GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
Dott. Temistocle Bussino – Funzionario Ispettivo
Componente Centro Studi Attività Ispettiva
Ministero del Lavoro
Docente di ‘’Amministrazione del personale’’ all’Università Bocconi
Docente di ‘’Prassi previdenziale’’ all’Università Cattolica
Assicurazione sociale
per l’impiego (ASPI)
Non viene modificata la disoccupazione agricola
 CIGO : resta invariata
 CIGS : dal 2016 eliminata solo per le procedure concorsuali
 CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ : resta invariato
 MOBILITA’-ASPI : a pieno regime nel 2017
• DISOCCUPAZIONE – ASPI : a pieno regime nel 2016
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Circolare n. 137 del 12 dicembre 2012
Circolare n. 140 del 14 dicembre 2012
Circolare n. 142 del 18 dicembre 2012
Messaggio n. 020774 del 17 dicembre 2012
Messaggio n. 020803 del 18 dicembre 2012
Messaggio n. 020830 del 18 dicembre 2012
Messaggio n. 760 del 14 gennaio 2013
Circolare n. 2 del 7 gennaio 2013
Circolare n. 1 del 7 gennaio 2013
ASPI
le quote di stranieri da ammettere nel territorio dello
Stato per lavoro subordinato, anche per esigenze di
carattere stagionale,
Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) (art. 2, co. 4-5)
Requisiti di accesso
•
Perdita involontaria dell'occupazione: sono esclusi i lavoratori che siano cessati per
dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (fatti salvi i casi in cui questa
sia intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione presso la DTL a seguito di
licenziamento) e che siano:
– In stato di disoccupazione (ex d.lgs. n. 181/2000)
– Possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione
nel biennio precedente l'inizio del periodo di disoccupazione.
il D.L. lavoro (D.L. n. 76/2013) ripristina la conservazione dello stato di disoccupazione alle
regole previgenti alla Riforma Fornero (L. n. 92/2012).
Pertanto, è possibile mantenere lo status di disoccupato - a prescindere da tipo di rapporto di
lavoro intrapreso –
 se il ricavato resta all’interno della soglia reddituale esclusa da imposizione fiscale (da
ultimo, 8.000 euro annui per il lavoro subordinato e 4.800 euro annui per gli autonomi).
 o un contratto a tempo di durata non superiore a sei mesi
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Il lavoratore decade dal trattamento quando:
 rifiuta di essere avviato ad un percorso si riqualificazione professionale
lavoro. L’obbligo di adesione a un’offerta formativa o di riqualificazione
vincola alla frequenza di almeno l’80% della durata complessiva;
 rifiuto di un lavoro congruo (non accetta l'offerta di un lavoro inquadrato
in un livello retributivo superiore almeno del 20% rispetto
all’importo lordo dell’indennità cui ha diritto ( e non più inquadrato
in un livello retributivo non inferiore al 20%, rispetto a quello delle
mansioni di provenienza).
L’indennita` quindi spetta quando lo stato di disoccupazione sia involontario, con esclusione, quindi, dei
lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale.
In merito, si chiarisce che continuano a dare diritto alla prestazione le dimissioni qualora avvengano:
— durante il periodo tutelato di maternita` (da 300 giorni prima della data presunta del parto e
fino al compimento del primo anno di vita del figlio);
— per giusta causa e cioe` , secondo quanto indicato a titolo esemplificativo dall’INPS con circ. n. 163/2003,
motivate ad esempio da:
— mancato pagamento della retribuzione;
— aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
— modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
— mobbing;
— notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche)
dell’azienda;
— spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le «comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive» previste dall’art. 2103 codice civile;
— comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
Durata ASPI
Con decorrenza 1.1.2016, per i nuovi eventi di
disoccupazione verificatesi da tale data
‐ età inferiore a 55 anni: max 12 mesi
‐ età pari o superiore a 55 anni: max 18 mesi
INDENNITA’ di MOBILITA’
NOZIONE
I lavoratori licenziati in seguito a procedura di mobilità o di licenziamento
Collettivo hanno diritto, in conseguenza della loro iscrizione in apposite liste, ad
una particolare indennità di disoccupazione, denominata indennità di mobilità
SOGGETTI ESCLUSI
Le esclusioni concernono:
• dirigenti;
• apprendisti;
• contratti di inserimento;
• lavoratori a termine;
• dipendenti di aziende del terziario occupanti meno di 201 dipendenti (meno di
51 fino al 31 dicembre 2012);
•Lavoratori dell’edilizia
INDENNITA’ di MOBILITA’
I PRESUPPOSTI PER L’OTTENIMENTO DELL’INDENNITÀ SONO
• iscrizione nelle liste di mobilità;
• anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 effettivamente
lavorati;
• inoltro di apposita domanda al Centro per l’impiego.
LA MISURA DELL’INDENNITÀ E` LA SEGUENTE:
• dal 1º al 12º mese: 100% del trattamento Cigs;
• dal 13º mese: 80% del trattamento Cigs.
Lavoratori collocati in mobilità Circolare n. 2/2013
Dal 1/1/2013 Dal 1/1/2015 Dal 1/1/2016 Dal 1/1/2017
al 31/12/2014 al 31/12/2015 al 31/12/2016
Mobilità
Mobilità
Mobilità
Disoccupazione
(AspI)
Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi
Centro Nord fino a 39 anni
12
12
12
12
Centro Nord da 40 a 49 anni
24
18
12
12
Centro Nord da 50 anni in su
36
24
18
12/18
Sud fino a 39 anni
24
12
12
12
Sud da 40 a 49 anni
36
24
18
12
Sud da 50 anni in su
48
36
24
12/18
Importo ASPI
 L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini
previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi
continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive,
divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata
per il numero 4,33
 In ogni caso la nuova indennità mensile (rapportata alla
retribuzione mensile) risulta essere pari al 75% della
retribuzione mensile nei casi in cui quest’ultima non superi, nel
2013, l’importo mensile di 1.180 euro (annualmente rivalutato
sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo);
 Qualora la retribuzione mensile sia superiore al
predetto importo, l’indennità verrà determinata
aggiungendo al 75% dell’importo di euro 1.180
euro una somma pari al 25% del differenziale tra
la retribuzione mensile e il predetto importo
 L’indennità mensile si riduce del 15% dopo i
primi 6 mesi di fruizione e di un ulteriore 15%
dopo il 12° mese di fruizione
L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini
previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi
continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per
il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero
4,33
L’Aspi ha un limite massimo
• E’ l’importo della integrazione salariale
massima prevista per la Cassa integrazione
guadagni straordinaria
• l’indennità mensile non può in ogni caso
superare l’importo mensile massimo di
integrazione salariale.
Per il 2013 sarà di 1152
Se la retribuzione è 2300 , l’Aspi è la somma
del 75% di 1180 = 885
+ il 25% della differenza tra 2300 e 1180
(1.120) = 280
il totale è 885 + 280 =1.165, superiore
all’importo massimo erogabile dell’Aspi pari
a euro 1. 152
Messaggio n. 20774 del 17-12-2012
INTEGRAZIONI SALARIALI
ordinarie (CIGO)
NOZIONE
La Cassa integrazione guadagni ordinaria e` un ammortizzatore sociale attraverso
il quale il lavoratore subordinato, per un determinato periodo di tempo, viene
sospeso dal lavoro, o lavora ad orario ridotto, e percepisce, da parte del datore di
lavoro, che la eroga per conto dell’Inps, una particolare indennità denominata
integrazione salariale.
PRESUPPOSTI
Presupposti per l’intervento della Cigo sono:
1) Temporaneità della situazione di difficoltà aziendale;
2) Certezza della ripresa dell’attività produttiva.
INTEGRAZIONI SALARIALI
ordinarie (CIGO)
CAUSE INTEGRABILI
Costituiscono, pertanto, cause integrabili:
1) temporanea crisi di mercato (mancanza di lavoro, mancanza di commesse,
mancanza di materie prime, ecc.).
2) ragioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili
all’imprenditore o ai lavoratori.
Il requisito della transitorietà è legato alla temporaneità della causale che ha
determinato la richiesta di CIG e alla ripresa certa (ovvero prevedibile)
dell'attività lavorativa con riferimento al complesso aziendale e non ai singoli
operai. In linea generale:
1) una sospensione di attività non può ritenersi transitoria quando la ripresa è
prevista in tempi molto distanti dallo scadere del limite massimo delle 13
settimane integrabili (INPS, circ. 148/1994);
2) la ripresa dell'attività va valutata in via preventiva e non sulla base di
quanto successivamente accaduto. Il momento in cui effettuare tale
valutazione è quello in cui ha avuto inizio la contrazione dell'attività lavorativa
(INPS, circ. 130/2003 e msg. 6990/2009).
Diventa essenziale a questo fine la documentazione di supporto fornita dalla
ditta richiedente; se mancante, tale documentazione deve essere richiesta
dalle commissioni al fine di poter formulare un favorevole giudizio
previsionale di ripresa di attività (INPS, msg. 7526/2009).
Cause d'intervento della CIG ordinaria
•
Mancanza di lavoro, mancanza di commesse o di ordini. Qualora la mancanza di ordini
o di commesse riguardi un’impresa che lavori per un unico cliente, difficilmente tale
causa è considerata come integrabile, in quanto la stessa è ricollegabile al tipo di
organizzazione aziendale e come tale imputabile all’imprenditore;
•
Crisi di mercato. La crisi temporanea di mercato, da assimilarsi alla mancanza di lavoro
o di ordini, non deve essere determinata da mancanze strutturali dell’impresa; in
presenza delle quali ricorre la fattispecie della crisi aziendale, che è causale
espressamente prevista per l’intervento straordinario di integrazione salariale ma non
per quello ordinario;
•
Mancanza di materie prime non dipendente da inadempienze contrattuali dei fornitori
o da inerzia del datore di lavoro;
•
Interruzione di energia elettrica dovuta a fatto proprio dell'ente erogatore;
•
Incendio;
•
Eventi naturali diversi dalle intemperie. Per le aziende produttrici di manufatti in
cemento, l’Inps potrà accertare se l’adozione di alcuni accorgimenti tecnici (es.
costruzione di capannoni coperti), potrebbe evitare il ricorso alla CIG;
•
Sciopero di un reparto per rivendicazioni proprie non riguardante la maestranza della
quale determina la sospensione e/o riduzione dell'attività, sciopero di altra azienda
collegata all'attività produttiva dell'impresa richiedente. Per tali ipotesi di sospensione o
riduzione di attività è essenziale, ai fini dell'integrabilità, che la situazione negativa sia
transitoria e non vi siano dirette responsabilità imputabili al datore di lavoro o ai
dipendenti dell'azienda interessata.
•
Guasti di macchinari o impraticabilità di locali adibiti allo svolgimento dell’attività
produttiva. E’ necessario documentare che l’evento dannoso si è prodotto nonostante sia
stata effettuata la manutenzione ordinaria del macchinario o dello stabile e che non
sussista alcuna negligenza o imperizia dell’imprenditore.
•
Manutenzione straordinaria delle attrezzature. Dovrà essere comprovato che detta
operazione riveste carattere di eccezionalità ed urgenza e che non rientra nella normale
manutenzione.
•
Ordine di pubblica autorità. In questo caso è da stabilire se l’ordine di sospensione
dell’attività produttiva proveniente da pubblica autorità non sia motivato dalla
inosservanza da parte dell’impresa di norme a tutela del pubblico interesse ovvero se
derivi da fatti sopravvenuti non attribuibili ad inadempienza dell’azienda.
INTEGRAZIONI SALARIALI
ordinarie (CIGO)
SETTORI INTERESSATI
• imprese industriali, indipendentemente dal numero dei lavoratori
occupati;
• imprese industriali dello Stato e degli Enti pubblici svolgenti attività di
natura industriale con capitale non più interamente pubblico;
• cooperative di produzione e lavoro che svolgono attività assimilabili a
quelle industriali, comprese le cooperative agricole di trasformazione,
manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli e zootecnici,
sempre che queste ultime ricorrano normalmente e in modo continuativo
ad approvvigionamenti dal mercato di prodotti agricoli o zootecnici in
quantità prevalente rispetto a quella trasformata, manipolata e
commercializzata.
INTEGRAZIONI SALARIALI
ordinarie (CIGO)
LAVORATORI BENEFICIARI
La Cigo compete ai seguenti lavoratori:
• operai
• impiegati
• quadri
• lavoratori con contratti di inserimento (possibile la sua stipulazione fino al
31/12/2012
• lavoratori con contratto di solidarietà
• lavoratori soci con rapporto di lavoro dipendente delle cooperative rientranti
nel campo di applicazione della Cigo.
La Cigo compete anche ai lavoratori assunti a termine e/o a tempo parziale.
• La Cigo può essere corrisposta per un massimo di
3 mesi (13 settimane) per ogni unità produttiva
(stabilimento, reparto o settore autonomo).
• Trimestralmente, in via eccezionale, potrebbero
essere autorizzate delle proroghe per periodi
successivi, fino ad un massimo di 52 settimane.
Una nuova richiesta non potra` essere inoltrata,
in tale caso, se non sono trascorse almeno 52
settimane.
La misura dell’integrazione salariale e` pari all’80% della retribuzione globale lorda che
sarebbe spettata ai lavoratori per le ore non lavorate fino ad un massimo di 40 settimanali,
decurtate della percentuale del 5,84%.
Oltre alla retribuzione base e alla contingenza, devono essere considerate le altre voci fisse,
compresi i superminimi e, ad esempio, l’indennità per turno, l’indennità di trasferta per la
parte imponibile, l’indennità di mensa e di cassa.
Vanno computati, inoltre, gli aumenti retributivi, gli scatti di anzianità successivi alla messa
in CIG, nonché i ratei di tredicesima e delle mensilità aggiuntive maturate durante il periodo
di integrazione salariale.
Questi ultimi restano a carico dell’INPS per le quote riferite alle ore di riduzione di orario o
sospensione, mentre per la parte corrispondente alle ore lavorate l’obbligo di pagamento
ricade sul datore di lavoro, il quale peraltro non è tenuto ad integrare al 100% i ratei a carico
dell’Istituto.
Sono escluse dal computo della retribuzione integrabile le quote giornaliere di TFR che, per il
periodo di sospensione del rapporto, maturano regolarmente nella stessa misura prevista per
il caso di normale attività, rimanendo a carico del datore di lavoro.
CIG E CIGS
• Nel caso di un periodo di CIG a cui segua immediatamente una richiesta di CIGS
non è automaticamente da considerare non soddisfatto il requisito della
temporaneità .
• Risulta pertanto autorizzabile il periodo di CIG (ovvero continua a risultare
legittima l'autorizzazione già concessa) anche se la ditta non ha ripreso l'attività
produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie.
• Ciò vale indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc.) relativa a
queste ultime (INPS, msg. 6990/2009).
• In caso di sospensione dell'attività per crisi aziendale è possibile accedere al
trattamento di CIGS immediatamente dopo e senza soluzione di continuità con il
trattamento di CIG quando questa sia stata fruita nel limite massimo di 52
settimane (INPS, msg. 13406/2009).
È ammissibile che un'azienda dopo un periodo di CIGO, ed uno
