派遣スタッフ就業規定第 1 章総則第 1 条（目的） 1 この規則は、株式

派遣スタッフ就業規定
第 1 章総則
第 1 条（目的）
１この規則は、株式会社アルファコーポレーション（以下「会社」という。）の派遣従業員（以下「スタッ
フ」という。）の雇用期間、労働条件及び服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
２この規程に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
第 2 条（規則遵守の義務）
会社とスタッフは、この規則を遵守して、相互に協力して派遣業務の円滑な遂行及び派遣先の職場秩
序の維持に資するものとする。
第 3 条（スタッフの定義）
この規則においてスタッフとは、第 5 条にて定める手続きによって会社に雇用されたものをいい、会社の
指示により派遣先事業所（以下「派遣先」という）に派遣され、その指揮命令をうけて就業する者をいう。
第 2 章人事
第４条（登録手続き）
１派遣社員として会社に登録を希望するものは、次の書類を提出しなければならない。
（1）履歴書（写真貼付）
（2）登録を依頼する書面
（3）その他会社が必要とする書類
２会社は、登録を希望する者の中から、前項の書類及び面接による選考、筆記試験等を実施の上、適
格者を登録する。
第５条（採用）
１会社は、スタッフを会社の「スタッフ登録名簿」に登録されている者のうちから、必要に応じて採用す
る。
２採用する際は、その都度労働者派遣法第３４条に定める労働条件を明示し、個別に雇用契約を結
ぶこととする。
３前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結する。
４スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。
５スタッフは前項の指示について拒否することができる。この場合には雇用契約は成立しなかったもの
とする。
６会社は業務上必要と認めた場合、異動を命じることがある。スタッフは、正当な理由なくこれを拒むこ
とは出来ない。
第 6 条（試用期間）
１会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに、最長 2 ヶ月間の試用期間を設けることがある。
２前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中
に、スタッフが業務遂行上または派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即
時に終了することがある。
第 7 条（派遣期間）
１スタッフの派遣期間は、１年を超えないものとし、派遣就業の都度、会社が定める。
２前項の雇用期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、ス
タッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
（1）派遣先との契約更新の有無
（2）派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
（3）契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
（4）業務遂行能力、又は業務効率性
（5）派遣業務の進捗状況
（6）派遣業務量の変更の有無
（7）派遣人員の変更の有無
（8) その他上記各号に相当する状況、又は準じる状況の有無
３スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前項の会社からの通知がスタッフに行われ
ない限り、スタッフと会社との雇用契約（更新した場合は更新後の雇用契約）の期間が終了した日で、ス
タッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。
第 8 条（派遣期間終了前における派遣の中止）
スタッフが当初明示された派遣期間の終了前に、派遣先における業務処理を終了した場合、又は派遣
先のやむを得ない事由により、派遣先から業務処理終了の申し出があった場合には、会社は、派遣期
間が終了したものとみなして、その派遣先へのスタッフ派遣を中止する。この場合においては、会社は
速やかにスタッフを別の派遣先に派遣するように努力するものとする。
第 9 条（業務の内容）
１スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第５条による採用の都度書面によって明示する。
２スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事する
ものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
３スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を期日までに会社に提出しなければならない。
第 3 章服務
第 10 条（服務事項・禁止事項）
１スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
（１）常に健康に留意し、誠実に勤務すること。
（２）この規則および会社ならびに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理
し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
（３）出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
（４）始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
（５）終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
（６）就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
（７）派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き
