USPREDNI PRIKAZ

USPOREDNI PRIKAZ STAROG I NOVOG ZAKONA O RADU
ČLANAK/INSTITUT
Privremeno upućivanje
povezanom poslodavcu - tuzemno
Članak 10. stavci 3. do 7.
STARI ZAKON O RADU
Nije bilo uređeno
Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno
vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog
posla ili nastupanjem određenog događaja.
Ugovor o radu na određeno vrijeme
Članak 12.
NOVI ZAKON O RADU
Poslodavac koji nema potrebe za radom radnika, može
ga privremeno u trajanju od neprekidno najduže 6
mjeseci ustupiti povezanom poslodavcu (povezanom u
smislu Zakona o trgovačkim društvima1), temeljem
sporazuma između povezanih poslodavaca i pisane
suglasnosti radnika, koja će se smatrati dodatkom
radnikovom ugovoru o radu. (najteži prekršaj
poslodavca)
Na ovakvo ustupanje se ne primjenjuju odredbe zakona
o privremenom zapošljavanju preko agencija, a
povezani poslodavac je odgovoran za primjenu mjera
sigurnosti i zaštite na radu.
Zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme ostalo je
isto uređeno.
Ako je ugovor o radu iz stavka 1. ovog članka (prvi
ugovor o radu) sklopljen u trajanju dužem od 3 godine,
poslodavac s istim radnikom ne može sklopiti sljedeći
uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme.
Ako je ugovor o radu iz stavka 1. (prvi ugovor o radu)
sklopljen u trajanju kraćem od 3 godine, poslodavac s
Ukupno trajanje svih ugovora o radu na određeno
vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti
1
Članak 473. Zakona o trgovačkim društvima utvrđuje kako su povezana društva pravno samostalna društva, koja u međusobnom odnosu mogu stajati kao: 1. društvo koje u drugome društvu ima
većinski udio ili većinsko pravo odlučivanja; 2. ovisno ili vladajuće društvo; 3. društvo koncerna; 4. društvo s uzajamnim udjelima i 5. društva povezana poduzetničkim ugovorima
1
istim radnikom može sklopiti sljedeći uzastopni ugovor
o radu, ali trajanje prvog ugovora o radu i uzastopnog
(uzastopnih) ne može biti neprekinuto dulje od 3 godine,
osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno
nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih
razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
neprekinuto dulje od 3 godine, osim ako je to potrebno
zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je
zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno
zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Ograničenja u smislu duljine trajanja ugovora od 3
godine i objektivnih razloga za sklapanje ovakvog
ugovora ne odnose se na prvi ugovor o radu na
određeno vrijeme.
Poslodavac s radnikom može sklopiti svaki sljedeći
uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako
za to postoji objektivan razlog, koji se u ugovoru ili
pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru mora navesti.
Zadržano isto uređenje.
Svaka izmjena ili dopuna prvog ugovora o radu na
određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje
ugovorenog trajanja toga ugovora smatra se svakim
sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno
vrijeme.
Svaka izmjena ili dopuna ugovora o radu na određeno
vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog
trajanja toga ugovora smatra se svakim sljedećim
uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Nije bila uređena mogućnost privremenog ustupanja
povezanom poslodavcu u inozemstvo.
Poslodavac može radnika, uz njegovu pisanu
suglasnost, privremeno u trajanju od najdulje 2
godine ustupiti u povezano društvo, koje ima poslovni
nastan u inozemstvu, temeljem sporazuma s
povezanim poslodavcem. (najteži prekršaj poslodavca)
Privremeno ustupanje povezanom
poslodavcu – inozemno
Članak 18. stavci 4. i 5.
Zabrana otkaza
Članak 34.
Na ovakvo ustupanje se na primjenjuju odredbe zakona
o privremenom zapošljavanju preko agencija.
Apsolutna zabrana otkaza zaštićenim kategorijama
radnika.
Radni odnos zaštićenih kategorija prestaje:
- smrću poslodavca fizičke osobe,
- prestankom obrta po sili zakona i
- brisanjem trgovca pojedinca iz registra.
Tijekom postupka likvidacije zaštićenim kategorijama
2
radnika moguće je otkazati ugovor o radu poslovno
uvjetovanim otkazom.
Nadomještanje uskraćene suglasnosti
od odluku o otkazu radniku kod
kojeg postoji smanjenje radne
sposobnosti uz preostalu ili
djelomični gubitak radne sposobnosti
ili neposredna opasnost od nastanka
smanjenja radne sposobnosti
Članak 41. stavak 5.
Sudska ili arbitražna odluka
Arbitražna odluka
Nema definicije ustupljenog radnika.
Ustupljeni radnik definira se kao radnik kojeg
agencija zapošljava radi ustupanja korisniku.
Agencija ne smije ustupati radnika korisniku za
obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje dulje
od 1 godine. Prekid kraći od 1 mjeseca na smatra se
prekidom razdoblja od 1 godine.
Korisnik ne smije koristiti rad istog ustupljenog
radnika za obavljanje istih poslova neprekinuto dulje
od 3 godine, osim zbog zamjene privremeno
nenazočnog radnika ili drugih objektivnih razloga
utvrđenih kolektivnim ugovorom. Prekid kraći od 2
mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od 3 godine.
(teži prekršaj poslodavca)
Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika
ne smiju biti nepovoljniji, odnosno niži od plaće i uvjeta
rada radnika izravno zaposlenog kod korisnika. Drugi
uvjeti rada nisu zakonom definirani!
Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika
ne smiju biti nepovoljniji, odnosno niži od plaće i uvjeta
rada radnika izravno zaposlenog kod korisnika. Drugi
uvjeti rada definirani su kao: radno vrijeme, odmori i
dopusti, zaštita na radu, zaštita trudnica, roditelja,
posvojitelja i mladih te zaštita od nejednakog
postupanja2.
Privremeno zapošljavanje putem
agencija
Članci 44. do 52.
2
Stari Zakon o radu nije imao definirane druge uvjete rada, što su sudovi tumačili kao pravo ustupljenih radnika i na božićnicu, regres, jubilarnu nagradu i ostala prava koja, temeljem kolektivnog
ugovora, ostvaruju radnici zaposleni izravno kod korisnika. Sukladno novom Zakonu o radu ovakva tumačenja sudova više nisu moguća.
3
Probni rad
Članak 53 . i članak 115. stavak 1. točka 4.
