Regolamento recante la disciplina della misurazione, della

CITTÁ DI
CASTELLAMMARE DI STABIA
REGOLAMENTO
recante la disciplina della misurazione, della valutazione, della
rendicontazione e della trasparenza della performance
Approvato con Delibera di Giunta Comunale n.156 del 03.11.2014
Indice
TITOLO l
Principi generali
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
l - Finalità
2 Ambito applicativo
3 - Ciclo di gestione della performance
4- Sistema e ambiti di misurazione e valutazione della performance
5- Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance
6 - Oggetto del sistema di misurazione di valutazione della performance
TITOLO Il
L'Organismo indipendente di valutazione della performance
CAPO l
Istituzione e disciplina delle funzioni deii'OIV
Art. 7 -Istituzione e nomina
Art. 8- Cessazione dall'incarico
Art. 9 - Funzioni
Art. l O Funzionamento
TITOLO 111
Sistema di valutazione delle prestazioni
CAPO l
Disposizioni comuni sul sistema di valutazione delle prestazioni
Art. l l Definizione degli obiettivi
Art. 12 -Programmazione degli obiettivi: PDO; PMP.
Art. 13 -La valutazione
CAPO Il
Sistema di valutazione della prestazione dei Dirigenti
Art. 14 - Valutazione dei risultati
Art. 15- Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi
Art. l 6 - Retribuzione di risultato
CAPO 111
Sistema di valutazione della prestazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte
professionalità
Art. 17 Criteri di valutazione
Art. 18 - Attribuzione della retribuzione di risultato
CAPO IV
Sistema di valutazione della prestazione del personale
Art. 19 - Criteri di valutazione
Art. 20 -lndividuazione delle risorse
TITOLO IV
Sistema premiante e procedure di conciliazione
CAPO l
Sistema premiante
2
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
Art.
21- Gli strumenti di valorizzazione del merito e della professionalità
22 Il bonus annuale delle eccellenze
23 -Il premio annuale per l'innovazione
24- Le progressioni economiche
25- le progressioni di carriera
26- L'attribuzione di incarichi e responsabilità
27- Accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale
Capo Il
Procedure di conciliazione
Art. 28- Finalità della procedura di conciliazione
Art. 29 Procedura di conciliazione
Art. 30- Il collegio di conciliazione
TITOLO V
Trasparenza e rendicontazione della performance
Art. 31 - Trasparenza
TITOLO VI
Norme transitorie e finali
Art. 32 - Norme transitorie
Art. 33- Norme finali
Allegato A
Sistema delle fasce aperte e metodologia di calcolo della produttività e della
retribuzione di risultato.
Allegato B- schede di valutazione produttività personale dipendente.
3
TITOLO l
PRINCIPI GENERALI
Art. l
Finalità
l. La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei
dipendenti del Comune di Castellammare di Stabia (successivamente richiamato come
"ente") è finalizzata ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l'efficienza,
l'integrità e la trasparenza dell'attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel
Titolo Il del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
2. Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla
valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai
dipendenti dell'ente in conformità a quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli Il
e 111 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 e ss.mm. ed integrazioni.
Art. 2
Ambito applicativo
l. Il presente regolamento disciplina:
a) Il sistema di misurazione, valutazione e monitoraggio della performance delle strutture
amministrative dell'ente complessivamente considerate, dei singoli settori in cui si
articola il Comune, del personale dirigenziale e del personale non dirigenziale.
b) gli strumenti di valorizzazione del merito e i metodi di incentivazione della produttività e
della qualità della prestazione lavorativa;
c) le procedure di conciliazione relative all'applicazione del sistema di misurazione e
valutazione della performance;
d) le misure finalizzate a garantire la trasparenza e la rendicontazione del ciclo di gestione
della performance.
2. Il presente Regolamento, per la parte incompatibile abroga e sostituisce, il Regolamento
degli Uffici e servizi approvato con delibera G.C. n.l08 del 13.09.2010 e il regolamento sui
Controlli Interni approvato con D C P n.1 del 15.01.2013.
Art. 3
Ciclo di gestione della performance
l . Il ciclo di gestione della performance si sviluppa in coerenza con la programmazione
generale e con il bilancio e gli strumenti della programmazione finanziaria dell'ente.
2. Il ciclo di gestione della performance si articola e tiene conto necessariamente delle
seguenti fasi:
a. programma amministrativo e linee programmatiche;
b. bilancio di previsione con allegata relazione previsionale e programmatica;
c. piano esecutivo di gestione (PEG);
d. piano dettagliato degli obiettivi (PDO);
e. piano settoriale di miglioramento delle performances (PMP) (parte integrante del
PDO) o analoghi strumenti di programmazione dell'Ente;
f. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
g. misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale, secondo le
procedure e i criteri di cui al presente regolamento;
h. adozione dei sistemi premianti, secondo criteri di differenziazione e di valorizzazione
del merito, all'esito del processo di cui alla lettera g;
i. rendicontazione dei risultati al Sindaco e ai cittadini;
j. pubblicazione dei risultati sul sito istituzionale dell'ente.
4
Art. 4
Sistema e ambiti di misurazione e valutazione della performance
l. Il sistema di misurazione e valutazione della performance disciplinato dal presente
regolamento concerne la performance organizzativa, nella duplice accezione di singolo
settore e dell'ente nel suo complesso, e la performance individuale, ovvero quella del
personale, dirigenziale e non dirigenziale, sia a tempo indeterminato che a tempo
determinato.
2. Gli ambiti di misurazione e valutazione sono disciplinati dagli articoli 8 e 9 del decreto
legislativo n. l 50/2009.
Art. 5
SoggeHi del sistema di misurazione e valutazione della performance
l . l soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance
organizzativa e individuale sono:
a) Il Sindaco
b) la Giunta comunale;
c) l'Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV);
d) i dirigenti.
e) i cittadini/utenti e il personale dipendente dell'ente.
2. Il sistema di valutazione della performance dei dirigenti, dei funzionari titolari di posizione
organizzativa, delle alte professionalità e degli altri dipendenti dell'ente è integrato dal
sistema dei controlli interni disciplinato dalla Parte l capo Ili e dagli art. 196 e ss. del decreto
legislativo n. 267/2000.
Art. 6
OggeHo del sistema di misurazione e valutazione della performance
l. Il sistema di valutazione del personale, dei titolari di posizione organizzativa, delle alte
professionalità, dei dirigenti, e del segretario generale ha ad oggetto:
a) la prestazione (performance organizzativa e individuale);
b) le competenze e i comportamenti organizzativi.