速やかに退勤すること。
（８）就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
（９）派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
（10）就業中は私語を慎むこと。
（11）就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に務めること。
（12）品位、品格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
（13）派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
（14）派遣先等職場の整理整頓に務め、退出するときは、後片づけをすること。
（15）定められた届出、手続きを怠らない、もしくは偽らないこと。
（16）無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず行ってはならない。
（17）派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
（18）刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、
または風紀を乱さないこと。
（19）会社、派遣先および協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着
服したり、隠匿したりしないこと。
（20）会社が定める「機密保持規定」各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇または退職後といえども、
会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密およびその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
（21）会社、派遣先および協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行
以外の目的で使用しないこと。
（22）業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、または業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
（23）会社または派遣先の社内および施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、宗教、営
利等の行為、活動を行わないこと。
（24）会社、派遣先並びに協力関係企業およびそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与
えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、もしくは流布したりしないこと。
（25）会社、派遣先および協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
（26）派遣先等職場又はこれに準じる場所（以下「派遣先等職場等」という）において職務上の地位の
利用、その他によって、派遣先従業員（人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先の従業員に準
ずる就業者を含む）に対して、相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益を与えたり、就
業環境を害するような行為を行ってはならない。
（27）派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先等
職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
（28）日報、週報、タイムシートは提出期限を遅れて提出をしてはいけない。
（29）その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
２前項の服務事項・禁止事項のいずれか一に違反した場合は、スタッフの登録を取り消す。
第 4 章勤務
第 11 条（就業時間及び休憩時間）
１スタッフの始業・終業の時刻および休憩時間は、1 日 8 時間以内、1 週 40 時間以内で派遣先事
業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約（派遣就業条件明示書を兼ねる〔以下
同じ〕）において示すものとする。
２会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
第 12 条 ( 1 ヶ月以内単位の変形労働時間制 )
１会社は、労働基準法第 32 条の 2 の定めるところにより、 1 ヶ月以内単位の変形労働時間制を採
用することがある。この場合において、特定の週または日における労働時間、始業および終業時刻は、
派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
２前項の規定により変形労働時間制を採用することとした場合は、その期間中第１１条第１項に定める
１週及び１日の労働時間の限度に関する規定は適用しない。
３前項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
第 13 条 ( 1 年以内単位の変形労働時間制 )
１会社は、労働基準法第 32 条の 4 の定めるところにより、労使協定で定めた期間 (1 年以内)単位
の変形労働時間制を採用することがある。
２前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象
期間、対象期間における労働日、およびその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定める
ものとする。
第 14 条（フレックスタイム制）
