OSAM IZAZOVA MODERNOG MANAGEMENTA IZAZOV - LJUDSKI KAPITAL medijski partner technology partner www.velimirsrica.com Izazovi modernog menadžmenta • • • • • • • • Izazov 1 - TRENDOVI Izazov 2 - LEADERSHIP Izazov 3 - MOTIVACIJA Izazov 4 - KOMUNICIRANJE Izazov 5 - DELEGIRANJE Izazov 6 - LJUDSKI KAPITAL Izazov 7 - PRIORITETI Izazov 8 - PROJEKTI 13.03.2013. 18.04.2013. 16.05.2013. 13.06.2013. 17.09.2013. 17.10.2013. 13.11.2013. 28.11.2013. Za uvod • Tko je bio potpredsjednik Jacku Welchu u GE? • Važnost ljudskih resursa i jedna banka u regiji • CEO: neću stati ljudima na put kad se žele usavršavati • 1991: Koliko vrijedi Ericsson Tesla • MBA: 90% polaznika plaćaju si sami, mnogi sakrivaju od svojih šefova • Koliko uče menadžeri Svijet znanja… • Koliko ima korisnika Interneta? Koliki je to postotak kupovne moći čovječanstva? • Dominacija knowledge workers – razlika! • Gdje je znanje koje koristimo na poslu? • Koliko od naučenog (na fakultetu) primjenjujemo? • Kako započinje prvi školski dan prvog razreda u Singapuru? • Koliko je star Apple, Google,Facebook? Koliko vrijede? • Gdje je najbolja svjetska poslovna škola? • Koja zemlja godišnje izvozi softvera u vrijednosti od 60 milijardi US$? Razne dimenzije problema • Ljudski i intelektualni kapital (Human Capital, Intellectual Capital) • Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) • Upravljanje ljudskim potencijalima • Upravljanje znanjem (Knowledge Management) • Upravljanje karijerom (Career Management) Još nekoliko primjera • Crotton-on-Hudson teamwork • Welch 70:20:10 • Career consultant i vlak Malo definicija • • Ljudski kapital - Human capital kompetencije, znanje i osobnost, posebno kreativnost, sposobnost da se stvara nova vrijednost • Human resource management (HRM) – upravljanje ljudskim potencijalima u organizaciji • Odgovornosti HRM: – privlačenje, izbor, obuka, procjena, nagrađivanje djelatnika, – organiziranje sustava vrijednosti (kulture) leadershipa i usklađivanja s radnim zakonodavstvom Wikipedia Trivia • Ima pola milijuna HR profesionalaca u SAD • HR manager je stalno rangiran visoko kao “one of the best jobs”, #4 ranking od strane CNN Money 2009. i #20 ranking 2012. godine, sa stanovišta: pay, personal satisfaction, job security, future growth, benefit to society • Globalno djeluje 950 HR konzultantskih kuća, na tržištu koje se procjenjuje na USD $18.4 milijardi. • The top five HRC revenue generating firms: Mercer, Ernst & Young, Deloitte, Towers Watson, Aon (now merged with Hewitt), and PwC consulting. • HR consulting rangiran kao #43 best job in the USA Wikipedia definitions • Human resource consulting = career management • Human resources = the set of individuals who make up the workforce of an organization, business sector, or economy. • "Human capital" = sometimes used synonymously with human resources, although human capital typically refers to a more narrow view (i.e., the knowledge). • Other terms sometimes used include "manpower", "talent", "labor", or simply "people“ • Some analysis suggests that human beings are not "commodities" or "resources", but are creative and social beings in a productive enterprise. Vodice, travanj 2013. pitanja • Je li ulaganje u znanje – najvrednija investicija? • Je li direktor ljudskih resursa najvažniji? • Trebamo li “papige” ili kreativce, poslušne ili poduzetne? Trome ili aktivne? • Tehnologija omogućava gotovo sve, pitanje je što ima smisla raditi! • Kako odgojiti odgajatelje, učitelje, šefove? • Živimo