Çalışan Bağlılığında Oyunun Kuralı Değişti

Çalışan Bağlılığında Oyunun Kuralı Değişti
Tüm dünyada çalışanların dörtte birinin 2018 yılına kadar iş değiştireceği öngörülüyor.
Özellikle 2015 yılında işgücü değişiminde ani bir artış yaşanacak. Türkiye’de önümüzdeki beş
yıl içinde halen çalıştıkları şirkette çalışmaya devam etme niyetinde olanların oranı yüzde 61.
Bu ortamda şirketler açısından “çalışan bağlılığı” çok önem kazanıyor ve “bağlılık
stratejisi”nin şimdiden belirlenmesi gerekiyor. Ancak çalışan bağlılığını eski usül yöntemlerle
sağlamak artık olanaksız. Artık bağlılığın yeni kuralları var ve bu kuralları iki önemli gelişme
koyuyor: Yetenek göçü ve mega trendler. Dünya’nın ve Türkiye’nin en büyük veri tabanına
sahip yönetim danışmanlığı şirketi Hay Group’un çalışan bağlılığı alanındaki son
araştırmasının sonuçlarını, Hay Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul değerlendirdi.
Dünya’nın ve Türkiye’nin en büyük veri tabanına sahip yönetim danışmanlığı şirketi Hay
Group, giderek karmaşık ve belirsiz hale gelen iş ortamında çalışan bağlılığındaki değişimi
araştırıp, bağlılığın yeni kurallarını tespit etti. Sonuçları, Hay Group Türkiye Genel Müdürü
Gökhan Toğrul değerlendirdi.
Çalışanların iş yapma şekillerinin ve işverenden beklentilerinin hızla değiştiğine dikkat çeken
Gökhan Toğrul, bildiğimiz iş ortamının yeniden şekillendiğini ve çalışan bağlılığı kurallarının
yeniden yazıldığını vurgulayarak şu değerlendirmeyi yaptı:
“Çalışan bağlılığı, doğrudan şirketin kazancına etki yapıyor. Çalışanların bağlılık seviyelerinin
en yüksek olduğu şirketlerin, çalışanların bağlılık seviyelerinin en düşük olduğu şirketlerle
karşılaştırıldıklarında, 2,5 kat daha fazla gelir artışı sağladıkları görülüyor. Hay Group
araştırması, günümüzde şirketlerin rekabet güçlerini korumak için ihtiyaç duydukları yetenekli
çalışanları kendilerine çekebilecekleri, onları motive edebilecekleri ve elde tutabilecekleri
iklimi yeniden şekillendiren iki önemli etken olduğunu ortaya koyuyor: 1-Yetenek göçü; 2Mega trendler.
YETENEK GÖÇÜ
Hay Group’un 26 ülkede yaptığı araştırmanın sonuçları gösteriyor ki global finansal krizin
etkileri azalıp ekonomik büyüme arttıkça şirketler yetenek göçüyle karşı karşıya kalacak. Hay
Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul, tüm dünyada çalışanların dörtte birinin 2018
yılına kadar iş değiştireceğini öngördüklerini, özellikle 2015 yılında işgücü değişiminde ani bir
artış yaşanacağını belirtiyor.
(Bknz: “Çalışanlar yeni iş imkanları arıyor” başlıklı tablo.)
Çalışanlar yeni iş imkanları arıyor
Ekonomik durum ve çalışma şartları iyileştikçe, dünyanın her tarafındaki
çalışanlar yeni iş imkanları arıyorlar.
Dünyanın 26
ülkesinde işgücü
değişim oranı
tahmini yaptık.
İşgücü değişimi ve çalışan sayısı (milyon)
24,0%
850
23,5%
800
23,0%
750
22,5%
İşgücü değişimi
2015’de ani artış
gösterecek.
700
22,0%
650
21,5%
600
21,0%
550
20,5%
20,0%
500
2010
2011
2012
2013
Total employees (right axis)
2014
2015
2016
2017
2018
Employee turnover rate (left axis)
Kaynak: Hay Group, Cebr analizi
© 2014 Hay Group. All Rights Reserved
7
Yeni iş imkanları arayan çalışanlar, bu arayışlarını şöyle gerekçelendiriyorlar:
- İşimi seviyorum ama doğru fırsat karşıma çıkarsa ayrılırım.
- Başka yerde daha iyisini bulursam ayrılmaktan çekinmem.
- Ayrılmayı düşünmüyorum ama gelecekte ne olacağını bilemem.
