青森県警察女性職員活躍推進計画～充実ライフ Work わく宣言～

平成 28年３月 25日
警
務
課
企
画
青森県警察女性職員活躍推進計画
～
充実ライフ Work わく宣言～
青森県警察シンボルマスコット
「レピーちゃん
アピーくん」
係
目
次
第１
第２
第３
目的・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
計画期間
女性の職業生活における活躍の推進に関する取組等
１男女を通じた働き方改革への取組・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
(1) 価値観・意識の改革
(2) 効率的な業務運営の構築
(3) 人事評価への反映
２各段階の課題に応じた取組
(1) 女性の採用拡大
ア女性比率等の向上に向けた取組
(ｱ) 女性警察官の採用拡大に向けた対策
(ｲ) 再採用制度の導入・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３
イ女性比率等に係る目標
(2) 配置・育成・教育訓練
ア女性職員の能力向上に向けた取組
(ｱ) 女性職員の積極的な配置
(ｲ) 女性職員の計画的育成等
(ｳ) 女性職員を対象とした現場執行能力向上に向けた教育訓練
(ｴ) 女性職員のキャリア形成支援
(3) 登用の拡大
ア女性管理職割合の向上に向けた取組
(ｱ) 能力・実績に基づいた女性職員の積極的な登用とロールモデルとなる人材の育成
(ｲ) 育児中の職員に配慮した昇任時教養等の検討
(ｳ) 育児休業からの復職後における登用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４
イ女性管理職割合の向上に向けた目標
３職業生活と家庭生活の両立に関する取組の更なる推進
(1) ワークライフバランスの推進
ア所属長等の意識改革
イ時間外勤務の縮減に向けた取組
ウ休暇取得の促進
(ｱ) 年次休暇
(ｲ) 年次休暇取得の促進に係る目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５
エワークライフバランスを考慮した人事配置
オ勤務時間の更なる多段階化等の検討
(2) 男性職員の家庭生活への参画の促進及び両立支援制度の利用や復職がしやすい雰囲気づくり
ア男性職員の家庭生活への参画
(ｱ) 家事・育児を積極的に行うロールモデルの提示
(ｲ) 両立支援制度の周知等
(ｳ) 休暇等取得の促進
a 男性職員の配偶者出産休暇等の取得の促進
b 男性職員の育児休業の取得の促進・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・６
(ｴ) 休暇等取得の促進に係る目標
イ育児休業取得から復帰までの職員への支援
(ｱ) 産前の女性職員への支援に向けた取組
(ｲ) 育児休業取得及び復帰職員への支援
(ｳ) 育児休業復帰後の支援
４ハラスメントへの対策等
(1) ハラスメントへの対策
(2) 固定的な性別役割分担意識の改革
第４計画の推進体制等・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
１推進委員会、検討部会
２計画の対象
３計画の推進に当たって主体となる職員
４公表
- 1 -
青森県警察女性職員活躍推進計画
～
第1
充実ライフ Work わく宣言～
目的
「青森県警察女性職員活躍推進計画」は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平
成27年法律第64号。以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づく「特定事業主行動計画」
として策定するものであり、県警察の女性職員がその個性と能力を十分に発揮していくことができ
るよう、地方公務員法の平等取扱の原則及び成績主義の原則に留意しつつ、女性職員の採用・登用
の推進や男女の仕事と生活の調和（ワークライフバランス）の推進に積極的に取り組むことを目的
にしています。
第２計画期間
平成28年４月１日から平成33年３月31日までの５年間とします。
女性活躍推進法は、平成28年度から平成37年度まで10年間の時限法ですが、県警察では、そ
の前半の期間である平成28年４月１日から平成33年３月31日までの５年間を前期計画期間とし
ています。
前期５年間は、目的達成に向けて、優先的に実施すべき事項に取り組みます。後期５年間は、前
期の取組の効果を踏まえ、必要な見直しを行った上で、目標達成に必要な取組を行います。
第３女性の職業生活における活躍の推進に関する取組等
安全・安心を実感できる青森県の実現のためには、警察本部長をはじめ、各所属長が先頭となっ
て、働きやすい職場環境を整えて職務に精励し、県民の期待と信頼に応えることのできる強靱な警
