Piattaforma di Rinnovo del Contratto Integrativo dei Lavoratori GTT INDICE Premessa...................................................................................................................pagina 4 Prima Parte Promozione della salute nei luoghi di lavoro 1.Introduzione............................................................................................................pagina 6 2. Aspetti sanitari relativi al lavoro dei conducenti.....................................................pagina 8 3. Interventi per la promozione della salute sul luogo di lavoro.................................pagina 9 4. Attuazione degli interventi di promozione della salute sul luogo di lavoro............pagina 11 5. Buone pratiche: studio di casi...............................................................................pagina 12 Seconda Parte Turni Sindacali Turni “Dirigenti Sindacali”..........................................................................................pagina 16 Terza Parte Accordo TURNI ORARI Personale Viaggiante URBANO GTT Parte Normativa....................................................................................................... pagina 18 Turni E Orari Servizio Personale Tpl Urbano...........................................................pagina 18 Ripartizione Turni .....................................................................................................pagina 19 Caratteristiche Turni “TC” .........................................................................................pagina 19 Caratteristiche Turni Intervallo “TN” ........................................................................pagina 19 Caratteristiche Turni A Due Riprese .........................................................................pagina 20 Media Lavorativa Massima Dei Turni .......................................................................pagina 20 Turni Senior ..............................................................................................................pagina 21 Interlinea ..................................................................................................................pagina 22 Posto Cambio ...........................................................................................................pagina 23 Scadenza Contrattuale e Parte Economica..............................................................pagina 24 Buoni Pasto per Autisti Servizio Urbano...................................................................pagina 25 Quarta Parte Progetto finanziato dalla Regione Piemonte Staffetta Generazionale............................................................................................pagina 26 Scheda riassuntiva “Staffetta Generazionale” ….....................................................pagina 28 Premessa Ritenendo che alla base di un concreto e reale incremento produttivo vi è il benessere di chi lavora, la presente piattaforma viene strutturata dando priorità al miglioramento delle condizioni lavorative del “Personale Viaggiante”, con il conseguente fine di ridurre l’assenteismo e le malattie professionali che causano l'incremento di personale inidoneo alla guida. Per questo il ruolo sindacale è rivolto principalmente ai bisogni e ai diritti dei lavoratori, prerogativa imprescindibile per costruire un buon risultato, anche in termini produttivi. A tal proposito si propone (Prima Parte) una piattaforma sulla promozione della salute degli operatori di esercizio di GTT su modello europeo; una struttura organizzativa delle risorse umane da condividere e intraprendere per ridare centralità a: salute e sicurezza sul luogo di lavoro, professionalità e consapevolezza del personale viaggiante. Inoltre si ritiene necessario, nell’attuale fase economica dominata dalla grave crisi, ridiscutere alcuni punti fondamentali: • La riduzione delle giornate di permessi sindacali. GTT, per il 2015, ha concesso 1800 giornate di “permesso sindacale” in più rispetto a quanto previsto dall'Accordo Nazionale. Riducendo a 800 giornate tale concessione, si potrebbero utilizzare le restanti 1000 giornate come recupero produttivo per il raggiungimento dell’obiettivo di incremento presenze annue del personale viaggiante. • La revisione dei turni da assegnare ai dirigenti sindacali. A tal proposito si propone (Seconda Parte) una nuova struttura dei turni denominati “G”. • L’Offerta del trasporto pubblico. Deve essere incentivata adottando una politica di incremento del TPL con l’ottimizzazione delle linee e il rinnovo ed il potenziamento del parco veicoli, con la reinternalizzazione dei servizi ora affidati a vettori privati, allontanando le prospettive di esubero personale. I dati di bilancio hanno dimostrato un miglior rapporto costi- 4 qualità nelle gestioni dirette dei servizi erogati. • Ottimizzazione turni. La realtà imposta dai tagli ai finanziamenti per il trasporto pubblico obbliga la formulazione di un piano industriale basato su una ottimizzazione dei turni-orari del personale viaggiante. Attraverso l’organizzazione e la distribuzione dei carichi di lavoro si creano le condizioni che permettono di erogare al cittadino-utente una migliore qualità del servizio. A tal proposito si propone (Terza Parte) una piattaforma di discussione per un rinnovo della struttura turni-orari, finalizzata all’ottimizzazione delle risorse oggi disponibili. Tale piattaforma dovrà integrare il Progetto del Politecnico di Torino sulla revisione e riorganizzazione delle linee in base alle reali esigenze dell’utenza, ancora in fase di definizione. 5 Prima Parte Promozione della salute nei luoghi di lavoro. 