2. La valutazione delle prestazioni prende in considerazione i risultati concretamente raggiunti
dal personale, dai titolari di posizione organizzativa, dalle alte professionalità e dai dirigentL sia
individualmente che collettivamente, le competenze organizzative dimostrate, le capacità
professionali nonché il livello di soddisfazione d eli' utenza e dei dipendenti rispetto ai servizi
erogati. A tale valutazione è correlata la razionale attribuzione delle indennità collegate alle
prestazioni offerte dal personale, dai titolari di posizione organizzativa, dalle alte professionalità
e dai dirigenti.
3. La valutazione delle competenze è funzionale alla mappatura delle professionalità esistenti
nell'Ente, e alla loro valutazione in relazione ai requisiti richiesti per ricoprire ruoli diversi
all'interno dell'organizzazione dell'ente.
4. La valutazione della prestazioni del segretario generale è effettuata dal Sindaco, su
proposta deii'OIV, anche per eventuali funzioni di Dirigente di Settore.
5
TITOLO Il
L'ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Capo l
Istituzione e disciplina delle funzioni deii'OIV
Art. 7
Istituzione e nomina
1. 11 presente capo disciplina l'istituzione e le funzioni dell'Organismo indipendente di valutazione
della performance (di seguito richiamato come OIV) dell'Ente in conformità ai principi e ai
criteri dettati:
dagli articoli 7 e 14 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150;
dalla Parte l Capo 111 e dagli artt. 196 e ss. del decreto legislativo n. 267 /2000;
2. L'OIV si avvale dei risultati dei servizi di controllo interno, comunque denominati ed esercita, in
piena autonomia, le funzioni e le attività di cui al successivo art. 9.
3. L'OIV è nominato, in deroga alle disposizioni del regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei
servizi in materia di conferimento degli incarichi di collaborazione, con decreto del Sindaco;
L'incarico dei componenti non può, comunque, eccedere la durata del mandato del
Sindaco. In ogni caso, I'OIV svolge le funzioni ad esso attribuite sino alla nomina dei nuovi
componenti.
4. L'OIV è composto da un numero di tre membri. l componenti deii'OIV devono essere in
possesso dei seguenti requisiti: a) diploma di laurea, preferibilmente in Economia e Commercio
o in Giurisprudenza o titolo equipollente (vecchio ordinamento) ovvero lauree specialistiche
/magistrali equiparate ai sensi e per gli effetti dal decreto interministeriale 05.05.2004 (
pubblicato nel G.U. 21.08.2004 n. 196) e s.m.i.; b) comprovata preparazione nelle materie
inerenti la pubblica amministrazione e nella gestione del personale dipendente ovvero con
specifica preparazione in materia economico-finanziaria ed, in particolare, nel controllo della
gestione. Sono considerati in possesso dei requisiti richiesti per la nomina i dirigenti di ruolo della
Pubblica Amministrazione ovvero di aziende private che si occupano o si sono occupati di
controlli interni e di valutazione del personale, i professionisti del settore risorse umane e della
formazione, i professori universitari di materie giuridiche ed economiche, gli avvocati e i
commercialisti abilitati all'esercizio della professione.
5.-11 Presidente deii'OIV:
a. rappresenta I'OIV nei rapporti con l'amministrazione e con altri soggetti istituzionali del Comune;
b. assume la responsabilità delle relazioni e dei documenti prodotti daii'OIV, nonché degli atti
amministrativi connessi all'attività del deii'OIV;
c. convoca e presiede le riunioni deii'OIV fissandone l'ordine del giorno;
6. Ai componenti deii'OIV è riconosciuto un compenso quantificato nel decreto sindacale di
nomina, nella misura massima del 70% di quello strettamente spettante ai Revisori dei conti fissato
dal decreto del Ministero dell'Interno.
In ogni caso la spesa complessiva annua per I'OIV non può superare l'importo della spesa
sostenuta per i compensi erogati ai componenti del Nucleo di valutazione alla data di istituzione
deii'OIV.
7. Al provvedimento di nomina segue la stipulazione del contratto di collaborazione in cui è
determinata la misura del compenso, le modalità di pagamento e ogni altro aspetto concernente
il rapporto tra le parti. La liquidazione dei compensi viene effettuata previa acquisizione di
attestazione del Sindaco comprovante il regolare svolgimento delle attività poste in capo aii'OIV.II
contratto è stipulato con il dirigente del Settore Gestione risorse umane.
8. Sono incompatibili con l'incarico di componente deii'OIV, il segretario generale, i dirigenti e i
dipendenti dell'ente. Per i componenti rOIV si applicano, inoltre, le cause di incompatibilità
previste per i Revisori dei Conti nonché le altre previste dall'art. 14, comma 8, del decreto
legislativo n. 150 del 2009.
6
Art. 8
Cessazione dall'incarico
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1 componenti
I'OIV cessano dall'incarico nei seguenti casi:
a) dimissioni;
b) rimozione;
c) revoca.
Le dimissioni dalla carica di Presidente o membro deii'OIV, indirizzate al Sindaco,
devono essere presentate, immediatamente, all'ufficio archivio e protocollo generale.
Esse sono irrevocabili, non necessitano di presa d'atto e sono efficaci dal giorno in cui è
nominato il nuovo componente.
La rimozione dalla carica dei componenti deii'OIV avviene con decreto del Sindaco
quando si verifica una delle seguenti ipotesi:
a) violazione delle norme regolamentari e legislative inerenti all'attività deii'OIV;
b) condanna con sentenza divenuta irrevocabile per delitto commesso nella
qualità di pubblico ufficiale o con abuso di poteri o con violazione dei doveri
inerenti ad una pubblica funzione, ad una pena detentiva della durata
superiore a 6 mesi o, per qualsiasi altro delitto, alla pena della reclusione di
durata superiore ad un anno.
La revoca dell'incarico è disposta con decreto del Sindaco qualora ricorra uno dei
seguenti casi:
a) assenza ingiustificato per due sedute anche non consecutive;
b) sopraggiunto venir meno dei requisiti richiesti per la nomina.
Il Sindaco provvede alla sostituzione dei componenti deii'OIV dimissionari, rimossi o
revocati dall'incarico entro 30 {trenta) giorni dall'acquisizione delle dimissioni ovvero dal
provvedimento di rimozione o revoca dell'incarico.
Al componente cessato dall'incarico è corrisposta la quota di compenso maturata
ali' atto della cessazione.
Art. 9
Funzioni
l.
