Dr. Anton Pichler | Dr. Walter Steinmair | Dr. Helmuth Knoll Sparkassenstraße 18 Via Cassa di Risparmio I-39100 Bozen | Bolzano T 0471.306.411 | F 0471.976.462 E [email protected] I www.interconsult.bz.it Steuer-, MwSt.-Nr. | Cod. fisc. Part. IVA 02529080216 Circolare 10/14 Bolzano, lì 19.06.2014 Job Act – Novità in materia di lavoro Egregio Cliente, il 16 maggio 2014 è entrata in vigore la legge di conversione n. 78 del Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 (“Job Act” – vedasi ns. Circolare n. 07/14). Di seguito Vi informiamo in merito alle novità definitive, entrate in vigore il 20 maggio 2014. 1.1 Il contratto di lavoro a termine Disposizioni in vigore fino al Disposizioni in vigore dal 20 marzo 2014 20 maggio 2014 Stipulazione del contratto  La stipulazione del contratto a termine  La Legge n. 78/2014 ha modificato la era subordinata all’apposizione di una norma causale. Le ragioni per l’instaurazione termine, del necessità di apposizione di una contratto carattere potevano tecnico, organizzativo o sostitutivo. essere di produttivo, in materia di eliminando specifica causale. possibile stipulare contratti da subito Pertanto a la sarà contratti a termine fino a una durata massima di 36 mesi, senza l’obbligo di indicare una causale nel contratto. Si ritiene, ad ogni modo, che in alcuni casi (sostituzione di personale p.e. per maternità, malattia o ferie e per lavori stagionali) sia comunque opportuno appore una causale nel contratto di lavoro a tempo determinato Circolare 10/14 1/3  Nell’ipotesi del primo rapporto a tempo  Inoltre la legge elimina le attuali determinato, di durata non superiore a ipotesi di contratto a termine acausale; 12 mesi, tra un datore di lavoro e un quindi lavoratore il contratto poteva essere determinato potranno essere stipulati stipulato senza l’apposizione di una secondo le modalità sopra descritte. specifica causale (c.d. tutti i contratti a tempo contratto acausale). Proroga del contratto  Per il contratto a termine era prevista  La proroga del contratto a termine è 1.1.1 una sola proroga. ammessa fino ad un massimo di 5 volte, che si sommano alla durata del contratto originario.  Per la proroga era necessaria la  La sussistenza delle ragioni oggettive sussistenza delle ragioni oggettive. non è più richiesta, in quanto abrogate. Rimane invece in essere la necessità che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. Limiti La nuova disposizione introduce un limite percentuale generale del 20% dell’organico complessivo in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione per la stipulazione di contratti a termine. L’applicazione legale del limite del 20% avviene soltanto in via subordinata, qualora i CCNL non abbiano disposto diversamente. Il legislatore introducendo tale limite ha però previsto un’agevolazione per le micro imprese le quali occupando sino a 5 lavoratori potranno comunque stipulare almeno un contratto a termine. La violazione del limite legale del 20% fa scattare una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro. Nel caso si applica il limite percentuale previsto dal contratto collettivo, la sanzione amministrativa consegue al superamento di tale limite. Le sanzioni amministrative sono suddivise come segue:  L’Eccedenza del limite del 20% si riferisce ad un solo dipendente la sanzione ammonta al 20% della retribuzione lorda mensile all’atto dell’assunzione, per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro;  L’Eccedenza del limite del 20% si riferisce a 2 o più dipendenti la sanzione ammonta al 50% della retribuzione lorda mensile all’atto dell’assunzione, per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro e per ciascun lavoratore che supera il limite previsto. Il datore di lavoro che alla data del 20 marzo 2014 abbia in atto rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20% deve mettersi in regola, rientrando nel suddetto limite entro il 31 dicembre 2014. Fino al rientro nell’ambito della soglia legale al datore dal 2015 viene preclusa la possibilità di stipula di nuovi contratti a tempo determinato. Circolare 10/14 2/3 1.2 Apprendistato Per i datori di lavoro i quali occupano meno di 50 dipendenti, in relazione ai contratti di apprendistato, è prevista la completa abolizione di qualsiasi obbligo da parte dell’azienda di confermare in servizio gli apprendisti al termine del periodo formativo (cosiddetto obbligo di stabilizzazione), al fine di poter legittimamente avviare nuovi rapporti di apprendistato. Per gli apprendistati finalizzati all’acquisizione di una qualifica e di un diploma professionale viene introdotto una interessante variante, la quale stabilisce che le ore di formazione verranno retribuite nella misura almeno del 35% rispetto al monte ore complessivo. La Legge n. 78/2014 prevede inoltre che la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, può essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali. I contratti di apprendistato avviati dal 21 marzo 2014 manterranno l’obbligo della forma scritta con particolare riferimento al contratto, al patto di prova e la redazione del piano formativo individuale. Per ulteriori informazioni rimaniamo a Vs. completa disposizione. Distinti saluti, Interconsult – Pichler Steinmair Knoll Dr. Anton Pichler | Dr. Walter Steinmair | Dr. Helmuth Knoll Circolare 10/14 3/3