1.Introduzione. La promozione della salute nei luoghi di lavoro richiede un approccio olistico (considerare l'aspetto fisico, mentale e spirituale). Tutte le iniziative dovrebbero prendere in considerazione la vita privata del lavoratore, la sua vita lavorativa e l’interazione tra queste due. E noto che le condizioni di lavoro influenzano la salute generale dei lavoratori (per esempio, il lavoro sedentario puo favorire l’obesità). Allo stesso modo, le abitudini personali dei lavoratori, gli atteggiamenti e le scelte di vita influenzano la loro salute e il loro benessere, oltre a incidere sul rendimento lavorativo. La promozione della salute sul luogo di lavoro puo essere definita come l’insieme degli sforzi dei datori di lavoro, dei lavoratori e della società al fine di migliorare la salute e il benessere delle persone sul luogo di lavoro. Cio puo essere realizzato: • migliorando l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro; • promuovendo la partecipazione attiva dei lavoratori alle attività in materia di salute, favorendo lo sviluppo personale. La promozione della salute sul luogo di lavoro prevede l’introduzione di misure che favoriscono comportamenti e atteggiamenti per una salute migliore, la promozione della salute mentale e del benessere e la conciliazione del lavoro e della vita privata, nonche interventi volti ad affrontare le questioni legate allo stress da lavoro, all’invecchiamento e allo sviluppo del personale. Il trasporto è un settore dominato dagli uomini (l’83% dei lavoratori nel settore sono uomini). I lavoratori in questo settore devono stare a lungo seduti o assumere posture dolorose o stancanti, sono esposti a orari di lavoro prolungati (in media più di 48 ore settimanali) e orari di lavoro straordinari (lavoro notturno e serale, nel fine settimana e oltre 10 ore di lavoro al giorno). Non sorprende che questo settore non favorisca la conciliazione del lavoro e della vita privata. 6 Inoltre gli autisti hanno poche opportunità di mangiare pasti sani e di fare pause, se sono sulla strada. I problemi di salute più comuni riferiti dai conducenti sono mal di schiena, sovrappeso, malattie cardiovascolari e respiratorie e stress da lavoro. E stato riscontrato che questi problemi sono legati a fattori relativi all’ambiente di lavoro (come la scarsa organizzazione dell’attività) e alle condizioni di lavoro (lavoro statico) nonche a fattori di rischio individuali (fra cui mancanza di esercizio fisico, dieta scorretta, abuso di alcool, fumo, età e malattie preesistenti). Durante lo sviluppo dei programmi di promozione della salute sul luogo di lavoro è estremamente importante valutare il ruolo e l’impatto dei fattori a livello sia organizzativo sia individuale sulla salute e sul benessere dei conducenti, nonche affrontare questi fattori. Un’analisi di studi di casi basati su dati oggettivi , relativi a interventi nell’ambito della promozione della salute sul luogo di lavoro, ha messo in luce svariati fattori che hanno contribuito al loro esito positivo: impegno dell’organizzazione a migliorare la salute dei lavoratori; informazioni appropriate e strategie di comunicazione complete per i lavoratori; coinvolgimento dei lavoratori durante tutto il processo; organizzazione dei compiti e dei processi lavorativi che favoriscono la salute anziche danneggiarla; attuazione di pratiche che promuovono scelte sane affinche vengano considerate come le più praticabili. Tuttavia, un programma di promozione della salute sul luogo di lavoro non puo sostituire la gestione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Al contrario, è complementare a una corretta gestione del rischio. 7 2. Aspetti sanitari relativi al lavoro dei conducenti. Nel settore dei trasporti, i fattori di rischio professionale possono essere divisi in tre gruppi: lavoro, ambiente di lavoro e fattori individuali. Principali gruppi di fattori di rischio per la salute e la sicurezza dei conducenti. Lavoro. Vibrazioni a carico di tutto il corpo, rumore, prolungata posizione seduta, posture stancanti e dolorose, orari rigidi, turni di lavoro e guida durante la notte, pause e riposo insufficienti, attività ripetitive e abitudini monotone, pasti disordinati, incidenti stradali, trasporto di aria condizionata, movimento poco ergonomico nell’entrare o uscire dalla cabina ecc. Ambiente di lavoro. Monossido di carbonio (CO), biossido di zolfo (SO2), monossido di azoto (NO)x, amianto, idrocarburi policiclici aromatici (IPA), benzene, particolato, condizioni climatiche, polline, violenza fisica ecc. Individuo. Genere, età, etnia, istruzione, personalità, atteggiamenti, percezione del rischio, esperienza e precedenti incidenti automobilistici, eventi di vita privata, stanchezza, patologie preesistenti (allergie, asma, diabete, infarto del miocardio ecc.), uso di medicinali (antistaminici, tranquillanti), stile di vita (sedentarietà e cattiva alimentazione) e comportamenti pericolosi (fumo di tabacco, abuso di alcool, uso di droghe pesanti o leggere) ecc. 8 Poiche i fattori di rischio individuali, come quelli sopra elencati, possono influenzare i comportamenti e gli atteggiamenti dei conducenti nella percezione del rischio e la loro salute, è opportuno prendere in considerazione questi fattori, unitamente ai fattori di rischio organizzativo, nello sviluppo di misure volte a promuovere la salute sul luogo di lavoro. 3. Interventi per la promozione della salute sul luogo di lavoro. E possibile attuare una serie di interventi concreti atti a promuovere la salute sul luogo di lavoro per migliorare la salute e il benessere dei conducenti. Ove possibile, la pianificazione e gli interventi di promozione della salute sul luogo di lavoro andrebbero associati alle attività di prevenzione del rischio. 