察組織を構築する必要があります。
県警察では、近年の女性職員（女性の警察官及び一般職員）の採用者の増加と相まって、警察職
員（警察官及び一般職員）に占める女性の割合は年々増加しております。こうした中、警察職員一
人一人が女性の活躍の意義を理解し、女性活躍の取組を強力に進め、女性職員が、その個性と能力
を十分に発揮していくことは、多様化する警察事象に対応し、県警察全体の組織力を質的に向上さ
せるために重要であります。
こうした考え方の下、警察本部長を委員長とする「県民の期待と信頼に応える強い青森県警察推
進委員会」及び警務部長を部会長とする「ワークライフバランス推進検討部会」において、「女性
の活躍推進に関する現状と課題の分析結果」（別添）を踏まえて検討し、以下のとおり女性の職業
生活における活躍の推進に関する取組及び取組の実施により達成しようとする目標等を策定しました。
この計画での各種取組は、主として女性が働きやすい職場環境とするためのものではありますが、
実現すれば、男性も成長できる職場、働きやすい職場、働きがいのある職場となり、全ての警察職
員にとって、充実した生活（ライフ）と仕事（Work）を両立し、活力あふれる（「わく」わくす
る）職場環境へと結びつくものであります。
- 1 -
１
男女を通じた働き方改革への取組
子育てや介護を担うなど時間的制約のある職員が十分な能力を発揮できるよう、職場における仕
事改革を進め、男女を問わず全ての警察職員が「働き方改革」によるワークライフバランスを実現
するために、以下の取組に逐次取り組みます。
(1) 価値観・意識の改革
ア
全警察職員
全ての職員が活き活きと働き、また、子育てや介護等の事情により勤務時間や勤務形態に制
約のある職員が自分を追い込まず、仕事と家族の両立支援制度の利用に引け目を感じずにすむ
よう、時間外勤務を当然とする意識を改革するとともに、両立支援制度等について、正しい知
識の習得と理解を深め、多様な働き方が受け入れられる組織文化を形成します。
イ
幹部職員
警察本部長、各部（室）長及び所属長等の幹部職員（以下「幹部職員」という。）は、各種
会議等の機会を通じて、職員に対して働き方に対するこれまでの価値観を変える必要があるこ
と、年次休暇の取得、男性職員による配偶者出産休暇又は育児参加休暇の取得促進を呼び掛け
ます。その際、時間制約のある職員がいることを前提に、これまでの長時間労働を当たり前と
する価値観を抜本的に変え、質の高い業務運営を行う必要があることについてメッセージを出
します。
(2) 効率的な業務運営の構築
業務の合理化・効率化や職場環境の改善策を不断なく議論し、大胆な業務の合理化・効率化等
を推進することにより、事務処理等の時間を縮減して警察力を現場活動に集中させ、県民が安全
安心を実感できる青森県の実現を図ります。
そのため、所属長、次長等（以下「所属長等」という。
）は、常に既存の業務の見直しに努め、
部下職員の所掌事務の変更や人的措置等を講じ、効率的な業務運営を推進します。
(3) 人事評価への反映
効率的な業務運営やワークライフバランスに資する取組について適切に人事評価へ反映させま
す。特に幹部職員には、効率的な業務運営やワークライフバランス推進に関する取組についての
目標設定を促すこととし、幹部職員は、女性職員の活躍又は全職員のワークライフバランスの推
進に資する働き方の改革等の時代に即した合理的かつ効率的な行政を実現するために取り組んだ
行動等については、人事評価へ適切に反映させます。
また、幹部職員は、両立支援制度を利用したことのみをもって職員が昇任・昇格に不利益を被
ることのないようにします。
２
各段階の課題に応じた取組
女性職員の採用拡大に努めるとともに、意欲と能力のある女性職員の育成、キャリア形成や登用
の拡大を計画的に進め、女性職員がその個性と能力を十分に発揮できるように、以下の取組に逐次
取り組みます。
(1) 女性の採用拡大
ア
女性比率等の向上に向けた取組
(ｱ) 女性警察官の採用拡大に向けた対策
- 2 -
女性警察官の採用拡大のため、採用パンフレット、採用ホームページ等において、女性警
察官の活躍の状況のほか、仕事と子育てに励む女性警察官の声や子育て支援制度の紹介を掲
載するなど、女性警察官を積極的に取り上げます。また、高校・大学等で実施する業務説明
会に女性警察官を積極的に派遣するなど、女性を対象とした募集活動の強化を図ります。
(ｲ) 再採用制度の導入
育児等を理由に中途退職した女性警察官を再び採用する再採用制度を導入し、意欲ある女
性に再び警察官として活躍する場を設けます。
イ
女性比率等に係る目標
○ 女性職員の採用比率を20％以上
○ 警察官に占める女性警察官の比率を10%以上
(2) 配置・育成・教育訓練
ア
女性職員の能力向上に向けた取組
(ｱ) 女性職員の積極的な配置
女性職員の個性と能力を活かしながら、多様化する警察事象に的確に対応するため、既存