li u racionalnom društvu? Izvori konkurentske prednosti • Kad smo mali i nerazvijeni: upravljanje resursima (novac, sirovine, ljudi, znanje…) • Kad smo zreliji i veći: upravljanje procesima (ISO standardi, ERP, best practices…) • Kad smo najzreliji: upravljanje organizacijskom kulturom (vođenje, komunikacija, konflikti, timski rad…) Intelektualni Kapital • Ono što tvrtka ima u bilanci vrijedi između 5% i 60% njene stvarne vrijednosti • Preostalih 40% do 95% je “intelektualni kapital” • Ključne “vrijednosti” su neopipljive (inovacije, image, talent, znanje i R&D, poduzetnički duh, zadovoljstvo klijenata, zadovoljstvo zaposlenih, stupanj ovladavanja tržištem...) Što je intelektualni kapital • Intelektualni kapital = znanje koje se može pretvoriti u profit! • Razlika između vrijednosti firme na burzi i njene “knjigovodstvene” vrijednosti • Treći oblik kapitala, osim financijskog i fizičkog • Mjerenje stvarne vrijednosti intelektualnog kapitala je često ključna dimenzija dobrog upravljanja ukupnom vrijednošću tvrtke u doba vladavine Ekonomije znanja (Knowledge Economy) i Informacijskog doba (Information Age) Upravljanje intelektualnim kapitalom • Kompanijsko znanje: 10% na papiru, 20% u elektroničkom obliku, 70% u glavama djelatnika • Google - jedan dan u tjednu djelatnici imaju za “rad na svoju ruku”, kopaju po Internetu, razmišljaju, druže se, uče, istražuju… • Prosječni Hrvat godišnje pročita 0.5 knjiga • Gerstner: Nemam pojma o kompjuterima • Welch: General Electric je bio kit kojeg smo pretvorili u puno delfina • 5% zaposlenih upoznato je sa strategijom vlastite kompanije (USA) • Cisco i Google – Tech City primjer Tri vrste kapitala u poduzeću Zalihe ap ik i j sk nc Infrastruktura ita Fiz ičk ik ap Strojevi Imovina a Fin l Zgrade ita l Inteligentna organizacija Intelektualni kapital Ljudski, strukturni, korisnički Obveze Kapital dioničara Model intelektualnog kapitala - Skandia Intelektualni kapital Ljudski kapital Strukturni kapital Potrošački kapital Organizacijski kapital Inovacijski kapital Procesni kapital Konceptualni korijeni intelektualnog kapitala prema Roosu Učeća organizacija Upravljanje konverzacijom Razvoj znanja Inovativnost Upotreba znanja Temeljne kompetencije Strategija Intelektualni kapital Učinkovitost radnika Mjerenje Tablica rezultata Upravljanje znanjem Neopipljiva imovina Uravnotežena Financijska Modificirani model intelektualnog kapitala Ljudski kapital Kapital poslovnih partnera Društveni kapital Korisnički kapital Korporativna kultura Brand Strukturni kapital Mreža partnera Procesni kapital Inovacijski kapital Osnovni koraci upravljanja intelektualnim kapitalom • Definiranje željenih vrijednosti pokazatelja. Za pokazatelje na koje želite utjecati politikom upravljanja IK određuju se njihove željene vrijednosti. • Definiranje akcija upravljanja intelektualnim kapitalom. Definiraju se akcije kojima će se postići željeno stanje. • Provjera učinkovitosti poduzetih akcija. Prilikom izrade sljedećeg izvještaja (na kraju poslovne godine) uspoređuju se nove vrijednosti skupa pokazatelja sa planiranim, odnosno željenim. Osnovni koraci upravljanja intelektualnim kapitalom • Ispunjavanje anketnog upitnika. Odabiru se oni pokazatelji koji su relevantni za poslovanje organizacije, ali tako da izabrani skup pokazatelja daje cjelovitu sliku o organizaciji, o svim područjima IK. • Izrada izvještaja o intelektualnom kapitalu. Sastavlja se izvještaj koji sadrži osnovne