Nije predviđena mogućnost kolektivnim ugovorom na
razini agencije ugovoriti nepovoljnije uvjete rada od
uvjeta rada radnika izravno zaposlenih kod korisnika.
Kolektivnim ugovorom između agencije i sindikata
mogu se ugovoriti nepovoljniji uvjeti rada od uvjeta
rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim
poslovima koje obavlja ustupljeni radnik.
Za vrijeme dok nije ustupljen radnik ima pravo na
naknadu plaće sukladno zakonu (prosjek prethodna 3
mjeseca, osim ako zakonom, drugim propisom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu nije drukčije određeno).
Pravo na naknadu plaće za vrijeme dok nije ustupljen
utvrđenu na način propisan zakonom (prosjek
prethodna 3 mjeseca, osim ako zakonom, drugim
propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu
ili ugovorom o radu nije drukčije određeno) ima samo
ustupljeni radnik zaposlen na neodređeno vrijeme.
Sporazumom (između agencije i korisnika) o ustupanju
radnika potrebno je, između ostalih, utvrditi i znanja i
vještine koje ustupljeni radnik treba imati za obavljanje
poslova zbog kojih se ustupa.
Ugovorom (između agencije i korisnika, terminološka
izmjena sporazum u ugovor) o ustupanju radnika više
nije potrebno utvrditi znanja i vještine koje mora imati
ustupljeni radnik za obavljanje poslova zbog kojih se
ustupa.
Kolektivnim ugovorom koji obvezuje korisnika mogu se
utvrditi poslovi na kojima se ne može koristiti rad
ustupljenih radnika.
Zakon izrijekom ne navodi mogućnost kolektivnim
ugovor kod korisnika utvrditi poslove na kojima se ne
može koristiti rad ustupljenih radnika.
Evidenciju o radnom vremenu ustupljenog radnika vodi
agencija kao poslodavac.
Ugovorom između agencije i korisnika moguće je
utvrditi obvezu korisnika voditi evidenciju o radnom
vremenu ustupljenog radnika, kao i rok i način
dostave evidencije agenciji.
Na otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na
probnom radu ne primjenjuju se odredbe o otkazu, osim
odredbi o:
- neopravdanim razlozima za otkaz ugovora o radu,
- obliku obrazloženju i dostavi otkaza te
- vraćanju radnika na posao u slučaju nedopuštenog
Na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne
primjenjuju se odredbe o otkazu, osim odredbi o:
- obliku, obrazloženju i dostavi otkaza,
- otkaznom roku (trenutak početka tijeka) te
- vraćanju radnika na posao u slučaju nedopuštenog
otkaza ugovora o radu.
4
otkaza ugovora o radu.
Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu nije
utvrđen kao poseban, četvrti razlog za redoviti otkaz
ugovora o radu
Dopunski rad
Članak 61. stavak 3. i članak 62. stavak 3.
Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu utvrđen
je kao poseban, četvrti razlog za redoviti otkaz ugovora
o radu.
Radnik koji radi temeljem jednog ugovora o radu u
punom radnom vremenu ili više ugovora o radu u
nepunom radnom vremenu (čije ukupno trajanje
odgovara punom radnom vremenu), može s drugim
poslodavcem sklopiti dopunski ili dodatni ugovor o
radu u trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati
godišnje, samo uz pisanu suglasnost
poslodavca/poslodavaca. (najteži prekršaj poslodavca)
Nije bio moguć
Radniku koji ima dopunski ugovor o radu poslodavac
ne može naložiti prekovremeni rad.
U okviru obveze obavješćivanja radničkog vijeća o
zakonom propisanim podacima, poslodavac ima obvezu
izvijestiti i o broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu
suglasnost za dopunski rad.
Načelo pro rata temporis
Članak 62. stavak 6.
Prekovremeni rad
Članak 65.
Nije bilo uređeno
Pravo na plaću i druga materijalna prava (jubilarna
nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično)
utvrđuje se razmjerno ugovorenom radnom vremenu,
ali je kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu moguće utvrditi drukčije.
Poslodavac mora pisanim putem naložiti prekovremeni
rad, prije njegova početka, a iznimno može naložiti i
usmenim putem te u roku od 7 dana od dana kada ga je
naložio, takav usmeni zahtjev pisano potvrditi.
5
Prekovremeni rad može trajati najviše do 8 sati tjedno,
odnosno 180 sati godišnje.
Ako radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika
ne smije biti dulje od 50 sati tjedno (znači tjedni
prekovremeni rad može biti najviše do 10 sati, i to za
one radnike koji rade u jednakom rasporedu radnog
vremena), odnosno 180 sati godišnje, a kolektivnim
ugovorom se može ugovoriti najviše 250 sati godišnje.
Obveza izvijestiti inspekciju rada, ako prekovremeni
rad traje duže od 4 tjedna neprekidno ili više od 12
tjedana tijekom kalendarske godine, odnosno ako
prekovremeni rad svih radnika prelazi 10 posto
ukupnog radnog vremena u određenom mjesecu, u roku
od 8 dana od nastupa neke od okolnosti.
Nema obveze poslodavca izvijestiti inspekciju rada o
nekoj od okolnosti.
Ako inspektor rada posumnja da prekovremeni rad
štetno utječe na zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost
radnika, odredit će rok u kojem poslodavac o tome
mora pribaviti nalaz i mišljenje ovlaštenog liječnika.
Nema obveze inspekcije rada naložiti poslodavcu
pribavljanje mišljenja ovlaštenog liječnika o utjecaju
prekovremenog rada na zdravlje, radnu sposobnost i
sigurnost radnika.
Zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika.
Zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika. (upravna
mjera3 – zabrana + najteži prekršaj poslodavca)
Trudnica, roditelj s djetetom do 3 godine starosti,
samohrani roditelj s djetetom do 6 godina starosti i
radnik koji radi u nepunom radnom vremenu može
raditi prekovremeno ako poslodavcu dostavi pisanu
izjavu o dobrovoljnom pristanku na taj rad, osim u
slučaju više sile.