の概念にとらわれない女性職員の積極的な配置を推進します。
(ｲ) 女性職員の計画的育成等
意欲と能力のある女性職員の登用促進に向けて、人事評価制度の活用等による能力・実績
主義による適材適所の人事配置などを通じて、計画的に人材の育成活用を図るとともに、女
性職員がリーダーシップ職としての経験ができるよう、計画的に専門部門へ配置します。
(ｳ) 女性職員を対象とした現場執行能力向上に向けた教育訓練
女性警察官術科研修会など、女性職員を対象とした訓練を定期的に実施し、女性職員の現
場執行能力の向上を図ります。
(ｴ) 女性職員のキャリア形成支援
女性職員が、管理職となることを具体的にイメージできるようにするため、女性職員を対
象とした幹部養成に関する研修会を実施します。
また、次世代の女性リーダーとなる若手女性職員を対象に専門的要素の高い実践的な訓練
やリーダーシップ研修を実施します。
(3) 登用の拡大
ア
女性管理職割合の向上に向けた取組
(ｱ) 能力・実績に基づいた女性職員の積極的な登用とロールモデル（手本となる職員）となる
人材の育成
適正な人事評価の下、個人の能力・実績に基づき組織の中核たるポストに女性職員を積極
的に登用するとともに、意欲と能力のある女性職員の登用促進に向けて、計画的な人事管理
を行います。
また、研修の充実・実施により、ロールモデルとなる人材を育成します。
(ｲ) 育児中の職員に配慮した昇任時教養等の検討
昇任時教養や各種専科教養のために育児中の警察職員が、長期間警察学校に入校すること
が可能となるよう、当該職員の事情に配慮した人事配置や、長期入校する警察職員とその配
- 3 -
置所属の負担軽減を図るための代替配置措置について事前に検討し、可能な限り育児中の職
員の昇任やスキル向上に支障が生じないように配慮します。
(ｳ) 育児休業からの復職後における登用
男女を問わず、育児休業により、業務から長期間離れた場合であっても、復職後の人事評
価等を勘案し、育児休業を利用することのみにより、登用や昇任に不利益とならないように
配慮します。
イ
女性管理職割合の向上に向けた目標
○ 警察官のうち、警部補以上に占める女性の割合を５％以上
○ 一般職員のうち、副参事級以上に占める女性の割合を30％以上
３
職業生活と家庭生活の両立に関する取組の更なる推進
女性職員が活躍できる職場を作るためには、男女双方の警察職員によるワークライフバランスの
実現が不可欠です。男女を問わず、警察職員の育児等に係る状況に応じたきめ細かい対応や配慮を
行うこと等により、全ての職員が仕事と育児等を両立して警察活動ができる職場環境を構築するた
めに、以下の取組に逐次取り組みます。
(1) ワークライフバランスの推進
ア
所属長等の意識改革
所属長等がワークライフバランスの推進を宣言する「育ボス宣言」を実施するなど、管理職
員の意識改革を図るとともに、所属長等のリーダーシップを発揮した職員の意識改革を推進し
ます。
イ
時間外勤務の縮減に向けた取組
次世代育成支援対策推進法に基づき策定している青森県特定事業主行動計画（以下「次世代
育成支援対策推進法行動計画」という。
）４（９）
「時間外勤務及び休日勤務を縮減するために」
における定時に退庁しやすい雰囲気の醸成に努め、時間外勤務の縮減を図ります。
毎週水曜日の定時退庁日のほか、毎月８のつく日を「早く帰る日」の「ノー残業デー」と指
定し、庁（署）内放送等により定時退庁を呼び掛けて時間外勤務の縮減を図ります。
所属長等は、効率的な業務運営を推進して、部下職員の時間外勤務の縮減を図るとともに、
時間外勤務や休日出勤を命ぜられた職員への勤務時間の割振り変更や振替等を行い、職員の健
康管理に十分配慮します。
ウ
休暇取得の促進
(ｱ) 年次休暇
次世代育成支援対策推進法行動計画４（８）「年次休暇の取得を推進するために」におけ
る積極的に年次休暇を利用できるような事務処理体制の整備等の実施により年次休暇取得の
推進を図ります。
幹部職員をはじめ警察職員は、
「月一年休」（１か月に１日以上の年次休暇）を取得するよ
う努めます。
また、所属長等は、部下職員が当該頻度で年次休暇を取得するように奨励するとともに、
- 4 -
誕生日、結婚記念日等の記念日休暇、授業参観等子どもの行事に参加するための休暇、勤続
10年・20年の節目におけるリフレッシュ休暇等の取得を奨励するなど、年次休暇取得の推
進を図ります。
(ｲ) 年次休暇取得の促進に係る目標
○ 職員１人当たりの年次休暇の取得日数を16日
エ
ワークライフバランスを考慮した人事配置
職員の仕事と家庭生活の両立を推進するため、勤務時間や勤務場所に制限が生じる職員につ
いては、業務の状況を踏まえつつ、可能な限り家族が同一地域で勤務又は生活できるよう配慮
します。
また、所属する警察署の管轄区域の居住制限の緩和と管外通勤の緩和など制度の見直しを図
ります。
オ
勤務時間の更なる多段階化等の検討