Bu yaklaşım çalışan bağlılığını giderek törpülüyor. Ancak Türkiye, araştırma yapılan 26 ülke
arasında nispeten iyi bir durumda. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul,
Türkiye’de önümüzdeki beş yıl içinde halen çalıştığı şirkette çalışmaya devam etme niyetinde
olanların oranının yüzde 61 olduğunu belirtiyor. Bu oran, örneğin ABD, Almanya ve
Japonya’dan düşük ama öte yandan örneğin İngiltere, Fransa, Hollanda, İsviçre, Kanada,
Rusya’dan yüksek.
(Bknz: “Ülkelere göre işte kalma niyeti” başlıklı tablo.)
Ülkelere göre “işte kalma niyeti”
69
69
66
65
64
63
61
61
60
60
60
59
59
59
58
54
54
53
53
51
50
48
48
45
44
43
Spain
Austria
Germany
Italy
USA
Japan
Turkey
Czech Republic
UAE
Mexico
Belgium
Russia
Canada
Brazil
Switzerland
Thailand
Poland
Netherlands
Malaysia
UK
Australia
India
France
Hong Kong
Singapore
China
0
10
20
30
40
50
60
70
-4
6
-3
0
1
1
1
1
8
-4
-5
4
-3
0
0
12
1
2
0
-4
8
6
1
-4
-4
-2
80
Önümüzdeki beş yıl içinde şu anki şirketine bağlı
kalma niyetinde olanların oranı (%).
© 2014 Hay Group. All Rights Reserved
-10
-5
0
5
10
Spain
Austria
Germany
Italy
USA
Japan
Turkey
Czech Republic
UAE
Mexico
Belgium
Russia
Canada
Brazil
Switzerland
Thailand
Poland
Netherlands
Malaysia
UK
Australia
India
France
Hong Kong
Singapore
China
15
2013’te 2012’ye göre değişim
8
MEGA TRENDLER
Hay Group araştırması, çalışan bağlılığını etkileyen altı mega trendi ortaya koyuyor ve
trendleri şöyle adlandırıyor:
-Globalleşme 2.0
-Çevresel kriz.
-Demografik değişim.
-Bireyselleşme.
-Dijital yaşam.
-Teknolojik yakınsama.
Hay Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul, çalışan bağlılığı açısından başarılı
şirketler ve liderlerin bu mega trendlere uyum sağlayanlar arasından çıkacağına dikkat
çekiyor. Bu altı mega trend arasında çalışan bağlılığını en çok etkileyecek olanlar ise
sırasıyla şunlar:
1. Bireyselleşme.
2. Dijital yaşam.
3. Demografik değişim.
4. Teknolojik yakınsanma.
5. Globalleşme 2.0.
6. Çevresel kriz.
GLOBALLEŞME 2.0
Nedir?
- Ekonomik güç Batı’dan Doğu’ya kayacak.
- Satın alma gücü artan global bir orta sınıf doğacak.
- Yeni pazarların yerel özelliklerine dikkat eden kazanacak.
- Şirketlerin stratejilerinin belirlenmesinde yerel katılım artacak.
- Merkezi ve bölgesel bölümler arası yakın işbirliği olacak.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
- Yetenekler de küreselleşecek.
- Yeni rakipler ile mücadele başlayacak.
- Yaratıcı bakış açıları gerekecek.
- Yerel ekip ve kültürlerin öncelikleri önem kazanacak.
- Birleşme ve satın almalara uyumlu esnek yapılar olacak.
- Beklenmedik ve hızlı bağlılık düşüklükleri yaşanacak.
Ne yapmalı?
1-Bakış açınızı genişletin. İşleri planlarken global davranın, farklı kültürleri çalışmaya dahil
edin.
2-Doğru dengeyi tutturun. Yerel birimlere daha fazla bağımsızlık ve kendi iş planlarını yapma
özgürlüğü tanıyın ama bu şirketin parçalanmasına neden olmasın.
3-Farklı kültürlere, farklı kültürlerden gelen çalışanların yaklaşımına uyum sağlayın. Onları
anlayın, farklılıkları değerlendirip birbirleriyle uyumlu hale getirin.
4-İşbirliğini teşvik edin. Çalışanların işbirliği yapmaları için duygusal özelliklerini, kültürel
farkındalıklarını ve dil becerilerini artıran olanaklar sunun. Onlara yurtdışında çalışma fırsatı
tanıyın
5-Başarıyı paylaşın. İK yöneticileriniz birinin ya da bir ekibin başarısını diğer çalışanlarla paylaşsın.
Başarı paylaşıldıkça bağlılık artıyor. Ancak çalışanla yüz yüze görüşmeleri de eksik etmeyin.
ÇEVRESEL KRİZ
Nedir?
- İklim değişikliğinin yıkıcı etkisi artacak.
- Hammadde kıtlığı artacak (su, maden ve petrol vb.)
- Şirketler için yüksek maliyet ve düşen kar oluşacak.
- Çalışanlar dahil tüm paydaşlarda çevreye duyarlılık artacak.
