Executive Book Summary http://www.ex-booksummary.jp/ 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは？～ Hiring: How to Find and Keep the Best People リチャード S・ディームズ.著 著者紹介 まずは３分間で理解する「本書の要点」 リチャード・S・ディームズ博士 は、数多くのビジネス書籍を著し ており、また、20 年に渡って求 職者への指導も行っている。現 在、アリゾナ州スコッツデールを 拠点とし、ワークライフデザイン 1 コンサルタントのトップとして 活躍している。 ・ 最高の知性を兼ね備えた優秀な人材を雇用することは、企業成長のカギである ・ 退職者は、「最高の知性」を兼ね備えた人材の企業外ネットワークの一員として、 生涯に渡り、系列会社として活躍することができる ・ 才能に満ち溢れた人材のみが、急速な変化についていくことができる ・ 優れた能力を持った人々を惹きつけるためには、素晴らしい雇用者であるという 組織的な評判を生み出すことが大切である ・ 就職志願者と面接する準備を徹底的に行う ・ 面接では年齢、性別、婚姻状況、人種、宗教、障害に関して質問をしないこと Product Details ・ 一連の選考過程において、いかに志願者をリラックスさせるかがポイントである。 Hardcover: 128 pages この要約書で学べる事とは？ Publisher: Career 1) 優秀な人材の奪い合いに勝つための方法とは？ Press; First Edition 2) 成長企業の雇用戦略とは？ (December 1, 1998) 3) 優秀な人材を見極める、面接時の留意事項について Language: English ISBN-10: 1564143945 本書の推薦コメント 日本でもアメリカ同様、失業率が高まり、大学生の就職難の時代が到来している昨今、 ISBN-13: 企業側に関しては、優秀な人材を獲得できる大きなチャンスでもあります。企業は人 978-1564143945 で出来上がっており、その人材のクオリティが企業の業績や存続に大きく影響を与え Product Dimensions: ることは、ほとんどの人にとって想像に難しくないでしょう。著者のリチャード S. 8.3 x 5.3 x 0.3 inches ディームズが提唱している、「最高の人材を採用し、雇用し続けるための方法」につ amazon http://amzn.to/hAGXyp いて、簡潔にまとめられた本書は、まさに時代の流れに即したものであり、選考・面 接・採用の一連のプロセスを任される人事担当者や企業経営者にとって、有益なアド バイスがぎっしり詰まった価値ある内容となっています。また本書は、求職者にとっ ても、企業側がどのようにして優秀な人材を獲得しようとしているのか？どこでその 見極めを行うのか？そういった企業側の採用について有益な情報を知ることが出来 ます。優秀な人材を新たに採用しようとしている企業経営者や人事担当者、そして現 在、求職中の人など、あらゆる方々に自信を持って本書をお勧めします。 洋書の書評要約配信サービス・エグゼクティブブックサマリーは、洋書の書評を評価し、その要約を作成するサービスです。本要約書は著作権法上の保護を受けています。本書評のいかなる箇所において、 ストラテジィエレメント株式会社による書面での事前許可を得ず、いかなる形態および、電気的手段、写真式複写機でのコピーなどいかなる手段においても複製および転送をすることは禁止されています。 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは～ 企業にとって雇用とは投資の一つであり、優秀な 待できます。 人材を確保し利益を構築する方法の一つです。その 企業のシステムの中で一つの歯車として活躍できる 雇用とは、従業員にも企業にとっても非常に重要 人材を見出すにはどうしたらよいか？またそうした人 なことです。単に働き手がいないから、また、働きたい 材をどのように生かすことが労使双方の良い関係を からという理由で雇用を決定するのではなく、働く場 築くことができるのか？