successivamente di CIGS richieda un ulteriore periodo di CIGO senza
soluzione di continuità, qualora sussistano tutti i presupposti previsti dalla
legge (non imputabilità dell'evento, temporaneità e transitorietà dello stesso
e prevedibilità di ripresa dell'attività lavorativa) e nel rispetto dei limiti
temporali previsti dalla legge (INPS, msg. 25623/2010).
• Nel caso in cui un'azienda abbia usufruito di 52 settimane
consecutive di Cigo, seguite da 52 settimane di Cigs ed intenda
chiedere un ulteriore periodo di Cigo, l'anno di Cigs può essere
considerato al pari di una ripresa di attività lavorativa solo nel caso
in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l'attività lavorativa
sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario
ridotto.
• Nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di Cigs a zero
ore non è ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di Cig
ordinaria prima che sia trascorso un periodo di almeno 52
settimane di attività lavorativa (INPS, msg. 19350/2011).
INTEGRAZIONI SALARIALI
Straordinarie (CIGS)
NOZIONE
La Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs) e` un ammortizzatore
sociale attraverso il quale il lavoratore subordinato, per un determinato periodo
di tempo, viene sospeso dal lavoro, o lavora a orario ridotto, e percepisce, da
parte del datore di lavoro, che la eroga per conto dell’Inps, o dall’Inps
direttamente, una particolare indennità denominata integrazione salariale.
A differenza dell’intervento ordinario (Cigo), che presuppone la ripresa
dell’attività lavorativa ed e`utilizzato per difficoltà di carattere transitorio,
l’intervento straordinario (soprattutto per crisi aziendale) indica una situazione
aziendale di incertezza che perdura nel tempo e che potrebbe sfociare anche
in una procedura di mobilità , ai sensi dell’art. 4 della legge n. 223/1991.
CAUSE DI CONCESSIONE DELLA CIGS
• crisi aziendale (cessazione attività) che si configura in particolari difficoltà
aziendali non superabili in tempi brevi e che escludono il ricorso alla cassa
integrazione ordinaria; è uno stato di diffusa e continuativa difficoltà
dell’impresa di vera e propria impossibilità nella prosecuzione
dell’attività ( INPS circ. 30 luglio 1991, n. 204).
 ristrutturazione aziendale che riguarda l'aggiornamento tecnologico degli
impianti, ammodernamenti, modifica dell'ubicazione;
 riorganizzazione aziendale che consiste in mutamenti organizzativi dei
fattori lavorativi allo scopo di migliorare l'efficienza produttiva e la qualità
della produzione;
 riconversione aziendale che modifica i cicli produttivi degli impianti per
introdurre nuovi cicli di produzione;
CRISI AZIENDALE:
• E’ concesso il trattamento di CIGS anche quando la situazione di
crisi risulti conseguente ad un evento improvviso ed
imprevisto, esterno alla gestione aziendale (lett. e, art. 1, D.M.
18.12.2002).
• Rientrano in tale casistica tutti quegli eventi che, pur non
potendosi definire eccezionali, possono aver avuto un
immediato impatto sulla gestione economico-produttiva
dell'azienda.
• Ne è un esempio l'interruzione, senza congruo preavviso,
dell'affidamento di commesse da parte dell'azienda A all'azienda
B quando da tali commesse l'azienda B dipenda esclusivamente,
o per la maggior parte (Min. lav., circ. 50/2000).
• L'evento improvviso ed imprevisto è riferibile non solo a puntuali
fattispecie ascrivibili alla singola impresa, ma anche a tutte quelle
situazioni emerse in ambito nazionale o internazionale che comportino
una ricaduta sui volumi produttivi dell'impresa o sui volumi di attività e
di conseguenza sull'occupazione (la riduzione di commesse, la perdita di
quote del mercato nazionale o la riduzione del medesimo, la contrazione
delle esportazioni, la difficoltà di accesso al credito).
• Tali eventi devono comportare una ricaduta sui volumi produttivi o sui
volumi di attività e conseguentemente determinare una situazione
occupazionale cui far fronte con lo strumento della CIGS (Min. lav., lett.
circ. prot. 14/0005251 del 30.3.2009).
Procedure concorsuali
Il trattamento straordinario di integrazione salariale potrà essere
concesso, ai lavoratori delle imprese soggette a (Circ. INPS 141/1992):
 dichiarazione di fallimento;
 liquidazione coatta amministrativa;
 amministrazione straordinaria (Circ. Min. Lav.48/2000), nel caso in cui la
continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata;
 concordato preventivo consistente nella cessione dei beni
CIGS NELLE IPOTESI DI AZIENDE INTERESSATE
DA PROCEDURE CONCORSUALI
• Il comma 70, articolo 2 della Legge 92/2012 introduce due
novità alla disciplina della concessione del trattamento di
integrazione salariale straordinario per le aziende
interessate da procedure concorsuali.
• Innanzitutto vengono modificati i requisiti previsti per la
concessione del trattamento di CIGS che può riguardare
soltanto le aziende per le quali “sussistano prospettive di
continuazione o di ripresa dell'attività e di salvaguardia,
anche parziale, dei livelli di occupazione”.
• Tale tipo di procedura concorsuale non persegue,
dunque, fini liquidatori dell'attività aziendale,
• ma è tesa a soddisfare i creditori, in tutto o in
parte, mediante la conservazione della cosiddetta
continuità aziendale utilizzando proprio il cash
flow generato della prosecuzione dell'attività di
impresa e il contestuale raggiungimento
dell'equilibrio economico-finanziario della
società, attraverso il risanamento dell'impresa.
Periodo 2013-2015
Il trattamento straordinario di integrazione salariale è concesso, con decreto del
Ministro del lavoro e della previdenza sociale, ai lavoratori delle imprese soggette
alla disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale,
 nei casi di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di
liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione
all’amministrazione straordinaria,
 quando sussistano prospettive di continuazione o di ripresa dell’attività e di
salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutare in base a
parametri oggettivi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali.
Il trattamento straordinario di integrazione salariale è altresì concesso nel caso di
ammissione al concordato preventivo consistente nella cessione dei beni.
L’articolo 3 della citata legge n. 223 del 1991
è abrogato a decorrere dal 1° gennaio 2016″.
Per quanto attiene alla sussistenza di
prospettive di continuazione o di
ripresa dell'attività, occorrerà
verificare la presenza nell’istanza,
anche in via alternativa, di:
- misure volte all'attivazione di azioni miranti
alla prosecuzione o alla ripresa
dell'attività aziendale, adottate o da
adottarsi da parte del responsabile della
procedura concorsuale;
- manifestazioni di interesse da parte di
terzi, anche conseguenti a proposte di
cessione, anche parziale dell'azienda,
ovvero a proposte di affitto a terzi
dell'azienda o di rami di essa;
- tavoli, in sede governativa o regionale,
finalizzati all'individuazione di soluzioni
operative tese alla continuazione o alla
ripresa dell'attività, anche mediante la
cessione, totale o parziale, ovvero l'affitto
a terzi dell'azienda o di rami di essa.
Con riferimento, invece, alla
salvaguardia, anche
parziale dei livelli di
occupazione, occorrerà
valutare, in aggiunta ai
parametri ora citati, la
sussistenza, in via anche
alternativa, di:
- piani volti al distacco dei lavoratori
presso imprese terze;
- stipula di contratti a tempo
determinato con datori di lavoro
terzi;
- piani di ricollocazione dei soggetti
interessati, programmi di
riqualificazione delle competenze,
di formazione o di politiche attive
in favore dei lavoratori.
Decreto del 4 dicembre 2012, n. 70750,
CASSA INTEGRAZIONE
GUADAGNI STRAORDINARIA
IN OGNI CASO
Con effetto dal 1º gennaio 2016, comunque, sarà abrogato l’art. 3 della
legge n. 223/1991 che disciplina la richiesta di integrazione salariale
straordinaria nei casi di procedure concorsuali.
Pertanto, non sarà più possibile accedere alla cassa integrazione guadagni
straordinaria da parte di aziende interessate da
 procedure fallimentari
 liquidazione coatta amministrativa
 amministrazione straordinaria
 concordato preventivo.
DURATA DEL TRATTAMENTO
• il trattamento non può avere una durata complessiva superiore a 36
mesi nell'arco di un quinquennio, per ciascuna unità produttiva,
indipendentemente dalle cause per le quali è stato concesso (art. 1,
co. 9, L. 223/1991).
• Nel computo dei 36 mesi vanno considerati tutti i periodi in cui, una
unità produttiva, abbia fruito di integrazione salariale (cioè
integrazione salariale straordinaria, integrazione salariale a seguito
della stipula di un contratto di solidarietà o integrazione salariale
ordinaria concessa per contrazioni o sospensioni dell'attività
produttiva determinate da situazioni temporanee di mercato) (Min.
lav., nota 1879/2010).
Per quanto attiene invece la tipologia di intervento le
durate massime risultano le seguenti:
- crisi aziendale, 12 mesi;
- ristrutturazione, riorganizzazione e conversione, 24 mesi;
- procedure concorsuali, 12 mesi.
• Il limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione
salariale (36 mesi) può essere superato nelle singole unità produttive,
qualora venga stipulato un contratto di solidarietà come strumento
alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità.
• È concessa la possibilità di proroga della CIGS fino a 24 mesi quando
l'utilizzo di tale istituto è finalizzato alla chiusura totale o parziale
dell'azienda .
CIGS E MOBILITA’
SCELTA DEI LAVORATORI:
devono essere a scelti utilizzando criteri:
obiettivi
controllabili
verificabili
ovvero deve sussistere un nesso tra lavoratori sospesi e
la causa della sospensione.
Inoltre devono essere rispettati i criteri di non
discriminazione.
SCELTA DEI LAVORATORI DA SOSPENDERE E
MODALITÀ DI ROTAZIONE
•
Secondo un consolidato orientamento della Cassazione, in materia di
scelta dei lavoratori operano i seguenti principi:
 i criteri, fissati dal datore di lavoro o dall'accordo collettivo, devono essere
obiettivi e razionali, rispettare i principi di equità, correttezza e buona fede
e, comunque, evitare qualsiasi discriminazione;
 il provvedimento del datore di lavoro rimane unilaterale anche se
recepisce un accordo sindacale e, come tale, sempre impugnabile anche
dai lavoratori iscritti;
 la violazione dei criteri inficia la scelta in maniera diversa, a seconda del
tipo di illegittimità commessa: la rende nulla, con effetti ripristinatori, se
determinata da motivi illeciti o discriminatori;
 la rende invece annullabile, con effetti solamente risarcitori, se effettuata
in malafede o commettendo scorrettezze, senza razionalità o obiettività.
Si devono, infine, segnalare alcune sentenze che hanno ritenuto
legittima la individuazione dei dipendenti da collocare in C.i.g. fondata
 ora sui criteri dell'anzianità anagrafica o contributiva,
 della fungibilità delle mansioni e della professionalità degli
interessati,
 ora sulla possibilità di fruire del pensionamento anticipato,
 ora sulla professionalità e sull'assenteismo anomalo,
 ora sul rendimento dei lavoratori.
Criteri di scelta dei lavoratori
In particolare, l'art. 5, commi 1 e 2, L. n. 223/1991 stabilisce che la scelta dei
lavoratori da porre in mobilità - e quindi da licenziare - deve essere
effettuata in base ai criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati con le
rispettive associazioni sindacali o, in mancanza, in base ai seguenti criteri
in concorso tra loro:
 carichi di famiglia
 Anzianità
 esigenze tecnico-produttive e organizzative
• Il datore di lavoro, pur dovendo tenere conto nella
scelta dei lavoratori da porre in mobilità del
complesso dei criteri stabiliti in sede collettiva o, in
mancanza, dalla legge, ne può privilegiare
comunque uno in particolare
(può quindi ad esempio privilegiare il criterio delle
esigenze tecnico-produttive rispetto a quello
dell'anzianità).
• L’ inosservanza dei criteri di scelta comporta
l'annullabilità del licenziamento.
Cassazione, sentenza 25/2/2013, n. 4667
• Nelle more della procedura di mobilità il
datore di lavoro, nella comunicazione dei
criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
deve dare una "puntuale indicazione" dei
criteri di scelta e delle modalità applicative.
• Diversamente, il lavoratore non è in grado di
contestare l'illegittimità del recesso.
Mobilità e licenziamenti collettivi:
ridurre l'impatto sociale
• In tema di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo,
la Suprema Corte sottolinea, alla luce della sentenza della
Corte costituzionale n. 268 del 1994, nell’ambito della
disciplina di cui alla legge n. 223 del 1991 e della
determinazione concordata dei criteri di scelta dei lavoratori
da licenziare, la necessità di attuazione dei principi di non
discriminazione e riduzione dell’impatto sociale.
• Cassazione, sentenza 20/3/2013, n. 6959
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
62
• Deve rispettare non solo il principio di non discriminazione ma anche il
principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono
avere i caratteri dell'obiettività e della generalità oltre a dover essere
coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori.
• Tale finalità deve essere perseguita in modo "imparziale", senza
immotivate discriminazioni tra i dipendenti e cercando di ridurre al
minimo il cosiddetto "impatto sociale", scegliendo, nei limiti in cui ciò sia
consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del
personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi (questa volta
principalmente soggettivi e "personali"), subiscono ragionevolmente un
danno comparativamente minore.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
63
Trattamenti di integrazione salariale in deroga
• L'art. 2, comma 67, L. n. 92/2012 dispone che al fine di garantire
criteri omogenei di accesso a tutte le forme di integrazione del
reddito, anche ai lavoratori destinatari della cassa integrazione
guadagni in deroga e della mobilità in deroga si applicano,
rispettivamente
 le disposizioni di cui all'art. 8, comma 3, del D.L. n. 86/1988
(anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro di almeno
novanta giorni)
 e quelle di cui all'art. 16, comma 1, della legge n. 223/1991
(anzianità aziendale di almeno dodici mesi, di cui almeno sei di
lavoro effettivamente prestato, ivi compresi i periodi di sospensione
dal lavoro, derivanti da ferie, festività ed infortuni, in rapporti non a
termine).
•
Secondo la bozza di decreto, la cassa integrazione in deroga, nel 2014, potrà essere concessa
solo ai lavoratori (operai impiegati e quadri) con almeno 12 mesi di anzianità lavorativa per un
periodo non superiore a 8 mesi nell’arco di un anno.
•
Dal 1 gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2016 il sussidio potrà essere concesso fino a 6 mesi
nell’arco di un anno e a 12 mesi nell’arco di un biennio mobile. Per le imprese che hanno già la
cassa ordinaria e straordinaria, la deroga potrà essere concessa per il 2014 con un tetto di 8 mesi
ma per il 2015 e il 2016 per 5 mesi nell’arco di un anno e per 11 mesi nel biennio mobile.
La stretta dell’esecutivo interessa anche la mobilità. Per il 2014 – si legge nella bozza del decreto – la
mobilità in deroga potrà essere concessa