podatke o organizaciji, njezinoj misiji i viziji te naposljetku vrijednostima odabranih pokazatelja. Mjerenje ljudskog kapitala • Gallupova studija temeljena na 80.000 zaposlenih u preko 400 kompanija • Mjerenje snage radnog mjesta kroz dvanaest ključnih pitanja (Likertova skala od 1 – potpuno se slažem do 5 – uopće se ne slažem) • Analizirani su odgovori u najuspješnijim i najmanje uspješnim kompanijama u SAD Gallup: First Break All the Rules • Što najtalentiraniji djelatnici trebaju na svojem radnom mjestu? • Super menadžere! • Kako najbolji menadžeri nalaze, vode i uspiju zadržati najbolje djelatnike? • Biraju prema talentu • Utvrđuju očekivane rezultate • Usmjeravaju se na snage suradnika • Nalaze sklad osobe i radnog mjesta 12 Pitanja - Likertova skala 1 – uopće se ne slažem 5 – potpuno se slažem • Znam što se od mene očekuje na poslu? • Imam sav materijal i opremu koji su mi potrebni? • Imam na poslu priliku raditi ono što znam najbolje raditi? • Proteklog sam tjedna dobio pohvalu zbog dobro urađenog posla? • Moj šef ili suradnik mari za mene kao osobu? • Ima nekoga na poslu tko ohrabruje moj napredak? 12 Pitanja - Likertova skala 1 – uopće se ne slažem 5 – potpuno se slažem • Na poslu se uvažava moje mišljenje? • Iz vizije i misije moje kompanije proizlazi osjećaj da je ono što radim važno? • Moji suradnici nastoje dobro raditi svoj posao? • Imam na poslu najboljeg prijatelja? • Netko je zadnjih 6 mjeseci razgovarao sa mnom oko mojeg napredovanja u poslu? • U zadnjih godinu dana imao sam priliku na poslu razvijati se i napredovati? Gallup – 400 poduzeća, 80.000 zaposlenih Pitanje (% od 5 – potpuno se slažem) Najbolji Najgori Znam što se od mene očekuje 69 41 Imam sirovine i opremu 45 11 Radim svakodnevno ono u čemu sam najbolji 55 19 Pohvaljen sam u zadnjem tjednu 42 20 Šef ili netko na poslu brine o meni 51 17 Ohrabruje se moj razvoj i napredak 50 18 Napredovao sam zadnjih 6 mjeseci 48 22 Drži se do mojeg mišljenja 36 9 Misija i moj posao su važni 40 16 Suradnicima je stalo do kvalitete 34 20 Imam najboljeg prijatelja na poslu 33 10 Imam priliku učiti i razvijati se 44 24 Analiza rezultata • Svako od gornjih 12 pitanja bilo je povezano s četiri temeljna poslovna cilja: • Produktivnost , • Profitabilnost , • Zadržavanje djelatnika , • Zadovoljstvo djelatnika . • Šest pitanja pokazalo se tijesno povezanim s većinom ovih ciljeva poslovanja Šest “najmoćnijih” pitanja 1. Znam li što se od mene očekuje na poslu? 2. Imam li sav materijal i opremu koji su mi potrebni? 3. Imam li na poslu priliku raditi ono što znam najbolje raditi? 4. Jesam li proteklog tjedna dobio pohvalu zbog dobro urađenog posla? 5. Da li moj šef brine o meni kao osobi? 6. Ima li nekoga na poslu tko ohrabruje moj napredak? Četiri menadžerska talenta • Izabrati pravu osobu • Definirati očekivanja • Motivirati osobu • Razvijati osobu Svakodnevno činim najbolje Znam što se od mene očekuje Imam sirovine i opremu Pohvaljen sam prošlog tjedna Netko na poslu brine za mene Moje se mišljenje cijeni Podržava se moj napredak Ključne ideje modernog HRM • Birati prema talentu • Utvrditi očekivane rezultate • Usmjeriti se na snage • Naći pravu vezu Birati ljude prema talentu • Talenti se razlikuju od iskustva, snage volje ili pameti • Talent = način razmišljanja, osjećanja i ponašanja koji se može produktivno primijeniti (e.g. Kako razmišljamo, kako stvaramo veze, kako stvaramo stavove, preuzimamo rizik, osjećamo što drugi misle i osjećaju, koliko