女性PMコミュニティ立上げプロジェクトWomenOBF

現場のナマの声、
女性パワー活用術のヒント
～多様化するチームを率いるリーダー必見！～
2013年2月1日
Produced by 女性を元気にするプロジェクトWomen OBF
（A Community Of the Women,
By the Women, For the Women!）
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他社所有商標に対する表示
＊PMI®、PMP®は、米国Project Management Institute（PMI）の登録商標です。
※本資料では、「プロジェクト・マネジャー」を「PM」と略記する場合があります。
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本日のAgenda
I. 活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1
知ってましたか？女性の現状と生の声
III.WG2 女性のリアルなライフスタイルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
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プロジェクト発足の経緯
プロジェクト・マネジャーとして活躍している女性PMま
たは女性PM候補の男女比率において、日本は世界だ
けでなくアジアにおいても低位にある。女性PMが日本
で一層活躍できるような提案を検討し、2013年からの
女性PMコミュニティー研究会立上げをめざす。
◆位置づけ：事務局プロジェクト
◆プロジェクト期間： 3月1日-12月15日
◆募集： ITプロジェクトで働く女性の方（現役・引退・候補を問わず）
女性限定！
◆条件：活動に参加するための実質的な時間を捻出できる方
（欠席の多い方は途中退会していただくことがあります）
※PMI日本支部会員でなくても構わない（活動中に入会も可）
PMI日本支部会員外から幅広く・・・
◆目標：日本で活躍する女性PMを増やすための提言をする
◆役割：現状調査、施策の策定、トライアル、提言のまとめ
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PMI日本支部の部会活動
2012年4月現在
女性コミュニティ
WomenOBF
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部会ミッション
 IT業界の女性PMは長く働くことが難しいように
感じている女性は数多くいることでしょう。
 現場経験を持つ女性たちが、自らの経験を踏まえ
て、プラ゗ベートとバランスをとりながら長く
活動するには何が必要なのか、後続の女性たちや
これから社会に出る若者たちが今後のキャリゕを
検討する上で、身近なロールモデルとして
参考になるものを形にして残していきたいと
立ちあがりました。
 女性たちがより元気に生き生きとやりがいを
感じながら仕事を続けていくことができる
社会つくりの一助となればと考えます。
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名前の由来
部会名称の
は、
女性たちが、
自分の手で、
自分たちのための活動をする
という思いから命名しました。
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I’ll
stand by
you!
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メンバー紹介
役割氏名
PM
ｻﾌﾞPM
幹事
所属
所属
役割氏名
WGﾘｰﾀﾞ中村亜子
坂上慶子
（株）日立インフォメーションアカデ
ミー
WG2
斉藤愛
日本アイ・ビー・エム（株）
WG1
阿部智英子（株）東証システムサービス
所属
所属
（株）富士ゼロックス総合教育研究
所
WG3
朝生美佐子
日本電気（株）
WG3
WG3
蓑島知子
（株）NTTデータ東海
WG3
WGﾘｰﾀﾞ高市裕子
日本電気（株）
WG1
大島知子
CA technologies
WG3
川窪千壽
(株）日建設計
WG1
高橋紫
三菱総研ＤＣＳ（株）
WG3
田村晴美
富士ゼロックス（株）
WG1
吉田綾
（株）ＮＴＴデータ
WG3
大谷晶子
三菱電機インフォメーションシステム
ズ（株）
WG1
佐藤和代
日本電気（株）
WG1
WGﾘｰﾀﾞ鶴山登美子（株）NTTデータアイ
WG2
WGｻﾌﾞ
浦田有佳里
WG2
反圃あづさ日本電気（株）
WG2
山本奈緒
WG2
山崎情報設計（株）
芦名みちる日本総合システム（株）
WG2
大塚志穂
WG2
（株）カヤック
渋谷真智子日本ユニシス（株）
WG2
大野恭子
WG2
（株）リコー
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2012年活動計画と実績
2012年度活動予定
月１回の定期会合
（平日夜or土日の半日などメンバーの
参加しやすい形を考慮して決定）
PMI日本フォーラムにて中間発表とPR
上期実績
１月
２月
３月
４月
下期実績
５月
信頼構築フェーズ
総勢３４名！
しなやかに、そしてしたたかに
スタートをきりました。
６月
７月
現状調査フェーズ
８月
９月
１０月１１月１２月
ToBe構築フェーズ
PMIJ
フォーラム
最終フェーズ
Ｐｒｊ完了
報告会
継続意
思確認
月１回の定例会議
キックオフ
PMI本部への進捗報告
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本日のAgenda
活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1 知ってましたか？女性の現状と生の声
III. WG2 女性のリゕルなラ゗フスタ゗ルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
I.
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世界の中の日本
The Global Gender Gap Report 2012
(among 135 nations)
Country
経済活動への
教育機会の
参加度
均等
（男女給与格差、
管理職登用等）
Overall
rank
政界への
進出度合
Iceland
1
27(0.7540)
1(1.0000)
1(0.7325)
Norway
3
4(0.8300)
1(1.0000)
3(0.5616)
22
8(0.8143)
1(1.0000)
55(0.1557)
101
102(0.5756)
81(0.9869)
110(0.0705)
United States
Japan
出典 : World Economic Forum Geneva, Switzerland 2012
•世界経済へもたらす国力を指数でもって導き出している
•日本は、指数としてはほぼ横ばいだが、順位は下降線
2012年101位（0.653)、2011年98位(0.651)、2010年94
位(0.652)・・・
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Genderとは？
 ジェンダー：歴史的・文化的・社会的に形成される
男女の差異
 セックス：生物上の男女・雌雄の別
出典：三省堂大辞林
 ジェンダー・バイアス：
男女の役割について固定的な観念を持つこと
例えば、男性は外で働き妻子を食べさせるのが当たり前
女性は家事をこなし子どもを育てるのが役目
http://niben.jp/or/ryosei/gender/gender.html
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男性指向の度合い
Masculinity scales
Masculinity
•日本は
保守的な男社会
デンマーク
スウェーデン
米国
Uncertainly
avoidance
日本
出典 : HARVARD BUSINESS SCHOOL
“National Cultures and Work-Related Values”
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各国女性の年齢別労働力率
Women worker classified by age
(%)
• 日本はM字型と呼ばれる
•30代前後に大きく落ち込む
出典 : LABORSTA Internet (2008)
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男女別にみる会社を辞めた理由
継続就業女性の就労意識等に関する調査
男性は仕事内容
が主流
女性は結婚・出産・育児など
出典：「平成17年度継続就業女性の就労意
識等に関する調査」財団法人21世紀職業財団
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男女の役割分担の緩やかな変化
1979年
2007年
女性
男性
＜内訳＞
20代～50代
（男女）
で過半数
2007年、
固定的性別役割分
担に反対する人の
割合が初めて半数
を超えた（52.1%）。
特に40代男女で顕
著（59.2%）。
「昔イケメン、
今、育Men」
出典：「男女共同参画社会に関する世論調査」
内閣府男女共同参画局推進課発行
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男女共同参画（Gender Equality）
男女共同参画社会とは、
「男女が、社会の対等な構成員として、
自らの意思によって社会のあらゆる分野における
活動に参画する機会が確保され、
もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び
文化的利益を享受することができ、かつ、
共に責任を担うべき社会」
である。
男女共同参画社会基本法（1999年6月23日公布・施行）
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労働力としての女性
出典：「総合統計書（日本の統計）」統計局・政策統括官・統計研修所発行
1980年
2030年