まさに時代に即した、価値あ 所の経営方針やビジョンを考え、どのような任務を与 る雇用のノウハウのすべてがここには書かれていま え、そして遂行していくかを考えることで、従業員も企 す。 業も発展につながっていくのです。ですから、ある意 味、雇用とは企業活動の中枢部分ともいえるのでは ないでしょうか。 ■優秀な人材の競い合い 極めて優秀な従業員を採用し、雇用し続けるために は、経営者や企業自体が、雇用体系だけでなく、経 ■優秀な人材を獲得するだけでは・・・ 営方針についてもしっかりと目を配っておく必要 最高の人材を得るための競争が、アメリカ合衆国 があります。素晴らしい人材を採用しても、雇用し では、徐々に厳しさを増してきています。米労働 続けることができなかったり、また、彼らが能力を 統計局は、2006 年までにアメリカ国内にて 1 億 発揮できる最適な任務に配置したりすることがで 5100 万件の求人があると予測しましたが、わず きなければ、何の意味もありません。労働力を満た か 1 億 4100 万人のみの雇用に留まりました。全 すだけでは、単に表面的なものでしかないのです。 米製造業者協会が発表した 1998 年の調査による 企業が成長し、利益を上げ、そして、顧客と市場占 と、従業員の基礎的な数学的処理能力、文書力、 有率をしっかりと維持できるように、雇用者を才能 理解力などの能力不足が報告されています。 に適した任務に就けることは必要不可欠となりま Fast 社が発刊している 1998 年 8 月号の月刊誌には、 す。会社側は、常に優秀な従業員獲得のために競 「非常に優れた人材は、実際のところ、なかなか存 い合っており、また、従業員が会社のために、長 在しない。つまり、優秀な人材を獲得するための競 く働き続けてくれるようどう導くかについても 争は、これからもどんどん厳しさを増し、さらに続 最大限の力を注いでいます。今日の採用決定の結 いていくであろう。」と述べられています。企業が、 果というものは、これから何年にも渡って、会社 どうにか生き残って、成長していこうと決意した時 側に大きな影響を及ぼしていくことになります。 にこそ、優秀な人材が活躍し始めます。優秀な人材 適任者を採用し、正しく管理を行っていけば、最 とは、思考力や情報力、理解力を独自に組み合わせ も力量のある人材が自動的にトップにでてくる ながら自分自身の持っている情報や知識を総合的 仕組みを築くことができるので、常に周りの競合 に応用し、新たに発生した問題に対処していくこと を見越しながら行動できるようになるでしょう。 のできる人々を指します。 さらに、最高の人材を採用し、雇用し続けること ができるならば、今日のビジネス環境を発展させ 彼らにとって、配属された部署で経験を積むことは ている断続的な変化に対しても、企業の労働力は もちろん良いことですが、さらに重要なことは、 無難に対処していくことができるようになると期 様々な角度からしっかりと物事を考察し、あらゆる 本文中のポイントについて ポイント 1：優秀な人材を雇用するだけでなく、優秀な人材を雇用し続けるための労働環境を整える必要がある ポイント 2：良くできる人、平均的な人は多く存在する。優秀な人材とは、楽しみながら最大限の能力を仕事に発揮できる人とである ポイント 3：非常に詳しく書かれた職務内容説明書では、人々が職務内容説明書に書いてあることだけを行い、それ以上何もしないと いう事態を生み出してしまう可能性がある 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは～ 情報を応用していく力を身に付けていくことだ ん。つまり、企業側から考えると、雇用を行う際のひと と言えます。つまり企業側が、それらの環境を提 つの判断基準として、企業の経営方針や理念につい 供できるかどうかが、最大のカギとなってくるの て、その人自身が同様のコンセンサスを持っているか です。 どうかが重要になってきます。企業効率を向上させる ことが雇用の目的という観点で考えると、組織として 優れた人材とは、「言われたことだけを的確に行う」 の行動ができないようなタイプの人は、例え、どんな ことでは役不足で、それ以上に、自分の持ち得るスキ に素晴らしい能力を持った人間だったとしても、優れ ルを最大限に発揮して、自ら問題を見つけて対処し た企業は雇用しないという的確な判断を下します。