1 会社は、労働基準法第 32 条の 3 の定めるところにより、第１１条の規定にかかわらず、始業および
終業の時刻について、スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合、派遣先事業所の就労形態
を勘案してコア･タイム、フレキシブル･タイムを設けることがある。
２前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、清
算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
第 15 条（裁量労働時間制）
業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会
社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものと
みなすことがある。裁量労働の具体的内容は、別に定める。
第 16 条（事業場外労働）
スタッフに、就業時間の全部または一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働
時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。ただし、
あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
第 17 条（交替制勤務）
勤務上必要のあるときは、スタッフを 2 組以上に分け、組ごと又はスタッフごとに、個別契約に定めた時
間帯に就業させ、一定期間ごとに就業時間帯転換を行う。
第 18 条（休日）
１スタッフの休日は、週１日以上または 4 週 4 日以上とし、予め個別の雇用契約書に定めるものとする。
２休日は、業務の都合により変更することがある。
第 19 条（生理日の休暇）
女子で生理日の就業が著しく困難な者から休暇の申請があったときはこれを与える。但し、無給とする。
第 20 条（休日の振替）
会社は、業務上必要とする場合には、第１８条の休日を各人毎に他の日に振替えることがある。休日を
振替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
第 19 条（時間外、休日労働）
１会社は、業務の都合により、所定の勤務時間を越え又は休日に勤務を命じ、労働させることがある。
２法定労働時間を越える労働又は法定休日における労働については、予め労使協定に定める範囲
内において、時間外労働及び休日労働をさせることができる。
３スタッフは時間外・休日勤務を命ぜられた場合は、正当な理由がなければこれを拒むことは出来な
い。
第 20 条（年次有給休暇）
１スタッフの年次有給休暇については、次のとおりとする。
6 ヶ月間継続勤務し、その出勤日数が出勤すべき日数の 8 割以上に達する者に対し、10 日の有給休暇
を与える。以後は勤続年数に応じて有給休暇日数を加算付与する。
２当該年度の有給の全部又は一部を消化しなかった場合、その残日数を翌年度に限り繰越すことが
出来る。但し、繰越しを含めた総日数は 40 日を限度とする。
基準日においての 6 ヶ 1 年６ 2 年６ヵ 3 年６ヵ 4 年６ 5 年６ヵ 6 年６ヵ月以
勤続年数
月
有給休暇日数
ヵ月
10
月
11
月
12
14
ヵ月
16
月
上
18
20
３所定労働日数及び所定労働時間に足らない者に関しては、労働基準法第 39 条により比例付与す
る。
前項の規定にかかわらず、週所定労働時間が 30 時間未満で、週所定労働日数が 4 日以下又は年間
所定労働日数が 216 日以下の従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給
休暇を与える。
雇い入れ日から起算した継続勤務期間
週所定労
1 年間の所定労
5年
6年
6ヶ
1 年 6 ２年 6 3 年 6 4 年 6
月
ヶ月
ヶ月
ヶ月
4日
169 日～216 日 7 日 8 日
9日
10 日 12 日
3日
121 日～168 日 5 日 6 日
6日
8日
9日
2日
73 日～120 日 3 日 4 日
4日
5日
6日
6日 7日
1日
48 日～72 日
2日
2日
3日
3日 3日
働日数
働日数
1日 2日
ヶ月
6ヶ
月
13
日
10
日
６ヶ月
15 日
11 日
４年次有給休暇については、休暇当日の所定労働時間を労働したものとみなし、通常給与を支給す
る。
５出勤率の算定にあたり、次の各号の期間は出勤とみなして取り扱う。
（１）業務上の傷病による療養期間。
（２）産前産後の休業期間。
（３）育児休業期間。
（４）会社の都合による休業期間。
（５）前年度に休んだ年次有給休暇の期間。
６年次有給休暇は、本人の請求のあった時季に与えるものとする。但し、業務の正常な運営を妨げる
場合は、その時季を変更させることがある。
７期間６ヶ月以下の職業紹介予定派遣については、本条は適用しない。
８起算日、出勤日数、勤続年数は未就労期間 ( 第 3 条の雇用契約が結ばれていない期間 ) が 1
ヶ月経過したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同
様とする。
９年次有給休暇の有効期間は 2 年間とする。ただし、登録を取り消された場合または未就労期間が
1 ヶ月経過した場合は、以降無効となる。
第 21 条（賃金）
１賃金は時給とし、毎月 1 日から末日までを一計算期間とする。ただし、時間外･休日労働または欠
勤、遅刻、早退については、法令に従い個別に定められた 1 時間当たりの単価を基準に算定し、基本
給に増減する。時給の場合は、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等の場合には、その日またはその
時間の賃金は無給とする。
２賃金の支払いは、当月 1 日から末日までの分を翌月末日払いとする。支払いに当たっては、所得
税等法令に定められたものを控除し、直接通貨により、またはスタッフの指定する銀行口座への振り込
みによって行う。ただし、銀行振り込みの場合に支給日が銀行の休日に当たるときは、その翌日に振り
込むものとする。
３スタッフに 1 日 8 時間、または 1 週 40 時間を超えて労働させた場合は、労働基準法の定めるところ