出典：「日本の将来の人口構成」損害保険料率算出機構発行
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本日のAgenda
活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1 知ってましたか？女性の現状と生の声
III. WG2 女性のリゕルなラ゗フスタ゗ルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
I.
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そして、私たちは・・・
 あなたが「女性であることにまつわる身近な問題」を
ひとつ挙げてください。
ワールドカフェ形式
 目指す理想像や
 その理想に対し、現在抱えている問題点をあげる
 発想の広がりを重視、内容が発散してもよし
４チームに分かれて、15分×4回の検討を実施
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20
現実のところ、どうなの？
IT業界は、
他の業界と比べると
男女平等の意識が高い
ただし、
稼働時間が
長い
各会社に制度も
体制もあるが、利
用しづらい、定着
していない
育児をしながら仕
事を続けている女
性に、両立の実態
をアンケート調査
したい
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ロールモデルが欲しいよ・・・
男女問わずそれ
ぞれのペースで
進めるような
ロールモデルを
検討したい
現場目線で働きたい
人と
社内の仕事に偏る
人の差
会社の指示か、
自ら選んでいるの
か？
選択肢をロールモ
デルとして増やせる
とよい
働き方のリスクを考
え、あきらめる人ば
かりだとロールモデ
ルができない
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女性とのコミュニケーションって・・・
女性部下の負荷の
かけ方がわからな
い
女性上司は男性社
会でキャリアを積ん
できている同性ゆえ
の厳しさ？
女性上司は緊張する
男性上司の方がＯＫ
反面、
女性部下とはプライ
ベートにも触れ、男
性以上にコミュニ
ケーションが
とれる
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そして３つのWGが・・・
WG1 As-Is 現状把握（アンケート調査など）
女性PMの現状把握、課題検証するための客観的情報の
収集・分析を行う
WG2 To-Be ロールモデル検討・策定
多種多様な女性の生き方をとりまく生活環境から見る
ロールモデルを抽出し、女性が問題にぶつかった時に
ヒントとなる情報を提供する
WG3 働く女性のコミュニケーション検討
IT業界にフォーカスし、上司、部下それぞれの立場の人
に対し、女性同士の円滑なコミュニケーションを図るため
の提言をまとめる
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本日のAgenda
活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1 知ってましたか？女性の現状と生の声
III.WG2 女性のリアルなライフスタイルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
I.
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［WG1］知ってましたか？
女性の現状と生の声
発表者：高市
裕子
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WG1 Agenda
1. WG1ミッション
2. アプローチ方法
3. アンケート
実施要項と調査項目
4. 仮説の検証
5. アンケート結果
• 機会と希望
• PM参画への障壁
• 女性PMを増やす・支援する取り組み
6. まとめ
7. 次フェーズの活動に向けて
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1.WG1ミッション
1. 女性PMの現状把握、課題検証するための客観的
情報の収集・分析を行う。
【仮説】
 日本に女性PM、PM候補者が少ないというのは本当か？
 女性PMが少ないのは、「ゕサ゗ンされる希望はあるが、
機会を与えられない」ことが原因ではないか？
2. WG2、WG3への゗ンプットとなる客観的情報に
ついて収集し、WG2、WG3へ提供する。
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2.アプローチ方法
1. Web・雑誌から現状調査
 IT業界を中心とした、働く女性の現状(取り巻く環境、傾向、
課題、事例など)に関する情報を収集
収集した情報をゕンケートの項目として活用
2. ゕンケートによる現状調査
 業界、PM経験の有無に限らず、働く女性を対象として、
個々人の現状(取り巻く環境、意識、課題、成功要因)に関
する情報を収集
3. PMIからの情報収集
 国内外における、会員数、PMP資格保有者数などPMIから
取得可能な情報を収集
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3.アンケート実施要項
目的
：女性プロジェクト・マネジャーの現状、課題など
の把握
期間：2012年8月22日(水)～9月4日(火)
対象者：プロジェクト型の仕事に従事する女性
形式：電子メールを介した調査票(Excel/テキスト形式)
の配付/回収(無記名制、選択形式/自由記述式)
回答数：201
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3.アンケート調査項目(1)
【1.あなたについて】
1-1.性別
1-2.年齢
1-3.業種
1-4.職種
1-5.役職
1-6.企業の従業員数
1-7.仕事の区分
1-8.配偶者の有無
1-9.子供の有無
1-10.一番下の子供の年齢
1-11.PM経験の有無
1-12.PMP資格有無
【2.あなたが現在参画しているプロジェクトや、
職場環境について】
2-1.現在参画しているプロジェクトの種類（企画・
構想策定/開発/テスト/運用・保守/それ以外）
2-2.プロジェクトの規模：人数
2-3.プロジェクトの規模：期間
2-4.職場のPM経験者の男女比
2-5.女性上司の下で働いた経験の有無
2-6.女性上司：良かった／困ったとその具体例
2-7.女性PMを増やす・支援する取り組み有無
2-8.PMゕサ゗ン機会の有無
2-9.PMゕサ゗ン機会がない理由
2-10.PMゕサ゗ン希望有無とその理由
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3.アンケート調査項目(2)
【3.女性がPMとしてプロジェクトに
参画することについて】
3-1.女性がPMとしてプロジェクト
に参画する上での障壁
・家庭
・職場
・お客様
・PJ特性
・それ以外
【4.その他、キャリゕ全般について】
4-1.仕事を続けていく上で、大変だった
のはどのような時期だったか
4-2.どのように乗り越えたのか
3-2.女性がPMとしてプロジェクト
に参画する上での工夫、コツ
3-3.女性がPMとしてプロジェクト
に参画することやご自身を取
り巻く職場環境に対しての現
状の問題
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WG1 Agenda
1. WG1ミッション
2. ゕプローチ方法
3. ゕンケート
実施要項と調査項目
4. 仮説の検証
5. ゕンケート結果
• 機会と希望
• PM参画への障壁
• 女性PMを増やす・支援する取り組み
6. まとめ
7. 次フェーズの活動に向けて
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4.仮説の検証
1. 女性PMの現状把握、課題検証するための客観的情報の
収集・分析を行う。
日本に女性PM、PM候補者が少ないというのは本当か？
ゕンケート調査等
●職場におけるPM経験者の男女比（ゕン
ケート結果）
女性PM 3割以下の職場が
⑤ ⑥⑦ ⑧
④
①
全体の90%以上
①100:0
②90:10
③70:30
③
④50:50
⑤30:70
②
⑥10:90
⑦0:100
⑧未回答
●PMI日本支部データ
日本におけるPMP資格保持者
女性は5.8%
(男性73.9%、性別無記載20.3%)
①
③
②
①女性
②男性
③性別無記載
※海外と日本の比較については、未確認。
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4.仮説の検証
1. 女性PMの現状把握、課題検証するための客観的情報の
収集・分析を行う。
女性PMが少ないのは、「ゕサ゗ンされる希望はあるが、
機会を与えられない」ことが原因ではないか？
ゕンケート調査実施
結果は次ページ以降・・・
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WG1 Agenda
1. WG1ミッション
2. ゕプローチ方法
3. ゕンケート
実施要項と調査項目
4. 仮説の検証
5. アンケート結果
• 機会と希望
• PM参画への障壁
• 女性PMを増やす・支援する取り組み
6. まとめ
7. 次フェーズの活動に向けて
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5.アンケート結果(機会と希望)
 PMへのゕサ゗ン機会有無と、希望有無を調査
 機会/希望ともに「あり」を理想とすると、約半数
が理想には至っていない状態
42人（21%）
アサイン機会あり
×
希望なし
104人（52%）
アサイン機会あり
×
希望あり
33人（16%）
アサイン機会なし
×
希望なし
15人（7%）
アサイン機会なし
×
希望あり
注) 未回答が7人（4%）あり
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5.アンケート結果(機会と希望)
 ゕサ゗ンを希望する/希望しない理由、ゕサ゗ン機
会のない理由(自由記述からの傾向)
アサイン機会あり×希望なし42人
(21%)
×家庭を優先したい。