Trudnica, roditelj s djetetom do 3 godine starosti,
samohrani roditelj s djetetom do 6 godina starosti i
radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više
poslodavaca te radnik koji radi temeljem dopunskog
ugovora o radu može raditi prekovremeno ako
poslodavcu dostavi pisanu izjavu o dobrovoljnom
3 Zakonom o radu uređuju se upravne mjere kao mjere koje inspektor rada donosi u vidu usmenog rješenja u zapisniku, kojim nalaže otklanjanje uočene nepravilnosti u ostavljenom roku ili
zabranjuju određene aktivnosti. Upravnim mjerama se poslodavcu ostavlja rok za ispravljanje uočene nepravilnosti, odnosno zabranjuje mu se određena protuzakonita aktivnost, bez primarnog
novčanog kažnjavanja. Ponavljanje navedene aktivnosti biti će kažnjeno kao najteži prekršaj poslodavca.
6
pristanku na taj rad, osim u slučaju više sile. (najteži
prekršaj poslodavca)
Inspektor rada zabranit će prekovremeni rad ako štetno
utječe na zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika,
odnosno ako se obavlja protivno zakonu.
Brisan je navedeni stavak.
Dnevni i tjedni raspored radnog vremena određuje se
pisanom odlukom poslodavca, ako nije određena
propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom
radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.
Radno vrijeme radnika može biti utvrđeno u jednakom
ili nejednakom trajanju po danim ili tjednima.
Raspored utvrđuje poslodavac pisanom odlukom, ako
nije utvrđen propisom, kolektivnim ugovorom,
sporazumom radničkog vijeća i poslodavca,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena ne
može biti kraće od mjesec dana niti dulje od jedne
godine te u tom vremenu radno vrijeme radnika mora
odgovarati njegovom ugovorenom punom ili nepunom
radnom vremenu.
Raspored radnog vremena
Članak 66.
O rasporedu ili promjeni rasporeda poslodavac mora
izvijestiti radnike najmanje tjedan dana unaprijed,
osim u slučaju hitnog prekovremenog rada.
Poslodavac mora obavijestiti radnika o rasporedu ili
promjeni njegovog rasporeda najmanje tjedan dana
unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom
toga radnika. (najteži prekršaj poslodavca)
Nejednak raspored radnog vremena po tjednima moguć
je samo kod poslodavca čiji je rad organiziran u
smjenama i tada takav rad može trajati najdulje 48 sati
tjedno. Radnikovo radno vrijeme treba svesti na puno
ili nepuno u razdoblju od 4 mjeseca. Istekom 4 mjeseca
svaki rad dulji od punog ili nepunog smatra se
prekovremenim radom.
Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno,
radnik u tjednu može raditi najdulje 50 sati (uključujući
prekovremeni rad), odnosno 60 sati (uključujući
prekovremeni rad) ako je tako utvrđeno kolektivnim
ugovorom. (najteži prekršaj poslodavca)
Radnik u svakom razdoblju od 4 uzastopna mjeseca,
odnosno 6 mjeseci (ako je tako utvrđeno kolektivnim
7
ugovorom) ne smije raditi dulje od prosječno 48 sati
tjedno, uključujući i prekovremeni rad. (najteži
prekršaj poslodavca)
U razdoblje od 4, odnosno 6 mjeseci ne ubraja se
razdoblje godišnjeg odmora i bolovanja.
Nejednaki raspored radnog vremena može se
kolektivnim ugovorom ugovoriti i kao ukupan fond sati,
odnosno banka sati, bez ograničenja najduljeg tjednog
rada od 50, odnosno 60 sati, a pri tome radnik u
razdoblju od 4, odnosno 6 mjeseci (kroz kolektivni
ugovor) prosječno ne smije raditi dulje od 45 sati,
uključujući prekovremeni rad.
Tijekom razdoblja nejednakog rasporeda radnog
vremena, raspored radnika može se promijeniti samo
za preostalo utvrđeno razdoblje.
Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog
rasporeda radnog vremena radno vrijeme radnika već
odgovara njegovom ugovorenom radnom vremenu,
poslodavac tom radniku tijekom preostalog razdoblja
može naložiti prekovremeni rad, ako ima potrebu za
radom toga radnika.
Ako je radnik u trenutku prestanka radnog odnosa zbog
isteka ugovora o radu radio dulje od prosječnog
ugovorenog radnog vremena, broj sati veći od
prosječnog ugovorenog radnog vremena smatrat će se
prekovremenim radom.
Maloljetnom radniku rasporedom radnog vremena ne
Maloljetni radnik ne smije raditi dulje od 8 sati tijekom
8
može biti utvrđen rad dulji od 8 sati dnevno.
Noćni radnik je radnik, koji prema rasporedu radnog
vremena redovito tijekom jednog dana radi najmanje 3
sata u vremenu noćnog rada, odnosno tijekom
kalendarske godine radi najmanje trećinu svog radnog
vremena u vremenu noćnog rada.
Noćni rad i zabrana noćnog rada
Članci 69. i 70.
razdoblja od 24 sata. (članak 68. stavak 1.) (upravna
mjera – zabrana + najteži prekršaj poslodavca)
Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili
više poslodavaca, trudnica, roditelj s djetetom do 3
godine života i samohrani roditelj s djetetom do 6
godina života mogu raditi u nejednakom rasporedu
radnog vremena i u preraspodijeljenom radnom
vremenu samo ako poslodavcu dostave pisanu izjavu o
pristanku na takav rad (članak 68. stavak 2.) (upravna
mjera – zabrana + najteži prekršaj poslodavca)
Noćni radnika je radnik koji prema svom dnevnom
rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje 3 sata
u vremenu noćnog rada ili koji tijekom uzastopnih 12
mjeseci radi najmanje trećinu svog radnog vremena u
vremenu noćnog rada.
Rad radnika noću ne smije trajati dulje od 8 sati
dnevno, iznimno, ali ne dulje od 12 sati dnevno, ako je
tako ugovoreno kolektivnim ugovorom.
Noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od 4 mjeseca
u noćnom radu raditi dulje od prosječnih 8 sati tijekom
svakih 24 sata. (upravna mjera – zabrana + najteži
prekršaj poslodavca)
Poslodavac je dužan noćnom radniku koji je u radu
izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom radu ili
mentalnom naporu utvrditi raspored radnog vremena
tako da ne radi više od 8 sati u razdoblju od 24 sata u
kojem radi noću
Ako je temeljem procjene opasnosti, izrađenoj
sukladno propisima o zaštiti na radu, noćni radnik na
radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom radu
ili mentalnom naporu, poslodavac mu je dužan utvrditi
raspored radnog vremena tako da ne radi više od 8 sati
tijekom razdoblja od 24 sata u kojem radi noću.