業務の時間を柔軟に行うためのフレックスタイム制の導入について検討します。
また、冬期間における交通渋滞の緩和等のための警察本部の警察職員を対象に実施している
時差出勤制度について、対象を全警察職員に拡大するとともに、年間を通じて利用することが
できるよう、制度の見直しを行います。
このほか、育児又は介護を行う警察職員が早出遅出勤務制度を利用しやすくするための制度
の見直しなど、勤務時間のさらなる多段階化等を検討します。
(2) 男性職員の家庭生活への参画の促進及び両立支援制度の利用や復職がしやすい雰囲気づくり
ア
男性職員の家庭生活への参画
(ｱ) 家事・育児を積極的に行う男性ロールモデルの提示
女性が仕事と家庭生活の両立するためには、男性の家庭生活への参画促進が不可欠である
ことから、育児休業を取得した男性職員や、家庭生活に積極的に関わる男性職員を紹介し、
家事・育児への参画の推進の雰囲気の醸成を図ります。
(ｲ) 両立支援制度の周知等
両立支援制度について、警察職員が情報を入手しやすいよう工夫の上、警察職員への周知
を徹底するとともに、警察職員が両立支援制度の利用や仕事と育児に関する心配事等につい
て気軽に質問や相談しやすい環境の整備に努めます。
(ｳ) 休暇等取得の促進
ａ男性職員の配偶者出産休暇等の取得の促進
次世代育成支援対策推進法行動計画４（４）「子どもの出生時に父親となる職員が休暇
を取得しやすい環境をつくるために」における、「男性職員の子育て参加計画書」の作成
等により、男性職員の配偶者出産休暇・育児参加休暇の取得の促進を図ります。
所属長等は、男性職員の子育て参加計画に基づいて当該職員が休暇を取得することがで
きるよう業務上の配慮をします。
警察本部（警務課）において、男性職員の休暇取得状況を管理し、当該職員の休暇取得
の促進を図ります。
- 5 -
ｂ男性職員の育児休業の取得の促進
次世代育成支援対策推進法行動計画４（５）
「育児休業を取得しやすい環境をつくるた
めに」における、所属長等による取得についての積極的な働きかけなどにより、男性職員
の育児休業の取得の推進を図ります。
(ｴ) 休暇等取得の促進に係る目標
○ 男性職員の配偶者出産休暇・育児参加休暇の取得率を95%以上
○ 育児休業の取得率を男性職員10％以上、女性職員95％以上
イ
育児休業取得から復帰までの職員への支援
(ｱ) 産前の女性職員への支援に向けた取組
次世代育成支援対策推進法行動計画４（３）「母親とお腹にいる子どもを守るために」に
おける妊娠中の職員の健康や安全に配慮した職場環境の改善や業務分担の見直しなど、子育
てに関する両立支援制度の有効な利用の推進を図ります。
(ｲ) 育児休業取得及び復帰職員への支援
次世代育成支援対策推進法行動計画４（５）「育児休業を取得しやすい環境をつくるため
に」における、育児休業の取得及び育児休業からの円滑な復帰に関する取組の推進を図ります。
育児休業の取得を希望する職員が負担感なく育児休業等を取得できるよう代替要員の確保
等人事運用の配慮をします。
育児休業中の職員に対し、職場復帰時における業務に関連する諸制度の動向や業務の進行
状況を定期的に連絡するなど、職場復帰に支障のないような支援を実施します。
(ｳ) 育児休業復帰後の支援
育児休業から復帰する警察職員については、復帰後の希望する配置場所等を把握し、可能
な限り配慮します。
また、育児休業からの復帰後、本人の事務分掌の調整やキャリアプランに関する意向確認、
キャリアに関する助言等のため、所属長等が面談等を実施します。
４
ハラスメントへの対策等
(1) ハラスメントへの対策
セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等、各種ハラスメント相談体制の充実を図
ります。また、各種ハラスメント事案に対して適切に対応するほか、必要に応じた対策の検討を
行います。
(2) 固定的な性別役割分担意識の改革
女性の従事業務の拡大を進めていくほか、２(3)ア(ｱ)「能力・実績に基づいた女性職員の積極
的な登用とロールモデル（手本となる職員）となる人材の育成・登用」、３(1)ア「所属長等の意
識改革」及び３(2)ア(ｱ)「家事・育児を積極的に行う男性ロールモデルの提示」の取組を通じて、
固定的な性別役割分担意識の改革を進めます。
- 6 -
第４計画の推進体制等
１
推進委員会、検討部会
警察本部長を委員長とする「県民の期待と信頼に応える強い青森県警察推進委員会」の下に警務
部長を部会長とする「ワークライフバランス推進検討部会」を設置し、本計画に基づく措置の実施
状況の管理及び進捗状況の分析・評価等を行い、必要に応じて計画の見直しを行います。
２
計画の対象
警察職員を対象とします。
３
計画の推進に当たって主体となる職員
(1) 幹部職員（取組を強力に推進）
(2) 所属長等（所属内の取組を強力に推進）