×WLBが崩れるリスクがある。
×PMというロールにメリットを感じな
い、目指すロールではない。
×得られるやりがいに対して責任/負荷
/苦労が大きすぎる。
アサイン機会なし×希望なし33人
×家庭(出産/育児/介護)との両立が難し
(16%)
そう。
×苦労(長時間労働、顧客とPJメンバー
の板挟みなど)が多そう。
×目指すロールではない。
アサイン機会あり×希望あり104人
(52%)
 やりがいがある、PMの業務が好き。
 自身の裁量で進められる。
 これまでの経験やスキルを最大限活
かしたい。
アサイン機会なし×希望あり15人
(7%)
 責任ある業務でやりがいがありそう。
 今後のキャリゕプランを考えると経
験が必要。
×経験が浅い。
×経験が浅い。
ゕサ゗ンを希望する理由
ゕサ゗ンを希望しない理由
ゕサ゗ン機会のない理由
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5.アンケート結果(機会と希望)
 理想とのギャップから見えた、現状の問題
PM業務の魅力向上、PM業務のあり方改善、
参画しやすい環境づくりが不足?
42人（21%）
104人（52%）
アサイン機会あり希望ありアサイン機会あり
にするには…
×
×
希望なし
希望あり
機会あり
にするには…
33人（16%）
アサイン機会なし
×
希望なし
経験/スキルの蓄積
により、理想に近づける
15人（7%）
アサイン機会なし
×
希望あり
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5.アンケート結果(PM参画への障壁)
 ゕンケート3-1「女性がPMとして参画する上で障
壁となりそうなこと」に対する回答(複数選択)
72%
YES
家庭
NO
55%
YES
PJ特性
NO
33%
YES
職場の風土
YES
顧客特性
NO
25%
NO
13%
YES
それ以外
0%
NO
20%
40%
60%
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80%
100%
40
5.アンケート結果(PM参画への障壁)
 ゕンケート3-1(自由記述) 具体的なキーワード
家庭[YES:72%]
その他[YES:13%]
 女性特有の性質
(細かすぎ、感情的等)
 社会全般からの影響
 子供→保育園、学校、病気
 夫/パートナー→理解、協力
 親族(父母)→介護、理解、協力
PJ特性[YES:55%]
 家事→女性の負担、負荷の偏り
 妊娠/出産→ブランク
 時間的制約(夜間/早朝、残業)
 産休/育休/時短→ブランク  突発作業(障害、トラブル対応)
顧客特性[YES:25%]
 信頼されない
 任されにくい
 男性主体の古い体質
 女性への偏見
 出張(遠隔地、グローバル)
 仕事の持ち帰りがNG
(セキュリテゖ)
 体力的な問題
職場の風土[YES:33%]
 性差
→男尊女卑/男性中心、偏見、
女性への妬み
 上司→理解/配慮がない
 同僚→前例がなく理解できない
 制度→確立していない
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41
5.アンケート結果(女性PMを増やす・支援する取り組み)
制度的
昇進制度(同じスキルなら女性が昇進)
長期的雇用支援(育児休暇、時短勤務の奨励)
社長主催の女性管理職の食事会
PMP受験の奨励(費用負担)
女性用のPM育成プログラム
メンター制度の導入
ワーキングマザーの情報交換場
コミュニティ活動、ワーキング
PMネットワークの形成
女子会の発足
社内SNSでの情報交換
OFFICIAL
取り組みを知らないという回答もあった
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PRIVATE
42
WG1 Agenda
1. WG1ミッション
2. ゕプローチ方法
3. ゕンケート
実施要項と調査項目
4. 仮説の検証
5. ゕンケート結果
• 機会と希望
• PM参画への障壁
• 女性PMを増やす・支援する取り組み
6. まとめ
7. 次フェーズの活動
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43
6.まとめ
仮説
日本に女性PM、PM候補者が少ないというのは本当か？
ゕンケート調査等
調査結果
 ゕンケート結果、及びPMI日本支部データから、日本
における女性PMやPMP資格保持者の比率は、実際に
低いことが分かった。
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44
6.まとめ
仮説
女性PMが少ないのは、「ゕサ゗ンされる希望はあるが、
機会を与えられない」ことが原因ではないか？
ゕンケート調査による現状分析
調査結果
 下記により、ゕサ゗ンを希望しない人が多いことが分
かった。
 PM業務に対する魅力が低い
 PM業務改善、及び参画しやすい環境づくりが不足し
ており、断念につながっている
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45
WG1 Agenda
1. WG1ミッション
2. ゕプローチ方法
3. ゕンケート
実施要項と調査項目
4. 仮説の検証
5. ゕンケート結果
• 機会と希望
• PM参画への障壁
• 女性PMを増やす・支援する取り組み
6. まとめ
7. 次フェーズの活動
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46
7.次フェーズの活動に向けて(1/4)
 女性がPMとして活躍できる可能性を広げるための
取り組みとして、以下を今後の活動としたい。
①PM業務に対する魅力向上に向けた提言
(女性として、ビジネスパーソンとして)
 ロールモデルから見る将来ビジョン
 PM業務の報酬制度調査と日本における今後の可能性
②女性PMを増やす・支援する取り組みに関する
活用実態把握と発展
(主に女性に対して)
 WomenOBFなどを通じた情報の共有と展開
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47
7.次フェーズの活動に向けて(2/4)
 女性がPMとして活躍できる可能性の検証
ソフト：主に心がけ
女性らしさを生かす
・気遣い、心配り
・きめ細やかさ、柔軟性
・笑顔
・雰囲気づくり（潤滑油）
・サポートを求めやすい
・希少価値がある
女性を意識しない/させない
・感情的にならない
・割り切り
・論理的思考を意識する
・ビジネススーツ（服装）
共通事項
・関係者との信頼関係の構築
・公平でオープンな情報展開
・責任感をもつ
・抱え込まない
・オン／オフの切り替え
ゕンケート結果より「女性がPMとして参画する上でのコツや心がけ」(自由記述)
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48
7.次フェーズの活動に向けて(3/4)
コツや心がけ（ソフト）は人それぞれ。
それぞれの企業、様々な立場、環境の中から生じるものもあり、
また、個人の特性によるものもある。
共有化→有効活用できるものは？
ハード：職場の体制、制度活用など
職場の体制づくり
・早朝出社
・定時内で終わらせる雰囲気づくり
・バックゕップ、協力体制の構築
・メンバーに任せる
・業務内容の共有化
家族の協力など
・夫の理解（家事の分担）
・緊急時の協力者確保
・行政の制度活用
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49
7.次フェーズの活動に向けて(4/4)
 WomenOBFを通じた情報の共有と展開゗メージ
企業間の情報交換
企業内の情報交換
個人
個人
企業
企業
個人
個人
個人
企業を超えた個
人での情報交換
企業
企業
個人
個人
ご清聴ありがとうございました。
自治体からの情報収集
企業団体からの情報収集
Women OBF
企業団体か
らの情報収集
［WG1］知ってましたか？
女性の現状と生の声
PMIなど
発表者：高市裕子
自治体
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50
［WG2］女性のリアルな
ライフスタイルにみるロールモデル
たんぼ
発表者：反圃
あづさ
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WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. アプローチ(1)
～女性のリアルなライフスタイル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. アプローチ(2)
～アンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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1.WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
ワールドカフェで、女性PMの“ロールモデルがいない”
に関する問題点があがった。
10年後の自分
が見えない
PMの仕事を続けたい。
どうすれば家庭と両立
できるのかしら？
会社の制度が
整っていても、
心も体も余裕が
ないわ
多種多様な女性の生き方をとりまく生活環境から
ロールモデルを抽出し、仕事を続ける上で参考となるモデ
ルを提供する
女性が問題にぶつかった時にヒントとなる情報を提供する
そこで、２つのアプローチでロールモデルを探ってみた
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53
WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. アプローチ(1)
～女性のリアルなライフスタイル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. ゕプローチ(2)
～ゕンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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2.アプローチ(1)
～女性のリアルなライフスタイル調査～

