργασιακό περιβάλλον και η εργασιακή ασφάλεια είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες για την επιλογή οργανισμού/εργοδότη. Προσανατολισμός στην επιλογή της καριέρας Σε αυτό το σημείο της έρευνας διερευνώνται οι έννοιες της πρωτεϊκής καριέρας (protean career) και της καριέρας χωρίς σύνορα (boundaryless career). Και οι δύο έννοιες αφορούν τη στάση των ατόμων απέναντι στην αυξανόμενη αβεβαιότητα, τη μεταβαλλόμενη φύση και την αδυναμία πρόβλεψης σε θέματα καριέρας. Η κινητικότητα των ατόμων και ο αυξημένος ρόλος του ίδιου του ατόμου στον καθορισμό και τη διαμόρφωση της καριέρας του είναι τα στοιχεία που εξετάζονται σε αυτή την ερευνητική περιοχή. Ο ορισμός της πρωτεϊκής καριέρας στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ Χαρακτηριστικό της πρωτεϊκής καριέρας είναι η διαχείρισή της από το άτομο και όχι τον οργανισμό. Περιλαμβάνει όλο το εύρος εμπειριών που διαθέτει κανείς τόσο στην εκπαίδευση, όσο και σε διαφορετικούς οργανισμούς, σε αλλαγές εργασιακών συνθηκών κ.α. Βασικά χαρακτηριστικά της είναι ότι τόσο οι επιλογές καριέρας όσο και τα κριτήρια της επιτυχίας της πηγάζουν από το ίδιο το άτομο και όχι από εξωτερικούς παράγοντες. Στην έρευνα του ΟΠΑ, αυτό το στοιχείο της αυτοδιαχείρισης που διέπει την πρωτεϊκή καριέρα αναλύεται σε τέσσερις παράγοντες: α) την υπευθυνότητα του ατόμου για την πορεία της καριέρας του, β) την ευθύνη για την επιτυχία, γ) την αυτονομία στην αναζήτηση ευκαιριών καριέρας και δ) την ελευθερία στις επιλογές. 152 Στην πλειοψηφία τους οι νέοι άνθρωποι στην Ελλάδα δείχνουν να έχουν κατανοήσει τη νέα πραγματικότητα, να απομακρύνονται από την παραδοσιακή εικόνα της καριέρας που ορίζεται από τον οργανισμό και να υιοθετούν αξίες και συμπεριφορές που ταιριάζουν στην έννοια της πρωτεϊκής καριέρας. Πιο συγκεκριμένα: Πιστεύουν ότι οι ίδιοι είναι υπεύθυνοι για την πορεία της καριέρας τους και ότι η επιτυχία εξαρτάται από τις δικές τους προσπάθειες και δυνάμεις. Αν και οι διαφορές είναι μικρές, οι σπουδαστές των θετικών επιστημών νιώθουν πιο υπεύθυνοι για την καριέρα τους, ίσως λόγω του ότι η καριέρα στους κλάδους αυτούς εξαρτάται από την ανάπτυξη τεχνικών δεξιοτήτων. Η ελευθερία να επιλέγουν οι ίδιοι την καριέρα τους είναι σημαντική αξία για τους περισσότερους νέους ανθρώπους σήμερα, και κυρίως για τους σπουδαστές διοίκησης επιχειρήσεων. Ο παράγοντας που παρουσιάζεται χαμηλότερος από τους υπόλοιπους είναι η αυτονομία στην αναζήτηση ευκαιριών. Αυτό δείχνει πόσο οι νέοι είναι διατεθειμένοι να αναζητήσουν από μόνοι τους ευκαιρίες ανάπτυξης όταν δεν προσφέρονται από τον εργοδότη, και πόσο βασίζονται στον εαυτό τους και όχι σε