(upravna mjera – zabrana + najteži prekršaj
poslodavca)
9
Stanka
Članak 73.
Poslodavac ne smije odrediti noćni rad trudnici, osim
ako trudnica takav rad zatraži i ako ovlašteni liječnik
ocijeni da takav rad ne ugrožava njezin ili život i
zdravlje djeteta.
Noćni rad trudnice uređuje se posebnim zakonom.4
Inspektor rada će zabraniti noćni rad trudnice i
maloljetnika, ako je isti protivan zakonu.
Brisan je navedeni stavak.
Nije bilo uređeno
Nije bilo izrijekom zakonom određeno da se trajanje
godišnjeg odmora utvrđuje brojem dana, ovisno o
tjednom rasporedu rada radnika.
Godišnji odmor
Članci 76. do 85.
Radnik ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg
odmora ako:
- u godini u kojoj je zasnovao radni odnos zbog
neispunjavanja 6-mjesečnog roka nije stekao pravo na
puni godišnji odmor,
- ako mu radni odnos prestane prije ispunjenja 6mjesečnog roka,
- ako mu radni odnos prestane prije 1. srpnja i
- ako je tijekom godine u radnom odnosu kod više
poslodavaca.
Radnik, odnosno maloljetnik koji u nepunom radnom
vremenu radi kod dva ili više poslodavaca, a ukupno
dnevno radno vrijeme kod svih poslodavaca traje
najmanje 6, odnosno 4,5 sata, pravo na stanku ostvaruje
kod svakog poslodavca razmjerno ugovorenom radnom
vremenu.
Radniku se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana
ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog
vremena.
Iznimka od prava na puni godišnji odmor predviđa se
u svakom slučaju prestanka radnog odnosa radnika,
neovisno o tome prestaje li prije ili poslije 1. srpnja.
Poslodavac koji je takvom radniku prije prestanka
radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora
duljeg od onog koji mu u trenutku prestanka pripada,
nema pravo tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za
korištenje godišnjeg odmora.
Radnik kojem je radni odnos prestao poslije 1. srpnja
4 Noćni rad trudnica uređen je Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br.85/08, 110/08, 34/11 i 54/13), kojim je utvrđeno kako trudna radnica nije obvezna raditi noću tijekom trudnoće pod
uvjetom da predoči potvrdu nadležnog liječnika o trudnoći ,kojom se potvrđuje da je to neophodno za sigurnost i zdravlje trudne radnice, odnosno djeteta.
10
ostvarivao je pravo na puni godišnji odmor i to na teret
poslodavca kod kojeg mu je radni odnos prestao.
Blagdani, neradni dani i razdoblje bolovanja ne
uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.
Blagdani, neradni dani, dani godišnjeg odmora i
plaćenog dopusta ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg
odmora, osim ako bi radnik po rasporedu radnog
vremena na taj dan trebao raditi, a na svoj zahtjev
koristi godišnji odmor, zbog čega se i taj dan
uračunava u trajanja godišnjeg odmora.
Zakonom je izrijekom bilo onemogućeno stjecanje pravo
na više od jednog cijelog godišnjeg odmora.
Nema zakonskog ograničenja na stjecanje i više od
jednog cijelog godišnjeg odmora.
Zakonom je izrijekom bilo utvrđeno pravo radnika
koristiti godišnji odmor u dijelovima.
Zakonom više nije izrijekom utvrđeno pravo radnika
koristiti godišnji odmor u dijelovima.
Radnik koji je koristio godišnji odmor u dijelovima,
morao je tijekom kalendarske godine za koju je stekao
godišnji odmor iskoristiti najmanje 2 tjedna u
neprekidnom trajanju.
Radnik koji koristi godišnji odmor u dijelovima mora
tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje godišnji
odmor iskoristiti najmanje 2 tjedna u neprekidnom
trajanju, ali se ostavlja mogućnost drukčijeg dogovora
radnika i poslodavca.
Radnik koji je ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg
odmora u trajanju kraćem od 2 tjedna, može ga prenijeti
i iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.
Radnik koji zbog korištenja prava sukladno propisu koji
uređuje rodiljne i roditeljske potpore nije iskoristio
godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora ima pravo
iskoristit ga najkasnije do 30. lipnja iduće godine.
Radnik koji zbog korištenja prava sukladno propisu koji
uređuje rodiljne i roditeljske potpore nije iskoristio
godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora ima pravo
iskoristit ga po povratku na rad, a najkasnije do 30.
lipnja iduće godine.
Nije bila uređena mogućnost iskoristiti neiskorišteni
Godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora koji radnik
11
Plaćeni dopust
Članak 86. stavak 6.
Mogućnost drugačijeg uređenja za
određene kategorije radnika
Članak 88.
godišnji odmor do kraja kalendarske godine.
zbog korištenja prava sukladno propisu koji uređuje
rodiljne i roditeljske potpore nije mogao iskoristiti ili
njegovo korištenje poslodavac nije omogućio, radnik
ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u
kojoj se vratio na rad.
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti
kada on to želi, uz obveznu najavu poslodavcu 3 dana
prije dana njegovo korištenja.
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti
kada on to želi, uz obveznu najavu poslodavcu 3 dana
prije dana njegovog korištenja, osim ako posebno
opravdani razlozi na strani poslodavca to
onemogućuju.
Radnik po osnovi darivanja krvi ostvaruje pravo na
jedan plaćeni slobodni dan, koji koristi na dan
darivanja krvi, osim ako kolektivnim ugovorom,
sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili
ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova,
radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed
odrediti ili ga radnici određuju samostalno
(rukovodeće osoblje, radnik član obitelji poslodavca
fizičke osobe koji s njim živi u zajedničkom kućanstvu
i za njega obavlja određene poslove i slično), ne
primjenjuju se odredbe zakona o najdužem trajanju
tjednog radnog vremena i primjeni pravila o
referentnom razdoblju od 4 mjeseca unutar kojeg
radno vrijeme radnika ne smije trajati duže od
zakonom propisanog, noćnom radu te dnevnom i
tjednom odmoru, ako su s poslodavcem dogovorili
samostalnost u njihovom određivanju.
Radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na
jedan slobodni dan s naslova dobrovoljnog darivanja
krvi, a ostvaruju ga tijekom kalendarske godine
sukladno radnim obvezama.