仕事を続ける女性にとって、どのような出来事が仕事に対す
るモチベーションに影響するのか、リゕルなラ゗フスタ゗ル
を調査した。
 ゗ンプット：WomenOBFメンバーの実経験、ゕンケー
ト回答から得た体験談
 ゕウトプット：女性PMの３つのラ゗フスタ゗ル
仕事に対するモチベーショングラフと合わせて、実際
に立ちはだかった障壁・課題･問題や、それを乗り越
えたきっかけなどをプロット
 タイプ1)
 タイプ2)
 タイプ3)
“結婚して子育てしている” のぞみさん
“結婚してるけど子供はいない” みずほさん
“いろいろあって現在シングル” さくらさん
※紹介するモチベーショングラフは、WomenOBFに参画しているメンバが、実際に経験
した事例や゗ベントを、３つのタ゗プに集約して作成しています。
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“結婚して子育てしている”のぞみさん
高
１００人ほどのプロ
ジェクトを成功させる
先輩に引っ張ってもらい新たな
プロジェクトに参画。困難だが
プロジェクトの成功の醍醐味を
味わう
←
シニアマネー
ジャ昇格
仕
事
に
対
す
る
モ
チ
ベ
ー
シ
ョ
ン
新たな分野の仕
事に参画
周りの協力もあり、
なんとか乗り切る
またまた仕
事がマンネ
リぎみ
多少仕事が
マンネリぎ
み
→
低
22歳
ライフ
イベント
面白い仕事が
少なくなり、
尊敬できる上
位マネジメン
トも不在
入社
育休後復帰した
が、子育てとの
両立で悩む
27歳
資格取得、外
部活動も活発
に。人脈を広
げる
マネージャ
昇格
子供２人を
かかえ更に
時間に追わ
れる
32歳
第二子
結婚第一子
誕生
誕生
２００人ほどの
プロジェクトを
成功させる
保育園＆義母の応
援で職場復帰。
会社でリフレッ
シュ
37歳
42歳
47歳
転職
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56
“結婚してるけど子供はいない”みずほさん
高
←
仕
事
に
対
す
る
モ
チ
ベ
ー
シ
ョ
ン
失敗プロジェク
トを糧に新たな
プロジェクトを
成功させ、ＰM
としてやりがい
サブPMとし
てチームをま
とめ充実
仕事を覚え、
楽しくなっ
てくる
父倒れる。介護
で勤務時間が制
約される
資格取得
係長昇格
マネージャ
昇格
仕事で失敗
テーマが潰れ
ヒマになる
男性同期は昇格し、
キャリアパスが見
えず不安に
異動
公募でやり
たい仕事に
地域のコミュニティ
に参加・相談したり、
時間配分調整できる
ようになってきた
異動。
昔の上司が救っ
てくれた
上司が代わり、
そりが合わず
体調を壊す
→
男性同期は課長
に。転職するか
悩む
低
22歳
ライフ
イベント
入社
27歳
結婚
32歳
不妊治療
37歳
42歳
自宅
購入
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47歳
介護～
57
“いろいろあって現在シングル”さくらさん
高
←
仕
事
に
対
す
る
モ
チ
ベ
ー
シ
ョ
ン
IT業界に転職
海外に赴任
やりがいの
ある仕事で
バリバリ仕
事を覚える
昇格
海外インター
ンシップに参
加し得意の語
学を活かし充
実
周囲のねたみや
男尊女卑の上司
に嫌気がさす
→
やりたい仕事に
就けない
入社
27歳
退職
異業種交流で
視野が広まる
業務内容に疑問、将
来に不安を感じる
専業主婦
結婚生活がうまく
いかない
低
22歳
ライフ
イベント
PMPなど
資格取得
32歳
帰国
結婚
契約社員とし
て社会復帰
37歳
42歳
47歳
離婚
転職
再就職
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WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. ゕプローチ(1)
～女性のリゕルなラ゗フスタ゗ル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. アプローチ(2)
～アンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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59
3.アプローチ(2)
～アンケートからロールモデルを探す～
 女性PMとして活躍してこられた方々の事例を元に、
共通点や傾向がないか、女性PMのロールモデルとな
るヒントがないか、ゕンケート結果の分析を行った。
゗ンプット：WG１で実施したゕンケート結果
質問：【4.その他、キャリゕ全般について】（自由記述形式）
4-1.仕事を続けていく上で、大変だったのはどのよう
な時期だったか
4-2.どのように乗り越えたのか
ゕウトプット：
大変だった時期や要因の傾向分析
障壁の乗り越え方とロールモデルとなる働き方の抽出
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60
ロールモデルのネタは結構多い？
アンケート結果(Q2-8 機会と希望)
ロールモデルはいる！
42人（21%）
アサイン機会あり
×
希望なし
104人（52%）
アサイン機会あり
×
希望あり
33人（16%）
15人（7%）
アサイン機会なし
女性PM達は
アサイン機会なし
×
どうやってのりこえてきたか
×
希望あり
希望なし
注) 未回答が7人（4%）あり
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61
女性PMとして大変だった時期・要因
「ゕサ゗ン機会あり×希望あり」回答者の
「仕事を続けていく上で、大変だったのはどのような時期だったか」
（Q4-1）（自由記述）回答をカテゴリに分類
（件数）
70
60
50
40
30
20
10
0
子供
会社
勤務条件
家族
会社
親
体調不良
（夫等）キャリア介護
人間関係
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62
アンケートのコメントより(1)
「仕事を続ける中で大変だった時期」では、子供に関する内容が最も多かった。
 育児休暇からの復帰後の短時間勤務をしていた1,2年は、時間が短いため思うような仕事