3.1. Esami medici ed educazione sanitaria. Come componente centrale di qualsiasi iniziativa di promozione della salute sul luogo di lavoro, le organizzazioni dovrebbero fornire regolarmente ai conducenti un esame medico e un’educazione sanitaria riguardanti i rischi per la salute. L’esame medico è un processo basato su dati oggettivi che aiuta a identificare i principali fattori di rischio per la salute e i problemi relativi allo stile di vita: per esempio, apnea notturna, diabete, pressione alta e problemi legati al fumo. Inoltre, dei professionisti con un’adeguata formazione dovrebbero fornire consulenza ai conducenti su come affrontare in modo diretto questi problemi. La dieta, l’attività fisica, il controllo del peso, le abitudini del sonno e la responsabilità personale nei confronti di comportamenti sani meritano particolare attenzione. Una formazione su temi specifici dovrebbe essere inclusa nelle sessioni di educazione sanitaria. In generale, le sessioni dovrebbero porre l’accento sullo sviluppo di competenze e della fiducia in se per motivare i conducenti ad adottare e mantenere comportamenti sani. 9 E stato dimostrato che la partecipazione attiva dei lavoratori durante tutto il processo di educazione e di screening sanitario aumenta l’adozione di comportamenti sani da parte dei conducenti. Molti programmi che hanno ottenuto un esito positivo hanno utilizzato anche servizi di coaching per incoraggiare i lavoratori ad adottare comportamenti e atteggiamenti più sani. Le sessioni educative o i programmi di coaching dovrebbero sottolineare aspetti quali l’impegno attivo, la responsabilità personale e la maggiore fiducia in se dei conducenti, sostenendo cosi i cambiamenti consigliati nello stile di vita. 3.2. Sostegno a uno stile di vita mirato. Ai conducenti dovrebbero essere impartite sessioni educative specifiche con particolare attenzione allo sviluppo di competenze e fiducia in se per promuovere e sostenere comportamenti sani. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe organizzare il lavoro e l’ambiente di lavoro in modo da favorire e promuovere scelte salutari; per esempio, introducendo pause regolari che diano il tempo ai conducenti di consumare un pasto adeguato e fare un po’ di attività fisica. 3.3. Coaching sanitario personale. I datori di lavoro devono offrire programmi di coaching intesi a incoraggiare i conducenti a migliorare la propria salute cambiando le proprie abitudini. Queste sessioni dovrebbero sottolineare l’impegno attivo, la responsabilità personale e una maggiore fiducia in se dei conducenti, per incoraggiarli ad assumere lo stile di vita consigliato. 10 4. Attuazione degli interventi di promozione della salute sul luogo di lavoro. Quando si realizzano azioni di promozione della salute sul luogo di lavoro è necessario prendere in considerazione alcuni principi fondamentali: la promozione della salute dovrebbe essere un processo costante e continuo. I messaggi e le campagne coordinate di sensibilizzazione sulla salute devono essere utilizzati per rafforzare i messaggi sulla salute e favorire comportamenti e atteggiamenti diversi e più sani da parte dei conducenti. E opportuno sottolineare anche l’importanza del sostegno sul posto di lavoro e nell’ambiente di lavoro affinche i conducenti scelgano e adottino comportamenti salutari. Il sostegno attivo e tangibile da parte dei dirigenti per la promozione della salute sul luogo di lavoro. E stato dimostrato che tale azione aumenta l’esito positivo a lungo termine e la sostenibilità degli interventi. La partecipazione dei lavoratori a tutto il processo (elaborazione, attuazione e valutazione) è essenziale. Più il programma di promozione della salute sul luogo di lavoro soddisfa le esigenze dei conducenti, maggiore sarà l’interesse degli stessi a prendervi parte. Gli incentivi adeguati al contesto specifico possono essere utili per promuovere una cultura sana all’interno dell’azienda. [10] La considerazione dei dati demografici della forza lavoro, dei benefici dei lavoratori e degli obiettivi di gestione della salute sono aspetti importanti al fine di adattare l’intervento ai bisogni immediati dei lavoratori. Questo renderà l’intervento e il programma sulla salute più efficaci. E importante valutare il programma di salute sul luogo di lavoro che è stato sviluppato. Si tratta di esaminare l’efficacia complessiva dell’intervento, il suo impatto nei confronti dell’ambiente di lavoro e dei fattori di organizzazione del lavoro, sui comportamenti e sugli atteggiamenti dei conducenti in materia di salute. La valutazione deve essere programmata, in base ai problemi individuati, e misurare una varietà di risultati (per esempio, registri delle assenze, rapporti di congedo per malattia e riscontri soggettivi da parte dei conducenti). Le informazioni derivanti dalla valutazione degli interventi dovrebbero stimolare un ulteriore sviluppo degli interventi allo scopo di sostenere un continuo miglioramento. 11 5. Buone pratiche: studio di casi. La natura competitiva del settore dei trasporti porta a un potenziale conflitto di interessi tra la promozione della salute sul luogo di lavoro e le pressioni commerciali subite dalle aziende. Tuttavia, alcune aziende di trasporto riconoscono che un’efficace promozione della salute sul luogo di lavoro puo non solo prevenire i problemi di salute, ma realizzare anche risparmi significativi, per esempio riducendo l’assenteismo. Questa sezione illustra tre studi di casi relativi ad aziende operanti nel settore dei trasporti che hanno attuato un programma di promozione della salute. 