- Sürdürülebilirlik faaliyetleri önem kazanacak.
- Çalışanlar çevre sorunları ile ilgili endişelerine karşılık bekleyecek.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
- Sürdürülebilirlik talebine karşılık vermek gerekecek.
- Çabaların gerçek ve duyarlı olması beklenecek.
- Toplumun gözünde saygınlık sağlayacak faaliyetler beklenecek.
Ne yapmalı?
1- Çalışanlara inanacakları bir çevre vizyon verin ve bunun sürdürülebilir olarak hedeflere
ulaşmak için gerekli olduğunu vurgulayın. Güçlü bir stratejik bildirim, bağlılık sağlayacaktır.
2- Çalışanların çevre konusundaki duygu ve düşünceleri yoklayın, beklentilerini keşfedin ve
bunları manifestolarınızda kullanın.
3- Çevre ile ilgili yaptıklarınızı halka da duyurun.
4- Çevre ile ilgili faaliyetlerinize doğrudan çalışanlarınızı da dahil edin.
5- Yöneticiler, çevre ile ilgili faaliyetleri ve davranışlarıyla çalışanlara örnek olsun.
DEMOGRAFİK DEĞİŞİM
Nedir?
-Dünya nüfusu artacak ve yaşlanacak.
-Batı yaşlanırken Doğu genç nüfusu ile öne çıkacak.
-Çift yönlü göçler yaşanacak.
-Ortalama ömür ve çalışma hayatı uzayacak.
-Farklı kuşaklardan çalışanlar bir arada olacak.
-Liderlik becerileri önem kazanacak.
-Sosyal güvensizlik artacak.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
-Farklı çalışan grupları ile farklı şekillerde çalışmak gerekecek.
-Farklı beklentileri yönetecek uygulamalar gerekecek.
-Beceri kıtlığı yetenek savaşlarını körükleyecek.
-Genç çalışanların aşırı terfileri risk oluşturacak.
-Genç çalışanlara yer açmamak da bağlılığı azaltacak.
-Kuşaklar arası anlayış ve karşılık öğrenme fırsat doğacak.
Ne yapmalı?
1- Farklı yaş gruplarının beklentilerini belirleyin, onları motive eden unsurları anlayın.
2- Demografik değişimin olası sonuçlarını anlayın. Kuşakların bilgi ve deneyimlerinden nasıl
faydalanacaksınız, öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını nasıl belirleyeceksiniz, kariyer ve gelecek
beklentilerini nasıl yöneteceksiniz, ödül paketlerini nasıl oluşturacaksınız inceleyin.
3- Eğitimi kişiselleştirin. Öğrenme ve gelişimleri kuşaklar ile uyumlu hale getirin. Bilgi
paylaşımını sağlayacak ortak çalışma platformları oluşturun. Yöneticileri farklı kuşakları
yönetme konusunda eğitin.
4- Politikalarınızı uyumlu hale getirin. Esnek çalışma, esnek yan haklar ve ücret sistemleri,
farklı kariyer yolları ve uygulamaların etkin iletişimi ile düzenlemelerinizi çeşitlendirin,
kuvvetlendirin.
5- Güven oluşturun. Mentorluk programları ve kuşaklar arası takımlar, karşılıklı güvene
destek olacaktır.
6- Gelecek için plan yapın. Kritik ve önemli rolleri belirleyin ve yedekleme planlarından emin
olun. Planlarınızı uzun vadeli ihtiyaçlar ile eşleştirin.
BİREYSELLEŞME
Nedir?
-Zenginleşen orta sınıfın seçim özgürlüğü artacak.
-Yeni seçenekleri değerlendirme arzusu artacak.
-Para, tek karar verme unsuru olmayacak.
-Kendini geliştirme, takdir ve iş-yaşam dengesi öne çıkacak.
-Toplu çözümler yerine bireysel beklentiler önemli olacak.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
-Tek mesaj yerine bireysel iletişim beklentisi artacak.
-İş tanımları, gelişim planları ve kariyer yolları kişiselleşecek.
-Çalışanın yönlendirdiği uygulamalar öne çıkacak.
-Sınırları iyi çizilmiş bir bağımsızlık ortamı yaratılacak.
-Liderlerin beceri portföylerini genişletmeleri gerekecek.
-Koçluk ve mentorluk, liderlerin ajandalarında %30 oranında yer kaplayacak.
Ne yapmalı?
1-Çalışanın şirketi sahiplenmesini sağlayın. Onlara, kendi gelişimlerini yönetecekleri imkanlar
sağlayın; davranışlarını, karakter özelliklerini, öğrenme ihtiyaçlarını belirlesinler.