ができなかった。
子どもが小さいとき、早く帰らなければならず、家で夜中に仕事をしなければならなかっ
た時期。
出産後、職場復帰直後から1年ぐらい。
子供が小さいころから預け先は整っていたが、そのような恵まれた環境であっても、病児
保育時などは精神的な重圧があった.
育児期（～小学生まで）。
夜中に電話会議を海外とやりながら、早朝に子どものお弁当を作るという生活の中で、時
に納期に追われ疲弊することもありました。
子供は昼夜逆転で、夜中に起きていた。深夜に帰って、夫と育児を交換。寝る時間がほと
んどとれなく、過労死するかと思った。
1人目の子供が生まれて育児休暇から復帰したばかりの頃。病気がちな子どもだったので
、いつも呼び出しの電話におびえていた。
保育園時代（病気に伴うお迎え、看病など）。
産休から復帰した最初の１年間。保育園に入れても、免疫力がなく病気がちだったり、保
育園からの呼び出しで、自分の予定が組み立てられなかった時期。
今、大きい意味では一番大変な時期、の真只中と感じています。5歳と1歳の2児を育てな
がら、お客様案件のプロジェクトをしています。
異動先の部署で、仕事を思うように任せてもらえない時は、私の技術不足からなのか、子
供がいるからなのか、相当悩んだ。子供がいるので、何でも全部できるとは言えず、もど
かしかった。
「ゕサ゗ン機会あり×希望あり」回答者の「仕事を続ける中で大変だった時期（Q4-1)」回答（自由記述）より
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アンケートのコメントより(2)
【会社／勤務条件】
・業務時間が長く、十分な睡
眠が取れないとき。（毎日深
夜タクシー帰りなど）
・海外にも事務所があるので
そちらに派遣になる可能性も
あります。家族の理解をどう
得られるかは悩みです。
【介護】
・主人の単身赴任中に親が入
院。看護が必要な状況になり、
仕事を辞めて地方へ戻ろうと
辞表を準備するところまで追
いつめられました。
【会社／キャリア・人間関係】
・人間関係や今後のキャリゕについて悩
んでも、社内で相談できる人がいない。
・パートナーの転勤による退社と復職。
・上司に意見を述べても「女性のわがま
ま」と対応を考えてもらえないことが
あった。
・10歳以上年上の男性部下を持ったとき。
【家族】
・主婦、嫁という立場を兼任す
る上で、どちらを優先するか悩
んだ時期があった。
「ゕサ゗ン機会あり×希望あり」回答者の「仕事を続ける中で大変だった時期（Q4-1)」回答（自由記述）より
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WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. ゕプローチ(1)
～女性のリゕルなラ゗フスタ゗ル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. ゕプローチ(2)
～ゕンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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4.障壁をどうやって乗り越えたか
女性PM達は様々な障壁をどうやって乗り越えて
いったのか
３つのゕドバ゗ス
一人で背負わない
自分自身の優先順位を考える
制度を利用する
「ゕサ゗ン機会あり×希望あり」回答者の「辛い時をどうやって乗り越えたのか（Q4-2)」回答を元に分析
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障壁の乗り越え方(1)
 一人で背負わない
誰かに相談する
 身近な友人、家族、先輩、上司、同僚など
 パートナーと良く話す（悩み、役割分担の共有）
 産業医、カウンセラー、メンターなどの第三者
チーム内で協力者との人間関係を築く
 早めにありのままを相談し、協力を依頼する。人間関係を
構築する
 自分が出来るやり方でのチームの進め方・管理方法・コミ
ュニケーションルールを提案する。部下に任せる
他人の考え方を参考にする、ロールモデルを探す
 ロールモデルとなる人を探す
 社外で同じような環境にいる人を探す
 本を読んだり、WEBなどの情報を参考にする
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障壁の乗り越え方(2)
 自分自身の優先順位を考える
自ら選ぶと言う意志を持ち、優先順位を明確にする
 割り切りを身に付ける
 勉強して見返す
 環境を変える
 やりたいテーマを探す
 気分転換方法を見つける
 時間のやりくり方法を工夫する
 お金で解決！
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障壁の乗り越え方(3)
 制度を利用する
会社の育児休職制度
時短、フレックス
在宅勤務
行政サービス
家政婦
夜遅くまで対応可能な保育園
ダ゗バーシテゖプログラム
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WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. ゕプローチ(1)
～女性のリゕルなラ゗フスタ゗ル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. ゕプローチ(2)
～ゕンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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5.ロールモデルを考える
 まだ、”ロールモデルとは”を結論できる段階ではない
が「ロールモデルは決して一つではない」。
 モチベーショングラフやゕンケート結果分析にあるよ
うに、ロールモデルのパーツは様々なところに存在す
る。
 その人にあうパーツを組み合わせたり、カスタマイズ
したりすることで、ロールモデルが構築されるといえ
る。
 重要なのは、それらの情報、情報・経験を持っている
人々に触れる機会やきっかけがどれほどあるかや、周
りにどの程度アシストしてもらえるかである。
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WG2 Agenda
1. WG2ミッション
現場の声”身近にロールモデルがいない”
2. ゕプローチ(1)
～女性のリゕルなラ゗フスタ゗ル調査～
 “結婚して子育てしている” のぞみさん
 “結婚しているけど子供はいない“ みずほさん
 “いろいろあって現在シングル“ さくらさん
3. ゕプローチ(2)
～ゕンケートからロールモデルを探す～
4. 障壁をどうやって乗り越えたか
5. ロールモデルを考える
6. まとめ
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6.まとめ
 大変な時期を乗り越えるには、様々な人達（ステー
クホルダー）との調整や理解を得るための努力、事
前の準備などが不可欠で、それはPMとしてのスキル
と重なる部分が大きい。女性のこれらの経験はPMと
して活かすことが可能であり、活かすべきである。
 周りには助けとなってくれる人や引っ張ってくれる
ご清聴ありがとうございました。
人が必ずいる。引っ張ってもらった人は、今度は自
分が助ける側の人になれる。
［WG2］女性のリアルな
 女性PMは情報を上手く発信し、かつ上手く活用し、
ライフスタイルに見るロールモデル
お互いに影響を及ぼしあえる存在になりましょう。
発表者：反圃あづさ
 そして、「女性PMとそれを取り巻く環境の底上げ」
につなげていきましょう。
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73
［WG3］女性上司/PMと女性部下
のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
発表者：中村
亜子
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WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 アンケート調査より
 特徴あるタイプ分け
2. タイプ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タイプ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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1.WG3 ミッション
 上司/PM、部下の関係をベースに、働く
女性のコミュニケーションについて傾向を
捉える。
 IT業界にフォーカスし、上司、部下それぞれ
の立場の人に対し、女性同士の円滑な
コミュニケーションを図るための提言をまと
める。
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76
アンケート調査より
 女性上司/PMの下で働いた経験ゕリ：
201名中93名。（約46％）
 女性上司で良かった vs 困った： 70% vs 30%
 コメント（抜粋）
良かった点
困った点
メンタル、心身とも女性上司 男性に比べて、感情的な発
の方が相談しやすかった
言が多かった気がする
明確で適切な指示と速やかな 子供のいない女性上司との
情報共有
関係はやりづらい
きめ細やか
無意識に気をつかってしま
etc.
う
etc.
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特徴あるタイプ分け
 WomenOBFの活動らしい、より現場に近いオリジ
ナル目線でIT業界、PMに絞り込んだタ゗プを決定
 WGメンバーの経験をベースに、特にIT業界に絞っ
て検証
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78
WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 ゕンケート調査より
 特徴あるタ゗プ分け
2. タイプ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タ゗プ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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2.タイプ紹介～部下編①～
 ジェネラリスト（管理職志向）
狭義の管理職 (ラ゗ン・マネジャー)になりたい
本来のジェネラリストではない
 プロジェクト・マネジャー（多様性追求）
幅広い業務、スキルを身につけたい
技術だけでなく、ヒューマンスキルも要する
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80
2.タイプ紹介～部下編②～
 エキスパート（専門職志向）
一分野に特化した業務、スキルを追求したい
 スタッフ（プライベート重視）
コーポレート系、支援系の業務をしたい
お客様の前面には出ない
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81
2.タイプ紹介～上司/PM～
 バリバリタイプ（旧日本型ビジネスパーソン）
男性以上に働く！これで認めてもらうしかない！
 学校、就職等で明示的な男女差別あり
 挑戦タイプ（開拓者）
新しい社会へのスタート！
仕事、生活どちらか１つと選択を迫られる
 就職等で明示されないが、男女差別あり
また、過度な期待・プレッシャーあり
 あたりまえタイプ（新世代）
仕事をするのが当然！その中で最適な方法をとる
 法的にも女性労働に対しての制限が縮小
 企業としても育休、時短勤務の導入せざるを得なくなる
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WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 ゕンケート調査より
 特徴あるタ゗プ分け
2. タ゗プ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タイプ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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83
3.タイプ別あるある劇場ケース①
ケース①
タ゗プ
上司/PM
部下
挑戦
エキスパート
ポジテゖブ面
潜在能力はあるので、上司が手本を示すと伸ばしていける
ネガテゖブ/注意面
自分の好きな（得意な）領域から出てこないことがあるので、要注意
参考：上司タ゗プ
 バリバリタイプ（旧日本型ビジネスパー
ソン）
男性以上に働く！これで認めてもらうし
かない！
 挑戦タイプ（開拓者）
新しい社会へのスタート！
仕事、生活どちらか１つと選択を迫られ
る。
 あたりまえタイプ（新世代）
仕事をするのが当然！その中で最適な方
法をとる。
参考：部下タ゗プ
 ジェネラリスト（管理職志向）
狭義の管理職 (ラ゗ン・マネジャー)になりた
い。本来のジェネラリストではない。
 プロジェクト・マネジャー（多様性追求）
幅広い業務、スキルを身につけたい。技術
だけでなく、ヒューマンスキルも要する。