により 2 割 5 分増しの賃金を支払う。
４スタッフが法定休日に労働した場合には 3 割 5 分増しの割増賃金を支給する。
５深夜労働（午後 10：00～午前 5：00）に対しては 2 割 5 分増しの賃金を支払うものとする。
第 22 条（業務引継）
スタッフは、退職、解雇又は期間満了により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続
中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。
第 23 条（スタッフからの派遣就業の辞退の申出）
会社は派遣先において就業中のスタッフから、派遣就業を辞退したい旨の申出があり、その申出にや
むを得ざる事由があると認めるときは、承諾するものとする。但し、この申出は派遣先業務の引継期間等
を考慮して 1 ヶ月前にしなければならない。
第 24 条（退職）
１スタッフが次の各号のいずれか一に該当するときは、その雇用を終了するものとする。
（１）雇用期間が満了したとき。
（２）第 23 条の規定により辞退の申出が承認されたとき。
（３）スタッフが死亡したとき。
（４）退職の申し出が承認されたとき。
（５）音信不通または行方不明の状況が、歴日数 7 日に及んだとき。
２スタッフは、前項第 4 号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の 30 日前までに、文書
で会社に申し出なければならない。メールのみでは受付けない。
第 25 条（登録取消）
会社は、スタッフが次の各号のいずれか一つに該当する場合は、スタッフの登録を取り消す。
１スタッフから登録取消しの申し出があったとき。
２スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が解除、解約、又は終了した場合等で、会社が必要と判断
したとき。
３会社が、派遣就業が困難である、または適当でないと判断したとき。
４登録時、または採用時に、経歴、職能、資格を詐称した場合、または、その他の事項について虚偽
の申告をしたとき。
５故意または過失により会社、派遣先、派遣先関係者、または第三者に損害を与えたとき。
６会社、派遣先もしくは派遣先関係者に不利益を与える行為、または名誉、信用を損なうような行為が
あったとき。
７その他、「派遣スタッフ就業規定」、または「秘密情報保持義務」のいずれかに違反したとき。
第 26 条（解雇）
１スタッフが、次の各号のいずれか一に該当するときは解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即
時解雇する場合以外、労働基準法第 20 条または労働基準法第 21 条を適用する。
（１）精神または身体の傷病により、勤務に堪えられないと認めるとき。
（２）勤務状態、出勤状況、成績、または能率が極めて悪いと会社が判断したとき。
（３）職務に適さないと会社が判断したとき。
（４）天災事変その他やむを得ない事由により、会社または派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
（５）会社または派遣先が業務上、必要とし、またはやむを得ない事由により、組織機構の改革、事業
の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
（６）第 28 条の懲戒解雇基準に該当するとき。
（７）その他前各号に準ずる事由があるとき。
２前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。
第 27 条（就業の禁止・退勤）
１スタッフが次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就
業を禁止し、または職場から退勤させることがある。
（１）派遣先等職場において風紀もしくは秩序を乱したとき、またはそのおそれがあるとき。
（２）派遣先または会社の業務を妨害したとき、またはそのおそれがあるとき。
（３）派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、もしくは、他のスタッフの業務
遂行の妨げになるとき、またはそのおそれがあるとき。
（４）派遣先または会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
（５）派遣先または会社の社風を著しく逸脱する服装、酒気帯び、または非合法薬物を服用する等、勤
務するにふさわしくない状況のとき。
（６）業務遂行に必要としない危険、もしくは有害な物を所持しているとき、または、派遣先が持ち込み
を承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、もしくは持ち込もうとしたとき。
（７）会社から出勤を停止されているとき。
（８）派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、または終業後退場し
ないとき。
（９）無断欠勤、無断で遅刻早退を行ったとき
（１０）その他前各号に準ずる、就業の禁止または退勤を命じることを相当とする事由があるとき。
２前項の就業禁止期間中及び退勤後の期間を無給とする。
第 28 条（懲戒基準）
会社は、スタッフが次のいずれかの一に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同
様に処分するものとする。
（１）会社または派遣先の指示命令に従わないとき、または業務上の義務に背いたとき。
（２）業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社または派遣先に不都合、不利益、
もしくは損害を生じさせたとき、または業務上の義務に背いたとき。
（３）業務上不正、または不法行為があったとき。
（４）勤務態度が不良であるとき。
（５）派遣先に無断で欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
（６）故意または過失（本就業規則違反を含むものとし、以下同じ）によって会社、派遣先、協力関係企