そ ていく事の出来る人間なのです。そして、優れた人材 れは単に、その人の能力から生まれる利益よりも、企 が更に育つための土壌を提供できるかどうかが、勝 業内に与える不利益のほうが高いと考えられるからで 負の分かれ目といえるでしょう。 す。 ■会社に回転ドアを設置しない ■成長企業の雇用戦略とは？ どんなに素晴らしい能力を持っている人材も、企 組織の中で満たさなければならない地位がある 業の経営方針に沿った姿勢で業務に取り組めな 時は、まず 3 つの段階；１．組織、２．部門、３． い限り、最高の人材であると言うことはできませ 職務、において空き状況を調査することから始め ん。会社で必要とされる姿勢とは、学び続けるこ てみましょう。そして、明瞭、簡潔かつ正確な文 とを大切にし、人々の成長を促し、そして、個人 書にて組織、部門、職務をそれぞれ定義してみま 的・組織的価値観に基づいた最も重要な目的に向 しょう。 かって献身的に取り組むことです。 もし職務内容説明書が、過去 3 年間変わっていな 会社に回転ドアを設置しておくには、かなりの費 いようであれば、職務内容説明書をしっかりと見 用がかかります。これと同じように、十分に実力 直してみましょう。ほとんどの職場では、職務内 を発揮しない従業員を首にしなければならなか 容説明書を随時変更しています。しかし、数年前 ったり、仕事に退屈してやる気を失ってしまった に作成したままで未だなお同じもの使用してい 従業員が退社する道を選んだりした時、絶えず、 る場合には、企業側の説明や、求人する際の考え 新入社員を募集し、採用し、トレーニングし、そ 方に、何らかの不具合が生じることが考えられま してまたこの過程を繰り返していくことは、企業 す。ちなみに職務内容説明書には、以下の内容が のエネルギー、時間、そして、お金を蝕んでいく 含まれます。 破壊的なサイクルとなります。この損失は計り知 ・その職務における内容と責任、求められる結果 れないものです。優秀な人材を雇用することにコ ・必要とされている管理能力、社交性 ストをかけることで、全体の離職率を減らし、企 ・必須の専門技術 業の収益効率を向上させることができるのです。 ・職務遂行力 真のニーズを確実に反映できるような表現を使 雇用される以上はその企業の一人であるので、そ いましょう。新たにその業務を担当する人が、職 の企業のルールに基づいて活動しなければなりませ 務に対しどのような姿勢で取り組むことが求め 本文中のポイントについて ポイント 4：優秀な人材を勝ち取りたいのならば、雇用者は、数年内に雇用体系を調整する必要がある ポイント 5：新入社員を募集、採用し、優秀な人材を雇用し続けることができるならば、市場の変化を先読みし、会社の断続的な変化 や進歩に対しても率先的に関わりを持とうとする労働力を得ることができる ポイント 6：優秀な人材を雇うことは、離職率を減らし、また、経営方針を効果的なものにすることができる 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは～ られているのかについて知っておくことは大切 なことです。几帳面で分析的な人がいいのか、そ ・なかなか決まりにくい地位や指導者の役職には、 外部の斡旋業者などを活用してみるのも良い れとも、創造力豊かで、多少のリスクは恐れず行 動する人を必要としているのか、具体的にしっかり と明記しましょう。 新しい人材を見つけるためには、企業がどういう位置 づけで社会に貢献しているのか？また、どのような評価 を受けているのかを明確にする必要があります。そうい 雇用を行う上で大切なことは、具体的にどのような った活動こそが、優秀な人材を集める要素になります。 地位でどのような職務につき、どのようなミッションを 与えるのかを明確にすることです。本当に必要とする 人のみを絞り込み、応募のチャンスを与えることにも 繋がります。また職務に対して、明確な職務マニュア ■面接の準備 ルが存在することで、新しい人材の導入がスムーズに 書類選考後、就職希望者と面接を行います。面接 なります。 は、企業が採用を決定する際の大切な情報源とな ります。