社員とのかかわりよりよいサービスは、つねに成長を目指し、日々生き生きと働く社員の力から生まれてきます。ローソンは、社員一人ひとりが能力を発揮し、自由闊達に意見を言える企業風土を目指し、教育制度、職場環境、社内コミュニケーションの仕組みを整えています。社員の教育体制ローソン大学は自分のぺースで学習できるeラーニングを活用するなど、目ローソンでは、「ローソン大学｣と名づけた独自の教育研修的に合わせた研修形態を組み合わせて実施しています。プログラムを構築して、それぞれの目的や各職種・職位に応じた教育体系を整えています。さらに、実務レベルのスキル修得を強化するためのOJTプログラムや、SV（店舗経営指導員）の育成を目指すカリキュ現在ではとくに、全社員に最低限必要なスキルである「ローソンベーシック」や、能力を発揮するための「コアスキラムの導入、ローソンのビジネスモデルであるフランチャイズビジネスの学習など、新入社員研修の改革も進めています。ル」の強化に力を入れ、各種研修企画を通じて、ローソン社員としての全体的な基礎スキルの向上に努めています。人財育成のための投資を積極的に行うことで、企業理念とお客さま重視の意 2005年度には、本社近隣に「ローソンラーニングセンター識を共有すると同（LLC）」を新設。ローソン大学の中核的な施設として、社員教時に、高い業務推育に活用するほか、記者発表など外部向け企業活動の場にも進力を備えたチャ利用されています。あわせて「eラーニングシステム」を本格レンジングなプロ導入し、全国の社員が “いつでも” “どこでも” 必要な研修を受集団を目指していけられる環境を整備しました。学習基盤の充実により、グルーます。 ※ プワークなどはLLCを中心とする集合研修で行い、知識習得「ローソンラーニングセンター」での研修風景 ※ eラーニング：パソコンを利用した遠隔学習 ■ローソン大学の全体概要図ローソン大学加盟店教育 ES・CSの推進自己啓発経営層教育職種別コンプライアンス・環境職位別店舗運営力のさらなる向上を目指す・お客さま重視の意識を醸成する・働きがいのある職場をつくる自己啓発を促進すべく各種メニューを提供する次世代を担うリーダーを育成する職種別に必要なスキルを身につけるローソン社員として必須の基礎知識を確認するキャリアごとに必要なスキルを習得する社員意識調査 CS（顧客満足）セッション ● ES （従業員満足）セッション ● CS講演通信・通学教育外部セミナーの受講 ● 雑誌年間購読 ※費用の会社支援リーダー教育リーダー教育Ⅱ （企業財務） ● リーダー教育Ⅲ ● RFC（店舗開発担当者）研修 MD（商品開発担当者）研修 ● ASV （アシスタントスーパーバイザー）研修 ● 店社員研修 ● 店長登用時研修 ● コンプライアンス＆リスク管理研修職種別コンプライアンス研修 ● 職位別コンプライアンス研修 ● 環境研修 ● ● ● 店舗オープン時研修リーダークルー研修 ● 既存店長研修 ● ● ● ● ・トレーニングセンター・ゲストハウス ● ● ● ● eラーニングシステム（2005年11月∼稼働）ラーニングセンターフランチャイズ店舗を対象とした教育（2005年11月∼開設）社員研修 ※研修名は代表的な例を掲載しています。インターンシップの導入 2006年度からインターンシップを導入し、学生のみなさんにローソンの事業や業務、求める人財像を理解していただく機会を提供しています。8月1日から23日まで10人を受け入れ、競合各社の主力商品を食べ比べ、ローソンの強み・弱みを分析したほか、自分たちのアイデアを商品化するグループワークを実施。企業としてのローソンへの理解を深めていただきました。 41 学生のみなさんのプレゼンテーション ● ● 新任管理職研修入社時研修新任アシスタントマネジャー研修ジョブローテーション・評価社員働きやすい職場づくり公平・公正な雇用環境発担当者）として第一線で活躍するなど、性別を問わず能力ローソンは、雇用や昇進において社員一人ひとりの能力を重を十分に発揮できる職場づくりを推進していますが、女性の視し、宗教や信条、性別、出身地など、能力と関係のない要素に管理職登用は今後の課題として認識しています。