業、または第三者に不都合、不利益、もしくは損害を与えたとき。
（７）職務を怠り、会社または派遣先の業務に支障をきたしているとき、またはきたしたとき。
（８）業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等刑法犯に該当する行為があったとき。
（９）賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場の規律秩序を乱したとき、または派遣先等職場の規律秩序
を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
（10）登録時または採用時に、登録条件または採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称してい
たとき。
（11）扶養家族、会社以外の給与収入有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、
虚偽の申告、届出等を行ったとき。
（12）その他会社または派遣先が人事労務管理上・指揮命令監督上必要とする事項について、虚偽の
申告もしくは報告をなし、またはこれを怠ったとき。
（13）出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、または依頼に応じたとき。
（14）第 27 条（就業の禁止・退勤）、第 8 条 ( 服務事項･禁止事項 )、または第 33 条（秘密情報保
持義務）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
（15）前各号のほか会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、または違反し、注意を受
けても改めないとき。
（16）前各号に準じる行為や会社または派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社または派遣先
の名誉、信用を損なうような行為があったとき。
第 29 条（懲戒の種類）
懲戒は、その情状により次の区分により行う。
（1）訓戒
始末書を取り将来を戒める。
（2）減給
始末書を取り、1 回の額が平均賃金の 1 日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総
額の 10 分の 1 以内で賃金を減給する。
（3）就業の禁止・退勤
第 27 条の規程により、始末書を取り、就業を禁止する。就業禁止期間は、その都度状況により決定する。
その期間の賃金は支払われない。
（4）懲戒解雇
次の①から⑤のいずれかに該当するときは、即時解雇とし、所轄労働時基準監督署長の認定をうけるも
のとする。ただし、認定を受けないときは労働基準法第 20 条または第 21 条を適用する。
① 第 28 条（懲戒基準）第 1 号から第 3 号、第 6 号から第 12 条、第 15 条のいずれかに該当するとき
② 第 28 条（懲戒基準）第 14 号に該当する場合のうち、第 8 条（服務事項・禁止事項）第 17 号から
第 22 号、第 24 号から第 26 号、または第 28 号のいずれか一に違反したとき。
③ 前号に該当する事由以外の第 8 条（服務事項・禁止事項）の規程または第 33 条（秘密情報保持義
務）の規程、その他会社の諸規則に違反し、改善の見込みがないとき。
④ 正当な理由がなく無断欠勤が継続して歴日数 7 日に及んだとき
⑤ その他各号に準じる事由がある場合
第 30 条（懲戒の対象者）
懲戒は、当事者のほか、教唆しもしくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。
第 31 条（損害賠償）
１スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。
また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は原則として、懲戒等を免じることはない。
２スタッフが派遣先または第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならな
い。
３スタッフの損害賠償の義務は、退職または解雇後においても免責または軽減されるのではない。
第 32 条（秘密情報の定義）
本規程でいう秘密情報とは次の各号に該当するものをいう。
（１）スタッフ等が派遣先等から貸与、交付または開示を受けた文書、図面、コンピューターデータ、フロ
ッピーディスク、フィルムおよびテープ等のすべての情報。
（２）派遣先等の秘密事項、当該秘密書類を使用して製作または複製した製品、各種資料コンピュータ
ーデータ等ならびにその対象となった関係資料。
（３）その他、スタッフ等が業務遂行過程において知り得た派遣先等及び派遣先等の顧客に関する営
業上、経営上、技術上に関する情報。
（４）生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により
特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人
を識別することができることとなるものを含む。）としての個人情報。
第 33 条（秘密情報保持義務）
１スタッフ等は、秘密情報を、いかなる第三者にも開示漏洩しないものとし、自己または第三者の利益
のために使用してはならない。
２スタッフ等は、派遣先等の指揮命令により業務遂行のために使用する場合の他は、前条の秘密情報
をいかなる目的のためにも使用、流用、又は方法の如何にかかわらず複製若しくは複写してはならない。
３スタッフ等は、業務遂行上アクセス権限を与えられていない秘密情報には一切アクセスしてはならな
い。
４スタッフ等は、業務遂行のために使用を許可された電子メール、その他通信手段を私的な目的で使
用してはならない。
５スタッフ等は、就労期間終了時、又は派遣先等の指示を受けた場合は、直ちに秘密情報等に関す
る全ての資料等を派遣先等に返還又は破棄しなければならない。
６スタッフ等は、当該派遣先等での就労期間中はもとより、就労期間終了後といえども、本条の秘密保