そのため、企業側は、面接の間に正しい 情報を就職希望者から得る必要があり、また、そ うすることによって、最良の決断を下すことがで ■優秀な人材にどのようにアプローチする か？ きます。就職希望者も面接に備える必要がありま すが、もちろん企業側にも同じことが言えます。 新しい人材を探すには、よくできた新聞広告を書 いたり、オンライン上、もしくは、社員の休憩室 ステップ１－ 面接審査へ進む候補者を選考しま に求人広告を掲示したり、他にも方法はたくさん す。面接を行わない応募者に対しては、お礼状を あります。効果的な新人採用を行うには、まず、 送りましょう。また、従業員が紹介してくれてい 自分自身、そして企業を適切に管理し、また、産 る場合もあるので、面接の候補者に選ばれていな 業界や一般大衆の間で、企業を位置づけすること かったとしても、従業員に感謝の意を表しましょ から始めましょう。新人採用の戦略として最も重 う。 要なことは、同じ業界、コミュニティの間で、統 率力のある雇用主として、素晴らしい評判を得る ステップ２－ 面接の際の質問を準備しましょう。 ことだと言えます。以下が、新たに人材を募集す ただ単に「はい」 「いいえ」の答えしか導き出せ る際のポイントとなる部分です。 ないような質問は、多くの情報を得ることができ ・敬意を持って就職希望者に対応する ないので、できるだけ避けるようにしましょう。 ・業績を上げている広告媒体を探し注目を引く 候補者が話しを弾ませてくれるような質問を考 ・地元の情報に精通する えると有効です。例えば、候補者がこれまで成し ・雇用者やネットワーク、産業界での繋がりを含め、 遂げてきた功績を具体的に述べてもらったり、ま 会社のＰＲとなるような話題を作る ・企業が必要としている人材の目を惹くような、 効果的な求人広告を使用する ・求人応募者の情報を適切にまとめる た、候補者自身の特技、知能や知識、就業態度や 秀でた能力などを踏まえて、これから会社でどの ように活躍していけるのかなどについて述べて もらったり、候補者からできるだけ多くの情報を 本文中のポイントについて ポイント 7：誰しも自身の経験から、面接では緊張してしまうことを知っている。しかし、疑問符で終わらないような質問を投げ かけると、候補者はとても気軽に答えることができる。 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは～ 得るようにすることが大切です。幅広く多くの質 面接とはまさに雇用に向けての最終段階です。大切 問を投げかけるのではなく、質問の焦点を絞り、 な情報を的確に捉えるためのステップがこの部分で明 ポイントをしっかりとおさえた質問をするよう 記されています。大切なのは面接官となりうる人が、上 にしましょう。 記のような留意点について、基本事項としてしっかりと 理解しておくことです。 ステップ３－ 質問を用意しましょう。面接の質 問を作り出す際に、以下の点を参考にしてみて下 さい。 １．信頼関係を築くような話しから始め、候補者に 安心して自分を出してもらえるようにする。 ■合法であり続ける アメリカ合衆国では、連邦政府の規則や指針によ ２．候補者が話しやすい環境を作る。 り、就職希望者に対し、ある特定の質問を尋ねる ３．候補者の名前を呼んで挨拶を交わす。握手をす ことは禁止されています。これは、職場での差別 る時には、しっかりと目を見て、「私は、ディ を無くすために設けられています。連邦政府の指 ック・ディームズです。よろしく。」と丁寧に 針 に よる と、 雇用 決定 の 際、 本物 の職 業資 格 言う。 （BFOQ）以外のものは何も認められないと言明 ４．リラックスできる気軽な会話から始める。 されています。つまり、雇用決定を左右するのは、 ５．面接の間、メモを取っておく。そうすることで、 BFOQ なのです。また、年齢や性別、婚姻状況、 採用者決定の選考の際、非常に有効な資料とな 人種、宗教、障害、または、性的嗜好に関するこ る。 とが理由で、候補者を不採用にすることはできま ６．候補者の答えが不明瞭な場合には、必要に応じ せん。 て、さらに質問をしてみる。質問を繰り返すこ 唯一年齢について尋ねることができるのは、候補 とによって候補者の能力を見ることもできる。 