2-Bireylerin, kişisel hedeflerini takım ve şirketin üzerinde tutmamaları gerekir. Bu nedenle
sınırlar koyun. Ama performans yönetimi ve ödüllendirmenin de “kişisel hedeflerin, takım ve
şirketin hedeflerinden önce gelemeyeceğini” yönünde olduğunu güvence altına alın.
3-Şirket içi eğitimi, kişilere uygun olarak çeşitlendirin.
4-Bireysel takdir, çok önemli bir motivasyon unsurudur, özendirin. Çalışanların birbirlerini
övecekleri platformlar oluşturun.
5-Sürekli geribildirimi cesaretlendirin. Çalışanların iş yaparken ortaya çıkan sorunlara dikkat
çekebilecekleri forumlar oluşturup birbirlerine yorumlar yazmalarını sağlayın.
6-Çalışanların bilgi paylaşımını olanaklı kılın. Bu bilgilere ulaşabilecekleri kaynakları açık hale
getirin. Birbirlerinin becerilerinden faydalanma fırsatları oluşturun.
DİJİTAL YAŞAM
Nedir?
- Web, sosyal medya, mobil teknolojiler iş yapış biçimini etkileyecek.
- Sürekli çevrimiçi (online) olma kültürü, iş-yaşam dengesini bozacak.
- Genç kuşaklar sanal ortamlarda etkili olacak.
- Sanal alanlar müşterilerimizi bizim bir parçamız yapacak.
- Rekabet farklı platformlara taşınacak.
- Liderlerin farklı coğrafyalardaki takımları yönetmesi gerekecek.
- Liderlerin az ama doğru veri ile doğru kararlar almaları beklenecek.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
- İşveren-çalışan güç dengesi değişecek.
- Yaratılan şeffaflık ortamı, iyi/kötü bilgileri dünya ile paylaşacak.
- Yetenekli çalışanlara kolay ulaşma fırsatı doğacak.
- Çalışanlar, fırsatları ve imkanları kolayca karşılaştırabilecek.
- Çalışan bağlılığı, güven ve etik standartlardan etkilenecek.
- İş-yaşam dengesini kurma ihtiyacı öne çıkacak.
- Hızlı değişen teknoloji, sürekli öğrenmeyi gerekli kılacak.
Ne yapmalı?
1- Teknolojinin güçlü yanlarını şirketinize uyumlandırın
2- İş-yaşam dengesini koruyun.
3- Çalışanlarınızla yüz yüze görüşmeleri sürdürün.
4- Ödüllendirme sisteminizi ve ödüllerinizi gözden geçirin. Ödüllerin, çalışanların
beklentilerine uygun olmasını sağlayın.
5- Etkiyi ödüllendirin; personelin nasıl ve ne zaman çalıştığına değil, elde edilen başarıya
odaklanın.
6- Beklentileri yönetin; ulaşılabilir olanakları açıklayın ve aşırı taahhütlerde bulunmayın.
TEKNOLOJİK YAKINSAMA
Nedir?
-Hızla gelişen teknoloji, iş ve özel yaşamı hızla dönüştürecek.
-Nano, biyo, bilgi ve bilişsel bilimler bir arada kullanılacak.
-Teknolojilerin yakınsaması büyük inovasyonları getirecek.
-Yeni ürünler diğerlerini hızla pazardan silecek.
-Değişim hızı hayal gücümüzün önüne geçecek.
-Belirsizlik ve değişim iş yaşamının parçası olacak.
-Yeni işbirlikleri vazgeçilmez olacak, gerektiğinde rakipler ile birlikte çalışılacak.
Bağlılık için ne anlama geliyor?
-Değişim, tedirginlik ve güvensizlik oluşturacak.
-Çalışanlardan daha fazlası istenecek.
-Katkı ve ödül arasındaki alışveriş algısı zarar görecek.
-Buluşlar ve getirisinin paylaşımı tartışma doğuracak.
-Yüksek etik kurallar ve güven ortamı aranacak.
-Becerilerin gelişimi hızlanacak.
Ne yapmalı?
1-Şeffaf olun. Değişim döneminin iletişim kuralı “açık, dürüst ve düzenli olmak”tır. Bu, güveni
artıracaktır.
2-Değişimin getirdiği gelişim fırsatlarını çalışanlarınıza duyurun.
3-Çalışanla iletişimi orta kademeden yürütün. Çünkü “değişimi anlamlandırma” rolü önemlidir
ve yönetim kademesinin bu alandaki tutarsızlığı değişimin hızını azaltır.
4-Çalışanları ve hatta ailelerini bu değişim yolculuğuna dahil edin.
5-Geçmişten ders çıkarın. Önceki değişim programlarının hata ve başarılarını gözden geçirin.
6-Çalışanlara yeni beceriler kazandırın. Genç çalışanlar ile başlayarak, kuşaklar arası
öğrenme süreçlerinden faydalanın.

Download Report