Matakuliah
Tahun
: D0064 - Sosiologi dan Psikologi Industri
: Sep-2009
SELEKSI KARYAWAN
Pertemuan 07 - 08
SELEKSI KARYAWAN
PLANNING
ACQUIRING
APPLICANT
SELECTING
APPLICANT
HIRING
Bina Nusantara University
3
BAGAIMANA SELEKSI KARYAWAN
DILAKUKAN?
Tujuan dari Seleksi Karyawan: Menerima karyawan yang
memiliki tingkat sukses tinggi di tempat kerja
2 Elemen penting yang perlu dipertimbangkan dalam Seleksi
Karyawan:
• KRITERIA: definisi dari Karyawan yang baik
• PREDIKTOR: segala sesuatu yang mempengaruhi
seseorang untuk bisa menjadi karyawan yang baik
Untuk memastikan, bahwa apakah prediktor tertentu betul-betul
berhubungan dengan kriteria yang dibutuhkan, perlu adanya
VALIDATION STUDY
Bina Nusantara University
4
5 SUMBER PELAMAR:
• IKLAN
• REFERENSI
• AGENCY
• JOB AFFAIR (PERGURUAN TINGGI)
• WALK-IN
Bina Nusantara University
5
5 LANGKAH VALIDATION STUDY
1. Melakukan Job Analysis
2. Menetapkan Kriteria
3. Memilih Prediktor
4. Melakukan Validasi
5. Cross-Validation
Bina Nusantara University
6
MENDAPATKAN PEKERJA:
1. Pelamar tertarik dengan lowongan yang diberikan
2. Pelamar memberikan indikasi “cenderung akan tetap bekerja dalam waktu
yang lama”
3. Menawarkan gaji yang kompetitif dengan tawaran dari perusahaan lain
4. Membahas kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan yang
memiliki kinerja tinggi
5. Memberikan gambaran yang akurat mengenai pekerjaan dan organisasi
(aspek positif dan negetif)
Bina Nusantara University
7
PERBEDAAN INDIVIDU
• PENGHARGAAN yang
sesuai kepada kuartal atas 
memberikan keuntungan
potensial secara relatif
mudah (Maier & Verser, 1982)
• Karyawan dengan
prestasi luar biasa
sering mendapat
perlakuan yang tidak
tepat
25%
50%
25%
Karyawan dengan
kinerja rata2
Bina Nusantara University
Karyawan dengan
kinerja luar biasa
8
PERBEDAAN INDIVIDU
• Berdasarkan distribusi normal, terangkan bagaimana karyawan
dengan prestasi luar biasa mengalami masalah?
Berdasarkan distribusi normal, 50% dari populasi
merupakan karyawan dengan kinerja rata2
Kinerja mereka yang kemudian digunakan sebagai standar
bagi kelompoknya
Akibatnya, bagi yang tinggi kinerjanya, STANDAR prestasi
TERLALU MUDAH dicapai
MALASMALASAN
Sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya,
STANDAR prestasi TERLALU SULIT dicapai
Bina Nusantara University
9
PERBEDAAN INDIVIDU
• Jika atasan menilai para pekerjanya
dengan baik, maka tenaga kerja
dengan kinerja tinggi akan:
MENDAPAT PROMOSI
• Sedangkan mereka yang memiliki
kinerja rendah, akan:
• MUTASI ke tempat yang lebih
mudah pekerjaannya
• PHK
• MENGUNDURKAN DIRI
Bina Nusantara University
10
PERBEDAAN INDIVIDU
• Permasalahan PERBEDAAN INDIVIDUAL
sering dikaitkan dengan:
•
•
•
•
•
•
GENDER
KEBUDAYAAN
PENDIDIKAN
USIA
BANGSA
SUKU BANGSA
• PENTING?
Bina Nusantara University
11
PERBEDAAN INDIVIDU
• Mengapa dalam seleksi tidaklah penting dan
relevan untuk mengetahui ada tidaknya
perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut?
Bina Nusantara University
• Karena yang diteliti adalah
sejauh mana INDIVIDU
/SESEORANG memiliki CIRI-CIRI
PRIBADI yang merupakan
PERSYARATAN yang harus
DIPENUHI oleh suatu PEKERJAAN
12
PERBEDAAN INDIVIDU
• Pelu diperhatikan, jika suatu TEST secara sistematis dan
terus menerus memberikan KEUNTUNGAN / KERUGIAN
kepada satu kelompok saja, maka:
• TEST / alat ukur tersebut tidak
dapat dianggap ABSAH ?