(3) 警務課企画担当者（計画の推進、進捗管理）
(4) 各部（室）企画担当者（部（室）内各所属への計画の周知及び具体的な取組の計画・実行）
(5) 各所属次長等（服務制度の周知、活用の推進）
(6) 警察職員
４
公表
(1) 計画を策定・変更したときは県警察ホームページ等により公表します。
(2) 本計画の策定に当たり状況把握した項目及び取組の実施状況について、毎年１回、県警察ホー
ムページ等により公表します。
- 7 -
別紙
女性の活躍推進に関する現状と課題の分析結果
１採用者等に占める女性比率
(1) 現状
採用試験の受験者の総数に占める女性割合は、最近５年間（平成23～27年）の平均（以下にお
いて「平均」は最近５年間の平均のことをいいます。
）で16.9%となっています。警察職員（警察
官及び一般職員）の採用は競争試験のため、年によって変化はあるものの、採用者に占める女性
職員の割合は、平成25年から策定した採用・登用拡大計画のもと、最近５年間で増加傾向にあり、
平均では16.1%、平成27年には20％を超えています。ただし、平成27年では一般職員が80％を超
えているのに対し、警察官は15.6％と一般職員との間に大きな差異がみられます。
警察職員全体に占める女性職員の割合は増加傾向にあり、
平成27年には13.5％となっています。
ただし、平成27年では一般職員が50％を超えているのに対し、警察官は依然として10％を切って
おります。
(2)
課題
女性警察職員の比率をさらに高めるためには、女性警察官の採用を拡大する必要があり、女性
を対象にした募集活動を強化する必要があります。
【採用試験の受験者の総数に占める女性の割合】
30%
警察職員（警察官＋一般職員）
17.7%
20%
15.9%
19.8%
16.7%
14.4%
10%
５年間平均：16.9%
0%
H22
H23
H24
H25
20%
18%
17.5%
警察官
16%
14.4%
14%
12%
10%
H26
14.4%
12.6%
10.9%
8%
6%
4%
2%
0%
80%
70%
H22
H23
一般職員
69.3%
62.4%
H24
55.2%
60%
H25
H26
59.5%
50%
45.8%
40%
30%
20%
10%
0%
H22
※
H23
H24
H25
H26
各年度に実施した採用試験における実績（翌年度に採用）
- 1 -
【採用した警察職員に占める女性の割合】
25%
20%
15%
22.3%
警察職員（警察官＋一般職員）
19.4%
16.0%
13.2%
9.8%
10%
5%
５年間平均：16.1%
0%
H23
H24
H25
20%
15%
H26
16.7%
警察官
H27
15.6%
13.3%
10%
5%
6.1%
5.0%
0%
H23
100%
H24
H25
H26
一般職員
90%
80%
H27
83.3%
71.4%
71.4%
70%
66.7%
62.5%
60%
50%
H23
※
H24
H25
H26
H27
各年度採用者に占める割合（平成27年度は平成27年末時点）
【職員に占める女性の割合】
14%
13.5%
警察職員（警察官＋一般職員）
12.9%
13%
12.4%
12%
11.9%
12.0%
H23
H24
11%
10%
H25
H26
H27
8%
警察官
7.2%
7%
6.6%
5.8%
6%
5.3%
5.4%
H23
H24
5%
4%
H25
H26
54%
H27
53.4%
一般職員
53.0%
53%
52.3%
52%
51.3%
51%
50.8%
50%
H23
H24
H25
- 2 -
H26
H27
２年齢構成及び勤続年数
(1) 現状
年齢構成は、40代の警察職員が少なく、20代、30代と50代の警察職員が多くなっており、平均
年齢では、男性職員の平均年齢が39.3歳、女性職員の平均年齢が33.1歳となっています。
女性職員は40歳以降の人員が少なく、若い年代が多くなっていますが、これは、女性警察官の
採用が平成５年から始まったことが影響しています。
離職率では、女性職員の方が低く、平均で見ても男性職員が4.8％、女性職員は2.5％と2.3ポ
イント低く、結婚や出産等で退職する女性職員は比較的少ない状況にあります。
また、約10年前に採用した警察職員の男女別の継続任用割合は、採用年度によって変化はあり
ますが、総じてみると男女に大きな差はありません。
【女性職員の意識（女性の活躍促進に関する職員アンケート調査）
】
女性職員に対するアンケートの「10年前（採用から10年未満の方は採用時）と比べて、
女性の仕事における活躍ぶりはどう思いますか。」との設問では、「多いに活躍」、「やや活躍」
で７割を占めています。
また、
「本県警察は女性の活躍促進に向けた環境づくりに関する取組に積極的と感じますか。
消極的と感じますか。」という設問では「どちらかというと積極的」が４割を占める一方で、