エキスパート（専門職志向）
一分野に特化した業務、スキルを追求し
たい。
スタッフ（プライベート重視）
コーポレート系、支援系の業務をしたい。
→ お客様の前面には出ない。
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84
3.タイプ別あるある劇場ケース①
背景：男性に負けじと仕事を続け、開発からPM経験を経て
今では部長として活躍する上司Ａは、上層部にも働き
かけ、次世代の人材として、能力の高い部下Bのキャ
リゕを考え、次のステップとしてPMに引き上げよう
としている。
部下Ｂは2年前に結婚、子供はナシ。
上司Ａの想い： PMの面白さを知ってもらいたい。ポテン
シャルの高いＢさんなら絶対のってくれるはず。
部下Ｂの想い：これから子供も欲しいし、 PMなんてやって
いたら自分の時間がなくなっちゃう。そもそも自分に
は無理では？
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85
3.タイプ別あるある劇場ケース①
場面：上司Ａから部下Bを呼び出し、会議室にて向
かい合って面談
上司A：「この間の問題課題対応良かったわ。チームリーダが
板について来たわね。そろそろPMやらない？期間も規模も
いい感じのプロジェクトが立ち上がりそうなのよ。」
部下B：「えっ・・・」
上司A：「どうしたの？私だけでなく皆、あなたに期待して
いるわ」
部下B：「ええ。でも・・・PMは大変だし・・・」
上司A：「大変だけど、あなたなら大丈夫よ。チャレンジしま
しょう！」
部下B：（んん～）（考えている風に）
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3.タイプ別あるある劇場ケース①
（つづき）
部下B：「やっぱり今回は辞退します。マネジャーじゃなくて
エキスパートになりたいです」
上司A：「それなら仕方ないわね。エキスパートと言ってもう
ちの会社じゃ、数年すればマネジメント能力が必要になるか
ら、あなたのコミュニケーション能力が発揮できるわね。今
後はエキスパートの人材育成についても助言するようにする
わ。」
部下B：「あ～、そうですね。」
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3.タイプ別あるある劇場ケース①
会議室を出た部下B

