わたしたちの職場は本当に男女平等か？ −地方公務員の組織の意外な側面− 鶴ヶ島市市民生活部収税対策室 小林 敦子 １．はじめに 自 由 論 文 70 代表的なセクシュアル・ハラスメントの 定義では、Fitzgerald（1990）が挙げられ わたしたち地方公務員の職場は、民間企 ます。これによれば、セクシュアル・ハラ 業に比べ、一般的に男女平等と理解される スメントは次のように規定されています。 ことが多いようです。しかし中には、かえっ 「公の権限が異なる状況下で、性差別的、 て女性ばかりが優遇されていると、不公平 或いは、性に関連する意見、願望、要求を 感を募らせている男性もいるかもしれませ 伝えたり、押し付けたりすることを通して、 ん。或いは、逆に、性別による仕事上の扱 道具的関係に性的意味合いを付加すること いの違いに直面し、平等とは見かけばかり から成り立っている。また、このような力 と憤懣やるかたない女性も少なくないかも 関係がなくても、当該行為を女性が望んで しれません。 おらず、または、女性にとって攻撃的なも わたしたちの職場は果たして本当に平等 のである場合において、セクシュアル・ハ な職場なのか。この問いに答えるには、何 ラスメントは発生する。」 をもって平等とするかについて議論を重 そ し て、Fitzgerald（1990） は、 セ ク ね、明らかにしていく必要があるでしょう。 シュアル・ハラスメントの形態の１つとし しかし、これは大変難しい課題です。 て、ジェンダー・ハラスメントを「最も一 そこで本稿では、「やる気のある女性が 般的に報告される性に関わる不快な行動で 男性同様に能力を発揮しやすいか」という あり、敵意を含んだ、不快な、女性蔑視の 点に着目してみました。そして、女性の職 態度を伝達する言語的、身体的、象徴的行 場環境を悪化させるジェンダー・ハラスメ 動から成り立つ」と定義しています。この ントに焦点を絞り、これに関する実態調査 定義では、ジェンダー・ハラスメントはセ の結果について紹介したいと思います。な クシュアル・ハラスメントの中の比較的軽 お、この調査は、日本大学大学院に在籍 度のものと位置づけられているようです。 する筆者が、そこでの研究の一環として、 日 本 に お い て は、21 世 紀 職 業 財 団 2004 年、2006 年に自治体職員の方々の （1993）が、雇用の場におけるセクシュア ご協力により行ったものです。 ル・ハラスメントを概ね次のように定義し ２．ジェンダー・ハラスメントとは ています。「相手の意に反した、性的な性 セクシュアル・ハラスメントという言葉 て仕事を遂行する上で一定の不利益を与え は、「セクハラ」という略語により、よく たり、又はそれを繰り返すことによって就 知られるようになりましたが、ジェンダー・ 業環境を著しく悪化させること」。そして ハラスメントという言葉はあまり聞き慣れ この例示として、「性的なうわさを流され ないと感じる方も多いと思われます。ジェ る」、「性的誘いを受け断ったところ、賞与 ンダー・ハラスメントは、一般的にはセク の査定など、仕事上の不利益を受けた」な シュアル・ハラスメントの一形態として扱 どを挙げています。 われています。 さらに 21 世紀職業財団（1993）は、セ 質の言動を行い、それに対する対応によっ クシュアル・ハラスメントにあたらないま でも、少なからず女性の就業意欲を低下さ せ、能力の阻害を引き起こすものとして、 「雑用をもっぱら女性に言いつける」、「女 んだ、誰もいないのか」。 ［例２］ B 江は、ある日 B 江の行った仕事につい て、上司から、「さすが、うちの課の女 にしては上出来」、 「女に仕事はわからない」 性は優秀だ」と評価された。その上司は というような、性に関する不快な言動を B 江の仕事を褒めるときはいつも、「女 例示しています。これは前述の Fitzgerald の子は努力するから」という前置きをす （1990）のジェンダー・ハラスメントに相 当するものです。 る人だった。 ［例３］ このように、ジェンダー・ハラスメント あるとき C 子の職場の電話が鳴った。C は、セクシュアル・ハラスメントのうちの 子がたまたま電話に出ると、相手は声を 比較的深刻度の低いものと捉えられること 聞くや否や、「わかる人に代わってくだ が多いのですが、最近では、これについて さい」と、用件も言わずに C 子に頼んだ。 の悪影響も重大視されるようになってきて います。 一昔も前であれば、女性職員が年上の男 性職員（或いは男性の住民）に手を握られ D 美は結婚・出産後、上司からしばしば 「奥さん」と呼ばれるようになった。あ る日、「主婦なら毎日のように買い物に 行くだろう」と、お遣いをたのまれてし まった。 たり、身体を触られたり、性体験について あなたがもし女性であれば、このような 尋ねられたりしたという話はよく耳にしま 経験がひとつはあるのではないでしょう した。その後、社会状況が変化し、自治体 か？あるいは、もし男性なら、これらの行 においても男女共同参画社会の推進などに いに全く身に覚えはないと胸を張って言え 向け、職場のセクシュアル・ハラスメント る人は少ないのではないでしょうか？ 防止の啓発が実施されてきました。これに 問題なのは、このような経験の有無が性 より、防止マニュアルに書かれているよう 別により決まっているという事実です。1 な分かりやすいハラスメントは少なくなっ から 4 の A 子、B 江、C 子、D 美をそれぞれ てきたのではないでしょうか。しかし、職 A 男、B 夫、C 郎、D 介といったように、性 務上で女性に対して性役割を期待すると 別を男性に置き換えて読み直してみてくだ いったような目に見えにくいジェンダー・ さい。不自然に感じることと思います。職 ハラスメントは、未だかなり存在している 場の中で置かれている立場が、性別により ようです。 大きく異なっていることに気付く筈です。 それでは、わたしたちの職場で起こって 一般に、学生の多くは地方公務員に対し いるジェンダー・ハラスメントとは、具体 て男女平等というイメージを持っているよ 的にどのようなものでしょう。次の 1 から うです。生涯を通じて働き続けようと考え ４にジェンダー・ハラスメントの具体例を ている女子学生が、公務員を志望する場合 挙げました。これらは筆者が職場で見聞き が多いと推測されます。 した、実際の出来事です。女性であれば誰 しかし、このような女子学生が就職しそ しもが似たような経験があるのではないで れぞれの職場に配置されて以降、ここで挙 しょうか。 げた具体例のようなジェンダー・ハラスメ ［例１］ 自 由 論 文 ３．就職後に直面する女性の現実 ［例４］ ントに直面し続けることになるのです。 あるとき職場の男性全員が出払ってい 女性を一人前の仕事人と看做さないジェ て、A 子ひとりだけだった。そこへたま ンダー・ハラスメントは、少し前までは頻 たま他課の男性職員が A 子の職場にやっ 繁に、そして現在もしばしば存在している て来た。彼は、 A子を見てこう言った。 「な ようです。このような扱いを受けること 71 自 由 論 文 は、女性であれば特段珍しくもない経験で それでは、わたしたち地方公務員の職場 す。このため、多くの女性は慣れて無感覚 における女性に対するジェンダー・ハラス になってしまったり、仕方がないと諦めた メントの実態はどのようになっているので り、溜飲を下げる何らかの方法を見つけ出 しょうか。 したり、自分なりの対処法を持っているも 本稿では、筆者が 2004 年、2006 年に埼 のと思われます。 玉県内の自治体職員の男女を対象に行った しかし、職場に配属されたばかりの新人 調査の結果を紹介したいと思います。調査 で、且つ、これから真面目に仕事に取り組 対象者の属性は Table1 に示すとおりです。 もうと張り切っている者にとっては、大変 この調査では、ジェンダー・ハラスメン 苦い経験になることは間違いないでしょう。 トを「職場などの公の場所で、固定的な性 ４．