5.1. “La mia schiena è tremendamente importante” (Belgio). Van Dievel è un’azienda di trasporti a carico completo che consegna merci in un raggio di 500 km da Bruxelles, da e verso Paesi Bassi, Lussemburgo, Germania e Francia. L’azienda impiega circa 90 conducenti ed è proprietaria di circa 60 autocarri e 120 rimorchi specializzati. Nel 2001 il direttore dell’azienda ha avviato questo progetto perche i lavoratori spesso lamentavano problemi alla schiena. Da molto tempo Van Dievel dà priorità alla salute e alla sicurezza sul lavoro e si avvale di un medico specializzato in medicina del lavoro che una volta all’anno sottopone i lavoratori a un esame medico. Poiche il medico conosce molto bene l’azienda e i suoi dipendenti, i lavoratori hanno fiducia in lui. Al medico è stato chiesto di educare i lavoratori e la direzione su malattie e problemi muscoloscheletrici; questo è stato il punto di partenza del progetto di promozione della salute. Insieme a un servizio esterno che si occupa di salute sul lavoro (ergonomisti), l’azienda ha analizzato le condizioni di lavoro dei conducenti e ha cercato i modi per migliorarle. Il medico specializzato in medicina del lavoro, in stretta collaborazione con un ergonomista esterno e otto conducenti della società, ha elaborato uno speciale programma di formazione e un opuscolo rivolto ai conducenti per mostrare loro come lavorare in modo sano e prevenire i disturbi muscoloscheletrici. Questo opuscolo fornisce inoltre alcune indicazioni generali su alimentazione equilibrata, posizioni corrette da assumere da seduti o coricati, esercizi per prevenire lesioni muscoloscheletriche e consigli speciali per i conducenti, come la posizione corretta da assumere quando si è seduti al volante, il modo giusto per entrare e uscire dal veicolo e come sollevare e maneggiare merci pesanti. 12 Per essere più facilmente consultabile l’opuscolo contiene molte illustrazioni e viene dato ai nuovi conducenti quando iniziano a lavorare per l’azienda. Dopo un anno l’azienda ha valutato il progetto e ha riscontrato un minor numero di problemi dopo l’introduzione dell’opuscolo e della formazione. In ragione delle misure adottate, nel 2002 l’azienda ha vinto il premio “Salute e impresa” dello European Health Club. La cultura della salute e della sicurezza a lungo termine adottata dall’azienda è stata la base del progetto. La direzione ha sostenuto e promosso il progetto coinvolgendo maggiormente i conducenti. 5.2. “Trim Truckers”(Finlandia). Il progetto “Trim Truckers” ha cercato di affrontare una serie di fattori di rischio e problemi di salute, compresa la promozione della salute tra i conducenti, con l’aiuto di un fornitore di servizi multiprofessionali di medicina del lavoro messo a disposizione dal datore di lavoro. In primo luogo, l’azienda ha fornito visite mediche per i conducenti. Tali visite sono state effettuate dal medico del lavoro interno all’azienda con l’intento di identificare fra i conducenti i problemi chiave legati alla salute fisica e all’obesità (per esempio, apnea del sonno). Una volta identificati i problemi, il conducente riceve una consulenza preliminare da parte del medico e viene mandato da uno specialista per ulteriori prove diagnostiche e per il trattamento. Per affrontare ulteriormente il problema dell’obesità e promuovere la salute in generale fra i conducenti, l’azienda ha inoltre lanciato un’iniziativa che prevede un cestino per il pasto contenente una selezione di cibi sani per ciascun conducente. L’azienda offre anche informazioni e consigli su sani principi alimentari. La terza componente di questo programma di promozione della salute sul luogo di lavoro è il coinvolgimento di uno psicologo del lavoro nella pianificazione di turni e avvicendamenti, con l’obiettivo principale di migliorare la programmazione e dare al conducente il tempo sufficiente per riposare. Una valutazione di questo intervento ha mostrato una soddisfazione diffusa sia della direzione che dei conducenti. Inoltre, il progetto ha favorito un’atmosfera più piacevole sul luogo di lavoro, un atteggiamento più positivo verso il lavoro e una maggiore cultura della sicurezza fra i conducenti. 13 5.3. Salute sul luogo di lavoro: un approccio olistico (Italia). ATM gestisce i servizi di trasporto pubblico di Milano e di altre 72 città vicine. L’organizzazione impiega oltre 8 700 lavoratori in 28 siti diversi e serve un’area con una popolazione complessiva di 2,6 milioni di persone. L’azienda riconosce che tutti i lavoratori, conducenti e impiegati, sia che lavorino in orari regolari o su turni, devono godere di un buon equilibrio tra vita privata e lavoro. Questo significa concentrarsi su fattori quali stili di vita salutari, una dieta equilibrata e una cultura della salute in generale. Per questo motivo, ATM ha creato un’unità speciale (DRU-S) all’interno del proprio dipartimento risorse umane, composta da un responsabile e due esperti: uno psicologo e un nutrizionista che organizzano sessioni di consulenza con indicazioni e consigli pratici su dieta sana, attività fisica e gestione dello stress legato al lavoro. Dal 2005, questa unità promuove la salute e il benessere dei lavoratori attraverso una serie di iniziative di comunicazione integrate, sviluppate in collaborazione con le istituzioni di pubblica sicurezza. Un esempio è un quotidiano interno all’azienda che viene spedito al domicilio di tutti i lavoratori e contiene informazioni chiare e interessanti su dieta e stili di vita sani. Il cosiddetto “sistema sociale” di ATM si basa principalmente sulla ricerca delle esigenze dei lavoratori dell’azienda e sull’analisi qualitativa/quantitativa di eventi pericolosi che si verificano sul luogo di lavoro. Questi eventi sono documentati in una relazione mensile interna che descrive anche le misure messe in atto per correggere i problemi in base alle relazioni sulle tendenze emergenti in materia di salute e sicurezza. Il sistema sociale di ATM dimostra chiaramente che le esigenze dei lavoratori sono la forza trainante per attuare azioni in materia di salute e sicurezza. Nel settore Operativo il punto di partenza è rappresentato dalle storie di ciascun lavoratore, che vengono trasmesse all’unità operativa di gestione delle risorse umane di ATM. Attraverso un approccio olistico alle risorse umane, ATM mette in atto azioni finalizzate ad