L'OIV svolge le seguenti funzioni:
a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della
trasparenza e integrità ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso;
b) riferisce alla Giunta sull'andamento delle performance e comunica
tempestivamente le criticità riscontrate;
c) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché
dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo 111 del D. lgs. 150/2009, secondo quanto
previsto dai regolamenti dell'ente, dai contratti collettivi nazionali e dai contratti
integrativi, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della
professionalità;
d) sulla base del sistema di misurazione e valutazione, propone al Sindaco la
valutazione annuale dei dirigenti e l'attribuzione ad essi dei premi collegati alla
performance;
e) vigila sulla corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli
strumenti di misurazione e di valutazione;
f) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e
all'integrità di cui all'art. 11 del D.Lgs. 150/2009 e all'art. 31 del presente
regolamento:
g) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;
h) cura periodicamente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte
a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione d
sistema di valutazione;
/;~~:?:]~'/ -~--··;' ~~~~:/--:~-~~')•, ..•
7
collabora nella valutazione dei dirigenti al fine d eli' accesso ai percorsi di alta
formazione e di crescita professionale;
j) supporta i dirigenti nella valutazione e selezione dei dipendenti al fine
d eli' accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale di cui
all'art. 27 del presente regolamento;
L'OIV svolge, inoltre, le altre funzioni disciplinate dal presente regolamento, nonché
quelle previste dallo statuto e dal regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi.
i)
2.
Art. 10
Funzionamento
l.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
l O.
Il Comune di Castellammare di Stabia assicura e garantisce il buon funzionamento
deii'OIV riconoscendo allo stesso, nell'espletamento delle funzioni e dei compiti
assegnati, l'autonomia operativa, il diritto di accesso ai dati e alle informazioni
necessarie, nonché la pubblicità e la diffusione degli atti, anche per via telematica, nel
rispetto della normativa a tutela della riservatezza.
Tutti i servizi e gli uffici dell'Ente sono tenuti a collaborare con I'OIV e a rendere
disponibili i dati e le informazioni necessarie per assicurarne il proficuo espletamento
delle attività. L'OIV si riunisce, almeno, una volta al mese. Alle riunioni deii'OIV possono
presenziare, previamente invitati e se necessario ai fini dello svolgimento dell'ordine del
giorno, il Sindaco, gli assessori e i dirigenti dell'ente.
La convocazione deve aver luogo con avviso, anche per via telematica, fatto
recapitare ai singoli componenti, almeno tre giorni prima del giorno fissato per la
seduta, fatti salvi i casi di urgenza o diverse modalità stabilite daii'OIV. La convocazione
deve contenere, oltre all'ordine del giorno, la sede e l'ora della riunione nonché la
documentazione necessaria per la trattazione degli argomenti in discussione.
Su istanza di uno dei suoi componenti, il Presidente convoca I'OIV entro 5 giorni dal
ricevimento della richiesta, ponendo ali' ordine del giorno gli argomenti indicati dal
richiedente. L'OIV si può anche autoconvocare senza particolari formalità.
L'OIV è validamente costituito quando:
a) tutti i componenti siano stati regolarmente convocati;
b) risultino presenti almeno due componenti, tra cui il Presidente.
Le deliberazioni sono adottate a maggioranza assoluta dei presenti. In caso di parità
prevale il voto del Presidente.
Il segretario deii'OIV, nominato dal Dirigente dee! Personale, svolge le attività di
raccordo tra le unità operative competenti in materia di personale, ciclo di gestione
delle performance, sistemi informativi, innovazione amministrativa e tecnologica,
controlli interni, che costituiscono nel loro complesso una struttura tecnica permanente
di cui all'art. 14, co. 9, del D.Lgs. 150/2009, oltre alle attività di istruttoria finalizzata ai
lavori d eli' OIV e di verbalizzazione delle sedute; In caso di assenza o di impossibilità del
segretario verbalizzante, il verbale è redatto dal membro più giovane deii'OIV.
Le adunanze deii'OIV non sono pubbliche. Il verbale riportante l'orario di apertura e
chiusura della seduta è approvato seduta stante o nella seduta successiva ed è
sottoscritto dal Presidente e dal Segretario.
l verbali delle sedute deii'OIV sono pubblici. Sono inoltre comunicati alle strutture che
siano state oggetto di specifica considerazione.
Ulteriori aspetti organizzativi e gestionali afferenti al funzionamento ed all'organizzazione
deii'OIV non previsti dal presente regolamento, possono essere disciplinati con
provvedimento adottato dal Sindaco o, per quanto attiene a questioni interne
all'organismo, dal Presidente deii'OIV stesso.
8
TITOLO 111
SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
Capo l
Disposizioni comuni sul sistema di valutazione delle prestazioni
Art. 11
Definizione degli obieHivi
1. Gli obiettivi strategici sono definiti nel Programma elettorale, nelle linee programmatiche di
mandato e sono declinati in obiettivi operativi annualmente nel PEG sulla base del bilancio
di previsione e dell'allegata relazione previsionale e programmatica o di analoghi strumenti
di programmazione dell'Ente.
2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall'articolo 5, Il comma, del D.Lgs n. 150/2009
ed essere:
a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle
priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;
b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e
degli interventi;
dj riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;
e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e
internazionale, nonche' da comparazioni con amministrazioni omologhe;
f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento,
ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
In generale gli obiettivi non sono direttamente ed esclusivamente legati alla spesa e/o alla
capacità si spesa del singolo Dirigente (PEG).
In linea di principio, gli obiettivi da assegnare alla dirigenza possono essere di due tipi:
a) Vincolati alla spesa, cioè che dipendono direttamente dalle risorse assegnate;
b) Non vincolati alla spesa.
Più specificamente gli obiettivi possono essere classificati in:
a) Obiettivi di organizzazione
b) Obiettivi di realizzazione (investimenti}
c) Obiettivi di miglioramento
Gli obiettivi di organizzazione hanno una maggiore valenza per i Dirigenti e i Settori che si
occupano di back - office (cioè che sono funzionali all'Ente per il suo intero) e/o che
hanno a che fare direttamente con l'utenza (es. Anagrafe, Finanziario, Personale). Questi
obiettivi sono parzialmente svincolati dalla spesa, o comunque non dipendono
direttamente dalle risorse finanziarie.
Gli obiettivi di realizzazione sono connessi alla spesa e hanno una maggiore valenza per i
Dirigenti che si occupano di investimenti (ai quali cioè sono attribuite risorse specifiche per
realizzazioni specifiche, come i Lavori Pubblici,!' Ambiente etc .. }.