持義務を遵守しなければならない。
７スタッフ等は、秘密情報が記録および記憶されている媒体その他一切の資料または複製物を、派遣
先等の許可なく外部に持ち出してはならない。スタッフ等は、他で入手した秘密情報を派遣先等のため
に業務で使用してはならない。
第 34 条 ( 安全衛生上等の就業禁止 ) ＜無給＞
１会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
（1）病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受け
た者、又は入院勧告を受けた者
（2）精神障害のため､自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
（3）就業のため病状悪化のおそれのある者
（4）感染症の疑い例に該当する場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で､国等の要請措置に
基づく場合
（5）前各号に相当する事由がある場合
２前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、会社が認めた場合はこの限りでない。
また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第 12 条に基づき算出された平均賃金の 60% 相当
額とする。
第 35 条 ( 昇降給 )
会社は、社会・経済情勢の変化、又は第 7 条に定める業務内容の変更等賃金の見直しを行う必要があ
ると認めた場合には、スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
第 36 条（退職金）
スタッフの退職または解雇に際して、退職金は支給しない。
第 37 条（労働災害）
スタッフが業務上または通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その
他法令の定めるところによる。
第 38 条（産前産後の休暇等）
産前産後の休暇、育児休暇については、労働基準法の定めるところによる。ただし、業務に就かなかっ
た期間・時間は無給とする。
第 39 条（育児・介護休業法に基づく制度）＜無給＞
1 期間の定めのある雇用契約により雇用されているスタッフは、育児休業を取得することはできない。た
だし、次のいずれにも該当する者が所定の方式により申し出たときは、当該休業を取得することができる。
（1）申出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
（2）申出の時点で、その養育する１歳に満たない子が１歳に達する日 ( 誕生日の前日 ) を超えて引き
続き当該申出者に関わる労働者派遣契約が継続することが確定しており、会社に雇用されることが見込
まれる者 ( 子が１歳に達する日から１年を経過する日までに雇用契約期間が満了し、更新されな
いことが明らかである者は除く )
２前項但書にかかわらず、労使協定で定めた次のいずれかに該当する者は、当該休業を取得するこ
とはできない。
（1） 1 週間の所定労働日数が週 2 日以下の者
（2）配偶者が次の各号のすべてに該当し、常態としてその子を養育できると認められる者
① 職業に就いていないこと ( 育児休業中および 1 週間の就業日が 2 日以下の場合を含む )
② 負傷、疾病等により子の養育が困難な状態にないこと
③ 6 週間 ( 多胎妊娠の場合は 14 週間 ) 以内に出産する予定でなく、または産後 8 週間以内で
ないこと
④ その子と同居していること
３第 1 項但書が適用される場合において、申出日以降の事情変化で、同人に関わる労働者派遣契
約が育児休業期間中、育児休業期間終了時又は同人による休業期間短縮時に終了したときは、育児
休業終了をもって会社と同人の間の雇用契約は終了するものとする。
４期間の定めのある雇用契約により雇用されているスタッフは、介護休業を取得することができない。
ただし、次のいずれにも該当する者で、常時介護を必要とする対象家族を有する者が所定の方式によ
り申出たときは、当該休業を取得することができる。
（1）申出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が 1 年以上である者
（2）申出の時点で、介護休業開始予定日から 93 日を経過する日 (93 日経過日 ) を超えて引き続
き当該申出者に関わる労働者派遣契約が継続することが確定しており、会社に雇用されることが見込ま
れる者 (93 日経過日から 1 年を経過する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明ら
かである者は除く )
５前項の常時介護を必要とする対象家族とは、負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
（1）配偶者
（2）父母
（3）子
（4）配偶者の父母
（5）祖父母、兄弟姉妹または孫であってスタッフが同居し、かつ、扶養している者
（6）上記以外の家族で会社が認めた者
６第 4 項但書にかかわらず、労使協定の定めるところに従い、 1 週間の所定労働日数が 2 日以下
である者は、当該休業を取得することはできない。
７第 4 項但書が適用される場合において、申出日以降の事情変化で、同人に関わる労働者派遣契
約が介護休業期間中、介護休業期間終了時、又は同人による休業期間短縮時に終了したときは、介
護休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。
８育児休業又は介護休業期間中は無給とする。
９介護休業中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金については、本人は
毎月会社の指定する口座に送金して支払うものとする。ただし、これにより難い場合には、会社と本人が
協議して便宜的方法を定める。
10 育児休業又は介護休業に関し、本条に定める以外の事項については、それぞれ、育児休業規程又
は介護休業規程の定めるところによる。