accrescere il ruolo dei lavoratori e a creare una responsabilità reciproca tra l’azienda e i singoli lavoratori. L’azienda prende in considerazione e collega la dimensione individuale, sociale e professionale dei suoi lavoratori, accogliendo le necessità espresse attraverso l’informazione, la consulenza e la collaborazione con le istituzioni locali. Ne sono un esempio i corsi di formazione organizzati dall’azienda e destinati ai 14 conducenti, ai lavoratori generici e ai conducenti neoassunti. I corsi affrontano temi come dieta sana, prevenzione di malattie croniche e dei fattori di rischio e stili di vita sani, prestando particolare attenzione all’equilibrio tra lavoro e vita privata. I corsi di formazione specifici sulla prevenzione dell’abuso di droga e alcol sono riservati a quei lavoratori la cui attività lavorativa puo rappresentare un rischio per terzi. Nel settore “Strategia” vi sono le politiche sociali innovative, sponsorizzate e sostenute dall’altadirigenza dell’azienda. Queste politiche rispondono alla situazione aziendale attraverso lo sviluppo di strategie di anticipazione e la progettazione di interventi di prevenzione e promozione della salute, volti a migliorare le condizioni personali e lavorative dei dipendenti. I principali obiettivi di queste politiche sono i seguenti: promozione della salute, organizzazione dell’orario, pari opportunità, edilizia sociale (in particolare per i gruppi vulnerabili di lavoratori come i lavoratori migranti o le persone legalmente separate), coinvolgimento del personale, social case management (ossia gestione dei casi critici e socialmente complessi) applicata alle malattie, prevenzione degli infortuni, misure innovative di riqualificazione professionale per i lavoratori non idonei, gestione delle differenze di genere, di età ed etniche ed equilibrio lavoro-vita privata. 15 Seconda Parte Turni “Dirigenti Sindacali” Ai “Dirigenti Sindacali”, individuati dall’art.27 del CCNL. 23/07/76 e adibiti a mansioni di guida in linea, saranno assegnati turni a rotazione settimanale con assegnazione fissa, con l’obiettivo di garantire la presenza dei rappresentanti sindacali nell’intero arco della giornata lavorativa relativa alla turnazione degli operatori di esercizio. I turni assegnabili sono i seguenti: T2R compresi tra l’inizio servizio e termine entro le ore 16,00 T2R con inizio compreso tra le ore 4,30 e le ore 8,30 e termine dopo le ore 16,00 T2R con inizio dopo le ore 8,30 e termine entro le ore 21,00 I “Dirigenti Sindacali” assegnatari dei turni avranno la rotazione settimanale con riposo a scalare, garantendo la presenza anche nelle giornate di domenica e festivi. Le assegnazioni avverranno a seguito di indicazione delle Segreterie Sindacali di riferimento. Ogni Organizzazione Sindacale firmataria potrà indicare un dirigente sindacale per ogni stabilimento; in ragione della maggiore consistenza in termini di personale di guida nei depositi di Venaria e Gerbido, il numero degli assegnatari puo essere incrementato di una unità per ogni Organizzazione. In caso di decadenza o revoca della qualifica di “Dirigente Sindacale” decade automaticamente l’assegnazione del turno. 16 Il presente accordo abroga e sostituisce ogni precedente normativa sulla materia. A livello centrale, e non periferico, in occasione dell’introduzione degli orari stagionali, verranno esaminati preventivamente i turni assegnabili a RSU e Dirigenti Sindacali secondo la normativa vigente, al fine di una loro regolamentazione in base alla disponibilità turni. Per la parte sindacale la Commissione Tecnica sarà costituita da 1 Dirigente di Segreteria per ogni organizzazione che non sia in produzione. 17 Terza Parte ACCORDO TURNI ORARI PERSONALE VIAGGIANTE URBANO GTT PARTE NORMATIVA Fermo restando le condizioni già fissate da precedenti accordi aziendali, si rinvia alla contrattazione aziendale la determinazione: del nastro lavorativo; della tipologia e durata delle riprese; del turnino senior dell'Interlinea delle modalità di cambio in linea; L’orario di lavoro è fissato in 38 ore settimanali. TURNI e ORARI SERVIZIO PERSONALE TPL URBANO La prestazione giornaliera del personale viaggiante è composta da: Turni Continuati: si svolgono senza intervalli non retribuiti. Turni Intervallo: si svolgono con un intervallo non retribuito massimo di 1,30 ora (se l’intervallo ha meno di 30 min. verrà retribuito.*) Turni 2 Riprese 18 RIPARTIZIONE TURNI La percentuale di ripartizione dei turni sarà meglio definita (tenendo conto del nuovo riassetto previsto) in sede di contrattazione, in linea orientativa nel modo seguente: GIORNATE FERIALI (LUN-VEN) : 60% TC, 30%TI, 10% T2R SABATO: 80% TC, 20% TI GIORNATE FESTIVE E PERIODO CHIUSURA SCUOLE (100% TC) * CARATTERISTICHE TURNI “TC” I turni continuati hanno una media lavorativa di massimo 6 ore e 30 minuti con le seguenti regole: MATTINO : turni compresi tra l’inizio del servizio e termine entro le ore 13,00. INTERMEDIA: con inizio dopo le ore 11,30 e fine dopo le ore 13,45. POMERIDIANA: con inizio dopo le ore 11,30 e fine entro le ore 21,00* TURNI NASTRO : con inizio dopo le ore 9,30 e fine entro le ore 21,00 SERALE: con inizio dopo le ore 16,00 e fine entro le ore 24 NOTTURNA: con inizio dopo le ore 22,00 e fine entro le ore 5,30* (i turni continuati intermedi e pomeridiani con media oltre le 6 ore e 10 min. hanno un intervallo minimo di 20 min.) CARATTERISTICHE TURNI INTERVALLO “TN” La prestazione lavorativa dei turni “TN” ha un nastro lavorativo temporale di 8 ore e 30 minuti con un intervallo fra le riprese di massimo 1 ora e 30 minuti. Se l’intervallo è minore di 30 minuti, sarà considerato servizio e quindi retribuito 19 con modalità ordinaria. Il turno prevede l’inizio e la fine nella località di deposito o posto cambio di appartenenza, l’intervallo in località o posti cambio