「本
県警察は仕事と家庭の両立に向けた取組に積極的と感じますか。消極的と感じますか。」という
設問では、「どちらかというと消極的」が３割を占め、最も多い結果となりました。
現状として、「県民のために働くというやりがい」、「手厚い福利厚生」などを理由として、女
性職員の離職率が低いと考えられますが、
「女性が活躍できる仕事・職場環境にするためには何
が必要ですか。」という設問では、育児・介護の両立支援制度に関する項目と女性が働くことへ
の理解に関する項目が高くなっています。
Ｑ．10年前（採用から10年未満の方は採用時）と比べて女性の仕事における活躍ぶりはどう思いますか。
22.6%
多いに活躍するようになった
48.0%
やや活躍するようになった
29.2%
あまり変わらない
やや活躍ぶりは後退した
0.3%
かなり活躍ぶりは後退した
0.0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ｑ．本県警察は女性の活躍推進に向けた環境づくりに関する取組に積極的・消極的と感じますか。
6.3%
積極的
42.0%
どちらかといえば積極的
21.0%
どちらかといえば消極的
5.0%
消極的
25.7%
わからない
0%
5%
10%
15%
- 3 -
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Ｑ．本県警察は仕事と家庭の両立に向けた取組に積極的・消極的と感じますか。
3.4%
積極的
24.5%
どちらかといえば積極的
30.7%
どちらかといえば消極的
13.2%
消極的
28.2%
わからない
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Ｑ．女性が活躍できる仕事・職場環境にするためには何が必要ですか。（複数回答）
育児・介護との両立についての職場の支援制度が整っていること
24.5%
職場の上司・同僚が女性の働くことについて理解があること
23.9%
16.6%
仕事が適正に評価されること
11.9%
長時間労働の必要が無いこと、勤務時間が柔軟であること
9.6%
トップが女性の活躍の促進に積極的であること
8.4%
仕事の内容にやりがいがあること
3.3%
身近に活躍している女性（ロールモデル）がいること
1.8%
その他
0%
10%
20%
30%
(2)
課題
今後、採用拡大に伴い女性職員が増加することによって、将来的な離職率の増加へとつながら
ないためにも、男女を問わず仕事と家庭の両立支援制度の充実と同制度を利用しやすい職場環境
とすることが必要です。
特に、両立支援制度の充実に関しては、育児・介護サービスを利用しやくするために管内居住
や管外通勤の制度を緩和するなど、職員の負担を軽減する制度の検討や実施が、これらを利用し
やすい職場環境とするためには警察本部長、各部（室）長及び所属長等の幹部職員（以下「幹部
職員」という。）を始め、職員の意識改革が求められています。
【年齢構成の男女差】
人
100
警察職員（警察官＋一般職員）
男性
女性
平均年齢男性：39.3歳
80
女性：33.1歳
60
40
20
0
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
- 4 -
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60歳
警察官
人
100
男性
女性
80
60
40
20
0
18
25人
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
男性
一般職員
44
46
48
50
52
54
56
46
48
50
52
54
56
58
60歳
女性
20
15
10
5
0
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
58 60歳
※ 平成27年４月１日時点での年齢構成
【男女の離職率の差違】
6%
男性
女性
4%
2%
警察職員
（警察官＋一般職員）
0%
H22
H23
H24
H25
H26
男性
4.7%
5.4%
5.2%
5.4%
3.6%
女性
3.6%
1.9%
2.6%
2.5%
2.1%
6%
男性
女性
4%
2%
警察官
0%
H22
H23
H24
H25
H26
男性
4.7%
5.6%
5.2%
5.6%
3.8%
女性
2.5%
3.4%
2.5%
0.8%
2.6%
- 5 -
6%
男性
女性
4%
2%
一般職員
0%
H22
H23
H24
H25
H26
男性
4.8%
3.3%
5.5%
2.9%
2.4%
女性
4.2%
1.1%
2.6%
3.6%
1.6%
※ 各年度における離職率(離職率＝退職者数／総職員数(任期の定めのない職員に限る。))