11 会社は育児･介護休業法で定められた要件を満たすスタッフ ( 日々雇用者を除く ) から申出が
ある場合は、次の措置を講じる。
（１） 3 歳に満たない子を養育するスタッフから会社に申出がある場合、会社は育児介護休業法で定め
られた期間の範囲で、その申出があった期間中 ( 雇用契約が申出に関わる期間の途中で終了する場
合は、終了までの期間 ) 所定外労働をさせない。
（２）常時介護を要する対象家族を介護するスタッフから会社に申出がある場合、会社は 93 日間
( 雇用契約が申出に関わる期間の途中で終了する場合は、終了までの期間 ) 始業、終業時刻の繰上
げ、繰下げの措置を講じる。
12 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は要介護状態
にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合には、本規則９条の規定及
び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヶ月につい
て 24 時間、1 年について 150 時間を超えて時間外労働をさせることはない。ただし、次の（１）から（４）
のいずれかに該当するスタッフは育児のための時間外労働の制限を、次の ( 1 )、( 2 ) 及び ( 4 ) のい
ずれかに該当するスタッフは介護のための時間外労働の制限を、それぞれ請求することができない。
（1）日々雇用者
（2）入社 1 年未満の者
（3）配偶者 ( 請求に関わる子の親である者に限る ) が次のいずれにも該当する者
① 職業についていないこと ( 育児休業中および 1 週間の就業日が 2 日以下の場合を含む )
② 負傷、疾病等により子の養育が困難な状態にないこと
③ 6 週間 ( 多胎妊娠の場合は 14 週間 ) 以内に出産する予定でなく、または産後 8 週間
以内でないこと
④ その子と同居していること
（4）1 週間の所定労働日数が 2 日以下の者
13 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は要介護状態
にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合には、本規則９条の規定に
かかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後 10 時から午前 5 時までの間 ( 以下
「深夜」という ) に労働させることはない。ただし、次に掲げるスタッフは、深夜業の制限を請求すること
はできない。
（1）日々雇用者
（2）入社 1 年未満の者
（3）請求に関わる家族の 16 歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者
① 深夜において就業していない者 (1 ヶ月について深夜における就業が 3 日以下である者
を含む ) であること。
② 心身の状況が請求に関わる子の保育又は家族の介護をすることができる者であること。
③ 6 週間 ( 多胎妊娠の場合は 14 週間 ) 以内に出産する予定でなく、または産後 8 週間
以内でないこと。
（4） 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の者
（5）所定労働時間の全部が深夜にある者
14 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが、負傷し又は疾病にかかった当該子の
看護を行うための休暇を請求したときは、4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までの間に 5 日を限度とし
て、当該休暇を付与する。ただし、日々雇用者並びに労使協定の定めに従い会社に雇用された期間が
6 ヶ月に満たない者及び週の所定労働日数が 2 日以下の者は、この限りでない。
第 40 条（使用証明）
スタッフが、退職または解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、および賃金等につい
て証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。
第 41 条（個人情報）
１スタッフは、会社に所定の事項、又はその他で個人情報を申告、提供する場合には、正確な個人情
報を申告、提供しなければならない。
２会社は、スタッフの情報を、選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与･健康管理、安全管
理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル、資格、経歴等の照会、派遣
先への就業状況確認、各種情報 ( 福利厚生、教育研修等 )、資料の送付、提供、取引先会社の営業
情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価
情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
３会社は、前項の目的のために委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
４会社は、業務遂行能力等の情報については派遣先及び派遣先になろうとする者に開示、提供する
ことがある。また、派遣先及び派遣先になろうとする者は、会社が開示、提供した情報を派遣受け入れ
上の労務管理、業務遂行能力等の確認のために利用する。
５会社は、個人情報保護法に基づく適正な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情
報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会
社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。
（付則）
この就業規則は、平成 22 年 6 月１日から施行する。

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