Gli obiettivi di miglioramento sono quelli per i quali occorre mettere in campo processi di
riorganizzazione e che non hanno però necessità di spesa preventivata e appostata sul
PEG.
Art. 12
Programmazione degli obieHivi: PDO; PMP
l . Il Piano Degli Obiettivi è definito sulla scorta di quanto previsto dali' art .l l, previa
consultazione del Segretario Generale e dei Dirigenti, e sentito l' OIV.
2. Gli obiettivi sono articolati da ciascun Dirigente nella proposta del Piano degli
Obiettivi, di cui all'art.3 punto d}.
l.·i·o··.r····a·~··.·.m··
3. Gli
obiettivi
Il PDO (Piano
degli Obiettivi)
anche il Piano di Mig../~;.~>L;;,',.
e.·.··.n·t.o
della
Performance
che, allegato
al PDO,comprende
dovrà contenere:
9
·<:~~~:~:;~:;.:,-
\
,. \:';~: . ."..·. ·· .. ;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
a) le proposte di riorganizzazione del Settore e delle unità operative che ad esso fanno
riferimento, secondo un programma di miglioramento delle f?.erforman~~ d~
implementare l'anno successivo, con risultati operativi misurabtll e/o venftcabtll
daii'OIV e/o dall'utenza;
b) la proposta di valutazione (indicatori) di performances circa l'avanzamento della
realizzazione del piano di miglioramento.
.
L'Amministrazione si riserva di fornire, in tempo utile, indicazioni di indirizzo generale suglt
obiettivi strategici da prendere a riferimento per il PDO e il PMP di ciascun anno.
In assenza dell'indirizzo dell'Amministrazione le tipologie di obiettivi da prevedere all'interno
del PMP sono:
a) di tipo organizzativo/gestionale
b) di tipo innovativo/razionalizzazione
c) di tipo qualitativo (soddisfazione dell'utenza).
11 PMP rappresenta un allegato obbligatorio al PDO e in assenza di tal piano (PMP) il
Dirigente non potrà essere valutato ai sensi del presente Regolamento.
In ogni caso, entro 30 gg. dall'approvazione del Bilancio di Previsione ciascun dirigente
dovrà provvedere a rimodulare gli obiettivi vincolati alla spesa contenuti nel PDO alla luce
delle risorse attribuite con il Bilancio medesimo.
Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto n eli' ambito della
valutazione del Segretario Generale e dei dirigenti. Gli obiettivi sono coordinati e raccolti in
un unico documento entro il 31 dicembre dell'anno precedente a quello di esercizio. Tali
obiettivi sono contenuti nel PDO, con allegato il PMP, e sono approvati dalla Giunta
Comunale, in uno al PEG in coerenza con il Bilancio di previsione la relazione
programmatica previsionale.
In caso di differimento del termine di approvazione del Bilancio di previsione rispetto alla
data del 31 dicembre dell'anno precedente, la Giunta Comunale entro il 31 dicembre
provvede ad indicare, in via provvisoria, gli obiettivi da perseguire fino all'approvazione del
bilancio e del PEG sulla base delle proposte acquisite dai Dirigenti compatibilmente con le
risorse finanziarie disponibili nell'esercizio provvisorio.
Entro il 30 giugno d eli' anno di esercizio gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai
Dirigenti possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno.
Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di
esercizio. Le modifiche al PDO sono approvate dalla Giunta, o, in caso di urgenza, dal
Sindaco con proprio decreto.
Art. 13
La valutazione
l. Il grado di raggiungimento degli obiettivi si valuta nel seguente modo:
a) fino al 50% quando l'obiettivo è stato scarsamente raggiunto o non raggiunto;
b) oltre il 50% e fino all'75% quando l'obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
c) oltre 1'75% e fino all'l 00% quando l'obiettivo è stato raggiunto pienamente.
2 Ai fini della valutazione, il peso ponderale degli obiettivi assegnati deve, in ogni caso,
consentire il raggiungimento teorico del punteggio massimo attribuito.
3. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili
al Dirigente, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà
effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso.
4. Il comma l si applica ai Dirigenti, ai responsabili di posizione organizzativa, alle alte
professionalità dipendenti ed al personale, secondo quanto stabilito dall'allegato A;
5. Il trattamento economico accessorio collegato alle performance (individuale ed
organizzativa), ovvero l'indennità di risultato per i Dirigenti, i titolari di posizione organizzativa
e le Alte professionalità e la produttività per il personale del comparto, avviene secondo la
tipologia delle c.d. fasce aperte di cui all'allegato A, fermo restando le risorse che saranno
destinate, ai sensi delle disposizioni del Titolo IV del presente regolamento, agli istituti
premianti.
10
6. Per i Dirigenti, i Responsabili di posizione organizzativa e le Alte professionalità, in o~ni cttasod:
non si potrà superare il tetto massimo della indennità di risultato né scendere al di so o l
quello minimo previsti dalla contrattazione collettiva.
CAPO Il
Sistema di valutazione della prestazione dei dirigenti
Art. 14
Valutazione dei risultati
1- La valutazione dei risultati ha ad oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati
al Dirigente, secondo quanto stabilito dall'art. 13;
2- 1 risultati della valutazione di cui una intermedia e l'altra alla fine di ciascun periodo annuale
sono riferiti sia al singolo dirigente (performance individuale} che all'intero Settore da lui
diretto.
3 Fino all'adozione della nuova contrattazione collettiva nazionale di comparto, la
valutazione viene effettuata con l'applicazione dei criteri indicati all'art. 5, comma 11, del
D.L. 6/7/2012 n. 95 convertito con legge 7/8/2012 n. 135 che si riporta di seguito:
a) al raggiungimento degli obiettivi individuali e relativi all'unità organizzativa di
diretta responsabilità;
b) al contributo assicurato alla performance complessiva dell'amministrazione. Gli
obiettivi, predeterminati all'atto del conferimento dell'incarico dirigenziale,
devono essere specifici, misurabili, ripetibili, ragionevolmente realizzabili e
collegati a precise scadenze temporali;
c) ai comportamenti organizzativi posti in essere;
d) alla capacità di valutazione differenziata dei propri collaboratori tenuto conto
delle diverse performance degli stessi.
4 Nella valutazione dei risultati si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali
assegnate al singolo dirigente per il conseguimento degli obiettivi di gestione che degli
eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità
del dirigente.