VALID
• JANGAN DIGUNAKAN LAGI
Bina Nusantara University
13
STRATEGI SELEKSI
• Dalam SELEKSI, PENGUMPULAN DATA dapat
dilakukan melalui:
• METODE MEKANIKAL
• METODE KLINIKAL
Data dikumpulkan secara
Data dikumpulkan berdasarkan
FLEKSIBEL  psikolog
PEDOMAN2, PERATURAN,
PROSEDUR yang telah
ditetapkan semula  alat test
Bina Nusantara University
14
PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA
DALAM PROSES SELEKSI
Tahap 1
Surat
Lamaran
Tahap 2
Wawancara Awal
Tahap 3
Ujian Psikotes:
Wawancara
Tahap 4
Penilaian
Akhir
Tahap 5
Pemberitahuan
Wawancara Akhir
Tahap 6
PENERIMAAN
D I T O L A K
Bina Nusantara University
15
PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA
DALAM PROSES SELEKSI
• TAHAP 1: SELEKSI SURAT LAMARAN
• Mempertimbangkan calon2 yang laik untuk
TAHAP 2
• TAHAP 2: WAWANCARA AWA
• Calon diwawancarai oleh HRD, untuk
mendapatkan GAMBARAN UMUM  kecocokan
calon dengan pekerjaan yang dilamar
Bina Nusantara University
16
PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA
DALAM PROSES SELEKSI
• TAHAP 3: UJIAN, PSIKOTES, WAWANCARA
• UJIAN: calon mendapat ujian tertulis tentang
PENGETAHUAN & KETERAMPILAN –nya
tentang PEKERJAAN yang dilamar
• PSIKOTES: calon dievaluasi secara psikologis,
meliputi pemberian test psikologis secara
KELOMPOK & PERORANGAN & WAWANCARA
• WAWANCARA: calon diwawancarai oleh
PEMIMPIN UNIT KERJA yang memerlukan
tenaganya
Bina Nusantara University
17
PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA
DALAM PROSES SELEKSI
• TAHAP 4: PENILAIAN AKHIR
• SELURUH TAHAP SEBELUMNYA dinilai
secara KESELURUHAN untuk sampai pada
KEPUTUSAN AKHIR,calon mana yang akan
diterima atau ditolak
• JIKA OK  TEST KESEHATAN
Bina Nusantara University
18
PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA
DALAM PROSES SELEKSI
• TAHAP 5: PEMBERITAHUAN & WAWANCARA AKHIR
• Hasil penilaian Tahap 4 DIBERITAHUKAN
KEPADA CALON
• Jika OK  WAWANCARA AKHIR
KEBIJAKAN PERUSAHAAN
GAJI
IMBALAN
NILAI2 YANG BERLAKU
DLL
Bina Nusantara University
19
ANALISIS PEKERJAAN
Proses kajian sistematis tentang kegiatan2
yang dilakukan dalam SUATU
PEKERJAAN, mencakup:
• TUGAS- TUGAS, TANGGUNG JAWAB &
AKUNTABILITA (keadaan yang dimintai
pertanggung-jawaban)
• UNTUK menentukan: PENGETAHUAN,
KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, CIRICIRI KEPRIBADIAN LAIN (PKKC), yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu
dengan BAIK
Bina Nusantara University
20
ANALISIS PEKERJAAN
Data yang diperlukan untuk analisis pekerjaan
• AKTIVITAS PEKERJAAN: menyusun laporan
keuangan bulanan, rata-rata duduk bekerja di depan
komputer, keluar kota, dll
• BAHAN-BAHAN yang diolah: laporan keuangan dari
cabang-cabang, menilai bahan-bahan informasi yang
diterima melalui surat, laporan, buku, dll
• PERALATAN & MESIN yang digunakan: komputer,
faksimile, mesin pintal, mobil, dll
• KONDISI KERJA: kondisi fisik & sosial  ruang kerja
16 M² dengan 3 orang, suhu udara 20 ºC, bising, dll
Bina Nusantara University
21
ANALISIS PEKERJAAN
CONTOH sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan yang
berbentuk PEMBERIAN KETERANGAN PEKERJAAN:
SEKRETARIS  mengetik merupakan
pekerjaan yang SANGAT PENTING
ATASAN SEKRETARIS
pembuatan korespondensi,
pengarsipan merupakan
pekerjaan yang SANGAT
PENTING
Bina Nusantara University
22
ANALISIS PEKERJAAN
Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan:
PEKERJAANNYA: Perubahan yang ada dalam
pekerjaan sejalan dengan perubahan WAKTU &
SITUASI
JADI: DATA PEKERJAAN
tidak akan pernah dapat
dikumpulkan secara
LENGKAP & TEPAT
Bina Nusantara University
23
PELATIHAN:
Proses pendidikan JANGKA PENDEK yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
NON-MANAJERIAL mempelajari pengetahuan &
keterampilan teknis untuk tujuan TERTENTU
PENGEMBANGAN:
Proses pendidikan JANGKA PANJANG yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, sehingga tenaga kerja MANAJERIAL
mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis
untuk tujuan UMUM
Bina Nusantara University
24
TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:
1. Meningkatkan Produktivitas
2. Meningkatkan Mutu
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM
4. Meningkatkan Semangat kerja
5. Menarik & Menahan yang Baik
6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja
7. Menghindari Keusangan
8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal
Growth)
Bina Nusantara University
25
TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan  Peningkatan Kinerja  Peningkatan
PRODUKTIVITAS
2. Meningkatkan Mutu
Pelatihan  Menambah Pengetahuan +
Keterampilan  MUTU
Bina Nusantara University
26
TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan
SDM
Pelatihan & pengembangan yang tepat 
membantu organisasi memenuhi keperluannya
akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan
keterampilan tertentu di masa YAD
4. Meningkatkan Semangat kerja
Pelatihan yang tepat  Iklim kerja yang lebih
baik
Bina Nusantara University
27
TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:
5. Menarik & Menahan SDM yang Baik
Pelatihan & pengembangan (terutama oleh para
manager) dipandang sebagai KOMPENSASI /
IMBALAN dari perusahaan terhadap KINERJA
mereka
6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat  membantu menghindari
KECELAKAAN, menimbulkan lingkungan kerja
yang AMAN, sikap mental yang STABIL
Bina Nusantara University
28
TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:
7. MENGHINDARI KEUSANGAN
Pelatihan & pengembangan DIPERLUKAN TERUS
MENERUS sesuai dengan PERKEMBANGAN
terakhir dalam bidang kerja masing-masing
8. PERSONAL GROWTH
Pelatihan yang tepat TIDAK SAJA
MENGUNTUNGKAN perusahaan, tetapi juga DIRI
SENDIRI
Bina Nusantara University
29
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN
DEFINISI:
Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai
HASIL dari KEMAMPUAN INDIVIDU dalam
MERESPON LATIHAN / PENGALAMAN (Salmoni,
Schmidt, & Walter, 1984).
Perubahan yang cenderung
MENETAP sebagai HASIL dari
LATIHAN (Chisnall, 1995)
Bina Nusantara University
30
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN
TEORI KONEKTIVITAS
Didasarkan pada ASOSIASI antara RANGSANG &
JAWABAN;
 PAVLOV
 THORNDIKE (reinforcement)
Bina Nusantara University
31
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
KONEKTIVITAS
ANJING  MAKANAN  AIR LIUR
. Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang tidak dipelajari
EXPERIMENT: Membunyikan BEL beberapa kali, TEPAT sebelum makanan
diberikan kepada anjing  AIR LIUR
. Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang DIKONDISIKAN
Experiment dilanjutkan  AIR LIUR yang dikeluarkan mengikuti KURVA
PEMBELAJARAN
 Makin lama makin berkurang, membutuhkan
REINFORCEMENT
Bina Nusantara University
32
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
KONEKTIVITAS
Tujuan REINFORCEMENT:
MENGHINDARI HILANGNYA jawaban yang
DIINGINKAN
Manusia menghadapi MASALAH
Mencoba-coba berbagai cara untuk
mengatasinya
 Cara yang membawa keberhasilan AKAN
DIINGAT dan DILAKSANAKAN pada saat
menghadapi MASALAH yang SAMA
Bina Nusantara University
33
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
KONEKTIVITAS
4 MACAM REINFORCEMENT:
•
•
•
•
POSITIVE REINFORCEMENT
AVOIDANCE LEARNING
PENGHAPUSAN
PENGHUKUMAN
Bina Nusantara University
34
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
POSITIVE REINFORCEMENT:
Memberikan HADIAH tertentu
SESUAI dengan bagaimana
seseorang menunjukkan perilaku
yang diinginkan
Bina Nusantara University
35
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
AVOIDANCE LEARNING:
Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang tidak
menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan
Karyawan menghindari diri untu
melaksanakan tugas sesuai dengan
yang DIANGGAPNYA BENAR, karena
SEBELUMNYA SELALU mendapat
OMELAN dari atasannya
Bina Nusantara University
36
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
PENGHAPUSAN: Reinforcement yang POSITIF terhadap
PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, sehingga makin
melemah dan MENGHILANG
Bina Nusantara University
• Karyawan yang selalu mengajukan pandangannya
YANG TIDAK BERMAKNA setiap mendapat
kesempatan dari atasannya;
Mula-mula atasan MENDENGARKAN
• (Positif Reinforcement)
• Akhirnya MEMBIARKAN bawahannya berbicara
TANPA memberikan tanggapan apapun
37
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
Bina Nusantara University
PUNISHMENT
(Penghukuman):
Reinforcement yang
NEGATIF terhadap
PERILAKU yang TIDAK
DIINGINKAN, untuk
MENURUNKAN
FREKUENSI munculnya
perilaku tsb., dan
akhirnya hilang.