άλλους παράγοντες για να βρουν δουλειά. Οι σπουδαστές της διοίκησης επιχειρήσεων φαίνεται να ενστερνίζονται την αυτονομία περισσότερο από το μέσο όρο του δείγματος, ενώ αυτοί των θετικών επιστημών λιγότερο. Η έννοια της πρωτεϊκής καριέρας εμπεριέχει και το βαθμό στον οποίο οι αξίες παίζουν ρόλο στις προτεραιότητες που βάζει το άτομο σχετικά με την καριέρα του. Πιο αναλυτικά, η έρευνα μελετά το βαθμό στον οποίο οι ηθικές αξίες είναι σημαντικές για τους νέους, και τα κριτήρια με τα οποία αξιολογούν την καριέρα τους. Πιο συγκεκριμένα: 153 Οι ηθικές αξίες είναι πολύ σημαντικές για τους νέους σήμερα. Θεωρούν ότι δεν θα μπορούσαν να παραβούν τις αρχές τους, ακόμα κι αν ο οργανισμός τους ζητούσε να κάνουν κάτι που έρχεται σε αντιπαράθεση με τις αξίες τους. Η παράμετρος αυτή είναι πιο ισχυρή ανάμεσα στους σπουδαστές των οικονομικών. Οι νέοι σήμερα πιστεύουν σε αρκετά μεγάλο βαθμό ότι η επαγγελματική/εργασιακή επιτυχία είναι αυτό που οι ίδιοι ορίζουν και νιώθουν και όχι κριτήρια που επιβάλλονται εξωτερικά, από τον εργοδότη και τον κοινωνικό περίγυρο. Και πάλι, οι σπουδαστές στις οικονομικές επιστήμες δείχνουν να υιοθετούν περισσότερο τα προσωπικά τους κριτήρια επιτυχίας. Ο ορισμός της καριέρας χωρίς σύνορα στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ Η καριέρα χωρίς σύνορα είναι μια έννοια που έρχεται σε αντίθεση με την οργανωσιακή καριέρα, όπως παραδοσιακά τη γνωρίζουμε και χαρακτηρίζεται από την ανεξαρτησία του ατόμου από τον οργανισμό. Μπορεί να χαρακτηρίζεται από διάφορες μορφές κινητικότητας, όπως εσωτερικές διατμηματικές μετακινήσεις στα πλαίσια ενός οργανισμού, αλλαγή εργοδοτών ή σχέση με εξωτερικά δίκτυα. Στην έρευνά του ΟΠΑ μελετώνται δύο παράμετροι της καριέρας χωρίς σύνορα: α) η φυσική και β) η ψυχολογική κινητικότητα. Η ψυχολογική κινητικότητα έχει τρεις διαστάσεις. Η 1η αφορά στην επιθυμία των νέων να αποκτήσουν νέες εμπειρίες και να αξιοποιήσουν ευκαιρίες, όπου κι αν τους προσφέρονται. Η 2η δείχνει πόσο είναι διατεθειμένοι να αναλαμβάνουν καθήκοντα που απαιτούν την εμπλοκή τους και με άλλα τμήματα στην εταιρία εκτός του δικού τους. Η 3η μετράει την προθυμία τους να δημιουργήσουν δίκτυα με άτομα εκτός της εταιρίας τους στα πλαίσια κάποιου έργου. Όπως φαίνεται στον πίνακα, και οι τρεις 154 αυτές διαστάσεις είναι ψηλά στην προτίμηση των νέων, κυρίως όσων σπουδάζουν διοίκηση επιχειρήσεων. Η φυσική κινητικότητα περιλαμβάνει δύο βασικές παραμέτρους, α) την επιθυμία για προβλεψιμότητα που προκύπτει από τη σταθερότητα στην εργασία και β) την επιθυμία μακρόχρονης ή δια βίου απασχόλησης σε έναν οργανισμό. Όπως δείχνουν τα αποτελέσματα, οι περισσότεροι