5 La valutazione dei risultati deve, altresì, prendere in considerazione gli eventuali incarichi
multipli di responsabilità e di direzione attribuiti al dirigente.
6 Ciascun anno, l'Amministrazione stabilisce il peso complessivo di ciascuno degli obiettivi
assegnati, differenziandolo per ciascun Dirigente a seconda delle necessità strategiche
dell'Ente.
Art. 15
Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi
1.La valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi dei Dirigenti è effettuata
sulla base di criteri e metodologie definite annualmente dalla Giunta Comunale e validati
preventivamente daii'OIV.
Art. 16
Retribuzione di risultato
l . La retribuzione di risultato complessiva è determinata sulla base della valutazione relativa al
grado di raggiungimento degli obiettivi, ai sensi dell'art.14, e sulla base della valutazione delle
competenze e dei comportamenti organizzativi, ai sensi dell'art.15.
2. Ciascun anno la Giunta Comunale, su proposta deii'OIV, determina la quota percentuale del
fondo relativa alla retribuzione di risultato destinata a remunerare il grado di raggiungimento
degli obiettivi e la quota destinata a remunerare la valutazione delle competenze e dei
comportamenti organizzativi.
3. La metodologia di calcolo della retribuzione di risultato per quanto concerne il
raggiungimento degli obiettivi è disciplinata nell'allegato A del presente regolamento.
4. Le indennità di risultato vanno ridotte proporzionalmente nel caso in cui l'ammontare
complessivo delle stesse sia superiore al fondo stabilito in sede di contrattazione dec;~tnJr.qta.
11
.'· .
.
CAPO 111
Sistema di valutazione della prestazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte
professionalità
Art. 17
Criteri di valutazione
dirigenti valutano la performance dei titolari di posizione organizzativa (di seguito PO) e
delle alte professionalità (di seguito AP) sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali:
a) nella misura dell'BO% per i risultati raggiunti;
G} nella misura del 20% per le competenze, secondo i criteri di valutazione di cui all' art.15;
2. La somma di tutti i fattori e valori percentuali della valutazione determina l'inserimento
nelle fasce di merito;
3. La valutazione relativa al salario accessorio viene effettuata come previsto dall'art.5,
comma 1lbis del D.L. 6/7/2012 n. 95, convertito con legge 7/8/2012 n.135 in base ai
seguenti criteri:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) al contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza ed ai
comportamenti organizzativi dimostrati.
l.
1
Art. 18
Attribuzione della retribuzione di risultato
l . La metodologia di calcolo della retribuzione di risultato è disciplinata dal presente
regolamento. Qualora in sede di contrattazione collettiva nazionale o decentrata venissero
fissate diverse percentuali di calcolo dell'indennità massima e minima di risultato, con
deliberazione della giunta comunale si provvede alla consequenziale rideterminazione
2. Le retribuzioni di risultato delle P.O. e delle A.P. vanno ridotte proporzionalmente nel caso in
cui l'ammontare complessivo delle stesse sia superiore .al fondo stabilito in sede di
contrattazione decentrata.
CAPO IV
Sistema di valutazione della prestazione del personale
Art. 19
Criteri di valutazione
l. La valutazione del personale dipendente, ai fini delle progressioni economiche orizzontali e della
retribuzione del salario accessorio relativo all'istituto della produttività per le performance viene
effettuata dai dirigenti competenti sentiti i Responsabili in P.O.
2. La valutazione relativa all'istituto della produttività viene effettuata come previsto dall'art.5,
comma l l bis del D.L. 6/7/2012 n. 95, convertito con legge 7/8/2012 n.135 in base ai seguenti criteri:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) al contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza ed ai
comportamenti organizzativi dimostrati.
3. Per l'effettuazione della valutazione si utilizzeranno in via provvisoria le schede di valutazione,
distinte per specifiche categorie, che si allegano al presente regolamento sotto la lettera " B".
Art. 20
lndividuazione delle risorse
l . La contrattazione decentrata integrativa determina, nell'ambito del fondo per le risorse
decentrate, l'ammontare e la tipologia delle risorse da destinare alla
personale per le performance individuali.
12
TITOLO IV
SISTEMA PREMIANTE E PROCEDURE DI CONCILIAZIONE
CAPO l
Sistema premiante
Art. 21
Gli strumenti di valorizzazione del merito e della professionalità
l. Gli strumenti per premiare il merito e la professionalità sono:
a) Il bonus annuale delle eccellenze
b) il premio annuale per l'innovazione
c) le progressioni economiche;
d) le progressioni di carriera;
e) l'attribuzione di incarichi e responsabilità;
f) 1' accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale.
Art. 22
Il bonus annuale delle eccellenze
l . Al bonus annuale delle eccellenze, al quale concorre il personale, dirigenziale e non, che si è
allocato nelle fascia di merito alta della rispettiva graduatoria.
2. Il bonus è assegnato alle performance eccellenti, individuate in non più del cinque per cento
del personale dirigenziale e non, che si è collocato nella predetta fascia di merito alta.
3. Esso viene attribuito dalla Giunta Comunale su proposta del Sindaco, ciascun anno entro il
mese successivo alla conclusione del processo di valutazione della performance.
4. Le risorse da destinare al bonus delle eccellenze sono determinate ciascun anno in sede di
contrattazione collettiva decentrata.
5. Il personale premiato con il bonus annuale delle eccellenze può accedere agli strumenti
premianti previsti dagli artt. 23 e 26 a condizione che rinunci al bonus stesso.
Art. 23
Il premio annuale per l'innovazione
l.
2.
3.
4.
Ciascun anno è attribuito il premio annuale per l'innovazione al miglior progetto realizzato
nell'anno precedente in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o
dei processi interni di lavoro.
Entro il 30 giugno di ciascun anno I'OIV, nell'ambito della valutazione della performance e
sulla base delle candidature presentate dai dirigenti, dai dipendenti dell'Ente o da gruppi di
lavoro entro il 31 gennaio dell'anno successivo alla realizzazione dell'innovazione, propone
al Sindaco uno o più progetti cui attribuire il premio annuale per l'innovazione.
Le risorse da destinare a tale premio sono stabilite in sede di contrattazione decentrata
integrativa.
Il progetto prescelto sarà candidato al Premio annuale per l'innovazione di cui all'art. 22, c.
4 del decreto legislativo n. 150/2009.
Art. 24
Le progressioni economiche
l . Il sistema di valutazione delle prestazioni disciplinato dal Titolo Ili è utilizzato ai fini delle
progressioni economiche dei dipendenti sulla base dei principi generali contenuti nell'art.