【平成17年度から平成19年度に採用した職員の男女別の継続任用割合】
警
察
官
一般職員
採用年度
男性継続割合女性継続割合男性継続割合女性継続割合
H17
81.6%
71.4%
100.0%
66.6%
H18
85.9%
100.0%
100.0%
100.0%
H19
81.6%
87.5%
66.6%
100.0%
※平成27年4月1日時点での継続任用者の割合
- 6 -
３時間外勤務及び年次休暇
(1) 現状
職員一人当たりの各月ごとの平均時間外勤務時間は、概ね20時間となっています。年平均では、
微減傾向にあります。年次休暇取得日数は約８日、年次休暇取得率は23％となっています。
【女性職員の意識（女性の活躍促進に関する職員アンケート調査）
】
女性職員に対するアンケートの「今後、女性職員が活躍していくために必要な取組は何で
すか。」という設問では、効率的な業務運営等の勤務時間に関する項目と時間外勤務の縮減に
関する項目が高くなっています。
Ｑ．今後、女性職員が活躍していくために必要な取組は何ですか。 (複数回答)
29.5%
効率的な業務運営
16.3%
時間外勤務の縮減
15.7%
男性の休暇・育児休業取得の推進
13.4%
育児休業中の職員への適切な情報提供
10.9%
時差出勤制度の充実
6.1%
研修の充実
4.2%
ハラスメント等の各種相談窓口の充実
3.8%
その他
0%
10%
20%
30%
(2)
課題
恒常的な時間外勤務は、男女問わず、家事・育児等に影響を与え、仕事と家庭生活の両立を妨
げる要因となります。効率的な業務運営とし、時間外勤務の縮減を進めるとともに、年次休暇を
取得しやすい組織としていくことが必要です。また、勤務時間の柔軟性を高める取組が求められ
ます。
【職員一人当たりの各月ごとの平均時間外勤務時間】
30.0
H23.3
東日本大震災
28.0
26.0
年度
H22
H23
24.0
H24
時
間
H25
22.0
H26
20.0
18.0
16.0
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
- 7 -
11月
12月
1月
2月
3月
【各年度内訳】
年度
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
1月
2月
H22
19.6
20.9
20.2
18.2
19.2
19.6
19.9
20.8
20.4
18.7
18.2
19.6
20.4
21.3
20.1
19.4
19.7
20.2
20.4
23.8
19.9
21.2
19.5
21.0
20.4
22.0
20.2
20.0
22.1
20.9
20.6
20.2
18.9
20.3
24.2
20.8
20.1
20.5
19.8
20.1
21.0
20.3
20.4
20.7
20.3
19.9
21.6
20.6
20.0
20.5
19.9
19.3
20.6
20.1
20.6
20.9
19.9
19.22
21.2
20.4
20.7
21.6
20.1
19.3
21.4
20.6
H23
H24
H25
H26
月平均
【年次休暇の取得率】
年取得日数
取得率
H23
8.7日
22.4%
H24
9.4日
25.3%
H25
9.0日
24.8%
H26
8.2日
23.0%
※取得率（消化率）：総取得日数／総付与日数
※各年1.1～12.31の実績
- 8 -
3月
年平均
29.5 21.1
21.2 21.2
19.2 19.9
18.7 19.5
17.5 20.5
21.2 20.4
（単位時間）
４男性職員の育児休業等
(1) 現状
育児休業については、女性職員の100％に対し、男性職員はこれまで利用者がいない状況です。
なお、男性職員の配偶者出産休暇又は育児参加休暇の取得については、取得率が50～70％程度で
あり、制度の活用を推進していく必要があります。
【女性職員の意識（女性の活躍促進に関する職員アンケート調査）
】
女性職員に対するアンケートの「女性の活躍が進むためには、家族か社会等からどのよう
な支援が必要ですか。」という設問では、保育の施設・サービスの充実に関する項目に加え、
男性の積極的な家事・育児・介護参加に関する項目が高くなっています。
Ｑ．女性の活躍が進むためには、家族か社会等からどのような支援が必要ですか。（複数回答）
29.4%
保育の施設・サービスの充実
25.7%
男性の積極的な家事・育児・介護参加
16.8%
高齢者や病人の施設や介護サービスの充実
11.6%
夫以外の家族・地域による家事・育児・介護支援
10.0%
利用しやすい（育児・介護以外）家事サービスがあること
5.3%
スキルアップに向けた研修等の整備が整っていること
1.3%
その他
0%
10%
20%
30%
(2)
課題
男性と女性が、仕事と家庭生活を両立していくために、男性職員が配偶者出産休暇、育児参加