また、障がよる差別は一切していません。また、個人の能力を高める研修い者雇用率は1.6%となりました。企業の社会的責任と認識制度、能力や実績を的確に評価する評価制度を実施しています。し、法定雇用率（1.8%）を目標に、職場の創出や環境整備に女性の登用では、SVやMD（マーチャンダイザー=商品開 ■社員の構成取り組んでいきます。ライフスタイルを尊重し、支援する体制 2004年度従業員数（連結）（人）（男性/女性）（人）従業員数（単体）（人） 3,391 2005年度 2006年度 3,585 3,614 3,176/409 3,184/430 3,120 3,131 児・介護・看護休職、時短勤務の制度の充実に注力しています。 2,847/273 2,839/292 2006年度から、子育て支援の一環として、東京本社で保育 3,095 （男性/女性）（人） 2,829/266 ローソンでは、個々のライフスタイルを尊重し支援する体制を構築しています。とくに社員の豊かな生活の実現を願い、育女性管理職比率（％） 0.5 0.6 0.4 園が休みとなる祝日の託児実験を開始しました。満1歳から障がい者雇用率（％） 1.8 1.8 1.6 小学3年生までのお子さんをお持ちの社員・クルーさん、関連産休制度利用者数（人） 3 9 14 会社への出向者を対象に、東京本社の会議室で託児を実施し育児休職利用者数（人） 12 13 17 育児時短勤務制度利用者数（人）ました。利用者からは「ぜひ継続してほしい」という声が上が 8 12 14 介護休暇制度利用者数（人） 0 1 0 り、子どもにとっても “会社被保険者の健康診断受診率（％） ─ ─ 81.7 （歳） 36.4 37.1 37.8 平均勤続年数（年）平均年齢の保育園”に行くことが楽しいイベントになっていま 10.3 10.7 11.4 す。引き続き、効果の検証（％） 5.1 6.6 11.5※ と内容の充実に努め、全社労働災害発生件数（件） 25 39 46 的な理解浸透と体制整備を離職率とのかかわり目指します。 ※ 社員独立支援制度の影響等により増えています 2006年度は7回実施した祝日託児社内コミュニケーション社員の声を聞くしくみ社員意識調査ローソンでは、社員の意見を業務改善や円滑な店舗運営に社員の満足度を把握するため、社員意識調査を実施していま反映させる仕組みとして、社内イントラネット上に社員の意見す。2006年度の調査では、経営方針を支持し、チームワーク交換の場を設けています。投稿内容は、主にSVから本部に対を重視しながら創造的な仕事を自律的に進めている姿がうかがする提案が多く、意見収集後に関連部署が回答を入力していまえました。一方、前年度に比べて仕事への満足度がやや低下し、す。社員なら誰でも入力・確認できる仕組みを構築することに負担感は増加しました。調査を継続することにより、ローソンのよって、内容の重複を防ぎ、情報の共有と蓄積を図っています。課題を抽出し、職場環境のさらなる向上を目指していきます。将来、子育てママになっても、お店にかかわる仕事がしたいです静岡東ディストリクト伊藤聡子ＳＶＳＶになってもうすぐ2年になります。実際の仕事は大変ですが、もともとＳＶ志望で入社したので、とてもやりがいを感じています。とくにオーナーさんと一緒に話し合って取り組んだ施策でお客さまが増えたり、売上げがアップしたときには “ヤッター” と思います。私はローソンが大好き、そしてＳＶの仕事も好きなので、できるなら結婚しても、子どもをもってもＳＶを続けたいと思いますが、年中無休の店舗の現状を考えると難しいです。たとえば、子育て期間が終わったらまたＳＶに復帰できるなどの制度があるといいですね。また、トレーニングに特化したストアインストラクターの仕事があるように、労務・経理など、店舗運営の後方関係に特化したＳＶの職種があれば、子育て中であっても、業務時間の見込みも立ちやすく、ＳＶの経験を生かして現場に近いところで働くことができると思います。ほかのＳＶも営業関係に特化できるのではないでしょうか。ぜひ、結婚や子育てをしながらでも、希望すれば現場で働けるような制度・体制づくりを会社に期待しています。 42