23, commi l e 2, del decreto legislativo n. 150/2009.
2. L'attribuzione della progressione economica è riconosciuta ai responsabili di posizione
organizzativa, alle alte professionalità e agli altri dipendenti dell'ente sulla base dei criteri
disciplinati dai successivi commi 3 e 4.
13
~,0-
3. 1 dipendenti che si sono collocati nella fascia di merito più alta per due anni nell'ultimo
quinquennio avranno titolo preferenziale ai fini della progressione economica.
4. Il punteggio complessivo da attribuire ai fini della selezione per la progressione economica
si calcola in base alle seguenti modalità:
per il 50%, vale il punteggio ottenuto nell'ultimo anno;
per il restante 50%, vale la media dei punteggi ottenuti nei due anni precedenti.
Art. 25
Le progressioni di carriera
l . Le progressioni di carriera sono disciplinate dagli articoli 24 del decreto legislativo n. 150 del
2009 e 52, comma l-bis, del decreto legislativo n. l 65 del 200 l . L'ente riserva al personale
interno in possesso dei necessari requisiti il 50 % dei posti vacanti in dotazione organica e
messi a concorso.
2. La partecipazione a posti riservati nei concorsi pubblici non è consentita ai dipendenti che
si sono collocati, anche una sola volta, nella fascia di merito più bassa negli ultimi tre anni.
Art. 26
L'attribuzione di incarichi e responsabilità
l . Nei casi previsti dalla vigente normativa, il conferimento temporaneo degli incarichi
dirigenziali ai funzionari dell'ente è subordinato alla collocazione per almeno tre anni
consecutivi del funzionario medesimo nella fascia di merito più alta.
2. Le modalità di conferimento degli incarichi di specifiche responsabilità di cui all'art. 17,
comma 2, lettera f), del CCN L d eli' l aprile 1999 sono previste in apposito regolamento.
Art. 27
Accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale
l. Ai dipendenti collocati nella fascia di merito più alta è riconosciuta la piena valorizzazione
della professionalità promuovendo la loro partecipazione a percorsi di alta formazione e
ad esperienze lavorative in primarie istituzioni, pubbliche e private, nazionali e internazionali.
2. Le risorse necessarie per assicurare la partecipazione ai percorsi di cui al precedente
comma sono previste in apposito capitolo del bilancio di previsione riferito alla formazione
del personale, la cui gestione, nel rispetto del piano formativo approvato dalla Giunta,
viene affidata al settore Gestione risorse umane.
3. L'Ente organizza idonei percorsi di formazione e riqualificazione professionale per i
dipendenti collocatisi nella fascia di merito più bassa.
CAPO Il
Procedura di conciliazione
Art.28
Finalità della procedura di conciliazione
l . La procedura di conciliazione prevista dal presente capo è finalizzata a dirimere in via
preventiva le eventuali controversie in sede giurisdizionale derivanti dall'applicazione del
sistema di misurazione e valutazione della performance individuale.
2. La procedura di conciliazione si ispira ai principi di celerità, efficacia, efficienza ed
economicità.
3. L'attivazione della procedura di cui al comma precedente non preclude le forme di tutela
giurisdizionale previste dall'ordinamento.
14
Art. 29
Procedura di conciliazione
1. La procedura di conciliazione può essere attivata ogniqualvolta il dirigente, il funzionario
titolare di posizione organizzativa o attributario di alta professionalità e il dipendente
lamentino una lesione della propria sfera giuridico-soggettiva derivante dalla violazione del
sistema di valutazione e misurazione della performance disciplinato dal presente
regolamento.
2. La procedura è avviata con istanza dell'interessato entro 10 giorni dalla notifica o dalla
ricezione della scheda di valutazione.
3. Nell'istanza, che va indirizzata al collegio di conciliazione di cui all'articolo successivo,
debbono essere indicati:
a) nome, cognome e recapito presso cui si intende ricevere eventuali
comunicazioni;
b) categoria e settore di assegnazione;
c} nome e cognome del dirigente valutatore, nel caso in cui sia contestata la
valutazione di pertinenza dei dirigenti;
d) fotocopia del documento di identità in corso di validità;
e) sintetica e chiara esposizione delle ragioni sottese alla presentazione dell'istanza;
f) eventuale designazione del procuratore ovvero del rappresentante
dell'associazione sindacale, cui il dipendente aderisce o conferisce mandato,
che presta assistenza.
4. Alla predetta istanza devono essere allegati la scheda di valutazione ed ogni atto o
documento ritenuto utile ai fini della decisione.
5. Il collegio di conciliazione svolge l'attività istruttoria, convoca l'istante per acquisire con
maggior dettaglio le motivazioni che stanno alla base della richiesta e dispone l'audizione
deii'OIV - o di un suo rappresentante - o del dirigente valutatore per le eventuali
controdeduzioni. Nel caso di particolare complessità della controversia ovvero
ogniqualvolta lo ritenga necessario, il collegio di conciliazione può stabilire un'audizione in
contraddittorio tra le parti.
6. Il collegio di conciliazione conclude il procedimento entro 20 giorni dalla ricezione
dell'istanza, mediante l'adozione di una motivata decisione di rigetto ovvero, qualora
ritenga fondata l'istanza, di decisione di riforma o di revisione della valutazione effettuata
daii'OIV o dal dirigente.
7. La decisione finale viene notificata aii'OIV o al dirigente valutatore e all'istante, entro 5
giorni dall'adozione, tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui i predetti soggetti
dispongano di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano o raccomandata
postale con ricevuta di ritorno. Copia della decisione finale è trasmessa, altresì, al Servizio
del Personale - Ufficio Trattamento Giuridico del Personale - per gli adempimenti di
competenza, e aii'OIV, per le conseguenti valutazioni della condotta tenuta dal dirigente
valutatore ai fini della performance.
8. L'attivazione della procedura di conciliazione non sospende, nelle more della sua
definizione, lo svolgimento del procedimento di valutazione e gli effetti allo stesso
conseguenti.
Art. 30
Il collegio di conciliazione
l . Il collegio di conciliazione è composto da tre membri così individuati:
a} dal Segretario Generale;
b) da un rappresentate sindacale scelto dalle organizzazioni sindacali in sede di
tavolo trattante. Il componente nominato dalle organizzazioni sindacali dura in
carica un anno e viene eletto nel corso della prima seduta d eli' anno del tavolo
trattante.
c) da un rappresentante di nomina dell'organo politico.