per un massimo di 7 mesi (10 al Sud) per chi ha beneficiato di meno di 3 anni del sussidio e per un
massimo di 5 mesi (8 al Sud) per chi ha già usufruito del sussidio per tre anni o più.

I tetti si abbassano nel 2015 e nel 2016 con un massimo di 6 mesi (8 al Sud) per chi ha avuto
l’indennità per meno di 3 anni mentre nulla è previsto per chi ha già superato i 3 anni di sussidio.
Dal 2017 la mobilità in deroga non potrà più essere concessa.
COSTO DEL LAVORO E ASPI
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Con la circolare 140/2012 l'Inps affronta gli aspetti contributivi
della nuova assicurazione introdotta dalla “Riforma Fornero".
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Cooperative
il contributo ASPI dovuto dalle cooperative DPR 602/1970 alla misura a
regime (1,31% contributo base + 0,30% di contributo addizionale)
prevedendo un allineamento graduale della nuova aliquota ASPI con
incrementi annui pari allo:
•
0,26 per cento per gli anni 2013, 2014, 2015, 2016; 0,27 per cento
per l’anno 2017.
Analogo scaglionamento sarà previsto per il contributo aggiuntivo
ASPI, pari allo 0,30%, destinato al finanziamento dei Fondi
interprofessionali. In tal caso sono previsti incrementi della misura pari
allo 0,06% per ciascuno degli anni dal 2013 al 2017.
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DECRETO MINISTERIALE 25 gennaio 2013
ASpI e mini ASpI per i soci lavoratori delle cooperative
Art. 2 - Ai lavoratori di cui alle categorie indicate all'articolo 1 le indennità ASpl e mini - ASpl
sono liquidate, con riferimento all'anno 2013, in misura proporzionale all'aliquota effettiva di
contribuzione e, pertanto, le medesime prestazioni sono liquidate per un importo pari al 20 per
cento della misura delle indennità come calcolate ai sensi dei commi da 6 a 9 e da 20 a 22
dell'articolo 2 della legge 28 giugno 2012, n. 92.
Sono interessati al decreto in commento tutti quei soggetti, come – ad esempio – i soci operai
delle Coop ex Dpr 602/70 ovvero gli artisti dipendenti, che sono entrati quest'anno in orbita
Aspi e che, fino al 2012, non hanno potuto contare su alcuna forma specifica di sostegno al
reddito diversa dall'eventuale trattamento in deroga in quanto esclusi dal sistema degli
ammortizzatori sociali e, in particolar modo, dalla disoccupazione.
Per il 2013, l'indennità è stabilita in misura pari al 20% del trattamento base. In pratica, quindi,
per coloro che possono contare su una retribuzione di riferimento pari, ad esempio, a 1.000 euro
(considerato che l'Aspi viene calcolata sul 75% della retribuzione di riferimento) la prestazione
spettante sarà di 150 euro.
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I contratti a tempo determinato per startup innovativi saranno
esentati del prelievo dell’1,4% per il finanziamento dell’Aspi.
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Esclusi
• Assunti a termine in sostituzione
• Assunti a termine stagionali ( dal 2013 al 2015)
Per il Ministero del Lavoro le imprese che svolgono un’attività a carattere
stagionale, così individuata da contratti collettivi o avvisi comuni formalizzati entro
la fine del 2011 (ad es. CCNL Turismo 20 febbraio 2010), sono esonerate dal
versamento del contributo addizionale pari all’1,4 % della retribuzione imponibile
ai fini previdenziali in relazione al personale a tempo determinato. (Interpello
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 21/12/2012, n. 42)
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Attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963
1 . SGUSCIATURA DELLE MANDORLE.
2 . SCUOTITURA, RACCOLTA E SGRANATURA DELLE PIGNE.
3 . RACCOLTA E CONSERVAZIONE DEI PRODOTTI SOTTOBOSCO (FUNGHI, TARTUFI, FRAGOLE, LAMPONI,
MIRTILLI, ECC.).
4 . RACCOLTA E SPREMITURA DELLE OLIVE.
5 . PRODUZIONE DEL VINO COMUNE (RACCOLTA, TRASPORTO, PIGIATURA DELL'UVA, TORCHIATURA
DELLE VINACCE, COTTURA DEL MOSTO, TRAVASAMENTO DEL VINO).
6 . MONDA E TRAPIANTO, TAGLIO E RACCOLTA DEL RISO.
7 . MOTOARATURA, MIETITURA, TREBBIATURA MECCANICA DEI CEREALI E PRESSATURA DEI FORAGGI.
8 . LAVORAZIONE DEL FALASCO.
9 . LAVORAZIONE DEL SOMMACCO.
10 . MACIULLAZIONE E STIGLIATURA DELLA CANAPA.
11 . ALLEVAMENTO BACHI, CERNITA, AMMASSO E STUFATURA DEI BOZZOLI.
12 . AMMASSO, SGRANATURA, LEGATURA, MACERAZIONE E STESA ALL'APERTO DEL LINO.
13 . TAGLIO DELLE ERBE PALUSTRI, DISERBO DEI CANALI, RIORDINAMENTO SCOLINE DELLE OPERE
CONSORTILI DI BONIFICA.
14 . RACCOLTA, INFILZATURA ED ESSICCAMENTO DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO VERDE.
15 . CERNITA E CONDIZIONAMENTO IN COLLI DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO SECCO.
16 . TAGLIO DEI BOSCHI, PER IL PERSONALE ADDETTO ALL'ABBATTIMENTO DELLE PIANTE PER
LEGNAME DA OPERA, ALLE OPERAZIONI PER LA PREPARAZIONE DELLA LEGNA DA ARDERE, ALLE
OPERAZIONI DI CARBONIZZAZIONE NONCHÉ ALLE RELATIVE OPERAZIONI DI TRASPORTO.
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in tale ultimo caso, la restituzione avviene
detraendo dalle mensilità spettanti un numero
di mensilità ragguagliato al periodo trascorso
dalla cessazione del precedente rapporto di
lavoro a termine.
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Esempio di restituzione
Durata del rapporto a termine
12 mesi
Trasformazione
Restituzione 6 mesi
Riassunzione entro sei mesi
Se la riassunzione avviene
dopo:
3 mesi, restituzione di 3 mesi
(6 – 3)
5 mesi, restituzione di 1 mesi
(6 – 1)
7 mesi, nessuna restituzione
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Versamento “contributo di mobilità” all’INPS
Anticipo del contributo di mobilità comunemente detto “Contributo d’ingresso”
Già al momento della comunicazione di apertura della procedura, l’azienda è tenuta a
versare a titolo di anticipazione per ogni lavoratore ritenuto in esubero, una somma pari
ad una mensilità del trattamento massimo mensile di integrazione salariale, senza
operare la riduzione pari al contributo previsto per gli apprendisti (5,84%).
Versamento a saldo del contributo di mobilità all’INPS
Per ogni lavoratore collocato in mobilità l'azienda dovrà versare il residuo contributo di
mobilità.
L’importo complessivo del “contributo di mobilità” è pari a:
- 3 volte il trattamento massimo mensile netto di integrazione salariale per il numero
lavoratori licenziati, nel caso in cui sia stato raggiunto l’accordo in sede sindacale.
- 6 volte il trattamento massimo mensile netto di integrazione salariale per il numero
lavoratori licenziati, nel caso di mancato raggiungimento di un accordo in sede sindacale,
per procedure avviate durante o al termine della CIGS;
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Ulteriore ipotesi sposata dall’INPS
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N.B Nei casi di licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali
siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole
sociali che garantiscano la continuità
occupazionale
Ultimo aggiornamento
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Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013
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Le nuove norme sui licenziamenti individuali
LICENZIAMENTO
PER GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
(MOTIVI ECONOMICI)
DATORI DI LAVORO INTERESSATI
QUELLI CUI SI APPLICA REGIME DELLA TUTELA
REALE
89
GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
COSA DEVE DIMOSTRARE IL DATORE DI LAVORO?
Il datore di lavoro che voglia validamente recedere per GMO da un
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato deve
provare in giudizio quanto segue:
1) La sussistenza delle ragioni addotte
2) Il nesso di causalità con il recesso
3) L’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni
diverse con riguardo all'organizzazione aziendale (complessiva) in
essere al momento del recesso.
Cd. onere di repechage
N.B. Secondo parte della giurisprudenza, il datore deve anche
fornire la prova di aver offerto al lavoratore, senza ottenerne il
consenso, il reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo
bagaglio professionale (Cass. 1° luglio 2011, n. 14517).
90
Corte di cassazione - sentenza 12810 del 23 maggio 2013,
•
L'azienda che licenzia non può usare due pesi e due misure quando ricolloca gli ex
dipendenti, offrendo ad alcuni la riassunzione e ad altri un'attività autonoma. A beneficiare
del divieto di discriminazione nel "repechage" è il consulente di una società di assicurazioni, a
cui viene annullato il licenziamento.
•
La Corte d'Appello aveva preso per buone le ragioni che avevano indotto l'assicuratrice a
tagliare uno dei servizi offerti alla clientela; l'agenzia non era però riuscita a fornire la prova
dell'impossibilità di riassorbire il consulente licenziato offrendogli mansioni equivalenti.
•
La società riteneva che i giudici non avessero considerato la validità dell'offerta fatta al
lavoratore a cui era stato prospettato un "reimpiego" come collaboratore autonomo.
•
Quella era, per il datore, l'unica soluzione possibile per evitare il licenziamento, ma per i
giudici di merito e per la Corte di cassazione si tratta di una proposta inaccettabile.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
91
Le nuove norme sui licenziamenti individuali
FACOLTÀ DI PROVA CONTRARIA DA PARTE DEL LAVORATORE
Poiché il licenziamento per motivi economici comporta solo in alcuni specifici
casi - se ritenuto illegittimo dal giudice - la reintegrazione, è stata prevista la
facoltà del lavoratore di provare che esso, in realtà, è stato disposto per ragioni
discriminatorie o disciplinari
IN QUESTI CASI – OVE IL GIUDICE RITENGA DIMOSTRATE TALI CIRCOSTANZE –
APPLICA IL REGIME di TUTELA CORRISPONDENTE ALL’EFFETTIVA NATURA DEL
LICENZIAMENTO.
95
Le nuove norme sui licenziamenti individuali
LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PROCEDURA
1)Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato
da ragioni inerenti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro
e al regolare funzionamento di essa (art. 3, co. 1, L. 604/1966);
2)Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere
preceduto da richiesta di conciliazione del datore rivolta alla
Direzione territoriale lavoro e trasmessa a lavoratore (nuovo testo
art. 7 L. 604/1966: procedura di conciliazione);
OMESSA ATTIVAZIONE PROCEDURA = INEFFICACIA = RISARCIMENTO DANNO DA 6 A 12
MESI RETRIBUZIONE, SALVO PROVA DIFETTO GIUSTIFICAZIONE: IN QUESTO CASO
REINTEGRA O RIASSUNZIONE
96
Le nuove norme sui licenziamenti individuali
LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PROCEDURA
3) Nella richiesta di conciliazione, il datore deve dichiarare
intenzione di licenziare per motivo oggettivo, indicando i motivi e le
eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore;
4) la DTL convoca le parti nel termine perentorio di 7 giorni;
5) Le parti possono farsi assistere dal sindacato, da un avvocato o da
un consulente del lavoro;
6) Esame soluzioni alternative a recesso con obbligo chiusura entro
20 gg da convocazione (salvo diversi accordi tra le parti)