Zakonom je utvrđeno da se na radnike koji su kao
rukovodeće osoblje statutom, društvenim ugovorom,
izjavom o osnivanju ili drugim pravilima poslodavca
ovlašteni voditi poslove i samostalno donositi odluke, te
radnike članove obitelji poslodavca fizičke osobe koji
žive u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji
obavljaju poslove za poslodavca ne primjenjuju
odredbe zakona o radnom vremenu, stanci te dnevnom
i tjednom odmoru, ako su s poslodavcem odredili
samostalnost u njihovom određivanju.
Zakon nije imao definiciju rukovodećeg osoblja.
Zakonom se definira rukovodeće osoblje kao radnik
koji je ovlašten voditi poslove poslodavca, samostalno
zaključivati pravne poslove u ime i za račun
12
poslodavca, kojem raspored radnog vremena nije
moguće unaprijed odrediti i koji o tom raspredu
samostalno odlučuje.
Zakonom nije bila propisana obveza poslodavca
izvijestiti radničko vijeće o ugovorima sklopljenim s
radnicima na koje se ne primjenjuju odredbe zakona o
radnom vremenu, stanci, dnevnom i tjednom odmoru.
Mogućnost drugačijeg uređenja
propisom ili kolektivnim ugovorom
Članak 89.
Zakonom se omogućava poslodavcu urediti iznimke (u
zakonom propisanim djelatnostima) od primjeni
odredaba o trajanju rada noćnog radnika te dnevnom i
tjednom odmoru, u kojem slučaju dnevni odmor ne
može biti kraći od 10 sati neprekidno, a tjedni od 20
sati neprekidno.
Kolektivnim ugovorom moguće je urediti iznimke (u
zakonom propisanim djelatnostima) od odredaba o
trajanju noćnog rada radnika te dnevnom i tjednom
odmoru, pri čemu se dnevni odmor određuje u
neprekidnom trajanju od najmanje 8 sati, a dnevni
odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 20 sati
Zakonom nije bilo uređeno pitanje izuma ustupljenog
radnika.
Kolektivnim ugovorom moguće je odrediti dnevni
odmor u trajanju ne kraćem od 8 sati neprekidno.
Zakonom nije bilo uređeno pitanje nagrade za tehničko
unaprjeđenje koje je predložio ustupljeni radnik.
Ako korisnik prihvati tehničko unapređenje koje je
predložio ustupljeni radnik, dužan mu je isplatiti
nagradu utvrđenu posebnim ugovorom.
Naknadu u slučaju ugovorne zabrane natjecanja
poslodavac je radniku dužan isplatiti najkasnije do 15.
u mjesecu za prethodni mjesec.
Izumi i tehnička unapređenja radnika
Članci 98. do 100.
Zabrana natjecanja radnika s
poslodavcem
Članci 101. do 106.
Propisuje se obveza poslodavca obavijestiti radničko
vijeće o ugovorima o radu sklopljenim s radnicima na
koje se ne primjenjuju navedene odredbe zakona.
Naknadu u slučaju ugovorne zabrane natjecanja
poslodavac je bio dužan isplatiti radniku krajem svakog
kalendarskog mjeseca.
Uređuje se iznimka od pravila da izum pripada
poslodavcu na način da se utvrđuje kako izum
ustupljenog radnika pripada korisniku, a ustupljeni
radnik ima pravo na nagradu utvrđenu posebnim
ugovorom.
13
U slučaju kada poslodavac otkaže ugovor o radu (a
nema za to opravdani razlog) prestaje i ugovorna
zabrana natjecanja, osim ako poslodavac u roku od 15
dana od dana otkaza ugovora o radu obavijesti radnika
da će mu za vrijeme ugovorne zabrane natjecanja plaćati
naknadu u iznosu prosječne mjesečne plaće isplaćene
radniku tijekom 3 mjeseca prije prestanka ugovora o
radu. Uređena je obveza usklađivanja tako utvrđene
naknade s kretanjem prosječne plaće u RH.
U slučaju kada poslodavac otkaže ugovor o radu (a
nema za to opravdani razlog) prestaje i ugovorna
zabrana natjecanja, osim ako poslodavac u roku od 15
dana od dana otkaza ugovora o radu obavijesti radnika
da će mu za vrijeme ugovorne zabrane natjecanja plaćati
naknadu u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene
radniku u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Brisana je obveza usklađivanja naknade s kretanjem
prosječne plaće u RH.
Ugovorna kazna se može ugovoriti i za slučaj kada
poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za
vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja.
Ugovorna kazna se može ugovoriti i za slučaj kada
poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za
vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u
vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću
veću od prosječne plaće u RH.
Pored svih dosadašnjih načina prestanaka ugovora o
radu, predviđaju se i novi načini prestanaka:
- smrt poslodavca fizičke osobe ili prestanak obrta po
sili zakona ili brisanje trgovca pojedinca iz registra u
skladu s posebnim propisom.
Brisana je obveza poslodavca zaposliti radnika na
nekim drugim poslovima ili obrazovati ga i osposobiti
za rad na nekim drugim poslovima.
Nije bilo uređeno zakonom.
Načini prestanaka ugovora o radu
Članak 112.
Redoviti otkaz ugovora o radu
Članak 115.
Zakonom je bilo utvrđeno kako je poslovno i osobno
uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac
radnika ne može zaposliti na nekim drugim poslovima,
odnosno ako ga ne može obrazovati ili osposobiti za
rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje
okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od
poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na
nekim drugim poslovima.
Pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom
otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog
odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja
Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu
poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog
odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koja terete
14
koja terete radnika.
radnika.
Nije bilo uređeno ovim člankom.
Nezadovoljavanje radnika na probnom radu
predstavlja opravdani razlog za redoviti otkaz ugovora
o radu.
Otkazni rok ne teče za vrijeme korištenja rodiljnih i
roditeljskih prava po posebnom propisu, kao i za
vrijeme, bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog
dopusta, vršenja dužnosti građana u obrani te u drugim
slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na radu.
Otkazni rok ne teče za vrijeme korištenja rodiljnih i
roditeljskih prava po posebnom zakonu te za vrijeme
bolovanja zbog ozljede na radu ili profesionalne
bolesti te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.
Otkazni rok
Članak 121.
U slučaju bolovanja, radni odnos radnika prestaje
najkasnije istekom 6 mjeseci od dana uručenja odluke
o otkazu ugovora o radu, neovisno o liječničkoj
preporuci za trajanje bolovanja.