appartenenti ad altri comprensori GTT, in relazione alle esigenze di servizio e alle caratteristiche dei turni delle linee in comune con altri depositi. L’interruzione del turno sarà denominato nei seguenti modi: INTERVALLO E’ una interruzione di servizio nel turno superiore a 59 minuti che non prevede prestazioni e non è retribuito. REPERIBILITA’ E’ considerata reperibilità l’interruzione di servizio superiore a 29 minuti quando l’agente ha l’obbligo di rimanere reperibile. In tal caso il tempo sarà conteggiato come lavoro effettivo e retribuito al 50%. Quando l’agente in tal periodo verrà impegnato nell’espletare attività inerenti alla propria mansione, il tempo sarà conteggiato come straordinario. CARATTERISTICHE TURNI A DUE RIPRESE La prestazione lavorativa dei T2R si svolge su un nastro lavorativo massimo di 10 ore. L’intervallo, cioè il tempo tra la fine della prima ripresa e l’inizio della seconda, non puo essere inferiore a 2 ore. MEDIA LAVORATIVA MASSIMA DEI TURNI Turni TC: media 6h 30’ (per i turni TC pomeridiani di durata superiore a 6h e 10’ è prevista la pausa retribuita minima di 20’) Turni TC notturni: media 6h 30’ con possibilità di abbinamento tradotte serali e mattutine. I minuti superiori a tale media verranno conteggiati come straordinario notturno al 30% . Turni TN e T2R: media 7h 20 TURNI SENIOR Nel periodo di servizio scolastico il numero massimo di turni senior, inseriti in rotazione dedicata, è pari a 150 turni di guida distribuiti su 180 posizioni. Le sestine sono ripartite tra i Depositi sulla forza complessiva del personale. Numero 150 turni su linee dedicate, da definire con le OO.SS. e distinte con il simbolo “A”. I turni di guida senior si caratterizzano per la media oraria ridotta. TCM - TCI - TCM con media giornaliera di 5h e 50min. con massimale di 6h con termine entro le ore 21,00. T2R con media di 6h e massimale di 6h e 10 min. Impiego del personale senior per attività diverse dalla guida con uguale o superiore parametro. L’accesso al “turnino senior” è destinato agli operatori di esercizio in possesso, al 31 dicembre dell’anno precedente, di almeno di uno dei requisiti qui sotto indicati (a o b), ed essere in possesso del parametro 183: a. Anzianità di guida superiore a 25 anni ; b. Età superiore a 52 anni. Rimangono in vigore di seguito le normative del turno senior come da accordo siglato il 28/07/2014 e cioè: Le richieste per l'accesso al “turnino senior” si baseranno su una graduatoria il cui punteggio sarà ottenuto dalla somma dell’età anagrafica e della anzianità di 21 guida, quest’ultima moltiplicata per 1,5. Il personale interessato avrà la facoltà di presentare domanda in due periodi determinati (maggio e novembre). Graduatoria dicembre Requisiti posseduti al 3/12 dell’anno precedente;; Domande presentate nel periodo 1/11 – 30/11; Inserimento in preconoscenza mese di gennaio; Validità graduatoria gennaio – giugno. Graduatoria giugno Requisiti posseduti al 31/12 dell’anno precedente; Domande presentate nel periodo 1/05 – 31/7; Inserimento preconoscenza di luglio; Validità graduatoria luglio – dicembre. Ad avvenuta formalizzazione della graduatoria, le domande perdono efficacia ai fini delle future graduatorie e pertanto, in caso di mancato inserimento nel periodo di validità delle singole graduatorie, le domande dovranno essere ripresentate. GLI AGENTI INSERITI NEL “TURNINO SENIOR “ DI NORMA NON DEVONO FARE STRAORDINARIO. INTERLINEA Tutti i turni sopra elencati, sia turno gigante che senior, potranno essere costituiti da più linee con lo stesso posto cambio, al fine di dare maggiore possibilità di strutturare i turni con adeguate soste, migliorando la qualità della vita e nel contempo la saturazione della media oraria, (con pause tecniche) bilanciando la stessa sull’arco settimanale. 22 POSTO CAMBIO Si intende per “posto cambio” una località di inizio e di fine prestazione lavorativa fuori residenza. Si intende per “residenza” il deposito di appartenenza dell’agente . I turni gestiti con interlinea potranno avere diversi posti cambio per espletare intervalli retribuiti, pause tecniche e inerenti ai turni (TN) TURNI NASTRO. L’inizio e la fine della prestazione lavorativa deve avvenire tassativamente nella località di residenza o del posto cambio di appartenenza del deposito di residenza. Per esigenze di servizio potrà essere prevista la fine del servizio in località diverse da quelle della residenza o cambio di appartenenza; in tal caso sarà riconosciuta all’operatore di esercizio una indennità pari a 1 ora e 30min. retribuita al 10%. La regolarizzazione degli orari sarà gestita dall’apparato SIS nei limiti del possibile, e garantendo un minimo di recupero fisiologico al capolinea di almeno: 5 minuti se la corsa ha percorrenza compresa da 15 minuti ad 1 ora; 10 minuti se la corsa ha una percorrenza compresa da 1 ora ad 1 ora e 30 minuti; 15 minuti per percorrenze che superano 1 ora e 30 minuti; Per i turni notturni la pausa deve essere di almeno 10 minuti a corsa semplice. Per i turni effettuati con motrici tranviarie bi-direzionali si prevede una sosta aggiuntiva a quella prevista di 5 minuti nel caso del capolinea in cui si effettua il cambio cabina. Nel caso di corsa in ritardo la Centrale Operativa richiede, previo consenso dell’operatore d’esercizio, di saltare la sosta prevista a capolinea (solo per le corse con percorrenza minore ad un’ora) che verrà recuperata al termine della corsa successiva. 