7) Se il tentativo fallisce, il datore può comunicare il licenziamento;
97
Le nuove norme sui licenziamenti individuali
LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PROCEDURA
LA CONCILIAZIONE DAVANTI ALLA DTL RIESCE:
SI
,
Risoluzione consensuale del rapporto
Affidamento lavoratore ad agenzia per
l’impiego e percepisce ASPI
NO
Si apre il contenzioso da parte
del lavoratore che ricorre al
giudice del lavoro impugnando il
recesso
98
Ministero del Lavoro e delle politiche sociali circolare n.
3/2013.
Il documento si sofferma sui seguenti aspetti:
-
datori di lavoro interessati;
- motivazioni del licenziamento;
- modalità e contenuti della comunicazione datoriale;
- istruttoria della DTL;
- attività della commissione di conciliazione;
- esito negativo/positivo del tentativo di conciliazione.
-
Secondo il ministero la nuova procedura potrà riguardare anche altre materie
oltre quella specifica del licenziamento.
-
Spiega la circolare, infatti, che, in sede di accordo sulla risoluzione del rapporto,
è possibile «addivenire anche alla composizione di altre questioni di natura
economia afferenti il rapporto come, ad esempio, le differenze retributive, le
ore di lavoro straordinario o il Tfr».
-
La cosa appare possibile, precisa il ministero, «purché ci sia la piena
consapevolezza del lavoratore circa la definitività della questione e la sua
conseguente inoppugnabilità».
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
difensivi
Decreto del Ministero del lavoro n. 46488 del 10/7/09
(entrato in vigore il 3 agosto 2009)
NOZIONE
Scopo del contratto di solidarietà con effetti difensivi e` quello di salvaguardare
i livelli occupazionali attraverso la riduzione collettiva dell’orario di lavoro.
Il contratto (aziendale) di solidarietà, con effetti difensivi, comporta una
riduzione collettiva dell’orario di lavoro, finalizzata alla riduzione, anche solo
parziale, della dichiarazione di esubero del personale.
Conseguentemente, il contratto si pone come strumento
alternativo al licenziamento collettivo di cui alla legge n.
223/1991 e, in alcune ipotesi, anche alternativo alla procedura di
Cassa integrazione guadagni straordinaria, di cui, comunque,
rappresenta una particolare fattispecie
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
difensivi
Si possono distinguere due tipologie di contratti di solidarietà :
1) la solidarietà ordinaria, riferita, in linea generale, alle aziende rientranti nel campo
di applicazione della disciplina della Cassa integrazione guadagni straordinaria;
2) la solidarietà speciale (o di tipo B), riferita alle aziende non rientranti nel campo di
applicazione della disciplina della Cassa integrazione guadagni straordinaria.
Nella solidarietà ordinaria, attraverso la stipula del contratto:
- il lavoratore percepirà , da parte del datore di lavoro, la retribuzione per le ore effettivamente
lavoratore e, dall’inps, il trattamento di integrazione salariale, pari al 60% (80%, in via
transitoria, per il 2012, entro i limiti delle risorse all’uopo stanziate) del monte retributivo perso
a seguito della riduzione di orario;
- il datore di lavoro corrisponderà al lavoratore il solo trattamento retributivo dovuto in
relazione al minor orario di lavoro.
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
difensivi
PRESUPPOSTI
•l’accordo con le Organizzazioni sindacali dei lavoratori.
presupposti per la stipulazione del contratto di solidarietà sono:
•l’esubero di personale e, conseguentemente, la necessità di ridurre il monte
ore lavorato dai dipendenti;
SETTORI INTERESSATI
Le aziende che possono usufruire del contratto di solidarietà ordinaria sono le
stesse destinatarie della disciplina della Cassa integrazioni guadagni
straordinaria.
Novità dal 2009
 La riduzione dell’orario di lavoro potrà essere rivista per
soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro
 Non solo: queste stesse ragioni l’impresa potrà chiedere ai
lavoratori (pure se posti in solidarietà) prestazioni straordinarie
 Cambia, inoltre, il parametro di congruità utilizzato per testare
l’idoneità dell’accordo di solidarietà
 La riduzione dell’orario di lavoro, parametrata su base
settimanale, non deve superare il 60% dell’orario dei lavoratori
coinvolti nella solidarietà
 Aumento dell’integrazione salariale del 20% (dal 60% all’80%)
Il contratto di solidarietà deve recare le seguenti
indicazioni
ministero lavoro circolare n. 33/1994,
1) data della stipula del contratto;
2) esatta individuazione delle parti stipulanti, riportando
accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei
rappresentanti delle Organizzazioni sindacali competenti
alla stipula e dell'impresa;
3) contratto collettivo di lavoro applicato;
4) orario di lavoro ordinario applicato e sua articolazione;
5) data dell'eventuale apertura della procedura di mobilità (ex
art. 4 e/o 24, L. n. 223/1991) e numero esuberi dichiarati;
6) quantificazione dell'esubero di personale all'atto della
stipula dell'accordo;
7) motivi che hanno determinato tale esubero;
8)
9)
10)
11)
12)
13)
decorrenza contratto di solidarietà;
durata del contratto;
forma di riduzione dell'orario di lavoro;
articolazione puntuale della riduzione;
parametrazione su orario medio settimanale;
indicazione della percentuale complessiva di riduzione
dell'orario;
14) eventuali deroghe all'orario concordato (art. 5, comma 10, L. n.
236/1993);
15) misure che le parti intendono intraprendere per agevolare il
mantenimento dell'occupazione.
•
Qualora il contratto di solidarietà interessi più unità produttive, i
soprarichiamati punti devono essere esplicitati per ciascuna
delle unità interessate.
Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo
scopo quando la riduzione non superi il 60% dell'orario previsto
per i lavoratori coinvolti dal programma di riduzione (art. 4, comma
3, D.M. n. 46448/2009).
In caso di temporanee esigenze può essere applicata una minore
riduzione di orario, secondo le modalità previste nel contratto di
solidarietà, con comunicazione al competente ufficio del Ministero
del Lavoro.
Nel caso in cui le temporanee esigenze richiedano l'applicazione di
una maggiore riduzione di orario, è necessario invece stipulare un
nuovo contratto di solidarietà con la conseguente presentazione di
una nuova istanza (co. 4, art. 4, D.M. 46448/2009).
Esempio
 Orario di lavoro settimanale = 40 ore
 Lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà = n. 40
 Non è più rilevante il numero dei lavoratori in esubero
 Infatti la norma prevede che la diminuzione massima delle ore da
lavorare sia del 60%, nell’esempio 60% di 1600 = 960 ore
 Le ore complessive lavorate saranno di 1600 - 960 = 640
 Ognuno dei 40 lavoratori avrà un orario di lavoro di 640 ore : 40 = 16 ore.
Non è previsto di indicare in contratto una riduzione minima di orario, ma
le parti possono convenire che le ore da lavorare possono essere
maggiori di quelle che risultano dall’applicazione della riduzione del 60%.
LAVORO STRAORDINARIO
in
generale
non
sono
ammesse prestazioni di lavoro
straordinario
Non
sono
ammesse
prestazioni
di
lavoro
straordinario salvo il caso di
sopravvenute
esigenze
straordinarie
collegate
all’attività produttiva di cui
l’azienda deve fornire prova
(art. 4 comma 5 del D.M. n.
46448 del 10/7/09).
Integrazione salariale: AMMONTARE DEL TRATTAMENTO
INPS, msg. 20334/2009
Esempio: lavoratore “mensilizzato’’ subisce una perdita
della retribuzione a seguito del contratto pari a 300 euro.
In tal caso l’Inps indennizza quanto segue :
300,00 euro – 5,84% = 282, 48
282,48 x 80% = 226,00 che corrisponde all’indennità
corrisposta dall’Inps
Il contratto di solidarietà di tipo difensivo
Durata dell'integrazione
Il contratto di solidarietà non può avere una durata superiore a
ventiquattro mesi.
Il Ministro del lavoro, successivamente alla scadenza del periodo
massimo dei 24 mesi, può prorogare il trattamento, fino ad un
massimo di 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nel
Mezzogiorno).
Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima un
nuovo contratto di solidarietà può essere stipulato, per le medesime
unità aziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici
mesi (art. 6, D.M. n. 46448/2009).
Deroga al limite temporale massimo
Il limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di
integrazione salariale stabilito dall'art. 1, comma 9, della legge 23
luglio 1991, n. 223 (36 mesi nell'arco di un quinquennio), può essere
superato nelle singole unità produttive, qualora il ricorso al
contratto di solidarietà abbia la finalità di strumento alternativo alla
procedura per la dichiarazione di mobilità (art. 7, D.M. n.
46448/2009).
Si tratta di una significativa modifica rispetto alle precedenti
disposizioni che prevedevano invece il criterio della rioccupazione per
almeno il 50% degli eccedenti
•Il datore di lavoro non è tenuto a versare il contributo addizionale
(previsto per la cigs) di cui all’art. 8 c.1, D.L. 21 marzo 1988, n. 86
Una seconda tipologia di contratto di solidarietà è quella prevista per le
aziende non rientranti nel regime di CIGS
di cui all'art. 5 comma 5 del decreto legge n.148/93, convertito con legge n.
236/93, così come modificato dall'art. 7–ter, comma 9, lettera d) della legge n.
33/2009.
Possibilità di stipulare contratti senza limiti alla riduzione di orario.
Durata massima 2 anni.
• Viene concesso a carico del Fondo per l'occupazione
 un contributo pari al 50% della retribuzione persa
 diviso a metà tra azienda e lavoratore
Il contributo viene erogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra
l'impresa e i lavoratori interessati. Per questi ultimi il contributo non ha natura di
retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi
contributivi previdenziali ed assistenziali.
.
Calcolo del contributo
• Con riguardo al calcolo del contributo integrativo da erogare all'impresa e ai singoli
lavoratori interessati, la retribuzione lorda da prendere a riferimento è quella
relativa ai dodici mesi precedenti il periodo interessato alla riduzione dell'orario di
lavoro, con esclusione del compenso per lavoro straordinario, in quanto elemento
variabile della retribuzione (ML nota n. 8781/2009).
• Sono, invece, ricomprese nella retribuzione lorda, le indennità di maternità e di
malattia, nonché la paga base o minimo contrattuale, l'indennità di contingenza,
l'E.d.r., gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive, il rateo di t.f.r. maturato (ML
nota n. 11025/2009) e ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità
dell'erogazione, poiché tali elementi hanno carattere continuativo e di stabilità.
• In definitiva, risultano escluse dalla base retributiva, oltre che le voci retributive
non connotate dal requisito selettivo della continuità, oppure corrisposte a titolo
occasionale, soltanto le prestazioni non aventi natura retributiva, erogate dal
datore di lavoro in favore dei propri dipendenti (quali, ad esempio, il servizio mensa
in difetto della previsione di un'indennità sostitutiva).
(ML circ. n. 20/2004):
Vi rientrano pertanto:






paga base o minimo contrattuale;
indennità di contingenza;
EDR;
scatti di anzianità;
mensilità aggiuntive;
ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell'erogazione
(comprese, se erogate continuativamente, eventuali
maggiorazioni, indennità e superminimi)
Risultano invece escluse:
 le voci retributive non connotate dal requisito della continuità
oppure corrisposte a titolo occasionale;
 le prestazioni, non aventi natura retributiva, erogate dal datore
di lavoro in favore dei propri dipendenti (ad esempio il servizio
mensa in difetto della previsione di un'indennità sostitutiva).
I fondi di solidarietà
Nell’intento di irrobustire le tutele per le imprese dei
settori non coperti da cassa integrazione ordinaria e
straordinaria, in coerenza con il tramonto della cassa in
deroga, la riforma del mercato del lavoro introduce i
fondi di solidarietà.
Imprese con più di 15 dipendenti non coperte da Cig.
Contributi di finanziamento
I decreti istitutivi dei Fondi determinano le aliquote di contribuzione
ordinaria, ripartita tra datori di lavoro (2/3) e lavoratori (1/3), in
maniera tale da garantire la precostituzione di risorse continuative
adeguate sia per l’avvio dell’attività sia per la situazione di regime, da
verificarsi anche sulla base dei bilanci di previsione.
Per l’erogazione dell’assegno ordinario, è previsto, a carico del datore
di lavoro che ricorra alla sospensione o riduzione dell’attività
lavorativa, un contributo addizionale, calcolato in rapporto alle
retribuzioni perse, nella misura prevista dai decreti istitutivi e
comunque non inferiore all'1,5%.
Per la prestazione straordinaria: a carico del datore di lavoro,
versamento di un contributo straordinario di importo corrispondente
al fabbisogno di copertura degli assegni straordinari erogabili e della
contribuzione correlata.
Ai contributi di finanziamento, si applicano le disposizioni vigenti in
materia di contribuzione previdenziale obbligatoria.
Fondi di solidarietà bilaterali (art. 3, co.14-15)
Il "modello alternativo"
• In alternativa al modello descritto si intende disciplinare un'altra
casistica.
• In particolare, si fa riferimento ai settori nei quali siano operanti, alla
data di entrata in vigore della legge, consolidati sistemi di bilateralita` e
in considerazione delle peculiari esigenze dei predetti settori, quale
quello dell’artigianato.
• Le organizzazioni sindacali e imprenditoriali - nel termine di sei mesi
dalla data di entrata in vigore della legge - possono adeguare le fonti
istitutive dei rispettivi fondi bilaterali alle finalita` perseguite ,
prevedendo misure intese ad assicurare ai lavoratori una tutela
reddituale in costanza di rapporto di lavoro, in caso di riduzione o
sospensione dell’attivita` lavorativa, correlate alle caratteristiche delle
attivita` produttive interessate.
Per le finalità descritte, gli accordi e i contratti collettivi definiscono:
a) un’aliquota complessiva di contribuzione ordinaria di
finanziamento non inferiore allo 0,20%;
b) le tipologie di prestazioni in funzione delle disponibilità del fondo di
solidarietà bilaterale;
c) l’adeguamento dell’aliquota in funzione dell’andamento della
gestione ovvero la rideterminazione delle prestazioni in relazione alle
erogazioni, tra l’altro tenendo presente in via previsionale gli
andamenti del relativo settore in relazione anche a quello più generale
dell’economia e l’esigenza dell’equilibrio finanziario del fondo
medesimo;
d) la possibilità di far confluire al fondo di solidarietà quota parte del
contributo previsto per l’eventuale fondo interprofessionale di cui al
comma 13;
e) criteri e requisiti per la gestione dei fondi.
Il fondo residuale
• Per i settori, tipologie di datori di lavoro e classi
dimensionali comunque superiori ai 15 dipendenti,
per i quali non siano stipulati entro il 31 marzo 2013
accordi collettivi volti all'attivazione del fondo di
solidarietà viene istituito, con decreto
interministeriale (di concerto Ministero Lavoro e
Ministero Economia) , un fondo di solidarietà
residuale cui contribuiscono i datori di lavoro dei
settori identificati.
Considerando che in un anno le ore lavorabili
sono circa 2.000
- 4.000 in un biennio –
dividendo per 1/8 si arriva ad un totale di 500
ore, 62 giornate lavorative circa.
• In sostanza tale prestazione, al fine di garantire
“adeguate” forme di sostegno al reddito non può non
assicurare un intervento di durata “almeno pari ad un
ottavo delle ore lavorabili” ( interpello Ministero del
lavoro n. 39/2012).
• la Legge di Stabilità (art. 1 - comma 251) oltre a
confermare la durata minima dell’indennità, stabilisce
anche le regole che stabiliscono a durata massima
dell’erogazione della stessa e cioè sino a 12 mesi.
DL 76
Fondi di solidarietà
Fondi di solidarietà
Art.7,co.5, lett.c)
c) all'articolo 3:
1) al comma 4, le parole: «entro dodici mesi» sono
sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013»;
2) al medesimo comma 4 è aggiunto, in fine, il seguente
periodo: «Decorso inutilmente il termine di cui al
periodo precedente, al fine di assicurare adeguate
forme di sostegno ai lavoratori interessati dalla
presente disposizione, a decorrere dal 1° gennaio 2014
si provvede mediante la attivazione del fondo di
solidarietà residuale di cui ai commi 19 e seguenti.»;
3) al comma 14, al primo periodo, le parole: «nel termine
di sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente
legge,» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31
ottobre 2013,»;
4) al comma 19, le parole: «entro il 31 marzo 2013,» sono
sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013,»;
5) ai commi 42, 44 e 45, le parole «entro il 30 giugno
2013» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31
ottobre 2013»;
Il termine ultimo assegnato alle
parti sociali per sottoscrivere
accordi collettivi finalizzati a
costituire fondi bilaterali nei settori
non coperti dalla normativa sulle
integrazioni salariali, con la finalità
di assicurare una tutela ai lavoratori
in costanza di rapporto di lavoro per
riduzione sospensione dell’attività
lavorativa per ipotesi nelle quali la
normativa prevede il ricorso alla
Cigo o alla Cigs, slitta dal 18 luglio
2013 (12 mesi dall’entrata in vigore
della L. n.92/12) al 31 ottobre 2013.
Qualora entro tale data non si dovesse
avere alcun accordo, a partire dal 1°
gennaio 2014, viene attivato un
fondo di solidarietà residuale
costituito con decreto di natura non
regolamentare del Ministro del
Lavoro.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
129
La Casa della previdenza
PREVIDENZA
Pensione pubblica
obbligatoria
Pensione
complementare
Risparmio
previdenziale
130
Le posizioni previdenziali
dopo la legge 335/95
Con 18 anni di
Contribuzione
(sistema retributivo)
Posizioni assicurative al
31 Dicembre 1995
Con meno di 18 anni
di contribuzione
(sistema misto)
Con inizio contribuzione
Dal 1° gennaio 1996
(sistema contributivo)
Pensioni
LE NOVITA’ DAL 2013
Pensione di vecchiaia
e requisiti anagrafici
La nuova pensione anticipata dal 2012
La pensione anticipata (si chiama anticipata proprio perché si consegue in
anticipo rispetto al compimento dell’età pensionabile per vecchiaia) cancella la
pensione di anzianità e modifica anche i requisiti per l’ottenimento della nuova
pensione.
Il diritto alla pensione anticipata a carico dell'AGO, delle forme sostitutive ed
esclusive e della Gestione separata, nell’anno 2012, si matura con almeno 42
anni ed 1 mese per gli uomini e con almeno 41 anni ed 1 mese per le donne,
indipendentemente dall’età anagrafica. I suddetti requisiti di anzianità
contributiva sono aumentati di un mese per l’anno 2013 e di un ulteriore mese
a decorrere dall’anno 2014 e sono, inoltre, incrementati con gli adeguamenti
alla speranza di vita.
LEGGE 8 agosto 1995
n. 335
Annuo della pensione o della quota contributiva
MONTANTE INDIVIDUALE DEI CONTRIBUTI
X
COEFFICIENTE DI TRASFORMAZIONE
anno
Retribuzione
assogg.
Contributi
da accred.
coeff.
Rivalut.
montante
precedente
montante
rivalutato
1996
20.000,00
6.600,00
6.600,00
1997
20.400,00
6.732,00
1,055871
6.968,75 13.700,75
1998
20.808,00
6.866,64
1,053597
14.435,07 21.301,71
1999
21.224,16
7.003,97
1,056503
22.505,32 29.509,29
2000
21.648,64
7.144,05
1,051781
31.037,31 38.181,36
2001
22.081,62
7.286,93
1,047781
40.005,71 47.292,64
2002
22.523,25
7.432,67
1,043698
49.359,23 56.791,91
2003
22.973,71
7.581,33
1,041614
59.155,24 66.736,57
2004
23.433,19
7.732,95
1,039272
69.357,45 77.090,40
2005
23.901,85
7.887,61
1,040506
80.213,02 88.100,64
2006
24.379,89
8.045,36
1,035386
91.218,16 99.263,53
anno
Retribuzione
assoggettabile
Contributi da
accred.
coeff. Di
montante
rivalutazione precedente
Montante
rivalutato
2007
24867,49
8206,27
1,035386
102776,1 110982,3
2008
25364,84
8370,396
1,035386
114909,6 123280
2009
25872,13
8537,804
1,035386
127642,3 136180,1
2010
26389,58
8708,56
1,035386
140999 149707,6
2011
26917,37
8882,731
1,035386
155005,1 163887,9
2012
27455,71
9060,386
1,035386
169687,2 178747,6
2013
28004,83
9241,593
1,035386
185072,7 194314,3
2014
28564,92
9426,425
1,035386
201190,3 210616,8
2015
29136,22
9614,954
1,035386
218069,6 227684,6
2016
29718,95
9807,253
1,035386
235741,5 245548,7
2017
30313,33
10.003,4
1,035386
254237,7 264241,1
Valutazione finale
• Età : 65 anni
• Pensione annua :
16.213,83
• Montante : 264.241,09
• Rata mensile : 1247,21
• Coefficiente 6,136%
• Pensione/Retribuzione :
53,48%
Anno
Compenso
assoggettab
ile
Aliq. di
fnan.to
(IVS)
Contrib
uti da
versare
Aliq.
di
compu
to
Importo
da
accredita
re
Montant
e
contribu
tivo
1.996
15.000,00
10,00
1.500,00
10,00
1.500
1.500,00
1.997
30.000,00
10,00
3.000,00
10,00
3.000,00
4.583,81
1.998
30.000,00
11,50
3.600,00
12,50
3.750,00
8.579,48
1.999
40.000,00
11,50
4.800,00
12,50
5.000,00
14.064,25
2.000
40.000,00
12,50
5.200,00
14,50
5.800,00
20.592,51
2.001
50.000,00
12,50
6.500,00
14,50
7.250,00
28.826,44
2.002
50.000,00
13,50
7.000,00
15,50
7.750,00
37.836,10
2.003
60.000,00
13,50
8.400,00
15,50
9.300,00
48.710,61
2.004
37.883,00
17,30
6.743,17
19,30
7.311,42
2.004
22.117,00
18,30
4.158,00
20,00
4.423,40
2005
38.641,00
17,50
6.955,38
19,50
7.535,00
2005
21.359,00
18,50
4.058,21
20,00
4.271,80
11.734,82 62.358,39
11.806,80 76.691,08
Anno di decorrenza della
pensione
Età alla
decorrenza
57
Coefficiente di
trasformazione
2.006
4,720
Montante contributivo
76.691,00
Rendita annua al valore attuale
3.620,00
Rendita mensile al valore
attuale
278,00
PENSIONE CHE NON PUO’ ESSERE EROGATA IN QUANTO INFERIORE ALL’IMPORTO DELL’ASSEGNO SOCIALE + 20%
PENSIONE SOCIALE MENSILE 2006 = 381,72 + 20% = € 458,06
Età
Coefficienti 2010-12
Coefficienti 2013-15
Differenza
57
4,42%
4,304%
-0,116%
58
4,54%
4,416%
-0,124%
59
4,66%
4,535%
-0,125%
60
4,80%
4,661%
-0,139%
61
4,94%
4,796%
-0,144%
62
5,09%
4,940%
-0,150%
63
5,26%
5,094%
-0,166%
64
5,43%
5,259%
-0,171%
65
5,62%
5,435%
-0,185%
66
5,62%
5,624%
+0,004%
67
5,62%
5,826%
+0,206%
68
5,62%
6,046%
+0,426%
69
5,62%
6,283%
+0,663%
70
5,62%
6,541%
+0,921%
Favorire il passaggio tra anziani e giovani
Il Ministro del Lavoro ha comunicato (comunicata stampa del 6 dicembre
2012) che è in fase di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale un DM che
prevede la possibilità di concludere un “accordo” fra cinque attori diversi
(soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani,
lavoratori giovani ) in base al quale, a fronte di un lavoratore anziano che
accetti di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a parttime ci sarà un giovane che verrà assunto con contratto di apprendistato
o a tempo indeterminato.
• In particolare il decreto prevede la possibilità di
concludere un ‘accordo’ fra cinque attori diversi soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori
anziani, lavoratori giovani - in base al quale, a fronte di
un lavoratore anziano che accetti di trasformare il
proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time ci
sarà un lavoratore giovane che verrà assunto con
contratto di apprendistato o a tempo indeterminato:
condizione necessaria è che il saldo finale in termini di
posti di lavoro sia positivo.
• Spetterà al soggetto pubblico farsi carico del versamento
all’Ente previdenziale dei contributi previdenziali
aggiuntivi in favore del lavoratore anziano, garantendogli
un livello di copertura pensionistica adeguato.
Il progetto sviluppato da Assolombarda in collaborazione con Regione Lombardia
Messaggio N. 020775 del 17/12/2012
Gli over 60 che parteciperanno all'iniziativa verranno infatti coinvolti in tre diversi
programmi formativi.
 Il primo servirà a potenziare le loro competenze di coaching, che serviranno ad
affiancare i neo-assunti per l'intera durata del progetto al fine di trasferire a questi
ultimi l'esperienza maturata negli anni in azienda;
 un secondo per prepararli alle nuove mansioni alle quali saranno destinati dopo la
trasformazione del contratto da full a part-time;
 un ultimo mirato a sviluppare competenze che, raggiunta l'età della pensione,
potranno essere sfruttate per azioni di volontariato nella società o nel terzo
settore.
 I lavoratori anziani cui manchino tre anni per la pensione che volontariamente
aderiranno al progetto saranno collocati in part-time ed impegnati in attività di
affiancamento ai giovani neoassunti ; l'attività formativa svolta sarà ovviamente
remunerata con il ricorso ad un apposito fondo, mentre la Regione garantirà la
copertura finanziaria per la contribuzione volontaria.
”.
Regione Campania : è stato siglato un accordo con le parti sociali
sulla “Staffetta generazionale”.
I destinatari dell’iniziativa sono i lavoratori anziani che
presenteranno domanda volontaria di adesione al percorso, che
entro i 36 mesi successivi dalla domanda conseguono i requisiti del
diritto alla pensione e i giovani disoccupati e inoccupati destinatari
di contratti di apprendistato dai 18 ai 32 anni e fino a 35 se laureati.
L’integrazione contributiva in favore del lavoratore anziano potrà
raggiungere un importo massimo di 6.000,00 euro annui, mentre
per l’assunzione del giovane apprendista si possono utilizzare gli
incentivi previsti dal piano “Campania al Lavoro!”.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
153
È sempre di questi giorni la sottoscrizione da parte di Confindustria Lazio e le
Organizzazioni Sindacali del Lazio CGIL, CISL e UIL di un protocollo d'intesa che
prevede delle iniziative di solidarietà intergenerazionali che prende a modello la
sperimentazione lombarda.
Gli interventi avranno durata di 3 anni e i beneficiari sono da un lato i lavoratori a cui
mancano fino a 36 mesi al pensionamento che possono decidere di trasformare
volontariamente il proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale - sia
orizzontale che verticale - con la riduzione dell'orario di lavoro non oltre il 50%
beneficiando della stessa copertura contributiva come se continuasse il rapporto
di lavoro a tempo pieno che verrà garantita dalle risorse assegnate alle Regioni
da erogare in accordo con l'Inps;
dall'altro i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni che l'azienda si impegna ad
assumere con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato, assicurando
un saldo occupazionale positivo in azienda che potrà eventualmente anche
beneficiare di un'azione formativa esercitata dal lavoratore "anziano".
• Con la circolare n. 24 del 19 giugno 2013, il Ministero
del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito alle
disposizioni introdotte dall’art. 4 commi da 1 a 7-ter
della L. n. 92/2012, con le quali si definisce un
programma avente la finalità di incentivare
in caso di eccedenza di personale nelle aziende che
occupano mediamente più di 15 dipendenti,
l’uscita dal mercato del lavoro dei lavoratori più anziani,
ormai prossimi alla pensione, con un impegno economico
unicamente a carico del datore di lavoro.
INPS circolare n. 119/2013
A. Fattispecie previste
A.1. Incentivo all’esodo mediante accordo
aziendale
A.2. Accordi sindacali nell’ambito di procedure
ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.
223
A.3. Processi di riduzione di personale dirigente
Requisiti dei lavoratori coinvolti
Quanto ai requisiti dei lavoratori coinvolti si prevede che