15
2. Per lo svolgimento dell'attività istruttoria il collegio si avvale della collaborazione dell'Ufficio
Trattamento Giuridico del Personale. Il collegio di conciliazione si riunisce senza particolari
formalità e delibera a maggioranza dei componenti. Il plenum del collegio è richiesto solo
allorquando deve adottarsi la decisione finale di cui al comma 6 del precedente articolo.
TITOLO V
TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Art.31
Trasparenza
Il sistema di programmazione, misurazione e valutazione della performance, organizzativa e
individuale, il sistema premiante ed ogni altra informazione concernente il ciclo di gestione della
performance sono pubblicati sul sito istituzionale dell'ente in apposita sezione denominata
"Trasparenza, valutazione e merito", in conformità alle norme di legge.
TITOLO VI
NORME TRANSITORIE E FINALI
Art. 32
Norme transitorie
l.
Le disposizioni di cui ai commi 4 e 9 dell'art. 7 del presente regolamento, fatta
eccezione per le incompatibilità previste per il segretario generale, il dirigente e i
dipendenti dell'ente, non si applicano aii'OIV in carica alla data di entrata in vigore del
presente regolamento.
2. In via transitoria, per la valutazione delle performance per l'anno 2014, i dirigenti hanno
l'obbligo di produrre la proposta di PDO entro 30 gg. dall'approvazione del presente
regolamento, anche ai fini dell'applicazione dell'art. 12, comma 9 del presente
regolamento.
3. Sempre in sede di prima applicazione, i termini triennali previsti dal comma 3 dell'art. 23,
dal comma 2 dell'art. 24 e dal comma l dell'art. 25 del presente regolamento, sono
ridotti ad 1 anno per il secondo anno di applicazione della disciplina regolamentare e a
2 anni per il terzo anno di applicazione della disciplina regolamentare.
4. Sono fatti salvi gli effetti delle disposizioni del regolamento sull'ordinamento degli uffici e
dei servizi, per la parte compatibile con il decreto legislativo n. 150 del 2009 e con il
presente regolamento.
Art. 33
Norme finali
l.
2.
Il mancato rispetto dei termini e delle scadenze previste nel presente regolamento
comporta, a carico del Dirigente inadempiente, l'applicazione di una penale per ciascun
giorno di ritardo pari allo 0,3% della retribuzione di risultato eventualmente attribuita
Per quanto non previsto dal presente regolamento si rinvia alle disposizioni applicabili agli
enti locali del decreto legislativo n. 150 del 2009.
16
Allegato A
SISTEMA DELLE FASCE APERTE E METODOLOGIA Di CALCOLO DELLA PRODUTTIVITA'
E DELLA RETRIBUZIONE RISULTATO
FASCE DIRIGENZA l P.O.
Dirigenza
Obiettivo
Punteggio oltre 1'75% e fino al
pienamente
100%
raggiunto
Obiettivo
Punteggio oltre il 50% e fino
parzialmente
all'75%
raQQiunto
Obiettivo
scarsamente
Punteggio fino al 50%
raggiunto o
non raggiunto
l
A.P.
Posizioni
Alta
organizzativ professionalit
e
à
100%
100%
100%
50%
50%
50%
o
o
o
Percentuale
massima
retribuzione
risultato
Il punteggio aHribuito secondo la seguente formula:
Rmax1
• Rmaxf
=
•
•
-
Pmax1 :
percentuale massima della retribuzione di risultato della fascia
• ri = retribuzione di risultato spettante al dipendente "iesimo"
• P maxf = punteggio massimo della fascia
• Pi = punteggio assegnato al dipendente "iesimo"
17
COMUNE DI CASTELLAMMARE DI STABIA- S E T T O R E - - - - - - - - - - SCHEDA DJ VALUTAZIONE del grado di ragguingimento degli obiettivi del Servizio o Ufficio~-------------- anno 201
Valutazione Max 20
FATTORI
GRADO DI OTTIMIZZAZIONE
DEl PROCESSI LAVORATIVI
DELL'ATTIVITA' ORDINARIA
DI LAVORO
RISULTATI CONSEGUITI IN
RIFERIMENTO AL
RAGGIUNGIMENTO DEGLI
OBIETTIVI ASSEGNATI
DESCRIZIONE DEl FATTORI
Grado di impegno profuso dal
responsabile il servizio o l'ufficio,
con i propri collaboratori, nel
rendere snelle e funzionali
le procedure dell'attività ordinaria
COMPLESSITA' DEGLI OBIETTIVI
ASSEGNATI CON NOTA
ESPRESSA DAl DIRIGENTI
l NON VALUT. l
l NORMALE l POCO SUFF.IINSUFF.j
OTTIMALE
BUONA
10
6
5
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
GRADO DI RAGGIUNGIMENTO
DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI
COMUNE DI CASTELLAMMARE DI STABIA- SETTORE
SCHEDA DI VALUTAZIONE del personale per l'anno 201~
-----~--------
Cognome _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ N o m e e - - - - - - - - - - · nato a
Settore
il
Servizio-,--,.-------------------------------
Prfilo professionale~-----c:-----,-CAT. A
In servizio dal
nella categoria attuale dal'~------Valutazione Max 100
Valutazione MIN. 52
FATTORI
l
PUNTEGGIO ATTRIBUITO
AL SERVIZIO O UFFICIO
l~
ESPERIENZA ACQUISITA
..IIA~8RE MASSIM9 ~8
Indicare il punteggio relativo alla
scheda di valutazione del servizio o
ufficio come indicato a lato
Sviluppo dele conoscenze
della capacità di lavoro
rispetto al servizio prestato
lNON VALUTI
OTTIMALE
20
BUONA
<16
lNORMALEf'OCO SUFFI
<10
>16
INSUFF.
>10.