23 Inoltre, al fine di ridurre al minimo lo “stress da lavoro correlato” attinente all’utilizzo e funzionamento dell’apparato SIS riportante dati su numero caratteristico, anticipi, ritardi, bilanciamenti dei turni visibili all’utenza, potenzialmente condizionanti la condotta di guida del conducente, oltre ad essere elementi di conflitto con i passeggeri trasportati, è necessario determinare lo spegnimento del display del terminale SIS al posto guida dopo un tempo definito. SCADENZA CONTRATTUALE E PARTE ECONOMICA. La scadenza del presente accordo è stabilita al 31/12/2016. Dal mese successivo alla stipula del presente accordo, e con decorrenza retroattiva al mese di gennaio 2015, la retribuzione normale in busta paga per tutto il personale verrà incrementata di 80 € mensili e non parametrati. 24 BUONI PASTO PER GLI AUTISTI DEL SERVIZIO URBANO Proponiamo di dare al personale viaggiante del servizio Urbano lo stesso servizio dei buoni pasto che già utilizza il personale viaggiante del servizio ExtraUrbano. Dotare cioè il personale di una tessera per i buoni pasto da utilizzare sia nelle mense aziendali, sia in esercizi commerciali di ristorazione convenzionati, in prossimità dei “Capolinea” e dei “Posti Cambio” maggiormente frequentati. Ribadiamo che tale proposta non vuole ridimensionare il ruolo importante delle mense aziendali, ma vuole concedere al personale che non riesce a frequentare i locali mensa la possibilità di consumare un pasto in situazioni ed orari dettati dalle esigenze di servizio (compreso domeniche e festivi) in prossimità di “Posti Cambio” e “Capolinea”. Ribadiamo inoltre che l'utilizzo dei buoni pasto negli esercizi convenzionati sarà disciplinato dalla stessa normativa e dallo stesso importo del buono pasto utilizzato nelle mense aziendali e sarà utilizzabile solo ed esclusivamente nei giorni lavorativi. 25 Quarta Parte “STAFFETTA GENERAZIONALE” (Progetto finanziato dalla Regione Piemonte) Siamo venuti a conoscenza di questa opportunità finanziata dalla Regione Piemonte, che ha l'obiettivo di incentivare l'assunzione di giovani e, allo stesso tempo, di consentire ai lavoratori prossimi alla pensione di ridurre il carico di lavoro, mantenendo la contribuzione INPS inalterata. La decisione spetta al lavoratore ed è su base volontaria. Invitiamo l'Azienda ad aderire a questo progetto, dando priorità alle mansioni usuranti (personale “Front-Line” e personale “Tecnico”), in controtendenza rispetto all'accordo sui 150 esuberi, che coinvolge esclusivamente impiegati e funzionari. La “staffetta generazionale” parte anche in Piemonte: una possibilità per i lavoratori over50 che entro tre anni maturino i requisiti per la pensione di trasformare il proprio contratto di lavoro in un part time, a patto che l’azienda provveda all’assunzione contestuale di un giovane a tempo indeterminato. Numerosi i vantaggi: versamento integrale da parte dell’Inps dei contributi previdenziali lavorando la metà del tempo, più ore a disposizione da dedicare alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, creazione di nuovi posti di lavoro per i giovani tra i 18 e i 32 anni con contratti a tempo indeterminato, compreso quello in apprendistato. Un’opportunità che soddisfa anche le esigenze dei datori di lavoro, che possono beneficiare di un ricambio generazionale con costi minimi. L'intervento, approvato dalla Giunta regionale già a luglio 2013, ha superato alcune criticità a livello nazionale grazie all'accordo tra Inps, Regione Piemonte e Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, che finanzia il progetto con 3 milioni di euro. Nello scorso novembre scorso era stata concessa dal Ministero una proroga per l'utilizzo delle risorse stanziate: cosi le aziende interessate hanno tempo fino al 30 giugno 2015 per presentare domanda all’Agenzia Piemonte Lavoro secondo le modalità descritte nell’avviso pubblicato sul Burp e sul sito dell'Agenzia, in cui sono dettagliati i requisiti richiesti ai lavoratori maturi, ai giovani e alle aziende che intendono partecipare all’iniziativa. “Le azioni previste - dichiara l'assessore al Lavoro, Gianna Pentenero - si pongono l’obiettivo di incrementare l’occupazione dei giovani contribuendo, 26 contemporaneamente, a prolungare la vita attiva dei lavoratori over50 e a diminuire il divario tra le generazioni. Continua cosi l'azione di contrasto della Regione alla disoccupazione giovanile, che anche in Piemonte ha raggiunto livelli preoccupanti. I dati sull'occupazione, infatti, non sono affatto confortanti, ma ci auguriamo che con le politiche attive del lavoro, con una rete efficace di servizi e una rinnovata sinergia tra pubblico e privato si possa vincere questa sfida”. Il progetto è finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nell'ambito del programma Azioni di sistema - Welfare to Work gestito da Italia Lavoro, realizzato a livello locale in collaborazione con l’Inps e in accordo con le parti sociali. Vedi scheda “staffetta generazionale” nella pagina seguente. 27 La Staffetta generazionale L’iniziativa sperimentale denominata ‘Staffetta generazionale’, approvata con DGR 18-6043 del 02/07/2013, si sostanzia in una integrazione contributiva volontaria a favore di lavoratori maturi che accettino volontariamente la trasformazione del proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale a fronte della assunzione, da parte della medesima azienda, di giovani con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, incluso quello di apprendistato. Obiettivi Nell’intento di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro e di prolungare la vita attiva con adeguate formule di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e/o di active ageing, vengono realizzate azioni per: creare nuovi posti di lavoro per i giovani attraverso l’inserimento in azienda, con contratto a tempo indeterminato, anche di apprendistato; consentire ai lavoratori maturi la flessibilità o la riduzione dell’orario di lavoro per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in prossimità del raggiungimento della pensione; favorire interventi per supportare le imprese nell’age management. Lavoratori che hanno superato i 50 anni di età: o che maturano i requisiti pensionistici