労働法ニュースレター 目 次 (2016 年 4 月 29 日発行) アラート：VAR アップデート...............................................................2 (2015 年 11 月 3 日発行) アラート：解雇補償金（transitievergoeding）の金額調整と 2015 年 SER 合併に関する行動規範...3 (2015 年 10 月 12 日発行) アラート：「老齢年金受給資格年齢に到達した労働者の雇用継続に関する法案」が通過...........4 1 アラート： VAR アップデート 2016 年 4 月 29 日 2016 年 5 月 1 日付けで、就労関係を自由化するための法律（de Wet Deregulering Arbeidsrelaties、以下「就労関係自由化法」といいます）が施行されたことにより、就労関係宣言 書（de Verklaring Arbeidsrelatie、以下「VAR」といいます）が廃止されました。VAR に代り、今 後は、オランダ税務当局の雛形を利用した契約書、又はオランダ税務当局からの承認を受けた契約書 が導入されます。このアラートでは、いくつかの実用的な点をお知らせいたします。 VAR とは？ 一般に、雇用関係が認められる場合には、事業主は、賃金税及び社会保障保険料を納付する義務があ ります。例えば役務の請負に関する契約（overeenkomst van opdracht、以下「請負契約」といい ます）に基づいて役務を提供する場合、請負人が得る報酬に対して、事業主が賃金税及び社会保障保 険料を納めなければならないかどうかの判断が難しい場合があります。これまでは VAR の有無がそ の判断を容易にしていました。すなわち、請負契約を締結する事業主において、賃金税及び社会保障 保険料を納めなければならないかに関しては、VAR（VAR-wuo of VAR-dga）がある限り、オラン ダ税務当局と見解の相違が発生することはありませんでした。 就労関係自由化法によって何が変わるか？ ある事業者において賃金税及び社会保障保険料の納付義務が発生する要件、すなわち、雇用関係が認 められる要件に関しては変更はありません。VAR の廃止に伴う変更は、主に次の 3 点です。 1. 請負人は請負契約書を締結する前に、オランダ税務当局に対して VAR 発行の申請をする必要が なくなりました。 2. VAR に代わり、オランダ税務当局のウェブサイトに記載されている契約書の雛形を使うことによ って、雇用関係の有無に関しての一定の確実性を得ることができます。また、作成した契約書の 見直し及び承認をオランダ税務当局へ依頼することができます（注：実際に雇用関係が存在する かどうかの最終的な判断は、契約書の内容が実際にはどのように実施されるかによります）。 3. 賃金税及び社会保障保険料の納付義務について、オランダ税務当局と見解の相違が発生する可能 性があります。事業主と請負人が、雛形利用した契約書、或いは承認済みの契約書から逸脱した 形で業務を遂行している場合、オランダ税務当局は事業主に対し、追徴課税する可能性がありま す。 移行期間 現在の VAR は、請負者が提供する役務、状況及び条件に変化がない限り、2016 年 5 月 1 日まで有 効です。 2016 年 5 月 1 日から 2017 年 5 月 1 日の施行期間においては、当事者には努力義務のみが課せら れています。この施行期間の経過後は、雇用関係の存在が認められ且つ賃金税及び社会保障保険の納 付がされていない場合においては、オランダ税務当局は事業者に対して是正義務を課し、且つ追徴課 税することができます。 ポイント 雛形契約書の利用又は承認済み契約書は良いガイダンスとはなりますが、雇用関係が存在するかどう かの最終的な判断は、契約内容が実際にどのように実施されているのかによって決せられます。特に、 指示命令権の度合いが重要となります。オランダ税務当局は、契約の承認を行った時点においてのす べての事実間関係を判断することはできないので、たとえオランダ税務当局の契約書雛形を利用した り又はオランダ税務当局による承認済みの契約書があったとしても、なお雇用関係があると判断され る可能性があります。この点について争いとなった場合、最終的な判断を下すのは裁判所となります。 幣事務所においては、就労関係自由化法やその影響などに関するご質問を多く承っており、貴社が利 用されている契約書のレビューも行っております。 上記内容に関するご質問等がございましたら、Japan Desk までお問合せください。 2 アラート：解雇補償金（transitievergoeding）の金額調整と 2015 年 SER 合 併に関する行動規範 2015 年 11 月 3 日 幣事務所では、常に変わりつつ労務に関わる最新ニュースをお届けしています。このアラートでは、 いわゆる解雇補償金（transitievergoeding、以下「解雇補償金」といいます）の最高限度額の調整 と、社会経済評議会（Sociaal-Economische Raad、以下「SER」といいます）による合併に関す る行動規範の改定についてお知らせします。 解雇補償金の最高限度額の調整 民法第 7 巻 673 条 2 項の定めによると、現在の解雇補償金の最高限度額は原則として EUR75,000 ですが、これは毎年 1 月 1 日、賃金変動率の変更に伴い変更されます。2016 年 1 月 1 日より、解雇 補償金の最高限度額は原則として EUR76,000 となります。 