νέοι, και ιδιαίτερα οι σπουδαστές της διοίκησης επιχειρήσεων, δεν φαντάζονται τον εαυτό τους να απασχολείται στον ίδιο οργανισμό σε όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους ζωής. Παρ’ όλο που οι νέοι δείχνουν να έχουν υψηλή ψυχολογική κινητικότητα και να επιθυμούν την αλλαγή εργοδοτών, σε κάποιο βαθμό αρέσκονται και στην προβλεψιμότητα που προκύπτει από την εξοικείωση με έναν οργανισμό. Η τάση αυτή είναι πιο έντονη στους σπουδαστές των οικονομικών επιστημών. Ο προσανατολισμός στη μάθηση στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ Ένα ακόμα στοιχείο που εξετάζει η έρευνα αφορά μία παράμετρο κοινή στα άτομα με πρωτεϊκό ή ασύνορο χαρακτήρα, στη δια βίου μάθηση, δηλαδή στη διάθεση του ατόμου να εμπλουτίζει και να επικαιροποιεί τις γνώσεις του στη διάρκεια του εργασιακού του βίου. Η συγκεκριμένη έρευνα εξετάζει τον προσανατολισμό στη μάθηση. Η έννοια αυτή εμπεριέχει τρεις διαστάσεις. Η 1η είναι η μάθηση, δηλαδή κατά πόσο είναι σημαντικό για τους νέους να μαθαίνουν καινούρια πράγματα και να επεκτείνουν το εύρος των ικανοτήτων τους. Η 2η έχει να κάνει με την προσπάθεια που καταβάλουν για να ολοκληρώσουν ένα έργο ή να πετύχουν ένα στόχο. Η 3η είναι η πρόκληση και αφορά το πώς αντιμετωπίζουν δύσκολα έργα. 155 Όπως προκύπτει από τα αποτελέσματα, το ισχυρότερο σημείο των νέων είναι η αυξημένη προσπάθεια που είναι διατεθειμένοι να καταβάλουν για να πετύχουν ένα στόχο, ιδιαίτερα εάν έχουν προηγουμένως αποτύχει σε αυτόν. Επίσης είναι γι’ αυτούς σημαντικό να τους δίνεται η ευκαιρία να μαθαίνουν νέα πράγματα και δείχνουν αρκετά πρόθυμοι να αντιμετωπίσουν προκλήσεις. Οι τρεις αυτές διαστάσεις είναι ψηλότερες για τους σπουδαστές της διοίκησης επιχειρήσεων. Τα μονοπάτια καριέρας στο ερευνητικό πλαίσιο του ΟΠΑ Ένα «μονοπάτι» καριέρας, όπως εξετάζεται στο ερευνητικό πλαίσιο της έρευνας του ΟΠΑ, είναι η διαδρομή, η πορεία των εργασιακών εμπειριών που αποκτά κάποιος/α στη διάρκεια της εργασιακής του/της ζωής. Η μελέτη της καριέρας αντικατοπτρίζει τόσο την επίδραση των παραδοσιακών ιεραρχικών δομών στην καριέρα, όσο και την ανάδειξη πιο ρευστών και ευέλικτων μορφών σταδιοδρομίας. Συνεπώς, μπορεί να έχουμε δύο τύπους καριέρας: α) προγραμματισμένη καριέρα, που χαρακτηρίζεται από γραμμική, διαδοχική εξέλιξη και στρατηγικό σχεδιασμό και υλοποίηση, και β) αναδυόμενη καριέρα, που χαρακτηρίζεται από μη προγραμματισμένα, απροσδόκητα γεγονότα. Όπως προκύπτει από τα αποτελέσματα, σε μεγάλο βαθμό οι νέοι έχουν ενεργητική στάση προς την καριέρα τους και θεωρούν ότι θα επιλέγουν εργασίες που τους θα δίνουν ευκαιρίες μάθησης και θα αξιοποιούν τις ευκαιρίες που τους