questi debbano raggiungere i requisiti minimi per il
pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni
successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro.
Tale requisito sarà verificato dall’Inps e sarà condizione per la
validità della cessazione del rapporto di lavoro.
Qualora, invece, ci si trovi nell’ipotesi di accordo nell’ambito di
una procedura di licenziamento collettivo di cui agli articoli 4 e
24 della legge 223/1991, sarà il coinvolgimento del lavoratore
nella procedura ad essere inficiato.
• Il meccanismo, che prevede un coinvolgimento triangolare (azienda-Inpslavoratori), è semplice:
l'azienda si fa carico del complesso degli oneri connessi all'operazione, vale a dire sia
delle somme che, attraverso l'Inps vengono erogate ai lavoratori (in sopensione), sia
del relativo costo contributivo (contribuzione correlata), utile a garantire ai
lavoratori la copertura pensionistica fino al raggiungimento del diritto all'assegno di
quiescenza definitivo.
La disciplina prevede una serie di condizioni da rispettare.
•
Innanzitutto, è necessario che le situazioni di esubero rientrino in un accordo
sottoscritto dall'azienda con le Oo.Ss. più rappresentative a livello aziendale;
inoltre, potranno rientrarvi soltanto i lavoratori cui manchino, al massimo, 4 anni
per l'accesso, secondo le regole vigenti, al trattamento pensionistico.
Una volta sottoscritto l'accordo, che assume valore
vincolante solo a seguito di accettazione da parte
degli interessati, entra in gioco l'Inps, cui il
legislatore demanda:
- la valutazione della consistenza organica
dell'azienda (+15 dipendenti in media);
- l'accertamento, in capo ai lavoratori, del possesso
dell'anzianità utile al conseguimento dell'assegno
pensionistico entro, al massimo, i successivi 4 anni;
• A tutela della solvibilità dell'operazione, la legge prevede che sia
presentata all'Inps una fideiussione bancaria da parte dell'azienda.
• Infatti, qualora quest'ultima interrompa i pagamenti mensili,
l'Istituto di previdenza deve sospendere l'erogazione del
trattamento ai lavoratori e notificare al datore di lavoro un avviso di
pagamento; perdurando l'insolvenza per 180 giorni dalla notifica,
l'Inps potrà escutere la fideiussione e proseguire nella
corresponsione del trattamento previsto.
• Per garantire il percettore, è previsto che fa fideiussione possa
essere escussa anche parzialmente, al verificarsi del mancato
versamento di una o più quote della provvista e/o della
contribuzione correlata.
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
SCHEMA PRINCIPI GENERALI COMUNI A TUTTI GLI INCENTIVI
Esclusione in
caso di
assunzione
obbligatoria
Esclusione in
caso di
sospensioni
Cumulo dei
benefici
Tutela
condizioni di
lavoro
Esclusioni per
rapporti
proprietari
coincidenti e
rapporti di
collegamento
societario
Comunicazioni
obbligatorie
163
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
•se l’assunzione del lavoratore non è altro che l’attuazione di un
obbligo preesistente previsto da norme di legge o da contratti
collettivi;
•se l’assunzione è in contrasto con un diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo - di riassumere un
altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato
o cessato da un rapporto a termine.
Se dunque un determinato lavoratore beneficia di un diritto di
precedenza e il datore di lavoro ne assume un altro, l’incentivo
non può essere concesso
164
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
•se il datore di lavoro stesso o l’utilizzatore con contratto di
somministrazione presentano sospensioni del lavoro in corso
dovute ad una crisi o riorganizzazione aziendale, a meno che
l’assunzione abbia lo scopo di acquisire professionalità diverse da
quelle dei dipendenti sospesi;
•se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi
precedenti, da un datore di lavoro che, al momento del
licenziamento, mostri degli assetti proprietari coincidenti con
quelli del datore che assume, o che abbia con esso un rapporto di
collegamento o di controllo
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
165
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
LEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137
•l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti
l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di
somministrazione produce la perdita di quella parte dell’incentivo
relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e
la data della tardiva comunicazione.
•Osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro:
l’autocertificazione circa l’inesistenza di provvedimenti amministrativi o
giurisdizionali deve essere resa alla competente DTL e deve essere
menzionata nelle comunicazioni inoltrate all’Inps per l’applicazione degli
incentivi. La condizione di osservanza delle norme sulla tutela delle
condizioni di lavoro riguarda sia l’agenzia di somministrazione che
l’utilizzatore.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
166
DIRITTO DI PRECEDENZA
167
DIRITTO DI PRECEDENZA
CONTRATTO A TERMINE ATTIVITÀ NON STAGIONALI
•
Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, il dipendente che, nel corso di uno o più contratti a
termine presso la stessa azienda, abbia lavorato per un periodo superiore a 6 mesi ha
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di
lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine (art. 5, c. 4-q ; art. 21, D.L. 25.06.2008, n. 112). I
•
l lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di volersi avvalere del diritto di
precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto;
•
il diritto si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5, c.
4- ).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
168
DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI STAGIONALI
Il diritto di precedenza dei lavoratori con contratti stagionali
riguarda i lavoratori assunti con contratti a temine presso lo
stesso datore di lavoro per medesime attività stagionali.
Il diritto deve essere esercitato con una dichiarazione di volontà
rilasciata entro tre mesi dalla data di cessazione del contratto
stagionale ed è relativo alle assunzioni effettuate entro 12 mesi
dalla cessazione del rapporto di lavoro.
169
DIRITTO DI PRECEDENZA
ONERE DEL DATORE DI LAVORO
È consigliabile l'uso della forma scritta con data certa
(raccomandata AR), in cui si chiede al lavoratore se intende
accettare o meno, avendo cura di stabilire un termine di
decadenza (es. 5/7 giorni di calendario) per l'accettazione
(termine che decorre dalla data in cui la comunicazione datoriale
sia pervenuta all'interessato).
170
DIRITTO DI PRECEDENZA
PLURALITA’ DI AVENTI DIRITTO
Qualora il datore debba procedere a un'unica assunzione e i
titolari siano in numero superiore, occorre procedere in base ai
criteri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc.
Un parametro potrebbe essere costituito dalle condizioni sociali e
familiari dei "pretendenti", restando in secondo piano il mero
criterio cronologico di arrivo delle comunicazioni da parte dei
lavoratori.
171
DIRITTO DI PRECEDENZA
DUBBI INTERPRETATIVI
Il diritto di precedenza, essendo liberamente esercitabile dal
lavoratore, può essere oggetto di rinuncia mediante accordo
consensuale (non si applica art. 2113 c.c.) ?
E’ possibile prevedere un corrispettivo in favore del lavoratore ?
172
MOBILITÀ E RIDUZIONE DEL
PERSONALE
I lavoratori in mobilità e quelli licenziati per
riduzione del personale hanno diritto di precedenza
in caso di riassunzione presso la medesima azienda
entro 6 mesi dalla data di risoluzione del rapporto di
lavoro (art. 15, L. 29.4.1949, n. 264; art. 8, L.
23.7.1991, n. 223).
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
173
DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (2)
Il datore di lavoro assume per 12 mesi il lavoratore iscritto nelle
liste di mobilità; dopo tre mesi dalla cessazione del rapporto lo
assume a tempo indeterminato:
spetta la riduzione contributiva per i 12 mesi del rapporto a
termine mentre non spettano i benefici (né la riduzione
contributiva né il contributo mensile) per l’assunzione a tempo
indeterminato ove il lavoratore abbia maturato un diritto di
precedenza all’assunzione, ai sensi dell’art.5, co. 4 quater, dlgs n.
368/2001.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
174
DIRITTO DI PRECEDENZA
LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’
Nel caso specifico della trasformazione a tempo indeterminato di
un contratto a termine ai sensi della L. n.223/91, l’Inps, con la
circolare n.137/12 ha chiarito che se la trasformazione è
effettuata entro la scadenza del beneficio connesso al rapporto a
tempo determinato
l’incentivo spetta a prescindere dalla circostanza che il
lavoratore abbia maturato un diritto di precedenza
all’assunzione a tempo indeterminato.
175
IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
176
IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
DURATA
L’articolo 4, co. 13, recita: “Ai fini della determinazione del diritto
agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il
lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a
titolo di lavoro subordinato o somministrato
177
IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
ESEMPIO (1)
Assunzione a tempo determinato dalle liste di mobilità (art.8,
co.2, L. 223/1991 – beneficio contributivo pari a 12 mesi9.
Nel caso di datore di lavoro che:
• utilizza per sei mesi un lavoratore agevolato mediante un
contratto di somministrazione;
• nell’eventualità di successiva assunzione dello stesso lavoratore
con contratto a tempo determinato;
• l’agevolazione spetterà per sei mesi (anche nel caso in cui il
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
178
contratto sia stato stipulato
per un termine maggiore).
IL CUMULO DEGLI INCENTIVI
ESEMPIO (2)
Assunzione a tempo determinato dalle liste di mobilità (art.8,
co.2, L. 223/1991 – beneficio contributivo pari a 12 mesi9.
Nel caso di datore di lavoro che:
• utilizza il lavoratore agevolato mediante un contratto di
somministrazione di almeno 12 mesi;
• nell’eventualità di successiva assunzione dello stesso lavoratore
con contratto a tempo determinato;
• non spetterà alcuna agevolazione.
Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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ASSETTI PROPRIETARI COINCIDENTI
• Per la Corte di Cassazione ha affermato che
l'agevolazione contributiva viene meno se
l'impresa, pur riassumendo i lavoratori
licenziati a seguito di procedura di mobilità,
abbia "assetti proprietari sostanzialmente
coincidenti" con quelli dell'impresa che ebbe
a procedere ai licenziamenti.
•
Per "assetti proprietari sostanzialmente coincidenti" possono ritenersi,
ad avviso della giurisprudenza, "tutte quelle situazioni che, pur in
presenza di qualche differenziazione nella composizione del capitale
sociale o nella ripartizione delle quote, facciano presumere la presenza
di un comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare
un'operazione coordinata di ristrutturazione, comportante il
licenziamento di taluni dipendenti da un'azienda e la loro assunzione da
parte dell'altra“
•
In questo caso, ovverosia qualora l'azienda originaria, intesa nel suo
complesso, abbia continuato o riprenda ad operare, la prosecuzione del
rapporto di lavoro o la sua riattivazione presso la nuova impresa
costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del datore di
lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla legge (art. 2112
cod. civ.), come tale non meritevole dei benefici dello sgravio .
Cass. Lavoro sentenza n. 26391 del 3/11/08
….qualora l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia
continuato o riprenda ad operare, la prosecuzione del rapporto
di lavoro o la sua riattivazione presso la nuova impresa
costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del
datore di lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla
legge (art. 2112 cod. civ. trasferimento di azienda ), come tale
non meritevole dei benefici dello sgravio .
• Si tratta dell’applicazione dell’art.2112 c.c, ai sensi del quale,
in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro
continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti
che ne derivano
Sentenza n. 26873 del 14 dicembre 2011
• Nel dicembre del 2011 la sentenza n. 26873
del 14 dicembre , ha chiarito che sono da
considerarsi illegittimi gli sgravi contributivi
nei confronti di lavoratori messi in mobilità e
successivamente riassunti da una nuova
azienda, che subentra nella gestione del ramo
d’azienda della vecchia ed il cui titolare è uno
dei due ex soci.
La Cassazione lavoro
(sentenza 9224/2006)
• Ritiene che l’indagine sui legami tra impresa che licenzia ed
impresa che assume debba estendersi oltre le nozioni di
collegamento e controllo di cui all’art 2359 del c.c.
• Vanno anche indagati quei rapporti tra imprese che di fatto si
traducono in comportamenti abituali e coordinati originati
dagli stretti legami tra soggetti del nucleo proprietario.
• Significativi legami matrimoniali, di parentela e di lunga e
consolidata amicizia tra i soci.
SENTENZA N.18766 DEL 14 SETTEMBRE 2011
In particolare, la sentenza n.18766 del 14 settembre 2011, conferma l’orientamento già
espresso in precedenza dal giudice di legittimità, secondo il quale (Cass. n.9224/06) al
riconoscimento del diritto all'indennità di cui all'art.8, co.4-bis della L. n.223/91 a favore
dell'impresa che assume lavoratori collocati in mobilità ostano non soltanto quei rapporti
- tra detta impresa e quella che abbia proceduto a detta collocazione - che si
concretizzino in forme di controllo e/o di collegamento espressamente regolate
dall'art.2359 c.c.,
ma pure quei rapporti tra imprese che si traducano, sul piano fattuale, in condotte
costanti e coordinate di collaborazione e di comune agire sul mercato, in ragione di un
comune nucleo proprietario o di altre specifiche ragioni attestanti costanti legami di
interessi anche essi comuni (legami di coniugio, di parentela, di affinità o finanche di
collaudata e consolidata amicizia tra soci ecc.), che conducano a ideare, o fare attuare,
operazioni coordinate di ristrutturazione, comportanti il licenziamento da parte di
un'impresa e l'assunzione di lavoratori da parte dell'altra, e che oggettivamente attestino
l'utilizzazione dei benefici per finalità diverse da quelle per le quali essi sono stati
concepiti.
DECONTRIBUZIONE
SULLE ASSUNZIONI DI GIOVANI
ARTICOLO 1 D.L. 76/2013
DL 76
Nuovo bonus assunzioni Art. 1
(Incentivi per nuove assunzioni
a tempo indeterminato di lavoratori giovani)
1. Al fine di promuovere forme di
occupazione stabile di giovani
fino a 29 anni di età e in attesa
dell'adozione di ulteriori misure
da realizzare anche attraverso il
ricorso alle risorse della nuova
programmazione comunitaria
2014-2020, è istituito in via
sperimentale, nel limite delle
risorse di cui ai commi 12 e 16,
un incentivo per i datori di
lavoro che assumano, con
contratto di lavoro a tempo
indeterminato, lavoratori aventi
i requisiti di cui al comma 2, nel
rispetto dell'articolo 40 del
Regolamento (CE) n. 800/2008.
Incentivo a favore di datori di lavoro
che assumono GIOVANI
Consentiranno il beneficio:
-
Le assunzioni con contratto a tempo
indeterminato (comma 1);
-
Le trasformazioni con contratto a
tempo indeterminato (comma 5).
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
2. L'assunzione di cui al comma 1 deve
riguardare lavoratori, di età
compresa tra i 18 ed i 29 anni, che
rientrino in una delle seguenti
condizioni:
a) siano privi di impiego regolarmente
retribuito da almeno sei mesi;
Oppure
b) siano privi di un diploma di scuola
media superiore o professionale;
•
Età: 18 / 29 (Fino a 30 anni meno un
giorno)
coloro che negli ultimi sei mesi non hanno
prestato attività lavorativa riconducibile
ad un rapporto di lavoro subordinato
della durata di almeno sei mesi
ovvero coloro che negli ultimi sei mesi
hanno svolto attività lavorativa in forma
autonoma o parasubordinata dalla quale
derivi un reddito inferiore al reddito
annuale minimo personale escluso da
imposizione.
Condizione 1: privo di impiego retribuito da almeno 6 mesi