看過できない悪影響 役割意識に基づき、他者に一定の役割を期 ジェンダー・ハラスメントを受けること この定義に基づき、ジェンダー・ハラス による悪影響については、セクシュアル・ メントと看做される行為として次の 8 項目 ハラスメントに関する実証的な研究の中 を設け、これをジェンダー・ハラスメント で、さまざまな視点から論じられています。 測定の尺度としました。 その中で、これらを受けることによる職 ［ジェンダー・ハラスメント測定の尺度項目］ 務満足の低下や心身のストレス反応など、 （1）女性であるからと言う理由で、お茶 様々な悪影響が確認されています（Hulin,F itzgerald,&Drasgow,1996; 角山・松井・都 築 ,2003;Barling&Rogers,2001;Parker&Gr iffin,2002;Lim,&Cortina,2005）。 くみや細々とした雑用を頼む （2）困難な仕事は女性ではなく、男性が やるべきだと言う （3）重要なポストに就くのは、女性には無 ま た、 宗 方（2001） や Parker&Griffin 理だと言ったり、態度で示したりする （2002）では、特にジェンダー・ハラスメ （4）ある女性が努力していたり、担当し ントに焦点をあわせ、それが及ぼす悪影響 ている仕事が上手くいっているのを見 について言及しています。 たとき、 「女性は努力家だね」とか、 「女 これらの研究結果に対して、「神経質な 性は優秀だね」などと言って評価する 女性の思い込みや被害妄想が、悪い影響と （5）ある女性の担当している仕事が難航 なって現れているだけではないか」との したり、仕事に対してやる気がなく 批判があるかもしれません。これに関し なっているように見えたとき、「やは て は、Magley,Hulin,Fitzgerald,&DeNardo り女は仕事に向かない」、「女はやる気 （1999）、Munson,Miner,&Hulin（2001） が、ハラスメントに対するラベリング効果 の有無という点から調査しています。ラベ がない」などと言う （6）男性職員一般を示す場合「職員」と言う が、女性の場合は「女性職員」と言う リング効果を簡単にいうと、行為それ自体 （7）女性の状況（年齢、婚姻状況、出産） ではなく、行為をどのように認識するかに により、 「女の子」 「おくさん」 「おばさん」 よってもたらされる影響のことです。しか し、いずれの研究においてもラベリング効 72 待し押し付けること」と定義しています。 「おかあさん」などと呼び方を変える （8）女性に対して、「美人だね」、「太った 果は認められていません。したがって、受 ね」、 「老けたね」などといったような、 ける女性がそれをハラスメントと捉えなく 容姿や年齢についての評価を口にする ても、それを受けること自体が悪影響を及 これらの 8 項目について、男性に対して ぼしているということになります。 は、 「職場の中で、その行為をどの程度行っ ５．ジェンダー・ハラスメントの実 態調査 たか」について評定してもらいました。 同様に女性に対しては、「周囲の男性や 女性からその行為をどの程度受けたか」に Table.1 調査対象者の属性 ６．ジェンダー・ハラスメントの発 生頻度 それでは、このようなジェンダー・ハラ スメントはどの程度発生しているのでしょ う。Figure1 はジェンダー・ハラスメント 発生頻度の評定の平均値を項目毎にグラ フに表したものです。女性が職場で受け るジェンダー・ハラスメントの頻度の評定 と男性が女性に対して行うジェンダー・ハ ラスメントの頻度の評定を比較してみまし た。数値が高いほど高い頻度を表します。 ついて評定してもらいました。 これについては、「頻繁にあった」「しば かった」 「全くなかった」の 5 件法で回答 してもらい、頻度の高い順に 5 点から 1 点 を配点しました。 本調査において使用したジェンダー・ハ ラスメント測定尺度について、信頼性を確 認するためにα係数を測定しました。