παρουσιάζονται. Ένα μικρό μόνο μέρος των νέων περιμένει ότι η εταιρία που εργάζονται θα παίζει σημαντικό ρόλο στον καθορισμό και προγραμματισμό της καριέρας τους (παθητικότητα). Επίσης, σε μεγάλο βαθμό οι νέοι θέλουν μια καριέρα γραμμική, που θα τους δίνει τη δυνατότητα να ανέβουν τα σκαλιά της ιεραρχίας και θεωρούν ότι θα είναι σε θέση να τη σχεδιάσουν και να την υλοποιήσουν προσεκτικά (προγραμματισμένη). 156 Γενικά, οι νέοι μας δεν θέλουν μια καριέρα που θα χαρακτηρίζεται από τυχαία, μη προγραμματισμένα γεγονότα (αναδυόμενη καριέρα) και δεν φαίνεται να είναι δεκτικοί σε αλλαγές. Τα αποτελέσματα αυτά ισχύουν στον ίδιο βαθμό για το σύνολο του δείγματος και δεν διαφοροποιούνται σημαντικά ανά κλάδο σπουδών. 157 2. Ερωτηματολόγιο των Ron Ashkenas, Dave Ulrich, Todd Jick, Steve Kerr από το βιβλίο Boundary organizations: «Πόσο ασύνορος είναι ο οργανισμός σας;» Οδηγίες: οι ακόλουθες 16 δηλώσεις περιγράφουν τη συμπεριφορά των ασύνορων οργανισμών. Αξιολογήστε το βαθμό στον οποίο η κάθε δήλωση αντιπροσωπεύει τον οργανισμό όπου εργάζεστε αυτή τη στιγμή, κυκλώνοντας έναν αριθμό από το 1 (καθόλου αλήθεια) έως το 6 (απόλυτα αλήθεια). Κατακόρυφα σύνορα Οριζόντια σύνορα Ταχύτητα Οι περισσότερες αποφάσεις λαμβάνονται επιτόπου από αυτούς που βρίσκονται πιο κοντά στη συγκεκριμένη δουλειά και μπαίνουν σε εφαρμογή μέσα σε ώρες παρά σε εβδομάδες 1 2 3 4 5 Ευελιξία Οι μάνατζερ όλων των επιπέδων παίρνουν πάντα ευθύνες πρώτης γραμμής αλλά και ρόλο στην ευρεία στρατηγική του οργανισμού Νέα προϊόντα ή υπηρεσίες φτάνουν στην αγορά με ταχύ ρυθμό Οι πόροι μετακινούνται γοργά, συχνά και χωρίς κόπο ανάμεσα στις διάφορες δεξαμενές εμπειρίας και τις λειτουργικές ομάδες 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Ενσωμάτωση Ομάδες από όλα τα επίπεδα της επιχείρησης ασχολούνται με τη λύση των βασικών προβλημάτων και τα μέλη τους δίνουν μικρή σημασία στην τυπική ιεραρχία του οργανισμού 1 2 3 4 5 Καινοτομία Νέες ιδέες μελετώνται και δοκιμάζονται χωρίς πολλά πολλά και χωρίς ιδιαίτερη γραφειοκρατία Η καθημερινή δουλειά γίνεται από την αρχή έως το τέλος από την ίδια ομάδα εργασίας. Άλλες εργασίες γίνονται από ομάδες έργου που προέρχονται από διάφορα κέντρα εμπειρίας 1 2 3 4 5 Σχηματίζονται αυτόματα ad hoc ομάδες που αντιπροσωπεύουν διάφορα συμφέροντα για να διερευνήσουν νέες ιδέες 158 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Συνολικό αποτέλεσμα Εξωτερικά όρια Γεωγραφικά όρια Αιτήματα, παράπονα και ανάγκες των καταναλωτών προλαμβάνονται και βρίσκουν λύση άμεσα Στρατηγικοί πόροι και βασικοί μάνατζερ «δανείζονται» συχνά σε καταναλωτές και προμηθευτές Οι προμηθευτές και καταναλωτές