Sudski raskid ugovora o radu
Članak 125.
Ako je poslodavac radnika oslobodio obveze rada za
vrijeme otkaznog roka, tada otkazni rok teče za
vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta i
bolovanja, osim ako kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije
uređeno.
Naknada štete utvrđuje se u iznosu od najmanje 3, a
najviše 8 propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća
radnika.
Kolektivni višak radnika
Članci 127. i 128.
Naknada štete u slučaju sudskog raskida ugovora o radu
bila je propisana u iznosu od najmanje 3, a najviše 18
prosječnih mjesečnih plaća isplaćenih radniku u 3
prethodna mjeseca.
Poslodavac ima obvezu izrade programa zbrinjavanja
viška radnika.
Brisana je obveza poslodavca na izradu programa
zbrinjavanja viška radnika5.
5
I nadalje ostaje obveza poslodavca savjetovati se s radničkim vijećem u pisanom obliku, gdje je poslodavac dužan navesti podatke o razlozima za prestanak potrebe za radom radnika, broju
ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i poslovima radnika za čijim bi radom mogla prestati potreba, kriterijima izbora takvih radnika, iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja te
mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika.
15
Posebna prava radnika upućenih na
rad u inozemstvo
Članak 129.
Sudska zaštita prava iz radnog
odnosa
Članak 133.
Poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za
koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u
roku od 30 dana od dana dostave programa nadležnoj
službi zapošljavanja.
Budući ne postoji obveza izrade programa zbrinjavanja,
radnicima koji su utvrđeni viškom radni odnos ne smije
prestati tijekom razdoblja od 30 dana od dana dostave
obavijesti poslodavca o provedenom savjetovanju s
radničkim vijećem nadležnoj službi zapošljavanja.
Nadležna služba zapošljavanja može naložiti odgodu
otkazivanja za najdulje 30 dana ako za to postoje
opravdani važni gospodarski ili socijalni razlozi ili ako
će u odgođenom razdoblju na radnika primijeniti
mjere aktivne politike zapošljavanja.
Poslodavac ima obvezu naknaditi troškove preseljenja i
osigurati odgovarajuće zaposlenje u zemlji onom
radniku koji je bio upućen na rad u inozemstvo, a kojem
je radni odnos prestao, osim ako se radi o otkazu
uvjetovanom skrivljenim ponašanjem.
Nadležna služba zapošljavanja može pisanim putem
naložiti odgodu otkazivanja za još najduže 30 dana, ako
tijekom produženog roka može osigurati nastavka
radnog odnosa radnika.
Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom
može i bez podnošenja zahtjeva poslodavcu, zatražiti
radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno
vrijeme, radnik koji je na temelju ugovora o radu
upućen na rad u inozemstvo i radnik na kojeg se ne
primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.
Brisana je iznimka od pravila na podnošenje zahtjeva
za zaštitu prava poslodavcu, kao pretpostavke za
podnošenje tužbe pred sudom.
Nije izrijekom uređeno zakonom
Ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da
nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac
može zahtijevati povrat isplaćene naknade plaće koju
je radniku isplaćivao za vrijeme prekida rada.
Zaštita dostojanstva radnika
Članak 134.
Zastara potraživanja iz radnog odnosa
Članak 139.
Poslodavac ima obvezu naknaditi troškove preseljenja i
osigurati odgovarajuće zaposlenje u zemlji onom
radniku koji je bio upućen na rad u inozemstvo, a kojem
je ugovor o radu otkazan zbog poslovno ili osobno
uvjetovanih razloga.
3 godine
5 godina
16
Pravo na izbor radničkog vijeća
Članak 141.
Sindikat ili najmanje 10% radnika zaposlenih kod
određenog poslodavca.
Sindikat ili najmanje 20% radnika zaposlenih kod
određenog poslodavca.
Uređuje se mogućnost organiziranja glavnog radničkog
vijeća
Ako je poslovanje poslodavca organizirano u više
organizacijskih jedinica, radnici mogu izabrati jedno
radničko vijeće na razini svih organizacijskih jedinica ili
mogu izabrati radnička vijeća u svakoj organizacijskoj
jedinici.
Ako su nakon utemeljenja radničkih vijeća u pojedinim
organizacijskim jedinicama provedeni izbori i
utemeljeno radničko vijeće na razini poslodavca,
danom utemeljenja toga radničkog vijeća radničkim
vijećima u pojedinim organizacijskim jedinicama
prestaje mandat.
Glavno radničko vijeće
Članak 143.
3 godine
Izborno razdoblje
Članak 144.
Glavno radničko vijeće može se organizirati samo ako
su radnička vijeća utemeljena u svim organizacijskim
jedinicama, i to na način da glavno radničko vijeće
bude sastavljeno od predstavnika radničkih vijeća svih
organizacijskih jedinica.
4 godine od dana objave konačno utvrđenih rezultata
izbora.
Iznimno, izborno razdoblje može biti kraće ako je izbor
za radničko vijeće proveden zbog poništenja prethodnih
izbora ili raspuštanja radničkog vijeća tijekom trajanja
mandata, te će takvo izborno razdoblje trajati do isteka
izbornog razdoblja radničkog vijeća koje je raspušteno,
odnosno koje je izabrano na poništenim izborima.
Kada tijekom izbornog razdoblja dođe do promjene u
članstvu, mandat novog člana radničkog vijeća trajat će
17
do završetka mandata radničkog vijeća.
Izbori se održavaju redovito u ožujku.
Izborni odbor
Rad izbornog odbora
Provođenje izbora
Sadržavao je odredbe o izbornom odboru, radu
izbornog odbora te provođenju izbora.
Zakonom navedeni podaci o kojima je poslodavac
dužan izvještavati radničko vijeće svaka 3 mjeseca.
Obveza obavješćivanja
Članak 149.
Pored ostalih, poslodavac bez suglasnosti radničkog
vijeća ne može donijeti odluku o otkazu kandidatu za
člana radničkog vijeća koji nije izabran te članu izbornog
odbora.
U slučaju uskrate suglasnosti, poslodavac može
zahtijevati sudsku ili arbitražnu nadomjesnu odluku.
Suodlučivanje
Članak 151.
Redoviti izbori u pravilu se održavaju u razdoblju od 1.
ožujka do 31. svibnja.