previsti dalla normativa in vigore nell’arco massimo di 36 mesi e minimo di 12 mesi (tale termine più essere esteso se per le mensilità superiori alla 36° il contributo a titolo volontario deriva da diverse forme di finanziamento, anche private); o che lavorano sul territorio regionale in forza ad imprese1 con sede o unità produttive in Piemonte; o dipendenti da almeno 5 anni dell’impresa che presenta l’istanza. Giovani inoccupati o disoccupati così come individuati dal D.lgs. 297/2002, di età superiore a 18 anni e fino a 32 anni compiuti, fermo restando i limiti previsti per l’assunzione in apprendistato. Destinatari Descrizione L’intervento prevede che: 1. l’impresa favorisca l’accompagnamento del lavoratore maturo alla pensione, trasformando il contratto in part-time per un periodo minimo di 12 mesi fino ad un massimo di 36; 2. l’impresa assuma contestualmente giovani con contratto a tempo indeterminato. I contributi dovuti ad integrazione della riduzione d’orario saranno erogati a beneficio del lavoratore anziano direttamente dall’INPS, su indicazione dell’Agenzia Piemonte Lavoro. Direzione regionale competente Soggetto gestore Periodo Natura del finanziamento Direzione Coesione Sociale. Agenzia Piemonte Lavoro, in qualità di Organismo Intermedio. Fino al 30 giugno 2015. Le risorse disponibili per i contributi all’inserimento vengono utilizzate esclusivamente per l’integrazione contributiva a favore del lavoratore anziano, riconosciuta solo a fronte della verifica da parte dell’INPS del raggiungimento certo dei requisiti pensionistici da parte del lavoratore, nell’arco di tempo di riduzione d’orario definito dall’accordo con l’impresa (entro un massimo di 36 mesi). 1 Per impresa si intende ogni entità, indipendentemente dalla forma giuridica rivestita, che eserciti anche in modo non professionale un'attività economica, intesa come qualunque attività volta alla produzione o alla vendita di beni o servizi su un dato mercato. Sono, pertanto, da considerarsi come imprese anche gli enti senza scopo di lucro quali Associazioni o Fondazioni purché svolgano una qualche attività economica, anche in modo non professionale. 28 Il datore di lavoro che intende aderire all’iniziativa deve presentare apposita istanza, dandone comunicazione all’organizzazione sindacale presente in azienda o in assenza di questa alle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano territoriale. L’istanza si compone: domanda di adesione (modulo A). elenco dei lavoratori over 50 aderenti all’iniziativa (modulo B) l’adesione volontaria alla trasformazione del contratto da full-time a part-time dei lavoratori over 50 (modulo C), comprovata da copia allegata di un apposito accordo tra lavoratore maturo e datore di lavoro sottoscritto presso la DTL, la cui attuazione è comunque vincolata all’approvazione dell’istanza. L’istanza deve essere presentata via pec all’Agenzia Piemonte Lavoro all’indirizzo [email protected]. Adempimenti del datore di lavoro A seguito dell’esito positivo dell’istruttoria effettuata da apposito nucleo di valutazione, entro 15 giorni dal ricevimento dell’istanza, viene comunicata l’ammissione al datore di lavoro, il quale entro 30 giorni procede: alla trasformazione del contratto da full-time a part-time dei lavoratori over 50 aderenti alla iniziativa; alla assunzione di un numero di giovani tale da assicurare il saldo occupazionale positivo. Alla presentazione entro 30 giorni dall’assunzione del giovane il datore di lavoro deve, pena decadenza dall’intervento, presentare la documentazione richiesta nel bando al punto 8. I datori di lavoro sono tenuti a garantire il saldo occupazionale positivo per tutta la durata del periodo in cui viene versata l’integrazione contributiva al lavoratore over 50: a) il differenziale viene calcolato sulla base delle ore di lavoro e non del numero di soggetti coinvolti; b) il saldo positivo si calcola attraverso il confronto tra la riduzione delle ore di lavoro del lavoratore maturo le ore di lavoro del giovane assunto; c) nel monte ore del giovane possono essere conteggiate, oltre alle ore relative alla prestazione lavorativa (part time o full time), anche quelle derivanti dall’eventuale percorso formativo individuato. Il saldo occupazionale positivo deve essere raggiunto all’interno della singola unità produttiva, o tra più unità ma comunque presenti solo sul territorio regionale. In caso di dimissioni volontarie o licenziamento per giusta causa del giovane neo assunto, il datore di lavoro dovrà procedere alla sua sostituzione entro 30 giorni dall’avvenuta interruzione del rapporto di lavoro. Nel caso in cui ciò non avvenga, l’impresa è tenuta a versare direttamente all’INPS l’integrazione contributiva dovuta, o, in accordo con il lavoratore maturo, a reinserirlo a tempo pieno. Adempimenti del lavoratore maturo Il lavoratore maturo che abbia aderito all’intervento attraverso la sottoscrizione del modulo C, a fronte dell’approvazione della domanda presentata dal datore di lavoro, al fine di ottenere i contributi dovuti ad integrazione della riduzione d’orario deve: presentare direttamente all’INPS l’apposita domanda di autorizzazione alla contribuzione volontaria prevista dalle procedure INPS entro 1 mese dalla data di scadenza ordinaria del termine per la consegna del CUD riferito all’anno in cui è avvenuta la riduzione di orario; ripresentare la suddetta di autorizzazione alla contribuzione volontaria prevista dalle procedure INPS ogni anno almeno 1 mese prima dalla data di scadenza ordinaria del termine per la consegna del CUD, fino all’anno seguente la cessazione del lavoro. L’INPS notifica al lavoratore maturo l’approvazione della contribuzione volontaria integrativa a valere sui fondi previsti dall’intervento di “staffetta generazionale”. 29
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