il Ministero del lavoro con circ. n. 34/2013 ha fatto riferimento alla definizione
presente nel D.M. 20.3.2013 (G.U. 2.7.2013, n. 153).
il concetto di «privo di impiego regolarmente retribuito» deve essere riferibile
a coloro che nel periodo indicato (6 mesi):
 non hanno avuto un rapporto di lavoro subordinato di durata di almeno 6
mesi (da verificare solo la durata e non anche il quantum percepito);
 hanno svolto attività di natura autonoma o parasubordinata dalla quale ne
è derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale
escluso da imposizione (euro 4.800 per lavoro autonomo ed euro 8.000
per lavoro subordinato). L'accertamento del predetto requisito prescinde
dall'eventuale stato di disoccupazione e pertanto non richiede la
registrazione presso il Cpi.
Condizione 2: mancanza di un titolo di studio di scuola superiore o professionale
La seconda condizione tende ad agevolare i soggetti giovani privi di
un diploma di scuola superiore o professionale (ISCED 3) ossia di
quella categoria di lavoratori che abbiano ottenuto eventualmente solo
il diploma di scuola secondaria di I livello (ex scuola media inferiore).
INPS Quali rapporti di lavoro sono
incentivati
L’incentivo spetta per le assunzioni a tempo
indeterminato, anche a tempo parziale.
Spetta altresì per i soci lavoratori che instaurano con
l’organismo cooperativo un rapporto di lavoro
subordinato.
Non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici, né
spetta per i lavoratori intermittenti o con contratto
ripartito.
Importo del beneficio e durata
Per ogni lavoratore assunto, è prevista la concessione di un sgravio
contributivo pari a 1/3 della retribuzione mensile lorda (imponibile ai
fini previdenziali), fino ad un massimo di 650 euro mensili.
Si prevede un beneficio economico equivalente alla decontribuzione
totale per le retribuzioni fino a 1.950 euro al mese (per un periodo
massimo di 18 mesi) per nuove assunzioni a tempo indeterminato di
giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni» (1.950,00 x 1/3 = 650,00).
Il beneficio sarà riconosciuto per:
- 18 mesi in caso si assunzione con contratto a tempo indeterminato
(importo massimo recuperabile: 650 x 18 = euro 11.700);
- 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto da tempo determinato
a tempo indeterminato (importo massimo recuperabile: 650 x 12 =
euro 7.800).
Apprendisti
• Tradotto in pratica il vincolo consegna tre
situazioni in base al tipo di azienda e
considerando che agli apprendisti assunti dal
2012 al 2016 è applicabile lo sgravio totale,
che sconta i contributi del 100% a eccezione
dell'aliquota dell'1,61% destinata all'Aspi..
In pratica, allora, in relazione all'assunzione di un
apprendista con paga di 1.950 euro mensili (misura
che dà 650 euro, cioè il limite «ordinario» di bonus
mensile), ne deriva che:
 se l'azienda occupa fino a nove dipendenti e si
avvale anche dello sgravio totale il bonus fruibile
è di 31 euro, invece di 650 euro (1.950 x 1.61%);
 se l'azienda occupa più di nove dipendenti (per
cui esclusa dallo sgravio totale) il bonus fruibile è
di 226 euro, invece di 650 euro ( 1.950 x 11,61%)
DL 76
Nuovo bonus assunzioni
6. L'incremento occupazionale di cui al comma
3 è calcolato sulla base della differenza tra
il numero dei lavoratori rilevato in ciascun
mese e il numero dei lavoratori
mediamente occupati nei dodici mesi
precedenti all'assunzione. I dipendenti con
contratto di lavoro a tempo parziale sono
ponderati in base al rapporto tra le ore
pattuite e l'orario normale di lavoro dei
lavoratori a tempo pieno
7. L'incremento della base occupazionale va
considerato al netto delle diminuzioni
occupazionali verificatesi in società
controllate o collegate ai sensi dell'articolo
2359 del codice civile o facenti capo, anche
per interposta persona, allo stesso
soggetto.
L’incentivo spetta a condizione che
l’assunzione
(ovvero la trasformazione a tempo
indeterminato di un rapporto a termine)
determini un incremento netto
dell’occupazione rispetto alla media dei
lavoratori occupati nell’anno precedente
l’assunzione stessa
(ovvero nell’anno precedente la decorrenza
della trasformazione a tempo
indeterminato);
E’ altresì necessario che tale incremento sia
mantenuto per ogni mese di calendario
di vigenza dell’incentivo.
In caso di assunzione a tempo indeterminato l’incremento netto
dell’occupazione deve essere mantenuto per 18 mesi e
verificato confrontando due valori medi convenzionali.
 Il primo termine di confronto è sempre costituito dalla forza
media occupata nei 12 mesi precedenti l’assunzione.
 ll secondo termine di confronto è costituito, per i primi dodici
mesi di vigenza del rapporto agevolato, dalla forza media
relativa al primo anno successivo all’assunzione;
per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato, il
secondo termine di confronto è invece costituito dalla forza
media occupata nel secondo anno successivo all’assunzione.
Come valutare l’incremento occupazionale in U.L.A.
Per stabilire se l'assunzione di un lavoratore determina un
incremento occupazionale in termini di Unità di Lavoro
Annuo (ULA) si deve procedere come segue:
- Si calcola la media della forza lavoro utilizzata nei 12 mesi
precedenti l’assunzione (Forza Media Anno Precedente –
fmap);
- Si calcola la media dei lavoratori proiettandola nei 12 mesi
successivi, includendo il lavoratore assunto e tenendo
conto dei rapporti di lavoro a termine che verranno a
cessare (Forza Media Anno Successivo – fmas).
Si confrontano i due valori e se Fmas è superiore a Fmap,
anche se solo per decimali, l’effetto incrementale è verificato.
Il 17 aprile 2013 ALFA assume Tizio, a tempo pieno e indeterminato,
Fmap
L1 – lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 10 aprile 2012 e rimasto
alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 aprile 2012 al 16 aprile 2013
12/12
come riferimento all’ anno precedente la data di assunzione del nuovo
lavoratore)
L2 - lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 17 ottobre 2012 e
6/12
rimasto alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 ottobre al 16 aprile 2013
sono 6 mesi )
L3 - lavoratore assunto a tempo pieno e determinato, per 7 mesi, il 17 dicembre
2012 (scade il 16 luglio 2013) e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro
(dal 17 dicembre 2012 al 16 aprile 2013 sono 4 mesi )
(L1+L2+L3) forza lavoro
Tizio – assunto il 17 aprile 2013 a tempo pieno per otto mesi
(L1+L2+L3+Tizio)
INCREMENTO
Fmas
12/12
Essendo a
t. indeter.
12/12
come sopra
4/12
3/12
scadenzo del
TD a luglio
2013 ( dal 17
aprile 2013
al 16 luglio
2013 sono 3
mesi)
22/12
27/12
--
12/12
39/12
SÌ (39 è >22)
• In questo caso l’effetto incrementale è
verificato in quanto la Fmas (forza media
anno successivo) è pari a 35/12 di U.L.A.,
quindi è superiore alla Fmap (forza media
anno precedente) che è invece pari a 22/12 di
U.L.A.
Reg.CE 800/2008
Dalla condizione che «le assunzioni determinino un aumento
occupazionale netto» si fa «salvo che il posto si sia reso
vacante per
 dimissioni volontarie,
 Invalidità
 pensionamento per raggiunti limiti d'età
 riduzione volontaria dell'orario di lavoro
 licenziamento per giusta causa e non in seguito a
licenziamenti per riduzioni di personale.
Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di
calendario di riferimento;
l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione
del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza
 ALFA assume in data 01.10.2013; il beneficio scade il 31.03.2015;
 se non mantiene l’incremento per il 4° mese (nel nostro primo
esempio 35 scende a 22) e lo ripristina per il 7° mese, non spetta il
beneficio per i mesi dal 4° al 6°
 mentre spetta nuovamente dal 7° e – se il nuovo incremento è
mantenuto – per i mesi successivi fino al 31.03.2015.
Bonus anche senza assunzione
• Il bonus per la stabilizzazione con contratto a tempo indeterminato di un
under 30 già presente in azienda può essere assegnato anche se il datore
di lavoro non effettua un'ulteriore assunzione.
• L’ ulteriore assunzione prevista dal comma 5 dell'articolo 1 del decreto
legge può non essere necessaria quando la trasformazione a tempo
indeterminato già determina un incremento occupazionale.
• Questa lettura del decreto, favorevole alle aziende, è resa possibile dal
fatto che l'incremento occupazionale si calcola in unità di lavoro anno
(Ula).
• In termini generali l'assunzione compensativa non è necessaria in tutti i
casi in cui il calcolo della forza media nel primo anno seguente la
trasformazione risulti superiore a quello dell'anno precedente.
Tale assunzione compensativa deve ritenersi necessaria solo nelle ipotesi in cui,
altrimenti,
– considerando il valore in ULA del rapporto trasformato e degli altri rapporti in
essere alla data di decorrenza della trasformazione –
non si realizzerebbe l’incremento
Es.: ALFA ha un solo dipendente a tempo determinato; dopo 5 mesi il rapporto è
trasformato a tempo indeterminato;
 la forza media occupata da ALFA prima dell’assunzione è pari a 5/12 di ULA;
 la forza media occupata da ALFA per effetto della trasformazione è pari
a 12/12 di ULA;
 12/12 è maggiore di 5/12;
La trasformazione realizza l’incremento netto dell’occupazione, senza necessità
di effettuare alcuna assunzione ulteriore.
Lavoratori sospesi da almeno 24 mesi
A norma dell'art. 8, comma 9, L. n. 407/1990
Il beneficio è riconosciuto a condizione che i datori di lavoro non
abbiano operato licenziamenti o sospensioni nei sei mesi che
precedono l'assunzione, o non abbiano risolto il rapporto per
mancato superamento del periodo di prova (v. INPS mess. n.
19018/1999 e n. 20399/2005; ML interpello n. 37/2010).
• il comma 14 dell’art. 4 della riforma ha modificato il
testo dell’art. 8, comma 9 della L. n. 407/1990,
circoscrivendo il divieto di riconoscimento degli
incentivi ai soli casi in cui le assunzioni di lavoratori
disoccupati o sospesi di lunga durata siano effettuate in
sostituzione di lavoratori sospesi o licenziati
non più “per qualsiasi causa” – come disponeva la norma
previgente – ma solo “per giustificato motivo oggettivo o
per riduzione del personale”.
Misura delle agevolazioni
A) Per la generalità dei datori di
lavoro ammessi al beneficio:
si applica per un periodo di trentasei
mesi una riduzione del 50% dei
contributi dovuti a carico del datore
di lavoro fermo restando il
versamento dell'intera quota a carico
del lavoratore;
B) per le imprese operanti nel
Mezzogiorno e per le imprese
artigiane:
si applica l'esenzione totale per un
periodo di trentasei mesi dei
contributi a carico del datore di
lavoro, mentre è dovuta l'intera
contribuzione a carico del lavoratore
IL FONDO DI GARANZIA
IL FONDO DI GARANZIA
la legge 29 maggio 1982, n. 297 ha istituito il Fondo di garanzia per il
trattamento di fine rapporto ed il D.Lgs. 27 gennaio 1992, n. 80, ha
esteso la garanzia alle ultime retribuzioni
Il Fondo, alimentato con un contributo a carico dei soli datori di
lavoro, pari allo 0,20% della retribuzione imponibile, elevato allo
0,40% per i dirigenti di aziende industriali, sostituisce il datore di
lavoro per il pagamento di taluni crediti dei lavoratori subordinati in
caso di insolvenza dello stesso datore di lavoro.
Circ. n. 74 del 15/07/2008 - Circolare INPS n. 32 del 4 marzo 2010
Per il Fondo di garanzia legata alla Previdenza complementare
circolare INPS n. 23/2008
IL FONDO DI GARANZIA
Beneficiari
1.
Lavoratori dipendenti da datori di lavoro tenuti al versamento
all'Istituto del contributo che alimenta la Gestione (compresi dirigenti
ed apprendisti)
2.
Soci delle cooperative di lavoro
3.
Eredi dei lavoratori indicati al punto 1.
4.
Finanziarie (circolare 89/2012)
5.
Altri cessionari dei crediti
IL FONDO DI GARANZIA
Prestazioni a carico del Fondo di Garanzia
• Trattamento di fine rapporto
• Crediti di lavoro
• Omesso versamento del datore di lavoro ai
fondi di previdenza integrativa
L’INTERVENTO DEL FONDO
DI GARANZIA
•Lo stato di insolvenza del datore di lavoro
•La cessazione del rapporto di lavoro
•L’accertamento giudiziale del credito
STATO D’INSOLVENZA
Si dimostra con una delle procedure concorsuali:
• Fallimento, Amministrazione straordinaria, Liquidazione
coatta amministrativa
• Concordato preventivo
• Esecuzione individuale qualora l’azienda non sia soggetta a
fallimento
DATORE DI LAVORO SOGGETTO ALLE
PROCEDURE CONCORSUALI:
il Fondo di Garanzia interviene, in caso di datore di
lavoro soggetto alle procedure concorsuali, purché
vi sia:
- la cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
- l'apertura di una procedura concorsuale;
- l'esistenza del credito per TFR rimasto insoluto.
DATORE DI LAVORO NON SOGGETTO
ALLE PROCEDURE CONCORSUALI
Qualora il datore di lavoro non sia soggetto in concreto (Cass.,
sentenza n. 1178/09) alle procedure concorsuali, il Fondo di
Garanzia interviene qualora vi sia
• cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
• inapplicabilità al datore di lavoro delle procedure
concorsuali;
• insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di
lavoro a seguito dell'esperimento dell'esecuzione forzata;
• l'esistenza del credito per TFR rimasto insoluto
Presentazione telematica
• Nuove modalità di presentazione della domanda di
intervento del Fondo di garanzia del t.f.r. e dei
crediti di lavoro diversi dal t.f.r. (art. 2 della legge n.
297/1982 e artt. 1 e 2 del D.Lgs. n. 80/1992) e del
Fondo di garanzia della posizione previdenziale
complementare (art. 5 del D.Lgs. n. 80/1992).
circolare 27 marzo 2012, n. 46
FALLIMENTO E FONDO DI TESORERIA
INPS
In caso di fallimento di un'azienda che abbia almeno
50 dipendenti nell'anno solare, i lavoratori che hanno
optato per lasciare il TFR in azienda, devono
recuperare il TFR in parte dal Fondo di Garanzia INPS
ex art. 2, Legge n. 297/1982 (TFR maturato fino al
31.12.2006) e in parte dal Fondo di Tesoreria INPS (il
TFR maturato dall'1.1.2007).
Messaggio n. 2057/2012
TFR
Definizione e caratteristiche
Fonti normative
 Il rapporto di lavoro subordinato prevede con l’estinzione del
rapporto di lavoro, qualsiasi sia la causa, un’indennità di fine
rapporto commisurata alla retribuzione percepita ed al
periodo di attività lavorativa svolta presso lo stesso datore di
lavoro
Art. 2120 c.c.
 L’indennità di fine rapporto ha subito con l’intervento della
Legge 29/5/1982, n. 297, una radicale trasformazione tanto
da farle cambiare la sua natura, che con l’indennità di
anzianità era risarcitoria, trasformata invece in “retribuzione
differita” con la modifica in trattamento di fine rapporto
Nozione generale e destinatari
Il trattamento di fine rapporto (TFR)
è una forma di salario differito
che spetta al lavoratore dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro
per qualunque causa
è dovuto per tutti i rapporti di lavoro subordinato (ivi compresi i contratti a termine, a tempo parziale, di
apprendistato e di inserimento ) e matura anche durante il periodo di prova.
Sorge in tutti i casi di
cessazione del rapporto di lavoro sia essa dovuta a dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo ovvero decesso
QUOTA ANNUA
Annualmente il lavoratore dipendente matura una quota di trattamento di
fine rapporto.
•
La quota di TFR maturata nell'anno:
1. rimane accantonata presso il datore di lavoro (ovvero versata al Fondo di
Tesoreria gestito dall'INPS in caso di aziende con più di 50 dipendenti), nel
caso in cui il lavoratore non abbia optato, tramite il Modello TFR1 o
Modello TFR2, per l'adesione ad un fondo di previdenza complementare;
2. viene versata ad un fondo di previdenza complementare, con le modalità
e i termini previsti dal fondo stesso, in caso di adesione tacita o esplicita
alla previdenza complementare.
Calcolo, accantonamento e
rivalutazione
Modalità di calcolo e rivalutazione
Il TFR si calcola sommando per ciascun anno di lavoro una quota pari
all’importo della retribuzione dovuta per l’anno divisa per 13,5
Gli importi accantonati sono indicizzati, al 31 dicembre di ogni anno, mediante
l’applicazione
di un tasso costituito dal 1,5% in misura fissa
e dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo ISTAT registrato nel mese
di dicembre dell’anno precedente
Composizione del TFR
Il TFR è pertanto composto:

dalla somma complessivamente maturata al 31 dicembre dell'anno precedente

dalla rivalutazione di tale somma sulla base del tasso risultante per il mese di
cessazione (ovvero per il mese precedente se la cessazione è avvenuta entro il
giorno 14)

dalla quota di competenza maturata dal 1º gennaio al momento della
cessazione
Contributo aggiuntivo
0,50% IVS
In sede di rivalutazione del TFR e di accantonamento
della quota annua il datore di lavoro recupera , sulla
quota accantonata stessa, un importo pari allo 0,50%
dell'imponibile previdenziale dell'anno di riferimento
(art. 3 L. 297/1982).
Modalità di calcolo: Primo esempio
Ipotizziamo una retribuzione annua utile ai fini del TFR pari a 29.572,00 euro
La quota annua di TFR da accantonare è così calcolata:
29.572,00 : 13,5 = 2.203,85 euro
Al risultato deve essere poi detratto quello risultante dalla applicazione della contribuzione
aggiuntiva e a tal fine occorre prendere in considerazione la retribuzione imponibile ai fini
previdenziali.
Supponiamo che quest’ultima sia pari ad euro 30.491,65 x 0,50% =
152,46 euro
La quota effettiva da accantonare è data dalla differenza
2.203,85 - 152,46 = 2.051,39 euro
Retribuzione utile al calcolo del TFR
Caratteri della retribuzione onnicomprensiva
“Tutti gli emolumenti della
retribuzione previsti in dipendenza
del rapporto di lavoro”
non soltanto quelli
corrispondenti ad una
prestazione lavorativa: esempio
indennità di ferie, mancato
preavviso, gratifica di bilancio
“Con esclusione degli
emolumenti occasionali”
L’occasionalità è propria di quei compensi –
fortuiti, imprevedibili – che non trovano riscontro
nella abituale prestazione lavorativa. La
sporadicità dell’erogazione può essere un segno
del carattere occasionale. Spesso i giudici
richiedono di esaminare una sequenza di buste
paga. La tendenza è di giudicare occasionali le
somme erogate a titolo di risarcimento danni
o come atti di liberalità riservati non alla
generalità dei dipendenti. Entrambi: risarcimento
danni e liberalità sono funzioni diverse dalla
retribuzione e non possono rappresentare somme
utili al TFR.
EROGAZIONE A TITOLO NON
OCCASIONALE: LO STRAORDINARIO
Cass. 14
febbraio
2008 n.
4014
Continuità del lavoro straordinario: non può
fondarsi sull'accertamento di una semplice
reiterazione delle prestazioni eccedenti l'orario
normale, ma va individuato nella duplice
condizione di una verificata regolarità o
frequenza o periodicità della prestazione e di
una ragionata esclusione dei caratteri di
occasionalità, transitorietà o saltuarietà; in
particolare, si è aggiunto, che occorre
misurare la riconoscibilità di regolarità,
frequenza o anche mera periodicità di una
prestazione eccedente l'orario ordinario con
riguardo al suo ripetersi con costanza ed
uniformità per un apprezzabile periodo di
tempo, così da divenire abituale nel quadro
dell'organizzazione del lavoro.
Valorizzazione fringe benefits
• Autovettura
Non è prevista una specifica normativa che disponga un criterio
univoco. Il controvalore dell’utilizzo privato dell’autovettura
concessa al lavoratore deve essere determinato con un criterio di
ragionevolezza, che può anche fondarsi sulle tariffe ACI, ma che
deve tener conto dell’effettivo utilizzo dell’auto per uso personale.
Valorizzazione fringe benefits
• Alloggio
La giurisprudenza riconosce la computabilità nel Tfr del
controvalore relativo all’utilizzo dell’alloggio per esigenze
personali e familiari del lavoratore, con qualunque modalità
(corresponsione di un importo mensile al lavoratore,
comodato gratuito, canone di locazione pagato dal datore),
sempre che tale liberalità sia connessa al rapporto di lavoro ed
alla posizione lavorativa del dipendente
• Cass. 22 giugno 2004 n. 11644 - Cass. 2 marzo 2005 n. 4341 Cass. 22 aprile 1987 n. 3914
Valorizzazione fringe benefits
• Mensa e buoni pasto
Salvo diversa disposizione contrattuale, il controvalore del
servizio mensa e degli eventuali ticket restaurant non fa parte
della retribuzione a nessun effetto attinente agli istituti legali e
contrattuali del rapporto di lavoro, pertanto non rientrano nel
computo del Tfr
Cass. S.U. 1° aprile 1993 n. 3888
Un orientamento più recente, peraltro, attribuisce natura retributiva alla mensa,
come istituto contrattuale, soltanto quando sia accompagnata da un'indennità
sostitutiva e solo in misura corrispondente al valore
dell'indennità, dovendo in tal caso incidere sugli istituti indiretti legali e contrattuali
se così dispone la contrattazione collettiva (Cass. 14 novembre 2001 n. 14198).
Valorizzazione fringe benefits
• Premi per polizze assicurative
Le polizze assicurative stipulate dal datore di lavoro a favore
dei propri lavoratori (fringe benefits) entrano nella base di
calcolo del Tfr, in quanto trattasi di emolumenti che trovano la
loro causa tipica nel normale rapporto di lavoro cui sono
connesse
Cass., 22 giugno 2000 n. 8496).
Computabilità indennità
• Indennità di trasferta
Se la trasferta rappresenta una modalità abituale della
prestazione, l’indennità entra a far parte della base di calcolo
del Tfr. In caso contrario deve essere esclusa, anche se erogata
per trasferte o missioni protrattesi per un apprezzabile lasso
di tempo ma con carattere occasionale ed episodico
Cass. 14 luglio 1988 n. 4621 - Cass. 13 aprile 1985 n. 2449).
Computabilità indennità
• Indennità per ferie e ROL non goduti
Salvo diversa previsione contrattuale, l’orientamento
attualmente prevalente (anche se non unanime) ritiene che
tale indennità, in quanto connessa al rapporto di lavoro,
debba formare retribuzione utile ai fini del calcolo del Tfr
Cass. 8 giugno 2005 n. 11936
Computabilità indennità
• Festività non godute
Con la sentenza n° 11448/2004 la Corte di Cassazione ha
ribadito che sono da includere nel computo del Tfr i compensi
erogati per festività non godute. Infatti già parte della dottrina
e della giurisprudenza aveva ritenuto non occasionali tali
compensi in quanto reiterabili nel tempo e dovuti in base ad
una norma
Computabilità indennità
• Indennità sostitutiva del preavviso
Dopo un lungo periodo nel quale giurisprudenza prevalente
considerava che, pur non trattandosi del corrispettivo di
una prestazione di lavoro, l’indennità sostitutiva del
preavviso riconosciuta al lavoratore avesse natura
retributiva e, quindi, fosse computabile nella base di calcolo
del Tfr, l’orientamento attuale prevede che tale indennità
non debba essere considerata nel calcolo del trattamento
di fine rapporto essendo mancato l'effettivo servizio nel
periodo di mancato preavviso. (Da ultimo, ved. Corte di
Cassazione, 5 ottobre 2009, n° 21216)
Computabilità indennità
• Indennità estero
Secondo la Corte di Cassazione (sentenze n° 3278/2004, n°
24875/2005 e 3374/2009) tale indennità ha natura retributiva
sia nel caso che assuma una funzione compensativa della
gravosità e del disagio ambientale, sia nel caso in cui sia
correlata alla professionalità del lavoratore. Pertanto è utile ai
fini del computo del Tfr.
Computabilità indennità
• Premio di anzianità o di fedeltà
La Corte di Cassazione (sent. 12411/2002 e 4418/2009) ha
stabilito che il premio di anzianità rientra nella base di calcolo
del Tfr in quanto non può essere considerato una prestazione
occasionale.
SOSPENSIONI DELL’ATTIVITÀ
Deve essere computato l'equivalente della retribuzione
cui avrebbe avuto diritto il lavoratore in caso di normale
svolgimento del rapporto (art. 2120 , c. 3, c.c.) :
- infortunio e malattia professionale;
- malattia;
- donazione sangue;
- gravidanza e puerperio;
- cassa integrazione ordinaria e straordinaria;
- contratti di solidarietà.
T.F.R. e congedi parentali
• Un profilo di problematicità riguarda quali periodi di
assenza per maternità siano considerati utili, in quanto
l’art. 2110 c.c. fa un generico rinvio al periodo della
“gravidanza” e del “puerperio”, senza menzionare
espressamente i congedi parentali.
• Mentre non ci sono dubbi riguardo la computabilità dei
congedi per maternità, non c’è certezza riguardo i
congedi parentali.
• Un primo orientamento giurisprudenziale prevedeva la
computabilità anche di questi ultimi, mentre altre
condivisibili sentenze hanno stabilito che l’assenza
facoltativa non è utile alla maturazione del Tfr…
T.F.R. e congedi parentali
•
In effetti, non esistendo una definizione giuridica di “puerperio”, al momento le
soluzioni adottate dalla giurisprudenza sono tre:
1) con interpretazione estensiva del puerperio, Cassazione n° 2114/1993 e
23898/2004 ammette il congedo parentale (si ritiene fino all’età di 8 anni del
bambino)
2) Con un’interpretazione più restrittiva, una seconda soluzione consente che il
periodo massimo di astensione dal lavoro per la maturazione del Tfr è di 3 mesi,
considerato che il puerperio, come fenomeno medico, non supera i 30-40 gg.
3) La terza soluzione, con un chiaro approccio di compromesso tra le prime due,
ammette il congedo parentale ma solo fino all’età di 3 anni del bambino
(Si ricorda che la L. 53/2000 ed il D.Lgs. 151/2001 prevedono che il congedo può
essere fruito fino ai 3 anni del bambino e dai 3 agli 8 solo con particolari modalità)
Retribuzione utile al calcolo del TFR
Frazioni inferiori a 15 giorni
Cassazione 25 settembre 2002 n. 13934
•
Le frazioni inferiori ai 15 gg.: soltanto una lontana sentenza del 1987 è
contro l’inclusione, perché il legislatore avrebbe stabilito come periodo
di accantonamento l’anno e non i mesi. L’osservazione è ingegnosa, ma
la dottrina ed una recente sentenza del 2002 sono per l’inclusione tra gli
emolumenti utili al Tfr, per ragioni più sostanziali.
•
L’art. 1 afferma che “in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro è
dovuto il trattamento di fine rapporto”, anche quando il rapporto dura
un solo giorno.
•
L‘art. 2120 afferma che le frazioni di mese superiori o pari a 15 giorni
sono calcolate come mese intero, ma ciò non significa che periodi
inferiori non siano utili al Tfr.
----Ritorniamo al Fondo di Garanzia
L'insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro (circolare
INPS n. 74/2008) si intende dimostrata quando si verifichi una delle
seguenti ipotesi:
- il lavoratore esibisca il verbale di pignoramento mobiliare negativo
tentato presso i locali dell'azienda e presso il luogo di residenza del
datore di lavoro se imprenditore individuale;
- il lavoratore esibisca il verbale di pignoramento mobiliare negativo
tentato presso i locali dell'azienda e presso la residenza di tutti coloro
che rispondono illimitatamente delle obbligazioni sociali in caso di
società di persone;
- il lavoratore esibisca il verbale di pignoramento mobiliare negativo
tentato presso la sede della società (legale ed operativa se diverse).
INTERVENTO DEL FONDO DI GARANZIA QUANDO IL TRIBUNALE DECRETI DI
NON PROCEDERE ALL'ACCERTAMENTO DEL PASSIVO SECONDO LA
PREVISIONE DELL'ART. 102 L.F
• Qualora non si proceda alla verifica dello stato passivo,
viene a mancare lo "stato passivo" di cui all'art. 2, c. 2,
legge 297/1982 ed il lavoratore rischierebbe di restare privo
di tutela.
• A tal proposito è intervenuto l'INPS con circolare 32/2010
chiarendo che il lavoratore può chiedere l'intervento del
Fondo di garanzia purché il credito risulti accertato sulla
base dell'art. 2, c. 5, legge 297/1982.
I DOCUMENTI NECESSARI
Al fine di ottenere dall’INPS il pagamento del TFR
in sostituzione del datore di lavoro fallito, il
lavoratore è tenuto a corredare la relativa istanza
con la documentazione necessaria richiesta
dall’Ente previdenziale, cui non incombe l’obbligo di
provvedere d’ufficio all’acquisizione dei dati
necessari per la liquidazione del dovuto.
PRESCRIZIONE
Il diritto al TFR si prescrive in cinque anni (art. 2948, comma 5, c.c.)
che decorrono dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
In caso di fallimento, se il
lavoratore ha insinuato il
proprio credito nel termine
di cinque anni dalla data di
cessazione del rapporto di
lavoro, potrà richiedere
l'intervento del Fondo entro
cinque anni dalla chiusura
della procedura. Tale
principio è valido anche per
la procedura di
amministrazione
straordinaria.
Nel concordato preventivo,
non si ha alcun effetto
interruttivo permanente
della Prescrizione. Il Fondo
interviene solo se tra la data
di cessazione del rapporto di
lavoro e la data di
presentazione della
domanda all'Istituto non
siano trascorsi più di cinque
anni, fatti salvi eventuali atti
interruttivi della
prescrizione.
CREDITI DI LAVORO
DIVERSI DAL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Il Fondo corrisponde esclusivamente i crediti retributivi inerenti gli ultimi tre mesi del
rapporto di lavoro purché rientrino nei dodici mesi che precedono:
La data di deposito in
Tribunale del ricorso per la
tutela dei crediti di lavoro,
nel caso in cui l’intervento
del Fondo avvenga a
seguito di esecuzione
individuale
La data del provvedimento di
messa in liquidazione, di
cessazione dell’esercizio
provvisorio, di revoca
dell’autorizzazione alla
continuazione all’esercizio di
impresa, per i lavoratori che
dopo l’apertura di una
procedura concorsuale
abbiano effettivamente
continuato a prestare attività
lavorativa;
La data della domanda
diretta all’apertura della
procedura concorsuale
a carico del datore di
lavoro, se il lavoratore
ha cessato il proprio
rapporto prima
dell’apertura della
procedura stessa.
CREDITI DI LAVORO
DIVERSI DAL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
I crediti che possono essere corrisposti a carico del Fondo sono
quelli inerenti gli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro:

 tre mesi di calendario
 l’arco di tempo compreso tra la data di cessazione del
rapporto di lavoro e la stessa data del terzo mese precedente
Nel caso in cui gli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro coincidano con un periodo
successivo all’apertura della procedura essi potranno essere posti a carico del
Fondo se non corrisposti dalla procedura ed ammessi allo stato passivo in
prededuzione.
PRESCRIZIONE
Il diritto alla prestazione si prescrive in un anno.
Il lavoratore potrà richiedere l'intervento del Fondo
entro un anno dalla chiusura della procedura.

Slides a cura della Dott.ssa Fontanella

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curriculum vitae

COMUNICATO del 3 marzo 2015 Pagamenti

Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro

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Giorgio Di Egidio - Officina delle Reti

Bollettino n 4 2014

Dizionario visuale bilingue. Francese

Dott.ssa Luigia Mesisca