部下B：「…だって、子供ほしいし、育児はどうするの？旦那
だって協力してくれる保証ないし…子供をほったらかしにして
って旦那の両親に言われるわ、ってか、ほんとに私PMできるか
な？やっぱ無理かも。あっちこっち頭下げたり偉そうなこと言
ったり…髪振り乱して働くなんてカッコ悪いし。もう…でも、
エキスパートとしてマ゗ペースで仕事したいもん。」
会議室に1人残る上司A

上司A：「 PMできると思うんだけど、どうして嫌がるのかしら
？せっかく上司を説得して候補にしたのに…。ゆとり世代って
やつかな？…まさか、私みたいになりたくないとか？！わから
ないわけでもないけどさ… 」
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ケース① 提言
アドバイス
アドバイス
上司の皆さんへ
部下の皆さんへ
ゆとり世代と決め付けない

 部下の今の気持ちを聞いてみま
しょう


自分の困惑をそのまましっか
り伝えましょう
夫を味方につけましょう
 常に「フォローをする」ことを
伝える

一人で悩まず、色々な人に意
見を聞いてみましょう
部下は時間とともに変わるかも

勇気をもってチャレンジを！

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WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 ゕンケート調査より
 特徴あるタ゗プ分け
2. タ゗プ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タイプ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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3.タイプ別あるある劇場ケース②
ケース②
タ゗プ
上司/PM
部下
－
PM
ポジテゖブ面
責任範囲を明確にして任せるとうまくいく
ネガテゖブ/注意
面
自分の考えや理由をしっかり伝えないと互いに誤解したまま悪い
方向に・・・
参考：上司タ゗プ
 バリバリタイプ（旧日本型ビジネスパー
ソン）
男性以上に働く！これで認めてもらうし
かない！
参考：部下タ゗プ
 ジェネラリスト（管理職志向）
狭義の管理職 (ラ゗ン・マネジャー)になりた
い。本来のジェネラリストではない。
 プロジェクト・マネジャー（多様性追求）
 挑戦タイプ（開拓者）
新しい社会へのスタート！
仕事、生活どちらか１つと選択を迫られ
る。
 あたりまえタイプ（新世代）
仕事をするのが当然！その中で最適な方
法をとる。
幅広い業務、スキルを身につけたい。技術
だけでなく、ヒューマンスキルも要する。
 エキスパート（専門職志向）
一分野に特化した業務、スキルを追求した
い。
 スタッフ（プライベート重視）
コーポレート系、支援系の業務をしたい。
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3.タイプ別あるある劇場ケース②
背景：責任感がとても強く、多くのプロジェクトを牽引し
てきた上司のＣは近々、会社の人事異動が決まってい
る。部下のＤには厳しく接しているが、自分の後任に
は部下のＤを、と考えている。そんな気持ちを知らな
い部下Ｄは、毎回厳しく接してくる上司Ｃの対応がい
つも感情的なので理解に苦しんでいる。
上司Ｃの想い：女性が認められるには男性以上に働くこ
と！どうしてそれがわからないんだろう？
部下Ｄの想い： PMの仕事は面白いけど、言っていることが
コロコロ変わる上司の考えについていけない。
女同士ってやりづらい・・・
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3.タイプ別あるある劇場ケース②
場面：プロジェクト進捗会議の後、会議室に残る
上司Ｃと部下Ｄ
 上司C：「さっきの進捗報告変じゃない？辻褄が合わないわ
！ここに管理項目追加してって言ったでしょ！」
 部下D：「え？管理項目追加しなくていいって後からおっし
ゃいましたが・・・」
 上司C：「必要だったってことよ！
私の言ったことが正しかったのよ！言う通りにして
ればこんなことにならなかったのよ！」
 部下D：「そうですか・・・」
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93
3.タイプ別あるある劇場ケース②
（つづき）
 上司C：「ところで、私は異動することになったから、後は
任せるわね。厳しい事言ってたけど、あなたは技術力がある
し、大丈夫だと思って言ってきたことよ。」
 部下D：「はあ…」
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3.タイプ別あるある劇場ケース②
会議室に残された部下Ｄ
 部下D：「まさか、評価されてたなんて。。。だったら早く言ってよ。
ら、
やってられない…どうして言うことコロコロ変わるのよ？
そういえば、こないだ隣の部の課長と相当派手にやりやってた
部長がキャットフゔ゗トだって喜んでたし・・・女同士でなん
とかしろって言われてもね・・・」
会議室から出た上司Ｃ
 上司C：「何聞いてもはっきりしないし！だから女はだめだって言われ
るのよ。はぁ～、疲れるわ～。せっかく私の後任は彼女だと思
って厳しく教育してきたのに…なんで分かってくれないのかし
ら。」
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ケース② 提言
アドバイス
アドバイス
上司の皆さんへ
部下の皆さんへ