smo voljni učiti, kako podnosimo pritisak, koliko smo nervozni, koliko (ne) volimo preciznost...) • NAJBOLJI REZULTAT = savršeni spoj talenata i uloge na poslu Talenti vs. Znanja i vještine • Vještine su “kako” – to su sposobnosti koje je moguće prenijeti s jedne osobe na drugu (e.g. kompjuterske vještine, znanje jezika, poznavanje matematike...) • Znanje je ono “što” poznajemo – činjenično i eksperimentalno znanje koje je također moguće naučiti od drugih ili učiti druge • Talenti su jedinstvene osobine nekog pojedinca i u načelu se ne mogu učiti od drugih Glavne vrste talenata • Motivacijski talenti – ZAŠTO – kompetitivnost, altruizam, što me pokreće, zašto radim, za što sam se spreman boriti, volim li da me svi vole, trebam javna priznanja, želim služiti drugima, moram nešto postići... • Misleći talenti – KAKO – kako izabirem, donosim odluke, jesam li usmjeren ili discipliniran, volim li predvidljivo ili iznenađenja, linearan sam ili strateški mislim, igram “what-if”... • Talenti odnosa – TKO – kome vjerujem, s kim se sporim, koga ignoriram, volim li strance, izbjegavam li sukobe, imam li povjerenja u ljude... Mitovi i zablude o talentima • Talenti su univerzalni – Različiti talenti su poželjni u strogo organiziranom poduzeću (disciplina), od onih u poduzetničkoj tvrtci (potreba za nezavisnošću) – Primjer: Peter Norton, Quarterdeck. • Talent uvijek uspije – Talent je samo potencijal, da bi se iz njega dobio odličan rezultat, potreban je odličan menadžer Mitovi o “pravom” poslu • Postoji najbolji način za obavljanje svakog posla – Ljudi s različitim talentima obavljat će isti posao različito, ali svatko može biti u tome uspješan • Ako ih ne kontrolirate, ljudi će raditi pogrešno i krivo – Ljudi koji nemaju talenta za neki posao, uvijek će ga raditi krivo jer nisu izabrani na temelju talenta; oni koji su izabrani prema talentu, radit će taj posao dobro i bez kontrole Što radi “Upravljanje ljudskim resursima” • TEHNIČKI: svestrano sagledavanje problematike upravljanja ljudskim potencijalima u poduzeću – Planiranje potreba za njima – Pribavljanje i optimalno raspoređivanje ljudi – Vođenje i motiviranje ljudskih potencijala – Upravljanje karijerama – Zaštita i unapređenje ljudskih resursa • Pomak od KADROVSKE FUNKCIJE Što radi “Upravljanje ljudskim resursima” • TEHNIČKI: razvoj organizacije povezan s razvojem zaposlenika • - opisi radnih mjesta - planiranje zapošljavanja i nalaženje ljudi - naknade za zaposlenike - radni odnosi, rad sa sindikatima - obrazovanje i razvoj zaposlenika Ljudski resursi = organizacijska kultura • SUŠTINSKI: Unapređenje cjelokupnog odnosa prema • • • • • ljudskim potencijalima kroz organizacijsku kulturu Organizacijska kultura je niz vrijednosti, normi i uvjerenja Obuhvaća donošenje odluka i rješavanje problema procesa organizacije (posebno vezanih uz ljude) Izvor je motivacije, zadovoljstva i nezadovoljstva Ponašamo se u skladu s onim u što vjerujemo Primjer menadžera utječe na oblikovanje kulture, što menadžment vjeruje, nagrađuje ili kažnjava, zaposlenici vide kao bitno Ljudski potencijali – najbolja investicija • Columbia GSB i moj dekan • Ulaganje u znanje: 1 US$ vraća u prosjeku 10 US$ u 10 godina • Primjer testiranja kandidata za menadžere i djelatnike u Toyoti 1964? • Koliko uče menadžeri? Zadovoljni ljudi bolje rade • S kakvim “filmom u glavi” idete svakog jutra na posao • Gallup: Što treba na radnom mjestu mladom, sposobnom čovjeku da bi bio “super”? • Kolika