Navedene odredbe biti će ugrađene u pravilnik kojim
se uređuje pitanje provođenja izbora za radničko
vijeće.
Pored do sada navedenih podataka, utvrđuje kako je
poslodavac dužan izvješćivati radničko vijeće i o broju i
vrsti radnika kojima je dao suglasnost za dopunski rad
te rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u
području rada i zaštite na radu, dok je pojašnjeno kako
se podatak o strukturi zaposlenih odnosi na broj radnika
zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom
mjestu rada, putem agencija za privremeno
zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni u
povezano društvo i slično. (teži prekršaj poslodavca)
Ukida se obveza suglasnosti na odluku o otkazu članu
izbornog odbora.
U slučaju uskrate suglasnosti radničkog vijeća,
poslodavac može nadomjestiti uskraćenu suglasnost
samo arbitražnom odlukom.
Utvrđuje se kako arbitražu provodi arbitar s liste koju
vodi i utvrđuje GSV, a kojeg stranke u sporu odaberu ili
sporazumno odrede. Pravilnikom se utvrđuje način
izbora arbitara, arbitražni postupak te način obavljanja
administrativnih poslova za taj postupak, a odlukom
nadležnog ministra visina i način isplate naknade
troškova arbitražnog postupka te nagrade arbitara.
18
Odnos sa sindikatom
Članak 153.
Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, a sindikati ne
postignu sporazum o povjereniku ili povjerenicima koji
će imati prava i obveze radničkog vijeća, spor će se
riješiti odgovarajućom primjenom odredaba zakona o
izborima za radničko vijeće.
Nema definicije poslovne tajne
Čuvanje poslovne tajne
Članak 159.
Poništenje izbora, raspuštanje
radničkog vijeća i isključenje njegova
člana
Članak 162.
Statut udruge
Članak 172.
Sindikalni povjerenik i predstavnik
Članak 187.
Zaštita sindikalnih povjerenika
Članak 188.
Nije bio zakonom određen rok za podnošenje tužbe radi
poništenja provedenih izbora u slučaju teške povrede
koja je utjecala na rezultate izbora
Zakonom je bilo propisano kako se statutom, odlukom o
utemeljenju ili udruživanju u udrugu više razine,
ovlaštenje za sklapanje kolektivnog ugovora može
prenijeti na udrugu više razine.
Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se
moraju sporazumjeti o povjereniku ili povjerenicima
koji će imati prava i obveze radničkog vijeća, a o
postignutom sporazumu su dužni pisano obavijestiti
poslodavca.
Poslovnu tajnu (u smislu obveze člana radničkog vijeća
čuvati poslovnu tajnu) predstavljaju podaci koji su kao
poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom
ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge
pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu,
rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te
druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj
osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine
gospodarske interese.
Zakonom se određuje rok od 90 dana od dana objave
konačnih rezultata izbora u kojem se od nadležnog
suda u slučaju teške povrede obveza iz zakona o
provođenju izbora za radničko vijeće, koja je utjecala na
rezultate izbora, može zahtijevati od nadležnog suda da
poništi provedene izbore.
Brisana je navedena mogućnost.
Pravo imenovati sindikalnog povjerenika imali su
sindikati koji su imali članove zaposlene kod
određenog poslodavca.
Pravo imenovati povjerenika imaju oni sindikati koji
imaju najmanje 5 članova zaposlenih kod određenog
poslodavca.
U slučaju uskrate suglasnosti na odluku o otkazu
sindikalnom povjereniku, poslodavac je mogao tražiti
isključivo sudsku nadomjesnu odluku.
U slučaju uskrate suglasnosti na odluku o otkazu
sindikalnom povjereniku predviđa se isključivo
arbitražna nadomjesna odluka.
19
Najveći broj sindikalnih povjerenika koji imaju zaštitu
određuje se odgovarajućom primjenom odredbi o
broju članova radničkog vijeća.
Prestanak djelovanja udruge
Članak 190.
Osobe koje obvezuje kolektivni
ugovor
Članak 194.
Produžena primjena pravnih pravila
sadržanih i kolektivnom ugovoru
Članak 199.
Zakonom je bilo utvrđeno kako, između ostalog, udruga
prestaje djelovati ako se broj članova udruge smanji
ispod broja određenog zakonom za utemeljenje udruge,
u kojem slučaju odluku o prestanku djelovanja udruge
donosi nadležni sud.
Bilo je utvrđeno kako kolektivni ugovor obvezuje i sve
osobe koje su mu pristupile te sve osobe koje su
naknadno postale članovi udruge koja je pristupila
kolektivnom ugovoru.
Najveći broj sindikalnih povjerenika koji imaju
zaštitu određuje se odgovarajućom primjenom odredbi
o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj
sindikalno organiziranih radnika kod toga poslodavca.
Utvrđuje se obveza udruge nakon održavanja sjednice
najvišeg tijela udruge, tijelu nadležnom za registraciju
dostaviti izvješće o održavanju sjednice najvišeg tijela
udruge i podatak o ukupnom broju članova udruge.
(prekršaj sindikata i udruga sindikata više razine)
Ako iz izvješća proizlazi da se broj članova udruge
smanjio ispod broja članova potrebnih za utemeljenje
udruge, tijelo nadležno za registraciju brisat će udrugu
iz registra.
Zbog brisanja instituta pristupanja kolektivnom
ugovoru, izvršena je i izmjena odredbe o osobama koje
obvezuje kolektivni ugovor.
U kolektivnom ugovoru je bilo potrebno naznačiti
područje njegove primjene.
U kolektivnom ugovoru se mora naznačiti razina
njegove primjene.
Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i
reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje (NN br. 82/12 i
88/12) bilo je utvrđeno kako se pravna pravila
produženo primjenjuju do sklapanja novog
kolektivnog ugovora, a najdulje 3 mjeseca od isteka
roka na koji je kolektivni ugovor sklopljen.
Pravna pravila se produženo primjenjuju u razdoblju od
3 mjeseca od isteka otkaznog roka na koji je sklopljen
kolektivni ugovor, odnosno 3 mjeseca od isteka
otkaznog roka.
Iznimno, kolektivnim ugovorom se može ugovoriti i
duže razdoblje produžene primjene pravnih pravila
sadržanih u kolektivnim ugovorima.