者が 18 歳以上であるかどうかを確認する時だけ ７．候補者の失敗談についても尋ね、そこから学ん だことを述べてもらう。 になります。差別の多くは、夫婦や家族間の問題 によって生じています。また、障害を明白にして ８．候補者の些細な予兆にも気を配っておく。 しまうような質問をすることも許されていませ ９．候補者に、質問があれば尋ねてもらう。 ん。以下のような質問もしないように注意しまし １０．建設的な話しで面接を終了する。 ょう。 そして、面接審査に参加して頂いたことに感謝を伝 ・結婚していますか。 え、さらに、採用までの選考過程について説明する。 ・近々結婚する予定はありますか。 候補者が疑問を持ったまま会場を後にしないよう ・子供はいますか。 に留意する。 ・片親ですか。 ・産児制限をしていますか。 さらに情報を収集し、候補者の履歴書や面接時の ・何人家族ですか。 メモを補足しましょう。もし会社が、筆記試験を ・1 人暮らしですか。 設けているのであれば、試験日を設定し、試験後、 ・ 病気の子供の世話を頼める人はいますか。 採点を行うことになります。また、推薦状があれ さらに民族や宗教についても言及してはいけま ば、全てに目を通しましょう。 せん。簡単に言えば、仕事上必要とされる就職希 本文中のポイントについて ポイント 8：世間話をすると、日頃の候補者独自のコミュニケーションスタイルや、これから同僚や会社とどのように調和してい けそうなのかを評価する良いチャンスを得ることができる。 優秀な人材を惹きつける ～優秀な人材を採用し、雇用し続ける方法とは～ 望者の能力以外のことについては、尋ねてはいけ 係を持ち続けるということが目的なのです。従っ ないのです。 て、鍵となる優秀な人材には、退職後も常に企業 の情報を知らせておきましょう。そして、彼らは、 アメリカの企業では、面接において、業務上必要と いつでも会社に戻って来ることもできるし、さら される能力以外のことについて尋ねてはいけないとこ に、会社外部に居ながらにして、最も信頼のおけ とになっています。さすがに多民族国家だけに人権 る支持者になることもできるのです。そのような に配慮した法律と言えます。日本でも雇用における 人材は、新しい製品やサービスと同様に、就職希 国際化が急速に進んでいますので、参考にする必要 望者も会社に紹介してくれることでしょう。そし があります。また、関連したところでは、面接官は、最 て、会社の外部ネットワークの貴重な存在になっ 低限、面接を受けた人が不快になるような質問はしな てくれます。会社側も、会社の内外両方に、優秀 いよう心がけましょう。企業イメージを著しく侵害する な人材と密接な繋がりを持ち続けることができ 恐れがあります。 ている事実に、更なる自信を持つことができるので す。 本文中の注釈について ■生涯に渡って協力的な関係を築くこと 1. 近年、労働者たちは、一度就職した会社を自分の その結果を仕事に活かすチャンスを生み出すこと。 ワークライフデザイン:個人の時間を有効に管理し、 一生涯の職業とするどころか、自分自身の人生の ために 1 つの会社で働き続けるということをしな い傾向にあります。しかし、優秀な社員が退職し たからといって、完全に関係を絶ってしまう必要 はありません。優秀な人材を採用しても、ずっと 会社に留めておくことはできないのです。どんな に素晴らしい会社であっても、どんなに会社が従 業員を大切にしようとも、辞める時は、あらゆる 理由で辞めていくのです。ここでちょっと、生涯 に渡る協力的な関係について考えてみましょう。 Fast 社の記者スコット・カースナーは、1998 年 8 月に発刊された記事「明日はない？」にて、以下 のように述べています。「会社のために誰がどの ように働くのか、というような古い考えは捨て去 る必要がある。会社を辞めたとしても、それは会 社との関係が終わってしまったことを意味して いるのではない。会社とのまた新しい関係が始ま ったのである。」 このような新しいビジネスの考え方は、ずっと関 本文中のポイントについて ポイント 9： 候補者が尋ねてくる質問によって、企業側は、候補者について多くのことを学ぶことができる。
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