συμβάλλουν συχνά στη δημιουργία νέων προϊόντων και στην επεξεργασία νέων ιδεών 1 2 3 4 5 Εκπρόσωποι των προμηθευτών και των καταναλωτών είναι βασικοί συντελεστές των ομάδων που λαμβάνουν στρατηγικές πρωτοβουλίες 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Οι ορθές πρακτικές διαχέονται γρήγορα ανάμεσα στις ενέργειες που γίνονται σε εθνικό επίπεδο 1 2 3 4 5 Τα υψηλά στελέχη του οργανισμού εναλλάσσονται μεταξύ διάφορων θέσεων σε εθνικό επίπεδο 1 2 3 4 5 Υπάρχουν σταθερές πλατφόρμες προϊόντων, κοινές πρακτικές και κοινά κέντρα εμπειρίας ανάμεσα στις χώρες 1 2 3 4 5 Οι ιδέες για νέα προϊόντα αξιολογούνται για τη βιωσιμότητά τους πέρα από τη χώρα στην οποία εμφανίστηκαν. 1 2 3 4 5 Συνολικό αποτέλεσμα 159 1 2 3 4 5 3. Συνέντευξη δόμησης καριέρας - Career Construction Interview (Copyright © 2012 Mark L. Savickas & Paul J. Hartung) A. Με ποιο τρόπο μπορώ να σου φανώ χρήσιμος καθώς εσύ θα χτίζεις την καριέρα σου; 1. Ποιον θαύμαζες καθώς μεγάλωνες; Μίλησέ μας για αυτόν ή για αυτήν. 2. - Διαβάζεις καθόλου περιοδικά ή παρακολουθείς κάποια τηλεοπτική εκπομπή συστηματικά; Ποια ή ποιες; Τι σου αρέσει σε σχέση με αυτά τα περιοδικά ή τις τηλεοπτικές εκπομπές; 3. Ποιο είναι το αγαπημένο σου βιβλίο ή ταινία; Διηγήσου μου την ιστορία; 4. Πες μου την αγαπημένη σου ρήση/ρητό ή μότο; 5. Ποιες είναι οι πιο πρώιμες αναμνήσεις σου; Θα ήθελα να ακούσω τρεις ιστορίες για πράγματα που θυμάσαι να σου έχουν συμβεί όταν ήσουν 3-6 ετών. 160 ΦΥΛΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΝΑΣΧΟΛΗΣΗ Με ενδιαφέρει: ΠΡΩΙΜΕΣ ΑΝΑΜΝΗΣΕΙΣ ΕΑΥΤΟΣ Είμαι/Γίνομαι: ΜΟΝΤΕΛΑ ΡΟΛΩΝ ΝΤΕΚΟΡ ΠΕΡΙΟΔΙΚΑ ΤΗΛΕΟΠΤΙΚΕΣ ΕΚΠΟΜΠΕΣ WEBSITES ΣΕΝΑΡΙΟ ΑΓΑΠΗΜΕΝΗ ΙΣΤΟΡΙΑ ΑΠΟ ΒΙΒΛΙΟ Ή ΤΑΙΝΙΑ ΣΥΝΤΑΓΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Μου αρέσει να βρίσκομαι σε μέρη όπου οι άνθρωποι έχουν δραστηριότητες όπως: Η πλοκή από το αγαπημένο μου βιβλίο είναι: Ως εκ τούτου, σε αυτά τα μέρη θέλω να: Θα είμαι πολύ ευτυχισμένος και επιτυχημένος όταν θα είμαι: ικανός να σε μέρη όπου οι άνθρωποι ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΣΕ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΣΟΥ, ΤΟ ΝΤΕΚΟΡ ΚΑΙ ΤΟ ΣΕΝΑΡΙΟ ΓΙΑ ΝΑ ΓΡΑΨΕΙΣ ΤΗΝ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΣΟΥ ΣΕ ΜΙΑ ΠΡΟΤΑΣΗ. ΣΥΜΒΟΥΛΗ ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΜΟΥ ΡΗΣΗ/ΡΗΤΟ Ή ΜΟΤΟ ώστε να μπορώ να Το μότο μου περιλαμβάνει την καλύτερη συμβουλή προς τον εαυτό μου ώστε να φέρει σε πέρας με επάρκεια τις ανησυχίες για την καριέρα μου. Για να εφαρμόσω τη συνταγή της επιτυχίας μου, η καλύτερη συμβουλή που μπορώ να δώσω στον εαυτό μου είναι (γράψε εδώ το μότο σου): 161
© Copyright 2024 Paperzz