α係 数は、内的一貫性（各項目の等質性）を示 す指標で、分析に使用する際には、α＝． ７以上が目安とされています。この結果、 男性被験者では、α＝．69、女性被験者 では、α＝．86 となり、このジェンダー・ ハラスメント測定尺度は、分析に耐えうる ものと判断し使用ました。 「女性であるからと言う理由で、お茶くみ や細々とした雑用を頼む」でした。 全体的に、男性が女性に対して行ってい 自 由 論 文 しばあった」 「たまにあった」「ほとんどな 男女ともに一番頻度の高かった項目は、１ ると評定した頻度よりも、女性が受けてい ると評定したハラスメントの頻度が、どの 項目でも高くなっています。女性の受ける ハラスメントは、男性によるもの以外に女 性からのハラスメント含まれていますが、 いくつかの項目で極端な差が目立ちまし た。特に際立って差が見られたのは、１「女 性であるからと言う理由で、お茶くみや 細々とした雑用を頼む」、２「困難な仕事 は女性より男性がやるべきだと言う」、３ 「重要なポストに就くのは、女性には無理 だと言ったり、態度で示したりする」とい う項目です。 Fugure.1 ジェンダー・ハラスメントの女性の被行度評定と男性の実行度評定 （女性：女性が男性や女性から受けた頻度、男性：男性が女性に対して行った頻度） 73 自 由 論 文 ところで、ジェンダー・ハラスメント測 が、「ジェンダー」や「ハラスメント」と 定尺度に挙げた 8 項目は、ジェンダー・ハ いう言葉に敏感に反応し、頻度を実際より ラスメントと成り得る行為を列挙したもの 高く評定したということはないと思われま です。このため、例えば、8 項目中の少数 す。しかし、もともと男女平等意識の高い の項目であっても頻繁に行って（受けて） 女性は、ジェンダー・ハラスメントに該当 いれば、ジェンダー・ハラスメントは頻繁 するような行為に敏感であるため、平等意 に発生していることになります。 識の高さが評定に影響を与えてしまった可 そこで、ジェンダー・ハラスメント 8 項目 能性は考えられます。 のすべての平均頻度ではなく、その人が一 そこで、このような影響の有無を確認す 番多く行っている（或いは受けている）行 るために、女性の男女平等意識とジェン 為に着目し、Figure2,3 のとおりグラフ化 ダー・ハラスメントの評定結果の関係を調 してみました。 べてみることにしました。 Figure2 は、男性自身がジェンダー・ハ 男女平等意識を測定する尺度として、鈴 ラスメントをどの程度行っているかの自己 木（1994）による平等主義的性役割態度 評定です。この結果、ジェンダー・ハラス スケール短縮版（SESRA-S）を用いました。 メントを「全く／ほとんど」行わなかった これは、男女の性役割態度における平等志 人は、37%、 「たまに」行った人は 39%、 「し 向性や伝統志向性のレベルを客観的に測定 ばしば」行った人は 15%、「頻繁に」行っ する平等主義的性役割態度スケールの短縮 た人は 9%でした。 版です。 Figure3は、女性がジェンダー・ハラスメ Table3 に、 平 等 主 義 的 性 役 割 態 度 ントをどの程度受けているかについての自 74 （SESRA-S）の項目を挙げました。 己評定です。この結果、 「全く／ほとんど」 Table2 は、年齢、勤続年数、平等主義 受けなかった人は、7%、 「たまに」受けた 的性役割態度、ジェンダー・ハラスメント 人は、 16%、 「しばしば」受けた人は、 31%「頻 頻度の相関係数をまとめたものです。左下 繁に」受けた人は、46%でした。この 2 つ が女性、右上が男性の数値です。相関係数 のグラフを見比べてみると、男性と女性で とは、2 つの変数の関連性を示す指標です。 は大きく差があることが判ります。 − 1 から 1 の値をとり、無相関の場合は 0 ７．女性の平等意識はジェンダー・ ハラスメントの評定を歪めている のか？ となります。 受けた行為をより正確に評定してもらう 意となっていませんでした。