SER の合併に関する行動規範の改定 2015 年 10 月 1 日より、「SER による企業合併に関する行動規範の改訂版」が施行されました。 2000 年以降の社会状況の変化に対応するために、今回の改訂となりました。 合併に関する行動規範は、合併（計画）時の、従業員保護に重点を置いています。この行動規範は、 合併が計画されている段階に、労働組合に対して合併計画を知らせなければなりません。労働組合が 計画中の企業合併に十分な影響力を行使できるタイミングをもって、知らせなければなりません。 合併に関する行動規範は、原則として、①オランダに所在する企業が合併の対象となっており、且つ 当該企業において 50 人以上の従業員が勤務している場合、又は②ある企業の一部の事業が合併の対 象となっており、且つ当該事業においてオランダ国内で 50 人以上の従業員が勤務している場合にお いて適用されます（例外あり）。 2015 年 10 月 1 日より行動規範の適用範囲が拡大されました。具体的には、政府機関、非営利団体 （介護や保育関係等）、会計士、弁護士、建築士、都市建築士、エンジニアコンサルティング等の業 種にも、行動規範が適用されるようになりました。 また、新たに調停を申し立てる権利が盛り込まれました。これまでは行動規範の遵守に関して異議が ある場合、合併の当事者あるいは労働組合は仲裁委員会における手続きを直接始めるしかありません でしたが、今回の改定により、新たに調停を申し立てることができるようになりました。 上記内容に関するご質問がございましたら、Japan Desk までお問い合わせ下さい。 3 アラート：「老齢年金受給資格年齢に到達した労働者の雇用継続に関する法案」が通過 発行：2015 年 10 月 12 日（月） 2016 年 1 月 1 日より、「老齢年金（以下：ＡＯＷ）受給年齢到達後の労働に関する法（de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd）」が施行されます。本法案は使用者にとって、AOW 受給年齢に到達した労働者の雇用継続を容易にすると見込まれています。下記に、本法案の重要なポ イントをまとめました。 病中のＡＯＷ受給資格年齢到達労働者への影響 病中労働者への給料支払い継続義務の軽減 基本的に、使用者は病中の労働者に対し、104 週間の給料支払い継続義務があります。「ＡＯＷ受給 年齢到達後の労働に関する法」の施行により、ＡＯＷ受給年齢に到達した病中の労働者は、13 週間 のみ給料の支給を受ける権利があるとなります。さらに、本法施行後の評価を経て、給料支払い継続 義務期間は、2018 年以降さらに短縮され、6 週間になる可能性があります。よって、ＡＯＷ受給年 齢到達労働者への使用者の給料支払い継続義務による負担がかなり軽減されます。 解雇禁止に関する緩和 給料支払い継続義務の軽減と平行して、病中のＡＯＷ受給年齢到達労働者に関する重要な変更があり ます。現行法では、「病気になってから 104 週間の間は解雇できない」という規定があります。 2016 年 1 月 1 日以降、「ＡＯＷ受給年齢到達後の労働に関する法」の導入により、病中のＡＯＷ受 給年齢到達者の解雇禁止期間は、病気となってから 6 週間と短縮されます。 復職プログラム義務の軽減 病中の AOW 受給年齢到達労働者への、復職プログラムに関する使用者の義務も軽減されます。 2016 年 1 月 1 日以降、別の使用者にて、病中のＡＯＷ受給年齢到達労働者に適している職があるか を探す義務がなくなります。また、AOW 受給年齢到達労働者に関してはその復職に関するアクショ ンプランを作成する義務もなくなります。 チェーンルール 法改正により 2015 年 7 月 1 日以降、有期雇用契約の締結は最大 3 回、そしてその期間は合計 24 ヶ 月まで可能と、変更になりました。4 回目の雇用契約締結時、あるいは、雇用契約期間が合計で 24 ヶ月以上になった（途中 6 ヶ月以下の中断期間は合算）時点で、無期雇用契約に移行します。「ＡＯ Ｗ受給年齢到達後の労働に関する法」の法案によると、2016 年 1 月 1 日より、ＡＯＷ受給年齢到達 労働者は、6 回目の有期雇用契約の締結時、あるいは雇用契約期間が 48 ヶ月以上になった時点で、 無期雇用契約に移行します。また、使用者が解雇通知を行うことにより雇用契約を解約する場合に遵 守しゅべき解約通知期間は 1 ヶ月になります。 最低労働賃金及び労働時間の調整 現時点では、「最低賃金及び最低休暇手当に関する法（de wet minimumloon en minimumvakantietoeslag）」は、ＡＯＷ受給年齢到達労働者には適用されません。本法案に伴っ て、ＡＯＷ受給資格者も、法定最低労働賃金をもらう権利が発生します。さらに 2016 年 1 月 1 日よ り、ＡＯＷ受給年齢到達労働者は、「労働時間調整法（de Wet aanpassing arbeidsduur）」の対 象外となります。 結論としては、上記に挙げた改正にともない、使用者にとって、ＡＯＷ受給年齢到達労働者を雇用し 続けることが容易になり、またその費用が軽減されることになります。 この法案に関してご質問がある方、またこの法案が貴社においてどのような影響をもたらすのかをお 調べされたい方は、Japan Desk までお問い合わせ下さい。 4
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