25
16
12
8
4
QUALITA' DELLA PRESTA- Livello qualitativo delle presta~
ZIONE INDIVIDUALE RESA zioni rese nell'assolvimento
VALORE MASSIMO 15
funzionale
15
12
9
6
3
Livello di conseguimento degli
obiettivi e dei risultati affidati
dall'Amministrazione nonché
grado di realizzazione dei
programmi e dei progetti
definiti dall'ente
15
12
9
6
3
25
16
12
2
1
RISULTATI CONSEGUITI
VALORE MASSIMO 15
\
DESCRIZIONE DEl FATTORI
COMPORTAMENTO
INDIVIDUALE
Capacità/disponibilità di
rapportarsi con i superiori, i colleghi e
l'utenza esterna
COMUNE DI CASTELLAMMARE DI STABIA- SETTORE _ _ _ _ _ _ _ __
SCHEDA DI VALUTAZIONE del personale per l'anno
201~
Cognome•~---------- Nome
Settore
Prfilo professionale
In servizio dal
Valutazione Max 100
Valutazione Min. 52
FATTORI
PUNTEGGIO ATTRIBUITO
AL SERVIZIO O UFFICIO
ESPERIENZA ACQUISITA
VALORE MASSIMO 15
/t-
IMPEGNO E QUALITA' DELL
PRESTAZIONE
RISULTATI CONSEGUITI
VALORE MASSIMO 10
PRESTAZIONI RESE CON
MAGGIOR GRADO DI
ARRICCHIMENTO
PROFESSIONALE
VALORE MASSIMO 10
~'
COMPORTAMENTO
INDIVIDUALE
VALORE MASIMO 20
Servizclo:--------~
nato 8·~----------~''·~----
CAT. B
nella categoria attuale dal _ _ _ _ _ __
DESCRIZIONE DEl FATTORI
Indicare il punteggio relativo alla
scheda di valutazione del servizio o
ufficio come indicato a lato
Sviluppo dele conoscenze
della capacità di lavoro
rispetto al servizio prestato
Grado di impegno nell'assolvere
le funzioni
Livello qualitativo della prestazione
resa
jNON VALUT j OTTIMALEj
20
BUONA
<16
j NORMALE t POCO SUFF tiNSUFF
<10
>16
l
10
15
12
9
6
3
15
12
8
2
1
10
8
6
4
2
10
8
6
4
2
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
20
16
12
8
4
Livello di conseguimento degli
obiettivi e dei risultati affidati
dall'Amministrazione nonché
grado di realizzazione dei
programmi e dei progetti
definiti dall'ente
Capacità di autonomia funzionale
Abilità applicativa e di sfruttamento
razionale delle cognizioni apprese
in ambito operativo o a seguito di
processi formativi
j
Capacità/disponibilità di
rapportarsi con i superiori. i colleghi e
l'utenza esterna
COMUNE DI CASTELLAMMARE DI STABIA- SETTORE
SCHEDA DI V.A.LUTAZIONE del personale per l'anno 201_
Cognome_ _ _ _ _ _ _ _ _~ Nome'~-------·
Settore
Plfilo professionale
In servizio dal
-----------
nato a
il
Servizioc::c;:;c---:;--------=-----------CAT. C
----~
nella categoria attuale dal _ _ _ _ _ _~
Valutazione Max 100
Valutazione M in 52
FATTORI
l
PUNTEGGIO ATTRIBUITO
AL SERVIZIO O UFFICIO
ESPERIENZA ACQUISITA
VALORE MASSIMO 1O
l
DESCRIZIONE DEl FATTORI
Indicare il punteggio relativo alla
scheda di valutazione del servizio o
ufficio come indicato a lato
Sviluppo dele conoscenze
della capacità di lavoro
rispetto al servizio prestato
!NON VALUT.! OTTIMALEI
20
BUONA
<16
l NORMALE! POCO SUFF.IINSUFF.j
>16
<10
l
10
10
8
6
4
2
15
4
3
2
1
15
12
9
6
3
10
8
6
4
2
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
20
16
12
8
4
IMPEGNO E QUALITA' DELLA
~RESTAZIONE RESA
Wd:ORE NIASSIMO :20
RISULTATI CONSEGUITI
VALORE MASSIMO 1O
~
PRESTAZIONI RESE CON
MAGGIOR GRADO DI
ARRICCHIMENTO
PROFESSIONALE
VALORE MASSIMO 10
COMPORTAMENTO
INDIVIDUALE
VALORE MASSIMO 20
· Capacità di iniziativa personale
Livello qualitativo della prestazione
resa
Livello di conseguimento degli
obiettivi e dei risultati affidati
dall'Amministrazione nonché
grado di realizzazione dei
programmi e dei progetti
definiti dall'ente
Capacità di autonomia funzionale
Abilità applicativa e di sfruttamento
razionale delle cognizioni apprese
~~n ambito operativo o a seguito di
processi formativi
Capacità/disponibilità di
rapportarsi con i superiori, i colleghi e
l'utenza esterna
COMUNE DI CASTELLAMMARE DI STABIA- SETTORE
SCHEDA DI VALUTAZIONE del personale per l'anno 201_
Cognome_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Nome
Settore
--------------
_ _ _ _ _ _ _ __
nato a_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,; , _ _ _ __
Serviz~io
Prfilo professionale _ _ _ _ _-;;--:--~ CAT. D
In servizio dal
nella categoria attuale dal, _ _ _ _ _ __
Valutazione Max 100
Valutazione Min. 52
FATTORI
l
DESCRIZIONE DEl FATTORI
PUNTEGGIO ATTRIBUITO
AL SERVIZIO O UFFICIO
IMPEGNO PROFUSO
VALORE MASSIMO 5
Indicare il punteggio relativo alla
scheda di valutazione del servizio o
ufficio come indicato a lato
PRESTAZIONI RESE CON
MAGGIOR GRADO DI
ARRICCHIMENTO
PROFESSIONALE
V.A:CORE M~SIM&tS A
\
20
BUONA
j NORMALEj POCO SUFF.j
>16 ..
<16
INSUFF.
>10
<10
Grado di impegno nell'assolvere
le funzioni
QUALI TA' DELLA PRESTA~ Livello qua!itativo delle presta~
ZIO NE INDIVIDUALE RESA zioni rese nell'assolvimento
VALORE MASSIMO 10
funzionale
RISULTATI CONSEGUITI
VALORE MASSIMO 25
jNON VALUT.j OTTIMALEj
Grado di coinvolgimento nei
processi amministrativi e/o produtti vi
Capacità di adattamento ai mutamenti orqanizzativi
Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità
Capacità di iniziativa personale
Capacità di autonomia funzionale
Capacità propositiva in ordine
all'adozione di soluzioni innovative
o migliorative della organizzazione
del lavoro
5
4
3
2
1
10
8
6
4
2
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
10
5
3
3
2
2
1
1
10
5
3
2
1
10
8
6
4
2
20
16
12
2
1
/V.
\
' ~'
MPORTAMENTO
INDIVIDUALE
VALORE MASSIMO 20
Capacità/disponibilità di
rapportarsi con i superiori, i colleghi e
l'utenza esterna (la valutazione viene
espressa dall'DIV sentiti a campione
anche responsabili d'ufficio di più settori)

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