je cijena “infrastrukture”, a kolika “kulture”? • Primjer dvije poslovnice iste banke • Welch: client satisfaction, employee satisfaction & cash flow Od tvrdog (“Hard”) k mekom (“Soft”) PIQ CILJ CILJ Stručnost (znanja i vještine) ESIQ Osobnost (emotivna i socijalna inteligencija) Emotivna inteligencija = izvor vrijednosti Na poslu koristimo: znanje, vještine, osobnost Pet temelja EQ: • Samopoštovanje • Samomotivacija • Samokontrola • Empatija • Pozitivno mišljenje (optimizam) HRM je važna i odgovorna funkcija Kultura intelektualnog kapitala • • • • • Privuci najbolje, zadrži najbolje, ne smiješ izgubiti najbolje! Najuspješniji menadžeri okružuju se boljima od sebe, prosječni se okružuju slabijima od sebe Zadrži svojeg Teslu! Hipoteka na pamet “Duhovni kapital” Nije lako odabrati prave osobe za neki posao Kultura intelektualnog kapitala • Kako nagrađivati djelatnike? • 20:70:10 • Unapređivati prema sposobnostima ili prema rezultatima? • Peterov princip • Omogućava li hijerarhija zadovoljstvo klijenata? • Ocjena 360° • Nametnuti ili samoorganizirani timovi? • Stvori si radno mjesto Poduzetništvo, inovacije i klijent • Promijeniti birokratski sustav u poduzetničku i efikasnu sredinu, spremnu na inovacije! • Savjeti: – – – – Hire for attitude, train for skills CHRO je glavni pokretač Rješavati problem klijenta Biti br. 1 ili 2 • Klijent je kralj • Upravljanje odnosom s njim postaje ključni proces tvrtke Oduševi sve i misli globalno • • • • • • Peters: Ranglista vrijednosti: intelektualna imovina, financijska imovina, fizička imovina Stalno inoviraj i mijenjaj se Budi globalan, a ne lokalan Oduševi suradnika i klijenta Stalno uči Stvaraj novu vrijednost Znanje je dugoročna prednost STARO NOVO • obrazovanje je samo mjesto potrošnje • izobrazba generira novu vrijednost • obrazovanje je “besplatno” ali skupo (efikasnost) • obrazovanje omogućuje stratešku prednost • obrazovanje je reaktivno i usporava promjene • obrazovanje je proaktivni izvor promjena • obrazovanje je infrastruktura • obrazovanje je katalizator ukupnog razvoja Strast je ispred “papira” Hire for attitude, train for skills! Stara paradigma Nova paradigma STRUČNOST STRAST MARLJIVOST KREATIVNOST POSLUŠNOST INICIJATIVA INICIJATIVA STRUČNOST KREATIVNOST MARLJIVOST STRAST POSLUŠNOST Promjena počinje na vrhu • • • • • • Vizija Misija Strategija Planovi Projekti, Programi Odluke, akcije… Strategija tvrtke Strategija ljudskih potencijala Strategija projekata i programa Strategija karijera pojedinaca Tradicionalni menedžer • • • • • • • Nadglednik Oficir Policajac Sudac Gonič stoke Krotitelj Računovođa • Rješava “svoj” problem Tretira ljude kao objekt, resurs koji je lako kupiti na tržištu! Moderni menedžer • • • • • • • Trener Dirigent Vođa tima Katalizator “Babica” Prijatelj Vizionar • Želi pomoći Tretira ljude kao resurs koji se “uzgaja”, izvor konkurentske prednosti! HVALA NA PAŽNJI! • Kod nas svatko zna više od onoga koji zna • Mijo Mirković • 15 najvažnijih vještina HR menadžera: • http://www.youtube.com/watch?v=GSleIdTZXI4 Slijedeći izazov: • Izazov 1 - TRENDOVI 13.03.2013. • IZAZOV 2 - LEADERSHIP 18.04.2013. • IZAZOV 3 - MOTIVACIJA 16.05.2013. • IZAZOV 4 - KOMUNICIRANJE 13.06.2013. • IZAZOV 5 - DELEGIRANJE 17.09.2013. • IZAZOV 5 - LJUDSKI KAPITAL 17.10.2013. • Izazov 7 - 13.11.2013. • Izazov 8 PRIORITETI - PROJEKTI 28.11.2013. IZAZOV 5 – LJUDSKI KAPITAL Diskusija i networking www.velimirsrica.com www.velimirsrica.com
© Copyright 2024 Paperzz