休暇、育児休業を利用し、積極的に育児に参加していくことや、男女問わず両立支援制度が利用
しやすい職場環境とすることが必要となります。
また、これらの制度を利用しやすくするため、幹部職員を始め全警察職員の意識改革が求めら
れます。職員の育児や介護等、様々な事情に配慮した多様な働き方の制度の検討や実施が必要と
なります。
【男女別の育児休業取得率及び平均取得期間】
男性
女性
警察官
年度警察官・一般職員警察職員（警察官＋一般職員）
利用取得平均取利用取得平均取利用取得平均取利用
者数率得期間者数率得期間者数
率得期間者数
H22 ０人 0.0%
－
７人 100% 16.8月５人 100% 18.8月２人
H23 ０人 0.0%
－
７人 100% 17.9月４人 100% 21.2月３人
H24 ０人 0.0%
－
13人 100% 14.8月６人 100% 16.0月７人
H25 ０人 0.0%
－
13人 100% 14.1月６人 100% 10.8月７人
H26 ０人 0.0%
－
15人 100% 15.9月７人 100% 18.3月７人
※取得率＝各年度に利用した者／各年度の新たに利用可能となった者
※１か月を30日として換算
- 9 -
一般職
取得平均取
率得期間
100% 12.0月
100% 13.6月
100% 13.8月
100% 17.0月
100% 13.2月
【男性職員の配偶者出産休暇又は育児参加のための休暇取得率及び平均取得日数】
年度
取得者数
取得率
平均取得日数
H23
47人
59.5%
2.5日
H24
59人
58.4%
1.9日
H25
59人
56.7%
2.1日
H26
71人
72.4%
2.4日
- 10 -
５女性管理職
(1) 現状
平成27年4月1日時点の所属長級（警察本部課長職以上及び警察署長）の女性職員はいませんが、
警察官では警部が2.0％、警部補が4.0％、一般職員では総括主幹級が17.1％、主幹級が34.0%、
主査級が64.2％となっています。
【女性職員の意識（女性の活躍促進に関する職員アンケート調査）
】
女性職員に対するアンケートの女性の管理職を増やすために必要な取組は何ですか。」との
設問では、「所属長、次長等の管理職員の意識改革」、「役付職員への積極的登用」の項目が高く
なっています。
また、
「警部、主幹級以上への昇進を望まない理由は何ですか。
」との設問では、「能力に自
信がない」
、「仕事と家庭の両立が難しい」の項目が高くなっています。
Ｑ．女性の管理職を増やすために必要な取組は何ですか。
（複数回答）
25.5%
管理職員の意識改革
17.3%
女性職員の役付職員への積極的登用
13.7%
本部課長補佐、警察署課長等への積極的登用
13.1%
管理職になるまでの業務経験、配置履歴等のモデルの紹介
12.2%
ロールモデル（お手本）となる人材の育成
8.1%
女性職員同士のネットワーク構築
6.0%
メンター制度（相談制度）の導入
4.2%
その他
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Ｑ．警部・主幹級以上への昇進を望まない理由は何ですか。
（複数回答）
28.4%
自分の能力に自信がない
21.6%
仕事と家庭の両立が困難になる
18.3%
メリットない（低い）、管理職に魅力がない
11.5%
責任が重くなる
7.0%
4.7%
現職位のまま現在の業務を極めたい。
やるべき仕事が増える
1.6%
0.7%
家族がいい顔をしない
周りに同姓の管理職がいない
6.8%
その他
0%
5%
(2)
10%
15%
20%
25%
30%
課題
女性職員の所属長級については、各階級の競争試験等を経て配置することとなりますが、警察
官にあっては、昇任試験の受験対象者がいないことから、まずは、警部、警部補に登用する女性
警察官を育成する必要があります。なお、一般職員にあっては、平成28年度以降、昇任試験対象
者が増加傾向となることから、キャリアアップ研修の充実などを図る必要があります。
また、所属長級になることに対して自身の能力や育児・介護などによる仕事と家庭生活の両立
に不安を抱いている女性職員が多いことから、女性職員のキャリアアップに関する取組、女性職
員の管理職への意識を高める取組などが求められるほか、あわせて女性職員の適正な人事配置と
人事評価が求められます。
- 11 -
【各役職段階に占める女性職員の割合】
6.0%
4.0%
警察官
4.0%
2.0%
2.0%
0.0%
0.0%
警部補
警部
警視
80.0%
64.2%
一般職員
60.0%
34.0%
40.0%
17.1%
20.0%
0.0%
0.0%
主査級
主幹級
総括主幹級
※平成27年４月1日時点
- 12 -
副参事級

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