38
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
 PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai
REINFORCEMENT:
1.Hanya menekan perilaku
sementara, bukan
mengubahnya secara tetap
2. Menimbulkan PERILAKU
EMOSIONAL seringkali
diarahkan ke orang yang
memberikan hukuman
Bina Nusantara University
39
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
 PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai
REINFORCEMENT:
3. Dapat menjadi sikap umum
terhadap situasi serupa Seorang
anak sering bertanya;
 Setiap kali bertanya, si anak
DITEGUR, tidak boleh bertanya;
Pada situasi lain, si anak juga
akan DIAM, walaupun diharapkan
untuk BERTANYA
Bina Nusantara University
40
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN:
REINFORCEMENT
 PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai
REINFORCEMENT:
4. Membuat orang yang
memberikan PUNISHMENT
menjadi TERBIASA,
sehingga tidak dapat
mengambil tindakan apapun
yang bentuknya POSITIF
Bina Nusantara University
41
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: TEORI
KOGNITIF
Mencakup PROSES PEMAHAMAN (INSIGHT)
DAN PENGENALAN (COGNITIVE)
Pembelajaran: PROSES
RESTRUKTURISASI pengetahuan
yang telah ada pada seseorang
dalam kaitannya dengan
masalah khusus
(Chisnall, 1995)
Restrukturisasi Persepsi
Bina Nusantara University
Pemahaman = PROSES INTELEKTUAL
42
KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN
Miner (1992)
5 KONSEP PEMBELAJARAN agar
proses Pembelajarannya EFEKTIF:
•
•
•
•
•
MOTIVASI
PENGUKUHAN KEMBALI
PENGETAHUAN TENTANG HASIL
PRAKTEK AKTIF
TRANSFER OF TRAINING
Bina Nusantara University
43
KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN
MOTIVASI: Dorongan untuk melakukan
PENGUKUHAN KEMBALI:
Dalam pelatihan, seorang trainee mampu memecahkan masalah
manajerial dengan menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu
dengan HASIL BAIK;
MAKA: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif;
memberi PUJIAN & KESEMPATAN KEMBALI untuk
memecahkan masalah yang lain
Bina Nusantara University
44
KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN
PENGETAHUAN
TENTANG HASIL:
Memberikan FEEDBACK kepada
trainee, sehingga dapat mengetahui
mana yang TELAH mereka kuasai,
DAPAT dilakukan dengan baik, dan
mana yang BELUM
Bina Nusantara University
45
KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN
PRAKTEK AKTIF: Ada
PENGULANGAN
terhadap apa yang
TELAH DIPELAJARI
Bina Nusantara University
46
KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN
TRANSFER OF TRAINING:
Apa yang TELAH DIPELAJARI dapat di PAKAI
dalam kehidupan nyata
Bina Nusantara University
47
PENYUSUNAN PROGRAM
PELATIHAN
TAHAP 6
Implementasi &
Evaluasi
TAHAP 5
TRYOUT & REVISI
TAHAP 4
Penetapan METODE
TAHAP 3
Penetapan
KRITERIA
keberhasilan
TAHAP 2
Penetapan
SASARAN pelatihan
TAHAP 1
Identifikasi kebutuhan,
Studi Pekerjaan
Bina Nusantara University
•Kuliah,
•Diskusi Kelompok,
•Studi Kasus,
•Role Playing,
•Simulasi, dll
48

download

download

download