Pravna pravila kolektivnih ugovora kojima je istekao
rok na koji su bili sklopljeni ili su otkazani prije
stupanja na snagu zakona prestat će se produženo
20
Otkaz kolektivnog ugovora
Članak 200.
Pristupanje kolektivnom ugovoru
Proširenje primjene kolektivnog
ugovora
Članak 203.
Zakon nije izrijekom upućivao na podrednu primjenu
pravila obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora
zbog promijenjenih okolnosti, ako kolektivni ugovor ne
sadrži podatak o otkaznom razlogu.
Institut je bio predviđen zakonom.
primjenjivati istekom razdoblja od 3 mjeseca od dana
prestanka važenja kolektivnog ugovora.
Ako se kolektivni ugovor može otkazati, a ne sadrži
podatak o otkaznom razlogu, na otkazni razlog se na
odgovarajući način primjenjuju odredbe obveznog
prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog
promijenjenih okolnosti.
Brisana je mogućnost pristupanja kolektivnom
ugovoru.
Ministar može na prijedlog stranke kolektivnog
ugovora proširiti njegovu primjenu na osobe koje nisu
sudjelovale u njegovom sklapanju niti mu naknadno
pristupile.
Ministar može na prijedlog svih stranaka kolektivnog
ugovora proširiti njegovu primjenu na poslodavca koji
nije član udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca
više razine koja je potpisnica tog kolektivnog ugovora.
Odluku o proširenju ministar može donijeti ako iz
procjene učinaka proizlazi javni interes za proširenje i
ako je istom utvrđeno da su kolektivni ugovor
zaključili sindikati koji imaju najveći broj članova i
udruga poslodavaca koja ima najveći broj radnika, na
području na kojem se isti proširuje.
Ministar će donijeti odluku o proširenju ako postoji
javni interes za proširenje i ako su kolektivni ugovor
zaključili sindikati koji imaju najveći broj članova i
udruga poslodavaca koja ima najveći broj radnika, na
razini za koju se isti proširuje.
Procjenu učinaka dužno je izvršiti tripartitno tijelo
GSV-a, u roku od 90 dana od dana podnošenja
prijedloga za proširenje kolektivnog ugovora.
Ministar će utvrditi postoji li javni interes na temelju
podataka o broju i strukturi poslodavaca na koje će se
proširiti kolektivni ugovor, broju kod njih zaposlenih
radnika i razine materijalnih prava radnika te nakon
savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje će
se proširiti kolektivni ugovor.
Proširena primjena prestaje istekom roka na koji je
prošireni kolektivni ugovor bio sklopljen.
Proširena primjena prestaje istekom otkaznog roka
kolektivnog ugovora koji je otkazan, odnosno isteka
roka na koji je kolektivni ugovor bio sklopljen.
21
Ako je primjena kolektivnog ugovora proširena, a nakon
proširenja je došlo do njegove izmjene ili obnove, na
proširenja takve izmjene ili obnove primjenjuju se
odredbe o zakona.
Ministar može opozvati odluku o proširenju
kolektivnog ugovora.
Ministar će donijeti odluku o opozivu odluke o
proširenju primjene kolektivnog ugovora, ako je nakon
proširenja došlo do izmjene, dopune ili obnove
kolektivnog ugovora, za koju nije podnesen prijedlog
za proširenje u roku od 30 dana od dana dostave
izmjene, dopune ili obnove nadležnom tijelu.
Kad je poslodavac obvezan primjenjivati 2 ili više
proširenih kolektivnih ugovora, u slučaju spora o
primjeni, primijenit će se onaj kolektivni ugovor koji
se primjenjuje u djelatnosti u koju je, prema službenoj
statističkoj klasifikaciji, razvrstan poslodavac.
Sudska zaštita prava iz kolektivnog
ugovora
Članak 204.
Štrajk
Članci 205. do 220
Nije bilo uređeno.
Utvrđeno je pravo sindikata ili udruga sindikata više
razine pozvati na štrajk i provesti ga radi promicanja i
zaštite gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova
ili zbog neisplate plaće ili naknade plaće u roku od 30
dana od dana njihova dospijeća.
Odluke o proširenju primjene kolektivnih ugovora
donesene do dana stupanja na snagu Zakona prestat će
važiti istekom roka o 6 mjeseci od dana stupanja na
snagu Zakona.
U slučaju spora zbog otkaza kolektivnog ugovora
utvrđuje se nadležnost suda i rokovi kao u slučaju
tužbe za zabranu štrajka.
Utvrđuje se pravo samo sindikata6 pozvati na štrajk i
provesti ga radi zaštite i promicanja gospodarskih i
socijalnih interesa svojih članova te zbog neisplate
plaće, dijela plaće ili naknade plaće do dana njihova
dospijeća.
U slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi
kolektivnog ugovora pravo pozvati na štrajk i provesti
6 Iz odredbe članka 205. proizlazi kako sindikalne središnjice više nemaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga radi promicanja i zaštite gospodarskih i socijalnih interesa članova, već je to pravo
dano samo sindikatima.
22
ga imaju samo sindikati kojima je utvrđena
reprezentativnost i koji su pregovarali o sklapanju
kolektivnog ugovora.
U pismu najave štrajka potrebno je navesti razloge za
štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka.
Pored do sada traženih, u pismu najave štrajka potrebno
je navesti i način provođenja štrajka. (prekršaji
sindikata i udruga sindikata više razine)
Pravilnik kojim se uređuje način izbora miritelja,
provođenje postupak mirenja i obavljanje
administrativnih poslova za mirenje donosi GSV.
Pravilnik kojim se uređuje način izbora miritelja,
provođenje postupak mirenja i obavljanje
administrativnih poslova za mirenje donosi ministar, uz
prethodno mišljenje GSV-a.
Sporazum postignut u slučaju spora zbog neisplate
plaće, dijela plaće ili naknade plaće ima pravnu snagu i
učinke nagodbe.
Sporazumom postignutim u slučaju spora zbog
neisplate plaće, dijela plaće ili naknade plaće, može se
ugovoriti način i dinamika njihove isplate.
Pravila o poslovima koji se ne smiju prekidati za
vrijeme štrajka poslodavac može predložiti do dana
početka postupka mirenja.
Pravila o poslovima koji se ne smiju prekidati za
vrijeme štrajka poslodavac može predložiti do dana
okončanja postupka mirenja.
Pripremila: Ana Kranjac Jularić, pravna savjetnica
23

Download Report