部下との情報共有はしっかりと

強い責任感、頑張りが時には
誤解を生むことも

自分の想いを伝えましょう

少し時間を置いてから指示内
容を一緒に確認する

上司と話をする時は、事象に
焦点をあてる

上司の想いを聞き出してみま
しょう
話のきっかけづくり（例）
・趣味
・休日の過ごし方 etc
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WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 ゕンケート調査より
 特徴あるタ゗プ分け
2. タ゗プ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タ゗プ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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4.まとめ
 振り返り
WG3のメンバー構成が上司、PM経験者が多かったこと
もあり、どうしても上司目線でのコメントや提言が多く
なってしまうと同時に、そちらの方に厚みが出る結果と
なった。
“働く女性のタ゗プ“という点では、既に世の中には
多くのタ゗プ論が出ているが、我々はあくまで
WomenOBF活動として、IT業界、PM目線で自分たちの
経験や周りで起こっていること、更にはWG1のゕンケー
ト調査結果などを参考にリゕルで独自性のあるタ゗プ分
け、組み合わせ、そして働く女性への提言にまとめてき
たのは、新たな試みであった。
成果物（別紙配布：上司/PMｘ部下一覧（組合せ編・ゕドバ゗ス編）Rev.1.0
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WG3 Agenda
1. WG3ミッション
 ゕンケート調査より
 特徴あるタ゗プ分け
2. タ゗プ紹介
 部下編
 上司/PM編
3. タ゗プ別あるある劇場
 ケース①
 ケース②
4. まとめ
5. 次フェーズの活動に向けて
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5.次フェーズの活動に向けて
 今期の内容を更に深堀するためにも、部下世代、
若い世代の意見を更に収集し、検証していく。
 女性上司/PM、部下の各タ゗プを取り巻く外的環
ご清聴ありがとうございました。
境、内的環境についても考察してみる。
［WG3］女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
女性同士のコミュニケーションに留まらず、男性
～彼女たちのホンネとつぶやき～
（上司・部下・同僚）にも有用なものになるよう、
今期の内容を更にブラッシュゕップし、範囲を広
発表者：中村亜子
げていく。ナレーション：朝生美佐子
大島知子
高橋紫
吉田綾
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100
本日のAgenda
活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1 知ってましたか？女性の現状と生の声
III. WG2 女性のリゕルなラ゗フスタ゗ルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
I.
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101
終わりに
「今」一番大切なものを大切にする生き方、
それがワークライフバランス。
「男性だから」とか、「女性だから」ではなく、
その人の特性や動因や環境が生み出すものが
その人のキャリアです。
自分なりの価値観を持ち、
多様な価値観を受け入れること。
女性の智慧と視野を活用できるリーダーが、
これからの世の中を牽引していくでしょう！
© Hitachi information Academy Co, Ltd. 2012. All rights reserved.
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新しい仲間を募集しています！
 ９か月のプロジェクト活動を終え、2013年2月よ
り研究会として発足します。
女性たちがより元気に生き生きとやりがいを感じなが
ら、仕事を続けていくことができるような土壌作りのた
めに、ヒントとなる情報を形に残す。
◆名称：
◆活動期間： 2013年2月18日-12月31日
◆活動形式：定期的な会合（原則として第3月曜日19:00～）
・電子メール、電話会議、インターネットファイル共有等のコミュニケー
ション・ツールを活用
◆参加資格：活動趣旨に賛同いただき、積極的に参画いただける女性
・PMI日本支部会員であること（活動中に入会も可）
◆募集期間：～2013年2月17日（日）
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本日のAgenda
活動発足の背景
 PMI日本支部における位置づけ
 統計にみる女性の労働力
 私たちの活動のきっかけ
II. WG1 知ってましたか？女性の現状と生の声
III. WG2 女性のリゕルなラ゗フスタ゗ルに見る
ロールモデル
IV. WG3 女性上司/PMと女性部下のあるある劇場
～彼女たちのホンネとつぶやき～
V. 終わりに
VI. Q&A
I.
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Q&A
本日の内容はいかがでしたでしょうか？
質問（ご意見・ご感想）をご自由にどうぞ！
★回答者
PM
サブPM
WG1リーダ
WG2リーダ
WG3リーダ
MC
：坂上
：斉藤
：高市
：鶴山
：中村
：阿部
慶子
愛
裕子
登美子
亜子
智英子
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現場のナマの声、
女性パワー活用術のヒント
～多様化するチームを率いるリーダー必見！～
2013年2月1日
Produced by 女性を元気にするプロジェクトWomen OBF
（A Community Of the Women,
By the Women, For the Women!）
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