これら 2 つの ため、調査票の設問には、「ジェンダー・ 変数が無相関と判断されるため、平等意識 ハラスメント」という言葉を用いませんで の高い女性が、ジェンダー・ハラスメント した。このため、男女平等意識の高い女性 の頻度を多く評定したという可能性は、こ Fugure.2 ジェンダー・ハラスメントを行っ た頻度（男性の評定） Fugure.3 ジェンダー・ハラスメントを受け た頻度（女性の評定） 女性の平等主義的性役割態度とジェン ダー・ハラスメントの頻度の評定の相関係 数を見てみると、-.019 であり、また、有 Table.2 各変数間の相関係数 の結果からは否定されたことになります。 ダー・ハラスメントの発生には正の相関 ８．平等意識は男女で違いがあるか？ （.260*）が、平等主義的性役割態度とジェ ンダー・ハラスメントの発生には負の相 関（-.267*）が見られました。したがって、 のでしょうか。そこで、男女の平等意識を 年齢が高く、平等主義的性役割平等態度の 比較するため、 ｔ検定を行いました。ｔ検定 低い男性が、ジェンダー・ハラスメントを とは、2 群間の平均値の差が有意なものか 行いやすいことが予想されます。 どうか検定する統計的手法です。この場合 Figure4は、これら2 つの変数を平均値で は、男女の平等意識に差が認められるかに それぞれ高群・低群に分け、ジェンダー・ ついての検定となります。Table3 に、平 ハラスメントとの関係を調べたものです。 等主義的性役割態度（SESRA-S）の各項 この図からは、ジェンダー・ハラスメント 目と尺度得点に対するｔ検定の結果を記載 の頻度が高いのは、年齢では高群で、平等 しています。 主義的性役割態度では低群となっています。 平等主義的性役割態度 SESRA-S 得点の 視覚的な違いが統計的にも有意であるか 男性の平均は、55.46、女性は、62.38 で、 確認するために、2 要因 2 水準の分散分析 1%水準で有意差が確認されました。 を行いました。分散分析とは、属性や状態 項目別に見ると、6「家事や育児をしな が異なる群間において、それらの平均値に ければならないから、女性はあまり責任の 差があるかどうか検定する統計的手法で 重い競争の激しい仕事をしないほうがよ す。この場合は、年齢と平等主義的性役割 い」 、8 ｢子育ては女性にとって一番大切 態度（２要因）に関し、それぞれ高群・低 なキャリアである｣以外のすべての項目で、 群（２水準）を設け、平均値を比較してい １%ないし 5%水準で有意差が確認されま ます。分析の結果、 年齢の主効果がF（1,62） した。 =4.80,p<.05 となり、年齢の高い方が、よ これらのことから、統計的にも、女性の りハラスメントを行っているということが 方が男性よりも平等意識が高いという結果 確認されました。平等主義的性役割態度は となりました。 F （1,62） =3.16で、 10%水準では有意となり、 ９．どんな男性がハラスメントを行 うのか 平等主義的でない方がハラスメントを行い やすいという傾向差が確認されました。 これらの結果から、ジェンダー・ハラス それでは、どんな男性がジェンダー・ メントを低減するためには、ベテランの男 ハラスメントを行うのでしょうか。田中 性職員に対する男女平等教育が有効である （2000）では、性的態度のうちの敵対的信 念が強いとセクシュアル・ハラスメントを と考えられます。 います。 10．たかが「お茶くみ」されど「お 茶くみ」 Table2 の結果を見ると、年齢とジェン ジェンダー・ハラスメントの項目の中で、 起こす可能性が高くなることが確認されて 自 由 論 文 ところで、平等意識は男女間で差がある 75 最も多かったのが、「女性であるからと言 指示していました。 う理由で、お茶くみや細々とした雑用を頼 無論、「会議担当者は、性別に関係なく む」という項目でした。また、男性の評定 会議中は進行や説明を担っていた」のです。 と女性の評定とで大きな差が見出されたの この場合、その上司自身は、お茶入れの もこの項目でした。 指示は実際に女性にのみ行っていても、 「女 たかがお茶くみ、されどお茶くみ。女性 性だから」指示したとは認識していないで が職場で受けるジェンダー・ハラスメント しょう。一方、受け手の女性は、このよう の多くはこれであり、男性の実行の評定と な経験が繰り返されるうちに、どんな状況 女性の評定の間に食い違いがあるとした 下であれ、「女性だから」お茶入れを指示 ら、なぞを解く鍵がここにあるのかもしれ されると考えるのではないでしょうか。 ません。 女性たちから見聞きし、また自ら体験もし 11．地方公務員の管理職に占める女 性の割合は？ たエピソードを紹介します。 財団法人 21 世紀職業財団（2004）では、 ある男性上司は、会議の担当者が男性で 女性が組織の中で能力を発揮促進する要因 ある場合は、「担当者は会議の進行や説明 の一つとして、管理職に占める女性の割合 などで忙しい」という理由で、お茶等の接 を挙げています。 待は担当外の女性に頼み、会議の担当者が 地方自治体組織の管理職全体に占める女 女性である場合は、「その会議に出席して 性の割合は、男女共同参画白書平成 18 年 いる担当者が入れるのが合理的」という理 版によると、都道府県で 4.8％、政令指定 由で、お茶等の接待は会議の担当の女性に 都市で 6.4%です。 筆者が思い当たった、実際に職場の中で 自 由 論 文 Table.3 平等主義的性役割態度の男女比 76 してのジェンダー・ハラスメントの実態調 査の結果を紹介しました。調査結果からは、 一般的に男女平等と理解されている地方自 治体の職場にあっても、女性に対するジェ ンダー・ハラスメントが未だに多く発生し ていることが判りました。また、このよう な行為の背後には、その人の持つ伝統的な 性役割意識が職務においても影響を与えて Fugure.4 年齢と平等主義的性役割の違いに よるジェンダー・ハラスメントの頻度 これに対し、財団法人 21 世紀職業財団 （2004）によれば、企業における課長相 当職の女性の比率は業種により異なります が、金融・保険業、不動産業では 4.4%、サー 両者の正確な比較はできませんが、もと もと企業に比べて地方公務員は女性の占め る割合が高いことを考えると、地方自治体 における女性管理職の割合は驚くほど低い といえます。地方公務員女性が組織の中で 能力を十分に発揮促進しているとはいえな いようです。 12．おわりに 本稿では、 「やる気のある女性が男性同 様に能力を発揮しやすいか」という点に着 目し、女性の職務環境を悪化させるものと 様、能力を発揮しやすい職場を目指すには、 職場の中に潜んでいるジェンダー・ハラス メントの存在に、まずは、気付いてみる必 要があるのではないでしょうか。 ＊本稿では、次の２つの論文に用いた女性被 験者、男性被験者のデータを合わせ、これ らの論文とは異なる視点から分析しました。 自 由 論 文 ビス業では 7.3%、建設業では 0.4%です。 いることが示唆されました。女性も男性同 小林敦子 （2005） ジェンダー・ハラス メントを認知しないことが達成動機に及ぼ す影響 −地方公務員の女性を対象として − 産業・組織心理学会第 21 回大会発表 論文集 , 39 − 42. 小 林 敦 子 （2006） 地 方 公 務 員 男 性 の ジ ェ ン ダ ー・ ハ ラ ス メ ン ト 日 本 大 学大学院総合情報社会情報研究科紀 要 ,7,431-440. 引用文献 Fitzgerald,L.F.(1990).Sexual harassment:The definition and measurement of a construct.In M.A.Paldi(Ed.),Sexual harassment on college campuses:Abusing the ivory power.(pp.25-47). 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